MAKALAH KINERJA KARYAWAN

TUGAS SEMINAR MSDM

Diajukan Oleh:

Nama Mahasiswa : Restu Ainun Najib

Nomor Induk Mahasiswa : 2016021089

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI Y.A.I

JAKARTA

2022
 DAFTAR ISI
Halaman
JUDUL .......................................................................................................... i
DAFTAR ISI .................................................................................................. ii
BAB I PENDAHULUAN ............................................................................. 1
A. Latar Belakang ................................................................................ 1
B. Rumusan Masalah ........................................................................... 2
C. Tujuan Penulian ............................................................................... 2
D. Manfaat Penulisan............................................................................ 2

BAB II PEMBAHASAN
Kinerja Karyawan................................................................…….……. 3
a. Pengertian Kinerja Karyawan................................................ 3
b. Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan .......... 4
c. Karakteristik Kinerja Karyawan............................................. 5
d. Indikator Kinerja Karyawan ............................................... 5
e. Cara Untuk Meningkatkan Kinerja Karyawan....................... 6
f. Manajemen Kinerja (Performance Management) ................ 7
g. Penilain Kinerja (Performance Appraisal)............................. 7
h. Penggunaan Penilaian Kinerja ............................................. 7
i. Proses Penilaian Kinerja....................................................... 9

BAB III PENUTUP.............................................................................. 10

A. Kesimpulan................................................................................ 10
B. Saran.......................................................................................... 10

ii
 BAB I
PENDAHULUAN

A. Latar Belakang
Di era sekarang, sumber daya manusia dituntut untuk terus berkembang dan
memiliki kemampuan yang handal untuk menjawab tantangan globalisasi. Sumber daya
manusia didalam suatu organisasi haruslah memiliki kompetensi yang dibutuhkan agar
organisasi tersebut dapat tetap hidup dan berkembang, sehingga pelaksanaan
manajemen sumber daya manusia dari rekruitment haruslah berorientasi pada model
kompetensi. Kualitas Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan salah satu faktor yang
untuk meningkatkan produktivitas kinerja suatu organisasi atau instansi. Oleh karena
itu, diperlukan Sumber Daya Manusia yang mempunyai kompetensi tinggi karena
keahlian atau kompetensi akan dapapat mendukung peningkatan prestasi kinerja
karyawan. 

Peran Manajemen SDM sendiri sangat berpengaruh terhadap kinerja dari karyawan,
karena sumber daya manusia merupakan sumber daya yang paling penting dan sangat
menentukan dalam kelangsungan hidup suatu perusahaan/organisasi. Pada dasarnya
setiap orang memiliki potensi yang luar biasa dan belum dimanfaatkan secara penuh.
Dalam penegasan tersebut menjadi tugas manajer untuk memanfaatkan sumber daya
itu sedemikian rupa untuk kepentingan pencapaian tujuan organisasi, namun tetap
memberikan suatu penghargaan dan penghormatan terhadap SDM yang bersangkutan.

Namun demikian, sering terjadi penilaian dilakukan tidak tepat. Ketidaktepatan ini
dapat disebabkan oleh banyak faktor. Beberapa faktor yang menyebabkan
ketidaktepatan penilaian kinerja diantaranya adalah ketidakjelasan makna kinerja yang
diimplementasikan, ketidapahaman pegawai mengenai kinerja yang diharapkan,
ketidakakuratan instrumen penilaian kinerja, dan ketidakpedulian pimpinan organisasi
dalam pengelolaan kinerja.

iii
B.       Rumusan Masalah
Dari uraian latar belakang di atas, maka dapat dirumuskan permasalahannya, yaitu:
1. Apa pengertian kinerja karyawan?
2. Bagaimana faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan? 
3. Bagaimana karakteristik kinerja karyawan? 
4. Bagaimana indikator kinerja karyawan? 
5. Bagaimana cara untuk meningkatkan kinerja?
6. Apa pengertian manajemen kinerja (performance management)?
7. Bagaimana penilaian kinerja (performance appraisal)?
8. Bagaimana penggunaan penilaian kinerja?
9. Bagaimana proses penilaian kinerja?

C.      Tujuan Penulisan
Berdasarkan rumusan masalah di atas maka tujuan dalam penulisan makalah ini
sebagai berikut:
1. Mengetahui apa pengertian kinerja karyawan.
2. Mengetahui bagaimana faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan
karakteristik kinerja karyawan.
3. Mengetahui bagaimana karakteristik kinerja karyawan.
4. Mengetahui bagaimana indikator kinerja karyawan.
5. Mengetahui bagaimana cara untuk meningkatkan kinerja.
6. Mengetahui apa pengertian manajemen kinerja (performance management).
7. Mengetahui bagaimana penilaian kinerja (performance appraisal).
8. Mengetahui bagaimana penggunaan penilaian kinerja.
9. Mengetahui bagaimana proses penilaian kinerja.

D.      Manfaat Penulisan
Manfaat dari makalah ini adalah diharapkan dapat menambah pengetahuan,
menambah bahan referensi dan informasi bagi pembaca/mahasiswa yang berkaitan
dengan kinerja karyawan.

iv
 BAB II
PEMBAHASAN
KINERJA KARYAWAN

A. Pengertian Kinerja Karyawan

Kinerja dalam sebuah organisasi merupakan salah satu unsur yang tidak
dapat dipisahkan dalam suatu lembaga organisasi baik itu lembaga
pemerintahan maupun lembaga swasta. Kinerja sebagai hasil-hasil fungsi
pekerjaan atau kegiatan seseorang atau kelompok dalam suatu organisasi yang
dipengaruhi oleh berbagai faktor untuk mencapai tujuan organisasi dalam waktu
tertentu.
Menurut Afandi (2018:83) kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai
oleh seseorang atau kelompok orang dalam suatu perusahaan sesuai dengan
wewenang dan tanggung jawab masing- masing dalam upaya pencapaian tujuan
organisasi secara ilegal, tidak melanggar hukum dan tidak bertentangan dengan
moral dan etika. Kinerja adalah suatu yang ditampilkan oleh seorang atau suatu
proses yang berkaitan dengan tugas kerja yang ditetapkan. Kinerja bukan ujung
terakhir dari serangkaian proses kerja tetapi tampilan keseluruhan yang dimulai
dari unsur kegiatan input proses, output dan bahan outcome (Amir dalam Lestari
2016:36).
Kinerja Karyawan adalah menyatakan bahwa kinerja individu adalah
dasar kinerja organisasi yang dapat dipengaruhi oleh karakteristik individu,
motivasi individu, pengharapan, dan penilaian yang dilakukan oleh manajemen
terhadap pencapaian hasil kerja individu. Gibson dalam Kasmir (2015:182).
Kinerja Karyawan adalah menyatakan bahwa kinerja berasal dari
pengertian performance ada pula yang memberikan pengertian performance
sebagai hasil kerja atau prestasi kerja. Kinerja merupakan perwujudan dari
kemampuan dalam bentuk karya nyata. Kinerja merupakan hasil kerja yang
dicapai pegawai dalam mengembangkan tugas dan pekerjaannya yang berasal
dari organisasi. Kinerja juga merupakan suatu hasil kerja yang dihasilkan oleh

v
 individu melalui proses dari organisasi atau perusahaan yang dapat diukur
secara konkret dan dibandingkan melalui standar yang telah ditentukan oleh
perusahaan.
Faktor yang mempengaruhi kinerja adalah faktor individu, variabel
psikologis dan variabel organisasi. Variabel individu meliputi kemampuan dan
keterampilan baik fisik maupun mental, latar belakang seperti keluarga, tingkat
sosial dan pengalaman; demografi menyangkut umur, asal usul dan jenis
kelamin. Sedangkan variabel psikologis meliputi persepsi, sikap, kepribadian,
belajar, dan motivasi. Wibowo (2016:7).

B. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan

Menurut Harini, S.,dkk, (2018):

1. Beban Kerja
Frekuensi rata-rata aktivitas dari setiap pekerjaan dalam periode
tertentu.
2. Lingkungan Kerja
Kondisi lokasi suatu tempat kerja.
Menurut Sumarni dalam Putra (2011-45) faktor yang mempengaruhi kinerja
karyawan adalah sebagai berikut :
1. Pelayanan bagi karyawan seperti dengan adanya kantin dan fasilitas
kesehatan yang diberikan secara cuma-cuma
2. Kondisi kerja, hal ini dapat dicipta oleh perusahaan dari segi penerangan,
suhu udara, suara bising, ruang gerak, dan lain-lain.
3. Hubungan kerja antar karyawan secara individu maupun antar bagian
dalam perusahaan perlu dibina secara terus menerus. Sebab tanpa
adanya semangat kerja dan kerja sama yang baik (konflik kerja),
mustahil semua pekerjaan dapat diselesaikan dengan kualitas yang baik.

Ada pendapat menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2017:67) ada

beberapa faktor-faktor kinerja adalah bahwa kinerja pegawai adalah hasil

vi
 kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai atau
karyawan dalam melaksanakan tugasnya, yaitu sebagai berikut :

1. Hasil kerja bagaimana seseorang mendapatkan sesuatu yang

dikerjakannya.
2. Kedisiplinan adalah ketepatan dalam menjalankan tugas, bagaimana
seseorang menyelesaikan pekerjaannya sesuai dengan tuntutan waktu
yang dibutuhkan.
3. Tanggung jawab dan kerja sama adalah bagaimana seseorang bisa
bekerja dengan baik walaupun dalam dengan ada dan tidak adanya
pengawasan.

C. Karakteristik Kinerja Karyawan

Karakteristik orang yang mempunyai kinerja tinggi adalah sebagai berikut
(Mangkunegara, 2002:68):
1.      Memiliki tanggung jawab pribadi yang tinggi. 
2.      Berani mengambil dan menanggung resiko yang dihadapi. 
3.      Memiliki tujuan yang realistis. 
4.      Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk merealisasi
tujuannya. 
5.      Memanfaatkan umpan balik (feed back) yang konkrit dalam seluruh
kegiatan kerja yang dilakukannya. 
6.      Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah
diprogramkan.

D. Indikator Kinerja Karyawan

Indikator untuk mengukur kinerja karyawan secara individu ada enam
indikator, yaitu (Robbins, 2006:260):
1. Kualitas. Kualitas kerja diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas
pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap keterampilan
dan kemampuan karyawan.

vii
 2. Kuantitas. Merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah seperti
jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan.
3. Ketepatan waktu. Merupakan tingkat aktivitas diselesaikan pada awal waktu
yang dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta
memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain.
4. Efektivitas. Merupakan tingkat penggunaan sumber daya organisasi (tenaga,
uang, teknologi, bahan baku) dimaksimalkan dengan maksud menaikkan
hasil dari setiap unit dalam penggunaan sumber daya.
5. Kemandirian. Merupakan tingkat seorang karyawan yang nantinya akan
dapat menjalankan fungsi kerjanya Komitmen kerja. Merupakan suatu tingkat
dimana karyawan mempunyai komitmen kerja dengan instansi dan tanggung
jawab karyawan terhadap kantor.

E. Cara Untuk Meningkatkan Kinerja Karyawan

1. Diagnosis
Suatu diagnosis yang berguna dapat dilakukan secara informal oleh
setiap individu yang tertarik untuk meningkatkan kemampuannya dalam
mengevaluasi dan memperbaiki kinerja. Dengan cara: refleksi,
mengobservasi kinerja, mendengarkan komentar orang lain tentang mengapa
segala sesuatu terjadi, mengevaluasi kembali dasar - dasar keputusan masa
lalu, dan mencatat atau menyimpan catatan harian kerja yang dapat
membantu memperluas pencarian manajer penyebab sebuah kinerja.

2. Pelatihan
      Pelatihan merupakan upaya peningkatan skill dan pengetahuan untuk
membenahi kinerja karyawan dengan cara membenahi skill yang kurang
menguntungkan.

3. Tindakan
Tidak ada program dan pelatihan yang dapat mencapai hasil sepenuhnya
tanpa dorongan untuk menggunakannya. Analisa atribusi kausal harus

viii
 dilakukan secara rutin sebagai bagian dari tahap - tahap penilaian kinerja
formal.
F. Manajemen Kinerja (Performance Management)
Adalah proses berorientasi tujuan yang diarahkan untuk memastikan
bahwa proses-proses keorganisasian ada pada tempatnya untuk
memaksimalkan produktivitas para karyawan, tim, dan akhirnya organisasi.
Penilaian kinerja adalah kejadian sekali setiap tahun, sementara manajemen
kinerja adalah proses yang dinamis, konstan, dan berkelanjutan.

G. Penilaian Kinerja (Performance Appraisal)

Sistem formal untuk menilai dan mengevaluasi kinerja individu atau tim.
Penilaian kinerja adalah faktor penting untuk kesuksesan manajemen kinerja,
karena mencerminkan secara langsung rencana strategik organisasi. Meskipun
evalusai dalam kinerja pada sebagian perusahaan tetap pada karyawan
individual, sistem penilaian yang efektif akan mengevaluasi prestasi dan
menginissiasi rencana untuk pengembangan, tujuan, dan sasaran. Penilaian
kinerja seringkali menjadi aktivitas yang tidak disukai dan negatif serta dianggap
tidak memerlukan keahlian. Penilaian kinerja memiliki banyak kegunaan dalam
persaingan pasar yang semakin mengglobal ini. Mengembangkan sistem
penilaian kinerja yang efektif akan terus menjadi prioritas tinggi bagi manajemen.
Penilaian kinerja lebih digunakan sebagai alat untuk mempengaruhi kinerja.

H. Penggunaan Penilaian Kinerja

1) Perencanaan Sumber Daya Manusia

Dalam menilai sumber daya manusia perusahaan, data harus tersedia untuk
mengidentifikasi mereka yang memiliki potensi untuk dipromosikan. Melalui
penilaian, dapat ditemukan bila terdapat kekurangan dan kelebihan karyawan yang
siap untuk memasuki manajemen. Rencana dapat disusun dengan menekankan
lebih besar pada pengembangan manajemen. Tanpa adanya perencanaan sumber

ix
daya manusia yang baik, sebuah perusahaan atau organisasi tidak akan bisa
bertahan, berkembang, dan maju di masa depan.

2) Perekrutan dan Seleksi

Nilai hasil evaluasi kinerja dapat membantu memprediksi kinerja para pelamar
kerja. Data tersebut dapat dijadikan tolak ukur untuk mengevaluasi respon yang
diberikan pelamar melalui wawancara keperilakuan.

3) Pelatihan dan Pengembangan

Pelatihan kinerja harus mengidentifikasi kebutuhan spesifik seorang karyawan
akan pelatihan dan pengembangan. Program pelatihan dan pengembangan dapat
dikembangkan sehingga memungkinkan orang-orang untuk membangun kekuatan
dan meminimalkan kekurangan mereka. Penentuan kebutuhan sebuah pelatihan
dan  pengembangan karyawan akan lebih tepat jika data penilaian tersedia.

4) Perencanaan dan Pengembangan Karir

Perencanaan dan pengembangan merupakan suatu proses perencanaan yang
memungkinkan para karyawan untuk mengidentifikasi sasaransasaran karir dan
jalur-jalur yang menuju ke tujuan tersebut. Perencanaan dan pengembangan karir
dapat dilihat dari sudut pandang individual maupun organisaional. Data penilaian
kinerja penting dalam menilai kekuatan dan kelemahan karyawan dalam
menentukan potensi seseorang. Manajer menggunakan informasi tersebut untuk
memberi konsultasi pada bawahan dan membantu mereka untuk mengembangkan
dan mengimplementasikan rencana karir mereka.

5) Program Kompensasi
Hasil penilaian kinerja memberi sebuah dasar untuk menbuat keputusan rasional
yang berkenaan dengan penyesuaian bayaran. Memberi imbalan pada perilaku
yang dibutuhkan untuk mencapai tujuan organisasi adalah jantung dari
perencanaan strategik perusahaan. Untuk mendorong kinerja yang baik,
perusahaan harus merancang dan mengimplementasikan sistem penilaian kinerja

x
yang handal dan kemudian memberikan imbalanyang layak bagi karyawan dan tim
yang paling produktif.

6) Hubungan Kekaryawanan Internal

Data penilaian kinerja sering digunakan untuk membuat keputusan di beberapa

bidang hubungan kekaryawanan internal, mencakup promosi, demosi,
pemberhentian, pemutusan hubungan kerja, dan transfer. Ketika karyawna bekerja
dibawah kesepakatan kerja, senioritas menjadi dasar untuk melakukan pemutusan
hubungan kerja. Namun, ketika manajemen memiliki fleksibilitas yang lebih besar,
catatan kinerja karyawan umumnya menjadi kriteria yang lebih relevan.

7) Penilaian Potensi Karyawan

Perusahaan mencoba menilai potensi karyawan dengan menilai kinerja

karyawannya. Meski perilaku masa lalu merupakan prediksi yang terbaik atas
perilaku pada masa yang akan datang, kinerja karyawan pada masa lalu tidak
dapat digunakan menjadi indikator yang akurat mengenai kinerja masa yang akan
datang pada level yang lebih tinggi atau pada posisi yang berbeda. Perusahaan
harus membedakan penilaian kinerja yang berfokus pada perilaku masa lalu,
dengan penilaian profesi yang berorientasi pada masa yang akan datang.

I. Proses Penilaian Kinerja

1. Mengidentifikasi tujuan-tujuan penilaian secara spesifik
2. Menetapkan kriteria-kriteria kinerja dan mengkonunikasikannya kepada
karyawan
3. Memeriksa pekerjaan yang dijalankan
4. Menilai Kinerja
5. Mendiskusikan penilaian bersama karyawan

xi
 BAB III

PENUTUP

1. Kesimpulan
Kinerja berasal dari kata  job performance atau actual performance yang berarti
prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang. Pengertian
kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai
oleh seorang pegawai dalam melaksanakan fungsinya sesuai dengan tanggung jawab
yang diberikan kepadanya. Menurut, Gibson 1987 menyatakan pailing tidak ada 3 factor
yang mempengaruhi kinerja seseorang yakni:
a.       Faktor individu: kemampuan, keterampilan, latar belakang kkeluarga, pengalaman
tingkat social dan demografi seseorang.
b.      Faktor psikologis: persefsi, sikap, kepribadian, peran, mtivasi dan kepuasan kerja.
c.       Faktor organisasi: struktur organisasi, desain pekerjaan, kepemimpinan, sistem
imbalan (rewed sistem).
Penilaian Kinerja (Performance Appraisal) Adalah sistem formal untuk menilai
dan mengevaluasi kinerja individu atau tim. Penilaian kinerja adalah faktor penting
untuk kesuksesan manajemen kinerja, karena mencerminkan secara langsung rencana
strategik organisasi. Meskipun evalusai dalam kinerja pada sebagian perusahaan tetap
pada karyawan individual, sistem penilaian yang efektif akan mengevaluasi prestasi dan
menginissiasi rencana untuk pengembangan, tujuan, dan sasaran.

2. Saran
Penilaian kinerja harus dilakukan dengan tepat dengan memperhatikan berbagai
faktor penilaian kinerja karena penilaian kinerja dikatakan penting mengingat melalui
penilaian kinerja dapat diketahui seberapa tepat pegawai telah menjalankan
fungsinya. Ketepatan pegawai dalam menjalankan fungsinya akan sangat berpengaruh
terhadap pencapaian kinerja organisasi secara keseluruhan. Selain itu, hasil penilaian

xii
kinerja pegawai akan memberikan informasi penting dalam proses pengembangan
pegawai.

xiii