KATA PENGANTAR

Puji dan syukur kami panjatkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa atas segala rahmat-Nya,
sehingga kami dapat menyusun dan menyelesaikan makalah ini dengan judul “KINERJA
KARYAWAN”.

Bagi kami sebagai penyusun merasa bahwa masih banyak kekurangan dalam penyusunan
makalah ini karena keterbatasan pengetahuan dan pengalaman Kami. Untuk itu kami sangat
mengharapkan kritik dan saran yang membangun dari pembaca demi kesempurnaan makalah ini.
Semoga makalah ini dapat berguna dan bermanfaat bagi kita semua.

Penyusun

DAFTAR ISI
KATA PENGANTAR...............................................................................................................1

DAFTAR ISI..............................................................................................................................2

BAB I PENDAHULUAN..........................................................................................................4

A. Latar Belakang....................................................................................................................4

B. Rumusan Masalah...........................................................................................................4

C. Tujuan Penulisan.............................................................................................................5

D. Manfaat...........................................................................................................................6

BAB II PEMBAHASAN...........................................................................................................7

A. Pengertian Kinerja Karyawan.........................................................................................7

B. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan..................................................7

C. Karakteristik Kinerja Karyawan...................................................................................10

D. Indikator Kinerja Kerja.................................................................................................11

E. Cara Untuk Meningkatkan Kinerja...............................................................................11

F. Manajemen Kinerja (Performance Management).........................................................12

G. Penilaian Kinerja (Performance Appraisal)..................................................................12

H. Penggunaan Penilaian Kinerja......................................................................................13

I. Faktor-Faktor Lingkungan Penilai Kerja......................................................................14

J. Proses Penilaian Kinerja...............................................................................................14

K. Menetapkan Kriteria (Standar) Kinerja.........................................................................15

L. Tanggung Jawab Penilaian............................................................................................15

M. Periode Penilaian.......................................................................................................16

N. Matode Penilaian Kinerja..............................................................................................16

O. Penggunaan Perangkat Lunak Komputer......................................................................17

P. Masalah Dalam Penilaian Kinerja.................................................................................18

Q. Karakteristik Sistem Penilaian yang Efektif.................................................................19

R. Implikasi Hukum...........................................................................................................20
 S. Wawancara Penilaian....................................................................................................20

BAB III PENUTUP..................................................................................................................22

A. Kesimpulan...................................................................................................................22

B. Saran..............................................................................................................................22
 BAB I
PENDAHULUAN

A. Latar Belakang

Di era sekarang, sumber daya manusia dituntut untuk terus berkembang dan
memiliki kemampuan yang handal untuk menjawab tantangan globalisasi. Sumber daya
manusia didalam suatu organisasi haruslah memiliki kompetensi yang dibutuhkan agar
organisasi tersebut dapat tetap hidup dan berkembang, sehingga pelaksanaan manajemen
sumber daya manusia dari rekruitment haruslah berorientasi pada model
kompetensi. Kualitas Sumber Daya Manusia (SDM) merupakan salah satu faktor yang
untuk meningkatkan produktivitas kinerja suatu organisasi atau instansi. Oleh karena itu,
diperlukan Sumber Daya Manusia yang mempunyai kompetensi tinggi karena keahlian
atau kompetensi akan dapat mendukung peningkatan prestasi kinerja karyawan.

Peran Manajemen SDM sendiri sangat berpengaruh terhadap kinerja dari karyawan,
karena sumber daya manusia merupakan sumber daya yang paling penting dan sangat
menentukan dalam kelangsungan hidup suatu perusahaan/organisasi. Pada dasarnya
setiap orang memiliki potensi yang luar biasa dan belum dimanfaatkan secara penuh.
Dalam penegasan tersebut menjadi tugas manajer untuk memanfaatkan sumber daya itu
sedemikian rupa untuk kepentingan pencapaian tujuan organisasi, namun tetap
memberikan suatu penghargaan dan penghormatan terhadap SDM yang bersangkutan.

Penilaian kinerja dikatakan penting mengingat melalui penilaian kinerja dapat

diketahui seberapa tepat pegawai telah menjalankan fungsinya. Ketepatan pegawai dalam
menjalankan fungsinya akan sangat berpengaruh terhadap pencapaian kinerja organisasi
secara keseluruhan. Selain itu, hasil penilaian kinerja pegawai akan memberikan
informasi penting dalam proses pengembangan pegawai.

Namun demikian, sering terjadi penilaian dilakukan tidak tepat. Ketidaktepatan ini
dapat disebabkan oleh banyak faktor. Beberapa faktor yang menyebabkan ketidaktepatan
penilaian kinerja diantaranya adalah ketidakjelasan makna kinerja yang
diimplementasikan, ketidapahaman pegawai mengenai kinerja yang diharapkan,
ketidakakuratan instrumen penilaian kinerja, dan ketidakpedulian pimpinan organisasi
dalam pengelolaan kinerja.

B. Rumusan Masalah

Dari uraian latar belakang di atas, maka dapat dirumuskan permasalahannya, yaitu:
 1. Apa pengertian kinerja karyawan?

2. Bagaimana faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan karakteristik kinerja

karyawan?

3. Bagaimana karakteristik kinerja karyawan?

4. Bagaimana indikator kinerja karyawan?

5. Bagaimana cara untuk meningkatkan kinerja?

6. Apa pengertian manajemen kinerja (performance management)?

7. Bagaimana penilaian kinerja (performance appraisal)?

8. Bagaimana penggunaan penilaian kinerja?

9. Bagaimana faktor-faktor lingkungan penilai kerja?

10. Bagaimana proses penilaian kinerja?

11. Bagaimana menetapkan kriteria (standar) kinerja?

12. Bagaimana tanggung jawab penilaian?

13. Bagaimana periode penilaian?

14. Bagaimana matode penilaian kinerja?

15. Bagaimana penggunaan perangkat lunak komputer?

16. Bagaimana masalah dalam penilaian kinerja?

17. Bagaimana karakteristik sistem penilaian yang efektif?

18. Bagaimana implikasi hukum?

19. Bagaimana wawancara penilaian?

C. Tujuan Penulisan

Berdasarkan rumusan masalah di atas maka tujuan dalam penulisan makalah ini sebagai
berikut:

1. Mengetahui apa pengertian kinerja karyawan

2. Mengetahui bagaimana faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan

karakteristik kinerja karyawan.

3. Mengetahui bagaimana karakteristik kinerja karyawan

 4. Mengetahui bagaimana indikator kinerja karyawan

5. Mengetahui bagaimana cara untuk meningkatkan kinerja

6. Mengetahui apa pengertian manajemen kinerja (performance management)

7. Mengetahui bagaimana penilaian kinerja (performance appraisal)

8. Mengetahui bagaimana penggunaan penilaian kinerja

9. Mengetahui bagaimana faktor-faktor lingkungan penilai kerja

10. Mengetahui bagaimana proses penilaian kinerja

11. Mengetahui bagaimana menetapkan kriteria (standar) kinerja

12. Mengetahui bagaimana tanggung jawab penilaian?

13. Mengetahui bagaimana periode penilaian

14. Mengetahui bagaimana matode penilaian kinerja

15. Mengetahui bagaimana penggunaan perangkat lunak komputer

16. Mengetahui bagaimana masalah dalam penilaian kinerja

17. Mengetahui bagaimana karakteristik sistem penilaian yang efektif

18. Mengetahui bagaimana implikasi hukum

19. Mengetahui bagaimana wawancara penilaian

D. Manfaat

Manfaat dari makalah ini adalah diharapkan dapat menambah pengetahuan,

menambah bahan referensi dan informasi bagi pembaca/mahasiswa yang berkaitan
dengan kinerja karyawan.
 BAB II

PEMBAHASAN

A. Pengertian Kinerja Karyawan

Kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance yang berarti
prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang. Pengertian
kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai
oleh seorang pegawai dalam melaksanakan fungsinya sesuai dengan tanggung jawab
yang diberikan kepadanya.

Performance atau kinerja merupakan hasil atau keluaran dari suatu proses (Nurlaila,
2010:71). Menurut pendekatan perilaku dalam manajemen, kinerja adalah kuantitas
atau kualitas sesuatu yang dihasilkan atau jasa yang diberikan oleh seseorang yang
melakukan pekerjaan (Luthans, 2005:165).

Kinerja merupakan prestasi kerja, yaitu perbandingan antara hasil kerja dengan
standar yang ditetapkan (Dessler, 2000:41). Kinerja adalah hasil kerja baik secara
kualitas maupun kuantitas yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas
sesuai tanggung jawab yang diberikan (Mangkunagara, 2002:22)

Kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama
periode tertentu dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai
kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang telah
ditentukan terlebih dahulu telah disepakati bersama (Rivai dan Basri, 2005:50).

Sedangkan Mathis dan Jackson (2006:65) menyatakan bahwa kinerja pada dasarnya
adalah apa yang dilakukan atau tidak dilakukan pegawai. Manajemen kinerja adalah
keseluruhan kegiatan yang dilakukan untuk meningkatkan kinerja perusahaan atau
organisasi, termasuk kinerja masing-masing individu dan kelompok kerja di
perusahaan tersebut.

Kinerja merupakan hasil kerja dari tingkah laku (Amstrong, 1999:15). Pengertian
kinerja ini mengaitkan antara hasil kerja dengan tingkah laku. Sebgai tingkah laku,
kinerja merupakan aktivitas manusia yang diarahkan pada pelaksanaan tugas organisasi
yang dibebankan kepadanya.

B. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan

1. Efektifitas dan Efisiensi
 Bila suatu tujuan tertentu akhirnya bisa dicapai, kita boleh mengatakan bahwa
kegiatan tersebut efektif tetapi apabila akibat-akibat yang tidak dicari kegiatan menilai
yang penting dari hasil yang dicapai sehingga mengakibatkan kepuasan walaupun
efektif dinamakan tidak efesien. Sebaliknya, bila akibat yang dicari-cari tidak penting
atau remeh maka kegiatan tersebut efesien

2. Otoritas (wewenang)

Otoritas menurut adalah sifat dari suatu komunikasi atau perintah dalam suatu
organisasi formal yang dimiliki seorang anggota organisasi kepada anggota yang lain
untuk melakukan suatu kegiatan kerja sesuai dengan kontribusinya (Prawirosentono,
1999:27). Perintah tersebut mengatakan apa yang boleh dilakukan dan yang tidak
boleh dalam organisasi tersebut.

3. Disiplin

Disiplin adalah taat kepda hukum dan peraturan yang berlaku (Prawirosentono,
1999:27). Jadi, disiplin karyawan adalah kegiatan karyawan yang bersangkutan dalam
menghormati perjanjian kerja dengan organisasi dimana dia bekerja.

4. Inisiatif

Inisiatif yaitu berkaitan dengan daya pikir dan kreatifitas dalam membentuk ide untuk
merencanakan sesuatu yang berkaitan dengan tujuan organisasi.

5. Ketersediaan Peralatan dan Barang

Dibutuhkan ketersediaan peralatan dan barang untuk dapat menunjang kelancaran

tugas karyawan. Misalnya dengan menyediakan mesin-mesin yang berhubungan
dengan proses produksi.

6. Lingkungan Kerja

Memastikan karyawan memiliki tempat kerja yang ‘sehat’ adalah kunci dari
produktivitas karyawan. Misalnya dengan menciptakan ruangan kantor yang selaras
memenuhi kaidah pencahayaan dan sirkulasi udara. Sebagian besar karyawan juga
dapat menilai perusahaan dari kubikel, toilet, pantry, tempat ibadah, dan ruang
istirahat yang disediakan.

7. Job Description dan Tanggung Jawab

Seringkali produktivitas karyawan mengalami stagnasi karena ia merasa jenuh atau

bosan pada pekerjaannya. HR dapat meyakinkan karyawan tentang kontribusi yang
telah mereka hasilkan untuk perusahaan, sehingga motivasi mereka kembali
meningkat. Selain itu, menempatkan karyawan pada tim kerja yang tepat, atau
mempercayakan proyek khusus, akan menghadirkan minat dan perhatian mereka.
 Intinya adalah menyadarkan bahwa keberadaan setiap karyawan berharga dan
masing-masing memiliki peran terhadap keberhasilan perusahaan.

8. Visi, Misi, dan Budaya Organisasi

Angkatan kerja generasi millennial selalu mencari ‘purpose’ atau ‘the meaning of
life’. Mereka bekerja untuk menciptakan suatu perubahan pada masyarakat, dan
mereka bangga bergabung dengan perusahaan yang memberikan mereka ruang untuk
berkarya.

9. Sistem Komunikasi dan Cara Kerja Pimpinan

Komunikasi sangat penting dilakukan baik dilakukan dari atasan kepada bawahan
atau sebaliknya. Karyawan mengharapkan memiliki pemimpin yang suportif, yaitu
memiliki karakter: pengertian, fleksibel, dan dapat dipercaya. Hal ini akan
mempengaruhi bagaimana karyawan berinteraksi dan berkomunikasi dalam
pekerjaannya.

10. Pelatihan dan Pengembangan Diri

Di samping menambah wawasan, pelatihan dapat menyegarkan pikiran dan

mengurangi ketegangan. Dan juga harus stay update dengan perkembangan ilmu
HR dengan mengikuti training HR atau dengan workshop HR setiap bulan.

11. Bonus dan Insentif

Upah merupakan salah satu faktor paling krusial dalam upaya meningkatkan motivasi
kerja karyawan. Selain gaji pokok dan tunjangan tetap, HR harus kreatif dalam
merancang paket benefit agar kinerja karyawan tetap terjaga, seperti
memberikan bonus dan insentif kepada karyawan maupun tim kerja yang telah
mencapai target perusahaan. Manfaatkan HR software untuk melakukan perhitungan
gaji, lembur, THR; hingga BPJS dan PPh 21. Dengan aplikasi HR Gadjian,
penggajian akan menjadi lebih efisien dan transparan. Gadjian pun menyediakan slip
gaji online yang bisa diakses oleh karyawan yang bersangkutan.

Cara paling mudah untuk melihat kinerja karyawan adalah dengan memantau
kehadirannya. Ketika karyawan mulai sering izin atau terlambat, dapat diprediksi
kalau kinerjanya akan bermasalah.

Menurut, Gibson 1987 menyatakan pailing tidak ada 3 factor yang

mempengaruhi kinerja seseorang yakni:

a. Faktor individu: kemampuan, keterampilan, latar belakang kkeluarga, pengalaman

tingkat social dan demografi seseorang.

b. Faktor psikologis: persefsi,sikap,kepribadian, peran, mtivasi dan kepuasan kerja.

 c. Faktor organisasi: struktur organisasi,desain pekerjaan,kepemimpinan,sistem imbalan
(rewed sistem)

Jika faktor yang mempengaruhi kinerja tersebut dapat dikondisikan dengan baik,
maka otomatis kinerja seseorang juga akan semakin meningkat. Dengan demikian tugas
manajer ataupun pihak manajer secara umum adalah membuat faktor yang menjunjung
keberadaan kinerja tersebut dapat terpenuhi dalam sebauah organisasi ataupun
perusahaan. Sedangkan menurut Timpe (1993) faktor - faktor yang mempengaruhi
kinerja, yaitu:

1. Kinerja baik, dipengaruhi oleh dua faktor :

a. Internal (pribadi)

1) Kemampuan tinggi

2) Kerja keras

b. Eksternal (lingkungan)

1) Pekerjaan mudah

2) Nasib baik

3) Bantuan dari rekan – rekan

4) Pemimpin yang baik

2. Kinerja Jelek, dipengaruhi dua faktor :

a. Internal (pribadi)

1) Kemampuan rend

2) Upaya sedikit

b. Eksternal (lingkungan)

1) Pekerjaan sulit

2) Nasib buruk

3) Rekan - rekan kerja tidak produktif

4) Pemimpin yang tidak simpatik

C. Karakteristik Kinerja Karyawan

Karakteristik orang yang mempunyai kinerja tinggi adalah sebagai berikut:

 1. Memiliki tanggung jawab pribadi yang tinggi.

2. Berani mengambil dan menanggung resiko yang dihadapi.

3. Memiliki tujuan yang realistis.

4. Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk merealisasi

tujuannya.

5. Memanfaatkan umpan balik (feed back) yang konkrit dalam seluruh kegiatan kerja
yang dilakukannya.

6. Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah diprogram

D. Indikator Kinerja Kerja

Indikator untuk mengukur kinerja karyawan secara individu ada enam indikator, yaitu
:
1) Kualitas: Kualitas kerja diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas
pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap keterampilan dan
kemampuan karyawan

2) Kuantitas: Merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah seperti

jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan.

3) Ketepatan waktu: Merupakan tingkat aktivitas diselesaikan pada awal waktu yang
dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta
memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain.

4) Efektivitas: Merupakan tingkat penggunaan sumber daya organisasi (tenaga, uang,

teknologi, bahan baku) dimaksimalkan dengan maksud menaikkan hasil dari
setiap unit dalam penggunaan sumber daya.

5) Kemandirian: Merupakan tingkat seorang karyawan yang nantinya akan dapat

menjalankan fungsi kerjanya Komitmen kerja. Merupakan suatu tingkat dimana
karyawan mempunyai komitmen kerja dengan instansi dan tanggung jawab
karyawan terhadap kantor.

E. Cara Untuk Meningkatkan Kinerja

1. Diagnosis
Suatu diagnosis yang berguna dapat dilakukan secara informal oleh setiap individu
yang tertarik untuk meningkatkan kemampuannya dalam mengevaluasi dan
memperbaiki kinerja. Teknik - tekniknya : refleksi, mengobservasi kinerja,
mendengarkan komentar - komentar orang lain tentang mengapa segala sesuatu
 terjadi, mengevaluasi kembali dasar - dasar keputusan masa lalu, dan mencatat atau
menyimpan catatan harian kerja yang dapat membantu memperluas pencarian
manajer penyebab - penyebab kinerja.

2. Pelatihan
Setelah gaya atribusional dikenali dan dipahami, pelatihan dapat membantu
manajemen bahwa pengetahuan ini digunakan dengan tepat.

3. Tindakan
Tidak ada program dan pelatihan yang dapat mencapai hasil sepenuhnya tanpa
dorongan untuk menggunakannya. Analisa atribusi kausal harus dilakukan secara
rutin sebagai bagian dari tahap - tahap penilaian kinerja formal.

F. Manajemen Kinerja (Performance Management)

Adalah proses berorientasi tujuan yang diarahkan untuk memastikan bahwa
proses-proses keorganisasian ada pada tempatnya untuk memaksimalkan
produktivitas para karyawan, tim, dan akhirnya organisasi. Penilaian kinerja adalah
kejadian sekali setiap tahun, sementara manajemen kinerja adalah proses yang
dinamis, konstan, dan berkelanjutan.

G. Penilaian Kinerja (Performance Appraisal)

Penilaian kinerja dalah sistem formal untuk menilai dan mengevaluasi kinerja
individu atau tim. Penilaian kinerja adalah faktor penting untuk kesuksesan
manajemen kinerja, karena mencerminkan secara langsung rencana strategik
organisasi. Meskipun evalusai dalam kinerja pada sebagian perusahaan tetap pada
karyawan individual, sistem penilaian yang efektif akan mengevaluasi prestasi dan
menginissiasi rencana untuk pengembangan, tujuan, dan sasaran. Penilaian kinerja
seringkali menjadi aktivitas yang tidak disukai dan negatif serta dianggap tidak
memerlukan keahlian. Penilaian kinerja memiliki banyak kegunaan dalam persaingan
pasar yang semakin mengglobal ini. Mengembangkan sistem penilaian kinerja yang
efektif akan terus menjadi prioritas tinggi bagi manajemen. Penilaian kinerja lebih
digunakan sebagai alat untuk mempengaruhi kinerja.

H. Penggunaan Penilaian Kinerja

1. Perencanaan Sumber Daya Manusia

Dalam menilai sumber daya manusia perusahaan, data harus tersedia untuk
mengidentifikasi mereka yang memiliki potensi untuk dipromosikan. Melalui
penilaian, dapat ditemukan bila terdapat kekurangan karyawan yang siap untuk
memasuki manajemen. Rencana dapat disusun dengan menekankan lebih besar pada
pengembangan manajemen.

2. Perekrutan dan Seleksi

Nilai hasil evaluasi kinerja dapat membantu memprediksi kinerja para pelamar kerja.
Data tersebut dapat dijadikan tolak ukur untuk mengevaluasi respon yang diberikan
pelamar melalui wawancara keperilakuan.

3. Pelatihan dan Pengembangan

Pelatihan kinerja harus mengidentifikasi kebutuhan spesifik seorang karyawan akan

pelatihan dan pengembangan. Program pelatihan dan pengembangan dapat
dikembangkan sehingga memungkinkan orang-orang untuk membangun kekuatan dan
meminimalkan kekurangan mereka. Penentuan kebutuhan pelatihan
dan pengembangan karyawan akan lebih tepat jika data penilaian tersedia.

4. Perencanaan dan Pengembangan Karir

Perencanaan dan pengembangan karir dapat dilihat dari sudut pandang individual
maupun organisaional. Data penilaian kinerja penting dalam menilai kekuatan dan
kelemahan karyawan dalam menentukan potensi seseorang. Manajer menggunakan
informasi tersebut untuk memberi konsultasi pada bawahan dan membantu mereka
untuk mengembangkan dan mengimplementasikan rencana karir mereka.

5. Program Kompensasi

Hasil penilaian kinerja memberi sebuah dasar untuk menbuat keputusan rasional yang
berkenaan dengan penyesuaian bayaran. Memberi imbalan pada perilaku yang
dibutuhkan untuk mencapai tujuan organisasi adalah jantung dari perencanaan
strategik perusahaan. Untuk mendorong kinerja yang baik, perusahaan harus
merancang dan mengimplementasikan sistem penilaian kinerja yang handal dan
kemudian memberikan imbalanyang layak bagi karyawan dan tim yang paling
produktif.

6. Hubungan Kekaryawanan Internal

Data penilaian kinerja sering digunakan untuk membuat keputusan di beberapa bidang
hubungan kekaryawanan internal, mencakup promosi, demosi, pemberhentian,
pemutusan hubungan kerja, dan transfer. Ketika karyawna bekerja dibawah
kesepakatan kerja, senioritas menjadi dasar untuk melakukan pemutusan hubungan
kerja. Namun, ketika manajemen memiliki fleksibilitas yang lebih besar, catatan
kinerja karyawan umumnya menjadi kriteria yang lebih relevan.
 7. Penilaian Potensi Karyawan

Perusahaan mencoba menilai potensi karyawan dengan menilai kinerja karyawannya.

Meski perilaku masa lalu merupakan prediksi yang terbaik atas perilaku pada masa
yang akan datang, kinerja karyawan pada masa lalu tidak dapat digunakan menjadi
indikator yang akurat mengenai kinerja masa yang akan datang pada level yang lebih
tinggi atau pada posisi yang berbeda. Perusahaan harus membedakan penilaian kinerja
yang berfokus pada perilaku masa lalu, dengan penilaian profesi yang berorientasi
pada masa yang akan datang.

I. Faktor-Faktor Lingkungan Penilai Kerja

1. Faktor Eksternal

Banyak faktor eksternal dan internal yang dapat mempengaruhi proses penilaian
kinerja. Serikat pekerja adalah salah satu faktor eksternal yang bisa mempengaruhi
proses penilaian perusahaan. Serikat pekerja sejak dulu telah menekankan senioritas
sebagai dasar promosi dan kenaikan bayaran. Serikat-serikat tersebut bisa menentang
keras penggunaan sistem penilaian kinerja rancangan pihak manajemen untuk tujuan-
tujuan tersebut.

2. Faktor Internal

Faktor-faktor dalam lingkungan internal juga bisa mempengaruhi proses penilaian

kinerja. Budaya korporat perusahaan bisa membantu atau bahkan menghambat proses
tersebut. Budaya yang tidak saling percaya tidak akan memberikan lingkungan yang
dibutuhkan untuk mendorong kinerja tinggi oleh individu atau tim.

J. Proses Penilaian Kinerja

1. Mengidentifikasi tujuan-tujuan penilaian secara spesifik

2. Menetapkan kriteria-kriteria kinerja dan mengkonunikasikannya kepada karyawan

3. Memeriksa pekerjaan yang dijalankan

4. Menilai Kinerja

5. Mendiskusikan penilaian bersama karyawan

K. Menetapkan Kriteria (Standar) Kinerja

1. Sifat
 Sifat karyawan seperti sikap, penampilan, dan inisiatif adalah dasar untuk beberapa
evaluasi. Sifat tertentu bisa mempengaruhi kinerja, pemanfaatan dalam penilaian bisa
dianggap tepat.

2. Perilaku

Ketika hasil tugas seseorang sulit untuk ditentukan, organisasi bisa mengevaluasi
perilaku atau kompetensi orang yang berhubungan dengan tugas.

3. Kompetensi

Kompetensi meliputi sekumpulan pengetahuan luas , keterampilan, sifat, dan perilaku

yang bersifat teknis, berkaitan dengan keterampilan antar pribadi, atau berorientasi
bisnis.

4. Pencapaian Tujuan

Hasil pencapaian tujuan dapat menjadi faktor yang tepat untuk dievaluasi. Hasil yang
dicapai harus berada dalam kendali tim atau individu dan hasil-hasil harus mengarah
pada kesuksesan perusahaan.

5. Potensi Perbaikan.

Ketika organisasi mengevaluasi kinerja karyawan, banyak kriteria yang berfokus pada
masa lalu. Perusahaan harus berfokus pada masa depan, memasukkan perilaku-
perilaku dan hasil-hasil yang diperlukan untuk mengembangkan karyawan dan, dalam
proses untuk mencapai tujuan perusahaan.

L. Tanggung Jawab Penilaian

1. Atasan Langsung

Atasan langsung seorang karyawan biasanya merupakan pilihan paling umum untuk
menilai kinerja.

2. Bawahan

Evaluasi para manajer oleh para bawahan layak dan diperlukan. Perusahaan beralasan
bahwa bawahan ada pada posisi yang sangat bagus untuk melihat efektivitas
manajerial atasan mereka.

3. Rekan Kerja dan Anggota Tim

Kekuatan utama menilai kinerja menggunakan rekan kerja adalah bahwa mereka
bekerja secara dekat dengan karyawan yang dievaluasi dan memiliki perspektif yang
tidak terdistorsi mengenai kinerja tertentu terutama dalam penugasan tim.
 4. Penilaian Diri Sendiri

Jika para karyawan memahami tujuan mereka dan kriteria yang digunakan untuk
evaluasi, mereka ada pada posisi yang baik untuk menilai kinerja mereka sendiri.
Banyak orang yang mengenal dengan baik apa yang dikerjakan dan apa yang dapat
mereka perbaiki.

5. Penilaian Pelanggan

Perilaku pelanggan menentukan tingkat kesuksesan perusahaan. Organisasi

menggunakan pendekatan ini karena pendekatan tersebut menunjukkan komitmen
perusahaan kepada pelanggan, memaksa karyawan untuk bertanggung jawab, dan
mendorong adanya perubahan.

M. Periode Penilaian

Evaluasi kinerja formal biasanya dipersiapkan dalam interval yang spesifik. Sebagian
besar organisasi penilaian tersebut dilaksanakan tahunan atau setengah tahunan. Yang
lebih signifikan adalah interaksi terus-menerus, meliputi coaching dan aktivitas
pengembangan lainnya yang berlanjut selama periode penilaian.

N. Matode Penilaian Kinerja

1. Metode Penilaian Umpan Balik 360 Derajat

Adalah metode penilaian kinerja populer yang melibatkan masukan evaluasi dari
banyak level dalam perusahaan sebagaimana pula dari sumber-sumber eksternal.

2. Metode Skala Penilaian

Adalah metode penilaian kinerja yang menilai para karyawan berdasarkan faktor-
faktor yang telah ditetapkan. Skala tersebut terdiri dari beberapa kategori yang
biasanya berisi antara 5 sampai 7 kategori yang didefinisikan dengan kata sifat.

3. Metode insiden kritis

Adalah metode penilaian kinerja yang membutuhkan pemeliharaan dokumen-

dokumen tertulis mengenai tindakan-tindakan karyawan yang positif dan negatif.

4. Metode Esai

Adalah metode penilaian kinerja dimana penilai menulis narasi singkat yanfg
menggambarkan kinerja karyawan.

5. Metode Standar Kerja

 Adalah penilaian kinerja yang membandingkan kinerja antar setiap karyawan dengan
standar yang telah ditetapkan atau tingkat output yang diharapkan.

6. Metode Peringkat

Adalah metode penilaian kinerja dimana penilai menempatkan seluruh karyawan dari
sebuah kelompok dalam urutan kinerja secara keseluruhan.

7. Metode Distribusi Dipaksakan

Adalah metode penilaian kinerja yang mengharuskan penilai untuk membagi orang-
orang dalam sebuah kelompok kerja ke dalam sejumlah kategori terbatas, mirip suatu
distribusi frekuensi normal.

8. Metode Skala Penilaian Berjangkar Keperilakuan

Adalah metode penilaian kinerja yang menggabungkan unsur-unsur skala penilaian

tradisional dengan metode insiden kritis: berbagai tingkat kinerja ditunjukkan
sepanjang sebuah skala dengan masing-masing di deskripsikan meneurut perilaku
kerja spesifik seorang karyawan.

9. Sistem Berbasis Hasil

Manajer dan bawahan secara bersama menyepakati tujuan untuk periode penilaian
berikutnya dalam sebuah sistem berbasis hasil, yang dimasa lalu merupakan suatu
bentuk manajemen berdasarkan tujuan.

O. Penggunaan Perangkat Lunak Komputer

Perangkat lunak komputer digunakan untruk merekam data-data penilaian.

Manfaat besar dari penggunaan komputer adalah berkurangnya prosedur dalam organisasi
perusahaaan. Para manajer juga dapat mengkustomisasikan hampir seluruh program
perusahaan. Hal tersebut digunakan untuk mencapai tujuan dan nilai organisasi secara lebih
akurat dan memungkinkan pemberian nilai yang adil.

P. Masalah Dalam Penilaian Kinerja

1. Ketidaknyamanan Penilai
 Jika sebuah sistem penilaian kinerja memiliki desain yang salah, atau pekerjaan yang
tidak tepat, para karyawan akan takut mendapatkan penilaian dan para manajer tidak
akan suka melakukannya.

2. Ketiadaan Obyektivitas

Kelemahan potensial dari metode penilaian kinerja secara tradisional adalah tidak
adanya obyektivitas. Misalnya faktor yang digunakan seperti sikap, penampilan, dan
kepribadian sulit untuk diukur.

3. Halo Error

Kesalahan Evaluasi yang muncul ketika manajer menggeneralisasikan satu unsur

kinerja positif kepada seluruh aspek kinerja karyawan, menghasilkan nilai yang lebih
tinggi.

4. Horn Error

Kesalahan Evaluasi yang muncul ketika manajer menggeneralisasikan satu unsur

kinerja negatif kepada seluruh aspek kinerja karyawan, menghasilkan nilai yang lebih
rendah.

5. Sikap Lunak

Memberikan nilai tinggi tanpa alasan yang bisa diterima.

6. Sikap Keras

Terlalu kritis terhadap kinerja karyawan dalam bekerja.

7. Central Tendency Error

Kesalahan Penilaian evaluasi yang muncul ketika para karyawan secara tidak benar
dinilai mendekati rata-rata atau pertengahan skala.

8. Bias Perilaku Terakhir

Perilaku karyawan seringkali menjadi lebih baik dan produktivitas cenderung

meningkat beberapa hari atau minggu sebelum evaluasi dimulai.

9. Bias Pribadi

Kekurangan ini muncul ketika manajer membiarkan perbedaan individual seperti

gender, ras, maupun usia mempengaruhi penilaian yang diberikan manajer.

10. Manipulasi Evaluasi

Manajer mengendalikan hampir seluruh aspek penilaian kinerja dan manajer dapat
berada pada posisi yang dapat memanipulasi sistem penilaian.

11. Kecemasan Karyawan

 Proses penilaian dapat menimbulkan kecemasan pada diri karyawan yang sedang
dinilai. Peluang promosi, penugasan kerja yang lebih baik, dan peningkatan
kompensasi bisa bergantung pada hasil penilaian.

Q. Karakteristik Sistem Penilaian yang Efektif

1. Kriteria yang Terkait Pekerjaan

Keterkaitan dengan pekerjaan merupakan prinsip dasar yang diperlukan dalam

penilaian kinerja karyawan. Kriteria evaluasi harus ditentukan melalui analisis
pekerjaan.

2. Harapan-Harapan Kinerja

Manajer dan bawahan harus sepakat dengan harapan-harapan kinerja sebelum

penilaian dimulai. Jika para karyawan memahami dengan jelas harapan tersebut,
mereka dapat mengevaluasi kinerja mereka sendiri dan melakukan penyesuaian yang
tepat waktu saat mereka menjalankan pekerjaan tanpa harus menunggu evaluasi
formal.

3. Standarisasi

Perusahaan harus menggunakan instrumen penilaian yang sama untuk seluruh

anggota yang berada dalam kategori pekerjaan sama dan bekerja untuk atasan yang
sama. Atasan juga harus melaksanakan penilaian yang mencakup periode yang sama
untuk karyawannya.

4. Penilai yang Terlatih

Orang yang mengamati sampel yang representatif dari kinerja pekerjaan memiliki
tanggung jawab untuk mengevaluasi kinerja para karyawan. Orang tersebut biasanya
adalah atasan langsung dari seorang karyawan.

5. Komunikasi Terbuka Berkelanjutan

Sebagian besar karyawan ingin mengetahui seberapa baik mereka bekerja. Sistem
penilaian baik akan memberikan umpan balik yang baik pula pada dalam basis yang
berkelanjutan. Harusnya ada sedikit kejutan dalam penilaian kinerja.

6. Melaksanakan Tinjauan Kinerja

Waktu khusus harus ditetapkan untuk suatu diskusi formal mengenai kinerja
karyawan. Karena perbaikan kinerja merupakan tujuan umum sistem penilaian.
Tinjauan kinerja memungkinkan mereka untuk melacak setiap kesalahan atau
kekurangan dalam penilaian, atau karyawan bisa tidak setuju dengan evaluasi yang
ada dan ingin mempertanyakannya.

7. Due Process
 Jika perusahaan tidak memiliki prosedur gugatan formal, perusahaan harus
mengadakannya demi memberi peluang pada karyawan untuk mempertanyakan hasil
penilaian yang dianggap kurang akurat atau kurang adil.

R. Implikasi Hukum

Pengadilan mewajibkan kondisi seperti berikut :

Tidak adanya dampak merugikan terhadap anggota kelompok yang dilindungi atau
adanya validasi terhadap proses.

Sebuah sistem yang mencegah satu manajer untuk mengarahkan atau mengontrol karir
bawahan.

 Penilaian harus ditinjau dan disetujui oleh seseorang atau beberapa kelompok orang
dalam organisasi.

 Penilai harus memiliki pengetahuan pribadi mengenai kinerja pekerjaan karyawan.

 Sistem penilaian harus menggunakan kriteria yang ditetapkan terlebih dahulu

sehingga membatasi pertimbangan manajer.

S. Wawancara Penilaian

Wawancara penilaian adalah titik rawan dari keseluruhan proses evaluasi. Sesi
tinjauan sering menimbulkan perselisihan dan lebih banyak memberi kerugian dibanding
manfaat bagi hubungan karyawan dengan manajer. Wawancara penilaian memiliki
potensi terjadinya pertentangan dan menggagalkan tujuan untuk memotivasi karyawan.
Situasi dapat diperbaiki secara signifikan ketika beberapa sumber memberikan input,
termasuk penilaian diri sendiri dari karyawan.

1. Menjadwalkan Wawancara

Atasan biasanya menjadwalkan wawancara penilaian formal pada akhir periode

penilaian karyawan.

2. Struktur Wawancara

a) Mendiskusikan kinerja karyawan

b) Membantu karyawan menetapkan tujuan-tujuan dan rencana-rencana

pengembangan pribadi untuk periode penilaian berikutnya
 c) Menyarankan cara-cara untuk mencapai tujuan yang ditetapkan, termasuk
dukungfan dari manajer dan perusahaan

3. Penggunaan Pujian dan Kritik

Melaksanakan wawancara penilaian membutuhkan diplomasi dan kesabaran saat

evaluasi. Pujian tepat jika memang pantas diberikan. Kritik meskipun pantas
diberikan tetapi sangat sulit untuk disampaikan.

4. Peran Karyawan

Dua minggu sebelum penilaian, karyawan harus memeriksa buku harian atau
dokumen mereka saat membuat catatan mengenai seluruh proyek yang dikerjakan
baik yang berhasil maupun tidak. Karyawan akan terlihat sangat baik ketika mampu
menunjukkan bahwa cara mereka bekerja dapat meningkatkan hasil akhir yang
diperoleh.

5. Menutup Wawancara

Karyawan akan meninggalkan wawancara dengan perasan positif mengenai

manajemen, perusahaan, pekerjaan, dan diri mereka sendiri. Wawancara harus
diakhiri dengan rencana spesifik dan berdasar kesepakatan bersama untuk
pengembangan karyawan. Manajer harus meyakinkan karyawan yang membutuhkan
pelatihan tambahan bahwa hal tersebut akan tersedia dan mereka akan memperoleh
dukungan penuh dari atasan mereka.

BAB III

PENUTUP
A. Kesimpulan

Kinerja berasal dari kata job performance atau actual performance yang berarti
prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh seseorang. Pengertian
kinerja (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai
oleh seorang pegawai dalam melaksanakan fungsinya sesuai dengan tanggung jawab
yang diberikan kepadanya. Menurut, Gibson 1987 menyatakan pailing tidak ada 3
factor yang mempengaruhi kinerja seseorang yakni:

1. Faktor individu: kemampuan, keterampilan, latar belakang kkeluarga, pengalaman

tingkat social dan demografi seseorang.

2. Faktor psikologis: persefsi, sikap, kepribadian, peran, mtivasi dan kepuasan kerja.

3. Faktor organisasi: struktur organisasi, desain pekerjaan, kepemimpinan, sistem

imbalan (rewed sistem)

Penilaian Kinerja (Performance Appraisal) Adalah sistem formal untuk menilai

dan mengevaluasi kinerja individu atau tim. Penilaian kinerja adalah faktor penting
untuk kesuksesan manajemen kinerja, karena mencerminkan secara langsung rencana
strategik organisasi. Meskipun evalusai dalam kinerja pada sebagian perusahaan tetap
pada karyawan individual, sistem penilaian yang efektif akan mengevaluasi prestasi
dan menginissiasi rencana untuk pengembangan, tujuan, dan sasaran.

B. Saran
Penilaian kinerja harus dilakukan dengan tepat dengan memperhatikan berbagai faktor
penilaian kinerja karena penilaian kinerja dikatakan penting mengingat melalui penilaian
kinerja dapat diketahui seberapa tepat pegawai telah menjalankan fungsinya. Ketepatan
pegawai dalam menjalankan fungsinya akan sangat berpengaruh terhadap pencapaian kinerja
organisasi secara keseluruhan. Selain itu, hasil penilaian kinerja pegawai akan memberikan
informasi penting dalam proses pengembangan pegawai.