123dok Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pada PT Perkebunan Nusantara III Pers

SKRIPSI
PENGARUH DISIPLIN KERJA TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA

KARYAWAN PADA PT PERKEBUNAN NUSANTARA III (PERSERO)
MEDAN
OLEH
Armaya Sari Tarigan

090521047
PROGRAM STUDI MANAJEMEN EKSTENSI

DEPARTEMEN MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
MEDAN 2013
Universitas Sumatera Utara

ABSTRAK

MEDAN
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh

disiplin kerja terhadap produktivitas kerja karyawan pada PT Perkebunan Nusantara
III (Persero) Medan. Dan untuk mengetahui faktor yang paling dominan yang
mempengaruhi disiplin kerja terhadap produktivitas kerja karyawan pada PT
Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan
Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan data
sekunder. Metode data yang digunakan adalah deskriptif dan kuantitatif dengan
menggunakan regresi linier sederhana. Sampel dalam penelitian ini adalah sebanyak
62 responden. Data dip roses dengan menggunakan SPSS Versi 16,00 for windows.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa disiplin kerja yang terdiri dari:
kehadiran, ketaatan, loyalitas dan ketepatan berpengaruh terhadap produktivitas kerja
karyawan yang terdiri dari: kualitas, waktu, kemampuan dan pemahaman pada PT
Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan. Hasil penelitian menunjukkan bahwa
terdapat pengaruh disiplin kerja terhadap produktivitas kerja pada PT Perkebunan
Nusantara III (Persero) Medan.
Kata Kunci : disiplin kerja, produktivitas kerja karyawan

ABSTRACT
INFLUENCES OF WORK DISCIPLINE TO EMPLOYEE PRODUCTIVITY

IN PT PERKEBUNAN NUSANTARA III (PERSERO)
MEDAN
This research is used to know and analyze influences of work discipline to

employee productivity at PT Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan.
In this research used data primer and data seconder. The methode are
descriptive and kuantitative wich using regresi linier. This research has 62
respondence. This data processed by using SPSS version 16,00 for windows.
The result of this research show that work discipline such as absence, loyality,
influence of employee quality, time, capable at PT Perkebunan Nusantara III
(Persero) Medan. Its also influence of positive significant for the employee
produktivity at PT Perkebunan Nusantara III (persero) Medan.
Key word : work discipline, employee productivity

KATA PENGANTAR
Puji dan syukur kepada ALLAH SWT yang telah memberikan rahmat-Nya
kepada penulis selama menjalankan kewajiban menuntut ilmu hingga sampai
penyelesaian skripsi ini.
Penelitian ini merupakan skripsi pada Program Strata-1 Ekstensi Fakultas
Ekonomi Jurusan Manajemen Universitas Sumatera Utara, yang mengangkat judul
“Pengaruh Disipin Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan pada PT
Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan”
Penulis telah banyak menerima bimbingan, saran, motivasi dan doa dari
berbagai pihak selama penulisan skripsi ini, terutama kepada Ibunda dan Ayahanda
Penulis yang merupakan sumber inspirasi Penulis dan ucapkan terima kasih kepada
semua pihak yang telah memberikan bantuan dan bimbingan, yaitu kepada:
1. Bapak Prof. Dr. Azhar Maksum,M.Ec,Ac,Ak selaku DekanFakultas Ekonomi
Universitas Sumatera Utara.
2. Ibu Dr. Isfenti Sadalia, SE, ME selaku Ketua Departemen Manajemen Fakultas
Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
3. Ibu Dra. Marhayanie, M.Si selaku sekretaris Departemen Manajemen Fakultas
Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

4. Ibu Dr. Endang Sulistya Rini, SE, M.Si selaku Ketua Program Studi S1
Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.
5. Ibu Prof. Dr. Prihatin Lumbanraja, SE, M.Si selaku Dosen Pembimbing yang
banyak memberikan bimbingan dan pemahaman baru dan bersedia
meluangkan waktu dalam penyelesaian skripsi ini.
6. Ibu Dra. Komariah Pandia, MSi selaku dosen pembaca penilai. terima kasih
atas saran dan kritikan yang sangat berguna demi kesempurnaan skripsi ini.
7. Kepada Kakak, abang dan adik saya yang sangat membantu atas saran dan
masukan serta waktu dan perhatian yang telah diberikan saat proses penulisan
skripsi ini.
8. Buat sahabat saya Faridah Mg, Riza beibh, Kristina Titin. beserta anggota lain
yang tidak disebutin namanya karena kebanyakan. You are my every thing,
thank you so much.
Penulis menyadari bahwa skripsi ini masih jauh dari sempurna, masih banyak
kekurangan baik dalam isi maupun penyajiannya. Semoga skripsi ini bermanfaat bagi
semua pihak. Terima kasih.
Medan, Mei 2013

Penulis
Armaya Sari Tarigan

DAFTAR ISI
Halaman
ABSTRAK ...................................................................................................... i
ABSTRACT .................................................................................................... ii
KATA PENGANTAR .................................................................................... iii
DAFTAR ISI ................................................................................................... v
DAFTAR TABEL………………………………………………………….. vii
DAFTAR GAMBAR………………………………………………………. viii
DAFTAR LAMPIRAN……………………………………………………. ix
BAB I PENDAHULUAN .......................................................................... 1

1.1. Latar Belakang ....................................................................... 1
1.2. Perumusan Masalah ............................................................... 6
1.3. Tujuan Penelitian ................................................................... 7
1.4. Manfaat Penelitian ................................................................. 7
BAB II TINJAUAN PUSTAKA ................................................................ 8

2.1. Produktivitas Kerja ................................................................ 8
2.1.1 Pengertian Produktivitas kerja ................................. 8
2.1.2 Faktor yang Mempengaruhi Produktivitas ............ 9
2.2 Pengertian Disiplin Kerja ..................................................... 11
2.2.1. Tujuan Disiplin Kerja ............................................... 13
2.2.2. Tingkat dan Jenis Sanksi Disiplin Kerja .................. 15
2.2.3. Bentuk-Bentuk Disiplin Kerja .................................. 16
2.2.4 Faktor-Faktor Disiplin Kerja .................................... 17
2.3. Penelitian Terdahulu .............................................................. 20
2.4. Kerangka Konseptual ............................................................ 21
2.5. Hipotesis .................................................................................. 22
BAB III METODE PENELITIAN

3.1. Jenis Penelitian ....................................................................... 23
3.2. Tempat dan Waktu Penelitian .............................................. 23
3.3. Batasan Operasional .............................................................. 23
3.4. Defenisi Operasional .............................................................. 24
3.5. Skala Pengukuran Variabel................................................... 25
3.6. Populasi dan Sampel .............................................................. 25
3.7. Jenis Data ............................................................................... 27
3.8. Metode Pengumpulan Data ................................................... 27

3.9. Uji Validitas dan Reliabilitas................................................. 28
3.10. Teknik Analisis ..................................................................... 30
BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHSAN

4.1. Gambaran Umum Perusahaan ............................................. 34
4.1.1. Sejarah Perusahaan .................................................... 34
4.2 Hasil Penelitian ....................................................................... 40
4.2.1. Deskriptif Responden .................................................. 40
4.2.2. Metode Analisis Data .................................................. 66
4.2.3. Analisis Regresi Linier Sederhana ............................. 52
4.2.4. Uji Signifikansi Parsial (Uji t) .................................... 53
4.2.5. Koefisien Determinasi .................................................. 55
4.3 Pembahasan ........................................................................... 56
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN
5.1.Kesimpulan………………………………………………………… 62
5.2. Saran………………………………………………………….. ..... 62
DAFTAR PUSRAKA………………………………………………………. 64
LAMPIRAN ………………………………………………………………... 66

DAFTAR TABEL
No. Tabel Judul Halaman
1.1. Daftar Absensi ...................................................................................... 4

1.2. Tingkat Produktivitas Karyawan .......................................................... 5
3.1. Operasional Variabel Penelitian ............................................................ 24
3.2. Instrumen Skala Likert .......................................................................... 25
3.3. Uji Validitas…………………………………………………………….. 28
3.4. Uji Reliabilitas ......................................................................................... 29
4.1. Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ........................................ 40
4.2. Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ....................... 41
4.3. Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan Terakhir ........... 42
4.4. Karakteristik Responden Berdasarkan Bidang/Departemen ............. 42
4.5. Jawaban Responden Terhadap Variabel Disiplin Kerja .................... 43
4.6. Jawaban Responden Terhadap Variabel Produktivitas Kerja .......... 46
4.7. Analisis Regresi Linier Sederhana ........................................................ 52
4.8. Hasil Uji Signifikansi Parsial ................................................................. 54
4.9. Koefisien Determinasi ............................................................................. 55

DAFTAR GAMBAR
No. Gambar Judul Halaman
2.1. Kerangka Konseptual ............................................................................. 22

4.2. Uji Normalitas Histrogram .................................................................... 49
4.3. Uji Normalitas P-P Plot .......................................................................... 50
4.4. Uji Scatterplot ......................................................................................... 51

ABSTRAK

MEDAN
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh

disiplin kerja terhadap produktivitas kerja karyawan pada PT Perkebunan Nusantara
III (Persero) Medan. Dan untuk mengetahui faktor yang paling dominan yang
mempengaruhi disiplin kerja terhadap produktivitas kerja karyawan pada PT
Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan
Data yang digunakan dalam penelitian ini adalah data primer dan data
sekunder. Metode data yang digunakan adalah deskriptif dan kuantitatif dengan
menggunakan regresi linier sederhana. Sampel dalam penelitian ini adalah sebanyak
62 responden. Data dip roses dengan menggunakan SPSS Versi 16,00 for windows.
Hasil penelitian menunjukkan bahwa disiplin kerja yang terdiri dari:
kehadiran, ketaatan, loyalitas dan ketepatan berpengaruh terhadap produktivitas kerja
karyawan yang terdiri dari: kualitas, waktu, kemampuan dan pemahaman pada PT
Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan. Hasil penelitian menunjukkan bahwa
terdapat pengaruh disiplin kerja terhadap produktivitas kerja pada PT Perkebunan
Nusantara III (Persero) Medan.
Kata Kunci : disiplin kerja, produktivitas kerja karyawan

ABSTRACT
INFLUENCES OF WORK DISCIPLINE TO EMPLOYEE PRODUCTIVITY

IN PT PERKEBUNAN NUSANTARA III (PERSERO)
MEDAN
This research is used to know and analyze influences of work discipline to

employee productivity at PT Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan.
In this research used data primer and data seconder. The methode are
descriptive and kuantitative wich using regresi linier. This research has 62
respondence. This data processed by using SPSS version 16,00 for windows.
The result of this research show that work discipline such as absence, loyality,
influence of employee quality, time, capable at PT Perkebunan Nusantara III
(Persero) Medan. Its also influence of positive significant for the employee
produktivity at PT Perkebunan Nusantara III (persero) Medan.
Key word : work discipline, employee productivity

BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Pada dasarnya setiap perusahaan yang didirikan mempunyai harapan bahwa
dikemudian hari akan mengalami perkembangan yang pesat di dalam lingkup usaha
dari perusahaannya dan menginginkan tercapainya produktivitas yang tinggi dalam
setiap bidang kegiatan yang ada. Untuk itu perusahaan harus menjaga peranan tenaga
kerja dan berusaha meningkatkan produktivitas tenaga kerja yang tentunya
disesuaikan dengan kondisi perusahaan, sehingga produktivitas tenaga kerja tetap
terjaga dan peluang untuk selalu meningkatkan produktivitas dapat tercapai dengan
baik.
Untuk mewujudkan berlangsungnya kegiatan operasi sebuah perusahaan
tersebut memerlukan beberapa faktor produksi yaitu alam, tenaga kerja, modal dan
keahlian. Dianatara keempat faktor tersebut faktor tenaga kerja atau manusia
merupakan hal yang terpenting karena manusia merupakan pemakai dan penggerak
serta penentu segala aktivitas yang ada di dalam perusahaan.
Produktivitas kerja yang tinggi sangat penting bagi perusahaan, sebab
produktivitas kerja sangat erat kaitannya dengan sumber daya manusia. Untuk
menghasilkan produktivitas kerja yang tinggi, perusahaan harus memiliki sumber
daya manusia yang baik, khususnya pada sumber daya manusia yang berkualitas.

Peningkatan produktivitas kerja merupakan pembaharuan pandangan hidup
dan kultural dengan sikap memuliakan kerja serta perluasan upaya untuk
meningkatkan mutu kehidupan masyarakat. Produktivitas kerja merupakan
perbandingan output (hasil) dengan input (masukan) yang mengarah kepada
pencapaian kinerja yang berkaitan dengan kualitas, kuantitas dan waktu (Hasibuan,
2007:126).
Seorang tenaga kerja dikatakan memiliki produktivitas kerja, jika beban kerja
ditetapkan tercapai dan jika realisasi hasil kerja lebih tinggi daripada yang ditetapkan
perusahaan.
Disiplin kerja dalam perusahaan merupakan faktor pendukung yang
menentukan produktivitas karyawan di perusahaan. Hilangnya disiplin akan
berpengaruh terhadap produktivitas karyawan. Dengan adanya kedisiplinan
diharapkan pekerjaan akan dilakukan seefektif mungkin.
Adapun disiplin pada hakikatnya mencerminkan besarnya tanggung jawab
seseorang terhadap tugas-tugas yang diberikan kepadanya. Disiplin kerja diartikan
jika karyawan selalul datang dan pulang tepat pada waktunya, mengerjakan semua
pekerjaanya dengan baik dan tepat waktu, melaksanakan perintah atasan, dan
mematuhi semua peraturan perusahaan dan norma-norma yang berlaku. Aturan
tersebut biasanya diikuti sanksi yang diberikan bila terjadi pelanggaran. Sanksi
tersebut bisa berupa teguran baik secara lisan/tertulis, skorsing, penurunan pangkat
bahkan sampai pemecatan kerja tergantung dari pelanggaran yang dilakukan oleh

karyawan. Hal ini dimaksudkan agar para karyawan dapat bekerja dengan penuh
tanggung jawab.
Disiplin kerja merupakan sebagian faktor yang dapat mempengaruhi
produktivitas kerja dalam rangka mengembangkan dan meningkatkan profesionalitas
karyawan dalam pekerjaanya dan menyesuaikan diri dengan perubahan dan
pengembangan yang berlangsung sekarang ini.
Untuk itu disiplin harus ditumbuh kembangkan agar tumbuh pula ketertiban
dan efisien. Setiap perusahaan selalu ingin meningkatkan disiplin kerja semaksimal
mungkin dalam batas-batas kemampuan perusahaan. Salah satu tindakannya dapat
dilihat dari kehadirannya di kantor tepat waktu dan absen dengan alasan yang jelas.
PT. Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan merupakan suatu badan Usaha
Milik Negara (BUMN) yang bergerak di bidang usaha perkebunan, pengolahan dan
pemasaran hasil perkebunan. Kegiatan usaha perseroan mencakup usaha budidaya
dan pegolahan tanaman kelapa sawit dan karet. Produk utama perseroan adalah
minyak sawit atau crude palm oil (CPO) dan inti sawit (kernel) dan produk hilir
karet. Oleh karena itu para tenaga kerja dituntut memiliki kualitas tinggi yang baik
sehingga dapat menghasilkan sebuah produk yang berkualitas tinggi. Agar kualitas
kerja dapat tercapai maka setiap tenaga kerja harus memiliki disiplin kerja yang baik
karena tanpa adanya disiplin maka karyawan tidak akan bekerja secara optimal.
Keberhasilan diterapkannya disiplin yang tinggi dalam suatu organisasi atau
perusahaan tidak lepas dari kemampuan pimpinan dalam menegakkan peraturan-
peraturan yang ada di dalam perusahaan. Dalam hal ini dapat ditegakkan atas

kerjasana dan kesadaran yang tinggi dari para tenaga kerja yang ada dalam
perusahaan.
Bentuk disiplin karyawan dapat juga dilihat pada Tabel 1.1
Tabel 1.1
Daftar Absensi (Tanpa Keterangan)
Karyawan PTPN III (Persero)
Medan
TAHUN
No 2008 2009 2010
Bulan Orang % Orang % Orang %
1 Jan 13 9,62 10 6,84 13 8,22
2 Feb 8 5,92 8 5,47 10 6,32
3 Mar 8 5,92 6 4,10 8 5,06
4 Apr 9 5,18 7 4,79 10 6,96
5 Mei 10 7,40 10 6,84 12 7,59
6 Jun 6 4,44 6 4,10 8 5,06
7 Jul 8 5,92 6 4,10 9 5,69
8 Agt 11 8,14 12 8,21 12 7,59
9 Sept 5 3,70 5 3,42 10 6,32
10 Okt 7 5,18 7 4,79 9 5,69
11 Nov 8 5,92 6 4,10 8 5,06
12 Des 10 7,40 11 7,53 11 6,96
Rata-rata - 6,22 - 5,53 - 6,37
Sumber: PTPN III Medan, data diolah
Berdasarkan Tabel absensi tersebut diatas terlihat bahwa pada tahun 2008
persentase jumlah karyawan yang tidak hadir 6,22%, dan pada tahun 2009 berjumlah
5,53% yang dapat dikatakan mengalami penurunan. Sedangkan pada tahun 2010
persentase jumlah karyawan yang tidak hadir dengan alasan yang tidak jelas
mengalami peningkatan berjumlah 6,37%. Hal ini berarti kedisiplinan karyawan
pada tahun 2010 tersebut dapat dikatakan mengalami penurunan yang berdampak
pada produktivitas kerja karyawan yang semakin menurun.

Berdasarkan dari penelitian yang telah dilakukan dapat dilihat bahwa masih
terlihat banyak karyawan yang tidak patuh terhadap peraturan kehadiran.
Dikarenakan pekerjaannya tidak sesuai dengan kemampuannya, sehingga banyak
karyawan tidak hadir dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya.
Tabel 1.2
Tingkat Produktivitas Karyawan
Tahun Jumlah
Penilaian Kerja Karyawan
PK1 PK2 PK3
2008 42 Orang 55 Orang 38 Orang 135
Sumber: PTPN III (Persero) Medan, data diolah
Keterangan:
PK1 = Produktivitas Karyawan >100% ( Baik Sekali)
PK2 = Produktivitas Karyawan 50% - 100% (Baik)
PK3 = Produktivitas Karyawan < 50% (Buruk)
Terlihat bahwa produktivitas karyawan yang dikatakan buruk (< 50% ) pada
tahun 2008 berjumlah 38 orang, dan pada tahun 2009 berjumlah 32 orang, yang dapat
dikatakan mengalami penurunan, tetapi di tahun 2010 produktivitas karyawan yang
dikatakan buruk meningkat menjadi 64 orang. Kemungkinan ini disebabkan karena
tingkat absensi karyawan di tahun 2010 yang meningkat dari tahun sebelumnya.
Setiap perusahaan ingin karyawannya memiliki kemampuan menghasilkan
produktivitas yang tinggi, demikian juga dengan PT Perkebunan Nusantara III

(Persero) Medan. Pencapaian produktivitas yang maksimal dari karyawan dapat
dilihat dari kedisiplinan dalam mengerjakan pekerjaan dengan tepat waktu,
mengerjakan pekerjaan sesuai dengan keahlian yang dimiliki setiap karyawan.
Karyawan dituntut untuk mampu menyelesaikan tugas dan tangung jawabnya
secara efektif dan efisien. Salah satu faktor yang dapat digunakan untuk
meningkatkan produktivitas kerja adalah dengan meningkatkan disiplin kerja.
Berdasarkan latar belakang tersebut, maka penulis tertarik untuk melakukan
penelitian pada PT Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan dengan judul
“Pengaruh Disiplin Kerja terhadap Produktivitas Kerja Karyawan.”
1.2 Rumusan Masalah
Setiap perusahaan pada umumnya tidak terlepas dari masalah dalam upaya
untuk merealisasikan tujuannya. Berdasarkan latar belakang masalah yang telah
dikemukakan, perumusan masalah dalam penelitian ini adalah Apakah disiplin
kerja berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja
karyawan?
1.3 Tujuan Penelitian
Tujuan penelitian ini adalah untuk “mengetahui dan menganalisa pengaruh
disiplin kerja terhadap produktivitas kerja karyawan pada PT Perkebunan
Nusantara III (Persero) Medan”.

1.4 Manfaat Penelitian
Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberi manfaat sebagai berikut:
a. Bagi perusahaan
Penelitian ini diharapkan dapat memberi masukan kepada PT Perkebunan
Nusantara III (Persero) Medan dalam meningkatkan disiplin kerja yang
berguna bagi karyawan PT Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan
b. Bagi penulis
Penelitian ini merupakan suatu kesempatan bagi penulis untuk menerapkan
teori-teori yang penulis dapatkan dari bangku perkuliahan, memperdalam
pengetahuan serta menambah wawasan di bidang Manajemen Sumber Daya
Manusia khususnya yang berhubungan dengan disiplin kerja.
c. Bagi pihak lain
Sebagai bahan informasi yang diperlukan dan perbandingan bagi penelitian
dimasa yang akan datang

BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Produktivitas Kerja
2.1.1 Pengertian Produktivitas Kerja
Produktivitas tenaga kerja adalah salah satu ukuran perusahaan dalam
mencapai tujuannya. Sumber daya manusia merupakan elemen yang paling strategik
dalam organisasi, harus diakui dan diterima oleh manajemen. Tenaga kerja adalah
manusia yang merupakan faktor Produksi yang dinamis memiliki kemampuan
berpikir dan motivasi kerja, apabila pihak manajemen perusahaan mampu
meningkatkan motivasi mereka, maka produktivitas kerja akan meningkat.
Menurut Sinungan (2003:17) terdapat beberapa pengertian dalam referensi
mengenai produktivitas, yang dapat dikelompokkan menjadi 3 yaitu:
1. Rumusan tradisional bagi keseluruhan produktivitas tidak lain ialah rasio dari
apa yang dihasilkan (output) terhadap keseluruhan peralatan produksi yang
digunakan (input).
2. Produktivitas pada dasarnya adalah suatu sikap mental yang selalu
mempunyai pandangan bahwa mutu kehidupan hari ini lebih baik dari pada
hari kemarin dan hari esok lebih baik dari hari ini.

3. Produktivitas merupakan interaksi terpadu secara serasi dari 3 faktor esensial,
yaitu investasi termasuk penggunaan pengetahuan dan teknologi serta riset,
manajemen dan tingkat kerja.
Menurut Umar (2005:9) menyatakan bahwa produktivitas adalah
perbandingan antara hasil yang dicapai (output) dengan keseluruhan sumber daya
yang digunakan (input).
Secara filosofis, produktivitas mengandung pengertian pandangan hidup dan
sikap mental yang selalu berusaha untuk meningkatkan mutu kehidupan. Keadaan
hari ini lebih baik dari hari kemarin dan mutu kehidupan lebih baik dari hari ini.
Produktiviats menyangkut masalah hasil akhir, yakni seberapa besar hasil yang
diperoleh di dalam proses produksi. Dalam hal ini tidak terlepas dengan efisiensi dan
efektivitas.
Masalah produktivitas kerja tidak dapat terlepas dari hak setiap tenaga kerja
untuk kesempatan kerja demi kehidupan yang layak sebagai manusia. Hak untuk
dapat menikmati kehidupan yang layak bagi tenaga kerja tidak mungkin dapat
diperoleh tanpa jaminan atau upah yang cukup dengan didukung oleh adanya
produktivitas tenaga kerja yang tinggi.
2.1.2 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Produktivitas
Menurut Anoraga (2000;71) faktor-faktor yang mempengaruhi produktivitas
antara lain :
1. Motivasi yaitu pimpinan perusahaan perlu mengetahui dan memahami
motivasi kerja dari setiap karyawan karena dengan mengetahui motivasi itu

maka pimpinan dapat membimbing dan mendorong karyawan untuk bekerja
lebih baik.
2. Disiplin kerja yaitu sikap kejiwaan seseorang atau kelompok yang
senantiasa berkehendak untuk mengikuti atau mematuhi segala aturan yang
ditentukan oleh perusahaan.
3. Keterampilan
4. Sikap etika kerja.
5. Gizi dan kesehatan.
6. Tingkat penghasilan.
7. Lingkungan kerja dan iklim kerja
.8. Teknologi
9. Sarana produksi.
10. Jaminan sosial.
11. Manajemen.
12. Kesempatan berprestasi.
Dari berbagai faktor produktivitas tersebut diatas, maka dapat diperjelas
bahwa tiap-tiap faktor adalah saling mempengaruhi peningkatan produktivitas baik
secara langsung maupun tidak langsung. Hal ini berhubungan dengan prestasi kerja.
Prestasi kerja karyawan berhubungan erat dengan produktivitas individu. selain itu
juga berhubungan dengan masalah pelatihan dan pengembangan, perencanaan
karir/kenaikan pangkat maupun masalah pengupahan.

Menurut Sedarmayanti (2001:71) menyatakan bahwa ada banyak faktor yang
mempengaruhi produktivitas kerja, baik yang berhubungan dengan tenaga kerja,
maupun yang berhubungan dengan lingkungan perusahaan dan kebijaksanaan
pemerintah secara keseluruhan.
2.2 Pengertian Disiplin Kerja
Terjadinya kemangkiran (absenteeism) yang berlebihan pada diri tenaga kerja
merupakan dampak kurang taatnya pada asas pedoman normatif, atau kurangnya
pengertian dan kesadaran dari tenaga kerja betapa pentingnya masuk kerja secara
tertentu. Untuk memperbaiki hal-hal yang dianggap kurang sesuai dengan pedoman
normatif yang berlaku, manajemen bijaksana perlu memberikan peringatan,
penskoran tanpa kompensasi, dan pemberhentian hubungan kerja untuk hal yang amat
drastis dan spontanitas.
Disiplin adalah kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua peraturan
perusahaan dan norma-norma sosial yang berlaku. Kesadaran adalah sikap seseorang
secara sukarela mentaati semua peraturan dan sadar akan tugas dan tanggung
jawabnya, sedangkan kesediaan adalah suatu sikap tingkah laku dan perbuatan
seseorang yang sesuai dengan peraturan perusahaan baik yang tertulis maupun tidak
(Malayu, 2000:190).
Disiplin merupakan keadaan yang menyebabkan atau memberikan dorongan
kepada karyawan untuk berbuat dan melakukan segala kegiatan sesuai dengan norma-
norma atau aturan-aturan yang telah ditetapkan. Menurut Siagian (2004:305), disiplin
merupakan tindakan manajemen untuk mendorong para anggota organisasi

memenuhi tuntutan berbagai ketentuan tersebut. Dengan perkataan lain, pendisiplinan
tenaga kerja adalah suatu bentuk pelatihan yang berusaha memperbaiki dan
membentuk pengetahuan, sikap, dan perilaku tenaga kerja sehingga tenaga kerja
tersebut secara sukarela berusaha bekerja secara kooperatif dengan para tenaga kerja
yang lain serta meningkatkan prestasi kerjanya.
Hasibuan (2004) berpendapat bahwa kedisiplinan adalah kesadaran dan
kesediaan seseorang menaati semua peraturan dan norma-norma sosial yang berlaku.
Disiplin adalah suatu alat yang digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan
karyawan agar mereka bersedia untuk mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu
upaya untuk meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati semua
peraturan dan norma-norma sosial yang berlaku (Rivai, 2004:444).
1. Sikap adalah mental dan perilaku karyawan yang berasal dari kesadaran atau
kerelaan dirinya sendiri dalam melaksanakan tugas dan peraturan perusahaan
2. Tanggung jawab adalah kemampuan dalam menjalankan tugas dan peraturan
perusahaan
3. Norma adalah kemampuan karyawan untuk memahami sepenuhnya peraturan
yang berlaku sebagai suatu acuan dalam bersikap dan mengetahui tujuan dan
manfaat dari peraturan tersebut.

Agar kelangsungan perusahaan terjaga dan produktivitas mencapai target
yang diharapkan, para tenaga kerja perlu memperoleh pembinaan disiplin kerja yang
langgeng dan merupakan fungsi yang harus dilaksanakan manajemen tenaga kerja
maupun manajemen pada semua perusahaan.
Menurut Sastrohadiwiryo (2001 : 291) Disiplin kerja dapat didefenisikan
sebagai suatu sikap menghormati, menghargai, patuh dan taat terhadap peraturan-
peraturan yang berlaku, baik yang tertulis maupun tidak tertulis serta sanggup
menjalankannya dan tidak mengelak untuk menerima sanksi-sanksinya apabila ia
melanggar tugas dan wewenang yang di berikan kepadanya.
Seorang karyawan yang dikatakan memiliki disiplin kerja yang tinggi jika
yang bersangkutan konsekuen, konsisten, taat, bertanggung jawab atas tugas yang
diamanahkan kepadanya. Banyak problem yang dihadapi dalam memahami motif
yang terbentuk dalam diri setiap tenaga kerja. Dengan demikian amat sulit
menerapkan disiplin terhadap pekerjaan bagi setiap tenaga kerja. Dengan demikian,
disiplin kerja para tenaga kerja diharapkan terus dibina dan ditegakkan.
2.2.1 Tujuan Disiplin Kerja
Secara umum dapat disebutkan bahwa tujuan utama pembinaan disiplin kerja
adalah demi kelangsungan perusahaan sesuai dengan motif perusahaan. Disiplin kerja
adalah kegiatan manajemen untuk menjalankan standar-standar organisasional
(Handoko 2004;208).
Menurut Sastrohadiwiryo (2001 : 292) secara khusus tujuan pembinaan
disiplin kerja para tenaga kerja, antara lain:

1. Agar para tenaga kerja menepati segala peraturan dan kebijakan
ketenagakerjaan maupun peraturan dan kebijakan perusahaan yang berlaku,
baik tertulis maupun tidak tertulis, serta melaksanakan perintah manajemen
2. Dapat melaksanakan pekerjaan dengan sebaik-baiknya serta mampu
memberikan pelayanan yang maksimum kepada pihak tertentu yang
berkepentingan dengan perusahaan sesuai dengan bidang pekerjaan yang
diberikan kepadanya
3. Dapat menggunakan dan memelihara sarana dan prasarana, barang dan jasa
perusahaan dengan sebaik-baiknya
4. Dapat bertindak dan berperilaku sesuai dengan norma-norma yang berlaku
pada perusahaan
5. Tenaga kerja mampu menghasilkan produktivitas yang tinggi sesuai dengan
harapan perusahaan, baik dalam jangka pendek maupun jangka panjang.
Banyak faktor yang dapat mempengaruhi tegak tidaknya suatu disiplin kerja
dalam suatu perusahaan. Menurut Saydam (2002), faktor-faktor tersebut antara lain:
1. Besar kecilnya pemberian kompensasi
2. Ada tidaknya keteladanan pimpinan dalam perusahaan
3. Ada tidaknya aturan pasti yang dapat dijadikan pegangan
4. Keberanian pimpinan dalam mengambil tindakan
5. Ada tidaknya pengawasan pimpinan
6. Ada tidaknya perhatian kepada karyawan
7. Diciptakan kebiasaan-kebiasaan yang mendukung tegaknya disiplin.

2.2.2 Tingkat dan jenis sanksi disiplin kerja
Tujuan utama pengadaan sanksi disiplin kerja bagi para karyawan yang
melanggar norma-norma perusahaan adalah memperbaiki dan mendidik para
karyawan yang melakukan pelanggaran disiplin.
Pada umumnya sebagai pegangan manajer meskipun tidak mutlak, tingkat dan
jenis disiplin kerja terdiri atas sanksi disiplin berat, sanksi disiplin sedang dan sanksi
disiplin ringan.
1. Sanksi disiplin berat
sanksi disiplin berat misalnya:
a. Demosi jabatan yang setingkat lebih rendah dari jabatan/pekerjaan yang
diberikan sebelumnya
b. Pembebasan dari jabatan/pekerjaan untuk dijadikan sebagai karyaswan biasa
bagi yang memegang jabatan
c. Pemutusan hubungan kerja dengan hormat atas permintaan sendiri karyawan
yang bersangkutan
d. Pemutusan hubungan kerja tidak hormat sebagai karywan di perusahaan
2. Sanksi disiplin sedang
a. Penundaan pemberian kompensasi yang sebelumnya telah dirancangkan
sebagaimana karywan lainnya
b. Penurunan upah sebesar satu kali upah yang biasanya diberikan, harian,
mingguan, atau bulanan

c. Penundaan program promosi bagi karyawan yang bersangkutan pda jabatan
yang lebih tinggi.
3. Sanksi disiplin ringan
a. Teguran lisan kepada karywan yang bersangkutan
b. Teguran tertulis
c. Pernyataan tidak puas secara tertulis
2.2.3 Bentuk-bentuk Disiplin Kerja
Terdapat empat perspektif daftar yang menyangkut disiplin kerja, yaitu:
1. Disiplin retributive (retributive discipline), yaitu berusaha menghukum orang
yang berbuat salah
2. Disiplin korektif (corrective discipline), yaitu berusaha membantu karyawan
mengkoreksi perilakunya yang tidak tepat
3. Perspektif hak-hak individu (individual rights perspective), yaitu berusaha
melindungi hak-hak dasar individu selama tindakan-tindakan disipliner
4. Perspektif utilitarian (utilitarian perspective), yaitu berfokus kepada penggunaan
disiplin hanya pada saat konsekuensi-konsekuensi tindakan disiplin melebihi
dampak-dampak negatifnya (Rivai, 2004:444).
2.2.4 Faktor-faktor Disiplin Kerja
Perusahaan sulit mencapai tujuannya, jika karyawan tidak mematuhi
peraturan-peraturan yang ada. Disiplin suatu perusahaan dikatakan baik, jika
karyawan mantaati peraturan-peraturan yang ada. Hukuman juga diperlukan dalam

meningkatkan disiplin, karena hukuman ini adalah untuk mendidik para karyawan
supaya berprilaku mantaati semua peraturan perusahaan.
Peraturan itu sangat diperlukan untuk memberikan bimbingan dan penyuluhan
bagi karyawan. Karena dengan tat tertib karywan yang baik, maka semangat
meningkat, moral kerja, efisiensi dan efektivitas kerja karyawan dan masyarakat.
Untuk mengetahui lebih jelas tentang disiplin kerja, lebih lanjut menurut
Hasibuan perlu dipahami faktor-faktor yang mempengaruhi tingkat disiplin karyawan
pada suatu perusahaan, adalah:
1. Tujuan dan kemampuan
Tujuan dan kemampuan ikut mempengaruhi tingkat disiplin karyawan.
Tujuan yang akan dicapai harus jelas dan ditetapkan secara ideal serta cukup
menantang bagi kemampuan karyawan. Hal ini berarti bahwa tujuan
(pekerjaan) yang dibebankan kepada seseorang karyawan harus sesuai dengan
kemampuan karyawan bersangkutan. Tetapi jika pekerjaan itu diluar
kemampuannya atau itu jauh dibawah kemampuannya, maka kesungguhan
dan disiplin karyawan akan rendah. Di sini letak pentingnya asas the right
man in the right place and the right man in the right job.
2. Balas jasa
Balas jasa (gaji dan kesejahteraan) ikut mempengaruhi disiplin karyawan,
karena balas jasa akan memberikan kepuasan dan kecintaan karyawan
terhadap perusahaan/pekerjaannya. Perusahaan harus memberikan balas jasa
yang sesuai. Kedisiplinan karyawan tidak mungkin baik apabila balas jasa

yang mereka kurang memuaskan untuk memenuhi kebutuhan hidupnya
beserta keluarganya.
3. Teladan pimpinan
Dalam menentukan disiplin kerja karyawan maka pimpinan dijadikan teladan
dan panutan oleh para bawahannya. Pimpinan harus member contoh yang
baik, berdisiplin baik, jujur, adil serta sesuai kata dengan perbuatan. Pimpinan
harus menyadari bahwa perilakunya akan dicontoh dan diteladani oleh para
bawahannya.
4. Keadilan
Keadilan ikut mendorong terwujudnya kedisiplinan karywan, karena ego dan
sifat manusia yang selalu merasa dirinya penting dan minta diperlakukan
sama dengan manusia lainnya. Pimpinan atau manajer yang cakap dalam
kepemimpinannya selalu bersikap adil terhadap semua bawahannya, karena
dia menyadari bahwa dengan keadilan yang baik akan menciptakan
kedisiplinan yang baik pula.
5. Waskat
Waskat (pengawasan melekat) adalah tindakan nyata dan paling efektif dalam
mewujudkan kedisiplinan karyawan perusahaan, karena dengan waskat ini,
berarti atasan harus aktif dan langsung mengawasi perliaku, moral, sikap,
gairah kerja, dan prestasi kerja bawahannya.
6. Sanksi hukuman

Sanksi hukuman berperan penting dalam memelihara kedisiplinaan karyawan.
Berat ringannya sanksi hukuman yang akan diterapkan ikut mempengaruhi
baik buruknya kedisiplinan karyawan. Sanksi hukuman harus ditetapkan
berdasarkan pertimbangan logis, masuk akal dan diinformasikan secara jelas
kepada semua karyawan. Sanksi hukuman hendaknya cukup wajar untuk
setiap tingkatan indisipliner, bersifat mendidik dan menjadi alat motivasi
untuk memelihara kedisiplinan dalam perusahaan.
7. Ketegasan
Ketegasan pimpinan dalam melakukan tindakan akan mempengaruhi
kedisiplinan karyawan perusahaan. Pimpinan harus berani tegas bertindak
untuk menghukum setiap karyawan yang indisipliner sesuai dengan sanksi
hukuman yang telah ditetapkan. Dengan demikian, pimpinan akan dapat
memelihara kedisiplinan karyawan perusahaan.
8. Hubungan kemanusiaan
Hubungan kemanusian yang harmonis diantara sesame karyawan ikut
menciptakan kedisiplinan yang baik pada suatu perusahaan. Pimpinan atau
manajer harus berusaha menciptakan suasana hubungan kemanusiaan yang
serasi serta mengikat, vertikal maupun horizontal di antara semua
karyawannya. Tercipta human relationship yang serasi akan mewujudkan
lingkungan dan suasana kerja yang nyaman.

2.3 Penelitian Terdahulu
Menurut hasil penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Ike (2006) dengan
judul “ Pengaruh disiplin kerja terhadap produktivitas kerja karyawan pada PT
Galatta Lestarindo di Desa Pertampilan Kecamatan Pancur Batu”. Dimana hasil
penelitian menunjukkan bahwa variabel disiplin kerja (x) berpengaruh positif dan
signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan (y) pada PT Galatta Lestarindo
Kecamatan Pancur Batu. Hal ini dapat diketahui melalui pengujian hipotesis dengan t
hitung (X) = 5,099 dengan nilai signifikan 0,000.
Penelitian yang dilakukan oleh Jamil (2005) dengan judul “ Pengaruh Disiplin
Kerja Terhadap Peningkatan Efektivitas Kerja di Asuransi Jiwa Bersama Bumi Putera
1912 Cabang Binjai”. Dimana hasil perhitungan menunjukkan bahwa hasil observasi
sebesar 0,657 yang bernilai positif, jika disiplin meningkat maka efektivitas yang
akan meningkat. Kedisiplinan karyawan di Asuransi Jiwa Bersama Bumi Putera 1912
cabang Binjai dinilai yang meningkat maka efektivitas yang meningkat.
Penelitian yang dilakukan oleh Hadi (2009) dengan judul Pengaruh Motivasi
dan Disiplin Kerja terhadap Produktivitas Kerja Karyawan bagian Personalia pada PT
Kutai Timber Indonesia Probolinggo. Dari hasil penelitian ini diketahui nilai R
sebesar 0,820 menunjukkan bahwa korelasi atau hubungan antara motivasi dan
disiplin kerja dengan produktivitas kerja adalah kuat, sedangkan nilai koefisien
determinasi (R Square) sebesar 0,673 atau 67,3% berarti motivasi dan disiplin kerja
berpengaruh terhadap produktivitas kerja karyawan bagian personalia PT Kutai

Timber Indonesia Probolinggo. Sedangkan sisanya sebesar 32,7% dipengaruhi oleh
variabel lain yang tidak dijelaskan dalam model.
2.4 Kerangka Konseptual
Dalam kaitannya dengan pekerjaan, disiplin kerja adalah suatu sikap dan
tingkah laku yang menunjukkan ketaatan karyawan terhadap peraturan organisasi.
Melalui disiplin kerja yang baik perusahaan mengharapkan secara tidak langsung
produktivitas kerja karyawan juga ikut meningkat. Dengan adanya produktivitas yang
baik maka tujuan awal yang telah ditetapkan oleh organisasi agar dapat tercapai tepat
waktu.
Menurut Rivai (2004:444) disiplin kerja adalah suatu alat yang digunakan
para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar mereka bersedia untuk
mengubah suatu perilaku serta sebagai upaya untuk meningkatkan kesadaran dan
kesediaan seseorang mentaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma sosial
yang berlaku.
Menurut Hasibuan (2004) Produktivitas kerja adalah Perbandingan output
(hasil) dengan input (masukan) yang megarah kepada pencapaian kinerja yang
berkaitan dengan kualitas, kuantitas dan waktu.
Disiplin Kerja berhubungan erat dengan produktivitas kerja karyawan,
semakin baik disiplin kerja maka semakin tinggi pula tingkat produktivitas kerja
karyawan.

Berdasarkan teori-teori yang dikemukakan, maka model kerangka konseptual
yang digunakan adalah:
Disiplin Kerja (X) Produktivitas Kerja (Y)
Sumber: Rivai (2004), Hasibuan (2004)

Gambar 2.1. Kerangka Konseptual
2.5 Hipotesis
Sesuai dengan permasalahan, maka dirumuskan hipotesis penelitian sebagai
berikut:
“Disiplin Kerja mempunyai pengaruh yang positif dan signifikan
terhadap produktivitas Kerja Karyawan pada PT Perkebunan
Nusantara III (Persero) Medan”.

BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Jenis Penelitian
Jenis peneltian yang dilakukan adalah penelitian asosiatif (pengaruh), karena
peneliti ingin mengetahui pengaruh antara Variabel X (disiplin kerja) dengan variabel
Y (produktivitas kerja). Dan hasil penelitian asosiatif berfungsi untuk menjelaskan,
meramalkan dan mengontrol suatu gejala (Sugiyono, 2006)
3.2 Tempat dan waktu Penelitian
a. Tempat penelitian
Lokasi penelitian adalah PT Perkebunan Nusantara III (Persero) yang
beralamat Jl. Sei Batanghari No. 2 Medan.
b. Waktu Penelitian
Waktu penelitian dilakukan pada bulan Januari 2013 sampai
selesai
3.3 Batasan Operasional
a. Variabel bebas (independent) adalah disiplin kerja (X)
b. Variabel terikat (Dependent) adalah Produktivitas kerja pada PT
Perkebunan Nusantara III (Y)
3.4 Defenisi Operasional
Defenisi variabel-variabel yang digunakan adalah penelitian ini yaitu:

a. Disiplin Kerja (X)
disiplin kerja adalah Kesadaran dan kesediaan mentaati peraturan seperti
kehadiran dan norma-norma sosial yang berlaku.
b. Produktivitas kerja (Y)
Perbandingan output (hasil) dengan input (masukan) yang megarah
kepada pencapaian kinerja yang berkaitan dengan kualitas, kuantitas dan
waktu.
Tabel 3.1
Operasional Variabel Penelitian
Variabel Defenisi Dimensi Indikator Skala
Disiplin Kerja Kesadaran dan 1. Sikap 1.Kehadiran Likert
(X)
kesediaan mentaati 2. Ketaatan
peraturan dan norma- 2.Tanggung 1. Loyalitas
norma sosial yang Jawab 2. Semangat kerja
berlaku
Produktivitas Perbandingan output 1.Efisiensi 1. Kualitas Likert

kerja (Y)
(hasil) dengan input 2. Waktu
(masukan) yang
mengarah kepada 2.Keakuratan 1. Kemampuan/skill
2. Pemahaman
pencapaian kinerja yang
berkaitan dengan
kualitas, kuantitas dan
waktu
Sumber: Hasibuan (2004)

3.5 Skala Pengukuran Variabel
Skala Likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi
seseorang atau kelompok orang tentang fenomena sosial (Sugiyono,2008 : 86).
Penentuan skor/nilai disusun berdasarkan skala likert skor pendapat responden
merupakan hasil penjumlahan dari nilai skala yang diberikan pada tiap jawaban pada
kuesioner.
Skor pendapat responden merupakan hasil penjumlahan dari nilai skala yang
diberikan dari tiap jawaban pada kuesioner, seperti yang disajikan pada Tabel 3.2
berikutnya. Pada tahap ini masing-masing jawaban responden dalam kuesioner
diberikan kode sekaligus skor guna menentukan dan mengetahui frekuensi
kecenderungan responden terhadap masing-masing pertanyaan yang diukur dengan
angka.
Tabel 3.2
Instrument Skala Likert
No Pernyataan Skor
1 Sangat Setuju (SS) 5

2 Setuju (S) 4
3 Kurang Setuju (KS) 3
4 Tidak Setuju (TS) 2
5 Sangat Tidak Setuju (STS) 1
Sumber: Sugiyono (2008 :86)
3.6 Populasi dan Sampel
a. Populasi

Populasi pada penelitian ini adalah karyawan PT Perkebunan Nusantara III
(Persero) Medan yang berjumlah 158 orang karyawan manajerial.
b. Sampel
Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi
tersebut (Sugiyono, 2008 : 81). Teknik pengambilan sampel menggunkan
rumus Slovin, yaitu:
N
n=
1 + Ne 2
Dimana:
n = Jumlah sampel
N = Jumlah populasi
E = Taraf kesalahan
Maka jumlah sampel yang diperoleh adalah:
158
n=
1 + 158(0,1) 2
158
n= = 61, 24 orang = 62 orang
1 + 158(0,01)
Maka jumlah sampel yang akan diambil berjumlah 62 orang.

Dari sejumlah 158 populasi, diperhitungkan jumlah sampel sebanyak 62
orang. Sampel dalam penelitian ini diambil dengan menggunakan pendekatan random
sampling.
3.7 Jenis Data
Data yang digunakan dalam penelitian ini meliputi:
1. Data Primer
Data primer adalah data yang dikumpulkan secara langsung oleh penulis dari
responden yang dipilih pada lokasi penelitian. Data primer diperoleh dengan
memberikan kuesioner dan wawancara mengenai variabel yang diteliti.
2. Data Sekunder
Data sekunder adalah data yang diberikan informasi dan teori-teori yang
digunakan untuk mendukung penelitian. Peneliti memperoleh data sekunder
dari literature, buku dan internet.
3.8 Metode Pengumpulan data
a. Kuesioner
Kuesioner adalah metode pengumpulan data yang dilakukan dengan cara
memberikan pertanyaan-pertanyaan kepada responden dengan panduan
kuesioner. Alasan menggunakan metode ini adalah bahwa subjek penelitian
merupakan orang yang paling tahu tentang dirinya, dan pertanyaan subjek
yang diberikan adalah benar dan dapat dipercaya.
b. Studi Dokumentasi

Studi dokumentasi dilakukan dengan mengumpulkan dan mempelajari data-
data yang diperoleh dari buku-buku literature, jurnal, dan situs internet yang
berhubungan dengan penelitian ini.
3.9 Uji Validitas dan Reliabilitas
a. Uji Validitas
Uji Validitas dilakukan untuk mengukur apakah data yang telah didapat
setelah penelitian merupakan data yang valid dan dapat disebarkan kepada
responden. Sebagai instrument penelitian ini dengan alat ukur yang digunakan
(kuesioner). Menurut Situmorang (2010 : 68), validitas menunjukkan sejauh mana
suatu alat pengukur itu mengukur apa yang ingin diukur. Uji Validitas didalam
penelitian ini dilakukan pada populasi yang tidak termasuk didalam sampel
penelitian pada PT Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan yaitu sebanyak 30
orang.

Tabel 3.3
Hasil Analisis Instrumen Uji Validitas dan Realibilitas
Item-Total Statistics
Cronbach's
Scale Mean if Scale Variance if Corrected Item- Alpha if Item
Item Deleted Item Deleted Total Correlation Deleted
VAR00001 62.5000 31.362 .644 .894
VAR00002 62.6000 30.179 .781 .889
VAR00003 62.3000 31.528 .632 .894
VAR00004 62.5000 34.879 .376 .903
VAR00005 62.2333 32.668 .493 .899
VAR00006 62.4333 32.116 .443 .902
VAR00007 62.3333 29.954 .750 .890
VAR00008 62.5667 34.875 .420 .914
VAR00009 62.5000 31.362 .644 .894
VAR00010 62.6000 30.179 .781 .889
VAR00011 62.6000 31.903 .663 .894
VAR00012 62.6000 31.903 .663 .894
VAR00013 62.2000 32.234 .495 .899
VAR00014 62.1333 32.533 .573 .897
VAR00015 62.6000 31.903 .663 .894
VAR00016 62.3000 31.528 .632 .894
Sumber: Hasil Pengolahan SPSS 16.00 (2013)
Kriteria dalam menentukan validitas suatu kuesioner adalah sebagai berikut:
1. Jika r hitung > r tabel maka pertanyaan tersebut valid.
2. JIka r hitung < r tabel pertanyaan tersebut tidak valid.
Terlihat pada tabel 3.4 semua data yang diuji valid karena memiliki nilai
Corrected Item-Total Coorelation diatas nilai r tabel sebesar 0,361. Dengan demikian
semua butir pernyataan dinyatakan valid.

b. Uji Reliabilitas
Realibilitas merupakan tingkat kendala suatu instrument penelitian.
Instrument dan reliable adalah instrument yang apabila digunakan berulang kali untuk
mengukur objek yang sama akan menghasilkan data yang sama (Sugiyono,
2005:110). Uji realibilitas akan dapat menunjukkan konsistensi dari jawaban-jawaban
responden yang terdapat pada kuesioner. Uji ini dilakukan setelah uji validitas dan
yang diuji merupakan pertanyaan yang sudah valid.
Dalam penelitian ini dilakukan uji validitasi dan realibilitas dengn menggunakan
bantuan program SPSS versi 16.00.
Tabel 3.4
Hasil Uji Reliabilitas
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
.902 16
Sumber: Hasil Pengolahan SPSS 16.00 (2013)
Butir pertanyaan yang sudah dinyatakan valid dalam uji validitasi akan ditentukan
relibilitasnya dengan kriteria
1. Jika r alpha positif atau > r tabel, maka pertanyaan reliable
2. Jika r alpha negatif atau r tabel, maka pertanyaan tidak realibel
Instrumen yang valid dan realibel merupakan syarat mutlak untuk
mendapatkan hasil penelitian yang valid dan realibel. Uji validaitas dan realibilitas
dilakukan untuk menguji apakah kuesioner layak digunakan sebagai instrument
penelitian atau tidak. Valid artinya data yang diperoleh melalui kuesioner dapat

menjawab tujuan penelitian. Reliabel artinya data yang diperoleh melalui kuesioner
hasilnya konsisten bila digunakan untuk peneliti lain.
3.10 Teknik Analisis
Metode analisis data yang digunakan dalam penelitian ini adalah:
1. Uji Normalitas Data
Uji normalitas bertujuan untuk mangetahui apakah distribusi data mengikuti
atau mendekati distribusi normal, yakni distribusi data dengan bentuk lonceng dan
distribusi data tersebut tidak menceng ke kiri atau ke kanan. Uji normalitas juga
dapat dilihat dari hasil penghitungan SPSS melalui gambar kurva uji normal P-P
plot ini dapat disimpulkan bahwa data penelitian mempunyai distribusi normal
karena sebaran data yang menyebar ke semua daerah kurva normal (Situmorang et
al, 2008:62).
2. Uji Heteroskedastisitas
Digunakan untuk menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan
atau perbedaan varians dari residual pengamatan yang lain. Jika varians residual
dari suatu pengamatan lain tetap, maka disebut homokedastisitas, dan jika varians
berbeda disebut heterokedastisitas. Deteksi heterokedastisitas dapat dilakukan
dengan metode scatter plot dengan memplotkan nilai ZPRED (nilai prediksi)
dengan SRESID (nilai residulnya). Model yang baik didapatkan jika tidak terdapt
pola tertentu grafik, seperti mengumpul di tengah, menyempit kemudian melebar
atau sebaliknya melebar kemudian menyempit (Situmorang et al, 2008:63).

3. Analisis Regresi Linier Sederhana
Analisis ini digunakan untuk mengetahui seberapa besar pengaruh variabel
bebas yaitu : disiplin kerja (X) terhadap variabel terikatnya yaitu produktivitas kerja
(Y).
Persamaan regresi linier sederhana adalah sebagai berikut:
Y = a + bX + e
Dimana:
Y = Produtivitas kerja
a = Konstanta
b = Koefisien arah regresi
X = disiplin kerja
e = Standar error
4. Metode Analisis Deskriptif
Metode analisis deskriptif merupakan cara merumuskan dan menfsirkan data
yang ada sehingga memberikan gambaran yang jelas melalui pengumpulan,
penyusunan, dan penganalisaan data sehingga dapat diketahui gambaran data
penelitian yang sedang diteliti.
Pengujian hipotesis dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Uji secara Parsial/Individual (Uji – t)
Uji t digunakan untuk menguji signifikansi hubungan antara variabel X dan Y,
apakah variabel X (disiplin kerja) benar-benar berpengaruh terhadap variabel Y

(produktivitas kerja) secara terpisah atau parsial. Hipotesis yang digunakan dalam
pengujian ini adalah:
Ho : Variabel-variabel bebas (disiplin kerja) tidak mempunyai pengaruh yang
signifikan terhadap variabel terikat (produktivitas kerja).
Ha : Variabel-variabel bebas (disiplin kerja) mempunyai pengaruh yang signifikan
terhadap variabel terikat (produktivitas kerja).
Dasar pengambilan keputusan adalah dengan menggunakan angka
probabilitas signifikansi yaitu:
a. Apabila angka probabilitas signifikansi > 0,05 maka Ho diterima dan Ha
ditolak
b. Apabila angka probabilitas signifikansi < 0,05 maka Ho ditolak dan Ha
diterima.
2. Pengujian Determinasi (R²)
Koefisien determinasi (R²) pada intinya mengukur seberapa jauh kemampuan
model dalam menerangkan variasi variabel terikat. Nilai koefisien determinasi adalah
antara nol dan satu. Nilai R² yang kecil berarti kemampuan variabel-variabel bebas
(disiplin kerja) dalam menjelaskan variasi variabel terikat (produktivitas pekerja)
amat terbatas. Begitu pula sebaliknya, nilai yang mendekati satu berarti variabel-
variabel bebas memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk
memprediksi variasi variabel terikat.

Kelemahan mendasar penggunaan koefisien determinasi adalah bisa terhadap
jumlah variabel bebas yang dimasukkan kedalam model. Setiap tambahan satu
variabel bebas, maka R² pasti meningkat tidak peduli apakah variabel tersebut
berpengaruh secara signifikan tetrhadap variabel terikat. Oleh karena itu, banyak
peneliti menganjurkan untuk menggunakan nilai Adjusted R² pada saat mengevaluasi
mana model regresi yang terbaik. Tidak seperti R², nilai Ajusted R² dapat naik atau
turun apabila satu variabel independen ditambahkan kedalam model.

BAB IV
HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1 Gambaran Umum Perusahaan
4.1.1. Sejarah Singkat PT Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan
PT Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan berlokasi di jalan Sei Batang
Hari No.2 Medan. Sejarah pembentukan perseroan diawali dengan proses pengambil
alihan perusahaan-perusahaan perkebunan milik Belanda pada tahun 1958 oleh
Pemerintah RI yang dikenal sebagai proses nasionalisasi perusahaan perkebunan
asing menjadi Perseroan Perkebunan Negara (PPN). Awal mula yang membentuk
perseroan ini berasal dari NV Rubber Cultur Maatscappij Amsterdam (RCMA) dan
NV Cultur Mij’de Oekust (CMO) yang merupakan perusahaan perkebunan Belanda
yang beroperasi di Indonesia sejak zaman colonial pada masa pemerintahan Hindia
Belanda. Langkah awal perseroan ini di wilayah Sumatera Utara dimulai pada tahun
1958 dengan nama perusahaan Perkebunan Negara Baru Cabang Sumatera Utara
(PPN Baru) setelah mengalami beberapa kali perubahan bentuk usaha dan status
badan hokum sejalan dengan Undang-Undang (UU) dan Peraturan Pemerintah (PP)
yang ada. Pada tahun 1968, PPN tersebut direorganisasikan menjadi beberapa
kesatuan Perusahaan Negara Perkebunan (PNP) yang selanjutnya pada tahun 1974
bentuk hukumnya diubah menjadi PT Perkebunan (Persero). Guna meningkatkan
efiseinsi dan efektivitas terhadap kegiatan usaha perusahaan BUMN. Pemerintah

telah mencanangkan restrukturisasi BUMN sub sector perkebunan melalui
penggabungan usaha berdasarkan eksploitasi dan perampingan stuktur organisasi.
Dari program restrukturisasi tersebut telah dilakukan penggabungan 27
BUMN Perkebunan yaitu PT Perkebunan I sampai dengan XXXII dan 1 BUMN
Peternakan yaitu PT Bina Mulya Ternak menjadi 14 BUMN Perkebunan baru yakni
PT Perkebunan Nusantara I sampai PT Perkebunan Nusantara XIV. Diawali dengan
langkah penggabungan manajemen pada tahun 1994, 3 BUMN Perkebunan yang
terdiri dari PT Perkebunan III (Persero), PT Perkebunan IV (Persero) dan PT
Perkebunan V (Persero) disatukan manajemen PT Perkebunan Nusantara III
(Persero).
Selanjutnya melalui Peraturan Pemerintah No. 8 Tahun 1996 tanggal 14
Februari 1996, ketiga perseroan tersebut yang wilayah kerjanya berada di propinsi
Sumatera Utara digabungkan menjadi satu perseroan dengan nama PT Perkebunan
Nusantara III (Persero) Medan disingkat dengan PTPN III (Persero) yang
berkedudukan di Medan, Sumatera Utara. PT Perkebunan Nusantara III (Persero)
yang didirikan dengan Akte Notaris Harun Kamil, S.H. No. 3 tanggal 11 Maret 1966
dan telah mendapat pengesahan dari Menteri Kehakiman Republik Indonesia dengan
surat keputusan No. C2-8331.HT.01.01.TH.96 tanggal 8 Agustus 1996 yang dimuat
di dalam Berita Negara Republik Indonesia No. 81 tahun 1996, tambahan Berita
Negara No. 8674/1996.

PT Perkebunan Nusantara III (Persero) adalah salah satu usaha Badan Usaha
Milik Negara (BUMN) Perkebunan yang bergerak di dalam bidang usaha
perkebunan, pengolahan dan pemasaran hasil perkebunan. Kegiatan usaha perseroan
mencakup usaha budidaya dan pengolahan tanaman sawit dan karet. Produk utama
perseroan adalah minyak sawit (CPO) dan inti sawit (Kernel) dan produk hilir karet.
Pada saat ini PT Perkebunan Nusantara III (Persero) memiliki lahan perkebunan yang
didukung dengan pabrik pengolahan untuk masing-masing komoditi. Selain itu, PT
Perkebunan Nusantara III (Persero) juga memiliki fasilitas pengolahan industry hilir
karet.
Lahan PT Perkebunan Nusantara III (Persero) tersebar di 5 daerah Tingkat II
di propinsi Sumatera Utara yaitu Kabupaten Deli Serdang, Simalungun, Asahan,
Labuhan Batu dan Tapanuli Selatan. Kebun sendiri terdiri dari 102.263,57 Ha
tanaman kelapa sawit, 42. 318,19 Ha tanaman karet sedangkan kebun PIR Plasma
terdiri dari 10.413,14 Ha tanaman kelapa sawit dan 9.150,80 Ha tanaman karet.
PT Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan juga melakukan kegiatan
pemasaran komoditi kelapa sawit dan karet di dalam dan luar negri. Untuk
mendukung pemasaran komoditi dan produk yang dihasilkan, seluruh BUMN
Perkebunan di Indonesia telah membentuk Kantor Pemasaran Bersama (KPB) yang
berkedudukan di Jakarta, Indonesia dan Indoham-Hamburg di Jerman. Pemasaran
komoditi kelapa sawit dilakukan langsung oleh PT Perkebunan Nusantara III
(Persero) Medan. Sebagian ekspor karet dilakukan melalui Indoham-Hamburg.

Komoditi primer yang dihasilkan oleh PT Perkebunan Nusantara III (Persero) seperti
minyak sawit, inti sawit dan karet merupakan bahan baku untuk kebutuhan industry
lanjutan.
1. Visi PT Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan
Menjadi perusahaan agribisnis kelas dunia dengan kinerja prima dan
melaksanakan tata kelola bisnis terbaik.
2. Misi PT Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan
a. Mengembangkan industri hilir berbasis perkebunan secara
berkesinambungan
b. Memberlakukan karyawan sebagai aset strategis dan mengembangkannya
secara optimal
c. Menjadikan perusahaan terpilih yang memberikan imbal hasil terbaik bagi
para investor
d. Memotivasi karyawan untuk berpartisipasi aktif dalam pngembangan
komunitas
e. Melaksanakan seluruh aktivitas perusahaan yang berwawasan lingkungan.
f. Menjadikan perusahaan yang paling menarik untuk bermitra bisnis.

3. Tata Nilai PT Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan
a. Proaktif
Selalu bersikap proaktif, penuh inisiatif dan sadar akan resiko yang
mungkin terjadi
b. Kesempurnaan
Selalu memrperhatikan keunggulan berbisnis dan bekerja keras dalam
mencapai hasil maksimal sesuai kompetensi perusahaan.
c. Kerjasana tim
Selalu mengutamakan kerjasama tim, agar mampu menghasilkan sinergi
optimal dari perusahaan.
d. Inovasi
Selalu menghargai kreativitas dan menghasilkan inovasi dala metode
maupun produk baru.
e. Bertanggung Jawab
Selalu bertanggung jawab untuk setiap keputusan yang diambil maupun
tindakan yang dilakukan.
4. Stuktur Organisasi

Struktur organisasi sangat diperlukan untuk menjelaskan tanggung
jawab dengan tegas dari setiap posisi pekerjaan dan hubungan antar posisi dan
bagian di dalam organisasi. Setiap karyawan akan mengetahui batasan
tanggung jawabnya dan juga batasan tanggung jawab pekerjaan dari bagian
lain. Dengan stuktur organisasi maka karyawan juga akan mengetahui kepada
siapa ia harus memberikan laporan dan pertanggung jawaban atas
pekerjaanya. Struktur organisasi suatu perusahaan biasanya digambarkan
dengan bagan organisasi.
Berdasarkan surat keputusan Direksi PT Perkebunan Nusantara III
(Persero) Medan No. 03.7/KTPS/SR/3/1984, dalam pelaksanaan pencapaian
tujuan ditetapkan suatu organisasi yang menyangkut fungsi, tugas, tugas,
wewenang, dan tanggung jawab dari masing-masing pengelola.

4.2 HASIL PENELITIAN
4.2.1 Analisis Deskriptif
1. Deskriptif Responden
Instrumen yang digunakan dalam penelitian ini adalah daftar-daftar
pernyataan (Kuesioner). Jumlah pernyataan seluruhnya 16 butir pernyataan,
yakni 8 butir pernyataan untuk variabel Disiplin Kerja, 8 butir pernyataan
untuk variabel Produktivitas Kerja Karyawan. Sedangkan jumlah responden
penelitian sebanyak 62 orang.
a. Karateristik Berdasarkan Usia Responden
Tabel 4.1
Usia Responden
Usia Frekuensi (Orang) Persentase (%)
21-30 23 37,43
31-40 21 33,29
41-50 11 18,33
>50 7 10,95
Jumlah 62 100.00
Sumber: Pengolahan Data Kuesioner Penelitian (2013)

Tabel 4.2 menunjukkan usia responden 21-30 tahun adalah sebesar 37,43%,
usia 31-40 tahun sebesar 33,29, usia 41-50 tahun adalah 18,33%, dan usia >50 tahun
sebesar 10,95%. Hal ini menunjukkan bahwa persentase yang paling besar adalah
37,43% pada usia 21-30 tahun. Ini dikarenakan pada usia 21-30 tahun dianggap usia
yang lebih berproduktif dan dianggap mampu menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan
waktu yang telah ditentukan.
b. Karakteristik Berdasarkan Jenis Kelamin responden
Tabel 4.2
Jenis Kelamin Responden
Jenis Kelamin Frekuensi (Orang) Persentase (%)
Laki-laki 35 55,75
Wanita 27 44,25
Jumlah 62 100.00
Tabel 4.2 menunjukkan mayoritas responden berjenis kelamin pria adalah
sebanyak 55,75%, sementara responden berjenis kelamin wanita sebanyak 44,25%.
Ini merupakan suatu kebijakan yang telah diterapkan oleh perusahaan. Dan laki-laki
maupun wanita memiliki kesempatan yang sama dalam meningkatkan produktivitas.

c. Karakteristik Berdasarkan Pendidikan Terakhir Responden
Tabel 4.3
Pendidikan Terakhir Responden
Pendidikan Frekuensi Persentase (%)

SMU 12 19,35
Diploma 13 20,96
S1 55 88,70
S2 18 29,03
Jumlah 62 100
Tabel 4.3 menunjukkan pendidikan terakhir responden SMU adalah 19,35%,
Diploma adalah sebesar 20,96%, S1 adalah sebesar 88,70%, S2 adalah sebesar
29,03%. Kondisi ini menunjukkan bahwa persentase yang paling tinggi adalah S1
dibandingkan persentase SMU, diploma dan S2. Karena pendidikan S1 merupakan
pendidikan yang sesuai dengan standar yang di butuhkan pihak perusahaan,
sedangkan sebagian responden yang memiliki pendidikan S2 dikarenakan mereka
ingin melanjutkan ke jenjang pendidikan yang lebih tinggi.
d. Karakteristik Berdasarkan Bidang/Departemen responden
Tabel 4.4
Bidang/Departemen Responden
Bidang/Departemen Jumlah (orang) Persentase(%)

Teknologi 25 40,32
Akuntansi 15 24,19
SDM 6 9,68
Umum 7 11,29
Perencanaan dan Pengkajian 9 14,52
Jumlah 62 100

Tabel 4.4 menunjukkan bahwa 40,32% responden berasal dari departemen
Teknologi, 24,19% berasal dari departemen akuntansi, 9,68% berasal dari departemen
SDM, 11,29 berasal dari departemen Umum, 14,52% berasal dari departemen
perencanaan dan pengkajian.
2. Tanggapan Responden terhadap Variabel Penelitian
Hasil pengolahan data primer yang merupakan deskriptif dari penelitian
berdasarkan pernyataan-pernyataan yang terdapat dalam kuesioner dapat dijelaskan
pada tebel berikut:
a. Disiplin Kerja
Tabel 4.5
Disiplin Kerja
Butir Frekuensi
SS % S % KS % TS % STS %
1 15 24,20 43 69,35 4 6,45 0 0 0 0
2 8 12,92 51 82,25 3 4,83 0 0 0 0
3 31 50,01 29 46,77 2 3,22 0 0 0 0
4 8 12,91 54 87,09 0 0 0 0 0 0
5 27 43,45 34 54,94 1 1,61 0 0 0 0
6 30 48,39 25 40,32 7 11,29 0 0 0 0

7 28 45,17 33 53,22 1 1,61 0 0 0 0
8 31 54,85 23 37,09 5 8,06 0 0 0 0
Hasil jawaban kuesioner yang diperoleh dari 62 orang reaponden untuk
variabel disiplin kerja pada Tabel 4.5 yaitu:
1. Dapat hadir sesuai dengan waktu yang telah ditetapkan. Responden yang
menjawab sangat setuju 24,20%, menjawab setuju 69,35%, menjawab kurang
setuju 6,45%. Responden yang menjawab kurang setuju di karenakan mereka
selalu hadir pada hari kerja akan tetapi kurang tepat waktu.
2. Kehadiran sangat penting dalam penegakan disiplin. Responden yang
menjawab sangat setuju 12,92%, menjawab setuju 82,25%, dan yang
menjawab kurang setuju 4,83%. Sejumlah responden yang menjawab kurang
setuju karena mereka menganggap dalam penegakan disiplin bukan hanya
dilihat dari kehadiran, tetapi juga dari hal lain seperti datang dan pulang kerja
tepat pada waktu yang telah ditetapkan.
3. Peraturan yang ditetapkan perusahaan ditaati oleh karyawan. Responden yang
menjawab sangat setuju adalah sebesar 50,01%, menjawab setuju 46,77% dan
yang menjawab kurang setuju 3,22%. Responden yang menjawab kurang
setuju karena mereka tidak dapat mentaati peraturan yang telah dibuat oleh
perusahaan.

4. Melaksanakan pekerjaan sesuai interuksi yang diberikan atasan. Responden
yang menjawab sangat setuju sebesar 12,91%, dan yang menjawab setuju
sebesar 87,09%. Sebagian responden menjawab setuju dikarenakan mereka
mampu melaksanakan pekerjaan yang diberikan atasan.
5. Tidak menerima tawaran pekerjaan dari perusahaan lain walaupun gaji lebih
tinggi. Responden yang menjawab sangat setuju adalah 43,45%, menjawab
setuju 54,94% dan yang menjawab kurang setuju 1,61%. Dan responden yang
menjawab kurang setuju dikarenakan mereka ingin mendapatkan pengalaman
yang baru karena sudah terlalu lama mengabdi pada perusahaan tersebut.
6. Apabila ada pekerjaan tambahan dapat dikerjakan tepat waktu. Responden
yang menjawab sangat setuju 48,39%, menjawab setuju 40,32% dan yang
menjawab kurang setuju sebesar 11,29%. Responden yang menjawab kurang
setuju dikarenakan pekerjaan yang terlalu banyak yang tidak sebanding
dengan waktu yang diberikan.
7. Membantu rekan kerja apabila dibutuhkan. Responden yang menjawab sangat
setuju sebesar 45,17%, menjawab setuju 53,22% dan yang menjawab kurang
setuju 1,61%. Responden yang menjawab kurang setuju karena mereka lebih
suka focus kepada pekerjaan mereka sendiri dan menganggap bahwa
pekerjaan mereka sendiri sudah menghabiskan waktu kerja mereka sehingga
sulit untuk meluangkan waktu dalam membantu rekan kerja.
8. Bekerja sesuai dengan waktu yang ditentukan. Responden yang menjawab
sangat setuju sebesar 54,85%, yang menjawab setuju sebesar 37,09%, dan

yang menjawab kurang setuju sebesar 8,06%. Adapun responden yang
menjawab kurang setuju dikarenakan mereka tidak memeliki kemampuan dan
keterampilan sehingga mereka tidak dapat menyelesaikan pekerjaan sesuai
dengan waktu yang telah ditentukan.
B. Produktivitas Kerja Karyawan
Tabel 4.6
Produktivitas Kerja Karyawan
Butir Frekuensi
SS % S % KS % TS % STS %
1 32 51,62 30,61 48,38 0 0 0 0 0 0
2 33 53,23 25 40,32 4 6,45 0 0 0 0
3 31 50,01 29 46,77 2 3,22 0 0 0 0
4 11 17,75 49 79,03 2 3,22 0 0 0 0
5 28 45,17 33 53,22 1 1,61 0 0 0 0
6 27 43,55 35 56,45 0 0 0 0 0 0
7 16 25,82 44 70,96 2 3,22 0 0 0 0
8 24 38,27 32 51,61 6 9,67 0 0 0 0

Hasil jawaban kuesioner yang diperoleh dari 62 orang responden untuk
variabel produktivitas kerja karyawan adalah:
1. Mampu meningkatkan prestasi kerja sesuai dengan harapan perusahaan.
Responden yang menjawab sangat setuju 51,62% dan yang menjawab setuju
48,38%. Sebagian besar responden menjawab sangat setuju dikarenakan
mereka yakin bahwa mereka memiliki kemampuan dalam menjalankan
pekerjaan mereka masing-masing dengan baik.
2. Dalam lingkungan kerja sikap saling menghormati dapat meningkatkan
semangat kerja. Responden yang menjawab sangat setuju 53,23%, yang
menjawab setuju 40,32% dan menjawab kurang setuju 6,45%. Sebagian
responden yang menjawab kurang setuju dikarenakan menurut mereka banyak
faktor lain yang lebih penting dalam meningkatkan semangat kerja, salah
satunya adalah dari segi materi.
3. Memiliki target pekerjaan yang harus dicapai dalam suatu periode. Responden
yang menjawab sangat setuju 50,01%, menjawab setuju 46,77%, dan yang
menjawab kurang setuju 3,22%. Adapun responden yang menjawab kurang
setuju dikarenakan mereka tidak selalu mencapai target atau target yang
ditentukan oleh pimpinan dianggap terlalu tinggi.
4. Selalu memanfaatkan waktu dengan baik dalam bekerja. Responden yang
menjawab sangat setuju 17,75%, menjawab setuju 79,03% dan yang
menjawab kurang setuju 3,22%. Responden yang menjawab kurang setuju

dikarenakan pengetahuan dan keterampilan yang dimiliki terbatas sehingga
kurang mampu memanfaatkan waktu dengan baik dalam bekerja.
5. Memberikan ide yang cemerlang dalam bekerja. Responden yang menjawab
sangat setuju 45,17%, menjawab setuju 53,22%, dan yang menjawab kurang
setuju 1,61%. Adapun responden yang menjawab kurang setuju dikarenakan
mereka tidak memiliki pengetahuan yang luas sehingga kurang mampu dalam
memunculkan ide-ide kreatif.
6. Menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan kemampuan yang dimiliki.
Responden yang menjawab sangat setuju 43,55%, dan yang menjawab setuju
56,45%.
7. Mampu bekerja sesuai dengan target yang telah ditentukan. Responden yang
menjawab sangat setuju 25,82%, yang menjawab setuju 70,96%, dan yang
menjawab kurang setuju 3,22%. Adapun responden yang menjawab kurang
setuju dikarenakan mereka tidak selalu mencapai target atau target yang
ditentukan oleh pimpinan terlalu tinggi.
8. Mengerjakan pekerjaan tanpa selalu bertanya pada atasan. Responden yang
menjawabsangat setuju 38,72%, yang menjawab setuju 51,61%, dan yang
menjawab kurang setuju 9,67%. Responden yang menjawab kurang setuju
dikarenakan mereka tidak mampu menyelesaikan pekerjaan dengan sendirinya
sehingga harus bertanya pada atasan.

4.2.2 Metode Analisis Data
Hipotesis yang dirumuskan harus diuji kebenarannya. Pengujian ini akan
membuktikan Ho atau Ha yang akan diterima. Jika Ha yang diterima maka Ho ditolak
artinya ada pengaruh disiplin kerja terhadap produktivitas kerja karyawan. Data yang
telah dikelola akan dilakukan pengujian hipotesis dengan menggunakan berbagai
pengujian analisis yang disesuaikan dengan keperluan analisis regresi dalam bentuk
sederhana.
4.2.2.1 Pengujian Normalitas Data
Tujuan dilakukannya uji normalitas adalah ingin menguji mode regresi
distribusi sebuah data mengikuti atau mendekati distribusi normal, yakni distribusi
data dengan bentuk lonceng.
Sumber: Hasil Pengolahan SPSS

Gambar 4.2 Uji Normalitas

Berdasarkan Gambar 4.2 di atas, grafik histogram terlihat bahwa variabel
produktivitas kerja karyawan berdistribusi normal. Hal ini ditunjukkan oleh distribusi
data tersebut tidak menceng ke kiri atau menceng ke kanan.
Gambar 4.3 Normal P-P Plot
Pada Gambar 4.3 di atas, terlihat titik yang mengikuti data di sepanjang garis
diagonal. Hal ini berarti data berdistribusi normal. Namun seringkali data kelihatan
normal karena mengikuti garis diagonal.

4.2.2.2 Pengujian Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisita dilakukan dengan menggunakan kurva scatterplot nilai
residual variabel dependen. Pengambilan kesimpulan diketahui dari memperlihatkan
sebaran plot data. Penulis menggunakan pendekatan untuk mendeteksi ada atau
tidaknya heteroskedastisitas, yaitu:
Pendekatan Grafik (Grafik Scatterplot)
Dasar analisis adalah jika tidak ada pola yang jelas, serta titik-titik menyebar
baik di atas dan di bawah anagka 0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi
heteroskedastisitas.

Gambar 4.4 Scatterplot
4.2. 3 Analisis Regresi Linier Sederhana
Untuk mengetahui pengaruh atau hubungan variabel bebas (X) berupa
variabel disiplin kerja dan variabel terikat (Y) berupa produkvitas kerja karyawan
pada PT Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan. Maka untuk memperoleh hasil

yang lebih akurat, penulis menggunakan bantuan program software SPSS (statistic
product and service solution) versi 16,00 dari tabel coefficient maka dihasilkan output
sebagai berikut:
Tabel 4.7
Analisis Regresi Sederhana
Coefficientsa
Standardized
Unstandardized Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta T Sig.
1 (Constant) 24.922 5.259 4.739 .000
Disiplin kerja .254 .158 .204 2.612 .112
a. Dependent Variable: Produktivitas kerja karyawan

Berdasarkan hasil pengolahan data seperti terlihat pada Tabel 4.7 kolom
Unstandardized Coeffisien bagian B diperoleh persamaan regresi linier sederhana
sebagai berikut:
Y = 24,922 + 0,254 X+ e
Berdasarkan persamaan tersebut dapat digambarkan sebagai berikut:
a. Konstanta (a) = 24,922 ini mempunyai arti bahwa variabel disiplin kerja
dianggap konstanta maka produktivitas kerja karyawan (Y) sebesar 24,922.
b. Koefisien X = 0,254 variabel disiplin kerja terhadap produktivitas kerja
karyawan dengan koefisien regresi sebesar 0,254. Ini mempunyai arti bahwa
setiap terjadi peningkatan variabel disiplin kerja 1 satuan, maka produktivitas

kerja karyawan PT Perkebunan Nusantara III (Persero) akan meningkat
sebesar 0,254.
4.2.4 Uji Signifikan Parsial (Uji - t)
Uji t digunakan untuk menguji secara parsial variabel bebas yang terdiri dari
variabel disiplin kerja (X) pengaruh yang signifikan terhadap produktivitas kerja
karyawan pada PT Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan (Y).
Model Hipotesis yang digunakan adalah sebagai berikut:
H0 : b1 = b2 = 0, artinya variabel bebas yang terdiri dari dari variabel disiplin kerja
(X) tidak mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap produktivitas kerja
karyawan PT Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan sebagai variabel terikat (Y).
Ha : b1≠ b2 ≠ 0, artinya variabel bebas secara parsial variabel disiplin kerja (X)
mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan (Y).
Kriteria pengambilan keputusan:
H0 diterima jika t hitung < t tabel pada α = 5%
H0 ditolak jika t hitung > t tabel pada α = 5%

Tabel 4.8
Hasil Uji Signifikansi Parsial (Uji t)
Coefficientsa
Standardized
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) 24.922 5.259 4.739 .000
Disiplin
.254 .158 .204 2.612 .112
kerja

Perhitungan pada Tabel 4.7 diperoleh nilai t hitung sebesar 2,612 sedangkan t
tabel pada tingkat signifikansi 5% adalah sebesar 1,684 variabel disiplin kerja
berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap peningkatan produktivitas kerja
karyawan hal ini terlihat dari nilai signifikan (0,00) dibawah (lebih kecil dari) 0,05
dan t hitung (2,612 ) > t tabel (1,684). Artinya jika variabel disiplin kerja ditingkatkan
maka produktivitas kerja karyawan (Y) akan meningkat sebesar 0,254 satuan.
Artinya apabila pimpinan memperhatikan dan meningkatkan kualitas disiplin
kerja dengan indikator kehadiran, ketaatan, ketepatan dan loyalitas maka akan terjadi
peningkatan produktivitas kerja karyawan dengan indikator kualitas, waktu,
pemahaman dan kemampuan.

4.2.5 Koefisien Determinasi (R²)
Koefisein determinasi (R²) bertujuan untuk mengetahui seberapa besar
kemampuan variabel independen menjelaskan variabel dependen. Koefisien
determinan, dalam output SPSS terletak pada tabel Model Summary dan tertulis R
square berkisar nol sampai satu. Semakin mendekati nol berarti model tidak baik atau
variasi model dalam menjelaskan amat terbatas, sebaliknya semakin mendekati satu
model semakin baik (Situmorang 2010 : 144).
Tabel 4.9
Model Summaryb
Std. Error of
Model R R Square Adjusted R Square the Estimate
1 .304a .241 .026 4.157
a. Predictors: (Constant), Disiplin kerja

b. Dependent Variable: Produktivitas kerja karyawan
Sumber : Hasil Pengujian SPSS
1. R = 0,304 berarti hubungan antara disiplin kerja terhadap produktivitas kerja
karyawan sebesar 30,4% yang berarti kurang memliki hubungan yang erat.
Semakin besar R berarti hubungan semakin erat.
2. Adjusted R Square sebesar 0,241 berarti 24,1% , dimana faktor-faktor
produktivitas kerja karyawan dapat dijelaskan oleh disiplin kerja. Sedangkan
sisanya 75,9% dapat dijelaskan oleh faktor-faktor lain yang tidak diteliti oleh
penelitian ini contohnya motivasi kerja, tingkat penghasilan, keterampilan.

3. Standart Error of Estimated artinya mengukur variasi dari nilai yang
diprediksi. Standart error of Estimated juga bisa disebut standar deviasi. Dari
tabel dia atas Standart Error of Estimated adalah 4,157. Semakin kecil standar
deviasi berarti model semakin baik.
4.3 Pembahasan
Produktivitas kerja yang tinggi sangat penting bagi perusahaan, sebab
produktivitas kerja sangat erat kaitannya dengan sumber daya manusia. Untuk
mengahasilkan produktivitas kerja yang tinggi, perusahaan harus memiliki sumber
daya manusia yang baik, khususnya pada sumber daya manusia yang berkualitas.
Secara filosofis, produktivitas mengandung pengertian pandangan hidup dan
sikap mental yang selalu berusaha untuk meningkatkan mutu kehidupan. Masalah
produktivitas kerja tidak lepas dari hak setiap tenaga kerja untuk kesempatan kerja
kahidupan yang layak sebagai manusia. Hak untuk dapat menikmati kehidupan yang
layak bagi tenaga kerja tidak mungkin dapat diperoleh tanpa jaminan atau upah yang
cukup dan disiplin kerja dengan didukung oleh adanya produktivitas tenaga kerja
yang tinggi.
Disiplin kerja dalam perusahaan merupakan faktor pendukung yang
menentukan produktivitas karyawan di perusahaan. Hilangnya disiplin akan
berpengaruh terhadap produktivitas karyawan. Dengan adanya kedisiplinan
diharapkan pekerjaan akan dilakukan seefektif mungkin. Seorang karyawan yang
dikatakan memiliki disiplin kerja yang tinggi jika yang bersangkutan konsekuen,
konsisten, taat, bertanggung jawab atas tugas yang diamanahkan kepadanya.

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh disiplin kerja terhadap
produktivitas kerja karyawan pada PT Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan.
Penelitian ini dilakukan dengan menggunakan metode analisis deskriptif dan metode
statistik. Pada metode analisis deskriptif diperoleh informasi dari responden melalui
penyebaran kuesioner yang berisikan tentang karakteristik responden yang terdiri dari
jenis kelamin, usia, pendidikan dan bidang/departemen.. Pada metode statistik
pengolahan data dilakukan dengan bantuan program SPSS 16.00.
Berdasarkan distribusi jawaban responden terhadap variabel disiplin kerja
dengan indikator “kehadiran” diketahui bahwa jawaban yang paling dominan setuju
terdapat pada pernyataan kedua yaitu (Kehadiran sangat penting dalam penegakan
disiplin) sebesar 82,25%, sebagian besar responden menjawab setuju karena mereka
yakin bahwa kehadiran adalah salah satu faktor dalam penegakan disiplin.
Berdasarkan distribusi jawaban responden terhadap indikator “ketaatan” diketahui
bahwa jawaban yang paling dominan setuju terdapat pada pernyataan kedua yaitu
(Melaksanakan pekerjaan sesuai interuksi yang diberikan atasan) sebesar 87,09%,
dikarenakan mereka mampu dan yakin dapat melaksanakan pekerjaan yang
diberiakan oleh atasan. Berdasarkan distribusi jawaban responden terhadap indikator
“loyalitas” diketahui bahwa jawaban yang paling dominan setuju terdapat pada
pernyataan pertama yaitu (Tidak menerima tawaran pekerjaan dari perusahaan lain
walaupun gaji lebih tinggi) sebesar 54,94%, karena mereka tidak memperdulikan
tawaran gaji yang lebih tinggi dari perusahaan lain. Berdasarkan distribusi jawaban
responden terhadap indikator “semangat kerja” diketahui bahwa jawaban yang paling

dominan sangat setuju terdapat pada pernyataan kedua yaitu (Bekerja sesuai dengan
waktu yang ditentukan) sebesar 54,85%. Ini dikarenakan dengan adanya semangat
kerja yang mereka miliki sehingga mereka dapat bekerja sesuai dengan tugas yang
telah ditetapkan.
Berdasarkan distribusi jawaban responden terhadap variabel produktivitas
kerja karyawan dengan indikator “kualitas” diketahui jawaban dominan sangat
setuju terdapat pada pernyataan kedua yaitu (dalam lingkungan kerja sikap saling
menghormati dapat meningkatkan semangat kerja) sebesar 53,2% dikarenakan
keharmonisan dalam lingkungan kerja sangat menunjang dalam penyelesaian
pekerjaan mereka. Berdasarkan jawaban responden dengan indikator “waktu”
diketahui jawaban dominan setuju terdapat pada pernyataan kedua yaitu (
meanfaatkan waktu dengan baik dalam bekerja) sebesar 79,03% dikarenakan bagi
mereka waktu sangat berharga sehingga harus selalu dimanfaatkan sebaik-baiknya
dalam bekerja. Berdasarkan jawaban responden dengan indikator “kemampun”
diketahui jawaban dominan setuju terdapat pada pernyataan kedua yaitu
(menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan kemampuan yang dimiliki) sebesar 56,45%
dikarenakan mereka yakin dengan kemampuan yang mereka miliki dapat
menyelesaikan beban kerja mereka. Berdasarkan jawaban responden dengan
indikator “pemahaman” diketahui jawaban dominan setuju terdapat pada pernyataan
pertama yaitu (Mampu bekerja sesuai dengan target yang telah ditentukan) sebesar
70,96% dikarenakan mereka memiliki pengetahuan dan keterampilan yang luas
sehingga mereka mampu memenuhi target yang telah ditentukan.

Hasil dari uji koefisien Determinasi menunjukkan bahwa variabel disiplin
kerja mampu menjelaskan produktivitas kerja karyawan pada karyawan PT
Perkebunn Nusantara III (Persero) Medan sebesar 24,1% dengan nilai R Square
sebesar 0, 241. Dengan demikian PT Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan
perlu memperhatikan disiplin kerja dalam rangka meningkatkan produktivitas kerja
karyawan PT Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan.
Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan, pada uji signifikan (Uji-t)
variabel disiplin kerja berpengaruh secara positif dan signifikan terhadap
peningkatkan produktivitas kerja karyawan. Artinya jika variabel disiplin kerja
ditingkatkan maka produkftivitas kerja karyawan akan meningkat sebesar 0,254
satuan yang berarti pengaruh disiplin kerja adalah signifikan terhadap produktivitas
kerja karyawan pada PT Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan.
Hasil penelitian ini menunjukkan agar perusahaan melakukan upaya-upaya
perbaikan untuk mendapatkan produktivitas kerja karyawan yang meningkat terus
menerus. langkah- langkah yang dapat dilakukan perusahaan untuk melakukan
perbaikan secara terus menerus adalah dengan menerapkam disiplin kerja melalui
indikator ketaatan untuk menciptakan hubungan kerja yang baik.
Besarnya pengaruh dimensi variabel disiplin kerja terhadap disiplin kerja
karyawan (R²) adalah sebesar 0,241 (24,1%) faktor-faktor produktivitas kerja
karyawan dapat dijelaskan oleh disiplin kerja. Sedangkan sisanya 75,9% dapat

dijelaskan oleh faktor-faktor lain yang tidak diteliti oleh penelitian ini contohnya
motivasi kerja.
Sebagai bahan perbandingan, Ike (2006) dengan judul “Pengaruh Disiplin
Kerja terhadap Produktivitas Kerja Karyawan pada PT Galatta Lestarindo di Desa
Pertampilan Kecamatan Pancur Batu”. Variabel disiplin kerja (X) berpengaruh positif
dan signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan (Y) pada PT. Galatta Lestarindo
kecamatan Pancur Batu.
Menunjukkan bahwa nilai thitung variabel disiplin kerja 5,099 sedangkan
ttabel bernilai 2,00. Hal ini berarti thitung > ttabel yaitu 5,099 > 2,00. Berdasarkan
data tersebut dapat disimpulkan bahwa variabel disiplin kerja secara uji t (uji parsial)
berpengaruh signifikan terhadap produktivitas kerja karyawan pada PT. Galatta
Lestarindo kecamatan Pancur Batu. Hal ini disebabkan karena mayoritas responden
menyatakan bahwa mereka setuju telah menerapkan disiplin dalam bekerja sehingga
produktivitas kerja tercapai dengan demikian target yang telah ditetapkan dapat
tercapai. Dengan kata lain mayoritas responden menyatakan bahwa disiplin kerja
berpengaruh signifikan terhadap produktivitas.

BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
5.1 Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian dan evaluasi pengaruh disiplin kerja terhadap
produktivitas kerja karyawan pada PT Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan,
maka peneliti menarik kesimpulan atas penelitian yang dilakukan sebagai berikut:
1. Disiplin kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap produktivitas kerja
karyawan pada PT Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan, dapat dilihat
dari persamaan linear bertanda positif.
2. Koefisien Determinan (Adjusted R Square) sebesar 0,241 berarti 24,1%
faktor-faktor produktivitas kerja karyawan dapat dijelaskan oleh disiplin kerja.
Sedangkan sisanya 75,9% dapat dijelaskan oleh faktor-faktor lain yang tidak
diteliti oleh penelitian ini contohnya motivasi kerja, tingkat penghasilan,
keterampilan.
5.2. Saran
Berdasarkan kesimpulan yang diperoleh, maka penulis memberikan saran
sebagai berikut:
1. Perusahaan perlu melakukan tindakan untuk mempertahankan disiplin
kerja dalam rangka meningkatkan produktivitas kerja karyawan tersebut

dengan cara kemampuan pimpinan dalam menegakkan peraturan-
peraturan yang ada di dalam perusahaan. Dalam hal ini dapat ditegakkan
atas kerjasana dan kesadaran yang tinggi dari para tenaga kerja yang ada
dalam perusahaan.
2. Variabel disiplin kerja memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap
produktivitas kerja karyawan sehingga PT Perkebunan Nusantara III
(Persero) Medan, sebaiknya meningkatkan disiplin kerja dengan mentaati
peraturan sehingga produktivitas kerja karyawan semakin meningkat.
3. Bagi para peneliti selanjutnya yang akan melakukan penelitian yang sama
diharapkan agar hasil penelitian ini dapat menjadi salah satu informasi
yang dapat digunakan untuk penelitian selanjutnya.

DAFTAR PUSTAKA
Buku:
Atmosoeprapto, Kisdarto. 2001. Produktivitas Aktualisasi Budaya . Jakarta: Alex

Media Komputindo
Rivai, Veithzal. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan.

Jakarta: Cetakan I, Murai Kencana
Satrohadiwiryo, B. Siswanto. 2002. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia. Jakarta

Bumi Aksara
Sendarmayanti. 2004. Pengembangan kepribadian Pegawai. Bandung: Mandar Maju
Siagian, Sondang. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Edisi 1 Cetakan
II, Penerbit PT. Bumi Aksara
Sinungan, Muchdarsyah. 2003. Produktivitas: Apa dan Bagaimana. Jakarta: Bumi

Aksara
Sugiyono. 2006. Metode Penelitian Bisnis. Bandung: CV Alfabeta.
Hasibuan, Malayu SP. 2007. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi
Aksara
Handoko, Hani. 2000. Manajemen Personalia Dan Sumber Daya Manusia. BPFE,
Yogyakarta.
Situmorang, Syafrizal Helmi, dkk, 2010. Analisis Data Penelitian Untuk Riset
Manajemen dan Bisnis, USU Press, Medan.
Saydam, Gauzali. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Djambatan

Skripsi:
Ike, E. Rininta. 2006. “Pengaruh Disiplin Kerja terhadap produktivitas kerja

karyawan Pada PT Galatta Lestarindo di Desa Pertampilan Kecamatan
Pancur Batu”. Perpustakaan Universitas Sumatera Utara
Jamil, Muhammad. 2005. “Disiplin Kerja Terhadap Peningkatan Efektivitas

Kerja Di Asuransi Jiwa Bersama BUMIPUTERA 1912 Cabang
Binjai”. Perpustakaan Universitas Sumatera Utara
Hadi, Febri. 2009. “Pengaruh Motivasi dan Disiplin Kerja terhadap Produktivitas
Kerja Karyawan bagian Personalia pada PT Kutai Timber Indonesia
Probolinggo”. Universitas Negeri Malang.

Lampiran 1
Kuesioner penelitian
PENGARUH DISIPLIN KERJA KARYAWAN TERHADAP

PRODUKTIVITAS KERJA KARYAWAN PADA PT PERKEBUNAN
NUSANTARA III (PERSERO) MEDAN
Responden yang terhormat, bersama ini saya mohon kesediaan Bapak/Ibu
untuk mengisi data kuesioner yang diberikan, Informasi Bapak/Ibu merupakan
bantuan yang sangat berarti dalam melengkapi penelitian saya.
I. Identitas Responden :
Nama :
Umur :
Jenis Kelamin :
Tingkat pendidikan terakhir :
Bidang/Departemen :
II. Petunjuk Penelitian
Pilihlah jawaban dengan membri tanda √( ) pada salah satu jawaban yang
paling sesuai menurut Bapak/Ibu. Penilaian dilakukan berdasarkan skala
berikut:
Sangat Tidak Setuju (STS) =1

Tidak Setuju (TS) =2
Kurang Setuju (KS) =3
Setuju (S) =4
Sangat Setuju (SS) =5

III. Variabel Disiplin Kerja
No Pernyataan STS TS KS S SS
1 Dapat hadir sesuai

dengan waktu yang
telah ditetapkan
2 Kehadiran sangat
penting dalam
penegakan disiplin
3 Peraturan yang
ditetapkan perusahaan
ditaati oleh karyawan
4 Melaksanakan
pekerjaan sesuai
interuksi yang
diberikan atasan
5 Tidak menerima
tawaran pekerjaan lain
walaupun gaji lebih
tinggi
6 Apabila ada pekerjaan
tambahan dapat
dikerjakan tepat waktu
7 Membantu rekan kerja
apabila dibutuhkan
8 Bekerja sesuai dengan
waktu yang telah
ditentukan

IV. Variabel Produktivitas Kerja
No Pernyataan STS TS KS S SS
1 Mampu meningkatkan
prestasi kerja sesuai
dengan harapan
perusahaan
2 Dalam lingkungan
kerja sikap saling
menghormati dapat
meningkatkan
semangat kerja
3 Memiliki target
pekerjaan yang harus
dicapai dalam bekerja
4 Selalu memanfaatkan
waktu dengan baik
dalam bekerja
5 Memberikan ide yang
cemerlang dalam
bekerja
6 Menyelesaikan
pekerjaan sesaui
dengan kemampuan
yang dimiliki
7 Mampu bekerja sesuai
dengan target yang
telah ditentukan
8 Mengerjakan
pekerjaan tanpa selalu
bertanya pada atasan

Lampiran 2
Item-Total Statistics
Cronbach's
Scale Mean if Scale Variance if Corrected Item- Alpha if Item
Item Deleted Item Deleted Total Correlation Deleted
VAR00001 62.5000 31.362 .644 .894
VAR00002 62.6000 30.179 .781 .889
VAR00003 62.3000 31.528 .632 .894
VAR00004 62.5000 34.879 .376 .903
VAR00005 62.2333 32.668 .493 .899
VAR00006 62.4333 32.116 .443 .902
VAR00007 62.3333 29.954 .750 .890
VAR00008 62.5667 34.875 .420 .914
VAR00009 62.5000 31.362 .644 .894
VAR00010 62.6000 30.179 .781 .889
VAR00011 62.6000 31.903 .663 .894
VAR00012 62.6000 31.903 .663 .894
VAR00013 62.2000 32.234 .495 .899
VAR00014 62.1333 32.533 .573 .897
VAR00015 62.6000 31.903 .663 .894
VAR00016 62.3000 31.528 .632 .894
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.902 16

Lampiran 3

Lampiran 4

Lampiran 5

Lampiran 6
Bahan Uji Regresi Linear Sederhana
Analisis Linear Sederhana
Coefficientsa
Standardized
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) 24.922 5.259 4.739 .000
Disiplin kerja .254 .158 .204 2.612 .112
Koefisien determinasi
Model Summaryb
Adjusted R Std. Error of the

Model R R Square Square Estimate
1 .304a .241 .026 4.157
a. Predictors: (Constant), Disiplin kerja
b. Dependent Variable: Produktivitas kerja karyawan

Lampiran 7
VAR00001
Cumulative
Frequency Percent Valid Percent Percent
Valid 1 1 1.6 1.6 1.6
2 2 3.2 3.2 4.8
3 6 9.7 9.7 14.5
4 23 37.1 37.1 51.6
5 30 48.4 48.4 100.0
Total 62 100.0 100.0
VAR00002
Cumulative
Valid 2 2 3.2 3.2 3.2
3 10 16.1 16.1 19.4
4 34 54.8 54.8 74.2
5 16 25.8 25.8 100.0
Total 62 100.0 100.0

VAR00003
Cumulative
Valid 2 1 1.6 1.6 1.6
3 7 11.3 11.3 12.9
4 33 53.2 53.2 66.1
5 21 33.9 33.9 100.0
Total 62 100.0 100.0
VAR00004
Cumulative
Valid 2 2 3.2 3.2 3.2
3 4 6.5 6.5 9.7
4 26 41.9 41.9 51.6
5 30 48.4 48.4 100.0
Total 62 100.0 100.0
VAR00005
Cumulative
Valid 2 6 9.7 9.7 9.7
3 10 16.1 16.1 25.8
4 24 38.7 38.7 64.5
5 22 35.5 35.5 100.0
Total 62 100.0 100.0

VAR00006
Cumulative
Valid 1 4 6.5 6.5 6.5
2 4 6.5 6.5 12.9
3 9 14.5 14.5 27.4
4 33 53.2 53.2 80.6
5 12 19.4 19.4 100.0
Total 62 100.0 100.0
VAR00007
Cumulative
Valid 2 1 1.6 1.6 1.6
3 2 3.2 3.2 4.8
4 25 40.3 40.3 45.2
5 34 54.8 54.8 100.0
Total 62 100.0 100.0

VAR00008
Cumulative
Valid 1 4 6.5 6.5 6.5
2 3 4.8 4.8 11.3
3 3 4.8 4.8 16.1
4 23 37.1 37.1 53.2
5 29 46.8 46.8 100.0
Total 62 100.0 100.0
VAR00009
Cumulative
Valid 2 3 4.8 4.8 4.8
3 4 6.5 6.5 11.3
4 23 37.1 37.1 48.4
5 32 51.6 51.6 100.0
Total 62 100.0 100.0
VAR00010
Cumulative
Valid 2 1 1.6 1.6 1.6
4 57 91.9 91.9 93.5
5 4 6.5 6.5 100.0
Total 62 100.0 100.0

VAR00011
Cumulative
Valid 2 5 8.1 8.1 8.1
3 6 9.7 9.7 17.7
4 28 45.2 45.2 62.9
5 23 37.1 37.1 100.0
Total 62 100.0 100.0
VAR00012
Cumulative
Valid 2 2 3.2 3.2 3.2
3 7 11.3 11.3 14.5
4 32 51.6 51.6 66.1
5 21 33.9 33.9 100.0
Total 62 100.0 100.0

VAR00013
Cumulative
Valid 1 1 1.6 1.6 1.6
2 4 6.5 6.5 8.1
3 7 11.3 11.3 19.4
4 21 33.9 33.9 53.2
5 29 46.8 46.8 100.0
Total 62 100.0 100.0
VAR00014
Cumulative
Valid 2 5 8.1 8.1 8.1
3 8 12.9 12.9 21.0
4 22 35.5 35.5 56.5
5 27 43.5 43.5 100.0
Total 62 100.0 100.0

VAR00015
Cumulative
Valid 2 2 3.2 3.2 3.2
3 8 12.9 12.9 16.1
4 21 33.9 33.9 50.0
5 31 50.0 50.0 100.0
Total 62 100.0 100.0
VAR00016
Cumulative
Valid 2 2 3.2 3.2 3.2
3 6 9.7 9.7 12.9
4 45 72.6 72.6 85.5
5 9 14.5 14.5 100.0
Total 62 100.0 100.0

Lampiran 9 Distribusi jawaban responden terhadap uji asumsi klasik
Disiplin Kerja (X)

No ∑X
1 2 3 4 5 6 7 8
1 4 4 4 4 5 4 4 4 33
2 5 5 4 5 3 5 5 4 36
3 5 5 4 5 5 5 4 4 37
4 4 4 5 5 4 4 5 5 36
5 5 4 4 4 4 5 4 4 34
6 5 3 5 5 4 5 5 4 36
7 4 4 5 3 4 5 5 5 35
8 4 3 3 4 5 4 4 4 31
9 4 4 4 4 5 4 5 5 35
10 5 3 4 3 3 3 4 4 29
11 3 4 4 4 4 4 5 4 32
12 5 3 4 5 5 4 5 5 36
13 5 2 3 3 4 4 4 4 29
14 5 4 3 4 5 4 5 5 35
15 5 3 4 3 4 4 4 5 32
16 4 4 5 4 4 5 4 5 35
17 3 4 3 5 5 4 5 4 33
18 5 5 4 4 5 4 5 5 37
19 5 3 5 2 5 4 5 5 34
20 5 3 4 4 4 3 5 5 33
21 5 4 4 5 4 4 5 5 36
22 4 3 3 4 5 4 5 4 32
23 3 4 3 4 4 4 4 5 31
24 5 4 4 5 3 4 5 4 34
25 4 5 3 4 4 4 4 5 33
26 4 4 5 5 3 3 5 2 31
27 3 5 5 4 4 3 4 4 32
28 4 4 4 5 5 5 5 5 37
29 3 4 4 5 4 4 4 4 32
30 5 3 4 5 5 4 5 5 36
31 4 4 4 5 4 1 5 5 32
32 4 5 5 5 3 1 4 4 31
33 5 5 5 5 2 1 4 1 28
34 3 3 4 5 2 1 4 1 23

35 5 4 4 4 5 2 4 1 29
36 4 4 5 4 5 4 5 4 35
37 2 4 4 4 4 4 3 4 29
38 4 4 4 4 3 2 5 1 27
39 4 4 4 5 2 5 3 5 32
40 5 4 4 4 4 2 5 2 30
41 2 4 2 4 2 2 4 5 25
42 5 4 4 5 3 4 4 5 34
43 4 4 4 5 4 4 5 4 34
44 5 4 4 2 5 4 5 5 34
45 4 4 5 4 4 3 4 4 32
46 5 2 5 5 2 4 5 5 33
47 1 5 4 4 3 4 4 4 29
48 4 4 4 5 3 3 5 5 33
49 5 5 4 5 4 3 4 3 33
50 5 5 5 4 2 4 2 2 29
51 5 5 5 5 5 5 4 4 38
52 4 5 4 5 4 4 4 5 35
53 5 5 5 5 5 5 5 3 38
54 5 4 5 5 5 5 5 5 39
55 4 4 4 4 3 3 4 3 29
56 5 4 5 5 5 4 5 5 38
57 4 4 5 5 5 5 5 4 37
58 4 4 4 4 5 4 4 4 33
59 4 4 5 4 4 4 5 5 35
60 5 5 5 5 4 4 5 5 38
61 5 5 5 5 5 4 5 5 39
62 5 5 4 4 4 3 5 5 35

Sambungan lampiran 9
Produktivitas Kerja (Y)

No ∑Y
1 2 3 4 5 6 7 8
1 4 4 4 5 4 5 4 5 35
2 5 4 4 4 4 4 5 4 34
3 5 4 4 4 5 5 5 4 36
4 5 2 5 5 5 5 5 4 36
5 5 4 5 5 5 5 5 4 38
6 5 5 5 5 5 5 4 4 38
7 4 5 5 5 5 5 5 4 38
8 4 5 5 4 4 4 5 4 35
9 4 5 5 4 4 5 4 4 35
10 4 4 5 5 2 5 5 4 34
11 4 4 4 4 4 5 5 4 34
12 4 4 4 4 4 5 5 4 34
13 5 4 4 4 2 4 5 4 32
14 5 4 4 5 4 5 5 4 36
15 5 4 4 4 4 5 4 4 34
16 5 4 4 5 4 5 2 4 33
17 4 4 4 2 2 4 4 2 26
18 5 4 4 5 5 4 5 4 36
19 4 4 4 4 5 5 5 4 35
20 5 4 5 4 5 4 5 4 36
21 5 4 4 4 4 4 4 4 33
22 5 4 4 5 5 5 5 4 37
23 5 4 4 4 5 5 3 4 34
24 4 4 4 4 5 5 4 4 34
25 5 4 2 4 4 5 5 4 33
26 5 4 5 5 5 4 5 5 38
27 4 4 5 5 5 4 4 5 36
28 5 4 5 5 5 4 5 4 37
29 5 4 4 4 5 5 5 4 36
30 4 4 5 4 5 4 4 4 34
31 5 4 4 4 4 5 4 4 34
32 5 4 5 4 5 4 5 4 36
33 4 4 4 4 4 5 5 4 34
34 5 4 5 5 4 4 5 4 36

35 5 4 4 4 4 4 3 4 32
36 5 4 4 3 5 4 3 4 32
37 4 4 4 3 3 4 2 4 28
38 4 4 4 2 2 2 4 2 24
39 2 4 2 4 5 3 4 4 28
40 2 4 3 4 3 3 4 4 27
41 3 4 3 4 3 2 3 4 26
42 5 4 2 3 3 3 4 3 27
43 2 4 3 5 5 3 4 4 30
44 3 4 3 4 3 2 3 4 26
45 3 4 2 3 5 4 3 3 27
46 3 4 4 3 3 2 3 3 25
47 5 4 2 3 1 3 4 3 25
48 5 4 3 4 3 2 5 4 30
49 5 4 5 5 5 4 5 5 38
50 4 4 5 5 5 5 5 5 38
51 5 4 5 5 5 3 5 5 37
52 5 4 4 4 5 4 5 4 35
53 5 4 3 3 4 3 3 3 28
54 5 4 5 5 5 4 5 4 37
55 5 4 5 5 5 5 5 4 38
56 4 4 4 4 4 3 4 3 30
57 4 4 5 4 4 4 5 5 35
58 4 4 5 4 4 5 5 4 35
59 4 4 4 5 5 4 4 5 35
60 4 4 5 4 5 5 4 5 36
61 4 4 4 4 4 5 4 4 33
62 4 4 5 4 4 5 4 4 34

123dok Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pada PT Perkebunan Nusantara III Pers

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

123dok Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pada PT Perkebunan Nusantara III Pers

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

SKRIPSI

PENGARUH DISIPLIN KERJA TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA

Armaya Sari Tarigan

PROGRAM STUDI MANAJEMEN EKSTENSI

Universitas Sumatera Utara

PENGARUH DISIPLIN KERJA TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh

Kata Kunci : disiplin kerja, produktivitas kerja karyawan

Universitas Sumatera Utara

INFLUENCES OF WORK DISCIPLINE TO EMPLOYEE PRODUCTIVITY

This research is used to know and analyze influences of work discipline to

Key word : work discipline, employee productivity

Universitas Sumatera Utara

kepada penulis selama menjalankan kewajiban menuntut ilmu hingga sampai

penyelesaian skripsi ini.

Penelitian ini merupakan skripsi pada Program Strata-1 Ekstensi Fakultas

Ekonomi Jurusan Manajemen Universitas Sumatera Utara, yang mengangkat judul

“Pengaruh Disipin Kerja Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan pada PT

Perkebunan Nusantara III (Persero) Medan”

1. Bapak Prof. Dr. Azhar Maksum,M.Ec,Ac,Ak selaku DekanFakultas Ekonomi

Universitas Sumatera Utara.

Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

3. Ibu Dra. Marhayanie, M.Si selaku sekretaris Departemen Manajemen Fakultas

Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

Universitas Sumatera Utara

Manajemen Fakultas Ekonomi Universitas Sumatera Utara.

banyak memberikan bimbingan dan pemahaman baru dan bersedia

meluangkan waktu dalam penyelesaian skripsi ini.

thank you so much.

semua pihak. Terima kasih.

Medan, Mei 2013

Armaya Sari Tarigan

Universitas Sumatera Utara

BAB I PENDAHULUAN .......................................................................... 1

BAB II TINJAUAN PUSTAKA ................................................................ 8

BAB III METODE PENELITIAN

Universitas Sumatera Utara

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHSAN

BAB V KESIMPULAN DAN SARAN

Universitas Sumatera Utara

No. Tabel Judul Halaman

1.1. Daftar Absensi ...................................................................................... 4

Universitas Sumatera Utara

No. Gambar Judul Halaman

2.1. Kerangka Konseptual ............................................................................. 22

Universitas Sumatera Utara

PENGARUH DISIPLIN KERJA TERHADAP PRODUKTIVITAS KERJA

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh

Kata Kunci : disiplin kerja, produktivitas kerja karyawan

Universitas Sumatera Utara

INFLUENCES OF WORK DISCIPLINE TO EMPLOYEE PRODUCTIVITY

This research is used to know and analyze influences of work discipline to

Key word : work discipline, employee productivity

Universitas Sumatera Utara

1.1 Latar Belakang

Pada dasarnya setiap perusahaan yang didirikan mempunyai harapan bahwa

dari perusahaannya dan menginginkan tercapainya produktivitas yang tinggi dalam

kerja dan berusaha meningkatkan produktivitas tenaga kerja yang tentunya

disesuaikan dengan kondisi perusahaan, sehingga produktivitas tenaga kerja tetap

Untuk mewujudkan berlangsungnya kegiatan operasi sebuah perusahaan

serta penentu segala aktivitas yang ada di dalam perusahaan.

Produktivitas kerja yang tinggi sangat penting bagi perusahaan, sebab

menghasilkan produktivitas kerja yang tinggi, perusahaan harus memiliki sumber