Pengaruh Knowledge Management Terhadap Kinerja Karyawan

PENGARUH KNOWLEDGE MANAGEMENT TERHADAP KINERJA KARYAWAN:
STUDI KASUS DEPARTEMEN FRONT OFFICE SURABAYA PLAZA HOTEL

Natalia Kosasih
Dosen Program Manajemen Perhotelan, Fakultas Ekonomi, Universitas Kristen
Petra Email: natalia_bryan@yahoo.com
Sri Budiani
Alumnus Program Manajemen Perhotelan, Fakultas Ekonomi, Universitas Kristen
Petra Email: chen_swangswang@yahoo.com
Abstrak
: Pada era persaingan bebas saat ini diharapkan knowledge management dapat
memberikan kontribusi yang baik bagi sumber daya manusia khususnya pada dunia
hospitality. Penelitian ini bertujuan mengukur pengaruh dari knowledge management
terhadap kinerja karyawan dengan studi kasus pada departemen front office di
Surabaya Plaza Hotel. Hasil penelitian ini menunjukan bahwa knowledge
management secara tidak langsung mempengaruhi kinerja karyawan, ada pengaruh
yang signifikan antara personal knowledge terhadap job procedure, dan faktor yang
paling dominan mempengaruhi kinerja karyawan adalah technology.
Kata kunci: knowledge management, kinerja karyawan, Surabaya Plaza Hotel.
Abstract
: At the era of the global competition, knowledge management hopefully could
provide sufficiently significant contributions to human resources, particularly among
the hospitality world. This research is aimed at measuring the influence of
knowledge management on the performance of the employees using case studies
on the front office department at the Surabaya Plaza Hotel. The outcome of this
research reveals that knowledge management indirectly affects the employees
performance, personal knowledge significantly affects job procedure, and the most
dominant element of influencing the employees performance is technology.
Keywords: knowledge management, working performance, Surabaya Plaza Hotel
Hotel sebagai salah satu industri jasa yang menyediakan jasa penginapan
mengalami perkembangan
yangsangatpesat,sehinggatimbulbanyakpersaingandalamindustriini.
Di
masakrisisyangmelandasepertisaatini,
banyakpihakyangmenyadariadanyatuntutanuntukmemilikikemampuandalammembua
trencanapengembangansumberdayamanusiayangberkualitas.
Dalam
upaya
pengembangan ini, pihak manajemenkhususnyadi bidangjasa
sepertihoteldapatmelakukanperbaikankedalam,yaitudenganmelakukan
performance appraisal. Menurut pendapat Rivai (2005) evaluasi kinerja
(performance
evaluation)
yangdikenaljugadenganistilahpenilaiankerja(performanceappraisal),performance
rating, performanceassessment,employeeevaluation,merit,rating,efficiency rating,
service rating,padadasarnyamerupakanprosesyangdigunakanperusahaan
untuk
mengevaluasijobperformance.Jikadikerjakandenganbenar,halini
akanmemberikanmanfaatyangpentingbagikaryawan,departemensumberdayamanusi
a,maupunbagihotelitusendiri.
Lebih lanjut kinerja karyawan akan mencapai hasil yang lebih maksimal apabila
didukung dengan knowledge yang dimiliki. Setiap karyawan diharapkandapatterus
menggalipengetahuannyadantidakhanyabergantungatauterpakupadasistemyangada.
Sehinggadapatdikatakanbahwasetiapkaryawanmempunyaiperandidalammeningkatk
anperusahaannya.SepertiyangdikatakanolehFatwan(2006),faktoryangmempengaruhl
lingkunganbisnissaatini bukanlagierainformasi,tetapisudahberalihkeerapengetahuan.
Menyadari adanya fenomena tersebut maka Surabaya Plaza Hotel melakukan suatu
gebrakan dengan menerapkan knowledge management (KM) pada karyawannya.
Berdasarkan penuturan Anshori (2004) selaku General Manager SPH, knowledge
management yang diterapkan pada Surabaya Plaza Hotel terbagi menjadi 2 yaitu,
tacit knowledge dan explicit knowledge. Yang pertama adalah pengetahuan
individuyangdidapatdaripengalamankeseharian,yangsulitdiduplikasikandan
diajarkankepadaoranglaindimanapenulismengkategorikandalambentukpengetahuan
individu ataupersonal
Jurusan Manajemen Perhotelan, Fakultas Ekonomi Universitas Kristen Petra
http://www.petra.ac.id/~puslit/journals/dir.php?DepartmentID=HOT
80Kosasih, Pengaruh Knowledge Management Terhadap Kinerja Karyawan
knowledge. Yang kedua, pengetahuan yang bisa ditransformasikan antar individu
sehingga lebih mudah dideskripsikan ke dalam dokumen, praktik, pelatihan dan lainlain dimana penulis mengkategorikandalambentukjob procedure,dantechnology.
Pada akhirnya suatu sistem manajemen baru seperti knowledge management
tentunya
membutuhkanprosesyangcukuplamauntukpenyesuaiannya,sehinggadibutuhkan
metode-metodeyangkooperatifagar dapat membantukelancaransistemtersebut.
SurabayaPlazaHotelsendiritelahmenjalankansisteminisejakpertengahanjuni2002lalu,
walaupunadahambatandankesulitanyangdihadapinamunpastiadahasilyangtelahdirai
holehpihakmanajemensendiri.
TEORI PENUNJANG
Konsep Knowledge Management
Knowledge management menjadi guidance
tentang pengelolaan intangible assets yang menjadi pilar perusahaan dalam
menciptakan nilai (dari produk/jasa/solusi) yang ditawarkan perusahaan kepada
pelanggannya. Oleh karena itu, pemahaman mengenai nilai buku perusahaan harus
disertai dengan pemahaman nilai intangible assets perusahaan.
Jenis penerapan knowledge management ada dua, yaitu: 1. Tacit Knowledge

Pada dasarnya tacit knowledge bersifat personal, dikembangkan melalui
pengalaman yang sulit untuk diformulasikan dan dikomunikasikan (Carrillo et al.,
2004). Berdasarkan pengertiannya, maka tacit knowledge dikategorikan sebagai
personal knowledge
atau dengan kata lain pengetahuan yang diperoleh dari individu (perorangan).
Menurut Bahm (1995, p. 199) penelitian pada sifat dasar pengetahuan seketika
mempertemukan perbedaan antara knower dan known, atau seringkali diartikan
dalam istilah subject dan object, atau ingredient subjective dan objective dalam
pengalaman.
Pengalaman
yang
diperoleh
tiap
karyawan
tentunyaberbedabedaberdasarkansituasidankondisi yangtidakdapatdiprediksi.Definisiexperienceyang
diambildarikamusbahasaInggrisadalahthe
process of gaining knowledge or skill over a period oftime through seeing and doing
things rather than throughstudying.Yang artinya proses memperoleh pengetahuan
atau kemampuan selama periode tertentu dengan melihat dan melakukan hal-hal
daripada dengan belajar.
2. Explicit knowledge Explicit knowledge bersifat formal dan sistematis
yang mudah untuk dikomunikasikan dan dibagi (Carrillo et al., 2004). Penerapan
explicit knowledge ini lebih mudah karena pengetahuan yang diperoleh dalam
bentuk tulisan atau pernyataan yang didokumentasikan,sehingga setiap karyawan
dapat mempelajarinya secara independent. Explicit knowledge dalam penelitian ini
adalah job procedure dan technology. Job procedure adalah tanggung jawab atau
tugas yang bersifat formal atau perintah resmi atau cara melakukan hal-hal.
Berdasarkan pernyataan Anshori selaku pihak yang mencetuskan knowledge
management, salah satu bentuk konkret dari explicit knowledge adalah Standard
Operation Procedure. Standard Operation Procedure atau prosedur pelaksanaan
dasar dibuat untuk mempertahankan kualitas dan hasil kerja, dimana tugas-tugas
akan semakin mudah dikerjakan dan tamu akan terbiasa dengan sistem pelayanan
yang ada.
Teknologi merupakan salah satu elemen pokok yang terdapat pada knowledge
management, dikenal sebagai media yang mempermudah penyebaran explicit
knowledge. Salah satu teknologi paling mutakhir yang saat ini digunakan oleh
banyak perusahaan untuk proses penyebaran knowledge adalah intranet, dimana
hal ini didasarkan pada kebutuhan untuk mengakses knowledge dan melakukan
kolaborasi, komunikasi serta sharing knowledge secara on line. Intranet Atau
disebut juga internal internet merupakan salah satu bentuk teknologi yang
diterapkan di Surabaya Plaza Hotel. Intranet menawarkan kesempatan untuk
menggunakan telekomunikasi yang maju yang telah dikembangkan dari internet.
Konsep Kinerja Karyawan Kinerja merupakan hasil kerja atau karya yang
dihasilkan oleh masing-masing karyawan untuk membantu badan usaha dalam
mencapai dan mewujudkan tujuan badan usaha. Pada Dasarnya kinerja dari
seseorang merupakan hal yang bersifat individu karena masing-masing dari
karyawan memiliki tingkat kemampuan yang berbeda. Kinerja seseorang tergantung
pada kombinasi dari kemampuan, usaha, dan kesempatan yang diperoleh
(Dale,1992, p. 3).
Menurut Bernardin dan Russel (1993, p. 382) terdapat 6 kriteria untuk menilai kinerja
karyawan, yaitu: 1. Quality
Tingkatan dimana proses atau penyesuaian pada cara yang ideal di dalam
melakukan aktifitas atau memenuhi aktifitas yang sesuai harapan.

81
82
JURNAL MANAJEMEN PERHOTELAN, VOL.3, NO.2, SEPTEMBER 2007: 80-88
2. Quantity Jumlah yang dihasilkan diwujudkan melalui nilai mata uang, jumlah unit,
atau jumlah dari siklus aktifitas yang telah diselesaikan.
3. Timeliness Tingkatan di mana aktifitas telah diselesaikan dengan waktu yang
lebih cepat dari yang ditentukan Dan memaksimalkan waktu yang ada untuk aktifitas
lain.
4. Cost effectiveness Tingkatan dimana penggunaan sumber daya perusahaan
berupa manusia, keuangan, dan teknologi Dimaksimalkan untuk mendapatkan hasil
yang Tertinggi atau pengurangan kerugian dari tiap unit.
5. Need for supervision Tingkatan dimana seorang karyawan dapat melakukan
Pekerjaannya tanpa perlu meminta pertolongan atau bimbingan dari atasannya.
6. Interpersonal impact Tingkatan di mana seorang karyawan merasa percaya diri,
punya keinginan yang baik, dan bekerja sama di antara rekan kerja.
Namun dari ke-6 kriteria tersebut, terdapat kriteria yang penulis anggap tidak relevan
untuk penelitian ini, yaitu cost effectiveness dikarenakan yang dapat mengetahui dan
melakukan pengukuran keefektifan biaya adalah karyawan pada level managemen
bukan karyawan operasional, dimana dalam penelitian ini yang dipilih sebagai
anggota sampel adalah karyawan operasional.
Hubungan Antara Knowledge Management
dan Kinerja Karyawan
Untuk menghasilkan kinerja yang baik, maka perusahaan membutuhkan sistem
yang baik pula. Sistem ini bukan hanya peraturan atau standar yang ada melainkan
juga melibatkan pihak-pihak yang terkait langsung yaitu sumber daya manusianya.
Salah satu sistem manajemen yang menawarkan suatu disiplin yang
memperlakukan intelektual sebagai Aset yang dikelola adalah knowledge
management (Honeycutt, 2002), Yang diukur dengan 3 Variabel yaitu personal
knowledge, job procedure, dan technology. Dalam prakteknya knowledge
management Dapat menjadi guidance tentang pengelolaan intangible asset yang
menjadi pilar perusahaan Dalam menciptakan nilai.Perusahaan Perlu mengetahui
sejauh mana knowledge management berperan Di dalam meningkatkan kinerja
karyawan khususnya Di indusrti perhotelan.Maka Dari itu, kinerja karyawan akan
diukur melalui 5 Kriteria penilaian karyawan, yaitu: quality, quantity, timeliness, need
for supervision,dan interpersonal impact.
Kerangka Berpikir
TACIT KNOWLEDGE PERSONAL KNOWLEDGE Experience
SURABAYA PLAZA HOTEL
FRONT OFFICE
IMPLEMENTASI KNOWLEDGE
MANAGEMENT
JOB PROCEDURE
Pemahaman Standard Operation Procedure
(SOP)
Kinerja Karyawan Front Office: 1. Quality
2. Quantity 3. Timeliness 4. Need for Supervision
5. Interpersonal Impact
EXPLICIT KNOWLEDGE
Gambar 1. Kerangka Berpikir
TECHNOLOGY
Penggunaan Intranet
Hipotesis Berdasarkan teori di atas penulis menyusun hipotesis sebagai berikut: 1.
Personal knowledge, job procedure, technology secara signifikan mempengaruhi
kinerja karyawan hotel.
2. Personal knowledge berpengaruh terhadap pemahaman Karyawan akan job
procedure.
3. Yang paling dominan mempengaruhi kinerja karyawan hotel adalah job
procedure.
METODE PENELITIAN
Jenis Penelitian, Populasi dan Sampel Jenis penelitian yang digunakan pada
penelitian
ini adalah penelitian penjelasan (explanatory research) dengan metode kuantitatif.
Populasi penelitian ini adalah karyawan departemen front office di Surabaya Plaza
Hotel Yang berjumlah 43 orang.
Metode pengambilan sampel yang digunakan adalah judgement sampling yaitu
sampel yang dipilih berdasarkan karakteristik tertentu, dalam hal ini adalah
karyawan front office Surabaya Plaza Hotel pada level operasional yang bekerja
minimal 1 tahun sebanyak 26 orang.
Jenis dan Sumber Data Dalam penelitian ini jenis data yang dikumpulkan, yaitu: 1.
Data primer merupakan data yang diperoleh peneliti untuk tujuan khusus dalam
menjawab masalah penelitian (Malhotra, 2004). Data primer dalam penelitian ini
adalah data mengenai implementasi knowledge management yang terdiri dari:
personal knowledge, job procedure, technology. Selain itu yang termasuk data
primer adalah data tentang kinerja karyawan berdasarkan performance appraisal
form yang bersumber dari data sekunder Surabaya Plaza Hotel.
2. Data sekunder adalah data yang dikumpulkan untuk tujuan tertentu selain dari
masalah penelitian (Malhotra, 2004). Data penelitian sekunder adalah berupa data
mengenai Standard Operation Procedure Karyawan front office, struktur organisasi
Surabaya Plaza Hotel Dan struktur Organisasi departemen front office, serta job
description subdivisi front office antara lain reservation, reception, business centre,
telephone operator, dan concierge.
Definisi Operasional Variabel 1. Personal knowledge adalah pengetahuan yang
diperoleh karyawan front office berupa pengalaman baik dari kejadian sehari-hari
ataupun dari sumber lainnya. Indikator empirik:
a.Setiap karyawan harus memiliki pengalaman
Kosasih, Pengaruh Knowledge Management Terhadap Kinerja Karyawan
kerja minimal 1 tahun di bidangnya. b. Karyawan yang berpengalaman cenderung

bekerja lebih profesional daripada karyawan yang belum memiliki pengalaman sama
sekali.
c. Pengalaman bukan hanya diperoleh dari diri sendiri tetapi juga dari orang lain.
d. Mendapatkan pengalaman baru setiap hari.
e. Pengalaman yang diperoleh memperkaya pengetahuan.
f. Akan lebih baik apabila mempelajari pengalaman dari departemen lain, walaupun
tidak termasuk dalam tanggung jawab karyawan satu departemen.
g. Mengkomunikasikan pengalaman kerja dengan rekan kerja.
h. Ikut ambil bagian dalam forum Sharing bestpractices dan membagikan
pengalaman untuk kemajuan perusahaan.
i. KegiatanSharing best-practices bermanfaat untuk menambah pengalaman.
j. Masalah yang dihadapi dapat dijadikan pelajaran yang berharga
2. Job procedure adalah tanggung jawab atau tugas yang harus dijalankan oleh
karyawan front office berdasarkan Standard Operation Procedure yang ada dan
sifatnya formal. Indikator empirik:
a. SOP dapat menjamin terciptanya produk yang standar meskipun dikerjakan oleh
orang yang berbeda.
b. Dengan adanya SOP pekerjaan menjadi terarah dan terkoordinir.
c. SOP merupakan sarana komunikasi dalam mencapai sasaran dan tujuan
perusahaan.
d. SOP dapat menunjukkan tanggung jawab kerja dengan sangat jelas.
e. SOP dapat meningkatkan produktivitas kerja dan mengefesiensi waktu.
f. Pemahaman mengenai SOP sudah sangat baik.
g. SOP dapat dijadikan acuan dalam pelaksanaan pelatihan dalam departemen
saya.
h. SOP dalam departemen telah memenuhi standar yang ada.
i. Seorang karyawan yang memiliki ide dari pengalaman yang dimilikinya dan diubah
dalam bentuk SOP merupakan gagasan yang baik.
j. SOP yang ada sudah memberikan hasil yang cukup efektif.
3. Technology adalah media penyebaran informasi melalui sarana intranet yang
digunakan untuk mendukung tiap kegiatan kerja di dalam perusahaan. Indikator
empirik: a. Pemahaman tentang intranet sudah baik.
b. Frekuensi menggunakan fasilitas intranet
selama jam kerja.
c. Intranet merupakan sarana yang sesuai untuk
mendapat dan menyebarkan informasi.
d. Pengetahuan akan intranet wajib diketahui
oleh semua karyawan baik staff maupun karyawan penyelia.
e. Fasilitas intranet yang ada saat ini sangat membantu proses kerja karyawan.
f. Fasilitas intranet dapat meningkatkan efisiensi kerja baik dari segi waktu dan
biaya.
g. Frekuensi penggunaan intranet untuk mencari informasi dan menambah
pengetahuan.
h. Pemanfaatan teknologi di departemen sudah benar-benar efektif.
i. Fasilitas Intranet sangat membantu di dalam menyimpan dan mengirim data.
TEKNIK ANALISIS DATA
1. Statistik Deskriptif Dalam penelitian ini penulis melakukan perhitungan distribusi
frekuensi dan mean (nilai rata-rata) untuk memberikan gambaran atau deskripsi dari
data yang diperoleh.
2. Analisis Path Dengan Menggunakan Permodelan SEM ( Structural Equation

Modeling) Menurut Basuki (2006) Prinsip structural
Equation model merupakan pendekatan terintegrasi dari
confirmatory factor
analysis dan path analysis (analisisjalur). Analisis jalur Mempelajari apakah
hubungan yang terjadi disebabkan oleh pengaruh langsung dan tidak langsung dari
variabel independen terhadap variabel dependen, mempelajari ketergantungan
sejumlah variabel dalam suatu model (model kausal), menganalisis hubungan antar
variabel dari model kausal yang telah dirumuskann oleh peneliti atas dasar
83
84
pertimbangan teoritis, serta menguji seperangkat hipotesis kausal dan
menginterpretasikan hubungan tersebut (langsung Atau tidak langsung).
3. Partial Least Square (PLS) Partial least square dikembangkan sebagai alternatif
Untuk situasi dimana dasar teori pada perancangan model lemah dan Atau indikator
yang Tersedia tidak memenuhi model pengukuran refleksif. Partial Least square
merupakan metode analisis yang powerful karena dapat diterapkan pada semua
skala data, tidak membutuhkan banyak asumsi dan ukuran sample tidak harus
besar.
ANALISIS DAN PEMBAHASAN
Analisis Profil Responden Hasil analisis data profil responden yang diperoleh penulis yaitu responden laki-laki sebanyak 20 orang (76,9%), responden
perempuan sebanyak 6 orang (23,1%), rata-rata usia responden 32 tahun.
Prosentase latar belakang pendidikan paling banyak adalah lulusan SMU sebanyak
10 orang (38,5% ). Responden dalam penelitian ini paling banyak berasal dari subdivisi concierge sebanyak 14 orang (53,8%). Rata-rata responden menekuni
bidangnya saat ini adalah 8 tahun.
Analisis Partial Least Square
Diagram Jalur Pada bagian ini penulis membuat diagram jalur
yang akan membahas mengenai analisis pengaruh personal knowledge, job
procedure, dan technology terhadap kinerja karyawan hotel. Selain itu, analisis ini
juga digunakan untuk mengetahui variabel mana yang paling dominan berpengaruh
terhadap kinerja karyawan. Dalam pengolahan data kuesioner penulis menggunakan
program SPSS. Berikut diagram jalur untuk partial least square:
Experience Personal Standard Operation Procedure Knowledge Job Procedure
R=0,315 Intranet Technology Kinerja Karyawan R=0,687
Gambar 2. Diagram Jalur Partial Least Square
Pengaruh Knowledge
Management Terhadap Kinerja Karyawan
Quality
Quantity
Timeliness
Need for Supervision

Interpersonl Impact
Analisis statistik yang digunakan adalah Partial Least Square (PLS) yang
persamaannya adalah: a. Job procedure = a personal knowledge
b. Kinerja = 1. personal knowledge + 2.
job procedure + 3. technology Goodness of Fit Dalam Partial Least Square (PLS)
terdapat 2 macam model yaitu: a. Outer Model Composite Reliability Kelompok
indikator yang mengukur sebuah variabel memiliki reliabilitas komposit yang baik
jika memiliki composite reliability=0,7, walaupun bukan merupakan standar yang
absolut. Dalam hal ini penulis tidak melakukan uji reliabilitas terhadap variabel
kinerja dikarenakan data tersebut merupakan data sekunder dari Surabaya Plaza
Hotel. Berikut penulis menyajikan tabel composite reliability.
Tabel 1. Composite Reliability
Variabel Laten
Personal Knowledge
Koefisien Reliability
0,788 10
Job procedure 0,806 10
Technology 0,605 9
Sumber: Data primer, diolah
Jumlah Indikator
Dari Tabel 1 dapat dilihat bahwa variabel personal knowledge dan job procedure
dianggap reliabel dikarenakan composite reliabilitynya = 0,7. Sedangkan variabel
technology dianggap tidak reliabel dikarenakan composite reliability-nya = 0, 7. b.
Inner Model Goodness of fit model diukur menggunakan Rsquare Variabel laten
dependen dengan interpretasi yang sama dengan regresi Q-square Predictive
relevance untuk model struktural, mengukur seberapa baik nilai observasi dihasilkan
oleh model dan Juga estimasi parameternya.Nilai Q-square harus>0 dimana
menunjukkan model memiliki predictive relevance.
Berikut Model regresi dalam penelitian ini:
1.Personal knowledge=a job procedure (R=0,315)
Yang artinya kemampuan personal knowledge untuk menjelaskan keragaman
pemahaman tentang Job procedure adalah sebesar 0,315 atau 31, 5%.
2. Kinerja=1. personal knowledge+2. job procedure+3. technology (R=0,687)
Yang artinya kemampuan kinerja untuk menjelaskan Keragaman personal
knowledge, job procedure, dan technology adalah sebesar 0,687 atau 68,7%.
Selanjutnya perolehan R dimasukkan ke dalam persamaan Q-square berikut: Q =

1 (1 job procedure) (1 kinerja) = 1 (1 0,315) (1 0,687) = 1 (0.685)
(0,313) = 0,785595 Dari perhitungan ini nilai Q=0,785595>0, yang berarti model
memiliki predictive relevance, di mana semakin mendekati 1 berarti model semakin
baik.
3. Analisis Uji Hipotesis Pada pengujian ini penulis akan melakukan resampling
bootstraping untuk mengetahui apakah Nilai antara personal knowledge, job
procedure, technology akan bersifat signifikan mempengaruhi kinerja karyawan dan
apakah nilai dari variabel personal knowledge bersifat Signifikan mempengaruhi job
procedure. StatistikUji yang digunakan adalah statistik t atau uji t.
Tabel 2. Analisis Uji t
original sample estimate
personal >jobpros
mean of subsamples Standard
deviation TStatistic
P_Value
0.561 0.566 0.331 1.695 0.045349
personal >kinerja 0.499 0.235 0.32 1.557 0.060052
jobpros >kinerja
0.099 0.11 0.286 0.345 0.36512 Tekno >kinerja 0.562 0.382 0.344 1.632 0.051655
Sumber: Data primer, diolah.
a. Hipotesis statistik H1 = terdapat pengaruh positif antara personal knowledge, job
procedure, technology terhadap kinerja karyawan.
H2 = terdapat pengaruh positif antara personal knowledge terhadap job procedure.
H3 = job procedure merupakan intervening antara Personal knowledge dengan
kinerja.
b. Keputusan 1. Pengambilan keputusan berdasarkan p-value Hipotesis inner model
1: P1 = 0.060052<a=0, 10, sehingga signifikan (personal knowledge) P2 =
0.345>a=0, 10, sehingga tidak signifikan (job procedure) P3 = 0.051655<a=0, 10,
sehingga signifikan (technology) Dari data di atas dapat disimpulkan bahwa Ho
diterima, karena tidak semua variabel bebas berpengaruh secara signifikan terhadap
kinerja karyawan hotel. Hanya variabel personal knowledge, dan technology yang
berpengaruh secara signifikan, sedangkan job procedure tidak berpengaruh secara
signifikan terhadap kinerja karyawan hotel. Dengan demikian maka hipotesis yang
menyatakan bahwa ada pengaruh yang signifikan antara personal knowledge, job
procedure, technology terhadap kinerja karyawan hotel ditolak. Hipotesis inner
model 2: P4 = 0.045349<a=0, 10, sehingga signifikan (personal knowledge terhadap
job procedure) Dari data di atas dapat disimpulkan bahwa Ho ditolak, karena
personal knowledge berpengaruh secara signifikan terhadap job procedure.Dengan
Demikian hipotesis yang menyatakan bahwa ada pengaruh antara personal
knowledge terhadap pemahaman karyawan akan job procedure diterima.
2. Pengambilan keputusan berdasarkan perbandingan t hitung dengan t tabel
T hitung 1= 1.557 t hitung 2=0.345 t hitung 3=1.632 Karena T hitung 1=1.557>t

tabel=1.282, t hitung 2=0.345<t tabel=1.282,t hitung 3=1.632>t tabel=1.282, apabila
melihat besarnya pengaruh dari tiap variabel maka variabel yang berpengaruh paling
dominan adalah variabel technology. Dengan demikian hipotesis yang menyatakan
bahwa pengaruh yang paling dominan adalah job procedure ditolak.
Pembahasan Hasil Penelitian
1. Dari keseluruhan analisis yang telah dilakukan
penulis menemukan bahwa pengaruh langsung antara job procedure ke kinerja
menunjukkan arah yang positif namun nilainya sangat kecil yaitu sebesar 0,099
(perolehan angka dapat dilihat pada tabel 4.26). Namun apabila melihat pengaruh
secara total antara personal knowledge dan job procedure ke kinerja maka
perolehan nilainya akan lebih tinggi, dengan perhitungan sebagai berikut: Pengaruh
total terhadap kinerja = (0,561 x 0,099) + 0,499 = 0,555
Yang artinya job procedure yang diimbangi dengan personal knowledge akan
memberikan pengaruh yang baik bagi kinerja karyawan hotel.
2. Penulis juga menemukan bahwa pemahaman Standard Operation Procedure
sebagai indikator
85
86
dari job procedure dalam jangka waktu yang panjang (long run) tidak menunjukkan
pengaruh yang kuat terhadap kinerja, hal ini juga dapat dilihat dari jumlah responden
atau karyawan hotel yang lama menekuni bidangnya saat ini kebanyakan lebih dari
9 tahun. Dengan jangka waktu yang lama tersebut maka karyawan tidak lagi terpaku
pada Standard Operation Procedure yang ada, namun pada prosesnya karyawan
juga belajar dari pengalaman yang diperoleh.
3. Hasil temuan yang penulis peroleh dari hasil penelitian sebelumnya tentang
knowledge management yang dipaparkan oleh beberapa peneliti seperti Malhotra
dan Ardichvili (2002) dimana dalam penelitiannya di bidang teknologi atau
ebusiness, Dipaparkan mengenai pentingnya peranan knowledge management yang
disertai dengan kemampuan individu atau karyawan dalam perusahaan. Selama ini
banyak perusahaan melakukan investasi pada aspek teknologinya agar selalu up to
date, tetapi tidak memperhatikan sumber daya manusia Yang dimiliki,akibatnya
kinerja perusahaan tidak maksimal dikarenakan tidak diimbangi dengan pembekalan
pengetahuan terhadap sumber daya manusianya. Contoh kasus pada perusahaan
Xerox, John Seely Brown selaku Direktur perusahaan tersebut melakukan Investasi
lebih dari USD 1 milyar Pada teknologi dalam perusahaannya.Namun peningkatan
Efisiensi dan efektifitas pada pengetahuan karyawan sangat minim akhirnya kinerja
perusahaan menjadi tidak maksimal.Sedangkan Pada penelitian lain yang dilakukan
Donoghaue, Harris dan Weitzman Mengemukakan bahwa knowledge management
Yang efektif membutuhkan kombinasi dari berbagai macam elemen organisasi
contohnya teknologi Dengan praktisi sumber daya manusia, struktur organisasi dan
budaya dalam artian untuk memastikan bahwa pengetahuan yang benar diperlukan
untuk bertahan pada saat yang tepat. Penulis juga Menemukan selama ini
kebanyakan penelitian knowledge management dilakukan pada industri Di bidang
teknologi, hal ini dikarenakan industri teknologi mempunyai perkembangan produk
yang sangat cepat regenerasinya sehingga membutuhkan orang-orang yang selalu

memiliki inovasi-inovasi mutakhir agar dapat terus exist dalam dunia bisnis.Pada
Intinya perusahaan dalam bidang teknologi sangat mementingkan kemampuan
individu dalam menggali pengetahuan yang dimilikinya untuk mengembangkan
perusahaan. Dan Kesimpulan yang diperoleh bahwa penerapan knowledge
management harus diikuti antara pengetahuan yang dimiliki oleh intangible asset
yaitu setiap individu atau karyawan Dalam suatu perusahaan dan tangible asset
seperti teknologi yang dimiliki perusahaan tersebut. Saat ini penelitian Dalam bidang
jasa mengenai penerapan knowledge management masih sangat Jarang
ditemukan,maka dari itu penulis mengangkat penelitian ini sebagai gambaran baru
bagi dunia jasa bahwa penerapan knowledge management juga dapat memberikan
manfaat nyata bagi kinerja perusahaan khususnya di industri perhotelan.
KESIMPULAN DAN SARAN Kesimpulan
1. Responden paling banyak berusia 25 tahun, dengan rata-rata lama menekuni
bidangnya saat ini lebih dari 9 tahun.
2. Pada pengaruh langsung personal knowledge, job procedure dan technology tidak
berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan. Namun pada pengaruh
tidak langsung personal knowlegde dan job procedure berpengaruh secara
signifikan terhadap kinerja karyawan. Hal ini berarti dengan pengalaman yang
dimiliki dan pemahaman Standard Operation Procedure yang baik akan
berpengaruh pada kinerja karyawan.
3. Terdapat pengaruh antara personal knowledge ke job procedure, dimana hal ini
berarti dengan personal knowledge yang baik maka pemahaman akan job
procedure juga baik.
4. Faktor yang paling dominan mempengaruhi kinerja adalah technology. Hal ini
dikarenakan pada departemen front office banyak menggunakan fasilitas
Technology untuk mendukung proses kerja, contohnya pada sub-divisi reception
yang banyak menggunakan intranet dan fidelio untuk menyimpan data dan
memberikan informasi antar departemen.
5. Menurut penulis secara keseluruhan implementasi knowledge management di
Surabaya Plaza Hotel sudah cukup baik, hal ini juga dapat dilihat dari programprogram yang ada yang menawarkan Bentuk pelatihan atau training agar karyawan
diberi kesempatan untuk mengembangkan pengetahuan yang dimilikinya.Program
Lain yang diadakan yaitu sharing best-practices yang menjadi wadah bagi para
karyawan untuk melakukantransfer knowledge demi peningkatan kinerja hotel.
Saran Dari penjelasan pada bab-bab sebelumnya, penulis menyarankan beberapa
hal yang diharapkan dapat membantu pihak hotel agar dapat meningkatkan kualitas
kinerja karyawannya,yaitu:
1.Pengetahuan akan job procedure hendaknya disertai dengan personal knowledge
yang baik dari setiap karyawan.
2. Pihak hotel diharapkan untuk terus menggali potensi sumber daya manusianya,
dengan aktif mengadakan kegiatan dan training yang bermanfaat.
3. Pihak hotel diharapkan dapat melakukan program pemberian award bagi
karyawan yang aktif dan berprestasi atau yang memiliki wawasan luas tidak hanya
dalam departemennya saja melainkan juga pada departemen lain, sehingga
karyawan mendapatkan motivasi agar tidak malas dalam mengembangkan

pengetahuan. Sehingga pada akhirnya dapat memberikan manfaat bagi perusahaan
dan bagi karyawan itu sendiri.
4. Pihak hotel diharapkan terus mengembangkan penerapan knowledge
management dan menyeimbangkan Antara intangible asset yang dimiliki dengan
tangible asset atau aspek fisik yang mendukung.Lebih lanjut, penelitian ini memiliki
beberapa keterbatasan, yaitu: 1. Jumlah sampel yang kecil dan hanya terbatas
pada salah satu departemen dalam hotel yaitu front office, sehingga tidak
memungkinkan untuk melakukan generalisasi.
2. Data tentang penilaian kinerja merupakan data sekunder, dimana dari hal ini
penulis tidak mengetahui metodologi pengukuran kinerja yang dilakukan oleh
Surabaya Plaza Hotel sehingga tingkat akurasinya tidak diketahui dengan pasti.
3. Tidak semua variabel dari tacit dan explicit diukur dalam penelitian ini penulis
hanya membatasi pada tiga variabel saja yaitu personal knowledge, job procedure,
dan technology.
Berpijak dari keterbatasan tersebut, penulis memberikan saran untuk penelitian
selanjutnya, yaitu: 1. Diharapkan untuk melakukan penelitian knowledge
management dengan memperluas karakteristik sampel pada beberapa kategori
hotel sebagai langkah generalisasi.
2. Penelitian juga dapat dilakukan dengan menghubungkan knowledge management
dengan kepuasan pelanggan.
3. Memperbesar jumlah sampel dengan tujuan agar penelitian tentang knowledge
management memberikan Hasil yang lebih akurat.
DAFTAR REFERENSI
Ardichvilli, A. (2002). Knowledge management, human resource department, and
internet technology. Advances In Developing Human Resources, 4, (451), pp. 4 5.
Anshori, Y. (2004). Analisis keunggulan bersaing melalui penerapan knowledge
management dan knowledge-based strategy di Surabaya Plaza Hotel. Jurnal
Manajemen Perhotelan, 1, (2), pp. 39 53.
Bateman, T. S., & Snell, S. A. (2002). Management competing in the new era (5
http://www.petra.ac.id/~puslit/journals/dir.php?DepartmentID=HOT th ed.). Irwin:
McGraw-Hill.
Basuki, H. (2006, September). Modul workshop metodologi penelitian SEM.
Surabaya: ITS.
Bernardin, R. A. (1993). Human resource management: An experimental approach.
Singapore:McGraw Hill.
Carrillo, P., Robinson, H., Al-Ghassani, A., Anumba, C. (2004). Knowledge
management in UK construction: Strategies, resources and barriers. Project
Management Journal, 35, (1), p. 46.
Dajan, A. (1996). Pengantar metode statistik (jilid 2). Jakarta: LPES.
Djohar, S. (2000, Juli). Knowledge management. Majalah manajemen, pp. 28-30.
Fatwan, S., (2006, Februari). Knowledge management, Warna cerah dunia bisnis
Indonesia.SWA, 4, (22),p.53.
Ferdinand, A. (2002). Structural equation modeling dalam penelitian manajemen
aplikasi modelmodel rumit dalam penelitian untuk tesis magister& disertasi
doktor.Semarang:Fakultas Ekonomi Undip.
Honeycutt, J. (2005). Knowledge management strategies; Strategi manajemen
pengetahuan. Jakarta: PT. Elex Media Komputindo.
Kuncoro, M. (2004). Metode kuantitatif: Teori dan aplikasi untuk bisnis dan ekonomi
(2 ed.). Yogyakarta: UPP AMP YKPN. nd
87
88
Malhotra, N.K. (1996). Marketing research. Prentice Hall International, inc. London.
______ (2004). Marketing research: An applied orientation (4 Th ed.). Prentice Hall:
New Jersey.
Malhotra, Y. (2000). Knowledge management for [e] Business performance
information strategy.
The Executive Journal, 16, (4), pp. 5-16.
______ (2003, September). Is knowledge the ultimate competitive advantage?
Business Management Asia, pp. 66-69.
Nykiel. (2005). Hospitality management strategies. USA: Pearson Prentice Hall.
OShannessy., & Minett. (2003). Introduction to hospitality: The road to hospitality (2
ed.). Australia: Pearson Education.
Rivai, B.M. (2005). Performance appraisal. Jakarta: PT RajaGrafindo Persada. Nd
ed.).USA: Prentice Hall.
Robbins & Coulter. (2002). Management (7 Santoso, S. (2000). Buku latihan SPSS:
Statistik parametrik. Jakarta: Elex Media Komputindo.
Simamora, B. (1997). Panduan riset perilaku konsumen. Jakarta: Gramedia Pustaka
Utama.
Singarimbun, E. (1991). Metode penelitian survai. Jakarta: LP3ES.
Soelaeman, T. S. (2004, November). Mengintip penerapan KM di Surabaya Plaza
Hotel. Majalah SWA, 24, (20), pp. 72 74.
Solimun. (2007). Memahami metode analisis kuantitatif mutakhir.
Lokakarya statistik mutakhir di Universitas Kristen Petra, Surabaya.
Sugiarto, E. (1997). Operasional kantor depan hotel. Jakarta: Gramedia Pustaka
Utama.
Sulastiyono, A. (2001). Manajemen penyelenggara hotel. Bandung: Alfabeta.
http://www.petra.ac.id/~puslit/journals/dir.php?DepartmentID=HOT Th
Tugas Metodologi Penelitian Bisnis

(Pengaruh Knowledge Management
Terhadap Kinerja Karyawan pada
Depatemen Front Office Swissbell
Manokwari Hotel)
Tugas Metodologi Penelitian Bisnis (Pengaruh Knowledge Management Terhadap

Kinerja Karyawan pada Depatemen Front Office Swissbell Manokwari Hotel)
1. 1. 1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Hotel sebagai salah satu
industri jasa yang menyediakan jasa penginapan mengalami perkembangan
yang sangat pesat, sehingga timbul banyak persaingan dalam industri ini. Di
masa krisis yang melanda seperti saat ini, banyak pihak yang menyadari
adanya tuntutan untuk memiliki kemampuan dalam membuat rencana
pengembangan sumber daya manusia yang berkualitas. Dalam upaya
pengembangan ini, pihak manajemen khususnya di bidang jasa seperti hotel
dapat melakukan perbaikan ke dalam, yaitu dengan melakukan performance
appraisal. Menurut Rivai (2005) evaluasi kinerja (performance evaluation)
yang dikenal juga dengan istilah penilaian kerja (performance appraisal),
performance rating, performance assessment, employee evaluation, merit,
rating, efficiency rating, service rating, pada dasarnya merupakan proses
yang digunakan perusahaan untuk mengevaluasi job performance. Jika
dikerjakan dengan benar, hal ini akan memberikan manfaat yang penting bagi
karyawan, departemen sumber daya manusia, maupun bagi hotel itu sendiri
(Kosasih, 2007). Knowledge management menjadi bidang yang penting
dalam proses pembelajaran sebuah organisasi. Pengetahuan yang dimiliki
oleh organisasi harus mampu memberikan kemajuan bagi organisasi itu
sendiri. Untuk itu dibutuhkan pengentahuan manajemen yang kuat agar
mengakar disetiap individu dalam organisasi dan tidak hilang begitu saja
dengan didukung infrastuktur dan teknologi untuk penyebaran informasi
dilingkungan organisasi. Lebih lanjut kinerja karyawan akan mencapai hasil
yang lebih maksimal apabila didukung dengan knowledge yang dimiliki.
Setiap karyawan diharapkan dapat terus menggali pengetahuannya dan tidak
hanya bergantung atau terpaku pada sistem yang ada. Sehingga dapat
dikatakan bahwa setiap karyawan mempunyai peran di dalam meningkatkan
perusahaannya Seperti yang dikatakan
2. 2. 2 oleh Fatwan (2006), faktor yang mempengaruhi lingkungan bisnis saat ini
bukan lagi era informasi, tetapi sudah beralih ke era pengetahuan
(Kosasih,2007). Untuk menghasilkan kinerja yang baik, maka perusahaan
membutuhkan sistem yang baik pula. Sistem ini bukan hanya peraturan atau
standar yang ada melainkan juga melibatkan pihak-pihak yang terkait

langsung yaitu sumber daya manusianya. Salah satu sistem manajemen yang
menawarkan suatu disiplin yang memperlakukan intelektual sebagai aset
yang dikelola adalah knowledge management (Honeycutt, 2002), yang diukur
dengan 3 variabel yaitu personal knowledge, job procedure, dan technology.
Dalam prakteknya knowledge management dapat menjadi petunjuk tentang
pengelolaan asset perusahaan yang menjadi pilar perusahaan dalam
menciptakan nilai. Perusahaan perlu mengetahui sejauh mana knowledge
management berperan didalam meningkatkan kinerja karyawan khususnya di
indusrti perhotelan. Knowledge management merupakan aspek penting yang
harus dimiliki oleh organisasi untuk meningkatkan kinerja. Untuk dapat
bertahan
dalam
persaingan,
organisasi
harus
mampu
mengelola
pengetahuan (knowledge). Knowledge management diperlukan oleh setiap

organisasi untuk meningkatkan kinerja karyawannya. Menurut Halawi (2008)
bahwa
untuk
bertahan
dalam
kompetisi,
organisasi
perlu
memiliki
pengetahuan yang cukup dan mampu mengelola pengetahuan tersebut

menjadi sumber daya yang merupakan keunggulan organisasi. Dalam
lingkungan yang didukung oleh pengetahuan, pekerja akan memiliki
hubungan yang berbeda dengan pekerja lainnya. Selain itu, dengan
pengetahuan diharapkan pekerja akan memiliki cara kerja dan meningkatkan
kinerja yang lebih efektif, efisien, dan inovatif (Halawi, 2008).
3. 3. 3 1.2 Rumusan Masalah Yang menjadi rumusan masalah dalam penelitian
ini adalah : 1. Apakah adanya pengaruh antara knowledge management
terhadap kinerja karyawan pada Departemen Front Office Swissbell
Manokwari Hotel ? 2. Bagaimana penerapan antara knowledge management
Manokwari Hotel ? 1.3 Tujuan Penelitian Berdasarkan uraian pada latar
belakang masalah dan pertanyaan penelitian diatas, maka tujuan proposal ini
adalah : 1. Untuk menganalisis dan menguji pengeruh penerapan antara
knowledge management terhadap kinerja karyawan pada Departemen Front
Office Swissbell Manokwari Hotel ? 2. Untuk menganalisis dan menguji faktor
yang mempengaruhi kinerja karyawan pada Departemen Front Office
Swissbell Hotel Manokwari ? 1.4 Manfaat Penelitian Manfaat penyusunan
proposal ini yaitu sebagai berikut : 1. Bagi Pimpinan Swissbell Manokwari
Hotel, penelitian ini diharapkan dapat menjadi bahan masukan bagi para
pimpinan manejerial untuk lebih meningkatkan mutu pelayanan pada
Swissbell Hotel Manokwari. 2. Pada Peneliti selanjutnya, penelitian ini
diharapkan menjadi sumber referensi bagi mahasiswa lain yang ingin
melakukan penelitian yang sama namun pada tempat atau objek yang
berbeda. 3. Bagi Peneliti, penelitian ini diharapkan menjadi pengaplikasian
ilmu yang diperoleh secara khusus tentang knowledge management.
4. 4. 4 1.5 Sistematika Penulisan Sistematika penulisan yang disusun meliputi
Bab I yaitu Pendahuluan, yang berisi tentang latar belakang, rumusan
masalah, tujuan penelitian, dan, manfaat penelitian. Sedangkan pada Bab II
akan membahas tentang landasan teori yang berisi : Penelitian terdahulu,
Kerangka berpikir dan Hipotesis. Dan Bab III yaitu metode penelitian yang
berisi : jenis penelitian, populasi dan sampel, teknik pengambilan sampling,
sumber data, instrument penelitian dan analisis data.
5. 5. 5 BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Konsep Knowledge Management
Knowledge
management
menjadi
guidance
atau
petunjuk
tentang
pengelolaan intangible assets atau asset yang tak terbatas dan yang menjadi
pilar perusahaan dalam menciptakan nilai (dari produk/ jasa/ solusi) yang
ditawarkan perusahaan kepada pelanggannya. Oleh karena itu, pemahaman
mengenai nilai buku perusahaan harus disertai dengan pemahaman nilai
intangible assets perusahaan. Jenis penerapan knowledge management ada
dua, yaitu: 1. Tacit Knowledge Pada dasarnya tacit knowledge bersifat
personal, dikembangkan melalui pengalaman yang sulit untuk diformulasikan
dan dikomunikasikan (Carrillo et al., 2004). Berdasarkan pengertiannya, maka
tacit knowledge dikategorikan sebagai personal knowledge atau dengan kata
lain pengetahuan yang diperoleh dari individu (perorangan). Menurut Bahm
(1995:199)
penelitian
pada
sifat
dasar
pengetahuan
seketika
mempertemukan perbedaan antara knower dan known, atau seringkali

diartikan dalam istilah subject dan object, atau ingredient subjective dan
objective dalam pengalaman (Kosasih, 2007). Pengalaman yang diperoleh
tiap karyawan tentunya berbeda-beda berdasarkan situasi dan kondisi yang
tidak dapat diprediksi. Definisi experience yang diambil dari kamus bahasa
Inggris adalah the process of gaining knowledge or skill over a period of time
through seeing and doing things rather than through studying. Yang artinya
proses memperoleh pengetahuan atau kemampuan selama periode tertentu

dengan melihat dan melakukan hal-hal daripada dengan belajar (Kosasih,
2007).
6. 6. 6 2. Explicit knowledge Explicit knowledge bersifat formal dan sistematis
yang mudah untuk dikomunikasikan dan dibagi (Carrillo et al, 2004).
Penerapan explicit knowledge ini lebih mudah karena pengetahuan yang
diperoleh dalam bentuk tulisan atau pernyataan yang didokumentasikan,
sehingga setiap karyawan dapat mempelajarinya secara independent. Explicit
knowledge dalam penelitian ini adalah job procedure dan technology. Job
procedure adalah tanggung jawab atau tugas yang bersifat formal atau
perintah resmi atau cara melakukan hal-hal. Menurut Anshori (2004) dalam
Kosasih (2004) selaku pihak yang mencetuskan knowledge management,
salah satu bentuk konkret dari explicit knowledge adalah standard operation
procedure. Standard operation procedure atau prosedur pelaksanaan dasar
dibuat untuk mempertahankan kualitas dan hasil kerja, dimana tugas-tugas
akan semakin mudah dikerjakan dan tamu akan terbiasa dengan sistem
pelayanan yang ada. Teknologi merupakan salah satu elemen pokok yang
terdapat pada knowledge management, dikenal sebagai media yang
mempermudah penyebaran explicit knowledge. Salah satu teknologi paling
mutakhir yang saat ini digunakan oleh banyak perusahaan untuk proses
penyebaran knowledge adalah intranet, dimana hal ini didasarkan pada
kebutuhan
untuk
mengakses
knowledge
dan
melakukan
kolaborasi,
komunikasi serta sharing knowledge secara on line. Intranet atau disebut juga
internal internet merupakan salah satu bentuk teknologi yang diterapkan pada
usaha perhotelan. Intranet menawarkan kesempatan untuk menggunakan
telekomunikasi yang maju yang telah dikembangkan dari internet.
7. 7. 7 2.2 Kinerja Karyawan Kinerja merupakan hasil kerja atau karya yang
dihasilkan oleh masing-masing karyawan untuk membantu badan usaha
dalam mencapai dan mewujudkan tujuan badan usaha. Pada dasarnya
kinerja dari seseorang merupakan hal yang bersifat individu karena masingmasing dari karyawan memiliki tingkat kemampuan yang berbeda. Kinerja
seseorang tergantung pada kombinasi dari kemampuan, usaha, dan
kesempatan yang diperoleh (Dale, 1992:3). Menurut Bernardin dan Russel
(1993:382) terdapat 6 kriteria untuk menilai kinerja karyawan, yaitu: 1. Quality
Tingkatan dimana proses atau penyesuaian pada cara yang ideal di dalam
melakukan aktifitas atau memenuhi aktifitas yang sesuai harapan. 2. Quantity
Jumlah yang dihasilkan diwujudkan melalui nilai mata uang, jumlah unit, atau
jumlah dari siklus aktifitas yang telah diselesaikan. 3. Timeliness Tingkatan di
mana aktifitas telah diselesaikan dengan waktu yang lebih cepat dari yang
ditentukan dan memaksimalkan waktu yang ada untuk aktifitas lain. 4. Cost
effectiveness Tingkatan dimana penggunaan sumber daya perusahaan
berupa manusia, keuangan, dan teknologi dimaksimalkan untuk mendapatkan
hasil yang tertinggi atau pengurangan kerugian dari tiap unit. 5. Need for
supervision
Tingkatan
dimana
seorang
karyawan
dapat
melakukan
pekerjaannya tanpa perlu meminta pertolongan atau bimbingan dari

atasannya. 6. Interpersonal impact Tingkatan di mana seorang karyawan
merasa percaya diri, punya keinginan yang baik, dan bekerja sama di antara
rekan kerja.
8. 8. 8 2.3 Penelitian Terdahulu 1. Kosasih (2007) Pengaruh knowledge
management terhadap kinerja karyawan pada Depatemen Front Office
Surabaya Plaza Hotel. Dari keseluruhan analisis yang telah dilakukan, penulis
dengan menggunakan regresi linier berganda dan dibantu Analisis Path
dengan menggunakan permodelan SEM (Structure Equation Modelling), serta
menemukan bahwa adanya pengaruh langsung antara job procedure ke
kinerja sehingga menunjukan arah yang posistif namun nilainya sangat kecil
yaitu sebesar 0,099. Namun apabila melihat pengaruh secara total antara
personal knowledge dan job procedure ke kinerja maka perolehan nilainya
akan lebih tinggi, dengan pertimbangan sebagai berikut : Pengaruh total
terhadap kinerja = (o,561 x 0,099) + 0,499 = 0,555, yang artinya job
procedure yang di imbangi dengan personal knowledge akan memberikan
pengaruh yang baik bagi kinerja karyawan hotel. Menurut Kosasih (2007)
secara keseluruan implementasi knowledge management di Surabaya Plaza
Hotel sudah cukup baik, hal ini juga dapat dilihat dari program-program yang
ada dan menawarkan bentuk pelatihan atau training agar karyawan diberi
kesempatan untuk mengembangan pengetahuan yang dimilikinya. Program
lain yang diadakan yaitu sharing best practices yang menjadi wadah bagi
para karyawan untuk melakukan transfer knowledge demi peningkatan kinerja
hotel. 2. Warouw (2014) Berdasarkan hasil penelitian terdahulu tentang
Pengaruh Knowledge Management terhadap Kinerja Operasional pada PT

BTN (PERSERO) TBK. Cabang Manado, diperoleh data penelitian sebagai
berikut : berdasarkan data yang diperoleh, koefisien determinasi digunakan
untuk mengetahui pengaruh seluruh variabel bebas (X) terhadap variabel
terikat (Y) dan koefisien korelasi digunakan untuk mengetahui hubungan
variabel
9. 9. 9 bebas (X) terhadap variabel terikat (Y). Pengaruh antara teknologi, job
procedure dan personal knowledge dapat dilihat melalui koefisien korelasi.
Hasil koefisien korelasi atau R sebesar 0,723 hal ini menunjukkan bahwa
pengaruh teknologi, job procedure dan personal knowledge terhadap Kinerja
operasional, mempunyai pengaruh yang positif yaitu sebesar 72,3% . Hasil
Koefisien Determinasi atau R square adalah Nilai Adjusted R Square (Adj R2)
adalah sebesar 0,492. Hal ini berarti bahwa besarnya peran atau kontribusi
secara bersama-sama atau simultan dari variabel X1 atau Teknologi, X2 atau
Job procedure, koefisien regresi X3 atau Personal knowledge, adalah
sebesar 0,492 atau 49,2%. Sedangkan sisanya (100% - 49,2% = 50,8%) yaitu
sebesar 50,8% dijelaskan oleh variabel lainnya atau sebab lainnya di luar
model penelitian. 3. Fitriasmi (2010) Berdasarkan hasil penelitian tentang
evaluasi kesuksesan aplikasi knowledge management dalam organisasi
memperoleh hasil sebagai berikut: Kualitas sistem berhubungan positif
terhadap penggunaan sistem. Hasil perhitungan software Smart PLS 2.0
menunjukkan bahwa faktor kualitas pengetahuan berpengaruh positif
signifikan terhadap penggunaan system dengan koefisien beta sebesar
0,314737 dan t value sebesar 2,719701. Hal ini berarti, hipotesis pertama
terdukung. Hal ini sesuai dengan temuan penelitian yang dilakukan oleh
DeLone dan McLean (2003); Almutairi dan Subramanian (2005); Sabherwal et
al. (2007); Halawi et al. (2008) dalam Warouw (2014) yang menunjukkan
bahwa kualitas sistem berpengaruh positif terhadap penggunaan sistem. Hal
ini berarti semakin berkualitas sistem, maka akan semakin meningkatkan
penggunaan sistem. Hal ini didukung oleh indikator- indikator pengukur yang
signifikan, yang menunjukkan bahwa sistem yang user friendly, adanya
ketersediaan sistem, akses yang cepat, terintegrasi, memiliki fitur yang
menarik, dan memiliki fungsi kegunaan menstimulus
10. 10. 10 pengguna untuk terus menggunakan sistem K-Lynx. Konteks penelitian
ini adalah bank sentral dengan karyawan yang mempunyai tingkat kesibukan
cukup tinggi, sehingga perlu adanya sistem yang dapat mereka akses setiap
saat. Liu (2003) berpendapat bahwa tuntutan syarat kualitas sistem oleh
pengguna akan beragam tergantung pada perbedaan tugas, tipe bisnis, dan
lain-lain. Hal ini berarti bahwa K-Lynx mampu memenuhi tuntutan- tuntutan
yang dipersyaratkan oleh pengguna, sehingga penting bagi Bank Indonesia
untuk terus meningkatkan kualitas sistem K-Lynx. 2.4 Kerangka Berpikir H1
H2 H3 H4 Sumber : Warouw (2014) Gambar 2.1. Kerangka Berpikir Personal
Knowledge (X1) Job Procedure (X2) Technology (X3) Kinerja Karyawan (Y)
11. 11. 11 2.5 Hipotesis Penelitian Berdasarkan teori di atas, dan penelitian
terdahulu maka disusun hipotesis sebagai berikut : H1 : Personal knowlegde
diduga berpengaruh terhadap kinerja karyawan Swisbell Manokwari Hotel, H2
: Job procedure diduga berpengaruh terhadap kinerja karyawan Swissbell
Manokwari Hotel, H3 : Technology diduga berpengaruh terhadap kinera
karyawan Swissbell Manokwari Hotel, H4 : Personal knowledge, job
procedure dan technology di duga secara bersama-sama berpengaruh pada
kinerja karyawan Swissbell Manokwari Hotel.
12. 12. 12 BAB III METODE PENELITIAN 3.1 Jenis Penelitian Jenis Penelitian
yang digunakan pada penelitian ini adalah penelitian penjelasan (explanatory
research) dengan metode kuantitatif. Lokasi peneliitian yang akan dilakukan
oleh peneliti yaitu pada Swissbell Manokwari Hotel. Sasaran yang menjadi
objek peneliti yaitu karyawan yang telah bekerja selama minimal 1 tahun dan
menempati Departemen Front Office pada Swissbell Manokwari Hotel. 3.2
Populasi dan Sampel 1. Populasi Populasi adalah seluruh kumpuan elemen
yang menunjukan ciri-ciri tertentu yang dapat digunakan untuk membuat
kesimpulan. Populasi juga dapat diartikan sebagai wujud keneralisasi yang
terdiri atas objek atau subjek yang mempunyai kualitas dan karakteristik
tertentu
yang
ditetapkan
oleh
peneliti
untuk
dipelajari
dan
ditarik
kesimpulannya (Sugiyono, 2014). Kumpulan elemen atau objek maupun

subjek itu menunjukan jumlah, sedangkan cirri- ciri tertentu menunjukan
karakteristik dari kumpulan itu (Sanusi, 2011 dalam Warouw, 2014). Yang
menjadi populasi dalam penelitian ini yaitu seluruh karyawan Departemen
Front Office Swissbell Manokwari Hotel. 2. Sampel Sampel merupajan
sebagian dari populasi yang mempunyai karakteristik hendak diteliti atau

diduga (Djarwanto, 1994 dalam Warouw, 2014). Sampel yang baik adalah
sampel yang kesimpulanya dapat dikenakan pada populasi yaitu sampel yang
dapat menggambarkan keadaaan karakteristik populasi. metode yang
digunakan oleh peneliti dalam melakukan penelitian ini yaitu menggunakan
teknik pengambilan sampel secara non probabilitas yaitu teknik pengambilan
sampel yang ditentukan berdasarkan pertimbangan oleh
13. 13. 13
penelitii.
Sedangkan
dalam
penarikan
sampelnya,
peneliti
menggunakan cara purposive sampling atau judgment sampling yang

merupakan cara penarikan sampel berdasarkan kriteria yang paling baik
dalam menetapkan sampel penelitian (Kundjojo, 2009). Yang menjadi sampel
dalam penelitian ini yaitu karyawan yang telah berkerja minimal 1 tahun dan
Teknik Pengambilan Sampel Teknik pengambilan sampel dalam penelitan ini
adalah metode nonprobability sampling atau pengambilan sampel secara non
probabilitas yaitu teknik pengambilan sampel yang tidak memberi peluang
atau kesempatan yang sama bagi setiap unsur untuk dipilih menjadi sampel.
Teknik penarikan sampel dalam penelitian ini dengan menggunakan cara
purposive sampling atau penarikan sampel yang dilakukan dengan memilih
subjek penelitian berdasarka kriteria spesifik yang ditetapkan oleh peneliti
(Kundjojo, 2009), atau pengambilan sumberdata dengan pertimbangan
tertentu berdasarkan hasil yang diharapkan (Sugiyono, 2014). 3.4 Definisi
Operasional Variabel dan Pengukuran Variabelnya 1. Personal knowledge
adalah pengetahuan yang diperoleh karyawan room division berupa
pengalaman baik dari kejadian sehari-hari ataupun dari sumber lainnya
(Carrillo, 2004 dalam Warouw 2014). Indikatornya adalah : a. Ide, artinya
seberapa jauh seseorang peka terhadap suatu informasi yang kemudian
mengembangkan informasi tersebut menjadi ide atau kreativitas. b.
Community & networks, dengan mempunyai komunitas, orang dapat
membangun dan memelihara jaringan serta dapat bertukar informasi dan ide.
14. 14. 14 2. Job procedure adalah tanggung jawab atau tugas yang harus
dijalankan oleh karyawan roomdivision berdasarkan Standard Operation
Procedure yang ada dan sifatnya formal (Carrillo, 2004 dalam Warouw 2014).
Indikatornya adalah : a. Ekspektasi, hal ini hampir sama dengan target,
dengan sedikit membuat target lebih dari rata-rata. b. Peningkatan kinerja,

karyawan akan meningkatkan kinerja lebih baik dari yang sudah ditentukan. c.
Pelatihan, Pelaksanaan prosedur kerja yang sesuai dengan ekspektasi harus
bersamaan dengan pelatihan yang baik dari manajer, agar orientasi dari
prosedur kerja dapat tercapai. 3. Technology adalah media penyebaran
informasi melalui sarana intranet yang digunakan untuk mendukung tiap
kegiatan kerja didalam perusahaan (Carrillo, 2004 dalam Warouw 2014).
Indikatonya adalah: a. Pemahaman intranet sudah baik b. Frekunsi
pengunaan intranet c. Fasilitas intranet dalam bekerja 4. Kinerja karyawan (Y)
adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang
karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab
yang diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2005:47 dalam Warouw, 2014).
Indikatornya adalah : a. Kualitas b. Kuantitas c. Ketepatan waktu d. Efisiensi
e. Standar Prosedur kerja
15. 15. 15 3.5 Pengujian Insrumen Penelitian 1. Uji Validitas Uji Validitas
Instrumen yang valid berarti alat ukur yang digunakan untuk mendapatkan
data
(mengukur)
itu
valid.
Uji
signikasikasi
dilakukan
dengan
membandingkkan nilai r hitung (nilai Corrected Item - Total Correlation pada

output Cronbach Alpha) dengan nilai r tabel untuk degree of freedom (df) = n k, dalam hal ini n merupakan jumlah sampel dan k merupakan jumlah variabel
independen. Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau tidaknya satu
kuesioner. Satu kuesioner dinyatakan valid jika pertanyaan pada pertanyaan
kuesioner mampu mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner
tersebut (Warouw, 2014). 2. Uji Reliabilitas Uji reliabilitas bertujuan untuk
mengukur konsistensi konstruk atau indikator (variabel) penelitian. Suatu
kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap
pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. Pengukuran
reabilitas dapat dilakukan dengan one shot atau pengukuran sekali saja.
Untuk menguji keandalan kuesioner yang digunakan, maka dilakukan analisis
reliabilitas berdasarkan koefisien Alpha Cronbach. Koefisien Alpha Cronbach
menafsirkan korelasi antara skala yang dibuat dengan semua skala indikator
yang ada dengan keyakinan tingkat kendala. Indikator yang dapat diterima
apabila koefisien alpha diatas 0,60 (Warouw, 2014).
16. 16. 16 3.6 Metode Pengumpulan Data Metode pengumpulan merupakan

teknik atau cara yang dilakukan untuk mengumpulkan data. Beberapa teknik
pengumpulan data yang biasa digunakan adalah : 1. Observasi Observasi
merupakan salah satu teknik pengumpulan data yang tidak hanya
menyangkut sikap dari responden, namun juga dapat digunakan untuk
merekam berbagai fenomena yang terjadi (situasi dan kondisi), (Kundjojo,
2009). Teknik ini digunakan bila penelitian ditujukan untuk mempelajari
perilaku manusi, proses kerja, gejala-gejala alam dan dilakukan pada
responden yang tidak telalu besar. 2. Wawancara Wawancara merupakan
teknik pengumpulan data yang dilakukan melalui tatap muka dan tanya jawab
langsung antara pengumpul data mmaupun peneliti terhadap narasumber
atau sumber data (Kundjojo, 2009) 3. Kuisioner Kuisioner adalah teknik
pengumpulan data yang dilakukan dengan cara memberikan seperangkat
pertanyaan atau pernyataan kepada orang lain yang dijadikan responden
untuk dijawabnya (Kundjojo, 2009) 3.7 Analisis Data 1. Regresi Linier
Berganda Analisis regresi berganda digunakan untuk meneliti pengaruh dari
beberapa variabel independen (variabel X) terhadap variabel dependen
(variabel Y) (Ghozali, 2005:81). Pada regresi berganda variabel independen
(variabel X) yang diperhitungkan pengaruhnya terhadap variabel dependen
(variabel Y), jumlahnya lebih dari satu. Adapun formula yang digunakan
dalam metode analisis regresi berganda adalah sebagai berikut:
17. 17. 17 Y = + b1 X1 + b2 X2 + b3 X3 +e i Keterangan : Y : Kinerja
operasional : Konstanta b1, b2, b3 : Koefisien masing-masing faktor X1 :
Technology X2 : Job procedure X3 : Personal knowledge e : Standard error 2.
Uji Asumsi Klasik a. Uji Multikolineritas Pengujian ini bertujuan untuk
mengetahui apakah Dallam model regresi yang digunakan ditemukan adanya
hubungan antara variable bebas. Dalam permodelan regresi yang baik
seharusnya tidak terjadi korelasi diantara variabel bebas (Ghozali, 2005). b.
Uji Heteroskedastisitas Pengujian ini dilakukan untuk menguji apakah dalam
suatu model regres yang digunakan tidak ditemukannya persamaan variabel
dari
satu
pengamatan
ke
pengamatan
yang
lain,
maka
disebut
heteroskedastisitas (Ghozali, 2009). c. Uji Normalitas Pengujian asumsi ini

digunakan untuk menguji apakah variabel dependen/ variabel indenpenden
atau keduanya merupakan sebuah moedel regresi yang mempunyai distribusi
yang normal atau sebaliknya. Model regresi yang baik dan dapat digunakan
adalah yang memili distribusi data yang normal (Ferdinand, 2012).
18. 18. 18 3. Goodness of Fit Regression Modelling Pengujian ini dilakukan untuk
mengukur ketepatan dari fungsi regresi sampel yang digunakan menaksir nilai
secara actual melalui metode statistik, dengan cara mengukur nilai koefisien
determinasi, yaitu nilai statistik F dan nilai statistik t (Ghozali, 2005). a. Uji F
(Uji koefisien regresi secara bersama-sama) Uji F adalah uji yang digunakan
untuk menguji dan menunjukkan apakah semua variabel independen (X1:
teknologi; X2: job procedure; X3: personal knowledge) yang dimasukkan ke
dalam model secara simultan atau bersama-sama mempunyai pengaruh
terhadap variabel dependen (Y: kinerja operasional) (Ghozali 2005:83).
Menentukan F tabel dan F hitung dengan tingkat kepercayaan sebesar 95%
atau taraf signifikasi sebesar 5% ( = 0,05). b. Uji t (Uji koefisien regresi
secara parsial) Uji t yaitu suatu uji yang digunakan untuk mengetahui
signifikansi pengaruh variabel independen (X1: teknologi; X2: job procedure;
X3: personal knowledge) secara parsial atau individual terhadap variabel
dependen (Y: kinerja operasional).
19. 19. 19 DAFTAR PUSTAKA Fitriasmi, Sebtina Mulya. 2010. Evaluasi
Kesuksesan Aplikasi Knowledge Management Dalam Organisasi, Jurnal
Dinamika Manajemen, Vol. 1, No. 1, 18-26 Kuncoro, Mudjarad. 2003. Metode
Riset untuk Bisnis dan Ekonomi. Jakarta : Erlangga. Kosasih, Natalia. 2007.
Pengaruh Knowledge Management Terhadap Kinerja Karyawan pada
Departemen Front Office Surabaya Plaza Hotel, Jurnal Manajemen
Perhotelan, Vol. 3, No. 2, 81 87 Warouw, Boby T ; Kawet, Lodje. 2014.
Knowledge Manajement Terhadap Kinerja Operasional Pada PT. BTN
(PERSERO) TBK. Cabang Menado, Jurnal EMBA, Vol. 2, No. 1, 234-242
Prastowo, Andi. 2014. Metode Penelitian Kualitatif dalam Prespektif
Rancangan Penelitian. Jogjakarta : Ar-ruzz Media. Sugiyono. 2014.
Memahami Penelitian Kualitatif. Cetakan. IX. Bandung : Alfabeta
20. 20. 20
TUGAS
PENGARUH
PROPOSAL
KNOWLEDGE
METODOLOGI
MANAGEMENT
PENELITIAN
TERHADAP
BISNIS
KINERJA
KARYAWAN (STUDI KASUS DEPERTEMEN FRONT OFFICE SWISSBELL

MANOKWARI HOTEL) Disusun oleh : ALFRED. I. STEFANUS 2012 66 066
JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS

PAPUA MANOKWARI 2015
Recommended
FAKTOR-FAKTOR KNOWLEDGE MANAGEMENT YANG

BERPENGARUH TERHADAP KINERJA
TENAGA KEPENDIDIKAN UNIVERSITAS HASANUDDIN
KNOWLEDGE MANAGEMENT FACTORS INFLUENCING THE
PERFORMANCE OF ADMINISTRATIVE STAFF
1
IN HASANUDDIN UNIVERSITY
Setiorini
1
, Djabir Hamzah
2
, Yansor Djaya
Fakultas Pertanian Universitas Hasanuddin,
2,3
Fakultas Ekonomi Universitas Hasanuddin

Alamat Korespondensi: Setiorini, ST Fakultas Pertanian Universitas Hasanuddin Makassar,
90245 Telpon: 0411-589896 HP. 081341599164 Email: atikarini@gmail.com
3
ABSTRAK
Knowledge Management merupakan pengelolaan aset pengetahuan yang terdiri dari
elemen people, process, dan technology, dimana salah satu manfaatnya dapat
meningkatkan kinerja individu. Penelitian ini bertujuan untuk memeroleh hubungan
kausalitas antara variabel personal knowledge, job procedure, learning organization,
dan technology terhadap kinerja tenaga kependidikan Universitas Hasanuddin. Jenis
penelitian adalah korelasional dengan populasi seluruh tenaga kependidikan Unhas
berjumlah 1364 orang berstatus PNS dan honorer. Besar sampel sebanyak 309
diperoleh berdasarkan rumus Slovin dengan kriteria staf yang menggunakan ICT
dalam pelayanan administrasi. Penarikan sampel secara proportional random
sampling. Data dianalisis dengan teknik regresi linier berganda dengan bantuan
program SPSS 16.0 for windows. Hasil penelitian menunjukkan bahwa personal
knowledge, job procedure, learning organization, dan technology secara simultan
berpengaruh signifikan terhadap kinerja individu. Pengembangan KMS berbasis ICT
berhasil menjadikan variabel technology sebagai mediator dalam berbagi
pengetahuan, sehingga secara parsial technology dan learning organization
berpengaruh signifikan terhadap kinerja individu. Pengaruh Learning organization
yang dominan terhadap kinerja individu menunjukkan bahwa Unhas berhasil
memfasilitasi budaya belajar bagi tenaga kependidikan melalui unsur-unsur learning
organization yang dimilikinya.
Kata Kunci: personal knowledge, job procedure, learning organization, technology,

kinerja tenaga kependidikan
ABSTRACT
Knowledge Management is management of knowledge asset the involving element
of people, process, and
technology, where one of the benefits can improve individual performance. This
research aims to find out the causal relationship between the variables of personal
knowledge, job procedures, learning organization, and technology in the
performance of administrative staff in Hasanuddin University. This study was
conducted as a correlational research. The population included all administrative
staff (1364 civil servants and contract-based staff members). From this population,
309 were selected as samples based on Slovin Formula, with the criterion of staff
members using ICT in administration services. The sampling was conducted by
using the proportional random sampling with multiple linear regression analysis
technique using SPSS 16.0 for windows. The results reveal that, simultaneously,
personal knowledge, job procedures, learning organization, and technology
significantly influence individual performance. The improvement of ICT-based KMS
has successfully caused the technology variable to become the mediator in sharing
knowledge, so that, partially, technology and learning organization significantly
influence individual performance. The dominant influence of learning organization on
individual performance reveals that Hasanuddin University has successfully
facilitated learning culture for administrative staff through its learning organization
elements.
Keywords: personal knowledge, job procedures, learning organization, technology,
administrative staff performance
1
PENDAHULUAN Knowledge Management (KM) di era informasi ini sangat penting
diterapkan bagi
organisasi yang menghendaki keunggulan bersaing berkelanjutan (Munir, 2007),
karena implementasinya memberi manfaat pada bidang operasi dan pelayanan,
dapat meningkatkan kompetensi personal, memelihara ketersediaan knowledge dan
inovasi serta pengembangan produk (Awad, 2004). Apabila pengelolaan
pengetahuan dilakukan dengan benar maka sangat bermanfaat bagi organisasi
(Prijono, 2008), diantarnya: explicit knowledge berupa dokumen dan prosedur akan
semakin terdokumentasi dengan baik, pemecahan masalah akan lebih cepat karena
sumber-sumber pengetahuan (expert) mudah diakses, dengan
terdokumentasikannya best practice maka dari waktu ke waktu setiap proses bisnis
akan berubah menjadi semakin efisien, kesalahan yang sama tidak akan terjadi
berulang-ulang, akan terbentuk budaya kolaborasi sebagai efek dari budaya sharing
sehingga muncul inovasi.
Kebanyakan perusahaan besar di sektor swasta mengambil inisiatif secara aktif
dalam mengadopsi tool management baru, teknik dan filsafat, dimana pemerintah
selalu mengikutinya. Contoh prakteknya seperti perencanaan sumberdaya
perusahaan (ERM), proses re-engineering bisnis (BPR), manajemen mutu terpadu
(TQM), dan yang terkini KM. Selama dekade terakhir praktek KM di perusahaan
swasta membuktikan bahwa KM tidak hanya menjadi tren manajemen sebagaimana
diklaim beberapa kritikus bahwa KM dinyatakan layak untuk tetap
diimplementasikan. Oleh karena itu waktu yang tepat bagi KM berpindah ke sektor
publik (Cong dan Pandya, 2003).
Pemerintah saat ini menyadari pentingnya KM dalam pembuatan kebijakan dan
pelayanan kepada masyarakat. Hal ini terbukti dengan dikeluarkannya Peraturan
Menpan-RB Nomor 14 Tahun 2011 tentang Pedoman Pelaksanaan Program
Manajemen Pengetahuan (Knowledge Management). Penerapan KM dimaksudkan
untuk meningkatkan kemampuan organisasi dalam mengelola aset intelektualnya
berupa pengetahuan dan pengalaman yang ada. Tujuannya adalah memanfaatkan
aset tersebut untuk mencapai kinerja organisasi yang lebih baik untuk mempercepat
pencapaian tujuan pelaksanaan reformasi birokrasi.
CIO Council menyebutkan people, process, dan technology merupakan elemen
kunci dari KM. Menurut Cong dan Pandya (2003), fokus KM pada people adalah
untuk merangsang dan memelihara berbagi pengetahuan dan penggunaan
pengetahuan, fokus KM pada process untuk mencari, membuat, menangkap dan
berbagi pengetahuan, sedangkan fokus KM pada technology
2
untuk menyimpan dan membuat pengetahuan mudah diakses dan untuk
memungkinkan orang bekerja sama.
Sejak berstatus badan layanan umum (BLU), Unhas mulai mengembangkan KM
lebih intensif tahun 2008. Dengan pengembangan KM, Unhas secara sadar
mengidentifikasi pengetahuan-pengetahuan yang dimiliki dan memanfaatkan untuk
meningkatkan kinerja dan menghasilkan berbagai inovasi. Indikasi inovasi yang
dihasilkan dibuktikan dengan tidak kurang dari 20 universitas di Indonesia
melakukan benchmarking pengelolaan BLU di Unhas. Namun sejauhmana Unhas
mengembangkan KM, salah satunya dapat diketahui dari kinerja tenaga
kependidikan. Fungsi ini terkait unsur people processes, dam technology. Unsur
people terkait dengan tacit knowledge sebagai pengetahuan individu yang diperoleh
dari pengalaman keseharian dan sulit diduplikasikan atau diajarkan kepada orang
lain, dalam hal ini dikategorikan dalam bentuk personal knowledge (Kosasih dan
Budiani, 2007). Unsur proses terkait proses menangkap, menciptakan, menyimpan
dan menemukan kembali, serta memindahkan dan membagi pengetahuan
dikategorikan dalam bentuk job procedure dan learning organization. Sedangkan
unsur technology merupakan sarana yang menghubungkan unsur people dan
prosess melalui media intranet/internet.
Berdasarkan latar belakang, permasalahan penelitian dirumuskan: apakah faktor
personal knowledge, job procedure, learning organization, dan technology memiliki
hubungan kausalitas terhadap kinerja tenaga kependidikan. Tujuan peneltian ini
adalah untuk mengetahui hubungan kausalitas faktor personal knowledge, job
procedure, learning organization, dan technology terhadap kinerja tenaga
kependidikan. Hasil studi ini diharapkan dapat memberi manfaat sebagai suatu
upaya terhadap pengembangan KM di Universitas Hasanuddin.
METODE Lokasi Penelitian
Penelitian ini dilakukan di Universitas Hasanuddin Jl.Perintis Kemerdekaan KM.10
Makassar, Sulawesi Selatan. Pemilihan lokasi didasarkan atas pertimbangan
sebagai penyelenggara BLU yang berhasil dan dijadikan tujuan benchmarking bagi
universitas lain. Desain dan Variabel Penelitian
Penelitian ini adalah penelitian korelasional yang menyelidiki nilai-nilai dari dua atau
lebih variabel dan menguji atau menentukan hubungan-hubungan (relations) atau
antarhubungan
3
yang ada di antara mereka di dalam satu lingkungan tertentu, dengan menggunakan
pendekatan kuantitatif. Penelitian ini bersifat eksplanasi yaitu bagaimana variabelvariabel yang diteliti akan menjelaskan obyek yang diteliti melalui data yang
terkumpul.
Variabel dalam penelitian ini meliputi personal knowledge (X
1
), job procedure (X
), learning organization (X
3
), technology (X
) sebagai variabel bebas dan kinerja pegawai (Y) sebagai variabel terikat. Personal
knowledge didefinisikan pengetahuan yang diperoleh pegawai berupa pengalaman,
baik dari kejadian sehari-hari ataupun dari sumber lainnya. Job procedure adalah
tanggung jawab atau tugas yang harus dijalankan oleh pegawai berdasarkan SOP
yang ada dan sifatnya formal. Learning organization adalah proses seseorang
memeroleh pengetahuan dan pemahaman baru yang dihasilkan melalui perubahan
dalam perilaku dan tindakan, dimana pengetahuan yang tercipta selanjutnya dapat
dibagi dan ditransfer baik antarpegawai, kelompok mau pun ke seluruh organisasi.
Technology adalah media penyebaran informasi melalui sarana intranet/internet
yang digunakan untuk mendukung tiap kegiatan kerja. Populasi dan Sampel
4
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai administrasi Unhas, yang
terdiri dari PNS dan Honorer berjumlah 1364 orang. Besar sampel adalah 309
orang ditentukan berdasarkan Rumus Slovin. Kriteria sampel adalah pegawai yang
memanfaatkan ICT dalam melaksanakan tugasnya. Dari teknik proporsional
random sampling diperoleh proporsi sampel kelompok unit kerja Pusat 130,
Fakuktas Eksakta 132, Fakultas Non Eksakta 47. Pengumpulan Data
Instrumen penelitian ini berupa kuesioner yang disusun dalam bentuk
pertanyaanpertanyaan
dengan mengikuti Skala Likert 1-5. Pengujian instrumen dilakukan melalui uji
validitas dan uji reliabilita, hasilnya diperoleh 7 pertanyaan valid untuk variabel
personal knowledge, 6 valid untuk job procedure, 22 valid untuk learning
organization, 6 valid untuk technology, dan 12 valid untuk variabel kinerja.
Kuesioner yang dinyatakan valid dan reliable inilah yang digunakan sebagai
instrumen pengumpulan data, kemudian didistibusikan ke seluruh kelompok unit
kerja. Kuesioner yang telah diisi oleh responden langsung divalidasi oleh peneliti
untuk menghindari missing saat analisis. Analisis Data
Data yang terkumpul dianalisis dengan program SPSS versi 16.00 for Windows.
Hasil analisis berupa statistik deskriptif, uji asumsi klasik, uji regresi dan uji hipotesis.
Statistik
4
2
deskriptif digunakan untuk memberikan gambaran mengenai karakteristik responden
(umur, jenis kelamin, tingkat pendidikan, dan lama bekerja). Uji asumsi klasik (uji
normalitas, multikolinearitas, heteroskedastisitas, dan autokorelasi) digunakan
sebagai syarat BLUE untuk analisis regresi linier berganda. Uji regresi digunakan
untuk menentukan persamaan regresi dari masing-masing variabel. Uji hipotesis
dilakukan untuk menjawab masalah penelitian, yaitu uji F, uji t, dan uji koefisien beta.
Hipotesis dalam penelitian ini adalah: H1: Variabel personal knowledge, job
procedure, learning organization, dan technology secara
simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. H2: Variabel personal
knowledge, job procedure, learning organization, dan technology secara
parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. H3: Variabel learning
organization memiliki pengaruh dominan terhadap kinerja pegawai.
HASIL PENELITIAN Deskripsi Responden
Responden berasal dari kelompok unit kerja pusat, eksakta, dan non eksakta.
Jumlah responden kelompok unit kerja fakultas eksakta (42,7%), pusat (42,1%), dan
fakultas non eksakta 15,2%. Tabel 1 menunjukkan bahwa mayoritas pegawai yang
memanfaatkan ICT/IT dalam melaksanakan tugasnya dan diukur kinerjanya adalah
berjenis kelamin perempuan (53,4%), didominasi oleh pegawai negeri sipil (74,8%)
yang berusia diantara 36-45 tahun (45%) dengan latar belakang pendidikan sarjana
(64,7%) dan telah bekerja di Unhas selama 11 hingga 15 tahun (29,4%). Deskripsi
Variabel Penelitian
Deskripsi variabel penelitian dapat dilihat dari nilai skor instrument dari masingmasing variabel. Gambar 1 menunjukkan bahwa personal knowledge dan
technology merupakan variabel dengan kriteria sangat baik (skor>4,20), sedangkan
job procedure,learning organization dan kinerja termasuk dalam kriteria baik
(3,40<skor < 4,20). Hasil Uji Asumsi Klasik
Agar analisis regresi dapat dianalisis dan memberikan hasil yang representatif
(BLUE-Best Linier Unbiased Estimation), maka harus memenuhi asumsi kenormalan
residual dan tidak terjadi gejala
multikolinieritas, heteroskedasitas, dan autokorelasi. Tabel 2 memerlihatkan seluruh
hasil uji
5
asumsi klasik yang terdiri dari uji normalitas, multikolinieritas, heteroskedasitas, dan
autokorelasi. Dari hasil uji tersebut dinyatakan bahwa persyaratan model regresi
telah terpenuhi. Hasil Uji Hipotesis
Pengujian statistik dengan alat analisis regresi linier berganda dimaksudkan untuk
mendapatkan pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat. Hasil penelitian
regresi antara variabel bebas dan variabel terikat dapat ditunjukkan pada Tabel 3.
Model analisis dalam penelitian ini dapat diformulasikan sebagai berikut:
Y= 0,474 - 0,026X
1
+ 0,076X
2
+ 0,682X
3
+ 0,132X
+0,248 Uji F menghasilkan F
hitung
>F
tabel
4
dan nilai signifikansi lebih kecil dari a=0,05. Kenyataan ini menunjukkan bahwa
faktor-faktor KM yang meliputi variabel personal knowledge (X1), job procedure (X2),
learning organization (X3), dan technology (X4) bersama-sama secara signifikan
memengaruhi kinerja pegawai. Hasil uji t menunjukkan bahwa variabel learning
organization dan technology berpengaruh secara parsial terhadap kinerja pegawai,

terbukti dari t
hitung
>t
dan nilai signifikansinya kurang dari a=0,05. Sedangkan variabel personal
knowledge dan job procedure tidak berpengaruh secara parsial terhadap kinerja
pegawai, terbukti dari t
hitung
<t
tabel
dan nilai signifikansinya lebih dari a=0,05. Uji koefisien standardized beta
menunjukkan Learning Organization (X3) adalah variabel dominan yang
berpengaruh terhadap kinerja pegawai, terbukti nilai =0,570 paling tinggi
dibandingkan dengan variabel Personal Knowledge (X1) =-0,026, Job Procedure
(X2) =0,086, dan Technology (X4) =0,155).
tabel
PEMBAHASAN Implementasi KMS di Unhas jika mengacu pendapat Minonne dan
Turner (2009) berada
pada level kedua dimana program KM sudah mulai dijalankan secara resmi.
Dukungandukungan
dari divisi-divisi dan unit kerja di dalam organisasi sudah mulai terlihat, dan model
dari KM sudah ditetapkan. Kegiatan-kegiatan untuk eksplorasi knowledge telah
mendapatkan dukungan dari organisasi, dan mulai aktif dipromosikan kepada para
staf di organisasi. Pada level ini, struktur dari knowledge yang ada di dalam
organisasi sudah mulai terbentuk, dengan harapan akan adanya knowledge baru
yang masuk ke dalam repository knowledge organisasi.
Pengujian terhadap hipotesis pertama (H1) dilakukan dengan uji F, dimana hasilnya
menunjukkan bahwa variabel personal knowledge, job procedure, learning
organization dan technology terbukti bersama-sama berpengaruh signifikan
terhadap kinerja pegawai. Kenyataan ini mengindikasikan bahwa Pengalaman
individu mewakili aspek people, SOP dan learning
6
organization mewakili aspek proses, dan pemanfaatan ICT melalui intranet/internet
mewakili aspek technology merupakan elemen KM yang tidak dapat terpisahkan
satu dengan lainnya. Hasil ini pada dasarnya mendukung penelitian Natalia dan
Razak (2011), yang mengandung pengertian bahwa pengalaman staf dalam
melaksanakan tugas sesuai SOP melalui learning organization dan pemanfaatan
technology (ICT) memberikan sinergitas yang berpengaruh signifikan terhadap
kinerja tenaga kependidikan. Besarnya sinergitas dapat diketahui dari hasil uji
determinasi (Adjusted R
2
) yang menunjukkan 44,9%. Hal ini berarti kinerja individu dapat dijelaskan oleh
keempat variabel KM tersebut sebesar 44,9% sedangkan sisanya 55,1 persen
dijelaskan oleh faktor-faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini. Walau pun
demikian hasil uji R atau tingkat keeratan diantara variabel menunjukkan hubungan
yang erat sebesar 67,5%.
Pengujian terhadap hipotesis kedua (H2) dilakukan dengan uji t, dimana hasilnya
menunjukkan bahwa variabel personal knowledge dan job procedure tidak signifikan
memengaruhi kinerja individu, sedangkan variabel learning organization dan

technology berpengaruh signifikan terhadap kinerja individu.
Kenyataan bahwa personal knowledge tidak signifikan terhadap kinerja individu
bahkan berpengaruh negatif, mengindikasikan bahwa akumulasi tacit knowledge
yang dilakukan melalui pengalaman belum mampu meningkatkan kinerja individu.
Untuk alasan ini, Sangkala (2007) menyebutkan jika pengalaman individu dibatasi
oleh rutinitas tugas, maka jumlah tacit knowledge yang diperoleh dari pengulangan
dan rutinitas cenderung akan berkurang. Dengan kata lain tugas rutin pada dasarnya
mengurangi kemampuan berpikir kreatif seorang individu dalam membentuk
pengetahuan baru. Lebih lanjut Sangkala (2007) membandingkan dua pendekatan
dalam melahirkan produk atau pun pasar baru yaitu melalui interaksi sosial (antara
individu, kelompok, dan organisasi) dan menggunakan pengalaman dan tindakan.
Pendekatan pertama merupakan gaya manajemen Jepang, dan terbukti berhasil.
Namun ketika pendekatan dilakukan menggunakan pengalaman dan tindakan, yang
terjadi justru terkadang gagal di dalam mengategorikan pengalaman, mengapa?
Karena hanya bersandar pada refleksi dan perpikir logis semata.
Kenyataan lain menunjukkan bahwa indikator pengalaman belum cukup untuk
mewakili variabel personal knowledge. Menurut Tiwana (2000), sumber tacit
knowledge dalam porsi KMS yang dapat diekpresikan menjadi explicit knowledge
selain pengalaman diantaranya adalah
7
pengetahuan, skill, kompetensi, beliefs, norma, dan customer relationships.
Sustermeister dalam Sitanggang (2009), menambahkan faktor personal lain yang
memengaruhi kinerja diantaranya adalah motivasi, pendidikan, minat, dan sikap
kepribadian.
Rendahnya variabel job procedure dalam memengaruhi kinerja individu dapat dilihat
dari rendahnya skor pada indikator pemahaman terhadap SOP dan lemahnya
pemahaman terhadap indikator SOP yang dapat menjamin terciptanya layanan yang
baku. Kenyataan lain menunjukkan bahwa SOP yang ada belum tersosialiasi
dengan baik hingga ke tingkat end-user, walau pun di beberapa unit kerja sudah
terstandar ISO 9001:2000 atau ISO 9001:2008. Jika mengacu pada hasil penelitian
Kosasih dan Budiani (2007) serta Novealdy (2012), dimana variabel personal
knowledge berpengaruh terhadap variabel job procedure, artinya semakin baik
personal knowledge maka pemahaman terhadap job procedure juga semaikin baik,
begitu pula sebaliknya semakin rendah personal knowledge maka pemahaman
terhadap job procedure juga semaikin rendah. Jika merujuk pada hasil penelitian
keduanya terbukti bahwa rendahnya atau tidak signifikannya variabel personal
knowledge berdampak pada variabel job procedure dalam memengaruhi kinerja
individu..
Kenyataan bahwa variabel learning organization berpengaruh signifikan terhadap
kinerja individu menunjukkan pada tingkatan individu, learning organization mampu
meningkatkan keterampilan, pengetahuan, sikap, dan nilai-nilai yang dibutuhkan
oleh seseorang melalui pelatihan, belajar sendiri, pemahaman observasi, dan
refleksi diri (Sangkala, 2007). Organisasi tidak lagi fokus pada persoalan eksternal
organisasi, tetapi menekankan bagaimana internal organisasi mampu bertahan dan
belajar di tengah persaingan yang ada (Parmono, 2001). Peran learning
organization dalam KM menurut Riana (2008) ada pada upaya memfasilitasi seluruh
komponen perusahaan untuk gemar menciptakan knowledge melalui aktivitas
belajar. Knowledge yang tercipta dapat dibagikan dan ditransfer ke berbagai
tingkatan dalam perusahaan.
Dengan berpengaruhnya Technologi terhadap kinerja tenaga kependidikan

mengindikasikan bahwa ICT telah dimanfaatkan dengan baik sebagai media atau
sarana yang mempermudah penyebaran explicit knowledge dalam pelaksanaan
tugas sehingga dapat berpengeruh terhadap kinerja individu. Hal ini sesuai dengan
pendapat Guedhue dkk (1995) bahwa agar suatu teknologi informasi dapat
memberikan dampak yang positif terhadap kinerja individual, maka teknologi
tersebut harus dimanfaatkan dengan tepat dan harus mempunyai kecocokan
dengan tugas yang didukung. Technology ICT berperan sebagai media yang
8
mempermudah penyebaran explicit knowledge, jika dimanfaatkan dengan tepat dan
memiliki kecocokan dengan tugas yang didukung maka dapat memberikan dampak
yang positif terhadap kinerja indivudu (Goodhue dkk, 1995). Salah satu teknologi
yang paling mutakhir saat ini digunakan adalah internet/intranet (Marwick, 2001).
Hasil ini menunjukkan bahwa Unhas memiliki kemampuan dalam pengelolaan ICT
memanfaatkan fasilitas internet/intranet sebagai sesuatu yang melekat dalam proses
dan rutinitas organisasi sehingga dapat menciptakan nilai dari aset yang dimilikinya.
Richardson dkk (2003) mendefinisikan kemampuan teknologi informasi sebagai
kemampuan atau kompentensi dari suatu organisasi yang mampu menciptakan,
mengatur dan menyebarkan sumber daya teknologi informasi.
Pengujian terhadap hipotesis ketiga (H3) dilakukan dengan uji koefisien
standardized beta, dimana hasilnya terbukti bahwa variabel Learning Organization
memiliki pengaruh dominan terhadap kinerja pegawai, Hasil ini mendukung
penelitian Haryanti (2006) bahwa karyawan yang tumbuh dalam organisasi yang
mendukung pembelajaran ternyata mampu mencapai peningkatan kinerja yang lebih
baik. Karyawan akan termotivasi untuk memerbaiki kualitasnya. Karyawan yang
termotivasi akan terus tumbuh dan berkembang serta aktif untuk mencari solusisolusi baru dalam menghadapi permasalahan akan memiliki peluang lebih besar
dalam meningkatkan kinerjanya. Keterbatasan Penelitian
Variabel personal knowledge hanya terwakili oleh indikator pengalaman sehingga
hasinya tidak signifikan berpengaruh terhadap kinerja individu , padahal masih
terdapat indikator lainnya yang dapat mewakili unsur people seperti pengetahuan,
keahlian, kompetensi, dan custumer relationship (Tiwana, 2000). Standar opersional
prosedur mewakili variabel Job Procedure kurang tersosialisasi dengan baik hingga
end-user dengan demikian pemahaman mereka terhadap instrument ini menjadi
bias (apakah menggambarkan kondisi yang sebenarnya terjadi ataukah kondisi
idealnya).
KESIMPULAN DAN SARAN
Hasil penelitian ini menyimpulkan bahwa variabel personal knowledge, job
procedure, learning organization, dan technology secara simultan berpengaruh
signifikan terhadap kinerja tenaga kependidikan Unhas. Walau pun variabel
personal knowledge dan job procedure secara
9
parsial tidak signifikan dalam memengaruhi kinerja individu, namun variabel learning
organization dan technology berpengaruh signifikan terhadap kinerja individu.
Variabel learning organization memiliki pengaruh dominan terhadap kinerja individu.
Terbuktinya KM dalam meningkatkan kinerja tenaga kependidikan, diharapkan
Unhas lebih intensif mengembangkan KM. Agar implementasi KM dapat
meningkatkan kinerja individu, maka perlu dibentuk Tim KM sebagai fasilitator,
sehingga kelak akan muncul knowledge worker yang menjadi tulang punggung
dalam proses penciptaan pengetahuan yang bermanfaat bagi organisasi.
Diharapkan agar SOP dapat dikembangkan sesuai kebutuhan dengan

memperhatikan aspek kepraktisannya, dan disosialisasikan sampai kepada
tingkatan end-user. Untuk peneliti selanjutnya mempertimbangkan perlunya
memperkaya indikator variabel personal knowledge, mengingat personal knowledge
sangat erat kaitannya dengan job procedure. Disamping itu Instrumen penelitian
yang digunakan sebaiknya tidak dipahami bias oleh responden akibat terjebak pada
kondisi idealnya, hal ini akan berdampak subjektivitas. UCAPAN TERIMA KASIH
Ucapan terima kasih dihaturkan kepada Prof. Dr. H. Djabir Hamzah, MA dan Dr.Ir
Yansor Djaya, SE, MA selaku dosen pembimbing, dosen penguji, pimpinan Magister
Manajemen beserta staf, rekan-rekan pegawai Unhas yang membantu
terlaksananya pengumpulan data, teristimewa kepada rekan-rekan yang bersedia
mengisi kuesioner. Demikian pula rekan-rekan kerja di Bagian Keuangan Fakultas
Pertanian Unhas atas dukungannya. Keluarga besar Bapak Kasnin Adipurwono
(alm), Ibunda Soemarsini, saudara-saudaraku teristimewa Suami dan anak-anakku
yang dengan sabar dan ikhlas mendukung sampai selesainya studi ini.
DAFTAR PUSTAKA
Agustyarini. Fajar A., Zakiah M., Setiaji W., Thahar F., Hidayat R. & Imraan. (2005).
Knowledge management in Learning Organization. Journal of Knowledge
management. 1, pp. 1-12.
Awad E.M dan Ghaziri H.M. (2004). Knowledge Management. International Edition.
Pearson Education International.
Chinowsky P. dan Carillo P. (2007). Knowledge Management to Learning
Organization Connection. Journal of Management in Engineering. ASCE/July 2007.
1.Cong X., dan Pandya K.V. (2003). Issues of Knowledge Management in the Public
Sector. Electronic Journal of Knowledge Management Volume 1 Issue 2, 25-33.
Academic Conferences Limited.
10
Hendaryatiningsih N. (2009). Penerapan Knowledge Management untuk
Meningkatkan Kinerja Karyawan. SELAMI IPS Edisi 26 Volume 2 Tahun XIV.
Kosasih N. dan Budiani S., (2007). Pengaruh Knowledge Management terhadap
Kinerja Karyawan: Studi Kasus Departemen Front Office Surabaya Plaza Hotel.
Jurnal Manajemen Perhotelan, Vol.3, No.2, September:80-88.
Munir N. (2008). Knowledge Managemen Audit: Pedoman Evaluasi Kesiapan
Organisasi Mengelola Pengetahuan. PPM Jakarta.
Natalia S.D. dan Razak, S. 2011. Analisa Pengaruh Knowledge Management
terhadap Kinerja Karyawan di Hotel Nirwana Bojonegoro. Skripsi, Fakultas Ekonomi
Universitas Kristen Petra Surabaya.
Novealdy. 2012. Pengaruh Knowledge Management terhadap Kinerja Karyawan:
Studi pada Rumah Sakit Bethesda Yogyakarta. Thesis Undergraduate UPN Veteran
Yogyakarta
Pinem J. (2010). Pengaruh budaya organisasi dan penerapan standar operasional
prosedur pelayanan keperawatan terhadap kinerja perawat di RSU Mitra Sejati
Medan (Tesis). Medan: Universitas Sumatera Utara.
Prijono K. (2008). Perancangan Knowledge Management (KM) Readiness Tool. eIndonesia Initiatif 2008. Konferensi dan Temu Nasional Teknologi Informasi dan
Komunikasi untuk Indonesia 21-23 Mei 2008.
Program Pascasarjana Unhas. (2012). Pedoman Penulisan Artikel Jurnal Ilmiah.
Cetakan Pertama: Maret 2012. Makassar.
Senge, P M. (1990) The Fifth Discipline: The Art and Practice of the Learning
Organization, New York: Doubleday.
Tiwana A. (2000). The Knowledge Management Tollkit. Prentice Hall PTR Upper
Saddle River, NJ 07458.
Tobing S.Y.L, dan Fitriati R. (2009). Pengaruh Organisasi Pembelajar terhadap
Kompetensi Pegawai Bank. Bisnis & Birokrasi, Jurnal Ilmu Administrasi dan
Organisasi, JanApr, hlm. 25-35
Tsai C.H, Chang C.L, and Chen L. (2006). A Case Study of Knowledge Management
Implementation for Information Consulting Company. International Journal of The
Computer, the Internet and Management Vol. 14.No.3 (September-December).
11
Tabel 1. Profil Responden
Jumlah (n) Persentase Jenis Kelamin
Laki-laki 144 46,6% Perempuan 165 53,4%
Jumlah 309 100% Usia
<25 tahun 11 3,6% 26-35 tahun 82 26,5%
36-45 tahun 139 45% >46 tahun 77 24,9%
Jumlah 309 100% Pendidikan
SLTP 2 0,6% SLTA 68 22%
D3 11 3,6% S1 200 64,7% S2 28 9,1%
Jumlah 309 100% Status
PNS 231 74,8% Honorer 78 25,2%
Jumlah 309 100% Masa Kerja
<5 tahun 29 9,4% 6-10 tahun 75 24,3%
11-15 tahun 91 29,4% 16-20 tahun 53 17,2% >21 tahun 61 19,7%
Jumlah 309 100%
Tabel 2. Ikhtisar Hasil Uji Asumsi Klasik
Metode Kriteria Keputusan Uji Normalitas Grafik normal plot Penyebaran titik-titik
mengikuti arah garis diagonal
Multikolinieritas Tollerance, dan VIF tollerance > 0,1 dan VIF<10
Heteroskedastisitas Grafik Scater Plot, dan Glejser
Titik-titik menyebar acak Signifikansi >0,05
Autokorelasi Durbin-Watson du/dl<2.034 <4du/4dl Tidak terjadi autokorelasi
Memenuhi Normalitas
Tidak terjadi multikolinieritas
Tidak terjadi heteroskedastisitas
12
Tabel 3. Ikhtisar Output Regresi Linier Berganda
Variabel Bebas Unstandardized
Coefficients Std. Coef
tSign.t Keputusan
Std.Erro
r
hitung
Beta Constant 0.474 0.248 1.915 0.056
Personal Knowledge (X
1
) -0.026 0.050 -0.026 -0.531
0.596 Tidak Signifikan Job Procedure (X

2
) 0.076 0.046 0.086 1.669
0.096 Tidak Signifikan Learning Organization (X
3
) 0.682 0.060 0.570 11.280
0.000 Signifikan Technology (X
4
) 0.132 0.040 0.155
3.308 0.001 Signifikan R Square ( R
2
)
= 0,456 Adjusted R Square
= 0,449 F= 63.775 Sign-F
= 0,000
hitung
Variabel Terikat
= Kinerja Pegawai (Y)
Skor
4
4.1
4.2
4.3
4.4
3.8
3.9
4.21
4.07
Personal knowledge
Job procedure
Gambar 1. Hasil skoring varibel bebas dan variabel terikat
4.03
Learning organization
4.3
3.99
Technology Kinerja
13
FAKTOR-FAKTOR KNOWLEDGE MANAGEMENT YANG

BERPENGARUH TERHADAP KINERJA
TENAGA KEPENDIDIKAN UNIVERSITAS HASANUDDIN
KNOWLEDGE MANAGEMENT FACTORS INFLUENCING THE
PERFORMANCE OF ADMINISTRATIVE STAFF
1
IN HASANUDDIN UNIVERSITY
Setiorini
1
, Djabir Hamzah
2
, Yansor Djaya
Fakultas Pertanian Universitas Hasanuddin,
2,3
Fakultas Ekonomi Universitas Hasanuddin
Alamat Korespondensi: Setiorini, ST Fakultas Pertanian Universitas Hasanuddin
Makassar, 90245
Telpon: 0411-589896 HP. 081341599164
Email:
atikarini@gmail.com
3
ABSTRAK
Knowledge Management merupakan pengelolaan aset pengetahuan yang terdiri dari
elemen people, process, dan technology, dimana salah satu manfaatnya dapat
meningkatkan kinerja individu. Penelitian ini bertujuan untuk memeroleh hubungan
kausalitas antara variabel personal knowledge, job procedure, learning organization,
dan technology terhadap kinerja tenaga kependidikan Universitas Hasanuddin. Jenis
penelitian adalah korelasional dengan populasi seluruh tenaga kependidikan Unhas
berjumlah 1364 orang berstatus PNS dan honorer. Besar sampel sebanyak 309
diperoleh berdasarkan rumus Slovin dengan kriteria staf yang menggunakan ICT
dalam pelayanan administrasi. Penarikan sampel secara proportional random
sampling. Data dianalisis dengan teknik regresi linier berganda dengan bantuan
program SPSS 16.0 for windows. Hasil penelitian menunjukkan bahwa personal
knowledge, job procedure, learning organization, dan technology secara simultan
berpengaruh signifikan terhadap kinerja individu. Pengembangan KMS berbasis ICT
berhasil menjadikan variabel technology sebagai mediator dalam berbagi
pengetahuan, sehingga secara parsial technology dan learning organization
berpengaruh signifikan terhadap kinerja individu. Pengaruh Learning organization
yang dominan terhadap kinerja individu menunjukkan bahwa Unhas berhasil
memfasilitasi budaya belajar bagi tenaga kependidikan melalui unsur-unsur learning
organization yang dimilikinya.
Kata Kunci: personal knowledge, job procedure, learning organization, technology,
kinerja tenaga kependidikan
ABSTRACT
Knowledge Management is management of knowledge asset the involving element
of people, process, and
technology, where one of the benefits can improve individual performance. This
research aims to find out the causal relationship between the variables of personal
knowledge, job procedures, learning organization, and technology in the
performance of administrative staff in Hasanuddin University. This study was
conducted as a correlational research. The population included all administrative
staff (1364 civil servants and contract-based staff members). From this population,
309 were selected as samples based on Slovin Formula, with the criterion of staff
members using ICT in administration services. The sampling was conducted by
using the proportional random sampling with multiple linear regression analysis
technique using SPSS 16.0 for windows. The results reveal that, simultaneously,
personal knowledge, job procedures, learning organization, and technology
significantly influence individual performance. The improvement of ICT-based KMS
has successfully caused the technology variable to become the mediator in sharing
knowledge, so that, partially, technology and learning organization significantly
influence individual performance. The dominant influence of learning organization on
individual performance reveals that Hasanuddin University has successfully
facilitated learning culture for administrative staff through its learning organization
elements.
Keywords: personal knowledge, job procedures, learning organization, technology,
administrative staff performance
1
PENDAHULUAN Knowledge Management (KM) di era informasi ini sangat penting
diterapkan bagi
organisasi yang menghendaki keunggulan bersaing berkelanjutan (Munir, 2007),
karena implementasinya memberi manfaat pada bidang operasi dan pelayanan,
dapat meningkatkan kompetensi personal, memelihara ketersediaan knowledge dan
inovasi serta pengembangan produk (Awad, 2004). Apabila pengelolaan
pengetahuan dilakukan dengan benar maka sangat bermanfaat bagi organisasi
(Prijono, 2008), diantarnya: explicit knowledge berupa dokumen dan prosedur akan
semakin terdokumentasi dengan baik, pemecahan masalah akan lebih cepat karena
sumber-sumber
pengetahuan
(expert)
mudah
diakses,
dengan
terdokumentasikannya best practice maka dari waktu ke waktu setiap proses bisnis
akan berubah menjadi semakin efisien, kesalahan yang sama tidak akan terjadi
berulang-ulang, akan terbentuk budaya kolaborasi sebagai efek dari budaya sharing
sehingga muncul inovasi.
Kebanyakan perusahaan besar di sektor swasta mengambil inisiatif secara aktif
dalam mengadopsi tool management baru, teknik dan filsafat, dimana pemerintah
selalu mengikutinya. Contoh prakteknya seperti perencanaan sumberdaya
perusahaan (ERM), proses re-engineering bisnis (BPR), manajemen mutu terpadu
(TQM), dan yang terkini KM. Selama dekade terakhir praktek KM di perusahaan
swasta membuktikan bahwa KM tidak hanya menjadi tren manajemen sebagaimana
diklaim beberapa kritikus bahwa KM dinyatakan layak untuk tetap
diimplementasikan. Oleh karena itu waktu yang tepat bagi KM berpindah ke sektor
publik (Cong dan Pandya, 2003).
Pemerintah saat ini menyadari pentingnya KM dalam pembuatan kebijakan dan
pelayanan kepada masyarakat. Hal ini terbukti dengan dikeluarkannya Peraturan
Menpan-RB Nomor 14 Tahun 2011 tentang Pedoman Pelaksanaan Program
Manajemen Pengetahuan (Knowledge Management). Penerapan KM dimaksudkan
untuk meningkatkan kemampuan organisasi dalam mengelola aset intelektualnya
berupa pengetahuan dan pengalaman yang ada. Tujuannya adalah memanfaatkan
aset tersebut untuk mencapai kinerja organisasi yang lebih baik untuk mempercepat
pencapaian tujuan pelaksanaan reformasi birokrasi.
CIO Council menyebutkan people, process, dan technology merupakan elemen
kunci dari KM. Menurut Cong dan Pandya (2003), fokus KM pada people adalah
untuk merangsang dan memelihara berbagi pengetahuan dan penggunaan
pengetahuan, fokus KM pada process untuk mencari, membuat, menangkap dan
berbagi pengetahuan, sedangkan fokus KM pada technology
2
untuk menyimpan dan membuat pengetahuan mudah diakses dan untuk
memungkinkan orang bekerja sama.
Sejak berstatus badan layanan umum (BLU), Unhas mulai mengembangkan KM

lebih intensif tahun 2008. Dengan pengembangan KM, Unhas secara sadar
mengidentifikasi pengetahuan-pengetahuan yang dimiliki dan memanfaatkan untuk
meningkatkan kinerja dan menghasilkan berbagai inovasi. Indikasi inovasi yang
dihasilkan dibuktikan dengan tidak kurang dari 20 universitas di Indonesia
melakukan benchmarking pengelolaan BLU di Unhas. Namun sejauhmana Unhas
mengembangkan KM, salah satunya dapat diketahui dari kinerja tenaga
kependidikan. Fungsi ini terkait unsur people processes, dam technology. Unsur
people terkait dengan tacit knowledge sebagai pengetahuan individu yang diperoleh
dari pengalaman keseharian dan sulit diduplikasikan atau diajarkan kepada orang
lain, dalam hal ini dikategorikan dalam bentuk personal knowledge (Kosasih dan
Budiani, 2007). Unsur proses terkait proses menangkap, menciptakan, menyimpan
dan menemukan kembali, serta memindahkan dan membagi pengetahuan
dikategorikan dalam bentuk job procedure dan learning organization. Sedangkan
unsur technology merupakan sarana yang menghubungkan unsur people dan
prosess melalui media intranet/internet.
Berdasarkan latar belakang, permasalahan penelitian dirumuskan: apakah faktor
personal knowledge, job procedure, learning organization, dan technology memiliki
hubungan kausalitas terhadap kinerja tenaga kependidikan. Tujuan peneltian ini
adalah untuk mengetahui hubungan kausalitas faktor personal knowledge, job
procedure, learning organization, dan technology terhadap kinerja tenaga
kependidikan. Hasil studi ini diharapkan dapat memberi manfaat sebagai suatu
upaya terhadap pengembangan KM di Universitas Hasanuddin.
METODE Lokasi Penelitian
Penelitian ini dilakukan di Universitas Hasanuddin Jl.Perintis Kemerdekaan KM.10
Makassar, Sulawesi Selatan. Pemilihan lokasi didasarkan atas pertimbangan
sebagai penyelenggara BLU yang berhasil dan dijadikan tujuan benchmarking bagi
universitas lain. Desain dan Variabel Penelitian
Penelitian ini adalah penelitian korelasional yang menyelidiki nilai-nilai dari dua atau
lebih variabel dan menguji atau menentukan hubungan-hubungan (relations) atau
antarhubungan
3
yang ada di antara mereka di dalam satu lingkungan tertentu, dengan menggunakan
pendekatan kuantitatif. Penelitian ini bersifat eksplanasi yaitu bagaimana variabelvariabel yang diteliti akan menjelaskan obyek yang diteliti melalui data yang
terkumpul.
Variabel dalam penelitian ini meliputi personal knowledge (X
1
), job procedure (X
), learning organization (X
3
), technology (X
) sebagai variabel bebas dan kinerja pegawai (Y) sebagai variabel terikat. Personal
knowledge didefinisikan pengetahuan yang diperoleh pegawai berupa pengalaman,
baik dari kejadian sehari-hari ataupun dari sumber lainnya. Job procedure adalah
tanggung jawab atau tugas yang harus dijalankan oleh pegawai berdasarkan SOP
yang ada dan sifatnya formal. Learning organization adalah proses seseorang
memeroleh pengetahuan dan pemahaman baru yang dihasilkan melalui perubahan
dalam perilaku dan tindakan, dimana pengetahuan yang tercipta selanjutnya dapat
dibagi dan ditransfer baik antarpegawai, kelompok mau pun ke seluruh organisasi.
Technology adalah media penyebaran informasi melalui sarana intranet/internet

yang digunakan untuk mendukung tiap kegiatan kerja. Populasi dan Sampel
4
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai administrasi Unhas, yang
terdiri dari PNS dan Honorer berjumlah 1364 orang. Besar sampel adalah 309
orang ditentukan berdasarkan Rumus Slovin. Kriteria sampel adalah pegawai yang
memanfaatkan ICT dalam melaksanakan tugasnya. Dari teknik
proporsional
random sampling diperoleh proporsi sampel kelompok unit kerja Pusat 130,
Fakuktas Eksakta 132, Fakultas Non Eksakta 47. Pengumpulan Data
Instrumen penelitian ini berupa kuesioner yang disusun dalam bentuk
pertanyaanpertanyaan
dengan mengikuti Skala Likert 1-5. Pengujian instrumen dilakukan melalui uji
validitas dan uji reliabilita, hasilnya diperoleh 7 pertanyaan valid untuk variabel
personal knowledge, 6 valid untuk
job procedure, 22 valid untuk learning
organization, 6 valid untuk technology, dan 12 valid untuk variabel kinerja.
Kuesioner yang dinyatakan valid dan reliable inilah yang digunakan sebagai
instrumen pengumpulan data, kemudian didistibusikan ke seluruh kelompok unit
kerja. Kuesioner yang telah diisi oleh responden langsung divalidasi oleh peneliti
untuk menghindari missing saat analisis. Analisis Data
Data yang terkumpul dianalisis dengan program SPSS versi 16.00 for Windows.
Hasil analisis berupa statistik deskriptif, uji asumsi klasik, uji regresi dan uji hipotesis.
Statistik
4
2
deskriptif digunakan untuk memberikan gambaran mengenai karakteristik responden
(umur, jenis kelamin, tingkat pendidikan, dan lama bekerja). Uji asumsi klasik (uji
normalitas, multikolinearitas, heteroskedastisitas, dan autokorelasi) digunakan
sebagai syarat BLUE untuk analisis regresi linier berganda. Uji regresi digunakan
untuk menentukan persamaan regresi dari masing-masing variabel. Uji hipotesis
dilakukan untuk menjawab masalah penelitian, yaitu uji F, uji t, dan uji koefisien beta.
Hipotesis dalam penelitian ini adalah: H1: Variabel personal knowledge, job
procedure, learning organization, dan technology secara
simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. H2: Variabel personal
knowledge, job procedure, learning organization, dan technology secara
parsial berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. H3: Variabel learning
organization memiliki pengaruh dominan terhadap kinerja pegawai.
HASIL PENELITIAN Deskripsi Responden
Responden berasal dari kelompok unit kerja pusat, eksakta, dan non eksakta.
Jumlah responden kelompok unit kerja fakultas eksakta (42,7%), pusat (42,1%), dan
fakultas non eksakta 15,2%. Tabel 1 menunjukkan bahwa mayoritas pegawai yang
memanfaatkan ICT/IT dalam melaksanakan tugasnya dan diukur kinerjanya adalah
berjenis kelamin perempuan (53,4%), didominasi oleh pegawai negeri sipil (74,8%)
yang berusia diantara 36-45 tahun (45%) dengan latar belakang pendidikan sarjana
(64,7%) dan telah bekerja di Unhas selama 11 hingga 15 tahun (29,4%). Deskripsi
Variabel Penelitian
Deskripsi variabel penelitian dapat dilihat dari nilai skor instrument dari masingmasing variabel. Gambar 1 menunjukkan bahwa personal knowledge dan
technology merupakan variabel dengan kriteria sangat baik (skor>4,20), sedangkan
job procedure,learning organization dan kinerja termasuk dalam kriteria baik

(3,40<skor < 4,20). Hasil Uji Asumsi Klasik
Agar analisis regresi dapat dianalisis dan memberikan hasil yang representatif
(BLUE-Best Linier Unbiased Estimation), maka harus memenuhi asumsi kenormalan
residual dan tidak terjadi gejala
multikolinieritas, heteroskedasitas, dan autokorelasi. Tabel 2 memerlihatkan seluruh
hasil uji
5
asumsi klasik yang terdiri dari uji normalitas, multikolinieritas, heteroskedasitas, dan
autokorelasi. Dari hasil uji tersebut dinyatakan bahwa persyaratan model regresi
telah terpenuhi. Hasil Uji Hipotesis
Pengujian statistik dengan alat analisis regresi linier berganda dimaksudkan untuk
mendapatkan pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat. Hasil penelitian
regresi antara variabel bebas dan variabel terikat dapat ditunjukkan pada Tabel 3.
Model analisis dalam penelitian ini dapat diformulasikan sebagai berikut:
Y= 0,474 - 0,026X
1
+ 0,076X
2
+ 0,682X
3
+ 0,132X
+0,248 Uji F menghasilkan F
hitung
>F
tabel
4
dan nilai signifikansi lebih kecil dari a=0,05. Kenyataan ini menunjukkan bahwa
faktor-faktor KM yang meliputi variabel personal knowledge (X1), job procedure (X2),
learning organization (X3), dan technology (X4) bersama-sama secara signifikan
memengaruhi kinerja pegawai. Hasil uji t menunjukkan bahwa variabel learning
organization dan technology berpengaruh secara parsial terhadap kinerja pegawai,
terbukti dari t
hitung
>t
dan nilai signifikansinya kurang dari a=0,05. Sedangkan variabel personal
knowledge dan job procedure tidak berpengaruh secara parsial terhadap kinerja
pegawai, terbukti dari t
hitung
<t
tabel
dan nilai signifikansinya lebih dari a=0,05. Uji koefisien standardized beta
menunjukkan Learning Organization (X3) adalah variabel dominan yang
berpengaruh terhadap kinerja pegawai, terbukti nilai =0,570 paling tinggi
dibandingkan dengan variabel Personal Knowledge (X1) =-0,026, Job Procedure
(X2) =0,086, dan Technology (X4) =0,155).
tabel
PEMBAHASAN Implementasi KMS di Unhas jika mengacu pendapat Minonne dan
Turner (2009) berada
pada level kedua dimana program KM sudah mulai dijalankan secara resmi.
Dukungandukungan
dari divisi-divisi dan unit kerja di dalam organisasi sudah mulai terlihat, dan model
dari KM sudah ditetapkan. Kegiatan-kegiatan untuk eksplorasi knowledge telah
mendapatkan dukungan dari organisasi, dan mulai aktif dipromosikan kepada para
staf di organisasi. Pada level ini, struktur dari knowledge yang ada di dalam
organisasi sudah mulai terbentuk, dengan harapan akan adanya knowledge baru
yang masuk ke dalam repository knowledge organisasi.
Pengujian terhadap hipotesis pertama (H1) dilakukan dengan uji F, dimana hasilnya
menunjukkan bahwa variabel personal knowledge, job procedure, learning
organization dan technology terbukti bersama-sama berpengaruh signifikan
terhadap kinerja pegawai. Kenyataan ini mengindikasikan bahwa Pengalaman
individu mewakili aspek people, SOP dan learning
6
organization mewakili aspek proses, dan pemanfaatan ICT melalui intranet/internet
mewakili aspek technology merupakan elemen KM yang tidak dapat terpisahkan
satu dengan lainnya. Hasil ini pada dasarnya mendukung penelitian Natalia dan
Razak (2011), yang mengandung pengertian bahwa pengalaman staf dalam
melaksanakan tugas sesuai SOP melalui learning organization dan pemanfaatan
technology (ICT) memberikan sinergitas yang berpengaruh signifikan terhadap
kinerja tenaga kependidikan. Besarnya sinergitas dapat diketahui dari hasil uji
determinasi (Adjusted R
2
) yang menunjukkan 44,9%. Hal ini berarti kinerja individu dapat dijelaskan oleh
keempat variabel KM tersebut sebesar 44,9% sedangkan sisanya 55,1 persen
dijelaskan oleh faktor-faktor lain yang tidak diteliti dalam penelitian ini. Walau pun
demikian hasil uji R atau tingkat keeratan diantara variabel menunjukkan hubungan
yang erat sebesar 67,5%.
Pengujian terhadap hipotesis kedua (H2) dilakukan dengan uji t, dimana hasilnya
menunjukkan bahwa variabel personal knowledge dan job procedure tidak signifikan
memengaruhi kinerja individu, sedangkan variabel learning organization dan
technology berpengaruh signifikan terhadap kinerja individu.
Kenyataan bahwa personal knowledge tidak signifikan terhadap kinerja individu
bahkan berpengaruh negatif, mengindikasikan bahwa akumulasi tacit knowledge
yang dilakukan melalui pengalaman belum mampu meningkatkan kinerja individu.
Untuk alasan ini, Sangkala (2007) menyebutkan jika pengalaman individu dibatasi
oleh rutinitas tugas, maka jumlah tacit knowledge yang diperoleh dari pengulangan
dan rutinitas cenderung akan berkurang. Dengan kata lain tugas rutin pada dasarnya
mengurangi kemampuan berpikir kreatif seorang individu dalam membentuk
pengetahuan baru. Lebih lanjut Sangkala (2007) membandingkan dua pendekatan
dalam melahirkan produk atau pun pasar baru yaitu melalui interaksi sosial (antara
individu, kelompok, dan organisasi) dan menggunakan pengalaman dan tindakan.
Pendekatan pertama merupakan gaya manajemen Jepang, dan terbukti berhasil.
Namun ketika pendekatan dilakukan menggunakan pengalaman dan tindakan, yang
terjadi justru terkadang gagal di dalam mengategorikan pengalaman, mengapa?
Karena hanya bersandar pada refleksi dan perpikir logis semata.
Kenyataan lain menunjukkan bahwa indikator pengalaman belum cukup untuk
mewakili variabel personal knowledge. Menurut Tiwana (2000), sumber tacit
knowledge dalam porsi KMS yang dapat diekpresikan menjadi explicit knowledge
selain pengalaman diantaranya adalah
7
pengetahuan, skill, kompetensi, beliefs, norma, dan customer relationships.
Sustermeister dalam Sitanggang (2009), menambahkan faktor personal lain yang
memengaruhi kinerja diantaranya adalah motivasi, pendidikan, minat, dan sikap
kepribadian.
Rendahnya variabel job procedure dalam memengaruhi kinerja individu dapat dilihat
dari rendahnya skor pada indikator pemahaman terhadap SOP dan lemahnya
pemahaman terhadap indikator SOP yang dapat menjamin terciptanya layanan yang
baku. Kenyataan lain menunjukkan bahwa SOP yang ada belum tersosialiasi
dengan baik hingga ke tingkat end-user, walau pun di beberapa unit kerja sudah
terstandar ISO 9001:2000 atau ISO 9001:2008. Jika mengacu pada hasil penelitian
Kosasih dan Budiani (2007) serta Novealdy (2012), dimana variabel personal
knowledge berpengaruh terhadap variabel job procedure, artinya semakin baik
personal knowledge maka pemahaman terhadap job procedure juga semaikin baik,
begitu pula sebaliknya semakin rendah personal knowledge maka pemahaman
terhadap job procedure juga semaikin rendah. Jika merujuk pada hasil penelitian
keduanya terbukti bahwa rendahnya atau tidak signifikannya variabel personal
knowledge berdampak pada variabel job procedure dalam memengaruhi kinerja
individu..
Kenyataan bahwa variabel learning organization berpengaruh signifikan terhadap
kinerja individu menunjukkan pada tingkatan individu, learning organization mampu
meningkatkan keterampilan, pengetahuan, sikap, dan nilai-nilai yang dibutuhkan
oleh seseorang melalui pelatihan, belajar sendiri, pemahaman observasi, dan
refleksi diri (Sangkala, 2007). Organisasi tidak lagi fokus pada persoalan eksternal
organisasi, tetapi menekankan bagaimana internal organisasi mampu bertahan dan
belajar di tengah persaingan yang ada (Parmono, 2001). Peran learning
organization dalam KM menurut Riana (2008) ada pada upaya memfasilitasi seluruh
komponen perusahaan untuk gemar menciptakan knowledge melalui aktivitas
belajar. Knowledge yang tercipta dapat dibagikan dan ditransfer ke berbagai
tingkatan dalam perusahaan.
Dengan berpengaruhnya Technologi terhadap kinerja tenaga kependidikan
mengindikasikan bahwa ICT telah dimanfaatkan dengan baik sebagai media atau
sarana yang mempermudah penyebaran explicit knowledge dalam pelaksanaan
tugas sehingga dapat berpengeruh terhadap kinerja individu. Hal ini sesuai dengan
pendapat Guedhue dkk (1995) bahwa agar suatu teknologi informasi dapat
memberikan dampak yang positif terhadap kinerja individual, maka teknologi
tersebut harus dimanfaatkan dengan tepat dan harus mempunyai kecocokan
dengan tugas yang didukung. Technology ICT berperan sebagai media yang
8
mempermudah penyebaran explicit knowledge, jika dimanfaatkan dengan tepat dan
memiliki kecocokan dengan tugas yang didukung maka dapat memberikan dampak
yang positif terhadap kinerja indivudu (Goodhue dkk, 1995). Salah satu teknologi
yang paling mutakhir saat ini digunakan adalah internet/intranet (Marwick, 2001).
Hasil ini menunjukkan bahwa Unhas memiliki kemampuan dalam pengelolaan ICT
memanfaatkan fasilitas internet/intranet sebagai sesuatu yang melekat dalam proses
dan rutinitas organisasi sehingga dapat menciptakan nilai dari aset yang dimilikinya.
Richardson dkk (2003) mendefinisikan kemampuan teknologi informasi sebagai
kemampuan atau kompentensi dari suatu organisasi yang mampu menciptakan,

mengatur dan menyebarkan sumber daya teknologi informasi.
Pengujian terhadap hipotesis ketiga (H3) dilakukan dengan uji koefisien
standardized beta, dimana hasilnya terbukti bahwa variabel Learning Organization
memiliki pengaruh dominan terhadap kinerja pegawai, Hasil ini mendukung
penelitian Haryanti (2006) bahwa karyawan yang tumbuh dalam organisasi yang
mendukung pembelajaran ternyata mampu mencapai peningkatan kinerja yang lebih
baik. Karyawan akan termotivasi untuk memerbaiki kualitasnya. Karyawan yang
termotivasi akan terus tumbuh dan berkembang serta aktif untuk mencari solusisolusi baru dalam menghadapi permasalahan akan memiliki peluang lebih besar
dalam meningkatkan kinerjanya. Keterbatasan Penelitian
Variabel personal knowledge hanya terwakili oleh indikator pengalaman sehingga
hasinya tidak signifikan berpengaruh terhadap kinerja individu , padahal masih
terdapat indikator lainnya yang dapat mewakili unsur people seperti pengetahuan,
keahlian, kompetensi, dan custumer relationship (Tiwana, 2000). Standar opersional
prosedur mewakili variabel Job Procedure kurang tersosialisasi dengan baik hingga
end-user dengan demikian pemahaman mereka terhadap instrument ini menjadi
bias (apakah menggambarkan kondisi yang sebenarnya terjadi ataukah kondisi
idealnya).
KESIMPULAN DAN SARAN
Hasil penelitian ini menyimpulkan bahwa variabel personal knowledge, job
procedure, learning organization, dan technology secara simultan berpengaruh
signifikan terhadap kinerja tenaga kependidikan Unhas. Walau pun variabel
personal knowledge dan job procedure secara
9
parsial tidak signifikan dalam memengaruhi kinerja individu, namun variabel learning
organization dan technology berpengaruh signifikan terhadap kinerja individu.
Variabel learning organization memiliki pengaruh dominan terhadap kinerja individu.
Terbuktinya KM dalam meningkatkan kinerja tenaga kependidikan, diharapkan
Unhas lebih intensif mengembangkan KM.
Agar implementasi KM dapat
meningkatkan kinerja individu, maka perlu dibentuk Tim KM sebagai fasilitator,
sehingga kelak akan muncul knowledge worker yang menjadi tulang punggung
dalam proses penciptaan pengetahuan yang bermanfaat bagi organisasi.
Diharapkan agar SOP dapat dikembangkan sesuai kebutuhan dengan
memperhatikan aspek kepraktisannya, dan disosialisasikan sampai kepada
tingkatan end-user. Untuk peneliti selanjutnya mempertimbangkan perlunya
memperkaya indikator variabel personal knowledge, mengingat personal knowledge
sangat erat kaitannya dengan job procedure. Disamping itu Instrumen penelitian
yang digunakan sebaiknya tidak dipahami bias oleh responden akibat terjebak pada
kondisi idealnya, hal ini akan berdampak subjektivitas. UCAPAN TERIMA KASIH
Ucapan terima kasih dihaturkan kepada Prof. Dr. H. Djabir Hamzah, MA dan Dr.Ir
Yansor Djaya, SE, MA selaku dosen pembimbing, dosen penguji, pimpinan Magister
Manajemen beserta staf, rekan-rekan pegawai Unhas yang membantu
terlaksananya pengumpulan data, teristimewa kepada rekan-rekan yang bersedia
mengisi kuesioner. Demikian pula rekan-rekan kerja di Bagian Keuangan Fakultas
Pertanian Unhas atas dukungannya. Keluarga besar Bapak Kasnin Adipurwono
(alm), Ibunda Soemarsini, saudara-saudaraku teristimewa Suami dan anak-anakku
yang dengan sabar dan ikhlas mendukung sampai selesainya studi ini.
DAFTAR PUSTAKA
Agustyarini. Fajar A., Zakiah M., Setiaji W., Thahar F., Hidayat R. & Imraan. (2005).
Knowledge management in Learning Organization. Journal of Knowledge
management. 1, pp. 1-12.
Awad E.M dan Ghaziri H.M. (2004). Knowledge Management. International Edition.
Pearson Education International.
Chinowsky P. dan Carillo P. (2007). Knowledge Management to Learning
Organization Connection. Journal of Management in Engineering. ASCE/July 2007.
1.Cong X., dan Pandya K.V. (2003). Issues of Knowledge Management in the Public
Sector. Electronic Journal of Knowledge Management Volume 1 Issue 2, 25-33.
Academic Conferences Limited.
10
Hendaryatiningsih N. (2009). Penerapan Knowledge Management untuk
Meningkatkan Kinerja Karyawan. SELAMI IPS Edisi 26 Volume 2 Tahun XIV.
Kosasih N. dan Budiani S., (2007). Pengaruh Knowledge Management terhadap
Kinerja Karyawan: Studi Kasus Departemen Front Office Surabaya Plaza Hotel.
Jurnal Manajemen Perhotelan, Vol.3, No.2, September:80-88.
Munir N. (2008). Knowledge Managemen Audit: Pedoman Evaluasi Kesiapan
Organisasi Mengelola Pengetahuan. PPM Jakarta.
Natalia S.D. dan Razak, S. 2011. Analisa Pengaruh Knowledge Management
terhadap Kinerja Karyawan di Hotel Nirwana Bojonegoro. Skripsi, Fakultas Ekonomi
Universitas Kristen Petra Surabaya.
Novealdy. 2012. Pengaruh Knowledge Management terhadap Kinerja Karyawan:
Studi pada Rumah Sakit Bethesda Yogyakarta. Thesis Undergraduate UPN Veteran
Yogyakarta
Pinem J. (2010). Pengaruh budaya organisasi dan penerapan standar operasional
prosedur pelayanan keperawatan terhadap kinerja perawat di RSU Mitra Sejati
Medan (Tesis). Medan: Universitas Sumatera Utara.
Prijono K. (2008). Perancangan Knowledge Management (KM) Readiness Tool. eIndonesia Initiatif 2008. Konferensi dan Temu Nasional Teknologi Informasi dan
Komunikasi untuk Indonesia 21-23 Mei 2008.
Program Pascasarjana Unhas. (2012). Pedoman Penulisan Artikel Jurnal Ilmiah.
Cetakan Pertama: Maret 2012. Makassar.
Senge, P M. (1990) The Fifth Discipline: The Art and Practice of the Learning
Organization, New York: Doubleday.
Tiwana A. (2000). The Knowledge Management Tollkit. Prentice Hall PTR Upper
Saddle River, NJ 07458.
Tobing S.Y.L, dan Fitriati R. (2009). Pengaruh Organisasi Pembelajar terhadap
Kompetensi Pegawai Bank. Bisnis & Birokrasi, Jurnal Ilmu Administrasi dan
Organisasi, JanApr, hlm. 25-35
Tsai C.H, Chang C.L, and Chen L. (2006). A Case Study of Knowledge Management
Implementation for Information Consulting Company. International Journal of The
Computer, the Internet and Management Vol. 14.No.3 (September-December).
11
Tabel 1. Profil Responden
Jumlah (n) Persentase Jenis Kelamin
Laki-laki 144 46,6% Perempuan 165 53,4%
Jumlah 309 100% Usia
<25 tahun 11 3,6% 26-35 tahun 82 26,5%
36-45 tahun 139 45% >46 tahun 77 24,9%
Jumlah 309 100% Pendidikan

SLTP 2 0,6% SLTA 68 22%
D3 11 3,6% S1 200 64,7% S2 28 9,1%
Jumlah 309 100% Status
PNS 231 74,8% Honorer 78 25,2%
Jumlah 309 100% Masa Kerja
<5 tahun 29 9,4% 6-10 tahun 75 24,3%
11-15 tahun 91 29,4% 16-20 tahun 53 17,2% >21 tahun 61 19,7%
Jumlah 309 100%
Tabel 2. Ikhtisar Hasil Uji Asumsi Klasik
Metode Kriteria Keputusan Uji Normalitas Grafik normal plot Penyebaran titik-titik
mengikuti arah garis diagonal
Multikolinieritas Tollerance, dan VIF tollerance > 0,1 dan VIF<10
Heteroskedastisitas Grafik Scater Plot, dan Glejser
Titik-titik menyebar acak Signifikansi >0,05
Autokorelasi Durbin-Watson du/dl<2.034 <4du/4dl Tidak terjadi autokorelasi
Memenuhi Normalitas
Tidak terjadi multikolinieritas
Tidak terjadi heteroskedastisitas
12
Tabel 3. Ikhtisar Output Regresi Linier Berganda
Variabel Bebas Unstandardized
Coefficients Std. Coef
tSign.t Keputusan
Std.Erro
r
hitung
Beta Constant 0.474 0.248 1.915 0.056
Personal Knowledge (X
1
) -0.026 0.050 -0.026 -0.531
0.596 Tidak Signifikan Job Procedure (X
2
) 0.076 0.046 0.086 1.669
0.096 Tidak Signifikan Learning Organization (X
3
) 0.682 0.060 0.570 11.280
0.000 Signifikan Technology (X
4
) 0.132 0.040 0.155
3.308 0.001 Signifikan R Square ( R
2
)
= 0,456 Adjusted R Square
= 0,449 F= 63.775 Sign-F
= 0,000
hitung
Variabel Terikat
= Kinerja Pegawai (Y)
Skor
4
4.1
4.2
4.3
4.4
3.8
3.9
4.21
4.07
Personal knowledge
Job procedure
Gambar 1. Hasil skoring varibel bebas dan variabel terikat
4.03
Learning organization
4.3
3.99
Technology Kinerja
PENGARUH KNOWLEDGE MANAGEMENT TERHADAP KINERJA

KARYAWAN: STUDI KASUS DEPARTEMEN FRONT OFFICE
Natalia Kosasih
Dosen Program Manajemen Perhotelan, Fakultas Ekonomi, Universitas Kristen Petra Email:
natalia_bryan@yahoo.com
Sri Budiani
Alumnus Program Manajemen Perhotelan, Fakultas Ekonomi, Universitas Kristen Petra Email:
chen_swangswang@yahoo.com
Abstrak
: Pada era persaingan bebas saat ini diharapkan knowledge management dapat memberikan kontribusi yang baik
bagi sumber daya manusia khususnya pada dunia hospitality. Penelitian ini bertujuan mengukur pengaruh dari
knowledge management terhadap kinerja karyawan dengan studi kasus pada departemen front office di Surabaya
Plaza Hotel. Hasil penelitian ini menunjukan bahwa knowledge management secara tidak langsung
mempengaruhi kinerja karyawan, ada pengaruh yang signifikan antara personal knowledge terhadap job
procedure, dan faktor yang paling dominan mempengaruhi kinerja karyawan adalah technology.
Kata kunci: knowledge management, kinerja karyawan, Surabaya Plaza Hotel.

Abstract
: At the era of the global competition, knowledge management hopefully could provide sufficiently significant
contributions to human resources, particularly among the hospitality world. This research is aimed at
measuring the influence of knowledge management on the performance of the employees using case studies on
the front office department at the Surabaya Plaza Hotel. The outcome of this research reveals that knowledge
management indirectly affects the employees performance, personal knowledge significantly affects job
procedure, and the most dominant element of influencing the employees performance is technology.
Keywords: knowledge management, working performance, Surabaya Plaza Hotel
Hotel sebagai salah satu industri jasa yang menyediakan jasa penginapan mengalami perkembangan
yang
sangat
pesat,
sehingga
timbul
banyak
persaingan
dalam
industri
ini. Di masa
krisis
yang
melanda
seperti
saat
ini, banyak
pihak
yang
menyadari
adanya
tuntutan
untuk
memiliki
kemampuan
dalam
membuat
rencana
pengembangan
sumber
daya
manusia
yang
berkualitas.
Dalam upaya pengembangan ini, pihak manajemen
khususnya
di bidang
jasa
seperti
hotel
dapat
melakukan
perbaikan
ke
dalam,
yaitu
dengan
melakukan
performance appraisal. Menurut pendapat Rivai (2005) evaluasi kinerja (performance evaluation)
yang
dikenal
juga
dengan
istilah
penilaian
kerja
(performance
appraisal),
performance rating, performance
assessment,
employee
evaluation,
merit,
rating,
efficiency rating, service rating,
pada
dasarnya
merupakan
proses
yang
digunakan
perusahaan
untuk mengevaluasi
job
performance.
Jika
dikerjakan
dengan
benar,
hal
ini akan
memberikan
manfaat
yang
penting
bagi
karyawan,
departemen
sumber
daya
manusia,
maupun
bagi
hotel
itu
sendiri.
Lebih lanjut kinerja karyawan akan mencapai hasil yang lebih maksimal apabila didukung dengan
knowledge yang dimiliki. Setiap karyawan diharapkan
dapat
terus
menggali
pengetahuannya
dan
tidak
hanya
bergantung
atau
terpaku
pada
sistem
yang
ada.
Sehingga
dapat
dikatakan
bahwa
setiap
karyawan
mempunyai
peran
di dalam
meningkatkan
perusahaannya.
Seperti
yang
dikatakan
oleh
Fatwan
(2006),
faktor
yang
mempengaruhi
lingkungan
bisnis
saat
ini bukan
lagi
era
informasi,
tetapi
sudah
beralih
ke
era
pengetahuan.
Menyadari adanya fenomena tersebut maka Surabaya Plaza Hotel melakukan suatu gebrakan dengan
menerapkan knowledge management (KM) pada karyawannya. Berdasarkan penuturan Anshori
(2004) selaku General Manager SPH, knowledge management yang diterapkan pada Surabaya Plaza
Hotel terbagi menjadi 2 yaitu, tacit knowledge dan explicit knowledge. Yang pertama adalah
pengetahuan
individu
yang
didapat
dari
pengalaman
keseharian,
yang
sulit
diduplikasikan
dan diajarkan
kepada
orang
lain
dimana
penulis
mengkategorikan
dalam
bentuk
pengetahuan
individu atau
personal
Jurusan Manajemen Perhotelan, Fakultas Ekonomi Universitas Kristen Petra http://www.petra.ac.id/~puslit/journals/dir.php?
DepartmentID=HOT
80
knowledge. Yang kedua, pengetahuan yang bisa ditransformasikan antar individu sehingga lebih
mudah dideskripsikan ke dalam dokumen, praktik, pelatihan dan lain-lain dimana penulis
mengkategorikan
dalam
bentuk
job procedure,
dan
technology.
Pada akhirnya suatu sistem manajemen baru seperti knowledge management tentunya membutuhkan
proses
yang
cukup
lama
untuk
penyesuaiannya,
sehingga
dibutuhkan
metode-metode
yang
kooperatif
agar dapat membantu
kelancaran
sistem
tersebut.
Surabaya
Plaza
Hotel sendiri
telah
menjalankan
sistem
ini
sejak
pertengahan
juni 2002
lalu,
walaupun
ada
hambatan
dan
kesulitan
yang
dihadapi
namun
pasti
ada
hasil
yang
telah
diraih
oleh
pihak
manajemen
sendiri.
TEORI PENUNJANG
Konsep Knowledge Management
Knowledge management menjadi guidance
tentang pengelolaan intangible assets yang menjadi pilar perusahaan dalam menciptakan nilai (dari
produk/jasa/solusi) yang ditawarkan perusahaan kepada pelanggannya. Oleh karena itu, pemahaman
mengenai nilai buku perusahaan harus disertai dengan pemahaman nilai intangible assets perusahaan.
Jenis penerapan knowledge management ada dua, yaitu: 1. Tacit Knowledge

Pada dasarnya tacit knowledge bersifat personal, dikembangkan melalui pengalaman yang sulit untuk
diformulasikan dan dikomunikasikan (Carrillo et al., 2004). Berdasarkan pengertiannya, maka tacit
knowledge dikategorikan sebagai personal knowledge
atau dengan kata lain pengetahuan yang diperoleh dari individu (perorangan).
Menurut Bahm (1995, p. 199) penelitian pada sifat dasar pengetahuan seketika mempertemukan
perbedaan antara knower dan known, atau seringkali diartikan dalam istilah subject dan object, atau
ingredient subjective dan objective dalam pengalaman.
Pengalaman yang diperoleh tiap karyawan tentunya
berbeda-beda
berdasarkan
situasi
dan
kondisi yang
tidak
dapat
diprediksi.
Definisi
experience
yang
diambil
dari
kamus
bahasa
Inggris
adalah
the
process
of gaining knowledge
or
skill
over
a
period
of
time
through
seeing
and doing
things
rather
than through
studying.
Yang
artinya
proses
memperoleh
pengetahuan
atau
kemampuan
selama
periode
tertentu
dengan
melihat
dan melakukan
hal-hal
daripada
dengan
belajar.
2. Explicit knowledge Explicit knowledge bersifat formal dan sistematis
yang mudah untuk dikomunikasikan dan dibagi (Carrillo et al., 2004). Penerapan explicit knowledge
ini lebih mudah karena pengetahuan yang diperoleh dalam bentuk tulisan atau pernyataan yang
didokumentasikan,
sehingga
setiap
karyawan
dapat
mempelajarinya
secara
independent.
Explicit knowledge
dalam penelitian ini adalah job procedure dan technology.
Job procedure adalah tanggung jawab atau tugas yang bersifat formal atau perintah resmi atau cara
melakukan hal-hal. Berdasarkan pernyataan Anshori selaku pihak yang mencetuskan knowledge
management,
salah
satu
bentuk
konkret
dari
explicit
knowledge
adalah
Standard
Operation
Procedure.
Standard
Operation
Procedure
atau
prosedur
pelaksanaan
dasar
dibuat
untuk
mempertahankan
kualitas
dan
hasil
kerja,
dimana
tugas-tugas
akan
semakin
mudah
dikerjakan
dan
tamu
akan
terbiasa
dengan
sistem
pelayanan
yang
ada.
Teknologi merupakan salah satu elemen pokok yang terdapat pada knowledge management, dikenal
sebagai media yang mempermudah penyebaran explicit knowledge. Salah satu teknologi paling
mutakhir yang saat ini digunakan oleh banyak perusahaan untuk proses penyebaran knowledge adalah
intranet, dimana hal ini didasarkan pada kebutuhan untuk mengakses knowledge dan melakukan
kolaborasi,
komunikasi
serta
sharing
knowledge
secara
on
line.
Intranet
atau
disebut
juga
internal
internet
merupakan salah satu bentuk teknologi yang diterapkan di Surabaya Plaza Hotel. Intranet
menawarkan kesempatan untuk menggunakan telekomunikasi
yang
maju
yang
telah
dikembangkan
dari
internet.
Konsep Kinerja Karyawan Kinerja merupakan hasil kerja atau karya yang
dihasilkan oleh masing-masing karyawan untuk membantu badan usaha dalam mencapai dan
mewujudkan
tujuan
badan
usaha.
Pada
dasarnya
kinerja
dari
seseorang
merupakan
hal
yang
bersifat
individu
karena
masing-masing
dari karyawan
memiliki
tingkat
kemampuan
yang
berbeda.
Kinerja
seseorang
tergantung
pada
kombinasi
dari
kemampuan,
usaha,
dan
kesempatan
yang
diperoleh
(Dale,
1992,
p. 3).
Menurut Bernardin dan Russel (1993, p. 382) terdapat 6 kriteria untuk menilai kinerja karyawan,
yaitu: 1. Quality
Tingkatan dimana proses atau penyesuaian pada cara yang ideal di dalam melakukan aktifitas atau
memenuhi aktifitas yang sesuai harapan.
DepartmentID=HOT
81
82
2. Quantity Jumlah yang dihasilkan diwujudkan melalui nilai mata uang, jumlah unit, atau jumlah
dari siklus aktifitas yang telah diselesaikan.
3. Timeliness Tingkatan di mana aktifitas telah diselesaikan dengan waktu yang lebih cepat dari yang
ditentukan
dan
memaksimalkan
waktu
yang
ada
untuk
aktifitas
lain.
4. Cost effectiveness Tingkatan dimana penggunaan sumber daya perusahaan berupa manusia,
keuangan, dan teknologi
dimaksimalkan
untuk
mendapatkan
hasil
yang
tertinggi
atau
pengurangan
kerugian
dari
tiap
unit.
5. Need for supervision Tingkatan dimana seorang karyawan dapat melakukan
pekerjaannya
tanpa
perlu
meminta
pertolongan
atau
bimbingan
dari
atasannya.
6. Interpersonal impact Tingkatan di mana seorang karyawan merasa percaya diri, punya keinginan
yang baik, dan bekerja sama di antara rekan kerja.
Namun dari ke-6 kriteria tersebut, terdapat kriteria yang penulis anggap tidak relevan untuk penelitian
ini, yaitu cost effectiveness dikarenakan yang dapat mengetahui dan melakukan pengukuran
keefektifan biaya adalah karyawan pada level managemen bukan karyawan operasional, dimana
dalam penelitian ini yang dipilih sebagai anggota sampel adalah karyawan operasional.
Hubungan Antara Knowledge Management
dan Kinerja Karyawan
Untuk menghasilkan kinerja yang baik, maka perusahaan membutuhkan sistem yang baik pula.
Sistem ini bukan hanya peraturan atau standar yang ada melainkan juga melibatkan pihak-pihak yang
terkait langsung yaitu sumber daya manusianya. Salah satu sistem manajemen yang menawarkan
suatu disiplin yang memperlakukan intelektual sebagai
aset
yang
dikelola
adalah
knowledge
management
(Honeycutt,
2002),
yang
diukur dengan
3
variabel
yaitu
personal
knowledge,
job procedure, dan technology. Dalam prakteknya knowledge management
dapat
menjadi
guidance
tentang
pengelolaan
intangible
asset
yang
menjadi
pilar
perusahaan
dalam
menciptakan
nilai.
Perusahaan
perlu
mengetahui
sejauh
mana
knowledge
management
berperan
di
dalam
meningkatkan
kinerja
karyawan
khususnya
di
indusrti
perhotelan.
Maka
dari
itu, kinerja
karyawan
akan
diukur melalui
5
kriteria
penilaian
karyawan,
yaitu:
quality,
quantity, timeliness,
need
for
supervision,
dan
interpersonal
impact.
Kerangka Berpikir
TACIT KNOWLEDGE
PERSONAL KNOWLEDGE
Experience

DepartmentID=HOT
FRONT OFFICE
IMPLEMENTASI KNOWLEDGE
MANAGEMENT
JOB PROCEDURE
Pemahaman Standard Operation Procedure
(SOP)
Kinerja Karyawan Front Office: 1. Quality
2. Quantity 3. Timeliness 4. Need for Supervision
5. Interpersonal Impact
EXPLICIT KNOWLEDGE
Gambar 1. Kerangka Berpikir

TECHNOLOGY
Penggunaan Intranet
Hipotesis Berdasarkan teori di atas penulis menyusun hipotesis sebagai berikut: 1. Personal knowledge, job procedure, technology
secara signifikan mempengaruhi kinerja karyawan
hotel.
2. Personal knowledge berpengaruh terhadap pemahaman
karyawan
akan
job
procedure.
3. Yang paling dominan mempengaruhi kinerja karyawan hotel adalah job procedure.
METODE PENELITIAN
Jenis Penelitian, Populasi dan Sampel Jenis penelitian yang digunakan pada penelitian
ini adalah penelitian penjelasan (explanatory research) dengan metode kuantitatif. Populasi penelitian
ini adalah karyawan
departemen
front
office di
Surabaya
Plaza
Hotel
yang
berjumlah
43 orang.
Metode pengambilan sampel yang digunakan adalah judgement sampling yaitu sampel yang dipilih
berdasarkan karakteristik tertentu, dalam hal ini adalah karyawan front office Surabaya Plaza Hotel
pada level operasional yang bekerja minimal 1 tahun sebanyak 26 orang.
Jenis dan Sumber Data Dalam penelitian ini jenis data yang dikumpulkan, yaitu: 1. Data primer merupakan data yang diperoleh
peneliti untuk tujuan khusus dalam menjawab masalah penelitian (Malhotra, 2004). Data primer
dalam penelitian ini adalah data mengenai implementasi knowledge management yang terdiri dari:
personal knowledge, job procedure,
technology. Selain itu yang termasuk data primer adalah data tentang kinerja karyawan berdasarkan
performance appraisal form yang bersumber dari data sekunder Surabaya Plaza Hotel.
2. Data sekunder adalah data yang dikumpulkan untuk tujuan tertentu selain dari masalah penelitian
(Malhotra, 2004).
Data
penelitian sekunder
adalah
berupa
data
mengenai
Standard
Operation
Procedure
karyawan
front
office,
struktur
organisasi
Surabaya
Plaza
Hotel
dan
struktur
organisasi
departemen
front
office,
serta job
description
subdivisi
front office antara lain reservation, reception, business centre, telephone operator, dan concierge.
Definisi Operasional Variabel 1. Personal knowledge adalah pengetahuan yang
diperoleh karyawan front office berupa pengalaman
baik
dari
kejadian
sehari-hari
ataupun
dari
sumber
lainnya.
Indikator
empirik:
a.
Setiap karyawan harus memiliki pengalaman
kerja minimal 1 tahun di bidangnya. b. Karyawan yang berpengalaman cenderung

bekerja lebih profesional daripada karyawan yang belum memiliki pengalaman sama sekali.
c. Pengalaman bukan hanya diperoleh dari diri sendiri tetapi juga dari orang lain.
d. Mendapatkan pengalaman baru setiap hari. e. Pengalaman yang diperoleh memperkaya
pengetahuan. f. Akan lebih baik apabila mempelajari pengalaman dari departemen lain, walaupun tidak termasuk dalam tanggung jawab karyawan satu
departemen.
g. Mengkomunikasikan pengalaman kerja dengan
rekan
kerja.
h. Ikut ambil bagian dalam forum Sharing bestpractices
dan
membagikan
pengalaman
untuk
kemajuan
perusahaan.
i. KegiatanSharing best-practices bermanfaat untuk menambah pengalaman.
j. Masalah yang dihadapi dapat dijadikan pelajaran
yang
berharga
2. Job procedure adalah tanggung jawab atau tugas yang harus dijalankan oleh karyawan front office
berdasarkan Standard Operation Procedure yang ada dan sifatnya formal. Indikator empirik:
a. SOP dapat menjamin terciptanya produk yang standar meskipun dikerjakan oleh orang yang
berbeda.
b. Dengan adanya SOP pekerjaan menjadi terarah
dan
terkoordinir.
c. SOP merupakan sarana komunikasi dalam mencapai sasaran dan tujuan perusahaan.
d. SOP dapat menunjukkan tanggung jawab kerja dengan sangat jelas.
e. SOP dapat meningkatkan produktivitas kerja dan mengefesiensi waktu.
f. Pemahaman mengenai SOP sudah sangat baik.
g. SOP dapat dijadikan acuan dalam pelaksanaan
pelatihan
dalam
departemen
saya.
h. SOP dalam departemen telah memenuhi standar yang ada.
i. Seorang karyawan yang memiliki ide dari pengalaman yang dimilikinya dan diubah dalam bentuk
SOP merupakan gagasan yang baik.
j. SOP yang ada sudah memberikan hasil yang cukup efektif.
3. Technology adalah media penyebaran informasi melalui sarana intranet yang digunakan untuk
mendukung tiap kegiatan kerja di dalam perusahaan. Indikator empirik: a. Pemahaman tentang
intranet sudah baik. b. Frekuensi menggunakan fasilitas intranet
selama jam kerja. c. Intranet merupakan sarana yang sesuai untuk
mendapat dan menyebarkan informasi. d. Pengetahuan akan intranet wajib diketahui
oleh semua karyawan baik staff maupun karyawan penyelia.
e. Fasilitas intranet yang ada saat ini sangat membantu proses kerja karyawan.
f. Fasilitas intranet dapat meningkatkan efisiensi kerja baik dari segi waktu dan biaya.
g. Frekuensi penggunaan intranet untuk mencari informasi dan menambah pengetahuan.
h. Pemanfaatan teknologi di departemen sudah benar-benar efektif.
i. Fasilitas Intranet sangat membantu di dalam menyimpan dan mengirim data.
TEKNIK ANALISIS DATA
1. Statistik Deskriptif Dalam penelitian ini penulis melakukan perhitungan distribusi frekuensi dan
mean (nilai rata-rata) untuk memberikan gambaran atau deskripsi dari data yang diperoleh.
2. Analisis Path Dengan Menggunakan Permodelan
SEM
(
Structural
Equation
Modeling
)
Menurut
Basuki
(2006)
prinsip
structural
equation
model
merupakan
pendekatan
terintegrasi
dari
confirmatory
factor
analysis
dan
path
analysis
(analisis
jalur).
Analisis jalur
mempelajari
apakah
hubungan
yang
terjadi
disebabkan
oleh
pengaruh
langsung
dan
tidak
langsung
dari
variabel
independen
terhadap
variabel
dependen,
mempelajari
ketergantungan
sejumlah
variabel
dalam
suatu
model
(model
kausal),
menganalisis
hubungan
antar
variabel
dari
model
kausal
yang
telah dirumuskan
oleh peneliti atas dasar
DepartmentID=HOT
83
84
pertimbangan teoritis, serta menguji seperangkat hipotesis kausal dan menginterpretasikan hubungan
tersebut
(langsung
atau
tidak
langsung).
3. Partial Least Square (PLS) Partial least square dikembangkan sebagai alternatif
untuk
situasi
dimana
dasar
teori
pada
perancangan
model
lemah
dan
atau
indikator
yang
tersedia
tidak
memenuhi
model
pengukuran
refleksif.
Partial
least
square
merupakan
metode
analisis
yang
powerful
karena dapat diterapkan pada semua skala data, tidak membutuhkan banyak asumsi dan ukuran
sample tidak harus besar.
ANALISIS DAN PEMBAHASAN
Analisis Profil Responden Hasil analisis data profil responden yang diperoleh penulis yaitu responden laki-laki sebanyak 20 orang (76,9%), responden perempuan sebanyak 6
orang (23,1%), rata-rata usia responden 32 tahun. Prosentase latar belakang pendidikan paling banyak
adalah lulusan SMU sebanyak 10 orang (38,5% ). Responden dalam penelitian ini paling banyak
berasal dari sub-divisi concierge sebanyak 14 orang (53,8%). Rata-rata responden menekuni
bidangnya saat ini adalah 8 tahun.
Analisis Partial Least Square
Diagram Jalur Pada bagian ini penulis membuat diagram jalur
yang akan membahas mengenai analisis pengaruh personal knowledge, job procedure, dan technology
terhadap kinerja karyawan hotel. Selain itu, analisis ini juga digunakan untuk mengetahui variabel
mana yang paling dominan berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Dalam pengolahan data
kuesioner penulis menggunakan program SPSS. Berikut diagram jalur untuk partial least square:
Experience Personal
Standard Operation Procedure
Knowledge
Job Procedure R=0,315
Intranet Technology
Kinerja Karyawa
n
R=0,687
Gambar 2. Diagram Jalur Partial Least Square Pengaruh Knowledge Management Terhadap
Kinerja Karyawan
Quality
Quantity
Timeliness
Need for Supervision
Interpersonl Impact
nalisis statistik yang digunakan adalah Partial Least Square (PLS) yang persamaannya adalah: a. Job
procedure = a personal knowledge b. Kinerja = 1. personal knowledge + 2. job
procedure + 3. technology
Goodness of Fit Dalam Partial Least Square (PLS) terdapat 2
macam model yaitu: a. Outer Model
Composite Reliability Kelompok indikator yang mengukur sebuah
variabel memiliki reliabilitas komposit yang baik jika memiliki composite reliability=0,7, walaupun
bukan merupakan standar yang absolut. Dalam hal ini penulis tidak melakukan uji reliabilitas
terhadap variabel kinerja dikarenakan data tersebut merupakan
data
sekunder
dari
Surabaya
Plaza
Hotel.
Berikut
penulis
menyajikan
tabel
composite
reliability.
Tabel 1. Composite Reliability
Variabel Laten
Personal Knowledge
DepartmentID=HOT
Koefisien Reliability
0,788
10
Job procedure 0,806
10
Technology 0,605
9
Sumber: Data primer, diolah

Jumlah Indikator
Dari Tabel 1 dapat dilihat bahwa variabel personal knowledge dan job procedure dianggap reliabel
dikarenakan composite reliabilitynya = 0,7. Sedangkan variabel technology dianggap tidak reliabel
dikarenakan composite reliability-nya = 0, 7. b. Inner Model
Goodness of fit model diukur menggunakan Rsquare
variabel
laten
dependen
dengan
interpretasi
yang
sama
dengan
regresi
Q-square
predictive
relevance
untuk
model
struktural,
mengukur
seberapa
baik
nilai
observasi
dihasilkan
oleh
model
dan
juga
estimasi
parameternya.Nilai Q-square harus>0 dimana menunjukkan model memiliki predictive relevance.
Berikut Model regresi dalam penelitian ini: 1. Personal knowledge=a job procedure (R=0,315)
Yang artinya kemampuan personal knowledge untuk menjelaskan keragaman pemahaman tentang
Job procedure adalah sebesar 0,315 atau 31, 5%.
2. Kinerja=1. personal knowledge+2. job procedure+3. technology (R=0,687) Yang artinya
kemampuan kinerja untuk menjelaskan keragamannpersonal knowledge,job procedure, dan
technology adalah sebesar 0,687 atau 68,7%.
Selanjutnya perolehan R dimasukkan ke dalam persamaan Q-square berikut: Q = 1 (1 job

procedure) (1 kinerja) = 1 (1 0,315) (1 0,687) = 1 (0.685) (0,313) = 0,785595 Dari
perhitungan ini nilai Q=0,785595>0, yang berarti model memiliki predictive relevance, di mana
semakin mendekati 1 berarti model semakin baik.
3. Analisis Uji Hipotesis Pada pengujian ini penulis akan melakukan resampling bootstraping untuk
mengetahui apakah Nilai antara personal knowledge,job procedure, technology akan bersifat
signifikan Mempengaruhi kinerja karyawan dan apakah nilai dari variabel personal knowledge
bersifat Signifikan mempengaruhi job procedure. Statistik Uji yang digunakan adalah statistik t atau
uji t.
Tabel 2. Analisis Uji t
original sample estimate
personal >jobpros
mean of subsamples Standard
deviation TStatistic
P_Value
0.561 0.566 0.331 1.695 0.045349
personal >kinerja 0.499 0.235 0.32 1.557 0.060052
jobpros >kinerja
0.099 0.11 0.286 0.345 0.36512 Tekno >kinerja 0.562 0.382 0.344 1.632 0.051655
Sumber: Data primer, diolah.

a. Hipotesis statistik
H1 = terdapat pengaruh positif antara personal knowledge, job procedure, technology terhadap
kinerja karyawan.
H2 = terdapat pengaruh positif antara personal knowledge terhadap job procedure.
H3 = job procedure merupakan intervening antara Personal knowledge dengan kinerja.
Tugas Metodologi Penelitian Bisnis (Pengaruh Knowledge Management Terhadap Kinerja
Karyawan pada Depatemen Front Office Swissbell Manokwari Hotel)
326
Share
Like
Download
Alfred Luhulima
, Student at University Of Papua
Follow
1 0 0 0
Published on Jun 14, 2015
Pengaruh Knowledge Management Terhadap Kinerja Karyawan pada Depatemen

Front Office Swissbell
...

1. 1. 1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Hotel sebagai salah satu industri
jasa yang menyediakan jasa penginapan mengalami perkembangan yang
sangat pesat, sehingga timbul banyak persaingan dalam industri ini. Di masa
krisis yang melanda seperti saat ini, banyak pihak yang menyadari adanya
tuntutan untuk memiliki kemampuan dalam membuat rencana

(Kosasih, 2007). Knowledge management menjadi bidang yang penting dalam
proses pembelajaran sebuah organisasi. Pengetahuan yang dimiliki oleh
organisasi harus mampu memberikan kemajuan bagi organisasi itu sendiri.
Untuk itu dibutuhkan pengentahuan manajemen yang kuat agar mengakar
disetiap individu dalam organisasi dan tidak hilang begitu saja dengan
didukung infrastuktur dan teknologi untuk penyebaran informasi dilingkungan
organisasi. Lebih lanjut kinerja karyawan akan mencapai hasil yang lebih
maksimal apabila didukung dengan knowledge yang dimiliki. Setiap karyawan
diharapkan dapat terus menggali pengetahuannya dan tidak hanya
bergantung atau terpaku pada sistem yang ada. Sehingga dapat dikatakan
bahwa setiap karyawan mempunyai peran di dalam meningkatkan
bertahan dalam persaingan, organisasi harus mampu mengelola pengetahuan
(knowledge). Knowledge management diperlukan oleh setiap organisasi untuk
meningkatkan kinerja karyawannya. Menurut Halawi (2008) bahwa untuk
bertahan dalam kompetisi, organisasi perlu memiliki pengetahuan yang cukup
dan mampu mengelola pengetahuan tersebut menjadi sumber daya yang
merupakan keunggulan organisasi. Dalam lingkungan yang didukung oleh
pengetahuan, pekerja akan memiliki hubungan yang berbeda dengan pekerja
lainnya. Selain itu, dengan pengetahuan diharapkan pekerja akan memiliki
cara kerja dan meningkatkan kinerja yang lebih efektif, efisien, dan inovatif
(Halawi, 2008).

5. 5. 5 BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Konsep Knowledge Management Knowledge
management menjadi guidance atau petunjuk tentang pengelolaan intangible
assets atau asset yang tak terbatas dan yang menjadi pilar perusahaan dalam
menciptakan nilai (dari produk/ jasa/ solusi) yang ditawarkan perusahaan
kepada pelanggannya. Oleh karena itu, pemahaman mengenai nilai buku
perusahaan harus disertai dengan pemahaman nilai intangible assets
perusahaan. Jenis penerapan knowledge management ada dua, yaitu: 1. Tacit
Knowledge Pada dasarnya tacit knowledge bersifat personal, dikembangkan
melalui pengalaman yang sulit untuk diformulasikan dan dikomunikasikan
(Carrillo et al., 2004). Berdasarkan pengertiannya, maka tacit knowledge
dikategorikan sebagai personal knowledge atau dengan kata lain
pengetahuan yang diperoleh dari individu (perorangan). Menurut Bahm
(1995:199) penelitian pada sifat dasar pengetahuan seketika
objective dalam pengalaman (Kosasih, 2007). Pengalaman yang diperoleh tiap
karyawan tentunya berbeda-beda berdasarkan situasi dan kondisi yang tidak
dapat diprediksi. Definisi experience yang diambil dari kamus bahasa Inggris
adalah the process of gaining knowledge or skill over a period of time through
seeing and doing things rather than through studying. Yang artinya proses
memperoleh pengetahuan atau kemampuan selama periode tertentu dengan
melihat dan melakukan hal-hal daripada dengan belajar (Kosasih, 2007).

kebutuhan untuk mengakses knowledge dan melakukan kolaborasi,
internal internet merupakan salah satu bentuk teknologi yang diterapkan
pada usaha perhotelan. Intranet menawarkan kesempatan untuk
menggunakan telekomunikasi yang maju yang telah dikembangkan dari
internet.
dalam mencapai dan mewujudkan tujuan badan usaha. Pada dasarnya kinerja
dari seseorang merupakan hal yang bersifat individu karena masing-masing
dari karyawan memiliki tingkat kemampuan yang berbeda. Kinerja seseorang
tergantung pada kombinasi dari kemampuan, usaha, dan kesempatan yang
diperoleh (Dale, 1992:3). Menurut Bernardin dan Russel (1993:382) terdapat 6
kriteria untuk menilai kinerja karyawan, yaitu: 1. Quality Tingkatan dimana
proses atau penyesuaian pada cara yang ideal di dalam melakukan aktifitas
atau memenuhi aktifitas yang sesuai harapan. 2. Quantity Jumlah yang
dihasilkan diwujudkan melalui nilai mata uang, jumlah unit, atau jumlah dari
siklus aktifitas yang telah diselesaikan. 3. Timeliness Tingkatan di mana
aktifitas telah diselesaikan dengan waktu yang lebih cepat dari yang
effectiveness Tingkatan dimana penggunaan sumber daya perusahaan berupa
manusia, keuangan, dan teknologi dimaksimalkan untuk mendapatkan hasil
yang tertinggi atau pengurangan kerugian dari tiap unit. 5. Need for
supervision Tingkatan dimana seorang karyawan dapat melakukan
rekan kerja.
Pengaruh Knowledge Management terhadap Kinerja Operasional pada PT BTN
(PERSERO) TBK. Cabang Manado, diperoleh data penelitian sebagai berikut :
berdasarkan data yang diperoleh, koefisien determinasi digunakan untuk
mengetahui pengaruh seluruh variabel bebas (X) terhadap variabel terikat (Y)
dan koefisien korelasi digunakan untuk mengetahui hubungan variabel
Job procedure, koefisien regresi X3 atau Personal knowledge, adalah sebesar
0,492 atau 49,2%. Sedangkan sisanya (100% - 49,2% = 50,8%) yaitu sebesar
50,8% dijelaskan oleh variabel lainnya atau sebab lainnya di luar model
penelitian. 3. Fitriasmi (2010) Berdasarkan hasil penelitian tentang evaluasi
kesuksesan aplikasi knowledge management dalam organisasi memperoleh
hasil sebagai berikut: Kualitas sistem berhubungan positif terhadap
penggunaan sistem. Hasil perhitungan software Smart PLS 2.0 menunjukkan
bahwa faktor kualitas pengetahuan berpengaruh positif signifikan terhadap
penggunaan system dengan koefisien beta sebesar 0,314737 dan t value
sebesar 2,719701. Hal ini berarti, hipotesis pertama terdukung. Hal ini sesuai
dengan temuan penelitian yang dilakukan oleh DeLone dan McLean (2003);
Almutairi dan Subramanian (2005); Sabherwal et al. (2007); Halawi et al.
(2008) dalam Warouw (2014) yang menunjukkan bahwa kualitas sistem
berpengaruh positif terhadap penggunaan sistem. Hal ini berarti semakin
berkualitas sistem, maka akan semakin meningkatkan penggunaan sistem.
Hal ini didukung oleh indikator- indikator pengukur yang signifikan, yang
menunjukkan bahwa sistem yang user friendly, adanya ketersediaan sistem,
akses yang cepat, terintegrasi, memiliki fitur yang menarik, dan memiliki
fungsi kegunaan menstimulus
untuk terus meningkatkan kualitas sistem K-Lynx. 2.4 Kerangka Berpikir H1 H2
H3 H4 Sumber : Warouw (2014) Gambar 2.1. Kerangka Berpikir Personal
diduga berpengaruh terhadap kinerja karyawan Swisbell Manokwari Hotel,
H2 : Job procedure diduga berpengaruh terhadap kinerja karyawan Swissbell
karyawan Swissbell Manokwari Hotel, H4 : Personal knowledge, job procedure
dan technology di duga secara bersama-sama berpengaruh pada kinerja
karyawan Swissbell Manokwari Hotel.
12. 12. 12 BAB III METODE PENELITIAN 3.1 Jenis Penelitian Jenis Penelitian yang
digunakan pada penelitian ini adalah penelitian penjelasan (explanatory
tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan ditarik
13. 13. 13 penelitii. Sedangkan dalam penarikan sampelnya, peneliti
karyawan akan meningkatkan kinerja lebih baik dari yang sudah ditentukan.
c. Pelatihan, Pelaksanaan prosedur kerja yang sesuai dengan ekspektasi harus
Indikatonya adalah: a. Pemahaman intranet sudah baik b. Frekunsi pengunaan
intranet c. Fasilitas intranet dalam bekerja 4. Kinerja karyawan (Y) adalah hasil
kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan
dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya (Mangkunegara, 2005:47 dalam Warouw, 2014). Indikatornya
adalah : a. Kualitas b. Kuantitas c. Ketepatan waktu d. Efisiensi e. Standar
Prosedur kerja
15. 15. 15 3.5 Pengujian Insrumen Penelitian 1. Uji Validitas Uji Validitas Instrumen
yang valid berarti alat ukur yang digunakan untuk mendapatkan data
(mengukur) itu valid. Uji signikasikasi dilakukan dengan membandingkkan
nilai r hitung (nilai Corrected Item - Total Correlation pada output Cronbach
Alpha) dengan nilai r tabel untuk degree of freedom (df) = n - k, dalam hal ini
n merupakan jumlah sampel dan k merupakan jumlah variabel independen.

Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau tidaknya satu kuesioner.
Satu kuesioner dinyatakan valid jika pertanyaan pada pertanyaan kuesioner
mampu mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut
(Warouw, 2014). 2. Uji Reliabilitas Uji reliabilitas bertujuan untuk mengukur
konsistensi konstruk atau indikator (variabel) penelitian. Suatu kuesioner
dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap pernyataan
adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. Pengukuran reabilitas dapat
dilakukan dengan one shot atau pengukuran sekali saja. Untuk menguji
keandalan kuesioner yang digunakan, maka dilakukan analisis reliabilitas
berdasarkan koefisien Alpha Cronbach. Koefisien Alpha Cronbach menafsirkan
korelasi antara skala yang dibuat dengan semua skala indikator yang ada
dengan keyakinan tingkat kendala. Indikator yang dapat diterima apabila
koefisien alpha diatas 0,60 (Warouw, 2014).
(variabel Y), jumlahnya lebih dari satu. Adapun formula yang digunakan dalam
metode analisis regresi berganda adalah sebagai berikut:
dari satu pengamatan ke pengamatan yang lain, maka disebut

19. 19. 19 DAFTAR PUSTAKA Fitriasmi, Sebtina Mulya. 2010. Evaluasi Kesuksesan
Aplikasi Knowledge Management Dalam Organisasi, Jurnal Dinamika
Manajemen, Vol. 1, No. 1, 18-26 Kuncoro, Mudjarad. 2003. Metode Riset untuk
Bisnis dan Ekonomi. Jakarta : Erlangga. Kosasih, Natalia. 2007. Pengaruh
Knowledge Management Terhadap Kinerja Karyawan pada Departemen Front
Office Surabaya Plaza Hotel, Jurnal Manajemen Perhotelan, Vol. 3, No. 2, 81
87 Warouw, Boby T ; Kawet, Lodje. 2014. Knowledge Manajement Terhadap
Kinerja Operasional Pada PT. BTN (PERSERO) TBK. Cabang Menado, Jurnal
EMBA, Vol. 2, No. 1, 234-242 Prastowo, Andi. 2014. Metode Penelitian
Kualitatif dalam Prespektif Rancangan Penelitian. Jogjakarta : Ar-ruzz Media.
Sugiyono. 2014. Memahami Penelitian Kualitatif. Cetakan. IX. Bandung :
Alfabeta
20. 20. 20 TUGAS PROPOSAL METODOLOGI PENELITIAN BISNIS PENGARUH
KNOWLEDGE MANAGEMENT TERHADAP KINERJA KARYAWAN (STUDI KASUS
DEPERTEMEN FRONT OFFICE SWISSBELL MANOKWARI HOTEL) Disusun oleh :
ALFRED. I. STEFANUS 2012 66 066 JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI
DAN BISNIS UNIVERSITAS PAPUA MANOKWARI 2015
Recommended

1. 1. 1 BAB I PENDAHULUAN 1.1 Latar Belakang Hotel sebagai salah satu industri
jasa yang menyediakan jasa penginapan mengalami perkembangan yang
sangat pesat, sehingga timbul banyak persaingan dalam industri ini. Di masa
krisis yang melanda seperti saat ini, banyak pihak yang menyadari adanya
tuntutan untuk memiliki kemampuan dalam membuat rencana
(Kosasih, 2007). Knowledge management menjadi bidang yang penting dalam
proses pembelajaran sebuah organisasi. Pengetahuan yang dimiliki oleh
organisasi harus mampu memberikan kemajuan bagi organisasi itu sendiri.
Untuk itu dibutuhkan pengentahuan manajemen yang kuat agar mengakar

disetiap individu dalam organisasi dan tidak hilang begitu saja dengan
didukung infrastuktur dan teknologi untuk penyebaran informasi dilingkungan
organisasi. Lebih lanjut kinerja karyawan akan mencapai hasil yang lebih
maksimal apabila didukung dengan knowledge yang dimiliki. Setiap karyawan
diharapkan dapat terus menggali pengetahuannya dan tidak hanya
bergantung atau terpaku pada sistem yang ada. Sehingga dapat dikatakan
bahwa setiap karyawan mempunyai peran di dalam meningkatkan
bertahan dalam persaingan, organisasi harus mampu mengelola pengetahuan
(knowledge). Knowledge management diperlukan oleh setiap organisasi untuk
meningkatkan kinerja karyawannya. Menurut Halawi (2008) bahwa untuk
bertahan dalam kompetisi, organisasi perlu memiliki pengetahuan yang cukup
dan mampu mengelola pengetahuan tersebut menjadi sumber daya yang
merupakan keunggulan organisasi. Dalam lingkungan yang didukung oleh
pengetahuan, pekerja akan memiliki hubungan yang berbeda dengan pekerja
lainnya. Selain itu, dengan pengetahuan diharapkan pekerja akan memiliki
cara kerja dan meningkatkan kinerja yang lebih efektif, efisien, dan inovatif
(Halawi, 2008).

5. 5. 5 BAB II LANDASAN TEORI 2.1 Konsep Knowledge Management Knowledge
management menjadi guidance atau petunjuk tentang pengelolaan intangible
assets atau asset yang tak terbatas dan yang menjadi pilar perusahaan dalam
menciptakan nilai (dari produk/ jasa/ solusi) yang ditawarkan perusahaan
kepada pelanggannya. Oleh karena itu, pemahaman mengenai nilai buku
perusahaan harus disertai dengan pemahaman nilai intangible assets
perusahaan. Jenis penerapan knowledge management ada dua, yaitu: 1. Tacit
Knowledge Pada dasarnya tacit knowledge bersifat personal, dikembangkan
melalui pengalaman yang sulit untuk diformulasikan dan dikomunikasikan
(Carrillo et al., 2004). Berdasarkan pengertiannya, maka tacit knowledge
dikategorikan sebagai personal knowledge atau dengan kata lain
pengetahuan yang diperoleh dari individu (perorangan). Menurut Bahm
(1995:199) penelitian pada sifat dasar pengetahuan seketika
objective dalam pengalaman (Kosasih, 2007). Pengalaman yang diperoleh tiap
karyawan tentunya berbeda-beda berdasarkan situasi dan kondisi yang tidak
dapat diprediksi. Definisi experience yang diambil dari kamus bahasa Inggris
adalah the process of gaining knowledge or skill over a period of time through
seeing and doing things rather than through studying. Yang artinya proses
memperoleh pengetahuan atau kemampuan selama periode tertentu dengan
melihat dan melakukan hal-hal daripada dengan belajar (Kosasih, 2007).
kebutuhan untuk mengakses knowledge dan melakukan kolaborasi,
internal internet merupakan salah satu bentuk teknologi yang diterapkan
pada usaha perhotelan. Intranet menawarkan kesempatan untuk
menggunakan telekomunikasi yang maju yang telah dikembangkan dari
internet.
dalam mencapai dan mewujudkan tujuan badan usaha. Pada dasarnya kinerja
dari seseorang merupakan hal yang bersifat individu karena masing-masing
dari karyawan memiliki tingkat kemampuan yang berbeda. Kinerja seseorang
tergantung pada kombinasi dari kemampuan, usaha, dan kesempatan yang

diperoleh (Dale, 1992:3). Menurut Bernardin dan Russel (1993:382) terdapat 6
kriteria untuk menilai kinerja karyawan, yaitu: 1. Quality Tingkatan dimana
proses atau penyesuaian pada cara yang ideal di dalam melakukan aktifitas
atau memenuhi aktifitas yang sesuai harapan. 2. Quantity Jumlah yang
dihasilkan diwujudkan melalui nilai mata uang, jumlah unit, atau jumlah dari
siklus aktifitas yang telah diselesaikan. 3. Timeliness Tingkatan di mana
aktifitas telah diselesaikan dengan waktu yang lebih cepat dari yang
effectiveness Tingkatan dimana penggunaan sumber daya perusahaan berupa
manusia, keuangan, dan teknologi dimaksimalkan untuk mendapatkan hasil
yang tertinggi atau pengurangan kerugian dari tiap unit. 5. Need for
supervision Tingkatan dimana seorang karyawan dapat melakukan
rekan kerja.

Pengaruh Knowledge Management terhadap Kinerja Operasional pada PT
BTN (PERSERO) TBK. Cabang Manado, diperoleh data penelitian sebagai
berikut : berdasarkan data yang diperoleh, koefisien determinasi digunakan
untuk mengetahui pengaruh seluruh variabel bebas (X) terhadap variabel
terikat (Y) dan koefisien korelasi digunakan untuk mengetahui hubungan
variabel
Job procedure, koefisien regresi X3 atau Personal knowledge, adalah
sebesar 0,492 atau 49,2%. Sedangkan sisanya (100% - 49,2% = 50,8%) yaitu
sebesar 50,8% dijelaskan oleh variabel lainnya atau sebab lainnya di luar
model penelitian. 3. Fitriasmi (2010) Berdasarkan hasil penelitian tentang
evaluasi kesuksesan aplikasi knowledge management dalam organisasi
memperoleh hasil sebagai berikut: Kualitas sistem berhubungan positif
terhadap penggunaan sistem. Hasil perhitungan software Smart PLS 2.0
menunjukkan bahwa faktor kualitas pengetahuan berpengaruh positif
signifikan terhadap penggunaan system dengan koefisien beta sebesar
0,314737 dan t value sebesar 2,719701. Hal ini berarti, hipotesis pertama
terdukung. Hal ini sesuai dengan temuan penelitian yang dilakukan oleh
DeLone dan McLean (2003); Almutairi dan Subramanian (2005); Sabherwal et
al. (2007); Halawi et al. (2008) dalam Warouw (2014) yang menunjukkan
bahwa kualitas sistem berpengaruh positif terhadap penggunaan sistem. Hal
ini berarti semakin berkualitas sistem, maka akan semakin meningkatkan
penggunaan sistem. Hal ini didukung oleh indikator- indikator pengukur yang
signifikan, yang menunjukkan bahwa sistem yang user friendly, adanya
ketersediaan sistem, akses yang cepat, terintegrasi, memiliki fitur yang
menarik, dan memiliki fungsi kegunaan menstimulus
untuk terus meningkatkan kualitas sistem K-Lynx. 2.4 Kerangka Berpikir H1
H2 H3 H4 Sumber : Warouw (2014) Gambar 2.1. Kerangka Berpikir Personal
diduga berpengaruh terhadap kinerja karyawan Swisbell Manokwari Hotel,
H2 : Job procedure diduga berpengaruh terhadap kinerja karyawan Swissbell
karyawan Swissbell Manokwari Hotel, H4 : Personal knowledge, job procedure
dan technology di duga secara bersama-sama berpengaruh pada kinerja
karyawan Swissbell Manokwari Hotel.
12. 12. 12 BAB III METODE PENELITIAN 3.1 Jenis Penelitian Jenis Penelitian yang
digunakan pada penelitian ini adalah penelitian penjelasan (explanatory
tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan ditarik
13. 13. 13 penelitii. Sedangkan dalam penarikan sampelnya, peneliti
karyawan akan meningkatkan kinerja lebih baik dari yang sudah ditentukan.
c. Pelatihan, Pelaksanaan prosedur kerja yang sesuai dengan ekspektasi harus
Indikatonya adalah: a. Pemahaman intranet sudah baik b. Frekunsi pengunaan
intranet c. Fasilitas intranet dalam bekerja 4. Kinerja karyawan (Y) adalah hasil
kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan
dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya (Mangkunegara, 2005:47 dalam Warouw, 2014). Indikatornya
adalah : a. Kualitas b. Kuantitas c. Ketepatan waktu d. Efisiensi e. Standar
Prosedur kerja
15. 15. 15 3.5 Pengujian Insrumen Penelitian 1. Uji Validitas Uji Validitas Instrumen
yang valid berarti alat ukur yang digunakan untuk mendapatkan data
(mengukur) itu valid. Uji signikasikasi dilakukan dengan membandingkkan
nilai r hitung (nilai Corrected Item - Total Correlation pada output Cronbach
Alpha) dengan nilai r tabel untuk degree of freedom (df) = n - k, dalam hal ini
n merupakan jumlah sampel dan k merupakan jumlah variabel independen.
Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau tidaknya satu kuesioner.
Satu kuesioner dinyatakan valid jika pertanyaan pada pertanyaan kuesioner
mampu mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut
(Warouw, 2014). 2. Uji Reliabilitas Uji reliabilitas bertujuan untuk mengukur

konsistensi konstruk atau indikator (variabel) penelitian. Suatu kuesioner
dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap pernyataan
adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. Pengukuran reabilitas dapat
dilakukan dengan one shot atau pengukuran sekali saja. Untuk menguji
keandalan kuesioner yang digunakan, maka dilakukan analisis reliabilitas
berdasarkan koefisien Alpha Cronbach. Koefisien Alpha Cronbach menafsirkan
korelasi antara skala yang dibuat dengan semua skala indikator yang ada
dengan keyakinan tingkat kendala. Indikator yang dapat diterima apabila
koefisien alpha diatas 0,60 (Warouw, 2014).
(variabel Y), jumlahnya lebih dari satu. Adapun formula yang digunakan dalam
metode analisis regresi berganda adalah sebagai berikut:
dari satu pengamatan ke pengamatan yang lain, maka disebut

19. 19. 19 DAFTAR PUSTAKA Fitriasmi, Sebtina Mulya. 2010. Evaluasi Kesuksesan
Aplikasi Knowledge Management Dalam Organisasi, Jurnal Dinamika
Manajemen, Vol. 1, No. 1, 18-26 Kuncoro, Mudjarad. 2003. Metode Riset untuk
Bisnis dan Ekonomi. Jakarta : Erlangga. Kosasih, Natalia. 2007. Pengaruh
Knowledge Management Terhadap Kinerja Karyawan pada Departemen Front
Office Surabaya Plaza Hotel, Jurnal Manajemen Perhotelan, Vol. 3, No. 2, 81
87 Warouw, Boby T ; Kawet, Lodje. 2014. Knowledge Manajement Terhadap
Kinerja Operasional Pada PT. BTN (PERSERO) TBK. Cabang Menado, Jurnal
EMBA, Vol. 2, No. 1, 234-242 Prastowo, Andi. 2014. Metode Penelitian
Kualitatif dalam Prespektif Rancangan Penelitian. Jogjakarta : Ar-ruzz Media.
Sugiyono. 2014. Memahami Penelitian Kualitatif. Cetakan. IX. Bandung :
Alfabeta
20. 20. 20 TUGAS PROPOSAL METODOLOGI PENELITIAN BISNIS PENGARUH
KNOWLEDGE MANAGEMENT TERHADAP KINERJA KARYAWAN (STUDI KASUS
DEPERTEMEN FRONT OFFICE SWISSBELL MANOKWARI HOTEL) Disusun oleh :
ALFRED. I. STEFANUS 2012 66 066 JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI
DAN BISNIS UNIVERSITAS PAPUA MANOKWARI 2015
Recommended
Populasi Dan Sampel Dalam Penelitian Kuantitatif

Written by DIKLAT LPM-PNL UNM 2013/2014
Oleh: Dian Kharisma

Populasi merupakan satuan objek atau subjek yang memiliki kualitas serta karakteristik
tertentu untuk dipelajari oleh peneliti kemudian ditarik kesimpulan. Sedangkan sampel adalah
bagian dari kualitas dan karakteristik yang dimiliki populasi. Sampel yang diambil harus
betul-betul representatif karena kesimpulan yang diambil dari sampel tersebut akan
diberlakukan untuk populasi.
Dalam pengambilan sampel, terdapat beberapa teknik yang dapat digunakan. Teknik-teknik
pengambilan sampel tersebut dikelompokkan menjadi probability sampling dan nonprobability sampling.
1. Probability Sampling
Probability sampling merupakan teknik pengambilan sampel yang memberi kesempatan yang
sama kepada semua anggota populasi untuk dipilih menjadi sampel. Teknik Probability
sampling terdiri
atassimple
random, proportionate
stratified
random
sampling, disproportionate stratified random sampling, sertacluster sampling.
1.
Simple random yaitu teknik pengambilan anggota sampel secara acak dari
populasi tanpa memperhatikan strata dalam populasi tersebut. Teknik ini
dilakukan apabila anggota/unsur populasi homogen.
2.
Proportionate stratified random sampling yaitu teknik yang digunakan bila

anggota/unsur populasi tidak homogen dan berstrata secara proporsional.
3.
Disproportionate stratified random sampling yaitu teknik yang digunakan

untuk menentukan jumlah sampel bila populasi berstrata namun kurang
proporsional.
4.
Cluster sampling yaitu teknik pengambilan sampel yang digunakan

apabila obyek yang akan diteliti atau sumber data sangat luas.
5.
Nonprobability Sampling
Probability sampling merupakan teknik pengambilan sampel yang tidak memberi kesempatan
sama bagi semua anggota populasi untuk dipilih menjadi sampel. Teknik nonprobability
sampling terdiri
atas
sampling
sistematis,
sampling
kuota,
sampling incidental, porposive sampling, sampling jenuh, serta snowballsampling.
1.
Sampling sistematis adalah teknik pengambilan sampel berdasarkan

urutan anggota populasi yang telah diberi nomor urut.
2.
Sampling kuota adalah teknik pengambilan sampel yang memiliki ciri-ciri

tertentu sampai terpenuhinya kuota yang diinginkan.
3.
Sampling incidental adalah teknik pengambilan sampel secara kebetulan.

Maksudnya, peneliti mengambil sampel yang secara kebetulan ditemuinya
yang dipandang cocok menjadi sumber data dalam penelitian yang akan
dilakukan.
4.
Porposive sampling merupakan teknik pengambilan sampel berdasarkan

pertimbangan tertentu.
5.
Sampling jenuh merupakan teknik penentuan sampel bila semua anggota

populasi dijadikan sebagai sampel. Teknik ini dilakukan apabila populasi
memiliki anggota yang relatif kecil atau bila peneliti tersebut ingin membuat
generalisasi dengan kesalahan yang sangat kecil.
6.
Snowball sampling adalah teknik pengambilan sampel dari sampel yang

jumlahnya kecil kemudian membesar, seperti halnya bola salju.
Jumlah anggota sampel yang paling tepat digunakan dalam penelitian tergantung pada tingkat
ketelitian atau kesalahan yang dikehendaki. Makin besar tingkat kesalahan kesalahan, maka
semakin kecil jumlah sampel yang dibutuhkan. Sebaliknya, semakin kecil tingkat kesalahan,
maka semakin besar sampel yang dibutuhkan.
Untuk menghitung ukuran sampel dari populasi yang jumlahnya diketahui, kita dapat
menggunakan rumus penentuan sampel berdasarkan tabel penentuan jumlah sampel dari
populasi tertentu yang dikembangkan Isaac dan Michael. Rumus tersebut adalah
s= 2.N.P.Q : d2(N -1)+2.P.Q
Daftar Pustaka
Sugiyono. 2007. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D. Alfabeta: Bandung.
Pengertian Pakar
Kumpulan Pengertian Menurut Para Pakar
BERANDA
DAFTAR ISI
TENTANG KAMI
KONTAK KAMI
PRIVACY POLICY
DISCLAIMER
Home Penelitian Pengertian Metode Penelitian, jenis dan contohnya
Pengertian Metode Penelitian, jenis dan contohnya

Author : Writed By Ali
Pembahasan Mengenai Pengertian Metode Penelitian dan

Jenis Jenis Metode Penelitian
Pengertian Pakar
Pengertian Metode Penelitian adalah tata cara bagaimana suatu penelitian akan
dilaksanakan. Metode penelitian ini sering dikacaukan dengan prosedur penelitian atau
teknik penelitian. Hal ini disebabkan karena ketiga hal tersebut saling berhubungan dan
sulit dibedakan.
Metode penelitian membicarakan megenai tata cara pelaksanaan penelitian, sedangkan

prosedur penelitian membicarakan alat-alat yang digunakan dalam mengukur atau
mengumpulkan data penelitian. Dengan demikian, metode penelitian melingkupi
prosedur penelitian dan teknik penelitian.
Menurut Nazir, seorang peneliti sebelum melaksanakan penelitian, sebaiknya menjawab

terlebih dahulu tiga buah pertanyaan, yaitu :
1. Urutan kerja apakan yang harus dilakukan dalam melaksanakan penelitian ?
2. Alat-alat apakah yang akan digunakan dalam mengukur atau mengumpulkan
data ?
3. Bagaimana melakukan penelitian tersebut ?
Contoh metode penelitian :

Apabila dalam sebuah penelitian, yang dibicarakan adalah pelaksanaan percobaan di
lapangan, di mana dalam penentuan plot, pertama-tama dilakukan pembagian daerah
menjadi beberapa blok, kemudian setiap blok dibagi lagi dan seterusnya, maka yang
dibicarakan adalah prosedur penelitian. Jika, yang dibicarakan adalah penggunaan
interview atau wawancara sebagai alat pengumpulan data, maka yang dibicarakan
adalah teknik penelitian. Jika yang dibicarakan adalah bagaimana penelitian dilakukan,
yaitu dengan prosedur dan alat bagaimana suatu penelitian dilakukan, maka yang
dibicarakan adalah metode penelitian.
Jadi, dalam metode penelitian ini tercakup prosedur penelitian dan teknik penelitian.
| Jenis Jenis Metode Penelitian |

Jenis jenis metode penelitian terkait dengan jenis penelitiannya sendiri sebagai berikut.
1. Metode Historis
Metode historis merupakan salah satu dari jenis jenis metode penelitian. Metode historis
bertujuan untuk merekonstruksi masa lalu secara sistematis dan obyektif dengan
mengumpulkan, menilai, memverifikasi dan mensintesiskan bukti untuk menetapkan
fakta dan mencapai konklusi yang dapat dipertahankan, seringkali dalam hubungan
hipotesis tertentu. Dengan metode historis, seorang ilmuwan sosial peneliti historis yaitu
orang yang mengajukan pertanyaan terbuka mengenai peristiwa masa lalu dan
menjawabnya dengan fakta terpilih yang disusun dalam bentuk paradigma penjelasan.
Dengan demikian, penelitian dengan metode historis merupakan penelitian yang kritis
terhadap keadaan-keadaan, perkembangan, serta pengalaman di masa lampau dan
menimbang secara teliti dan hati-hati terhadap validitas dari sumber-sumber sejarah
serta interprestasi dari sumber-sumber keterangan tersebut.
2. Metode Deskriptif
Metode deskriptif merupakan salah satu dari jenis jenis metode penelitian. Metode
penelitian deskriptif bertujuan untuk mengumpulkan informasi aktual secara rinci yang
melukiskan gejala yang ada, mengindetifikasi masalah atau memeriksa kondisi dan
praktek-praktek yang berlaku, membuat perbandingan atau evaluasi dan menetukan apa
yang dilakukan orang lain dalam menghadapi masalah yang sama dan belajar dari
pengalaman mereka untuk menetapkan rencana dan keputusan pada waktu yang akan
datang.
Dengan demikian metode penelitian deskriptif ini digunakan untuk melukiskan secara
sistematis fakta atau karakteristik populasi tertentu atau bidang tertentu, dalam hal ini
bidang secara aktual dan cermat. Metode deskriptif bukan saja menjabarkan (analitis),
akan tetapi juga memadukan. Bukan saja melakukan klasifikasi, tetapi juga organisasi.
Metode penelitian deskriptif pada hakikatnya adalah mencari teori, bukan menguji teori.
Metode ini menitikberatkan pada observasi dan suasana alamiah.
3. Metode Korelasional
Metode korelasional merupakan salah satu dari jenis jenis metode penelitian. Metode
korelasional merupakan kelanjutan metode deskriptif. Pada metode deskriptif, data
dihimpun, disusun secara sistematis, faktual dan cermat, namun tidak dijelaskan
hubungan diantara variabel, tidak melakukan uji hipotesis atau prediksi. Pada metode
korelasional, hubungan antara variabel dteliti dan dijelaskan. Hubungan yang dicari ini
disebut sebagai korelasi. Jadi, metode korelasional mencari hubungan di antara variabelvariabel yang diteliti.
Tujuan metode korelasi yaitu untuk meneliti sejauh mana variabel pada satu vektor yang
berkaitan dengan variasi pada faktor lainnya. Jika pada metode ini, hanya dua variabel
yang dihubungkan, maka disebut korelasi sederhana dan jika lebih dari dua variabel
dihubungkan disebut korelasi berganda. Pada metode ini, pencarian hubungan (korelasi)
antara dua variabel menggunakan koefisiesn korelasi atau koefisien determinasi.
4. Metode Eksperimental
Metode eksperimental merupakan salah satu dari jenis jenis metode penelitian. Metode
eksperimental merupakan metode penelitian yang memungkinkan peneliti memanipulasi
variabel dan meneliti akibat-akibatnya. Pada metode ini variabel-variabel dikontrol
sedemikian
rupa,
sehingga
variabel
luar
yang
mungkin
mempengaruhi
dapat
dihilangkan.
Metode eksperimental bertujuan untuk mencari hubungan sebab akibat dengan
memanipulasikan satu atau lebih variabel, pada satu atau lebih kelompok eksperimental
dan membandingkan hasilnya dengan
kelompok kontrol
yang tidak mengalami
manipulasi. Manipulasi adalah mengubah secara sistematis sifat-sifat atau nilai-nilai

variabel bebas. Kontrol merupakan kunci metode eksperimental, sebab tanpa kontrol
manipulasi dan observasi akan menghasilkan data yang meragukan.
5. Metode Kuasi Eksperimental

Metode kuasi eksperimental merupakan salah satu dari jenis jenis metode penelitian.
Metode kuasai eksperimental hampir menyerupai metode ekperimental, hanya pada
metode ini, peneliti tidak dapat mengatur sekehendak hati variabel bebasnya.
Metode kuasi eksperimental mempunyai dua ciri, yaitu sebagai berikut : (1) peneliti tidak
mampu meletakkan subjek secara random pada kelompok eksperimental atau kelompok
kontrol. Yang dapat dilakukan peneliti adalah mencari kelompok subjek yang diterpa
variabel bebas dan kelompok lain yang tidak mengalami variabel bebas.
(2) Peneliti tidak dapat mengenakan variabel bebas kapan dan kepada siapa saja yang
dikendakinya.
Sekian pembahasan mengenai pengertian metode penelitian dan jenis jenis metode
penelitian, semoga tulisan saya mengenai pengertian metode penelitan dan jenis jenis
metode penelitian dapat bermanfaat.
Sumber : Buku dalam Penulisan Pengertian Metode Penelitian dan Jenis

Jenis Metode Penelitian :
Penjelasan Uji F Pada Analisis SPSS

Wahyu NruryDesember 18, 2014 No comment 10507 views
Uji F atau uji koefisien regresi secara serentak yaitu untuk mengetahui pengaruh
variabel independen secara serentak terhadap variabel dependen, apakah pengaruhnya
signifikan atau tidak.
Tahap pengujiannya sebagai berikut :
Menentukan hipotesis nol (Ho) dan hipotesis alternatif (Ha)
Ho : b1 = b2 = b3 = 0
Artinya variabel X1 dan X2 secara serentak tidak berpengaruh terhadap variabel Y
Ha : b1 b2 b3 0
Artinya variabel X1 dan X2 secara serentak berpengaruh terhadap variabel Y
Menentukan taraf signifikansi.

Taraf signifikansi menggunakan 0.05
F hitung dan F kritis
F hitung adalah nilai yang didapat dari hasil output SPSS (tabel ANOVA)
F kritis dapat dicari pada tabel statistik atau biasa disebut dengan F Tabel pada
signifikansi 0.05 df1 = k-1 (jumlah variabel 1), dan df2 = n-k (sampel jumlah variabel)
maka dapat diketahui F kritis
Cara lain mencari F kritis yaitu menggunakan program MS Excel.
Contoh pada cell kosong ketik =FINV(0.05,2,46) kemudian tekan Enter.
Ket :
0.05 adalah taraf signifikansi,
2 adalah jumlah variabel 1, dan
46 adalah sampel jumlah variabel.
Pengambilan keputusan
F hitung F kritis maka Ho diterima
F hitung F kritis maka Ho ditolak
Kesimpulan
Apabila F hiting > F Tabel maka hipotesis nol ditolak
Apabila F hiting < F Tabel maka hipotesis nol diterima
Contoh :
Penelitian pengaruh X1 dan X2 terhadap Y dengan sampel 49. Dari olah data maka
output yang dihasilkan akan seperti seperti ini
Penjelasan :
Dari hasil output diperoleh nilai F hitung sebesar 192.575 sedangkan F tabel sebesar
3.199. Maka di ketahui F hitung (192.575) > F tabel (3.199) atau dengan kata lain
hipotesis nol (Ho) di tolak, kesimpulannya yaitu X1 dan X2 secara serentak berpengaruh
terhadap Y
Baca juga : Penjelasan uji t pada Analisis SPSS
Demikian tulisan singkat ini, mudah-mudahan apa yang saya bagikan dapat bermanfaat
bagi kita semua
Uji Hipotesis Menggunakan Regresi

Berganda, Uji F, Uji T, Dan Adjusted R
Squared
By On 10:57 PM
Menghitung Pesamaan Garis Regresi Linier

Ganda
Analisis Regresi Linear Berganda adalah hubungan secara linier antara dua atau
lebih variabel independen (X1, X2,...Xn) dengan variabel dependen (Y).
Analisis ini untuk mengetahui arah hubungan antara variabel independen

dengan
variabel
dependen
apakah
masing-masing
variabel
independen
berhubungan positif atau negatif dan untuk memprediksi nilai dari variabel
dependen
apabila
nilai
variabel
independen
mengalami
penurunan.
Adapun contoh persamaan regresi linear berganda adalah:
Y = a + b1.X1 + b2.X2
Keterangan:
kenaikan
atau
X1
dan
Variabel
X2
Terikat
Variabel
b1
dan
Bebas
Intersep
b2
konstanta
Langkah Mencari Persamaan Regresi Linear Berganda dengan Software IBM

SPSS 21 bisa dipelajari DI SINI!
Uji F
Uji F digunakan untuk mengetahui pengaruh variabel bebas secara bersamasama (simultan) terhadap variabel terikat. Signifikan berarti hubungan yang
terjadi dapat berlaku untuk populasi.
Penggunaan tingkat signifikansinya beragam, tergantung keinginan peneliti,

yaitu 0,01 (1%) ; 0,05 (5%) dan 0,10 (10%).
Hasil uji F dilihat dalam tabel ANOVA dalam kolom sig. Sebagai contoh, kita
menggunakan taraf signifikansi 5% (0,05), jika nilai probabilitas < 0,05, maka
dapat dikatakan terdapat pengaruh yang signifikan secara bersama-sama antara
variabel bebas terhadap variabel terikat.
Namun, jika nilai signifikansi > 0,05 maka tidak terdapat pengaruh yang
signifikan secara bersama-sama antara variabel bebas terhadap variabel terikat.
Uji F bisa dilakukan dengan bantuan software SPSS, apabila ingin mempelajari
Langkah Uji F dengan Software SPSS 21, silakan klik DI SINI!
Uji t
Uji t digunakan untuk menguji secara parsial masing-masing variabel. Hasil uji t
dapat
dilihat
pada
tabel coefficients pada
kolom
sig
(significance).
Jika
probabilitas nilai t atau signifikansi < 0,05, maka dapat dikatakan bahwa
terdapat pengaruh antara variabel bebas terhadap variabel terikat secara
parsial.
Namun, jika probabilitas nilai t atau signifikansi > 0,05, maka dapat dikatakan
bahwa tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara masing-masing variabel
bebas terhadap variabel terikat.
Sama
halnya
dengan
bantuan software SPSS,
Uji
F, Uji
apabila
ingin
juga
bisa
mempelajari
dilakukan
Langkah
dengan
Uji
dengan Software SPSS 21, silakan klik DI SINI!!
Koefisien Determinasi (Adjusted R Square)

Uji ini bertujuan untuk menentukan proporsi atau persentase total variasi dalam
variabel terikat yang diterangkan oleh variabel bebas.
Apabila analisis yang digunakan adalah regresi sederhana, maka yang digunakan
adalah nilai RSquare. Namun, apabila analisis yang digunakan adalah regresi
bergenda, maka yang digunakan adalah Adjusted R Square.
Hasil perhitungan Adjusted R2 dapat dilihat pada output Model Summary. Pada
kolom Adjusted R2 dapat diketahui berapa persentase yang dapat dijelaskan oleh
variabel-variabel
bebas
terhadap
variabel
terikat.
Sedangkan
sisanya
dipengaruhi atau dijelaskan oleh variabel-variabel lain yang tidak dimasukkan

dalam model penelitian.
Metode Pengumpulan Data

Tuesday, March 18, 2014 by materi statistik
Secara umum, dalam statistik ada 2 macam metode pengumpulan data.Dua metode ini dikenal
dengan Sensus dan Sampling. Kita akan bahas satu per satu metode ini secara umum.
Sensus
Sensus merupakan cara mengumpulkan data dimana seluruh elemen populasi akan diteliti satu per
satu secara keseluruhan tanpa terkecuali. Data yang kita dapatkan dari hasil sensus tersebut biasa
disebut dengan data yang sebenarnya (true value) atau biasa dikenal dengan sebutan parameter.
Contohnya saja, sensus-sensus yang dilakukan oleh Badan Pusat Statistik. Kita ambil saja Sensus
Penduduk. Dalam hal ini, seluruh penduduk Indonesia dicacah tanpa terkecuali. Mulai dari bayi,
hingga orang tua sekalipun tanpa membedakan suku, jenis kelamin dan aspek lainnya. Jelas sensus
ini memliki kelebihan dan kekurangan masing-masing
Kelebihan Sensus :
-
Peyajian data mampu hingga wilayah terkecil
Dapat digunakan sebagai kerangka sampel

Kekurangan Sensus :
-
Variabel penelitian terbatas
Memerlukan waktu yang lama
Biaya yang sangat besar
Resiko Non Sampling Error Besar

Survei
Survei merupakan metode pengumpulan data dimana elemen yang diteliti hanya sebagian dari
populasi (sampel). Data yang diperoleh dari survey merupakan data perkiraan (estimated value) .
Misalkan, dari 10 juta penduduk Jakarta, yang ingin diteliti hanya 100.000 saja. Maka tentunya, dari
sampel yang kita ambil tersebut kita akan melakukan perkiraan terhadap jumlah populasi yang
sebenarnya. Nilai yang kita hitung berdasarkan sampel tersebutlah yang
dinamakan statistik. Tentunya pengumpulan data dengan menggunakan survey memiliki kelebihan
dan kekurangan tersendiri.
Kelebihan survey
Biaya lebih hemat
Proses pengumpulan dan pengolahan data menjadi lebih cepat
Akurasi lebih tinggi bila dibandingkan dengan sensus
Pengawasan lapangan lebih mudah dilakukan

Kelemahan survey
Tidak dapat melakukan penyajian hingga wilayah terkecil
Memerlukan kerangkan sampel
Cukup sulit untuk menganalisis variabel yang kejadiannya tergolong jarang/kecil dalam populasi
Nah, itulah metode pengumpulan data yang biasa digunakan dalam penelitian. Semoga
bermanfaat untuk kalian ya.
Jika tulisan di blog ini bermanfaat, jangan lupa share kepada yang lain ya

Pengaruh Knowledge Management Terhadap Kinerja Karyawan

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Deskripsi Asli:

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Pengaruh Knowledge Management Terhadap Kinerja Karyawan

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

PENGARUH KNOWLEDGE MANAGEMENT TERHADAP KINERJA KARYAWAN:

STUDI KASUS DEPARTEMEN FRONT OFFICE SURABAYA PLAZA HOTEL

Jenis penerapan knowledge management ada dua, yaitu: 1. Tacit Knowledge

Jurusan Manajemen Perhotelan, Fakultas Ekonomi Universitas Kristen Petra

kerja minimal 1 tahun di bidangnya. b. Karyawan yang berpengalaman cenderung

2. Analisis Path Dengan Menggunakan Permodelan SEM ( Structural Equation

Need for Supervision

Selanjutnya perolehan R dimasukkan ke dalam persamaan Q-square berikut: Q =

T hitung 1= 1.557 t hitung 2=0.345 t hitung 3=1.632 Karena T hitung 1=1.557>t

yang sangat cepat regenerasinya sehingga membutuhkan orang-orang yang selalu

karyawan mendapatkan motivasi agar tidak malas dalam mengembangkan

Tugas Metodologi Penelitian Bisnis

Tugas Metodologi Penelitian Bisnis (Pengaruh Knowledge Management Terhadap

standar yang ada melainkan juga melibatkan pihak-pihak yang terkait

pengetahuan (knowledge). Knowledge management diperlukan oleh setiap

pengetahuan yang cukup dan mampu mengelola pengetahuan tersebut

mempertemukan perbedaan antara knower dan known, atau seringkali

proses memperoleh pengetahuan atau kemampuan selama periode tertentu

pekerjaannya tanpa perlu meminta pertolongan atau bimbingan dari

Pengaruh Knowledge Management terhadap Kinerja Operasional pada PT

kesimpulannya (Sugiyono, 2014). Kumpulan elemen atau objek maupun

sebagian dari populasi yang mempunyai karakteristik hendak diteliti atau

menggunakan cara purposive sampling atau judgment sampling yang

dengan sedikit membuat target lebih dari rata-rata. b. Peningkatan kinerja,

membandingkkan nilai r hitung (nilai Corrected Item - Total Correlation pada

16. 16. 16 3.6 Metode Pengumpulan Data Metode pengumpulan merupakan

heteroskedastisitas (Ghozali, 2009). c. Uji Normalitas Pengujian asumsi ini

KARYAWAN (STUDI KASUS DEPERTEMEN FRONT OFFICE SWISSBELL

JURUSAN MANAJEMEN FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS UNIVERSITAS

FAKTOR-FAKTOR KNOWLEDGE MANAGEMENT YANG

Fakultas Ekonomi Universitas Hasanuddin

Kata Kunci: personal knowledge, job procedure, learning organization, technology,

organization dan technology berpengaruh secara parsial terhadap kinerja pegawai,

memengaruhi kinerja individu, sedangkan variabel learning organization dan

Dengan berpengaruhnya Technologi terhadap kinerja tenaga kependidikan

Diharapkan agar SOP dapat dikembangkan sesuai kebutuhan dengan

0.596 Tidak Signifikan Job Procedure (X

FAKTOR-FAKTOR KNOWLEDGE MANAGEMENT YANG

Sejak berstatus badan layanan umum (BLU), Unhas mulai mengembangkan KM

Technology adalah media penyebaran informasi melalui sarana intranet/internet

job procedure,learning organization dan kinerja termasuk dalam kriteria baik

kemampuan atau kompentensi dari suatu organisasi yang mampu menciptakan,

Jumlah 309 100% Pendidikan

PENGARUH KNOWLEDGE MANAGEMENT TERHADAP KINERJA

Kata kunci: knowledge management, kinerja karyawan, Surabaya Plaza Hotel.

Jenis penerapan knowledge management ada dua, yaitu: 1. Tacit Knowledge

Jurusan Manajemen Perhotelan, Fakultas Ekonomi Universitas Kristen Petra http://www.petra.ac.id/~puslit/journals/dir.php?

Gambar 1. Kerangka Berpikir

kerja minimal 1 tahun di bidangnya. b. Karyawan yang berpengalaman cenderung

Sumber: Data primer, diolah

Selanjutnya perolehan R dimasukkan ke dalam persamaan Q-square berikut: Q = 1 (1 job

Sumber: Data primer, diolah.

Pengaruh Knowledge Management Terhadap Kinerja Karyawan pada Depatemen

Tugas Metodologi Penelitian Bisnis (Pengaruh Knowledge Management Terhadap Kinerja

pengembangan ini, pihak manajemen khususnya di bidang jasa seperti hotel

yang mempengaruhi kinerja karyawan pada Departemen Front Office

penyebaran knowledge adalah intranet, dimana hal ini didasarkan pada

n merupakan jumlah sampel dan k merupakan jumlah variabel independen.

teknologi; X2: job procedure; X3: personal knowledge) yang dimasukkan ke

Tugas Metodologi Penelitian Bisnis (Pengaruh Knowledge Management Terhadap Kinerja

Untuk itu dibutuhkan pengentahuan manajemen yang kuat agar mengakar

masalah, tujuan penelitian, dan, manfaat penelitian. Sedangkan pada Bab II

tergantung pada kombinasi dari kemampuan, usaha, dan kesempatan yang