ANTESEDEN MANAJEMEN PENGETAHUAN DAN PENGARUHNYA

TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT PELINDO IV (PERSERO)

CABANG MAKASSAR

THE ANTECEDENT OF KNOWLEDGE MANAGEMENT AND ITS EFFECT ON

EMPLOYEES’ PERFORMANCE OF PT. PELINDO IV (PERSERO) OF
MAKASSAR BRANCH

1
Suriadi, 2Djabir Hamzah, 3Ria Mardiana Yusuf
1
Manajemen dan Keuangan, Universitas Hasanuddin
(Email : Suryadi_harun@yahoo.co.id)
2
Manajemen dan Keuangan, Universitas Hasanuddin
(Email : djabirh@gmail.com)
3
Manajemen dan Keuangan, Universitas Hasanuddin
(Email : riamard67@gmail.com)

Alamat korespondensi:
Suriadi
Fakultas Ekonomi dan Bisnis
Program Studi Manajemen dan Keuangan
UniversitasHasanuddin
Makassar, 90245
HP. 08114199029/085255208990
Email: Suryadi_harun@yahoo.co.id
Abstrak
Tujuan utama perusahaan adalah meningkatkan kinerja karyawan yang dipengaruhi oleh anteseden manajemen
pengetahuan. Penelitian ini bertujuan mengetahui implementasi manajemen pengetahuan, pengaruh process,
personal knowledge, job procedure dan knowledge sharing terhadap implementasi manajemen pengetahuan dan
kinerja karyawan. Penelitian ini dilaksanakan di PT. Pelindo (Persero) IV Cabang Makassar. Sampel sebanyak
124 karyawan. Data diperoleh melalui penyebaran kuesioner. Data dianalisis menggunakan pendekatan kualitatif
dan kuantitatif dengan metode analisis jalur (path analysis). Hasil penelitian menunjukkan bahwa karyawan
telah terbiasa menerapkan manajemen pengetahuan untuk melakukan pekerjaan dengan prinsip learning by
doing “belajar sambil melakukan” disamping itu, penelitian ini menunjukkan bahwa struktural pertama
menghasilkan process, personal knowledge, job procedure dan knowledge sharing berpengaruh positif dan
signifikan terhadap implementasi manajemen pengetahuan. Hasil model struktural kedua menyatakan bahwa
process, personal knowledge dan knowledge sharing berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan, sedangkan job procedure berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kinerja karyawan. Hasil
penelitian ini juga menunjukkan bahwa implementasi manajemen pengetahuan mampu memediasi variabel
process, personal knowledge, job procedure dan knowledge sharing terhadap kinerja karyawan dengan
menghasilkan koefisien yang positif dan signifikan (probability dibawah 0,05).

Kata Kunci: process, personal knowledge, job procedure, knowledge sharing dan kinerja karyawan

Abstract
The main objective of the company is increasing the performance of employees affected by the antecedents of
knowledge managemen. The aim of the research was to determine the implementation of knowledge
management, process effect, personal knowledge, job procedure and knowledge sharing on the implemetation of
knowledge management and employees’ performance. The recearch was conducted in PT.Pelindo IV (Persero)
of Makassar branch using questionnaires. The sample consisted of 124 employees’. The data were analyzed
using qualitative and quantiative approach with path analysis. The result of the research is indicate that the
employees are already familiar with the implementation of knowledge management in doing their jobs with the
principle of learning by doing. It is also indicated that the first structural yielding process, personal knowledge
job procedure and knowledge sharing has a positive and significant effect on the implementation of knowledge
management. The second structural model states that process, personal knowledge, and knowledge sharing have
a positive and significant effect on employees’ perfomance, while job procedure has a negative and significant
effect on employees’ performance. Besides the result also indicated that the implementation of knowledge
management is able to mediate the variables of process, personal knowledge, job procedure, and knowledge
sharing on employees’ performance to produce a positive and significant coefficient (probability under 0,05)

Key words : process, personal knowledge, job procedures, knowledge sharing, and employees performance
PENDAHULUAN
Seiring dengan kemajuan Ilmu pengetahuan, teknologi dan ekonomi saat ini
membawa manajemen organisasi dari pendekatan secara tradisional menuju perspektif yang
lebih luas. Dimana dalam pendekatan tradisional seperti yang dicetuskan pada tahun 1990 an
manajemen organisasi melihat bahwa kinerja dan keunggulan kompetitif suatu organisasi
bersumber dari lahan, modal dan sumber daya manusianya yang bekerja secara manual,
sementara itu organisasi bisa mendapatkan lebih dari hal tersebut dengan memanfaatkan
sumber daya yang dimiliki, sumber daya tersebut seperti sumber daya pengetahuan, ide dan
kreativitas (Mciver et al., 2013).
Manajemen pengetahuan adalah salah satu konsep yang banyak digunakan dan pada
saat yang sama ia menjadi hal yang sering diperbincangkan saat ini baik dalam dunia
akademik maupun dunia bisnis (Baptista et al., 2006). Manajemen pengetahuan yang
merupakan realisasi dari pengetahuan organisasional menjadi sebuah aset strategi korporasi
yang butuh untuk ditingkatkan, dipresentasikan, dijaga, ditransfer, ditransformasikan dan
diaplikasikan untuk masalah-masalah organisasional dalam menghadapi masa yang akan
datang (Schulttze & Stabell, 2004). Perusahaan besar dan Multi Nasional seperti Honda,
Cannon, Matsushita, NEC, Sharp, Kao, Ford, Price Waterhouse Coopers, Texas Instruments
dan HP, telah menyadari manajemen pengetahuan sebagai kebutuhan dalam merespon secara
cepat pesanan konsumen, menciptakan pasar, peluncuran produk serta merespon munculnya
teknologi baru (Baptista et al., 2006). Untuk itu Srikantaiah & Koenig (2000), menyatakan
bahwa manajemen pengetahuan saat ini menjadi salah satu hal yang dipertimbangkan dalam
membangun organisasi besar.
Bagi organisasi implementasi manajemen pengetahuan adalah instrument untuk
mencapai keunggulan kompetitifnya. Adapun konsep manajemen pengatahuan yang
diterapkan dalam penelitian ini terbagi menjadi empat yaitu process, tacit knowledge, explicit
knowledge dan shared knowledge. Pertama adalah dukungan organisasi dalam menciptakan,
membagi dan mengimplementasikan manajemen pengetahuan dengan menjalankan prosedur
tertentu. Kedua adalah pengetahuan individu yang didapat dari pengalaman keseharian yang
sulit dipublikasikan dan diajarkan kepada orang lain, pengetahuan ini dikategorikan dalam
bentuk pengetahuan individu atau personal knowledge, berikutnya adalah pengetahuan yang
dapat ditransformasikan antar individu sehingga lebih mudah dideskripsikan ke dalam
dokumen, praktik, pelatihan dan lain-lain. Pengetahuan ini dikategorikan dalam bentuk job
procedure dan yang keempat adalah Knowledge sharing yaitu explicit knowledge yang
digunakan secara bersama-sama dalam suatu komunitas. Penelitian ini dilakukan di PT.
Pelindo IV (Persero) cabang Makassar. Objek penelitian tersebut dipilih karena merupakan
gerbang utama (hub) bagi 10 Provinsi di Kawasan Timur Indonesia (KTI) yang terdiri dari
Sulawesi Selatan, Kalimantan Timur, Sulawesi Utara, Gorontalo, Sulawesi Tengah, Sulawesi
Tenggara, Maluku, Maluku Utara, Papua dan Papua Barat. Disamping itu Cabang Makassar
merupakan pelabuhan kelas utama dimana manajemen pengetahuan seyogyanya telah
dikelolah dengan baik.
Hasil penelitian terdahulu menunjukkan bahwa faktor-faktor manajemen pengetahuan
yang terdiri dari personal knowledge, job procedure, learning organization dan technology
secara simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja individu (Setiorini dkk., 2012).
Disamping itu Agung (2015), dalam hasil penelitiannya juga mengemukakan bahwa
manajemen pengetahuan berpengaruh positif terhadap produktifitas kerja karyawan.
Berdasarkan latar belakang, permasalahan penelitian dirumuskan: apakah faktor
process, personal knowledge, job procedure dan knowledge sharing memiliki hubungan
kausalitas terhadap kinerja karyawan. Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui
hubungan kausalitas faktor process, personal knowledge, job procedure dan knowledge
sharing terhadap kinerja karyawan. Hasil studi ini diharapkan dapat memberi manfaat sebagai
suatu upaya terhadap pengembangan manajemen pengetahuan di PT. Pelindo IV (Persero)
cabang Makassar

BAHAN DAN METODE

Lokasi dan Rancangan Penelitian
Penelitian yang dilakukan di Kota Makassar yang merupakan lokasi PT Pelabuhan
Indonesia IV (Persero) Cabang Makassar melakukan kegiatan bisnis dan pelayanan jasa
kepelabuhanan, sehingga dinilai sangat relevan dalam penelitian ini. Kota Makassar
merupakan ibu kota Provinsi Sulawesi Selatan, Indonesia, kota ini juga dianggap sebagai hub
10 provinsi di Kawasan Timur Indonesia (KTI).
Populasi dan Sampel
Dalam penelitian ini yang menjadi populasi penelitian seluruh personil sumber daya
manusia PT. Pelindo IV (Persero) cabang Makassar yang berjumlah 180 orang. Pemilihan
sampel menggunakan non probability sampling, yaitu teknik pengampilan sampel yang tidak
memberi peluang atau kesempatan sama bagi setiap unsur atau anggota populasi untuk dipilih
untuk menjadi sampel. Penentuan jumlah sampel dilakukan dengan menggunakan metode
slovin yang menghasilkan jumlah sampel sebanyak 124 orang.
Metode Pengumpulan Data
Instrumen penelitian ini berupa kuesioner yang disusun dalam bentuk pertanyaan
pertanyaan dengan mengikuti Skala Likert 1-5. Pengujian instrumen dilakukan melalui uji
validitas dan uji reliabilita. hasilnya diperoleh 4 pertanyaan valid untuk variabel process, 3
valid untuk personal knowledge, 4 valid untuk job procedure, 2 valid untuk knowledge
sharing, 3 valid untuk implementasi manajemen pengetahuan, dan 4 valid untuk variabel
kinerja karyawan. Kuesioner yang dinyatakan valid dan reliable inilah yang digunakan
sebagai instrumen pengumpulan data, kemudian didistibusikan ke seluruh kelompok unit
kerja/ depertemen. Kuesioner yang telah diisi oleh responden langsung divalidasi oleh peneliti
untuk menghindari missing saat analisis.
Analisis Data
Analisis data dimulai dengan pengumpulan data melalui analisis kualitatif deskriptif
yaitu analisis penjelasan untuk data-data kualitatif. Selanjutnya teknik analisis data
menggunakan analisis statistic inferensial untuk mengetahui pengaruh langsung dan tidak
langsung process, personal knowledge, job procedure dan knowledge sharing terhadap
implikasi manajemen pengetahuan dan kinerja karyawan dianalisis menggunakan model
analisis jalur (path analysis) dengan menggunakan bantuan program warp PLS 4.0.
Persamaan struktural yang digunakan untuk menjawab hipotesis pada penelitian ini adalah
sebagai berikut:
Y1 = β1X1 + β3X2 + β5X3 + β7X4 + Ɛ1 ……………… (1)
Y2 = β2X1 + (β9Y1.β1X1) + β4X2 + (β9Y1.β3X2) +
β6X3 + (β9Y1.β5X3) + β8X4 + (β9Y1.β7X4) + β9Y1 + Ɛ2 ……………… (2)
Di mana:
Y1 = Implementasi Manajemen Pengetahuan
Y2 = Kinerja Karyawan
X1 = Process
X2 = Personal Knowledge
X3 = Job Procedure
X3 = Knowledge Sharing
βyxi = Koefisien Jalur
ε = Error Terms
Pada model analisis jalur ini, juga akan dilihat pengujian inner model atau model
struktural dilakukan untuk melihat hubungan antara variabel, nilai signifikansi dan R-square
dari model penelitian. Dalam menilai inner model dengan PLS dimulai dengan melihat R-
square untuk setiap variabel laten endogen.
Penelitian ini menggunakan 2 variabel yang dipengaruhi oleh variabel lainnya yaitu
implementasi manajemen pengetahuan (Y1) yang dipengaruhi oleh process (X1), personal
knowledge (X2), job procedure (X3) dan knowledge sharing (X4). Sedangkan kinerja
karyawan (Y2) yang dipengaruhi oleh process (X1), personal knowledge (X2), job procedure
(X3) dan knowledge sharing (X4) dan implementasi manajemen pengetahuan (Y1).

HASIL PENELITIAN
Analisis Jalur
Besarnya pengaruh langsung maupun tidak langsung dari suatu variabel independen
ke variabel dependen tertentu dinyatakan oleh besarnya nilai koefisien jalur baik dari satu
variabel independen maupun melalui variabel dependen yang lainnya.Persamaan struktural
model pertama pada penelitian ini menunjukkan pengaruh langsung process (X1), personal
knowledge (X2), job procedure (X3) dan knowledge sharing (X4) terhadap implementasi
(Y1). Berdasarkan hasil analisis jalur yang telah dilakukan, diperoleh persamaan struktural
model pertama sebagai berikut:
Y1 = 0.273 X1 + 0.168 X2 + 0.183 X3 + 0.141 X4 + e
Berdasarkan persamaan struktural di atas, diketahui bahwa nilai koefisien process
(X1) sebesar 0.273 dengan tingkat signifikasi sebesar < 0.001 bermakna apabila process (X1)
mengalami peningkatan sebesar 1, maka implementasi (Y1) akan meningkat secara signifikan
sebesar 0.273 dengan asumsi variabel lain konstan.
Nilai koefisien personal knowledge (X2) sebesar 0.168 dengan tingkat signifikasi
sebesar < 0.05 bermakna apabila personal knowledge (X2) mengalami peningkatan sebesar 1,
maka implementasi (Y1) akan meningkat secara signifikan sebesar 0.168 dengan asumsi
variabel lain konstan.
Nilai koefisien job procedure (X3) sebesar 0.183 dengan tingkat signifikasi sebesar
< 0.05 bermakna apabila job procedure (X3) mengalami peningkatan sebesar 1, maka
implementasi (Y1) akan meningkat secara signifikan sebesar 0.168 dengan asumsi variabel
lain konstan.
Nilai koefisien knowledge sharing (X4) sebesar 0.183 dengan tingkat signifikasi
sebesar < 0.05 bermakna apabila knowledge sharing (X4) mengalami peningkatan sebesar 1,
maka implementasi (Y1) akan meningkat secara signifikan sebesar 0.141 dengan asumsi
variabel lain konstan.
 Persamaan struktural model kedua pada penelitian ini menunjukkan pengaruh
langsung dan tidak langsung variabel process (X1), personal knowledge (X2), job procedure
(X3) dan knowledge sharing (X4) terhadap kinerja karyawan (Y2). Berdasarkan hasil analisis
jalur yang telah dilakukan, diperoleh persamaan struktural model kedua sebagai berikut:
Y2 = 0.203 X1 + 0.182 Y1X1 + 0.254 X2 + 0.112 Y1X2 – 0,256 X3 + 0.122 Y1X3 + 0.141
X4 + 0.094 Y1X4 + 0,666 Y1 + e
Berdasarkan persamaan struktural di atas, diketahui bahwa Nilai koefisien process
(X1) terhadap kinerja (Y2) sebesar 0.203 dengan tingkat signifikasi sebesar < 0.002 bermakna
apabila process mengalami peningkatan sebesar 1, maka kinerja (Y2) akan meningkat secara
signifikan sebesar 0.203 dengan asumsi variabel lain konstan.
Nilai koefisien process (X1) terhadap kinerja (Y2) melalui implementasi (Y1) sebesar
0.182 bermakna apabila process mengalami peningkatan sebesar 1 melalui implementasi
(Y1), maka kinerja (Y2) akan meningkat sebesar 0.182 dengan asumsi variabel lain konstan.
Nilai koefisien personal knowledge (X2) terhadap kinerja (Y2) sebesar 0.254 dengan
tingkat signifikasi sebesar < 0.001 bermakna apabila personal knowledge mengalami
peningkatan sebesar 1, maka kinerja (Y2) akan meningkat secara signifikan sebesar 0.254
dengan asumsi variabel lain konstan.
Nilai koefisien personal knowledge (X2) terhadap kinerja (Y2) melalui implementasi
(Y1) sebesar 0.112 bermakna apabila personal knowledge mengalami peningkatan sebesar 1
melalui implementasi (Y1), maka kinerja (Y2) akan meningkat sebesar 0.112 dengan asumsi
variabel lain konstan.
Nilai koefisien job procedure (X3) terhadap kinerja (Y2) sebesar -0.256 dengan
tingkat signifikasi sebesar < 0.001 bermakna apabila job procedure mengalami peningkatan
sebesar 1, maka kinerja (Y2) akan menurun secara signifikan sebesar 0.256 dengan asumsi
variabel lain konstan.
Nilai koefisien job procedure (X3) terhadap kinerja (Y2) melalui implementasi (Y1)
sebesar 0.122 bermakna apabila job procedure mengalami peningkatan sebesar 1 melalui
implementasi (Y1), maka kinerja (Y2) akan meningkat sebesar 0.122 dengan asumsi variabel
lain konstan.
Nilai koefisien knowledge sharing (X4) terhadap kinerja (Y2) sebesar 0.141 bermakna
apabila knowledge sharing mengalami peningkatan sebesar 1, maka kinerja (Y2) akan
meningkat sebesar 0.141 dengan asumsi variabel lain konstan.
Nilai koefisien knowledge sharing (X4) terhadap kinerja (Y2) melalui implementasi
(Y1) sebesar 0.094 dengan tingkat signifikasi sebesar < 0.139 bermakna apabila knowledge
sharing mengalami peningkatan sebesar 1 melalui implementasi (Y1), maka kinerja (Y2)
akan meningkat secara signifikan sebesar 0.094 dengan asumsi variabel lain konstan.
Nilai koefisien implementasi (Y1) terhadap kinerja (Y2) sebesar 0.666 dengan tingkat
signifikasi sebesar < 0.001 bermakna apabila implementasi mengalami peningkatan sebesar 1,
maka kinerja (Y2) akan meningkat secara signifikan sebesar 0.666 dengan asumsi variabel
lain konstan.
Uji Inner Model
Pengujian inner model atau model struktural dilakukan untuk melihat hubungan antara
variabel, nilai signifikansi dan R-square dari model penelitian. Berdasarkan penelitian ini
diperoleh nilai R-square untuk manajemen pengetahuan (Y1) yang dipengaruhi oleh process
(X1), personal knowledge (X2), job procedure (X3) dan knowledge sharing (X4) adalah
sebesar 0.383. Hal ini bermakna bahwa 0.383 atau sebesar 38% variabel manajemen
pengetahuan (Y1) dipengaruhi oleh process (X1), personal knowledge (X2), job procedure
(X3) dan knowledge sharing (X4), dimana sisanya sebesar 62% dipengaruhi oleh variabel
lain. Sedangkan nilai R-square untuk kinerja (Y2) yang dipengaruhi oleh process (X1),
personal knowledge (X2), job procedure (X3) dan knowledge sharing (X4) dan implementasi
manajemen pengetahuan (Y1) sebesar 0.456. Hal ini bermakna bahwa 0.456 atau sebesar 46%
variabel kinerja karyawani (Y2) dipengaruhi oleh variabel process (X1), personal knowledge
(X2), job procedure (X3) dan knowledge sharing (X4) dan implementasi manajemen
pengetahuan (Y1), dimana sisanya sebesar 54% dipengaruhi oleh variabel lain yang tidak
dimasukkan kedalam model.

PEMBAHASAN
Berdasarkan hasil pengujian hipotesis, dapat dijelaskan bahwa process berpengaruh
positif dan signifikan terhadap implementasi manajemen pengetahuan pada PT Pelindo IV
Cabang Makassar. Hal ini dapat dilihat melalui tingkat koefisien sebesar 0.273 dengan
signifikansinya < 0.001. Hal ini menunjukkan adanya hubungan pengaruh langsung yang
cukup lemah antara process dengan implementasi manajemen pengetahuan. Penelitian ini
sejalan dengan Mills et al (2011), dengan menggunakan analisis SEM sebagai alat analisis
untuk melihat hubungan antar variabel, yang menyatakan bahwa process berpengaruh
langsung terhadap kinerja yang didalamnya mencakup implementasi ilmu pengetahuan.
Berdasarkan hasil pengujian hipotesis, dapat dijelaskan bahwa informasi yang
terorganisir, pemahaman karyawan dengan mempelajari berbagai teori dan pengalaman pada
PT Pelindo IV Persero Cabang Makassar merupakan bagian dari personal knowledge yang
dimiliki oleh setiap orang. Berdasarkan hasil penelitian yang diperoleh, secara kuantitatif
dapat dibahasakan bahwa personal knowledge berpengaruh positif terhadap implementasi
manajemen pengetahuan sebesar 0,168. Secara teori, personal knowledge merupakan
informasi yang terorganisir, terpadu, telah disimpulkan, dimengerti, disadari dan dipahami
karyawan yang diperoleh dari pengalaman, kejadian sehari-hari ataupun dari sumber lainnya
yang bisa bermanfaat untuk individu maupun organisasi (Bargeron, 2008).
Berdasarkan definisi tersebut jelas mendukung teori implementasi manajemen
pengetahuan khususnya dalam mewujudkan keunggulan bersaing dan kinerja prima
(Yusliana, 2013). Berdasarkan hasil pengujian hipotesis, dapat dijelaskan pula bahwa job
prosedure berpengaruh positif dan signifikan terhadap implementasi manajemen pengetahuan
pada PT Pelindo IV Persero Cabang Makassar. Oleh karena itu, dapat diartikan bahwa
peningkatan pada job procedure akan meningkatkan implementasi manajemen pengetahuan
yang dapat dilihat melalui tingkat koefisien sebesar 0.183 dengan signifikansinya 0.005. Hal
ini menunjukkan adanya hubungan pengaruh langsung yang kecil antara job procedure
dengan implementasi manajemen pengetahuan. Hasil penelitian ini sejalan dengan teori yang
dikemukakan oleh Simamora dalam Hutagalung (2014), menyatakan kinerja mengacu kepada
kadar pencapaian tugas-tugas yang membentuk sebuah pekerjaan karyawan.
Berdasarkan hasil pengujian hipotesis, dapat dijelaskan bahwa knowledge sharing
berpengaruh langsung terhadap implementasi manajemen pengetahuan pada PT. Pelindo IV
Cabang Makassar dengan diperoleh tingkat koefisien dengan menggunakan analisis jalur
(path) sebesar 0,141 dengan probability 0,024. Hal ini menunjukkan adanya hubungan positif
dan signifikan antara knowledge sharing terhadap implementasi manajemen pengetahuan.
Temuan ini sejalan dengan teori knowledge sharing Rudiyanto (2012), yang menyatakan
sebuah aktivitas dimana pengetahuan (informasi, skill, dan keahlian) dibagikan kepada orang
lain.
Berdasarkan hasil pengujian hipotesis, dapat dijelaskan bahwa process berpengaruh
positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT Pelindo IV Cabang Makassar. Hal
ini dapat dilihat melalui tingkat koefisien sebesar 0.203 dengan signifikansinya 0.002.
Penelitian ini sejalan dengan Mills et al (2011), yang menggunakan analisis SEM sebagai alat
analisis untuk melihat hubungan antar variabel, yang menyatakan bahwa process berpengaruh
langsung terhadap kinerja karyawan.
Berdasarkan hasil penelitian yang diperoleh, secara kuantitatif dapat dibahasakan
bahwa personal knowledge berpengaruh positif terhadap kinerja dengan tingkat koefisien
sebesar 0,254 dengan nilai probability sebesar <0,001. Jika dipersentasekan pengaruh
personal knowledge terhadap kinerja PT. Pelindo IV Cabang Makassar sebesar 0,254 x 100%
= 25,4 %, selebihnya dipengaruhi oleh faktor lain.
Berdasarkan hasil pengujian hipotesis, dapat dijelaskan bahwa job prosedure
berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kinerja pada PT Pelindo IV Persero Cabang
Makassar. Oleh karena itu, dapat diartikan bahwa peningkatan pada job procedure akan
menurunkan kinerja khususnya pada pencapaian hasil kerja karyawan yang dapat dilihat
melalui tingkat koefisien sebesar -0.256 dengan signifikansinya < 0.001. Hal ini menunjukkan
adanya hubungan negatif pengaruh langsung antara job procedure dengan kinerja karyawan.
Hasil ini menunjukkan hal yang sama dengan temuan dari Kosasih & Sri (2007), yang
menemukan bahwa Pemahaman Standard Operation Procedure sebagai indikator dari job
procedure dalam jangka waktu yang panjang (long run) tidak menunjukkan pengaruh yang
kuat terhadap kinerja. Penerapan standar prosedur operasional berdasarkan penelitiannya
tidak akan mengubah kondisi kinerja karyawan.
Berdasarkan hasil pengujian hipotesis, dapat dijelaskan bahwa knowledge sharing
berpengaruh langsung terhadap kinerja karyawan pada PT. Pelindo IV Cabang Makassar.
Berdasarkan hasil kuesioner yang dibagikan oleh peneliti, khususnya pada variabel yang
berhubungan dengan knowledge sharing terhadap kinerja, maka diperoleh tingkat koefisien
dengan menggunakan analisis jalur (path) sebesar 0,077 dengan probability 0,139. Hal ini
menunjukkan adanya hubungan positif dan signifikan antara knowledge sharing terhadap
kinerja. Temuan ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Rudiyanto (2012), melalui
kuesioner dengan alat analisis SPSS 17.0 for Windows menghasilkan knowledge sharing
behavior memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
Berdasarkan hasil pengujian hipotesis, dapat dijelaskan bahwa implementasi
manajemen pengetahuan berpengaruh langsung terhadap kinerja pada PT. Pelindo IV
(Persero) Cabang Makassar. Berdasarkan hasil kuesioner yang dibagikan oleh peneliti,
khususnya pada variabel yang berhubungan dengan implementasi manajemen pengetahuan
terhadap kinerja, maka diperoleh tingkat koefisien yang cukup kuat dengan menggunakan
analisis jalur (path) sebesar 0,666 dengan probability <0,001. Hal ini menunjukkan adanya
hubungan yang kuat positif dan signifikan antara implementasi manajemen pengetahuan
terhadap peningkatan kinerja karyawan, sejalan dengan hasil penelitian yang dilakukan oleh
Retnoningsih & Utami (2013), yang menyatakan implementasi manajemen pengetahuan
berhubungan positif dengan kinerja.
KESIMPULAN DAN SARAN
Dari hasil penelitian dapat disimpulkan bahwa: 1). Process, Personal knowledge, Job
procedure dan Knowledge sharing berpengaruh positif dan signifikan terhadap implementasi
manajemen pengetahuan pada PT Pelindo IV (Persero) Cabang Makassar. 2). Process,
Personal knowledge Job procedure dan Knowledge sharing berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT Pelindo IV (Persero) Cabang Makassar. 3).
Implementasi manajemen pengetahuan berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan pada PT Pelindo IV Cabang Makassar. Hasil penelitian yang menunjukkan
manajemen pengetahuan dapat meningkatkan kinerja karyawan, diharapkan diharapkan PT.
Pelindo IV (Persero) Cabang Makassar lebih intensif mengembangkan manajemen
pengetahuan. Agar implementasinya dapat meningkatkan kinerja maka intensitas penerapan
manajemen pengetahuan perlu ditingkatkan sehingga dapat menciptakan pengetahuan yang
bermanfaat bagi organisasi. Diharapkan agar SOP dapat ditinjau kembali sesuai kebutuhan
dengan memperhatikan aspek kepraktisannya, dan disosialisasikan sampai kepada tingkatan
pengguna terakhir. Untuk peneliti selanjutnya mempertimbangkan perlunya memperkaya
indikator variabel penelitian

DAFTAR PUSTAKA
Agung A.N. (2015). Pengaruh Manajemen Pengetahuan (Knowledge Management) terhadap
Produktivitas Kerja Karyawan Bagian Produksi di PT. Gamatex Cimahi. Bandung:
Universitas Pendidikan Indonesia.
Baptista N., Annangsingh., Fenio., Wakefield., Richard & Eaglestone B. (2006). Knowledge
Management Issues in Knowledge – Insentive SMEs. Journal of Documentation; 62:1
Bargeron B. (2008). Essentials of Knowledge Management. USA: John Wiley & Sons, Inc
International Journal of Business and Social Science Vol. 3 No. 10
Hutagalung. (2014). Pengaruh Kompensasi, Kepuasan Kerja, Motivasi dan Gaya
Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan Bagian Akuntansi dan Keuangan di Bank
Rakyat Indonesia (BRI). Tanjung Pinang: Fakultas Ekonomi Universitas Maritim Raja
Ali Haji
Kosasih N. & Sri B. (2007). Pengaruh Knowledge Management terhadap Kinerja Karyawan.
Jurnal Manajemen Perhotelan, Vol.3, No.2, September 2007: 80-88 Surabaya;
Fakultas Ekonomi Universitas Kristen Petra.
Mciver D., Lengnick C.A., Lengnick, Mark L., & Ramachandran I. (2013). Understanding
Work and Knowledge Management From A Knowledge In Practice Perspective.
Academy of Management Review Vol. 38, No. 4, 597–620.
Mills A.M., Smith., & Trevor A. (2011). Knowledge Management and Organizational
Performance: a Decomposed View, Journal of Knowledge Management, Vol. 15 Iss:
1, pp.156 – 171
Retnoningsih E. & Utami D.P. (2013). Penerapan Knowledge Management Pada Perguruan
Tinggi (Studi Kasus AMIK BSI Purwokerto). Prosiding SNST Ke-4 Tahun 2013.
Semarang: Fakultas Teknik Universitas Wahid Hasyim
Rudiyanto E. (2012). Pengaruh Knowledge Sharing Behavior Terhadap Kinerja Karyawan
Staf Administrasi PT Guna Layan Kuasa (Gulaku) Kantor Pusat Jakarta. Skripsi.
Jakarta: Program Studi Ilmu Administrasi Niaga FISIP UI
Schultze U. & Stabell C. (2004). Knowing What You Don’t Know? Discourses and
Contradictions in Knowledge Management Research. Journal of Management Studies
41:4 June 2004.0022-2380.Dallas USA: Cox School of Business, Southern Methodist
University.
Setiorini., Hamzah D., & Djaya Y. (2012). Faktor-Faktor Knowledge Management yang
Berpengaruh Terhadap Kinerja Tenaga Kependidikan Universitas Hasanuddin.
Makassar: Universitas Hasanuddin. Jurnal Pascasarjana Universitas Hasanuddin. 7:1-7
Srikantaiah T.K. & Koenig M.E.D. (2000). Knowledge Management for the Information
Professional.USA: American Society for Information Science. Medford NJ
Yusliana. (2013). Pengaruh Manajemen Pengetahuan terhadap Kinerja Tenaga
Kependidikan yang Berstatus PNS di Institut Pertanian Bogor. Bogor: Jurnal
Manajemen dan Bisnis, Sekolah Pascasarjana IPB