Judul INDONESIA’S EFFORTS TO ACHIVE GLOBALLY

COMPETITIVE HUMAN RESOURCES

Jurnal Internasional Journal Of Humanities and Social Science Invention
(IJHSSI)
Volume Volume 7, 08 Ver. III
&Edisi
Tahun 2018
Penulis Ahmad Zafrullah Tayibnapis, Lucia Endang Wuryaningsih,Radita Gora
Reviewer Andini Suwanti (19012212)
Tanggal 27 Juli 2022

LatarBela Pelaku industry otomotif di Indonesia telah menggunakan beberapa

kang teknologi yang mengarah pada efisiensi, seperti teknologi cetak tiga
dimensi dan teknologi robot.
Saat ini dan di masa depan, keunggulan kompetitif telah menjadi
kebutuhan bagi setiap pelaku bisnis ketika ia ingin bersaing di pasar
global.
Kondisi ini akan mendorong terjadinya transformasi besar-besaran di
semua level dan unit bisnis karena setiap pelaku usaha dapat memasuki
pasar negara lain dengan mudah, mengingat tidak adalagi batasannya
sehingga profesionalisme setiap pelaku usaha sangat diprioritaskan
seperti terlihat pada pengambilan keputusan bisnis dan inovasi
berkelanjutan.
Salah satu penentu untuk dapat berinovasi tanpa henti adalah kesiapan
dunia bisnis dalam membangun dan menyiapkan sumber daya manusia
yang unggul dan berkualitas global, dalam arti memiliki bakat dengan
standar kompetensi tinggi di bidangnya masing-masing dan memiliki
karakter kuat yang dapat bersaing di tingkat global. Indonesia sangat
 membutuhkan sumber daya manusia yang unggul sebagai modal dasar,
mengingat gangguan teknologi yang menandai revolusi industri 4.0
telah mengubah lanskap politik dan ekonomi yang mengakibatkan
hilangnya banyak pekerjaan yang digantikan oleh proses teknologi.
Otomasi memang akan menghilangkan pekerjaan lama, tetapi dapat
membawa pekerjaan baru. Otomasi tidak hanya mengkompensasi
kehilangan pekerjaan, tetapi dapat meningkatkan produktivitas,
menurunkan biaya produksi, dan meningkatkan permintaan domestic
untuk mengganti kehilangan pekerjaan karena kemajuan teknologi,
termasuk munculnya profesi baru.
Metode Penelitian ini dikategorikan sebagai penelitian kualitatif dengan
penelitian paradigm positif, yaitu penelitian yang dilakukan dengan menganalisis
kondisi sumber daya manusia yang ada di Indonesia secara ekonomi
dan lebih memfokuskan pada kondisi objek alam di mana peneliti
berperan sebagai instrument kunci. Analisis data dilakukan dengan
menggunakan pendekatan induktif dengan selalu menekankan lebih
pada makna dari pada generalisasi. Penelitian ini berupaya untuk
menafsirkan fenomena dari sudut pandang para actor berdasarkan
interpretasi mereka terhadap fenomena yang berkembang di
perusahaan. Tinjauan literatur yang disajikan dalam penelitian ini
penting untuk memperdalam penelitian. Hal ini dimaksudkan untuk
menjelaskan fenomena kinerja karyawan yang sangat baik dan
perusahaan dalam rangka mencapai kepuasan karyawan terhadap
organisasi perusahaan sehingga dapat memberikan dampak yang
signifikan terhadap pertumbuhan bisnis.
Penelitian kualitatif ini bertumpu pada triangulasi data yang berasal
dari pengumpulan data hasil wawancara, observasi partisipan terhadap
40 responden, dan review data dari enam perusahaan dan sumber
 terkait lainnya. Selama kegiatan wawancara dan observasi, tim peneliti
mencoba untuk menangkap, merekam, menafsirkan dan menyajikan
berbagai informasi dengan selalu memegang pengumpulan data untuk
menghasilkan analisis yang mendalam dan komprehensif melalui
reduksi data serta pemahaman terkait dengan kemampuan organisasi
perusahaan dalam memberikan stimulasi sehingga karyawan memiliki
motivasi, semangat kerja, kreativitas dan inovasi dalam bekerja.
Analisis data diharapkan untuk mendapatkan hasil yang akurat dan
mendalam. Ini berarti bahwa validasi keakuratan informasi dilakukan
secara bertahap, mulai dari pengadaan data mentah untuk diproses
untuk keperluan analisis guna menghasilkan tema dan deskripsi.
Temuanda Para pemimpin perusahaan besar dan menengah di Indonesia
n menyadari peta persaingan bebas yang semakin ketat dan berusaha
Pembahas mendorong sumber daya manusia untuk siap bersaing di tingkat global,
an seperti PT. Pertamina yang menerapkan Sistem Manajemen Kinerja di
mana karyawan memiliki kesempatan untuk menyampaikan aspirasi
mereka melalui program pelatihan, hari dialog, dan sesi umpan balik.
Karyawan juga dapat mengekspresikan keinginan mereka untuk
memindahkan sebagian atau wilayah melalui mekanisme penempatan
kerja internasional. Selanjutnya, pemenuhan pemimpin global dan
pemain global dapat dilakukan melalui program pemimpin bisnis.
Pengembangan sumber daya manusia di PT. Telkom, Tbk dimulai
dengan membangun karakter, kompetensi, kolaborasi, dan kerja tim
untuk menghasilkan banyak talenta dan penilaian pasar untuk mencapai
global. PT 3M Indonesia memiliki strategi pengembangan sumber daya
manusia yang disebut kepemimpinan lokal, sebuah program
pengembangan yang bertujuan untuk mewujudkan talenta di tingkat
regional agar dapat bersaing di tingkat global. Sejak awal, karyawan
tahu bahwa perusahaan memiliki komitmen dalam pengembangan karir
di semua tingkatan untuk meningkatkan kompetensi dan bakat mereka.
Mereka juga diminta untuk memaparkan jenis inovasi di depan manajer
regional dan global terkait dengan ide, solusi, dan inovasi yang dapat
dijalankan. Dengan demikian setiap karyawan memiliki peluang untuk
menjadi pemimpin di tingkat regional dan global.
PT. PELINDO IV memulai pengembangan sumber daya manusianya
melalui penguatan budaya perusahaan dan nilai perusahaan dengan
Memprioritaskan perubahan perilaku dan polapikir. Peningkatan
kompetensi karyawan dilakukan melalui program pelatihan dan
customercare officer. Berdasarkan nilai perusahaan, dibentuklah
Pelindo IV Way yang berisi visi perusahaan yang menjadi kompas dan
arahan kegiatan kerja semua karyawan dalam kehidupan sehari-hari.
Pengembangan sumber daya manusia di PT. ASTRA, Tbk, didasarkan
pada kepentingan unit bisnis dan kepentingan individu, yang dikenal
sebagai Astra People Roadmap. Selain memiliki kompetensi yang baik,
setiap kandidat yang akan memasuki Astra juga harus memahami dan
menerima filosofi dan nilai perusahaan yang tercantum dalam Catur
Dharma. Pengembangan kepemimpinan di Astra didasarkan pada
karyawan yang diidentifikasi sebagai karyawan berbakat, dan
dilakukan secara komprehensif melalui manajemen bakat terintegrasi,
penugasan, pembinaan, dan bimbingan dalam rangka meningkatkan
kompetensi kepemimpinan. Program lain untuk mencapai sumber daya
manusia yang unggul adalah dalam bentuk. Pembandingan, FGD, Studi
Kasus, dan pelibatan karyawan dalam modul pelatihan yang
diselenggarakan oleh berbagai lembaga eksternal.
Sejak awal PT. Perkebunan Nusantara X, yang memproduksi gula putih
kering dan tetes tebu, telah menyadari persaingan ketat di pasar,
terutam adalam berurusan dengan pelaku bisnis dari Thailand, Brasil,
India dan negara-negara lain yang mampu menjual harga gula yang
lebih rendah di Indonesia. PT. Perkebunan Nusantara X berupaya
meningkatkan produktivitas dan kinerja sumber daya manusia melalui
Program Management Trainee, Program Manajemen Bakat, dan
pengembangan Pertanian Presisi Terpadu. Karyawan di kelas
manajemen bakat di didik sesuai dengan kemauan, minat, dan potensi
mereka, seperti pengetahuan, keterampilan, dan sikap. Hasil yang
diharapkan adalah bahwa karyawan dapat mempercepat bersama
dengan tujuan perusahaan dan pada akhirnya perusahaan memiliki daya
saing yang kuat. Ketika sumber daya manusia dan pihak terkait lainnya
siap, implementasi program akan menjadi lebih mudah dan lebih
efisien sehingga dapat mewujudkan kinerja yang sangat baik dari
PTPN X.
Mengacu pada pengalaman perusahaan besar dan menengah di
Indonesia, tampaknya bahwa penyelarasan vertikal dan penyelarasan
horizontal sangat penting, dalam arti bahwa target kinerja perlu
diturunkan dari puncak ketingkat individu sehingga setiap karyawan
dapat bergerak di tempat yang sama. arah. Selain itu, target unit kerja
perlu diselaras kandengan target unit kerja lain untuk mencapai kerja
sama yang baik antara dua dan bagian lain dari organisasi. Dengan
demikian, reaksi yang sama dapat menjadi perekat organisasi dan
menumbuhkan nilai bersama dalam karyawan individu.
Pembentukan dan keberadaan bakat di perusahaan ditentukan oleh
keberhasilan para pemimpin dalam menyebarluaskan dan menerapkan
budaya perusahaan, nilai perusahaan, dan kebijakan perusahaan yang
ditetapkan oleh perusahaan. Lingkungan perusahaan dan perilaku
atasan dan rekan kerja sangat memengaruhi karyawan berbakat untuk
tetap berada di dalam atau pindah keperusahaan lain yang lebih
kondusif. Motivasi dan inovasi sangat mendorong karyawan untuk
memberikan kinerja terbaik dan diharapkan mendapatkan kompensasi
yang seimbang.
Perlu dicatat bahwa karyawan perusahaan pada dasarnya adalah
makhluk sosial yang memiliki chemistry tertentu untuk menjaga
Keseimbangan diri dan lainnya. Dalam tubuh manusia ada 4
neurokimia, yaitu endorfin, dopamin, serotonin, dan oksitosin, yang
berkontribusi terhadap perasaan positif dan merupakan bagian dari
kebahagiaan manusia sehingga karyawan merasa baik dan awet muda.
Endorfin dan dopamine adalah bahan kimia yang merangsang
keegoisan. Mereka diproduksi ketika seseorang berjuang untuk
mencapai sesuatu. Endorfin menipu rasa sakit fisik dengan kesenangan
dan menghasilkan euforia pada saat perjuangan untuk mencapai hasil
yang diinginkan. Sementara itu, dopamine bekerja dan mempengaruhi
darah dan membuat wajah menjadi memerah dengan kepuasan.
Serotonin dan oksitosin adalah bahan kimia tanpa pamrih di mana
serotonin adalah manifestasi molekul yang menimbulkan kebanggaan
ketika dihormati oleh orang lain. Oksitosin bekerja untuk
mempromosikan empati dan kepercayaan dan memperdalam ikatan
antara manusia untuk membentuk hubungan yang harmonis.
Perusahaan legendaries sangat percaya bahwa hubungan manusia di
atas segalanya, yang berarti bahwa itu membutuhkan pemimpin yang
dapat membangun lingkaran keselamatan, budaya di mana karyawan
merasa dilindungi.
Pimpinan perusahaan akan lebih diuntungkan ketika mereka memiliki
karyawan yang berbakat dan lingkungan kerja yang kondusif, terutama
lingkungan yang menerima perbedaan pendapat dan mendukung
 inovasi. Kombinasi komitmen dan kepuasan telah terbukti mampu
meningkatkan kinerja perusahaan, termasuk produktivitas karyawan.
Organisasi harus terus bertransformasi, baik dalam mencari lompatan
bisnis yang inovatif atau dalam melakukan perbaikan terus-menerus.
Mengubah strategi akan menantang secara internal, terutama dalam
menyelaraskan arah strategis baru dengan elemen organisasi yang ada;
mengingat bahwa persaingan saat ini menuntut produk / layanan
berkualitas, pengiriman tepat waktu, layanan cepat, purna jual yang
memuaskan, dan harga yang kompetitif. Dalam pandangan karyawan,
uang itu penting, tetapi & quot; makna kerja & quot; sebenarnya jauh
lebih berharga. Untuk mendapatkan & quot; makna kerja & quot;
Perlu melipat gandakan hubungan dengan orang lain. Dengan
demikian, organisasi perlu menemukan metode belajar mandiri yang
dapat menarik minat karyawan, karena pelatihan dan universitas
perusahaan tampaknya menjadi tempat pembelajaran yang sempit
untuk mengakomodasi karyawan yang ingin belajar dengan cara yang
santai. Materi pembelajaran sebenarnya dapat diperluas, sepertikoran,
video, internet, kuis, berbagi untuk mengakses sumber eksternal
melalui Youtube, TED, dan blog. Salah satu cara yang perlu dilakukan
untuk mengakomodasi minat karyawan adalah dengan mendirikan
pusat pelatihan kejuruan di beberapa kota besar di Indonesia seperti
Jakarta, Bandung, Surabaya, Medan dan Makassar untuk
mengantisipasi munculnya produk kecerdasan buatan. Diperkirakan
sejumlah profesi dan pekerjaan akan hilang dengan digantikan oleh
produk kecerdasan buatan.
Kelebihan 1. Teori dan model analisis yang digunakan tepat
2. Bahasa yang digunakan oleh penulis mudah dipahami maksud
dan tujuannya oleh pembaca. Analisisnya sangat rinci dan
 mudah dipahami.
Kekurang 1. Penulis kurang lengkap dalam menyimpulkan keseluruhan isis
an dari jurnal ini.
2. Penulis kurang detail dalam memberikan hasil yang didapat
dalam melakukan penelitiannya.
Kesimpula Indonesia sangat membutuhkan sumber daya manusia yang unggul
n untuk mengatasi revolusi industri 4.0 yang menuntut operasi pabrik
yang cerdas, layanan cerdas, dan produk inovatif. Jenis pekerjaan yang
akan terpengaruh pertama adalah pekerjaan yang dilakukan berulang
kali.
Jenis pekerjaan ini akan digantikan oleh kecerdasan buatan melalui
otomatisasi. Di masa depan, perang untuk masalah bakat akan menjadi
agenda utama para pemimpin perusahaan untuk menghadapi era
ekonomi digital dan mereka berusaha untuk mewujudkan manajemen
bakat sebagai bisnis inti, termasuk mengubah pola piker karyawan
dalam kaitannya dengan manajemen perusahaan aktiva. Sistem
manajemen kinerja individu pada dasarnya adalah pendorong kinerja
individu, dan dapat menjadi pendukung kinerja organisasi.
Bakat harus dapat berkolaborasi dalam menerapkan kompetensi untuk
memperoleh hasil yang optimal dan berkelanjutan, serta perusahaan
diharapkan untuk membangun kemampuan organisasi sebagai mana
tercermin dalam strategi dan kinerja manajemen, mengingat hubungan
yang erat antara tingkat kemampuan ogranisasi dalam strategi
manajemen dan eksekusi dengan kinerja perusahaan.