Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan

Laporan Penelitian

Metode Penelitian Kuantitatif

Disusun oleh:

Tasya Geviranthi Chandra

071924753004

S2 Sosiologi

Fakultas Ilmu Sosial & Ilmu

Politik

Universitas Airlangga Surabaya

2020

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Indonesia semenjak tahun 2017 dapat dikatagorikan sebagai sebuah negara

industry. Pasalnya pada saat itu sector industry Indonesia merupakan contributor
terbesar bagi perekonomian nasional. Indonesia saat ini digadang-gadang dengan
Indonesia 4.0 dimana terdapat peningkatan ekonomi dengan jalur industry membuat
Indonesia mampu bersaing dengan negara-negara maju lainnya seperti Jerman
misalnya. Besarnya pertumbuhan industry saat ini merupakan peluang Indonesia
kedepanya untuk terus dapat bersaing dengan pasar global.

Adanya persaingan industry membantu sebagian besar masyarakat dalam

memperoleh penghasilan dan telah merangsang penduduk untuk melepaskan cara
hidupnya yang awalnya berorietnasi pada tradisi lalu mendorong mereka untuk terus
berkembang. Industrialisasi diperkirakan mampu melakukan pemerataan
pembangunan ekonomi dengan meningkatkan pendapatan masyarakat dan
mengurangi masalah penganguran. Industrialisasi juga memberikan dampak agar
masayarakat terus menerus melakukan inovasi agar dapat bertahan hidup. Karena
inovasi-inovasi tadi memunculkan berbagai jenis industry persaingan-persaingan
pun terjadi, penting bagi setiap pemangku industry untuk memiliki keunggulan dan
daya saing yang cukup tinggi agar industrinya dapat bertahan (Bintarto,1968:17)
Maka dari itu penting bagi Indonesia untuk membuat formula untuk dapat terus
mengembangan industrialnya.

Manteri perindustrian tahun 2017 Airlangga Hartarto mengatakan kunci sukses

dalam industrialisasi terdapat tiga factor utama, yaitu; Sumber daya manusia (SDM),
Modal atau Investasi, dan Teknologi (kementrian perindustrian. 2017).
Meningkatkan Sumber daya manusia saat ini merupakan salah satu cara utama para
pemilik industry dalam menungkatkan produksinya. Maka dari itu banyak pemangku
industry mencari pekerja/ karyawan yang sudah trampil dibindangnya dan terbiasa
dengan dunia kerja. Agar sumber daya manusia dapat mendukung tercapainya tujuan
perusahaan atau organisasi, maka penting bagi pemangku industry untuk menjaga
hubungan industrialnya.

Hubungan industrial sendiri merupakan sistem hubungan yang terbentuk

antara para pelaku dalam proses produksi barang dan/ atau jasa (pekerja/buruh,
pengusaha, dan pemerintah) yang didasarkan atas nilai-nilai yang merupakan
manifestasi dari keseluruahan sila-sila dari Pancasila dan Undang-Undang Dasar
1945 yang tumbuh dan berkembang di atas, kepribadian bangsa dan kebudayaan
nasional Indonesia (Asikin.1993:238). Hubungan industrial merupakan upaya para
menciptkan hubungan industrial yang selaras, serasi, dan harmonis, maka perlu
dikembangkan keseimbangan antara kepentingan pekerja buruh, pengusaha dan
pemimpin, karena ketiga komponen tersebut mempunyai masing-masing

2
kepentingan (Khakim.2003:49). Untuk menjaga keharmonisan hubungan industrial
itu penting bagi para pemangku industry untuk memiliki gaya kepemimpinan agar
masing-masing pihak dapat menjalankan tugasnya dengan baik.

Indonesia memiliki banyak pemimpin perusahaan yang andal, namun tidak

semua pemimpin menjadi sosol idaman bagi banyak orang. Pemimpin idaman pun
memiliki berbagai kriteria yang berbeda-beda sesuai dengan pandangan seseorang
seperti sebagain orang berpendapat pemimpin idaman adalah pemimpin yang diakui
reputasi, komitmen, kerja keras, serta kepiawaiannya dalam mengelolah perushaan
hingga menjadikan perushaan tersebut tumbuh dan berkembang.

Kepemimpinan merupakan salah satu faktor yang sangat penting dalam

mencapai kerberhasilan sebuah organisasi. Begitu juga dalam lingkup perusahaan,
seorang pemimpin memiliki peran dalam menentukan arah perkembangan usaha
demi tercapainya tujuan perusahaan. Disini, peran seorang pemimpin sangatlah
penting dalam mencapai kesuksesan perusahaan di masa mendatang, sehingga
diperlukan kompetensi khusus untuk menjadi pemimpin andal di sebuah perusahaan.

Berhasil atau tidaknya suatu perusahaan diliat juga dari sumber daya
manusianya selaku pekerja atau karyawannya maka dari itu penting bagi perusahaan
untuk memilih seorang pemimpin yang mampu mengelolah sumber daya manusia
dengan baik. Peran dan tugas seorang pemimpin seperti sikap, keputusan dan
tindakan seorang pemimpin tentunya sangat berpengaruh bahkan berperan dalm hal
ini, sehingga menjadi tolak ukur tindakan dan motivasi bagi para kaeyawan dalam
segala bentuk serta aktivitas pekerjaan yang positive, yang nantinya mampu
membangun semangat dan kepuasan kerja bahkan kinerja karyawan. Oleh karena itu
peran, pengaruh, dan gaya seseorang dalam memimpin pun menjadi factor penentu
bagi peningkatan dan penerunan kinerja para pekerjanya (Nurlia.2017:6).

Dapat dikatakan pula pemimpin memiliki tugas yang cukup berat selain itu
pemimpin memiliki fungsi yang menentukan berhasil atau tidaknya suatu
perusahaan. Kepemimpinan yang sukses menunjukan bahwa pengelolaan suatu
perusahaan berhasil dilaksanakan dengan baik juga. Setiap orang yang menjadi
pemimpin tentunya harus memilik sifat kepemimpinan yang sesuai dengan
kebutuhan perusahaan, penting bagi perusahaan atau pemangku industry memilih
pemimpin yang mampu menglolah sumber daya manusianya (Andriyani.2016:2).

3
 Namun kadangkala pemimpin kerap kali memerintah para karyawannya
dengan seweang-weanag tanpa melihat kondisi para karyawannya. Sehingga hal
terebut akan berdampak pada kinerja karyawan yang kurang baik. Ketidak mampuan
karyawan menjalankan tugasnya sesuai dengan tanggu jawab mereka bukan
disebabkan karena karyawannya saja akan tetapi bagaimana karyawan terkadang
tidak bisa menyesuaikan gaya kepemimpinan para pemimpinannya. Selanjutya, gaya
kepemimpinan pun harus sefektif mungkin dalam memberikan motivasi kepada para
karyawannya, agar para karyawanya dapat terus mengembangkan kompetensinya.

Gaya kepemimpinan merupakan prilaku pemimpin yang digunakan seseorang

ketika imgin mempengruhi orang lain. Gaya kepemimpinan merupakan norma
prilaku yang digunakan oleh seorang pada saat orang tersebut mencoba
mempengaruhi orang lain (Thoha,1997). Dalam hal ini usaha menyelaraskan
persepsi dipeharuhi di antara orang yang mempengaruhi dengan orang yang
perilakunya dipengaruhi menjadi sangat penting kedudukannya (Kurniawan.2018).
Dapat dikatakan gaya kepemimpinan dapat berpengeruh pada kinerja karyawan
dalam suatu perusahaan.

Kinerja yang berkualitas tinggi akan didapat ketika unit-unit kegiatan dari
kepemimpinan itu sendiri terlaksana dengan efektif dan efisien. Kinerja itu sendiri
merupakan kombinasi dari kemampuan, usaha, ketrampilan dan kesempatan yang
dapat dinilai dari hasil kerjanya. Karena pada hakikatnya setiap perushaan tentunya
menginginkan kinerja yang bagus dan bermutu tinggi.

Kinerja menurut Mangkunegara (2017:9) merupakan istilah yang berasal dari

kata Job Performance atau Actual Performance (Prestasi kerja atau prestasi
sesungguhnya yang dicapai seseorang). Maka pentingnya sinergi yang baik antara
pemimpin dan karwannya untuk menjalin komunikasi yang harmonis, sehingga
tercipta lingkungan kerja yang nyaman dan rasa saling peduli satu dengan yang
lainnya. Karena dibalik keberhasilan pemimpinnya tentu saja karena adanya dukungan
dan kerja keras dari karyawannya. Begitu pula sebaliknya keberhasilan karyawan juga
tidak terlepas dari pengaruh pemimpinnya. Disini kita akan melihat seberapa
pengaruhnya gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan. Alangkah baikanya bila
itu berpengaruh positif yang nantinya akan membantu perushaan sebagai alat ukur

4
 memperbaiki gaya kepemimpinannya agar hasil kerja karyawa dapat lebih efektif dan
efisien.

Indonesia mengalami kemajuan industrial dalam berbagai sector, hal ini

diakrenakannya kemacuan teknologi yang semakin meningkat dan tingginya minat
dan konsumtifitas masyarakat di Indonesia yang semakin meningkat. Membuat
segelintir orang mempunyai ide untuk mengembangkan potensi dan menambah
kesejahteraan hidupnya. Semakin berkembangnya kemajuan industry tersebut
memunculkan berbagai jenis usaha dan perusahaan baru. Tentunya saja memiliki
pemimpin sebagai pion perusahaan atau usaha tersebut, semakin banyak perushaan
tentu saja memiliki daya saing untuk mendapatkan hati para konsumennya dengan
produk atau jasa yang dibutuhkan.

Para pemimpin tentunya harus mengembangkan perusahaan dan juga para

karyawanya agar dapat mencapai hasil yang maksimal. Peran pemimpin sangatlah
berat dan penting dalam membentuk karyawan yang dibutuhkan. Di Indonesia sendiri
gaya kepemimpinan yang paling sering terjadi antara lain otoriter, demokratis, dan
kharismatik. Tergantung bagaimana perushaan tersebut dan tergantung jenis usaha apa
yang perusahaan itu lakukan. Penelitian ini banyak dikaji dalam ilmu ekonomi seperti
manajeman contohnya. Disini peneliti tertarik melakukan penelitian ini untuk
mengkajian mengenai gaya kepemimpinan melalui kaca mata Sosiologi, lebih
rincinya kaca mata Sosiologi Industry. Sebagai dasar penelitian ini menggunakan teori
kepemimpinan Max Weber, Max Weber adalah soerang sosiolog dengan sebutan
“Bapak Birokrasi”. Peneliti ini dilakukan di berbagai jenis usaha dan perusahaan yang
ada di Jakarta dan Jawa Timur. Untuk melihat bagaimana pengaruh gaya
kepemimpinan terhadap kinerja karyawan dengan berbagai jenis usaha dan
perusahaan.

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan di atas maka perumusalah
masalah dalam penelitian ini adalah:

“Bagaimana pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap kinerja karyawan di Perusahaan ?”

1.3 Tujuan Penelitian

5
 Berdasarkan dengan rumusan masalah penelitian diatas, maka tujuan penelitian
adalah untuk mengetahui pengaruh antara gaya kepemimpinan terhadap kinerja
karyawan perusahaan.

1.4 Manfaat Penelitian

Penelitian ini akan lebih bermakana dalam pembuatanya apabila dapat

bermanfaat bagi berbagai kalangan. Baik manfaat jangka pendek maupun jangka
panjang. Pada penelitian ini manfaat terbagai menjadi dua yaitu manfaat teoritis dan
manfaat praktis.

1.4.1 Manfaat Teoritis

Secara teoritis, penelitian ini diharapkan bermanfaat untukmenjadi referensi
dan rujukan bagi peneliti dengan topic sejenis, untuk dapat dikembangkan dengan
menggunkan kaca mata sosiologi industry lebih mendalam lagi. Dan dapat menjadi
pembanding dengan studi-studi yang telah ada.

1.4.2 Manfaat Praktis

Manfaat dari penelitian ini yaitu, secara praktis, penelitian ini menjadi
masukka bagi perusahaan, terutama bagi pimpinan perusahaan untuk menentukan
gaya kepemimpinan yang nantinya akan mempengaruhi kinerja karyawan perusahaan.

1.5 Tinjauan Pustaka

1.5.1 Studi Literatur
Penelitian mengenai gaya kepemimpinan dan kinerja secara sosiologi
khususnya sosiologi industry memang masih belum banyak dan mungkin agak sulit
untuk dicari refrensinya karena kebanyakan orang melihat penelitian ini dari sudut
pandang ekonomi ataupun psikoliginya saja. Berikut adalah penelitian-penelitian yang
menjadi refrensi dari penelitian ini.

Tabel 1.1 Penelitian Terdahulu

No Nama/ Jurnal Judul Hasil

1. Mohiuddin,Zaeema Asrar. Infuence of Hasil penlitian ini sebagian besar
Journal Of Marketing and leadership style on penelitian diverifikasi bahwa gaya
Management; Baverly employees kepemimpinan memiliki hubungan
Hills Vol. 8, Iss.1, (May performance: penting dengan karyawan serta

6
 2017) Evidence from kinerja organisasi. Dengan
Literatures mengetahui pendekatan
kepemimpinan sepeerti apa para
pemimpin dapat memperluas
tindakannya dan dengan begitu
mereka bisa menglolah kinerja
karyawannya dengan baik. Dari
literature ini menunjukan bukti
bahwa pendekatan kepemimpinan
transformasional memiliki hasil yang
lebih mengguntungkan bagi
perusahaan yang ditelitinya.
2. Suharno The Effect of Work Hasil penelitian ini adalah
Pawirosumarto,Purwanto Environment, menyatakan bahwa lingkungan kerja,
Katijan Sarjana, dan leadership style, gaya kepemimpinan, dan budaya
Rachmad Gunawan. and organizational organisasi berpengaruh paling positif
International Journal of culture towards job dan signifikan terhadap kinerja
Law and Management satisfaction and its karyawan di Parador Hotels dan
Vol.59 No.6, 2017 implication Resort. Akan tetapi gaya
pp.1337-1358©Emerald towards employee kepemimpinan yang memiliki nilai
Publishing Limited performance in tertinggi dalam pangaruh kinerja
Parador Hotels karywannya.
and Resorts,
Indonesia.
3. Basri, Haslina Hassan, The Impact of Hasil penelitian ini adalah
Rashid, Intan, Maizura Malay menyarankan bahwa kepemimpinan
Abd,Abashah, Transactional transaksional memiliki pengaruh
Aidanazima Binti, Leadership Style on pada kinerja karyawan dalam suatu
Samah, Irza Hanie Abu. Employee organisasi. Hipotesisinya di terima
International Journal Of Performance; The juga oleh karyawan di Guardian
Information, Busness and Malaysia Store. Manajer yang memiliki gata
Management; Chung-Li ‘Pharmacy kepemimpinan Transksional akan
Vol.9, Iss. , (may 2017) Industry mempengaruhi kinerja karyawan. Hal
Prespective’ ini dipertegas juga dengan hasil
7
 penelitian terdahulunya yang
mengatakan bahwa kepemimpinan
transaksional memiliki dampak
paling signifikan kepada karyawan.
4. Rawan Alafeshat dan Servant Leadership Hasil penelitian ini menggunakan
Cem Tanova. Style and High- teori pertukaran sosial, yang
Sustainability Performance Work menjlasakan bahwa HPWS
2019,11,6191;doi:10.339 System Practices: membantu karyawan untuk merasa
0/su11226191. Pathway to a bahwa organisasi lebih
MDPI/journal/Sustainabil Sustainable mementingkan bakat dan prestasi.
ity Jordania Airline Disini peneliti melihat bahwa ketika
Industry kepemimpinan bertindak sebagai
fasilitator dan merikan praktik
kepemimpinan yang melayani, tang
fokus pada keberhasilan karyawan,
begitu juga karyawan juga harus
memberi feed back kepada pemimpin
mereka dengan tetap berkomitmen
pada misi organisasi. Disini terdapat
kombinasi yang sangat tepat baik
pemimpin dan para karyawanya yang
saling memiliki rasa tanggung jawab
atas organisasi mereka.
5. Sri Langgeng Ratnasari, Employees Hasil dari penelitian ini mengatakan
Gandhi Sujahjor, Adam. performance: bahwa adanya pengaruh signifikan
Humanities & Social Organizational gaya kepemimpinan terhadap kinerja,
Science Reviews eISSN: Culture and walaupun sebenarnya pengaruhnya
2395-6518, Vol 7, No 5, Leadership Style tidak langsung. Akan tetapi gaya
2019. Through Job kepemimpinan memiliki efek yang
Satisfaction besar terhadap kinerja karyawan
entah itu kepuasan ataupun yang
lainnya.
Berdasarkan penlitian-penelitan terdahulu yang terapar pada tabel 1.1 yang
membahas mengenai gaya kepemimpinan, berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh
8
Mohiuddin dan Zaeema Asrar (2017) yang meneliti bahwa gaya kepemimpinan
memiliki pengaruh penting dalam kinerja karyawan, akan tetapi setela di teliti bahwa
gaya kepemimpinan yang digunakan adalah pendekatan transformasional, dimana
dengan pendekatan gaya ini membuat keuntungan perushaan dengan kinerja karyawan
yang terus meningkat.sedangkan pendekatan otokratis dianggap sebagai gaya yang
lebih tepat jika pekerja tidak memiliki banyak informasi mengenai deskripsi
pekerjanyaa. Gaya demokratis sesuai ketika solusi pemecahan masalah inovatif
dituntun oleh organisasi. Yang terakhir, gaya partisipatif berlaku ketika organisasi
telah berpengalaman dan anggota tim berbakat untuk karya inovatif dan kreatif. Disini
dapat dilihat gaya kepemimpinan digunakan tergantung prilaku karywanya.

Penelitan terdahulu yang kedua menurut suharno dan kawan-kawan (2017)

menatakan bahwa gaya kepemimpinan adalah pengaruh paling positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan d Parador Hotels and Resort akan tetapi terdapat juga
budaya organisasi yang meberikan efek positif dan signifikan terhadap kepuasan
kerja. Lingkungan kerja yang positif juga mempengaruhi kinerja karyawan Parador
Hotel and Resort.

Sedangkan menurut Basri, Haslina Hassan dkk dari hasil penelitiannya

terhadap karyawan Guardian Store di Malaysia, manajer yang memiliki gaya
kemampuan transaksional akan mempengaruhi kinerja karyawan. Hal ini diperkuat
dengan penelitian sebelumnya seperti (Greenberg,1996,2003, Tatum
dkk,2003a,2003b) bahwa kepemimpinan transaksional memiliki dampak signifikan
ketika melibatkan pada presepsi karyawan, selain itu memberikan efek kepercayaan
karyawan pada para pemimin.

Penelitian terdahulu selanjutnya dari Rawan Alafeshat dan Cem Tanova, yang
hasil peneltiannya bahwa hasil temuannya mengunnakan teori pertukaran sosial,
seperti yang dijelaskan bahwa HPWS membantu karyawan untuk membantu
karyawan untuk merasa bahwa organisasi lebih mementingkan bakta, prestasi, dan
pembengembangan mereka, dengan kebijakan dan praktik SDM. Pada saatnya para
karyawan akan merasa berkewajiban untuk membalas dengan menjadi lebih terlibat,
untuk mengarah kepada kepuasan kerja untuk organisasi. Disini peneliti juga melihat
cara HPWS dan kepemimpinan pelayan dapat berkomtribusi pada hasil yang
berkelanjutan akan meningkatkan keterlibatan karyawan.

9
 Penelitian terdahulu yang terakhir dari Sri Langgeng Ratnasari, Gandhi
Sujahjor, dan Adam. Mengatakan bahwa gaya kepemimpinan berpangaruh signifikan
terhadap kinerja. Meskipun tidak berpengaruh secara langsung terdapat factor-faktor
lain yang mempengarui kinerja karyawan seperti budaya organisasi dan lingkungan
kerja.

1.5.2 Kepemimpinan
Pemimpinan dan Kepemimpinan sudah tak asing lagi dalam dunia kerja, bukan
hanya dunia kerja saja yang berhubungan dengan pemimpin dan kepemimpinan akan
tetapi dalam kehidupan sehari-hari dalam keluarga pun secara tidak langsung juga ada
istilah pemimpinan dan kepemimpinan. Banyak istilah kepemimpinan dari banyak
ahli. Menurut Amirullah (2015: 167) kepemimpinan adalah orang yang memiliki
wewenang untuk memberi tugas, mempunyai kemampuan untuk membujuk atau
mempengaruhi orang lain dengan melalui pola hubungan yang baik guna mencapai
tujuan yang telah ditemukan.
Berbicara mengenai kepemimpinan tak terlepas dari kata pemimpin, dimana
kepemimpinan itu sendiri berasal dari kata pemimpin. Istilah pemimpin digunakan
dalam konteks hasil penggunaan seseorang berkaitan dengan kemampuannya
mempengaruhi orang lain dengan berbagai cara. Dalam bahasa inggris pemimpin
disebut leader,sedangkan kegiatannya disebut kepemimpinan atau akrab disebut
leadership. Pemimpin adalah pribadi yang memiliki kecakapan khusus, dengan atau
tanpa pengangkatan resmi dapat mempengaruhi kelompok yang dipimpinnya, untuk
melakukan usaha bersama mengarah pada pencapaian sasaran-sasaran tertantu
(Kartono,2004).
Kepemimpinan pada dasarnya berarti kemampuan menggerakan, memberi
motivasi dan mempengaruhi orang-orang yang bersedia melakukan tindakan-tindakan
terarah pada pencapaian tujuan melalui tindakan kebaranian mengambil keputusan
mengenai hal-hal yang harus dilakukan (Nawawi,1984). Ahli lain mengatakan hal
serupa mengenai kepemimpinan, seperti menurut Erni Tisnawati dan Kurniawan
Saefullah (2005: 255) adalah seseorang yang memiliki kemampuan untuk
mempengaruhi prilaku orang lain tanpa menggunakan kekuataan, sehingga orang-
orang yang dipemimpinnya menerima dirinya sebagai sosok yang layak memimpin
mereka.

10
 Kepemimpinan dalam pengertian umum merupakan proses ketika seseorang
memipin, membimbing, mempengaruhi atau mengontrol fikiran dan perasaan serta
tingkah laku orang lain yang menjadi bawahannya. Maka dapat disimpulkan bahwa
kepemimpinan merupakan suatu proses mempengaruhi orang lain yang menyebabkan
seseorang berbuat atau bergerak kearah aktivitas dan tujuan tertentu. Oleh karena itu
kepemimpinan dapat diartikan sebagai suatu proses mempengaruhi dan mengarahkan
para karyawannya dalam melakukan tugas atau pekerjan yang telah diberikan kepada
mereka dan hal ini merupakan potensi untuk mampi membuat orang lain mengikuti
apa yang dikehendaki pimpinannya menjadi realita.

1.5.2.1 Gaya Kepemimpinan

Setiap pemimpin pada umumnya memiliki perilaku yang berbeda-berbeda
dalam memimpin karyawannya, dan perilaku pemimpin itu disebut dengan gaya
kepemimpinan. Gaya kepemimpinan biasanya mempengaruhi keberhasilan seorang
pemimpin dalam mempengaruhi karyawanya. Gaya artinya sikap, gerakan, tingkah
laku,sikap yang elok, gerak-gerik yang bagus, kekuatan, kesanggupan, untuk berbuat
baik. Sedangkan gaya kepemimpinan adalah sekumpulan ciri yang digunakan
pimpinan untuk mempengaruhi bawahan agar sasaran organisasi tercapai atau dapat
pula dikatakan bahwa gaya kepemimpinan adalah pola perilaku dan strategi yang
disukai dan sering diterapkan oleh seorang pemimpin (Rivai. 2012). Sebagai
pemimpin perusahaan perlu menentukan gaya kepemimpinan yang cocok untuk
diterapkan di perusahaanya agar dapat memaksimalkan kinerja karyawan, hal ini tentu
menyesuaikan dengan segala keadaan dan kondisi dalam perusahaan. “Gaya
Kepemimpinan merupakan norma perilaku yang digunakan oleh seseorang pada saat
orang tersebut mencoba mempengaruhi perilaku orang lain” (Thoha.2005:302).
Gaya kepemimpinan merupakan dasar dalam mengklasifikasikan tipe
kepemimpinan. Gaya kepemimpinan adalah pola menyeluruh dari tindakan seorang
pemimpin, baik yang terlihat oleh karyawannya ataupun tidak terlihat. Gaya
kepemimpinan merupakan kombinasi dari falsafah, keterampilan,sifat, dan sikap yang
mendasari perilaku seseorang. Maka dari itu gaya kepemimpinan paling tepat jika
dapat memaksimalkan kinerja, kepuasan kerja, dan dapat mudah menyesuaikan
dengan situasi. Karena itu gaya kepemimpinan memiliki tiga pola dasar yaitu yang
mementingkan pelaksanaan tugas, mementingkan hubungan kerjasama dan

11
 mementingkan hasil yang dicapai. Berikut kepribadian gaya kepemimpinan dibedakan
menjadi beberapa macam gaya sebagai berikut;
1) Gaya Kepemimpinan Kharismatis
Gaya Kepemimpinan kharismatis adalah gaya kepemimpinan yang mampu menarik
atensi banyak orang, karena berbagai factor yang dimiliki oleh seorang pemimpin
yang merupakan anugrah dari tuhan (Andriyani. 2016). Gaya kharismatik ini memiliki
kekuatan energy, daya Tarik dan pembawaan yang laur biasa untuk mempengaruhi
orang lain, sehingga ia mempunyai pengikuti yang sangat banyak jumlahnya dan
pengawal-pengawal yang bisa dipercaya. Sampai sekarang pun orang tidak
mengetahui benar-benar sebabnya. Mengapa orang itu memiliki charisma yang begitu
besar (Kartono. 2001).
2) Gaya Kepemimpinan Otoriter
Gaya kepemimpinan otoriter adalah gaya pemimpin yang memusatkan segala
keputusan dan kebijakan yang diambil dari dirinya sendiri secara penuh. Segala
pembagian tugas dan tanggung jawab dipegang oleh pemimpin, sedangkan para
karyawannya hanya melaksanakan tugas yang telah diberikan. Gaya kepemimpinan
otoriter, pemimpin mengendalikan semua aspek kegiatan (Andriyani. 2016). Akan
tetapi, efektifitas kepemimpinan yang otoriter sangat dikaitkan dengan kekuasaan
untuk mengambil tindakan yang positif belum tentu dapat tercapai dan berbagai
sasaran yang telah ditentukan sebelumnya, namun kekuasaan mengambil tindakan
yang punitive itu tidak lagi dimilikinya, ketaatan para karyawan segara mengendor
dan disiplin kerja pun akan merosot.
3) Gaya kepemimpinan demokratis
Gaya kepemimpinan demokratis adalah gaya pemimpin yang memberikan wewenang
secara luas kepada para bawahan. Setiap ada permasalahan selalu mengikutsertakan
bawahan seagai satu tim yang utuh. Kekuatan kepemimpinan demokratis in terletak
bukan pada personal individu pemimpin, akan tetapi kekuatan justru terletak pada
partisipasi aktif dari setiap warga kelompok atau anggotanya.
4) Gaya Kepemimpinan Moralis
Gaya kepemimpinan moralis adalah gaya kepemimpinan yang paling menghargai
karyawanya. Kepribadian dasar pemimpin model ini adalah biru. Biasanya seorang
pemimpin bergaya moralis memiliki sifat hangat dan sopan kepada semua orang.
Pemimpin bergaaya moralis pada dasarnya memiliki empati yang tinggi terhadap
permasalahan para karyawannya. Pemimpin bergaya moralis biasanya sangatlah

12
 emosional. Sangat tidak stabil, kadang bisa tampak sedih, mengerikan, kadang pula
bisa menyenangkan dan bersahabat (Andriyani. 2016).

1.5.2.2 Fungsi Kepemimpinan

Kepemimpinan akan efektif apabila dijalankan sesuai dengan fungsinya.
Tugas pokok kepemimpinan yang berupa mengantrakan, mengelompokkan, memberi
petunjuk, mendidik, membimbing, dan lain sebagainya yang secara singkat
menggerakan 6 M agar para karyawannya mengikuti jejak pemimpin mencapai tujuan
organisasi, hanya dapat melaksanakan dengan baik apabila seorang pemimpin
menjalankan fungsinya sebagaimana mestinya. Fungsi kepemimpinan berhubungan
langsung dengan situasi sosial dalam kehidupan kelompok/organisasi masing-masing
yang mengisyartkan bahwa setiap pemimpin berada di dalam dan bukan di luar
situasi itu. Secara operasional terdapat lima fungsi pokok kepemiminan, yaitu:
a. Fungsi Instruksi
Fungsi ini bersifat komunikasi satu arah. Pemimpin sebagai komunikator
merupakan pihak yang menentukan apa, bagaimana, bilamana dan dimana
perintah itu dikerjakan agar keputusan dapat dilaksanakan secara efektif.
Kepemimpinan yang efektif memerlukan kemampuan untuk menggerakan
dan memotivasi orang lain agar mau melaksanakan perintah.
b. Fungsi konsultasi
Fungsi ini bersifat komunikasi dua arah. pada tahap pertama dalam usaha
menetapkan keputusan, pemimpin kerapkali memerlukan bahan
pertimbangan, yang mengharuskannya berkonsultasi dengan orang-orang
yang dipimpinnya yang dinilai mempunyai berbagai bahan informasi yang
diperlukan dalam menetapkan keputusan. Tahap berikutnya konsultasi dari
piminan pada orang-orang yang dipimpin dapat dilakukan setelah
keputusan ditetapkan dan sedang dalam pelaksanaan. Konsultasi itu
dimaksudkan untuk memperoleh masukan berupa umpan balik (feedback)
untuk memperbaiki dan menyempurnakan keputsan-keputusan yang telah
ditetapkan dan dilaksanakan. Dengan menjalankan fungsi konsultatif dapat
diharapkan keputusan-keputusan pimpinan akan dukungan dan lebih
mudah menginstruksikannya, sehingga kepemimpinan berlangsung
efektif.
c. Fungsi partisipasi

13
 Dalam menjalankan fungsi ini pemimpin berusaha mengatifkan orang-
orang yang dipimpinnya, baik dalam keikutsertaan mengambil keputusan
maupun dalam melaksanakannya. Partisipasi tidak berarti bebas berbuat
semaunya, tetapi dilakukan secara terkendali dan terarah berupa kerjasama
dengan tidak mencampuri atau mengambil tugas pokok orang lain.
Keikutsertaan pemimpin harus tetap dalam fungsi sebagai pemimpin dan
bukan pelaksana.
d. Fungsi delegasi
Fungsi ini dilaksanakan dengan memberikan pelimpahan wewenang
membuat/ menetapkan keputusan, baik melalui persetujuan maupun tanpa
persetujuan dari pimpinan. Fungsi delegasi pada dasarnya berarti
kepercayaan. Orang-orang penerima delegasi itu harus diyakini merupakan
pembantu pemimpin yang memiliki kesamaan prinsip, persepsi, dan
aspirasi.
e. Fungsi pengendalian
Fungsi pengendalian bermaksud bahwa kepemimpinan yang sukses/
efektif mampu mengatur aktivitas anggotanya secara terarah dam dalam
koordinasi yang efektif sehingga memungkinkan tercapainya tujuan
bersama secara maksimal. Fungsi pengendalian dapat diwujudkan melalui
kegiatan bimbingan, pengarahan, koordinasi, dan pengawasan (Rivai.
2012).
Dari penjelasan di atas maka dapat disimpulkan bahwa seluruh fungsi
kepemimpinan tersebut diselenggarakan dalam aktivitas kepemimpinan secara
integral, yaitu dimana pemimpin berkewajiban menjabarkan program kerja, pemimpin
harus mampu memberikan petunjuk yang jelas, harus berusaha mengambangkan
kebebasan berfikir dan mengeluarkan pendapat, mengembangkan kerjasama yang
harmonis, pemimpin harus mampu memecahkan masalah dan mengambil keputusan
masalah sesuai batas tanggung jawab masing-masing.

1.5.2.3 Indikator-Indikator Kepemimpinan

Menurut Sondang P. Siagian ciri-ciri kepemimpian yaitu;
a. Pendidikan umum yang luas. Memiliki pengetahuan yang luas baik yang
didapat secara formal maupun non formal.

14
 b. Kemampuan analisis. Pemipinan maupun menganalisa dalam menentukan
langakah-langkah dalam pencapaian tujuan.
c. Keterampilan berkomunikasi. Memiliki kemampuan berkomunikasi yang
baik dalam penyampian perintah kepada para bawahan atau pegawai.
d. Rasionalitas dan objektivitas. Pimpinan dalam menentukan tujuan haruslah
bersifat rasional dan dalam menilai para bawahannya hendaknya bersifat
objektif.
e. Programatis. Pimpinan dalam menyusun langkah-langkah dalam proses
pencapaian tujuan haruslah terprogram,tersusun dan terkonsep.
f. Kesederhanaan. Pemimpin hendaknya mampu memberikan contoh
dengan kesederhaan terdapat para pegawai agar tidak terlalu royal.
g. Keberanian mengambil keputusan. Dalam pelaksanaan pengambilan
keputusan pemimpin berani mengambil resiko.
h. Kemampuan mendengar saran-saran. Pimpinan yang demokratis harus
mau mendengarkan bawahnya agar terhindar dari sifat otoriter.
i. Adaptabilitas dan fleksibilitas. Seorang pemimpin harus bisa beradaptasi
dengan lingkungannya agar mampu menciptakan lingkungan kerja yang
kondusif

Indikator-indikator gaya kepemimpinan, Menurut Kartini Kartono yaitu:

a. Sifat
Seorang pemimpin sangat berpengaruh dalam gaya kepemimpinan untuk
menentukan keberhasilannya menjadi seorang pemimpin yang berhasil, serta
ditentukan oleh kemampuan pribadi pemimpin. Kemampuan pribadi yang
dimaksud adalah kualitas seseorang dengan berbagai sifat, perangai atau ciri-ciri
di dalamnya.

b. Kebiasaan
Kebiasaan memegang peranan utama dalam gaya kepemimpinan sebagai penentu
pergerakan prilaku seorang pemimpin yang menggambarkan segala tindakan yang
dilakukan sebagai pemimpin yang baik.
c. Tempramen
Tempramen adalah gaya perilaku seorang pemimpin dan cara khasnya dalam
memberi tanggapan, dalam berinteraksi dengan orang lain. Beberapa pemimpin

15
 bertempramen aktif, sedangkan yang lainnya tenang. Deskripsi ini menunjukan
adanya variasi temperamen.
d. Watak
Watak orang pemimpin yang lebih subjektif dapat menjadi penentu bagi
keunggulan seorang pemimpinan dalam mempengaruhi keyakinan
(determination), ketekunan (persistence), daya tahan (endurance), keberanian
(courage).
e. Kepribadian
Kepribadian seorang pemimpin menentukan keberhasilnnya, yang ditentukan oleh
sifat-sifat/karakteristik kepribadian yang dimilikinya (Kartono.2001).
Berdasarkan penjelasan di atas maka peneliti telah menentukan indikator-
indikator yang akan dijadikan sebagai variable gaya kepemimpinan yaitu sifat,
kebiasaan, tempramen, watak dan kepribadian.

1.5.3 Teori Kepemimpinan

Penelitian ini menggunakan teori kepemimpinan kharismatik. Istilah karisma
berasal dari kata yunani yang berarti karunia (gift), anugrah atau pemberian. Karis
berarti menyukai, merujuk kepada kepribadian seseorang yang memiliki kepribadian
manirk atau mampu berkomunikasi. Sehingga banyak orang yang menyukainya
(Alfian.2006). kepemimpinan kharismatik adalah sesuatu yang alami. Kharismatik
bukanlah suatu bayangan seorang pemimpin, akan tetapi lebih cenderung kepada
dorongan terhadap para karyawannya.
Max Waber merupakan sosiolog jerman yang pertama kali menjelaskan
mengenai sifat-sifat dasar birokrasi. Ia mendapat penghargaan sebagai “bapak
Birokrasi”. Gagasan Waber dapat dipahami dengan melihat konteks pengalaman
hidupnya. pada masa perubahan besar di bidang sosial dan industry, Max Waber
dibesarkan dalam keluarga Prusia tradisional dimana ayahnya adalah seorang
penguasa absolut. Hal ini merupakan masa ketika seluruh kewenangan didasarkan
pada hal turun-temurun secara “kepemilikan” paternalistic. Karena itu, ketertarikan
Waber cenderung pada pemahaman tentang sifat dasar kewenangan (otoritas) dan
kepemimpinan (Marshall dan Molly.2011).
Waber melakukan studi briliannya tentang gereja Katolik, salah satu organisasi
tertua dan paling sukses, Waber mengaolikasikan analisisnya pada semua jenis
organisasi. Muncul dengan pendekatan baru yaitu sebuah landasan baru bagi

16
kewenangan para pemimpin. Keweanagan ini dinamakan legal-rasional
karenadidsasarkan pada suatu kontrak resmi antara pihak-pihak terkait. Waber
menggamati beberapa pemimpin muncul tanpa kewenangan paternal atau legal-
rasional, seperti Napoleon, entah darimana ia memaikan peran kepemimpinan besar
(nasional dan internasional). Waber kembali pada pada sebuah konsep yang dulu
dibuatnya dalam analisis historis gereja katolik, dan ia menamakannya sebagai sosok
pemimpin dengan kewenangan karismatik. Karisma diambil dari kata Yunani kuno
kairismos yang berarti sebuah pemberian tuhan yang dihadiahkan kepada seseorang.
Karisma bersandar pada kesetian para pengikut kepada kesucian luar biasa,
watak, teladan, heroism, atau kekuasaan istimewa. Para pemimpindan juga kepada
tatanan normative yang didukung oleh para pemimpin karismatik (Ritzer, 2014).
Karisma adalah suatu konsep yang sangat luas. Individu yang berkarisma tersebut
diberkahi kualitas-kualitas luar biasa.
Menurut Max Waber, kekuasan itu sebagai suatu kemungkinan yang membuat
seorang aktor di dalam suatu hubungan sosial akan mampu mewujudkan gagasan-
gagasannya sekalipun ditentang oleh orang lain. Konsepsi “dominasi” ini hanya
mengacu kepada kasus-kasus pemaksaan kekuasaan dimana seorang pelaku menuruti
suatu perintah spesifik yang dikeluarkan oleh orang lain (Giddens,1986).
Wewenang karismatik didasarkan atas suatu kemampuan khusus yang ada
pada diri seseorang, dimana kemampuan ini melekat pada orang tersebut karena
anugrah tuhan atau diyakini sebagao pembawaan seseorang sejak lahir. Orang-orang
di sekitarnya mengakui adanya kemampuan itu atas dasar kepercayaan dan pemujaan
karena mereka menganggap bahwa sumber kemampuan tadi merupakan sesuatu yang
berada di atas kekuasaan dan kemampuan manusia umumnya (Soekanto.2012).
Namun pemikiran Max Weber sangatlah berbeda, meskipun begitu Weber tidak
menolak bahwa soeirang pemimpin kharismatik mungkin mempunyai sifat-sifat yang
menonjol, menurut Weber karisma lebih tergantung pada kelompok pengikut dan
caranya mendefinisikan pemimpin karismatik.
Dalam wewenang kharismatik tidak didasarkan atas pemilihan yang bersandar
pada hak-hak istimewa karena keterkaitan pribadi, tidak didasarkan atas pemilikan
kemampuan-kemampuan teknis, tidak ada hieraki bawahan yang pasti, tidak ada
karier seperti yang ada dalam organisasi birokrasi, tidak memiliki sarana bantuan
ekonomi yang terorganisasi sistematis, penghasilan diperoleh dari berbagai
sumbangan atau rampasan dan tidak diorganisasi di sekitar prinsip-prinsip hukum

17
 yang pasti. Akan tetapi pemimpin charisma memiliki banyak teman karib yang ikut
memiliki bersama charisma itu maupun mereka yang juga memiliki charisma
(Giddens.1986).
Waber mengatakan pula bahwa charisma merupakan fenomena khusus yang
tidak rasional. Hal ini karena landasan dari wewenang charisma adalah pengakuan
atas keorentikan dari yang dianggap sebagai sang pemimpin (Giddens.1986). Dasar
wewenang karismatik bersumber pada diri pribadi individu yang bersangkutan.
Wewenang ini dapat berwujud suatu kewenangan yang dilakukan terhadap
segolongan orang atau masyarakat. Charisma semakin meningkat sesuai dengan
kesanggupan individu yang bersangkutan dalam membuktikan manfaatnya bagi
masyarakat. Karena itu keberadaanya akan tetap ada selama masyarakat banyak
merasa manfaatnya (Soekanto. 2012). Penelitian ini menggunakan teori pemimpin
kharismatik dari waber karena dilihat bahwa pemimpinnya memiliki gaya kharismatik
yang sesuai dengan tipe kharismatik.

1.5.4 Kinerja
Kinerja adalah keluaran yang dihasilkan oleh fungsi-fungsi atau indikator-
indikator suatu pekerjaan atau suatu profesi dalam waktu tertentu (Wirawan.2009).
Ahli lain mengatakan bahwa kinerja dapat diartikan sebagai prestasi atau kemampuan
seseorang yang mencakup unsur-unsur keandalan, prakarsa, inovasi, ketelitian, hasil
kerja, kehadiran, sikap, kerjasama,kerapian, mutu pekerjaan dan lain-lain
(Siagian.2006). Ahli lain mendefinisikan kinerja sebagi hasil kerja secara kualitas dan
kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai
dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya(Mangkunegara.2001).
Sedangkan menurut Amirullah (2015:231) adalah seluruh hasil yang
diproduksi pada fungsi pekerjaan atau aktivitas khusus selama priode khusus.
Keberhasilan suatu organisasi baik keseluruhan maupun berbagai kelompok dalam
suatu organisasi tertentu, sangat tergantung pada mutu kepemimpinan yang terdapat
dalam organisasi yang bersangkutan. Bahkan dapat dikatakan bahwa mutu
kepemimpinan yang terdapat dalam suatu organisasi memainkan peran yang sangat
dominan dalam keberhasilan organisasi tersebut dalam menyelenggarakan berbagai
kegiatnnya terutama dalam kinerja para pegawainya (Siagian.2006).
Menurut Lijan Poltak Sinambela terdapat empat elemen mengenai kinerja, yaitu:

18
 1) Hasil kerja yang dicapai secara individual atau secara intuisi, yang
berarti bahwa kinerja tersebut adalah hasil akhir yang diperoleh
secara perorangan atau berkelompok.
2) Dalam melaksanakan tugas, orang atau lembaga diberikan
wewenang dan tanggung jawab, yang berarti orang atau lembaga
diberikan hak dan kekuasaan untuk bertindak sehingga
pekerjaannya dapat dilakukan dengan baik. Meskipun demikian,
orang atau lembaga tersebut harus tetap dalam kendali, yakni
mempertanggungjawabkan pekerjaannya kepada pemberi hak dan
wewenang sehingga dia tidak akan menyalahgunakan hak dan
wewenangnya tersebut.
3) Pekerjaan harus dilakuan secara legal, yang berarti dalam
melaksanakan tugas-tugas individu atau lembaga harus mengikuti
aturan yang telah ditetapkan.
4) Pekerjaan tidaklah bertentangan dengan moral atau etika, artinya
selain mengikuti aturan yang telah ditetapkan, pekerjaan tersebut
harus sesuai dengan moral dan etika yang berlaku umum.

Berdasarkan uraian diatas kesimpulan yang ditentukan peneliti mengenai

kinerja adalah kualitas dan kuantitas dari hasil kerja individu maupun kelompok
dalam suatu aktivitas tertentu pada suatu organisasi atau perusahaan sesuai tanggung
jawab yang diberikan kepada sesorang.

1.5.4.1 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja

Kinerja merupakan suatu konstruktur multidimensi yang mencakup banyak factor
yang mempengaruhinya. Factor-faktornya adalah sebagai berikut;
1) Factor personal/individu, meliputi unsur pengetahuan, ketrampilan,
kemampuan,kepercayaan diri, motivasi, dan komitment yang dimiliki oleh
setiap individu
2) Factor kepemimpinan, meliputi aspek kualitas manajer dan team leader
dalam memberikan dorongan, semangat, arahan, dan dukungan kerja pada
karyawan.
3) Factor team, meliputi kualitas dukungan dan semangat yang diberikan oleh
rekan dalam satu team, kepercayaan terhadap sesame anggota tim,
kekompakan, dan keeratan anggota team.

19
 4) Factor sistem, meliputi kerja, fasilitas kerja atau infrastruktur yang
diberikan oleh organisasi, proses organisasi, dan kultur kinerja dalam
organisasi.
5) Factor kontekstual, meliputi tekanan dan perngaruh lingkungan eksternal
dan internal (Sjafri dan Aida, 2007:155).
1.5.4.2 Indikator Ukuran-ukuran Kinerja
Untuk mengukur kinerja karyawan secara individu menurut Robbins (2006) yaitu:
a. Kualitas (Quality)
Kualitas kerja diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas pekerja yang
dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap keterampilan dan kemampuan
karyawan. Kulitas kerja menunjukan sejauh mana mutu seorang pegawai dalam
melaksanakan tugas-tugasnya meliputi ketepatan, kelengkapan, dan kerapian.
Dimaksudkan dengan ketepatan adalah ketepatan dalam melaksanakan tugas dan
pekerjaanya artinya terdapat kesesuaian antara rencana kegiatan dengan sasaran
atau tujuan yang telah ditetapkan. Kelengkapan adalah ketelitian dalam
melaksanakan tugasnya. Kerapiam adalah kerapian dalam melaksanakan tugas
dan pekerjaanya. Kualitas kerja mengacu pada kualitas sumber daya manusia yang
mengacu pada;
1) Pengetahuan (knowlwdge) yaitu kemampuan yang dimiliki
karyawan yang lebih berorentasi pada intelejensi dan daya fikir
serta penguasaan ilmu yang luas yang dimiliki karyawan.
2) Keterampilan (skill), kemampuan dan penguasaan teknis
operasional dibidang tertentu yang dimiliki karyawan.
3) Abilities yaitu kemampuan yang terbentuk dari sejumlah
kompetensi yang dimiliki seseorang karyawan yang mencakup
loyalitas, kedisiplinan, kerjasama, dan tanggunng jawab.

b. Kuantitas
Kuantitas (quantity) adalah segala bentuk satuan ukuran yang terkait dengan
jumlah hasil kerja dan dinyatakan dala ukuran angka atau yang dapat dipadankan
dengan angka, kuantitas merupakan jumlah yang dihasilkan, dinyatakan dalam
istilah seperti jumlah unit, siklus aktivitas yang diselesaikan. Kuantitas kerja
adalah jumlah kerja yang dilaksanakan oleh seorang pegawai dalam suatu priode

20
 tertentu. Hal ini dapat dilihat dari hasil kerja pegawai dalam penggunaab waktu
tertentu dan kecepatan dalam menyelesaikan tugas dan tanggung jawabnya.
c. Ketepatan waktu (Timeliness)
Merupakan tingkat ativitas diselesaikan pada wala waktu yang dinyatakan, dilihat
dari sudut koordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan waktu yang
tersedia untuk aktivitas lain. Merupakan kegitan tersebut dapat diselesaikanatau
suatu hasil produksi koordinasi dengan hasil produk yang lain dan
memaksimalkan waktu yang tersedia untuk kegiatan-kegiatan lain.
d. Efektifitas Biaya (Cost Effectiveness).
Merupakan tingkat penggunaan sumber daya organisasi (tenaga, uang,teknologi,
bahan baku) dimaksimalkan dengan maksud menaikkan hasil dari setiap unit
dalam penggunaan sumber daya. Factor yang mempengaruhinya ada empat yaitu;
karakteristik organisasi, karakteristik lingkungan, karakteristik pekerjaan dan
karakteristik kebijaksanaan dan praktek manajemen.
e. Kemandirian (independent)
Kemandirian adalah tingkat seorang karyawan yang nantinya akan dapat
menjalankan fungsi kerjanya, dan komitment kerja. Merupakan suatu tingkat
dimana karyawan mempunyai komitment kerja dengan istansi dan tanggung
jawab karyawan terhadap kantor. Dimana kemandirian merupakan suatu sikap
yang memungkinkan seseorang untuk bertindak bebas, melakukan sesuatu atas
dorongan sendiri dan untuk kebutuhannya sendiri tanpa bantuan orang lain,
maupun berfikir dan bertindak kreatif dan penuh inisiatif, maupun mempengaruhi
lingkunfan, mempunyai rasa percaya diri dan memperoleh kepuasan tersendiri
dari usahanya.
Berdasarkan uraian diatas maka telah menentukan indikator-indikator yang
akan dijadikan sebagai variable kinerja adalah; kualitas,kuantitas,ketepatan waktu,
efektivitas biaya dan kemandirian.

1.6 Hipotesis
Hipotesis adalah sarana penelitian Ilmiah yang tidak dapat ditinggalkan secara teoritis di
atas maka Hipotesis dalam penelitian ini adalah:
H1: Terdapat hubungan yang signifikan antara gaya kepemimpinan dengan kinerja
karyawan.

21
 H0: Tidak ada hubungan yang signifikan antara gaya kepemimpinan dengan kinerja
karyawan.

1.7 Metode Penelitian

1.7.1 Tipe Penelitian
Penelitian ini menggunakan penelitian kuantitafi. Metode penelitian kuantitatif
dapat diartikan sebagai metode penelitian yang berlandasakan pada filsafat
positivisme, digunakan untuk meneliti pada populasi atau sampel tertentu (Sugiyono.
2010). Peneliti mengunakan penelitian kuantitaif, karena pemelitian ini lebih
menekankan analisisnya pada proses penyimpulan deduktif dan induktif secara
analisis terhadap dinamika hubungan antar fenomena yang diamati, dengan
menggunakan logika ilmiah (Azwar.2005).
Untuk menjawab permasalah mengenai gaya kepemimpinan dan kinerja,
digunakan metode analisis eksplanatif. Dimana penelitian tidak terlalu menitik
beratkan pada kedalaman data, yang penting dapat merekam data sebanyak-
banyaknya dari populasi yang luas (Bungin.2011). Biasanya penelitian eksplanatif,
menggunakan metode untuk menjelaskan hubungan kausal antara variable-variabel
melalui pengujian hipotesis. Peneliti perlu melakukan kegiatan berteori untuk
menghasilkan dugaan awal (hiposesis) antar variable yang satu dengan lainnya
(Kriyantono.2009). Eksplanatif adalah penelitian yang bertujuan untuk menjelaskan
hubungan suatu variable dengan variable yang lain untuk menguji suatu hipotesis
(Bungin.2011). Dapat disimpulkan bahwa metode eksplanatif merupakan penelitian
untuk menjelaskan variable melalui pengujian hipotesis.

1.7.2 Definisi Oprasional

Definisi variable dan operasional variable penelitian merupakan variable-
variabel yang harus didefinisikan dengan jelas agar tidak terjadi pengertian ganda,
definisi variable juga menjadi batasan sejauh mana vaiabel penelitian dapat dipahami
oleh peneliti. Dengan Variabel inilah penelitian bisa diolah sehingga dapat diketahui
cara pemecahan masalahnya. Penelitian ini terdapat dua variabel yaitu gaya
kepemimpinan dan kinerja.
Tabel 1.1 Definisi Oprasional

22
Konsep Definisi Oprasional Demensi Indikator Skala Ukur
Memperhatikan
Percaya diri
Penampilan
Pintar
Memberikan Solusi
Kemampuan Rajin

Evaluasi
Bijaksana & adil
“Gaya Kepemimpinan
Keyakinan Keberhasilan
merupakan norma
Semangat
perilaku yang digunakan
Gaya Pembimbingan
oleh seseorang pada saat
Kepemimpinan Hubungan Hubungan Harmonis Skala Likert
orang tersebut mencoba
(x) Keakraban
mempengaruhi perilaku
Keteladanan Menaati Tata Tertib
orang lain”
(Thoha.2005:302). Jujur & Tepat Waktu
Disiplin
Kepedulian
Bertanggung jawab
pada lingkungan
Kepekaan
Kerja
Lingkungan
Suasana Kerja
Kesejahteraan
Karyawan
Disiplin
Bertanggung Jawab
Kinerja sebagi hasil kerja Kaulitas
Mampu Bekerja Sama
secara kualitas dan
Efektif & Efisien
kuantitas yang dicapai
oleh seseorang pegawai Bekerja Sesuai Target Skala Likert
Kinerja dalam melaksanakan Tepat Waktu
Kuantitas
tugasnya sesuai dengan menyelesaikan

tanggung jawab yang pekerjaan

diberikan kepadanya KetepatanWaktu Datang Tepat Waktu

(Mangkunegara.2001).
Ketepatan Waktu Meninggal Tempat Skala Likert
Kerja Tanpa Izin
Mempergunakan
waktu secara

23
 Maksimal
Kemandirian Pekerjaan Individu
Kreatif & Penuh
Inisiatif

1.7.3 Instrument Penelitian

1.7.3.1 Uji Validitas
Validitas adalah suatu ukuran yang menunjukan tingkat-tingkat ke-validan
suatu isntrumen. Suatu instrument yang valid atau sahih mempunyai validitas tinggi.
Sedangkan, instrument yang kurang valid berarti memiliki validitas rendah. Sebuah
instrument dikatakan valid apabila mampu mengukur apa yang diinginkan. Validitas
menurut Sugiyono (2016:177) menunjukan derajat ketepatan-antara data yang
sesungguhnya terjadi pada objek dengan data yang dikumpulkan oleh peneliti untuk
mencari validitas sebuah item, kita mengkorelasikan skor item dengan total item-item
tersebut.
Uji validitas dilakukan dengan dalam penelitian menggunakan metode korelasi
pearson yaitu mengkolerasikan antara skor tiap item dengan skor total item dengan
metode Corrected Item Total Correlation yaitu mengkolerasikan antara skor tiap item
dengan skor total item kemudian melakukan koreksi terhadap nilai korelasi.
Pengambilan keputusan untuk uji validitas adalah sebagai berikut
1. Berdasarkan nilai korelasi dengan perbandingan antara r hitung dan r table;
a. Jika nilai r hitung < r table, maka item dinyatakan tidak valid.
b. Jika nilai r hitung > r table, maka item dinyatakan valid

1.7.3.2 Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas adalah sejauh mana hasil pengukuran dengan menggunakan
objek yang sama akan menghasilkan data yang sama (Sugiyono, 2012 : 177).
Reliablitas artinya memiliki sifat dapt dipercaya. Suatu alat ukur dapat dikatakan
memiliki reliabilitas apabila digunakan berkali-kali oleh peneliti yang sama atau
peneliti lain tetap memberikan hasil yang sama (Rakhmat, 2001:17). Suatu kuesioner
dikatakan reliable jika jawaban seseorang terhadap pertanyaan adalah konsisten atau
stabil dari waktu ke waktu. Formula yang digunakan untuk menguji reliabilitas

24
 instrument dalam penelitian ini adalah koefisien alfa dari Cronbach’s Alpha dan
kriteria pengujiannya adalah sebagai berikut;
1. Jika nilai alpha > 0,60 maka dinyatakan reliable.
2. Jika nilai alpha < 0,60 maka dinyatakan tidak reliable.

1.7.4 Lokasi Penelitian

Penelitin ini dilakukan di berbagai lokasi dikarenakan peneliti mengalami
kesulitan untuk mendapatkan izin penelitian di tengah pandemic global. Beberapa
lokasi penelitian ini didominasi dilakukan di Jawa Timur, dan juga penelitian
dilakukan di Jakarta. Berikut daftar lokasi penelitian ini dilakukan;
1. PT. Citilink Cab. Surabaya
City of Tomorrow Lantai LG Blok, Jl. Ahmad Yani No.288, Dukuh Menanggal,
Kec. Gayungan, Kota SBY, Jawa Timur 60234.
2. PT. Satoria Aneka Industri
Jl. Raya Wonorejo No.12, Sambisirah Selatan, Wonorejo, Kec. Wonorejo,
Pasuruan, Jawa Timur 67173
3. PT. Wongsoyudan Pratama Indonesia
Gedung Lina Jl. HR. Rasuna Said Kav. B7, Setiabudi, RT 05/ RW 02. Kuningan
Jakarta Selatan.
4. BPRS Lantabur
Jl. Sindujoyo No.69 A, Kebungson, Kroman, Kec. Gresik, Kabupaten Gresik,
Jawa Timur 61117
5. PT. Iconesia Solusi Prioritas
Bumi Mandiri II Level 12, Jl. Panglima Sudirman Kav 66-68 Surabaya, Jl. Ahmad
Yani Kav 20 Bekasi, Surabaya, Jawa Timur, 60284, Indonesia

6. PT. YKK Indonesia

Jl. R.P. Soeroso No. 7, Jakarta Pusat 10330, Indonesia
7. Universitas Muhammadiya Malang
Jl. Raya Tlogomas No. 246 Malang - Jawa Timur 65144

Beberapa lokasi penelitian tidak ingin disebutkan lokasi dan perusahaan demi
menjaga kerahasiaan tersebut peneliti tidak menyebutkan dan memaparkan datanya
dalam penulisan laporan ini. Waktu penelitian berlangsung dari bulan Mei-Juni 2020.

25
1.7.5 Populasi dan Teknik Pengambilan Sempel
Populasi adalah keseluruhan objek penelitian (Effendi.2012). populasi merupakan
wilayah generalisasi yang terdiri atas objek dan subjek yang mempunyai kualitas dan
karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan menarik
kesimpulan (Sugiyono.2002). Populasi penelitian ini adalah karyawan beberapa
perusahaan yang berada diwilayah Jakarta dan Jawa Timur Khususnya Surabaya,
Gersik, Malang, dan Jember.
Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi
tersebut (Sugiyono.2014). Penelitian ini menggunakan teknik pengambilan sampel
penelitian ini adalah Probability Sampling. Teknik sampel yang memberikan peluang
yang sama bagi setiap unsur (anggota) populasi untuk dipilih menjadianggota sampel.
Sampel yang dipakai random, pengambilan sampel anggota populasi dilakukan secara
acak tanpa memperhatikan strata yang ada dalam perusahaan-perusahaan yang sudah
menjadi target peneliti, seperti Citilink, Satoria Aneka Industri, dan beberapa lokasi
yang sudah menjadi target peneliti.
Simple random sampling adalah teknik untuk medapatkan sampel yang langsung
dilakukan pada unit sampling. Maka setiap unit sampling sebagai unsur populasi yang
terpencil memperoleh peluang yang sama untuk menjadi sampe atau untuk mewakili
populasinya (Sugiyono.2002).

1.7.6 Teknik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data pada penelitian ini terbagi menjadi dua yaitu
pembumpulan data primer dan pengumpulan data sekunder.
1.7.6.1 Teknik Pengumpulan Data Primer
Pengumpulan data Primer yang dilakukan Pada Penelitian ini dengan Survei dan
kuesioner. Survei yang dilakukan hanya bisa berlangsung online dikarena penelitian
ini berlangsung saat masa pandemic global Covid-19. survei pada umumnya dibatasi
pada penelitian yang datanyadikumpulkan dari sampel atau populasi untuk mewakili
seluruh populasi. Dengan demikian, penelitian survei adalah penelitian yang
mengambil sampel dari satu populasi dan menggunakan kuesioner sebagai alat
pengumpulan data yang pokok (Singarimbun, 2006).
Survei online (online survey) merupakan salah satu cara pengumpulan data dalam
survei yang dilakukan dengan menggunakan web atau email. Web lebih disukai
dibandingkan dengan email karena bentuk-bentuk interaktif HTML dapat digunakan.

26
 Banyak keuntungan dalam penggunaan survei online (online survey) dalam rangka
meningkatkan fungsi dari sistem survei yang sudah ada sebelumnya. Namun, online
survey system juga tentunya memiliki kekurangan, misalnya dalam hal keamanan.
Seseorang akan mudah memanipulasi data dengan mengikuti survei berkali-kali untuk
mendapatkan hasil survei yang condong atau sesuai keinginan. Sistem survei online
ini dapat digunakan pada industri-industri dalam skala besar (Burhan, 2009).
Pengumpulan data primer selanjutnya adalah dengan metode angket atau sering
disebut dengan kuesioner (daftar Pertanyaan). Metode angket merupakan daftar
pertanyaan yang disusun secara sistematis kemudian dikirimkan kepada responden
untuk diisi. Angket yang telah diisi oleh responden dikembalikan kepada peneliti atau
petugas survei lainnya (Burhan, 2009).
Kuesioner yang digunakan adalah angket tertutup, yaitu angket yang sudah
disedikan jawabnya. Dalam melakukan pengukuran atas jawaban dari angket-angket
tersebut yang diajukan kepada responden, skala yang digunakan adalah skala likert.
Skala Likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang atau
sekelompok orang tentang fenomena sosial. Dengan skala likert,maka variabel yang
akan diukur dijabarkan menjadi indikator variabel. Kemudian indikator tersebut
dijadikan sebagai titik tolak untuk menyusun item-item instrumen yang dapat berupa
pernyataanatau pertanyaan (Sugiyono.2013:133). Kusioner pada penelitian ini
terdapat 46 pertanyaan yang terbagi ke dalam 4 variabel yaitu, karakteristik
responden, gaya kepemimpinan, dan Kinerja Karyawan.

1.7.6.2 Teknik Pengumpulan Data Sekunder

Data sekunder merupakan sumber data yang tidak langsung memberikan data
kepada pengumpulan data, misalnya melalui orang lain atau lewat dokumen
(Sugiyono,2016:225). Sumber data sekunder digunakan untuk mendukung informasi
yang didapatkan dari sumber data primer yaitu dari bahan pustaka, literatur, penelitian
terdahulu, buku, laporan-laporan kegiatan yang dibutuhkan pada penelitian ini.
Penelitian ini menggunakan studi kepustakaan, yaitu pengumpulan data yang
dilakukan dengan cara menggunakan beberapa literatur sebagai referensi seperti buku,
jurnal, artikel ilmiah dan lainnya. Dalam penelitian kali ini peneliti menggunakan
referensi dari beberapa sumber seperti buku, profil wilayah, jurnal ilmiah, dan
internet.
1.7.7 Teknik Analisis Data

27
 Setelah data yang diperlukan terkumpul, selanjutnya peneliti menganalisis data
menggunakan program SPSS. Langkah-langkah dalam melakukan analisis data adalah
sebagai berikut;
a. Editing
Editing adalah tahap pengecekan atau pengkoreksian data yang terkumpul.
Pengeditian dilakukan karena kemungkinan data yang masuk tidak memenuhi
syarat atau tidak sesuai dengan kebutuhan. Pengeditan data dilakukan untuk
melengkapi kekurangan atau menghilangkan kesalahan yang terdapat pada data
mentah. Kekurangan dapat dilengkapi dengan mengulangi pengumpulan data atau
dengan cara penyisipan data. Kesalahan data dapat dihilangkan dengan membuang
data yang tidak memenuhi syarat untuk dianalisis.
b. Coding
Pembuatan kode yang dilakukan berdasarkan item pertanyaan dalam kuesioner.
Tujuannya adalah untuk menyederhanakan data dengan cara memberi simbol
numerik. Sebelum peneliti melakukan pengkodean pada kuesioner yang telah
dijawab responden, peneliti terlebih dahulu membuat panduan koding. Panduan
tersebut berisi kode-kode dan skor yang diberikan dalam setiap kode jawaban.
Pengkodean bertujuan untuk memudahkan peneliti dalam mengolah data ke dalam
skor-skor yang kemudian dianalisis secara statistik dalam program SPSS.
c. Scoring
Tahap dimana data yang telah dikoding kemudian diberikan skor. Peneliti dalam
penelitian kali ini memberikan skor dalam setiap pertanyaan secara umum mulai
dari 1 sampai 4. Jika jawaban telah diberikan skor maka pengolahan data akan
lebih mudah.

d. Tabulating
Meruapakan tahap memasukkan data yang telah di edit kedalam softwere
Statistical Product and Service Solutions (SPPS) untuk selanjutnya dilakukan
pengelolahan data. Memasukkan data yang telah dikelompokkan ke dalam tabel
agar mudah dipahami. Dengan kata lain dalam tahapan ini data ditampilkan dalam
bentuk tabel-tabel yang disebut tabel frekuensi untuk kemudian diinterpretasikan
makna pada tabel tersebut.
e. Processing

28
 Setelah data dimasukkan ke dalam softwere SPSS, kemudian dilakukan proses
pengolahan dengan menggunakan uji statistic regresi liner sederhana yang
bertujuan untuk mengetahui penagruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja
karyawan.

1.7.8 Uji Asumsi Klasik

Uji asumsi klasik dilakukan untuk memenuhi syarat analisis regresi linier, ada
beberapa asumsi yang harus terpenuhi agar kesimpulan dari hasil pengujian tidak bias,
diantaranya adalah uji normlitas.
1.7.8.1 Uji Normalitas
Uji normalitas merupakan uji yang dilakukan sebagai prasyarat untuk
melakukan analisis data. Uji normalitas dilakukan sebelum data diolah berdasarkan
model-model penelitian yang diajukan. Uji normalitas data bertujuan untuk
mendeteksi distribusi data dalam satu variabel yang akan digunakan dalam penelitian.
Data yang baik dan layak untuk membuktikan model-model penelitian tersebut adalah
data distribusi normal.
Uji Normalitas yang digunakan adalah Kolmogorov Smirnov yaitu dengan
membandingkan distribusi data (yang akan di uji normalitasnnya) dengan distribusi
normal baku. Distribusi normal baku adalah data yang telah di transformasikan ke
dalam bentuk Z-Score dan di asumsikan normal. Penerapan uji Kolmogorov Smirnov
adalah bahwa jika signifikansi di bawah 0,05 berarti data yang akan di uji mempunyai
perbedaan yang signifikan dengan data normal baku, berarti data tersebut tidak
normal. Data dikatakan normal, apabila nilai signifikan lebih besar 0,05 pada
(P>0,05). Sebaliknya, apabila nilai signifikan lebih kecil dari 0,05 pada (P<0,05),
maka data dikatakan tidak normal.

1.7.9 Uji korelasi dan Regresi

1.7.9.1 Uji Korelasi Pearson
Analisis korelasi parsial ini digunakan untuk mengetahui kekuatan hubungan
anatara korelasi kedua variabel dimana variabel lainnya yang dianggap berpengaruh
dikendalikan atau dibuat tetap (sebagai variabel kontrol). Karena variabel yang diteliti
adalah data interval maka teknik statistik yang digunakan adalah Pearson Correlation
Product Moment (Sugiyono, 2013:216). Penentuan koefisien korelasi dengan

29
 menggunakan metode analisis korelasi Pearson Product moment dengan
menggunakan rumus sebagai berikut
n Σ X i Y i−( Σ X i )(ΣY i )
r=
√{n Σ X −¿ ¿ ¿
2
i

Keterangan:
𝑟 = Koefisien korelasi product moment
𝑋𝑖 = Variabel independen (variabel bebas)
𝑌𝑖 = Variabel dependen (variabel terikat)
𝑛 = Jumlah responden (sampel)
Σ𝑋𝑖𝑌𝑖 = Jumlah perkalian variabel bebas dan variabel terikat.

Koefisien korelasi (r) menunjukkan derajat korelasi antara variabel

independen (X) dan variabel dependen (Y). Nilai koefisien korelasi harus terdapat
dalam batas-batas -1 hingga +1 (-1≤ r ≤ +1). Hasil perhitungan akan memberikan tiga
alternatif yaitu: a. Apabila nilai r mendekati positif (+) berarti variabel X mempunyai
pengaruh yang kuat dan positif terhadap perkembangan variabel Y. b. Apabila nilai r
mendekati negatif (-) berarti variabel X mempunyai pengaruh yang kuat dan negatif
terhadap perkembangan variabel Y. c. Apabila nilai r mendekati nol (0) maka variabel
X kurang mempengaruhi perkembangan variabel Y, hal ini berarti bahwa bertambah
atau berkurangnya variabel X tidak mempengaruhi variabel Y.

1.7.9.2 Analisis Regrsi Linier Sederhana

Untuk mengetahui bagaimana pengaruh kedua variable, penelitian ini
menggunakan teknik analisis regersi linier sederhana. Analisis regresi linier
digunakan untuk mengetahui perubahan yang terjadi pada variabel dependent
(variabel Y), nilai variabel dependent berdasarkan nilai independent (variabel X)
yang diketahui. Dengan menggunakan analisis regresi linier maka akan mengukur
peruabahan variabel terkait berdasarkan varibel bebas. Analisis regresi linier
sederhana menggunakan rumus sebagai berikut:
Y=a+bX

Keterangan :

Y : Subjek Variabel terikat yang dipresiksi

X: Subjek Variabel bebas mempunyai nilai tertentu

30
 a: bilangan konstan regresi untuk X= 0

b: Koefisien arah regresi yang menunjukan angka peningkatan atau penuruan varibel
Y bila bertambah atau berkurang 1 unit.

1.7.10 Uji Hipotesis

Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah
penelitian, dimana rumusan masalah penelitian telah dinyatakan dalam bentuk kalimat
pertanyaan dikatakan sementara karena jawaban yang diberikan hanya didasarkan
pada teori relevan, belum didasrkan pada fakta-fakta empiris yang diperoleh melalui
pengumpulan data (Sugiyono 2012:70). Hipotesis merupakan pernyataan-pernyataan
yang menggambarkan suatu hubungan antara dua variabel yang berkaitan dengan
suatu kasus tertentu dan merupakan anggapan sementara yang perlu diuji benar atau
tidak benar tentang dugaan dalam suatu penelitian serta memiliki manfaat bagi proses
penelitian agar efektif dan efisien. Hipotesis merupakan asumsi atau dugaan mengenai
suatu hal yang dibuat untuk menjelaskan hal tersebut dan dituntut untuk melakukan
pengecekannya.
1.7.10.1 Uji t (Uji Parsial)
Tujuan dari uji parsial adalah untuk mengetahui seberapa jauh pengaruh dari
variabel independen (X) terhadap variabel dependen (Y) secara parsial. Uji T
dimaksudkan untuk mengetahui tingkat signifikansi pengaruh masing-masing
variabel bebas terhadap variabel terikat dengan asumsi variabel bebas yang lain
tidak berubah (Sugiyono, 2013:250). Menggunakan rumus sebagai berikut:
r √ n−2
t=
√1−r 2

Keterangan:
t = Distribusi t
r = Koefisien korelasi parsial
2
r = Koefisien determinasi
n = jumlah data
(t-test) hasil perhitungan ini selanjutnya dibandingkan dengan t tabel dengan
menggunakan tingkat kesalahan 0,05. Kriteria yang digunakan adalah sebagai
berikut:
1. diterima jika nilai ≤ atau nilai sig > α

31
 2. ditolak jika nilai ≥ atau nilai sig < α
Bila terjadi penerimaan Ho maka dapat disimpulkan bahwa tidak terdapat
pengaruh signifikan, sedangkan bila Ho ditolak artinya terdapat pengaruh yang
signifikan.

BAB II
DESKRIPSI DAERAH PENELITIAN

2.1 Gambaran Umum Wilayah

Pada bab ini akan menjelaskan gambaran umum mengenai kondisi geografis,
demofgrafis, social, ekonomi, dan budaya. Yang memiliki relevansi dengan penlitian
ini. Penelitian ini secara tidak langsung dilakukan di dua provinsi yang berbeda yaitu
DKI Jakarta dan Jawa Timur. Hal ini dikarenakan peneliti sulit mendapatkan izin

32
 melakukan penelitian di tengah pandemic global Covid-19. Berikut beberapa
gambaran umum wilayah penelitian.
2.2 Gambaran Umum Provinsi DKI
2.2.1 Geografis
Jakarta merupakan ibukota negara Indonesia dengan luas wilayah 661,26 km2.
Terletak antara 6 0, 12’ lintang selatan dan 10 60 , 48’ bujur timur serta 7 meter diatas
permukaan laut.Batas wilayah DKI Jakarta adalah sebagai berikut:

Sebelah selatan berbatasan dengan : Sawangan dan Kota Depok

Sebelah barat berbatasan dengan : Kota Tangerang
Sebelah utara berbatasan dengan : Laut Jawa
Sebelah timur berbatasan dengan : Kota Bekasi

Provinsi DKI Jakarta terdiri dari lima kota yaitu; Jakarta Utara, Jakarta Barat,
Jakarta Timur, Jakarta Selatan, Jakarta Pusat dan satu Kabupaten yaitu Kabupaten
Kepulauan Seribu. Dalam hal administrasi pemerintahan, Provinsi DKI Jakarta dibagi
menjadi 5 (lima) kota administrasi dan1 (satu) kabupaten administrasi. Hal tersebut
dimaksudkan guna meningkatkan pelayanan kepada masyarakat agar lebih efektif dan
efisien. Wilayah kecamatan terbagi menjadi 44 kecamatan, dan kelurahan menjadi 267
kelurahan, dengan rincian sebagai berikut:
Tabel 2.1 Pembagian Wilayah DKI Jakarta

Jumlah
k m2 Kota/ Kabupaten Luas Area
No Administrasi () Kecamatan Kelurahan RW RT

1. Jakarta Pusat 48,13 8 44 389 4.572

2. Jakarta Utara 146,66 6 31 449 5.223
3. Jakarta Barat 129,54 8 56 586 6.481
4. Jakarta Selatan 141,27 10 65 576 6.088
5. Jakarta Timur 188,03 10 65 707 7.926
6. Kepulauan Seribu 8,70 2 6 24 127
Jumlah 662,33 44 267 2.731 30.417
Sumber: Biro Tata Pemerintahan Setda Provinsi DKI Jakarta, 2018
2.2.2 Demografi

33
 Pertumbuhan penduduk dapat dipengaruhi oleh kelahiran, kematian, dan
migrasi. Pada tahun 2016 jumlah penduduk Provinsi DKI Jakarta mencapai
10.277.628 jiwa. Dilihat dari komposisi penduduk menurut jenis kelamin, jumlah
penduduk laki-laki Provinsi DKI Jakarta tahun 2015 sebanyak 5.159.683 jiwa atau
50,20 persen dari jumlah keseluruhan penduduk, sedikit lebih banyak dibandingkan
jumlah penduduk perempuan yaitu sebanyak 5.117.945 jiwa atau 49,80 persen. Oleh
karenanya, Provinsi DKI Jakarta pada tahun 2016 memiliki sex ratio sebesar 100,8
penduduk laki-laki per 100 penduduk perempuan. Rincian perkembangan komposisi
penduduk dari tahun 2012 sampai dengan tahun 2016 adalah sebagai berikut:

Tabel 2.2Perkembangan Jumlah Penduduk Provinsi DKI Jakarta Tahun 2012-2016

Tahun
no Uraian
SP2000 2012 2013 2014 2015 2016
1. Laki-laki 4.223.125 4.976048 5.023.454 5.069.925 5.115.357 5.159.683
2. Perempuan 4.123.958 4.886.040 4.946.494 5.005.385 5.062.567 5.117.945
3. Jumlah 8.347.083 9.862.088 9.969.948 10.075.310 10.177.924 10.277.628
4. Pertumbuhan 0,78 1,13 1,09 1,06 1,09 0,98

m2 Densitas
12,60 14,89 15,05 15,23 15,37 15,51
5. (Ribu Jiwa/k

6. Sex Ratio 102,00 101,80 101,60 101,70 101,04 100,8

Sumber: Badan Pusat Statistik Provinsi DKI Jakarta, 2018

Jumlah penduduk Provinsi DKI Jakarta cenderung terus meningkat dari tahun
ke tahun, dengan pertumbuhan pada tahun 2012 sebesar 1,13 persen, tahun 2013
sebesar 1,09 persen, tahun 2014 sebesar 1,06 persen, tahun 2015 sebesar 1,09
persen, dan tahun 2016 sebesar 0,98 persen. Provinsi DKI Jakarta memiliki
kepadatan penduduk tertinggi dibandingkan dengan provinsi lainnya di Indonesia,
dengankepadatan penduduk 15,51 ribu jiwa/Km2. Struktur penduduk Provinsi DKI
Jakarta menunjukkan dominasi penduduk usia produktif (15-64) sebagaimana
terlihat pada Gambar 2.9 Pada tahun 2016, penduduk usia produktif tercatat
sebanyak 7.324.391 jiwa atau sebesar 71,27 persen dari total penduduk, penduduk
yang belum produktif (0-14tahun) sebanyak 2.553.915 jiwa atau 24,85 persen, dan
penduduk yang tidak produktif lagi atau melewati masa pensiun sebanyak 399.302
atau 3,89 persen. Dengan struktur penduduk tersebut, angka ketergantungan

34
 (dependency ratio) DKI Jakarta pada tahun 2016 sebesar 40,32 persen yang berarti
dari 100 penduduk usia produktif DKI Jakarta akan menanggung secara ekonomi
sebesar 40,32 penduduk usia tidak produktif.
Secara umum, komposisi penduduk menurut jenis kelamin memiliki tren yang
hampir sama antar wilayah Kota/Kabupaten Administrasi, penduduk laki-laki
cenderung berjumlah sama banyak dibandingkan penduduk perempuan. Jumlah
penduduk tertinggi adalah Kota Administrasi Jakarta Timur yaitu sebanyak
2.892.783 jiwa, sedangkan jumlah penduduk terendah terdapat pada Kabupaten
Administrasi Kepulauan Seribu yaitu sebanyak 23.987 jiwa. Rincian jumlah
penduduk menurut Kota/Kabupaten Administrasi sebagaimana ditampilkan dalam
Tabel berikut:
Tabel 2.3 Jumlah Penduduk Menurut Jenis Kelamin dan Rasio Jenis Kelamin di
Kota/Kabupaten Provinsi DKI Jakarta Tahun 2017

Jumlah Penduduk Rasio Jenis

No Kota/Kab. Administrasi
L P Total Kelamin
1. Jakarta Pusat 459.628 461.716 921.344 99,55
2. Jakarta Utara 882.590 898.726 1.781.316 98,20
3. Jakarta Barat 1.276.097 1.251.968 2.528.065 101,93
4. Jakrata Selatan 1.114.688 1.112.142 2.226.830 100,23
5. Jakarta Timur 1.457.910 1.434.873 2.892.783 101,61
6. Kepulauan Seribu 11.902 11.995 23.897 99.22
Jumlah 5.202.815 5.171.420 10.374.235 100.61
Sumber: Badan Pusat Statistik Provinsi DKI Jakarta, 2018
2.2.3 Ekonomi
Jakarta merupakan kota dengan tingkat pertumbuhan ekonomi yang cukup
pesat. Saat ini, lebi dari 70% uang Negara beredar di Jakarta. Perekonomian Jakarta
yang itama ditunjang oleh sector perdagangan, jasa, property, industry kreatif, dan
keuangan. Bebrapa sentral perdagangan di Jakarta yanh menjadi tempat perputaran
uang cukup besar adalah kawasan Tanah Abang dan Glodok. Kedua kawasan ini
masing-masing menjadi pusat perdagangan tekstil serta dengan sirkulasi ke seluruh
Indonesia. Bahkan untuk barang tekstil dari tanah banag, banyak pula yang menjadi
komoditas ekspor. Sedangkan untuk sector keuangan, yang memberikan kontribusi
cukup besar terhadap perekonomian Jakarta adalah industry perbankan dan pasar
modal. Untuk industry pasar modal, pada bulan mei 2013 Bursa Efek Indonesia
tercatat sebagai bursa uang memberikan keuntungan terbesar, setelah Bursah Efek

35
 Tokyo. Pada bulan yang sama, kapitalisasi pasar Bursa Efek Indonesia telah mencapai
USD 510,98 miliar atau nor dua tertinggi di kawasan ASEAN.
Pada tahun 2012, pendapatan per kapita masyarakat Jakarta sebesar Rp 110,46
juta pertahun (USD 12,270). Sedangkan untuk kalangan menegah atas demham
pengasilan Rp 240,62 Juta Pertahun (USD 26,735), mencapai 20% dari jumlah
penduduk. Disini juga bermukim lebih dari separuh orang-orang kaya di Indonesia
dengan penghasilan USD 100.000 per tahun. Kekayaan mereka terutama ditopang
oleh kenaikan harga saham seperti property yang cukup signifikan. Saat ini Jakarta
merupakan kotng dengan tingkat pertumbuhan property mewah yang tertinggi di
dunia, yakni mencapai 38,1%. Selain hunian mewah, pertumbuhan property Jakarta
juga ditopang oleh penjualan dan penyewaan ruang kantor. Pada periode 2009-2012,
pembangunan gedung-gedung pencakar langit (di atas 150 meter) di Jakarta mencapai
87,5%. Hal ini telah menempatkan Jakarta sebagai salah satu kota dengan
pertumbuhan pencakar langit tercepat di dunia. Pada tahun 2020, diperkirakan jumlah
pencakar langit di Jakarta akan mencapai 250 unit. Dan pada saat itu Jakarta telah
memiliki gedung tertinggi di Asia Tenggara dengan ketinggian mencapai 638 meter.

2.3 Gambaran Umum Provinsi Jawa Timur

2.3.1 Geografis
Provinsi Jawa Timur meruapakan salah provinsi terbesar yang berada di pulau
Jawa dengan luas wilayah 47.922 Km2. Pembentukan Provinsi Jawa Timur
berdasarkan Undang-Undang Negara Republik Indonesia Nomor 2 Tahun 1950, yang
telah diubang dengan Undang-Undang Nomor 18 tahun 1950 tentang perubahan atas
Undang-Undang Nomor 2 tahun 1950 tentang pembentukan Provinsi Jawa Timur.
Peraturan Daerah Provinsi Jawa Timur Nomor 6 Tahun 2007, tanggal 7 Agustus 2007,
tentang Hari Jadi Provinsi Jawa Timur, menetapkan tanggal 12 Oktober 1945 sebagai
Hari Jadi Provinsi Jawa Timur. Secara astronomis wilayah Jawa Timur terletak pada
111,10 -114,4 0 Bujur Timur dan 7, 120-8, 48 0 Lintang Selatan. Sedangkan secara
geografis Jawa Timur terletak di ujung timur Pulau Jawa. Wilayahnya berbatasan
dengan Samudera Hindia di ujung selatan. Berbatasan dengan Pulau Bali disebelah
timur. Di sebelah utara berbatasan dengan Laut Jawa. Di sebelah barat Provinsi Jawa
Timur berbatasan dengan Provinsi Jawa Tengah.

36
 Dengan luas wilayah 47.922 Km2 secara administrartif terbagai menjadi 38
Kabupaten/Kota, dengan rincian 29 kabupaten dan 9 Kota. Berikut nama-nama
Kabupaten/kota yang ada di Jawa Timur. Kabupaten: Bangkalan, Banyuwangi, Blitar,
Bojonegoro, Bondowoso, Gresik, Jember, Jombang, Kediri, Lamongan, Lumajang,
Madiun, Magetan, Malang, Mojokerto, Nganjuk, Ngawi, Pacitan, Pamekasan,
Pasuruan, Ponorogo, Probolinggo, Sampang, Sidoarjo, Situbondo, Sumenep,
Trenggalek, Tuban dan Tulungagung. Sedangakan Kota: Batu, Blitar, Kediri, Malang,
Madiun,Mojokerto, Pasuruan, Probolinggo, dan Surabaya.dengan rincian sebagai
berikut;
Tabel 2.4 Pembagian Wilayah Jawa Tmur

2
Luas Jumlah Jumlah
km
Kabupaten/Kota Wilayah Penduduk
No Kecamatan Keluarahan Desa
() (2017)
1. Kab.Bangkalan 1.001,44 1.065.620 18 8 273
2. Kab. Banyuwangi 5.782,40 1.693.630 25 28 189
3. Kab. Blitar 1.336,48 1.219.092 22 28 220
4. Kab. Bojonegoro 2.198,79 1.313.722 28 11 419
5. Kab. Bondowoso 1.525,97 781.753 23 10 209
6. Kab. Gersik 1.191,25 1.251.754 18 26 330
7. Kab. Jember 3.092,34 2.622.421 31 22 226
8. Kab. Jombang 1.115.,09 1.295.960 21 4 302
9. Kab. Kediri 1.386,05 1.571.555 26 1 343
10. Kab. Lamongan 1.782,05 1.357.771 27 12 462
11. Kab. Lumajang 1.790,90 1.108.060 21 7 198
12 Kab. Madiun 1.037,58 727.994 15 8 198
13. Kab. Magetan 688,84 687.057 18 28 207
14. Kab. Malang 3.530,65 2.464.369 33 12 378
15. Kab. Mojokerto 717,83 1.104.099 18 5 299
16. Kab. Ngajuk 1.224,25 1.096.944 20 20 264
17 Kab. Ngawi 1.295,98 899.495 19 4 213
18. Kab. Pacitan 1.389,92 582.275 12 5 166
19. Kab. Pamengkasan 792,24 811.330 13 11 178
20. Kab. Pasuruan 1.474,02 1.573.202 24 24 341
21. Kab. Ponorogo 1.305,70 949.280 21 26 281
22. Kab. Probolinggo 1.696,21 1.103.442 24 5 325
23. Kab. Sampang 1.233,08 844.872 14 6 180

37
24. Kab. Sidoarjo 634,38 1.827.064 18 31 322
25. Kab. Situbondo 1.669,87 681.280 17 4 132
26. Kab. Sumenep 1.998,54 1.126.724 27 4 330
27. Kab. Trenggalek 1.147,22 736.629 14 5 152
28. Kab. Tuban 1.834.,15 1.189.855 20 17 311
29. Kab. Tulungagung 1.055,65 1.098.557 19 14 257
30. Kota Batu 136,74 203.214 3 5 19
31. Kota Blitar 32,57 154.181 3 21
32. Kota Kediri 63,40 287.528 3 46
33. Kota Madiun 33,29 204.462 3 27
34. Kota Malang 145,28 834.545 5 57
35. Kota Mojokerto 16,47 136.583 3 18
36. Kota Pasuruan 35,29 209.104 4 34
37. Kota Probolinggo 56,67 232.491 5 29
38. Kota Surabaya 350,54 2.827.832 31 154
Sumber. Wikipedia
Keadaan topografi Jawa Timur terhitung sebagai daerah yang mayoritas lebih
banyak memiliki dataran rendah. Hal ini disebabkan wilayah Jawa Timur 60% ( 28.
833km) merupakan dataran rendah, dan hanya kurang lebih 40% ( 17.597km) yang
merupakan dataran tinggi. Wilayah yang termasuk dataran rendah seperti Surabaya,
Sidoarjo, Pasuruan, dan lai-lain. Di wilayah kota/kabupaten ini tidak ada atau jarang
kita jumpai gunung atau perbukitan. Berbeda dengan wilayah seperti Malang, Batu,
dan Lumajang yang disana banyak kita jumpai gunung dan pegunungan.
Jawa Timur juga memiliki beberapa gunung baik itu yang masih aktif atau
tidak. Beberapa gunung yang masih aktif di Jawa Timur di antaranya gunung semeru,
gunung kelud, gunung bromo, dan gunung raung. Selain gunung yang masih aktif, di
Jawa Timur juga terdapat beberapa gunung yang sudah tidak aktif/ tidur. Gunung-
gunung itu di antaranya: Gunung Penanggungan, Gunung Arjuna, Gunung Lawu
Magetan. Gunung-gunung ini banyak di kunjungi oleh para wisatawan asing/local.
Yang mana dengan kunjungan tersebut juga dapat membantu perekonomian
masyarakat.
Jawa Timur juga terdapat beberapa sungai yang besar maupun kecil. Yang
mengalir melewati Jawa Timur yaitu Sungai Brantas, Sungai Bengawan Solo, Sungai
Konto, dan Sungai Mas. Keberadaaan sungai-sungai ini di zaman dahulu sangat
membantu masyarakat sebagai sarana transportasi yang cepat dibandingkan melalui

38
 darat. Jawa Timur memiliki iklim tropis basah. Dibandingkan wilayah Pulau Jawa
bagian barat, Jawa Timur pada umumnya memiliki curah hujan lebih sedikit. Curah
hujan rata-rata 1.900 mm per tahun, dengan musim hujan selama 100 hari.
Suhu rata-rata berkisar 21-34°C. Suhu di daerah pegunungan lebih rendah,
bahkan di daerah Ranu Pane (lereng Gunung Semeru), suhu bisa mencapai minus
4°C, yang menyebabkan turunnya salju lembut. Suhu tertinggi terjadi pada Oktober
dan November (35,3°C), dan terendah di bulan Agustus (19,3°C) de ngan kelembaban
39%-97%. Tekanan udara tertinggi di bulan Agustus sebesar 1.012,0 Milibar. Jumlah
curah hujan terbanyak terjadi di bulan Februari. Rata-rata penyinaran matahari
terlama di bulan Agustus, sedangkan terendah di bulan April. Kecepatan angin
tertinggi terjadi di bulan Oktober, dan terendah di bulan April.
2.3.2 Demografi
Jawa Timur merupakan salah satu provinsi dengan jumlah terbanyak di
Indonesia. Dengan jumlah penduduk pada tahun 2017 sebanyak 39.698.631 jiwa,
dengan kepadatan 884 jiwa/km2. Kabupaten dengan jumlah penduduk terbanyak di
provinsi Jawa Timur adalah Kabupaten Malang dengan jumlah penduduk 3.046.218
jiwa, sedangkan kota dengan jumlah penduduk terbanyak adalah kota Surabaya
sebanyak 3.195.487 jiwa. Laju pertumbuhan penduduk adalah 0,76% per 2010.
Penduduk selain sebagai obyek dan subyek pembangunan sekaligus dapat
menjadi modal dasar dalam pembangunan, namun demikian juga dapat menjadi
hambatan atau kendala dalam mencapai tujuan pembangunan. hal ini akan terjadi
apabila pertumbuhan penduduk tidak terkendali dan tidak diimbangi dengan
memenuhi kebutuhan sandang, pangan, dan kebutuhan akan pendidikan serta
kesehatan. Kebijakan yang telah dibuat oleh pemerintah terkait masalah
kependudukan baik didalam kuantitas maupun kualitas penduduk harus terus
dilaksanakan agar dapat memperbaiki kualitas hidup masyarakat sehingga
kesejahteraan dapat ditingkatkan. Berikut tabel indicator kepadatan penduduk
provinsi Jawa Timur menurut BPS Jawa Timur tahun 2018.

Tabel 2.5 Indikator Kepadatan Kependudukan Provinsi Jawa Timur.

No Uraian Tahun
2013 2014 2015 2016 2017
1. Jumlah Penduduk (Jiwa) 38.363 38.610 38.847 39.075 39.293

39
 2. Pertumbuhan Penduduk (%) 0,67 0,64 0,61 0,59 0,56

m2 ¿ Kepadatan Penduduk 800 805 810 815 819

3. (Jiwa/k

4. Sex Ratio (L/P)(%) 97,43 97,40 97,44 97,48 97,50

5. Jumlah Rumah Tangga 10,775 10,676 10,801
6. Rata-rata ART (Jiwa) 3,6 3,62 3,62
Menurut Kelompok Umur
7. 0-14 Tahun (%) 23,75 23,47 23,19 22,91 22,64
8. 15-64 Tahun (%) 69,04 69,20 69,34 69,46 69,54
9. Di atas 65 Tahun (%) 7,21 7,33 7,47 7,63 7,82
Sumber: BPS Jawa Timur,2018
Berdasarkan indikator kepadatan kependudukan provinsi jawa timur selama
kurun waktu lima tahun terakhir (2013-2017) jumlah penduduk Jawa Timur selalu
mengalami kenaikan setiap tahunnya. Didalam data Badan Pusat Statistik, pada tahun
2017 distribusi penduduk Jawa Timur pada kelompok usia muda tercatat sebesar
22,64 persen, usia produktif sebesar 69,54 % dan usia tua sebesar 7,82 %.
Penduduk Jawa Timur terbagi menjadi dua menurut tempat tinggalnya yaitu di
pedesaan dan perkotaan. Penduduk yang hidup di pedeaan biasanya lebih banyak, jika
dibandingkan yang hidup di kota. Selain itu penduduk yang hidup di kota biasanya
bukanlah penduduk asli, melainkan warga perantauan yang datang luar Jawa Timur
atau negeri. Sedangkan penduduk yang asli warga Jawa Timur mayoritas hidup di
pedesaan.
Mayoritas penduduk Jawa Timur adalah suku Jawa namun demikian, etnisitas
di Jawa Timur lebih heterogen. Suku Jawa menyebar hampir di seluruh wilayah Jawa
Timur daratan. Suku Madura mendiami di Pulau Madura, dan daerah Tapal Kuda
(Jawa Timur bagian timur), terutama di daerah pesisir utara, dan selatan. Di sejumlah
kawasan Tapal Kuda, suku Madura bahkan merupakan mayoritas. Hampir di seluruh
kota di Jawa Timur terdapat minoritas suku Madura, umumnya mereka bekerja di
sektor informal.

2.3.3 Ekonomi

40
 Jawa Timur memiliki sejumlah industri besar, di antaranya galangan
pembuatan kapal terbesar di Indonesia PT PAL di Surabaya, industri perlengkapan
tempur PT Pindad di Malang, industri besar kereta api terbesar di Asia Tenggara PT
INKA di Madiun, pabrik kertas (PT Tjiwi Kimia di Tarik-Sidoarjo, PT Leces di
Probolinggo), pabrik rokok (Wismilak di Surabaya Gudang Garam di Kediri,
Sampoerna di Surabaya, dan Pasuruan, serta Bentoel di Malang). Di Gresik terdapat
Semen Gresik, dan PT Petrokimia Gresik. Di Tuban terdapat pabrik Semen terbesar di
Indonesia yaitu Semen Indonesia (ex Semen Gresik), dan Semen Holcim serta
Kawasan Kilang Petrokimia.
Pemerintah telah menetapkan 12 kawaan industri estate, di antaranya
Surabaya Industrial Estate Rungkut (SIER) di Surabaya, Pasuruan Industrial Estate
Rembang (PIER) di Kabupaten Pasuruan, Madiun Industrial Estate Balerejo (MIEB)
di Kabupaten Madiun, Ngoro Industrial Park (NIP) di Kabupaten Mojokerto,
Kawasan Industri Jabon di Kabupaten Sidoarjo, serta Lamongan Integrated Shorebase
(LIS) di Kabupaten Lamongan. Sentra industri kecil tersebar di seluruh
kabupaten/kota, dan beberapa di antaranya telah menembus ekspor; Industri kerajinan
kulit berupa tas, dan sepatu di Tanggulangin, Sidoarjo adalah salah satu industri kecil
yang sangat terkenal.
Selain dibidang industry yang disebutkan diatas Jawa timur juga meruapakan
penghasil pertambangan dan energy bumi salah satunya adalah Blok Cepu, Salah satu
penghasil minyak bumi terbesar di Indonesia, tambangnya berada di Bojonegoro.
Pembangkit Listrik di Jawa Timur Dikelola oleh PT PJB, dimana meliputi PLTA (Ir.
Sutami, Selorejo, Bening), PLTU, dan PLTGU, yang menyediakan energy listrik ke
system Jawa-Bali. Beberapa daerah menikmati pembangkit energy mikrohidro, dan
dan energy surya. Selain itu, di Jawa Timur juga direncanakan pembangunan pabrik
peleburan dan pemurnian tambang (smelter) pertama di Indonesia milik PT Freeport
Indonesia yang berlokasi di Gersik (wikipedia. Org/wiki/Jawa_Timur)

BAB III

41
 TEMUAN DAN ANALISIS DATA

3.1 Karakteristik Responden

Responden pada penelitian ini adalah karyawan dari berbagai perusahaan yang
berbeda yaitu sebanyak 30 responden dengan karakteristik yang telah ditentukan
berdasarkan Jenis kelamin, Umur, Status Pernikahan, Jumlah Anak, Pendidikan
Terakhir, Status Jabatan, Masa Kerja, Pengasilan Rata-Rata, dan Jenis Usaha.

3.1.1 Jenis Kelamin Responden

Responden penelitian ini di bagi menjadi beberapa bagian, salah satunya

adalah pengelompokan berdasarkan jenis kelamin. Karakteritik responden
berdasarkan jenis kelamin dengan jumlah responden 30 orang dapat dilihat pada tabel
berikut;

Tabel 3.1 Jenis Kelamin Responden

Jenis kelamin
Cumulative
Frequency Valid Percent Percent
Valid laki-laki 15 50,0 50,0
perempuan 15 50,0 100,0
Total 30 100,0

Sumber SPSS

Berdasarkan tabel 3.1dapat diketahui berdasarkan jenis kelamin dari 30

responden yang telah mengisi kuesioner. Terdapat 15 orang responden laki-laki dan
memiliki persentase 50% . Sedangkan responden perempuan terdapat 15 orang atau
dalam bentuk persentase 50%. Demikian dapat kita ketahui bahwa responden laki-laki
dan perempuan, seimbang dalam penelitian ini.

42
3.1.2 Umur Responden
Karakteristik responden berdasarkan umur dengan jumlah responden 30 orang
bisa dilihat pada tabel 3.2 sebagai berikut:
Tabel 3.2 Umur Responden

Umur
Cumulative
Frequency Valid Percent Percent
Valid 20 1 3,3 3,3
23 4 13,3 16,7
24 6 20,0 36,7
25 8 26,7 63,3
26 3 10,0 73,3
27 2 6,7 80,0
28 2 6,7 86,7
29 1 3,3 90,0
30 2 6,7 96,7
32 1 3,3 100,0
Total 30 100,0
Sumber: SPSS

Berdasarkan tabel diatas dapat dijelaskan bahwa umur responden memiliki

varian sebanyak 10, umur responden adalah 20 tahun 1 orang dalam bentuk persen 3,3
%. Responden umur 23 tahun terdapat 4 orang dalam bentuk 13,3%. Responden umur
24 tahun sebanyak 6 orang dalam bentuk persentase 20,0 %. Responden dengan umur
25 tahun sebanyak 8 tahun dalam bentuk persentase 26,7 %. Responden dengan umur
26 tahun terdapat 3 orang dengan bentuk persentase 10,0 %. Responden dengan umur
27 tahun terdapat 2 orang dengan persentase 6,7 %. Responden umur 28 tahun
terdapat 2 orang dengan persentase 6,7 %. Responden dengan umur 29 terdapat 1
orang dengan persentase 3,3 %. Responden umur 30 tahun terdapat 2 orang dengan
persentase 6.7%. Kemudian responden dengan usia 32 tahun terdapat 1 orang dengan

43
 persentase 3.3 persen. Dapat disimpulkan bahwa responden pada penelitian ini
termasuk dalam usia produktif.

3.1.3 Status Pernikahan Responden

Karakteristik responden pada penelitian ini juga melihat Status pernikahan
responden. Yang akan dijelaskan pada tabel berikut ini;
Tabel 3.3 Status Pernikahan Responden

Status Pernikahan

Cumulati
Freque Valid ve
ncy Percent Percent
Valid Sudah 5 16,7 16,7
Menikah
Belum 25 83,3 100,0
menikah
Total 30 100,0

Sumber: SPSS

Pada tabel status pernikahan diatas responden terdapat 2 status responden.

Responden yang sudah menikah terdapat 5 orang dengan persentase 16,7 %.
Sedangkan responden yang belum menikah sebanyak 25 orang dengan persentase
83,3%. Dapat disimpulkan responden yang mengisi kuesioner penelitian ini masih
sekitar 83,3% belum menikah atau masih lajang.

44
3.1.4 Jumlah Anak Responden

Karakteristik responden berdasarkan jumlah anak yang dimiliki dengan jumlah

responden 30 orang dapat dilihat pada tabel 3.4 berikut:

Tabel 3.4 Jumlah Anak Responden

Jumlah Anak
Cumulat
Frequ Valid ive
ency Percent Percent
Valid Belum 26 86,7 86,7
Memiliki
anak
1 Orang 1 3,3 90,0
Anak
2 2 6,7 96,7
Orang
Anak
3 1 3,3 100,0
Orang
Anak
Total 30 100,0

Sumber SPSS

Berdasarkan tabel di atas terdapat 4 variasi dari hasil pembagian kuesioner.

Responden yang memiliki anak 26 orang dengan persentase 86.7 %. Responden yang
sudah memiliki 1 orang anak terdapat 1 orang dengan persentase 3,3 %. Responden
dengan 2 orang anak terdapat 2 orang dengan persentase 6,7%. Kemudian responden
dengan 3 orang anak 1 orang dengan persentase 3,3%. Dapat disimpulkan bahwa
banyaknya responden dengan persentase 86,7% belum menikah dalam penelitian ini.

3.1.5 Pendidikan Terakhir Responden

45
 Karakteristik responden pada penelitian ini juga melihat pendidikan terakhir
responden. Dengan jumlah responden 30 orang dapat dilihat pada tabel dibawah ini:
Tabel 3. Pendidikan Terakhir Responden

Pendidikan Terakhir
Frequenc Valid Cumulative
y Percent Percent
Valid SMA 1 3,3 3,3
Sarjana 26 86,7 90,0
(S1,S2,S3)
Akademi 1 3,3 93,3
D3/ Dll 2 6,7 100,0
Total 30 100,0

Sumber SPSS
Berdasarkan tabel diatas dapat dijelaskan bahwa tingkat pendidikan responden
dalam penelitian ini terdapat 4 varian. Resonden dengan tingkat pendidikan SMA
terdapat 1 orang dengan persentase 3,3%. Responden terbanyak adalah pada tingkat
pendidikan Sarjana (S1,S2,S3) terdapat 26 orang dengan persentase 86,7%. Kemudian
responden dengan tingkat pendidikan akedemi 1 orang dengan persentase 3,3%.
Responden dengan tingkat pendidikan D3/Dll sebanyak 2 orang dengan persentase
6,7%. Dapat disimpulkan pada data tabel yang terparpar diatas bahwa kebanyakan
karyawan yang bekerja pendidikan terakhirnya adalah Sarjana.

3.1.6 Status Jabatan Responden

Karakteristik responden selanjutnya pada penelitian adalah status jabatan.
Untuk melihat jabatan apa saja yang ikut berpartisipasi dalam penelitian ini, akan
dipaparkan melalui tabel berikut ini.

46
 Tabel 3.6 Status Jabatan Responden

Status Jabatan
Cumulative
Frequency Valid Percent Percent
Valid Team Leader 5 16,7 16,7
Back Room 2 6,7 23,3
Staff/ 7 23,3 46,7
Karyawan
Finance 2 6,7 53,3
Direktur/ 2 6,7 60,0
CEO
Marketing 2 6,7 66,7
Supervisor 2 6,7 73,3
Asisten 1 3,3 76,7
Manager
Administrato 1 3,3 80,0
r
Team 1 3,3 83,3
Merchandis
e
Leader 1 3,3 86,7
Produksi
Koordinator 1 3,3 90,0
Survey
Frontliner 1 3,3 93,3
Drafter 1 3,3 96,7
QC 1 3,3 100,0
Total 30 100,0
Sumber SPSS

Tabel diatas memaparkan karakteristik responden berdasarkan status

jabatannya. Responden dengan status jabatan staff/karyawan, adalah responden
terbanyak dengan 7 orang responden dengan persentase 23,3%. Kemudia responden
terbanyak no dua adalah responden dengan satus jabatan team leader dengan jumlah
responden sebanyak 5 orang dengan persentase 16,7%. Kemudian responden dengan
status jabatan Back room, Finance, Direktur/CEO, Marketing, Supervisor berjumlah
responden yang sama yaitu sebanyak 2 orang untuk masing-masing jabatan dengan

47
 masing-masing jabatan dengan persentase 3,3%. Kemudian responden dengan status
jabatan Asisten Manager, Administrator, Team Merchendise, Leader Produksi,
Koordinator Survey, Frontliner, Drafter, Dan QC memiliki jumlah responden yang
sama yaitu 1 orang responden dengan masing jabatan memiliki persentase 3,3%
responden.

3.1.7 Masa kerja Responden

Penelitian ini juga melihat karakteristik masa kerja responden dengan
pemaparan tabel berikut ini.

Tabel 3.7 Masa Kerja Responden

Masa kerja
Valid Cumulative
Frequency Percent Percent
Valid Dibawah 1 10 33,3 33,3
Th
1-2 Th 13 43,3 76,7
3-4 Th 6 20,0 96,7
Lebih dari 1 3,3 100,0
5 Th
Total 30 100,0
Sumber SPSS

Pada tabel masa kerja responden terdapat 4 variasi. Responden dengan masa
kerja dibawah 1 tahun sebanyak 10 orang dengan persentase 33,3%. Responden
dengan masa kerja 1-2 tahun sebanyak 13 orang dengan persentase 43,3%. Responden
dengan masa kerja 3-4 tahun sebanyak 6 orang dengan persentase 20,0%. Kemudian
responden dengan masa kerja lebih dari 5 tahun hanya 1 orang dengan persentase
3,3%. Dapat disimpulkan bahwa responden dengan masa kerja terbanyak adalah 1-2
tahun kerja dengan persentase 43,3%.

3.1.8 Penghasilan Rata-rata Responden

Karakteristik penghasilan rata-rata responden juga masuk dalam penelitian ini,
dengan jumlah responden sebanyak 30 orang karyawan. Berikut tabel dan pemaparan
karakteristik responden berdasarkan penghasilan rata-rata.

48
 Tabel 3.8 Penghasilan Rata-rata Responden

Penghasilan Rata-rata
Cumulative
Frequency Valid Percent Percent
Valid 500.000 - 1.000.000 1 3,3 3,3
2.000.000 1 3,3 6,7
3.000.000 2 6,7 13,3
4.000.000 - 13 43,3 56,7
4.900.000
5.000.000 - 7 23,3 80,0
5.900.000
6.000.000 - 3 10,0 90,0
6.900.000
7.000.000 - 1 3,3 93,3
7.900.000
9.000.000 1 3,3 96,7
10.000.000 1 3,3 100,0
Total 30 100,0

Sumber SPSS
Berdasarkan tabel diatas dapat diketahui penghasilan rata-rata responden
terdapat 9 variasi. Responden dengan penghasilan rata-rata 500.000-1.000.000 adalah
1 orang responden dengan persentase 3,3 %. Responden dengan penghasilan
2.000.000 adalah 1 orang dengan persentase 3,3 % . Responden dengan penghasilan

49
 3.000.000 adalah 2 orang dengan persentase 6,7 %. Responden dengan penghasilan
4.000.000 – 4.900.000 sebanyak 13 orang dengan perentase 43,3 %. Responden
dengan penghasilan 5.000.000 -5.900.000 sebanyak 7 orang dengan persentase 23,3
%. Responden dengan penghasilan 6.000.000 – 6.900.000 sebanyak 3 orang dengan
persentase 10,0%. Responden dengan penghasilan 7.000.000 – 7.900.000 adalah 1
orang dengan persentase 3,3 %. Kemudian responden dengan penghasilan 9.000.000
adalah 1 orang dengan persentase 3,3 %. Variasi yang terakhir adalah penghasilan
10.000.000 dengan 1 orang responden dengan persentase 3,3 %.

3.1.9 Jenis Usaha Responden

Karakteristik responden berdasarkan jenis usaha dengan jumlah responden 30
orang dapat dilihat pada tabel 3.9 berikut ini;
Tabel 3.9 Jenis Usaha Responden

Jenis Usaha
Cumulative
Frequency Valid Percent Percent
Valid Jasa Penerbangan 8 26,7 26,7
Jasa Hiburan 6 20,0 46,7
Pendidikan 3 10,0 56,7
Industri 1 3,3 60,0
Elektronik
Perbangkan 2 6,7 66,7
Asuransi 1 3,3 70,0
Planting 1 3,3 73,3
Hidroponik
Farmasi 3 10,0 83,3
Balai Lelang 1 3,3 86,7
Garmen 1 3,3 90,0

50
 Dinas 1 3,3 93,3
Pekerja
Umum
Outsource 1 3,3 96,7
Jasa 1 3,3 100,0
Konstruksi
Total 30 100,0

Sumber SPSS

Berdasarkan tabel diatas dapat diketahui jenis usaha apa saja yang menjadi
responden penelitian ini. Terdapat 13 variasi jenis usaha, responden dengan jenis
usaha terbanyak adalah jasa penerbangan dengan 8 orang, responden berasal dari
jenis usaha ini dengan persentase 26,7% . Responden berikutnya dari jenis usaha
hiburan terdapat 6 orang responden dengan persentase 20,0%. Responden berikutnya
jenis usaha pendidikan terdapat 3 orang responden dengan persentase 10,0%.
Responden jenis usaha perbangkan terdapat 2 orang dengan persentase 6,7%.
Responden dengan jenis usaha farmasi terdapat 3 orang dengan persentase 10,0%.
Selanjutnya jenis usaha industry elektronik, asuransi, planting hidroponik,balai
lelang, Garmen, dinas pekerja umum, Outsource, jasa konstruksi masing-masing
terdapat 1 orang responden dengan masing-masing persentase 3,3%.

51
3.2. Uji Instrumen Penelitian
3.2.1 Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk mengukur tingkat kamampuan suatu instrument
untuk mengukur sesuatu yang menjadi sasaran pokok pengukuran yang digunkan
dengan instrument tersebut. Suatu instrument dikatakan valid apabila mampu
mencapai tujuan pengukurannya, yaitu mengukur apa yang ingin di ukurnya. Jika
peneliti menggunakan kuesioner di dalam pengumpulan data penelitian, maka
kuesioner yang disusun harus berdasarkan teorinya.
Penelitian ini menggunkan kuesioner dalam pengumpulan datanya, dengan
pengelolahan data bantuan SPSS versi 20 memperoleh hasil uji validitas tiap
variabel. Pertanyaan variabel gaya kepemimpinan (X) terdiri dari 24 pertanyaan
dalam kuesioner. Pertanyaan variabel kinerja karyawan (Y) terdiri dari 11
pertanyaan kuesioner. Hasil uji validitas ditentukan dengan cara membandingkan
nilai r hitung dengan r tabel, jika hasil r hitung tiap item lebih besar dari (>) r
tabel(0,361), maka item tersebut dinyatakan valid. Dimana nilai signifikan 0,05
(5%), df= n-2 dengan n= 30 sehingga nilai r tabel adalah sebesar 0,361. Sebaliknya,
jika nilai r hitung lebih kecil(<) r tabel maka item dinyatakan tidak valid.
Selanjutnya dapat kita lihat hasil dari uji validitas penelitian ini pada tabel berikut:
Tabel 3.10 Hasil Uji Validitas Variabel X (Gaya Kepemimpinan).

Variabel Indikator r hitung r tabel Keterangan

Gaya Kepemimpinan X1 0,578 0,361 Valid
X2 0,498 0,361 Valid

X3 0,636 0,361 Valid

Gaya Kepemimpinan X4 0,517 0,361 Valid

(X) X5 0,545 0,361 Valid

X6 0,621 0,361 Valid

X7 0,512 0,361 Valid

X8 0,799 0,361 Valid

Gaya Kepemimpinan X9 0,612 0,361 Valid

(X) X10 0,783 0,361 Valid

X11 0,748 0,361 Valid

Gaya Kepemimpinan X12 0,542 0,361 Valid

52
 X13 0,828 0,361 Valid

X14 0,704 0,361 Valid

X15 0,788 0,361 Valid

X16 0,752 0,361 Valid
X17 0,818 0,361 Valid

(X) X18 0,703 0,361 Valid

X19 0,643 0,361 Valid
X20 0,396 0,361 Valid
X21 0,718 0,361 Valid
X22 0,714 0,361 Valid
X23 0,678 0,361 Valid
X24 0,682 0,361 Valid
Sumber SPSS
Berdasarkan tabel diatas menunjukan hasil yang signifikan bahwa nilai r hitung

dari seluruh indicator variabel gaya kepemimpinan (X) lebih besar dari (>) r tabel

dimana r tabelnya 0,361. Dapat diartikan semua item dalam variabel gaya
kepemimpinan valid dan sah.

Tabel 3.11 Uji Validitas variabel Y (Kinerja Karyawan)

Variabel Indikator r hitung r tabel Keterangan

Kinerja Karyawan Y1 0,656 0,361 Valid
(Y)
Y2 0,638 0,361 Valid

Y3 0,645 0,361 Valid

Y4 0,562 0,361 Valid
Y5 0,601 0,361 Valid

Kinerja Karyawan Y6 0,696 0,361 Valid

(Y) Y7 0,513 0,361 Valid
Y8 0,540 0,361 Valid
Y9 0,689 0,361 Valid
Y10 0,643 0,361 Valid
Y11 0,588 0,361 Valid
Sumber SPSS

53
 Berdasarkan pada tabel diatas variabel Y bahwa masing-masing item
pertanyaan menunjukan hasil yang signifikan. Bahwa r hitung lebih besar dari (>) r
tabel yang dimana r tabelnya 0,361. Dapat diartikan semua item pertanyaan variabel
kinerja valid dan sah. Dapat disimpulakan bahwa semua instrument pada kedua
variabel bebas maupun variabel terikat dalam penelitian ini valid dan sah.

3.2.2 Uji Reliabilitas

Reliabilitas memiliki arti dan sifat dapat dipercaya, suatu alat ukur memiliki
reliabilitas apabila digunakan berkali oleh penelitian yang sama atau oleh peneliti
lain tetap akan menghasilkan hasil yang sama. Uji reliabilitas merupakan ukuran
suatu kestabilan dan konsistensi responden dalam menjawab hal yang berkaitan
dengan pertanyaan yang merupakan dimensi suatu variabel dan disususn dalam
bentuk kuesioner.
Pengujian reliabilitas dapat dilakukan secara bersamaan terhadap seluruh item
pertanyaan dari setiap variabel penelitian ini, apabila setiap variabel memiliki nilai
Cronbach Alpha > 0,60 maka menunjukan bahwa jawaban responden reliable.
Untuk menguji reliabilitas penelitian ini menggunakan SPSS versi 20. Adapun hasil
uji reliabilitas gaya kepemimpinan (X) dalam penelitian ini dapat dilihat pada tabel
berikut ini;
Tabel 3.12 Hasil Uji Reliabilitas Gaya Kepemimpinan (X)

Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha Based on
Cronbach's Standardized
Alpha Items N of Items
,941 ,943 24

Sumber SPSS

Berdasarkan hasil tabel diatas variabel dikatakan reliable, apabila hasil

cronbach’s Alpha > 0,60 . Dan bila hasil cronbach alpha < 0,60 variabel dapat
dikatakan tidak reliable. Berdasarakan hasil perhitungan pada tabel di atas, diperoleh
hasil 0,941> 0,60 dari 24 item pertanyaan maka dapat disimpulkan bahwa setiap
indicator pertanyaan variabel gaya kepemimpinan reliable atau stabil dari waktu ke
waktu. Adapun hasil uji reliabilitas kinerja karyawan (Y) pada penelitian ini dapat
dilihat pada tabel berikut ini;

54
 Tabel 3.13 Hasil Uji Reliabilitas Kinerja Karyawan (Y)

Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha Based on
Cronbach's Standardized
Alpha Items N of Items
,799 ,844 11

Sumber SPSS
Berdasarkan hasil tabel tersebut, suatu variabel dikatakan reliable, apabila
hasil cronbach’s alpha > 0,60. Sedangkan apabila cronbach’s alpha < 0,60 maka
variabel tersebut tidak dapat dikatakan reliable. Berdasarkan hasil perhitungan pada
tabel di atas, diperoleh hasil cronbach’s alpha 0,799 > 0,60 dari 11 item pertanyaan
variabel kinerja karyawan, dapat disimpulkan bahwa variabel kinerja karyawan (Y)
reliable dan stabil dari waktu ke waktu.

3.3 Uji Asumsi Klasik

3.3.1 Uji Normalitas
Uji statistic yang digunakan untuk menguji normalitas menggunakan Residual
adalah statistic non-parametrik Kolmoorov-Smirnov. Metode pengujian normal
dilakukan dengan melihat nilai signifikansi variabel. Jika signifikansi lebih besar dari
0,05 maka menunjukan variabel tersebut terdistribusi normal. Dapat dilihat penjelasan
pada tabel berikut ini.
Tabel 3.14 Hasil Uji Normality Variabel (X)

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

XTOTAL
N 30
Normal Parameters a,b
Mean 78,30
Std. Deviation 10,904
Most Extreme Differences Absolute ,133
Positive ,075
Negative -,133
Test Statistic ,133
Asymp. Sig. (2-tailed) ,183c

55
 a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.
Sumber SPSS
Berdasarkan tabel diatas uji normalitas kolmogorov smirnov pada variabel
gaya kepemimpinan (X). Hasilnya menunjukan bahwa variabel gaya kepemimpinan
terdistrubusi normal, hal itu dikarenakan nilai p lebih besar dari alpha. Dengan nilai
Probabilitas 0,183, itu berarti variabel (X) dengan p 0,183 > 0,05. Maka data
terdistribusi normal, sehingga data dapat menggunakan tes parametik Pearson. Untuk
variabel selanjutnya dapat kita lihat pada tabel berikut ini:
Tabel 3.15 Hasil Uji Normalitas Variabel Kinerja Karyawa (Y)

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

YTOTAL
N 30
Normal Parameters a,b
Mean 37,10
Std. Deviation 4,286
Most Extreme Absolute ,138
Differences Positive ,099
Negative -,138
Test Statistic ,138
Asymp. Sig. (2-tailed) ,151c
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.

Sumber SPSS
Berdasarkan pada tabel diatas, dapat dikakatan hasil uji normalitas kolmogorov
smirnov variabel kinerja karyawan (Y) terdistribusi normal. Hal itu dikarenakan nilai
hasil kolmogorov smirnov= 0,138 dengan probabilitas 0,151 (Asymp. Sig.(2-tailed)).
Dengan syarat normal jika probabilitas atau p > 0,05 pada uji normalitas dengan
kolmogorov smirnov. Pada variabel ini nilai p = 0,151, maka 0,151> 0,05 dapat
diartikan bahwa data variabel kinerja karywan terdistribusi normal.

3.4 Uji Korelasi dan Uji Regresi

3.4.1 Uji Korelasi

56
 Uji korelasi yang dilakukan pada penelitian ini untuk mengetahui kekuatan
hubungan antara kedua variabel dimana variabel yang lain dianggap berpengaruh,
dikendalikan sebagai variabel control. Penelitian ini menggunakan uji korelasi
pearson atau product moment. Uji korelasi ini melakukan upaya pembuktian bahwa
terdapat hubungan antara gaya kepemimpinan sebagai variabel X terhadap kinerja
karywan sebagai variabel Y. seperti yang terpapar dalam tabel berikut ini;

Tabel 3.16 Hasil Uji Korelasi

Correlations
XTOTAL YTOTAL
XTOTAL Pearson Correlation 1 ,629**
Sig. (2-tailed) ,000

N 30 30
YTOTAL Pearson Correlation ,629** 1
Sig. (2-tailed) ,000

N 30 30
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Sumber SPSS
Berdasarkan hasil pada tabel diatas, bahwa terdapat pengaruh antara variabel
dimana Gaya Kepemimpinan memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan dengan
nilai pearsons correlations-nya 0,629. Dimana berarti korelasi keduanya kuat, karena
korelasi 0,05< 0,629 sehinga dapat diketahui keeratan antar variabel X dan Y lebih
dari 0,05. Nilai korelasi dapat dikelompokkan sebagai berikut;
1. 0,00- 0,20 korelasi sangat lemah
2. 0,21-0,40 korelasi lemah
3. 0,41-0,70 korelasi kuat
4. 0,71- 0,90 korelasi Sangat kuat
5. 0,91-0,99 korelasi kuat sekali

Sesuai dengan katagori diatas penelitian ini menunjukan adanya hubungan

korelasi yang kuat, dibuktikan dengan hubungan antara variabel X (Gaya
Kepemimpinan) dengan variabel Y (Kinerja Karyawan) adalah 0,629. Penelitian ini
dilakukan dengan penyebaran kuesioner kepada 30 orang karyawan yang berasal dari
berbagai jabatan bahkan berasal dari perushaan yang berbeda-beda, dengan uji

57
 validitas yang signifikan. Berdasarkan tabel diatas dapat diketahui bahwa N sebagai
jumlah responden yang diketahui berjumlah 30 orang.

3.4.2 Uji Regresi

Teknik analisis data yang digunakan pada penelitian ini adalah analisis regersi
linier sederhana. Analisis regresi linier sederhana digunakan untuk menguji sejauh
mana hubungan pada variabel bebas (Independent) atau gaya kepemimpinan (X)
terhadap variabel terikat (Dependent) kinerja karyawan (Y). Berikut ini hasil analisis
linier sederhana menggunakan program SPSS 20.
Tabel 3.17 Hasil Uji Regresi

Coefficientsa
Standardized
Unstandardized Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) 17,752 4,565 3,889 ,001

(X) Gaya ,247 ,058 ,629 4,278 ,000

Kepemimpinan
a. Dependent Variable: (Y) Kinerja Karyawan
Sumber SPSS

Berdasarkan tabel tersebut pada kolom B, tercantum nilai konstanta dan nilai
koefisi regresi sederhana untuk variabel bebas. Berdasarkan nilai tersebut maka dapat
ditentukan nilai regresi sederhana dalam persamaan berikut:
Y= 17,752 + 0,247X
Dari persamaan tersebut, hasil persamaam regresi sederhana berarti:

Y = Gaya Kepemimpinan berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan, yang nilai

variabel terikatnya adalah Gaya kepemimpinan (X).
a = Nilai konstanta sebesar 17,787 dengan signifikasi 0,01 yang jika variabel gaya
kepemimpinan diasumsikan tetap, maka kinerja karyawan akan meningkat sebesar
17,787.
b = Nilai koefensi regresi untuk variabel gaya kepemimpinan (X) pada persamaan
regresi menunjukan nilai positif 0,247, dapat diartikan bahwa jika variabel gaya
kepemimpinan meningkat 1%, maka kinerja karyawan akan meningkat sebesar
2,47%.

58
 Hasil dari pengujian regresi linier sederhana bahwa gaya kepemimpinan
berpengaruh positif terhadap peningkatan kinerja karyawan.

3.5 Uji Hipotesis

Pengujian hipotesis dilakukan pada penelitian ini bertujuan untuk melihat
pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen. Dalam uji hipotesis di
penelitian ini akan menguji variabel Gaya Kepemimpinan (X) terhadap kinerja
karyawan (Y).
3.5.1 Uji t (Parsial)
Untuk menguji keberartian model regresi untuk variabel dapat diperoleh
dengan menggunakan uji t. Uji t digunakan untuk mengetahui apakah ada pengaruh
gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan. Berikut akan dijelaskan pengujian
variabel. Perhitungan statistic dalam uji t secar parsial yang digunakan dalam
penelitian ini adalah dengan bantuan menggunakan SPSS versi 20. Jika t hung > t tabel
maka Ho ditolak dan Ha diterima, sehingga dapat disimpulkan bahwa ada pengaruh
gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan . dari hasil perhitungan untuk
mengetahui tingkat signifikasi (α ) dalam penelitian ini adalah 5% atau 0,05 dengan
rumus mencari t tabel sebagai berikut ;
t tabel = (α /2 ; n-k atau df residual)
t tabel = (0,05/2; 30-2)
t tabel = (0,025; 28)
t tabel = 2,048
Berikutkan dapat kita lihat hasil uji pada penelitian ini pada tabel berikut ini;
Tabel 3.18 Hasil Uji t

Coefficientsa
Standardize
Unstandardized d
Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) 17,752 4,565 3,889 ,001
(X) Gaya ,247 ,058 ,629 4,278 ,000
Kepemimpinan
a. Dependent Variable: (Y) Kinerja Karyawan

59
 Sumber SPSS

Berdasarkan pada tabel diatas pengujian variabel gaya kepemimpinan

menunjukan nilai t hung sebesar 4,278 dengan signifikasi 0,000. Dari perhitungan t tabel
yang diperoleh sebelumnya, maka dapat kita lihat bahwa t hung 4,278 > t tabel 2,048. Hal
ini menunjukan bahwa nilai t hung variabel gaya kepemimpinan lebih besar dari t tabel ,
maka gaya kepemimpinan berpengaruh positif pada kinerja karyawan. Maka pada
penelitian ini perumusan hipotesisnya dapat dilihat sebagai berikut;
Ha : b 1 ≠ 0 = Gaya Kepemimpinan mempunyai pengaruh positif dan
signifikan terhadap Kinerja Karyawan.

60
 BAB IV
DISKUSI TEORITIK

4.1 Diskusi Teoritik

Pada bab ini akan menarasikan teori sebagai dasar penelitian dengan hasil
penelitian empiris yang dilakukan. Apakah teori masih berlaku atau bertahan yang
didukung data lapangan atau teori tidak sesuai lagi dengan kondisi sehingga perlu di
revisi atau dilakukan pembaruan. Pada penelitian ini peneliti menggunakan teori Max
Weber mengenai otoritas atau kepemimpinan kharismatik, sebagai dasar penelitian
ini. Kemudian dilakukan penelitian dengan penyebaran kuesioner untuk mendapatkan
data empiris.
4.2 Pengaruh variabel X Gaya kepemimpinan terhadap Variabel Y Kinerja
Karyawan
Pada bab ini peneliti akan membahas rumusan masalah “bagaimana pengaruh
gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan?”. Rumusan masalah tersebut
memiliki hipotesis sebagai berikut:
 H0 : Tidak ada pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan.
 H1 : Ada pengaruh Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan.

Weber memulai analisisnya atas struktur-struktur otoritas dalam suatu cara

yang konsisten dengan asumsi-asumsinya mengenai hakikat tindakan. Weber
mendefinidikan dominasi sebagai “ probabilitas bahwa perintah-perintah spesifik

61
(atau semua perintah) akan dipatuhi oleh sekelompok orang tertentu” (Ritzer, 2014).
Menurut Weber bentuk-bentuk dominasi yang sah atau apa yang disebut sebagai
otoritas ( Leggewie, 2005). Yang menajdi perhatian Weber adalah mengenai tiga basis
yang melandasi pengesahan otoritas bagi para pengikutnya yaitu terdapat Rasional,
Tradisional, dan Kharismatik. Penelitian ini menggunakan otoritas kharismatik yang
dimana menurut Weber karisma bersandar pada kesetiaan para pengikut dengan
melihat watak, teladan, heroism, atau kekuasaan istimewa lainnya dari para
pemimpin.

Gaya pemimpin kharismatik kurang lebih sama dengan syarat kepemimpinan

gaya lainnyaakan tetapi terdapat pembeda dimana dapat terlihat sebagai berikut; para
pemimpin kharismatik tidak terlatih secara teknis, tetapi dipilih karena mereka
memiliki kualitas-kulitas yang berkarisma, Jabatan yang mereka duduki tidak
membentuk hierarki yang jelas, Pekerjaan meraka bukan suatu karir, dan tidak
penaikan jabatan, pengangkatan yang jelas, ataupun pemecatan. Pemimpin karismatik
bebas untuk campur tangan apabila ia merasa staf/karyawannya tidak dapat
menangani situasi. Peneltian ini melakukan pengukuran kepemimpinan berdasarkan
berbagai indicator seperti percaya diri, kemampuan pemimpin, keyakinan, hubungan
pemimpin dengan karyawan, keteladanan pemimpin yang diikuti oleh karyawan, dan
kepekaan pemimpin terhadap lingkungan kerja. Penelitian ini juga mengukur seberapa
pengaruhnya kinerja karyawan dengan indicator sebagai berikut; kualitas kinerja,
kuantitas kinerja, ketepatan waktu, dan kemandirian.

Berdasarkan uji korelasi pearson yang dilakukan antar variabel gaya

kepemimpinan (X) terhadap Kinerja Karyawan (Y) pada BAB III, dapat diketahu
bahwa terdapat hubungan yang signifikan. Dapat diartikan bahwa gaya kepemimpinan
berpengaruh terhadap kinerja karyawan sesuai dengan teori dan studi terdahulu,
berpangaruh disini adalah dalam hal yang positif untuk menggembangkan kinerja dan
mempertahankan hubungan kerja yang baik antara pemimpin dengan pekerjanya.

Pengaruh antara variabel X dan variabel Y pun terjawab pada uji regresi linier
sedehana yang telah dipaparkan pada BAB III. Menghasilkan Gaya kepemimpinan
berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Nilai koefensi regresi untuk variabel gaya
kepemimpinan (X) pada persamaan regresi menunjukan nilai positif 0,247, dapat

62
 diartikan bahwa jika variabel gaya kepemimpinan meningkat 1%, maka kinerja
karyawan akan meningkat sebesar 2,47%.

Begitu pula uji hipotesis pada penelitian ini menggunakan uji t (parsial)
dimana. Pengujian variabel gaya kepemimpinan menunjukan nilai t hu ng sebesar 4,278
dengan signifikasi 0,000. Dari perhitungan t tabel yang diperoleh sebelumnya, maka
dapat kita lihat bahwa t hung 4,278 > t tabel 2,048. Hal ini menunjukan bahwa nilai t hung
variabel gaya kepemimpinan lebih besar dari t tabel , maka gaya kepemimpinan
berpengaruh positif pada kinerja karyawan. Pada penelitian ini perumusan
hipotesisnya dapat dilihat sebagai berikut;
Ha : b 1 ≠ 0 = Gaya Kepemimpinan mempunyai pengaruh positif dan
signifikan terhadap Kinerja Karyawan.

BAB V
PENUTUP
5.1 Kesimpulan
Berdasarkan pada hasil penelitian dan pembahsan teori, maka penelitian ini dapat
disimpulkan sebagai berikut ini:
1. Gaya kepemimpinan yang diterapkan pada penelitian ini adalah kepemimpinan
kharismatik menurut Max Weber.
2. Hasil uji validitas pada masing-masing variabel, gaya kepemimpinan dan
kinerja karyawan dinyatakan valid.
3. Hasil uji relibilitas pada masing-masing variabel dinyatakan reliable. Karena
variabel X cronbach alphanya 0,941 > 0,60 yang artinya reliable. Kemudian
variabel Y cronbach alphanyanya 0,799> 0,60 juga reliable.
4. Hasil uji normalitas, penelitian ini menggunakan uji normalitas non parametric
kolmogorov smirnov. Dengan hasil data terdistribusi normal, dimana diketahui
variabel X probabilitasnya 0,183 > 0,05. Dan variabel Y probabilitasnya 0,151
> 0,05. Dengan hasil itu menandakan kedua variabel terdistribusi normal.
5. Hasil uji korelasi, penelitian ini menggunakan uji korelasi pearsons. Uji
korelasi nilai persons correlationnya 0,629 > 0,05, dimana hasil tersebut
berarti korelasi kedua variabel adalah kuat.

63
 6. Hasil uji regresi, penelitian ini menggunakan regresi linier sederhana. Dengan
nilai konstanta sebesar 17,787. Jika variabel gaya kepemimpinan tetap maka
kinerja karyawan akan meningkat. Nilai koefensi regresi 0,247. Dapat
diartikan jika variabel kepemimpinan meningkat 1% maka kinerja karyawan
akan meningkat sebesar 2,47%.
7. Hasil uji t parsial pada penelitian ini dengan t hung variabel gaya kepemimpinan
4,278 dengan signifikansi 0,000. Maka t hung > t tabel artinya 4,278 > 2,048 maka
H0 ditolak dan Ha diterima, jadinya hasil hipotesisnya Ha : b 1 ≠ 0 Gaya
kepemimpinan berpengarh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.
5.2 Saran
Berdasarkan hasil penelitian dan kesimpulan yang telah diuraikan, maka peneliti
dapat memberikan saran-saran sebagai berikut:
1. Disarankan untuk peneliti selanjutnya untuk lebih mempersiapkan penelitian
ini lebih matang dalam hal mempersiapkan data, pemilihan sampel dan
populasi yang jelas, agar penelitian ini dapat bermanfaat bukan hanya bagi
mahasiswa/mahasiswi, tapi juga untuk perusahaan untuk meningkatkan kinerja
karyawan, dengan cara pengukuran gaya kepemimpinannya.
2. Disarankan bagi peneliti selanjutnya untuk memperjelas indicator-indikator
pada variabel agar pengukuran variabel tersebut dapat dilakukan lebih akurat.
3. Disarankan bagi peneliti selanjutnya untuk lebih mempersiapkan teori, lebih
mempertajam pemahaman mengenai teori-teori social yang dapat digunakan
pada penelitian positivism.
4. Disarankan bagi peneliti selanjutnya untuk memperluas variabel, agar
penelitian ini tidak hanya mengukur pengaruh hanya kepemimpinan dari
kinerja karyawannya saja tetapi dari variabel-variabel lain yang related
dengan gaya kepemimpinan.
5. Disarankan bagi para pemimpin perusahaan yang ikut berpartisipasi pada
penelitian ini untuk, memberikan kesempatan kepada untuk karyawanya. Dan
para pemimpin harus mampu menerapkan gaya kepemimpinan yang lebih
efektik lagi agar kinerja karyawan terus meningkat, di optimalkan lagi demi
tercapainya tujuan perushaan dengan maksimal.

64
 DAFTAR PUSTAKA

Abdul Khakim.2003. Pengantar Hukum Ketenagakerjaan. PT. Citra Aditya Bakti. Bandung

Anwar Prabu Mangkunegara, A.A. 2017. Evaluasi Kinerja SDM. PT Refika Aditama

Bandung

Anwar Prabu Mangkunegara, A.A. 2001. Manajeman Sumber Daya Manusia Perusahaan.

Rosdakarya. Bandung.

Anthony Giddens. 1986. Kapitalisme dan Teori Sosial Modern; Suatu Analisis terhadap

Karya tulis Marx, Durkheim dan Max Waber, terj. Soeheba Kramadibrata. UI Press.

Jakarta

Amirullah. 2015. Pengantar Manajeman. Mitra Wacana Media. Jakarta.

Asikin, Zainal.1993. Dasar-dasar Hukum Perburuhan. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.

Bintarto.1968. Beberapa Aspek Geografi. Karya: Yogyakarta

Burhan Bungin. 2009. Sosiologi Komunikasi: teori, paradigma, dan diskursi teknologi
komunikasi di masyarakat. Jakarta: Kencana.

Burhan Bungin.2011. Penelitian Kualitatif. Kencana Perdana Media Group. Jakarta.

Erni Tisnawati Sule dan Kurniawan Saefullah. 2005. Pengantar Manajemen, Prenada Media

Edisi pertama .

65
George Ritzer. 2012. Teori Sosiologi dari Sosiologi Klasik sampai perkembangan terkini

Postmoderen. Pustaka Pelajar. Yogyakarta.

Hadari Nawawi.1984. Administrasi Pendidikan. Gunung Agung. Jakarta.

Jalaluddin Rakhmat.2012 . Metode Penelitian Komunikasi. Bandung: PT Remaja

Rosdakarya.

Kartini Kartono. 2001. Pemimpin dan Kepemimpinan. Rajawali press. Bandung.

Kartini Kartono. 2004. Pemimpin dan Kepemimpinan. PT. Raja Grafindo Perseda. Jakarta.

Malayu Hasibuan S.P. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia. PT Bumi Aksara. Jakarta.

Miftah Thoha.1997. Pembinaan Organisasi (Proses Diagnosa dan Intervensi). PT. Raja

Grafindo Persada. Jakarta

Miftah Thoha. 2005. Perilaku Organisasi: Konsep Dasar dan Aplikasinya. Raja Grafindo

Persada. Jakarta.

Masri Singarimbun, dan Sofian Effendi, 2006, Metode Penelitian Survei ( Editor ),LP3ES,

Jakarta

Prima Mulyasari Agustini. Membangun Loyalitas Pelanggan “Citilink” Garuda: Tinjauan

Manajemen Hubungan Pelanggan. Jurnal SK No. 56/DIKTI/Kep/2005.

Poltak Lijan Sinambela. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bumi Aksara. Jakarta

Rachmat Kriyantono. 2009. Teknik Praktis Riset komunikasi. Prenada Media Group. Malang

S, Azwar. 2005. Sikap Manusia: Teori dan Pengukurannya. Pustaka Pelajar. Yogyakarta.

Sofian Effendi. 2012. Metode Penelitian Survei.LP3ES. Jakarta

Sondang P Siagian . 2002. Kiat Meningkatkan Produktivitas Kerja. Rineka Cipta. Jakarta

Sondang P Siagian. 2006. Manajemen Sumber daya Manusia. Bumi Aksara. Jakarta.

Stephen P, Robbins. 2006. Perilaku Organisasi. Kelompok Gramedia Jakarta.

Sugiyono. 2002. Metode Penelitian Administrasi. CV Alfabeta. Bandung.

66
Sugiyono.2010. Metode Penelitian Pendidikan (Pendekatan, Kuantitatif,Kualitatif dan R&D)

Alfabeta. Bandung.

Sugiyono.2014. Metode Penelitian Pendidikan Pendekatan Kuantitatif, Kualitatif dan R&D.

Alfabeta. Bandung.

Sugiyono. 2016. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D. Bandung: PT Alfabet.

Sjafri Mangkuprawira dan Aida Vitalaya Hubeis. 2007. Manajemen Mutu Sumber Data

Manusia. Penerbitan Ghalia Indonesia. Ciawi Bogor.

Soerjono Soekanto.2012. Sosiologi Suatu Pengantar. Rajawali Press. Jakarta.

Veithzal Rivai. 2012. Kepemimpinandan Perilaku Organisasi. Rajawali Pres Jakarta.

Veithzal Rivai. 2012. Kepemimpinandan Perilaku Organisasi.Rineka Cipta. Jakarta.

Wirawan. 2009. Evaluasi Kinerja Sumber Daya Manusia: Teori, Aplikasi, dan penelitian.

Salemba Empat. Jakarta.

Jurnal:

Emilia Ika Andriyani. 2016. Skripsi Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja

Karyawan studi kasus pada karyawan bagian Administrasi (Non-medis) Rumah

Sakit Panti Rapih Yogyakarta

Mohd. Kurniawan. Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan Percetakan

Dimas Kota Palembang. Jurnal Ilmiah Manajemen Bisnis dan Terapan Tahun XV

No.1. 2018

Rohma Nurlia. 2017. Skipsi Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan

Pada PT. AL-Ijarah Indonesia Finance Lampung.

Sri Suranta. 2002. Dampak Motivasi Karyawan Pada Hubungan antara Gaya kepemimpinan

dengan Kinerja Karyawan Perusahaan Bisnis. Jurnal Fakultas Ekonomi UNS/

Terakreditasi

67
Mohiuddin,Zaeema Asrar. Journal Of Marketing and Management; Infuence of leadership

style on employees performance: Evidence from Literatures Baverly Hills Vol. 8,

Iss.1, (May 2017)

Suharno Pawirosumarto,Purwanto Katijan Sarjana, dan Rachmad Gunawan. The Effect of

Work Environment, leadership style, and organizational culture towards job

satisfaction and its implication towards employee performance in Parador Hotels

and Resorts, Indonesia. International Journal of Law and Management Vol.59 No.6,

2017 pp.1337-1358©Emerald Publishing Limited

Basri, Haslina Hassan, Rashid, Intan, Maizura Abd,Abashah, Aidanazima Binti, Samah, Irza

Hanie Abu. The Impact of Malay Transactional Leadership Style on Employee

Performance; The Malaysia ‘Pharmacy Industry Prespective’. International Journal

Of Information, Busness and Management; Chung-Li Vol.9, Iss. , (may 2017)

Rawan Alafeshat dan Cem Tanova. Servant Leadership Style and High-Performance Work

System Practices: Pathway to a Sustainable Jordania Airline

Industry .Sustainability 2019,11,6191;doi:10.3390/su11226191.

MDPI/journal/Sustainability

Sri Langgeng Ratnasari, Gandhi Sujahjor, Adam. Employees performance: Organizational

Culture and Leadership Style Through Job Satisfaction. Humanities & Social

Science Reviews eISSN: 2395-6518, Vol 7, No 5, 2019.

Untung Widodo. 2006. Analisa Pengaruh Gaya Kepemimpinan dan Kepuasaan Kerja

Terhadap Kinerja Bawahan (Studi Empiris pada Perguruaan Tinggi Swasta Di Kota

Semarang. Jurnal Fokus Ekonomi. Vol. 1, No 1: 92-108.

Gusli. 2016. Pengaruh Gaya kepemimpinan dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan

pada PT. PLN (Persero) Rayon Makassar Selatan.

68
Website

https://id.wikipedia.org/wiki/Jawa_Timur#:~:text=Jawa%20W%C3%A9tan%2C%20bahasa

%20Madura%3A%20Jh%C3%A2b%C3%A2h,631%20jiwa%20(per%202019).

Diakses pada 8 juni 2020.

https://id.wikipedia.org/wiki/Daerah_Khusus_Ibukota_Jakarta. Diakses pada 7 juni 2020.

Lampiran- Lampiran

KUESIONER
PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN
Saya adalah mahasiswa jurusan sosiologi dari Universitas Airlangga Surabaya
sedaingang melakukan penelitian pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan.
Berkaitan dengan kepentingan tersebut saya mohon kesedian Bapak/Ibu/ Sdr untuk
memberikan informasi guna melengkapi data saya. Beberapa informasi tentang gaya
kepemimpinan seperti bagaiamana gaya kepemimpinan tersebut mempengaruhi kinerja, gaya
kepemimpinan seperti apa yang efisien, harapannya kedepan agar dapat menentukan gaya
kepemimpinan yang cocok untuk diterapkan. Informasi yang diperoleh salanjutnya akan saya
olah secara bersama dengan data yang lainnya agar hasil studi ini bersifat komperhensif. Atas
kesediaan Bapak/Ibu/Sdr saya menucapkan terimakasih. Semoga hasil ini dapat mendukung
upaya peningkatan kinerja karyawan dimasa yang akan datang.
No Pertanyaan Koding

A. Identitas/ Karakteristik Responden

1. Nama responden : ……… 1 ( )

2. Tempat tinggal : a. Desa/Kelurahan : ………………….. 2 ( )

b. Kecamatan : ………… c : Kab :

3 ( )
3.
Jenis Kelamin : 1. Laki-laki 2.Perempuan

69
 4. Usia saat ini : …………… tahun. 4 ( )

5. Status perkawinan : 1. Sudah menikah 2. Belum menikah 3. Janda/ 5 ( )

Duda
6.
Jumlah anak yang dimiliki : 6 ( )

1.1.orang anak 2. 2 anak 3. 3 anak 4. 4 anak 5. Lebih dari 4 orang anak

7. 6. Belummemilikianak
7 ( )
Tingkat Pendidikan Responden :
8. 8 ( )
1. SD/ MI 2. SMP 3. SMA 4. Sarjana5. Akademi/PT
9. 9 ( )
Status JabatandanPoaisisaat ini ………......................
10 10.( )
Masa Kerja : ………………………………Tahun
11 11 ( )
Penghasilan rata-rata setiap bulan : ………………………………Rupiah
12 12 ( )
Jenis Usaha & Bidang tempat bekerja? …………………………………..
Apa Nama Perushaan tempat anda bekerja ?.............................................

Petunjuk pengisian
Berilah tanda ceklist (√) pada jawaban yang Bapak/Ibu Pilih di lembar jawabannya
yang telah di sediakan. Pilihlah jawaban yang sesuai dengan pendapat dan keadaan
Bapak/Ibu yang sebenarnya.
Keterangan.
1. Score 1 : Tidak Pernah (TP)
2. Score 2: Kadang /Cukup (k)
3. Score 3: Sering (S)
4. Score 4: Sangat Sering (SS)

Daftar Pertanyaan Variabel Kinerja

N Pertanyaan Terkait Kinerja Pilihan Jawaban

O Kualitas TP K S SS Koding
11. Bapak/ibu Sdr dapat disiplin dalam bekerja          

12 Bapak/ibu/Sdr bertanggung jawab atas          

perkerjaan yang diberikan
13 Bapak/ibu/Sdr mampu bekerja sama dengan          
rekan kerja

70
14 Bapak/ibu/Sdr dapat bekerja secara efektif          
dan efisien
Kuantitas
15 Bapak/ibu/Sdr dapat mengerjakan pekerjaan
sesuai dengan target yang telah ditentukan
16 Bapak/ibu/sdr menyelesaikan pekerjaan
dengan tepat waktu
Ketepatan Waktu
17 Bapak/ibu/sdr dapat datang bekerja dengan
tepat waktu
18 Bapak/ibu/sdr pernah meninggalkan tempat
kerja tanpa izin
19 Bapak/ibu/sdr mempergunakan waktu
semaksimal mungkin dalam bekerja

Kemandirian
20 Bapak/ibu/sdr mampu melakukan pekerjaan
sendiri
21 Bapak/ibu/sdr mampu bekerja kreatif dan
penuh inisiatif

Daftar variabel pertanyaan Gaya Kepemimpinan

Pertanyaan Terkait Gaya Kepemimpinan

NO Karismatik Pilihan Jawaban
Percaya diri TP K S SS Koding
Penghargaan yang anda dapat atas prestasi kerja
22 yang anda capai memberikan gairah kerja
tersendiri          
Pemimpin anda yakin dengan kemampuan
23 karyawannya

Kepercayaan diri anda timbul karna pemimpin

24 anda sangat memperhatikan kemajuan dan
kamampuan karyawanya
Kemampuan
Pemimpin anda memutuskan berbagai masalah
25
dengan cara musyawarah
Pemimpin anda membantu anda dalam
26 mengembangkan kemampuan intelektual anda

27 Pemimpin anda menghargai dan memuji

keampuan anda dalam menyelesaikan pekerjaan

71
 Pemimpin anda memberikan nasihat tentang
28
kinerja kepada kapada karyawan
Pemimpin berkomunikasi dengan baik dengan
29
anda
Pemimpin anda memiliki kemampuan
30
intelektual melebihi karyawannya
Pemimpin anda melakukan evaluasi kinerja
31
karyawan secara bertahap
Keyakinan
Anda yakin pemimpin anda mampu memimpin
32
dengan bijaksana dan adil
Pemimpin anda mempengaruhi cara pandang
33
anda untuk menyelesaikan masalah pekerjaan
Pemimpin anda berhasil menumbuhkan
34
semangat dalam bekerja

Hubungan
Pemimpin anda melakukan pembimbingan
35
dalam pelaksanaan tugas
Pemimpin anda menjaga hubungan harmonis
36
antar pegawai dengan pemimpin
Pemimpin anda menjalin keakraban dengan para
37
karyawan dikantor maupun diluar
Keteladanan
Anda menjadikan pemimpin anda teladan bagi
38 karyawan menaati tata tertib yang disepakati
bersama
Pemimpin anda memberikan contoh bersikap
39
jujur dan datang tepat waktu
40 Pemimpin anda selalu displin dalam bekerja
Pemimpin anda memberikan hukuman bagi
41
karyawan yang melanggar peraturan
Kepekaan Lingkungan
Pemimpin memberikan contoh untuk
42
bertanggung jawab terhadap lingkungan kerja
Pemimpin anda menciptakan suasana yang
43
aman dan nyaman bagi karyawannya
Pemimpin anda memberikan solusi dari setiap
44
permasalahan pekerjaan yang ada
Pemimpin anda tidak peduli akan situasi dan
45
kondisi yang terjadi di lokasi kerja

72
 Pemimpin anda memikirkan kesejahteraan
46
karyawan

Pewawancara:……………………………………………………..

Tanggal:…………………………………………………………...

Lampiran Hasil Uji Viliditas Variabel X

73
74
75
Hasil Uji Validitas Variabel Y

76
Hasil Uji Reliabilitas Variabel X

Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha Based on
Cronbach's Standardized
Alpha Items N of Items
,941 ,943 24

Hasil Uji Reliabilitas Variabel Y

Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha Based on
Cronbach's Standardized
Alpha Items N of Items
,799 ,844 11

Hasil uji Korelasi Variabel X & Y

Correlations
XTOTAL YTOTAL
XTOTAL Pearson Correlation 1 ,629**
Sig. (2-tailed) ,000
N 30 30
YTOTAL Pearson Correlation ,629 **
1
Sig. (2-tailed) ,000
N 30 30
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).

Hasil Uji Normalitas Variabel X

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

XTOTAL
N 30
Normal Parameters a,b
Mean 78,30
Std. Deviation 10,904
Most Extreme Differences Absolute ,133
Positive ,075
Negative -,133
Test Statistic ,133

77
Asymp. Sig. (2-tailed) ,183c
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.

Hasil Uji Normalitas Variabel Y

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

YTOTAL
N 30
Normal Parameters a,b
Mean 37,10
Std. Deviation 4,286
Most Extreme Differences Absolute ,138
Positive ,099
Negative -,138
Test Statistic ,138
Asymp. Sig. (2-tailed) ,151c
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.

Hasil Uji Regresi Linier Sederhana

Variables Entered/Removeda
Variables Variables
Model Entered Removed Method
1 (X) Gaya . Enter
Kepemimpinan b

a. Dependent Variable: (Y) Kinerja Karyawan

b. All requested variables entered.

Model Summary
Adjusted R Std. Error of the
Model R R Square Square Estimate
1 ,629a ,395 ,374 3,392
a. Predictors: (Constant), (X) Gaya Kepemimpinan

78
 ANOVAa
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 210,560 1 210,560 18,302 ,000b
Residual 322,140 28 11,505
Total 532,700 29
a. Dependent Variable: (Y) Kinerja Karyawan
b. Predictors: (Constant), (X) Gaya Kepemimpinan

Coefficientsa
Standardized
Unstandardized Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) 17,752 4,565 3,889 ,001
(X) Gaya Kepemimpinan ,247 ,058 ,629 4,278 ,000
a. Dependent Variable: (Y) Kinerja Karyawan

79