1

BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar BelakangMasalah

Dalam era globalisasi ini, setiap perusahaan berusaha meningkatkan dan

mengembangkan perusahaan dengan mengadakan berbagai cara yang tersusun

dalam program untuk meningkat produktivitas. Dalam hal ini Kemajuan ilmu

pengetahuan yang semakin pesat terutama dalam bidang teknologi sangatlah berperan,

namun ini dapat menurunkan penggunaan tenaga manusia dalam bidang industri. Dengan

diketemukannya mesin-mesin serta penggunaanya telah mendesak fungsi dari tenaga

manusia di dalam kerja. Sekalipun demikian tenaga manusia tetap memegang peranan

yang cukup penting. Betapapun sempurnanya peralatan dan mesin mesin kerja suatu

perusahaan namun tetap dibutuhkan tenaga manusia didalam mencapai tujuan

perusahaan atau sering kita sebut sumber daya manusia.

Sumber daya manusia merupakan sumber daya organisasi selain sumber daya

alam dan sumber daya modal. Sumber daya manusia harus dikelola dengan hati- hati,

karena masing-masing manusia mempunyai cipta, rasa dan karsa yang membentuk

sikap. Sikap inilah yang kemudian mendasari manusia dalam tingkah laku dan

perbuatan manusia sehari-harinya.

Agar sumber daya manusia dapat memberikan kontribusi yang optimum

terhadap kemajuan perusahaan, diperlukan manajemen sumber daya manusia.

Pengertian manajemen sumber daya manusia atau manajemen personalia menurut

 2

Edwin B. Flippo (1990:5) adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan dan

pengawasan kegiatan-kegiatan pengadaan, pengembangan, pemberian kompensasi,

pengintegrasian, pemeliharaan dan pelepasan sumber daya manusia agar tercapai

berbagai tujuan individu, organisasi dan masyarakat.

Dari pengertian manajemen sumber daya manusia di atas dapat diketahui

bahwa fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia di dalam organisasi pada

dasarnya sama dengan fungsi-fungsi manajemen pada umumnya, hanya

penekanannya pada sumber daya manusia.

Di dalam perusahaan, sumber daya manusia dapat berupa pemilik perusahaan

dan karyawan perusahaan. Pemilik perusahaan merupakan orang yang memiliki

semua sumber daya perusahaan. Karyawan perusahaan merupakan orang-orang

yang secara langsung melakukan kerja di dalam perusahaan. Dalam uraian ini

dapat ditarik kesimpulan bahwa faktor sumber daya manusia ternyata cukup berperan

dalammencapai hasilsesuai dengan tujuan perusahaan.

Suatu perusahaan atau organisasi harus memperhatikan aspek sumber daya

manusia yang dimilikinya agar terciptanya karyawan yang profesional, tangguh,

cerdas dan berpandangan ke depan. Karyawan sebagai sumber daya yang paling

berharga dimiliki oleh suatu perusahaan diharapkan dapat memberikan kontribusi

yang besar terhadap kemajuan perusahaan tersebut dalam mensiasati perubahan

zaman ini, karena untuk mewujudkan tujuan perusahaan seluruh kegiatan

perusahaan melibatkan manusia yaitu karyawan di dalamnya. Jika kualitas sumber

daya manusia tidak diperhatikan, maka perusahaan akan mengalami penurunan

 3

kinerja yang berdampak pada merosotnya kinerja karyawan pada suatu perusahaan.

Salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan adalah gaya

kepemimpinan dari seorang atasan atau manajer pada suatu perusahaan. Dalam

membawa anak buahnya untuk mencapai kinerja secara maksimal seorang

pemimpin hendaknya menggunakan gaya kepemimpinan yang dapat membawa

perusahan untuk maju dan dapat berkembang berdasarkan visi, misi dan tujuan bersama.

Dengan adanya hal ini pemimpin dituntut oleh organisasi untuk bisa fleksibel dalam

menggunakan gaya kepemimpinan yang tepat.

Mulyadi dan Rivai (2009 : 107) menerangkan bahwa gaya kepemimpinan

merupakan pola perilaku dan strategi yang disukai dan sering diterapkan oleh

seorang pemimpin dalam rangka mencapai sasaran organisasi. Dengan demikian

dapat disimpulkan bahwa gaya kepemimpinan yaitu pola perilaku dan strategi

yang disukai dan sering diterapkan pemimpin, dengan menyatukan tujuan

organisasi dengan tujuan individu atau pegawai, dalam rangka mencapai tujuan

atau sasaran yang telah menjadi komitmen bersama. Pendapat yang dikemukakan

oleh Hersey dan Blanchard menyebutkan bahwasanya gaya kepemimpinan

bukanlah soal bagaimana pendapat pemimpin tentang perilaku mereka sendiri

dalam memimpin, tetapi bagaimana persepsi orang lain, terutama bawahannya,

tentang perilaku pemimpinnya.

Gaya kepemimpinan seorang pemimpin akan sangat mempengaruhi kondisi kerja,

sehingga akan berhubungan dengan bagaimana karyawan menerima suatu gaya

kepemimpinan, penerimaan tersebut dapat berupa persepsi bawahan untuk

 4

senang atau tidak, suka atau tidak, yang mana nantinya akan berpengaruh pada

saat karyawan melakukan pekerjannya. Sehingga gaya kepemimpinan tertentu

dapat menyebabkan peningkatan kinerja disisi lain dapat menyebabkan penurunan

kinerja.

Kepemimpinan akan berpengaruh terhadap perilaku dan kinerja baik secara

individual, kelompok maupun organisasi secara keseluruhan. Sejauh mana

bawahan berhasil menjalankan tugas sangat tergantung pada peran yang

dimainkan pemimpin dan keberhasilan seorang pemimpin akan tampak pada

tingkat kinerja karyawan.

PT Cemara Agung Mandiri yang merupakan salah satu perusahaan tekstil

yang terletak di Jalan Raya Cicalengka KM.21 Kabupaten Bandung yang

bertujuan “ Menjadi Perusahaan Tekstil Terdepan di Kabupaten Bandung Pada

Tahun 2020” ini pun tidak terlepas dari permasalahan organisasi yang berkaitan

langsung dengan karyawan khususnya dalam masalah kepemimpinan organisasinya.

Proses kepemimpinan yang terjadi di PT Cemara Agung Mandiri Cicalengka

selama penulis melakukan pengamatan melalui studi pendahuluan serta informasi

yang diperoleh melalui wawancara dengan Manajer serta Asisten Personalia perusahaan,

mengalami permasalahan yang cukup serius. Hal ini dapat dilihat dari struktur

kepemimpinan yang sudah bertahun-tahun lamanya, tepatnya selama 11 (sebelas) tahun

tidak mengalami perubahan di jajaran middle dan lower manajemennya.

 5

“Karyawan disini banyak mengeluh ke bagian personalia karena kurang

mendapat perhatian dari para atasannya, sehingga kami terus yang harus

menangani permasalahan mereka, karena kami dianggap sebagai salah satu atasan

yang mau mendengar keluhan serta memberikan solusi terbaik, padahal di setiap

bagian ada kepala staff yang bertugas memberi laporan kepada kami apa-apa saja

yang terjadi terhadap karyawan dibawahnya” (pernyataan Agus Gustiara, S.H. ,

Manajer Personalia PT Cemara Agung Mandiri saat dilakukan wawancara pada

studi studi pendahuluan tanggal 04 Juni 2013)

Hal lain yang menjadi indikator dari kinerja karyawan adalah pemanfaatan

waktu kerja (Mathins : 2002). Menurut Rusmiyati (Asisten Personalia PT Cemara

Agung Mandiri), banyak karyawan yang melakukan absen beberapa menit lebih

lambat daripada jadwal masuk kerja yang sudah ditetapkan oleh perusahaan.

Perusahaan beroperasi sejak pukul 08.00-16.00 WIB, akan tetapi banyak

karyawan yang mengetuk absen pada pukul 08.15-08.20 WIB. Hal ini sungguh

merugikan perusahaan terlebih perusahaan memiliki target produksi yang harus

dicapai pada hari tersebut. Telat beberapa menit pun akan sangat merugikan

perusahaan. Setelah ditelusuri, hal ini diakibatkan oleh beberapa hal. Salah

satunya adalah sikap para pimpinan yang juga sering tidak tepat waktu dalam

kedatangannya. Kesimpulan ini diperoleh karena banyak karyawan yang

mengeluh kepada bagian personalia.

Indikator kinerja selanjutnya adalah kuantitas kerja (Mathins : 2002) yang

merupakan volume kerja yang dihasilkan di bawah kondisi normal. Produksi

 6

tahunan yang dihasilkan PT Cemara Agung Mandiri dapat kita lihat pada tabel

dibawah ini :

Tabel 1.1

Data Produksi PT Cemara Agung Mandiri selama 3 (tiga) tahun terakhir

Tahun Produksi
Jenis Kain
2010 2011 2012

Cotton 5.000.000 m 4.997.000 m 4.800.000 m

Polyster 7.000.000 m 6.800.000 m 6.700.000 m

Sumber : Data Base Personalia PT Cemara Agung Mandiri

Dari tabel diatas dapat kita lihat bahwa terjadi penurunan volume produksi

pada PT Cemara Agung Mandiri. Hal ini dapat diakibatkan dari penerapan gaya

kepemimpinan yang tidak sesuai dengan kondisi perusahaan serta kondisi

karyawan di PT Cemara Agung Mandiri sehingga menurunkan tingkat

produktivitas perusahaan.

Berdasarkan pernyataan diatas dapat kita cermati bahwa pemimpin yang baik

tidak hanya mampu untuk tetap mempertahankan bisnis perusahaan, akan tetapi ia

dapat berinteraksi secara baik dengan bawahannya melalui keputusan – keputusan

yang diambil secara konsisten dan sekaligus ia dapat memahami kondisi bawahannya.

Ketika seorang bawahan melakukan suatu pekerjaan, tentunya akan dilatar

belakangi oleh kemampuan yang dimiliki dan bagaimana ia berinteraksi dengan

peralatan kerja yang mendukung kemampuannya tersebut untuk dapat mencapai tujuan.

Hal ini yang disebut dengan kerja. Disamping faktor kemampuan dan
 7

fasilitas yang digunakan dalam menunjang pekerjaan, faktor terpenting lainnya

yakni seseorang yang berada dalam posisi tersebut dapat bekerja dibawah

naungan seseorang yaitu pemimpin.

Naungan seorang pemimpin untuk membimbing bawahannya bahkan untuk

sekedar menyuruh akan sangat berdampak psikis bagi seorang bawahan. Bila

pemimpin memberikan suatu tugas pada bawahan untuk melakukan suatu

pekerjaan dengann cara yang kurang baik, misalkan membentak, bias jadi

bawahan bukan tidak bisa untuk melakukan pekerjaan tersebut akan tetapi secara

tidak langsung ia akan merasa bahwasanya pemimpinnya memberi contoh yang

tidak baik dan bawahanpun akan malas untuk menyelesaikan pekerjaan tersebut.

Begitu juga tercantum pada Al Quran bahwasanya pemimpin yang beriman

harus berpegang teguh pada firman Allah SWT di dalam surat Al Baqarah ayat

147 :

‫لممت ي‬ 쳌‫ف ل ﻛﻮ‬ ‫ﺢ ق‬′

‫ت‬
Artinya : Kebenaran itu adalah dari Tuhanmu, sebab itu jangan sekali-kali kamu

termasuk orang-orang yang ragu.(QS: Al Baqarah ayat 147).

Pemimpin berpegang teguh dan terus menerus berusaha menegakkan

kebenaran dan berdasarkan tuntunan ajaran islam akan disegani, dihormati, dan dipatuhi.

Disamping itu karena merupakan perwujudan iman/ ketaqwaan, maka sesuai dengan

janji Allah bahwa pemimpin tersebut akan mendapat tempat yang mulia disisi Allah

SWT. Seperti yang tercantum pada agama bahwasanya pemimpin baik bukan

hanya bisa bertanggung jawab diakhirat akan tetapi ia bertanggung jawab didunia

dengan selalu mengamalkan perbuatan baik untuk

 8

memajukan perusahaan agar lebih dikenal masyarakat dengan produk terbaik yang

dihasilkan akan tetapi juga para pemimpin dan karyawan yang bertanggung jawab.

Di sisi lain bekerja bagi seorang muslim adalah salah satu upaya yang sungguh-

sungguh, dengan mengerahkan seluruh aset, pikir dan zikirnya untuk mengaktualissikan

atau menampakkan arti dirinya sebagai hamba Allah yang dapat menempatkan

dirinya sebagai bagian dari masyarakat terbaik. Secara lebih hakiki, bekerja bagi

seorang muslim merupakan suatu ibadah, bukti pengabdian dan rasa syukurnya

untuk mengolah dan memenuhi panggilan ilahi agar mampu menjadi yang terbaik

karena mereka sadar bahwa bumi diciptakan sebagai ujian bagi mereka yang

memiliki etos terbaik.

Dalam beberapa penelitian dijelaskan bahwa gaya kepemimpinan tidak

berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan, sedangkan pada penelitian

lainnya dijelaskan bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh signifikan terhadap

kinerja karyawan.

Menurut Fathorrahman (2006) dalam penelitiannya yang berjudul :

“Pengaruh Budaya Organisasi, Kemampuan Individu, Gaya Kepemimpinan dan

Motivasi terhadap Prestasi Kerja Pembina Tebu Rakyat Intensifikasi. (Effect of

Organizational Culture, Individual Ability, Leadership Styles and Motivation

Toward Achievement Working People Sugarcane Intensification of Trustees)”

menyatakan bahwa prestasi kerja karyawan sangat dipengaruhi oleh motivasi

kerja dan kemampuan individu. Pengaruhnya signifikan dan mempunyai

 9

hubungan positif. Sedangkan gaya kepemimpinan dan budaya organisasi

berpengaruh negatif terhadap prestasi kerja karyawan.

Ulfa (2010) melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Perilaku

Kepemimpinan Situasional Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada PT. Bank

Syariah Bukopin Bukopin Cabang Medan Jl. S.Parman No.77 Medan). Dari hasil

penelitian tersebut, menunjukkan bahwa: Hasil penghitungan koefisien korelasi

product moment sebesar 0,830 bernilai positif, hal ini memperlihatkan bahwa

koefisien korelasi yang diperoleh adalah positif. Hal ini berarti ada hubungan

antara perilaku kepemimpinan situasional terhadap kinerja karyawan pada PT

Bank Syariah Bukopin Cabang Medan.

Dan menurut Soegihartono (2011) pada penelitiannya yang berjudul

“Pengaruh Kepemimpinan dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja dengan Mediasi

Komitmen (di PT Alam Kayu Sakti Semarang)” menyatakan bahwa penelitian ini

dapat membuktikan kepemimpinan berpengaruh positif terhadap kinerja. Ini

sesuai dengan teorinya Bass (1990).

Berdasarkan permasalahan yang terjadi pada PT Cemara Agung Mandiri di

atas dan gambaran akan pentingnya kepemimpinan dalam menunjang kinerja

karyawan serta adanya perbedaan dari hasil penelitian yang dilakukan maka

penulis tertarik melakukan penelitian dengan judul “PENGARUH GAYA

KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA KARYAWAN”

1.2 Identifikasi Masalah

 10

Lewin, Lippitt, dan White (Dunford, 1995), pada tahun 30-an melakukan studi

terkait dengan tingkat keketatan pengendalian, dan melahirkan terminologi gaya

kepemimpinan autocratic, democratic, dan laissez-faire.

Kepemimpinan otokratis merujuk kepada tingkat pengendalian yang tinggi

tanpa kebebasan dan partisipasi anggota dalam pengambilan keputusan. Pemimpin

bersifat otoriter, tidak bersedia mendelegasikan wewenang dan tidak menyukai

partisipasi anggota.

Kepemimpinan demokratik merujuk kepada tingkat pengendalian yang longgar,

namun pemimpin sangat aktif dalam menstimulasi diskusi kelompok dan pengambilan

keputusan kelompok, kebijakan atau keputusan diambil bersama, komunikasi

berlangsung timbal balik, dan prakarsa dapat berasal dari pimpinan maupun dari

anggota.

Kepemimpinan laissez-faire, menyerahkan atau membiarkan anggota untuk

mengambil keputusan sendiri, pemimpin memainkan peran pasif, dan hampir

tidak ada pengendalian/pengawasan, sehingga keberhasilan organisasi ditentukan

oleh individu atau orang per orang.

Penerapan gaya kepemimpinan yang sesuai dan tepat tentu akan sangat

berpengaruh terhadap produktivitas perusahaan terutama terhadap kinerja karyawannya.

Ketiga gaya kepemimpinan diatas adalah beberapa dari banyaknya teori dalam gaya

kepemimpinan. PT Cemara Agung Mandiri tentu sangat membutuhkan gaya

kepemimpinan yang sesuai. Tiga gaya kepemimpinan diatas diharap dapat menjadi

salah satu gaya kepemimpinan yang sesuai untuk

 11

diterapkan pada perusahaan untuk lebih meningkatkatkan produktivitas di segala

lini.

1.3 Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang dan identifikasi masalah yang telah diuraikan di

atas, maka dapat dirumuskan permasalahan-permasalahan berikut :

1. Seberapa besar pengaruh gaya kepemimpinan demokratik terhadap kinerja

karyawan PT Cemara Agung Mandiri Cicalengka?

2. Seberapa besar pengaruh gaya kepemimpinan autokratik terhadap kinerja

karyawan PT Cemara Agung Mandiri Cicalengka?

3. Seberapa besar pengaruh gaya kepemimpinan laissez faire terhadap kinerja

karyawan PT Cemara Agung Mandiri Cicalengka?

1.4 Tujuan penelitian

Adapun tujuan dilakukannya penelitian ini adalah :

1. Untuk mengetahui besarnya pengaruh gaya kepemimpinan demokratik

terhadap kinerja karyawan PT Cemara Agung Mandiri Cicalengka

2. Untuk mengetahui besarnya pengaruh gaya kepemimpinan autokratik terhadap

kinerja karyawan PT Cemara Agung Mandiri Cicalengka

3. Untuk mengetahui besarnya pengaruh gaya kepemimpinan laissez faire

terhadap kinerja karyawan PT Cemara Agung Mandiri Cicalengka

 12

1.5 Kegunaan Penelitian

1. Akademis

Penulis berharap bahwa penelitian ini bisa dijadikan bahan untuk penelitian

lebih lanjut dan disamping itu hasil penelitian ini dapat dijadikan referensi bagi

mahasiswa yang akan menulis laporan penelitian dikemudian hari.

2. Praktis

a. Bagi penulis

Bagi penulis penelitian ini berguna untuk mengetahui sampai sejauh mana

ilmu yang telah dipelajari selama dibangku perkuliahan. Serta bagaimana

mengimplementasikan dalam dunia nyata. Disamping itu dapat juga menambah

wawasan bagi penulis tentang pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja karyawan.

b. Untuk Perusahaan

Untuk perusahaan melalui hasil yang akan diperoleh dari penelitian ini,

diharapkan membantu para manajer sebagai bahan acuan untuk dapat terus

meningkatkan kepemimpinan yang efektif untuk meningkatkan kinerja karyawan

sehingga menguntungkan perusahaan.

c. Untuk Lembaga

Untuk lembaga, kegunaan penelitian ini adalah untuk lebih memperkenalkan

lembaga ke dunia luar. Disamping itu hasil penelitian ini dapat dijadikan referensi

bagi mahasiswa yang akan menulis laporan penelitian dikemudian hari.

 13

1.6 Kerangka Pemikiran

Gaya Kepemimpinan Autokratik, disebut juga kepemimpinan direktif atau diktator.

Menurut Rivai (2003), kepemimpinan autokratis adalah gaya kepemimpinan yang

menggunakan metode pendekatan kekuasaan dalam mencapai keputusan dan

pengembangan strukturnya, sehingga kekuasaanlah yang paling diuntungkan dalam

organisasi (p. 61). Robbins dan Coulter (2002) menyatakan gaya kepemimpinan

autokratis mendeskripsikan pemimpin yang cenderung memusatkan kekuasaan

kepada dirinya sendiri, mendikte bagaimana tugas harus diselesaikan, membuat

keputusan secara sepihak, dan meminimalisasi partisipasi karyawan (p. 460). Lebih

lanjut Sukanto (1987) menyebutkan ciri-ciri gaya kepemimpinan autokratis (pp. 196-

198)

1. Semua kebijakan ditentukan oleh pemimpin.

2. Teknik dan langkah-langkah kegiatannya didikte oleh atasan setiap waktu,

sehingga langkah-langkah yang akan datang selalu tidak pasti untuk

tingkatan yang luas.

3. Pemimpin biasanya membagi tugas kerja bagian dan kerjasama setiap anggota.

Sedangkan menurut Handoko dan Reksohadiprodjo (1997) ciri-ciri gaya

kepemimpinan autokratis (p. 304):

1. Pemimpin kurang memperhatikan kebutuhan bawahan.

2. Komunikasi hanya satu arah yaitu kebawah saja.

3. Pemimpin cenderung menjadi pribadi dalam pujian dan kecamannya

terhadap kerja setiap anggota.

 14

4. Pemimpin mengambil jarak dari partisipasi kelompok aktif kecuali bila

menunjukan keahliannya

Dalam penerapannya dilapangan, gaya kepemimpinan ini akan sangat

menonjolkan sikap kepemimpinan atasan yang memiliki kekuasaan mutlak untuk

menentukan kebijakan serta keputusan yang menurutnya terbaik bagi perusahaan.

Kepemimpinan ini tidak terlalu memperhatikan aspirasi dari para karyawannya

sehingga terkadang keputusan yang diambil tidak sesuai dengan keinginan

karyawan bahkan merugikan bagi karyawan itu sendiri. Keunggulan dari gaya

kepemimpinan ini adalah pemimpin dapat secara cepat memutuskan hal yang

dianggap sangat penting bagi perusahaan disaat musyawarah sudah tidak mungkin

lagi untuk dilaksanakan sehingga banyak menyelamatkan keberlangsungan hidup

perusahaan. Dalam penelitian yang dilakukan Amaliah pada tahun 2011 dengan

judul “Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT

Katingan Timber Celebes Bagian Produksi” memberikan gambaran gaya

kepemimpinan otoriter hanya mampu memberi nilai pengaruh sebesar 17,5%,

yang mempunyai arti bahwa apabila pimpinan mengadopsi gaya kepemimpinan

otoriter , maka akan mendorong peningkatan kinerja karyawan sebesar 17,5%.

Nilai tingkat keeratan hubungan antara gaya kepemimpimpinan otoriter terhadap kinerja,

dikategorikan sebagai hubungan yang sangat lemah . Sangat lemahnya hubungan ini

mengindikasikan bahwa pada umumnya karyawan tidak setuju apabila pimpinan

menerapkan gaya tersebut.

 15

Gaya Kepemimpinan Demokratik, ditandai oleh adanya suatu struktur yang

pengembangannya menggunakan pendekatan pengambilan keputusan yang kooperatif.

Dibawah kepemimpinan demokratik bawahan cenderung bermoral tinggi, dapat

bekerja sama, mengutamakan mutu kerja dan dapat mengarahkan diri sendiri. Menurut

Robbins dan Coulter (2002), gaya kepemimpinan demokratik mendeskripsikan

pemimpin yang cenderung mengikutsertakan karyawan dalam pengambilan keputusan,

mendelegasikan kekuasaan, mendorong partisipasi karyawan dalam menentukan

bagaimana metode kerja dan tujuan yang ingin dicapai, dan memandang umpan balik

sebagai suatu kesempatan untuk melatih karyawan(p. 460). Jerris (1999) menyatakan

bahwa gaya kepemimpinan yang menghargai kemampuan karyawan untuk

mendistribusikan knowledge dan kreativitas untuk meningkatkan servis,

mengembangkan usaha, dan menghasilkan banyak keuntungan dapat menjadi

motivator bagi karyawan dalam bekerja (p.203).

Ciri-ciri gaya kepemimpinan demokratik (Sukanto, 1987, pp. 196-198):

1. Semua kebijaksanaan terjadi pada kelompok diskusi dan keputusan diambil

dengan dorongan dan bantuan dari pemimpin.

2. Kegiatan-kegiatan didiskusikan, langkah-langkah umum untuk tujuan

kelompok dibuat, dan jika dibutuhkan petunjuk-petunjuk teknis pemimpin

menyarankan dua atau lebih alternatif prosedur yang dapat dipilih.

Para anggota bebas bekerja dengan siapa saja yang mereka pilih dan

pembagian tugas ditentukan oleh kelompok.

 16

Lebih lanjut ciri-ciri gaya kepemimpinan demokratik (Handoko dan

Reksohadiprodjo, 1997, p. 304):

1. Lebih memperhatikan bawahan untuk mencapai tujuan organisasi.

2. Menekankan dua hal yaitu bawahan dan tugas.

3. Pemimpin adalah obyektif atau fact-minded dalam pujian dan kecamannya

dan mencoba menjadi seorang anggota kelompok biasa dalam jiwa dan

semangat tanpa melakukan banyak pekerjaan.

Dalam penerapannya dilapangan, kepemimpinan ini sangat memperhatikan

aspirasi dari setiap karyawannya sehingga pengambilan kebijakan atau keputusan

perusahaan sering dilakukan secara musyawarah. Hal ini membuat karyawan

berperan aktif sehingga tingkat penolakan terhadap kebijakan perusahaan sedikit

berkurang. Kelemahan dari kepemimpinan ini, dibutuhkan waktu yang cukup

lama bagi pimpinan untuk menentukan kebijakan karena harus memperhatikan

aspirasi yang berkembang pada karyawan. Masih pada penelitian yang dilakukan

Amaliah pada tahun 2011 dengan judul “Pengaruh Gaya Kepemimpinan

Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Katingan Timber Celebes Bagian

Produksi” memberikan gambaran gaya kepemimpinan demokratik, mampu

memberi nilai sebesar 46,6%, yang mempunyai arti apabila pimpinan menerapkan

gaya kepemimpinan ini , maka akan mendorong peningkatan kinerja sebesar 46,6%.

Dimana tingkat keeratan hubungan ini dikategorikan sebagai hubungan yang sedang.

Hal ini mengindikasikan bahwa karyawan mampu melihat dan merasakan, selama ini

pimpinan di kantor telah menerapkan gaya kepemimpinan ini, dan mayoritas

karyawan sangat setuju dengan hal tersebut. Karyawan

 17

merasakan bahwa pimpinan mereka adalah sosok figur yang mampu memberikan

kesempatan yang luas pada anggota organisasi untuk berpartisipasi dalam setiap

kegiatan sesuai dengan posisi dan wewenang masing- masing.

Gaya Kepemimpinan Laissez Faire yaitu memberikan kekuasaan penuh pada

bawahan, struktur organisasi bersifat longgar, pemimpin bersifat pasif. Peran

utama pimpinan adalah menyediakan materi pendukung dan berpartisipasi jika

diminta bawahan. Gaya kepemimpinan kendali bebas mendeskripsikan pemimpin

yang secara keseluruhan memberikan karyawannya atau kelompok kebebasan

dalam pembuatan keputusan dan menyelesaikan pekerjaan menurut cara yang

menurut karyawannya paling sesuai (Robbins dan Coulter, 2002, p. 460).

Menurut Sukanto (1987) ciri-ciri gaya kepemimpinan kendali bebas (pp.196-198):

1. Kebebasan penuh bagi keputusan kelompok atau individu dengan

partisipasi minimal dari pemimpin.

2. Bahan-bahan yang bermacam-macam disediakan oleh pemimpin yang

membuat orang selalu siap bila dia akan memberi informasi pada saat ditanya.

3. Sama sekali tidak ada partisipasi dari pemimpin dalam penentuan tugas.

4. Kadang-kadang memberi komentar spontan terhadap kegiatan anggota atau

pertanyaan dan tidak bermaksud menilai atau mengatur suatu kejadian. Ciri-

ciri gaya kepemimpinan kendali bebas (Handoko dan Reksohadiprodjo,

1997, p. 304):

1. Pemimpin membiarkan bawahannya untuk mengatur dirinya sendiri.

2. Pemimpin hanya menentukan kebijaksanaan dan tujuan umum.

 18

3. Bawahan dapat mengambil keputusan yang relevan untuk mencapai

tujuan dalam segala hal yang mereka anggap cocok.

Dalam penerapannya dilapangan, gaya kepemimpinan ini dapat menjadikan

karyawan menjadi kreatif Karena karyawan dituntut untuk dapat bekerja sendiri

dengan sedikit arahan yang diberikan oleh pimpinan. Hal ini baik bagi mereka

yang senang bekerja tidak dibawah tekanan, akan tetapi akan berpengaruh buruk

bagi mereka yang bekerja harus menggunakan komandoi atasannya. Dalam

penelitian yang dilakukan Amaliah pada tahun 2011 dengan judul “Pengaruh

Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT Katingan Timber

Celebes Bagian Produksi” memberikan gambaran gaya kepemimpinan Laissez

Faire hanya mampu memberi nilai pengaruh sebesar 21,7% yang berarti apabila

pemimpin mengadopsi gaya kepemimpinan ini akan mendorong kinerja karyawan

sebesar 21,7%. Hal ini menunjukkan bahwa pengaruh gaya kepemimpinan laissez

faire terhadap kinerja dikategorikan sebagai hubungan yang lemah.

Untuk menunjang keberhasilan manajemen dibutuhkan seorang pemimpin

yang dapat melaksanakan tugas dan fungsi manajemen. Seorang pemimpin yang

baik harus dapat memberikan motivasi agar dapat mencapai produktivitas kerja

dan meningkatkan kinerja bawahannya. Dapat dikatakan bahwa kepemimpinanlah

yang memainkan peranan yang sangat dominan dalam keberhasilan organisasi

dalam menyelenggarakan berbagai kegiatannya terutama terlihat dalam kinerja

para pegawainya (Siagian, 2003:3).

 19

Penelitian terdahulu sangat penting sebagai dasar pijakan dalam rangka

penyusunan penelitian ini. Kegunaannya adalah untuk mengetahui hasil yang

telah dilakukan oleh para peneliti terdahulu.

Lastiar (2008) melakukan penelitian dengan judul Pengaruh Gaya

Kepemimpinan Terhadap Motivasi Kerja Pegawai Pada PT. Indosat, Tbk. Divisi

Regional Wilayah Barat Medan”. Hasil penelitian Hasil penelitian menunjukkan

bahwa Koefisien Determinasi (R Square) sebesar 0.654. Untuk regresi berganda

menggunakan Adjusted R Square yang disesuaikan dengan jumlah variabel

independen yang digunakan dalam penelitian yaitu 0.428 yang berarti 42,8 %

variasi variabel terikat (Motivasi Kerja) mampu dijelaskan oleh variabel

independen gaya kepemimpinan demokratik, gaya kepemimpinan otoriter, dan

gaya kepemimpinan laissez faire dan 57,2 % lagi dipengaruhi oleh variabel lain

yang tidak diikut sertakan dalam penelitian ini. Berdasarkan pengujian hipotesis

dengan uji Fhitung sebesar 9,988 dan Ftabel sebesar 4,08 sehingga Fhitung >

Ftabel (9,988 > 4,08) pada α = 5%. Sehingga dapat disimpulkan bahwa variabel

gaya kepemimpinan demokratik, gaya kepemimpinan otoriter, dan gaya

kepemimpinan laissez faire secara bersama-sama berpengaruh terhadap motivasi

kerja pegawai pada PT. Indosat, Tbk. Divisi Regional Wilayah Barat Medan. Pada

uji t, variabel gaya kepemimpinan demokratik berpengaruh positif dan signifikan

terhadap motivasi kerja pegawai.

Ulfa (2010) melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh Perilaku

Kepemimpinan Situasional Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Pada PT. Bank

Syariah Bukopin Bukopin Cabang Medan Jl. S.Parman No.77 Medan). Darihasil
 20

penelitian tersebut, menunjukkan bahwa: Hasil penghitungan koefisien korelasi

product moment sebesar 0,830 bernilai positif, hal ini memperlihatkan bahwa

koefisien korelasi yang diperoleh adalah positif. Hal ini berarti ada hubungan

antara perilaku kepemimpinan situasional terhadap kinerja karyawan pada PT

Bank Syariah Bukopin Cabang Medan.

Adapun perbedaan penelitian yang dilakukan Lastiar (2008) dengan

penelitian ini sendiri adalah, penelitian yang dilakukan Lastiar (2008) bertujuan

untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan di dalam organisasi terhadap motivasi,

sedangkan penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan

terhadap kinerja karyawan. Selanjutnya, yang membedakan penelitian ini dengan

penelitian yang dilakukan oleh Ulfa (2010) adalah, penelitian yang dilakukan Ulfa

(2010) adalah untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan situasional terhadap

kinerja karyawan. Penelitian Ulfa (2010) memnggunaka gaya kepemimpinan situasional

sebagai variabel X, sedangkan penelitian ini menggunakan gaya kepemimpinan yang

terdiri dari 3 dimensi yaitu

gaya kepemimpinan otoriter, demokratik, dan Laissez Faire sebagai variabel X, dan

kinerja karyawan sebagai variabel Y.

Kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan untuk

menyelesaikan tugas atau pekerjaan. Kinerja merupakan perilaku nyata yang

ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh pegawai

sesuai dengan perannya dalam instansi. Kinerja karyawan merupakan suatu hal

yang sangat penting dalam upaya instansi untuk mencapai tujuan. Menurut Prabu

(2000 ; 67) bahwa kinerja karyawan (prestasi kerja) adalah hasil kerja secara
 21

kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam melaksanakan

tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Menurut

Bernadin dan Russel yang dikutip Gomes Lardoso Faustino (2000;135)

mengemukakan definisi kinerja karyawan sebagai outcome yang dihasilkan dari

fungsi suatu pekerjaan tertentu atau kegiatan selama satu periode tertentu.

Saat ini, orang-orang termasuk karyawan di dalamnya mulai memikirkan

cara yang benar dalam bekerja untuk menghasilkan sesuatu yang bermanfaat

sesuai dengan harapan organisasi atau perusahaan, karena semua itu dilakukan

untuk mendapatkan kinerja yang maksimal. Dengan kinerja karyawan yang tinggi,

baik itu kinerja karyawan tidak tetap ataupun karyawan tetap diharapkan dapat

memberi sumbangan yang sangat berarti bagi kinerja dan kemajuan organisasi.

Kinerja atau prestasi kerja pada dasarnya adalah hasil kerja seorang karyawan

selama periode tertentu dibandingkan dengan berbagai kemungkinan, misalnya standar,

target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih dahulu dan telah

disepakati bersama.

Kinerja merupakan hasil dan keluaran yang dihasilkan oleh seorang pegawai

sesuai dengan perannya dalam organisasi dalam suatu periode tertentu. Kinerja

pegawai yang baik adalah salah satu faktor yang sangat penting dalam upaya

instansi untuk meningkatkan produktivitas. Kinerja merupakan indicator dalam

menentukan bagaimana usaha untuk mencapai tingkat produktivitas yang tinggi

dalam suatu organisasi atauinstansi.

Oleh karena itu dapat disimpulkan bahwa kinerja SDM adalah Hasil kerja (ouput)

baik secara kualitas maupun kuantitas yang dicapai oleh seorang

 22

karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang

diberikan kepadanya selama satu periode tertentu.

Berikut ini adalah kerangka pemikiran yang menggambarkan keterkaitan

antara Gaya Kepemimpinan Autokratik, Demokratik dan Laissez Faire terhadap

Kinerja Karyawan :

Kepemimpinan

Autokratik (X1)

Kepemimpinan

Demokratik (X2)
Kinerja(Y)

Kepemimpinan

Laissez Faire(X2)

Gambar 1.6.1 Kerangka Pemikiran yang menggambarkan Pengaruh Gaya Kepemimpinan

Autokratik, Demokratik dan Laissez Faire terhadap Kinerja Karyawan .

1.7 Hipotesis

Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah penelitian,

dimana rumusan masalah penelitian biasanya disusun dalam bentuk kalimat

pertanyaan. Dikatakan sementara, karena jawaban yang diberikan baru didasarkan

pada teori yang relevan, belum didasarkan pada fakta-fakta empiris

 23

yang diperoleh melalui pengumpulan data. Jadi hipotesis juga dapat dinyatakan

sebagai jawaban teoritis terhadap rumusan masalah penelitian, belum jawaban

yang empiris (Sugiyono,2008:93).

Berdasarkan uraian diatas maka dapat dikemukankan hipotesis sebagai berikut:

Hipotesis 1

Ho : Tidak terdapat pengaruh positif dari Gaya Kepemimpinan Autokratik

terhadap Kinerja Karyawan.

Ha : Terdapat pengaruh positif dari Gaya Kepemimpinan Autokratik

terhadap Kinerja Karyawan.

Hipotesis 2

Ho : Tidak terdapat pengaruh positif dari Gaya Kepemimpinan Demokratik

terhadap Kinerja Karyawan.

Ha : Terdapat pengaruh positif dari Gaya Kepemimpinan Demokratik

terhadap Kinerja Karyawan.

Hipotesis 3

Ho : Tidak terdapat pengaruh positif dari Gaya Kepemimpinan Laissez

Faire terhadap Kinerja Karyawan.

Ha : Terdapat pengaruh positif dari Gaya Kepemimpinan Laissez Faire

terhadap Kinerja Karyawan.

24