Konferensi Nasional Ilmu Sosial & Teknologi (KNiST)

Maret 2015, pp. 188~192

188

PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN SITUASIONAL

TERHADAP KINERJA KARYAWAN
1 2
Isah Aisyah , Srie Wijaya Kesuma Dewi
1
Universitas BSI
e-mail: isah.ihh@bsi.ac.id
2
Universitas BSI
e-mail: srie.swk@bsi.ac.id

Abstrak
Karyawan merupakan peranan yang sangat penting untuk mencapai keberhasilan dan
tujuan dari suatu organisasi atau perusahaan. Kemajuan suatu perusahaan dipengaruhi oleh
tinggi rendahnya kinerja yang dimiliki karyawannya dan juga kemampuan pimpinan
menggerakkan bawahannya. Oleh karena itu, Hal ini perlu dikaji pengaruh gaya kepemimpinan
situasional terhadap kinerja karyawan sehingga dapat bermanfaat untuk mengetahui nilai
penting dari gaya kepemimpinan situasional yang dimiliki pimpinan. Metode penelitian
deskriptif survey dan verifikatif survey digunakan untuk mengkaji variabel bebas yaitu gaya
kepemimpinan situasional dan variabel terikat yaitu kinerja karyawan dengan melakukan
observasi kepada karyawan PT. BPR Sarikusuma Surya. Hasil dari penelitian ini yaitu
menunjukkan nilai thitung jatuh didaerah penolakan Ho (thitung 2,684 > ttabel 2,023) sehingga
sesuai dengan kriteria pengujian hipotesis adalah menolak Ho dan menerima Ha, artinya
secara parsial gaya kepemimpinan situasional direktur utama berpengaruh signifikan terhadap
kinerja karyawan di PT. BPR Sarikusuma Surya. Penelitian ini bersifat improvement dari
penelitian yang telah ada, dan model penelitian ini bisa digunakan oleh perusahaan di Bandung
khususnya dan Indonesia pada umumnya terkait dengan sumber daya manusia dalam dunia
kerja khususnya yang berhubungan dengan perilaku-perilaku tenaga kerja.

Keywords: Gaya Kepemimpinan Situasional, Kinerja

1. Pendahuluan efektif. Gaya kepemimpinan yang tepat

Sumber daya manusia memiliki peranan yang
sangat penting untuk mencapai keberhasilan
dan tujuan dari suatu organisasi atau
perusahaan. Menurut Yuniarsih & Suwatno
(2013) manajemen sumber daya manusia
memberikan pengakuan tentang pentingnya
tenaga kerja organisasi sebagai sumber daya
manusia utama yang memberikan kontribusi
bagi perbankan juga membutuhkan karyawan
yang berkinerja tinggi untuk mendukung
tercapainya keberhasilan yang diinginkan
perusahaan. Demi tercapainya tujuan
perusahaan, BPR Sarikusuma Surya harus
berupaya untuk meningkatkan dan
memperbaiki kinerja karyawannya secara
berkesinambungan. Seorang pemimpin
dalam suatu perusahaan harus berusaha
mempengaruhi karyawannya untuk
melakukan tugas-tugas yang sesuai seperti
yang diinginkannya demi tercapainya tujuan
perusahaan. Upaya pemimpin mempengaruhi
karyawan tersebut dapat dilakukan dengan
menerapkan gaya kepemimpinan yang paling
sesuai dengan situasi dan kondisi tingkat
kesiapaan karyawan dirasa mampu untuk
dapat menggerakkan bawahannya agar
melaksanakan tugas pekerjaannya
semaksimal mungkin Pada umumnya, ada
begitu banyak gaya kepemimpinan yang
dapat diterapkan oleh seorang pemimpin di
dalam suatu perusahaan, yang mana gaya
kepemimpinan tersebut memiliki ciri-ciri dan
karakteristik yang berbeda-beda.. Gaya
kepemimpinan tersebut yang dianggap paling
sesuai digunakan untuk mengelola
perusahaan dan sumber daya yang ada di
dalamnya, yang mana gaya
kepemimpinannya ini diharapkan dapat
berpengaruh positif terhadap kinerja
karyawan sehingga berimbas pada kemajuan
perusahaan.Yuniarsih & Suwatno (2013)
menegaskan bahwa ketercapaian kinerja
produktif perlu ditunjang oleh kemauan kerja
yang tinggi, kemampuan kerja yang sesuai
dengan isi kerja, lingkungan kerja yang
nyaman, penghasilan yang dapat memenuhi

Diterima 9 Januari 2015; Revisi 18 Februari 2015; Disetujui 15 Maret 2015


kebutuhan hidup minimum, jaminan sosial
yang memadai, kondisi kerja yang
manusiawi, dan hubungan kerja yang
harmonis. Kinerja karyawan sangat
diperlukan untuk mencapai tujuan
perusahaan. Masalah tinggi rendahnya
kinerja karyawan sangat berkaitan dengan
hal-hal yang mempengaruhinya, salah
satunya seperti gaya kepemimpinan
pemimpinnya. Karena tanpa gaya
kepemimpinan yang efektif akan sulit
mewujudkan tercapainya kinerja karyawan
yang tinggi yang tentu diharapkan oleh
semua perusahaan PT. BPR Sarikusuma
Surya yang berlokasi di Kabupaten Bandung
adalah sebuah perusahaan yang bergerak
dalam bidang Perbankan yang berfokus pada
perkreditan, tabungan, dan deposito. PT.
BPR Sarikusuma Surya dituntut untuk
memiliki sumber daya manusia yang trampil
dan kompeten sehingga mampu
mengerjakan semua tugas yang menjadi
tanggung jawabnya termasuk memberikan
pelayanan yang terbaik kepada seluruh
nasabah. Oleh karena itu, PT. BPR
Sarikusuma Surya membutuhkan seorang
direktur utama untuk mengelola dan
mengarahkan karyawan yang tersedia kearah
tujuan yang diinginkan oleh perusahaan
Keberhasilan perusahaan sangat ditentukan
oleh kemampuan seorang direktur utama
dalam menerapkan suatu model gaya
kepemimpinan dalam mengelola karyawan
dan perusahaannya. Gaya kepemimpinan
yang digunakan direktur utama dalam
melaksanakan tugas dan perannya sebagai
seorang pemimpin baik secara langsung atau
tidak langsung akan mempengaruhi
lingkungan internal perusahaan terutama
bagi karyawannya. Gaya kepemimpinan yang
ada pada seorang direktur utama sangat
berpengaruh dalam penciptaan kondisi kerja
yang kondusif dan nyaman bagi
karyawannya. Ketika gaya kepemimpinan
yang diterapkan direktur utama dapat
diterima dengan baik oleh semua pihak dan
dapat berjalan dengan seefektif mungkin,
maka para karyawan pun tentu akan
berupaya melaksanakan peran dan tugasnya
dengan sebaik-baiknya. Gaya kepemimpinan
yang digunakan oleh direktur utama secara
langsung maupun tidak langsung akan
berpengaruh terhadap kinerja karyawan
Peningkatan kinerja karyawan akan
membawa kemajuan yang signifikan bagi
PT. BPR Sarikusuma Surya agar mampu
bertahan dan bersaing dalam industri
perekonomian Indonesia. Fenomena yang
KNiST, 30 Maret 2015
ISBN: 978-602-61242-3-4
masih sering ditemukan adalah masih
adanya pemimpin yang kurang berkoordinasi
dengan baik dengan para karyawannya
sehingga hal ini menyebabkan pemecahan
permasalahan yang ada pada karyawan
ataupun perusahaan dilakukan secara kurang
optimal Masalah lainnya yang sering
ditemukan yaitu masih ada pemimpin yang
kurang tegas dalam menegakkan aturan
yang telah ditetapkan perusahaan sehingga
masih ada karyawan yang melanggar aturan
yang ada dalam perusahaan. Fenomena lain
yaitu masih ada karyawan yang
menghasilkan performa atau kinerja yang
kurang maksimal. Dengan mengamati
fenomena tersebut, dapat dilihat bahwa gaya
kepemimpinan yang diterapkan masih kurang
tepat di PT. BPR Sar1ikusuma Surya. Hal ini
perlu dikaji lebih lanjut apakah terkait dengan
kinerja karyawan karena hal tersebut
dibutuhkan untuk kelangsungan perusahaan
dimasa yang akan datang. Berdasarkan hal
tersebut maka dalam penelitian ini akan dikaji
pengaruh gaya kepemimpinan situasional
terhadap kinerja karyawan, mengingat
penelitian sebelumnya terdapat hubungan
antar variabel tersebut.
Gaya Kepemimpinan
Menurut Hersey, Blanchard, Kenneth, &
Johnson (2006) berpendapat bahwa
kepemimpinan adalah proses mempengaruhi
kegiatan individu atau kelompok dalam upaya
menuju pencapaian tujuan dalam situasi
tertentu.
Menurut Hersey, Blanchard, Kenneth, &
Johnson (2006), perilaku dan gaya
kepemimpinan itu bersifat situasional. Dalam
model kepemimpinan situasional, tidak ada
gaya kepemimpinan yang dapat dinyatakan
paling baik dari gaya kepemimpinan lainnya.
Gaya kepemimpinan adalah perilaku dari
seorang pemimpin yang diterima dan
ditanggapi oleh karyawannya, artinya gaya
kepemimpinan dapat efektif ketika gaya
kepemimpinan tersebut sesuai dengan situasi
tingkat kesiapan karyawannya. Ada tiga
unsur penting dalam gaya kepemimpinan
situasional ini yaitu tingkat arahan dan
bimbingan tugas yang diberikan pemimpin,
tingkat hubungan bawa seberapa besar
dukungan pemimpin terhadap karyawannya,
dan yang ketiga adalah tingkat atau situasi
kesiapan karyawannya. Artinya pimpinan
harus menyesuaikan responsnya menurut
kondisi atau tingkat perkembangan
kematangan, kemampuan, dan minat
karyawan dalam menyelesaikan tugas-
tugasnya (Hersey, Blanchard, Kenneth, &
189

Johnson, 2006). Hersey, Blanchard, Kenneth,
& Johnson, (2006) mengklasifikasikan gaya
kepemimpinan situasional ke dalam empat
tipe, yaitu mengarahkan (telling), melatih
(selling), menggalang partisipasi
(participation), dan mendelegasikan
(delegating). Adapun yang dijadikan dimensi
dan indikator gaya kepemimpinan dalam
penelitian ini adalah 4 gaya kepemimpinan
situasional mengarahkan (telling), melatih
(selling), menggalang partisipasi
(participating), dan mendelegasikan
(delegating) dengan tingkat kesiapan
bawahan menurut Hersey dan Blanchard
yaitu kemampuan (ability) dan kemauan
(willingness). Gaya kepemimpinan dan
kinerja memiliki keterkaitan satu sama lain
seperti yang dinyatakan Sedarmayanti (2013)
gaya kepemimpinan adalah sekumpulan ciri
yang digunakan pimpinan untuk
memengaruhi bawahan agar sasaran
tercapai atau gaya kepemimpinan adalah
pola perilaku dan strategi yang disukai dan
sering diterapkan seorang pemimpin.
Kinerja
Sedarmayanti (2014) menjelaskan bahwa
kinerja didefinisikan sebagai catatan
mengenai outcome yang dihasilkan dari
suatu aktivitas tertentu, selama kurun waktu
tertentu pula. Sedarmayanti (2011) juga
menjelaskan bahwa kinerja adalah sarana
untuk mendapatkan hasil lebih baik dari
organisasi, tim, dan individu dengan cara
memahami dan mengelola kinerja dalam
kerangka tujuan dan standar, persyaratan
atribut yang disepakati. Menurut Dessler
(2009) kinerja (prestasi kerja) karyawan
adalah prestasi aktual karyawan
dibandingkan dengan prestasi yang
diharapkan dari karyawan. Prestasi kerja
yang diharapkan adalah prestasi standar
yang disusun sebagai acuan sehingga dapat
melihat kinerja karyawan sesuai dengan
posisinya dibandingkan dengan standar yang
dibuat. Selain itu dapat juga dilihat kinerja
dari karyawan tersebut terhadap karyawan
lainnya. amus Besar Bahasa Indonesia yang
dikutip dan diterjemahkan oleh Hadari (2006)
mengatakan bahwa Kinerja adalah sesuatu
yang dicapai, prestasi yang diperlihatkan dan
kemampuan kerja. Kinerja dikatakan tinggi
apabila suatu target kerja dapat diselesaikan
pada waktu yang tepat atau tidak melampui
batas waktu yang disediakan. Kinerja menjadi
rendah jika diselesaikan melampui batas
waktu yang disediakan atau sama sekali tidak
terselesaikan. Yuniarsih & Suwatno (2013)
menyatakan bahwa kinerja merupakan
KNiST, 30 Maret 2015
ISBN: 978-602-61242-3-4
prestasi nyata yang ditampilkan seseorang
setelah yang bersangkutan menjalankan
tugas dan perannya dalam organisasi.
Simanjuntak (2005) mengemukakan kinerja
adalah tingkat pencapaian hasil atas
pelaksanaan tugas tertentu. Kinerja
perusahaan adalah tingkat pencapaian hasil
dalam rangka mewujudkan tujuan
perusahaan. Manajemen kinerja adalah
keseluruhan kegiatan yang dilakukan untuk
meningkatkan kinerja perusahaan atau
organisasi, termasuk kinerja masing-masing
individu dan kelompok kerja di perusahaan
tersebut. Mathis & Jackson (2006)
mendefinisikan kinerja sebagai sebagai apa
yang dilakukan atau yang tidak dilakukan
seorang karyawan. Berdasarkan pengertian
tentang kinerja oleh beberapa ahli di atas
dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah
suatu hasil atau taraf keberhasilan yang
dicapai oleh karyawan dalam pekerjaannya
berdasarkan kriteria tertentu dan kemudian
kinerja tersebut diukur dan dievaluasi oleh
pimpinannya. Adapun indikator kinerja
menurut Mathis & Jackson (2006) adalah
kuantitas hasil kerja, kualitas hasil kerja,
jangka waktu hasil kerja, tingkat kehadiran,
dan kerjasama. Dari pernyataan diatas dapat
kita ketahui bahwa ada pengaruh dari
pimpinan dalam menerapkan gaya
kepemimpinannya untuk membangkitkan
performa kinerja yang baik dari para
karyawan.
2. Metode Penelitian
Metode penelitian yang digunakan dalam
penelitian ini adalah metode survey dengan
jenis penelitian deskriptif dan verifikatif.
Penelitian ini menggunakan kuesioner pada
populasi besar untuk mengkaji secara
deskripsi semua variabel dan hubungan antar
variabel dalam penelitian dengan jumlah
populasi 42 orang karyawan PT. BPR
Sarikusuma Surya. Seluruh sampel dari
populasi ini diberikan kuisoner yang mana
dipakai untuk pengolahan data sebesar 100%
dari responden. Berdasarkan kajian terhadap
teori dan penelitian yang berhubungan
dengan gaya kepemimpinan situasional dan
kinerja , maka desain penelitian terlihat pada
Gambar 1 dibawah ini
Tabel 1. Operasionalisasi Variabel
Variabel Dimensi
Telling
Selling
Variabel Gaya
Participating
kepemimpinan
Delegating
situasional (X)
Ability
Willingness
190

Variabel Kinerja Kuantitas hasil kerja
(Y) Kualitas hasil kerja
Rumusan hipotesis parsial yang akan diuji
dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :
Ha : ρyx1 ≠ 0 Artinya, secara parsial X1
berpengaruh signfikan terhadap Y.
Ho : ρyx1= 0 Artinya, secara parsial X1
tidak berpengaruh signfikan terhadap Y.
3. Pembahasan
Berdasarkan hasil penyebaran kuesioner
yang disebar kepada 42 orang karyawan di
PT. BPR Sarikusuma Surya, diperoleh profil
responden dengan hasil yaitu mayoritas dari
karyawan yang menjadi responden
didominasi oleh laki-laki, dominasi usia 41-50
tahun, mayoritas karyawan adalah lulusan
SMA/SMK, dengan status perkawinan
mayoritas sudah menikah, dan lama bekerja
mayoritas >10 tahun. Latar belakang dari
profil responden tersebut tidak dapat
dijadikan pedoman mutlak untuk mengukur
baik buruknya kinerja karyawan di PT. BPR
Sarikusuma tersebut. Karena tinggi maupun
rendahnya kinerja karyawan juga dapat
dipengaruhi oleh pengaruh lain seperti gaya
kepemimpinan dari pemimpinnya. Deskripsi
untuk variabel gaya kepemimpinan
situasional berdasarkan data hasil
pengolahan terhadap 42 responden
menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan
situasional mendapat interpretasi yang baik.
Nilai rata-rata jawaban responden yang
didapat dalam kuisoner penelitian adalah
79,1% yang berarti bahwa responden
memberikan persepsi dalam kategori “baik”
terhadap butir-butir pertanyaan dalam
indikator variabel gaya kepemimpinan
situasional. Deskripsi untuk variabel kinerja
didapatkan bahwa para responden
menunjukkan kinerja yang baik. Nilai rata-rata
jawaban responden yang didapat dalam
kuesioner penelitian adalah 80,7% yang
berarti bahwa responden atau karyawan
memiliki kinerja yang tergolong dalam
kategori “baik”. Hasil analisis secara deskripsi
di atas menandakan bahwa antara gaya
kepemimpinan situasional dan kinerja
memiliki hubungan yang baik dan sejalan
dimana semua penilaian menunjukkan
kategori “baik” dari hasil temuan penelitian
secara
deskripsi. Selanjutnya untuk hasil penelitian
dari analisis verifikasi yaitu pengaruh antar
variabel dijelaskan melalui gambar berikut.
KNiST, 30 Maret 2015
ISBN: 978-602-61242-3-4
Dae Dae
rah rah
Daerah
Penerima
ttab 0 ttab
thitu
ng
Pada gambar kurva pengujian hipotesis
parsial di atas, dapat dilihat bahwa nilai t hitung
jatuh didaerah penolakan Ho (thitung 2,684 >
ttabel 2,023) sehingga sesuai dengan kriteria
pengujian hipotesis adalah menolak Ho dan
menerima Ha, artinya secara parsial gaya
kepemimpinan situasional direktur utama
berpengaruh signifikan terhadap kinerja
karyawan di PT. BPR Sarikusuma Surya.
Hasil penelitian di atas dapat memberikan
manfaat bagi perusahaan bahwa gaya
kepemimpinan situasional berpengaruh bagi
kinerja karyawan. Kemudian hal ini dapat
menjadi bahan pertimbangan bagi
perusahaan dalam menyusun strategi dalam
rangka menerapkan gaya kepemimpinan
situasional yang efektif sehingga kinerja
karyawan dapat ditingkatkan. Selain itu
temuan penelitian ini dapat dijadikan
referensi yang relevan atau bahan masukan
dan perbandingan bagi peneliti lain dan juga
dapat menambah khasanah ilmu
pengetahuan pada umumnya. Penelitian ini
menemukan bahwa tidak adanya masalah
yang serius terkait gaya kepemimpinan
situasional dan kinerja karyawan pada PT.
BPR Sarikusuma Surya secara keseluruhan
walaupun masih terdapat beberapa masalah
seperti kurangnya koordinasi antara pimpinan
dan para karyawan, kurang tegasnya
pimpinan dalam menegakkan aturan. Namun
demikian, hal ini perlu dikaji kembali pada
penelitian selanjutnya, mengingat tidak
terbahas dalam penelitian ini. Pada
penelitian ini juga ditemukan hal yang sesuai
dengan dugaan awal bahwa gaya
kepemimpinan situasional berpengaruh
terhadap kinerja. Kinerja karyawan akan
tinggi bila gaya kepemimpinan situasional
diterapkan dengan baik. Temuan ini
menyempurnakan (improvement) penelitian
sebelumnya dari Indra Tarunapradja (2012)
dan Sarly Sariadi (2013) yang membedakan
adalah latar belakang permasalahan pada
organisasi yang diteliti.
4. Simpulan
191
 ISBN: 978-602-61242-3-4

Kesimpulan dari penelitian ini bahwa model

penelitian terkait pengaruh gaya
kepemimpinan situasional terhadap kinerja
dapat dipergunakan untuk perusahaan jenis
PT (persero) yang bergerak pada bidang
perbankan atau perusahaan dengan jenis
yang lain.

Referensi
Dessler, G. (2009). Manajemen SDM.
Jakarta: Indeks.

Hadari, N. (2006). Manajemen Sumber Daya

Manusia untuk Bisnis yang
Kompetitif. Yogyakarta: Universitas
Gajah Mada.Hersey, P., Blanchard,
Kenneth, & Johnson, D. E. (2006).
Management of Organizational
Behaviour (7th ed.). New Jersey:
Prentice Hall.Kreiner, R., & Angelo,
K. (2014). Perilaku Organisasi (9th
ed.). Jakarta: Salemba Empat.

Mangkunegara, A. P. (2008). Perilaku dan

Budaya Organisasi. Bandung: PT.
Refika Aditama.

Mathis, R. L., & Jackson, J. H. (2006).

Human Resource Management.

Robbins, S. (1998). Organizational Behavior:

Concepts, Controversies, and
Applications. New Jersey: Prentice
Hall.

Robbins, S. P. (1993). Organizational

Behavior:

KNiST, 30 Maret 2015

192