PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN, ETOS KERJA, DAN WORK LIFE

BALANCE TERHADAP KINERJA KARYAWAN

(Studi Pada PT Bank Rakyat Indonesia (BRI) di Kota Brebes)

PROPOSAL

Diajukan untuk memenuhi Tugas Akhir

Mata Kuliah : Metodologi Penelitian
Dosen : Suzy Widyasari, SE. MSi

Oleh :
Nama : Faiz Takhta Maulana
NIM : 20.05.51.0242
Program Studi : S1 Manajemen
Kelompok : D1

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

UNIVERSITAS STIKUBANK
SEMARANG
2022

1
 BAB I
PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Pada dasarnya sumber daya manusia adalah salah satu faktor yang sangat
penting dari sebuah organisasi, baik bagi institusi ataupun perusahaan. Menurut
Robbins – Judge (2012:5) organisasi adalah unit sosial yang terdiri atas dua
orang atau lebih organisasi, yang berfungsi sebagai suatu dasar yang relatif
terus – menerus untuk mencapai serangkaian tujuan bersama, yang mana
sumber daya manusia merupakan salah satu faktor yang strategis dan
fundamental dalam organisasi. Dalam suatu perusahaan karyawan (sumber
daya manusia) dituntut untuk memberikan kontribusi dan kinerja yang bagus
terhadap perusahaan, sehingga perusahaan bisa mencapai target yang telah
ditetapkan. Oleh karena itu, tingkat keberhasilan suatu perusahaan dapat diukur
melalui kinerja yang diberikan oleh karyawan terhadap perusahaannya.
Objek penelitian ini adalah PT Bank Rakyat Indonesia (BRI) yang terdapat
di kota Brebes, Jawa Tengah. Bank Rakyat Indonesia (BRI) adalah salah satu
bank milik pemerintah yang terbesar di Indonesia. Bank Rakyat Indonesia
(BRI) didirikan di Purwokerto, Jawa Tengah oleh Raden Bei Aria
Wirjaatmadja tanggal 16 Desember 1895. PT BRI memiliki visi menjadi The
Most Valuable Banking Group di Asia Tenggara dan Champion of Financial
Inclusion. Sedangkan misinya yakni memberikan pelayanan yang terbaik dan
bekerja dengan optimal dan baik. Alasan memilih PT Bank Rakyat Indonesia
(BRI) karena berhasil menorehkan performa positif sepanjang kuartal I tahun
2022. Mendapatkan laba bersih konsolidasi yang dapat didistribusikan ke
entitas induk BRI sebesar Rp 24,9 triliun, yang mana meningkat 98,4%
dibandingkan periode tahun 2021 sebesar Rp 6,21 triliun. Selain itu, Bank
Rakyat Indonesia (BRI) juga berhasil meraih penghargaan Bank Terbaik 2022
dalam ajang Majalah Investor Award Best Bank 2022, dimana ajang tersebut
mengikutsertakan 107 bank umum dan Bank Pembangunan Daerah (BPD).

2
 Menurut Wibowo (2014:3) mengemukakan bahwa kinerja adalah hasil
kerja yang berkaitan dengan tujuan organisasi seperti efiensi, kriteria
efektivitas, dan kualitas. Memiliki karyawan yang berkualitas sangat
dibutuhkan agar tujuan perusahaan dapat dicapai dengan baik. Sehingga
dengan peningkatan kinerja karyawan dapat membawa kemajuan perusahaan,
serta akan memungkinkan perusahaan untuk mampu bertahan dalam
lingkungan ekonomi persaingan yang tidak stabil. Selain itu, upaya
peningkatan kinerja karyawan merupakan sebagai tantangan manajemen yang
paling serius karena keberhasilan dalam mencapai tujuan dan menunjang
kehidupan perusahaan bergantung pada kualitas kinerja sumber daya manusia
yang ada di dalamnya. Namun, kinerja karyawan yang baik tidak akan diraih
tanpa adanya model gaya kepemimpinan, etos kerja, dan work life balance
yang mendukung berjalannya perusahaan itu sendiri.
Menurut Hidayat (2018:143) gaya kepemimpinan adalah pola tingkah laku
yang dirancang sedemikian rupa untuk mempengaruhi bawahannya agar dapat
memaksimalkan kinerja yang dimiliki bawahannya sehingga kinerja organisasi
dan tujuan organisasi dapat dimaksimalkan, serta memotivasi karyawan
sehingga diharapkan akan menghasilkan produktivitas yang tinggi. Hubungan
antara pemimpin dan bawahan dapat diukur dengan penilaian karyawan
terhadap gaya kepemimpinan para pemimpin dalam mengarahkan dan
mendorong serta membina bawahan untuk melaksanakan tugasnya.
Berdasarkan beberapa penelitian terdahulu dari Rahardian Fernanda (2016),
Asih Andayani dan Tjiptogoro Dinarjo Soehari (2019), dan Fimce Masambe,
et.al (2015), dikatakan bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan. Selain itu, terdapat peneliti dari Happy
Y. Mogot, et.al (2019) yang menyatakan bahwa gaya kepemimpinan tidak
berpengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan.
Menurut Mac Clelland yang dikutip oleh Purwanti (2019:10) mengartikan
etos kerja dengan Need of Achievment (N. Ach) yakni virus mental yang
mendorong untuk meraih hasil atau prestasi hidup yang lebih baik dari keadaan
sebelumnya, atau dengan kata lain, sebuah semangat dan sikap mental yang

3
selalu berpandangan bahwa kehidupan hari ini harus lebih baik dari kehidupan
kemarin, dan hari esok harus lebih baik dari hari ini. Etos kerja karyawan dapat
timbul karena berbagai faktor, salah satunya lingkungan. Lingkungan dalam
suatu perusahaan merupakan salah satu hal yang sangat penting untuk
diperhatikan. Namun peran perusahaan dalam mendesain lingkungan kerja
dapat pula turut mempengaruhi pegawai yang akan mendukung terciptanya
etos kerja yang positif hingga menjadi loyal pada perusahaan. Berdasarkan
beberapa penelitian terdahulu dari Mouren Bawelle dan Jantje Sepang (2016),
dikatakan bahwa etos kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan. Selain itu, terdapat peneliti dari Imanuel Frans Paul Sagay, et.al
(2018) yang menyatakan bahwa etos kerja berpengaruh negatif yang signifikan
terhadap kinerja karyawan.
Work life balance menurut Hudson dalam Nur dan Kadarisman (2016)
adalah tingkat kepuasan yang berkaitan dengan peran ganda dalam kehidupan
seseorang. Work life balance umumnya dikaitkan dengan keseimbangan, atau
mempertahankan segala aspek yang ada di dalam kehidupan manusia.
Keseimbangan hidup kerja (work life balance) merupakan faktor penting bagi
organisasi dalam hal menyeimbangkan kualitas karyawan dan untuk
meningkatkan kinerja karyawan. Keseimbangan hidup kerja (work life
balance) yang berkualitas dapat memberikan semangat kerja yang baik, karena
dengan adanya perasaan yang senang terhadap pekerjaan yang dimiliki akan
berdampak terhadap tanggung jawab yang diberikan didalam suatu pekerjaan.
Berdasarkan beberapa penelitian terdahulu dari Dewi Melinia Kurniasari dan
Qi Mangku Bahjahtulla (2022) dan Alfian Ranny Poluan (2018), dikatakan
work life balance berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan. Selain itu, terdapat peneliti dari Daylen Kembuan, et.al (2021) yang
menyatakan bahwa work life balance tidak berpengaruh yang signifikan
terhadap kinerja karyawan.
Ketiga komponen seperti gaya kepemimpinan, etos kerja, dan work life
balance merupakan komponen yang penting dalam suatu perusahaan.
Karyawan dan pimpinan pastinya ingin suasana perusahaan dapat berjalan

4
 dengan lancar dan kondusif, agar kedua belah pihak tersebut dapat mengemban
tugas dengan nyaman. Dalam suatu perusahaan kerja sama tim juga sangat
dibutuhkan, sehingga perusahaan perlu memperhatikan baik secara faktor
internal maupun eksternal, agar perusahaan tersebut juga dapat berjalan dengan
lancar.
Berdasarkan pada uraian latar belakang masalah yang terjadi di atas maka
diajukan penelitian dengan judul “PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN,
ETOS KERJA, dan WORK LIFE BALANCE TERHADAP KINERJA
KARYAWAN PADA PT BANK RAKYAT INDONESIA (BRI) BREBES”

1.2 Perumusan Masalah dan Pembatasan Masalah

1.2.1 Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang masalah yang telah dijelaskan diatas
maka rumusan masalah dalam penelitian ini adalah:

1. Bagaimana pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja

karyawan?
2. Bagaimana pengaruh etos kerja terhadap kinerja karyawan?
3. Bagaimana pengaruh work life balance terhadap kinerja karyawan?
1.2.2 Pembatasan Masalah
Berdasarkan identifikasi masalah diatas diperlukan batasan
masalah agar penelitian yang dilakukan menjadi lebih spesifik dan lebih
fokus pada permasalahan sebagai berikut:
1. Terdapat tiga variabel yang memengaruhi kinerja karyawan, yaitu:
gaya kepemimpinan, etos kerja, dan work life balance.
2. Obyek yang diambil dalam penelitian ini adalah para karyawan PT
Bank Rakyat Indonesia (BRI) Pesantunan, Kota Brebes.

1.3 Tujuan Penelitian

Dalam penelitian ini terdapat tujuan penelitian sebagai berikut :
1. Untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan terhadap kinerja
karyawan.

5
 2. Untuk mengetahui pengaruh etos kerja terhadap kinerja karyawan.
3. Untuk mengetahui pengaruh work life balance terhadap kinerja
karyawan.

1.4 Manfaat Penelitian

1.4.1 Manfaat Teoritis
Penelitian ini diharapkan bisa memberikan edukasi dan memperluas
kajian terkait dengan berlangsungnya kehidupan sumber daya manusia,
khususnya topik mengenai kompensasi, lingkungan kerja dan
pengembangan karir. Sehingga dari hasil penelitian ini dapat
memberikan kontribusi positif bagi karyawan atau masyarakat luas
terkait dengan tingkat kepuasan karyawan.
1.4.2 Manfaat Praktis
a) Bagi Universitas
Penelitian ini dapat menjadi bahan referensi bagi peneliti yang
lain, atau bagi mahasiswa yang ingin mendalami teori mengenai
sumber daya manusia tentang gaya kepemimpinan, etos kerja, dan
work life balance terhadap kinerja karyawan.
b) Bagi Peneliti
Penelitian ini diharapkan dapat meningkatkan pengetahuan serta
pengembangan pola pikir yang terjadi dalam sebuah perusahaan,
seperti memahami masalah gaya kepemimpinan, etos kerja, dan work
life balance serta mengetahui bagaimana pengaruh dari masalah
tersebut terhadap kinerja karyawan.
c) Bagi Perusahaan
Penelitian ini diharapkan dapat menjadi informasi bagi
perusahaan, guna untuk mengetahui tingkat kinerja karyawan,
sehingga perusahaan dapat lebih memperhatikan pengaruh gaya
kepemimpinan, etos kerja, dan work life balance karyawan yang
sudah ditetapkan di awal.

6
 BAB II
TINJAUAN PUSTAKA, PENELITIAN EMPIRIS, DAN HIPOTESIS

2.1 Tinjauan Pustaka

2.1.1 Kinerja Karyawan
Perusahaan bisa dinyatakan berhasil, jika kinerja sumber daya
manusianya berusaha buat meningkatkan kinerja karyawan untuk
mencapai tujuan perusahaan yang sudah hukum. Menurut Sutrisno
(2016:151) kinerja adalah prestasi yang sudah dicapai oleh karyawan
berdasarkan tingkah laku kerjanya pada saat menjalankan aktivitas
selama bekerja. Kinerja dari para karyawan harus mendapat perhatian
dari para pimpinan perusahaan, sebab menurunnya kinerja dari karyawan
dapat mempengaruhi kinerja perusahaan secara keseluruhan. Sehingga
karyawan dapat bekerja dengan baik, apabila memiliki kompetensi yang
tinggi sehingga dapat menghasilkan kerja yang baik.
Berdasarkan definisi diatas, maka bisa disimpulkan bahwa kinerja
karyawan adalah suatu hasil pencapaian karyawan dalam proses
melaksanakan tugas pekerjaannya sesuai dengan tanggung jawab yang
diberikan. Dengan kinerja karyawan yang bagus, akan membawa
dampak positif bagi perusahaan.
2.1.1.1 Indikator Kinerja Karyawan
Menurut Robbins (2016:260) indikator kinerja merupakan alat
untuk mengukur sejauh mana hasil pencapaian kinerja
karyawan. Berikut beberapa indikator kinerja karyawan :
1) Kualitas kerja
2) Kuantitas
3) Ketetapan waktu
4) Efektifitas
5) Kemandirian

7
2.1.2 Gaya kepemimpinan
Menurut Hidayat (2018:143) gaya kepemimpinan adalah bentuk
watak yang dirancang sedemikian rupa untuk mempengaruhi
karyawannya untuk memaksimalkan kinerja yang dimiliki karyawannya
sehingga tujuan organisasi dan kinerja organisasi dapat dimaksimalkan,
serta juga memberi motivasi karyawan yang mana diharapkan akan
menghasilkan produktivitas yang tinggi. Gaya kepemimpinan dapat
dikatakan baik jika gaya kepemimpinan tersebut dapat diterapkan oleh
seorang pemimpin dengan baik dan dapat diterima oleh karyawan yang
ada di perusahaan tersebut sehingga kinerja karyawan tersebut dapat
ditingkatkan.
Dari pengertian tersebut dapat disimpulkan bahwa gaya
kepemimpinan adalah suatu cara yang digunakan oleh pemimpin dalam
mengendalikan, mempengaruhi, dan mengarahkan perilaku
karyawannya untuk menacapai tujuan perusahaan. Interaksi tersebut bisa
dilakukan untuk dua orang (karyawan) atau lebih dalam suatu
perusahaan.
2.1.2.1 Indikator Gaya kepemimpinan
Menurut Kartono (2016:86) terdapat indikator gaya
kepemimpinan, sebagai berikut :
1) Sifat
2) Kebiasaan
3) Tempramen
4) Watak
5) Kepribadian

2.1.3 Etos Kerja

Menurut Mac Clelland yang dikutip oleh Purwanti (2019:10)
mengartikan etos kerja dengan Need of Achievment (N. Ach) yakni
perilaku yang mendorong untuk meraih hasil atau prestasi hidup yang
lebih baik dari keadaan sebelumnya, atau dengan kata lain, sebuah

8
 semangat dan sikap mental yang selalu berpandangan bahwa kehidupan
hari ini harus lebih baik dari kehidupan kemarin, dan hari esok harus
lebih baik dari hari ini. Etos kerja yang tinggi seyogyanya harus dimiliki
oleh setiap pegawai karena setiap organisasi sangat membutuhkan kerja
keras dan komitmen yang tinggi setiap pegawai, kalau tidak organisasi
akan sulit berkembang, dan memenangkan persaingan pangsanya.
Berdasarkan definisi diatas, dapat disimpulkan bahwa etos kerja
adalah perilaku yang mendasar pada diri untuk mencapai hasil atau
prestasi yang lebih baik dari keadaan sebelumnya. Untuk melihat etos
kerja karyawan itu dari perilakunya, seperti kerja keras dan bersikap adil.
2.1.3.1 Indikator Etos Kerja
Berikut indikator – indikator untuk mengukur etos kerja
menurut Sinamo (2011), sebagai berikut :
1. Kerja adalah rahmat.
2. Kerja adalah amanah.
3. Kerja adalah panggilan.
4. Kerja adalah aktualisasi.
5. Kerja adalah ibadah.
6. Kerja adalah seni.
7. Kerja adalah kehormatan.
8. Kerja adalah pelayanan.

2.1.4 Work Life Balance

Work life balance menurut Hudson dalam Nur dan Kadarisman
(2016) adalah tingkat kepuasan yang berkaitan dengan menggunakan
peran ganda pada kehidupan seseorang. Work life balance menjadi faktor
penting yang perlu dipertimbangkan oleh perusahaan atau organisasi
dalam membuat suatu kebijakan agar kualitas dan komitmen kerja
karyawan tetap terjaga. Sedangkan menurut Delecta dalam Diah & Al
Musadieq (2018) menambahakan bahwa work life balance adalah
kemampuan individu untuk memenuhi tugas dalam pekerjaanya dan

9
 tetap berpegang teguh pada keluarga mereka, serta tanggung jawab diluar
pekerjaan lainnya.
Dari pengertian tersebut dapat disimpulkan bahwa work life balance
adalah keadaan seimbang antara peran dalam pekerjaan dan juga peran
dalam kehidupan yang dimiliki seorang individu, tanpa mengorbankan
salah satu peran yang dimilikinya, serta untuk tercapainya kepuasan pada
semua aspek kehidupan.
2.1.4.1 Indikator Work Life Balance
Berikut indikator – indikator untuk mengukur work life balance
menurut Hudson (2005:3), sebagai berikut :
1) Time balance
2) Involment balance
3) Statisfaction balance

2.2 Review Penelitian Terdahulu

Salah satu acuan untuk melakukan penelitian adalah dengan penelitian
terdahulu yang diharapkan dapat memperkaya bahan kajian yang relevan
sesuai dengan topik penelitian sehingga dapat dipertanggung jawabkan secara
umum. Berikut merupakan beberapa penelitian yang telah dilakukan
sebelumnya :
Tabel 2.1
Penelitian Terdahulu

Nama Variabel yang

NO Peneliti Jurnal Penelitian Digunakan Hasil Penelitian
(Tahun)

1. Dewi Melinia Pengaruh Work Life Variabel - Work Life Balance

Kurniasari Balance, Stres Kerja, Independen : berpengaruh positif dan
dan Qi Dan Etika Kerja Islam Work Life signifikan terhadap
Mangku Terhadap Kinerja Balance, Stres Kinerja Karyawan
Bahjahtulla Karyawan Milenial Di Kerja, dan Etika
(2022) Masa Pandemi Covid 19 Kerja Islam
Dengan Kepuasan Kerja

10
 Sebagai Variabel Variabel
Intervening (Studi Kasus Dipenden :
Bank BTN Syariah KC Kinerja
Solo) Karyawan,
Kepuasan Kerja
2. Daylen Pengaruh Work Life Variabel - Work Life Balance
Kembuan, Balance Dan Independen : berpengaruh negatif dan
Rosalina A M Lingkungan Kerja Work Life signifikan terhadap Kinerja
Koleangan, Terhadap Kinerja Balance dan Karyawan
dan Imelda Karyawan Pada PT. Lingkungan
Ogi (2021) Bank Sulutgo Cabang Kerja
Utama Di Manado
Variabel
Independen :
Kinerja
Karyawan
3. Erni Pengaruh Gaya Variabel - Gaya Kepemimpinan
Sukmawati, Kepemimpinan, Independen : berpengaruh Positif dan
Sri Langgeng Komunikasi, Pelatihan, Gaya signifikan terhadap Kinerja
Ratnasari, dan Etos Kerja, Dan Kepemimpinan, Karyawan
Zulkifli Karakteristik Individu Komunikasi,
(2020) Terhadap Kinerja - Etos Kerja berpengaruh
Pelatihan, Etos positif tetapi tidak
Karyawan Yayasan Al
kerja, dan signifikan terhadap Kinerja
Muhajirin Dotamana
Karakteristik
Indah Batam Karyawan
Individu

Variabel
Dipenden :
Kinerja
Karyawan
4. Asih Pengaruh Budaya Variabel - Gaya Kepemimpinan
Andayani dan Organisasi, Independen : berpengaruh positif dan
Tjiptogoro Komitmen Organisasi, Budaya signifikan terhadap Kinerja
Dinarjo dan Gaya Organisasi, Karyawan
Soehari Kepemimpinan Komitmen
(2019) Terhadap Kinerja Organisasi, dan
Karyawan Badan Gaya
Nasional Sertifikasi Kepemimpinan
Profesi (BNSP) Di
Jakarta Variabel
Dipenden :
Kinerja
Karyawan

11
5. Happy Y. Pengaruh Gaya Variabel - Gaya Kepemimpinan tidak
Mogot, Kepemimpinan, Etos Independen : berpengaruh dan signifikan
Christoffel Kerja, Kompetensi Dan Gaya terhadap Kinerja Karyawan
Kojo, dan Disiplin Kerja Terhadap Kepemimpinan,
Victor P.K Kinerja Karyawan Pada Etos Kerja, - Etos Kerja berpengaruh
Lengkong PT. PLN Cabang Kompetensi, dan signifikan terhadap Kinerja
(2019) Manado Disipilin Kerja Karyawan

Variabel
Dipenden :
Kinerja
Karyawan
6. Rochim Sidiq Pengaruh Kemampuan, Variabel - Work Life Balance
(2019) Work Life Balance, dan Independen : berpengaruh negatif dan
Kepuasan Kerja terhadap Kemampuan, signifikan terhadap Kinerja
Kinerja Karyawan pada Work Life Karyawan
Karyawan BMT Permata Balance, dan
Jawa Timur Kepuasan Kerja

Variabel
Independen :
Kinerja
Karyawan
7. Imanuel Frans Pengaruh Iklim Variabel - Etos Kerja berpengaruh
Paul Sagay, Organisasi, Lingkungan Independen : negatif dan signifikan
Bernhard Kerja Fisik, Dan Etos Iklim Organisasi, terhadap Kinerja
Tewal, dan Kerja Lingkungan Karyawan
Greis Sendow Terhadap Kinerja Kerja Fisik, dan
(2018) Karyawan PT. Etos Kerja
Pelabuhan Indonesia Iv
(Persero) Variabel
Terminal Petikemas Dipenden :
Bitung Kinerja
Karyawan
8. Alfian Ranny Pengaruh Work Life Variabel - Work Life Balance
Poluan (2018) Balance, Beban Kerja, Independen : berpengaruh positif dan
dan Gaya Work Life signifikan terhadap
Kepemimpinan Balance, Beban Kinerja Karyawan
Terhadap Kinerja Kerja, dan Gaya
Karyawan PT. Bank Kepemimpinan - Gaya Kepemimpinan
Negara Indonesia berpengaruh negatif dan
(PERSERO) TBK, signifikan terhadap
Variabel
Kantor Cabang Manado Kinerja Karyawan
Independen :

12
 Kinerja
Karyawan

9. Mouren Pengaruh Etos Kerja, Variabel - Etos Kerja berpengaruh

Bawelle dan Gairah Kerja, Dan Independen : positif dan signifikan
Jantje Sepang Disiplin Kerja Terhadap Etos Kerja, terhadap Kinerja Karyawan
(2016) Kinerja Karyawan PT. Gairah Kerja, dan
BRI Cabang Tahunan Disiplin Kerja

Variabel
Dipenden :
Kinerja
Karyawan
10. Rahardian Pengaruh kompensasi, Variabel - Gaya Kepemimpinan
Fernanda kepuasan kerja, motivasi Independen : berpengaruh positif dan
(2016) kerja, dan gaya Kompensasi, signifikan terhadap Kinerja
kepemimpinan terhadap Kepuasan Kerja, Karyawan
kinerja karyawan pada Motivasi Kerja,
umkm di wisata Bobung dan Gaya
Yogyakarta Kepemimpinan

Variabel
Dipenden :
Kinerja
Karyawan
11. Fimce Pengaruh Gaya Variabel - Gaya kepemimpinan
Masambe, Kepemimpinan, Budaya Independen : berpengaruh positif dan
Agus S. Organisasi, dan Inovasi Gaya signifikan terhadap
Soegoto, dan Pemimpin Terhadap kepemimpinan, Kinerja Karyawan
Jacky Kinerja Karyawan budaya
Sumarauw Daihatsu Kharisma organisasi, dan
(2015) Manado inovasi
pemimpin

Variabel
Dipenden
Kinerja karyawan

13
2.3 Hipotesis
Berdasarkan uraian yang telah dikemukakan pada latar belakang dan tinjuan
pustaka, maka penulis merumuskan hipotesis sebagai berikut :
2.3.1 Hubungan Antara Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja
Karyawan
Gaya kepemimpinan merupakan stategi dan pola perilaku yang
digunakan pemimpin dalam memimpin serta mempengaruhi
bawahannya agar tujuan perusahaan tercapai. Gaya kepemimpinan
memiliki pengaruh positif terhadap kinerja karyawan, artinya bahwa
semakin tinggi peningkatan yang terjadi dari variabel gaya
kepemimpinan maka juga akan berpengaruh pada tingkat kinerja
karyawan. Berdasarkan penelitian terdahulu yang telah dilakukan oleh
Asih Andayani dan Tjiptogoro Dinarjo Soehari (2019) mengatakan
bahwa adanya pengaruh positif dan signifikan variabel gaya
kepemimpinan terhadap kinerja karyawan. Sehingga hipotesis yang
diajukan sebagai berikut :
H1 : Gaya kepemimpinan berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan.
2.3.2 Hubungan Antara Etos Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Etos kerja adalah suatu sikap yang timbul dari kemauan dan
kesadaran seseorang, berdasarkan sistem nilai budaya kerja dan etos
kerja yang menggambarkan sikap, watak, dan keyakinan seseorang
tentang sesuatu. Etos kerja memiliki pengaruh positif terhadap kinerja
karyawan, artinya bahwa semakin tinggi peningkatan yang terjadi dari
variabel etos kerja maka juga akan berpengaruh pada tingkat kinerja
karyawan. Berdasarkan penelitian terdahulu yang telah dilakukan oleh
Imanuel Frans Paul Sagay, Bernhard Tewal, dan Greis Sendow (2018)
mengatakan bahwa adanya pengaruh positif dan signifikan variabel etos
kerja terhadap kinerja karyawan. Sehingga hipotesis diajukan sebagai
berikut :

14
 H2 : Etos kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan.
2.3.3 Hubungan Antara Work Life Balance Terhadap Kinerja Karyawan
Work life balance adalah pandainya seseorang dalam memisahkan
kepentingan pribadi dengan kepentingan pekerjaan tanpa terganggunya
pekerjaan yang ditentukan oleh tempat seseorang tersebut bekerja. Work
life balance memiliki pengaruh positif terhadap kinerja karyawan, artinya
bahwa semakin tinggi peningkatan yang terjadi dari variabel Work Life
Balance maka juga akan berpengaruh pada tingkat kinerja karyawan.
Berdasarkan penelitian terdahulu yang telah dilakukan oleh Alfian
Ranny Poluan (2018) mengatakan bahwa adanya pengaruh positif dan
signifikan variable Work Life Balance terhadap kinerja karyawan.
Sehingga hipotesis diajukan sebagai berikut :
H3 : Work Life Balance berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan.

2.4 Kerangka Pikir

Berdasarkan pada rumusan masalah dan kajian teori yang telah dijelaskan
diatas mengenai variabel gaya kepemimpinan, etos kerja, dan work life balance
terhadap kinerja karyawan, maka peneliti membuat kerangka pikir yang
digambarkan sebagai berikut :

GAYA KEPEMIMPINAN (X1)

KOMPENSASI (X1)
H2 KINERJA KARYAWAN (Y)
ETOS KERJA (X2)

WORK LIFE BALANCE (X3)

15
Berdasarkan model penelitian diatas maka dapat disusun persamaan matematis
berikut ini :
𝑦 = 𝑎 + 𝛽1 𝑋1 + 𝛽2 𝑋2 + 𝛽3 𝑋3 + 𝜖

KETERANGAN :
Y = Kinerja Karyawan
X1 = Gaya Kepemimpinan
X2 = Etos Kerja
X3 = Work Life Balance
 = konstanta
𝛽 1. 𝛽 2. 𝛽 3 = Koefisien Regresi
ɛ = Eror

16
 BAB III

METODE DAN RANCANGAN (DESAIN) PENELITIAN

3.1 Objek Penelitian

Menurut Sugiyono (2017) objek penelitian adalah target ilmiah untuk
memperoleh data dengan tujuan dan manfaat tertentu tentang suatu hal objektif,
valid, dan reliable mengenai variabel tertentu. Adapun objek penelitian ini
adalah PT Bank Rakyat Indonesia (BRI) Pesantunan, Kota Brebes.

3.2 Jenis Penelitian

Jenis penelitian ini merpakan penelitian kuantitatif, yang dimana nantinya
akan dilakukan kepada karyawan Bank Rakyat Indonesia (BRI) Pesantunan,
Kota Brebes. Menurut sugiyono (2018) penelitian kuantitatif merupakan
metode penelitian yang berlandaskan positivitic (data konkrit), data penelitian
berupa angka-angka yang diukur menggunakan statistik sebagai alat uji
perhitungan, berkaitan dengan masalah yang teliti untuk menghasilkan suatu
kesimpulan. Variabel yang nantinya akan digunakan saat penelitian kepada
karyawan BRI adalah gaya kepemimpinan, etos kerja, work life balance.

3.3 Populasi dan Pengambilan Sampel

3.3.1 Populasi
Populasi adalah suatu kumpulan subjek, variabel, konsep, atau
fenomena, yang mana dapat diteliti pada setiap anggota populasi untuk
mengetahui sifat populasi yang bersangkutan (Morissan, 2012:19).
Berdasarkan pengertian tersebut, maka populasi yang akan diambil
dalam penelitian ini yaitu seluruh karyawan PT Bank Raykat Indonesia
(BRI) Pesantunan, Kota Brebes.
3.3.2 Sampel
Menurut Sugiyono (2016:18) sampel adalah bagian dari populasi
yang menjadi sumber data dalam penelitian, dimana populasi tersebut

17
 adalah bagian dari jumlah karakteristik yang dimiliki oleh populasi.
Perencanaan sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah
populasi dari karyawan PT Bank Rakyat Indonesia (BRI) sejumlah 100
karyawan. Penelitian ini menggunakan teknik pengambilan sampel non
probability sampling dengan teknik purposive sampling. Alasan
menggunakan metode ini adalah memiliki tujuan / target tertentu dalam
memilih sampel secara tidak acak, atau memiliki karakteristik tertentu.
Kriteria sampel yang digunakan yakni :
1. Karyawan dengan minimal bekerja 2-4 tahun di Bank Rakyat
Indonesia
2. Karyawan yang merupakan staff tetap

3.4 Jenis dan Teknik Pengambilan Data

3.4.1 Jenis Data
Jenis data dalam penelitian ini adalah data primer. Data primer
adalah data yang berbentuk kata – kata atau verbal dengan diucapkan
secara lisan, gerak gerik atau perilaku yang dilakukan oleh subjek
(informan) yang dapat dipercaya (Arikunto, 2013:22). Sumber data
primer dalam penelitian ini adalah kuesioner, mengenai 3 variabel yakni
gaya kepemimpinan, etos kerja, dan work life balance, yang nantinya
juga akan diberikan kepada semua karyawan PT Bank Rakyat Indonesia
(BRI) sebagai responden. Penelitian ini juga akan menggunakan data
sekunder yang dimana, data sekunder telah dikumpulkan oleh lembaga
pengumpul data dan dipublikasikan kepada masyarakat pengguna data,
seperti jurnal penelitian terdahulu dan laporan ilmiah yang berhubungan
dengan topik penelitian ini.
3.4.2 Teknik Pengambilan Data
Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan
metode kuisioner. Menurut Ghozali (2011) kuisioner adalah teknik
pengumpulan data yang dilakukan dengan memberi seperangkat
pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk di jawab.

18
 Dalam penelitian ini peneliti menggunakan skala likert yang diperoleh
dari daftar pertanyaan yang digolongkan kedalam lima tingkat, sebagai
berikut (Sugiyono, 2009) ;
a. STS (Sangat Tidak Setuju) =1
b. TS (Tidak Setuju) =2
c. N (Netral) =3
d. S (Setuju) =4
e. SS (Sangat setuju) =5

3.5 Definisi Konsep, Operasional, dan Pengukuran Variabel

Tabel 3.1
Definisi Konsep dan Operasional Variabel

Pengukura
Variabel Definisi Konsep Indikator Definisi Operasional
n Varibel

Gaya Gaya 1. Sifat 1. Sifat pemimpin Skala Likert

Kepemimpin kepemimpinan 2. Kebiasaan sangat berpengaruh 1-5
an (X1) adalah bentuk 3. Tempramen dalam keberhasilan 1. STS
watak yang 4. Watak menjadi pemimpin. 2. TS
dirancang 5. Kepribadian 2. Kebiasaan menjadi 3. N
sedemikian rupa Kartono penentu dalam 4. S
untuk (2016:86) setiap pergerakan 5. SS
mempengaruhi perilaku pemimpin.
karyawannya 3. Gaya perilaku
untuk pemimpin dalam
memaksimalkan memberi
kinerja yang tanggapan dan
dimiliki berinteraksi.
karyawannya 4. Pemimpin yang
sehingga tujuan mempunyai watak
organisasi dan subjektif menjadi
kinerja organisasi keunggulan
dapat seorang pemimpin.
dimaksimalkan, 5. Sifat/karakteristik
serta juga kepribadian yang
memberi motivasi dimiliki pemimpin
karyawan yang menjadi penentu
mana diharapkan keberhasilannya.

19
 akan
menghasilkan
produktivitas
yang tinggi
Hidayat
(2018:143).
Etos Kerja Etos kerja adalah 1. Kerja adalah 1. Harus bekerja tulus Skala Likert
(X2) perilaku yang penuh syukur. 1-5
rahmat.
mendorong untuk 2. Harus bekerja 1. STS
meraih hasil atau 2. Kerja adalah 2. TS
penuh dengan
prestasi hidup 3. N
amanah. integritas.
yang lebih baik 4. S
dari keadaan 3. Kerja adalah 3. Harus bekerja 5. SS
sebelumnya, atau tuntas penuh
panggilan.
dengan kata lain, dengan tanggung
sebuah semangat 4. Kerja adalah jawab.
dan sikap mental 4. Harus bekerja
aktualisasi.
yang selalu
penuh semangat.
berpandangan 5. Kerja adalah
bahwa kehidupan 5. Harus bekerja
ibadah. serius dengan
hari ini harus lebih
baik dari 6. Kerja adalah penuh pengabdian.
kehidupan 6. Harus bekerja
seni.
kemarin, dan hari penuh suka cita.
esok harus lebih 7. Kerja adalah 7. Harus bekerja
baik dari hari ini
kehormatan unggul penuh
Purwanti
(2019:10). 8. Kerja adalah dengan ketekunan.
8. Bekerja sempurna
pelayanan.
penuh kerendahan
Sinamo (2011) hati.
Work Life Work life balance 1. Time balance 1. Jumlah waktu yang Skala Likert
Balance (X3) adalah tingkat 2. Involment 1-5
diberikan untuk
kepuasan yang balance
berkaitan dengan 3. Satisfaction bekerja dan peran 1. STS
menggunakan balance
di luar pekerjaan. 2. TS
peran ganda pada Hudson
kehidupan (2005:3) 2. Keterlibatan 3. N
seseorang. work
tingkat psikologis 4. S
life balance
biasanya atau komitmen
dikaitkan dengan 5. SS
untuk bekerja di
menggunakan
keseimbangan, luar pekerjaan.
atau

20
 mempertahankan 3. Tingkat kepuasan
segala aspek yang
dalam pekerjaan
terdapat pada
kehidupan maupun luar
manusia Hudson
pekerjaan.
(2016).

Kinerja Kinerja karyawan 1. Kualitas 1. Diukur dari Skala Likert

karyawan (Y) kerja persepsi karyawan 1-5
adalah prestasi
terhadap kualitas
yang sudah 2. Kuantitas pekerjaan serta 1. STS
kerja kemampuan tugas.
dicapai oleh 2. TS
2. Diukur dari jumlah
3. Ketetapan
karyawan kerja dan 3. N
waktu
penggunaan waktu.
berdasarkan 4. S
4. Efektifitas 3. Tingkat aktivitas
tingkah laku Biaya kerja diselesaikan
pada awal waktu 5. SS
kerjanya pada saat 5. Kemandirian
dinyatakan.
menjalankan 4. Tingkat
Robbins penggunaan
aktivitas selama (2016:260)
sumber daya
bekerja organisasi yang
dimaksimalkan.
Sutrisno
5. Tingkat seorang
(2016:151). karyawan yang
nantinya akan
dapat menjalankan
fungsi kerja dan
komitmen kerja.

3.6 Uji Instrumen Penelitian

3.6.1 Uji Validitas
Menurut Ghozali (2016:52) uji validitas adalah uji yang digunakan
untuk mengukur sah atau valid tidaknya suatu kuesioner. Suatu kuesioner
dapat dikatakan valid apabila pernyataan-pernyataan yang terdapat pada
kuesioner mampu untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh
kuesioner tersebut. Perhitungan uji validitas ini bisa menggunakan
aplikasi Stastitical Package for Social Science (SPSS) dan korelasi

21
 pearson dengan nilai signifikansi 0,05 (5%). Jika nilai signifikansi < 0,05
maka data tersebut dikatakan valid.
3.6.2 Uji Reliabilitas
Menurut Ghozali (2016:48) uji reliabilitas adalah uji yang digunakan
untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator dari variabel.
Suatu kuesioner dapat dikatakan reliabel jika jawaban responden
terhadap peryataan adalah konsisten dari waktu ke waktu. Dalam
menguji reliabilitas suatu data ini dapat menggunakan bantuan SPSS
dengan uji reliability. Kriteria yang digunakan dalam menentukan
reliabilitas instrumen adalah reliabilitas > 0,5 . Maka suatu instrumen
dikatakan reliable apabila mempunyai nilai koefisien Alpha Cronbach’s
> 0,5.

3.7 Teknik Analisi Data

1. Uji Asumsi Klasik
A. Uji Normalitas
Menurut Ghozali (2016:158) uji normalitas digunakan untuk
menguji apakah dalam model regresi, dari variabel memiliki distribusi
normal. Asumsi yang harus dipenuhi dalam model regresi adalah yang
berdistribusi normal atau mendekati normal. Jika nilai Sig > 0,05 maka
dapat dikatakan normal, begitupun sebaliknya jika nilai Sig < 0,05
maka dikatakan tidak normal. Pengujian normalitas data dapat dilihat
dengan menggunakan grafik Normal P- Plot of regression standarized
residual.
B. Uji Linearitas
Uji linearitas bertujuan untuk mengetahui apakah dua variabel
mempunyai hubungan yang linear atau tidak secara signifikan.
Linearitas disini memiliki arti sebagai suatu hubungan yang linear antar
variabel, yaitu apabila satu variabel mengalami perubahan maka akan
memengaruhi variabel lain yang dimana mengalami perubahan dengan

22
 besaran yang sejajar. Pengujian linieritas dilakukan melalui program
SPSS (Stastitical Package for Social Science).
C. Uji Multikolinieritas
Menurut Ghozali (2016:103) uji multikolinearitas digunakan untuk
menguji apakah pada model regresi ditemukan adanya korelasi antar
variabel independen. Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi
korelasi di antara variabel independen. Variabel independen dinyatakan
terbebas dari masalah multikolinieritas bila nilai tolerance > 0,1 dan
nilai VIF < 10.

2. Analisis Regresi Berganda

Menurut Sugiyono (2016) analisis regresi linear berganda digunakan
untuk menguji pengaruh satu atau lebih variabel bebas terhadap variabel
terikat. Regresi linier berganda bertujuan untuk meramalkan bagaimana
naik turunnya variabel dependen, bila dua atau lebih variabel independen
sebagai faktor prediktor dimanipulasi nilainya. Model regresi linier
berganda ditunjukan oleh persamaan berikut:
𝑦 = 𝑎 + 𝛽1 𝑋1 + 𝛽2 𝑋2 + 𝛽3 𝑋3 + 𝜖
Dimana :
Y = Kinerja Karyawan
X1 = Gaya Kepemimpinan
X2 = Etos Kerja
X3 = Work Life Balance
 = konstanta
β = Koefisien Regresi
ɛ = Eror

3. Uji Model
A. Koefisien Determinasi
Menurut Kuncoro (2011) Koefisien determinasi (R2) digunakan
untuk mengukur seberapa jauh kemampuan model dalam menerangkan

23
 variasi variabel terikat. Pengukuran ini dilakukan dengan menggunakan
program Stastitical Package for Social Science (SPSS). Nilai koefisien
determinasi adalah diantara nol dan satu.
B. Uji F
Analisis uji stimulant (Uji F) bertujuan untuk melihat adanya
pengaruh secara simultan antar variabel X1, X2 dan X3 terhadap
variabel Y.
1. Apabila nilai fhitung > ftabel maka H0 ditolak atau H1 diterima, hal
tersebut menandakan bahwa adanya pengaruh secara stimulan dari
variabel independent terhadap dependen.
2. Apabila fhitung < ftabel maka H0 diterima atau H1 ditolak, maka
variabel independent dengan variabel dependen secara stimulant
tidak memiliki pengaruh satu sama lain

4. Pengujian Hipotesis
A. Uji T
Dalam sebuah penelitian uji parsial (Uji T) ini berguna untuk
menguji pengaruh variabel independent terhadap variabel dependen
secara parsial. Pengujian ini dimaksudkan apakah variabel bebas
memiliki pengaruh yang signifikan terhadap variabel terikat.
1. Apabila nilai thitung > ttabel maka H0 ditolak atau H1 diterima, hal
tersebut menandakan bahwa adanya pengaruh secara parsial dari
variabel independent terhadap dependen.
2. Apabila thitung < ttabel maka H0 diterima atau H1 ditolak, maka
variabel independent dengan variabel dependen secara parsial tidak
memiliki pengaruh satu sama lain.

24
 DAFTAR PUSTAKA

ANDAYANI, A. A., & Soehari, T. D. (2019). Pengaruh Budaya Organisasi,

Komitmen Organisasi dan Gaya Kepemimpinan terhadap Kinerja Karyawan.
Akademika, 8(02), 129–145. https://doi.org/10.34005/akademika.v8i02.366
Bawelle, M., Sepang, J., Ekonomi, F., Bisnis, D., & Manajemen, J. (2016).
PENGARUH ETOS KERJA ,GAIRAH KERJA DAN DISIPLIN KERJA
TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. BRI CABANG TAHUNA. In J.
Sepang. Pengaruh Etos Kerja ,Gairah …. 353 Jurnal EMBA (Vol. 4, Issue 5).
Fakutas, M., Dan, E., Universitas, B., & Ratulangi, S. (2018). Pengaruh Work-Life
Balance, Beban Kerja Dan Gaya Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai
PT. Bank Negara Indonesia (PERSERO) TBK, Kantor Cabang Manado Alfian
Ranny Poluan.
Gaya, P., Mogot, H. Y., & Kojo, C. (2019). PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN,
ETOS KERJA, KOMPETENSI DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA
KARYAWAN PADA PT. PLN CABANG MANADO EFFECT OF
LEADERSHIP STYLE, WORK ETHIC, COMPETENCE AND WORK
DISCIPLINE ON EMPLOYEE PERFORMANCE AT PT. PLN MANADO
BRANCH. 7(1), 881–890.
Kembuan, D., Koleangan, R. A. M., Kembuan, D., Koleangan, R. A. M., Ogi, I.,
Ekonomi, F., Bisnis, D., & Akuntansi, J. (2021). PENGARUH WORK LIFE
BALANCE DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA
KARYAWAN PADA PT. BANK SULUTGO CABANG UTAMA DI
MANADO EFFECT OF WORK LIFE BALANCE AND WORK
ENVIRONMENT ON EMPLOYEE PERFORMANCE AT PT. BANK
SULUTGO MAIN BRANCH IN MANADO. Jurnal EMBA, 9(3), 1257–1266.
Kurniasari, D. M., & Bahjahtullah, Q. M. (2021). THE INFLUENCE OF WORK
LIFE BALANCE, WORK STRESS AND ISLAMIC WORK ETHICS ON THE
PERFORMANCE OF MILLENIAL EMPLOYESS IN THE COVID 19
PANDEMIC WITH JOB SATISFACTION AS INTERVENING VARIABLE
(CASE STUDY OF BANK BTN SYARIAH KC SOLO).
Masambe, F., Soegoto, A. S., & Sumarauw, J. (2015). Pengaruh gaya
kepemimpinan. In Jurnal EMBA (Vol. 939, Issue 3).
Meissy, F., Program, P., Bisnis, M., Manajemen, S., & Ekonomi, F. (2019).
PENGARUH DISIPLIN KERJA DAN FASILITAS KERJA TERHADAP
KINERJA KARYAWAN PADA KEDAI 27 DI SURABAYA (Vol. 7, Issue 1).
Fernanda, R. (2016). PENGARUH KOMPENSASI, KEPUASAN KERJA,
MOTIVASI KERJA DAN GAYA KEPEMIMPINAN TERHADAP
KINERJA KARYAWAN PADA UMKM DI DESA WISATA BOBUNG

25
 GUNUNGKIDUL YOGYAKARTA. Diajukan kepada Fakultas Ekonomi
Universitas Negeri Yogyakarta.
Sagay, I. F. P., Tewal, B., & Sendow, G. (2018). PENGARUH IKLIM
ORGANISASI, LINGKUNGAN KERJA FISIK, DAN ETOS KERJA
TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. PELABUHAN INDONESIA IV
(Persero) TERMINAL PETIKEMAS BITUNG EFFECTS OF
ORGANIZATIONAL CLIMATE, PHYSICAL WORK ENVIRONMENT
AND WORK ETHIC TOWARDS THE EMPLOYEE PERFORMANCE OF
PT. PELABUHAN INDONESIA IV (Persero) TERMINAL PETIKEMAS
BITUNG. In Pengaruh Iklim…… 1708 Jurnal EMBA (Vol. 6, Issue 3).
Sukmawati, E., & Langgeng Ratnasari, S. (2020). THE INFLUENCE OF
LEADERSHIP STYLE, COMMUNICATION, TRAINING, WORK ETHOS,
AND INDIVIDUAL CHARACTERISTICS ON EMPLOYEES
PERFORMANCE. DIMENSI, 9(3), 461–479.
Sidik, R. (2019). PENGARUH KEMAMPUAN, WORK LIFE BALANCE,
KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA
KARYAWAN BMT PERMATA JAWA TIMUR. 1(1)

Andarini, T. A. (2020). PENGARUH WORK LIFE BALANCE DAN LINGKUNGAN

KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA KARYAWAN PADA PERAWAT
RSJD DR. RM. SOEDJARWADI KLATEN. Skripsi.
Makalew, T. M. L., Tamengkel, L. F., Punuindoong, A. Y. (2021). Pengaruh Gaya
Kepemimpinan Terhadap Kinerja Karyawan PT. AKR Land Wenang Golf Manado.
In Productivity (Vol. 2, Issue 5).
Hasyim, W. (2020). Kinerja Karyawan : Gaya Kepemimpinan Pengawasan dan Disiplin
Kerja. Jurnal IKRA-ITH Ekonomika. 3(1).
Padauleng, A. (2019). PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN DAN MOTIVASI KERJA
TERHADAP KINERJA PEGAWAI PADA KANTOR LURAH TURIKALE
KECAMATAN TURIKALE KABUPATEN MAROS SKRIPSI.
Sianipar, R., Salim, V., Manajemen, P., Ekonomi, F., Bhayangkara, U., Raya, J., Raya,
J., Mulya, M., & Utara, B. (2019). FAKTOR ETOS KERJA DAN LINGKUNGAN
KERJA DALAM MEMBENTUK “LOYALITAS KERJA” PEGAWAI PADA PT
TIMUR RAYA ALAM DAMAI. Jurnal Ilmiah Akuntansi Dan Manajemen
(JIAM), 15(1).

26
 LAMPIRAN
Jurnal 1

Jurnal 2

Jurnal 3

27
Jurnal 4

Jurnal 5

28
29