PENGARUH KOMPENSASI DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP

KINERJA KARYAWAN PADA PT.FAST FOOD INDONESIA

SKRIPSI

DIAJUKAN OLEH :

NAMA : ISTIKA MATUNNISA

NPM : 18310080
PROGRAM STUDI : EKONOMI MANAJEMEN S-1

GUNA MEMENUHI SALAH SATU SYARAT UNTUK

MENEMPUH UJIAN AKHIR SARJANA STRATA SATU (S-1)

FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS TAMA JAGAKARSA
JAKARTA
2023
 BAB I
PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

Perusahaan merupakan organisasi atau badan usaha yang secara

teratur dan terukur melakukan kegiatan produksi sehingga mencapai tujuan

tertentu dan keuntungan yang diinginkan. Di era globalisasi seperti saat ini

dalam proses mencapai tujuan, tentu banyak sekali terjadi persaingan antar

perusahaan baik perusahaan berskala kecil, menengah maupun berskala besar.

Langkah awal perusahaan dalam menghadapi persaingan salah satunya dengan

cara meningkatkan kualitas Sumber Daya Manusia.

Sumber Daya Manusia(SDM) merupakan kegiatan yang didalamnya

meliputi perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan dan

pengawasan yang dilakukan oleh orang-orang yang menjadi staf/karyawan

dalam perusahaan guna mendukung tercapainya tujuan perusahaan. Sedangkan

Manajemen Sumber Daya Manusia adalah proses pengeksploitasian

karyawan/sumber daya manusia secara efektif dan efisien serta tidak

membelakangi sifat manusiawi agar kondisi fisik dan psikis yang dimiliki

berfungsi dengan baik dan maksimal dalam mencapai tujuan perusahaan.

Untuk mendukung kelancaran dan pengoptimalan MSDM terdapat salah satu

factor penting yang mempengaruhi MSDM itu sendiri yaitu kompensasi.

Kompensasi adalah segala hak yang diberikan langsung oleh

perusahaan kepada karyawan atas kinerja yang telah dilakukan untuk

perusahaan. Kompensasi terbagi menjadi beberapa jenis seperti, Kompensasi

finansial langsung, kompensai finansial tidak langsung, dan kompensai non

finansial. Dalam memberikan kompensasi kepada karyawannya, perusahaan

tentu memiliki cara serta tim khusus untuk mengelola hal tersebut agar

nantinya hak yang diberikan pun sepadan dengan kewajiban yang diminta.

Besarnya kompensasi yang diberikan oleh perusahaan kepada karyawan tentu

mempertimbangkan banyak hal seperti, kapasitas perusahaan, jabatan dan

posisi, pengalaman kerja dan Pendidikan, serta lama kerja. Jika dirasa hal

tersebut sudah sesuai dengan pertimbangan kompensasi yang diberikan, maka

pada gilirannya kepuasan kerja tentu akan semakin baik. Disinilah dapat

terlihat letak pentingnya kompensasi bagi karyawan sebagai pihak penyalur

tenaga.

Dapat disimpulkan bahwa kompensasi yang tepat, dan sesuai yang

diberikan oleh perusahaan kepada karyawan menimbulkan banyak dampak

positif serta keuntungan bagi kedua belah pihak, baik perusahaan maupun

karyawan.

Melainkan kompensasi, lingkungan kerja juga menjadi salah satu

hal penting dan memberikan pengaruh besar terhadap kualitas kinerja

karyawan. Lingkungan kerja adalah segala hal yang bersifat tetap maupun

sementara berada disekitar karyawan yang seiring berjalannya waktu akan

mempengaruhi aspek fisik kerja dan aspek psikologis karyawan. Dari hasil

kajian membaca beberapa jurnal, dimensi lingkungan kerja terbagi menjadi dua

yaitu (1) lingkungan kerja fisik, yang meliputi semua benda atau alat yang

berada di sekitar tempat kerja dan (2) lingkungan kerja non fisik, semua kondisi

yang ada korelasinya dengan hubungan antar karyawan, baik hubungan dengan
atasan maupun hubungan dengan bawahan. Lingkungan non fisik ini cukup

berpengaruh terhadap kondisi perusahaan dan juga karyawan, perusahaan

dapat menciptakan suasana yang baik agar semakin baik pula produktivitas

internal perusahaan. Jadi, semakin kondusif dan tentram lingkungan internal

perusahaan khususnya lingkungan kerja non fisik maka semakin meningkat

pula kinerja karyawan di dalamnya.

Dilihat dari penjabaran kompensasi dan lingkungan kerja diatas

maka peneliti mendapatkan hasil yang berupa kinerja. Produktifitas sangatlah

berhubungan langsung dengan sumber daya manusia, maka hal ini sangat

penting diperhatikan oleh pimpinan perusahaan. Jika produktifitas meningkat

naka tujuan perusahaan untuk mendapatkan laba juga pasti meningkat.

Peningkatan produktifitas ini sangat berkaitan dengan kinerja karyawan yang

merupakan sumber daya manusia dalam perusahaan, sehingga sumber daya

manusia merupakan asset yang sangat berharga.

Prestasi yang dicapai seseorang disebut actual peerformance atau

job performance yang biasa disebut dengan kinerja. Seorang karyawan yang

melaksanakan fungsi sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan serta

berhasil secara kualitas maupun kuantitas disebut juga dengan kinerja.

Kinerja dalam perusahaan merupakan jawaban dari berhasil atau

tidaknya tujuan perusahaan yang telah ditetapkan. Para atasan atau manajer

sering tidak memperhatikan kecuali sudah amat buruk segala sesuatu jadi serba

salah. Terlalu sering manajer tidak mengetahui betapa buruknya kinerja telah

merosot sehingga perusahaan/ instansi menghadapi krisis yang seius. Kesan-

 kesan buruk perusahaan yang mendalam berakibat dan mengabaikan tanda-

tanda peringatan adanya kinerja yang merosot.

PT. Fast Food Indonesia Tbk (FAST) merupakan salah satu

perusahaan yang bergerak dalam bidang makanan dan restoran. Perusahaan ini

mengoperasikan Kentucky Fried Chicken (KFC) yang mulai beroperasi secara

komersial pada tahun 1979. Sebelumnya saya sudah melakukan riset terlebih

dahulu pada perusahaan tersebut sehingga saya mengetahui bagaimana kondisi

yang terjadi pada perusahaan terutama dibidang kompensasi dan lingkungan

kerja.

Berdasarkan uraian latar belakang diatas maka penulis akan

mendalami bidang kompensasi dan lingkungan kerja, sehingga penulis

mengambil judul “PENGARUH KOMPENSASI DAN LINGKUNGAN

KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. FAST FOOD

INDONESIA Tbk.” Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat

dalam meningkatkan kinerja karyawan agar tercapainya tujuan perusahaan

yang lebih ideal.

B. Rumusan Masalah Penelitian

Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan diatas maka dapat

dirumuskan permasalahan dari penelitian ini sebagai berikut :

1. Apakah kompensasi berpengaruh secara parsial terhadap kinerja

karyawan pada PT. Fast Food Indonesia ?

2. Apakah lingkungan kerja berpengaruh secara parsial terhadap kinerja

karyawan pada PT. Fast Food Indonesia

 3. Apakah kompensasi dan lingkungan kerja berpengaruh secara simultan

terhadap kinerja karyawan pada PT. Fast Food Indonesia

C. Tujuan dan Manfaat Penelitian

1. Tujuan Penelitian

Berdasarkan latar belakang dan perumusan masalah diatas, maka

tujuan penelitian ini adalah sebagai berikut :

a. Untuk mengetahui pengaruh kompensasi terhadap kinerja karyawan

secara parsial pada PT. Fast Food Indonesia

b. Untuk mengetahui pengaruh lingkungan kerja terhadap kinerja

karyawan secara parsial pada PT. Fast Food Indonesia

c. Untuk mengetahui pengaruh kompensasi dan lingkungan kerja terhadap

kinerja karyawan secara simultan pada PT. Fast Food Indonesia

2. Manfaat Penelitian

Adapun manfaat penelitian adalah :

a. Bagi Penulis

Dapat mengaplikasikan dan mengembangkan ilmu yang diperoleh

selama kuliah di Universitas Tama Jagakarsa dalam penulisan

skripsi ini.

b. Bagi Perusahaan

Dapat menjadi bahan masukan bagi pimpinan perusahaan dalam

mengambil keputusan dibidang kompensasi dan lingkungan kerja

dan pengaruhnya terhadap kinerja karyawan.

 c. Bagi Pembaca/Masyarakat

Dapat menjadi bahan bacaan untuk menambah wawasan dan dapat

dipergunakan sebagai referensi untuk penelitian/penulisan yang

akan datang.

D. Sistematika Penulisan

Untuk mempermudah memahami isi dari pada skripsi ini maka dalam

penulisan skripsi ini penulis membagi dalam 5 (lima) Bab dan Sub bab seperti

dibawah ini:

BAB. I. PENDAHULUAN.

Pada bab ini akan diuraikan Latar Belakang Masalah, Rumusan

Masalah, Tujuan dan Manfaat Penelitian, serta Sistematika

Penulisan.

BAB. II. LANDASAN TEORI.

Pada bab ini menguraikan mengenai teori-teori yang mempunya

relevasi dengan pembahasan, yaitu: Pengertian Manajemen Sumber

Daya Manusia, Pengertian kompensasi, Pengertian Lingkungan

Kerja, Pengertian Kinerja karyawan, Kerangka Berpikir Penelitian

dan Hipotesis.

BAB. III. METHODOLOGI PENELITIAN.

Dalam bab ini menguraikan Tempat dan Waktu Penelitian, Populasi

dan Sampel, Metode Pengumpulan dan Teknik Analisis Data.

BAB. IV. HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN.

Dalam bab ini berisi tentang hasil penelitian yang meliputi sejarah

singkat perusahaan, visi dan misi perusahaan dan struktur

perusahaan serta dilanjutkan dengan pembahasan yang terdiri dari

analisis statistik.

BAB. V. KESIMPULAN DAN SARAN.

Berisi penutup hasil-hasil penelitian dan pembahasan berupa

kesimpulan dan saran.

 BAB II

LANDASAN TEORI

A. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan suatu hal yang

paling erat kaitannya dan tidak dapat dipisahkan dari perusahaan. Manajemen

Sumber Daya Manusia adalah seluruh aktivitas perusahaan yang mengelola

dan mempelajari hubungan dan peranan tenaga kerja sehingga sumber daya

manusia yang ada didalamnya menjadi berkualitas, efektif serta efisien

dengan begitu perusahaan dapat mencapai tujuan yang lebih optimal. Tujuan

dari MSDM yaitu untuk memperbaiki kualitas dari sumber daya manusia

terhadap perusahaan.

Di era pasca pandemi seperti saat ini mencari dan mengelola sumber

daya manusia bukan merupakan hal yang mudah, perusahaan yang ingin

mengembangkan maupun yang baru mendirikan perusahaan tentu tidak akan

pernah bisa lepas dari pengembangan skill sumber daya manusianya

Agar definisi MSDM ini semakin jelas dan kuat, dibawah ini

dibubuhkan beberapa kutipan definisi MSDM menurut para ahli :

Menurut A.A Anwar Prabu Mangkunegara (2017:2), Menyatakan :

“Manajemen Sumber Daya Manusia merupakan suatu perencanaan,

pengorganisasian, pelaksanaan, dan pengawasan terhadap
pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa, pengintegrasian,
pemeliharaan, dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai
tujuan organisasi.”
Menurut Hasibuan (2000:10), Menyatakan : “Manajemen Sumber Daya

Manusia adalah ilmu dan seni mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja

agar efektif dan efisien membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan

dan masyarakat.”

Menurut Sedarmayanti (2017:3), Menyatakan :

”Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) merupakan suatu

proses pemanfaatan SDM secara efektif dan efisien melalui kegiatan
perencanaan, penggerakan, dan pengendalian semua nilai yang
menjadi kekuatan manusia untuk mencapai tujuan,”

Menurut Sedarmayanti (2017:31), Menyatakan : “Manajemen Sumber Daya

Manusia merupakan pendayagunaan manusia sebagai tenaga kerja secara

manusiawi agar potensi fisik dan psikis yang dimilikinya berfungsi maksimal

bagi pencapaian tujuan organisasi/perusahaan.”

Menurut Menurut Edy Sutrisno (2016:6) menyatakan bahwa : “Manajemen

Sumber Daya Manusia (MSDM) adalah: “Kegiatan perencanaan, pengadaan,

pengembangan, pemeliharaan, serta penggunaan SDM untuk mencapai

tujuan baik secara individu maupun organisasi.”

Dari beberapa kutipan para ahli mengenai pengertian MSDM diatas

dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber daya manusia merupakan hal

yang paling dekat dengan perusahaan serta memiliki peran penting dalam

perusahaan mencapai tujuannya.

B. Pengertian Kompensasi
Kompensasi adalah segala hak yang diberikan langsung oleh

perusahaan kepada karyawan atas kinerja yang telah dilakukan untuk

perusahaan. Kompensasi terbagi menjadi beberapa jenis seperti, Kompensasi

finansial langsung, kompensai finansial tidak langsung, dan kompensasi non

finansial.

Menurut Hasibuan (2011:118) : “Kompensasi adalah semua pendapatan

yang berbentuk uang, barang langsung maupun tidak langsung yang diterima

karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan.”

Menurut Sastrohadiwiryo (2003:195) :

“Balas jasa yang diberikan oleh perusahaan kepada tenaga kerja,

karena tenaga kerja memberikan sumbangan tenaga dan pikiran
demi kemajuan perusahaan guna mencapai tujuan yang telah
ditetapkan baik dalam jangka pendek maupun jangka Panjang.”

Menurut Akbar, et al.,(2021:125) :

“kompensasi adalah semua bentuk pengembalian (return) finansial
dan tunjangan-tunjangan yang diperoleh pegawai sebagai bagian
dari sebuah hubungan kepegawaian. “

Menurut Panggabean (2012:84) : “Kompensasi adalah semua jenis

penghargaan yang berupa uang atau bukan uang yang diberikan kepada

pegawai secara layak dan adil atas jasa mereka dalam mencapai tujuan

organisasi.”

Menurut Sutrisno (2017:181) : “kompensasi merupakan salah satu fungsi

yang penting dalam manajemen sumber daya manusia (MSDM)”.

Menurut Mangkunegara (2007:84), terdapat enam faktor yang

memmpengaruhi kebijakan kompensasi yaitu :

1. Faktor Pemerintah
Peraturan pemerintah yang berhubungan dengan penentuann standar gaji
minimal, pajak penghasilan, penetapan harga baku, baiaya
transportasi/angkutan, inflasi maupun devaluasi, sangat mempengaruhi
perusahaan dalam menentukan kebijakan kompensasi pegawai.
2. Penawaran Bersama antara perusahaan dan pegawai
Kebijakan dalam menentukan kompensasidapat dipengaruhi pula padasaat
terjadinya tawar menawar mengenai besaranya upah yang harus diberikan
oleh perusahaan.
3. Standar biaya hidup pegawai
Kebijakan kompensasi perlu dipertimbangkan standart biaya hidup
minimal pegawai. Hal ini karena kebutuhan dasar pegawai harus
terpenuhi, dengan terpenuhinya kebutuhan dasar pegawai dan
keluarganya, maka pegawai akan merasa aman.
4. Ukuran perbandingan upah
Kebijakan dalam menentukan kebijakan kompensasi pegawai perlu
dipertimbangkan tingkat persediaan dan permintaan pasar. Artinya
kondisi pasar pada saat ini perlu memperhatikan tingkat pendidikan, masa
kerja dan ukuran perusahaan
5. Permintaan dan persediaan
Dalam menentukan kebijakan kompensasi pegawai perlu
mempertimbangkan tingkat persediaan dan permintaan pasar. Artinya
kondisi pasar pada saat ini perlu dijadikan bahan pertimbangan dalam
menentukan tingkat upah pegawai.
6. Kemampuan membayar
Dalam menentukan kebijakan kompensasi pegawai perlu didasarkan pada
kemampuan perusahaan dalam membayar upah pegawai. Artinya, jangan
sampai menentukan kebijakan kompensasi diluar bataskemampuan
yang ada pada perusahaan

Dari beberapa pendapat para ahli mengenai pengertian dan faktor

yang mempengaruhi kompensasi diatas dapat disimpulkan bahwa

kompensasi adalah suatu imbalan yang diberikan oleh perusahaan kepada

karyawan atas kinerja yang dilakukan demi mencapai tujuan perusahaan yang

optimal.
C. Pengertian Lingkungan Kerja

Lingkungan Kerja merupakan segala hal yang bersifat tetap maupun

sementara berada disekitar karyawan yang seiring berjalannya waktu akan

mempengaruhi aspek fisik kerja dan aspek psikologis karyawan. Dari hasil

kajian membaca beberapa jurnal, dimensi lingkungan kerja terbagi menjadi

dua yaitu (1) lingkungan kerja fisik, yang meliputi semua benda atau alat yang

berada di sekitar tempat kerja dan (2) lingkungan kerja non fisik, semua

kondisi yang ada korelasinya dengan hubungan antar karyawan, baik

hubungan dengan atasan maupun hubungan dengan bawahan.

Menurut Sukanto & Indryo (2018:151), menyatakan :

“Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar

pekerja yang dapat mempengaruhi dalam bekerja meliputi
pengaturan penerangan, pengontrolan suara gaduh, pengaturan
kebersihan tempat kerja dan pengaturan keamanan tempat kerja.”

Menurut Afandi (2018:5), menyatakan :

“Lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar

karyawan dan dapat mempengaruhi dalam menjalankan tugas
yang diembankan kepadanya misalnya dengan adanya air
conditioner (AC), penerangan yang memadai sebagainya. Dengan
kata lain, contoh konkret dari pengondisian lingkungan kerja yang
baik adalah dengan memastikan udara segar menggunakan
perangkat AC, memasang lampu yang cukup terang, dan
sebagainya.”
Menurut Sedarmayanti (2017:25), menyatakan :

“lingkungan kerja adalah keseluruhan alat perkakas dan bahan

yang di hadapi, lingkungan sekitar dimana seseorang bekerja,
metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai
perseorangan maupun sebagai kelompok. Artinya, segala
peralatan yang digunakan untuk mengerjakan pekerjaan serta
metode yang digunakan seperti kanan board juga termasuk
lingkungan.”
 Menurut Nitisemito (2000:183), menyatakan :

“lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada di sekitar pekerja,

yang dapat mempengaruhi seorang pekerja dalam menjalankan
tugas-tugas yang di berikan. Pada dasarnya pengertian lingkungan
berkaitan dengan elemen-elemen yang ada disekitar perusahaan
yang berdampak secara langsung maupun tidak langsung terhadap
perusahaan. Dalam konteks lingkungan kerja maka dapat
didefinisikan sebagai elemen-elemen yang ada disekitar karyawan,
yang berdampak secara langsung dan tidak langsung terhadap
kinerja karyawan.”

Menurut Swastha dan Sukotjo (2004:26-27), menyatakan :

Lingkungan perusahaan dapat diartikan sebagai keseluruhan dari

faktor-faktor ekstern yang mempengaruhi organisasi dan
kegiatannya. Sedangkan definisi lingkungan kerja secara luas
mencangkup semua faktor eksternal yang mempengaruhi individu,
perusahaan, dan masyarakat.

D. Pengertian Kinerja karyawan

Menurut Griffin dalam Sinambela (2016: 481), “Kinerja merupakan salah

satu kumpulan total dari kerja yang ada pada diri pekerja.”

Menurut Levinson dalam Marwansyah (2012:229) “Kinerja adalah

pencapaian/prestasi seseorang berkenaan dengan tugas-tugas yang

dibebankan kepadanya”.

Menurut Gibson dalam Kasmir (2015: 182)

“Menyatakan bahwa kinerja individu adalah dasar kinerja organisasi

yang sangat dipengaruhi oleh karakteristik individu, motivasi
individu, pengharapan, dan penilaian yang dilakukan oleh
manajemen terhadap pencapaian hasil kerja individu.”

Menurut Henry Simamora (2006 : 338), menyatakan :

“Pengertian kinerja adalah. ͞Penilaian kinerja adalah proses yang

dipakai oleh organisasi untuk mengevaluasi pelaksanaan kerja
individu karyawan. dalam penilaian kinerja dinilai kontribusi
karyawan kepada organisasi selama periode ǁaktu tertentu.”
 Menurut Kusnadi (2003:264), menyatakan :

“Kinerja merupakan suatu gerakan, perbuatan, pelaksanaan,

kegiatan atau tindakan sadar yang diarahkan untuk mencapai suatu
tujuan atau target tertentu”. Kinerja adalah hasil kerja dalam periode
tertentu baik secara kualitas dan kuantitasyang dicapai oleh
seseorang atau kelompok orang dalam melaksanakan tugas kerja
sesuai dengan tanggung jawab yang telah diberikan kepadanya.

Menurut Stoner (1995:113), menyatakan :

kinerja adalah prestasi yang ditunjukan

oleh karyawan. Ini merupakan hasil yang dicapai dalam
melaksanakan tugas yang dibebankan berdasarkan kecakapan,
pengalaman, kesungguhan, serta waktu yang tersedia.

E. Kerangka Berfikir Penelitian

Suatu dasar pemikiran berupa rancangan yang berasal dari fakta-

fakta, observasi, dan kajian kepustakaan yang digunakan penulis dalam

mempermudah penyelesaian hasil karya tulisnya.

KOMPENSASI (X1)
H1
KINERJA KARYAWAN
H3 (Y)

LINGKUNGAN KERJA
(X2)
H2

Gambar 2.1
Kerangka Berpikir Penelitian

1. Variabel Independent (variabel bebas)

Variabel yang menyebabkan atau mempengaruhi variabel lain.

Variabel bebas dalam penelitian adalah

 a. Kompensasi (X1) : Kompensasi berpengaruh terhadap kinerja

karyawan pada PT. Fast Food Indonesia

b. Lingkungan Kerja (X2) : Lingkungan kerja berpengaruh terhadap

kinerja karyawan PT. Fast Food Indonesia

2. Variabel Dependen (variabel terikat)

Variabel yang dipengaruhi atau menjadi akibat karena adanya faktor

lain. Variabel terikat dalam penelitian ini adalah Kinerja karyawan (Y)

F. Hipotesis

Hipotesis adalah dugaan atau pernyataan sementara terhadap masalah

yang digunakan dalam menyelesaikan suatu masalah dalam penelitian.

Berdasarkan kerangka pemikiran diatas hipotesis dalam penelitian ini adalah:

H1 = Ho : Kompensasi (X1) berpengaruh secara parsial terhadap Kinerja

karyawan (Y)

Ha : Kompensasi (X1) tidak berpengaruh secara parsial terhadap

Kinerja karyawan (Y)

H2 = Ho : Lingkungan kerja (X2) berpengaruh secara parsial terhadap

Kinerja karyawan (Y)

Ha : Lingkungan kerja (X2) tidak berpengaruh secara parsial terhadap

Kinerja karyawan

H3 = Ho : Kompensasi (X1) dan Lingkungan kerja (X2) berpengaruh secara

simultan terhadap Motivasi karyaywan (Y)

Ha : Kompensasi (X1) dan Lingkungan kerja (X2) tidak berpengaruh

Secara simultan terhadap Kinerja karyawan (Y)

 16

BAB III

METODOLOGI PENELITIAN

A. Tempat dan waktu penelitian

Penelitian ini dilakukan di PT. Fast Food Indonesia beralamat di Jalan

Kemang Raya No.14B Mampang Prapatan, Jakarta Selatan 12730 DKI

Jakarta, Indonesia. Waktu penelitian dilakukan Oktober 2022 - Januari

2023.

B. Populasi dan Sampel

A. Populasi

Populasi adalah serangkaian data yang memiliki karakteristik yang serupa

dan menjadi objek inferensi, sedangkan sampel adalah sebagian dari

populasi tersebut.

Populasi merupakan sekumpulan jumlah dari yang akan diteliti oleh

seorang peneliti. Populasi yang terdapat di PT. Fast Food Indonesia

sejumlah 50 karyawan.

B. Sampel

Sampel adalah bagian dari populasi itu sendiri, sampel dapat disebut juga

contoh Nilai hitungan yang diperoleh dari sampel inilah yang disebut

dengan statistik. Pada penelitian ini, sampel yang akan diisi kuesioner

sejumlah 60 responden. Dengan rumus slovin :

𝑁𝑁
𝑛𝑛 =
1 + 𝑁𝑁(𝑒𝑒)2

50
𝑛𝑛 = = 44.4
1 + 0.125
 17

Keterangan :

n = ukuran sampel

N = ukuran populasi

e = persen kelonggaran ketidak telitian karena kesalahan pengambilan sampel

yang masih dapat ditolelir atau diinginkan, sebesar 5% (toleransi kesalahan)

C. Metode Pengumpulan Data

Dalam pengumpulan data untuk keperluan penelitian skripsi ini

penulismelakukan dengan dua cara yaitu :

1. Penelitian Kepustakaan

Dalam penelitian kepustakaan ini, penulis melakukan penelitian

dengan cara membaca buku-buku dan literatur lainnya. Penelitian ini data yang

sudah didapat merupakan data sekunder.

Penelitian ini sangat diperlukan untuk mendapatkan kerangka teori,

dasar pengertian serta kemampuan dalam menganalisa dengan merumuskan

data juga memecahkan maslah yang ada dalam perusahaan serta akhirnya dapat

digunakan untuk menilai seberapa jauh keberhasilan dan kekurangan

perusahaan di dalam menjalankan pekerjaannya.

2. Penelitian lapangan

Didalam penelitian lapangan ini, penulis mendatangi langsung ke

perusahaan dengan melakukan pengamatan langsung atas aktivitas yang

dilakukan oleh pegawai untuk memperoleh informasi yang dibutuhkan untuk

diolah sehingga menemukan hasil mengenai masalah tersebut. Kegiatan yang

dilakukan pada penelitian ini meliputi pengenalan akan perusahaan dan

 18

pengumpulan data mengenai masalah yang akan diteliti. Data yang

dikumpulkan adalah data berbentuk primer.

a. Wawancara/Interview

Wawancara/Interview merupakan teknik pengumpulan data melalui proses

tanya jawab secara lisan yang berlangsung dua arah, artinya seluruh

pertanyaan haya berasal dari pewawancara dan jawaban diberikan oleh yang

diwawancarai.

b. Observasi

Observasi merupakan salah satu metode pengumpulan data yang digunakan

dengan jalan mengadakan pengamatan yang disertai pencatatan terhadap

suatu keadaan perilaku objek sasaran yang dilakukan secara langsung pada

lokasi yang menjadi objek penelitian.

Tujuan observasi adalah untuk mendeskripsikan setting, kegiatan yang

terjadi, orang yang terlibat didalam kegiatan, dan makna yang diberikan

oleh para pelaku yang diamati tentang peristiwa yang bersangkutan.

Berdasarkan keterlibatan pengamat dalam kegiatan yang diamati, observasi

dapat dibedakan menjadi observasi partisipan dan observasi tak partisipan.

Dan penelitian ini tergolong dalam observasi partisipan.

c. Kuesioner

Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data dengan cara mengajukan

pertanyaan yang akan dijawab oleh responden secara tertulis. Jawaban

responden dilakukan pengukuran dengan menggunakan skala Likert. Skala

Likert merupakan pengukur sikap, pendapat dan persepsi, berupa

 19

pertanyaan atau pernyataan yang jawabannya berbentuk skala persetujuan

dan penolakan. Pilihan jawaban disusun dengan 5 skala dengan kategori

sebagai berikut :

Instrumen Skala Likert

Tabel 3.1

No. Item Instrumen Skor

1. Sangat Tidak Setuju(STS) 1

2. Tidak Setuju(TS) 2

3. Kurang Setuju(KS) 3

4. Setuju(S) 4

5. Sangat Setuju(SS) 5

D. Definisi Operasional Variabel

Batasan operasional dilakukan untuk menghindari kesimpangan dalam

membahas dan menganalisis permasalahan penelitian yang dilakukan,

penelitian ini membahas tentang variabel independent (variabel bebas) dan

variabel dependent (variabel terikat), yaitu :

1. Variabel Independen (X1) : Kompensasi

2. Variabel Independen (X2) : Lingkungan Kerja

3. Variabel Dependen (Y) : Kinerja Karyawan PT. Fast Food Indonesia

 20

Tabel definisi operasional variabel

Tabel 3.2

Variabel Dimensi Indikator Skala Perhitungan

a. Gaji

b. Upah
1. Langsung Likert
c. Tunjangan
Kompensasi
d. Insentif
(X1)
a. Pensiun Penuh
Suparyadi
b. Pensiun Dini
(2015:272) 2. Tidak
c. Pesangon Likert
Langsung

a. Penerangan

b. Suhu Udara

1. Lingkungan c. Sirkulasi Udara

Likert
Lingkungan Fisik d. Tata Letak ruang

Kerja (X2) kerja

Sedarmayanti

(2011:26) a. Suasana Kerja

2. Lingkungan b. Komunikasi
Likert
Non Fisik c. Koordinasi

d. Norma Kerja
 21

a. Memberiakn

Pengaruh

b. Mengembangkan

kekuasaan dan Likert

tanggung jawab

3. Kebutuhan c., Memimpin dan

Kekuasaan bersaing

a. Kerapihan
1. Kualitas
b. Kemampuan Likert
kerja
c. Keberhasilan

2. Kuantitas a. Kecepatan
Likert
Kinerja Kerja b. Kepuasan

Karyawan a. Hasil Kerja

(Y) b. Sarana dna

3. Tanggung
Mangkunegara Prasaran Likert
Jawab
(2016:67) c. Pengambilan

Keputusan

a. Jalinan Kerjasama
4. Kerjasama Likert
b. Kekompakan

5. Inisiatif a. Kemandirian Likert

 22

E. Teknik Analisa Data

Setelah data dikumpulkan kemudian data tersebut dianalisis dengan

menggunakan Teknik Analisa Data :

1. Uji Instrumen

a. Validitas Data

Uji validitas data merupakan keadaan yang menggambarkan

apakah instrumen yang digunakan mampu mengukur apa yang akan kita

ukur. Hasil yang diperoleh dari uji validitas adalah suatu instrumen yang

valid dan sah. Dalam konteks desain penelitian, istilah validitas

(keabsahan) itu tidak lain daripada derajat kecocokan (matching)

penjelasan ilmiah mengenai gejala terhadap realitas dunia. Validitas

mengacu pada kebenaran atau kesalahan proposisi yang dihasilkan oleh

penelitian.

Selain itu, validitas data jika dinyatakan dengan cara lain adalah

suatu kebenaran dan kejujuran mengenai suatu gambaran, penjelasan,

interpretasi, dan simpulan yang diperoleh dari suatu laporan penelitian

Sutama (2016:87).

Jika hasil dari 𝑟𝑟ℎ𝑖𝑖𝑖𝑖𝑖𝑖𝑖𝑖𝑖𝑖 > 𝑟𝑟𝑡𝑡𝑡𝑡𝑡𝑡𝑡𝑡𝑡𝑡 dengan taraf signifikan 5% akan

dinyatakan valid. Rumus dan uji validitas menggunakan korelasi Product

Moment sebagai berikut :

𝑛𝑛(∑ 𝑋𝑋𝑋𝑋)−(∑ 𝑋𝑋)(∑ 𝑌𝑌)

𝑟𝑟𝑥𝑥𝑥𝑥
��∑ 𝑋𝑋2 �−(∑ 𝑋𝑋)2 𝑛𝑛�∑ 𝑌𝑌2 �−(∑ 𝑌𝑌)2
 23

Keterangan :

𝑟𝑟𝑥𝑥𝑥𝑥 : Koefisien kolerasi antara x dan y (r hitung)

𝑛𝑛 : Jumlah sampel

∑ 𝑋𝑋 : Jumlah skor variabel x

∑ 𝑌𝑌 : Jumlah skor variabel y

∑ 𝑥𝑥 2 : Jumlah skor kuadrat variable x

∑ 𝑦𝑦2 : Jumlah skor kuadrat variable y

∑ 𝑥𝑥𝑥𝑥 : Jumalah perkalian dari total variabel x dan variabel y

Kriteria pengujian dilakukan dnegan cara :

1. Bila r hitung > r tabel maka instrumen valid.

Bila r hitung < r tabel maka instrumen tidak valid.

2. Bila probabilitas (sig) < 𝛼𝛼 maka instrumen valid.

Bila probabilitas (sig) > 𝛼𝛼 maka instrumen tidak valid.

3. Pengujian validitas instrumen dilakukan melalui program SPSS

(Statistical Program and Service Solution seri 24).

b. Uji Reliabilitas data

Reliabilitas adalah ukuran yag menunjukan sebarapa tinggi

suatu instrumen dapat dipercaya untuk digunakan sebagai alat

pengumpul data. Angket dikatakan reliable jika pada saat angket

digunakan secara berulang akan menghasilkan data yang sama, uji ini

bertujuan untuk mengetahui konsistensi dari instrumen penelitian yang

digunakan.
 24

Reliabilitas diartikan indeks yang menunjukan sejauh mana suatu alat

pengukur dapat di percaya. Salah satu metode yang dapat dipaakai untuk

mengukur reliabilitas dengan menggunakan rumus Cornbach’s Alpha.

Suatu instrumen dikatakan reliabel jika nilai reliabilitasnya >0,600

Rumus Alpha Cornbach ter sebut yaitu:

2
𝑘𝑘 ∑ 𝜎𝜎
𝑟𝑟11 = � � �1 − 2
𝑏𝑏
�
(𝑘𝑘−1) 𝜎𝜎
𝑡𝑡

Keterangan :

r11 : reliabilitas instrument

k : banyaknya pernyataan
2
∑ 𝜎𝜎 : jumlah varian butir
𝑏𝑏

2
𝜎𝜎 : varian total
𝑡𝑡

Selanjutnya untuk menginterprestasikan besarnya nilai r alpha indeks

korelasi

Tabel 3.3

Interpretasi Nilai r Alpha Indeks Korelasi

Koefisien r Reliabilitas

0,8000 – 1,0000 Sangat tinggi

0,6000 – 0,7999 Tinggi

0,4000 – 0,5999 Sedang

0,2000 – 0,3999 Rendah

0,0000 – 0,0199 Sangat rendah

Sumber : sugiono (2011, hal 184)

 25

2. Uji asumsi klasik

a. Uji normalitas data

Menurut Ghozali (2018:161) uji normalitas bertujuan untuk

menguji apakah dalam model regresi, variabel pengganggu atau residual

memiliki distribusi normal. Rumus yang digunakan dalam uji normalitas

ini adalah rumus Kolmogorov-Smirnov dengan ketentuan data

berdistribusi normal jika signifikansi>0,05 dan data tidak berdistribusi

normal, jika signifikansi<0,05

b. Uji Multikolinearitas

Uji multikolinearitas dilakukan untuk menguji apakah model

regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel independen (Ghozali,

2018:107). Model regresi yang baik sebenarnya tidak terjadi korelasi

antara variabel independen. Untuk mendeteksi ada atau tidaknya

multikolinearitas dapat dilihat dari nilai variance inflation factor (VIF)

dan tolerance. Suatu model regresi yang bebas multikolinearitas adalah

yang mempunyai nilai VIF0,1. Jika nilai VIF>10 dan nilai tolerance.

c. Uji Heteroskedastisitas

Uji Heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam

model regresi terjadi ketidaksamaan (variance) dari residual satu

pengamatan ke pengamatan yang lainnya. Gejala variance yang tidak

sama ini disebut dengan haeteroskedastisitas.

Menurut Ghozali (2018:137) uji heteroskedastisitas bertujuan

untuk menguji apakah dalam sebuah model regresi terjadi

 26

ketidaksamaan varians dari residual suatu pengamatan ke pengamatan

lain. Apabila varians dari residual suatu pengamatan ke pengamatan lain

tetap, maka disebut homoskedastisitas dan apabila berbeda disebut

heteroskedastisitas. Model yang baik adalah model yang tidak terjadi

heteroskedastisitas.

d. Uji Autokorelasi

Uji Autokorelasi merupakan pengujian dimana variabel

dependen tidak berkorelasi dengan nilai variabel itu sendiri, baik nilai

periode sebelumnya maupun nilai periode sesudahnya.

Menurut Priyatno (2010) menyatakan bahwa:

“Autokoreksi adalah keadaan dimana terjadi korelasi dari

residual untuk pengamatan satu dengan pengamatan lain yang
disusun berdasarkan runtutan waktu. Model regresi yang baik
adalah regresi yang tidak terjadi masalah autokorelasi. Metode
pengujian yang digunakan dengan menggunakan uji Durbin
Waston (DW Test)”.

Kriteria dalam pengambilan keputusan antara lain:

a) DU < DW W < 4-DU maka Ho diterima, artinya tidak terjadi

autokorelasi.

b) DW < DL atau DW > 4-DL maka Ho ditolak, artinya terjadi

autokorelasi.

c) DL < DW < DU atau 4-DU < DW <4-DL artinya tidak ada kepastian

atau kesimpulan yang pasti.

 27

3. Uji asumsi klasik

a. Uji T (Parsial)

Uji Hipotesis yang pertama adalah uji t, digunakan untuk melihat

pengaruh masing-masing variabel bebas (independen) secara parsial

terhadap variabel terikat (dependen) dengan prosedur sebagai berikut:

1) Menentukan hipotesis masing-masing kelompok :

a) Uji T

• H1= Ho : Kompensasi (X1) berpengaruh secara parsial

terhadap Kinerja Karyawan (Y)

Ha : Kompensasi (X1) tidak berpengaruh secara

parsial terhadap Kinerja Karyawan (Y)

• H2= Ho : Motivasi Kerja (X2) berpengaruh secara parsial

terhadap Kinerja Karyawan (Y)

Ha : Motivasi Kerja (X2) tidak berpengaruh secara

parsial terhadap Kinerja Karyawan (Y)

b) Uji F

• H3= Ho : Kompensasi (X1) dan Motivasi Kerja (X2)

berpengaruh Secara simultan terhadap Kinerja

Karyawan (Y)

Ha : Kompensasi (X1) dan Motivasi Kerja (X2) tidak

berpengaruh secara simultan terhadap Kinerja

Karyawan (Y)
 28

2) Membandingkan 𝑡𝑡ℎ𝑖𝑖𝑖𝑖𝑖𝑖𝑖𝑖𝑖𝑖 dengan 𝑡𝑡𝑡𝑡𝑡𝑡𝑡𝑡𝑡𝑡𝑡𝑡 dengan kriteria sebagai

berikut :

• Jika 𝑡𝑡ℎ𝑖𝑖𝑖𝑖𝑖𝑖𝑖𝑖𝑖𝑖 < 𝑡𝑡𝑡𝑡𝑡𝑡𝑡𝑡𝑡𝑡𝑡𝑡 , maka variabel independen secara individual

tidak berpengaruh terhadap variabel dependen (Ho diterima).

• Jika 𝑡𝑡ℎ𝑖𝑖𝑖𝑖𝑖𝑖𝑖𝑖𝑖𝑖 > 𝑡𝑡𝑡𝑡𝑡𝑡𝑡𝑡𝑡𝑡𝑡𝑡 , maka variabel independen secara individual

berpengaruh terhadap variabel dependen (Ho ditolak).

a. Menentukan tingkat signifikansi yaitu α = 0,05 (5%).

b. Dalam penelitian ini juga dilakukan dengan melihat nilai tingkat

signifikansi 0,05 (α = 5%) dengan derajat bebas (n – k), dimana

n = jumlah pengamatan dan k = jumlah variabel.

Dengan kriteria pengujian:

1. Apabila tingkat signifikansi > 0,05 maka Ho ditolak dan H1

diterima, berarti tidak ada pengaruh antar variabel bebas dengan

variabel terikat.

2. Apabila tingkat signifikansi < 0,05 maka Ho diterima dan H1

ditolak, berarti ada pengaruh antara variabel bebas dengan

variabel terikat.

b. Uji Simultan (Uji F)

Menurut Ghozali (2016:96) “Uji F bertujuan untuk mengetahui apakah

variabel bebas (independen) secara bersama-sama berpengaruh terhadap

variabel terikat (dependen)”. Prosedur yang dapat digunakan adalah

sebagai berikut:
 29

1) Dalam penelitian ini digunakan tingkat signifikansi 0,05 dengan derajat

bebas (n – k), dimana n = jumlah pengamatan dan k = jumlah variabel.

2) Kriteria keputusan:

• Uji Kecocokan model ditolak jika α > 0,05

• Uji Kecocokan model diterima jika α < 0,05

c. Koefisien Determinasi (R2)

Koefisien determinasi R2 pada intinya mengukur seberapa jauh

kemampuan model dalam menerangkan variabel-variabel dependen

(Ghozali, 2016:95). Nilai koefisien determinasi adalah nol dan satu. Nilai

R2 yang kecil berarti kemampuan variabel variabel independen dalam

menjelaskan variasi variabel dependen sangat terbatas.

Nilai yang mendekati satu berarti variabel-variabel independen

memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk

memprediksi variasi variabel dependen (Ghozali, 2016:95).