0

PROPOSAL

PENGARUH PENEMPATAN KERJA DAN KOMPENSASI

TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. FASIH MEDIA
HARAPAN, JAKARTA

Diajukan untuk memenuhi salah satu syarat dalam

memperoleh Gelar Sarjana Ekonomi

Oleh :

NAMA : NURUL HIDAYATI

NIM : 3101120037
JURUSAN : MANAJEMEN
KONSENTRASI : SUMBER DAYA MANUSIA

FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS BUNG KARNO
2016
 1

TANDA PERSETUJUAN PROPOSAL

Proposal dengan judul : ………………………………………………………

……………………………………………………....
………………………………………………………

Disusun oleh
Nama : ……………………
NIM : ……………………
Program studi : ……………………
Konsentrasi studi : ……………………

Telah disetujui untuk diajukan seminar dihadapan tim penelaah/ penguji

Jakarta, …………… 201..

Pembimbing I Pembimbing II

(Ali Akbar Gayo, S.E., MM.) (Susanto Yogo P, S.E.,M.Pd)

 2

PENGARUH PENEMPATAN KERJA DAN KOMPENSASI

TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT. FASIH MEDIA
HARAPAN, JAKARTA.

PENDAHULUAN

1. Latar Belakang Penelitian

Kebutuhan mutlak akan sumber daya manusia yang tangguh tidak dapat

dipungkiri dalam menghadapi era baru ini, organisasi atau perusahaan akan

menemui suatu bentuk persaingan yang semakin kompleks dengan variasi,

intensitas dan cakupan yang mungkin belum pernah dialami sebelumnya.

Organisasi membutuhkan orang-orang yang tangguh, yang sanggup beradaptasi

dengan cepat untuk setiap perubahan yang terjadi yang sanggup bekerja dengan

cara-cara baru melalui percakapan dan tugas-tugasnya.

Sumber daya terpenting bagi organisasi adalah sumber daya manusia,

yaitu orang-orang yang memberikan tenaga, bakat dan kreatifitas mereka pada

organisasi. Dalam hubungan ini faktor penempatan karyawan sebagai sumber

daya manusia dalam bidang tugas tertentu dalam organisasi berpengaruh

terhadap kepuasan kerja yang dapat memotivasi kerja, meningkatkan kinerja

individu yang pada akhirnya meningkatkan kinerja organisasi. Faktor

pertimbangan yang tepat dalam bidang tugas, baik penempatan awal,

pemindahan maupun promosi menjadi sangat penting dan menarik untuk

dipelajari. Namun demikian dalam praktek, terutama pada organisasi bisnis,

 3

pertimbangan yang cermat dalam penempatan, perpindahan maupun promosi

kurang mendapatkan perhatian yang proposional.

Penempatan adalah penugasan atau penugasan kembali seorang pekerja

pada sebuah pekerjaan atau jabatan baru (Marwansyah, 2014 : 41).

Penempatan karyawan diharapkan dapat memberikan kontribusi yang memadai

bagi organisasi disamping merupakan upaya pengembangan kompetensi

sumber daya manusia dalam organisasi. Kesesuaian karyawan dengan bidang

tugasnya sangat berpengaruh terhadap kinerja karyawan yang bersangkutan.

Ketepatan menempatkan para karyawan pada posisi yang sesuai merupakan

salah satu faktor penting dalam usaha membangkitkan semangat kerja

karyawan.

Perusahaan yang tidak melaksanakan penempatan karyawan dengan

baik dan benar dapat menimbulkan beberapa akibat seperti menurunnya

semangat dan prestasi dalam bekerja yang berakibat akan menurunkan

produktivitas perusahaan itu sendiri. Dengan penempatan yang tidak tepat,

kinerja seseorang tidak akan sesuai dengan harapan manajemen dan tuntutan

organisasi, dengan demikian karyawan menampilkan produktivitas kerja yang

rendah sehingga dapat berakibat pada kejenuhan.

Kompensasi merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi

produktivitas kerja karyawan. Kompensasi yang diberikan secara benar, akan

berpengaruh pada karyawan lebih terpuaskan dan termotivasi dalam bekerja

untuk mencapai sasaran-sasaran organisasi. Seseorang bekerja untuk

 4

memberikan waktu dan tenaganya kepada organisasi dan sebagai kontra

prestasinya, organisasi memberikan imbalan atau kompensasi yang bentuknya

dapat sangat bervariasi. Pemberian upah merupakan imbalan, pembayaran

untuk pelayanan yang telah diberikan oleh pegawai (Mangkunegara, 2013 :

83).

Dengan adanya kompensasi, baik kompensasi yang bersifat finansial

dan kompensasi nonfinansial yang cukup besar maka disiplin kerja karyawan

akan semakin membaik dan mereka akan mematuhi segala peraturan-peraturan

yang berlaku di dalam perusahaan.

PT. Fasih Media Harapan adalah perusahaan yang bergerak dibidang

agency (activation) dan radio. PT. Fasih Media Harapan sering melakukan

event-event didalam kota maupun luar kota. Namun sampai saat ini belum

memiliki cabang perusahaan diluar kota sehingga penempatan kerja untuk para

karyawan dinilai masih kurang tepat sehingga berpengaruh terhadap kinerja

karyawan.

Berdasarkan atas uraian mengenai latar belakang maka peneliti tertarik

untuk melakukan penelitian dengan judul : Pengaruh Penempatan Kerja dan

Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan PT. Fasih Media Harapan,

Jakarta.
 5

2. Masalah Penelitian

A. Batasan Masalah

Peneliti dalam hal ini membatasi masalah kinerja karyawan yang

berhubungan dengan penempatan kerja dan kompensasi. Sehingga masalah

yang diteliti hanya sekitar pengaruh Penempatan kerja dan Kompensasi

terhadap Kinerja karyawan PT. Fasih Media Harapan, Jakarta.

Dalam hal penempatan kerja, peneliti membatasi mengenai penugasan

atau penempatan suatu karyawan dalam suatu perusahaan. Kompensasi

dibatasi tentang imbalan yang diberikan perusahaan untuk meningkatkan

kinerja karyawan dalam perusahaan tersebut. Sedangkan kinerja karyawan,

peneliti membatasi tentang terkait hasil kerja karyawan dengan waktu yang

sudah ditetapkan.

B. Rumusan Masalah

Dengan uraian latar belakang tersebut diatas, maka masalah yang

menjadi perhatian di kantor PT. Fasih Media Harapan Jakarta, dapat

dirumuskan sebagai berikut :

a. Berapa besar pengaruh Penempatan Kerja terhadap Kinerja Karyawan ?

b. Berapa besar pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja Karyawan ?

c. Berapa besar pengaruh Penempatan Kerja dan Kompensasi secara

bersama terhadap Kinerja Karyawan ?

 6

3. Tujuan dan Manfaat Penelitian

A. Tujuan Penelitian

Berdasarkan perumusan masalah diatas, maka tujuan yang hendak

dicapai dari penelitian di kantor PT. Fasih Media Harapan Jakarta adalah

memperoleh data dan informasi yang tepat untuk menganalisis data secara

khusus bertujuan untuk :

a. Untuk mengetahui Pengaruh Penempatan Kerja terhadap Kinerja

karyawan.

b. Untuk mengetahui Pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja karyawan .

c. Untuk mengetahui Pengaruh Penempatan Kerja dan Kompensasi

terhadap Kinerja karyawan .

B. Manfaat Penelitian

a. Bagi PT. Fasih Media Harapan Jakarta

Hasil penelitian ini diharapkan menjadi bahan pertimbangan dan

masukan bagi staff PT. Fasih Media Harapan untuk meningkatkan

kinerja karyawan lebih baik lagi.

b. Bagi Akademik

Penelitian ini dapat digunakan sebagai bahan penelitian lebih lanjut guna

untuk menambah wawasan dan pengetahuan tentang pengaruh

penempatan kerja dan kompensasi terhadap kinerja karyawan.

 7

c. Bagi Peneliti

Untuk dapat menambah wawasan pengetahuan dan pengalaman dalam

bidang penelitian, khususnya yang berkaitan dengan pengaruh

penempatan kerja dan kompensasi terhadap kinerja karyawan.

4. Kerangka Pemikiran

Kerangka berfikir, Uma Sekaran, 1992 dalam (Sugiyono 2009 : 91)

mengemukakan bahwa kerangka berfikir merupakan model konseptual tentang

bagaimana teori berhubungan dengan berbagai faktor yang telah diidentifikasi

sebagai masalah yang penting.

Kerangka berfikir adalah hasil pemikiran peneliti berdasarkan teori/konsep

yang ada tentang variabel yang diteliti dan dirumuskan dari masalah penelitian.

Kerangka berfikir merupakan intisari dari teori yang telah dikembangkan yang

dapat mendasari perumusan hipotesis. Teori yang telah dikembangkan dalam

rangka memberi jawaban terhadap pendekatan pemecahan masalah yang

menyatakan hubungan antar variabel berdasarkan pembahasan teoritis.

Kerangka berfikir yang baik akan menjelaskan secara teoritis pertautan

antar variabel yang akan diteliti. Jadi secara teoritis perlu dijelaskan hubungan

antara variabel independen dan variabel dependen. Oleh karena itu pada setiap

penyusunan paradigm penelitian harus didasarkan pada kerangka berfikir.

Uraian singkat teoritis variabel –variabel dalam penelitian ini sebagai berikut :

A. Penempatan Kerja
 8

Menurut Riani (2013 : 42) Penempatan Karyawan merupakan

salah satu tugas dari dapartemen MSDM, penempatan tenaga kerja

diarahkan unuk menempatkan tenaga kerja pada jabatan yang tepat sesuai

dengan keahlian, keterampilan, bakat, minat dan kemampuan dengan

memperhatikan harkat, martabat, hak asasi dan perlindungan hukum.

Menurut Ardana (2012 : 82) Penempatan Kerja adalah suatu proses

pemberian tugas dan pekerjaan kepada karyawan yang lulus dalam seleksi

untuk dilaksanakan secara continue dan wewenang serta tanggung jawab

yang melekat Berapa porsi dan komposisi yang ditetapkan serta mampu

mempertanggung jawabkan segala resiko yang mungkin terjadi atas tugas

dan pekerjaan, wewenang dan tanggung jawab tersebut.

Banyak orang yang berpendapat bahwa penempatan merupakan

akhir dari proses seleksi. Menurut pandangan ini, jika seluruh proses seleksi

telah ditempuh dan lamaran seseorang diterima, akhirnya seseorang

memperoleh status sebagai pegawai dan ditempatkan pada posisi tertentu

untuk melaksanakan tugas atau pekerjaan tertentu pula. Pandangan

demikian memang tidak salah sepanjang menyangkut pegawai baru.

Penempatan tidak hanya berlaku bagi para pegawai baru, akan tetapi berlaku

pula bagi para pegawai lama yang mengalami alih tugas dan mutasi

(Siagian, 2013 : 168).

Dari pengertian diatas tentang penempatan kerja, maka peneliti

merangkum bahwa penempatan kerja adalah suatu cara dalam menghasilkan

sumber daya manusia yang terampil dan andal, perlu adanya suatu
 9

perencanaan dalam menentukan karyawan yang akan mengisi pekerjaan

dalam suatu perusahaan sesuai dengan keahlian yang dimiliki.

B. Kompensasi

Kompensasi adalah semua bentuk pembayaran yang diberikan kepada

pegawai dalam bentuk pembayaran langsung (dalam bentuk uang) atau tidak

langsung (dalam bentuk tunjangan dan insentif) (Riani, 2013 : 213).

Menurut Sofyandi (2013 : 159) Kompensasi adalah merupakan suatu

bentuk biaya yang harus dikeluarkan oleh perusahaan dengan harapan bahwa

perusahaan akan memeperoleh imbalan dalam bentuk prestasi kerja dari

karyawannya (sudah barang tentu bahwa prestasi kerja yang diberikan

karyawan harus lebih besar dari pada kompensasi yang dikeluarkan oleh

perusahaan).

Menurut Hanggraeni (2012 : 139) Kompensasi atau compensation

adalah segala sesuatu yang diterima oleh karyawan sebagai balas jasa yang

diberikan oleh organisasi atas pekerjaan yang telah dilakukan. Sistem

kompensasi ini harus dikelola dengan baik bisa mengakibatkan pay

dissatisfaction yaitu perasaan ketidak puasan karyawan atas balas jasa yang

diterimanya. Pay dissatisfaction ini bisa berdampak pada penurunan kinerja,

pemogokan, tingkat ketidak hadiran yang tinggi, dan rendahnya komitmen

terhadap perusahaan.

Dari pengertian diatas tentang kompensasi, maka peneliti merangkum

bahwa Kompensasi adalah bentuk imbalan yang diterima karyawan atas hasil
 10

kerja karyawan tersebut pada suatu perusahaan. Kompensasi bias berbentuk

uang ataupun fasilitas yang diberikan oleh perusahaan.

C. Kinerja Karyawan

Menurut Torang (2013 : 74) Kinerja (performance) adalah kuantitas

dan atau kualitas hasil kerja individu atau sekelompok di dalam organisasi

dalam melaksanakan tugas pokok dan fungsi yang berpedoman pada norma,

standar operasional prosedur, kriteria dan ukuran yang telah ditetapkan atau

berlaku dalam organisasi.

Kinerja menurut Riani (2013 : 61) adalah tingkat produktifitas

seorang karyawan, relative pada rekan kerjanya, pada beberapa hasil dan

perilaku yang terkait dengan tugas.

Menurut Suwarto (2014 : 76) Kinerja adalah tentang perilaku atau

apa yang dilakukan karyawan, bukan apa yang diproduksi atau apa hasil dari

kinerja mereka. Kinerja adalah nilai dari seperangkat perilaku karyawan yang

berkontribusi, baik secara positif atau negative terhadap pemenuhan tujuan

organisasi (Kamsir, 2016 : 183). Penempatan yang tepat, merupakan faktor

strategis bagi perusahaan yang hasilnya dapat dilihat dari kinerja karyawan

maupun kinerja organisasi tersebut (Riani, 2013 : 42).

Kinerja yang dihargai cenderung diulangi. Teori motivasi yang

diterima secara luas, yang dikenal dengan teori harapan, sering digunakan untuk

menjelaskan mengapa kompensasi (gaji/upah) yang lebih tinggi membawa

kinerja yang lebih tinggi. Orang cenderung melakukan hal-hal yang dihargai.
 11

Uang adalah penghargaan yang penting bagi kebanyakan orang, maka individu

cenderung meningkatkan kinerjanya ketika ada hubungan yang kuat antara

kinerja dan kompensasi (gaji/upah) (Kaswan, 2012 : 164).

Dari pengertian diatas tentang kinerja karyawan, maka peneliti

merangkum bahwa Kinerja Karyawan adalah tingkat terhadap para karyawan

mencapai target selama periode waktu yang sudah diberikan perusahaan,

perilaku karyawan dalam mengerjakan tugas dan melakukan komunikasi yang

baik sesama rekan kerjanya. Serta penempatan kerja mempengaruhi kinerja

karyawan disuatu perusahaan karena apabila karyawan ditempatkan pada posisi

atau jabatan yang tepat maka kinerjanya pun akan meningkat. Kompensasi juga

memiliki pengaruh yang tinggi terhadap kinerja apa bila kompensasi yang

diberikan oleh perusahaan dapat menyesuaikan dengan kebutuhan karyawan

diperusahaan tersebut.

Gambar 1

PARADIGMA PENELITIAN
 12

PENEMPATAN KERJA

X1

KINERJA

(Y)

KOMPENSASI

X2

Sumber : Penelti (diolah)

Keterangan:

X1 : Penempatan Kerja (Independent Variabel)

X2 : Kompensasi (Independent)

Y : Kinerja Karyawan (Dependent)

: Secara Parsial

: Secara Simultan

5. Hipotesis

Menurut Sugiyono (2013 : 99) hipotesis merupakan jawaban

sementara terhadap rumusan masalah penelitian, oleh karna itu rumusan

masalah penelitian biasanya disusun dalam bentuk kalimat pertanyaan.

Berdasarkan dari penjelasan tersebut, maka dirumuskan hipotesis dalam

penelitian PT. Fasih Media Harapan ini sebagai berikut :

H1: Diduga ada pengaruh antara penempatan kerja terhadap kinerja karyawan.
 13

H2: Diduga ada pengaruh antara kompensasi terhadap kinerja karyawan.

H3: Diduga ada pengaruh penempatan kerja dan kompensasi terhadap kinerja

karyawan.

6. Metodologi Penelitian

A. Tempat dan waktu penelitian

Untuk mendapatkan data dalam penyusunan skripsi ini, peneliti

melakukan penelitian di PT. Fasih Media Harapan yang beralamatkan di Jl.

Pangeran Antasari No.18A Graha Tirtadi, Jakarta Selatan. Dengan waktu

penelitian dari bulan Mei - Juli 2016.

B. Metode pengumpulan data

Beberapa cara pengumpulan data yang digunakan oleh peneliti untuk

informasi yang di butuhkan diantaranya :

a. Wawancara

Wawancara merupakan teknik pengumpulan data, yang dilakukan peneliti

dengan cara memberikan pertanyaan yang berkaitan dengan permasalahan

yang harus diteliti (Sugiyono, 2013 : 188).

b. Observasi
 14

Observasi merupakan teknik pengumpulan data mempunyai ciri yang

lebih spesifik tidak hanya dengan wawancara tetapi ditambahkan dengan

mengamati lingkungan objek penelitian (Sugiyono, 2013 : 196).

c. Kuesioner

Kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan

cara memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada

responden untuk dijawabnya. Untuk memberikan nilai terhadap hasil

jawaban dari kuesioner, penulis menggunakan skala likert dimana skala

ini digunakan untuk mengukur sikap, pendapat, dan persepsi seseorang

atau sekelompok orang tentang fonomena sosial (Sugiyono, 2013 : 192).

Setiap jawaban kuesioner mempunyai bobot nilai yaitu sebagai berikut :

Kriteria Jawaban Keterangan Skor

SS Sangat Setuju 5

S Setuju 4

RR Ragu-ragu 3

TS Tidak Setuju 2

STS Sangat Tidak Setuju 1

 15

C. Sumber Data dan Jenis Data

a. Sumber data :

1) Data primer adalah data asli yang dikumpulkan sendiri oleh peneliti

untuk menjawab masalah penelitiannya secara khusus (Istijanto 2006)

dalam Sunyoto (2011 : 22).

2) Data sekunder adalah data yang bersumber dari catatan yang ada pada

perusahaan dan dari sumber lainnya (Sunyoto, 2011:23).

b. Jenis data :

1) Data kualitatif adalah metode penelitian yang berlandaskan pada

filsafat postpositivisme, digunakan untuk meneliti pada kondisi obyek

yang alamiah, (sebagai lawanya adalah eksperimen) dimana peneliti

adalah sebagai instrumen kunci, pengambilan sampel sumber data

dilakukan secara purposive dan snowbaal, teknik pengumpulan dengan

trianggulasi (gabungan), analisis data bersifat induktif/kualitatif, dan

hasil penelitian kualitatif lebih menekankan makna dari pada

generalisai (Sugiyono, 2013:14).

2) Data kuantitatif adalah metode penelitian yang berlandaskan pada

filsafat positivisme, digunakan untuk meneliti pada populasi atau

sampel tertentu, teknik pengambilan sample pada umumnya diakukan

secara random, pengumpulan data menggunakan instrumen penelitian,

analisis data bersifat kuantitatif/statistik dengan tujuan untuk menguji

hipotesis yang telah ditetapkan (Sugiyono, 2013 : 13).

 16

D. Populasi dan teknik penarikan sampel

Menurut Sugiyono (2015 : 148) populasi adalah wilayah generalisasi

yang terdiri atas : objek/subjek yang mempunyai kuaİitas dan karakteristik

tertentu yang ditetapkan oleh peneliti unluk dipelajari dan kemudian ditarik

kesimpulannya. Populasi dalam penelitian ini adalah keseluruhan karyawan

yang bekerja di PT. Fasih Media Harapan, Jakarta yang berjumlah 53 orang.

Sampel adalah bagian dari jumlah karakteristik yang dimiliki oleh

populasi tersebut. Sampel yang diambil dari populasi harus betul-betul

representative (mewakili). Peneliti menggunakan metode simple acak sederhana

(Simple Random Sampling) dengan menggunakan rumus slovin dengan rumus

sebagai berikut :

N
𝑛=
( 1 + N. 𝑒 2 )

= 53

1 + 55(0,05)2

= 53

1,2425

= 42.65 ~ 42 (dibulatkan)

Keterangan :

n : ukuran sampel
 17

N : ukuran populasi

𝑒 : standard error (5%)

E. Metode analisis data

a. Uji Validitas

Validitas merupakan suatu alat ukur tes dalam kuesioner. Validitas artinya

sejauh mana tes dapat mengukur dengan tepat dan dapat dipertanggung

jawabkan kebenarannya. (Singarimbun dalam Sunyoto, 2011 : 142).

b. Uji Reliabilitas

Uji Reliabilitas adalah menunjukkan pada suatu pengertian bahwa sesuatu

instrument dapat dipercaya untuk digunakan sebagai alat pengumpul data

karena Instrumen tersebut sudah baik. Instrument yang baik tidak akan

bersifat tendensius mengarahkan responden untuk memilih jawaban-jawaban

tertentu.

c. Metode Analisis Regresi Linier Berganda

Untuk mengetahui hubungan fungsional antara beberapa variabel bebas

(independent) secara bersama-sama terhadap variabel terikat (dependent)

maka digunakan regresi linier. Metode analisis regresi linier berganda atau

regresi untuk dua prediktor menurut Sugiyono (2013 : 253) adalah sebagai

berikut :
 18

Y= a + b1x1 + b2x2

Keterangan:

Y : Kinerja Karyawan

x1 : Penempatan Kerja

x2 : Kompensasi

a : Konstanta

b : Koefisien regresi dari tiap-tiap variabel

d. Uji Hipotesis

1) Koefisien Determinan (R2)

Koefisien determinasi digunakan untuk mengukur Berapa besar kemampuan

model dan menerangkan variabel terikat. Nilai R2 yang semakin besar

(mendekati satu) menunjukkan variabel bebas (X) yang besar terhadap

variabel (Y). sebaliknya jika R2 semakin kecil (mendekati nol) maka

dikatakan pengaruh variabel bebas terikat (Y) dan dalam penelitian ini untuk

mengetahui Berapa besar kontribusi yang dapat diberikan dari penempatan

kerja dan kompensasi terhadap kinerja karyawan (Nugroho, 2011 : 102).

2) Uji Hipotesis Simultan (Uji-F)

Menurut Nugroho (2011 : 99) uji hipotesis secara simultan digunakan untuk

mengetahui bersama-sama apakah secara simultan variabel bebas (X)

memiliki hubungan yang signifikan dengan variabel terikat (Y) maka dapat

dilakukan uji signifikan dengan hipotesis:

 19

H0 : Tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel

bebas (Penempatan kerja) secara bersama-sama terhadap

variable terikat (Kinerja karyawan).

Ha : Terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel bebas

(Penempatan kerja) secara bersama-sama terhadap variable

terikat (Kinerja karyawan).

H0 : Tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel bebas

(Kompensasi) secara bersama-sama terhadap variable terikat

(Kinerja karyawan).

Ha : Terdapat pengaruh yang signifikan antara variabel bebas

(Kompensasi) secara bersama-sama terhadap variabel terikat

(Kinerja karyawan).

Uji hipotesis secara simultan dengan Uji F pada tingkat signifikansi 0,05

untuk semua variabel bebas secara bersama-sama. Pengujian ini dilakukan

dengan membandingkan besarnya Fhitung terhadap Ftabel. Adapun statistik

pengujiannya adalah :

(a). Jika Fhitung> Ftabel maka H0 ditolak dan Ha diterima.

(b). Jika Fhitung < Ftabel maka H0 diterima dan Ha ditolak.

 20

3) Uji hipotesis parsial (Uji-t)

Menurut Nugroho (2011 : 100) uji hipotesis secara parsial digunakan untuk

menguji hubungan antara masing-masing variabel bebas terhadap variabel

terikat secara parsial atau per variabel. Adapun langkah-langkah dalam uji

hipotesis parsial antara lain :

(a). Menentukan formula hipotesis

H0 : Tidak ada pengaruh yang signifikan dari variabel bebas (Penempatan

Kerja dan Kompensasi).

Ha : Terdapat pengaruh yang signifikan dari variabel bebas (Penempatan dan

Kompensasi).

(b) Uji hipotesis parsial dengan Uji t pada tingkat signifikansi 0,05 untuk

masing-masing variable bebas dengan dua sisi (two tail). Penguji

dilakukan dengan membandingkan nilai thitung terhadap ttabel .

(c) Tingkat pengujiannya yaitu

Jika thitung> ttabel maka H0 diterima dan Ha ditolak

Jika thitung> ttabel maka H0 ditolak dan Ha diterima

e. Uji Asumsi Klasik

1) Uji Normalitas
 21

Uji normalitas akan menguji data variabel bebas dan data variabel terikat pada

persamaan regresi yang dihasilkan berdistribusi normal atau berdistribusi

tidak normal. Persamaan regresi dikatakan baik jika mempunyai data variabel

bebas dan variabel terikat berdistribusi normal atau normal sama sekali

(Sunyoto, 2011 : 158).

2) Uji Multikolinielitas

Uji untuk analisis regresi berganda yang terdiri dari dua atau lebih variabel

bebas/independent variabel, dimana akan diukur tingkat asosiasi pengaruh

antar variabel bebas tersebut melalui besaran koefisien kolerasi. Dikatakan

terjadi multikolinielitas jika koefisien kolerasi antar variabel bebas lebih

besar dari 0,60. Dikatakan tidak terjadi multikoliniealitas jika koefisien

kolerasi antar variabel bebas lebih kecil atau sama dengan 0,60. Atau

menggunakan besaran nilai toleransi () dan nilai variance inflation faktor

(vif) (Sunyoto, 2011 : 158).

3). Uji Heterokedastisitas

Dalam persamaan regresi berganda perlu diuji mengenai sama atau tidak

sama variant dari residual dari obserrvasi yang satu dengan observasi yang

lain (Sunyoto, 2011: 158).

 22

F. Operasionalisasi variabel penelitian

Penelitian ini peneliti melakukan pengukuran terhadap keberadaan

suatu variabel dengan menggunakan instrument penelitian. Setelah itu

mungkin peneliti melanjutkan analisis untuk mencari hubungan suatu variabel

dengan variabel yang lainnya.

Penelitian ini peneliti membedakan dua variabel yang akan dikaji untuk

memperjelas dan mempermudah penelitian yakni :

a. Variabel bebas (Independent variabel)

Variabel bebas adalah varaibel yang mempengaruhi atau yang menjadi

sebab perubahannya atau timbulnya variabel terikat dan dinyatakan sebagai

variabel bebas (X). Variabel ini dianggap menyebabkan, mempengaruhi

atau menghasilkan suatu akibat dan dalam hubungannya dengan variabel

yang lain. Dalam penelitian ini yang menjadi variabel bebasnya adalah

Penempatan Kerja (X1) dan Kompensasi (X2).

b. Variabel Terikat (Dependent Variabel)

Variabel terikat adalah variabel yang dipengaruhi olehvariabel lainnya atau

yang menjadi akibat dari variabel bebas. Dalam penelitian ini yang menjadi

variabel terikat adalah Kinerja (Y). Berdasarkan pokok permasalahan yang

telah dikemukakan, variabel-variabel yang akan dijelaskan adalah :

1) Variabel Penempatan Kerja (X1)

Penempatan Kerja adalah salah satu usaha untuk menyalurkan

kemampuan karyawan sebaik-baiknya dengan jalan memberikan

 23

atau menempatkan karyawan pada posisi atau jabatan yang paling

sesuai untuk memperoleh prestasi kerja yang optimal. Indikator dari

Penempatan kerja menurut Ardana (2012 : 83) yaitu :

(a) Latar Belakang Pendidikan

(b) Pengalaman Kerja

(c) Kekuatan Fisik dan Mental

(d) Faktor Umur

(e) Faktor Jenis Kelamin

2) Variabel Kompensasi (X2)

Kompensasi yang dimaksud adalah kontrak sosial antara pemberi

kerja dengan perusahaan/organisasi yang memberikan pekerjaan dan

upah dengan tenaga kerja yang melaksanakan pekerjaan dan

menerima upah.

Adapun indikator dari Kompensasi menurut Wirawan (2015 : 305)

yaitu :

(a) Gaji Pokok

(b) Insentif

(c) Bonus

(d) Tunjangan

(e) Fasilitas

3) Variabel Kinerja (Y)

 24

Kinerja karyawan (prestasi karyawan) adalah hasil kerja secara kualitas

dan kuantitas yang dicapai oleh sesorang karyawan dalam melaksanakan

tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.

Terdapat beberapa indikator umum yang berkaitan dengan kinerja menurut

Hasibuan (2012 : 105) yaitu :

(a) Ketepatan Hasil Kerja

(b) Ketelitian Hasil Kerja

(c) Hasil kerja yang dihasilkan

(d) Kehadiran

(e) Peraturan perusahaan

DAFTAR PUSTAKA
 25

Ardana, I Komang. Mujiati, I Wayan. Utama, I Wayan Mudiartha. 2012.

Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta : Graha Ilmu.

Hanggraeni, Dewi. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Lembaga

Penerbit Fakultas Ekonomi Universitas Indonesia.

Hasibuan, Malayu S.P. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarata :

Bumi Aksara.

Kamsir, 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia (Teori dan Praktik). Jakarta
: PT.RajaGrafindo Persada.

Kaswan. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Keunggualan

Bersaing Organisasi. Yogyakarta : Graha Ilmu.

Mangkunegara, A. A. Anwar Prabu. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia

Perusahaan. Bandung : PT Remaja Rosdakarya.

Marwansyah. 2014. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung. Alfabeta.

Nugroho, Yohanes Anton. 2011. Olah data dengan spss.Yogyakarta : PT. Skripta
Media Creative.

Riani, Asri Laksmi. 2013 . Manajemen Sumber Daya Manusia Masa Kini.
Yogyakarta : Graha Ilmu.

Siagiaan, Sondang P. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia.Jakarta : Bumi

Aksara.

Sofyandi, Herman. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta :

Graha Ilmu.

Sugiyono, 2013. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan Kombinasi.

Bandung : Alfabeta.

________, 2015. Metode Penelitian Manajemen. Bandung : Alfabeta.

Sunyoto, Danang, 2011. Metode Penelitian Ekonomi. Yogyakarta : CAPS.

Suwarto. 2014. Manajemen Kinerja. Yogyakarta : Cahaya Atma Pustaka.

Torang, Syamsir 2013. Organisasi dan Manajemen. Bandung : Alfabeta.

 26

Wirawan. 2015. Sumber Daya Manusia Indonesia. Jakarta : PT.RajaGrafindo.