BAB I

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Sumber daya manusia (SDM) mempunyai peran yang krusial di beragam

bidang dalam perusahaan. Terdapat sebuah tuntutan bagi perusahaan untuk

secara menyeluruh serta serius memperhatikan SDM ataupun karyawan mereka

untuk meningkatkan kualitas karyawan tersebut. SDM dalam sebuah perusahaan

termasuk sebagai unsur yang sangat krusial bila dibanding unsur produksi

lainnya, sehingga mencerminkan peran dari karyawan pada sebuah sangat

berarti serta sulit terpisahkan. Sukses maupun tidak tujuan dari sebuah

perusahaan akan bergantung dari peranan manusia, sebab SDM menjadi yang

membawa sebuah tujuan dalam mewujudkan tujuannya perusahaan tersebut.

Pentingnya peran dari SDM dalam setiap usaha kemudian mengharuskan

perusahaan mampu mengelola faktor pekerja hingga sedemikian rupa demi

mewujudkan keseimbangan untuk keseluruhan karyawan, sebab di sini

karyawan bukan sebatas menjadi pekerja namun sekaligus konsumen dari

produknya perusahaan. SDM pada sebuah perusahaan juga sangat penting

dikarenakan menjadi penentu efektifitas perusahaan.

Seluruh perusahaan dituntut agar bisa mengembangkan dirinya sehingga

mampu memberikan sebuah kelebihan yang kompetitif. Sehingga hal ini

membuat keseluruhan sumber daya serta aspek yang perusahaan miliki akan

menjadi faktor yang harus diperhatikan sepenuhnya dalam manajemen.

Pelaksanaan pelatihan akan diperlukan baik untuk karyawan yang baru ataupun

lama, dimana untuk karyawan yang baru memerlukan pelatihan sehingga ia

mengetahui jabatan, tugas, serta tanggung jawabnya selaras dengan harapan

perusahaan. Sementara itu karyawan lama harus turut melalui pelatihan demi

1
 2

menyiapkan dirinya sehingga mampu berhadapan terhadap rencana promosi

jabatan maupun perkembangan tugas.

Hamalik (2016:100) mengutarakan, pelatihan yakni sebuah proses yang

mencakup rangkaian upaya ataupun tindakan yang dilaksanakan melalui bentuk

bantuan terhadap karyawan melalui tenaga kepelatihan profesional untuk

mengembangkan kemampuan karyawan dalam ranah pekerjaan tertentu

sehingga mampu mendorong produktivitas serta efektifitas dalam perusahaan.

Perubahan yang berlangsung dalam ranah SDM disertai dengan

perubahan dari kemampuan serta kompetensi individu yang mengonsentrasikan

diri terhadap Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM). Adapun bida

dinyatakan bahwasanya MSDM ini mempunyai peran yang krusial untuk

kesuksesannya perusahaan. Kompetensi sekarang ini juga telah berperan dalam

bagiannya bahasa manajemen pengembangan. Pernyataan kompetensi ataupun

standar pekerjaan disusun untuk jabatan tertentu selaku acuan untuk

menentukan pelatihan serta kualifikasi keterampilan. Kompetensi mencerminkan

standar kinerja serta dasar pengetahuan yang disyaratkan agar sukses dalam

memegang sebuah jabatan ataupun menyelesaikan sebuah pekerjaan. Metode

yang dipergunakan dalam mengidentifikasikan kompetensi difokuskan terhadap

hasil perilaku.

Wibowo (2017:271) mengutarakan, kompetensi yakni sebuah

kemampuan dalam menyelenggarakan sebuah tugas ataupun pekerjaan yang

didasari pengetahuan dan keterampilan dengan dukungan sikap kerja yang

pekerjaan itu tuntut.

Bersama perkembangan dari teknologi dan ilmu pengetahuan, maka

membuat keberadaan SDM yang berkualitas semakin dituntut. SDM sendiri

sekarang ini mempunyai paran yang penting sekali untuk beragam sektor, yang

kemudian menuntut perusahaan secara serius untuk memperhatikan sumber

 3

daya manusia mereka secara menyeluruh untuk meningkatkan kualitasnya.

Karyawan di sini berperan dalam menggerakkan jalannya perusahaan serta

pencapaian tujuan perusahaan, yang mana tujuan ini akan bergantung secara

signifikan dari seberapa baik kinerja yang karyawan berikan.

Kondisi ini selaras pada pandangan Mangkunegara (2017:32) dimana

menjelaskan kinerja yakni hasil dari kerja dalam hal kuantitas serta kualitas yang

mampu karyawan capai dalam menyelenggarakan tugas selaras pada tanggung

jawabnya.

Pentingnya peran dari SDM oleh setiap usaha, mengharuskan

perusahaan bisa mengelola faktor pekerja sehingga sedemikian rupa mampu

memberikan keseimbangan untuk keseluruhan karyawan, sebab di sini karyawan

bukan sebatas berperan menjadi pekerja, namun sekaligus konsumen dari

produknya. SDM dalam perusahaan menjadi aspek esensial yang menjadi

penentu efektifitas perusahaan, dimana kemudian membuat perusahaan

diharuskan memahami beragam hal yang berhubungan pada kesediaannya

karyawan untuk bekerja dalam perusahaannya serta bukan di perusahaan yang

lain.

Faktor lain yang juga penting untuk memberi pengaruh terhadap kinerja

karyawan adalah kompensasi karyawan dalam perusahaan. Hasibuan

(2017:409) menjelaskan, kompensasi yakni seluruh pendapatan dengan wujud

nominal uang maupun barang dari perusahaan yang karyawan peroleh sebagai

imbalan untuk jasanya.

Perbankan menjadi salah satu dari ranah usaha yang turut merasakan

imbas dari pertumbuhan ekonomi global. Melalui semakin banyak perbankan

yang bermunculan di Mojokerto, dari bank milik pemerintah seperti Mandiri, BRI,

serta BNI, hingga dari swasta seperti Bank Panin, BCA, BII, Bank Jatim, Bank

Niaga, Bank Bukopin, Bank Permata, serta lainnya menjadikan masyarakat

 4

semakin selektif untuk memilih serta menilai jasa dari perbankan tersebut.

Sehingga kemudian kondisi ini membuat seluruh perbankan turut berlomba untuk

menguasai kompetisi.

Objek yang diterapkan peneliti kali ini yakni Bank Central Asia (BCA)

KCU Mojokerto selaku salah satu dari bank terbesar di Mojokerto. BCA

menyajikan jasa perbankan yang terbilang terjangkau serta kompetitif, yakni di

bidang cash management, trade finance, serta pasar modal, melalui menyajikan

layanan terbaik dan mampu menjalin hubungan yang bersahabat secara

profesional terhadap nasabah, calon nasabah, serta pihak ketiga (yang

mempunyai kepentingan terhadap bank).

Masih munculnya keluhan dari nasabah untuk Bank Central Asia (BCA)

KCU Mojokerto menandakan masih adanya sebuah kesenjangan diantara hal

yang nasabah inginkan selaku seorang konsumen terhadap layanan yang telah

bank berikan. Keluhan yang nasabah sampaikan menunjukkan masih rendahnya

kinerja karyawan Bank Central Asia (BCA) KCU Mojokerto. Banyak faktor yang

menyebabkan rendahnya karyawan di Bank Central Asia (BCA) KCU Mojokerto,

salah satunya adalah kurangnya pemberian pelatihan pada karyawan,

rendahnya kompetensi karyawan dan kompensasi yang tidak selaras pada

harapannya karyawan.

Mengacu dari penelitian Pratiwi (2020), diketahui bahwa dari hasil uji

mempergunakan analisis regresi berganda menunjukkan kompetensi,

kompensasi, serta pelatihan secara bersamaan memberikan pengaruh yang

positif signifikan untuk kinerja karyawan Bank Sumsel Babel di Palembang.

Kompetensi, kompensasi, serta pelatihan secara individual juga memberi

pengaruh positif signifikan untuk kinerja karyawan Bank Sumsel Babel di

Palembang.
 5

Selanjutnya penelitian sejenis juga dilakukan oleh Maulana (2020) dapat

diketahui kompensasi serta kompetensi secara bersamaan memberi pengaruh

signifikan untuk kinerja pegawai. Kemudian secara individual didapati juga

masing-masing dari kompensasi serta kompetensi memberikan pengaruh

signifikan. Sehingga bila terdapat kompetensi yang baik terhadap bidang

pekerjaan dengan dukungan kompensasi yang juga baik terhadap karyawan,

artinya akan membuat karyawan senantiasa bisa menyajikan hasil kerja yang

maksimal.

Mengacu dari penjabaran ini, peneliti berminat untuk melaksanakan

kajian serta penelitian lebih dalam melalui judul “Pengaruh pelatihan, kompetensi

dan kompensasi terhadap kinerja karyawan di Bank Central Asia (BCA) KCU

Mojokerto”.

1.2. Perumusan Masalah

Mengacu dari latar belakang yang sebelumnya dijelaskan, kemudian

bisa disusun rumusan masalah yang diantaranya:

1. Apakah pelatihan, kompetensi dan kompensasi berpengaruh secara

simultan terhadap kinerja karyawan di Bank Central Asia (BCA) KCU

Mojokerto ?

2. Apakah pelatihan berpengaruh secara parsial terhadap kinerja karyawan

di Bank Central Asia (BCA) KCU Mojokerto ?

3. Apakah kompetensi berpengaruh secara parsial terhadap kinerja

karyawan di Bank Central Asia (BCA) KCU Mojokerto ?

4. Apakah kompensasi berpengaruh secara parsial terhadap kinerja

karyawan di Bank Central Asia (BCA) KCU Mojokerto ?

 6

5. Variabel bebas manakah diantara pelatihan, kompetensi dan kompensasi

yang memberikan pengaruh dominan terhadap kinerja karyawan di Bank

Central Asia (BCA) KCU Mojokerto ?

1.3. Tujuan Penelitian

Mengacu dari rumusan masalah serta latar belakang sebelumnya,

ditentukan bahwasanya tujuan dari penelitian kali ini yakni untuk:

1. Mengetahui pengaruh secara simultan antara pelatihan, kompetensi dan

kompensasi terhadap kinerja karyawan di Bank Central Asia (BCA) KCU

Mojokerto

2. Mengetahui pengaruh pelatihan secara parsial terhadap kinerja karyawan di

Bank Central Asia (BCA) KCU Mojokerto

3. Mengetahui pengaruh kompetensi secara parsial terhadap kinerja karyawan

di Bank Central Asia (BCA) KCU Mojokerto

4. Mengetahui pengaruh kompensasi secara parsial terhadap kinerja karyawan

di Bank Central Asia (BCA) KCU Mojokerto

5. Mengetahui variabel bebas yang memberikan pengaruh dominan terhadap

kinerja karyawan di Bank Central Asia (BCA) KCU Mojokerto

1.4. Manfaat Penelitian

Melalui penjabaran rumusan masalah sebelumnya, dapat dirumuskan

manfaat dati pelaksanaan penelitian ini diantaranya:

1. Secara Akademis

a. Diharapkan penelitian ini mampu menyajikan kontribusi untuk ilmu

pengetahuan MSDM khususnya yang berkaitan dengan pengaruh

pelatihan, kompetensi, serta kompensasi terhadap kinerja

 7

b. Diharapkan penelitian ini mampu menyajikan kontribusi terhadap peneliti

selanjutnya dalam melaksanakan pengembangan kajian tentang kinerja

karyawan

2. Secara Praktis

a. Diharapkan penelitian ini mampu menyajikan kontribusi pada bidang

pelayanan dan pengoperasian di Bank Central Asia (BCA) KCU

Mojokerto

b. Diharapkan penelitian ini mampu menyajikan kontribusi terhadap

instansi lain untuk mendongkrak kinerja karyawan yang dipengaruhi

pelatihan, kompetensi dan kompensasi.

 8

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1. Landasan Teori

2.1.1. Pengertian Sumber Daya Manusia

Sumber daya manusia (SDM) memiliki peran yang esensial untuk

aktivitas usaha, sehingga membuatnya harus dikelola secara tepat dikarenakan

di masa mendatang akan menentukan nasib dari perusahaan. SDM ini juga

merefleksikan kualitas dari usaha yang disajikan guna memproduksi barang

maupun jasa.

Gomes (2015:1) menjelaskan, SDM yakni salah satu dari beragam

sumber daya yang perusahaan umumnya miliki, dimana mencakup keseluruhan

individu yang melangsungkan aktivitas.

Melalui pandangan ini, bisa dinyatakan bahwasanya SDM menjalankan

peran yang krusial dalam sebuah perusahaan. Sebab tidak terdapat satupun

faktor dari aktivitas bisnis yang berdampak secara langsung terhadap

kemakmuran perusahaan selain SDM.

Kemudian dari definisi diatas bisa dinyatakan SDM yakni pemanfaatan

serta pengembangan karyawan untuk mewujudkan beragam tujuan secara

efektif, baik dari tujuan perusahaan, individu, hingga masyarakat.

Hamalik (2016:7) mengutarakan, SDM yakni pekerja yang mempunyai

potensi, berpribadi dengan kategori tertentu, serta kemampuan yang tepat guna

untuk menjalankan pekerjaan serta turut serta pada pembangunan, dimana

membuatnya berhasil guna secara menyeluruh untuk diri sendiri sekaligus

masyarakat.
 9

Hasibuan (2015:224) menjelaskan, SDM yakni sebuah kemampuan

terpadu dari daya fisik serta daya pikir yang seseorang miliki. Sifat serta

perilakunya bergantung dari lingkungan serta keturunannya, sementara untuk

prestasi kerjanya termotivasi dari keinginan dalam memenuhi kepuasan.

Melalui sejumlah pandangan yang sebelumnya dijabarkan, bisa dikatakan

bahwasanya SDM yakni faktor penting dikarenakan menjadi modal utama

sekaligus penentu dari jalannya sebuah perusahaan, sebab SDM yakni sebuah

sumber daya yang mempunyai perasaan, akal, kemampuan, keinginan,

keterampilan, dorongan, serta pengetahuan.

Sementara itu Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) yakni bagian

dalam ilmu manajemen yang membahas pengaturan peran dari manajemen

untuk meraih tujuan secara maksimal. Kemudian MSDM juga menjadi wadah

guna menumbuhkan seseorang menjadi seorang sumber daya potensial yang

bisa berkontribusi untuk perusahaan.

Beberapa ahli mendefinisikan pengertian dari manajemen sumber daya

manusia sebagai berikut :

Gibson (2015:7) mengartikan MSDM sebagai proses untuk mencapai

tujuan dari perusahaan melalui mendapatkan, mempertahankan,

memberhentikan, menumbuhkan, serta mempergunakan SDM dengan lebih

baik.

Hasibuan (2015:10): menjelaskan, MSDM yakni sebuah ilmu yang

mengelola peranan serta hubungan karyawan sehingga lebih efisien serta efektif

dalam mewujudkan sasaran dari perusahaan, masyarakat, serta karyawan itu

sendiri. Kemudian Hasibuan mengutarakan juga bahwasanya manajemen

personalia yakni pengarahan karyawan serta penyedia kepemimpinan dalam

pekerjaan serta hubungan kerjanya.

 10

Moses Kiggundu dalam Gomes (2015:4) menjelaskan, MSDM yakni

pendayagunaan serta pengembangan karyawan demi meraih sasaran/tujuan dari

perusahaan, individu, hingga masyarakat secara efektif.

Heidjrachman dan Husnan (2015:5) mengutarakan, manajemen

personalia yakni perencanaan, pengawasan, pengarahan, serta

pengorganisasian dari pengadaan, pengembangan, penyajian kompensasi

pengintegerasian, serta pemeliharaan karyawan demi mendukung pencapaian

tujuan dari karyawan, perusahaan, hingga masyarakat.

Handoko (2016:4) menjelaskan, MSDM yakni proses pengadaan,

penyeleksian, pemeliharaan, pengembangan, serta pemanfaatan SDM dalam

mewujudkan tujuan dari perusahaan serta karyawan.

Siagian (2016:21) mengemukakan juga bahwasanya MSDM yakni

sebuah seni dalam merencanakan, mengarahkan, mengorganisasikan, serta

memantau kegiatan dari karyawan demi mewujudkan tujuannya perusahaan.

Mengacu dari penjelasan diatas, kemudian bisa dikatakan bahwasanya

MSDM yakni sebuah seni sekaligus ilmu penting untuk sebuah perusahaan

dalam memanfaatkan serta mengelola karyawannya demi mewujudkan tujuan

yang sudah ditentukan melalui mengimplementasikan fungsi dari manajemen.

2.1.2. Pelatihan Kerja

1. Pengertian Pelatihan

Pelatihan yakni sebuah program yang dilaksanakan untuk membenahi

kemampuan dalam melaksanakan pekerjaan baik secara kelompok maupun

individu, serta berdasar dari jabatan/jenjang pada perusahaan (Yamin,

2015:233).
 11

Hamalik (2016:100) menjabarkan bahwasanya pelatihan yakni sebuah

proses yang mencakup rangkaian upaya ataupun tindakan yang dilaksanakan

melalui proses memberikan bantuan oleh tenaga kepelatihan profesional untuk

mengembangkan kemampuan kerjanya karyawan demi menaikkan produktivitas

serta efektifitas dari perusahaan.

Panggabean (2016:41) menjelaskan, pelatihan yakni sebuah cara yang

dipergunakan guna meningkatkan ataupun memberikan keterampilan yang akan

karyawan butuhkan dalam menjalankan pekerjaannya. Pelatihan juga bisa

dinyatakan sebagai bagian dari pendidikan yang berkaitan pada aktivitas belajar

untuk meningkatkan ataupun memperoleh keterampilan dengan lebih

memprioritaskan praktik dibanding teori. Adapun keterampilan yang

dimaksudkan mencakup inteletrual skill, physical skill, managerial skill, social

skill, serta lainnya (Rivai, 2015:226).

2. Tujuan, Manfaat dan Metode Pelatihan

Flippo (2016:32) mengutarakan, penyelenggaraan pendidikan serta

pelatihan tidak dibatasi hanya untuk mengembangkan pengetahuan serta

keterampilan, namun juga mencakup sikap kerja. Ketiganya bisa dijabarkan

sebagai:

1. Peningkatan knowledge (pengetahuan), yakni segenap

pemahamannya karyawan terkait bermacam peraturan, fakta, proses,

prosedur, serta lainnya.

2. Peningkatan skill (keterampilan), yakni segenap penguasaan karyawan

secara teknis terkait peralatan dan mesin, manual, hubungan interpersonal,

pengambilan keputusan, serta perencanaan.

 12

3. Perubahan attitude (sikap kerja), yakni kualitas dari karyawan terhadap

lingkungan kerja, pekerjaan, individu lain, maupun kesediaannya dalam

memperlihatkan perilaku kerja tertentu.

Moekijat (2016:78) mengutarakan, sesudah melalui pendidikan dan

pelatihan maka hal yang bisa dirasakan yakni:

1. Bertambahnya kepuasan karyawan.

2. Meminimalkan perpindahan maupun ketidakhadiran karyawan.

3. Menekan kerusakan ataupun pemborosan.

4. Meningkatkan produktivitas.

5. Memperbaiki sistem-sistem ataupun metode-metode.

6. Mengurangi beban uang lembur.

7. Mengurangi beban pengawasan.

8. Mengurangi adanya keluhan-keluhan.

9. Meminimalkan biaya untuk memelihara mesin.

10. Membuat komunikasi menjadi semakin baik.

11. Mengurangi tingkat luka seseorang.

12. Kecakapan (pada beragam pekerjaan) karyawan lebih tinggi.

13. Meningkatkan kerja sama.

14. Meningkatkan moril karyawan.

Simamora (2016:278) mengutrakan, pelatihan memiliki kontribusi yang

besar untuk menetukan efesiensi sekaligus efektifitas dari perusahaan. Sejumlah

manfaat secara nyata yang diberikan oleh pelatihan diantaranya:

1. Membenahi kinerja

Para karyawan yang melaksanakan pekerjaan dengan kinerja tidak

memuaskan dikarenakan keterampilannya yang kurang akan menjadi

kandidat utama dari pelaksanaan pelatihan.

 13

2. Mempersingkat waktu pembelajaran untuk karyawan baru sehingga lebih

berkompeten dalam bekerja

Karyawan yang baru bergabung kerap kali kurang menguasai kemampuan

maupun keahlian yang diperlukan sebagai “job complement”, yakni bisa

meraih standard mutu ataupun output yang perusahaan inginkan.

3. Memutakhirkan keahliannya karyawan selaras pada perkembangan

teknologi.

Perusahaan melalui pelaksanaan pelatihan mampu memastikan

bahwasanya karyawan mampu menerapkan teknologi terbaru dengan

efektif.

4. Mempersiapkan karyawan untuk promosi

Adapun contoh cara dalam menarik, memotivasi, serta menahan karyawan

yakni dengan memberikan program untuk mengembangkan karir secara

sistematik. Pelatihan yang diselenggarakan untuk pemberdayaan karyawan

ini akan memudahkan mentransisi pekerjaan saat ini dari karyawan yang

melibatkan tanggung jawab lebih tinggi.

5. Mengorientasikan karyawan terhadap organisasi

Karyawan dalam beberapa hari awal bekerja baru akan memperoleh kesan

pertamanya terkait tim manajemen serta perusahaan. Kesan tersebut bisa

mencakup kesan yang menyenangkan hingga yang tidak dimana juga akan

berpengaruh pada kepuasan bekerja. Sehingga pelaksana orientasi

melaksanakan sebuah upaya bersama untuk mengorientasikan karyawan

baru secara tepat terhadap pekerjaan serta perusahaan.

6. Membantu dalam menyelesaikan permasalahan operasional

Manajer diharuskan meraih tujuan melalui kelimpahan serta kelangkaan

sumber daya, dari sumber daya teknologi, manusia, serta finansial.

 14

7. Memenuhi kebutuhan pertumbuhan pribadi

Pelatihan mampu menjalankan peranan ganda melalui menyajikan kegiatan

yang membentuk efektivitas organisasional secara lebih besar serta

memberikan perkembangan untuk pribadi seluruh karyawan.

Beragam jenis dari pelatihan yang bisa dilaksanakan oleh perusahaan

diantaranya (Simamora, 2016:278):

a. Pelatihan keahlian

Pelatihan ini seting sekali ditemui jumpai didalam perusahaan, dimana

mempunyai program yang cukup sederhana, adapun kekurangan serta

kebutuhan dari karyawan dalam pelatihan ini akan diidentifikasi dari

penilaian dengan jeli.

b. Pelatihan lintas fungsional

Pelatihan ini akan melibatkan kehadiran karyawan dalam melaksanakan

kegiatan kerja di bidang lain diluar pekerjaan yang perusahaan tugaskan.

c. Pelatihan ulang

Pelatihan ini berfokus terhadap permasalahan yang telah dihadapi pada

sebuah keadaan kerja, dimana ditujukan untuk memberi karyawan sebuah

keahlian yang akan ia butuhkan dalam menjawab tuntutan kerja.

d. Pelatihan kreativitas

Pelatihan ini mengacu terhadap anggapan bahwasanya kreativitas bisa

dipelajari. Terdapat beragam cara dalam mengajarkan kreativitas, dimana

keseluruhannya berupaya untuk membantu karyawan menyelesaikan

permasalahan melalui kiat baru. Contoh rancangan yang umum

diimplementasikan yakni brainstorming, dimana karyawan akan diberi

kesempatan untuk mengutarakan gagasan mereka secara bebas. Sesudah

gagasannya dianggap cukup, kemudian karyawan akan dimintai memberi

penilaian secara rasional secara kelayakan serta biaya.

 15

e. Pelatihan tim

Tim yakni kelompok dari beragam individu yang menjalankan kerja sama

untuk tujuan mereka bersama. Sehingga hal pelatihan ini dianggap cukup

penting, dimana hanya menjadi sebagian solusi untuk mendukung pelatihan

dari masing-masing anggota dalam tim.

Hariandja (2015:184) menjelaskan, secara prinsip terdapat dua metode

dari pelatihan yang bisa dipergunakan, diantaranya yakni on the job training serta

off the job training.

Adapun sejumlah metode dari on the job training diantaranya:

- Coaching

Wujud pelatihan yang umumnya dilaksanakan oleh atasan pada tempat

kerja melalui bimbingannya petugas untuk melaksanakan pekerjaan secara

tidak terencana serta informal.

- Latihan Instruksi Jabatan (Job Instruction Training)

Wujud dari pelatihan dimana supervisor ataupun manajer berperan menjadi

pelatih dalam menginstruksikan bagaimanakah melaksanakan suatu

pekerjaan pada proses kerja.

- Internship/Apprentisenceship

Wujud dari pelatihan yang menggabungkan diantara pelajaran dalam kleas

terhadap pelaksanaan praktek langsung.

- Job Rotation

Sebuah program yang pelaksanaannya direncanakan dengan formal melalui

menugaskan karyawan dalam sejumlah bagian maupun pekerjaan yang

berbeda guna meningkatkan wawasan terkait pekerjaan pada perusahaan.

 16

Kemudian untuk beragam jenis dari pelatihan off the job training

diantaranya yakni:

1. Video Presentation

Pelajaran ataupun presentasi yang disampaikan melalui video ataupun film

terkait suatu pengetahuan/wawasan maupun bagaimanakah cara untuk

melaksanakan sebuah pekerjaan.

2. Kuliah/Lectur

Ceramah ataupun presentasi yang pelatih berikan ke banyak pendengar,

umumnya berupa kelompok dengan ukuran yang besar.

3. Role Playing

Metode ini dilaksanakan melalui memberikan suatu peran untuk peserta

pelatihan untuk mengambil tindakan di sebuah situasi yang khusus.

4. Simulation

Pelatihan ini disajikan dalam tempat khusus yang dibentuk hampir serupa

dengan lingkungan kerja, dengan dilengkapi oleh beragam peralatan

selayaknya di area kerja.

5. Self-study

Pelatihan ini akan meminta para peserta belajar dengan sendiri

mempergunakan materi rencana yang telah dibentuk secara baik, seperti

video ataupun bahan bacaan.

6. Case Study

Sebuah studi yang dilaksanakan khusus melalui menyajikan sejumlah kasus

untuk kemudian akan peserta pecahkan melalui diskusi dalam kolompok

belajar.
 17

7. Program learning

Berupa wujud lainnya dari self study, yakni melalui mempersiapkan

serangkaian pertanyaan beserta jawabannya dalam suatu program

komputer ataupun dalam buku.

8. Action Learning

Berupa proses pelaksanaan belajar dalam kelompok yang berukuran kecil

untuk mengatasi beragam permasalahan pada pekerjaan, dengan bantuan

dari ahli baik dari luar maupun dalam perusahaan

9. Laboratory training

Latihan mengembangkan kemampuan berupa hubungan antar pribadi

dengan cara sharing perasaan, pengalaman, perilaku, serta persepsi

diantara sejumlah peserta.

3. Indikator - Indikator Pelatihan

Pelatihan terbentuk dari beragam indikator yang diantaranya (Pratiwi,

2020:112):

1. Isi pelatihan, yakni apakah isi dari pelatihan sejalan ataupun relevan pada

kebutuhan dari pelatihan, serta apakah pelatihannya mutakhir.

2. Metode pelatihan, yakni apakah metode dari pelaksanaan pelatihan sejalan

bagi peserta serta apakah selaras pada gaya belajarnya para peserta yang

berpartisipasi.

3. Sikap dan keterampilan instruktur, yakni apakah pelatih ataupun instruktur

memiliki sikap/keterampilan penyampaian yang mampu memacu peserta

belajar.
 18

4. Fasilitas pelatihan, yakni apakah lokasi pelaksanaan pelatihan bisa dikontrol

instruktur, apakah makanan yang diberikan memuaskan, maupun apakah relevan

pada jenis pelatihannya.

2.1.3. Kompetensi

1. Pengertian Kompetensi

Istilah competent, competence, serta kompetencies yang diterjemahkan

dalam bahasa Indonesia selaku keberdayaan, kecakapan, serta kompetensi

mengarah terhadap kondisi yang sesuai serta mampu. Istilah competence dalam

kamus bahasa Inggris dijelaskan selaku kondisi yang cocok, memadai, ataupun

sesuai. Definisi dari kompetensi dalam tempat kerja mengarah terhadap definisi

kecocokan dari individu pada pekerjaan yang ia jalani. Tetapi pada koteks

pekerjaan maka terdapat dua makna berbeda dari kompotensi, bergantung dari

kerangka referensi perusahaan.

Kompetensi bisa diartikan selaku karakteristik mendasar dari individu

yang mempunyai hubungan kausal terhadap kriteria referensi keuggulan maupun

efektivitas dari situasi ataupun pekerjaan tertentu. Kompotensi yakni karakter

mendasar individu yang menandakan cara berpikir ataupun berperilaku, yang

diberlakukan dengan situasi cakupan yang luas serta bertahan dalam jangka

panjang.

Kompotensi mengarah pada karakteristik yang melandasi tingkah laku,

dimana kemudian mencerminkan karateristik pribadi, motif, nilai-nilai, konsep diri,

keahlian, ataupun pengetahuan yang dibawa karyawan dengan kinerja unggul

dalam perusahaan.

Wibowo (2017:271) menjelaskan bahwasanya kompetensi yakni sebuah

kemampuan dalam melakukan ataupun melaksanakan sebuah pekerjaan

maupun tugas yang didasari dengan pengetahuan, keterampilan dan melalui

dukungan sikap kerja selaras pada tuntutan dari pekerjaan maupun tugas terkait.
 19

Hutapea dan Thoha (2018:98) menjelaskan, kompetensi yakni kapasitas

yang seseorang miliki serta bisa membuatnya mampu menjalankan sesuatu

yang sebuah pekerjaan syaratkan sehingga membuat perusahaan mampu

meraih hasil yang diinginkan.

Pallan (2017:12) mengartikan kecakapan (kompetensi) selaku keahlian

yang diperlihatkan oleh individu ketika menghasilkan suatu jasa ataupun produk

yang selaras pada standar yang ditetapkan.

Mathis dan Jackson (2017:73) menjabarkan tiga kompetensi yang perlu

individu punyai, yakni pertama pengetahuan terkait bisnis serta organisasi,

kemudian tentang pengaruh serta perubahan menajemen, dan terakhir

pengetahuan serta keahlian SDM yang spesifik.

Edardin (2016:112) mengutarakan, indikator untuk mengukur kompetensi

dari komunikasi diantaranya: motivasi komunikasi, dimana dihubungkan pada

kesediaannya individu untuk menghindari ataupun mendekati interaksi terhadap

yang lainnya, pengetahuan komunikasi: dimana pengetahuan didapatkan dari

pengalaman, pendidikan, serta melalui pengamatan yang dinamakan prototipe

dari kompetensi interpersonal, keterampilan komunikasi: dimana meliputi kinerja

aktual komunikasi.

Mengacu dari penjabaran ini maka makna dari kompetensi mencakup

bagian kepribadian secara mendalam serta terlekat pada individu yang

mempunyai perilaku yang bisa diprediksi dalam bermacam kondisi serta tugas

pekerjaan. Penilaian siapakah yang memberikan kinerja baik serta tidaknya bisa

dilaksanakan melalui standar ataupun kriteria. Kebanyakan analisa kompetensi

dibentuk dengan tujuan pengembangan karier, dimana penetapan tingkat

 20

kompetensi ini akan diperlukan guna memahami efektivas dari tingkatan kinerja

yang diinginkan.

2. Kategori Kompetensi

Terdapat sejumlah lima kategori dari kompetensi yang diantaranya

(Wibowo, 2017:327):

1. Relationship yakni kategori dari kompetensi yang berkaitan pada komunikasi

terhadap individu lainnya untuk memuaskan kebutuhan. Kompetensi ini

mencakup orientasi terhadap pelayanan, kerja sama, penyelesaian konflik,

kepeduliaan antar pribadi.

2. Task achievement yakni kategori dari kompetensi yang berkaitan pada

kinerja baik. Adapun kompetensi yang berhubungan pada task achievement

diperlihatkan dari orientasi terhadap hasil, pengelolaan kinerja,

memengaruhi, inovasi, inisiatif, serta keahlian teknis.

3. Personal attribute yakni kompetensi instrinsik dari seseorang yang

mengaitkan bagaimanakah individu merasa, berpikir, berkembang, serta

belajar. Kompetensi ini mencakup kejujuran dan integritas, ketegasan,

pengembangan diri, berpikir konseptual, berpikir analitis, serta kualitas

keputusan.

4. Leadership yakni sebuah kompetensi yang berkaitan dengan memimpin

perusahaan serta orang guna mewujudkan visi, maksud, serta tujuan dari

perusahaan. Kompetensi yang berkaitan pada leadership diantaranya

berpikir strategis, kepemimpinan visioner, membentuk komitmen

organisasional.

5. Managerial yakni kompetensi yang berkaitan secara spesifik pada

pengawasan, pengelolaan, serta pengembangan. Adapun kompetensi ini

meliputi memberdayakan, memotivasi, serta mengembangkan individu lain.

 21

3. Indikator - Indikator Kompetensi

Maulana (2020:86) mengutarakan bahwasanya kompetensi terbentuk dari

beragam indikator yang diantaranya:

1. Motif

Motif yakni suatu hal yang diinginkan ataupun dipikirkan secara konsisten

sehingga mengakibatkan tindakan. Adapun motif ini mengarahkan,

mendorong, serta memilih perilaku untuk mengarah pada tujuan maupun

tindakan.

2. Konsep Diri

Konsep diri yakni citra, nilai, ataupun sikap dari seorang individu. Percaya

diri yakni rasa yakin dari individu dimana mereka bisa memberikan efektifitas

di hampir seluruh situasi, dimana hal ini menjadi bagiannya konsep diri.

3. Pengetahuan

Pengetahuan yakni informasi yang seseorang miliki dalam ranah yang

spesifik. Pengetahuan termasuk dalam kompetensi yang cukup kompleks.

Skor dalam sebuah tes pengetahuan kerap tidak berhasil merefleksikan

prestasi kerja dikarenakan gagal dalam mengukur keterampilan/

pengetahuan melalui cara yang sebetulnya digunakan pada pekerjaan.

4. Keterampilan

Keterampilan yakni kapabilitas untuk melaksanakan suatu tugas baik secara

mental ataupun fisik. Keterampilan kognitif ataupun kompetensi mental

tergolong dalam berpikir konseptual serta analitis.

2.1.4. Kompensasi
 22

1. Pengertian Kompensasi

Kompensasi yakni segala wujud dari pembayaran yang perusahan

berikan untuk karyawan baik melalui pembayaran secara langsung maupun

tidak. Manajemen kompensasi selaku bagian yang penting dalam MSDM akan

memberikan pengaruh yang besar untuk kompetensi dari perusahaan. Sistem

kompensasi sekarang ini menjadi cukup kompleks, dimana biayanya sangat

menjadi perhatian dikarenakan cukup tinggi (Manurung dan Tanjung, 2021:79).

Mondy dan Noe (2016;34) menjelaskan, kompensasi kerap disebut juga

penghargaan serta bisa diartikan selaku wujud penghargaan untuk karyawan

sebagai imbalan untuk kontribusinya pada perusahaan. Ketentuan dari balas

jasa ataupun kompensasi yang sesuai sebaiknya dilandaskan dari hasil

usahanya perusahaan selaku prestasi karyawan. Ataupun untuk menjadi

pengukurannya yakni kapabilitas perusahaan membayarkan kompensasi untuk

karyawan tanpa mengancam keberlangsungan perusahaan.

Hasibuan (2017:409) mengutarakan bahwasanya kompensasi yakni

seluruh pendapatan dengan bentuk uang maupun barang yang layak karyawan

terima selaku imbalan untuk jasa yang mereka berikan ke perusahaan. Secara

mendasar seluruh perusahaan akan berharap karyawannya mempunyai

kepuasan kerja secara optimal dalam menjalankan fungsi dan tugasnya dalam

perusahaan, sebab kondisi itu akan mendorong pencapaian tujuannya

perusahaan dengan efektif. Kompensasi ini dianggap sebagai sebuah upaya

yang penting, dimana perusahaan lakukan juga demi memberi kepuasan kerja

terhadap karyawan.

Mangkunegara (2017:112) mengutarakan, proses administrasi gaji

ataupun upah memperlibatkan pertimbangan ataupun keseimbangan dari

perhitungan. Kompensasi yakni suatu hal yang dipertimbangkan selaku sebuah

hal yang sebanding, diserahkan ke karyawan selaku penghargaan untuk

 23

pelayanan yang diberikannya. Wujud dari kompensasi ini dipergunakan untuk

mengatur pemberian keuangan diantara karyawan serta perusahaan.

Hasibuan (2017:369) mengutarakan bahwasanya kompensasi yakni

seluruh pendapatan dengan bentuk nominal uang ataupun barang yang akan

seorang karyawan dapatkan sebagai balasan untuk jasanya terhadap

perusahaan.

Kompensasi yakni suatu hal yang karyawan terima dari perusahaan

sebagai imbalan untuk kontribusinya. Pemberian kompensasi ini ditujukan

sebagai rangsangan untuk karyawan sehingga memberikan prestasi serta

produktivitas kerja secara maksimal (Sitompul dan Simamora, 2021:144).

Dessler (2017:349) mendefinisikan kompensasi karyawan sebagai segala

bentuk ganjaran ataupun penggajian yang diberikan untuk karyawan serta

diberikan atas kepegawaiannya mereka, sementara kesesuaian untuk

kompensasi yakni imbalan yang diberikan untuk jasa karyawan sesuai dengan

kondisi serta jenis tugasnya. Kemudian bisa dinyatakan bahwasanya yang

tergolong selaku unsur pokok dari kompensasi diantaranya:

1. Kompensasi dengan sifat finansial dari yang berupa pembayaran secara

langsung ataupun tidak langsung. Adapun untuk yang langsung

mencakup: upah/gaji, bonus, komisi, serta intensif. Sementara yang tidak

langsung mencakup: tunjangan hari tua, tunjangan asuransi, serta

tunjangan yang lain.

2. Kompensasi dengan sifat non finansial, misalnya jam kerja yang luas,

pekerjaan yang menantang, serta kantor lebih bergengsi.

2. Jenis – Jenis Kompensasi

Moekijat (2016:24) mengutarakan bahwasanya kompensasi terbagi

dalam dua jenis, dimana diantaranya:

 24

a. Kompensasi Langsung, diantaranya:

a. Gaji

Berupa imbalan secara keuangan yang perusahaan bayarkan

secara rutin untuk karyawan, baik bulanan, tahunan, maupun sejenisnya.

Gaji sendiri menjadi jenis apresiasi terpenting dari perusahaan.

b. Upah

Berupa imbalan finansial langsung yang perusahaan bayarkan ke

karyawan dengan berdasar dari jam kerja, seberapa banyak pelayanan yang

diberikan, maupun kuantitas barang yang diproduksi. Sehingga membuatnya

berbeda dengan gaji yang cenderung tetap dikarenakan besar dari upah

bervariasi. Secara mendasar upah maupun gaji perusahan tawarkan untuk

menemukan calon karyawan untuk berpartisipasi bekerja memberikan

jasanya.

c. Insentif

Berupa imbalan secara langsung yang diberi ke karyawan

dikarenakan memberikan kinerja melampaui standard yang ditetapkan. Hal

ini dilaksanakan dengan anggapan bahwasanya uang bisa dipergunakan

untuk memacu karyawan melaksanakan tugasnya secara lebih maksimal.

Sehingga akan dibutuhkan kemampuan guna menetapkan sebuah standar

yang tepat, dimana bila terlau tinggi akan membuat karyawan frustrasi,

sementara itu bila terlalu rendah tentu tidak menguntungkan untuk

perusahaan.

b. Kompensasi Tidak Langsung

Berupa tambahan kompensasi yang diberikan dengan berdasar dari

kebijaksanaan dari perusahaan selaku upaya untuk mendongkrak

 25

kemakmuran karyawan, misalnya yakni asuransi jiwa, asuransi kesehatan,

bantuan perumahan, serta lainnya.

3. Indikator - Indikator Kompensasi

Pratiwi (2020:112) mengutarakan bahwasanya kompensasi terbentuk

melalui beragam indikator yang diantaranya:

1. Gaji

2. Insentif

3. Bonus

4. Upah

5. Asuransi

2.1.5. Kinerja Karyawan

c. Pengertian Kinerja Karyawan

Seluruh kegiatan yang karyawan lakukan pastinya akan menghasilkan

suatu hal, namun hasil ini belum tentu memenuhi kinerja yang perusahaan

inginkan, sehingga hal ini membuat perusahaan harus menentukan standar dari

kinerja karyawannya sehingga mampu mewujudkan tujuannya (Suprihanto,

2016:7).

Bernardin dan Russel (2015:379) mengartikan kinerja selaku:

“Performance is defined as the record of outcomes produced on a specified job

function or activity during a specified time period”. Artinya kinerja yakni sebuah

keluaran yang karyawan hasilkan selaku perolehan dari pekerjaannya dalam

sebuah periode ataupun waktu. Kinerja di sini ditekankan terhadap hasil yang

karyawan selesaikan di periode tertentu.

Robbins (2016:65) menjelaskan, kinerja karyawan yakni tingkat

keberhasilan ataupun hasil secara menyeluruh yang karyawan capai dalam

periode tertentu terhadap target, standar, kriteria, maupun sasaran. Kinerja yang
 26

diberikan karyawan akan lebih baik jika mereka memiliki keterampilan lebih baik,

memiliki harapan masa depan yang lebih baik, serta bersedia bekerja

dikarenakan diberikan upah ataupun digaji sesuai kesepakatan. Berkenaan pada

gaji serta terhadap harapan, maka kemudian akan membentuk motivasi kerja

sehingga karyawan bersedia menjalankan pekerjaan melalui kinerja yang

maksimal.

Pengukuran kinerja karyawan umumnya diselenggarakan melalui

penggunaan performance system yang dikembangkan dari pemantauan yang

dilaksanakan oleh pimpinan dari setiap unit kerja dengan beragam alternatif

penilaian ataupun melalui wawancara pada karyawan langsung. Informasi yang

didapat melalui penilaian ini akan dipergunakan manajer dalam mengatur

kinerjanya karyawan, memahami hal yang menyebabkan keberhasilan ataupun

kelemahan kinerja karyawan yang kemudian akan dimanfaatkan menjadi

pertimbangan dalam menetapkan sasaran ataupun perbaikan berikutnya demi

meraih sasaran perusahaan.

Davis & Newstrom (2016:341) menjelaskan bahwasanya penilaian

kinerja yakni sebuah langkah dimana perusahaan mengevaluasi perolehan kerja

yang karyawan capai. Hal ini menandakan bahwasanya penilaian kinerja yakni

sebuah mekanisme yang bisa dipergunakan dalam memastikan seluruh

karyawan menuntaskan pekerjaan mereka secara maksimal. Sehingga penilaian

ini bisa dipergunakan oleh perusahaan khususnya manajer serta supervisor

dalam mengevaluasi kinerja, dimana bila didapati hasil yang turun bisa diambil

sebuah tindakan.

Cascio (2015:302) menjelaskan, terdapat dua tujuan dari pelaksanaan

penilaian kinerja, yakni mendongkrak job performance dari setiap karyawan serta

menyajikan informasi bagi manajer serta karyawan guna penentuan keputusan.

Selaras pada tujuannya penilaian kinerja, lebih baik penilaian ini dilaksanakan
 27

dengan terbuka serta rahasia, maksud dari terbuka ini yakni bahwasanya

karyawan yang akan memperoleh penilaian mempunyai hak untuk mengetahui

penilaian yang akan atas laksanakan, dimana bila karyawan tersebut

menganggap penilaiannya tidak adil ataupun sesuai maka bisa memberikan

pengajuan keberatan untuk penilaiannya tersebut dengan disertai alasan

ataupun fakta yang logis. Sementara itu untuk sift rahasia yang dimaksud yakni

bahwasanya penilaian yang dilaksanakan diketahui hanya oleh pihak penilai,

karyawan itu sendiri, serta pejabat perusahaan. Adapun perusahaan di sini akan

memerlukan data dari setiap karyawan untuk dipergunakan dalam beragam

keputusan terkait kekaryawanan.

Notoadtmojo (2015:47) mengutarakan, penilaian untuk prestasi kerja

akan dinyatakan baik bila mampu mencerminkan hal yang semestinya akan

diukur. Berarti penilaian ini harus betul-betul mampu memberikan penilaian

menilai untuk prestasi dari karyawan yang akan dinilai. Supaya penilaian bisa

mewujudkan tujuan tersebut, akan terdapat sejumlah hal yang harus

digarisbawahi seperti:

a. Terdapatnya standard pelaksanaan kerja, yakni selaku ukuran

yang dipergunakan dalam menilai prestasi kerjanya karyawan.

b. Memiliki hubungan pekerjaan, dimana penilaian betul-betul

menilai kerja ataupun perilaku yang mendukung aktivitas perusahaan di

mana karyawan bertugas.

c. Praktis, dimana penilaian yang sifatnya praktis tentunya mudah

dimengerti, dipahami, dan diterapkan baik oleh karyawan maupun penilai.

Dessler (2015:26) mengutarakan, terdapat sejumlah pihak yang

sebaiknya melaksanakan penilaian untuk kinerja dari karyawan, yang mana

diantaranya:
 28

1. Penilaian dilaksanakan Penyelia

Penilaian ini tetap menjadi pokok serta sistem penilaian, dimana

memperoleh seorang penyelia akan cukup mudah serta termasuk masuk

akal. Penyelia hendaknya berada di keadaan terbaik dalam mengevaluasi

serta mengobservasi kinerja karyawan serta tanggungjawab bagi kinerjanya

mereka.

2. Mempergunakan penilaian Rekan Kerja

Penilaian untuk karyawan yang dilaksanakan oleh rekannya akan

mempunyai efektifitas yang tinggi dalam memprediksi kesuksesan

manajemen di masa mendatang.

3. Komite Penilai

Banyak dari pimpinan mempergunakan konsep komite penilaian dalam

melaksanakan evaluasi pada karyawan. Adapun komite tersebut umumnya

mencakup penyelia yang paling dekat pada karyawan serta empat/tiga

penyelia yang lain.

4. Penilaian dilaksanakan bawahan

Belakangan semakin banyak perusahaan secara bebas membiarkan

bawahan memberikan penilaian untuk kinerja dari penyelia mereka, dimana

proses ini juga bisa dinamakan dengan umpan balik dari bawah.

5. Penilaian Diri

Penilaian diri dari karyawan untuk kinerjanya terkadang

dipergunakan pula, umumnya yakni dalam hubungan terhadap penilaian

para penyelia.

2. Indikator - Indikator Kinerja Karyawan

Pratiwi (2020:111) mengutarakan, Kinerja Karyawan terbentuk dari

beragam indikator yang diantaranya:

 29

1. Jumlah pekerjaan

Berupa banyaknya pekerjaan yang kelompok ataupun individu hasilkan

selaku syarat standard pekerjaan. Mengacu dari syarat ini kemudian bisa

diperoleh banyaknya karyawan yang akan diperlukan supaya bisa

mengerjakannya.

2. Kualitas Pekerjaan

Masing-masing dari pekerjaan mempunyai suatu standard kualitas yang

perlu karyawan sesuaikan. Adapun karyawan dengan kinerja yang tinggi

cenderung bisa menjalankan pekerjaan selaras pada syarat kualitas yang

perusahaan inginkan.

3. Ketepatan Waktu

Seluruh pekerjaan tentunya mempunyai karakteristik yang bervariasi,

misalnya ada jenis tertentu harus selesai tepat pada waktunya dikarenakan

bergantung dengan pekerjaan yang lain. Sehingga bilamana pekerjaan itu

tidak diselesaikan pada waktunya akan membuat pekerjaan lainnya

terhambat, yang kemudian akan berdampak pada kualitas serta jumlah dari

hasil pekerjaan. Karyawan dalam dimensi ini akan dituntut mampu

menuntaskan pekerjaannya secara tepat waktu.

4. Kehadiran

Adapun terdapat juga pekerjaan yang mengharuskan kehadiran karyawan

selaras pada waktu yang ditetapkan. Terdapat juga pekerjaan yang

mengharuskan kehadirannya karyawan selama lima hari dalam satu minggu

serta delapan jam sehari. Kinerja dari karyawan di sini bergantung dari

tingkatan kehadiran karyawan.

5. Kemampuan Kerja sama

Terdapat jenis dari pekerjaan yang hanya bisa diselesaikan oleh kelompok,

baik dengan dua ataupun lebih karyawan. Hal ini tentunya mengharuskan
 30

adanya kerja sama yang baik diantara mereka. Sehingga kinerja dari

karyawan di sini bergantung dengan kemampuannya karyawan dalam

melangsungkan kerja sama.

2.1.6. Pengaruh Pelatihan Terhadap Kinerja Karyawan

Pelatihan yakni segala upaya untuk meningkatkan ataupun memperbaiki

kinerja dari karyawan untuk bisa pekerjaan yang tengah ia jalani. Gomes

(2015:198) menjelaskan, pelatihan yang dilaksanakan dengan efektif mampu

memperbaiki moral, meningkatkan kinerja, serta mengembangkan potensi dari

perusahaan.

Mengacu dari penelitian Elizar dan Tanjung (2018:55), didapati

bahwasanya kebanyakan dari Pegawai Penanggulangan Bencana Daerah

Kabupaten Deli Serdang secara mendasar telah memperoleh hasil serta nilai dari

pelaksanaan pelatihan dalam instansi secara baik. Kemudian kemampuan dalam

mengembangkan pengetahuan ternyata bisa mendorong pencapaian keinginan

bergantung dengan seberapa besar keinginan itu yang bisa dilaksanakan

dengan pendidikan dan pelatihan. Pelaksanaan pelatihan ini sangat dibutuhkan

demi kesejahteraannya ekonomi dalam tingkat instansi. Melalui pelatihan

produktivitas ini maka pegawai akan memperoleh peningkatan dalam hal

keterampilan, pengetahuan, perilaku, serta sikap, sehingga kemudian akan

meningkatkan kinerja hingga posisi mereka.

Mengacu dari hasil yang didapatkan Pratiwi (2020;116) dalam

penelitiannya, bisa disimpulkan pelatihan memberikan pengaruh signifikan

terhadap kinerja karyawan, dimana dilihat dari t hitung > t tabel (3,445 >

1,65529), diperkuat melalui sig < 0,05. Sehingga semakin efektif pelatihan yang

diberikan semakin baik kinerja yang diberikan karyawan.

 31

2.1.7. Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja Karyawan

Kompetensi yakni sebuah karaktersitik mendasar dari seseorang yang

secara unik berkaitan pada kriteria refrensi yang efektif maupun performansi

yang unggul pada sebuah situasi ataupun pekerjaan. Kompetensi selaku aspek

pribadi karyawan akan memungkinkannya untuk meraih kinerja maksimal.

Adapun aspek pribadi tersebut diantaranya mencakup motif, sifat, sikap, sistem

nilai, keterampilan, serta pengetahuan. Kompetensi ini akan mengarahkan

perilaku, selanjutnya perilaku tersebut akan menciptakan kinerja. Kinerja

karyawan sendiri dipengaruhi ataupun dibangun dari kompetensi karyawan itu

miliki. Kompetensi yang lebih tinggi dari karyawan akan memberikannya potensi

yang lebih luas dalam mengembangkan kinerja. Bisa dinyatakan secara eksplisit

bahwasanya kompetensi karyawan berkaitan pada kinerja (Suryadana, dkk,

2016: 32).

Wibowo (2017:324) mengutarakan, kompetensi yakni sebuah keahlian

yang individu miliki untuk menjalankan pekerjaan. Teori lainnya yang juga sejalan

dengan hal ini yakni dari Sutrisno (2016:202), dimana menjelaskan kompetensi

selaku kemampuan, keahlian, serta perilaku yang individu miliki untuk

mengerjakan tugasnya.

Mengacu dari penelitian Pratiwi (2020;116), didapati hasil bahwasanya

Kompetensi memberikan pengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan, dilihat

dari t hitung > t tabel (4,525 > 1,65529), diperkuat melalui signifikansi <0,05.

Sehingga semakin sesuai kompetensi yang karyawan miliki akan mengakibatkan

kinerja yang ia berikan semakin baik.

2.1.8. Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan

Griffin (2016:73) menyatakan, perusahaan bisa melaksanakan beragam

hal yang definitif demi mendongkrak kepuasan kerja. Bilamana perusahaan

 32

memperlakukan karyawan secara adil, memberinya imbalan yang masuk akal,

kompensasi yang sesuai, serta keamanan kerja maka karyawan tersebut akan

berkemungkinan besar memperoleh kepuasan.

Panggabean (2017:77) menjelaskan, intensif yakni contoh dari wujud

kompensasi yang berupa sebuah imbalan untuk karyawan langsung dikarenakan

memberikan kinerja melampaui standard perusahaan. Melalui anggapan

bahwasanya bisa dipergunakan untuk memacu karyawan semakin giat bekerja,

artinya karyawan yang produktif akan lebih suka bila gaji mereka dibayar dengan

berdasar dari hasil kerjanya. Sehingga akan dibutuhkan sebuah kemampuan

dalam menetapkan standard yang tepat, dimana bila terlau tinggi akan membuat

karyawan frustrasi, sementara itu bila terlalu rendah tentu tidak menguntungkan

untuk perusahaan.

Mengacu dari penelitian Maulana (2020;92), didapati kompensasi

memperoleh koefisien regresi sejumlah 0,290 dengan signifikasi 0,005, yang

mencerminkan bahwasanya kompensasi memberi pengaruh positif signifikan

terhadap kinerja pegawai. Sehingga bisa dinyatakan kompetensi yang semakin

tinggi akan mengakibatkan kinerja karyawan menjadi semakin baik.

2.2. Penelitian Terdahulu

Beragam penelitian yang telah dilaksanakan oleh peneliti lain serta

mempunyai relevansi pada penelitian kali ini bisa dirangkum dalam:

1. Pratiwi, Nurul Mardiyyah, 2020, dengan judul

“Pengaruh Kompetensi, Pelatihan dan Kompensasi Terhadap Kinerja

Karyawan Bank Sumsel Babel di Palembang”. Perusahaan membutuhkan

MSDM yang baik, dengan fungsi untuk mengatur SDM sehingga mampu

memberikan kinerja tinggi, dimana kemudian mampu mendongkrak efisiensi

 33

sekaligus efektivitas perusahaan untuk mewujudkan sasarannya. Tujuan

dari penelitian ini yakni memahami pengaruhnya kompetensi, pelatihan,

serta kompensasi terhadap kinerja karyawan dari Bank Sumsel Babel.

Peneliti di sini menerapkan desain penelitian asosiatif, dengan sampel

sejumlah 150 karyawan. Metode analisis yang diterapkan yakni analisis

regresi berganda dengan dukungan SPSS for windows. Kemudian untuk

hasil yang didapatkan memperlihatkan bahwasanya secara simultan

kompetensi, pelatihan, serta kompensasi memberikan pengaruh positif

signifikan terhadap kinerja karyawan. Kompetensi, pelatihan, serta

kompensasi secara parsial memberikan pengaruh positif signifikan terhadap

kinerja karyawan.

2. Maulana Arman, 2020, dengan judul “Pengaruh

Kompetensi dan Kompensasi Terhadap Kinerja Pegawai Primer Koperasi

Kartika Artileri Berdaya Guna Sepanjang Masa Pusat Kesenjataan Artileri

Medan Kota Cimahi”. Sumber yakni seluruh hal yang menjadi asset untuk

mendukung perusahaan dalam meraih sasarannya. Sumber daya ini bisa

diklasifikasikan menjadi sejumlah tipe seperti financial, kemampuan

teknologi, manusia, serta fisik. Sumber daya financial termasuk sebagai

aspek penting untuk menciptakan perusahaan yang terus berkembang serta

maju dikarenakan mempunyai kaitan pada saham selaku modal pokok untuk

operasional perusahaan. Tujuan dari pelaksanaan penelitian yakni

menganalisis Pengaruh Kompetensi Dan Kompensasi Terhadap Kinerja

Pegawai Primer Koperasi Kartika Artileri Berdaya Guna Sepanjang Masa

Pusat Kesenjataan Artileri Medan Kota Cimahi. Kemudian untuk hasil yang

didapatkan yakni secara simultan kompetensi serta kompensasi memberi

pengaruh signifikan untuk kinerja pegawai. Kemudian secara parsial

 34

masing-masing dari kompetensi maupun kompensasi mempengaruhi secara

signifikan. Sehingga bisa dinyatakan bilamana terdapat kompetensi yang

baik dengan dukungan kompensasi yang juga baik, akan membuat

karyawan senantiasa memberi hasil pekerjaan yang maksimal.

3. Pramanik Nuniek Dewi, 2020, dengan judul

“Pengaruh komunikasi organisasi dan motivasi terhadap kinerja freelance di

Jagoketik.com”. Pertumbuhan dari teknologi dan ilmu pengetahuan dalam

bidang bisnis telah memberikan pengaruh untuk cara dunia melaksanakan

sebuah bisnis baik secara global ataupun lokal, misalnya banyak dari

perusahaan yang kemudian menyelenggarakan perdagangan secara online

ataupun virtual. Tujuannya pelaksanaan penelitian ini yakni mengkaji

pengaruhnya komunikasi serta motivasi organisasi terhadap kinerja

freelancer Jagoketik.com. Kemudian untuk populasi yang peneliti pilih yakni

keseluruhan pekerja lepas dari Jagoketik.com sejumlah 31 karyawan.

Penelitian diselenggarakan melalui desain kuantitatif dengan pendekatan

berupa deskriptif serta akan menekankan terhadap uji teori dari pengukuran

variabel mempergunakan kuesioner. Sampel ditetapkan melalui

penggunaan nonprobability sampling dengan sampling jenuh (sensus).

Teknik analisis dilakukan melalui regresi linier berganda melalui dukungan

SPSS 21.0. Adapun untuk keterbatasan yang ditemui yakni kendala dari

responden meminta data dengan cara virtual serta keterbatasan dari lingkup

penelitian merupakan. Hasil penelitian ini memperlihatkan komunikasi

organisasi serta motivasi memberi pengaruh signifikan dan positif untuk

kinerja pekerja lepas baik secara parsial maupun simultan. Kontribusi yang

bisa diberikan yakni bila Jagoketik.com berkemauan untuk mengembangkan

 35

kinerja karyawannya maka bisa berupaya mengoptimalkan komunikasi

organisasi serta indikator motivasi.

4. Firmansyah Ade, dan Havidz Aima, 2020, dengan

bahasan Pengaruh Pelatihan, Kompensasi, Dan Motivasi Kerja Terhadap

Kinerja Karyawan yang bertujuan menganalisis pengaruhnya Pelatihan

Kompensasi serta Motivasi Kerja terhadap kinerja dari karyawan PT. Bank

Muamalat, Wilayah AreM2. Sampel yang diterapkan diperoleh melalui

penggunaan Random sampling dengan metode slovin, dengan perolehan

sejumlah 77 sampel. Pengumpulan data dilaksanakan mempergunakan

kuesioner, kemudian dengan analisis yang dilaksanakan melalui regresi

linier berganda. Hasil yang didapat memperlihatkan bahwasanya baik

secara parsial maupun simultan pelatihan, kompensasi, serta motivasi kerja

memberi pengaruh positif signifikan untuk kinerja karyawan. Adapun untuk

korelasi paling tinggi antar dimensi yakni dimensi Motivasi Instrinsik pada

Motivasi terhadap dimensi kualitas kerja pada kinerja. Bisa dijelaskan

bahwasanya motivasi instrinsik yakni dukungannya pihak internal dimana

bisa memacu kinerja dari para karyawan.

5. Elizar dan Hasrudy Tanjung, 2018, dengan Judul:

“Pengaruh Pelatihan, Kompetensi, Lingkungan Kerja terhadap Kinerja

Pegawai”. Aparatur negara selaku elemen SDM dari instansi pemerintahan

turut memiliki peran sebagai penentu suksesnya penyelenggaraan

pembangunan dan pemerintahan. Adapun dalam mewujudkan aparatur

yang baik untuk memberikan peningkatan kinerja, artinya contoh langkah

yang bisa ditempuh yang dengan menyelenggarakan diklat (pendidikan dan

pelatihan). Adapun diklat yakni sebuah keharusan dari birokrasi yang

menjadi bagian dalam proses mengembangkan SDM sekaligus menjadi

 36

solusi untuk menyelesaikan permasalahan pada organisasi. Penelitian ini

diselenggarakan dengan tujuan memahami pengaruhnya pelatihan,

kompetensi, lingkungan kerja terhadap kinerja pegawai Badan

Penanggulangan Bencana Daerah (BPBD) Kabupaten Deli Serdang.

Kemudian populasi yang diterapkan yakni keseluruhan Pegawai BPBD

Kabupaten Deli Serdang sejumlah 33 individu, dengan sampel sejumlah 33

yang ditetapkan melalui sensus ataupun sampling jenuh. Olah data

dilaksanakan dengan pemanfaatan SPSS versi 17, melalui analisis deskriptif

serta regresi berganda. Kemudian untuk hasil yang didapat memperlihatkan

bahwasanya: (1) Secara parsial pelatihan, kompetensi, serta lingkungan

kerja memberi pengaruh positif untuk kinerja Pegawai. (2) Secara simultan

pelatihan, kompetensi, serta lingkungan kerja mempengaruhi kinerja

pegawai.

6. Sugiono Edi, Efendi Suryono, dan Afrina Yani,

2021, dengan Judul: “The Effect of Training, Competence and

Compensation on the Peformance of New Civil Servants with Organizational

Culture as Intervening: Studies at the Ministry of Health of the Republic of

Indonesia”. The Coronavirus pandemic is a severe problem throughout 2020

for the whole world, including Indonesia. Many have speculated that the

increasing corona virus pandemic in Indonesia is due to the Ministry of

Health's slow performance in preventing the Coronavirus pandemic. This

research uses quantitative methods with a descriptive analysis approach.

The questionnaire uses a closed questionnaire presented in a question or

statement equipped with alternative responses/answers. This research's

analysis method is the quantitative analysis method using Structural

Equation Model (SEM). This study shows that training is proven to have a
 37

positive and real effect on the Ministry of Health's organizational culture,

meaning that the Ministry of Health's increasing practice will improve the

Ministry of Health employees' corporate culture. This influence is determined

by the training held by BBPK Jakarta for employees of the Ministry of Health

to form employees with an excellent organizational culture.

2.3. Kerangka Konseptual

Selaras pada teori serta permasalahan yang sebelumnya dijabarkan,

dengan didukung oleh penelitian sebelumnya yang relevan, kemudian bisa

peneliti terapkan kerangka pemikiran berupa:

Gambar 2.1. Kerangka Konseptual

Sumber: Data Diolah

Dimana:
 38

= Pengaruh Simultan

= Pengaruh Parsial

2.4. Hipotesis

Mengacu dari kerangka konseptual tersebut, kemudian bisa

disusun hipotesis yang diantaranya:

H1 Pelatihan, kompetensi dan kompensasi berpengaruh secara simultan

terhadap kinerja karyawan di Bank Central Asia (BCA) KCU Mojokerto

H2 Pelatihan berpengaruh secara parsial terhadap kinerja karyawan di Bank

Central Asia (BCA) KCU Mojokerto

H3 Kompetensi berpengaruh secara parsial terhadap kinerja karyawan di

Bank Central Asia (BCA) KCU Mojokerto

H4 Kompensasi berpengaruh secara parsial terhadap kinerja karyawan di

Bank Central Asia (BCA) KCU Mojokerto

H5 Kompensasi berpengaruh dominan terhadap kinerja karyawan di Bank

Central Asia (BCA) KCU Mojokerto

 39

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1. Jenis Penelitian

Penelitian ini diselenggarakan dengan menerapkan jenis kuantitatif.

Arikunto (2016:12) mengutarakan, kuantitatif yakni sebuah pendekatan yang

menggunakan angka-angka, dari mulai mengumpulkan data, menafsirkan data

yang diperoleh, hingga pemaparan hasilnya.

Sugiyono (2016:14) mengutarakan, metode kuantitatif yakni sebuah

metode dengan basis filsafat positifisme, dimana diterapkan dalam meneliti suatu

sampel ataupun populasi, dengan penentuan sampel yang umumnya

dilaksanakan dengan cara acak, datanya diperoleh dengan penggunaan

instrument, kemudian akan dianalisis dengan sifat statistik/kuantitatif demi

memberikan pengujian untuk hipotesis yang peneliti sebelumnya tetapkan.

3.2. Populasi dan Sampel

3.2.1. Populasi

Arikunto (2016:117) menyatakan, populasi adalah keseluruhan objek dari

penelitian. Bila peneliti berkeinginan untuk meneliti suatu elemen pada lingkup

penelitian, artinya penelitian tersebut akan menjadi penelitian populasi.

Obyek yang digunakan yakni bidang pelayanan dan pengoperasian bandar

udara di Bank Central Asia (BCA) KCU Mojokerto, sedangkan populasi yang

digunakan oleh peneliti yakni keseluruhan karyawan di BCA (Bank Central Asia)

KCU Mojokerto sejumlah 100 orang.

 40

3.2.2. Sampel

Arikunto (2016:131) mengutarakan, sampel yakni sebagian dari populasi

yang mampu mewakilkannya untuk diteliti. Bila penelitian diselenggarakan dengan

mempergunakan sebagian populasi, artinya dapat dinyatakan bahwasanya

penelitian itu merupakan penelitian sampel.

Teknik untuk mengambil sampel yakni suatu cara ataupun metode

yang diselenggarakan guna menetapkan anggota serta jumlah sampel.

Teknik yang diterapkan peneliti yakni probability sampling dengan

mempergunakan simple random sampling, dimana berupa teknik penentuan

sampel dengan menyajikan kesempatan yang setara untuk tiap anggota

(unsur) dari populasi sehingga terpilih sebagai sampel. (Sugiyono, 2016:85)

Pengambilan sampel oleh peneliti dilaksanakan mempergunakan

Rumus Slovin dengan perhitungannya:

n = N
1 + (N x e²)

n = 100
1 + (100 x 0,1²)

n = 100
2

n = 50 responden

Jadi banyaknya sampel yang peneliti ambil yakni sejumlah 50 responden

berupa karyawan Bank Central Asia (BCA) KCU Mojokerto

3.3. Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel

3.3.1. Definisi Operasional Variabel

Beragam definisi operasional dari seluruh variabel yang peneliti akan

bahas diantaranya:
 41

d. Pelatihan (X1)

Pelatihan yakni sebuah proses yang mencakup rangkaian upaya ataupun

tindakan yang diselenggarakan melalui bentuk memberikan bantuan

terhadap karyawan dengan pendampingan tenaga kepelatihan profesional

demi mengembangkan kemampuan kerja karyawan di bidang pekerjaannya.

Menurut Pratiwi (2020:112) bahwa Pelatihan (X1) dibentuk oleh beberapa

indikator antara lain :

6. Isi pelatihan

7. Metode pelatihan

8. Sikap dan keterampilan instruktur

9. Fasilitas pelatihan

e. Kompetensi (X2)

Kompetensi yakni sebuah kemampuan dalam menyelenggarakan sebuah

pekerjaan dengan didasari pengetahuan, keterampilan, dan dengan

dukungan sikap kerja yang perusahaan tuntut.

Menurut Maulana (2020:86) bahwa Kompetensi (X2) dibentuk oleh beberapa

indikator antara lain :

1. Motif (Motives)

2. Konsep Diri (Self Concept)

3. Pengetahuan (Knowledge)

4. Keterampilan (Skills)

f. Kompensasi (X3)

Kompensasi yakni segala pendapatan dengan bentuk uang maupun untuk

diberikan terhadap karyawan selaku imbalan untuk jasanya terhadap

perusahaan.
 42

Menurut Pratiwi (2020:112) Kompensasi (X3) terbentuk dari beberapa

indikator yang diantaranya:

10. Gaji

11. Insentif

12. Bonus

13. Upah

14. Asuransi

4. Kinerja Karyawan (Y)

Kinerja karyawan yakni sebuah output yang karyawan hasilkan selaku hasil

tugas yang ia kerjakan pada periode ataupun waktu tertentu.

Pratiwi (2020:111) menjelaskan, Kinerja Karyawan (Y) ini terbentuk dari

sejumlah indikator yang diantaranya:

6. Jumlah pekerjaan

7. Kualitas Pekerjaan

8. Ketepatan Waktu

9. Kehadiran

10. Kemampuan Kerja sama

3.3.2. Pengukuran Variabel

Alat yang peneliti akan pergunakan dalam pengukuran data yang

didapatkan dari pelaksanaan kuesioner yakni berupa skala likert, dimana

merupakan sebuah metode pengukur sikap melalui pernyataan setuju

maupun ketidaksetujuan akan objek, subjek, maupun peristiwa tertentu,

Penilaian ini akan dicerminkan melalui 5 butir skala dimana menjabarkan

serangkaian pendapat dari setuju hingga tidak setuju. Masing-masing dari

pertanyaan akan peneliti ukur melalui skala:

 43

Tabel 3.1
Skala Pengukuran Data

1 2 3 4 5
STS TS CS S SS

Dimana:

1. STS = Sangat Tidak Setuju

2. TS = Tidak Setuju

3. CS = Cukup Setuju

4. S = Setuju

5. SS = Sangat Setuju

3.4. Sumber dan Pengumpulan Data

Sumber dan pengumpulan data yang peneliti akan pergunakan

diantaranya:

a. Data primer, yakni data yang didapat dari jawaban-jawaban kuesioner yang

dibagikan kepada yang bersangkutan, atau dapat dikatakan data yang

didapat dengan cara langsung melalui sumbernya berupa persebaran

kuesioner.

b. Data sekunder, yakni sebuah data yang dipergunakan sebagai pendukung

data primer, yang mana didapat dari dokumentasi, studi kepustakaan,

majalah, buku, arsip, serta koran yang mempunyai hubungan pada objek

penelitian. Sumber sekunder yakni sebuah sumber dimana secara tidak

langsung mampu menyajikan data untuk peneliti, contohnya melalui

dokumen ataupun individu lain. Sumber data ini akan memudahkan peneliti

dalam mengumpulkan data sekaligus melaksanakan analisis dimana

 44

nantinya akan menguatkan temuan sekaligus memberikan hasil dengan

validitas tinggi.

3.5. Teknik Pengumpulan Data

Teknik yang peneliti akan terapkan untuk mendapatkan data untuk

pelaksanaan penelitian ini diantaranya:

a. Kuesioner, yakni metode untuk

mendapatkan data melalui menyajikan serangkaian teks pernyataan

ataupun pertanyaan sehingga bisa diperoleh jawaban dari responden

sebagai data.

b. Dokumentasi, yakni sebuah

teknik untuk memperoleh data yang ditujukan terhadap subjek. Dokumentasi

di sini cenderung lebih dimaksudkan sebagai proses untuk mengumpulkan

dokumentasi sebagai pendukung data dari penelitian.

c. Observasi, yakni sebuah metode

untuk memperoleh data dimana peneliti akan mencatat informasi yang

didapatkan semasa penelitian (Gulo, W, 2003: 116). Data dari observasi ini

berbentuk deskripsi terperinci, cermat, serta faktual terkait lapangan, dan

situasi sosial, kegiatan kemanusiaan, dan dimana kegiatan tersebut

berlangsung.

d. Studi Pustaka, yakni teknik yang

dilaksanakan melalui tinjauan pustaka dari perpustakaan maupun buku,

referensi, serta bahan tertulis yang mempunyai hubungan pada penelitian.

Studi kepustakaan ini termasuk juga sebagai elemen penting penelitian

dikarenakan mampu menyajikan informasi dengan lebih dalam.

 45

3.6. Analisis Data

3.6.1. Pengujian Validitas dan Reliabilitas

1. Pengujian Validitas

Melalui pelaksanaan uji ini maka bisa ditentukan sah maupun tidak

kuesioner yang peneliti pergunakan. Sebuah kuesioner akan diberikan status

valid bilamana mencakup pertanyaan yang bisa mengungkap suatu hal yang

sebetulnya ingin kuesioner itu ukur. Kondisi ini bisa ditentukan melaui

mengorelasikan diantara skor dari pertanyaan terhadap total skor variabel

(Ghozali, 2016:135).

Azwar (2016:157) mengutarakan, koefisien validitas dibawah 0,30

umumnya dinyatakan kurang memuaskan. Besaran tersebut ditentukan sebagai

konvensi yang dilandaskan terhadap asumsi skor distribusi dari kelompok subjek

dengan jumlah besar. Melalui penjabaran ini, bisa dinyatakan:

3. Bila didapatkan rhitung < 0,30 artinya pernyataan tidak valid

4. Bila didapatkan rhitung  0,30 artinya pernyataan valid

2. Pengujian Reliabilitas

Melalui uji ini akan diperlihatkan tingkat ketepatan, keakuratan, ataupun

ketelitian dari instrumen. Pengujian ini juga bisa dinyatakan selaku alat yang

dipergunakan untuk melangsungkan pengukuran terhadap kuesioner selaku

indikator variabel.
 46

Sebuah kuesioner akan memperoleh status andal/reliabel bila

jawabannya responden untuk pertanyaan yang termuat didalamnya stabil/

konsisten seiring waktu (Ghozali, 2016:132). Kriteria uji ini diantaranya:

1. Bila didapatkan alpha > 0,60 artinya pernyataan reliabel

2. Bila didapatkan alpha  0,60 artinya pernyataan tidak reliabel

3.6.2. Uji Asumsi Klasik

Ghozali (2016:152) mengutarakan, supaya model terhindar dari bias

maka terlebih dulu diperlukan pelaksanaan uji asumsi klasik, yang diantaranya:

1. Uji Normalitas

Melalui pelaksanaan pengujian ini maka bisa ditentukan apakah sebuah

data normal maupun tidaknya dalam mengikuti sebaran. Adapun dalam

menentukan apakah data normal dalam mengikuti sebaran bisa melalui metode

Shapiro Wilk serta Kolmogorov Smirnov melalui dukungan SPSS 21.0.

Kriteria untuk menentukan kenormalan sebaran data dalam pengujian ini

diantaranya:

a. Bila didapatkan sig > 5% artinya sebaran normal.

b. Bila didapatkan sig < 5% artinya sebaran tidak normal.

2. Pengujian Autokorelasi

Melalui pelaksanaan pengujian ini bisa ditentukan terdapat tidakkah

korelasi diantara kesalahan pengganggu dari periode t terhadap periode

sebelumnya (t-1) (Ghozali, 2016:95). Bila timbul sebuah korelasi akan

mencerminkan adanya permasalahan autokorelasi, dimana model akan

dinyatakan baik bilamana terhindar oleh autokorelasi.

 47

Santoso (2016:218) mengutarakan, adapun dalam mendeteksi

keberadaan autokorelasi maka dapat ditentukan melalui tabel Durbin – Waston,

dengan ketentuan:

a. Angka DW > +2, artinya terdapat autokorelasi negatif.

b. Angka DW antara -2 hingga +2, artinya tidak terdapat autokorelasi.

c. Angka DW < -2, artinya terdapat autokorelasi positif.

3. Pengujian Multikolinearitas

Melalui pelaksanaan pengujian ini maka bisa ditentukan terdapat tidaknya

korelasi antar variabel X (bebas). Sebuah model yang diharapkan yakni yang

terbebas oleh korelasi antara variabel X (Ghozali, 2016). Multikolinieritas di sini

bisa diartikan sebagai variabel X dari model mempunyai keterkaitan yang

sempurna ataupun berdekatan dengan sempurna.

Kemudian dalam menentukan multikolinearitas ini bisa diperhatikan

melalui nilai tolerance serta variance inflation factor (VIF) dalam SPSS 21.0,

Kriteria yang diterapkan yakni (Gujarati, 2016:166):

a. VIF ≤ 10, artinya terbebas oleh multikolinearitas

b. VIF > 10, artinya terjadi multikolinearitas

4. Pengujian Heteroskedastisitas

Heteroskedastisitas di sini memperlihatkan adanya ketidaksamaan varian

residual dari sebuah pengamatan menuju pengamatan lain.

Pengujian ini dipergunakan untuk menentukan apakah ada ketidak

samaan dari simpangan residual dikarenakan tinggi rendahnya nilai salah satu

variabel X. Uji ini dilangsungkan melalui penggunaan uji Korelasi Rank

Spearman, yakni melalui mengorelasikan nilai absolut residual terhadap

keseluruhan variabel X.
 48

Keberadaan Heterokedastisitas ini bisa ditemukan melalui ketentukan

(Gujarati, 2016:168):

a. Bila didapatkan Sig. (2-tailed) > α = 0,05, artinya terbebas oleh

heteroskedastisitas.

b. Bila didapatkan Sig. (2-tailed) ≤ α = 0,05, artinya ditemui adanya

heteroskedastisitas.

3.6.3. Analisis Regresi Linier Berganda

Analisis ini akan peneliti laksanakan guna memahami bagaimanakah

pengaruhnya Pelatihan (X1), Kompetensi (X2), serta Kompensasi (X3) terhadap

Kinerja Karyawan (Y).

Wujud dari persamaan yang dipergunakan yakni:

Y = o + 1X1+ 2X2 + 3X3 + e

Dimana:

Y = Kinerja Karyawan

X1 = Pelatihan

X2 = Kompetensi

X3 = Kompensasi

0 = Konstanta

1, 2, 3 = Koefisien regresi untuk variabel X1, X2 serta X3

ei = Standard error

3.7. Pengujian Hipotesis

1. Uji F

Uji ini diselenggarakan guna memahami pengaruhnya variabel X (bebas)

secara serempak/simultan terhadap variabel Y (terikat). Pengujian ini peneliti

 49

laksanakan untuk menentukan pengaruh secara simultan dari Pelatihan (X 1),

Kompetensi (X2) serta Kompensasi (X3) terhadap Kinerja Karyawan (Y) di Bank

Central Asia (BCA) KCU Mojokerto

Langkah - langkah pengujian hipotesis dengan menggunakan uji F

diantaranya:

8. Merumuskan hipotesis yang akan diuji :

H0 : β1, β2, β3 = 0 mencerminkan tidak terdapat pengaruh simultan

diantara Pelatihan (X1), Kompetensi (X2), serta

Kompensasi (X3) terhadap Kinerja Karyawan (Y) di Bank

Central Asia (BCA) KCU Mojokerto

H1: β1, β2, β3 ≠ 0 mencerminkan terdapat pengaruh simultan diantara

Pelatihan (X1), Kompetensi (X2), serta Kompensasi (X3)

terhadap Kinerja Karyawan (Y) di Bank Central Asia

(BCA) KCU Mojokerto

9. Mempergunakan tingkatan signifikan () = 5%, dengan df (derajat

kebebasan) = (k, n-k-1)

Dimana:

n = banyaknya sampel

k = banyaknya variabel

10. Fhitung diperoleh melalui perhitungan dalam SPSS 21.0, sementara Ftabel

diperoleh melalui tabel F

11. Kriteria dari uji ini diantaranya:

a. Bila didapatkan Fhitung < Ftabel atau sig > 0,05 akan mencerminkan Ho

diterima dan H1 ditolak, ataupun tidak terdapat pengaruh simultan

 50

diantara Pelatihan (X1), Kompetensi (X2), serta Kompensasi (X3)

terhadap Kinerja Karyawan (Y) di Bank Central Asia (BCA) KCU

Mojokerto

b. Bila didapatkan Fhitung ≥ Ftabel atau sig  0,05 akan mencerminkan Ho

ditolak H1 diterima, ataupun terdapat pengaruh simultan diantara

Pelatihan (X1), Kompetensi (X2), serta Kompensasi (X3) terhadap Kinerja

Karyawan (Y) di Bank Central Asia (BCA) KCU Mojokerto

12. Daerah penolakan serta penerimaan hipotesis (H0)

Gambar 3.1

Daerah Penerimaan/Penolakan Hipotesis Secara Simultan

2. Uji t

Secara mendasar pengujian t memperlihatkan sejauh apakah

pengaruhnya satu variabel X untuk menjabarkan variasi variabel Y secara

individual. Pengujian t di sini dipergunakan dalam memahami pengaruh diantara

Pelatihan (X1), Kompetensi (X2), serta Kompensasi (X3) secara parsial terhadap

Kinerja Karyawan (Y) Bank Central Asia (BCA) KCU Mojokerto. Tahapan dari uji

ini diantaranya:

1. Membentuk hipotesis:
 51

H0: β1, β2, β3 = 0 mencerminkan tidak terdapat pengaruh diantara

Pelatihan (X1), Kompetensi (X2) dan Kompensasi (X3)

secara parsial terhadap Kinerja Karyawan (Y) Bank

Central Asia (BCA) KCU Mojokerto

H1: β1, β2, β3 ≠ 0 mencerminkan terdapat pengaruh diantara Pelatihan

(X1), Kompetensi (X2), serta Kompensasi (X3) secara

parsial terhadap Kinerja Karyawan (Y) Bank Central

Asia (BCA) KCU Mojokerto

2. Mempergunakan tingkatan signifikan ()5%, dengan df = (/2, n-k-1)

Dimana:

n = banyaknya sampel

k = banyaknya variabel

3. thitung diperoleh melalui hasil penghitungan mempergunakan SPSS 21.0,

sementara untuk ttabel diperoleh melalui tabel t

4. Kriteria dari uji ini diantaranya:

1. Bila –ttabel ≤ thitung ≤ ttabel atau sig > 0,05, akan mencerminkan H o diterima

H1 ditolak, ataupun tidak terdapat pengaruh diantara Pelatihan (X1),

Kompetensi (X2), serta Kompensasi (X3) secara parsial terhadap Kinerja

Karyawan (Y) Bank Central Asia (BCA) KCU Mojokerto

2. Jika thitung > ttabel atau thitung < -ttabel atau sig  0,05, akan mencerminkan Ho

ditolak H1 diterima, ataupun terdapat pengaruh diantara Pelatihan (X 1),

Kompetensi (X2), serta Kompensasi (X3) secara parsial terhadap Kinerja

Karyawan (Y) Bank Central Asia (BCA) KCU Mojokerto

5. Daerah penolakan serta penerimaan hipotesis (Ho)

 52

Gambar 3.2
Daerah Penerimaan/Penolakan Hipotesis Secara Parsial
 53

BAB IV

ANALISIS HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1. Gambaran Umum Obyek Penelitian

4.1.1. Sejarah Berdirinya Bank Central Asia (BCA)

BCA (Bank Central Asia) awalnya dibentuk di Indonesia melalui nama

“N.V. Perseroan Dagang Dan Industrie Semarang Knitting Factory” pada 10

Agustus 1955. Operasional BCA dalam ranah perbankan bermula semenjak 12

Oktober 1956. Semasa operasional ini BCA mendapati sejumlah pergantian

nama hingga di 21 Mei 1974 akhirnya menjadi PT Bank Central Asia.

Salah satu dari peristiwa penting dari sejarahnya BCA yakni di tahun

1997 pada saat Indonesia mendapati krisis ekonomi. Peristiwa itu memberikan

pengaruh untuk aliran dari dana tunai BCA, hingga sempat menjadi ancaman

bagi kelangsungan perusahaan. Karena kepercayaannya masyarakat pada

perbankan mulai turun, banyak dari mereka mengalami kepanikan kemudian

menarik dananya beramai-ramai. Dampaknya, terpaksa BCA harus memohon

bantuannya pemerintah.

BPPN (Badan Penyehatan Perbankan Nasional) mengambil alih

manajemen serta operasi BCA pada 28 Mei 1998. Selaras pada keputusan itu,

status dari BCA diganti dengan BTO (Bank Taken Over) hingga 28 April 2000.

Sesudah masa restrukturisasi tersebut usai, kemudian Anggaran Dasar dari BCA

pada Mei 2000 mendapati perubahan selaras pada Penawaran Umum Perdana

saham. Keadaan ini kemudian merubah status dari BCA sebagai perusahaan

terbuka dengan nama PT Bank Central Asia Tbk. Bank ini memberikan

penawaran 22% dari modal saham yang disetor serta ditempatkan, selaku

bagian divestasi kepemilikan saham Indonesia dengan diwakilkan BPPN.

Kemudian penawaran saham kedua diselenggarakan pada Juni serta Juli 2001,
 54

dimana BPPN mendivestasikan kembali 10% dari sahamnya dalam BCA. BPPN

di tahun 2002 melepaskan 51% saham yang dimilikinya dalam BCA dengan

tender, dimana pemenangnya yakni Farindo Investment, Ltd.

4.1.2. Lingkup Bidang Usaha Bank Centra Asia (BCA)

Selaras pada pasal 3 dalam Anggaran Dasar, BCA berjalan sebagai

sebuah bank umum dalam sektor perbankan serta jasa keuangan lain selaras

pada aturan yang diberlakukan di Indonesia. BCA mendapatkan izin

melaksanakan aktivitas ini dengan berdasar dari surat keputusan Menteri

Keuangan No. 42855/U.M.II tanggal 14 Maret 1957. Kemudian BCA

mendapatkan izin melaksanakan usaha devisa pada tahun 1977.

Dalam mengoperasikan usahanya, kompetensi inti serta bisnis yang BCA

pilih yakni menjadi transaksional bank. BCA juga menyiapkan infrastruktur bank

seperti sektor komunikasi dan teknologi informasi sebagai pendukung layanan

serta produknya sejalan dengan kebutuhannya para nasabah.

Kemudian BCA memperluas ruang lingkup usaha melalui melaksanakan

fungsi intermediasi dalam penyaluran kredit. BCA semenjak tahun 2000 juga

mempersiapkan perkembangan untuk kegiatan perkreditannya. Perkembangan

kredit yang termasuk baik sekali (kredit BCA telah tumbuh sejumlah 40% di

tahun 2006 bila dibanding tahun 2001), mengakibatkan bergesernya aktiva

produktif BCA menuju produk kredit dengan yield (imbal jasa) lebih besar. BCA

pun menemukan peluang baru dalam menjawab kebutuhannya segmen

menengah. Selain segmen ini memerlukan pembiayaan kredit serta kemudahan

bertransaksi, mereka memerlukan sarana guna melaksanakan investasi juga.

BCA kemudian mulai aktif sebagai relationship banking guna menjawab

kebutuhan itu.
 55

BCA dalam menyelenggarakan kompetensi usahanya, merencanakan

bidang usaha dengan berdasar pada konsep SBU (Strategic Business Unit).

Konsep tersebut memungkinkan BCA lebih berfokus terhadap jenis jasa serta

produk yang ia tawarkan. BCA mengelompokan aktivitas dari perbankan

kedalam sejumlah kelompok, diantaranya Bisnis Kredit, Bisnis Perbankan

Konsumer, serta Bisnis Tresuri dan Internasional. Ketiganya didukung dengan

unit-unit Pendukung Korporasi serta Pengendali Risiko.

4.1.3. Visi dan Misi Bank Centra Asia (BCA)

Visi: “Bank pilihan utama andalan masyarakat, yang berperan sebagai

pilar penting perekonomian Indonesia”. Melalui visi ini maka BCA menyampaikan

cita-citanya sebagai Bank pilihan utama di Indonesia. BCA berharap kegiatan

yang ia tawarkan mampu menyajikan pengalaman yang baik serta service

excellence untuk nasabah. Kondisi ini bisa diwujudkan melalui wujud kesiapan

prosedur dan sistem, prasarana, budaya perusahaan, serta kemampuan SDM.

BCA juga berkeinginan menjadi sebuah institusi yang diandalkan masyarakat

dikarenakan sangat mempedulikan masyarakat serta lingkungan disekitar. BCA

yakni perbankan yang mempedulikan peningkatan taraf kehidupan masyarakat,

pendidikan, keseimbangan ekosistem, perkembangan tempat ibadah, serta

bantuan untuk korban bencana alam. Hal lainnya yang ingin diwujudkan yakni

BCA sebagai perbankan yang mempunyai tata kelola baik sekaligus memberikan

peranan penting untuk ekonomi Indonesia, dimana akan mendorong BCA

sebagai bagian dalam pembangunan perekonomian Indonesia.

Misi: “Membangun institusi yang unggul di bidang penyelesaian

pembayaran dan solusi keuangan bagi nasabah bisnis dan perseorangan.

Memahami beragam kebutuhan nasabah dan memberikan layanan finansial

 56

yang tepat demi tercapainya kepuasan optimal bagi nasabah Meningkatkan nilai

francais (franchise value) dan nilai stakeholder”.

4.2. Data Penelitian

4.2.1. Deskripsi Karakteristik Responden

Deskripsi karakteristik responden di sini ditujukan untuk memberikan

ataupun menguraikan gambaran terkait identitasnya responden, dimana proses

ini akan bisa dimengerti seberapa jauh identitas dari responden penelitian kali ini.

Deskripsi karakteristik responden ini dilihat melalui jenis kelamin serta

usia dari responden, seperti yang peneliti sajikan dibawah:

Tabel 4.1.
Karakteristik Berdasarkan Jenis Kelamin Responden
(N = 50)

Jenis Kelamin Frekuensi Persentase

Pria 28 56,00
Wanita 22 44,00
Total 50 100,00
Sumber: Data diolah

Mengacu dari tabel tersebut didapati bahwasanya dari 50 responden yang

dipilih, diantaranya yakni pria sejumlah 56% (28 orang) serta wanita sejumlah

44% (22 orang).

Tabel 4.2
Karakteristik Berdasarkan Usia Responden
(N = 50)

Usia Frekuensi Persentase

19 - 30 tahun 18 36,00
31 - 42 tahun 20 40,00
≥ 42 tahun 12 24,00
Total 50 100,00
Sumber: Data diolah

Mengacu dari tabel tersebut didapati bahwasanya responden dengan usia

19-30 tahun yakni sejumlah 36% (18 orang), usia 31-42 tahun sejumlah 40% (20

orang), serta ≥ 42 tahun sejumlah 24% (12 orang).

 57

4.2.2. Deskripsi Variabel Penelitian

1. Pelatihan (X1)

Pelatihan (X1) yakni sebuah proses yang mencakup rangkaian upaya

ataupun tindakan yang dilaksanakan melalui wujud memberikan bantuan oleh

tenaga kepelatihan profesional kepada karyawan demi mengembangkan

kemampuan kerjanya dalam bidang pekerjaan yang karyawan tersebut jalani.

Hasil dari tanggapannya responden untuk Pelatihan (X1) yang

perusahaan berikan diantaranya:

Tabel 4.3
Distribusi Frekuensi Tentang Pelatihan (X1)

Skor Jawaban Mean

No Pertanyaan
1 2 3 4 5 Skor
Materi yang diberikan dalam pelatihan di
1 Bank Central Asia (BCA) KCU Mojokerto 0 2 5 14 29 4,400
sesuai dengan yang dibutuhkan
Metode yang digunakan dalam pelatihan di
2 Bank Central Asia (BCA) KCU Mojokerto 0 1 2 16 31 4,540
mudah dipahami peserta
Instruktur yang membimbing dalam pelatihan
3 di Bank Central Asia (BCA) KCU Mojokerto 0 1 5 14 30 4,460
memiliki sikap dan keterampilan yang baik
Fasilitas dalam pelatihan di Bank Central Asia
4 0 0 5 13 32 4,540
(BCA) KCU Mojokerto cukup lengkap
Mean Skor Keseluruhan 4,485
Sumber: Data diolah

Mengacu dari tabel ini, didapati pernyataan “Metode yang digunakan

dalam pelatihan di Bank Central Asia (BCA) KCU Mojokerto mudah dipahami

peserta“ dan “Fasilitas dalam pelatihan di Bank Central Asia (BCA) KCU

Mojokerto cukup lengkap” mendapatkan rata-rata paling tinggi sejumlah 4,540

dimana mencerminkan responden sangat menyetujui bahwasanya metode yang

dipergunakan dalam pelatihan di Bank Central Asia (BCA) KCU Mojokerto

mudah dipahami peserta serta fasilitas yang disediakan Bank Central Asia (BCA)

KCU Mojokerto dalam pelatihan yang lengkap. Sementara secara menyeluruh

 58

rata-rata dari tanggapannya responden untuk Pelatihan (X1) yakni 4.485, dimana

mencerminkan responden sangat menyetujui bahwasanya pelaksanaan

pelatihan pada karyawan Bank Central Asia (BCA) KCU Mojokerto selama ini

telah berjalan dengan baik.

2. Kompetensi (X2)

Kompetensi (X2) yakni sebuah kemampuan dalam menyelenggarakan

sebuah pekerjaan dengan didasari pengetahuan, keterampilan, dan dengan

dukungan sikap kerja yang perusahaan tuntut.

Hasil dari tanggapannya responden untuk Kompetensi (X2) diantaranya

meliputi:

Tabel 4.4
Distribusi Frekuensi Tentang Kompetensi (X2)

Skor Jawaban Mean

No Pertanyaan
1 2 3 4 5 Skor
Karyawan di Bank Central Asia (BCA)
1 KCU Mojokerto memiliki motivasi yang 1 1 0 19 29 4,480
tinggi dalam bekerja
Karyawan di Bank Central Asia (BCA)
2 KCU Mojokerto memiliki tingkat percaya 0 1 2 20 27 4,460
diri yang tinggi dalam bekerja
Karyawan di Bank Central Asia (BCA)
KCU Mojokerto memiliki pengetahuan
3 1 0 11 13 25 4,220
(knowlegde) yang baik terkait
pekerjaannya
Karyawan di Bank Central Asia (BCA)
4 KCU Mojokerto memiliki keterampilan 1 1 1 20 27 4,420
(skill) yang baik
Mean Skor Keseluruhan 4,395
Sumber: Data diolah

Mengacu dari tabel ini didapati bahwasanya pernyataan “Karyawan di

Bank Central Asia (BCA) KCU Mojokerto memiliki motivasi yang tinggi dalam

bekerja” mendapatkan rata-rata paling tinggi sejumlah 4,480, dimana

mencerminkan responden sangat menyetujui karyawan di Bank Central Asia

 59

(BCA) KCU Mojokerto memiliki motivasi yang tinggi dalam bekerja. Sementara

secara menyeluruh rata-rata dari tanggapannya responden untuk Kompetensi

(X2) yakni 4,395, dimana mencerminkan mereka sangat menyetujui karyawan

Bank Central Asia (BCA) KCU Mojokerto memiliki kompetensi yang tinggi pada

pekerjaannya.

3. Kompensasi (X3)

Kompensasi (X3) yakni segala pendapatan dengan bentuk uang maupun

untuk diberikan terhadap karyawan selaku imbalan untuk jasanya terhadap

perusahaan.

Hasil dari tanggapannya responden untuk Kompensasi (X3) diantaranya

meliputi:

Tabel 4.5
Distribusi Frekuensi Tentang Kompensasi (X3)

Skor Jawaban Mean

No Pertanyaan
1 2 3 4 5 Skor
Gaji karyawan Bank Central Asia (BCA)
KCU Mojokerto melebihi UMK yang telah
1 0 1 1 30 18 4,300
dtetapkan oleh pemerintah kabupaten
setempat
Bank Central Asia (BCA) KCU Mojokerto
memberikan insentif pada karyawannya
2 2 19 6 13 10 3,200
secara berkala yang besarannya sesuai
dengan jabatan karyawan
Bank Central Asia (BCA) KCU Mojokerto
3 memberikan bonus kepada karyawannya 4 8 1 24 13 3,680
yang diberikan 1 kali dalam setahun
Bank Central Asia (BCA) KCU Mojokerto
juga memberikan memberikan upah
4 6 24 4 7 9 2,780
lembur berdasarkan jam kerja lembur yang
dilakukan karyawan.
Bank Central Asia (BCA) KCU Mojokerto
mengikutkan karyawannya pada asuransi
5 1 5 4 25 15 3,960
baik asuransi jiwa maupun asuransi tenaga
kerja
Mean Skor Keseluruhan 3,584
Sumber: Data diolah
 60

Mengacu dari tabel ini didapati pernyataan “Gaji karyawan Bank Central

Asia (BCA) KCU Mojokerto melebihi UMK yang telah dtetapkan oleh pemerintah

kabupaten setempat” mendapatkan rata-rata paling tinggi sejumlah 4,30, dimana

mencerminkan responden sangat menyetujui gaji karyawan Bank Central Asia

(BCA) KCU Mojokerto melebihi UMK yang telah dtetapkan oleh pemerintah

kabupaten setempat. Sementara secara menyeluruh rata-rata dari tanggapannya

responden untuk Kompensasi (X3) yakni 3,584, dimana mencerminkan mereka

menyetujui kompensasi dari Bank Central Asia (BCA) KCU Mojokerto kepada

karyawanya yang tinggi.

4. Kinerja Karyawan (Y)

Kinerja karyawan yakni sebuah output yang karyawan hasilkan selaku

hasil tugas yang ia kerjakan pada periode ataupun waktu tertentu.

Hasil dari tanggapannya responden untuk kinerja karyawan (Y)

diantaranya:

Tabel 4.6
Distribusi Frekuensi Tentang Kinerja Karyawan (Y)

Skor Jawaban Mean

No Pertanyaan
1 2 3 4 5 Skor
Jumlah pekerjaan karyawan di BCA KCU
1 Mojokerto melebihi rata-rata yang 0 0 2 21 27 4,500
ditetapkan perusahaan
Karyawan di BCA KCU Mojokerto
2 0 3 2 27 18 4,200
memiliki kualitas kerja yang tinggi
Karyawan di BCA KCU Mojokerto mampu
3 2 0 5 26 17 4,120
menyelesaikan pekerjaannya tepat waktu
Karyawan di BCA KCU Mojokerto
4 0 2 1 15 32 4,540
memiliki tingkat kehadiran yang tinggi
Karyawan di BC KCU Mojokerto memiliki
5 0 0 2 16 32 4,600
kemampuan dalam melakukan kerjasama
Mean Skor Keseluruhan 4,392
Sumber: Data diolah
 61

Mengacu dari tabel ini didapati pernyataan “Karyawan di Bank Central

Asia (BCA) KCU Mojokerto memiliki kemampuan dalam melakukan kerjasama”

memperoleh rata-rata paling tinggi sejumlah 4,60, dimana mencerminkan

responden sangat menyetujui karyawan di Bank Central Asia (BCA) KCU

Mojokerto memiliki kemampuan dalam melakukan kerjasama. Sementara secara

menyeluruh rata-rata dari tanggapannya responden untuk kinerja karyawan (Y)

yakni 4,392, dimana mencerminkan mereka sangat menyetujui kinerja karyawan

selaku perolehan kerja yang karyawan capai dari pelaksanaan pekerjaannya

pada Bank Central Asia (BCA) KCU Mojokerto sangat tinggi.

4.3. Hasil Penelitian

4.3.1. Pengujian Validitas

Hasil pengujian validitas bagi Pelatihan (X1), Kompetensi (X2),

Kompensasi (X3), serta Kinerja Karyawan (Y) melalui pemanfaatan SPSS 21.0

bisa diperhatikan dibawah:

Tabel 4.7.
Uji Validitas Variabel Pelatihan (X1)
Correlations

Total_X1
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
X1.1 ,949 ,000 50
X1.2 ,762 ,000 50
X1.3 ,928 ,000 50
X1.4 ,922 ,000 50
Total_X1 1 50

Sumber : Lampiran 3

Melalui hasil uji untuk Pelatihan (X1) diatas, didapati rhitung (pearson

correlation) > r tabel (0,30), dimana kemudian mencerminkan bahwasanya seluruh

indikator dari X1 termasuk valid.

 62

Tabel 4.8.

Uji Validitas Variabel Kompetensi (X2)

Correlations

Total_X2
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
X2.1 ,909 ,000 50
X2.2 ,862 ,000 50
X2.3 ,538 ,000 50
X2.4 ,872 ,000 50
Total_X2 1 50

Sumber : Lampiran 3

Melalui hasil uji untuk Kompetensi (X2) diatas, didapati rhitung (pearson

correlation) > r tabel (0,30), dimana kemudian mencerminkan bahwasanya seluruh

indikator dari X2 termasuk valid.

Tabel 4.9.

Uji Validitas Variabel Kompensasi (X3)

Correlations

Total_X3
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
X3.1 ,520 ,000 50
X3.2 ,785 ,000 50
X3.3 ,725 ,000 50
X3.4 ,826 ,000 50
X3.5 ,654 ,000 50
Total_X3 1 50

Sumber : Lampiran 3

Melalui hasil uji untuk Kompensasi (X3) diatas, didapati rhitung (pearson

correlation) > r tabel (0,30), dimana kemudian mencerminkan bahwasanya seluruh

indikator dari X3 termasuk valid.

 63

Tabel 4.10.

Uji Validitas Variabel Kinerja Karyawan (Y)

Correlations

Total_Y
Pearson Correlation Sig. (2-tailed) N
Y.1 ,792 ,000 50
Y.2 ,898 ,000 50
Y.3 ,645 ,000 50
Y.4 ,835 ,000 50
Y.5 ,781 ,000 50
Total_Y 1 50

Sumber : Lampiran 3

Melalui hasil uji untuk Kinerja Karyawan (Y) diatas, didapati rhitung (pearson

correlation) > r tabel (0,30), dimana kemudian mencerminkan bahwasanya seluruh

indikator dari Y termasuk valid.

4.3.2. Pengujian Reliabilitas

Teknik pengujian yang dipakai dalam pengujian reliabilitas di sini yakni

metode statistik melalui koefisien variasi Cronbach Alpha. Dimana metode

pengukurannya mempergunakan koefisien Cronbach Alpha. kuesioner akan

ditetapkan reliabel bilamana mampu mendapatkan Cronbach Alpha ≥ 0,60.

Hasil pengujian reliabilitas untuk Pelatihan (X1), Kompetensi (X2),

Kompensasi (X3), serta Kinerja Karyawan (Y), melalui dukungan SPSS 21.0

diantaranya:

Tabel 4.11.
Uji Reliabilitas Variabel Pelatihan (X1)
Reliability Statistics

Cronbach's
Alpha N of Items
,914 4

Sumber : Lampiran 4
 64

Melalui hasil uji untuk Pelatihan (X1) diatas, diperoleh cronbach alpha

sejumlah 0,914 (≥0,60), dimana hasil ini mencerminkan bahwasanya X1 termasuk

reliabel.

Tabel 4.12.
Uji Reliabilitas Kompetensi (X2)
Reliability Statistics

Cronbach's
Alpha N of Items
,781 4

Sumber : Lampiran 4

Melalui hasil uji untuk Kompetensi (X2) diatas, diperoleh cronbach alpha

sejumlah 0,781 (≥0,60), dimana hasil ini mencerminkan bahwasanya X2 termasuk

reliabel.

Tabel 4.13.
Uji Reliabilitas Kompensasi (X3)
Reliability Statistics

Cronbach's
Alpha N of Items
,749 5

Sumber : Lampiran 4

Melalui hasil uji untuk Kompensasi (X3) diatas, diperoleh cronbach alpha

sejumlah 0,749 (≥0,60), dimana hasil ini mencerminkan bahwasanya X2 termasuk

reliabel.

Tabel 4.14.
Uji Reliabilitas Kinerja Karyawan (Y)
Reliability Statistics

Cronbach's
Alpha N of Items
,833 5

Sumber : Lampiran 4
 65

Melalui hasil uji untuk Kinerja Karyawan (Y) diatas, diperoleh cronbach

alpha sejumlah 0,833 (≥0,60), dimana hasil ini mencerminkan bahwasanya Y

termasuk reliabel.

4.3.3. Hasil Uji Asumsi Klasik

Pengujian prasyarat dalam menguji hipotesis sebelum melaksanakan

analisis regresi berganda diantaranya mencakup:

1. Uji Normalitas

Pengujian ini dilaksanakan guna menentukan apakah model regresi

mempunyai distribusi yang normal ataupun tidak. Adapun untuk hasil dari

pengujian ini melalui penggunaan uji Kolmogorov-Smirnov meliputi:

Tabel 4.15
Hasil Uji Normalitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized
Residual
N 50
Normal Parameters a,b Mean .0000000
Std. Deviation .35311902
Most Extreme Absolute .089
Differences Positive .076
Negative -.089
Kolmogorov-Smirnov Z .628
Asymp. Sig. (2-tailed) .826
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.

Sumber: Lampiran 5

Mengacu dari tabel ini, didapatkan hasil bahwasanya keseluruhan

variabel normal dalam berdistribusi, dengan perolehan sign melebihi 0,05, yang

mana mencerminkan keseluruhan data yang diterapkan memenuhi asumsi data

berdistribusi normal.
 66

2. Uji Autokorelasi

Pengujian autokorelasi dalam penelitian kali ini tidak diperlukan

dikarenakan pengujian ini diperuntukkan hanya untuk data time series,

sementara di sini dipergunakan data primer dari tanggapannya para responden.

3. Uji Multikolinearitas

Pengujian ini peneliti laksanakan guna memastikan tidak terdapat

hubungan linier sempurna maupun sangat kuat, maupun bisa juga dinyatakan

tidak ada keterkaitan antar variabel X. Berikut perolehan uji untuk setiap variabel

X:

Tabel 4.16
Uji Multikolinearitas

Variabel Toleransi VIF Keterangan

Pelatihan (X1) 0,990 1,010 Non Multikolinier

Kompetensi (X2) 0,990 1,010 Non Multikolinier

Kompensasi (X3) 0,982 1,019 Non Multikolinier

Sumber : Lampiran 6

Mengacu dari penghitungan di atas didapati perolehan VIF untuk

keseluruhan variabel X berada dibawah 10, ataupun mencerminkan ketiga

variabel tersebut terhindar dari multikolinieritas.

4. Uji Heterokedastisitas

Pengujian ini peneliti terapkan guna menentukan apakah terdapat sebuah

ketidak samaan nilai simpangan dari residual dikarenakan tinggi rendahnya nilai

dari variabel X. Pengujian ini diselenggarakan melalui Korelasi Rank Spearman,

dengan hasil berupa:

 67

Tabel 4.17
Uji Heterokedastisitas
Correlations

Unstandardized
Residual
Spearman's Correlation Pelatihan (X1) -.007
rho Coefficient Kompetensi (X2) .142
Kompensasi (X3) -.076
Unstandardized Residual 1.000
Sig. (2-tailed) Pelatihan (X1) .964
Kompetensi (X2) .325
Kompensasi (X3) .598
Unstandardized Residual .
N Pelatihan (X1) 50
Kompetensi (X2) 50
Kompensasi (X3) 50
Unstandardized Residual 50

Sumber : lampiran 7

Mengacu dari tabel ini, bisa diamati bahwasanya korelasi rank spearman

untuk keseluruhan variabel X berada diatas 5%, dimana mencerminkan tidak

terdapatnya hubungan diantara nilai residu pada keseluruhan variabel X

tersebut. Kemudian bisa dinyatakan bahwasanya variabel X yang peneliti

pergunakan terbebas oleh heteroskedastisitas.

4.3.4. Uji Regresi Linier Berganda

Analisis ini peneliti laksanakan guna memahami bagaimanakah

pengaruhnya Pelatihan (X1), Kompetensi (X2), serta Kompensasi (X3) terhadap

Kinerja Karyawan (Y). Adapun hasil yang diperoleh diantaranya:

Tabel 4.18
Koefisien Regresi Berganda
Coefficientsa

Unstandardized Coefficients
Model B Std. Error
1 (Constant) ,060 ,569
Pelatihan (X1) ,345 ,066
Kompetensi (X2) ,180 ,083
Kompensasi (X3) ,514 ,079
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan (Y)

Sumber: Lampiran 5
 68

Kemudian melalui perolehan ini maka bisa dinyatakan persamaan regresi

berganda berupa:

Y = o + 1X1+ 2X2 + 3X3 + e

Y = 0,060 + 0,345 X1 + 0,180 X2 + 0,514 X3

Mengacu dari model ini, maka selanjutnya bisa dijabarkan:

a. Nilai a sejumlah = 0,060

Konstanta (o) sejumlah 0,060 mencerminkan besar dari pengaruhnya

Pelatihan (X1), Kompetensi (X2), serta Kompensasi (X3) terhadap Kinerja

Karyawan (Y), berarti bila variabel X setara nol, artinya diperkirakan Kinerja

Karyawan (Y) akan meningkatkan sejumlah 0,060 satuan.

b. Nilai 1 sejumlah = 0,345

Koefisien (1) Pelatihan (X1) yakni sejumlah 0,345, dimana bila Pelatihan (X1)

mendapati sejumlah 1 satuan kenaikan, berarti Y akan naik juga sejumlah

0,345 satuan. Melalui asumsi nilai X2 serta X3 tetap.

c. Nilai 2 sejumlah = 0,180

Koefisien (2) Kompetensi (X2) yakni sejumlah 0,180, dimana bila

Kompetensi (X2) mendapati 1 satuan kenaikan, berarti Y akan naik juga

sejumlah 0,180 satuan. Melalui asumsi nilai X1 serta X3 tetap.

d. Nilai 3 sejumlah = 0,514

Koefisien (3) Kompensasi (X3) yakni sejumlah 0,514, dimana bila

Kompensasi (X3) mendapati 1 satuan kenaikan, berarti Y akan naik juga

sejumlah 0,514 satuan. Melalui asumsi nilai X1 serta X2 tetap.

 69

4.3.5. Koefisien Korelasi (R) dan Koefisien Determinasi (R2)

Koefisien Korelasi (R) yakni sebuah ukuran guna menentukan tingkat

seberapa erat keterkaitan diantara dua variabel. Tingkatan ini bisa

diklasifikasikan dalam tiga kriteria, yakni mempunyai hubungan positif,

mempunyai hubungan negatif serta tidak mempunyai hubungan

R dipergunakan dalam menentukan untuk mengetahui seberapa besar

keterikatan diantara variabel X dengan Y, sementara untuk koefisien determinasi

(R2) diterapkan guna menentukan sebesar apakah hubungannya variabel X

dengan Y. Adapun hasil penghitungan yang telah dilaksanakan meliputi:

Tabel 4.19

Koefisien Korelasi Berganda (R) Dan Determinasi Berganda (R2)

Model Summaryb

Adjusted Std. Error of Durbin-

Model R R Square R Square the Estimate Watson
1 .776a .602 .576 .36445 1.164
a. Predictors: (Constant), Kompensasi (X3), Pelatihan (X1), Kompetensi
(X2)
b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan (Y)

Sumber: Lampiran 5

Mengacu dari tabel ini, didapati R sejumlah 0,776 ataupun mampu

melampaui 0,5, nilai tersebut tergolong tinggi yang artinya mencerminkan

hubungan ataupun korelasi diantara Pelatihan (X1), Kompetensi (X2), serta

Kompensasi (X3) sengat erat terhadap Y.

Kemudian didapati adjusted R2 sejumlah 0,576, dimana mencerminkan

bahwasanya X1, X2, serta X3 mampu memberi pengaruh serta menjelaskan Y

sejumlah 57,6%. Bisa dinyatakan bahwasanya ketiga variabel X yang peneliti

 70

terapkan mampu mempengaruhi Kinerja Karyawan dengan cukup besar,

sementara sisi lainnya sejumlah 42,4% terpengaruh dari variabel luar.

4.3.5. Uji Hipotesis

Proses pembuktian kebenarannya hipotesis dilaksanakan melalui analisi

mempergunakan uji F serta t, yang diantaranya:

1. Uji Simultan (Uji F)

Pengujian ini peneliti selenggarakan guna menentukan bagaimanakah

pengaruhnya keseluruhan variabel X secara simultan terhadap Y. Adapun hasil

dari pelaksanaan Uji F melalui dukungan dari SPSS 21.0 yakni:

Tabel 4.20
Uji Simultan (Uji F)

ANOVAb

Sum of Mean
Model Squares df Square F Sig.
1 Regression 9,247 3 3,082 23,206 ,000a
Residual 6,110 46 ,133
Total 15,357 49
a. Predictors: (Constant), Kompensasi (X3), Pelatihan (X1), Kompetensi (X2)
b. Dependent Variable: Kinerja Karyawan (Y)

Sumber: Lampiran 5

Tahapan pelaksanaan pengujian F ini diantaranya:

a. Membentuk hipotesis:

H0 : b1,b2,b3 =0 tidak terdapat pengaruh secara simultan dari Pelatihan

(X1), Kompetensi (X2) serta Kompensasi (X3) terhadap

Kinerja Karyawan (Y) Bank Central Asia (BCA) KCU

Mojokerto .
 71

H1 : b1,b2,b3 ≠ 0 terdapat pengaruh secara simultan dari Pelatihan (X1),

Kompetensi (X2), serta Kompensasi (X3) terhadap Kinerja

Karyawan (Y) Bank Central Asia (BCA) KCU Mojokerto

b. Hasil penghitungan memperlihatkan Fhitung sejumlah 23,206

c. Penghitungan tingkatan signifikan () sejumlah 5% serta df = (3; 46),

dimana kemudian didapati Ftabel (2,81)

d. Kriteria penerimaan serta penolakan, yakni:

Ho ditolak bila Fhitung > Ftabel

Ho diterima bila Fhitung  Ftabel

e. Karena Fhitung (23,206) > Ftabel (2,81), berarti H1 akan peneliti terima.

Ataupun disimpulkan bahwasanya Pelatihan (X1), Kompetensi (X2), serta

Kompensasi (X3) secara simultan mempengaruhi Kinerja Karyawan (Y) Bank

Central Asia (BCA) KCU Mojokerto.

2. Uji Parsial (Uji t)

Uji ini peneliti selenggarakan guna menentukan signifikansi dari

pengaruhnya sebuah variabel X secara parsial terhadap Y melalui asumsi

bahwasanya variabel X lainnya bernilai tetap. Adapun hasil dari pelaksanaan Uji t

melalui dukungan dari SPSS 21.0 yakni:

Tabel 4.21
Uji Parsial (Uji t)

Coefficientsa

Correlations
Model t Sig. Partial
1 (Constant) ,105 ,917
Pelatihan (X1) 5,211 ,000 ,609
Kompetensi (X2) 2,160 ,036 ,303
Kompensasi (X3) 6,477 ,000 ,691
a. Dependent Variable: Kinerja Karyawan (Y)

Sumber: Lampiran 5
 72

Berikut diberikan bahasan untuk langkah - langkah dari pelaksanaan uji t,

dimana diantaranya:

a. Pengaruh Pelatihan (X1) terhadap Kinerja Karyawan (Y)

1. Ho : b1 = 0, tidak terdapat pengaruh dari Pelatihan (X1) terhadap

Kinerja Karyawan (Y) Bank Central Asia (BCA) KCU

Mojokerto

Hi : b1  0, terdapat pengaruh dari Pelatihan (X1) terhadap Kinerja

Karyawan (Y) Bank Central Asia (BCA) KCU Mojokerto.

2. Perolehan dari penghitungan memperlihatkan thitung sejumlah 5,211

3. Mempergunakan tingkatan signifikansi () = 0,05/2 = 0,025 serta df =

46, dimana kemudian didapati ttabel sejumlah 2,0129.

4. Kriteria dari pengujian t:

Ho akan peneliti tolak jika thitung > ttabel ataupun thitung < - ttabel

Ho akan peneliti terima jika – ttabel  thitung ataupun thitung  ttabel

5. Dikarenakan thitung (5,211) > ttabel (2,0129), berarti Hi akan peneliti

terima. Ataupun mencerminkan Pelatihan (X1) secara signifikan serta

positif mempengaruhi Kinerja Karyawan (Y) Bank Central Asia (BCA)

KCU Mojokerto.

b. Pengaruh Kompetensi (X2) terhadap Kinerja Karyawan (Y)

1. Ho : b2 = 0, tidak terdapat pengaruh dari Kompetensi (X2) terhadap

Kinerja Karyawan (Y) Bank Central Asia (BCA) KCU

Mojokerto

Hi : b2  0, ada pengaruh Kompetensi (X2) terhadap Kinerja Karyawan

(Y) Bank Central Asia (BCA) KCU Mojokerto

2. Perolehan dari penghitungan memperlihatkan thitung sejumlah 2,160

 73

3. Mempergunakan tingkatan signifikansi () = 0,05/2 = 0,025 serta df =46,

dimana kemudian didapati ttabel sejumlah 2,0129.

4. Kriteria dari pengujian t:

Ho akan peneliti tolak jika thitung > ttabel ataupun thitung < - ttabel

Ho akan peneliti terima jika – ttabel  thitung ataupun thitung  ttabel

5. Dikarenakan thitung (2,160) > ttabel (2,0129), berarti Hi akan peneliti terima.

Ataupun mencerminkan Kompetensi (X2) secara signifikan serta positif

mempengaruhi Kinerja Karyawan (Y) Bank Central Asia (BCA) KCU

Mojokerto

c. Pengaruh Kompensasi (X3) terhadap Kinerja Karyawan (Y)

1. Ho : b3 = 0, tidak terdapat pengaruh dari Kompensasi (X3) terhadap

Kinerja Karyawan (Y) Bank Central Asia (BCA) KCU

Mojokerto

Hi : b3  0, terdapat pengaruh dari Kompensasi (X3) terhadap Kinerja

Karyawan (Y) Bank Central Asia (BCA) KCU Mojokerto

2. Perolehan dari penghitungan memperlihatkan thitung sejumlah 6,477

3. Mempergunakan tingkatan signifikansi () = 0,05/2 = 0,025 serta df =46,

dimana kemudian didapati ttabel sejumlah 2,0129.

4. Kriteria dari pengujian t:

Ho akan peneliti tolak jika thitung > ttabel ataupun thitung < - ttabel

Ho akan peneliti terima jika – ttabel  thitung ataupun thitung  ttabel

5. Dikarenakan thitung (6,477) > ttabel (2,0129), berarti Hi akan peneliti terima.

Ataupun mencerminkan Kompensasi (X3) secara signifikan serta positif

mempengaruhi Kinerja Karyawan (Y) Bank Central Asia (BCA) KCU

Mojokerto.
 74

4.4. Pembahasan

4.4.1. Pengaruh Pelatihan (X1), Kompetensi (X2), dan Kompensasi (X3)

Secara Simultan Terhadap Kinerja Karyawan (Y)

Mengacu dari perolehan uji hipotesis dengan uji F, diperoleh bahwasanya

Pelatihan (X1), Kompetensi (X2), serta Kompensasi (X3) berpengaruh secara

simultan terhadap Kinerja Karyawan (Y) Bank Central Asia (BCA) KCU

Mojokerto, kondisi ini dibuktikan melalui Fhitung (23,206) > Ftabel (2,81), dimana

membuat hipotesis 1 berupa “Pelatihan, Kompetensi dan Kompensasi

berpengaruh secara simultan terhadap kinerja karyawan di Bank Central Asia

(BCA) KCU Mojokerto”, dapat diterima.

Artinya bisa dinyatakan bila Pelatihan (X1), Kompetensi (X2), serta

Kompensasi (X3) semakin baik akan mendorong Kinerja Karyawan (Y) di Bank

Central Asia (BCA) KCU Mojokerto semakin tinggi, sebaliknya jika X 1, X2, serta

X3 semakin kurang baik akan membuat Kinerja Karyawan (Y) semakin rendah.

Melalui hubungan simultan dari Adjusted R2 didapati sejumlah 0,576,

dimana mencerminkan dari tiga variabel X yakni Pelatihan (X 1), Kompetensi (X2),

serta Kompensasi (X3) bisa menjabarkan Kinerja Karyawan (Y) sejumlah 57,6%,

sementara itu sisa sejumlah 42,4% terpengaruh dari variabel luar.

4.4.2. Pengaruh Pelatihan (X1) Secara Parsial Terhadap Kinerja Karyawan

(Y)

Mengacu dari perolehan uji hipotesis dengan uji t, didapati bahwasanya

secara parsial Pelatihan (X1) memberi pengaruh signifikan dan positif terhadap

Kinerja Karyawan (Y) BCA KCU Mojokerto, melalui nilai thitung (5,211) > ttabel

(2,0129), dimana membuat hipotesis 2 berupa ”Pelatihan berpengaruh secara

parsial terhadap kinerja karyawan di Bank Central Asia (BCA) KCU Mojokerto”,

dapat diterima.
 75

Kondisi ini mencerminkan bahwasanya jika Pelatihan (mencakup: Materi

dalam pelatihan) di Bank Central Asia (BCA) KCU Mojokerto selaras pada

kebutuhan, Metode yang diterapkan pada pelatihan dalam Bank Central Asia

(BCA) KCU Mojokerto mudah dipahami peserta, Instruktur yang membimbing

dalam pelatihan di Bank Central Asia (BCA) KCU Mojokerto memiliki sikap dan

keterampilan yang baik, dan Fasilitas dalam pelatihan di Bank Central Asia

(BCA) KCU Mojokerto cukup lengkap) mampu memberi sebuah pengaruh positif

signifikan untuk kinerja karyawan BCA KCU Mojokerto. Jika frekuensi pelatihan

semakin tinggi, maka kinerjanya karyawan BCA KCU Mojokerto akan lebih tinggi

juga, begitupun juga kebalikannya bila frekuensi pelatihan lebih rendah, kinerja

dari karyawan juga lebih rendah.

Pernyataan tersebut selaras pada pandangan Gomes (2015:198) yang

menyatakan bahwasanya pelatihan yakni upaya untuk meningkatkan serta

memperbaiki kinerja dari karyawan dalam bidang pekerjaannya. Pelatihan bila

dilaksanakan dengan efektif maka bisa memperbaiki moral, meningkatkan

kinerja, serta mengembangkan potensi dari perusahaan.

Pernyataan tersebut sesuai hasil penelitiannya Elizar dan Tanjung

(2018:55), dimana mayoritas dari Pegawai BPBD Kabupaten Deli Serdang

secara mendasar telah memperoleh hasil serta nilai dari pelaksanaan pelatihan

dalam instansi secara baik. Kemudian kemampuan dalam mengembangkan

pengetahuan ternyata bisa mendorong pencapaian keinginan bergantung

dengan seberapa besar keinginan itu yang bisa dilaksanakan dengan pendidikan

dan pelatihan. Pelaksanaan pelatihan ini sangat dibutuhkan demi

kesejahteraannya ekonomi dalam tingkat instansi. Melalui pelatihan produktivitas

ini maka pegawai akan memperoleh peningkatan dalam hal keterampilan,

pengetahuan, perilaku, serta sikap, sehingga kemudian akan meningkatkan

kinerja hingga posisi mereka.

 76

Pernyataan ini juga selaras pada hasil penelitiannya Pratiwi (2020;116)

dimana pelatihan secara signifikan mempengaruhi kinerja karyawan dilihat dari t

hitung > t tabel (3,445 > 1,65529) dengan sig < 0,05. Semakin efektif pelatihan

yang perusahaan berikan akan mengakibatkan kinerja yang karyawan berikan

semakin baik.

4.4.3. Pengaruh Kompetensi (X2) Secara Parsial Terhadap Kinerja

Karyawan (Y)

Mengacu dari perolehan pengujian hipotesis dengan uji t, didapati secara

parsial Kompetensi (X2) memberi pengaruh signifikan dan positif terhadap Kinerja

Karyawan (Y) BCA KCU Mojokerto, melalui nilai thitung (2,160) > ttabel (2,0129),

yang mencerminkan hipotesis 3 berupa “Kompetensi berpengaruh secara parsial

terhadap kinerja karyawan di Bank Central Asia (BCA) KCU Mojokerto”, dapat

diterima.

Kondisi ini mencerminkan bila Kompetensi (mencakup: Karyawan Bank

Central Asia (BCA) KCU Mojokerto memiliki motivasi yang tinggi dalam bekerja,

Karyawan BCA KCU Mojokerto memiliki tingkat percaya diri yang tinggi dalam

bekerja, Karyawan BCA KCU Mojokerto memiliki pengetahuan (knowlegde) yang

baik terkait pekerjaannya, dan Karyawan di Bank Central Asia (BCA) KCU

Mojokerto memiliki keterampilan (skill) yang baik) bisa memberi pengaruh positif

signifikan untuk kinerja karyawan BCA KCU Mojokerto. Jika kompetensi

karyawan semakin bagus, maka kinerja karyawan BCA KCU Mojokerto semakin

baik, begitupun kebalikannya.

Kondisi ini selaras pada pernyataan Suryadana, dkk (2016: 32), dimana

menyatakan bahwasanya kompetensi adalah suatu karaktersitik dasar seorang

individu yang berkaitan secara unik dengan kriteria – kriteria refrensi yang efektif

dan atau performansi yang unggul dalam suatu pekerjaan atau situasi.
 77

Kompetensi yakni sebuah karaktersitik mendasar dari seseorang yang secara

unik berkaitan pada kriteria refrensi yang efektif maupun performansi yang

unggul pada sebuah situasi ataupun pekerjaan. Kompetensi selaku aspek pribadi

karyawan akan memungkinkannya untuk meraih kinerja maksimal. Adapun

aspek pribadi tersebut diantaranya mencakup motif, sifat, sikap, sistem nilai,

keterampilan, serta pengetahuan. Kompetensi ini akan mengarahkan perilaku,

selanjutnya perilaku tersebut akan menciptakan kinerja. Kinerja karyawan sendiri

dipengaruhi ataupun dibangun dari kompetensi karyawan itu miliki. Kompetensi

yang lebih tinggi dari karyawan akan memberikannya potensi yang lebih luas

dalam mengembangkan kinerja. Bisa dinyatakan secara eksplisit bahwasanya

kompetensi karyawan berkaitan pada kinerja.

Hal ini juga sesuai dengan pernyataan Wibowo (2017:324), dimana

mengutarakan, kompetensi yakni sebuah keahlian yang individu miliki untuk

menjalankan pekerjaan. Teori lainnya yang juga sejalan dengan hal ini yakni dari

Sutrisno (2016:202), dimana menjelaskan kompetensi selaku kemampuan,

keahlian, serta perilaku yang individu miliki untuk mengerjakan tugasnya.

Pernyataan ini selaras pada hasil penelitiannya Pratiwi (2020;116),

dimana kompetensi secara signifikan mempengaruhi kinerja karyawan, dilihat

dari t hitung > t tabel (4,525 > 1,65529) dengan signifikansi <0,05. Semakin

sesuai kompetensinya karyawan akan membuat kinerja yang bisa ia berikan

semakin tinggi.

4.4.4. Pengaruh Kompensasi (X3) Secara Parsial Terhadap Kinerja

Karyawan (Y)

Mengacu dari perolehan pengujian hipotesis dengan uji t, didapati secara

parsial Kompensasi (X3) memberi pengaruh signifikan dan positif terhadap

Kinerja Karyawan (Y) BCA KCU Mojokerto, dengan nilai thitung (6,477) > ttabel
 78

(2,0129), dimana membuat hipotesis 4 berupa “Kompensasi berpengaruh secara

parsial terhadap kinerja karyawan di Bank Central Asia (BCA) KCU Mojokerto”,

dapat diterima.

Kondisi ini mencerminkan bahwasanya bila Kompensasi (yang

mencakup: Gaji karyawan Bank Central Asia (BCA) KCU Mojokerto melebihi

UMK yang telah dtetapkan oleh pemerintah kabupaten setempat, Bank Central

Asia (BCA) KCU Mojokerto memberikan insentif pada karyawannya secara

berkala yang besarannya sesuai dengan jabatan karyawan, Bank Central Asia

(BCA) KCU Mojokerto memberikan bonus kepada karyawannya yang diberikan 1

kali dalam setahun, Bank Central Asia (BCA) KCU Mojokerto juga memberikan

memberikan upah lembur berdasarkan jam kerja lembur yang dilakukan

karyawan, dan Bank Central Asia (BCA) KCU Mojokerto mengikutkan

karyawannya pada asuransi baik asuransi jiwa maupun asuransi tenaga kerja)

memberi pengaruh positif signifikan untuk kinerja karyawan Bank Central Asia

(BCA) KCU Mojokerto. Jika kompensasi karyawan lebih besar, akan mencoeorng

kinerja yang karyawan BCA KCU Mojokerto berikan lebih tinggi, begitupun

kebalikannya.

Kondisi ini selaras pada pernyataannya Griffin (2016:73), dimana

perusahaan bisa melaksanakan beragam hal yang definitif demi mendongkrak

kepuasan kerja. Bilamana perusahaan memperlakukan karyawan secara adil,

memberinya imbalan yang masuk akal, kompensasi yang sesuai, serta

keamanan kerja maka karyawan tersebut akan berkemungkinan besar

memperoleh kepuasan.

Hal ini juga sesuai dengan pernyataan Panggabean (2017:77), dimana

intensif yakni contoh dari wujud kompensasi yang berupa sebuah imbalan untuk

karyawan langsung dikarenakan memberikan kinerja melampaui standard

perusahaan. Melalui anggapan bahwasanya bisa dipergunakan untuk memacu

 79

karyawan semakin giat bekerja, artinya karyawan yang produktif akan lebih suka

bila gaji mereka dibayar dengan berdasar dari hasil kerjanya. Sehingga akan

dibutuhkan sebuah kemampuan dalam menetapkan standard yang tepat, dimana

bila terlau tinggi akan membuat karyawan frustrasi, sementara itu bila terlalu

rendah tentu tidak menguntungkan untuk perusahaan.

Pernyataan ini sesuai pada hasil penelitiannya Maulana (2020;92),

dimana kompensasi memperoleh koefisien regresi sejumlah 0,290 dengan

signifikasi 0,005, yang mencerminkan bahwasanya kompensasi memberi

pengaruh positif signifikan terhadap kinerja pegawai. Sehingga bisa dinyatakan

kompetensi yang semakin tinggi akan mengakibatkan kinerja karyawan menjadi

semakin baik.

4.4.5. Pengaruh Dominan

Kemudian dalam menetapkan variabel X manakah dengan pengaruh

yang mendominasi terhadap Y, yakni melalui perbandingan koefisien regresi ()

ataupun correlations partial (r) antar variabel. Kemudian variabel X yang bsia

dinyatakan mempunyai pengaruh paling mendominasi yakni yang mempunyai

regresi () atau nilai correlations partial (r) yang paling besar.

Variabel X yang paling dominan dalam mempengaruhi kinerja karyawan

BCA KCU Mojokerto adalah Kompensasi (X3). Kondisi ini terlihat melalui nilai r

dari X3 sejumlah 0,691, dimana lebih tinggi dibanding Pelatihan (X1) maupun

Kompetensi (X2). Kemudian bisa dinyatakan hipotesis 5 berupa ”Kompensasi

berpengaruh dominan terhadap kinerja karyawan di Bank Central Asia (BCA)

KCU Mojokerto” bisa diterima.

 80

BAB V

PENUTUP

5.1. Kesimpulan

Mengacu dari hasil, pembahasan, hipotesis penelitian, tujuan penelitian

dan rumusan masalah, bisa peneliti berikan kesimpulan berupa:

1. Hasil pengujian F memperlihatkan secara simultan bahwasanya Pelatihan

(X1), Kompetensi (X2), serta Kompensasi (X3) memberi pengaruh signifikan

terhadap Kinerja Karyawan (Y) di Bank Central Asia (BCA) KCU Mojokerto

2. Melalui pelaksanaan uji t, didapati secara parsial Pelatihan (X1) memberi

pengaruh signifikan dan positif terhadap Kinerja Karyawan (Y) di Bank

Central Asia (BCA) KCU Mojokerto

3. Melalui pelaksanaan uji t, didapati secara parsial Kompetensi (X2) memberi

pengaruh signifikan dan positif terhadap Kinerja Karyawan (Y) di Bank

Central Asia (BCA) KCU Mojokerto

4. Melalui pelaksanaan uji t, didapati secara parsial Kompensasi (X3) memberi

pengaruh signifikan dan positif terhadap Kinerja Karyawan (Y) di Bank

Central Asia (BCA) KCU Mojokerto

5. Variabel X yang mempunyai pengaruh paling dominan untuk Kinerja

Karyawan (Y) di Bank Central Asia (BCA) KCU Mojokerto adalah

Kompensasi (X3)

5.2. Saran

Mengacu dari kesimpulan sebelumnya, kemudian bisa diberikan sejumlah

saran yang diantaranya:

1. Diharapkan kepada Bank Central Asia (BCA) KCU Mojokerto agar

memberikan materi pelatihan yang sesuai dan dibutuhkan oleh karyawan

 81

2. Diharapkan kepada karyawan Bank Central Asia (BCA) KCU Mojokerto agar

meningkatkan pengetahuan (knowlegde) terkait dengan pekerjaannya

3. Diharapkan kepada pihak Bank Central Asia (BCA) KCU Mojokerto agar

memperhatikan jumlah upah lembur karyawan.

4. Diharapkan kepada karyawan di Bank Central Asia (BCA) KCU Mojokerto

agar mampu menyelesaikan pekerjaannya dengan tepat waktu

5. Diharapkan bagi peneliti berikutnya yang mengangkat objek Bank Central

Asia (BCA) KCU Mojokerto supaya menimbang faktor lainnya diluar

pelatihan, kompetensi, kompensasi, serta kinerja karyawan.