PENGARUH TRAINING AND DEVELOPMENT TERHADAP EMPLOYEE

PERFORMANCE PADA BANK ICBC

Jessica Celia
jessicaceliaa@gmail.com

ABSTRAK
Tujuan penelitian ini adalah untuk menganalisa bagaimana pengaruh Training and
Development terhadap Employee Performance melalui Job Knowledge dan Mentoring pada
Bank ICBC Surabaya.
Metode penelitian yang digunakan menggunakan kuesioner yang dibagikan pada
pihak-pihak yang bersangkutanterhadap penelitian yang kemudian diolah menggunakan
structural equation modelling (SEM).
Hasil yang didapatkan adalah data yang diperoleh valid dan hubungan variabel pada
kerangka konseptual nya dapat diandalkan, dan data valid namun tidak reliable atau tidak
dapat diandalkan, hal ini terjadi karena adanya kesalahan dalam coding pembuatan
pernyataan pada kuesioner.
Saran yang dapat diberikan bagi peneliti berikutnya yang akan menggunakan variabel
yang sama untuk dapat mempertimbangkan penulisan pernyataan dalam pembuatan
kuesioner sehingga tidak akan ada lagi hasil yang tidak reliable karena faktor coding.
Kemudian akan lebih baik jika dilakukan penambahan data agar hasil lebih maksimal.

Key words: Training and Development, Employee Performance, Job Knowledge, Mentoring

PENDAHULUAN

Dalam menghadapi persaingan yang ketat saat ini, perusahaan dituntut untuk menjadi
lebih unggul dibanding kompetitornya. Kunci utama dalam menghadapi persaingan ada pada
sumber daya manusianya yang merupakan aset terpenting. Pada industri bank, kinerja
karyawan yang baik sangat diperlukan dalam mencapai target yang ditentukan, selain itu
pencapaian target juga akan menentukkan keberlangsungan perusahaan. Kinerja karyawan
yang baik ini dipengaruhi oleh job knowledge dan mentoring.Job Knowledge menjadi penting
karena dengan mendapatkan pengetahuan mengenai bidang pekerjaannya karyawan dapat
menjadi lebih mengerti lingkup pekerjaan seperti apa yang sesuai dengan bidangnya, apa dan
bagaimana prosedur yang harus dijalankan, kepada siapa ia harus bertanggung jawab dan apa
saja tanggung jawab pekerjaannya. Kesadaran akan job knowledge ini dapat membantu
karyawan bekerja lebih optimal. Hal lain yang juga mempengaruhi kinerja karyawan adalah
dengan mentoring. Mentoring akan berjalan setelah karyawan mendapatkan bimbingan
mengenai job knowledge. Mentoring dilakukan oleh seseorang yang lebih senior, dengan
tujuan memberikan pengetahuan kepada karyawan yang memiliki pengalaman yang minim.
Hal ini menjadi penting karena dengan mendapatkan bimbingan, karyawan dapat menjadi
lebih mengerti bagaimana ia harus mengerjakan pekerjaannya yang sesuai standar
perusahaan.Setiap perusahaan pasti akan melakukan Training and Development kepada setiap
sumber daya manusianya karena Training and Development adalah jawaban yang paling
optimal untuk mempersiapkan sumber daya manusianya dalam menghadapi kondisi pasar
yang kompetitif seperti saat ini. Begitu pula dengan Manajemen Sumber Daya Manusia pada
perusahaan perbankan dibutuhkan Training and Development, karyawan akan mendapatkan
perubahan atau peningkatan pada pengetahuan, keterampilan, dan sikap individu.
 Tujuan Penelitian ini adalah untuk menganalisis bagaimana pengaruh Training and
Development pada Job Knowledge pada bank ICBC Surabaya, bagaimana pengaruh Training
and Development pada Mentoring pada bank ICBC Surabaya, bagaimana pengaruh Job
Knowledge pada Employee Performance pada bank ICBC Surabayadan terakhir bagaimana
pengaruh Mentoring pada Employee Performance pada bank ICBC Surabaya.
Manfaat penelitian ini terbagi menjadi dua hal. Pertama adalah manfaat akademis
yang mana untuk menyumbangkan pengujian analisis tentang analisis pengaruh Training and
Development pada Employee Performance melalui Job Knowledge dan Mentoring. Kedua
adalah manfaat praktis untuk memberi sumbangan stratejik kepada bank ICBC khususnya
pengaruh Training and Development kepada Employee Performance melalui Job Knowledge
dan Mentoring.

LITERATUR REVIEW

Penelitian Terdahulu
Penelitian ini pernah dilakukan sebelumnya oleh Imran & Tanveer Maret tahun 2015
di Pakistan. Penelitian tersebut mengambil judul Impact of Training & Development on
Employees Performance in Banks of Pakistan. Metode penelitian yang digunakan dalam
penelitian tersebut adalah dengan menggunakan pendekatan descriptive and explanatory
untuk menilai peran Training & Development dalam employee performance dan untuk
memenuhi tujuan penelitian lainnya. Pengambilan sampel survei telah digunakan untuk
mengumpulkan data dan respons yang relevan. Teknik pengambilan sampel yang digunakan
adalah convenience sampling dan referall sampling. Kuesioner dikirim ke berbagai cabang
bank dengan tangan. Ukuran sampel diputuskan atas dasar intuisi dan firasat. Pertimbangan
waktu dan ketersediaan responden adalah alasan utama di balik penentuan ukuran sampel
melalui intuisi. SPSS (Paket Statistik untuk Ilmu Sosial) digunakan untuk menganalisis
tanggapan yang dikumpulkan pada kuesioner. Hasil penelitian yang didapatkan adalah
Training & Development memiliki pengaruh positif pada Job Knowledge yang terhubung
pada Employee Performance. Dan dapat dikatakan bahwa Training & Development memiliki
pengaruh positif pada Employee Performance bank di Pakistan.
Penelitian dengan topik yang sama juga pernah dilakukan sebelumnya oleh Khan &
Batool pada July – Desember 2016 di Peshawar. Penelitian tersebut mengambil judul
Perceived Relationship Between Training and Development Practices and Employee
Performance at Commercial Bank in Peshawar. Metode penelitian yang digunakan dalam
penelitian tersebut adalah dengan menggunakan teknik sampling bertingkat untuk
pengumpulan data dari responden. Populasi penelitian ini terdiri dari total karyawan di sektor
perbankan di Peshawar, menurut sampel tabel yamani 1967 dari 233 dipilih yang kami 200
umpan balik responden dianalisis melalui SPSS. Hasil yang didapat dari penelitian ini adalah
hasil dari Training dan Development dirasakan oleh karyawan bank komersial Peshawar
sebagai kunci dari Employee Performance.

Tinjauan Teori
Werner dan DeSimone (2011) mengatakan Training and Development mengubah
atau meningkatkan pengetahuan, keterampilan, dan sikap individu. Training (pelatihan) untuk
memberikan pengetahuan dan keterampilan bagi karyawan untuk dapat melaksanakan tugas
atau pekerjaan menjadi lebih baik. Kegiatan development memiliki fokus jangka panjang
dalam mempersiapkan karyawan untuk bertanggung jawab atas pekerjaan di masa depan,
serta meningkatkan kapasitas karyawan untuk melaksanakan pekerjaan mereka saat ini.
Training and Development digunakan untuk mentransfer ke keterampilan, pengetahuan dan
kompetensi karyawan yang relevan untuk meningkatkan kinerja karyawan pada pekerjaan
saat ini dan tugas di masa mendatang. Dapat disimpulkan bahwa Training and Development
adalah upaya untuk meningkatkan kemampuan, pengetahuan, keterampilan dan mentalitas
karyawan. John A.W (2002) mendefinisikan Training and Development diklasifikasikan ke
dalam perilaku atau di tempat kerja (orientasi, pelatihan instruksi kerja, magang, magang dan
asisten, rotasi pekerjaan dan pelatihan) dan kognitif atau Off-the-job.
Hunter dan rekan-rekannya (1993) menguji Job Knowledge sebagai sebuah
mekanisme melalui mana kemampuan kognitif mempengaruhi kinerja pekerjaan. Menurut
WiseGeek, Job Knowledge adalah pemahaman dari satu set tanggung jawab khusus untuk
pekerjaan, serta kapasitas yang sedang berlangsung untuk tetap mengikuti perubahan dalam
fungsi pekerjaan. Dari teori ini dapat dapat disimpulkan bahwa Job Knowledge adalah
tanggung jawab akan tanggung jawab danpengertian spesifik atas pekerjaan yang dijabat saat
ini yang mana akan mempengaruhi kinerja pekerjaan. Indikator pengukuran Job Knowledge
menurut Baltimore City Schools (2013) adalah memiliki pengetahuan kerja yang diperlukan,
termasuk pengetahuan tentang peraturan , kebijakan dan prosedur, mengidentifikasi dan
menggunakan bahan yang tepat, peralatan dan sumber daya lainnya untuk mencapai tujuan,
memahami dan mengikuti instruksi, belajar dan menerapkan newskills, metode dan prosedur
untuk mendapatkan pekerjaan secara efektif, menyelesaikan pekerjaan secara tepat waktu.
Mentoring adalah metode yang berkembang digunakan untuk membangun hubungan
antara karyawan junior dan senior, metode yang mendapatkan popularitas dalam
memfasilitasi pengembangan karyawan dan manajemen dalam organisasi (Russel, 2004).
Dapat disimpulkan bahwa Mentoring adalah hubungan antara Mentor yang memiliki
pengalaman lebih yang akan mengajar, mendidik, melatih, dan membina Mentee yang kurang
berpengalaman dengan fokus pada pengembangan profesional dan pribadi. Noe (1988); Kram
(1983) menyarankan dua dimensi utama dari hubungan mentoring yaitu dukungan karir dan
fungsi dukungan psikososial. Fungsi dukungan karir termasuk sponsor, pembinaan, paparan
terhadap kontak dan sumber daya penting, visibilitas, memfasilitasi perlindungan dari mentee
dan penugasan pekerjaan yang menantang untuk meningkatkan karir sang protégé (Noe,
1988; Kram, 1983). Fungsi dukungan psikososial merangkul pemodelan peran, persahabatan,
konseling, penerimaan, dan konfirmasi mentee (Clutterbuck, 2004; Kram 1983).
Business Dictionary menjelaskan Employee Performance adalah pekerjaan terkait
pekerjaan yang diharapkan dari seorang pekerja dan seberapa baik kegiatan tersebut
dijalankan. McCloy et al (1994) menjelaskan Employee Performance dapat diambil dalam
perspektif tiga faktor yang memungkinkan untuk melakukan lebih baik daripada yang lain,
penentu kinerja mungkin seperti "pengetahuan deklaratif", "pengetahuan prosedural" dan
"motivasi". Dari teori ini dapat disimpulkan bahwa Employee Performance adalah hasil kerja
karyawan yang sesuai dengan tugas, tanggung jawabnya yang sesuai dengan yang diharapkan
perusahaan. Mathis & Jackson (2002) menyatakan bahwa standar setiap karyawan dapat
dilihat melalui kuantitas output, kualitas output, periode waktu output.

Model Penelitian

Job Knowledge

Training and Employee

Development Performance

Mentoring
 Gambar 1. Model Penelitian
Gambar tersebut menjelaskan mengenai pengaruh Training and Development terhadap
Employee Performance melalui Job Knowledge dan Mentoring.

Hipotesis
Berdasarkan model penelitian tersebut serta landasan teori dan penelitian terdahulu,
hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah :
1. Training and Development berpengaruh signifikan pada Job Knowledge pada bank
ICBC Surabaya.
2. Training and Development berpengaruh signifikan pada Mentoring pada bank ICBC
Surabaya.
3. Job Knowledge pada Employee Performance berpengaruh signifikan pada bank ICBC
Surabaya.
4. Mentoring pada Employee Performance berpengaruh signifikan pada bank ICBC
Surabaya.

METODE PENELITIAN
Jenis penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah penelitian klausal.
Penelitian ini dilakukan pada Bank ICBC di Surabaya. Karakteristik sampel yang dilakukan
dalam penelitian ini adalah telah bekerja minimal 1 tahun, berusia minimal 22 tahun, dan
berdomisili di kota Surabaya.Jumlah sampel yang digunakan dalam penelitian ini sebanyak
150 responden.Teknik pemgambilan data non probability sampling dengan cara purposive
sampling. Alat pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah kuesioner atau
daftar pertanyaan yang dibagikan pada responden untuk mendapatkan informasi, pendapat,
dantanggapan terhadap obyek yang diteliti. Kemudian hasil penelitian diteliti dengan
menggunakan pengukuran skala Likert lima poin. Pada penelitian ini, teknik analisis data
yang digunakan untuk mengolah data adalah structural equation modelling (SEM).

HASIL DAN PEMBAHASAN

Hasil

Tabel 1
Pengujian Hipotesis
Hipotesis Hubungan Variabel Loading Factor t-value Cut off Kesimpulan
Training and
Signifikan
H1 DevelopmentJob 1.23 6.21 1,96
(diterima)
Knowledge
Training and
Signifikan
H2 DevelopmentMento 1.15 4.29 1,96
(diterima)
ring
Job Knowledge 
Signifikan
H3 Employee 1.77 2.24 1,96
(diterima)
Performance
Mentoring 
Signifikan
H4 Employee 0.96 4.14 1,96
(diterima)
Performance
Sumber: Data, diolah

Berdasarkan tabel pengujian hipotesis diatas dapat diketahui bahwa : commitment

HRM berpengaruh positif dan signifikan terhadap Job Security. Pengaruh tersebut dibuktikan
dengan nilai loading factor sebesar 1.14 dengan nilai t-value sebesar 7.01 (t-value > 1,96).
Commitment HRM berpengaruh positif dan signifikan terhadap Trust in Management.
Pengaruh tersebut dibuktikan dengan nilai loading factor sebesar 0.58 dengan nilai t-value
sebesar 11.35 (t-value < 1,96). Job Security berpengaruh positif dan signifikan terhadap Job
Satisfaction. Pengaruh tersebut dibuktikan dengan nilai loading factor sebesar 0.24 dengan
nilai t-value sebesar 5.24 (t-value > 1,96). Trust in Management berpengaruh positif dan
tidak signifikan terhadap Job Satisfaction. Pengaruh tersebut dibuktikan dengan nilai loading
factor sebesar 0.07 dengan nilai t-value sebesar 1.24 (t-value < 1,96).

Pembahasan
Pengaruh Training and Development terhadap Job Knowledge
Tujuan dari hipotesis pertama adalah untuk menentukan apakah Training and
Development berpengaruh pada Job Knowledge. Hasil dari penelitian menunjukkan bahwa
Training and Development memiliki pengaruh yang signifikan terhadap Job Knowledge.
Apabila Training and Development dalam suatu organisasi ini tinggi, maka tingkat Job
Knowledge juga tinggi, begitu pula sebaliknya. Atau dapat disimpulkan bahwa ketika proses
Training and Development ini dijalankan dalam suatu organisasi, karyawan lebih mungkin
untuk lebih memahami mengenai Job Knowledge pada bidangnya.

Pengaruh Training and Development terhadap Mentoring

Tujuan dari hipotesis kedua adalah untuk menentukan apakah Training and
Development berpengaruh pada Mentoring. Dari penelitian yang dilakukan, didapatkan hasil
yang menunjukkan bahwa Training and Development memiliki pengaruh yang signifikan
terhadap Mentoring. Apabila Training and Development dalam suatu organisasi ini tinggi,
maka Mentoring juga tinggi, begitu pula sebaliknya.

Pengaruh Job Knowledge terhadap Employee Performance

Tujuan dari hipotesis ketiga adalah untuk menentukan apakah Job Knowledge
berpengaruh pada Employee Performance. Hasil dari penelitian menunjukkan bahwa Job
Knowledge memiliki pengaruh yang signifikan terhadap Employee Performance. Apabila Job
Knowledge dalam suatu organisasi ini tinggi, maka tingkat Employee Performance juga
tinggi, begitu pula sebaliknya. Atau dapat disimpulkan bahwa ketika proses Job Knowledge
ini dijalankan dalam suatu organisasi, maka performa kinerja karyawan lebih mungkin untuk
menjadi lebih baik.

Pengaruh Mentoring terhadap Employee Performance

Tujuan dari hipotesis keempat adalah untuk menentukan apakah Mentoring
berpengaruh pada Employee Performance. Hasil dari penelitian menunjukkan bahwa
Mentoring memiliki pengaruh yang signifikan terhadap Employee Performance. Apabila
Mentoring dalam suatu organisasi ini tinggi, maka tingkat Employee Performance juga tinggi,
begitu pula sebaliknya. Atau dapat disimpulkan bahwa ketika proses Mentoring ini dijalankan
dalam suatu organisasi, maka performa kinerja karyawan lebih mungkin untuk menjadi lebih
baik.

KESIMPULAN DAN SARAN

Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan menggunakan Structural Equation
Modelling (SEM), dapat disimpulkan bahwa Training and Development berpengaruh positif
terhadap Employee Performance di ICBC Bank Surabaya. Hasil ini menunjukkan bahwa
semakin tinggi tingkat Training and Development, semakin tinggi pula Employee
Performance. Training and Development memiliki efek positif pada Job Knowledge di ICBC
Bank Surabaya. Hasil ini menunjukkan semakin tinggi tingkat Training and Development,
semakin tinggi pula tingkat Job Knowledge. Training and Development memiliki efek positif
pada Mentoring. Hasil ini menunjukkan semakin tinggi tingkat Training and Development,
tingkat Mentoring juga akan semakin tinggi. Job Knowledge memiliki efek positif pada
Employee Performance. Hasil ini menunjukkan semakin tinggi Job Knowledge, maka makin
tinggi pula Employee Performance. Mentoring memiliki efek positif pada Employee
Performance. Hasil ini menunjukkan semakin tinggi tingkat Mentoring, maka semakin tinggi
pula Employee Perforance.

Saran
Disarankan bagi perusahaan untuk meningkatkan Training and Development karena
ini terbukti meningkatkan Employee Perforance.

DAFTAR PUSTAKA
Allen, T. D., Eby. L. T., O‟Brien., K. E & Lentz. E. (2008). The state of mentoring research:
A qualitative review of current research methods and future research implications, Journal of
Vocational Behavior.
Ali, P. A., & Panther, W. (2008). Professional development & The Role of mentorship.
Hunter, 1993; Schmidt, Hunter, & Outerbridge, 1986)
John A.W., Catrada, James W.(2002). Training and Performance Year Book:. McGraw-Hill
Companies, Inc.
Olivero OA.(2014). Mentoring definition-the mentor within. Editor. Interdisciplinary
Mentoring in Science. San Diego: Academic Press.
Werner, Jon., R. DeSimone. (2011). Human Resource Development. South-Western: Cengage
Learning.
https://www.wisegeek.com/what-is-job-knowledge.htm , (accessed Oct 17 2018)
http://hr.tsu.edu/wp-content/uploads/2015/08/EMPLOYEE-PERFORMANCE-
CRITERIA.pdf , (accessed Oct 17 2018)
http://www.businessdictionary.com/definition/employee-performance.html, (accessed Oct 17
2018.)
https://www.researchgate.net/publication/267510666_EFFECTIVENESS_OF_TRAINING_
AND_DEVELOPMENT_ON_EMPLOYEES'_PERFORMANCE_AND_ORGANISATION_
COMPETITIVENESS_IN_THE_NIGERIAN_BANKING_INDUSTRY,(accessed Oct 24
2018.)