ANALIS PTI BUDAYA KERJA

ANALISIS PENGARUH PEMANFAATAN TEKNOLOGI INFORMASI
DAN BUDAYA KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI DENGAN

KOMPETENSI PEGAWAI SEBAGAI VARIABEL INTERVENING
PADA PT PEGADAIAN (PERSERO) KANWIL I MEDAN
TESIS
Oleh
Febri Sari Siahaan

187007041
MAGISTER MANAJEMEN
SEKOLAH PASCASARJANA
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
MEDAN
2020

Telah diuji pada
Tanggal: 04 September 2020
PANITIA PENGUJI TESIS
KETUA : Prof. Dr. Ir. A. Rahim Matondang, MSIE
Anggota : 1. Dr. Ir. Iskandarini, M.M.
2. Prof. Dr. Isfenti Sadalia, M.E.
3. Dr. Yeni Absah, S.E., M.Si.
4. Dr. dr. Linda T. Maas, M.P.H.

ABSTRAK
ANALISIS PENGARUH PEMANFAATAN TEKNOLOGI INFORMASI

DAN BUDAYA KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI DENGAN
KOMPETENSI PEGAWAI SEBAGAI VARIABEL INTERVENING
PADA PT PEGADAIAN (PERSERO) KANWIL I MEDAN
Oleh
Febri Sari Siahaan
Sumber daya manusia merupakan salah satu faktor kunci dalam menghadapi
perkembangan teknologi digital. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui
seberapa besar pengaruh pemanfaatan teknologi informasi dan budaya kerja
terhadap kinerja pegawai dengan kompetensi pegawai sebagai variabel intervening
di PT Pegadaian (Persero) Kanwil I Medan. Metode penelitian yang digunakan
adalah analisis deskriptif dengan pendekatan kuantitatif kepada seluruh karyawan
di PT Pegadaian (Persero) Kanwil I Medan yang berjumlah sebanyak 91 responden.
Teknik analisis yang digunakan yaitu analisis jalur dengan program SPSS.
Berdasarkan hasil perhitungan yang diperoleh, maka pemanfaatan teknologi
informasi berpengaruh positif terhadap kinerja; pemanfaatan teknologi informasi
berpengaruh positif terhadap kompetensi; budaya kerja berpengaruh positif
terhadap kinerja; budaya kerja berpengaruh positif terhadap kompetensi; dan
kompetensi berpengaruh positif terhadap kinerja. Berdasarkan hasil perhitungan
pengaruh langsung dan tidak langsung budaya kerja dan pemanfaatan teknologi
informasi terhadap kompetensi, mengarah pada lebih rendahnya pengaruh tidak
langsung dari budaya kerja dan pemanfaatan teknologi informasi terhadap kinerja,
artinya kompetensi sebagai variabel intervening tidak mampu mempengaruhi
budaya kerja dan pemanfaatan teknologi informasi terhadap kinerja. Variabel
kompetensi merupakan variabel yang paling berpengaruh dominan terhadap kinerja
dengan nilai koefisien sebesar 0,353.
Kata Kunci: Pemanfaatan Teknologi Informasi, Budaya Kerja, Kompetensi,

Kinerja

ABSTRACT
ANALYSIS OF THE EFFECT OF INFORMATION TECHNOLOGY

UTILIZATION AND WORKING CULTURE ON EMPLOYEE
PERFORMANCE WITH EMPLOYEE COMPETENCY AS
INTERVENING VARIABLE AT PT PEGADAIAN
(PERSERO) REGIONAL OFFICE I MEDAN
By
Febri Sari Siahaan
Human resources is one of the key factors in facing the development of digital
technology. The objective of this research is to discover The Effect of Information
Technology Utilization and Work Culture on The Employee Performance with
Employee Competency as Intervening Variable in PT Pegadaian (PERSERO)
Regional Office I Medan. The research method used is descriptive analysis with
quantitative approach to all employees at PT Pegadaian (Persero) Regional Office
I Medan, as much as 91 respondents. Path analysis is used as the analysis technique
with the SPSS programme. The result found that Information Technology
Utilization positively affect Performance; Information Technology Utilization has
positive influence on Competency; Work Culture has positive effect on
Performance; Work Culture positively affect Competency; and Competency has
positive effect on Performance. Based on the direct and indirect calculation of Work
Culture and Information Technology Utilization on Competency, it leads to a lower
indirect effect of Work Culture and Information Technology on Performance, which
means that Competency as intervening variable is unable to influence Work Culture
and Information Technology Utilization on Performance. Competency is the
variable that has the most dominant impact on Performance with a coefficient value
of 0.353.
Keywords: Information Technology Utilization, Work Culture, Competency,

Performance
ii

KATA PENGANTAR
Puji syukur penulis panjatkan kehadirat Tuhan Yang Maha Esa yang telah
memberikan rahmat serta karunia-Nya kepada penulis sehingga penulis berhasil
menyelesaikan tesis ini yang berjudul “Analisis Pengaruh Pemanfaatan Teknologi
Informasi dan Budaya Kerja terhadap Kinerja Pegawai dengan Kompetensi
Pegawai sebagai Variabel Intervening pada PT Pegadaian (Persero) Kanwi I
Medan”. Tesis ini disusun sebagai syarat untuk menyelesaikan pendidikan Program
Studi Magister Manajemen Sekolah Pascasarjana di Universitas Sumatera Utara
Medan. Dalam kesempatan ini penulis mengucapkan terima kasih kepada:
1. Bapak Prof. Dr. Runtung Sitepu, S.H., M.Hum. selaku Rektor Universitas
Sumatera Utara.
2. Bapak Prof. Dr. Robert Sibarani, M.S. selaku Direktur Sekolah Pascasarjana
Universitas Sumatera Utara.
3. Ibu Prof. Dr. Isfenti Sadalia, M.E. selaku Ketua Program Studi Magister
Manajemen Universitas Sumatera Utara.
4. Bapak Prof. Dr. Ir. A. Rahim Matondang, MSIE selaku Ketua Komisi
Pembimbing yang telah bersedia meluangkan waktunya serta memberikan
arahan, masukan dan saran yang sangat berharga bagi penulis dalam
penyusunan tesis ini.
5. Ibu Dr. Ir. Iskandar Rini, M.M. selaku Anggota Komisi Pembimbing yang telah
bersedia meluangkan waktunya serta memberikan arahan, masukan dan saran
yang sangat berarti bagi penulis dalam penyusunan tesis ini.
6. Seluruh dosen yang ada di lingkungan Program Studi Magister Manajemen
Universitas Sumatera Utara yang telah membekali berbagai ilmu pengetahuan
iii

kepada penulis.
7. Staf dan pegawai administrasi Program Studi Magister Manajemen Universitas
Sumatera Utara.
8. Para pimpinan dan seluruh pegawai pada PT Pegadaian (Persero) Kanwil I
Medan, terutama kepada abang Rinaldy Lubis yang telah bersedia memberikan
kesempatan kepada penulis untuk mengadakan penelitian dan memperoleh
data serta informasi yang dibutuhkan.
9. Orangtua penulis (Ayahanda Jhon Liber Siahaan dan Ibunda Rosmini
Simorangkir, S.Pd., saudara penulis (Abang Ganda Surya Siahaan serta Kakak
Lolyen Veronika Siahaan) yang selalu menasihati dan memberikan dukungan
kepada penulis.
10. Mariana Angelia Br Sinurat, S.AB. yang senantiasa memberikan semangat dan
motivasi sehingga penulis mampu untuk menyelesaikan tesis.
11. Sahabat terbaik Efroni Glen Girsang, S.Kom, Dewi Titianti Pohan S.E, M.M.,
dan seluruh teman seperjuangan Angkatan 44 yang tidak dapat disebutkan satu
persatu.
Penulis menyadari bahwa tesis ini masih jauh dari sempurna, oleh karena
itu kritik dan saran dari semua pihak yang bersifat membangun selalu penulis
harapkan demi kesempurnaan tesis ini. Semoga tesis ini bisa bermanfaat bagi para
pembaca dan semoga Tuhan senantiasa memberkati segala usaha kita.
Medan, 04 September 2020

Penulis,
FEBRI SARI SIAHAAN

187007041

RIWAYAT HIDUP PENULIS
Nama : Febri Sari Siahaan
Tempat, Tgl. Lahir : Aek Torop, 13 Februari 1994
Jenis Kelamin : Laki Laki
Agama : Kristen
Anak Kandung : Jhon Liber Siahaan (Ayah Kandung)
Rosmini Br. Simorangkir (Ibu Kandung)
Alamat : Jl. Pintu Air IV, Gg. Ternak, Kec. Medan Johor
Email : febrisiahaan122@gmail.com
febrisiahaan60@gmail.com
No. HP : 082292294845
Riwayat Pendidikan
Tahun 2000 – 2006 : SD Negeri 118264, Kecamatan Torgamba
Tahun 2006 – 2009 : SMP YAPIM, Kecamatan Torgamba
Tahun 2009 – 2012 : SMA Negeri 1, Kecamatan Torgamba
Tahun 2012 – 2016 : S1 Teknik Informatika, Universitas Methodist Indonesia
Tahun 2018 – 2020 : S2 Magister Manajemen, Universitas Sumatera Utara

DAFTAR ISI
Halaman
ABSTRAK ...................................................................................................... i
ABSTRACT ..................................................................................................... ii
KATA PENGANTAR .................................................................................... iii
DAFTAR RIWAYAT PENULIS .................................................................. v
DAFTAR ISI .................................................................................................. vi
DAFTAR TABEL ......................................................................................... ix
DAFTAR GAMBAR ..................................................................................... xi
BAB I PENDAHULUAN .............................................................................. 1
1.1 Latar Belakang .......................................................................................... 1
1.2 Rumusan Masalah ..................................................................................... 9
1.3 Tujuan Penelitian ...................................................................................... 9
1.4 Manfaat Penelitian .................................................................................... 10
BAB II LANDASAN TEORI ........................................................................ 11
2.1 Teknologi Informasi .................................................................................. 11
2.1.1 Faktor Faktor Yang Mempengaruhi Pemanfaatan
Teknologi Informasi ........................................................................ 12
2.1.2 Indikator Teknologi Informasi ......................................................... 13
2.2 Budaya Kerja ............................................................................................. 14
2.2.1 Faktor Faktor Yang Mempengaruhi Budaya Kerja ......................... 16
2.2.2 Dimensi & Indikator Budaya Kerja ................................................ 21
2.3 Kompetensi ............................................................................................... 22
2.2.1 Faktor Faktor Yang Mempengaruhi Kompetensi ........................... 24
2.2.2 Dimensi & Indikator Kompetensi ................................................... 26
2.4 Kinerja ....................................................................................................... 28
2.4.1 Faktor Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja .................................... 29
2.4.2 Dimensi & Indikator Kinerja ........................................................... 31
2.5 Penelitian Terdahulu ................................................................................. 32
2.6 Kerangka Konseptual ................................................................................ 35
vi

2.7 Hipotesis..................................................................................................... 36
BAB III METODOLOGI PENELITIAN .................................................... 37
3.1 Jenis Penelitian .......................................................................................... 37
3.2 Tempat & Waktu Penelitian
................................................................................................................ 37
3.2.1 Tempat Penelitian ............................................................................ 37
3.2.2 Waktu Penelitian .............................................................................. 37
3.3.Jenis & Sumber Data ................................................................................. 38
3.4 Definisi Operasional Variabel ................................................................... 39
3.5 Populasi & Sampel .................................................................................... 40
3.5.1 Populasi ........................................................................................ 40
3.5.2 Sampel .......................................................................................... 40
3.6 Analisis Data ............................................................................................. 41
3.7 Uji Validitas & Uji Reliabilitas .................................................................. 42
3.7.1 Uji Validitas .................................................................................... 42
3.7.2 Uji Reliabilitas ................................................................................. 42
3.8 Uji Asumsi Klasik ...................................................................................... 43
3.8.1 Uji Normalitas .................................................................................. 43
3.8.2 Uji Multikolinearitas .................................................................... 44
3.8.3 Uji Heterokedastisitas ................................................................. 44
3.9 Path Analysis (Analisis Jalur) .................................................................... 45
3.9.1 Diagram Jalur dan Persamaan Struktural ........................................ 45
BAB IV PEMBAHASAN DAN HASIL PENELITIAN ............................. 50
4.1 Deskripsi Objek Penelitian......................................................................... 50
4.1.1 Sejarah Singkat PT Pegadaian (Persero) .......................................... 50
4.1.2 Visi dan Misi ................................................................................... 51
4.1.3 Struktur Organisasi ......................................................................... 52
4.1.4 Deskripsi Tugas dan Tanggung Jawab ............................................ 52
4.2 Karakteristik Responden ............................................................................ 58
4.2.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin .................... 58
4.2.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia .................................... 59
4.2.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan ............ 59

4.2.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ........................ 60
4.3 Analisis Statistik Deskriptif ...................................................................... 61
4.4 Uji Validitas dan Uji Reliabilitas .............................................................. 69
4.4.1 Uji Validitas .................................................................................... 69
4.4.2 Uji Reliabilitas ................................................................................ 71
4.5 Analisis Data ............................................................................................. 71
4.5.1 Uji Asumsi Klasik ........................................................................... 71
4.5.1.1 Uji Normalitas .................................................................... 71
4.5.1.2 Uji Multikolinearitas ....................................................... 72
4.5.1.3 Uji Heterokedastisitas .................................................... 73
4.5.2 Analisis Jalur (Path Analysis) .......................................................... 74
4.5.2.1 Analisis Regresi Model 1 ................................................... 74
4.5.2.2 Analisis Regresi Model 2 ................................................... 77
4.6 Implikasi Manajerial ................................................................................ 83
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ........................................................ 85
5.1 Kesimpulan ................................................................................................ 85
5.2 Saran ........................................................................................................... 85
DAFTAR PUSTAKA
LAMPIRAN

DAFTAR TABEL
Halaman
Tabel 1.1 OSL (Outstanding Loan) ................................................................ 5
Tabel 1.2 Hasil Pra Survey Mengenai Kinerja ................................................ 6
Tabel 1.3 Hasil Pra Survey Mengenai Pemanfaatan Teknologi Informasi ...... 7
Tabel 1.4 Hasil Pra Survey Mengenai Budaya Kerja ..................................... 7
Tabel 1.5 Hasil Pra Survey Mengenai Kompetensi ........................................ 8
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu ........................................................................ 33
Tabel 3.1 Skala Likert Pernyataan Responden ................................................ 38
Tabel 3.2 Definisi Operasional Variabel .......................................................... 39
Tabel 3.3 Pedoman untuk interprestasi terhadap koefisien korelasi ................ 43
Tabel 4.1 Kategori Skala ................................................................................. 61
Tabel 4.2 Distribusi Frekuensi dan Persentase Berdasarkan
Variabel Pemanfaatan Teknologi Informasi .................................... 62
Variabel Budaya Kerja .................................................................... 64
Variabel Kompetensi ...................................................................... 66
Variabel Kinerja ............................................................................. 68
Tabel 4.6 Hasil Uji Validitas ........................................................................... 70
Tabel 4.7 Hasil Uji Reliabilitas ....................................................................... 71
Tabel 4.8 Uji Normalitas Kolmogorov Smirnov ......................................... 72
ix

Tabel 4.9 Uji Multikolinieritas ................................................................... 73
Tabel 4.10 Uji Heteroskedastisitas Metode Glejser .................................... 74
Tabel 4.11 Uji signifikansi Parameter Individual (Uji t) ................................ 75
Tabel 4.12 Koefisien Determinasi (R2) ........................................................... 76
Tabel 4.13 Uji signifikansi Parameter Individual (Uji t) ................................ 77
Tabel 4.14 Koefisien Determinasi (R2) ........................................................... 78
Tabel 4.15 Ringkasan Hasil Estimasi Parameter Model ........................... 79
Tabel 4.16. Hasil Analisis Pengaruh Langsung dan Tidak Langsung ........... 80
Tabel 4.17 Hasil Pengujian Hipotesis ............................................................. 82

DAFTAR GAMBAR
Halaman
Gambar 2.1 Kerangka Konseptual ................................................................... 36
Gambar 3.1 Diagram Jalur .............................................................................. 46
Gambar 3.2 Sub Struktur Pertama Diagram Jalur X1 dan X2 terhadap Y ..... 46
Gambar 3.3 Sub Struktur Kedua Diagram Jalur X1, X2 dan Y terhadap Z..... 47
Gambar 4.1 Struktur Organisasi PT Pegadaian (Persero)
Kantor Wilayah I Medan ............................................................ 52
Gambar 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin ................. 58
Gambar 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ................................. 59
Gambar 4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan ......... 60
Gambar 4.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja ...................... 60
Gambar 4.6 Diagram Jalur Model Struktur 1................................................... 76
Gambar4.7.Diagram Jalur Model Srtuktur 2.................................................... 79
xi

BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Masalah
Sumber daya manusia merupakan salah satu faktor kunci dalam menghadapi
perkembangan teknologi digital. Oleh karena itu, para departemen sumber daya
manusia harus membuat sistem yang mampu menciptakan sumber daya manusia
yang berkualitas dan memiliki keterampilan serta berdaya saing tinggi dalam
persaingan global.
Sumber daya manusia dapat menentukan keberhasilan pelaksanaan kegiatan
perusahaan. Untuk itu dalam mencapai tujuan perusahaan dibutuhkan kompetensi
sumber daya manusia yang memadai dalam mendorong kinerja pegawai. Pegawai
sebagai sumber daya terpenting yang dibutuhkan perusahaan diharapkan
merupakan orang-orang yang mampu memberikan tenaga, bakat, kemampuan,
kreatifitas, dan usaha mereka untuk kemajuan perusahaan. Perkembangan teknologi
menuju kompetensi yang semakin berkembang, perusahaan menuntut pegawai
yang mampu beradaptasi dengan perkembangan teknologi tersebut. Hal tersebut
menjadi prioritas karena pegawai merupakan faktor penentu dalam mengoperasikan
faktor-faktor produksi lainnya dalam perusahaan.
Kompetensi menjelaskan apa yang dilakukan pegawai di tempat kerja pada
berbagai tingkatan dan memperinci standar masing–masing tingkatan,
mengidentifikasi karakteristik pengetahuan dan keterampilan yang diperlukan
individual yang memungkinkan menjalankan tugas dan tanggung jawab secara
efektif sehingga mencapai standar kualitas profesional dalam bekerja dan

2
menghasilkan kinerja yang baik (Wibowo, 2009). Kompetensi dapat membantu
perusahaan untuk dapat beradaptasi terhadap setuap perubahan yang terjadi.
Kompetensi juga dapat memudahkan dalam menyelaraskan perilaku kerja dengan
nilai-nilai organisasi. Dalam meningkatkan kinerja pegawai diperlukan kompetensi
yang memadai. Kompetensi mempunyai peranan yang amat penting, karena pada
umumnya kompetensi menyangkut kemampuan dasar seseorang untuk melakukan
suatu pekerjaan (Moeheriono, 2009).
Untuk mencapai hasil kerja yang maksimal dan memuaskan diperlukan
kompetensi yang dimiliki oleh para pegawai dalam melaksanakan tugas kerjanya
agar kinerja pegawai dapat semakin meningkat, karena sesungguhnya para nasabah
berharap proses pelayanan yang diberikan dapat dengan lebih mudah, sederhana,
lancar, cepat, tepat, ramah, terdapat kepastian, dan kejelasan prosedur serta
persyaratan pelayanan yang memenuhi aturan. Tujuan perusahaan akan dapat
dicapai melalui kinerja yang positif dari pegawainya, sebaliknya organisasi akan
menghadapi hambatan dalam pencapaian tujuan manakala kinerja para pegawai
tidak efektif dalam arti tidak dapat memenuhi tuntutan pekerjaan yang dinginkan
oleh organisasi (Achmad, 2009).
Kinerja (performance) merupakan suatu pencapaian hasil kerja seseorang
maupun kelompok orang dalam suatu organisasi dan suatu periode waktu tertentu
sesuai dengan lingkup tanggung jawab dan wewenang masing-masing sebagai
upaya mencapai tujuan organisasi dan dilakukan sesuai dengan moral dan etika
serta secara legal tanpa melanggar hukum (Arini, 2015). Peningkatan kinerja akan
membawa kemajuan bagi perusahaan untuk dapat bertahan dalam suatu persaingan
lingkungan bisnis yang tidak stabil. Oleh karena itu, upaya-upaya untuk

3
meningkatkan kinerja pegawai merupakan tantangan manajemen yang paling serius
karena keberhasilan untuk mencapai tujuan tergantung pada kualitas kinerja sumber
daya manusia yang ada didalam perusahaan dan bagaimana cara mengelolanya.
Kinerja pegawai yang tinggi sangatlah diharapkan oleh perusahaan.
Semakin banyak pegawai yang mempunyai kinerja yang tinggi, maka produktivitas
kerja diperusahaan secara keseluruhan akan meningkat sehingga perusahaan akan
dapat bertahan dalam persaingan global. Kinerja yang baik adalah kinerja yang
optimal, yaitu kinerja yang sesuai standar organisasi dan mendukung tercapainya
tujuan organisasi (Akmal, et al, 2012).
Dalam meningkatkan kinerja, perusahaan tidak bisa lepas dari aplikasi
teknologi informasi (information technology, selanjutnya disebut IT). Teknologi
informasi adalah proses pertukaran data dan pesan tanpa kendala ruang dan waktu.
Teknologi informasi diartikan sebagai seperangkat alat yang berbeda meliputi
hardware, teori informasi, jaringan data, workstasion dan kecerdasan buatan
(robotika), bahwa penggunaan informasi tersebut sebagai proses sistematis yang
digunakan untuk melaksanakan sebuah kegiatan (Kaisar, 2015).
Saat ini teknologi informasi harus dipahami secara lebih luas untuk
membentuk informasi yang diciptakan oleh bisnis dan digunakan selaras dengan
tujuan peningkatan serta teknologi terkait yang memproses informasi. Teknologi,
seperti halnya pemasaran, keuangan dan sumber daya manusia, sangat penting bagi
organisasi. Pengelolaan teknologi merupakan landasan bagi fungsi bisnis (Li-Hua
dan Lu, 2013).
Dalam rangka meningkatkan kinerja, budaya kerja juga mempunyai peran
dalam menentukan arah organisasi mengarahkan apa yang boleh dilakukan,

4
mengarahkan bagaimana mengalokasikan sumber dayanya, mengelola sumber daya
organisasional, dan sebagai alat untuk menghadapi masalah dan peluang di
lingkungannya. Budaya kerja menjadi sesuatu yang tidak dapat dilihat, disentuh,
dirasakan, didengar, namun diyakini bahwa itu ada (Flamholtz dan Randle 2012).
Budaya Kerja dapat menjadi instrumen kinerja yang utama, yaitu bila
budaya kerja dalam organisasi mendukung strategi organisasi dan bila budaya kerja
dalam organisasi dapat menjawab atau mengatasi tantangan lingkungan dengan
cepat dan tepat. Dari pengertian budaya kerja dalam organisasi di atas, tampak
bahwa budaya organisasi memiliki peran yang sangat strategis untuk mendorong
dan meningkatkan efektifitas kinerja organisasi, khususnya kinerja manajemen dan
kinerja ekonomi, baik dalam jangka pendek maupun jangka panjang.
Budaya kerja atau budaya organisasi memegang peranan penting dalam
membentuk nilai dan kebiasaan dari anggota organisasi (Joseph dan Francis, 2015).
Kesesuaian antara strategi dan budaya kerja oleh karenanya diyakini dapat
membantu perusahaan dalam menciptakan nilai dan menghasilkan laba (Klein,
2011). Keberhasilan dan kesuksesan dalam kinerja tidak hanya didukung dari
kemampuan teknologi informasi yang canggih dan budaya kerja yang baik, namun
diperlukan juga kompetensi pegawai dalam mengoptimalkan kinerja dengan
professional. Untuk itu kesadaran pegawai akan pentingnya budaya kerja masih
perlu disosialisasikan. Hal ini berhubungan dengan pengimplementasian budaya
kerja terhadap kinerja pegawai yang sangat kompleks, karena mereka mempunyai
karakteristik yang berbeda-beda. Kemampuan pegawai masih terbatas, sikap dan
perilaku masih perlu ditingkatkan.

5
Objek penelitian ini dilakukan pada PT Pegadaian Kanwil (Kantor Wilayah)
I Medan, dimana Pegadaian adalah sebuah perusahaan BUMN sektor
keuangan Indonesia yang bergerak pada tiga lini bisnis perusahaan yaitu
pembiayaan, emas dan aneka jasa. Namun dalam kegiatannya, manajemen PT
Pegadaian (Persero) setiap tahunnya memberikan target omset untuk tiap-tiap
kanwilnya di seluruh Indonesia. Target omset yang diberikan berguna untuk
mengukur kinerja setiap kanwil dalam mengembangkan perusahaan.
PT Pegadaian (Persero) Kanwil I Medan adalah salah satu kanwil yang
berada pada pencapaian yang tidak stabil dan fluktuatif. Kinerja Pegadaian dapat
dilihat pada pencapaian OSL (Outstanding Loan) dan laba bersih yang diperoleh
setiap tahunnya. Berikut tabel pencapaian OSL dan laba bersih pada PT Pegadaian
Kanwil I Medan selama 2017-2019.
Tabel 1.1
OSL (Outstanding Loan)
Tahun Target Penjualan Realisasi Target Pencapaian

2016 2,505,993,407,284 2,516,198,557,854 100.39%
2017 2,908,782,911,372 2,591,246,957,178 89.06%
2018 3,235,685,800,955 2,960,137,999,682 91.47%
2019 3,775,684,016,933 3,568,175,797,318 94.49%
Sumber: PT Pegadaian (Persero) Kanwil I Medan
Pada tabel 1.1 menyatakan bahwa pencapaian di tahun 2016-2019 PT
Pegadaian (Persero) Kanwil I Medan mengalami penurunan pertumbuhan pada
OSL 2016-2019. Dari data tersebut menunjukkan bahwa pada tahun 2016 telah
mencapai dari target penjualan yang telah ditetapkan namun pada tahun 2017-2019
tidak memenuhi dari target yang telah ditetapkan oleh PT Pegadaian (Persero)

6
Kanwil I Medan. Keadaan ini dapat disebabkan oleh beberapa faktor yang perlu
dikaji lebih mendalam baik secara internal maupun eksternal perusahaan.
Berdasarkan penjelasan dan fenomena dari keterangan sebelumnya,
diketahui untuk melihat bagaimana kondisi sebenarnya mengenai kinerja pegawai
di PT Pegadaian (Persero) Kanwil I Medan dilakukan pra-survey dengan
menyebarkan kuesioner sementara, yang terdiri dari indicator mengenai kinerja
kepada 10 pegawai. Berdasarkan penyebaran kuesioner tersebut diperoleh data
pada tabel 1.2:
Tabel 1.2
Hasil Pra Survey Mengenai Kinerja
STS TS N S SS
Skor = Skor = Skor = Skor = Skor = Total Skor
No Indikator %
1 2 3 4 5 Skor Ideal
f n f n f n f n f n
1 Kuantitas - - 3 6 2 6 3 12 2 10 34 50 68
2 Kualitas - - 2 4 3 9 2 8 3 15 36 50 72
Ketepatan
3 - - 2 4 4 12 2 8 2 10 34 50 68
Waktu
Jumlah 104 150 69,3
f = Frekuensi n = Frekuensi x Skor Jumlah Responden = 10 Orang Jumlah Pertanyaan 3
Skor Ideal = Skor tertinggi x Jumlah pertanyaan x Jumlah responden
Sumber: Peneliti (2020)
Tabel ini menunjukkan hasil kuesioner penelitian mengenai kinerja pegwai
pada PT Pegadaian (Persero) Kanwil I Medan. Kuantitas kinerja pegawai dalam hal
ini sebesar 68%, kualitas kinerja pegawai sebesar 72%, dan ketepatan waktu dalam
mengerjakan tugas sebesar 68%. Jumlah akumulasi dari total skor senilai 104 dari
skor ideal 150 sebesar 69,3%. Hasil ini menunjukkan bahwa kinerja pegawai pada
kriteria sedang.
Tabel 1.3
Hasil Pra Survey Mengenai Pemanfaatan Teknologi Informasi
STS TS N S SS
Total Skor
No Indikator Skor = Skor = Skor = Skor = Skor = %
Skor Ideal
1 2 3 4 5

7
f n f n f n f n f n
1 Faktor Sosial - - 4 10 3 9 2 8 1 5 32 50 64
2 Faktor Affect - - 4 8 2 6 2 8 2 10 32 50 64
Faktor
3 Kesesuain - - 2 4 2 4 3 12 3 15 35 50 70
Tugas
Konsekuensi
4 Jangka - - 3 6 2 6 2 8 3 15 35 50 70
Panjang
Kondisi yang
5 - - 2 4 2 6 3 12 3 15 37 50 74
Memfasilitasi
Jumlah 171 250 68,4
Tabel ini menunjukkan hasil kuesioner penelitian mengenai teknologi
informasi. Faktor sosial dalam hal ini sebesar 64%, faktor affect sebesar 64%, faktor
kesesuaian tugas sebesar 70%, konsekuensi jangka panjang sebesar 70% dan
kondisi yang memfasilitasi 74%. Jumlah akumulasi darri total skor senilai 171 dari
skor ideal 250 sebesar 68,4%. %. Hasil ini menunjukkan bahwa teknologi informasi
pada kriteria sedang.
Tabel 1.4
Hasil Pra Survey Mengenai Budaya Kerja
STS TS N S SS
No Indikator %
f n f n f n f n f n
Inovasi dan
1 Pengambilan - - 4 8 3 9 2 10 1 5 32 50 64
Resiko
Perhatian
2 Terhadap - - 3 6 3 9 2 8 2 10 33 50 66
Detail
Orientasi
3 - - 2 4 2 4 3 12 3 15 35 50 70
Hasil
Orientasi
4 3 6 4 12 2 8 1 5 31 50 62
Tim
Jumlah 131 200 65,5
Tabel ini menunjukkan hasil kuesioner penelitian mengenai teknologi
informasi. Inovasi dan pengambilan resikol dalam hal ini sebesar 64%, perhatian

8
terhadap detail sebesar 66%, orientasi hasil 70%, orientasi tim 74%. Jumlah
akumulasi darri total skor senilai 131 dari skor ideal 200 sebesar 68,4%. %. Hasil
ini menunjukkan bahwa budaya kerja pada kriteria sedang.
Tabel 1.5
Hasil Pra Survey Mengenai Kompetensi
STS TS N S SS
No Indikator %
f n f n f n f n f n
1 Pengetahuan - - 2 4 3 9 2 8 3 15 36 50 72
2 Ketrampian - - 3 6 4 12 1 4 2 10 32 50 64
3 Sikap Kerja - - 3 6 3 9 2 8 2 10 33 50 66
Jumlah 101 150 67,3
Tabel ini menunjukkan hasil kuesioner penelitian mengenai kompetensi
pegawai pada PT Pegadaian (Persero) Kanwil I Medan. Pengetahuan dalam hal ini
sebesar 72%, ketrampian sebesar 64%, dan sikap kerja 66%. Jumlah akumulasi
darri total skor senilai 101 dari skor ideal 150 sebesar 67,3%. %. Hasil ini
menunjukkan bahwa kompetensi pada kriteria sedang.
Berdasarkan hasil pra survey kuesioner sementara kepada PT Pegadaian
(Persero) Kanwil I Medan menunjukkan bahwa hasil setiap variabel rata-rata
sedang, terlihat juga beberapa masalah yang menarik perhatian untuk diteliti lebih
lanjut, yaitu mengenai teknologi informasi, budaya kerja dan kompetensi, yang
kurang berjalan dengan baik di perusahaan. Mengingat pentingnya faktor-faktor
penunjang kinerja pegawai seperti teknologi informasi, budaya kerja dan
kompetensi di kepada PT Pegadaian (Persero) Kanwil I Medan.
1.2 Rumusan Masalah

9
Berdasarkan uraian latar belakang masalah di atas, maka pokok rumusan
masalah adalah sebagai berikut:
1. Apakah teknologi informasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kompetensi?
2. Apakah budaya kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kompetensi?
3. Apakah teknologi informasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja?
4. Apakah budaya kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja?
5. Apakah kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja?
6. Apakah teknologi informasi berpengaruh positif dan signifikan kinerja melalui
kompetensi?
7. Apakah budaya kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
melalui kompetensi?
1.3 Tujuan Penelitian
Berdasarkan uraian rumusan masalah di atas, maka tujuan penelitian adalah
sebagai berikut:
1. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh pemanfaatan teknologi informasi
terhadap kompetensi.
2. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh budaya kerja terhadap
kompetensi.
terhadap kinerja.
4. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh budaya kerja terhadap kinerja.
5. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kompetensi terhadap kinerja.

10
terhadap kinerja melalui kompetensi.
7. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh budaya kerja terhadap kinerja
melalui kompetensi.
1.4 Manfaat Penelitian
Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat kepada berbagai
pihak, diantaranya:
1. Manfaat bagi penulis
Dengan penelitian ini diharapkan dapat memberikan solusi yang telah
memberikan pengalaman dan keterampilan berharga dalam pemecahan suatu
masalah nyata secara ilmiah yang didukung dengan teori yang mendukung
sehingga dapat memberikan pola pikir yang terstruktur dalam memecahkan
suatu permasalahan.
2. Manfaat bagi perusahaan
Dengan penelitian ini dapat memberikan strategi dan informasi yang berharga
bagi instansi dalam pengeloaan sumber daya manusia beserta segala kebijakan
yang berkaitan langsung dengan aspek-aspek sumber daya manusia secara lebih
baik, dan menjadi masukan atau rekomendasi dalam meningkatkan kompetensi
pegawai.
3. Manfaat bagi pembaca
Dengan penelitian ini diharapkan dapat memerikan informasi dan referensi bagi
pembaca dan pihak lain yang digunakan sebagai rujukan atau pengembangan
untuk penelitian selanjutnya.

BAB II
LANDASAN TEORI
2.1 Teknologi Informasi
Teknologi dapat diharapkan dapat menjadi fasilitator dan interpreter.
Semula teknologi informasi digunakan hanya sebatas pada pemrosesan data.
Dengan semakin berkembangnya teknologi informasi digunakan hanya terbatas
pada pemrosesan data. Dengan semakin berkembanganya teknologi informasi
tersebut, hampir semua aktivitas organisasi saat ini telah dimasuki oleh aplikasi dan
otomatisasi teknologi informasi. Pengertian tentang teknologi informasi dapat
beraneka ragam walaupun masing-masing definisi memiliki inti yang sama.
Teknologi informasi adalah suatu teknologi yang digunakan untuk
mengolah data, termasuk memproses, mendapatkan, menyusun, menyimpan,
memanipulasi data dalam berbagai cara untuk menghasilkan informasi yang
berkualitas, yaitu informasi yang relevan, akurat dan tepat waktu, yang digunakan
keperluan pribadi, bisnis, dan pemerintahan dan merupakan informasi yang
strategis untuk pengambilan keputusan (Sutabri, 2014).
Teknologi informasi adalah mencakup komputer (baik perangkat keras dan
perangkat lunak), berbagai peralatan kantor elektronik, perlengkapan pabrik dan
telekomunikasi (Mulyadi, 2014).
Lebih spesifik teknologi informasi mendefinisikan bahwa teknologi
informasi adalah hasil rekayasa manusia terhadap proses penyampaian informasi
dari pengirim ke penerima sehingga lebih cepat, lebih luas sebarannya, lebih lama
penyimpannya (Darmawan, 2012).
11

12
Dari beberapa definisi diatas dapat disimpulkan bahwa teknologi informasi
adalah suatu gabungan dari teknologi komputasi dan komunikasi yang berbentuk
sistem dari perangkat lunak dan perangkat keras yang digunakan untuk mengolah,
memproses, mendapatkan, menyusun, menyimpan, memanipulasi data dalam
berbagai cara untuk menghasilkan informasi yang berkualitas, yaitu informasi yang
relevan, akurat dan tepat waktu, yang digunakan sebagai sarana organisasi untuk
mengurangi ketidakpastian dan keperluan pribadi, bisnis, dan pemerintahan, selain
itu teknologi informasi dapat menghasilkan informasi yang strategis untuk
pengambilan keputusan.
2.1.1 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Pemanfaatan Teknologi Informasi
. Untuk membuat keputusan yang lebih informatif, maka pengembangan
sistem perlu memiliki pemahaman yang lebih baik mengenai faktor-faktor yang
mempengaruhi pemanfaatan teknologi informasi (Sabihaini, 2006), yaitu sebagai
berikut:
1. Faktor sosial (social factor).
Merupakan internalisasi kultur subyektif kelompok dan persetujuan
interpersonal tertentu yang dibuat individual dengan yang lain dalam situasi
sosial tertentu. Kultur subyektif berisi norma (norm) dan nilai-nilai (value).
2. Affect
Dapat diartikan sebagai perasaan individu atas pekerjaan, apakah
menyenangkan atau tidak menyenangkan, rasa suka atau tidak suka dalam
melakukan pekerjaan individu dengan menggunakan teknologi informasi.
3. Kompleksitas (complexity).

13
Sebagai tingkat inovasi yang dipersepsikan sebagai sesuatu yang relatif sulit
untuk diartikan dan digunakan.
4. Kesesuaian tugas (job fit).
Dapat di ukur dengan mengetahui apakah individu percaya bahwa
pemanfaatan teknologi informasi dapat meningkatkan kinerja individu yang
bersangkutan. Hubungan yang positif antara kesesuaian tugas dengan
pemanfaatan teknologi informasi telah dibuktikan hasil penelitian.
5. Konsekuensi jangka panjang (long-term concequences).
Konsekuensi jangka panjang dari keluaran yang dihasilkan apakah
mempunyai keuntungan dimasa yang akan datang dan tidak hanya untuk
memenuhi kebutuhan saat ini.
6. Kondisi yang memfasilitasi (fasiliting condition).
Dalam konteks pemanfaatan teknologi informasi, kondisi yang memfasilitasi
dapat dimasukkan sebagai salah satu faktor yang mempengaruhi pemanfaatan
teknologi informasi.
2.1.2 Indikator Pemanfaatan Teknologi Informasi
Beberapa dimensi tentang pemanfaatan teknologi informasi. Pemanfaatan
dengan estimasi dua faktor dibagi menjadi dua kategori lagi yaitu pemanfaatan dan
efektivitas (Nur Maflikhah, 2010), dengan dimensi masing-masing yang
dikelompokkan sebagai berikut :
1. Pemanfaatan meliputi :
a. Menjadi pekerjaan lebih mudah (makes job easier)
b. Bermanfaat (usefull)

14
c. Menambah produktifitas (increas productivity).
2. Efektivitas meliputi :
a. Mempertinggi efektifitas (enchance effectiveness)
b. Mengembangkan kinerja pekerjaan (improve the job performance)
Pemanfaatan dari penggunaan teknologi informasi itu sendiri dapat
diketahui dari kepercayaan pengguna teknologi informasi dalam memutuskan
penerimaan teknologi informasi dengan satu kepercayaan bahwa pengguna
teknologi informasi tersebut dapat memberikan konstribusi positif bagi
penggunanya.
2.2 Budaya Kerja
Budaya kerja adalah suatu falsafah dengan didasari pandangan hidup
sebagai nilai-nilai yang menjadi sifat, kebiasaan dan juga pendorong yang
dibudayakan dalam suatu kelompok dan tercermin dalam sikap menjadi perilaku,
cita-cita, pendapat, pandangan serta tindakan yang terwujud sebagai kerja.
Bahwa Budaya kerja pada umumnya merupakan pernyataan filosofis, dapat
difungsikan sebagai tuntutan yang mengikat pada karyawan karena dapat
diperaktikan secara formal dalam bentuk peraturan dan ketentuan perusahaan
(Yusran assagaf, 2012).
Budaya kerja mendefinisikan bahwa budaya kerja adalah seperangkat
asumsi atau sistem keyakinan, nilai-nilai dan norma yang dikembangkan dalam
organisasi yang dijadikan pedoman tingkah laku bagi anggota-anggotanya untuk
mengatasi masalah adaptasi eksternal dan integrasi internal (Mangkunegara,
(2012).

15
Berdasarkan definisi budaya kerja diatas dari para ahli dapat disimpulkan
bahwa budaya kerja merupakan nilai-nilai atau kebiasaan yang dianut sebuah
organisasi untuk menjadikan pedoman perusaahan demi mencapai tujuan yang akan
dicapai oleh perusahaan.
Unsur-unsur yang terkandung dalam budaya kerja (Yusran assagaf, 2012),
dapat diuraikan sebagai berikut :
1. Asumsi dasar Dalam budaya kerja terdapat asumsi dasar yang dapat berfungsi
sebagai pedoman bagi anggota maupun kelompok dalam organisasi untuk
berperilaku.
2. Keyakinan yang dianut dalam budaya kerja terdapat keyakinan yang dianut dan
dilaksanakan oleh para anggota perusahaan. Keyakinan ini mengandung nilai-
nilai yang dapat berbentuk slogan atau motto, asumsi dasar, tujuan umum
perusahaan, filosofi usaha, atau prinsip-prinsip menjelaskan usaha.
3. Pimpinan atau kelompok pencipta dan pengembangan budaya kerja. Budaya
kerja perlu diciptakan dan dikembangkan oleh pemimpin perusahaan atau
kelompok tertentu dalam perusahaan tersebut.
4. Pedoman mengatasi masalah dalam perusahaan, terdapat dua masalah pokok
yang sering muncul, yakni masalah adaptasi eksternal dan masalah integrasi
internal. Kedua masalah tersebut dapat diatasi dengan asumsi dasar dan
keyakinan yang dianut bersama anggota organisasi.
5. Berbagai nilai (sharing of value) Dalam budaya kerja perlu berbagi nilai
terhadap apa yang paling diinginkan atau apa yang lebih baik atau berharga bagi
seseorang.

16
6. Pewarisan (learning process) Asumsi dasar dan keyakinan yang dianut oleh
anggota perusahaan perlu diwariskan kepada anggota-anggota baru dalam
organisasi sebagai pedoman untuk bertindak dan berperilaku dalam perusahaan
tersebut.
7. Penyesuaian (adaptasi) Perlu penyesuaian anggota kelompok terhadap
peraturan atau norma yang berlaku dalam kelompok atau organisasi tersebut,
serta adaptasi perusahaan terhadap perubahan lingkungan. Berdasarkan Unsur-
unsur yang terkandung dalam budaya kerja diatas maka dapat disimpulkan
bahwa didalam budaya kerja terdapat keterkaitan secara berurutan mulai dari
asumsi dasar, keyakinan yang dianut, seorang pemimpin atau kelompok
pencipta dan pengembang budaya kerja, pedoman mengatasi masalah, berbagi
nilai, pewaris dan menyesuaikan hal ini dapat menciptakan budaya kerja yang
baik dalam sebuah perusahaan.
2.2.1 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Budaya Kerja
Faktor-faktor utama yang menentukan kekuatan budaya kerja adalah
kebersamaan dan intensitas (Luthans dalam Tika, 2014), yakni:
1. Kebersamaan
Kebersamaan adalah sejauh mana anggota organisasi mempunyai nilai-nilai inti
yang dianut secara bersama. Derajat kebersamaan dipengaruhi oleh unsur
orientasi dan imbalan. Orientasi dimaksudkan pembinaan kepada anggota
anggota organisasi khususnya anggota baru maupun melalui program-program
latihan. Melalui program orientasi, anggota-anggota baru organisasi diberi
nilai-nilai budaya yang perlu dianut secara bersama oleh anggota-anggota

17
organisasi. Di samping orientasi kebersamaan, juga dipengaruhi oleh imbalan
dapat berupa kenaikan gaji, jabatan (promosi), hadiah-hadiah, tindakantindakan
lainnya yang membantu memperkuat komitmen nilai-nilai inti budaya kerja.
2. Intensitas
Intensitas adalah derajat komitmen dari anggota-anggota perusahaan kepada
nilai-nilai inti budaya kerja. Derajat intensitas bisa merupakan suatu hasil dari
struktur imbalan. Oleh karena itu, pimpinan perusahaan perlu memperhatikan
dan mentaati struktur imbalan yang diberikan kepada anggota-anggota
perusahaan guna menanamkan nilai-nilai budaya kerja.
Karakteristik yang apabila dicampur dan dicocokkan, akan menjadi budaya
kerja (Tika, 2013). Kesepuluh karateristik budaya organsisasi tersebut sebagai
berikut:
1. Inisiatif Individual
Yang dimaksud inisiatif individual adalah tingkat tanggung jawab, keberadaan
atau independensi yang dipunyai setiap individu dalam mengemukakan
pendapat. Inisiatif tersebut perlu dihargai oleh kelompok atau pimpinan suatu
perusahaan sepanjang menyangkut ide untuk memajukan dan mengembangkan
perusahaan.
2. Toleransi terhadap Tindakan
Berisiko Dalam budaya kerja perlu ditekankan, sejauh mana para pegawai
dianjurkan untuk dapat bertindak agresif, inovatif dan mengambil resiko. Suatu
budaya kerja dikatakan baik, apabila dapat memberikan toleransi kepada

18
anggota/para pegawai untuk dapat bertindak agresif dan inovatif untuk
memajukan organisasi/perusahaan serta berani mengambil risiko terhadap apa
yang dilakukannya.
3. Pengarahan,
Pengarahan dimaksudkan sejauh mana suatu organisasi/perusahaan dapat
menciptakan dengan jelas sasaran dan harapan yang diinginkan. Sasaran dan
harapan tersebut jelas tercantum dalam visi, misi dan tujuan perusahaan.
Kondisi ini dapat berpengaruh terhadap kinerja perusahaan.
4. Integrasi,
Integrasi dimaksudkan sejauh mana suatu perusahaan dapat mendorong unitunit
perusahaan untuk bekerja dengan cara yang terkoordinasi. Kekompakan unit-
unit perusahaan dalam bekerja dapat mendorong kualitas dan kuantitas
pekerjaan yang dihasilkan.
5. Dukungan Manajemen
Dukungan manajemen dimaksudkan sejauh mana para manajer dapat
memberikan komunikasi atau arahan, bantuan serta dukungan yang jelas
terhadap bawahan. Perhatian manajemen terhadap bawahan (karyawan) sangat
membantu kelancaran kinerja suatu perusahaan.
6. Kontrol
Alat kontrol yang dapat dipakai adalah peraturan-peraturan atau norma-norma
yang berlaku dalam suatu perusahaan. Untuk itu diperlukan sejumlah peraturan

19
dan tenaga pengawas (atasan langsung) yang dapat digunakan untuk mengawasi
dan mengendalikan perilaku pegawai/karyawan dalam suatu perusahaan.
7. Identitas
Identitas dimaksudkan sejauh mana para anggota/karyawan suatu perusahaan
dapat mengidentifikasikan dirinya sebagai satu kesatuan dalam perusahaan dan
bukan sebagai kelompok kerja tertentu atau keahlian profesional tertentu.
Identitas diri sebagai satu kesatuan dalam perusahaan sangat membantu
manajemen dalam mencapai tujuan dan sasaran perusahaan.
8. Sistem
Imbalan Sistem imbalan dimaksudkan sejauh mana alokasi imbalan (seperti
kenaikan gaji, promosi dan sebagainya) didasarkan atas prestasi kerja pegawai,
bukan sebaliknya didasarkan atas senioritas, sikap pilih kasih, dan sebagainya.
Sistem imbalan yang didasarkan atas prestasi kerja pegawai dapat mendorong
pegawai/karyawan suatu perusahaan untuk bertindak dan berperilaku inovatif
dan mencari prestasi kerja yang maksimal sesuai kemampuan dan keahlian yang
dimilikinya. Sebaliknya, sistem imbalan yang didasarkan atas senioritas dan
pilih kasih, akan berakibat tenaga kerja yang punya kemampuan dan keahlian
dapat berlaku pasif dan frustasi. Kondisi semacam ini dapat berakibat kinerja
perusahaan menjadi terhambat.
9. Toleransi terhadap konflik
Sejauh mana para pegawai/karyawan didorong untuk mengemukakan konflik
dan kritik secara terbuka. Perbedaan pendapat merupakan fenomena yang
sering terjadi dalam suatu perusahaan. Namun, perbedaan pendapat atau kritik

20
yang terjadi bisa dijadikan sebagai media untuk melakukan perbaikan atau
perubahan strategi untuk mencapai tujuan suatu perusahaan.
10. Pola Komunikasi
Sejauh mana komunikasi dapat dibatasi oleh hierarki kewenangan yang formal.
Kadang-kadang hierarki kewenangan dapat menghambat terjadinya pola
komunikasi antara atasan dan bawahan atau antar karyawan itu sendiri.
Untuk dapat menentukan karakteristik budaya kerja yang dapat
meningkatkan kinerja perusahaan, diperlukan kriteria ukuran. Kriteria ukuran
budaya kerja juga bermanfaat untuk memetakan sejauh mana karakteristik tipe
budaya kerja tepat atau relevan dengan kepentingan suatu organisasi karena setiap
perusahaan memiliki spesifikasi tujuan dan karakter sumber daya yang berlainan.
Karakteristik perusahaan yang berbeda akan membawa perbedaan dalam
karakteristik tipe budaya kerja.
Dan bagaimana orang-orang seharusnya berperilaku. Tujuannya untuk
memastikan bahwa keyakinan ini juga dimiliki dan dilaksanakan karyawan.
Strategi manajemen budaya seharusnya menganalisis perilaku yang sesuai dan 34
kemudian dibawa ke dalam proses, seperti manajemen kinerja, yang akan
mendorong pengembangan perilaku tersebut.
2.2.2 Dimensi dan Indikator Budaya Kerja
Adapun dimensi dan indikator dalam budaya kerja (Ichsan Nugraha, 2016)
adalah:
1. Inovasi dan mengambil resiko

21
a. Dukungan dan suasana kerja terhadap kreatifitas
b. Penghargaan terhadap aspirasi karyawan perusahaan
c. Pertimbangan karyawan perusahaan dalam mengambil resiko
d. Tanggung jawab karyawan perusahaan
2. Perhatian pada rincian
a. Ketelitian dalam melakukan pekerjaan
b. Evaluasi hasil kerja
3. Orientasi hasil
a. Pencapaian target
b. Dukungan lembaga dalam bentuk fasilitas kerja
4. Orientasi manusia
a. Perhatian perusahaan terhadap kenyamanan kerja
b. Perhatian perusahaan terhadap rekreasi
c. Perhatian perusahaan terhadap keperluan pribadi
5. Orientasi tim
a. Kerja sama yang terjadi antara karyawan perusahaan
b. Toleransi antar karyawan perusahaan
6. Agresifitas
a. Kebebasan untuk memberikan kritik
b. Iklim kompetitif dalam perusahaan
c. Kemauan karyawan untuk meningkatkan kemampuan diri
7. Stabilitas yaitu Kemantapan atau mempertahankan status dalam organisasi

22
Gambaran tersebut menjadi basis bagi pemahaman bersama yang dimiliki
para anggota mengenai organisasi, dan bagaimana segala sesuatu dilakukan
didalamnya sesuai dengan apa yang telah ditentukan atau disepakati bersama.
2.3 Kompetensi
Kompetensi pegawai adalah suatu untuk melaksanakan pekerjaan atau tugas
yang dilandasi atas keterampilan dan pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja
yang dituntut oleh pekerjaan tersebut. Keterampilan atau kemampuan yang
diperlukan pegawai yang ditunjukkan oleh kemampuan dengan konsisten
memberikan tingkat kinerja yang memadai atau tinggi dalam suatu fungsi
pekerjaan.
Kompetensi adalah terminologi yang sering didengar dan diucapkan banyak
orang. Kita pun sering mendengar atau bahkan mengucapkan terminologi itu dalam
berbagai penggunaan, khususnya terkait dengan pengembangan sumber daya
manusia. Ada yang menginterpretasikan kompetensi sepadan dengan kemampuan
atau kecakapan, ada lagi yang mengartikan sepadan dengan keterampilan,
pengetahuan dan berpendidikan tinggi. Untuk lebih jelasnya akan dipaparkan
beberapa pengertian tentang kompetensi.
Pengertian kompetensi adalah sebagai karakteristik yang mendasari
seseorang berkaitan dengan efektivitas kinerja individu dalam pekerjaannya atau
karakteristik dasar individu yang memiliki hubungan kausal atau sebagai sebab
akibat dengan kriteria yang dijadikan acuan (Moeheriono, 2014). Kompetensi
terletak pada bagian dalam setiap manusia dan selamanya ada pada kepribadian

23
seseorang yang dapat memprediksikan tingkah laku dan performansi secara luas
pada semua situasi dan tugas pekerjaan.
Sedangkan ada dua istilah yang muncul dari dua aliran yang berbeda tentang
konsep kesesuaian dalam pekerjaan. Istilah tersebut adalah ”Competency”
(kompetensi) yaitu deskripsi mengenai perilaku, dan “Competence” (kecakapan)
yang merupakan deskripsi tugas atau hasil pekerjaan (Palan, 2007).
Kompetensi sebagai pengetahuan keahlian, kemampuan, atau karakteristik
pribadi individu yang mempengaruhi secara langsung kinerja pekerjaan
(Sudarmanto, 2009). Kompetensi merupakan penguasaan terhadap tugas,
keterampilan, sikap, dan apresiasi yang diperlukan untuk menunjang keberhasilan.
Kompetensi adalah suatu kemampuan untuk melaksanakan atau melakukan
suatu pekerjaan atau tugas yang dilandasi atas keterampilan dan pengetahuan serta
didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh pekerjaan tersebut (Wibowo, 2014).
Kompetensi juga menunjukkan karakteristik pengetahuan dan keterampilan yang
dimiliki atau dibutuhkan oleh setiap individu yang memampukan mereka untuk
melakukan tugas dan tanggung jawab mereka secara efektif dan meningkatkan
standar kualitas profesional dalam pekerjaan mereka.
Berdasarkan pengertian tersebut di atas dapat disimpulkan bahwa
kompetensi merupakan karakteristik yang melekat pada diri seseorang yang
menyebabkan seseorang itu akan mampu untuk memprediksi sekelilingnya dalam
suatu pekerjaan atau situasi.
2.3.1 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kompetensi

24
Terdapat beberapa faktor yang dapat memengaruhi kecakapan kompetensi
seseorang (Wibowo, 2010), yaitu sebagai berikut:
1. Keyakinan dan Nilai-nilai
Keyakinan terhadap diri maupun terhadap orang lain akan sangat memengaruhi
perilaku. Apabila orang percaya bahwa mereka tidak kreatif dan inovatif,
mereka tidak akan berusaha berpikir tentang cara baru atau berbeda dalam
melakukan sesuatu.
2. Keterampilan
Keterampilan memainkan peranan di berbagai kompetensi. Berbicara di depan
umum merupakan keterampilan yang dapat dipelajari, dipraktikkan, dan
diperbaiki. Keterampilan menulis juga dapat diperbaiki dengan instruksi,
praktik dan umpan balik.
3. Pengalaman
Keahlian dari banyak kompetensi memerlukan pengalaman mengorganisasi
orang, komunikasi di hadapan kelompok, menyelesaikan masalah, dan
sebagainya. Orang yang tidak pernah berhubungan dengan organisasi besar dan
kompleks tidak mungkin mengembangkan kecerdasan organisasional untuk
memahami dinamika kekuasaan dan pengaruh dalam lingkungan tersebut.
4. Karakteristik Kepribadian
Dalam kepribadian termasuk banyak faktor yang di antaranya sulit untuk
berubah. Akan tetapi, kepribadian bukannya sesuatu yang tidak dapat berubah.
Kenyataannya, kepribadian seseorang dapat berubah sepanjang waktu. Orang
merespon dan berinteraksi dengan kekuatan dan lingkungan sekitarnya.
5. Motivasi

25
Motivasi merupakan faktor dalam kompetensi yang dapat berubah. Dengan
memberikan dorongan, apresiasi terhadap pekerjaan bawahan, memberikan
pengakuan dan perhatian individual dari atasan dapat mempunyai pengaruh
positif terhadap motivasi seseorang bawahan.
6. Isu Emosional
Hambatan emosional dapat membatasi penguasaan kompetensi. Takut
membuat kesalahan, menjadi malu, merasa tidak disukai atau tidak menjadi
bagian, semuanya cenderung membatasi motivasi dan inisiatif. Perasaan
tentang kewenangan dapat mempengaruhi kemampuan komunikasi dan
menyelesaikan konflik dengan manajer. Orang mungkin mengalami kesulitan
mendengarkan orang lain apabila mereka tidak merasa didengar.
7. Kemampuan Intelektual
Kompetensi tergantung pada pemikiran kognitif seperti pemikiran konseptual
dan pemikiran analitis. Tidak mungkin memperbaiki melalui setiap intervensi
yang diwujudkan suatu organisasi. Sudah tentu faktor seperti pengalaman
dapat meningkatkan kecakapan dalam kompetensi ini.
8. Budaya Organisasi
Budaya organisasi memengaruhi kompetensi sumber daya manusia dalam
kegiatan sebagai berikut:
a. Praktik rekrutmen dan seleksi karyawan mempertimbangkan siapa di
antara pekerja yang dimasukkan dalam organisasi dan tingkat keahliannya
tentang kompetensi.
b. Semua penghargaan mengomunikasikan pada pekerja bagaimana
organisasi menghargai kompetensi.

26
c. Praktik pengambilan keputusan memengaruhi kompetensi dalam
memberdayakan orang lain, inisiatif, dan memotivasi orang lain.
d. Filosofi organisasi-misi, visi dan nilai-nilai berhubungan dengan semua
kompetensi.
e. Kebiasaan dan prosedur memberi informasi kepada pekerja tentang berapa
banyak kompetensi yang diharapkan.
f. Komitmen pada pelatihan dan pengembangan mengomunikasikan pada
pekerja tentang pentingnya kompetensi tentang pembangunan
berkelanjutan.
g. Proses organisasional yang mengembangkan pemimpin secara langsung
memengaruhi kompetensi kepemimpinan.
2.3.2 Dimensi dan Indikator Kompetensi
Beberapa aspek yang terkandung dalam konsep kompetensi (Sutrisno,
2011), sebagai berikut:
1. Pengetahuan (knowledge)
Kesadaran dalam bidang kognitif. Misalnya seorang karyawan mengetahui
cara melakukan identifikasi belajar dan bagaimana melakukan pembelajaran
yang baik sesuai dengan kebutuhan yang ada dengan efektif dan efisien di
perusahaan.
2. Pemahaman (understanding)
Kedalam kognittif dan afektif yang dimiliki individu. Misalnya seorang
karyawan dalam melaksanakan pembelajaran harus mempunyai pemahaman
yang baik tetang karakteristik dan kondisi secara efektif dan efisien.

27
3. Kemampuan/Keterampilan (skill)
Sesuatu yang dimiliki oleh individu yang melaksanakan tugas atau pekerjaan
yang dibebankan kepadanya. Misalnya, kemampuan karyawan dalam memilih
metode kerja yang dianggap lebih efektif dan efisien.
4. Nilai (value)
Suatu standar perilaku yang telah ditakini dan secara psikologis telah menyatu
dalam diri seseorang. Misalnya, standar perilaku para karyawan dalam
melaksanakan tugas (kejujuran, keterbukaan, demokratis dan lainlain).
5. Sikap (attitude)
Perasaan (senang-tidak senang, suka-tidak suka) atau reaksi terhadap suatu
rangsangan yang datang dari luar. Misalnya, reaksi terhadap krisis ekonomi,
perasaan terhadap kenaikan gaji dan sebagainya.
6. Minat (interest)
Kecenderungan seseorang untuk melakukan suatu perbuatan. Misalnya,
melakukan sesuatu aktivitas tugas. Sumber daya manusia dapat tetap bertahan
karena mereka memiliki kompetensi manejerial, yaitu kemampuan untuk
merumuskan visi dan strategi perusahaan serta kemampuan untuk memperoleh
dan mengarahkan sumber daya lain dalam rangka mewujudkan visi dan
menerapkan strategi perusahaan (Sutrisno, 2011).
2.4 Kinerja
Kinerja berhubungan dengan hasil pekerjaan yang telah dicapai oleh
seorang karyawan. Pencapaian hasil kinerja karyawan yang optimal dapat
menciptakan atau mencapai tujuan yang sudah ditetapkan oleh perusahaan. Dengan

28
demikian kinerja karyawan merupakan hasil prestasi kerja karyawan guna untuk
memenuhi tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang telah diberikan
kepadanya.
Menurut Ahli Ada beberapa definisi mengenai kinerja yang dijelaskan oleh
beberapa ahli, berikut adalah beberapa definisi kinerja. Kinerja adalah hasil kerja
secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya
(Mangkunegara, 2011).
Kinerja adalah suatu tampilan keadaan secara utuh atas perusahaan selama
periode waktu tertentu, merupakan hasil atau prestasi yang dipengaruhi oleh
kegiatan operasional perusahaan dalam memanfaatkan sumber-sumber daya yang
dimiliki (Rivai, 2011). Kinerja juga merupakan suatu istilah secara umum yang
digunakan untuk sebagian atau seluruh tindakan atau aktivitas dari suatu organisasi
padasuatu periode dengan referensi pada sejumlah standar seperti biayabiaya masa
lalu atau yang diproyeksikan, dengan dasar efesiensi, pertanggung jawaban atau
akuntabilitas manajemen dan semacamnya (Rivai, 2011).
Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh
seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab
yang diberikan kepadanya (Mangkunegara, 2011). Kinerja adalah Hasil pekerjaan
yang dicapai seseorang berdasarkan persyaratan pekerjaaan (Bangun, 2012).
Berdasarkan definisi di atas menunjukan bahwa kinerja karyawan
merupakan hasil pekerjaan dari karyawan secara kualitas dan kuantitas yang
membantu organisasi dalam mencapai tujuannya. Kinerja karyawan yang umum

29
untuk kebanyakan pekerja meliputi elemen yaitu kuantitas dari hasil, kualitas dari
hasil, ketepatan waktu dari hasil, kehadiran, dan kemampuan bekerja sama.
2.4.1 Faktor-faktor yang Mempengaruhi Kinerja
Kinerja merupakan pengukuran terhadap hasil kerja yang diharapkan
berupa sesuatu yang optimal (Robbins, 2006). Faktor-faktor yang mempengaruhi
kinerja adalah sebagai berikut :
1. Iklim Organisasi
Iklim kerja dalam suatu organisasi sangatlah penting bagi pimpinan untuk
memahami kondisi organisasi, karena ia harus menyalurkan bawahan
sehinggamereka dapat mencapai tujuan pribadi dan tujuan organisasi. Dengan
adanya iklim kerja yang kondusif, maka hal itu akan mempengaruhi kinerja
karyawan.
2. Kepemimpinan
Peranan pemimpin harus mampu dan dapat memainkan peranannya dalam
suatu organisasi, pemimpin harus mampu menggali potensi–potensi yang ada
pada dirinya dan memanfaatkannya di dalam unit organisasi.
3. Kualitas Pekerjaan
Pekerjaan yang dilakukan dengan kualitas yang tinggi dapat memuaskan yang
bersangkutan dan perusahaan. Penyelesaian tugas yang terandalkan, tolak ukur
minimal kualitas kinerja pastilah dicapai.
4. Kemampuan Kerja

30
Kemampuan untuk mengatur pekerjaan yang menjadi tanggung jawabnya
termasuk membuat jadwal kerja, umumnya mempengaruhi kinerja seorang
karyawan.
5. Inisiatif
Inisiatif merupakan faktor penting dalam usaha untuk meningkatkan kinerja
karyawan. Untuk memiliki inisiatif dibutuhkan pengetahuan serta keterampilan
yang dimiliki para karyawan dalam usaha untuk meningkatkan hasil yang
dicapainya.
6. Motivasi
Motivasi ini merupakan subyek yang penting bagi pimpinan, karena menurut
definisi pimpinan harus bekerja dengan dan melalui orang lain. Pimpinan perlu
memahami orang–orang berperilaku tertentu agar dapat mempengaruhinya
untuk bekerja sesuai dengan yang diinginkan perusahaan.
7. Daya tahan/ kehandalan
Apakah karyawan mampu membuat perencanaan dan jadwal pekerjaannya.
Sebab akan mempengaruhi ketepatan waktu hasil pekerjaan yang menjadi
tanggungjawab seorang karyawan.
8. Kuantitas Pekerjaan
Pekerjaan yang dilakukan karyawan harus memiliki kuantitas kerja tinggi dapat
memuaskan yang bersangkutan dan perusahaan. Dengan memiliki kuantitas
kerja sesuai dengan yang ditargetkan, maka hal itu akan dapat mengevaluasi
kinerja karyawan dalam usaha meningkatkan prestasi kerjanya.

31
9. Disiplin Kerja
Dalam memperhatikan peranan manusia dalam organisasi, agar dapat
mencapai tujuan yang ditentukan diperlukan adanya kedisiplinan yang tinggi
sehingga dapat mencapai suatu hasil kerja yang optimal atau mencapai hasil
yang diinginkan bersama.
2.4.2 Dimensi dan Indikator Kinerja
Dimensi dan indikator kinerja yang digunakan dalam penelitian ini
mengadaptasi teori yang diutarakan oleh (Robbins, 2006), yang dibagi kedalam 6
dimensi, yaitu :
1. Kualitas
Kualitas kerja diukur dari persepsi karyawan terhadap kualitas pekerjaan yang
dihasilkan serta kesempurnaan tugas terhadap keterampilan dan kemampuan
karyawan.
2. Kuantitas
Merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam istilah seperti jumlah unit,
jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan.
3. Ketepatan waktu
Merupakan tingkat aktivitas diselesaikan pada awal waktu yang dinyatakan,
dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan waktu
yang tersedia untuk aktivitas lain.
4. Efektivitas

32
Merupakan tingkat penggunaan sumber daya organisasi (tenaga, uang,
teknologi, bahan baku) dimaksimalkan dengan maksud menaikkan hasil dari
setiap unit dalam penggunaan sumber daya.
5. Kemandirian
Merupakan tingkat seorang karyawan yang nantinya akan dapat menjalankan
fungsi kerjanya.
6. Komitmen kerja
Merupakan suatu tingkat dimana karyawan mempunyai komitmen kerja dengan
instansi dan tanggung jawab karyawan terhadap kantor.
2.5 Penelitian Terdahulu
Penelitian terdahulu adalah upaya peneliti untuk mencari perbandingan dan
selanjutnya untuk menemukan inspirasi baru untuk penelitian selanjutnya di
samping itu kajian terdahulu membantu penelitian dalam memposisikan penelitian
serta menunjukkan orsinalitas dari penelitian. Dari penelitian terdahulu, tidak
menemukan penelitian dengan judul yang sama seperti judul penelitian. Namun
penulis mengangkat beberapa penelitian sebagai referensi dalam memperkaya
bahan kajian pada penelitian penulis.
Untuk mendukung penelitian ini, beberapa penelitian terdahulu yang telah
di lakukan di antaranya seperti tabel 2.1 berikut:
Tabel 2.1
Penelitian Terdahulu
Penulis &
Metode
No. Judul Penulis Tahun Variabel Hasil Penelitian
Analisis
Terbit
Analisis Pengaruh Uji Asumsi Budi Pemanfaatan teknologi
Teknologi
1 Pemanfaatan Teknologi Klasik, Purnomo, informasi berpengaruh
Informasi,
Informasi Dan Budaya Regresi Amin signifikan terhadap

33
Kerja Terhadap Kinerja Linear Wahyudi, Budaya kinerja pegawai,

Pegawai Kantor Berganda Suprayitno Kerja, sehingga H1 terbukti
Pertanahan Kabupaten Dan Uji (2016). Kinerja kebenarannya. Budaya
Kebumen Dengan Nilai kerja berpengaruh
Motivasi Sebagai Selisih signifikan terhadap
Variabel Moderasi. Mutlak kinerja pegawai,
sehingga H2 terbukti
kebenarannya.
Hasil dari penelitian

ini telah membuktikan
Oky bahwa budaya kerja
Pengaruh budaya kerja, Pratama berpengaruh positif
kemampuan dan Adi sebesar 45,1%
komitmen organisasi Teknik Sunjaya, terhadap kinerja
Budaya
terhadap kinerja Regresi Yulianeu, pegawai. Hal ini
2 Kerja,
karyawan bagian Linier Leonardo berarti bahwa semakin
Kinerja
produksi pada PT Berganda Budi H., baik budaya kerja
Phaprostbk semarang Tsalis maka akan
Syaifuddin meningkatkan kinerja
(2017) sebesar 45,1% dari
kinerjanya semula.
Hasil penelitian
Pengaruh Penggunaan Putu Pande menunjukkan bahwa
Teknologi Informasi, Structural Yudiastra, Teknologi teknologi informasi
3 Disiplin Kerja, Insentif, Equation Gede Sri Informasi, memiliki pengaruh
Turnover Terhadap Modelling Darma Kinerja positif terhadap
Kinerja Pegawai (2015) kinerja.
Hasil penelitian
Pengaruh Kompetensi,
menunjukkan bahwa
Gaya Kepemimpinan, Structural
Desi kompetensi, gaya
Budaya Kerja dan Equation
Saputra kepemimpinan,
Lingkungan Kerja Modelling
Rafiie, Budaya budaya kerja,
terhadap Kepuasan (SEM)
4 Nasir Azis, Kerja, lingkungan kerja,
Kerja Pegawai dan dengan
Sofyan Kinerja kepuasan kerja dan
Dampaknya Terhadap bantuan
Idris kinerja pegawai secara
Kinerja Pegawai Kantor program
(2018) deskriptif sudah
Kementerian Agama Amos
berjalan dengan baik.
Kabupaten Aceh Barat
Penulis &
Metode
Analisis
Terbit
Pengaruh Budaya
Hasil penelitian
Organisasi,
menunjukan bahwa
Kompetensi, Dan
Budaya kontribusi dari
Komitmen Organisasi Anggi
Regresi Kerja, variable budaya
5 Terhadap Kinerja Pasca Arnu
Berganda Kompetensi, organisasi, kompetensi
Pegawai Bank Jabar (2017)
Kinerja dan komitmen
Banten Cabang
organisasi cukup besar
Karawang
dalam mempengaruhi
kinerja. Namun
demikian perlu

34
diperhatikan aspek
lainnya yang
mempengaruhi kinerja
selain variable yang
diteliti, diantaranya
adalah kepemimpinan.
Hasil penelitian
menunjukan bahwa
pemanfaatan
Teknologi informasi
secara langsung
Pengaruh pemanfaatan
meningkatkan kinerja
teknologi informasi Teknologi
karyawan koperasi
Terhadap Kinerja SEM PLS Wicaksono Informasi,
6 susu warga mulya.
Karyawan Melalui (2018) Kinerja,
Pemanfaatan teknologi
Kompetensi Di Kompetensi
informasi juga
Koperasi Susu Warga
meningkatkan kinerja
Mulya
karyawan koperasi
susu warga mulya
melalui kompetensi
Analisis Pengaruh
Kecerdasan Emosional,
Disiplin Kerja Dan
Berdasarkan hasil
Prasarana Dengan
penelitian bahwa
Kompetensi Sebagai Ade
Analysis Kompetensi, kompetensi sebagai
7 Variabel Intervening Buandra
Jalur Kinerja variabel intervening
Terhadap Kinerja (2017)
berpengaruh terhadap
Karyawan Di
kinerja
Departemen Karbon
PT INALUM (Persero)
Kabupaten Batubara
Penulis &
Metode
Analisis
Terbit
Kompetensi
berpengaruh positif
Baharuddi
signifikan terhadap
Pengaruh Budaya n
kinerja karyawan
Kerja dan Indrawan,
BCA KCU Kendari.
Pengembangan Sumber Mahmudin Budaya
Artinya bahwa
8 Daya Manusia terhadap SEM PLS A. Kerja,
semakin baik
Kompetensi dan Sabilalo, Kompetensi
kompetensi yang
Kinerja Karyawan La Ode
diamati dari indikator
BCA KCU Kendari Hamida
pengetahuan,
(2018)
keterampilan dan
sikap dapat

35
memperbaiki kinerja
karyawan BCA KCU
kendari, yang
terimplementasi pada
sigap, menarik,
antusias, ramah dan
teliti.
Berdasarkan hasil
Pengaruh pemanfaatan penelitian Teknologi
teknologi informasi, Axchel Informasi,
Lingkungan Kerja Dan Tumiwa, Lingkungan Kerja dan
Teknologi
Kompetensi Terhadap Regresi Bernhard Kompetensi secara
9 Informasi,
Produktivitas Berganda Tewal, bersama – sama
Indrie D. Kompetensi
Karyawan (Study Pada memiliki pengaruh
Kantor Pusat Bank Palandeng signifikan terhadap
Sulutgo) Produktivitas
Karyawan
Setelah melakukan
analisis data, dapat
Pengaruh Pemanfaatan disimpulkan bahwa
Yohannes
Perangkat Teknologi Analisis Teknologi ada pengaruh yang
Marryono
10 Informasi Dan Regresi Informasi, positif dan signifikan
Jamun
Komunikasi Terhadap Berganda Kompetensi antara pemanfaatan
(2020)
Peningkatan perangkat TIK
Kompetensi terhadap peningkatan
Profesional kompetensi.
2.6 Kerangka Konseptual
Berdasarkan latar belakang, tujuan penelitian, tinjauan pustaka dan
penelitian terdahulu sebagaimana yang telah diuraikan, maka peneliti membuat
kerangka konseptual seperti pada Gambar 2.1:
Pemanfaatan
Teknologi
Informasi
X1
Kompetensi
Kinerja Pegawai
Pegawai
Z Y
Budaya Kerja
X2

36
Sumber : Peneliti (2020)
Gambar 2.1
Kerangka Konseptual
2.7 Hipotesis
Hipotesis merupakan suatu ide untuk mencari fakta yang harus
dikumpulkan. Hipotesis adalah suatu pernyataan sementara atau dugaan yang
paling memungkinkan yang masih harus dicari kebenarannya.
Berdasarkan pada landasan teori dan kerangka pemikiran di atas, maka
hipotesis dalam penelitian ini adalah sebagai berikut:
1. Teknologi informasi mempunyai pengaruh positif terhadap kompetensi
2. Budaya kerja mempunyai pengaruh positif terhadap kompetensi
3. Teknologi informasi mempunyai pengaruh positif terhadap kinerja
4. Budaya kerja mempunyai pengaruh positif terhadap kinerja
5. Kompetensi mempunyai pengaruh positif terhadap kinerja
6. Teknologi informasi mempunyai pengaruh positif terhadap kinerja melalui
kompetensi
7. Budaya kerja mempunyai pengaruh positif terhadap kinerja melalui
kompetensi.

BAB III
METODOLOGI PENELITIAN
3.1 Jenis Penelitian
Penelitian ini menggunakan pendekatan kuantitatif, jenis penelitiannya
adalah survei dengan menggunakan metode deskriptif analitis. Data dikumpulkan
melalui wawancara dan pengisian kusioner. Melalui penelitian ini diharapkan dapat
mengetahui pengaruh pemanfaatan teknologi informasi dan budaya kerja terhadap
kompetensi dalam meningkatkan kinerja.
3.2 Tempat dan Waktu Penelitian
3.2.1 Tempat
Tempat pelaksanaan penelitian ini adalah di PT Pegadaian (Persero) Kanwil
I Medan beralamat di Jalan Pegadaian No 112, Medan Polonia, Sumatera Utara.
3.2.2 Waktu Penelitian
Waktu yang digunakan peneliti untuk penelitian ini dilaksanakan sejak
tanggal dikeluarkannya ijin penelitian dalam kurun waktu kurang lebih 2 (dua)
bulan, 1 bulan pengumpulan data dan 1 bulan pengolahan data yang meliputi
penyajian dalam bentuk skripsi dan proses bimbingan berlangsung.
3.3 Jenis dan Sumber Data
37

38
Penulis menggunakan beberapa teknik dalam mengumpulkan data. Sumber
data yang digunakan dalam penelitian ini terdiri dari data primer dan sekunder. Data
primer adalah data yang diperoleh penulis melalui observasi dan wawancara secara
langsung kepada pegawai. Metode pengumpulan data penelitian yang telah
dilakukan penulis adalah :
1. Wawancara, metode ini dilakukan melalui cara penulis mengajukan pertanyaan
secara lisan kepada pegawai yang mengurus tentang sumber daya manusia yang
bekerja di perusahaan. Melalui metode wawancara yang dilakukan penulis
mendapatkan gambaran umum perusahaan dan bagaimana teknologi informasi,
budaya kerja, kompetensi dan kinerja pegawai pada perusahaan.
2. Observasi, metode ini dilakukan penulis dengan cara melakukan penelitian dan
praktik kerja lapangan pada tempat yang akan dijadikan penelitian penulis. Data
yang dapat diperoleh dari observasi ini adalah data internal, seperti data kinerja
pegawai dan jumlah pegawai di perusahaan.
Dalam penelitian ini, skala pengukuran yang digunakan adalah skala likert.
Skala likert adalah skala yang digunakan untuk mengukur pendapat seseorang atau
sekelompok orang tentang fenomena sosial, penulisan pengaruh kuantitatif
menggunakan pertanyaan dan skor sebagai berikut :
Tabel 3.1
Skala Likert Pernyataan Responden
Pilihan Jawaban Nilai

Sangat Tidak Setuju (STS) 1
Tidak Setuju (TS) 2
Kurang Setuju (KS) 3
Setuju (S) 4
Sangat Setuju (SS) 5
Sumber: Sugiyono (2012)
3.4 Definisi Operasional Variabel

39
Definisi operasional variabel adalah suatu atribut atau sifat atau nilai dari
obyek atau kegiatan yang memiliki variasi tertentu yang telah ditetapkan oleh
peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2015).
Definisi operasional variabel yang akan digunakan pada penelitian ini
adalah sebagai berikut :
Tabel 3.2
Definisi Operasional Variabel
Definisi Operasional Skala

Variabel Dimesi Indikator Variabel
Variabel Pengukuran
Faktor Sosial
Pemanfaatan TI untuk Faktor Affect
mendukung kegiatan
Pemanfaatan perusahaan serta Faktor Kesesuaian
Teknologi pemahaman tentang apa Pemanfaatan Tugas Skala Likert
Informasi dan bagaimana TI Faktor Jangka
digunakan pada PT Panjang
Pegadaian Medan Faktor yang
Menfasilitasi
Inovasi dan Dukungan dan
Sistem nilai bersama mengambil suasana kerja
dalam suatu organisasi resiko terhadap kreatifitas
Budaya yang menentukan tingkat Perhatian Ketelitian dalam
Skala Likert
Kerja bagaimana para Terhadap melakukan
karyawan melakukan Detail pekerjaan
kegiatan untuk mencapai Orientasi Pencapaian target
tujuan organisasi hasil
Pengetahuan pengetahuan tentang
Sikap, pengetahuan, dan pekerjaan yang
keterampilan pegawai diberikan instansi
yang berkaitan dengan Ketrampian Kemampuan dalam
Kompetensi Skala Likert
kinerja pegawai dalam menyelesaikan
pelaksanaan tugasnya. pekerjaan
Sikap Kerja Inisiatif
Hasil kerja pegawai Kuantitas jumlah aktivitas

secara kuantitas, yang dihasilkan
kualititas dan ketepatan Kualitas kesempurnaan tugas
waktu yang dicapai oleh
seseorang pegawai di Ketepatan Persepsi terhadap
Kinerja dalam melaksanakan Waktu suatu aktivitas yang Skala Likert
tugas sesuai dengan diselesaikan
tanggung jawab yang
diberikan untuk
mencapai tujuan
organisasi

40
3.5 Populasi dan Sampel
3.5.1 Populasi
Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek atau subyek
yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti
untuk dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulannya (Sugiyono, 2011). Untuk
populasi dalam penelitian ini ditujukan kepada seluruh karyawan di PT Pegadaian
(Persero) Kanwil I Medan yang berjumlah sebanyak 932 orang. Teknik sampling
adalah merupakan teknik pengambilan sampel. Untuk teknik sampling yang
digunakan dalam penelitian ini adalah dengan cara simple random sampling
(probability sampling). Simple random sampling adalah teknik penentuan sampel
yang pengambilan anggota sampel dari populasi dilakukan secara acak tanpa
memperhatikan strata yang ada dalam populasi (Sugiyono, 2011).
3.5.2 Sampel
Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh
populasi. Jadi untuk sampel yang harus diambil dari populasi harus benar benar
mewakili (Sugiyono, 2011). Jumlah sampel yang akan dijadikan responden dalam
penelitian ini akan ditentukan dengan menggunakan rumus Slovin (Paramita, 2015),
sebagai berikut:
𝑁
𝑛=
1 + 𝑁(𝑒)2
Keterangan
n : Jumlah Sampel
N : Jumlah Populasi
e : Tingkat kesalahan pengambilan sampel (10%)

41
932
𝑛=
1 + 932(10%)2
932
𝑛=
1 + 932.0,1
932
𝑛= = 90,31 (91)
10,32
Berdasarkan hasil perhitungan di atas maka jumlah sampel yang akan
dijadikan responden dalam penelitian ini adalah sebanyak 91 orang responden.
3.6 Analisis Data
Teknik analisis data dalam penelitian ini menggunakan analisis kuantitatif.
Teknik analisis ini dilakukan terhadap data yang diperoleh dari hasil jawaban
kuesioner dan digunakan untuk menganalisis data yang berbentuk angka-angka dan
perhitungan dengan metode statistik. Data tersebut harus diklasifikasikan dalam
kategori tertentu dengan menggunakan tabel-tabel tertentu untuk memudahkan
dalam menganalisis, dengan bantuan program SPPS.
Penelitian ini akan menggunakan teknik analisis jalur (path analysis)
dengan bantuan SPSS. Analisis jalur merupakan teknik analisis statistik yang
merupakan pengembangan dari analisa regresi berganda.
M (Kompetensi) = β Pemanfaatan Teknologi Informasi + βBudaya Kerja + e1
(Persamaan Struktural 1)
Y (Kinerja) = βPemanfaatan Teknologi Informasi + βBudaya Kerja +
βKEPUASAN + e1 (Persamaan Struktural 2)

42
3.7. Uji Validitas Dan Uji Reliabilitas
3.7.1 Uji Validitas
Uji validitas digunakan untuk mengukur valid atau tidaknya suatu
kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan valid jika pertanyaan pada kuesioner mampu
untuk mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut (Ghozali,
2018). Suatu kuesioner bisa dikatakan valid atau tidak valid berdasarkan kreteria
(Rahmawati, 2016), sebagai berikut:
i. Apabila suatu nilai signifikan < 0,05 dengan (α 5%) maka kuesioner dapat
dikatakan valid.
ii. Apabila suatu nilai signifikan > 0,05 dengan (α 5%) maka kuesioner dapat
dikatakan tidak valid.
3.7.2 Uji Reliabilitas
Ui reliabilitas digunakan untuk mengukur konsistensi dari suatu kuesioner.
Suatu kuesioner dapat dinyatakan reliabel jika jawaban yang diberikan oleh
responden bersifat konsisten atau stabil dari waktu ke waktu (Ghozali, 2018). Uji
reliabilitas dapat dilakukan dengan menggunakan dua cara meliputi:
a. Repeated measure atau pengukuran ulang
Pada pengukuran ulang ini dimana responden akan diberikan pertanyaan yang
sama namun pada waktu yang berbeda yang bertujuan apakah responden
tersebut tetap konsisten dengan jawabannya atau tidak.
b. One shot atau pengukuran sekali
Disini pengukuran dilakukan hanya sekali kemudian hasil dari setiap
pertanyaan dibandingkan yang bertujuan untuk mengukur korelasi jawaban.
Untuk mengukur reliabilitas dapat menggunakan uji statistik Cronbach Alpha

43
(α), sehingga bisa diketahui suatu variabel dapat dikatakan reliabel jika nilai dari
Cronbach Alpha > 0,70, dan sebaliknya jika nilai Cronbach Alpha dari suatu
variabel < 0,70 maka variabel tersebut dinyatakan tidak reliabel (Ghozali, 2018).
Tabel 3.3
Pedoman untuk interprestasi terhadap koefisien korelasi
Interval Koefisien Tingkat Hubungan

0,00-0,199 Sangat Rendah
0,20-0,399 Rendah
0,40-0,599 Sedang
0,60-0,799 Kuat
0,80-1,000 Sangat Kuat
Sumber: Sugiyono (2012)
3.8 Uji Asumsi Klasik
3.8.1 Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah sampel yang digunakan
mempunyai distribusi normal atau tidak. Dalam model regresi linier, asumsi ini
ditunjukkan oleh nilai error yang berdistribusi normal. Model regresi yang baik
adalah model regresi yang dimiliki distribusi normal atau mendekati normal,
sehingga layak dilakukan pengujian secara statistik. Pengujian normalitas data
menggunakan Test of Normality Kolmogorov-Smirnov dalam program SPSS.
Menurut Singgih Santoso (2012:293) dasar pengambilan keputusan bisa dilakukan
berdasarkan probabilitas (Asymtotic Significance), yaitu:
1. Jika probabilitas > 0,05 maka distribusi dari model regresi adalah normal.
2. Jika probabilitas < 0,05 maka distribusi dari model regresi adalah tidak
normal.
3.8.2 Uji Multikolonieritas
Uji Multikolonieritas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi

44
ditemukan adanya korelasi antar variabel independen. Model regresi yang baik
semestinya tidak tidak terjadi korelasi diantara variabel independen. Cara
mendeteksi ada tidaknya Multikolonieritas yaitu dengan cara memperhatikan angka
Variance Inflation Factor (VIF) dan tolerance. Nilai cutoff yang umum dipakai
untuk menunjukkan adanya multikolonieritas adalah nilai tolerance kurang dari
0,10 atau sama dengan nilai VIF lebih dari 0,10 (Ghozali, 2018).
3.8.3 Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas bertujuan menguji apakah dalam model regresi
terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang
lain (Ghozali, 2018). Jika variance dari residual satu pengamatan ke pengamatan
yang lain tetap, maka disebut homoskedastisitas dan jika berbeda
heteroskedastisitas. Model regresi yang baik adalah yang homoskedastisitas atau
tidak terjadi heteroskedastisitas. Cara mendeteksi terjadi atau tidaknya
heteroskedastisitas dengan melakukan metode uji Glejser. Uji Glejser dilakukan
dengan cara meregresi nilai absolut residual dari model yang diestimasi terhadap
variabel-variabel penjelas. Untuk mendeteksi ada tidaknya heteroskedastisitas
dilihat dari nilai probabilitas setiap variabel independen. Jika Probabilitas > 0,05
berarti tidak terjadi heteroskedastisitas, sebaliknya jika Probabilitas < 0,05 berarti
terjadi heteroskedastisitas.
3.9 Path Analysis (Analisis Jalur)
Analisis jalur (path analysis) adalah penggunaan analisis regresi untuk

45
menaksir hubungan kausalitas antar variabel (mode casual) yang telah ditetapkan
sebelumnya berdasarkan teori (Ghozali, 2018). Analisis jalur sendiri tidak
menentukan hubungan sebab-akibat dan juga tidak dapat digunakan sebagai
subtitusi bagi peneliti untuk melihat hubungan kausalitas antar variabel. Hubungan
kausalitas antar variabel telah dibentuk dengan model berdasarkan landasan teoritis.
Apa yang dilakukan oleh analisis jalur adalah menentukan pola hubungan antara
tiga atau lebih variabel dan tidak dapat digunakan untuk mengkonfirmasi atau
menolak hipotesis kausalitas imajiner.
3.9.1 Diagram Jalur dan Persamaan Struktural
Diagram jalur dan persamaan struktural pada saat akan melakukan analisis
jalur, disarankan untuk terlebih dahulu menggambarkan secara diagramatik struktur
hubungan kausal antara variabel penyebab dengan variabel akibat. Diagram ini
disebut diagram jalur, dan bentuknya ditentukan oleh proposisi teoritik yang berasal
dari kerangka pikir tertentu. Dalam analisis jalur, terlebih dahulu peneliti membuat
diagram jalur yang digunakan untuk mempresentasikan permasalahan dan
menentukan persamaan struktural yang menyatakan hubungan antar variabel pada
diagram jalur tersebut. Diagram jalur dapat digunakan untuk menghitung pengaruh
langsung dan tidak langsung dari variabel independen terhadap suatu variabel
dependen (Noor, 2014). Pengaruh-pengaruh itu tercermin dalam apa yang disebut
dengan koefisien jalur, dimana secara matematik analisis jalur mengikuti mode
struktural.
a. Diagram Jalur

46
Langkah pertama dalam analisis jalur adalah merancang diagram jalur sesuai
dengan hipotesis yang dikembangkan dalam penelitian. 91 Berdasarkan judul
penelitian, maka model analisis jalur dalam penelitian ini dapat digambarkan
sebagai berikut:
Ԑ1 Ԑ2
X1 1
ρZY
X2
Gambar 3.1 Diagram Jalur
b. Persamaan Struktural
Persamaan struktural adalah: Persamaan struktural adalah persamaan yang
menyatakan hubungan antarvariabel pada diagram jalur yang ada (Noor, 2014).
X1
Ԑ1
𝜌𝑌𝑋1 Y
X2 𝜌𝑌𝑋2
Y = 𝜌𝑌𝑋1 𝑋1 + 𝜌𝑌𝑋2 𝑋2 + Ԑ1
Gambar 3.2 Sub Struktur Pertama : Diagram Jalur X1 dan X2 terhadap Y
Persamaan jalur substruktur ke-dua:
X1

47
Ԑ1 Ԑ2
1
ρZY
X2
Z = 𝜌𝑍𝑋1 𝑋1 + 𝜌𝑍𝑋2 𝑋2 + 𝜌𝑍𝑌 𝑌 + Ԑ2
Gambar 3.3 Sub Struktur Ke-dua : Diagram Jalur X1 X2 dan Y terhadap Z
Keterangan:
𝑋1 = Pemanfaatan Teknologi Informasi
X2 = Budaya Kerja
Y = Kinerja
Z = Kompetensi
𝜌𝑌𝑋1 𝑋1 = Koefisien Jalur Pemanfaatan Teknologi Informasi terhadap
Kinerja
𝜌𝑌𝑋2 𝑋2 = Koefisien Jalur Budaya Kerja terhadap Kinerja
Ԑ1 = Faktor lain yang mempengaruhi Pengungkapan Kinerja
𝜌𝑍𝑋1 𝑋1 = Koefisien Jalur Pemanfaatan Teknologi Informasi terhadap
Kompetensi
𝜌𝑍𝑋2 𝑋2 = Koefisien Jalur Budaya Kerja terhadap Kompetensi
𝜌𝑍𝑌 𝑌 = Koefisien Jalur Kompetensi terhadap Kinerja
Ԑ2 = Faktor lain yang mempengaruhi Kompetensi
c. Uji T (T-Test)

48
Ukuran signifikansi keterdukungan hipotesis dapat digunakan perbandingan
nilai T-table dan T-statistic (Hartono, 2008). Jika T-statistic lebih tinggi
dibandingkan nilai T-table, berarti hipotesis terdukung atau diterima
Uji statistik ini digunakan untuk membuktikan signifikan atau tidaknya
pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat secara individual dengan tingkat
kepercayaan 95% dan tingkat kesalahan 5%. Dalam hal ini adapun kriterianya yaitu
apabila t hitung > t tabel maka ada pengaruh antara variabel independen dan
dependen dan demikian sebaliknya. Sedangkan untuk signifikansi, jika t < 0,05
maka adanya pengaruh antara variabel independen dan dependen dan demikian
sebaliknya (Sarwono, 2007).
Hipotesis yang diuji dalam penelitian:
1. Untuk variabel T1 terdapat pengaruh positif signifikan antara pemanfaatan
teknologi informasi terhadap kompetensi.
2. Untuk variabel T2 terdapat pengaruh positif signifikan antara pemanfaatan
teknologi informasi terhadap kinerja.
3. Untuk variabel T3 terdapat pengaruh positif signifikan antara budaya kerja
terhadap kompetensi.
4. Untuk variabel T4 terdapat pengaruh positif signifikan antara budaya kerja
terhadap kinerja.
5. Untuk variabel T5 terdapat pengaruh positif signifikan antara kompetensi
terhadap perusahaan.
d. Uji F (F-Test)

49
Uji statistik F pada dasarnya menunjukan apakah semua variabel
independen yang dimasukkan dalam model mempunyai pengaruh secara
bersama-sama atau simultan terhadap variabel dependen. Dengan
membandingkan F hitung > F tabel maka ada pengaruh antara variabel
independen dan dependen. Untuk signifikansi, jika F < 5% maka adanya
pengaruh antara variabel independen dan dependen (Sarwono, 2007).
Hipotesis yang diuji dalam penelitian:
1. Untuk variabel F1 terdapat pengaruh positif dan signifikan antara
pemanfaatan teknologi informasi terhadap kinerja pegawai melalui
kompetensi pegawai.
2. Untuk variabel F2 terdapat pengaruh positif dan signifikan antara
budaya kerja terhadap kinerja pegawai melalui kompetensi pegawai.

BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.1 Deskripsi Objek Penelitian
4.1.1 Sejarah Singkat PT Pegadaian (Persero)
Pegadaian merupakan Lembaga Keuangan Non-Bank yang menyalurkan
kredit kepada masyarakat berdasarkan hukum gadai. Lembaga semacam ini pada
awalnya berkembang di Italia yang kemudian dipraktekan di wilayah- wilayah
Eropa lainnya, seperti Inggris dan Belanda. Sistem gadai tersebut Memasuki
Indonesia dibawa dan dikembangkan oleh orang Belanda (VOC).
Bentuk usaha Pegadaian di Indonesia berawal dari Bank Van Leening yang
didirikan VOC pada tanggal 20 Agustus 1746 di Batavia. VOC dibubarkan bersama
Bank Van Leening, kemudian dibentuk Pegadaian yang dikelola swasta. Akan tetapi
keberadaannya justru menyusahkan rakyat. Oleh karena itu, Pegadaian kembali
diambil alih oleh pemerintah untuk membantu kehidupan buruh tani dan nelayan
kecil. Pegadaian beberapa kali mengalami perubahan bentuk.
Dengan Staatbald 1930 No. 266, lembaga ini berubah menjadi JAWATAN
Pegadaian berstatus lembaga resmi milik pemerintah. Kemudian, berdasarkan
Peraturan Pemerintah RI No. 178 tahun 1961, tanggal 3 Mei 1961 satus JAWATAN
Pegadaian diubah menjadi Perusahaan Negara Pegadaian diintegrasi ke dalam
urusan Bank Sentral. Dan diubah lagi menjadi Perusahaan Jawatan (PERJAN)
Pegadaian dibawah naungan Departemen Keuangan Republik Indonesia, dibawah
pimpinan Derektorat Jendral Moneter Dalam Negeri.
50

51
Melalui Peraturan Pemerintah No. 7 tanggal 11 Maret 1969. Selanjutnya
berdasarkan PP No. 10 tahun 1990, lembaga ini kembali diubah menjadi
Perusahaan Umum (PERUM) Pegadaian. Kemudian pada tahun 2011 perubahan
status kembali terjadi dari PERUM menjadi PERSEROAN yang telah ditetapkan
dalam Peraturan Pemerintah No. 51 tahun 2011 yang ditandatangani pada tanggal
13 Desember 2011 yang berlaku tanggal 1 April 2012.
4.1.2 Visi dan Misi
Adapun visi dan misi dari PT Pegadaian (Persero) adalah sebagai berikut:
Visi
Menjadi The Most Valuable Financial Company di Indonesia dan Sebagai Agen
Inklusi Keuangan Pilihan Utama Masyarakat.
Misi
 Memberikan manfaat dan keuntungan optimal bagi seluruh pemangku
kepentingan dengan mengembangkan bisnis inti.
 Membangun bisnis yang lebih beragam dengan mengembangkan bisnis baru
untuk menambah proposisi nilai ke nasabah dan pemangku kepentingan
 Memberikan service excelence dengan focus nasabah melalui :
- Bisnis proses yang lebih sederhana dan digital
- Teknologi informasi yang handal dan mutakhir
- Praktek manajemen risiko yang kokoh
- SDM yang profesional berbudaya kinerja baik

52
4.1.3 Struktur Organisasi
Struktur Organisasi merupakan gambaran sistematis tentang bagian tugas
dan tanggungjawab serta hubungannya. Pada hakekatnya jumlah kegiatan dan
hubungan serta wewenang yang mempunyai fungsi terorganisir.
Secara umum pengertian dari struktur organisasi adalah merupakan suatu
susunan pekerjaan dari masing-masing pekerjaan yang terdapat dalam suatu
perusahaan, mulai dari tingkat yang paling atas hingga tingkat yang paling bawah,
yang tersusun dengan sedemikian rupa pada suatu perusahaan. Adapun tugas dari
struktur organisasi PT Pegadaian (Persero) Kantor Wilayah I Medan adalah sebagai
berikut:
Gambar 4.1
Struktur Organisasi PT Pegadaian (Persero) Kantor Wilayah I Medan
4.1.4 Deskripsi Tugas dan Tanggung Jawab
Adapun fungsi dan tugas di Wilayah PT Pegadaian (Pegadaian) Kantor
Wilayah I Medan adalah sebagai berikut:

53
1. Kepala Kantor
a. Menjalankan fungsi sebagai Regional Chief Executive Officer
(Regional CEO) sesuai kewenangan yang diberikan oleh Direksi.
b. Mengarahkan dan mengendalikan operasional pada Kantor Wilayah,
Kantor Area, dan Kantor Cabang serta unit kerja lain di bawah
koordinasinya di bidang bisnis, keuangan, SDM, logistik, dan
manajemen risiko sehingga berjalan secara efektif dan sesuai ketentuan
yang berlaku.
c. Mengarahkan implementasi seluruh strategi dan kebijakan serta
mengintegrasikan pengelolaan seluruh sumber daya Perusahaan guna
terciptanya sinergi untuk meningkatkan efektifitas kinerja di lingkup
Kantor Wilayah.
d. Mengarahkan penyusunan rencana kerja, program kerja, dan inisiatif
strategis (RKAP) serta memastikan dieksekusi di lingkup Kantor
Wilayah serta in-line dengan kebijakan/program kerja Kantor Pusat
dengan hasil yang optimal.
2. Bidang Operasional
a. Membantu efektifitas pelaksanaan tugas Pemimpin Wilayah di bidang
keuangan, SDM, logistik, dan manajemen risiko di seluruh unit kerja
dalam wilayah di bawah koordinasinya.
b. Mengarahkan dan mengendalikan operasional pada Kantor Wilayah,
Kantor Area, dan Kantor Cabang serta unit kerja lain di bawah
koordinasinya di bidang keuangan, SDM, logistik, dan manajemen
risiko sehingga berjalan efektif dan sesuai ketentuan yang berlaku.

54
c. Memastikan implementasi seluruh strategi dan kebijakan fungsional
serta mengintegrasikan seluruh sumber daya guna terciptanya sinergi
untuk meningkatkan efektifitas kinerja di lingkup Kantor Wilayah.
d. Memastikan tersusunnya rencana kerja, program kerja, dan inisiatif
strategis (RKAP) serta memastikan dieksekusi di lingkup Kantor
Wilayah serta in-line dengan kebijakan/program kerja Kantor Pusat
dengan hasil yang optimal.
3. Kepala Departemen Sumber Daya Manusia
a. Merencanakan, mengorganisasikan, menyelenggarakan, monitoring,
dan evaluasi terkait pengembangan, pengelolaan operasional SDM,
implementasi budaya kerja dan manajemen perubahan di Kantor
Wilayah dan seluruh unit kerja di bawah koordinasinya.
b. Memastikan pelaksanaan kegiatan operasional dan administrasi human
capital serta hubungan industrial (man power plan, recruitment people
development, performance management system, compensation &
benefit, talent management, dan retention) di lingkup Kantor Wilayah
berjalan sesuai ketentuan yang berlaku.
c. Mengarahkan program peningkatan kapabilitas karyawan melalui
training karyawan dan talent di lingkup Kantor Wilayah.
d. Mengarahkan pelaksanaan kegiatan dalam rangka pengendalian,
pengawasan, pembinaan, motivasi, coaching, mentoring, dan
counseling baik untuk individu perorangan maupun seluruh karyawan
di bawah koordinasinya (people manager).

55
e. Memastikan kegiatan yang menyangkut hubungan industrial dan
implementasi Perjanjian Kerja Bersama (PKB) Serikat Pekerja dengan
Manajemen di lingkup Kantor Wilayah berjalan sesuai ketentuan yang
berlaku baik melalui pendekatan formal maupun informal.
f. Mengimplementasikan pengelolaan manajemen risiko pada unit
kerjanya.
4. Kepala Departemen Logistik & Umum
a. Merencanakan, mengorganisasikan, menyelenggarakan, monitoring dan
evaluasi pelaksanaan fungsi pengelolaan operasional logistik,
pengadaan barang/jasa, stok barang, inventaris kantor Alat Tulis Kantor
(ATK), bangunan pengamanan korporasi, operasional teknologi
informasi, serta pengelolaan tenaga kerja outsourcing sesuai ketentuan
yang berlaku di lingkup Kantor Wilayah.
b. Mengarahkan pengelolaan tata usaha kantor, kebutuhan rumah tangga,
perlengkapan dan kendaraan dinas, serta administrasi persuratan atau
dokumen lainnya sesuai ketentuan yang berlaku di Perusahaan.
c. Mengelola administrasi dan updating database sistem informasi logistik
guna menjamin keakuratan informasi mengenai aset tetap, inventaris,
kendaraan, perlengkapan dan aset Perusahaan lainnya di lingkup Kantor
Wilayah.
d. Mengusulkan penghapusan inventaris kantor dan melaksanakan
prosedur pelelangan atas persetujuan penghapusan inventaris kantor
tersebut sesuai dengan ketentuan yang berlaku.

56
e. Merencanakan, mengorganisasikan, melaksanakan, monitoring dan
evaluasi pengelolaan tenaga kerja outsourcing di lingkup Kantor
Wilayah mulai dari rencana manning, pemenuhan, penempatan
pengelolaan administrasi memproses pembayaran biaya tenaga kerja
dan bersama-sama.
5. Departemen Keuangan
a. Merencanakan, mengorganisasikan, menyelenggarakan monitoring
dan evaluasi pelaksanaan pengelolaan operasional anggaran akuntansi,
keuangan, perpajakan, dan perasuransian di Kantor Wilayah sesuai
dengan ketentuan yang berlaku.
b. Mengarahkan pengelolaan sistem cash management, fungsi meker,
checker, dan validasi transaksi keuangan.
c. Merencanakan, mengorganisasikan menyelenggarakan,
mengintegrasikan penyusunan rencana kerja dan anggaran (RKAP)
Kantor Wilayah, mengalokasikan anggaran monitoring serta evaluasi
realisasi anggaran agar penggunaan anggaran dapat terkendali secara
efektif dan efisien.
d. Memastikan ketersediaan kebutuhan modal kerja dan kas bank untuk
mendukung operasional Kantor Wilayah, Kantor Area, Kantor Cabang.
e. Mengarahkan pengelolaan operasional sistem perpajakan dan problem
solver permasalahan perpajakan di lingkup Kantor Wilayah
terselesaikan sesuai prosedur yang berlaku.

57
f. Melakukan monitoring dan evaluasi terkait pengelolaan keuangan kas
dan bank secara berkala di Kantor Wilayah Kantor Area, Kantor
Cabang dan UPC.
6. Kepala Departemen Business Support
a. Merencanakan, mengorganisasikan, menyelenggarakan, monitoring
dan evaluasi pelaksanaan business support di lingkup Kantor Wilayah
dan seluruh unit kerja di bawah koordinasinya.
b. Mengarahkan penyusunan kajian pengembangan bisnis sesuai dengan
potensi daerah sebagai dasar penyusunan target bisnis di seluruh unit
kerja dalam wilayah di bawah koordinasinya.
c. Menyusun dan mengusulkan strategi bisnis termasuk penataan outlet
(pembukaan, relokasi, dan penutupan) untuk pencapaian kinerja yang
optimal.
d. Mengevaluasi usulan dan menyusun penetapan target bisnis (RKAP)
untuk unit kerja dalam wilayah di bawah koordinasinya,
e. Mengkoordinasikan dan mengelola pelaksanaan penetapan target
(target setting), cascading target, performance review, dan performance
appraisal di seluruh unit kerja dalam wilayah di bawah koordinasinya
sebagai bagian dari keseluruhan proses Performance Management
System (PMS) sesuai ketentuan yang berlaku.
f. Monitoring dan evaluasi Kinerja bisnis sesuai dengan prioritas target
dan hasil yang akan dicapai.

58
4.2 Karakteristik Responden
Karakteristik responden yang dianalisis dalam penelitian ini meliputi terdiri
dari:
1. Jenis Kelamin
2. Usia
3. Pendidikan Terakhir
4. Masa Kerja
4.2.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin pegawai PT Pegadaian
(Persero) Kanwil I Medan dijelaskan pada gambar 4.2 sebagai berikut:
Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis

Kelamin
Laki- Laki Perempuan
43%
57%
Gambar 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Dari gambar 4.2 dapat dilihat bahwa dari 91 responden dengan jenis
kelamin laki-laki lebih besar yakni sebanyak 52 orang atau 57% daripada responden
jenis kelamin perempuan yakni 39 orang atau 43%.

59
4.2.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia
Karakteristik responden berdasarkan usia pegawai PT Pegadaian (Persero)
Kanwil I Medan dijelaskan pada gambar 4.3 sebagai berikut:
Karakteristik Responden Berdasarkan Usia

< 30 Tahun 31 - 40 41 - 50 > 50 Tahun
6%
23% 34%
37%
Gambar 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia
Dari gambar 4.3 dapat dilihat bahwa dari 91 responden menunjukkan
sebagian besar yang berusia 31 – 40 tahun sebanyak 34 orang atau 37%. Kemudian
persentase kedua dengan usia dibawah atau sama dengan 30 tahun sebesar 31 orang
atau 34%, sedangkan persentase ketiga dengan usia 41 – 50 tahun sebesesar 21
orang atau 23% diikuti yang terendah 5 orang atau 6% dengan usia diatas 50 tahun.
Hal ini menunjukkan bawaha usia 31 – 40 tahun merupakan usia produktif bagi
seseorang.
4.2.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan
Karakteristik responden berdasarkan tingkat pendidikan pegawai PT
Pegadaian (Persero) Kanwil I Medan dijelaskan pada gambar 4.4 sebagai berikut:

60
Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat

Pendidikan
SMA Diploma (DI/DII/DIII)
Sarjana (S1/DIV) Pascasarjana (S2/S3)
3% 5% 8%
84%
Gambar 4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan
Dari gambar 4.4 dapat dilihat bahwa dari 91 responden menunjukkan
sebagian besar adalah Sarjana sebanyak 76 orang atau 84%, Diploma sebanyak 7
atau 8%, SMA sebanyak 5 orang atau 5% dan Pascasarjana sebanyak 3 orang atau
3%. Hal ini menunjukkan bahwa tingkat pendidikan pegawai PT Pegadaian
(Persero) Kanwil I Medan lebih dominan Sarjana.
4.2.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja
Karakteristik responden berdasarkan masa kerja pegawai PT
Pegadaian (Persero) Kanwil I Medan dijelaskan pada gambar 4.5 sebagai berikut:
Karakteristik Responden Berdasarkan Masa

Kerja
< 5 Tahun 6 - 10 Tahun 11 - 15 Tahun
16 - 20 Tahun > 20 Tahun
7%
14% 17%
26% 36%
Gambar 4.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja

61
Dari gambar 4.5 dapat dilihat bahwa dari 91 responden menunjukkan bahwa
sebagian besar masa kerja 6 – 10 tahun sebanyak 33 orang atau 36%, diikuti masa
kerja 11 – 15 tahun sebanyak 24 orang atau 26%, masa kerja < 5 tahun sebanyak
15 orang atau 17%, masa kerja 16 – 20 tahun sebanyak 13 orang atau 14 orang dan
yang terendah masa kerja > 20 sebanyak 6 orang atau 7%.
4.3 Analisis Statistik Deskriptif
Pada bagian analisis deskriptif, disajikan distribusi frekuensi dan persentase
dari variabel pemanfaatan teknologi informasi, budaya kerja, kompetensi dan
kinerja. Dengan demikian, kategori skala dapat ditentukan pada tabel 4.1 sebagai
berikut:
Tabel 4.1
Kategori Skala
Skala Kategori
1,00 – 1,80 Sangat Rendah
1,81 – 2, 60 Rendah
2,61 – 3,40 Sedang
3,41 – 4,20 Tinggi
4,21 – 5,00 Sangat Tinggi
Sumber: Arikunto (2005)
A. Penjelasan Responden Atas Variabel Pemanfaatan Teknologi
Informasi
Dalam kuesioner penelitian ini, variabel pemanfaatan teknologi informasi
mewakili 10 pernyataan yang menunjukan indikator dari teknologi informasi. Tiap
indikator terdapat 2 pernyataan. Berikut adalah persentase tanggapan responden

62
yang diperoleh melalui kuesioner dengan jumlah responden sebanyak 91 orang
dapat dilihat pada tabel 4.2 dibawah ini.
Tabel 4.2
Distribusi Frekuensi dan Persentase Berdasarkan Variabel Pemanfaatan
Teknologi Informasi
STS TS N S SS Total Rata-
P
f % F % f % f % f % f % Rata
TI1 - - 4 4,4 4 4,4 66 72,5 17 18,7 91 100 4,05
TI2 - - 4 4,4 2 2,2 65 71,4 20 22,0 91 100 4,10
TI3 - - 2 2,2 4 4,4 64 70,3 21 23,1 91 100 4,14
TI4 - - 2 2,2 6 6,6 64 70,3 19 20,9 91 100 4,09
TI5 - - 2 2,2 4 4,4 64 70,3 21 23,1 91 100 4,14
TI6 - - 2 2,2 3 3,3 63 69,2 23 25,3 91 100 4,17
TI7 - - 2 2,2 4 4,4 63 69,2 22 24,2 91 100 4,15
TI8 - - 2 2,2 3 2,3 69 75,8 17 18,7 91 100 4,10
TI9 - - 3 3,3 4 4,3 67 73,6 17 18,7 91 100 4,07
TI10 - - 3 3,3 15 16,5 58 63,7 15 16,5 91 100 3,93
Rata-Rata 4,094
Berdasarkan tabel 4.2, untuk pernyataan ke-1 dari variabel pemanfaatan
teknologi informasi, terdapat 4 (4,4%) responden menjawab tidak setuju (TS),
responden menjawab netral (N) sebanyak 4 (4,4%) responden menjawab setuju (S)
sebanyak 66 (72,5) dan responden yang menjawab sangat setuju (SS) sebanyak 17
(18,7%).
Untuk pernyataan ke-2 dari variabel pemanfaatan teknologi informasi,
terdapat 4 (4,4%) responden menjawab tidak setuju (TS), responden menjawab
netral (N) sebanyak 2 (2,2%) responden menjawab setuju (S) sebanyak 65 (71,4%)
dan responden yang menjawab sangat setuju (SS) sebanyak 20 (22,0%).

63

64
netral (N) sebanyak 15 (16,5%) responden menjawab setuju (S) sebanyak 58
(63,7%) dan responden yang menjawab sangat setuju (SS) sebanyak 15 (16,5%).
Bila dilihat dari secara keseluruhan, hasil perhitungan di atas menunjukkan
bahwa pemanfaatan teknologi informasi pada PT Pegadaian (Persero) Kanwil I
Medan masuk dalam kriteria baik, hal ini dapat dilihat dari skor rata-rata yang
dihasilkan yakni sebesar 4,094. Berdasarkan analisis terhadap hasil kuesioner, ada
bagian pada bagian instansi ini harus ditingkatkan lagi yakni pengembangan
metode-metode yang efektif untuk meningkatkan teknologi informasi semakin
tinggi.
B. Penjelasan Responden Atas Variabel Budaya Kerja
Dalam kuesioner penelitian ini, variabel budaya kerja mewakili 6
pernyataan yang menunjukan indikator dari budaya kerja. Tiap indikator terdapat 2
pernyataan. Berikut adalah persentase tanggapan responden yang diperoleh melalui
kuesioner dengan jumlah responden sebanyak 91 orang dapat dilihat pada tabel 4.3
dibawah ini.
Tabel 4.3
Distribusi Frekuensi dan Persentase Berdasarkan Variabel Budaya Kerja
P
f % f % f % f % f % f % Rata
BK1 - - 6 6,6 17 18,7 61 67,0 7 7,7 91 100 3,75
BK2 - - 7 7,7 18 19,8 57 62,6 9 9,9 91 100 3,74
BK3 - - 6 6,6 13 14,3 56 61,5 16 17,6 91 100 3,90
BK4 - - 5 5,5 13 14,3 57 62,6 16 17,6 91 100 3,92
BK5 - - 3 3,3 17 18,7 58 63,7 13 14,3 91 100 3,89
BK6 - - 6 6,6 11 12,1 54 59,3 20 22,0 91 100 3,96
Rata-Rata 3,86

65
Berdasarkan tabel 4.3, untuk pernyataan ke-1 dari variabel budaya kerja
(BK1), terdapat 6 (6,6%) responden menjawab tidak setuju (TS), responden
menjawab netral (N) sebanyak 17 (18,7%) responden menjawab setuju (S)
sebanyak 61 (67,0%) dan responden yang menjawab sangat setuju (SS) sebanyak 7
(7,7%).
Untuk pernyataan ke-2 dari variabel budaya kerja (BK2), terdapat 7 (7,7%)
responden menjawab tidak setuju (TS), responden menjawab netral (N) sebanyak
18 (19,8%) responden menjawab setuju (S) sebanyak 57 (62,6%) dan responden
yang menjawab sangat setuju (SS) sebanyak 9 (9,9%).

66
Bila dilihat dari secara keseluruhan hasil perhitungan di atas menunjukkan
bahwa budaya kerja pada PT Pegadaian (Persero) Kanwil I Medan masuk dalam
kriteria baik, hal ini dapat dilihat dari skor rata-rata yang dihasilkan yakni sebesar
3,86. Hal ini menunjukan bahwa secara keseluruhan pegawai PT Pegadaian
(Persero) Kanwil I Medan telah menerapkan budaya yang telah dibuat oleh
perusahaan. Namun belum mencapai posisi sangat baik, sehingga butuh perbaikan
secara terus menerus.
C. Penjelasan Responden Atas Variabel Kompetensi
Dalam kuesioner penelitian ini, variabel kompetensi mewakili 6 pernyataan
yang menunjukan indikator dari kompetensi. Tiap indikator terdapat 2 pernyataan.
Berikut adalah persentase tanggapan responden yang diperoleh melalui kuesioner
dengan jumlah responden sebanyak 91 orang dapat dilihat pada tabel 4.4 dibawah
ini..
Tabel 4.4
Distribusi Frekuensi dan Persentase Berdasarkan Variabel Kompetensi
P
f % F % f % F % f % f % Rata
KOM1 - - 5 5,5 15 16,6 60 65,9 11 12,1 91 100 3,84
KOM2 - - 6 6,6 12 13,2 63 69,2 10 11,0 91 100 3,84
KOM3 - - 5 5,5 9 9,9 67 73,6 10 11,0 91 100 3,90
KOM4 - - 2 2,2 12 13,2 68 74,7 9 9,9 91 100 3,92
KOM5 - - 6 6,6 18 19,8 56 61,5 11 12,1 91 100 3,79
KOM6 - - 2 2,2 11 12,1 62 68,1 16 17,6 91 100 4,01
Rata-Rata 3,88
Berdasarkan tabel, untuk pernyataan ke-1 dari variabel kompetensi
(KOM1), terdapat 5 (5,5%) responden menjawab tidak setuju (TS), responden
menjawab netral (N) sebanyak 15 (16,6%) responden menjawab setuju (S)

67
sebanyak 60 (65,9%) dan responden yang menjawab sangat setuju (SS) sebanyak
11 (12,1%).
Untuk pernyataan ke-2 dari variabel kompetensi (KOM2), terdapat 6 (6,6%)
responden menjawab tidak setuju (TS), responden menjawab netral (N) sebanyak 9
(9,9%) responden menjawab setuju (S) sebanyak 67 (73,6%) dan responden yang
menjawab sangat setuju (SS) sebanyak 10 (11,0%).

68
D. Penjelasan Responden Atas Variabel Kinerja
Dalam kuesioner penelitian ini, variabel kinerja mewakili 6 pernyataan yang
menunjukan indikator dari kinerja. Tiap indikator terdapat 2 pernyataan. Berikut
adalah persentase tanggapan responden yang diperoleh melalui kuesioner dengan
jumlah responden sebanyak 91 orang dapat dilihat pada tabel 4.5 dibawah ini..
Tabel 4.5
Distribusi Frekuensi dan Persentase Berdasarkan Variabel Kinerja
P
f % f % f % f % f % f % Rata
KIN1 - - 7 7,7 19 20,9 47 51,6 18 19,8 91 100 3,83
KIN2 - - 6 6,6 18 19,8 56 61,5 11 12,1 91 100 3,79
KIN3 - - 5 5,5 13 14,3 56 61,5 17 18,7 91 100 3,93
KIN4 - - 2 2,2 15 16,5 61 67,0 13 14,3 91 100 3,93
KIN5 - - 4 4,4 21 23,1 53 58,2 13 14,3 91 100 3,82
KIN6 - - 4 4,4 18 19,8 52 57,1 17 18,7 91 100 3,90
Rata-Rata 3,86
Berdasarkan tabel, untuk pernyataan ke-1 dari variabel kinerja (KIN1),
netral (N) sebanyak 19 (20,9%) responden menjawab setuju (S) sebanyak 47
(51,6%) dan responden yang menjawab sangat setuju (SS) sebanyak 18 (19,8%).
Untuk pernyataan ke-2 dari variabel kinerja (KIN2), terdapat 6 (6,6%)

69
Bila dilihat dari secara keseluruhan hasil perhitungan di atas menunjukkan
bahwa kinerja pada PT Pegadaian (Persero) Kanwil I Medan masuk dalam kriteria
baik, hal ini dapat dilihat dari skor rata-rata yang dihasilkan yakni sebesar 3,86.
Dalam hal ini menunjukkan bahwa ada bagian yang perlu ditingkatkan lagi yakni
metode yang efektif agar hasil kinerja karyawan terus menerus meningkat dan
semakin professional dalam menjalankan tugas.
4.4 Uji Validitas dan Reliabilitas
4.4.1 Uji Validitas
Uji validitas menguji masing-masing variabel yang digunakan dalam
penelitian ini. Keseluruhan variabel penelitian memuat 28 pernyataan yang harus
dijawab oleh responden. Responden dalam uji validitas adalah 30 pegawai PT
Pegadaian (Persero) Kanwil I Medan (di luar sampel penelitian). Kriteria yang
digunakan dalam menentukan valid tidaknya pernyataan yang digunakan dalam

70
penelitian ini adalah sebagai berikut : tingkat kepercayaan = 100% (α = 10%),
derajat kebebasan (df) = n – 4 = 30 – 4 = 26, didapat r tabel = 0.3172. Jika r hitung
lebih besar dari r tabel dan nilai r positif, maka butir pernyataan dikatakan valid.
Berdasarkan analisis yang telah dilakukan, maka hasil pengujian validitas dapat
ditunjukkan pada tabel berikut:
Tabel 4.6
Hasil Uji Validitas Variabel Penelitian
No Variabel Indikator r Hitung r Tabel Keterangan
TI1 0,771 > 0,361 Valid
TI2 0,831 > 0,361 Valid
TI3 0,783 > 0,361 Valid
Pemanfaatan TI4 0,715 > 0,361 Valid
Teknologi TI5 0,745 > 0,361 Valid
1
Informasi TI6 0,790 > 0,361 Valid
(X1) TI7 0,739 > 0,361 Valid
TI8 0,597 > 0,361 Valid
TI9 0,769 > 0,361 Valid
TI10 0,648 > 0,361 Valid
BK1 0,580 > 0,361 Valid
BK2 0,757 > 0,361 Valid
Budaya Kerja BK3 0,704 > 0,361 Valid
2
(X2) BK4 0,649 > 0,361 Valid
BK5 0,846 > 0,361 Valid
BK6 0,552 > 0,361 Valid
KOM1 0,701 > 0,361 Valid
KOM2 0,727 > 0,361 Valid
Kompetensi KOM3 0,533 > 0,361 Valid
3
(Z) KOM4 0,732 > 0,361 Valid
KOM5 0,655 > 0,361 Valid
KOM6 0,719 > 0,361 Valid
KIN1 0,608 > 0,361 Valid
KIN2 0,598 > 0,361 Valid
Kinerja KIN3 0,627 > 0,361 Valid
4
(Y) KIN4 0,705 > 0,361 Valid
KIN5 0,551 > 0,361 Valid
KIN6 0,646 > 0,361 Valid
Berdasarkan Tabel 4.6, dapat diketahui bahwa nilai dari r hitung keseluruhan
indikator yang diuji bernilai positif dan lebih besar daripada nilai r tabel. Maka dapat
diambil kesimpulan, bahwa keseluruhan item indikator yang digunakan dalam
penelitian ini lolos dalam uji validitas dan dinyatakan valid.

71
4.4.2 Uji Reliabilitas
Hasil uji reliabilitas dalam penelitian ini dapat dilihat pada tabel 4.7 berikut
Tabel 4.7
Hasil Uji Reliabilitas Variabel Penelitian
Cronbach’s
No Variabel Nilai CA Keterangan
Alpha
1 Teknologi Informasi 0,948 0,70 Reliabilitas
2 Budaya Kerja 0,895 0,70 Reliabilitas
3 Kompetensi 0,929 0,70 Reliabilitas
4 Kinerja 0,904 0,70 Reliabilitas
Hasil pengujian reliabilitas pada tabel 4.7 menunjukkan bahwa nilai
koefisien Alpha dari variabel-variabel yang diteliti menunjukkan hasil yang
berbeda. Akan tetapi, semua item pernyataan variabel independen (X) dan variabel
dependen (Y) tersebut memiliki nilai koefisien Alpha lebih besar daripada 0.70.
Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa alat ukur yang digunakan dalam
penelitian ini adalah reliabel.
4.5 Analisis Data
4.5.1 Uji Asumsi Klasik
4.5.1.1 Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi,
nilai residual mempunyai distribusi normal atau tidak. Model yang baik adalah
model yang memberikan nilai residual yang memenuhi asumsi normalitas yaitu
nilai sig > α (taraf signifikansi= 0,05). Berikut adalah uji normalitas dalam
penelitian ini dengan menggunakan Kolmogorov Smirnov pada tabel 4.8
dibawah ini:

72
Tabel 4.8
Uji Normalitas Kolmogorov Smirnov
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized
Residual
N 91
Mean .0000000
Normal Parametersa,b
Std. Deviation 1.16683821
Absolute .107
Most Extreme Differences Positive .044
Negative -.107
Kolmogorov-Smirnov Z 1.019
Asymp. Sig. (2-tailed) .251
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
Berdasarkan hasil uji SPSS diketahui bahwa data semua variabel
menunjukkan nilai sig > α (0,05) dilihat dari kolom asymp. Sig. (2-tailed) yakni
0,251 maka dapat disimpulkan bahwa data sampel berdistribusi normal.
4.5.1.2 Uji Multikolinearitas
Uji multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah terdapat korelasi
antara variabel bebas dalam model penelitian. Model yang baik adalah model
yang tidak terdapat korelasi antara variabel bebas. Untuk mendeteksi ada
tidaknya multikolinearitas di dalam model regresi adalah dengan melihat nilai
toleransi dan Variance Inflation Factor (VIF). Apabila nilai toleransi > 0,1 dan
VIF < 10, maka dapat disimpulkan tidak ada multikolinieritas antar variabel
bebas dalam model regresi. Berikut adalah nilai VIF pada tabel 4.9:
Tabel 4.9
Uji Multikolinieritas
Coefficientsa

73
Model Unstandardized Standardiz t Sig. Collinearity

Coefficients ed Statistics
Coefficient
s
B Std. Error Beta Toleran VIF
ce
(Constant) -3.649 1.483 -2.461 .016
Teknologi .248 .058 .348 4.251 .000 .347 2.878
1 Informasi
Budaya Kerja .305 .096 .277 3.171 .002 .305 3.281
Kompetensi .410 .088 .355 4.657 .000 .401 2.495
a. Dependent Variable: Kinerja
Dari tabel diatas terlihat setiap variabel bebas mempunyai nilai tolerance
> 0,1 dan nilai VIF < 10. Jadi dapat disimpulkan bahwa tidak ada
multikolinieritas antar variabel bebas dalam model regresi ini.
4.5.1.3 Uji Heterokedastisitas
Uji heteroskedastisitas digunakan untuk mengetahui ada atau tidaknya
penyimpangan asumsi klasik heteroskedastisitas yaitu adanya ketidaksamaan
varian dari residual untuk semua pengamatan pada model regresi. Jika nilai (Sig.)
lebih besar dari 0,05 maka kesimpulannya adalah tidak terjadi gejala
heterokedastisitas dalam model regresi. Berikut adalah uji heteroskedastisitas
dalam penelitian ini dengan menggunakan metode Glejser pada tabel 4.10
sebagai berikut:
Tabel 4.10
Uji Heteroskedastisitas Metode Glejser

74
Coefficientsa
Model Unstandardized Standardized t Sig.
Coefficients Coefficients
B Std. Error Beta
(Constant) 2.007 .936 2.145 .035
Teknologi .010 .037 .048 .268 .789
1 Informasi
Budaya Kerja .035 .061 .109 .572 .569
Kompetensi -.100 .056 -.297 -1.795 .076
a. Dependent Variable: tes_abs
Dari tabel diatas terlihat setiap variabel bebas mempunyai nilai (Sig.)
lebih besar dari 0,05. Jadi dapat disimpulkan bahwa tidak ada terjadi
heterokedastisitas pada model regresi ini.
4.5.2 Analisis Jalur (Path Analysis)
4.5.2.1 Analisis Regresi Model 1
Analisis regresi model 1 (satu) digunakan untuk mengetahui kekuatan
hubungan dari variabel bebas (Independent) terhadap variabel mediasi
(Intervening). Pada analisis regresi model 1 (satu) persamaan strukturalnya adalah:
Kompetensi = b1 pemanfaatan teknologi informasi + b2 budaya kerja + e1
a. Uji Signifikansi Parameter Individual (uji t)
Uji parsial digunakan untuk menguji pengaruh pemanfaatan teknologi
informasi (X1) dan budaya kerja (X2) terhadap kompetensi pegawai (Z) secara
parsial. Uji parsial dalam penelitian ini dilakukan untuk mengetahui pengaruh
masing-masing variabel pemanfaatan teknologi informasi dan budaya kerja
secara parsial terhadap Kompetensi. Hasil analisis statistik uji t dapat dilihat
sebagai berikut:
Tabel 4.11

75
Uji signifikansi Parameter Individual (Uji t)
Coefficientsa
B Std. Error Beta
(Constant) 4.185 1.761 2.376 .020
Teknologi .197 .069 .314 2.861 .005
1
Informasi
Budaya Kerja .481 .106 .498 4.527 .000
a. Dependent Variable: Kompetensi
Berdasarkan hasil uji SPSS diatas, maka persamaan regresi yang
mencerminkan variabel-variabel dalam penelitian ini adalah:
Z = 0,314 X1 + 0,498 X2 = e1
Keterangan:
Z = Kompetensi
X1 = Pemanfaatan Teknologi Informasi
X2 = Budaya Kerja
Berdasarkan pada hasil “Coefficients” dapat diketahui bahwa nilai
signifikansi dari kedua variabel, yaitu pemanfaatan teknologi informasi (X1) =
0,005 dan budaya kerja (X2) = 0,000 lebih kecil dari 0,05. Hasil ini memberikan
kesimpulan bahwa variabel pemanfaatan teknologi informasi (X1) dan budaya kerja
(X2) berbengaruh signifikan terhadap variabel kompetensi (Z).
Tabel 4.12
Koefisien Determinasi (R2)
Model Summary

76
Model R R Square Adjusted R Std. Error of the

Square Estimate
1 .770a .593 .584 1.46053
a. Predictors: (Constant), Budaya Kerja, Teknologi Informasi
Besarnya nilai R Square yang terdapat pada tabel “Model Summary” adalah
sebesar 0,593, hal ini menunjukan bahwa sumbangan pengaruh variabel
pemanfaatan teknologi informasi (X1) dan budaya kerja (X2) terhadap variabel
kompetensi (Z) adalah sebesar 59,3% sementara sisanya 40,7% merupakan
kontribusi dari variabel – variabel lain yang tidak dimasukan dalam penelitian ini.
Sementara itu, untuk nilai e1 dapat dicari dengan rumus e1 = √(1 − 0,593) =
0,637. Dengan demikian diperoleh diagram jalur model srtuktur 1 pada gambar 4.6
sebagai berikut:
e1=0,637
Teknologi
Informasi
(X1)
0,314
Kompetensi
(Z)
0,498
Budaya Kerja
(X2)
Gambar 4.6 Diagram Jalur Model Struktur 1
4.5.2.2 Analisis Regresi Model 2

77
Analisis regresi model 2 (dua) digunakan untuk mengetahui kekuatan
hubungan dari variabel bebas (independent) terhadap variabel terikat (dependent).
Pada analisis regresi model 2 persamaan strukturalnya adalah:
Kinerja = b1 Teknologi Informasi + b2 Budaya kerja + b3 Kompetensi + e2
a. Uji Signifikansi paremeter individual (uji t)
Uji parsial digunakan untuk menguji pengaruh pemanfaatan teknologi
informasi (X1), budaya kerja (X2) dan kompetensi (Z) terhadap kinerja (Y)
secara parsial. Uji parsial dalam penelitian ini dilakukan untuk mengetahui
pengaruh masing-masing variabel pemanfaatan teknologi informasi, budaya
kerja dan kompetensi. Hasil analisis statistik uji t dapat dilihat sebagai berikut:
Tabel 4.13
Coefficientsa
Model Unstandardized Standardized T Sig.
B Std. Error Beta
(Constant) -3.601 1.468 -2.452 .016
Teknologi .249 .058 .348 4.279 .000
1 Informasi
Budaya Kerja .309 .095 .280 3.239 .002
Kompetensi .404 .086 .353 4.710 .000
Berdasarkan hasil uji SPSS diatas, maka persamaan regresi yang
mencerminkan variabel-variabel dalam penelitian ini adalah:
Y = 0,348 X1 + 0,280 X2 + 0,353 Z = e2
Keterangan:
Y = Kinerja

78
X1 = Pemanfaatan Teknologi Informasi
X2 = Budaya Kerja
Z = Kompetensi
e2 = Error
Tabel 4.14
Model Summary

Square Estimate
1 .894a .798 .792 1.18082
a. Predictors: (Constant), Kompetensi, Teknologi Informasi, Budaya Kerja
Besarnya nilai R Square yang terdapat pada tabel “Model Summary” adalah
sebesar 0,798, hal ini menunjukan bahwa sumbangan pengaruh vareiabel
pemanfaatan teknologi informasi (X1), budaya kerja (X2) dan variabel kompetensi
(Z) adalah sebesar 79.8% sementara sisanya 20.2% merupakan kontribusi dari
variabel – variabel lain yang tidak dimasukan dalam penelitian ini. Sementara itu,
untuk nilai e1 dapat dicari dengan rumus e1 = √(1 − 0,798) = 0,459 Dengan
demikian diperoleh diagram jalur model srtuktuk 2 pada gambar 4.7 sebagai
berikut:

79
Teknologi e1=0,637 e2=0,459

Informasi
(X1) P3 X1 Y = 0,348
P1 X1 Z = 0,314
Kompetensi Kinerja
P5 Z Y = 0,353
(Z) (Y)
P2 X2 Z = 0,498
Budaya Kerja P4 X2 Y = 0,280

(X2)
Gambar 4.7. Diagram Jalur Model Srtuktur 2
Hasil dari gambar 4.7 diatas dijelaskan pada tabel 4.5 berikut ini:
Tabel 4.15
Ringkasan Hasil Estimasi Parameter Model
Standardized R2
Model coefficients beta T Sig
Persamaan struktural 1 ( X1,X2, ke Z )
X1=P1 X1 Z 0,314 2.861 0,005

0,593
X2=P2 X2 Z 0,498 4.527 0,000
Persamaan struktural 2 ( X1, X2, Z ke Y)
X1=P3 X1 Y 0,348 4.279 0,000
X2=P4 X2 Y 0,280 3.239 0,002

0,798
Z = P5 Z Y 0,353 3.710 0,000
Analisis pengaruh pemanfaatan teknologi informasi (X1) terhadap
kompetensi (Z): dari analisis diatas diperoleh nilai signifikansi pemanfaatan
teknologi informasi (X1) sebesar 0,000 < 0,05, sehingga dapat disimpulkan bahwa
secara langsung terdapat pengaruh signifikan pemanfaatan teknologi informasi (X1)
terhadap kompetensi (Z).

80
Analisis pengaruh budaya kerja (X2) terhadap kompetensi (Z): dari analisis
diatas diperoleh nilai signifikansi budaya kerja (X2) sebesar 0,000 < 0,05, sehingga
dapat disimpulkan bahwa secara langsung terdapat pengaruh signifikan budaya
kerja (X2) terhadap kompetensi (Z).
Analisis pengaruh pemanfaatan teknologi informasi (X1) terhadap kinerja
(Y): dari analisis diatas diperoleh nilai signifikansi pemanfaatan teknologi
informasi (X1) sebesar 0,000 < 0,05, sehingga dapat disimpulkan bahwa secara
langsung terdapat pengaruh signifikan pemanfaatan teknologi informasi X1
terhadap kinerja (Y).
Analisis pengaruh budaya kerja (X2) terhadap kinerja (Y): dari analisis
diatas diperoleh nilai signifikansi budaya kerja (X2) sebesar 0,002 < 0,05, sehingga
dapat disimpulkan bahwa secara langsung terdapat pengaruh signifikan budaya
kerja X2 terhadap kinerja Z.
Analisis pengaruh kompetensi (Z) terhadap kinerja (Y): dari analisis diatas
diperoleh nilai signifikansi kompetensi (Z) sebesar 0,000 < 0,05, sehingga dapat
disimpulkan bahwa secara langsung terdapat pengaruh signifikan kompetensi (Z)
terhadap kinerja (Y).
Tabel 4.16
Hasil analisis pengaruh langsung dan tidak langsung
No Variabel Direct Indirect Total Kriteria Kesimpulan
Secara tidak langsung

indirect effect >
1 X1 > Z> Y 0,348 0,110 0,424 X1 melalui Z tidak
diretc =
berpengaruh signifikan
Intervening
terhadap Y
Secara tidak langsung
indirect effect >
2 X2 > Z >Y 0,280 0,087 0,378 X2 melalui Z tidak
direct =
berpengaruh signifikan
Intervening
terhadap Y

81
Analisis pengaruh pemanfaatan teknologi informasi (X1) melalui
kompetensi (Z) terhadap kinerja (Y): diketahui pengaruh langsung yang diberikan
teknologi informasi (X1) terhadap kinerja (Y) sebesar 0,348. Sedangkan pengaruh
tidak langsung pemanfaatan teknologi informasi (X1) melalui kompetensi (Z)
terhadap kinerja (Y) adalah perkalian nilai beta pemanfaatan teknologi informasi
(X1) terhadap kompetensi (Z) dengan nilai beta kompetensi (Z) terhadap kinerja (Y)
yaitu : 0,314 x 0,353 = 0,110. Maka pengaruh total yang diberikan pemanfaatan
teknologi informasi (X1) terhadap kinerja (Y) adalah pengaruh langsung ditambah
dengan pengaruh tidak langsung yaitu : 0,314 + 0,110 = 0,424. Berdasarkan hasil
perhitungan diatas diketahui bahwa nilai pengaruh langsung sebesar 0,348 dan
pengaruh tidak langsung sebesar 0,110 yang berarti bahwa nilai pengaruh tidak
langsung lebih kecil dibandingkan dengan nilai pengaruh langsung, hasil ini
menunjukan bahwa secara tidak langsung pemanfaatan teknologi informasi (X1)
melalui kompetensi (Z) tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja (Y).
Analisis pengaruh budaya kerja (X2) melalui kompetensi (Z) terhadap
kinerja (Y): diketahui pengaruh langsung yang diberikan budaya kerja (X2)
terhadap kinerja (Y) sebesar 0,280. Sedangkan pengaruh tidak langsung
pemanfaatan teknologi informasi (X1) melalui kompetensi (Z) terhadap kinerja (Y)
adalah perkalian nilai beta budaya kerja (X2) terhadap kompetensi (Z) dengan nilai
beta kompetensi (Z) terhadap kinerja (Y) yaitu : 0,280 x 0,353 = 0,098. Maka
pengaruh total yang diberikan budaya kerja (X2) terhadap kinerja (Y) adalah
pengaruh langsung ditambah dengan pengaruh tidak langsung yaitu : 0,280 + 0,098
= 0,378. Berdasarkan hasil perhitungan diatas diketahui bahwa nilai pengaruh
langsung sebesar 0,280 dan pengaruh tidak langsung sebesar 0,098 yang berarti

82
bahwa nilai pengaruh tidak langsung lebih kecil dibandingkan dengan nilai
pengaruh langsung, hasil ini menunjukan bahwa secara tidak langsung budaya kerja
(X2) melalui kompetensi (Z) tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja (Y).
Tabel 4.17
Hasil Pengujian Hipotesis
No Hipotesis Hasil
1 Pengaruh pemanfaatan teknologi informasi terhadap kompetensi Hipotesis Diterima
2 Pengaruh budaya kerja terhadap kompetensi Hipotesis Diterima
3 Pengaruh pemanfaatan teknologi informasi terhadap kinerja Hipotesis Diterima
4 Pengaruh budaya kerja terhadap kinerja Hipotesis Diterima
5 Pengaruh kompetensi terhadap kinerja Hipotesis Diterima
6 Pengaruh pemanfaatan teknologi informasi terhadap kinerja Hipotesis Ditolak
melalui kompetensi
7 Pengaruh budaya kerja terhadap kinerja melalui kompetensi Hipotesis Ditolak
Berdasarkan analisis yang telah dikemukakan sebelumnya, dibuktikan
bahwa teknologi informasi dan budaya kerja dengan kompetensi sebagai variabel
intervening tidak berpengaruh positif dan tidak signifikan terhadap kinerja dapat
dilihat pada tabel 4.17 bahwasanya pengaruh langsung diterima dan pengaruh tidak
langsung ditolak.
Upaya yang dapat dilakukan untuk meningkatkan kinerja pegawai menjadi
semakin baik, maka instansi perlu memperhatikan dan memberikan kebijakan
pelatihan tentang pemanfaatan teknologi informasi dan penerapan budaya kerja,
agar para pegawai semakin melek teknologi informasi dalam upaya meningkatkan
kinerja, jika semakin baik tingkat pemahaman teknologi dan budaya kerja para
pegawai, maka akan memberikan kualitas dalam bekerja dan meningkatkan
kompetensi pegawai.
4.6 Implikasi Manajerial

83
Sumber daya manusia merupakan faktor penting yang dapat mendukung
keberhasilan suatu organisasi untuk mencapai tujuan yang hendak dicapai. Maju
mundurnya suatu organisasi sangat tergantung pada kualitas SDM, dan puas atau
tidaknya untuk meningkatkan kinerja pegawai itu sendiri yang ada dalam organisasi
tersebut.
Implikasi terujinya hipotesis dalam penelitian ini menunjukkan bahwa
teknologi, budaya kerja dan kompetensi dapat meningkatkan kinerja pegawai.
Berdasarkan hal tersebut maka implikasi yang dapat diberikan berdasarkan hasil
penelitian dan kesimpulan penelitian diantaranya.
1. Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa teknologi informasi mampu
meningkatkan kinerja pegawai. Pemahaman tentang teknologi informasi
harus terus dikembangkan dengan baik kepada pegawai. Apabila teknologi
informasi dilaksanakan dengan baik dan tepat maka akan mendukung kinerja
pegawai secara optimal.
2. Dari hasil penelitian secara jelas bahwa budaya kerja mempengaruhi kinerja
pegawai dalam organisasi. Budaya kerja bukan saja menjadi satu pedoman
ataupun kesamaan perilaku didalam organisasi. Akan tetapi dari hasil
penelitian ini dapat disimpulkan bahwa didalam praktek manajemen bukan
hanya mempertahankan akan tetapi membangun budaya kerja yang sesuai
dengan perkembangan organisasi akan menimbulkan efek yang positif
terhadap organisasi yang pada akhirnya menimbulkan peningkatan kinerja
yang tinggi pada pegawai dalam organisasi. Selain itu, budaya kerja jangan
lagi dipandang sebagai warisan masa lalu ataupun hanya sebagai pedoman
tertulis bagi organisasi. Budaya kerja harus dipandang sebagai strategi dalam

84
menghadapi persaingan. Untuk membangun budaya kerja yang kuat
membutuhkan suatu proses karena perubahan yang terjadi dalam organisasi
menyangkut perubahan orang-orang yang berada dalam organisasi termasuk
di dalamnya perbedaan persepsi, keinginan, sikap, dan perilaku. Budaya kerja
yang kuat akan memicu pegawai untuk berpikir, berperilaku, dan bersikap
sesuai dengan nilai-nilai organiasi. Kesesuaian antara budaya kerja dengan
anggota-anggota organisasi yang mendukungnya mendorong pegawai untuk
meningkatkan kinerja menjadi lebih baik.
3. Penelitian ini menunjukkan bahwa kompetensi pegawai memiliki efek positif
terhadap kinerja. Dengan demikian, untuk meningkatkan kompetensinya
adalah dengan memberikan kesempatan kepada pegawai untuk memperluas
pengetahuan dan ketrampilan dengan bidang tugas yang dijalaninya. Selain
itu, diupayakan peningkatan kompetensi pegawai melalui pelatihan teknis
yang berkaitan dengan bidang tugas yang dijalaninya. Terkait dengan
kompetensi, hendaknya dalam penempatan pegawai maupun dalam pengisian
jabatan struktural bisa lebih mempertimbangkan aspek kesesuaian latar
belakang pendidikan dan kompetensi yang dimiliki pegawai secara
individual.

BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
5.1 Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian mengenai analisis pengaruh pemanfaatan
teknologi informasi dan budaya kerja terhadap kinerja pegawai dengan kompetensi
sebagai variabel intervening pada PT Pegadaian (Persero) Kanwil I Medan, maka
dapat diambil kesimpulan sebagai berikut:
1. Pemanfaatan teknologi informasi berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kompetensi
2. Budaya kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kompetensi
3. Pemanfaatan teknologi informasi berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja
4. Budaya kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
5. Kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
6. Kompetensi tidak berpengaruh positif dalam memediasi hubungan antar
pemanfaatan teknologi informasi dan kinerja
7. Kompetensi tidak berpengaruh positif dalam memediasi hubungan antar
budaya kerja dan kinerja.
5.2 Saran
Berdasarkan kesimpulan yang diperoleh dalam penelitian ini, maka
diajukan saran-saran sebagai pelengkap terhadap hasil penelitian sebagai berikut:
1. Kompetensi pada penelitian di PT Pegadaian Kanwil I Medan merupakan
variabel yang paling berpengaruh dominan dapat dilihat pada hubungan
85

86
koefisien pada variabel kompetensi paling besar di antara lainnya. Oleh karena
itu pihak PT Pegadaian Kanwil I Medan tetap harus meningkatkan kompetensi
dengan memberikan pelatihan agar setiap individu pegawai dapat bekerja
dengan efektif dan efisien.
2. Teknologi informasi dan budaya kerja menunjukkan nilai yang tidak lebih
besar dibandingkan kompetensi. Namun, kedua variabel ini diharapkan tetap
menjadi perhatian pihak PT Pegadaian Kanwil I Medan. Saat ini, perusahaan
harus meningkatkan pemahaman tinggi tentang teknologi informasi dan
budaya kerja yang baik, sehingga akan memiliki produktivitas yang meningkat
dimana pegawai akan memiliki kenyamanan dan efektifitas dalam bekerja yang
akan meningkatkan kinerja pegawai dalam mencapai tujuan perusahaan.
3. Pada penelitian ini hanya menggunakan variabel pemanfaatan teknologi
informasi, budaya kerja dan kompetensi dalam mempengaruhi kinerja.
Diharapkan untuk peneliti selanjutnya agar dapat lebih menyempurnakan
penelitian ini dengan menggunakan beberapa faktor lainnya yang dapat
mempengaruhi kinerja pegawai pada perusahaan.

DAFTAR PUSTAKA
Abdul Kadir dan Terra Ch. Triwahyuni. 2013. Pengantar Teknologi Informasi Edisi
Revisi. Yogyakarta: Andi.
Al Eqab, Mahmod., and Dalia Adel. 2013. The Impact of IT Sophistications on the
perceived Usefulness Of Accounting Information Characteristics among
Jordanian Listed Companies. International Journal of Business and Social
Science. 4(3), pp: 143-155.
Assagaf, Yusran. 2012. Pengaruh Budaya Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada
PT Hadji Kalla Cabang Alauddin Makasar., Jurnal. Fakultas Manajemen
Universitas Hasanuddin.
Arini, Mita Dwi. 2015. Evaluasi Penerapan Tax Planning Atas Pajak Penghasilan
Badan Pada PT Kharisma Karya Sejahtera.Jurnal. Fakultas Ekonomi
Univeritas Andalas.
Azwar Nasir, Ranti Oktari (2011). Pengaruh Pemanfaatan Teknologi Informasi dan
Pengendalian Intern Terhadap Kinerja Instansi Pemerintah (Studi Pada
Satuan Kerja Perangkat Daerah Kabupaten Kampar). Jurnal Ekonomi Vol
19, No 02 (2011).
Chandra, 2016. Pengaruh Pemanfaatan Teknologi Informasi terhadap Ketepatan

Waktu Pelaporan Keuangan Dalam rangka Mewujudkan Transparansi Dan
Akuntabilitas. Jurnal EMBA Vol.4 No.1 Hal 1519-1530. ISSN 2303-1174.
Darmawan, D. (2012). Pendidikan Teknologi Informasi dan Komunikasi. Bandung.

PT Remaja Rosdakarya.
Edy Sutrisno, 2014. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetak Ke Enam. Pranada
Media Group, Jakarta.
Febriatmoko. bogy.2015. Meningkatkan kinerja bisnis melalui keunggulan

bersaing kuliner khas semarang.jurnal.universitas dipenogoro.
Galih Pamungkas.2016. Pengaruh Budaya Organisasi, Karakteristik Kerja, dan

Stres Kerja, Serta Dampaknya Pada Kinerja Pegawai (Studi Pada PT PLN
(Persero) AP2B Sistem Minahasa. Jurnal Riset Bisnis dan Manajemen. Vol
4 ,No.3, Edisi Khusus SDM 2016: 369-380.
Ghozali, Imam. 2018. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS
25. Badan Penerbit Universitas Diponegoro: Semarang.

Gusmanto, Arif.2020. Pengaruh lingkungan kerja, kompensasi dan budaya kerja
terhadap kepuasan kerja dan kinerja karyawan PT Bank Pengkreditan
Rakyat lengayang kabupaten pesisir selatan.jurnal. Stie “kbp” padang.
Goodhue, D. L.; and Thompson, R.L. 1995. “Task-Technology Fit and Individual
Performance”. MIS Quarterly. June, p.6-15.
Kaisar, Adietya. 2015. Analisis pengaruh pemanfaatan teknologi informasi dan

inovasi terhadap keunggulan bersaing untuk meningkatkan kinerja
organisasi. Jurnal. Fakultas Ekonomika dan Bisnis Universitas Diponegoro.
Lihua Jia,Xiangfeng Guo, Xiaopeng Lu dan Juan Chen, "Preparation of Novel

Ethylene Glycol Monomethyl Ether Fatty Acid Monoester Biodiesel Using
Calcined Sodium Silicate," Energy Fuels, XXVIII(2013), hal. 5215-5221.
Maflikhah, Nur.2010.Peran Teknologi Informasi Pada Niat Untuk Mendorong

Kwoledge Sharing Karyawan Sekretariat Daerah Pemerintah Kota
Surakarta (Sebuah Pengujian Terhadap Teori Difusi Inovasi).Jurnal
Ekonomi Universitas Sebelas Maret.Surakarta.
Mangkunegara. 2011. Manajemen Sumber Daya Perusahaan. PT Remaja

Rosdakarya. Bandung.
Mentaruk, Yuwelina.2017. Analisis pengaruh budaya organisasi, disiplin kerja dan

komunikasi terhadap kinerja karyawan (studi kasus di PT angkasa pura 1
(persero) cabang bandara internasional sam ratulangi manado). Jurnal
EMBA. Vol.5 No.3 September 2017, Hal.4375-4384.
Muzakki.2016.Pengaruh penggunaan teknologi informasi terhadap kinerja

karyawan.Jurnal. FakultasIilmu Administrasi Universitas Brawijaya.
Pabundu, Tika. (2014). Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja Karyawan.

Jakarta : Bumi Aksara.
Pratama, Adi.2017. Pengaruh budaya kerja, kemampuan dan komitmen organisasi

terhadap kinerja karyawan bagian produksi pada PT Phaprostbk
semarang.Jurnal. Universitas Pandanaran Semarang
Purnomo, Budi.2016. Analisis pengaruh pemanfaatan teknologi informasi dan

budaya kerja terhadap kinerja pegawai kantor pertanahan kabupaten
kebumen dengan motivasi sebagai variabel moderasi. Jurnal manajemen
sumber daya manusia. Vol. 10 no. 1 juni 2016: 106 – 118. Universitas slamet
riyadi Surakarta.
Rao, Purba. (2006). Measuring Consumer Perception Through Factor Analysis. The
Asian Manager (February-March).

Rivai, Veithzal. 2011, Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan: dari
Teori ke Praktik, Jakarta : Raja Grafindo Persada.
Robbins, P. Stephen. (2006). Perilaku Organisasi. Edisi Sepuluh. Diterjemahkan

oleh: Drs. Benyamin Molan. Erlangga, Jakarta.
Rumengan.Gery.2016. Kontribusi Manajemen Talenta, Inovasi Dan Kompetensi

Dalam Meningkatkan Kinerja Bisnis Perusahaan. Jurnal Riset Bisnis dan
Manajemen . Vol 4 ,No.4, 2016: 323-332.
Sabihaini ,2002,“Dampak Strategi Bersaing dan Kematangan Teknologi Informasi

terhadap Respon Strategik Perusahaan Menghadapi Globalisasi", Buletin
Ekonomi, Manajemen, Ekonomi pembangunan, Akuntansi, UPNVY,
No.10:54-62.
Sabihaini. 2006. Analisis Pemanfaatan Teknologi Informasi Dan Kinerja Individual

(Studi Pada Rumah Sakit Di Yogyakarta). Jurnal Widya Manajemen &
Akuntansi, Vol. 6 No. 1, April 2006: 1 – 16.
Saputra.Desi.2018. Pengaruh kompetensi, gaya kepemimpinan, budaya kerja dan

lingkungan kerjaterhadap kepuasan kerja pegawai dan dampaknya terhadap
kinerja pegawai kantor kementerian agama kabupaten aceh barat. Jurnal
manajemen pascasarjana universitas syiah kuala. Volume 2, no. 1, januari
2018 – 36.
Sutabri. 2014. Pengantar Teknologi Informasi. Yogyakarta: Andi.
Tahuman.Zainuddin.2016. Analisis Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Loyalitas

Pelanggan Serta Dampaknya Terhadap Keunggulan Bersaing. Jurnal Riset
Bisnis dan Manajemen. Vol 4 ,No.3, Edisi Khusus Pemasaran & Keuangan
2016: 445-460.
Thompson, Ronald L., Higgins, Chirtoper A. dan Howell, Jane M ., 1991, “Personal
Computing : Toward A Conceptual Model Of Utilization” MIS Quarterly,
March : 125-143
Yudiastra, Putu.2015. Pengaruh penggunaan teknologi informasi, disiplin kerja,

insentif, Turnover terhadap kinerja pegawai. Jurnal manajemen dan bisnis.
Volume 12, no. 1, Undiknas Graduate School
LAMPIRAN

LEMBAR KUESIONER
Kepada Yth.:
Responden pegawai PT Pegadaian (Persero) Kanwil I Medan
Di Tempat
Dalam rangka untuk menyelesaikan tesis di Program Studi Magister
Manajamen Universitas Sumatera Utara, saya sebagai peneliti memohon bantuan
Bapak/Ibu Pegawai PT Pegadaian (Persero) Kanwil I Medan, agar berkenan
memberikan jawaban kuesioner yang telah saya sajikan dalam lembar berikutnya.
Penelitian ini bertujuan untuk menguji pengaruh pemanfaatan teknologi
informasi dan budaya kerja terhadap kinerja pegawai dengan kompetensi pegawai
sebagai variabel intervening pada PT Pegadaian (Persero) Kanwil I Medan.
Data pribadi Bapak/Ibu tidak akan dipublikasikan, sehingga Bapak/Ibu
dapat memberikan opini secara bebas. Kerahasiaan informasi yang diperoleh akan
dijaga dengan baik dan informasi tersebut hanya akan digunakan untuk kepentingan
akademik. Besar harapan saya atas partisipasi Bapak/Ibu terhadap pengisian
kuesioner ini, karena jawaban Bapak/Ibu tersebut merupakan kontribusi yang
berharga baik bagi peneliti dan ilmu pengetahuan, maupun bagi usaha untuk
memajukan kantor. Atas perhatian Bapak/Ibu, saya ucapkan terima kasih.
Hormat Saya
Febri Sari Siahaan
A. IDENTITAS RESPONDEN

Usia :
Jenis Kelamin : Laki-laki Perempuan
Masa Kerja : < 2 tahun
2 – 5 tahun
>5 tahun
Pendidikan Terakhir : SMA/SMK
Sarjana
Diploma
PascaSarjana
B. INSTRUKSI
Mohon diisi dengan cara memberi tanda ceklis (√ ) pada kolom jawaban yang telah
disediakan serta disesuaikan dengan keadaan yang sebenarnya.
C. Keterangan :
1. STS : Sangat Tidak Setuju
2. TS : Tidak Setuju
3. R : Ragu-ragu
4. S : Setuju
5. SS : Sangat Setuju

Pernyataan untuk Pemanfaatan Teknologi Informasi
Jawaban
No Pernyataan
SS S R TS STS
Terdapatnya senior/atasan yang
membantu/mendorong baik dalam memperkenalkan
1.
maupun dalam memanfaatkan teknologi informasi.
Perusahaan sangat membantu dalam

2. pemanfaatan/penggunaan teknologi informasi.
Pekerjaan yang dilakukan menjadi lebih menarik

3. dan mudah jika memanfaatkan teknologi informasi
Adanya perasaan yang lebih senang bekerja jika

4. menggunakan teknologi informasi khususnya
teknologi komputer.
Memanfaatkan teknologi informasi mempengaruhi
5 kinerja pekerjaan dengan baik
Dengan memanfaatkan teknologi informasi dapat
6 mengurangi waktu yang dibutuhkan untuk
menyelesaikan pekerjaan.
Memanfaatkan teknologi informasi dapat
7 meningkatkan kualitas pekerjaan.
Menggunakan teknologi informasi membuat
8 pekerjaan lebih bervariasi.
Bapak/Ibu memiliki sumber daya (misal: komputer,
9 software, hardware, internet) yang diperlukan untuk
menggunakan system.
Terdapat tenaga ahli yang tersedia untuk membantu
10 masalah-masalah Bapak/Ibu dalam menggunakan
sistem.

Pernyataan untuk Budaya Kerja
Jawaban
No Pernyataan
SS S R TS STS
Pimpinan mendorong Bapak/Ibu untuk
1. meningkatkan kreativitas agar pekerjaan dapat
diselesaikan dengan cepat dan aman
Bapak/Ibu siap mengambil resiko dalam
2. melakukan pekerjaan yang menjadi
tanggung jawab Bapak/Ibu
Bapak/Ibu selalu dituntut untuk menyelesaikan
3. pekerjaan dengan tepat
Pihak manajemen perusahaan memberitahukan

4. Bapak/Ibu untuk lebih memperhatikan terhadap hal
detail dalam pekerjaan
Saya selalu menekankan pada hasil kerja, tetapi
5 tetap memperhatikan proses kerja untuk mencapai
hasil yang optimal
Perusahaan memberikan penghargaan kepada
6 karyawan yang mampu menunjukkan prestasi kerja
Pernyataan untuk Kompetensi

Jawaban
Pernyataan
No SS S R TS STS
Bapak/Ibu mempunyai pengetahuan sesuai
1 kompetensi kerja Bapak/Ibu.
Bapak/Ibu memahami tugas dan

2 tanggung jawab yang diberikan
perusahaan kepada Bapak/Ibu
Dengan ketrampilan bapak/Ibu miliki, Bapak/Ibu
3 mampu bekerja sama dengan rekan kerja
Bapak/Ibu mampu mengaplikasikan pengetahuan

kerja yang Bapak/Ibu miliki kedalam bidang
4 pekerjaan
Sikap Bapak/Ibu dalam bekerja selalu mematuhi

5 aturan dan norma yang berlaku
Bapak/Ibu bersikap tanggap dalam melaksanakan

6 pekerjaan yang diberikan pimpinan

Pernyataan untuk Kinerja
Jawaban
No Pernyataan SS S R TS STS
Tingkat pencapaian volume kerja yang Bapak/Ibu
1 hasilkan telah sesuai dengan harapan perusahaan
Kuantitas kerja Bapak/Ibu sudah sesuai dengan

2 standar kerja yang diharapkan oleh perusahaan
Bapak/Ibu selalu bekerja sesuai dengan standar

3 mutu yang telah ditetapkan oleh perusahaan
Dengan pengetahuan yang Bapak/Ibu miliki,

Bapak/Ibu dapat menguasai bidang tugas yang
4
Bapak/Ibu kerjakan dengan hasil yang baik
Dalam menyeleseikan tugas Bapak/Ibu dapat

menyelesaikan dengan tepat sesuai waktu yang
5
ditentukan
Bapak/Ibu selalu menyelesaikan pekerjaan tepat

waktu untuk menghindari tertumpuknya pekerjaan
6
yang akan menjadi beban pekerjaan
Lampiran Uji Validitas & Uji Reliabilitas

Correlations
BK1 BK2 BK3 BK4 BK5 BK6 BKtotal
Pearson 1 .477** .026 .660** .393* .000 .580**
Correlation
BK1
Sig. (2-tailed) .008 .891 .000 .032 1.000 .001
N 30 30 30 30 30 30 30
Pearson .477** 1 .413* .461* .539** .287 .757**
Correlation
BK2
Sig. (2-tailed) .008 .023 .010 .002 .124 .000
N 30 30 30 30 30 30 30
Pearson .026 .413* 1 .225 .548** .533** .704**
Correlation
BK3
Sig. (2-tailed) .891 .023 .231 .002 .002 .000
N 30 30 30 30 30 30 30
Pearson .660** .461* .225 1 .588** -.132 .649**
Correlation
BK4
Sig. (2-tailed) .000 .010 .231 .001 .486 .000
N 30 30 30 30 30 30 30
Pearson .393* .539** .548** .588** 1 .380* .846**
Correlation
BK5
Sig. (2-tailed) .032 .002 .002 .001 .038 .000
N 30 30 30 30 30 30 30
Pearson .000 .287 .533** -.132 .380* 1 .552**
Correlation
BK6
Sig. (2-tailed) 1.000 .124 .002 .486 .038 .002
N 30 30 30 30 30 30 30
Pearson .580** .757** .704** .649** .846** .552** 1
BKtota Correlation
l Sig. (2-tailed) .001 .000 .000 .000 .000 .002
N 30 30 30 30 30 30 30
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
Uji Reliabilitas
Case Processing Summary

N %
Valid 30 33.0
Cases Excludeda 61 67.0
Total 91 100.0
a. Listwise deletion based on all variables in the
procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's N of Items
Alpha
.760 6

N %
Valid 30 33.0
Total 91 100.0
procedure.
Alpha
.763 6

N %
Valid 30 33.0
a
Cases Excluded 61 67.0
Total 91 100.0
procedure.
Alpha
.907 10

N %
Valid 30 33.0
Total 91 100.0
procedure.
Alpha
.815 6

Correlations
TI1 TI2 TI3 TI4 TI5 TI6 TI7 TI8 TI9 TI10 TItotal
Pearson Correlation 1 .745** .459* .639** .552** .522** .498** .378* .549** .365* .771**
TI1 Sig. (2-tailed) .000 .011 .000 .002 .003 .005 .039 .002 .047 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
** ** ** ** ** ** ** *
Pearson Correlation .745 1 .691 .742 .566 .508 .494 .333 .614 .436 .831**
TI2 Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .001 .004 .006 .072 .000 .016 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
* ** * ** ** ** ** ** **
Pearson Correlation .459 .691 1 .399 .626 .585 .561 .479 .527 .464 .783**
TI3 Sig. (2-tailed) .011 .000 .029 .000 .001 .001 .007 .003 .010 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
** ** * * ** ** *
Pearson Correlation .639 .742 .399 1 .282 .458 .523 .214 .576 .407 .715**
TI4 Sig. (2-tailed) .000 .000 .029 .131 .011 .003 .257 .001 .026 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
** ** ** ** * * ** *
Pearson Correlation .552 .566 .626 .282 1 .666 .445 .450 .491 .432 .745**
TI5 Sig. (2-tailed) .002 .001 .000 .131 .000 .014 .013 .006 .017 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
** ** ** * ** ** * ** *
Pearson Correlation .522 .508 .585 .458 .666 1 .679 .444 .495 .436 .790**
TI6 Sig. (2-tailed) .003 .004 .001 .011 .000 .000 .014 .005 .016 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
** ** ** ** * ** **
Pearson Correlation .498 .494 .561 .523 .445 .679 1 .313 .574 .309 .739**
TI7 Sig. (2-tailed) .005 .006 .001 .003 .014 .000 .092 .001 .097 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
* ** * * * **
Pearson Correlation .378 .333 .479 .214 .450 .444 .313 1 .402 .472 .597**
TI8
Sig. (2-tailed) .039 .072 .007 .257 .013 .014 .092 .028 .008 .000

N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
Pearson Correlation .549** .614** .527** .576** .491** .495** .574** .402* 1 .502** .769**
TI9 Sig. (2-tailed) .002 .000 .003 .001 .006 .005 .001 .028 .005 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
Pearson Correlation .365* .436* .464** .407* .432* .436* .309 .472** .502** 1 .648**
TI10 Sig. (2-tailed) .047 .016 .010 .026 .017 .016 .097 .008 .005 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30
Pearson Correlation .771** .831** .783** .715** .745** .790** .739** .597** .769** .648** 1
TItotal Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
N 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30 30


Correlations
KIN1 KIN2 KIN3 KIN4 KIN5 KIN6 KINtotal

Pearson Correlation 1 .487** .363* .623** .339 .349 .734**
KIN1 Sig. (2-tailed) .006 .049 .000 .067 .059 .000
N 30 30 30 30 30 30 30
Pearson Correlation .487** 1 .211 .395* .319 .060 .556**
KIN2 Sig. (2-tailed) .006 .262 .031 .086 .753 .001
N 30 30 30 30 30 30 30
Pearson Correlation .363* .211 1 .727** .309 .543** .716**
KIN3 Sig. (2-tailed) .049 .262 .000 .097 .002 .000
N 30 30 30 30 30 30 30
Pearson Correlation .623** .395* .727** 1 .591** .659** .910**
KIN4 Sig. (2-tailed) .000 .031 .000 .001 .000 .000
N 30 30 30 30 30 30 30
Pearson Correlation .339 .319 .309 .591** 1 .531** .714**
KIN5 Sig. (2-tailed) .067 .086 .097 .001 .003 .000
N 30 30 30 30 30 30 30
Pearson Correlation .349 .060 .543** .659** .531** 1 .727**
KIN6 Sig. (2-tailed) .059 .753 .002 .000 .003 .000
N 30 30 30 30 30 30 30
Pearson Correlation .734** .556** .716** .910** .714** .727** 1
KINtotal Sig. (2-tailed) .000 .001 .000 .000 .000 .000
N 30 30 30 30 30 30 30

Lampiran Uji Asumsi Klasik
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized
Residual
N 91
Mean .0000000
Normal Parametersa,b
Std. Deviation 1.16683821
Absolute .107
Most Extreme Differences Positive .044
Negative -.107
Kolmogorov-Smirnov Z 1.019
Asymp. Sig. (2-tailed) .251
a. Test distribution is Normal.

b. Calculated from data.

Coefficientsa
Model Unstandardized Coefficients Standardized t Sig.

Coefficients
B Std. Error Beta
(Constant) 2.007 .936 2.145 .035
Teknologi Informasi .010 .037 .048 .268 .789

1
Budaya Kerja .035 .061 .109 .572 .569
Kompetensi -.100 .056 -.297 -1.795 .076

Coefficientsa
B Std. Error Beta
(Constant) 2.007 .936 2.145 .035
Teknologi .010 .037 .048 .268 .789
1 Informasi
Budaya Kerja .035 .061 .109 .572 .569
Kompetensi -.100 .056 -.297 -1.795 .076

Coefficientsa
Model Unstandardized Standardized T Sig.
B Std. Error Beta
(Constant) -3.601 1.468 -2.452 .016
Teknologi .249 .058 .348 4.279 .000
1 Informasi
Budaya Kerja .309 .095 .280 3.239 .002
Kompetensi .404 .086 .353 4.710 .000
Model Summary

Square Estimate
1 .894a .798 .792 1.18082
a. Predictors: (Constant), Kompetensi, Teknologi Informasi, Budaya Kerja

Lampiran Statistik Deskriptif
Distribusi Frekuensi dan Persentase Berdasarkan Variabel Pemanfaatan

Teknologi Informasi
P
f % F % f % f % f % f % Rata
TI1 - - 4 4,4 4 4,4 66 72,5 17 18,7 91 100 4,05
TI2 - - 4 4,4 2 2,2 65 71,4 20 22,0 91 100 4,10
TI3 - - 2 2,2 4 4,4 64 70,3 21 23,1 91 100 4,14
TI4 - - 2 2,2 6 6,6 64 70,3 19 20,9 91 100 4,09
TI5 - - 2 2,2 4 4,4 64 70,3 21 23,1 91 100 4,14
TI6 - - 2 2,2 3 3,3 63 69,2 23 25,3 91 100 4,17
TI7 - - 2 2,2 4 4,4 63 69,2 22 24,2 91 100 4,15
TI8 - - 2 2,2 3 2,3 69 75,8 17 18,7 91 100 4,10
TI9 - - 3 3,3 4 4,3 67 73,6 17 18,7 91 100 4,07
TI10 - - 3 3,3 15 16,5 58 63,7 15 16,5 91 100 3,93
Rata-Rata 4,094
Distribusi Frekuensi dan Persentase Berdasarkan Variabel Budaya Kerja
P
f % f % f % f % f % f % Rata
BK1 - - 6 6,6 17 18,7 61 67,0 7 7,7 91 100 3,75
BK2 - - 7 7,7 18 19,8 57 62,6 9 9,9 91 100 3,74
BK3 - - 6 6,6 13 14,3 56 61,5 16 17,6 91 100 3,90
BK4 - - 5 5,5 13 14,3 57 62,6 16 17,6 91 100 3,92
BK5 - - 3 3,3 17 18,7 58 63,7 13 14,3 91 100 3,89
BK6 - - 6 6,6 11 12,1 54 59,3 20 22,0 91 100 3,96
Rata-Rata 3,86
Distribusi Frekuensi dan Persentase Berdasarkan Variabel Kompetensi
P
f % F % f % f % f % f % Rata
KOM1 - - 5 5,5 15 16,6 60 65,9 11 12,1 91 100 3,84
KOM2 - - 6 6,6 12 13,2 63 69,2 10 11,0 91 100 3,84
KOM3 - - 5 5,5 9 9,9 67 73,6 10 11,0 91 100 3,90
KOM4 - - 2 2,2 12 13,2 68 74,7 9 9,9 91 100 3,92
KOM5 - - 6 6,6 18 19,8 56 61,5 11 12,1 91 100 3,79
KOM6 - - 2 2,2 11 12,1 62 68,1 16 17,6 91 100 4,01
Rata-Rata 3,88
Distribusi Frekuensi dan Persentase Berdasarkan Variabel Kinerja
P
f % f % f % f % f % f % Rata
KIN1 - - 7 7,7 19 20,9 47 51,6 18 19,8 91 100 3,83
KIN2 - - 6 6,6 18 19,8 56 61,5 11 12,1 91 100 3,79
KIN3 - - 5 5,5 13 14,3 56 61,5 17 18,7 91 100 3,93
KIN4 - - 2 2,2 15 16,5 61 67,0 13 14,3 91 100 3,93
KIN5 - - 4 4,4 21 23,1 53 58,2 13 14,3 91 100 3,82
KIN6 - - 4 4,4 18 19,8 52 57,1 17 18,7 91 100 3,90
Rata-Rata 3,86

ANALIS PTI BUDAYA KERJA

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Deskripsi Asli:

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

ANALIS PTI BUDAYA KERJA

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

ANALISIS PENGARUH PEMANFAATAN TEKNOLOGI INFORMASI

DAN BUDAYA KERJA TERHADAP KINERJA PEGAWAI DENGAN

Febri Sari Siahaan

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

Tanggal: 04 September 2020

PANITIA PENGUJI TESIS

KETUA : Prof. Dr. Ir. A. Rahim Matondang, MSIE

Anggota : 1. Dr. Ir. Iskandarini, M.M.

2. Prof. Dr. Isfenti Sadalia, M.E.

3. Dr. Yeni Absah, S.E., M.Si.

4. Dr. dr. Linda T. Maas, M.P.H.

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

ANALISIS PENGARUH PEMANFAATAN TEKNOLOGI INFORMASI

Febri Sari Siahaan

Kata Kunci: Pemanfaatan Teknologi Informasi, Budaya Kerja, Kompetensi,

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

ANALYSIS OF THE EFFECT OF INFORMATION TECHNOLOGY

Febri Sari Siahaan

Keywords: Information Technology Utilization, Work Culture, Competency,

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

memberikan rahmat serta karunia-Nya kepada penulis sehingga penulis berhasil

menyelesaikan tesis ini yang berjudul “Analisis Pengaruh Pemanfaatan Teknologi

Informasi dan Budaya Kerja terhadap Kinerja Pegawai dengan Kompetensi

Pegawai sebagai Variabel Intervening pada PT Pegadaian (Persero) Kanwi I

Studi Magister Manajemen Sekolah Pascasarjana di Universitas Sumatera Utara

Medan. Dalam kesempatan ini penulis mengucapkan terima kasih kepada:

Universitas Sumatera Utara.

Manajemen Universitas Sumatera Utara.

Pembimbing yang telah bersedia meluangkan waktunya serta memberikan

penyusunan tesis ini.

bersedia meluangkan waktunya serta memberikan arahan, masukan dan saran

yang sangat berarti bagi penulis dalam penyusunan tesis ini.

6. Seluruh dosen yang ada di lingkungan Program Studi Magister Manajemen

Universitas Sumatera Utara yang telah membekali berbagai ilmu pengetahuan

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

7. Staf dan pegawai administrasi Program Studi Magister Manajemen Universitas

8. Para pimpinan dan seluruh pegawai pada PT Pegadaian (Persero) Kanwil I

kesempatan kepada penulis untuk mengadakan penelitian dan memperoleh

data serta informasi yang dibutuhkan.

9. Orangtua penulis (Ayahanda Jhon Liber Siahaan dan Ibunda Rosmini

Lolyen Veronika Siahaan) yang selalu menasihati dan memberikan dukungan

motivasi sehingga penulis mampu untuk menyelesaikan tesis.

pembaca dan semoga Tuhan senantiasa memberkati segala usaha kita.

Medan, 04 September 2020

FEBRI SARI SIAHAAN

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

Nama : Febri Sari Siahaan

Tempat, Tgl. Lahir : Aek Torop, 13 Februari 1994

Jenis Kelamin : Laki Laki

Anak Kandung : Jhon Liber Siahaan (Ayah Kandung)

Rosmini Br. Simorangkir (Ibu Kandung)

Tahun 2000 – 2006 : SD Negeri 118264, Kecamatan Torgamba

Tahun 2006 – 2009 : SMP YAPIM, Kecamatan Torgamba

Tahun 2009 – 2012 : SMA Negeri 1, Kecamatan Torgamba

Tahun 2012 – 2016 : S1 Teknik Informatika, Universitas Methodist Indonesia

Tahun 2018 – 2020 : S2 Magister Manajemen, Universitas Sumatera Utara

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

Tabel 1.1 OSL (Outstanding Loan) ................................................................ 5

Tabel 1.2 Hasil Pra Survey Mengenai Kinerja ................................................ 6