Pengaruh Kompetensi Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Politeknik Ganesha Medan

PENGARUH KOMPETENSI DAN BUDAYA ORGANISASI
TERHADAP KINERJA KARYAWAN POLITEKNIK

GANESHA MEDAN
TESIS
OLEH :
DODY AMDANI
157007009
MAGISTER MANAJEMEN
SEKOLAH PASCASARJANA
UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
MEDAN
2018

Tanggal Lulus : 21 Oktober 2018
Telah diuji Pada
Tanggal : 21 Oktobeer 2018
PANITIA PENGUJI TESIS
Ketua : Prof. Dr. Ir. Sukaria Sinulingga, M. Eng
Anggota : 1. Dr. Yeni Absah, SE, M.Si
2. Prof. Dr. Amrin Fauzi
3. Dr. Isfenti Sadalia, SE, ME
4. Dr. Beby Karina Fauzea, SE, M.Si
ii

ASBTRAK
PENGARUH KOMPETENSI DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP

KINERA KARYAWAN POLITEKNIK GANESHA MEDAN
Karyawan yang profesional dan berkualitas akan membentuk kinerja yang tinggi,
baik individu maupun kelompok sehingga berdampak pada efektifitas organisasi
secara keseluruhan. Persoalannya adalah bagaimana dapat menciptakan karyawan
yang dapat menghasilkan kinerja yang optimal sehingga tujuan organisasi dapat
tercapai. Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh kompetensi
karyawan dan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan di Politeknik Ganesha
Medan. Untuk mengetahui pengaruh kompetensi karyawan dan budaya organisasi
terhadap kinerja karyawan Politeknik Ganesha Medan, populasi penelitian ini
adalah seluruh karyawan Politeknik Ganesha Medan yang berjumlah 49 orang.
Mengingat jumlah populasi masih dalam jangkauan penelitian, maka penarikan
sampel dilakukan dengan metode sensus, yaitu keseluruhan anggota analisis.
Hasil pengujian menunjukkan bahwa terdapat pengaruh positif dan signifikan
kompetensi terhadap kinerja karyawan. Terdapat pengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan, dapat diartikan bahwa kompetensi dan budaya
organisasi memiliki pengaruh terhadap kinerja karyawan baik secara serempak
maupun secara parsial.
Kata kunci: Kinerja Karyawan, Kompetensi, dan Budaya Organisasi
iii

iv

LEMBAR PERNYATAAN
Dengan ini saya
Nama : Dody Amdani, S.Kom
NIM : 157007009
Menyatakan bahwa tesis ini yang berjudul “PENGARUH KOMPETENSI DAN
BUDAYA ORGANISASI TERHADAP KINERJA KARYAWAN
POLITEKNIK GANESHA MEDAN” adalah benar hasil penelitian saya sendiri
yang belum pernah dipublikasika. Semua sumber data dan informasi dinyatakan
dengan jelas.
Medan, 6 November 2018

Yang Membuat Pernyataan
Dody Amdani, S.Kom

NIM 157007009

DAFTAR RIWAYAT HIDUP
DATA PRIBADI
Nama : Dody Amdani
Tempat/Tanggal Lahir : Simodong, 09 Maret 1986
Jenis Kelamin : Laki-laki
Agama : Islam
Anak Kandung Dari : Bapak Selamat dan Ibu Poniyah
Alamat : Desa Brohol Kec. Sei Suka Kab. Batubara
Email : amdanihijrah@yahoo.com
No. Hp : 08116403939
RIWAYAT PENDIDIKAN
 SD Negeri No. 014716 Simodong Tamat 1998
 MTs Ponpes Alhasyimiyah Tebing Tinggi Tamat 2001
 MAN 2 Medan Tamat 2004
 D-III Jurusan Manajemen Informatika Komputer
Politeknik Unggul LP3M Medan Tamat 2007
 S-1 Jurusan Sistem Informasi
STMIK Triguna Dharma Medan Tamat 2014
 S-2 Magister Manajemen Sekolah Pascasarjana
Universitas Sumatera Utara Tamat 2018
vi

KATA PENGANTAR
Alhamdulillah, Puji syukur peneliti panjatkan kehadirat Allah SWT, atas
segala rahmah dan ridhanyalah sehingga dapat menyelesaikan tesis ini dengan
judul “Pengaruh Kompetensi dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja
Karyawan Politeknik Ganesha Medan”. Penyusunan tesis ini dilakukan guna
memenuhi salah satu syarat untuk memperoleh gelar Magister Manajemen
Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara.
Peneliti menyadari tanpa doa, bantuan, dukungan, dan bimbingan dari
berbagai pihak dalam penyusunan tesis ini sangatlah sulit untuk
menyelesaikannya. Untuk itu peneliti menyampaikan rasa hormat dan
menghaturkan terima kasih yang sebesar-besarnya kepada:
1. Bapak Prof. Dr. Runtung Sitepu SH, M.Hum sebagai Rektor Universitas
Sumatera Utara
2. Bapak Prof. Dr. Robert Sibarani, MS selaku Direktur Sekolah Pascasarjana
Universitas Sumatera Utara.
3. Ibu Dr. Isfenti Sadalia, SE, ME selaku Ketua Program Studi Magister
Manajemen Universitas Sumatera Utara
4. Bapak Prof. Ir. Sukaria Sinulingga, M.Eng selaku Ketua Komisi Pembimbing
5. Ibu Dr. Yeni Absah, SE, M.Si selaku Anggota Komisi Pembimbing
6. Seluruh dosen dan staf adminitrasi Program Studi Magister Manajemen
Sekolah Pascasarjana Universitas Sumatera Utara
7. Ayahanda terhormat Selamat, Ibunda tersayang Poniah, ketiga saudara
Suprayetno, Suryaningsih, Yudi Ardani serta keponakan saya yang lucu-lucu
dhio, nadin, obi, oca atas segala doa dan dukungannya.

vii

8. Rekan-rekan mahasiswa angkatan 38-1, serta mahasiswa MM lainnya yang
saling membantu dan mendoakan.
9. Pimpinan Politeknik Ganesha Medan beserta jajarannya yang telah
memberikan banyak bantuan dan izin sebagai tempat untuk melakukan
penelitian ini.
10. Seluruh pihak baik secara langsung maupun tidak langsung yang telah
membantu peneliti dalam menyelesaikan tesis ini.
Dengan keterbatasan ilmu, pustaka yang ditinjau dan pengalaman, peneliti
menyadari bahwa tesis ini masih jauh dari kata sempurna, banyak kekurangan dan
pengembangan lanjut agar benar benar bermanfaat. Oleh sebab itu, peneliti sangat
mengharapkan kritik dan saran agar tesis ini lebih sempurna serta sebagai
masukan bagi peneliti untuk penelitian dan penulisan karya ilmiah di masa yang
akan datang.
Akhirnya penulis berharap semoga tesis ini memberikan manfaat bagi kita
semua terutama dalam pengembangan ilmu manajemen dan permintaan maaf
yang tulus jika seandainya dalam penulisan ini terdapat kesalahan, kekurangan
dan kekeliruan, peneliti juga menerima kritik dan saran yang bersifat membangun
demi menyempurnakan penulisan tesis ini.
Medan, 2018
Dody Amdani, S.Kom
viii

DAFTAR ISI
HALAMAN
LEMBAR PENGESAHAN .............................................................................. i
ABSTRAK ......................................................................................................... iii
ABSTRACT ....................................................................................................... iv
LEMBAR PERNYATAAN .............................................................................. v
DAFTAR RIWAYAT HIDUP ......................................................................... vi
KATA PENGANTAR ....................................................................................... vii
DAFTAR ISI ...................................................................................................... ix
DAFTAR TABEL.............................................................................................. xii
DAFTAR GAMBAR ......................................................................................... xiii
DAFTAR LAMPIRAN ..................................................................................... xiv
BAB I PENDAHLUAN ..................................................................................... 1
1.1 Latar Belakang ................................................................................. 1
1.2 Perumusan Masalah.......................................................................... 10
1.3 Tujuan Penelitian.............................................................................. 11
1.4 Manfaat Penelitian............................................................................ 11
BAB II TINJAUAN PUSTAKA ....................................................................... 12
2.1 Kinerja .............................................................................................. 12
2.1.1 Pengertian Kinerja ................................................................ 12
2.1.2 Indikator Kinerja .................................................................. 13
2.1.3 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja ........................ 16
2.1.4 Proses Penilaian Kinerja ....................................................... 17
2.1.5 Aspek-Aspek Kinerja Karyawan .......................................... 19
2.1.6 Tujuan Dan Manfaat Penilaian Kinerja ................................ 21
2.2 Kompetensi ...................................................................................... 22
2.2.1 Pengertian Kompetensi......................................................... 22
2.2.2 Dimensi Kompetensi ............................................................ 25
2.2.3 Karakteristik Kompetensi ..................................................... 27
2.2.4 Elemen dan Ciri Pengembangan Kompetensi ...................... 29
2.2.5 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kompetensi ................. 30
2.2.6 Manfaat Kompetensi ............................................................ 32
2.3 Budaya Organisasi ........................................................................... 34
2.3.1 Pengertian Budaya Organisasi .............................................. 34
2.3.2 Karakteristik Utama Budaya Organisasi .............................. 35
2.3.3 Fungsi Budaya Organisasi .................................................... 36
2.3.4 Jenis-Jenis Budaya Organisasi ............................................. 38
2.3.5 Dimensi Budaya Organisasi ................................................. 40
2.4 Penelitian Terdahulu ........................................................................ 45
2.5 Kerangka Konseptual ....................................................................... 47
2.5.1 Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja
ix

Karyawan.............................................................................. 47
2.5.2 Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan . 48
2.6 Hipotesis Penelitian .......................................................................... 50
BAB III METODE PENELITIAN .................................................................. 51
3.1 Jenis Penelitian ................................................................................. 51
3.2 Tempat dan Waktu ........................................................................... 51
3.3 Populasi dan Sampel Penelitian ....................................................... 51
3.3.1 Populasi ................................................................................ 51
3.3.2 Sampel .................................................................................. 51
3.4 Metode Pengumpulan Data .............................................................. 52
3.4.1 Kuesioner.............................................................................. 52
3.4.2 Dokumentasi......................................................................... 52
3.4.3 Pengamatan (Observasi) ....................................................... 52
3.5 Jenis dan Sumber Data ..................................................................... 52
3.6 Definisi Operasional Variabel Penelitian ......................................... 52
3.7 Uji Validitas dan Reliabilitas ........................................................... 54
3.7.1 Uji Validitas ......................................................................... 54
3.7.2 Uji Reliabilitas...................................................................... 54
3.8 Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas .................................................. 55
3.9 Uji Asumsi Klasik ............................................................................ 56
3.9.1 Uji Normalitas ...................................................................... 56
3.9.2 Multikolinearitas .................................................................. 57
3.9.3 Uji Heteroskedastisitas ......................................................... 57
3.10 Skala Pengukuran ............................................................................. 58
3.11 Analisis Data .................................................................................... 58
3.11.1 Analisis Regresi Berganda ................................................... 58
3.11.2 Pengujian Hipotesis Secara Serempak (uji f) ....................... 59
3.11.3 Pengujian Hipotesis Secara Parsial (uji t) ............................ 60
BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN........................................................... 62
4.1 Objek Penelitian ............................................................................... 62
4.1.1 Gambaran Umum Politeknik Ganesha Medan ..................... 62
4.1.2 Visi, Misi dan Tujuan Organisasi ......................................... 62
4.2 Pengujian dan Hasil Analisis Data ................................................... 64
4.2.1 Hasil Analisis Deskriptif Responden ................................... 64
4.2.2 Hasil Analisis Deskriptif Variabel Kompetensi ................... 67
4.2.3 Hasil Analisis Deskriptif Variabel Budaya Organisasi ........ 69
4.2.4 Hasil Analisis Deskriptif Variabel Kinerja .......................... 72
4.3 Uji Asumsi Klasik ............................................................................ 76
4.3.1 Uji Normalitas ...................................................................... 76
4.3.2 Uji Multikolinearitas ............................................................ 77
4.3.3 Uji Heteroskedasisitas .......................................................... 77
4.4 Hasil Regresi Berganda .................................................................... 79
x

4.5
Uji Secara Serempak (Uji F) ............................................................ 80
4.6
Koefisien Determinasi ...................................................................... 81
4.7
Uji Secara Parsial (Uji t) .................................................................. 82
4.8
Pembahasan ...................................................................................... 85
4.8.1 Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja Karyawan ............ 85
4.8.2 Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan . 88
4.9 Implikasi Manajerial ........................................................................ 89
4.9.1 Kompetensi ........................................................................... 89
4.9.2 Budaya Organisasi ................................................................ 90
BAB V KESIMPULAN DAN SARAN ............................................................ 91
5.1 Kesimpulan....................................................................................... 91
5.2 Saran ................................................................................................. 91
DAFTAR PUSTAKA ........................................................................................ 93
LAMPIRAN ....................................................................................................... 96
xi

DAFTAR TABEL
No. Tabel Judul Halaman

1.1 Keadaan Tenaga Administrasi POLGAN ............................................... 3
1.2 Rekapitulasi Nilai Disiplin Karyawan ..................................................... 6
1.3 Skala Nilai Disiplin Karyawan ................................................................ 7
1.4 Rekapitulasi Nilai Dedikasi dan Loyalitas Karyawan ............................. 7
1.5 Skala Nilai Dedikasi dan Loyalitas Karyawan ........................................ 8
1.6 Rekapitulasi Nilai Kinerja Karyawan...................................................... 9
1.7 Skala Nilai Kinerja Karyawan ................................................................. 10
3.1 Defenisi Variabel Operasional ................................................................ 53
3.2 Hasil Pengujian Validitas ........................................................................ 55
3.3 Hasil Pengujian Reliabilitas .................................................................... 56
4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia ............................................ 64
4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin............................. 65
4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan ................................. 65
4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja ............................. 66
4.5 Jawaban Responden Pada Variabel Kompetensi..................................... 67
4.6 Jawaban Responden Pada Variabel Budaya Organisasi.......................... 70
4.7 Jawaban Responden Pada Variabel Kinerja ............................................ 72
4.8 Uji Normalitas Dengan Metode Kolmogorov Smirnov ........................... 76
4.9 Uji Multikolinearitas ............................................................................... 77
4.10 Hasil Regresi Berganda ........................................................................... 79
4.11 Koefisien Determinasi ............................................................................. 82
4.12 Hasil Uji F ............................................................................................... 80
4.13 Hasil Uji t ................................................................................................ 83
xii

DAFTAR GAMBAR
No.Gambar Judul Halaman

2.1 Kerangka Konseptual .............................................................................. 50
4.1 Uji Heteroskedastisitas ............................................................................ 78
xiii

DAFTAR LAMPIRAN
No.Lampiran Judul Lampiran Halaman

2.1 Angket Kuesioner .................................................................................... 96
4.1 Output Hasil Uji ...................................................................................... 99
xiv

BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Manajemen merupakan ilmu dasar dalam mengelola dan menjalankan
sebuah perusahaan atau organisasi. Menurut Mulyadi (2015) pada hakikatnya
kegiatan manusia pada umumnya adalah managing (mengatur), untuk mengatur
disini diperlukan seni, bagaimana bekerja dan bekerjasama dengan orang lain
untuk mencapai tujuan. Karyawan sebagai Sumber Daya manusia (SDM) yang
terdapat di dalam organisasi. Mengelola SDM dengan baik merupakan kunci
keberhasilan organisasi untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan. Sumber
daya manusia merupakan faktor terpenting dalam suatu organisasi. Setiap
organisasi harus senantiasa meningkatkan kualitas sumber daya manusia yang ada
agar kinerja dapat tercapai dengan baik. Meningkatkan kualitas juga salah satu
cara untuk menjadikan karyawan lebih terarah dalam mencapai tujuan organisasi.
Problematika mengenai karyawan merupakan masalah yang harus selalu
diperhatikan oleh organisasi karena kualitas dan kuantitas dapat terpengaruh
sehingga dapat menghadapi persaingan perkembangan zaman. Maka dari itu, agar
tujuan organisasi tercapai dengan baik sumber daya manusia (karyawan) yang
berkualitas sangat dibutuhkan. Jika karyawan di suatu organisasi mempunyai
kemampuan mengembangkan inovasi, kreatif dan memiliki motivasi diri yang
tinggi, maka semakin baik juga kinerja karyawan tersebut. Tetapi, kinerja
karyawan dalam suatu organisasi dikatakan baik jika sejalan dengan adanya

2
kompetensi yang cukup dari karyawan tersebut dan budaya organisasi yang
mendukung berjalannya organisasi itu sendiri.
Dalam rangka meningkatkan kinerja karyawan, faktor yang perlu
diperhatikan ialah kompetensi yang dimiliki oleh karyawan. Kompetensi
merupakan kemampuan melaksanakan dan melakukan pekerjaan atau tugas
berdasarkan pengetahuan dan keterampilan yang didukung oleh sikap kerja yang
dituntut oleh pekerjaan tersebut. Kompetensi juga merupakan kemampuan
seseorang dalam menghasilkan pekerjaan pada tingkat maksimal dan termasuk
kemampuan dalam menerapkan keterampilan dan pengetahuan. Kompetensi
adalah kemampuan dalam menunjukkan karakteristik pengetahuan dan
keterampilan yang dimiliki dalam menjalankan pekerjaan. Sutrisno (2011)
mengemukakan kompetensi diartikan sebagai pengetahuan, keterampilan, dan
kemampuan yang dikuasai oleh seseorang yang telah menjadi bagian dari dirinya,
sehingga ia dapat melakukan perilaku-perilaku kognitif, afektif dan psikomotorik
dengan sebaik-baiknya.
Kompetensi yag dimiliki seorang karyawan untuk melaksanakan
pekerjaannya dan tugasnya sangat penting agar tanggung jawab dalam
melaksanakan tugas dapat terpenuhi. Dengan adanya kompetensi maka akan
semakin banyak pekerjaan yang dapat dilakukan oleh karyawan, pengalaman
bekerja yang semakin banyak dan semakin luas, serta yang paling penting dan
utama ialah dapat meningkatkan kinerja. Kompetensi berkaitan dengan apa yang
selalu dikerjakan oleh karyawan ditempat bekerja dan di berbagai tingkatan dan
standar masing-masing tingkatan, mengidentifikasi karakteristik, pengetahuan dan
keterampilan yang dibutuhkan oleh karyawan untuk melaksanakan tugas dan

3
tanggung jawab secara efektif sehingga standar kualitas profesional dalam bekerja
dapat tercapai. Standar yang dimaksud ialah semua aspek laporan manajemen
kinerja, keterampilan, dan pengetahuan tertentu, sikap, komunikasi, aplikasi serta
pengembangan.
Tabel 1.1
Keadaan Tenaga Administrasi di Polikteknik Ganesha Medan
Berdasarkan Tingkat Pendidikan
TAHUN 2015 TAHUN 2016 TAHUN 2017
BIDANG SMA D3 S1 S2 SMA D3 S1 S2 SMA D3 S1 S2
Bidang I
(Akademik, ICT 10 4 3 2 6 4 3 4 6 4 3 4
dan
Perpustakaan)
Bidang II
(Keuangan, 4 2 0 0 5 5 2 0 5 5 2 0
Personalia dan
Umum)
Bidang III (
Marketing, 6 4 4 0 9 5 5 1 9 5 5 1
Kemahasiswaan,
dan Kerjasama)
Jumlah 20 10 7 2 20 14 10 5 20 14 10 5
Sumber: Politeknik Ganesha Medan, 2018
Politeknik Ganesha Medan memiliki tiga bidang kerja atau unit kerja,
bidang I menjalankan tugas menyangkut akademik, ICT dan perpustakaan,
kemudian bidang II menjalankan tugas menyangkut keuangan, personalia dan
umum dan bidang terakhir adalah bidang III menjalankan tugas menyangkut
marketing, kemahasiswaan, dan kerjasama. Ketiga unit kerja di lingkungan
Politeknik Ganesha Medan ini memiliki peran memberikan pelayanan selaku
unsur pelaksanan administrasi yang menyelenggarakan pelayanan teknis dan
administratif kepada seluruh unsur lingkungan Polgan, serta mempunyai tugas
melaksanakan urusan keuangan, kekaryawanan, ketatausahaan, kerumahtanggaan,
hukum, ketatalaksanaan, dan pengelolaan barang milik organisasi, dituntut

4
mampu memiliki kinerja yang baik dalam memberikan pelayanan yang optimal
dan masksimal kepada mahasiswa, masyarakat kampus dan stakeholder yang
efektif dan efisien.
Dari Tabel 1.1 dapat dilihat masih banyaknya karyawan yang bekerja
dengan tingkat pendidikan terakhir yaitu SMA, bukan berarti karyawan lulusan
SMA tidak mampu bekerja, hanya saja untuk bekerja dan menjalankan tugas
setiap hari karyawan lulusan SMA kemungkinan besar akan mengalami kendala
dalam mencapai target kerjanya, maka dari itu selalu adanya permasalahan dalam
mencapai target kinerja yang diharapkan organisasi yaitu Politeknik Ganesha
Medan.
Berdasarkan Prasurvei peneliti dengan melihat kondisi kerja yang terjadi
dan dengan melakukan wawancara yang mendalam dengan beberapa mahasiswa
terkait dengan kompetensi para karyawan, diduga adanya indikasi rendahnya
kinerja yang dapat dilihat masih terjadinya keterlambatan dalam pengurusan atau
penyelesaian suatu berkas yang menyangkut kepentingan mahasiswa, beberapa
karyawan tidak berada di tempat kerjanya, dan kurang maksimal dalam
memberikan pelayanan kepada mahasiswa.
Setiap organisasi memiliki ciri khas-nya tersendiri yang membedakan
organisasi satu dengan yang lainnya, ciri khas yang tersendiri inilah yang menjadi
identitas bagi organisasi tersebut, dan itulah yang disebut budaya organisasi.
Budaya organisasi mengacu terhadap hubungan dari norma-norma, kepercayaan,
nilai-nilai dan bagaimana sumber daya manusia di suatu organisasi berperilaku
untuk menyelesaikan sesuatu. Budaya organisasi mengandung nilai yang harus
dimengerti dan dipahami, dijiwa, dipraktikkan oleh seluruh sumber daya manusia

5
yang terlibat dalam organisasi. Budaya berhubungan dengan bagaimana
pencapaian organisasi membangun komitmen dalam mewujudkan visi,
memenangkan hati pelanggan dan persaingan serta membangun kekuatan
organisasi. Huntington (dalam Zebua, 2009) budaya menentukan kemajuan setiap
organisasi apapun bentuk dan jenis organisasinya.
Budaya pada suatu organisasi akan sangat mempengaruhi bagaimana cara
karyawan menyelesaikan pekerjaan dan berperilaku, sehingga karyawan di
organisasi memiliki cara berpikir dengan sudut pandang yang sama dalam
menyelesaikan aktivitas pekerjaan. Perilaku karyawan yang sejalan dan searah
dengan budaya organisasi akan dapat menciptakan kepuasan dalam bekerja bagi
karyawan, sehingga kepuasan kerja tersebut dapat menjadikan kinerja karyawan
lebih berkualitas sesuai yang diharapkan oleh organisasi. Karyawan yang telah
memahami norma-norma dan nilai-nilai organisasi akan menjadikan norma-norma
dan nilai-nilai tersebut sebagai kepribadian organisasi. Nilai dan keyakinan itu
akan diwujudkan menjadi perilaku sehari-hari karyawan dalam bekerja, sehingga
budaya organisasi akan berdampak terhadap efisiensi dan efektivitas organisasi.
Menurut Drucker (2014), budaya organisasi adalah pokok penyelesaian masalah-
masalah eksternal dan internal yang pelaksanaannya dilakukan secara konsisten
oleh suatu kelompok yang kemudian mewariskan kepada karyawan atau anggota
sebagai cara yang tepat untuk memahami, memikirkan, dan merasakan terhadap
berbagai masalah dalam organisasi. Budaya merupakan pengendali sosial dan
pengatur jalannya organisasi atas dasar nilai dan keyakinan yang dianut bersama,
sehingga menjadi norma kerja kelompok, dan secara operasional disebut budaya

6
kerja karena merupakan pedoman dan arah perilaku kerja karyawan (Chatab,
2011).
Budaya organisasi inilah yang memiliki andil cukup besar untuk
mempengaruhi kinerja karyawan dalam mencapai tujuan organisasi sehingga
menimbulkan keinginan dan kesadaran karyawan untuk berkomitmen pada
organisasi dalam menunjukkan loyalitas dan produktivitas kerja yang maksimal
dalam mencapai tujuan untuk individu maupun untuk organisasi. Politeknik
Ganesha Medan menempatkan Sumber Daya Manusia (SDM) sebagai aset yang
paling berharga. Politeknik ini adalah salah satu Perguruan Tinggi Swasta di
Sumatera Utara yang merupakan salah satu lembaga pendidikan tinggi yang
dikelola oleh Direktorat Pendidikan Tinggi dan termuat dalam Kopertis Wilayah I
Sumatera Utara. Perguruan tinggi ini didirikan pada tanggal 12 Maret 2002
dengan keputusan Mendiknas RI Nomor 48/D/O/2002 berkedudukan di kota
Medan propinsi Sumatera Utara.
Salah satu budaya organisasi yang diterapkan Politeknik Ganesha Medan
yaitu perilaku disiplin. Setiap karyawan diharapkan senantiasa dapat berperilaku
disiplin. Rekapitulasi nilai disiplin karyawan pada tahun 2015, 2016, dan 2017
dapat dilihat pada Tabel 1.2:
Tabel 1.2
Rekapitulasi Nilai Disiplin Karyawan
Range Angka Penilaian Disiplin
Jumlah Rata-
Kerja
Karyawan Rata
5 4 3 2
Tahun 2015 21 18 0 0 39 4,5
Tahun 2016 15 16 8 0 49 3,3
Tahun 2017 20 16 3 0 49 3,53
Sumber: Politeknik Ganesha Medan 2018

7
Tabel 1.3
Skala Nilai Disiplin Karyawan
Skala Perolehan Nilai
Tingkat Disiplin
Huruf Angka
Kerja Karyawan
A 8,1 - 100 Sangat Disiplin
B 6,1 - 8,0 Disiplin
C 4,1 - 6,0 Cukup Disiplin
D 2,0 - 4,0 Kurang Disiplin
Dari Tabel 1.2 dapat dilihat disiplin karyawan tahun 2015 dengan nilai
rata-rata 4,5 (Cukup Disiplin). Pada tahun 2016 tingkat disiplin kerja karyawan
turun dengan nilai rata-rata 3,3 (Kurang Disiplin) dan pada tahun 2017 naik
kembali menjadi 3,53 (Kurang Disiplin). Nilai rata-rata disiplin karyawan turun
pada tahun 2016 dari tahun 2015, kemudian naik kembali pada tahun 2017 namun
kenaikan tidak terlalu signifikan. Dapat kita lihat terjadi fluktuasi nilai rata-rata
disiplin karyawan dari tahun 2015, 2016, dan 2017 yang dapat juga dilihat pada
Tabel 1.3 skala perolehan nilai disiplin yang di dapati oleh karyawan dalam
bekerja.
Selanjutnya, budaya organisasi yang diterapkan Politeknik Ganesha
Medan yaitu berdedikasi dan loyalitas. Rekapitulasi nilai dedikasi dan loyalitas
karyawan pada tahun 2015, 2016, dan 2017 dapat dilihat pada Tabel 1.4:
Tabel 1.4
Rekapitulasi Nilai Dedikasi dan Loyalitas Karyawan
Range Angka Penilaian Dedikasi
Jumlah Rata-
dan Loyalitas Karyawan
Karyawan Rata
5 4 3 2
Tahun 2015 30 5 4 0 39 4,6
Tahun 2016 45 4 0 0 49 5,1
Tahun 2017 25 4 10 10 49 3,8

8
Tabel 1.5
Skala Nilai Dedikasi dan Loyalitas Karyawan
Tingkat Dedikasi dan
Huruf Angka
Loyalitas Karyawan
A 8,1 - 100 Sangat Berdedikasi dan loyal
B 6,1 - 8,0 Berdedikasi dan loyal
C 4,1 - 6,0 Cukup Berdedikasi dan loyal
D 2,0 - 4,0 Kurang Berdedikasi dan loyal
Dari Tabel 1.4 dapat dilihat nilai dedikasi dan loyalitas karyawan tahun
2015 dengan nilai rata-rata 4,6 (Cukup berdedikasi dan loyal). Pada tahun 2016
mengalami kenaikan dengan nilai rata-rata 5,1 (Cukup berdedikasi dan loyal)
walaupun masih berada pada skala tingkat yang sama dengan tahun sebelumnya,
namun untuk skala angka ada perubahan, pada tahun 2017 turun secara signifikan
dengan nilai rata-rata 3,8 (Kurang berdedikasi dan loyal). Nilai rata-rata dedikasi
dan loyalitas karyawan naik pada tahun 2016 dari tahun 2015, kemudian turun
kembali pada tahun 2017. Dapat dilihat terjadi fluktuasi nilai rata-rata dedikasi
dan loyalitas karyawan dari tahun 2015, 2016, dan 2017.
Dhanesh (2012) menyatakan perusahaan yang mempraktikkan tanggung
jawab sosial menjadi prediktor yang signifikan terhadap komitmen karyawan, dan
berpengaruh positif terhadap motivasi, produktifitas, tingkat turnover, dan tingkat
kehadiran karyawan. Hal ini dikarenakan karyawan akan lebih berkomitmen
apabila perusahaan memiliki citra yang baik dilingkungan sosial.
Tercapainya tujuan organisasi salah satunya sangat bergantung pada baik
buruknya kinerja karyawan. Organisasi harus mampu memperhatikan karyawan
serta kaitan pekerjaannya dengan tugas orang lain, mengerti target organisasi,
serta mampu mengatasi kesulitan yang dihadapi dalam menjalankan tugasnya.

9
Penilaian kinerja mutlak dilakukan unuk melihat sampai sejauhmana keberhasilan
karyawan dalam bekerja dan budaya organisasi kepada karyawan. Sistem
penilaian kinerja merupakan penilaian hasil kerja karyawan bersangkutan,
termasuk tanggungjawab yang ditetapkan dalam mengukur keberhasilan
karyawan melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya sekaligus untuk
mengendalikan perilaku karyawan, seperti ketidakhadiran, kedisiplinan, kejujuran
serta aspek-aspek penting lainnya yang terkait dengan disiplin kerja untuk
menetapkan peluang promosi seperti kenaikan gaji, bonus dan kenaikan pangkat.
Kinerja karyawan dapat dijadikan sebagai indikator perilaku nyata
karyawan dalam bentuk prestasi kerja yang dihasilkan sesuai dengan perannya
masing masing dalam perusahaan. Kinerja karyawan menjadi unsur penentu
keberhasilan perusahaan maupun organisasi. Mangkunegara (2013) kinerja yang
lebih tinggi mengandung arti terjadinya peningkatan efisiensi, efektivitas, atau
kualitas yang lebih tinggi dari penyelesaian serangkaian tugas yang dibebankan
kepada seorang karyawan dalam suatu organisasi atau perusahaan.
Penilaian kinerja karyawan pada Politeknik Ganesha Medan diberikan
setiap akhir tahun. Rekapitulasi hasil kinerja karyawan pada tahun 2015, 2016,
dan 2017 dapat dilihat pada Tabel 1.6:
Tabel 1.6
Rekapitulasi Nilai Kinerja Karyawan
Range Penilaian Kinerja Karyawan Jumlah
Rata-
Karya
Rata
A B C D wan
Tahun 2015 9orang 25orang 5orang 0 39 7,3
Tahun 2016 5orang 28orang 4orang 12orang 49 6,0
Tahun 2017 9orang 10orang 25orang 5orang 49 5,5

10
Tabel 1.7
Skala Nilai Kinerja Karyawan
Tingkat Produktivitas Kerja
Huruf Angka
Karyawan
A 8,1 - 100 Sangat Produktif
B 6,1 - 8,0 Produktif
C 4,1 - 6,0 Cukup Produktif
D 2,0 - 4,0 Kurang Produktif
Dari Tabel 1.6 dapat dilihat range penilai kinerja karyawan tahun 2015
nilai rata-rata 7,3. Pada tahun 2016 nilai rata-rata turun menjadi 6,0 dan pada
tahun 2017 turun lagi menjadi 5,5. Nilai rata-rata karyawan terus-menerus
menurun dimulai tahun 2015 sampai ke tahun 2017, dapat dilihat nilai rata-rata
kinerja karyawan dari tahun 2015, 2016 dan 2017 dari Tabel 1.7 yang menjadi
skala nilai kinerja karyawan setiap tahunnya.
Berdasarkan hasil data di atas, diperoleh data masih rendahnya kinerja
karyawan. Sehingga kuat dugaan peneliti perlu dilakukan penelitian untuk
mengetahui dan menggali lebih dalam sejauh mana faktor kompetensi dan budaya
organisasi mempengaruhi kinerja karyawan dengan judul penelitan : Pengaruh
Kompetensi Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Politeknik
Ganesha Medan.
1.2 Rumusan Masalah
Berdasarkan uraian pada latar belakang, masalah penelitian dapat
dirumuskan sebagai berikut:
1. Apakah kompetensi berpengaruh secara parsial terhadap kinerja
karyawan Politeknik Ganesha Medan ?

11
2. Apakah budaya organisasi berpengaruh secara parsial terhadap kinerja
karyawan Politeknik Ganesha Medan ?
3. Apakah kompetensi dan budaya organisasi berpengaruh secara
serempak terhadap kinerja karyawan Politeknik Ganesha Medan ?
1.3 Tujuan Penelitian
Merujuk kepada rumusan masalah penelitian di atas maka tujuan dari
penelitian ini adalah:
1. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kompetensi terhadap
kinerja karyawan pada Politeknik Ganesha Medan.
2. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh budaya organisasi
terhadap kinerja karyawan pada Politeknik Ganesha Medan.
3. Untuk mendapatkan rumusan kebijakan yang efektif sebagai perbaikan
dan peningkatan kinerja karyawan pada Politeknik Ganesha Medan.
1.4 Manfaat Penelitian
Dari penelitian ini diharapkan dapat diperoleh beberapa manfaat, antara
lain sebagai berikut:
1. Hasil penelitian diharapkan berguna sebagai bahan masukan bagi
Politeknik Ganesha Medan untuk mengetahui penyebab rendahnya
kinerja karyawan.
2. Penelitian ini diharapkan dapat menambah pemahaman bagi peneliti
mengenai kompetensi, budaya organisasi dan kinerja karyawan serta
faktor-faktor yang mempengaruhinya.
3. Sebagai tambahan literatur ilmiah yang mendukung pada
pengembangan khasanah ilmu pengetahuan.

BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Kinerja
2.1.1 Pengertian Kinerja
Menurut Mangkunegara (2013), kinerja adalah hasil kerja baik secara
kualitas maupun kuantitas yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas
sesuai tanggung jawab yang diberikan. Menurut Rivai dan Mulyadi (2010),
kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secara keseluruhan selama
periode tertentu dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan berbagai
kemungkinan, seperti standar hasil kerja, target atau sasaran atau kriteria yang
telah ditentukan terlebih dahulu telah disepakati bersama.
Kusriyanto dalam Mangkunegara (2013) mendefenisikan kinerja sebagai
perbandingan hasil yang dicapai dengan peran serta tenaga kerja persatuan waktu
(lazimnya per jam). Kinerja adalah merupakan hasil keseluruhan pekerjaan secara
kuantitas maupun kualitas yang telah dilakukan seorang karyawan dalam
mencapai apa yang menjadi tujuan suatu lembaga atau instansi. Variabel kinerja
diukur atau dinilai dengan indikator kuantitas dan kualitas hasil kerja. Kinerja
individu dalam sebuah organisasi akan berpengaruh terhadap prestasi organisasi.
Oleh karena itu, kekompakan dalam sebuah organisasi akan berpengaruh pada
pencapaian prestasi baik individu maupun organisasi. Tanpa kinerja yang baik
disemua tingkat organisasi, pencapaian tujuan dan keberhasilan organisasi
menjadi sesuatu yang sangat sulit untuk dicapai. Sehingga keberhasilan organisasi
12

13
sebenarnya adalah prestasi para individu secara bersama, untuk itu dalam
kaitannya prestasi perlu diketahui seberapa baik prestasi yang telah dicapainya.
Menurut Mathis dan Jackson (2011), kinerja karyawan adalah yang
mempengaruhi seberapa banyak mereka memberikan kontribusi kepada
organisasi. Kinerja merupakan hal yang sangat penting dalam suatu perusahaan
untuk mencapai tujuannya. Kinerja dapat berjalan baik apabila karyawan
mendapatkan gaji sesuai harapan, mendapatkan pelatihan dan pengembangan,
lingkungan kerja yang kondusif, mendapat perlakuan yang sama, penempatan
karyawan sesuai dengan keahliannya serta mendapatkan bantuan perencanaan
karir, serta terdapat umpan balik dari perusahaan.
Kinerja karyawan tidak hanya sekedar informasi untuk dapat dilakukannya
promosi atau penetapan gaji bagi perusahaan melainkan mengenai cara atau
bagaimana perusahaan dapat memotivasi karyawan dan mengembangkan satu
rencana agar kemerosotan kinerja dapat dihindari dan ditingkatkan. Kinerja
karyawan perlu adanya penilaian dengan maksud untuk memberikan satu peluang
yang baik kepada karyawan atas rencana karier mereka dilihat dari kekuatan dan
kelemahan, peluang dan ancaman sehingga perusahaan dapat menetapkan
pemberian gaji, memberikan promosi, dan dapat melihat perilaku karyawan
melalui penilaian kinerja.
2.1.2 Indikator Kinerja
Mangkunegara (2013) mengemukakan bahwa indikator kinerja adalah
meliputi:
1. Kualitas kerja adalah seberapa baik seorang karyawan mengerjakan apa yang
seharusnya dikerjakan.

14
2. Kuantitas kerja adalah seberapa lama seorang karyawan bekerja dalam satu
harinya. Kuantitas kerja ini dapat dilihat dari kecepatan kerja setiap karyawan
itu masing-masing.
3. Pelaksanaan tugas adalah seberapa jauh karyawan mampu melakukan
pekerjaannya dengan akurat atau tidak ada kesalahan.
4. Tanggung jawab terhadap pekerjaan adalah kesadaran akan kewajiban
karyawan untuk melaksanakan pekerjaan yang diberikan perusahaan. Hasil
kerja seseorang akan memberikan umpan balik bagi orang itu sendiri untuk
selalu aktif melakukan pekerjaannya secara baik.
Menurut Gomes (2012) kinerja karyawan dapat diukur melalui indikator-
indikator sebagai berikut:
1. Kualitas Kerja
Kualitas kerja dapat diukur dengan kemampuan karyawan dalam memberikan
kreatifitas kerja, inisiatif dalam bekerja dan memberikan kontribusi maksimal
pada setiap pekerjaannya.
2. Kuantitas Kerja
Kuantitas kerja dapat diukur melalui pemenuhan target yang dicapai, beban
pekerjaan yang ada diterima oleh setiap karyawan.
3. Ketepatan waktu
Ketepatan waktu dapat diukur berdasarkan tenggat waktu ketika pekerjaan
tersebut harus diselesaikan.
4. Tingkat Kehadiran di Tempat Kerja
Kehadiran karyawan di tempat kerja sudah ditentukan pada awal karyawan
bergabung dengan perusahaan, jika kehadiran karyawan dibawah standar hari

15
kerja yang ditetapkan maka karyawan tersebut tidak akan mampu memberikan
kontribusi optimal terhadap perusahaan.
5. Kerjasama
Keterlibatan dan kersajama seluruh karyawan dalam mencapai target yang
ditetapkan sangat penting agar kinerja dapat lebih ditingkatkan.
Menurut Siagian (2006) yang menjadi indikator kinerja adalah:
1. Ketepatan waktu penyelesaian
2. Kualitas hasil kerja
3. Usaha mengatasi kesulitan (masalah) dalam pekerjaan
4. Kerjasama
5. Kejujuran karyawan melaksanakan pekerjaan.
Berikut penjelasan dari indikator kinerja:
1. Ketepatan waktu penyelesaian
Karyawan harus mampu menyelesaikan setiap pekerjaan yang diberikan
sesuai dengan standar waktu yang telah ditetapkan organisasi atau perusahaan.
2. Kualitas hasil kerja
Karyawan harus mampu memberi kualitas hasil kerja sesuai standar yang
telah ditetapkan organisasi atau perusahaan. Jika karyawan menghasilkan
kualitas yang baik sudah bisa dikatakan memiliki kinerja yang baik.
3. Usaha mengatasi kesulitan (masalah) dalam pekerjaan
Karyawan dikatakan memiliki prestasi kerja yang baik apabila bisa
memberikan inisiatif atau jalan keluar dari setiap permasalahan di dalam
organisasi atau perusahaan jika diminta oleh pemimpin atau atasan.

16
4. Kerjasama
Karyawan harus mampu bekerjasama dengan semua orang di dalam
perusahaan baik dengan sesama karyawan ataupun atasan di dalam bekerja
maupun mencari solusi dari setiap permasalahan yang ada di dalam organisasi
atau perusahaan. Jika sudah mampu bekerjasama dengan baik maka karyawan
bisa dikatakan memiliki kinerja yang baik.
5. Kejujuran karyawan melaksanaan pekerjaan
Karyawan yang baik harus memiliki loyalitas yang tinggi kepada organisasi
atau perusahaannya di dalam mengerjakan setiap tugas atau tanggung jawab
yang dibebankan kepadanya.
Menurut Mangkunegara (2013) karakteristik orang yang mempunyai
kinerja tinggi adalah sebagai berikut:
1. Memiliki tanggung jawab pribadi yang tinggi.
2. Berani mengambil dan menanggung resiko yang dihadapi.
3. Memiliki tujuan yang realistis
4. Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk merealisasi
tujuannya.
5. Memanfaatkan umpan balik (feedback) yang konkrit dalam seluruh kegiatan
kerja yang dilakukannya.
6. Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah diprogramkan.
2.1.3 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja
Menurut Prawirosentono (2012) bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi
kinerja antara lain adalah:

17
1. Faktor Individu
Faktor individu meliputi : kemampuan, keterampilan, latar belakang keluarga,
pengalaman kerja, tingkat sosial dan demografi seseorang.
2. Faktor Psikologis
Faktor-faktor psikologis meliputi persepsi, peran, sikap, kepribadian, motivasi,
lingkungan kerja dan kepuasan kerja.
3. Faktor Organisasi
Struktur organisasi, desain pekerjaan, kepemimpinan dan imbalan. Kinerja
seorang karyawan akan baik apabila:
a. Mempunyai keahlian yang tinggi
b. Kesediaan untuk bekerja
c. Lingkungan kerja yang mendukung
d. Adanya imbalan yang layak dan mempunyai harapan masa depan.
2.1.4 Proses Penilaian Kinerja
Proses penilaian kinerja menurut Hariandja (2002) kinerja harus dikaitkan
dengan usaha pencapaian hasil kerja yang diharapkan, maka harus ditentukan
tujuan-tujuan setiap pekerjaan kemudian penentuan standart kinerja serta
ukurannya, diikuti dengan penentuan metode penilaian pelaksanaan dan evaluasi.
Proses tersebut dapat diuraikan sebagai berikut:
1. Penentuan Sasaran
Penentuan sasaran sebagaimana disebutkan harus spesifik, terukur,
menantang, dan didasarkan pada waktu tertentu. Disamping itu perlu pula
diperhatikn proses penentuan sasaran tersebut, yaitu diharapkan sasaran tugas
individu dirumukan bersama sama antara atasan dan bawahan. Setiap sasaran

18
merupakan sasaran yang diturunkan atau yang diterjemahkan dari sasaran
yang yang lebih tinggi. Jadi sasaran unit adalah bagian dari sasaran
perusahaan.
2. Penentuan Standart Prestasi Kerja
Pelaksanaan penilaian harus mencerminkan pelaksanaan prestasi kerja yang
sesungguhnya atau mengevaluasi perilaku yang mencerminkan keberhasilan
pelaksanaan pekerjaan. Untuk itu sistem penilaian prestasi kerja harus:
a. Mempunyai standar
Mempunyai standar berarti mempunyai dimensi dimensi yang
menunjukkan perilaku kerja yang sedang dinilai, yang umumnya
diterjemahakan dari sasaran kerja, misalnya hasil kerja berupa barang yang
dihasilkan, kuanntitas atau kualitas, kehadiran ditempat kerja, kepatuhan
terhadap peraturan atau prosdur dan lain lain.
b. Memiliki ukuran yang dapat dipercaya
Ukuran yang dapat dipercaya dengan pengertian bilamana digunakan oleh
orang lain dalam waktu yang berbeda akan menghasilkan kesimpulan yang
sama, misalnya ukuran kuantitas yang baik berarti sesuai dengan target,
ukuran kualitas yang baik berarti tidak ditemukan barang yang cacat,
ukuran kehadiran yang baik berarti tidak pernah absen kerja tanpa alasan
dan lain lain.
c. Mudah digunakan
Penilaian prestasi kerja harus prakti dalam arti mudah digunakan dan
dipahami oleh penilai dan yang dinilai.

19
3. Penentuan metode dan Pelaksanaan Penilaian.
Metode yang dimaksudkan disini adalah pendekatan atau cara serta
pelengkapan yang digunakan seperti formulir dan pelaksanaanya. Metode
metode perbandingan, tes dan lain-lain.
4. Evaluasi Penilaian.
Merupakan pemberian umpan balik kepada karyawan mengenai aspek-aspek
hasil kerja yang harus diubah dan dipertahankan serta berbagai tindakan yang
harus diambil, baik oleh perusahaan maupun karyawan dalam upaya perbaikan
kinerja pada masa yang akan datang.
2.1.5 Aspek-Aspek Kinerja Karyawan
Wirawan (2009) menjelaskan bahwa secara umum aspek-aspek kinerja
dapat dikelompokkan menjadi tiga jenis yang didalamnya terkandung indikator
indikator dari kinerja.
1. Hasil kerja
Hasil kerja adalah hal yang dihasilkan dari apa yang telah dikerjakan (keluaran
hasil atau keluaran jasa), dapat berupa barang dan jasa yang dihitung dan
diukur kuantitas dan kualitasnya. Kualitas kerja yang merupakan kemapuan
karyawan menunjukkan kualitas hasil kerja yang ditinjau dari segi ketelitian
dan kerapian. Kuantitas kerja yang merupakan kemampuan karyawan dalam
menyelesaikan sejumlah hasil tugas pada setiap harinya (Wirawan, 2009).
2. Perilaku kerja
Dalam kesehariannya di tempat kerja, seorang karyawan akan menghasilkan
dua bentuk perilaku kerja, yaitu:

20
a. Perilaku pribadi adalah perilaku yang tidak ada hubungannya dengan
pekerjaan, contohnya cara berjalan, cara bicara, cara makan siang, dll.
b. Perilaku kerja adalah perilaku karyawan yang berhubungan dengan
pekerjaannya, contohnya disiplin kerja, perilaku yang disyaratkan dalam
prosedur kerja dan kerja sama, komitmen terhadap tugas, ramah pada
pelanggan, dll. Perilaku kerja juga bisa meliputi inisiatif yang dihasilkan
untuk memecahkan permasalahan kerja, seperti ide atau tindakan yang
dihasilkan, serta mampu untuk membuat alternatif solusi demi
memperlancar pekerjaan, agar dapat menghasilkan kinerja tinggi. Disiplin
kerja merupakan suatu sikap dan perilaku yang berniat untuk menaati
segala peraturan organisasi yang didasari atas kesadaran diri untuk
menyesuaikan diri dengan peraturan organisasi atau perusahann. Kerja
sama (team work) adalah keinginan untuk bekerja sama dengan orang lain
secara kooperatif dan menjadi bagian dari kelompok.
3. Sifat pribadi
Sifat pribadi adalah sifat yang dimiliki oleh setiap karyawan. Sifat pribadi
karyawan yang diperlukan dalam melaksanakan pekerjaannya. Sebagai
seorang manusia biasa, seorang karyawan memiliki banyak sekali sifat
bawaan, artinya sifat yang memang sudah dibawa sejak lahir atau watak. Sifat
bawaan yang diperoleh sejak lahir ini akan diperkuat oleh pengalaman-
pengalaman yang diperoleh pada saat manusia beranjak dewasa. Untuk dapat
menunjang pekerjaan agar dapat terlaksana dengan baik maka seorang
karyawan memerlukan sifat pribadi tertentu seperti kemampuan beradaptasi
yang merupakan kemampuan seseorang dalam menyesuaikan diri dengan

21
lingkungan kerjanya, kesabaran yang merupakan menunggu, bertahan, atau
menghindari respon buruk dalam bekerja untuk beberapa saat sampai dapat
merasa tenang dan pikiran dapat berfungsi kembali dengan baik, dan kejujuran
dalam bekerja merupakan menceritakan informasi, fenomena yang ada dan
sesuai dengan realitas tanpa ada perubahan dalam menyelesaikan pekerjaan.
Pada penelitian ini, peneliti menggunakan dimensi kinerja yang dikemukakan
oleh Wirawan (2009), yaitu hasil kerja, perilaku kerja, dan sifat pribadi yang
berhubungan dengan kinerja. Karena lebih sesuai dengan penelitian yang
dilakukan pada karyawan Politeknik Ganesha Medan.
2.1.6 Tujuan dan Manfaat Penilaian Kinerja
Menurut Hasibuan (2012) mengungkapkan beberapa tujuan dan kegunaan
dari penilaian prestasi karyawan sebagai berikut:
1. Sebagai dasar dalam pengambilan keputusan yang digunakan untuk promosi,
pemberhentian, dan penetapan besarnya balas jasa.
2. Untuk mengukur prestasi kerja yaitu sejauh mana karyawan bisa sukses dalam
pekerjaannya.
3. Sebagai dasar untuk mengevaluasi efektivitas seluruh kegiatan di dalam
perusahaan.
4. Sebagai dasar untuk mengevaluasi program latihan dan keefektifan jadwal
kerja, metode kerja, struktur organisasi, gaya pengawasan, kondisi kerja, dan
peralatan kerja.
5. Sebagai indikator untuk menentukan kebutuhan akan latihan bagi karyawan
yang berada di dalam organisasi.

22
6. Sebagai alat untuk meningkatkan motivasi kerja karyawan sehingga dicapai
tujuan untuk mendapatkan performance kerja yang baik.
7. Sebagai alat untuk mendorong atau membiasakan para atasan (supervisor,
managers, administrator) untuk mengobservasi perilaku bawahan
(subordinate).
8. Sebagai alat untuk bisa melihat kekurangan atau kelemahan-kelemahan
dimasa lampau dan meningkatkan kemampuan karyawan selanjutnya.
9. Sebagai kriteria di dalam menentukan seleksi dan penempatan karyawan.
10. Sebagai alat untuk mengidentifikasi kelemahan-kelemahan personal dan
dengan demikian bisa sebagai bahan pertimbangan agar bisa diikut sertakan
dalam program latihan kerja tambahan.
11. Sebagai alat untuk memperbaiki/ mengembangkan kecakapan karyawan.
12. Sebagai dasar untuk memperbaiki dan mengembangkan uraian pekerjaan
(jobdescription).
2.2 Kompetensi
2.1.1 Pengertian Kompetensi
Kompetensi diartikan sebagai pengetahuan, ketrampilan dan nilai-nilai
dasar yang direfleksikan dalam kebiasaan berfikir dan bertindak. Arti lain dari
komptensi adalah spesifikasi dari pengetahuan, ketrampilan dan sikap yang
dimiliki seseorang serta penerapannya di dalam pekerjaan sesuai dengan standar
kinerja yang dibutuhkan oleh perusahaan. Berdasarkan pengertian tersebut maka
standar kompetensi karyawan adalah suatu pernyataan tentang kinerja yang
dipersyaratkan, ditetapkan dan disepakati dalam bentuk penguasaan pengetahuan,
ketrampilan dan sikap bagi seorang karyawan sehingga layak disebut kompeten.

23
Ada dua istilah yang muncul dari dua aliran yang berbeda tentang konsep
kesesuaian dalam pekerjaan. Istilah tersebut adalah ”Competency” (kompetensi)
yaitu deskripsi mengenai perilaku, dan “Competence” (kecakapan) yang
merupakan deskripsi tugas atau hasil pekerjaan. (Palan, 2007) Walau perbedaan
arti kedua istilah tersebut diterima secara umum, namun penggunaannya masih
sering dipertukarkan, yang menyebabkan setiap orang memiliki pengertian yang
berbeda-beda. Umumnya orang menggunakan istilah kompetensi dan sejenisnya
menciptakan pengertiansendiri sesuai dengan kepentingannya. Komentar Zamkee
(1982) yang dikutip oleh Palan (2007) mengatakan bahwa “Kompetensi
(competence), model kompetensi dan pelatihan berbasis kompetensi merupakan
kata yang bisa diartikan beragam mengikuti pendefinisiannya. Perbedaan makna
tersebut bukan berasal dari kebodohan atau ketamakan pasar, tapi dari beberapa
prosedur mendasar dan perbedaan filosofis diantara mereka yang berlomba untuk
mendefinisikan dan membentuk konsep tersebut dan menetapkan model bagi kita
yang akan menggunakan kompetensi dalam upaya sehari-hari.
Scale dalam Sutrisno (2011) mengemukakan kompetensi secara harfiah
berasal dari kata competence yang artinya kecakapan, kemampuan, dan
wewenang. Adapun Spencer dan Spencer dalam Sutrisno (2011: 201) mengatakan
kompetensi adalah suatu yang mendasari karakteristik dari suatu individu yang
dihubungkan dengan hasil yang diperoleh dalam suatu pekerjaan.
Sutrisno (2011) menjelaskan bahwa pengertian kompetensi dalam
organisasi publik maupun privat sangat diperlukan terutama untuk menjawab
tuntutan organisasi, di mana adanya perubahan yang sangat cepat, perkembangan
masalah yang sangat kompleks dan dinamis serta ketidakpastian masa depan

24
dalam tatanan kehidupan masyarakat. Kompetensi adalah suatu kemampuan yang
dilandasi oleh ketrampilan dan pengetahuan yang didukung oleh sikap kerja serta
penerapannya dalam melaksanakan tugas dan pekerjaan di tempat kerja mengacu
pada persyaratan kerja yang ditetapkan. Sedangkan menurut Kismiyati dalam
Supriyanto (2006) kompetensi adalah pengetahuan, ketrampilan, kemampuan atau
karakteristik yang berhubungan dengan tingkat kinerja suatu pekerjaan seperti
pemecahan masalah, pemikiran analistik atau kepemimpinan.
Mulyasa dalam Sutrisno (2011) mengemukakan kompetensi merupakan
perpaduan dari pengetahuan, ketrampilan, nilai, dan sikap yang direfleksikan
dalam kebiasaan berpikir dan bertindak. Adapun McAshan dalam Sutrisno (2011)
mengemukakan kompetensi diartikan sebagai pengetahuan, ketrampilan, dan
kemampuan yang dikuasai oleh seseorang yang telah menjadi bagian dari
dirirnya, sehingga ia dapat melakukan perilaku-perilaku kognitif, afektif, dan
psikomotorik dengan sebaik-baiknya. Danim (2008) mendefinisikan kompetensi
sebagai seperangkat pengetahuan, ketrampilan, dan nilai-nilai dasar yang
direfleksikan dalam kebiasaan berfikir dan bertindak. Kompetensi juga dapat
didefinisikan sebagai spesifikasi pengetahuan, ketrampilan, dan sikap yang
dimiliki seseorang serta penempatannya di dalam pekerjaan, sesuai dengan
standar kinerja yangdibutuhkan oleh masyarakat di dunia kerja. Weinert (2001)
mendefinisikan kompetensi dalam pendekatan kognitif mencakup semua sumber
daya mental individu yang terbiasa menguasai tugas, memperoleh pengetahuan
dan mencapai kinerja yang baik. Hal ini sering digunakan bersamaan dengan
kecerdasan atau kemampuan intelektual.

25
Eraut (2003) mendefinisikan kompetensi sebagai kemampuan untuk
melakukan tugas dan peran yang dibutuhkan untuk memenuhi standar yang
diharapkan. Definisi ini mengungkapkan kompetensi sebagai perantara untuk
memaksimalkan standar yang diharapkan dapat memenuhi tuntutan secara sosial.
Arnold, dkk (2001) menyatakan bahwa kompetensi mengacu pada kapasitas
seseorang untuk bertindak. Dalam hal ini kompetensi dipandang sebagai holistik
dan itu terdiri tidak hanya sebagai konten atau pengetahuan serta kemampuan
subjek, tetapi hal ini juga menjadi inti dan generik kemampuan.
Dari beberapa definisi kompentensi diatas, dapat disimpulkan bahwa
kompetensi pada dasarnya merupakan pengetahuan, ketrampilan, dan kemampuan
yang dimiliki individu yang telah melekat pada perilakunya dalam berbagai
keadaan dan tugas pekerjaannya.
2.2.2 Dimensi Kompetensi
McAshan dalam Sutrisno (2011) menyatakan apabila kompetensi diartikan
sama dengan kemampuan, maka dapat diartikan pengetahuan memahami tujuan
bekerja, pengetahuan dalam melaksanakan kiat-kiat jitu dalam melaksanakan
pekerjaan yang tepat dan baik, serta memahami betapa pentingnya disiplin dalam
organisasi agar semua aturan dapat berjalan dengan baik. Sejalan dengan itu,
Finch dan Crunkilton dalam Sutrisno (2011) mengartikan kompetensi sebagai
penguasaan terhadap suatu tugas, ketrampilan, sikap, dan apresiasi yang
diperlukan untuk menunjang keberhasilan. Hal tersebut menunjukkan bahwa
kompetensi mencakup tugas, ketrampilan, sikap dan apresiasi yang harus dimiliki
oleh SDM organisasi untuk dapat melaksanakan tugas-tugas pekerjaan sesuai
dengan yang dibebankan oleh organisasi.

26
Peningkatan kemampuan merupakan strategi yang diarahkan untuk
meningkatkan efisiensi, efektivitas, dan sikap tanggap dalam rangka peningkatan
kinerja organisasi. Adapun dimensi-dimensinya dapat berupa upaya
pengembangan sumber daya manusia, pengetahuan organisasi, dan reformasi
kelembagaan. Dalam menghadapi pengaruh lingkungan organisasi, menuntut
kesiapan sumber daya manusia organisasi untuk memiliki kemampuan dalam
menjawab tantangan tersebut dengan menunjukkan kinerjanya melalui kegiatan-
kegiatan dalam bidang tugas dan pekerjaannya di dalam organisasi (Sutrisno,
2011).
Gordon dalam Sutrisno (2011) menjelaskan beberapa aspek yang
terkandung dalam konsep kompetensi sebagai berikut:
1. Pengetahuan (knowledge), yaitu kesadaran dalam bidang kognitif.
Misalnya,seorang karyawan mengetahui cara melakukan identifikasi belajar,
danbagaimana melakukan pembelajaran yang baik sesuai dengan kebutuhan
yang ada di perusahaan.
2. Pemahaman (understanding), yaitu kedalam kognitif, dan afektif yang dimiliki
individu. Misalnya, seorang karyawan dalam melaksanakan pembelajaran
harus mempunyai pemahaman yang baik tentang karakteristik dan kondisi
secara efektif dan efesien.
3. Kemampuan/ketrampilan (skill), adalah sesuatu yang dimiliki oleh individu
yang melaksanakan tugas atau pekerjaan yang dibebankan kepadanya.
Misalnya, kemampuan karyawan dalam memilih metode kerja yang dianggap
lebih efektif dan efisien.

27
4. Nilai (value), adalah suatu standar perilaku yang telah diyakini dan secara
psikologis telah menyatu dalam diri seseorang. Misalnya, standar perilaku
para karyawan dalam melaksanakan tugas (kejujuran, keterbukaan,
demokratis, dan lain-lain).
5. Sikap (attitude), yaitu perasaan (senang-tidak senang, suka-tidak suka) atau
reaksi terhadap suatu rangsangan yang datang dari luar. Misalnya, reaksi
terhadap krisis ekonomi, perasaan terhadap kenaikan gaji, dan sebagainya.
Webber, dkk (2009) berpendapat bahwa kompetensi sumber daya manusia
merupakan aspek potensial dalam sebuah organisasi, yang meliputi : pengetahuan,
keinginan, perilaku, kinerja, kepemimpinan yang efektif dan kemampuan kerja
yang mempengaruhi prestasi individu dan kesempatan untuk mengoptimalkan
penampilan organisasi. Organisasi yang terarah serta telah berhasil meningkatkan
kompetensi sumber daya karyawannya akan mampu memimpin pasar dimanapun
mereka beroperasi.
Sumber daya manusia dapat tetap bertahan karena mereka memiliki
kompetensi manajerial, yaitu kemampuan untuk merumuskan visi dan strategi
perusahaan serta kemampuan untuk memperoleh dan mengarahkan sumber daya
lain dalam rangka mewujudkan visi dan menerapkan strategi perusahaan
(Sutrisno,2011).
2.2.3 Karakteristik Kompetensi
Spencer dan Spencer dalam Sutrisno (2011) mengemukakan bahwa
kompetensi sebagai karakteristik yang mendasari seseorang dan berkaitan dengan
efektivitas kinerja individu dalam pekerjaannya. Karakteristik dasar kompetensi

28
berarti kemampuan adalah sesuatu yang kronis dan dalam bagian dari kepribadian
seseorang dan dapat diramalkan perilaku di dalam suatu tugas pekerjaan.
Boulter, dkk dalam Sutrisno (2011) menyatakan kompetensi adalah suatu
karakteristik dari seseorang yang memungkinkannya memberikan kinerja unggul
dalam pekerjaan, peran, atau situasi tertentu. Ketrampilan adalah hal-hal yang
orang bisa lakukan dengan baik. Pengetahuan adalah apa yang diketahui
seseorang tentang suatu topik. Peran sosial adalah citra yang ditunjukkan oleh
seseorang di muka publik. Peran sosial mewakili apa yang orang itu anggap
penting, peran sosial mencerminkan nilai-nilai orang itu.
Karakteristik kompetensi menurut Spencer dan Spencer dalam Sutrisno
(2011) terdapat lima aspek, yaitu:
1. Motives, adalah sesuatu di mana seseorang secara konsisten berfikir sehingg ia
melakukan tindakan. Misalnya, orang memiliki motivasi berprestasi secara
konsisten mengembangkan tujuan-tujuan memberi tantangan pada dirinya dan
bertanggung jawab penuh untuk mencapai tujuan tersebut serta mengharapkan
feedback untuk memperbaiki dirinya.
2. Traits, adalah watak orang yang membuat orang untuk berperilaku atau
bagaimana seseorang merespon sesuatu dengan cara tertentu. Misalnya,
percaya diri, kontrol diri, stres, atau ketabahan.
3. Self concept, adalah sikap dan nilai-nilai yang dimiliki seseorang. Sikap dan
nilai diukur melalu tes kepada responden untuk mengetahui bagaimna
nilaiyang dimiliki seseorang, apa yang menarik bagi seseorang
melakukansesuatu. Misalnya, seseorang yang dinilai menjadi pemimpin

29
seyogyanya memiliki perilaku kepemimpinannya sehingga perlu adanya tes
tentang leadership ability.
4. Knowledge, adalah informasi yang dimiliki seseorang untuk bidang tertentu.
Pengetahuan merupakan kompetensi yang kompleks. Skor atas tes
pengetahuan sering gagal untuk memprediksi kinerja SDM karena skor
tersebut tidak berhasil mengukur pengetahuan dan keahlian seperti apa yang
seharusnya dilakukan dalam pekerjaan. Tes pengetahuan mengukur
kemampuan peserta tes untuk memilih jawaban yang paling benar, tetapi tidak
bisa melihat apakah seseorang dapat melakukan pekerjaan berdasarkan
pengetahuan yang dimiliki.
5. Skill, adalah kemampuan untuk melaksanakan suatu tugas tertentu baik secara
fisik maupun mental. Misalnya, seseorang programer komputer membuat
suatu program yang berkaitan dengan SIM SDM.
2.2.4 Elemen Dan Ciri Pengembangan Kompetensi
Kompetensi dinyatakan sebagai perangkat tindakan cerdas penuh
tanggung jawab yang dimiliki seseorang sebagai syarat mutlak dianggap mampu
di perusahaan dalam melaksanakan tugas-tugas di bidang pekerjaan tertentu.
Elemen-elemen kompetensi tersebut meliputi:
1. Landasan kepribadian.
2. Landasan ilmu dan ketrampilan.
3. Kemampuan berkarya.
4. Sikap dan perilaku dalam berkarya menurut tingkat keahlian berdasrkan ilmu
dan ketrampilan yang dikuasai.

30
5. Pemahaman kaidah kehidupan bermasyarakat sesuai dengan pilihan dalam
berkarya.
Konsep kompetensi bukanlah hal yang baru di dalam psikologi organisasi
industri Amerika yang sudah memiliki gerakan kompetensi sejak akhir tahun 1960
dan awal tahun 1970. Kompetensi pada umumnya diartikan sebagai kecakapan,
ketrampilan, kemampuan. Kata dasarnya sendiri, yaitu kompeten, tentu saja
berarti cakap, mampu, atau terampil. Pada konteks manajemen sumber daya
manusia, istilah kompetensi mengacu kepada atribut/karakteristik seseorang yang
membuatnya berhasil dalam pekerjaannya. (Veitzhal, 2009).
Menurut Zohar & Marshall (2000) ada sembilan ciri pengembangan
kompetensi spiritual yang tinggi, yaitu:
1. Kemampuan bersikap fleksibel atau adaptif.
2. Tingkat kesadaran diri yang tinggi.
3. Kemampuan untuk menghadapi dan mengatasi penderitaan.
4. Kemampuan untuk menghadapi dan melampaui rasa sakit.
5. Kualitas hidup yang diilhami oleh visi dan nilai-nilai.
6. Keengganan untuk membuat kerugian yang tidak perlu.
7. Kecenderungan untuk melihat segala sesuatu secara holistik.
8. Kecenderungan untuk selalu bertanya mengapa.
9. Memiliki kemudahan untuk melawan konvensi.
2.2.5 Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kompetensi
Zwell (dalam Wibowo, 2007:126) mengungkapkan bahwa terdapat
beberapa faktor yang dapat mempengaruhi kecakapan kompetensi seseorang,
yaitu sebagai berikut:

31
1. Keyakinan dan nilai-nilai
Keyakinan orang tentang dirinya maupun terhadap orang lain akan sangat
mempengaruhi perilaku. Kepercayaan banyak pekerjabahwa manajemen
merupakan musuh yang mencegah mereka melakukan inisiatif yang
seharusnya dilakukan.
2. Keterampilan
Keterampilan memainkan peran di kebanyakan kompetensi. Berbicara didepan
umum merupakan keterampilan yang dapat dipelajari, dipraktikkan, dan
diperbaiki.
3. Pengalaman
Keahlian dari banyak kompetensi memerlukan pengalaman mengorganisasi
orang, komunikasi dihadapan kelompok, menyelesaikan masalah, dan
sebagainya.
4. Karakteristik kepribadian
Kepribadian dapat mempengaruhi keahlian manajer dan pekerja dalam
sejumlah kompetensi, termasuk dalam penyelesaian konflik, menunjukkan
kepedulian interpersonal, kemampuan bekerja dalam tim, memberikan
pengaruh dan membangun hubungan.
5. Motivasi
Motivasi merupakan faktor dalam kompetensi yang dapat berubah. Dengan
memberikan dorongan, apresiasi terhadap pekerja bawahan, memberikan
pengakuan, dan perhatian individual dari atasan dapat mempunyai pengaruh
terhadap motivasi seseorang bawahan.

32
6. Isu emosional
Hambatan emosional dapat membatasi penguasaan kompetensi. Takut
membuat kesalahan, menjadi malu, merasa tidak disukai, atau tidak menjadi
bagian, semuanya cenderung membatasi motivasi dan inisiatif.
7. Kemampuan intelektual
Kompetensi tergantung pada pemikiran kognitif sepeti pemikiran konseptual
dan pemikiran analitis. Tidak mungkin memperbaiki melalui setiap intervensi
yang diwujudkan suatu organisasi.
8. Budaya organisasi
Budaya organisasi mempengaruhi kompetensi sumber daya manusia dalam
kegiatan seperti: rekrutmen dan seleksi karyawan,praktik pengambilan
keputusan.
2.2.6 Manfaat Kompetensi
Sutrisno (2011) menyatakan bahwa saat ini konsep kompetensi sudah
mulai diterapkan dalam berbagai aspek dari manajemen sumber daya manusia
walaupun yang paling banyak adalah pada bidang pelatihan dan pengembangan,
rekrutmen dan seleksi, dan sistem remunerasi. Ruky dalam Sutrisno (2011)
mengemukakan konsep kompetensi menjadi semakin populer dan sudah banyak
digunakan oleh perusahaan-perusahaan besar dengan berbagai alasan, yaitu:
1. Memperjelas standar kerja dan harapan yang ingin dicapai. Dalam hal ini,
model kompetensi akan mampu menjawab dua pertanyaan mendasar:
keterampilan, pengetahuan, dan karakteristik apa saja yang dibutuhkan dalam
pekerjaan, dan perilaku apa saja yang berpengaruh langsung dengan prestasi

33
kerja. Kedua hal tersebut akan banyak membantu dalam mengurangi
pengambilan keputusan secara subyektif dalam bidang SDM.
2. Alat seleksi karyawan. Penggunaan kompetensi standar sebagai alat seleksi
dapat membantu organisasi memilih calon karyawan yang terbaik. Dengan
kejelasan terhadap perilaku efektif yang diharapkan dari karyawan, kita dapat
mengarahkan pada sasaran yang selektif serta mengurangi biaya rekruitmen
yang tidak perlu. Caranya dengan mengembangkan suatu perilaku yang
dibutuhkan untuk setiap fungsi jabatan serta memfokuskan wawancara seleksi
pada perilaku yang dicari.
3. Memaksimalkan produktivitas. Tuntutan untuk menjadikan suatu organisasi
ramping mengharuskan kita untuk mencari karyawan yang dapat
dikembangkan secara terarah untuk menutupi kesenjangan dalam
keterampilannya sehingga maupun untuk dimobilisasikan secara vertical
maupun horisontal.
4. Dasar untuk pengembangan sistem remunerasi. Model kompetensi dapat
digunakan untuk mengembangkan sistem remunerasi (imbalan) yang akan
dianggap lebih adil. Kebijakan remunerasi akan lebih terarah dan transparan
dengan mengaitkan sebanyak mungkin keputusan dengan suatu set perilaku
yang diharapkan yang ditampilkan seorang karyawan.
5. Memudahkan adaptasi terhadap perubahan. Dalam era perubahan yang sangat
cepat, sifat dari suatu pekerjaan sangat cepat berubah dan kebutuhan akan
kemampuan baru terus meningkat. Model kompetensi memberikan sarana
untuk menetapkan keterampilan apa saja yang akan dibutuhkan untuk
memenuhi kebutuhan yang selalu berupah ini.

34
6. Menyelaraskan perilaku kerja dengan nilai-nilai organisasi. Model kompetensi
merupakan cara yang paling mudah untuk mengomunikasikan nilai dan hal
apa saja yang harus menjadi fokus dalam unjuk kerja karyawan.
2.3 Budaya Organisasi
2.3.1 Pengertian Budaya Organisasi
Menurut Banendro (2016), budaya organisasi dapat digambarkan sebagai
nilai, norma dan artefak yang diterima oleh anggota organisasi sebagai iklim
organisasi ia akan mempengaruhi dan dipengaruhi strategi organisasi, struktur dan
sistem organisasi. Sedangkan menurut Greebeg dan Baron (2010), budaya
organisasi sebagai kerangka kerja kognitif yang memuat sikap-sikap, nilai, norma
dan pengharapan bersama yang dimiliki oleh anggota organisasi. Menurut
Furnham dan Gunter 1993 dan Sunarto (2005), budaya organisasi didefenisikan
sebagai keyakinan, sikap dan nilai yang umumnya dimiliki yang timbul dalam
suatu organisasi dikemukakan dengan lebih sederhana, budaya adalah cara kami
melakukan sesuatu disekitar sini.
Budaya organisasi adalah nilai, norma, keyakinan, sikap dan asumsi yang
merupakan bentuk bagaimana setiap individu dalam organisasi tersebut bertindak
dan berperilaku dalam melakukan setiap tugas dan pekerjaan. Nilai dalam budaya
organisasi adalah apa yang diyakini orang-orang untuk berperilaku dalam
organisasi tersebut. Sedangkan norma adalah aturan yang tidak tertulis yang
menjadi acuan individu untuk berperilaku. Menurut Schein (2004), budaya
organsasi dapat dikelompokkan pada beberapa bagian, yaitu:
1. Artefak, merupakan hal-hal yang dilihat, didengar dan dirasa kalau seseorang
berhubungan dengan sebuah kelompok baru dengan budaya yang tidak

35
dikenalnya. Artefack termasuk produk, jasa dan bahkan tingkah laku anggota
kelompok. Artefak ada dimana-nana dan dapat mempclajari suatu budaya
dengan memperhatikannya.
2. Nilai yang dianut, merupakan alasan untuk berkorban demi sesuatu yang
sedang dikerjakan. Budaya sebagian besar organisasi dapat melacak nilai-nilai
yang dianut kembali ke penemu budaya.
3. Asumsi dasar, merupakan keyakinan yang dianggap sudah ada oleh anggota
organisasi. Budaya menciptakan cara yang tepat untuk melakukan sesuatu di
sebuah organisasi, seringkali melalui asumsi yang tidak diucapkan.
Artefak, nilai-nilai yang dianut dan asumsi dasar membentuk pengertian
mengenai budaya organisasi. Budiono et al. (2016) mengemukakan budaya
organisasi merupakan serangkaian nilai-nilai dan strategi, gaya kepemimpinan,
visi & misi serta norma-norma kepercayaan dan pengertian yang dianut oleh
anggota organisasi dan dianggap sebagai kebenaran bagi anggota yang baru yang
menjadi sebuah tuntunan bagi setiap elemen organisasi suatu perusahaan untuk
membentuk sikap dan perilaku. Hakikatnya, budaya organisasi bukan merupakan
cara yang mudah untuk memperoleh keberhasilan, dibutuhkan strategi yang dapat
dimanfaatkan sebagai salah satu andalan daya saing organisasi. Budaya organisasi
merupakan sebuah konsep sebagai salah satu kunci keberhasilan suatu organisasi
dalam mencapai tujuannya.
2.3.2 Karakteristik Utama Budaya Organisasi
Robbin dan Judge (2013) mengemukakan ada tujuh karakteristik utama
budaya organisasi, yaitu:

36
1. Inovasi dan pengambilan risiko.
Tingkat di mana karyawan didorong untuk menjadi inovatif dan mengambil
risiko.
2. Perhatian terhadap detail.
Tingkat di mana karyawan diharapkan menunjukkan presisi, analisis, dan
perhatian terhadap detail.
3. Orientasi hasil.
Tingkat di mana manajemen berfokus pada hasildaripada teknik dan proses
yang digunakan untuk mencapainya.
4. Orientasi orang.
Sejauh mana keputusan manajemen mempertimbangkan dampak hasil pada
orang-orang di dalam organisasi.
5. Orientasi tim.
Tingkat dimana aktivitas kerja diatur di sekitar tim daripada individu.
6. Agresivitas.
Tingkat di mana orang agresif dan kompetitif daripada bersikap santai.
7. Stabilitas.
Sejauh mana aktivitas organisasi menekankan mempertahankan kondisi
semula berbeda dengan pertumbuhan.
2.3.3 Fungsi Budaya Organisasi
Dalam suatu perusahaan diperlukan suatu acuan baku sehingga karyawan
dapat diberdayakan secara optimal. Acuan baku tersebut dapat diwujudkan dalam
bentuk budaya perusahaan untuk menuntun karyawan untuk meningkatkan
komitmen kerjanya dan pada akhirnya mempengaruhi kinerja perusahaan secara

37
keseluruhan. Menurut Sutrisno (2011), fungsi utama budaya organisasi adalah
sebagai berikut:
1. Sebagai batas pembeda terhadap lingkungan, organisasi maupun kelompok
lain. Batas pembeda ini karena adanya identitas tertentu yang dimiliki oleh
suatu organisasi atau kelompok yang tidak dimiliki organisasi atau kelompok
lain.
2. Sebagai perekat bagi karyawan dalam suatu organisasi. Hal ini merupakan
bagian dari komitmen kolektif dari karyawan. Mereka bangga sebagai seorang
karyawan suatu organisasi atau perusahaan. Para karyawan mempunyai rasa
memiliki, partisipasi, dan rasa tanggung jawab atas kemajuan perusahaannya.
3. Mempromosikan stabilitas sistem sosial. Hal ini tergambarkan dimana
lingkungan kerja dirasakan positif, mendukung dan konflik serta perubahan
diatur secara efektif.
4. Sebagai mekanisme kontrol dalam memadu dan membentuk sikap serta
perilaku karyawan. Dengan dilebarkannya mekanisme kontrol, didasarkannya
struktur, diperkenalkannya tim-tim dan diberi kuasanya karyawan oleh
organisasi, makna bersama yang diberikan budaya yang kuat memastikan
bahwa semua orang diarahkan kearah yang sama.
5. Sebagai integrator. Budaya organisasi dapat dijadikan sebagai integrator
karena adanya sub-sub budaya baru. Kondisi seperti ini dialami oleh adanya
perusahaan-perusahaan besar dimana setiap unit terdapat sub budaya baru.
6. Membentuk perilaku bagi para karyawan. Fungsi seperti ini dimaksudkan agar
para karyawan dapat memahami bagaimana mencapai tujuan organisasi.

38
7. Sebagai sarana untuk menyelesaikan masalah-masalah organisasi pokok
organisasi. Masalah utamanya yang sering dihadapi organisasi adalah masalah
adaptasi terhadap lingkungan eksternal dan masalah integrasi internal.
8. Sebagai acuan dalam menyusun perencanaan perusahaan. Fungsi organisasi
atau perusahaan adalah sebagai acuan untuk menyusun perencanaan
pemasaran, segmentasi pasar, menentukan positioning yang akan dikuasai
perusahaan tersebut.
9. Sebagai alat komunikasi. Budaya organisasi dapat berfungsi sebagai alat
komunikasi antara atasan dan bawahan atau sebaliknya serta antara anggota
organisasi.
10. Sebagai penghambat berinovasi. Budaya organisasi dapat juga sebagai
penghambat dalam berinovasi. Hal ini terjadi apabila budaya organisasi tidak
mampu mengatasi masalah-masalah yang menyangkut lingkungan eksternal
dan integrasi internal.
Dengan demikian fungsi budaya organisasi adalah sebagai perekat social
dalam mempersatukan anggota-anggotanya untuk mencapai tujuan organisasi
berupa ketentuan-ketentuan atau nilai-nilai yang harus dikatakan dan dilakukan
oleh para karyawan. Hal tersebut dapat juga berfungsi sebagai kontrol atas
perilaku karyawan.
2.3.4 Jenis-Jenis Budaya Organisasi
Pihak manajemen kini menyadari bahwa keberadaan budaya organisasi
sangat penting, karena pemahaman akan norma, nilai-nilai, kebijaksanaan, dan
aturan-aturan bisa menciptakan suasana kerja yang menyenangkan. Menurut

39
Robert dalam Tika (2005) budaya organisasi dapat diklasifikasikan berdasarkan
proses informasi sebagai berikut:
1. Budaya rasional
Dalam budaya ini, proses informasi individual diasumsikan sebagai sarana
bagi tujuan kinerja (efisiensi, produktivifitas, keuntungan atau dampak).
2. Budaya ideologis
Dalam budaya ini, pemrosesan informasi intuitif (dari pengetahuan yang
dalam, pendapat dan inovasi) diasumsikan sebagai sarana bagi tujuan
revitalisasi.
3. Budaya konsensus
Dalam budaya ini, pemrosesan informasi kolektif (diskusi, partisipasi dan
konsensus) diasumsikan sebagai sarana bagi tujuan perlekatan.
4. Budaya heirarkis
Dalam budaya hierarkis, pemrosesan informasi formal (dokumentasi,
komputasi dan evaluasi) diasumsikan sebagai sarana bagi tujuan
kesinambungan (stabilitas, kontrol dan koordinasi).
Sedangkan menurut Paramita dalam Ndraha (2010) bahwa budaya kerja
dapat dibagi menjadi 2 aspek penting yakni:
1. Sikap terhadap pekerjaan, yakni kesukaan akan pekerjaan dibandingkan
dengan kegiatan lain, seperti bersantai, atau semata-mata memperoleh
kepuasan dari kesibukan pekerjaan sendiri, atau merasa terpaksa melakukan
sesuatu hanya karena untuk kelangsungan hidupnya.

40
2. Perilaku pada waktu bekerja, seperti rajin, berdedikasi, bertanggung jawab,
berhati-hati, teliti, cermat, kemauan yang tinggi untuk mempelajari tugas dan
kewajibannya, suka membantu sesama karyawan
Dengan kata lain, budaya organisasi dapat dibedakan atas sikap dan
perilaku seseorang dalam menyikapi pekerjaannya.
2.3.5 Dimensi Budaya Organisasi
Kajian Budaya Organisasi oleh Denison (2000:168), mengemukakan
bahwa ada empat prinsip integratif mengenai hubungan timbal balik antara
budaya organisasi dan efektifitas kerja organisasi. Keempat prinsip ini diberi
nama empat sifat utama (main cultural traits) yang menyangkut keterlibatan
(involvement), konsistensi (concistency), adaptabilitas (adaptibility), dan misi
(mission). Keempat sifat utama tersebut dapat dijelaskan sebagai berikut.
1. Keterlibatan (involvement)
Keterlibatan merupakan faktor kunci dalam budaya organisasi. Keterlibatan yang
tinggi dari anggota organisasi berpengaruh terhadap kinerja organisasi khususnya
menyangkut manajemen, strategi organisasi, struktur organisasi, biaya-biaya
transaksi dan sebagainya. Nilai-nilai, norma-norma dan tradisi organisasi bias
merupakan konsensus bagi anggota organisasi untuk melibatkan diri dalam
kegiatan-kegiatan organisasi. Keterlibatan dalam hubungan antara efektivitas
bukanlah hal baru karena telah banyak literature yang membahasnya.Gagasan
pokoknya adalah efektivitas organisasi merupakan fungsi dari tingkat keterlibatan
dan partisipasi para anggota organisasi. Konsep ini mengemukakan bahwa tingkat
keterlibatan dan partisispasi yang tinggi menciptakan kesadaran akan
kepemilikian (sense of ownership) dan tanggung jawab (Denison dan Mishra,

41
1995). Dari kesadaran ini timbul komitmen yang lebih besar pada organisasi dan
kebutuhan yang lebih sedikit akan sistem control yang ketat. Indikator
keterlibatan meliputi:
a. Empowerment
Individu memiliki kekuasaan, inisiatif dan kemampuan untuk mengatur kerja
mereka sendiri. Hal ini menciptakan rasa memiliki dan tanggung jawab
terhadap keberlangsungan organisasi.
b. Team Orientation
Nilai diterapkan saat bekerja sama dalam mencapai tujuan. Organisasi
bergantung pada upaya tim dalam mencapai tujuan tersebut.
c. Capability Development
Organisasi secara kontinue melakukan investasi dalam membentuk
mengembangkan kemampuan karyawan dengan tujuan untuk
mempertahankan kompetisi dan memenuhi kebutuhan bisnis.
2. Konsistensi (concistency)
Konsistensi menyangkut keyakinan, nilai-nilai, symbol dan peraturan-peraturan
yang mempunyai pengaruh terhadap kinerja organisasi khususnya menyangkut
metode melakukan bisnis, perilaku karyawan dan tindakan-tindakan bisnis lainnya
(Pascale, 1984: Weick,1987, dalam Denison dan Mishra, 1989:168). Penelitian
menunjukkan efektivitas terjadi karena organisasi tersebut konsisten dan
terintegrasi secara baik.Sikap perilaku seseorang berakar pada sekumpulan nilai-
nilai inti bersama, para pemimpin, dan anggota dilatih pada pencapaian
kesepakatan (walaupun mereka mempunyai perbedaan sudut pandang). Organisasi
dengan sifat-sifat seperti ini mempunyai budaya yang khusus dan kuat secara

42
signifikan mempengaruhi sikap perilaku anggota pada kemampuan mereka dalam
mencapai kesepakatan dan melakukan tindakan-tindakan terkoordinasi. Teori
konsistensi mengatakan bahwa makna bersama memiliki dampak positif karena
para anggota organisasi bekerja berdasarkan kerangka kerja bersama mengenai
nilai-nilai dan keyakinan-keyakinan yang membentuk dasar mereka
berkomunikasi. Indikator konsistensi adalah:
a. Coordination and Integration
Departemen dan unit-unit kerja memungkinkan organisasi untuk bekerja
secara bersama-sama untuk mencapai tujuan yang sama.
b. Agreement
Organisasi mampu mencapai kesepakatan dalam menghadapi sebuah issue
kritis meliputi derajat kesepakatan dan kemampuan untuk menyelesaikan
perbedaan yang terjadi.
c. Core Values
Anggota organisasi membagikan seperangkat nilai yang mereka anut, hal ini
menciptakan identitas dan ekspektasi
d. Adaptabilitas (adaptibility)
Ada tiga aspek adaptabilitas yang mempunyai dampak eketifitas organisasi,
yaitu kemampuan untuk menyadari dan bereaksi pada lingkungan eksternal,
kemampuan untuk bereaksi pada lingkungan internal, dan kemampuan untuk
bereaksi pada pelanggan internal maupun eksternal.
Ketiga aspek diatas merupakan hasil perkembangan dari asumsi-asumsi, nilai-
nilai, dan norma-norma dasar yang memberikan struktur dan arah bagi organisasi.
Orang yang telah terintegrasi dengan baik sering sangat sulit untuk

43
dirubah.Integrasi kedalam dan adaptasi keluar dapat menjadi rintangan.
Organisasi yang dapat beradaptasi digerakkan oleh pelanggannya, mengambil
resiko dan belajar dari kesalahannya, dan mempunyai kemampuan serta
pengalaman untuk menciptakan perubahan. Mereka terus menerus meningkatkan
kemampuan organisasi utnuk memberikan nilai yang berharga bagi
pelanggannya.Organisasi yang memiliki ciri tersebut dikatakan sebagai organisasi
yang memiliki adaptabilitas karena indikator adaptabilitas adalah kemampuan
menciptakan perubahan, fokus pada pelanggan, kemampuan organisasi untuk
belajar.
Budaya yang dapat membantu organisasi mengantisipasi dan beradaptasi dengan
perubahan lingkungan, akan diasosiasikan dengan kinerja superior dalam periode
waktu yang panjang. Budaya yang demikian disebut budaya adaptif yang
membantu organisasi terhadap lingkungan yang berubah dengan
memungkinkannya mengidentifikasi dan mengeksploitasi peluang-peluang baru
(Schein dalam Denison dan Mishra, 1989). Para anggota percaya bahwa mereka
dapat menata secara efektif masalah baru dan peluang yang mereka temui serta
siap menanggung resiko.Indikator adaptabilitas adalah sebagai berikut:
a. Creating Change
Organisasi dapat menciptakan perubahan yang adaptive. Organisasi mampu
membaca lingkungan bisnis, bereaksi secara cepat pada perubahan perubahan
dan mengantsipasi kemungkinan perubahan masa depan.

44
b. Customer Focus
Organisasi memahami dan bereaksi pada keinginan konsumen dan
mengantisipasi kebutuhan masa depan dari konsumen. Hal ini merefleksikan
derajat semangat organisasi untuk memberikan kepuasan konsumen
c. Organizational Learning
Organisasi menerima, menerjemahkan, menginterpretasi sinyal lingkungan
menjadi sebuah kesempatan yang dapat menumbuhkan inovasi, keinginan
untuk menambah wawasan dan mengembangkan kemampuan organisasi
3. Misi (Mission)
Penghayatan misi memberikan dua pengaruh besar pada fungsi organisasi, yaitu:
a. Menentukan manfaat dan makna dengan cara mendefinisikan peran sosial dan
sasaran sosial dan sasaran eksternal bagi institusi serta mendefinisikan peran
individu berkenaan dengan peran institusi.
b. Memberikan kejelasan arah atau aturan. Kesadaran akan misi memberikan
arah dan sasaran yang jelas yang berfungsi untuk mendefinisikan serangkaian
tindakan yang tepat bagi organisasi dan para anggotanya. Organisasi yang
berhasil mempunyai arah dan tujuan yang jelas didefinisikan dalam tujuan
organisasi dan sasaran strategis dan tercermin dalam visi tentang akan
bagaimana organisasi dimas depan. Jika visi menggambarkan aspirasi
organisasi dan akan seperti apa, maka misi menggambarkan organisasi dalam
melakukan usaha, melayani pelanggan dan keahlian yang perlu dikembangkan
untuk mencapai visi organisasi. Indikator misi adalah sebagai berikut:

45
1) Strategic Direction & Intents
Rencana yang dimiliki oleh organasasi untuk "make their mark". Strategi yang
jelas dimaksudkan untuk membawa tujuan organisasi dan menjelaskan
bagaimana cara mereka dapat memberi kontribusi guna mencapai tujuan
organisasi tersebut.
2) Goals & Objectives
Sekumpulan tujuan yang jelas dimana tujuan tersebut memiliki hubungan
dengan visi, misi, dan strategi dan menyediakan arahan yang jelas dalam
pekerjaan.
3) Vission
Organisasi berbagi pandangan tentang keinginan mereka di masa depan.
Merupakan wujud dari core values dan menjadi gambaran “heart and mind”
sebuah organisasi juga menyediakan petunjuk dan arahan.
2.4 Penelitian Terdahulu
Penelitian ini merupakan replikasi dari beberapa penelitian terdahulu
meskipun barangkali dengan variabel dan skala penelitian yang berbeda. Beberapa
penelitian mengungkapkan bahwa kompetensi dan budaya organisasi memberikan
pengaruh positif terhadap kinerja karyawan. kompetensi dan budaya organisasi
yang terbina dengan baik dalam organisasi akan mempengaruhi perilaku
karyawan yang selanjutnya akan bermuara pada kepuasan yang dirasakan oleh
stakeholder.
Penelitian yang dilakukan oleh miftahuddin, dkk (2015) dengan judul
pengaruh kompetensi dan budaya organisasi terhadap kinerja karyawan dan
implikasinya terhadap kinerja kantor pusat operasional PT Bank Aceh, hasil

46
penelitian ini mengatakan bahwa kompetensi secara parsial berpengaruh dan
signifikan terhadap kinerja karyawan begitu juga budaya organisasi secara parsial
berpengaruh dan signifikan terhadap kinerja karyawan, kemudian secara serempak
kompetensi dan budaya organisasi berpengaruh dan signifikan terhadap kinerja
karyawan. Selanjutnya ialah penelitian yang dilakukan oleh Madjir danYuniar
(2013), dengan judul pengaruh kompetensi, pelatihan dan budaya organisasi
terhadap kinerja karyawan bank sumsel babel cabang syariah palembang,
penelitian ini mendapatkan hasil bahwa kompetensi secara signifikan
mempengaruhi kinerja karyawan bank sumsel babel cabang syariah palembang
begitu juga variabel budaya organisasi berpengaruh dan signifikan mempengaruhi
kinerja karyawan.
Literatur penelitan terdahulu yang dilakukan pada penelitian ini pertama
adalah Pratama, (2012) membahas hubungan antara variable Budaya Organisasi
yang memiliki korelasi terhadap Kinerja Karyawan di Kantor Kecamatan
Nanggung Kabupaten Bogor.
Selanjutnya hasil penelitian Wirda dan Azra (2007) menjelaskan Budaya
Organisasi terbagi menjadi 6 (enam) kelompok besar dengan hasil kategori
budaya berdasarkan jawaban responden ada 5 (lima) budaya yang dikategorikan
kuat dan berdasarkan penelitian budaya organisasi mampu meningkatkan kinerja
karyawan.
Selanjutnya Penelitian Land (2003) menjelaskan kepuasan kerja diukur
dengan menggunakan five-item scale degree of the job satisfication. Hasil dari
penelitian ini disimpulkan bahwa budaya organisasi memberikan dampak yang
signifikan terhadap kinerja. Selanjutnya jurnal dari Shahzad dan Gulzar (2013)

47
yang menjelaskan penelitian dengan metode analisis kuantitatif dengan
mengunakan model summary r square dan standart deviasi. Pengujian hipotesis
menggunakan ANOVA uji f. Hasil dari penelitian ini menjelaskan bahwa budaya
yang kuat dari organisasi sangat memberikan pengaruh terhadap pencapaian
tujuan perusahaan yang disebabkan oleh kinerja karyawan yang baik dengan
tingkat korelasi level pada 0.415.
Berikutnya penelitian Ali Shurbagi dan Zahari (2012) yang menjelaskan
pengaruh budaya diukur berdasarkan 4 framework competing value yang
ditetapkan yaitu culture clan, adhocracy, hierarchy, dan market. Hasil penelitian
ini disimpulkan budaya organisasi dan kepuasan kerja memiliki hubungan yang
signifikan berdasarkan analisis statistik menggunakan T-Test dan analisis regresi.
Co-workers satisfication menjadi budaya yang dominan pada National Oil
Corporation of Libya.
2.5 Kerangka Konseptual
2.5.1 Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja Karyawan
Wibowo (2010) yang menjelaskan, bahwa kompetensi berhubungan
dengan apa yang dilakukan orang (karyawan) ditempat kerja pada berbagai
tingkatan dan memperinci standar masing-masing tingkatan, mengindentifikasi
karakteristik, pengetahuan dan keterampilan yang diperlukan oleh individual yang
memungkinkan menjalankan tugas dan tanggungjawab secara efektif sehingga
mencapai standar kualitas profesional dalam bekerja dan mencakup semua aspek
catatan manajemen kinerja, keterampilan, dan pengetahuan tertentu, sikap,
komunikasi, aplikasi dan pengembangan.

48
Pada pelaksanaannya untuk mencapai kinerja yang tinggi perlu dukung
oleh karyawan yang memiliki kompetensi yang baik berupa kemampuan
pengetahuan yang luas, keterampilan yang mahir, dan sikap yang profesional. Jika
karyawan memiliki kompetensi kerja yang tinggi maka karyawan mampu
menguasai dan menyelesaikan pekerjaan dan tugas yang menjadi
tanggungjawabnya sesuai dengan standar kerja yang telah ditentukan serta mampu
menyelesaikan pekerja secara efektif dan efesien. Hal ini mempengaruhi pula
pada hasil kerja karyawan. Oleh karena itu kinerja karyawan yang memiliki
kompetensi yang tinggi akan berbeda dengan karyawan yang tidak berkompetensi
atau memiliki kompetensi rendah.
2.5.2 Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan
Karyawan yang sudah memahami keseluruhan nilai-nilai organisasi akan
menjadikan nilai-nilai tersebut sebagai suatu kepribadian organisasi. Nilai dan
keyakinan tersebut akan diwujudkan menjadi perilaku keseharian mereka dalam
bekerja, sehingga akan menjadi kinerja individual. Didukung dengan sumber daya
manusia yang ada, sistem dan teknologi, strategi perusahaan dan logistik, masing-
masing kinerja individu yang baik akan menimbulkan kinerja yang baik pula bagi
seluruh perusahaan.
Menurut Robbins (2011) bahwa organisasi yang berbudaya kuat akan
mempengaruhi ciri khas tertentu sehingga dapat memberikan daya tarik bagi
individu untuk bergabung kedalam organisasi tersebut. Kesesuaian antara budaya
organisasi dengan nilai-nilai yang dimiliki oleh anggota organisasi akan
menimbulkan kinerja yang baik, sehingga mendorong individu untuk bertahan
pada satu perusahaan dan berkarir dalam jangka panjang. Sedangkan menurut

49
Sutrisno (2011) bahwa budaya yang benar-benar dikelola sebagai alat manajemen
akan berpengaruh dan menjadi pendorong bagi karyawan untuk bersikap positif,
dedikatif, dan produktif. Nilai-nilai budaya itu tidak tampak, tetapi merupakan
kekuatan yang mendorong perilaku untuk menghasilkan efektivitas kinerja
karyawan.
Pada umumnya setiap perusahaan menekankan karyawan untuk selalu
memberikan pelayanan terbaik dengan memberikan kualitas yang terbaik kepada
setiap pelanggan yang mempunyai karakter yang berbeda-beda. Untuk menjamin
tercapainya visi perusahaan tersebut, maka perusahaan harus betul-betul menjaga
pendidikan untuk dapat mempertahankan dan meningkatkan kinerja karyawan.
Budaya organisasi mempunyai hubungan dengan kinerja karyawan, karena
budaya organisasi merupakan keyakinan dasar yang melandasi visi, misi, tujuan
dan nilai-nilai yang dibuat oleh anggota organisasi mulai dari pimpinan hingga
pada karyawan level terendah. Dengan demikian dapat dikatakan bahwa budaya
organisasi memberi arah dan pedoman berperilaku bagi kehidupan organisasi
secara keseluruhan.
Penelitian ini terdiri dari 2 (dua) variabel bebas yakni budaya organisasi
dan komitmen organisasi serta 1 (satu) variabel terikat yakni kinerja karyawan
Politeknik Ganesha Medan, sehingga kerangka pikir penelitian dapat digambarkan
sebagai berikut:

50
Kompetensi
(X1)
Kinerja
(Y)
Budaya Organisasi
(X2)
Gambar 2.1 Kerangka Konseptual Penelitian
2.6 Hipotesis Penelitian
Hipotesis (hypothesis) adalah pernyataan ataupun asumsi sementara yang
dibuat untuk diuji kebenarannya. Berdasarkan pembahasan dalam latar belakang,
landasan teori, dan kerangka berpikir, maka formulasi hipotesis yang diajukan
untuk diuji kebenarannya dalam penelitian yang dilaksanakan di Politeknik
Ganesha Medan yaitu:
H1: Kompetensi secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan.
H2: Budaya organisasi secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan.
H3: Kompetensi dan Budaya Organisasi secara serempak berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan.

BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Jenis Penelitian
Jenis penelitian ini adalah penelitian korelasional kuantitatif. Penelitian
korelasional ialah suatu penelitian yang dilaksanakan dengan tujuan mendeteksi
sejauh mana variasi-variasi pada suatu faktor berkaitan (berkorelasi) dengan satu
atau lebih faktor lain berdasarkan koefisien korelasi (Sinulingga, 2016).
3.2 Tempat dan Waktu
Penelitian dilakukan pada Politeknik Ganesha Medan Jalan Veteran no. 6
Manunggal Medan. Waktu penelitian dilaksanakan mulai dari Juli sampai
September 2018.
3.3 Populasi dan Sampel Penelitian
3.3.1 Populasi
Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan Politeknik Ganesha
Medan sebanyak 49 orang terhitung sampai pelaksanaan penelitian.
3.3.2 Sampel
Mengingat jumlah populasi relatif sedikit (<100) maka penentuan sampel
dalam penelitian ini menggunakan metode total sampling yakni mengambil
seluruh anggota populasi menjadi sampel penelitian sehingga diperoleh 49 sampel
penelitian.
51

52
3.4 Metode Pengumpulan Data
3.4.1 Kuesioner
Yaitu bentuk instrumen pengumpulan data berupa daftar pertanyaan
tertulis terutama yang terkait dengan variable penelitian seperti pendidikan
dan budaya organisasi dan kinerja karyawan.
3.4.2 Dokumentasi
Yakni untuk mengumpulkan data sekunder sebagai pendukung data primer
yang diperoleh dari dokumen perusahaan seperti sejarah singkat
perusahaan, struktur organisasi, jumlah karyawan, dan data perusahaan
lainnya.
3.4.3 Pengamatan (observasi)
Yakni pengamatan terhadap seluruh kegiatan operasional perusahaan
termasuk upaya perusahaan dalam meningkatkan kinerja karyawan.
3.5 Jenis dan Sumber Data
Jenis dan sumber data yang dikumpulkan dalam penelitian ini adalah:
1. Data primer yakni data yang langsung diperoleh dari responden.
Sumber data primer berupa : interview, kuesioner dan observasi.
2. Data sekunder yakni data yang mendukung data primer yang diperoleh
dari dokumen seperti sejarah singkat perusahaan, struktur organisasi,
jumlah karyawan dan upaya-upaya yang dilakukan untuk perbaikan
kinerja karyawan.
3.6 Definisi Operasional Variabel Penelitian
Definisi operasional variabel adalah tindakan membuat batasan-batasan
yang akan digunakan dalam analisis. Variabel independen (variabel bebas) adalah

53
variabel yang mempengaruhi variabel lain dan merupakan variabel penyebab
perubahan dan timbulnya variabel dependen (terikat). Sedangkan variabel
dependen (terikat) adalah variabel yang dipengaruhi atau yang menjadi akibat
adanya variabel bebas. Dalam penelitian ini yang menjadi variabel independen
adalah kompetensi dan budaya organisasi sedangkan variabel terikat adalah
kinerja karyawan.
Tabel 3.1 Definisi Variabel Operasional

Skala
Variabel Definisi Operasional Indikator
Ukur
kompetensi Kemampuan untuk 1. Pengetahuan
(X1) melaksanakan atau 2. Keterampilan
melakukan suatu 3. Sikap
pekerjaan oleh pegawai
Politeknik Ganesha Likert
Medan yang dilandasi
atas keterampilan dan
pengetahuan serta sikap
kerja yang dituntut oleh
pekerjaan tersebut.
Budaya Nilai-nilai yang dianut 1. Artefak
organisasi bersama dan diamalkan 2. Nilai yang dianut
(X2) yang mendorong 3. Asumsi dasar
perilaku untuk Likert
menghasilkan efektivitas
kinerja pegawai
Politeknik Ganesha
Medan.
Kinerja Hasil kerja secara 1. Kualitas kerja

(Y) kualitatif dan kuantitatif 2. Kuantitas kerja
yang dicapai pegawai 3. Ketepatan waktu dalam Likert
sesuai tanggung jawab bekerja
yang diberikan 4. Kehadiran tepat waktu
Politeknik Ganesha
Medan

54
3.7 Uji Validitas dan Reliabilitas
3.7.1 Uji Validitas
Santoso (2011) menyatakan bahwa validitas diartikan sebagai suatu derajat
ketepatan alat ukur peneliti tentang isi atau arti sebenarnya yang diukur. Valid
tidaknya suatu alat ukur tergantung pada kemampuan atau tidak alat ukur tersebut
mencapai tujuan pengukuran dengan dasar pengambilan keputusan :
(a) Jika r hasil positif, serta r hasil > r tabel, maka hal ini berarti bahwa butir atau item
pertanyaan tersebut valid.
(b) Jika r hasil negatif, dan r hasil < r tabel maka hal ini berarti bahwa butir atau item
pertanyaan tersebut tidak valid.
Uji validitas akan dilaksanakan pada Politeknik Unggul LP3M Medan
yang terletak di Jalan Iskandar Muda No. 3 CDEF Medan pada 30 orang sampel.
3.7.2 Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas untuk alternatif jawaban lebih dari dua menggunakan uji
cronbach's alpha, yang nilainya akan dibandingkan dengan nilai koefisien
reliabilitas minimal yang dapat diterima. Uji reliabilitas adalah suatu ukuran yang
menunjukkan sejauh mana suatu alat pengukuran dapat dipercaya atau dapat
diandalkan walaupun digunakan berkali-kali dengan pengukuran yang sama
(Notoadmojdo, 2012). Reliabilitas menggunakan rumus korelasi product moment.
Perhitungan reliabilitas dilakukan pada pertanyaan-pertanyaan yang sudah
memiliki validitas (sahih).
Cara perhitungan reliabilitas menurut Setiadi (2007) dapat dilakukan
dengan menggunakan beberapa metode, yaitu (1) metode eksternal yang meliputi
teknik tes ulang (test-retest), teknik equivalent, teknik gabungan keduanya dan

55
teknik paralel, (2) metode secara internal konsistensi (consistency internal).
Karena pertimbangan waktu penelitian, maka pada penelitian ini pengujian
reliabilitas menggunakan metode internal konsistensi (consistency internal) yaitu
pengujian instrumen satu kali dengan menggunakan teknik belah dua.
1. Jika nilai nilai cronbach's alpha > 0.6, maka instrumen penelitian reliabel.
2. Jika nilai Cronbach's alpha < 0.6, maka instrumen penelitian tidak reliabel
(Ghozali, 2013).
3.8 Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas
Validitas ialah suatu ukuran yang mengacu kepada derajat kesesuaian
antara data yang dikumpulkan dan data sebenarnya dalam sumber data. Data yang
valid akan diperoleh apabila instrumen pengumpulan data juga valid. Oleh karena
itu, untuk menguji validitas data maka pengujian dilakukan terhadap instrumen
pengumpulan data. Hasil uji validitas selengkapnya dapat dilihat pada Tabel 3.2
sebagai berikut.
Tabel 3.2
Hasil Pengujian Validitas
Item Pertanyaan r hitung r tabel Signifikansi Keterangan
X1-A 0,783 0,361 0,000 Valid
X1-B 0,840 0,361 0,000 Valid
X1-C 0,841 0,361 0,000 Valid
X1-D 0,814 0,361 0,000 Valid
X1-E 0,678 0,361 0,000 Valid
X1-F 0,666 0,361 0,000 Valid
X2_A 0,501 0,361 0,000 Valid
X2-B 0,493 0,361 0,000 Valid
X2-C 0,707 0,361 0,000 Valid
X2-D 0,664 0,361 0,000 Valid
X2-E 0,482 0,361 0,000 Valid
X2-F 0,569 0,361 0,000 Valid
Y-1 0,504 0,361 0,000 Valid
Y-2 0,499 0,361 0,000 Valid
Y-3 0,718 0,361 0,000 Valid
Y-4 0,733 0,361 0,000 Valid

56
Y-5 0,717 0,361 0,000 Valid

Y-6 0,728 0,361 0,000 Valid
Y-7 0,720 0,361 0,000 Valid
Y-8 0,653 0,361 0,000 Valid
Sumber : Hasil Penelitian, Data Diolah (2018)
Tabel 3.3
Hasil Pengujian Reliabilitas
Variabel Reliabilitas Cronbach Alpha Keterangan
Kompetensi 0,851 0,60 Reliabel
Budaya Organisasi 0,729 0,60 Reliabel
Kinerja 0,797 0,60 Reliabel
3.9 Uji Asumsi Klasik
Menggunakan pengujian asumsi klasik untuk memastikan bahwa model
regresi linier berganda dapat digunakan. Proses pengujian asumsi klasik dengan
menggunakan program aplikasi software SPSS 23. Pengujian asumsi klasik
meliputi:
3.9.1 Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi,
variabel dependen dan independen keduanya mempunyai distribusi normal atau
tidak. Menurut Ghozali (2005), untuk pengujian normalitas data disyaratkan
bahwa jika data menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis
diagonal atau grafik histogramnya menunjukkan pola distribusi normal maka
model regresi memenuhi asumsi normalitas dan sebaliknya jika data menyebar
jauh dari garis diagonal dan atau tidak mengikuti arah garis diagonal atau grafik
histogram tidak menunjukkan pola distribusi normal, maka model regresi tidak
memenuhi asumsi normalitas.

57
3.9.2 Uji Multikolinieritas
Uji multikolinieritas bertujuan untuk menguji apakah pada model regresi
ditemukan adanya korelasi antara variabel independen. Jika terjadi korelasi, maka
terdapat masalah multikolinieritas. Pada model regresi yang baik tidak terjadi
korelasi di antara variabel independen. Cara yang dapat dilakukan untuk
mendeteksi gejala multikolinieritas yaitu:
1. Dengan melakukan analisis koefisien korelasi antara variabel bebasnya.
Apabila terdapat koefisien korelasi yang tinggi (umumnya di atas 0,90) maka
dapat diprediksi akan terjadi multikolinieritas.
2. Dengan melihat toleransi variabel dan variance inflation factor (VIF). VIF
yaitu mengukur keeratan hubungan antar variabel bebas. Jika nilai VIF factor
tidak lebih dari 10 dan nilai toleransi tidak kurang dari 0,1 maka model dapat
dikatakan terbebas dari multikolinieritas.
3.9.3 Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedasitas dilakukan untuk menilai apakah ada ketidaksamaan
varian dari residual untuk semua pengamatan pada model regresi linear. Jika
varian dari residual satu pengamatan ke pengamatan yang lain tetap, maka disebut
heteroskedastisitas. Apabila asumsi heteroskedastisitas tidak terpenuhi, maka
model regresi dinyatakan tidak valid sebagai alat peramalan. Untuk melihat
apakah heteroskedastisitas atau tidak diantaranya dilakukan dengan cara:
1. Cara grafik, pengambilan keputusan dengan:
a. Jika ada pola tertentu, seperti titik-titik yang ada membentuk pola tertentu
yang teratur (bergelembung, melebar kemudian menyempit), maka
mengindikasikan telah terjadi heteroskedastisitas.

58
b. Jika tidak ada pola yang jelas, serta titik-titik menyebar di atas dan di
bawah angka 0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi heteroskedastisitas.
2. Uji glejser
Uji Glejser dilakukan dengan cara meregresikan antara variabel independen
dengan nilai absolut residualnya. Jika nilai signifikansi antara variabel
independen dengan absolut residual lebih dari 0,05 maka tidak terjadi masalah
heteroskedastisitas.
3.10 Skala Pengukuran
Skala pengukuran dalam penelitian ini adalah menggunakan skala Likert
yang terdiri dari 5 (lima) opsi yakni sangat setuju, setuju, kurang setuju, tidak
setuju dan sangat tidak setuju dengan skor penilaian sebagai berikut :
1. Sangat setuju (SS), diberi skor 5
2. Setuju (SS), diberi skor 4
3. Netral (N), diberi skor 3
4. Tidak setuju (TS), diberi skor 2
5. Sangat tidak setuju (STS), diberi skor 1
3.11 Analisis Data
3.11.1 Analisis Regresi Berganda
Penelitian ini menggunakan model persamaan regresi ganda (multilinier
regression model), yaitu apabila melibatkan lebih dari satu atau sejumlah variabel
independen (Sinulingga, 2016). Model analisis data dengan pengujian hipotesis
yang dilakukan baik secara serempak maupun secara parsial. Untuk menjamin
bahwa metode yang dipilih telah sesuai dan memenuhi asumsi-asumsi yang
dipersyaratkan dalam penggunaannya maka akan dilakukan pengujian terhadap

59
alat ukur (kuesioner) dan uji asumsi klasik terlebih dahulu. Analisis regresi
berganda dengan rumus sebagai berikut:
Y = a +1X1 + 2X2 + ℇ
Keterangan :
Y = Kinerja karyawan
a = konstanta
1, 2, 3 = Koefisien variabel
X1 = Variabel Kompetensi
X2 = Variabel Budaya organisasi
3.11.2 Pengujian Hipotesis secara Serempak (uji F)
Digunakan untuk mengetahui pengaruh variabel bebas yaitu kompetensi
dan budaya organisasi secara serempak berpengaruh terhadap kinerja karyawan
Politeknik Ganesha Medan. Dengan tingkat keyakinan 95% (α=5%). Model
hipotesis yang digunakan dalam uji F ini adalah:
1. H0 : b1, b2 = 0. Artinya kompetensi dan budaya organisasi secara
serempak tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan
Politeknik Ganesha Medan.
2. Ha : b1, b2 ≠ 0. Artinya kompetensi dan budaya organisasi secara
serempak berpengaruh terhadap kinerja karyawan
Alat uji yang digunakan untuk menerima atau menolak hipotesis adalah uji
statistik F. Nilai Fhitung akan dibandingkan dengan nilai Ftabel. Kriteria pengambilan
keputusannya adalah:
H0 diterima dan Ha ditolak jika Fhitung < Ftabel pada  = 5%

60
H0 ditolak dan Ha diterima jika Fhitung ≥ Ftabel pada  = 5%
3.11.3 Pengujian Hipotesis Secara Parsial (uji t)
Uji t dilakukan untuk menguji apakah variabel bebas berpengaruh secara
parsial (individu) terhadap variabel terikat. Dengan tingkat keyakinan 95%
(=5%). Kriteria pengujian hipotesis secara parsial adalah sebagai berikut:
1. Pengaruh variabel kompetensi terhadap kinerja karyawan Politeknik Ganesha
Medan.
H0 : b1 = 0. Artinya kompetensi secara parsial tidak berpengaruh terhadap
kinerja karyawan Politeknik Ganesha Medan.
Ha : b1 ≠ 0. Artinya kompetensi secara parsial berpengaruh terhadap kinerja
karyawan Politeknik Ganesha Medan.
2. Pengaruh variabel budaya organisasi terhadap kinerja karyawan Politeknik
Ganesha Medan.
H0 : b2 = 0. Artinya budaya organisasi secara parsial tidak berpengaruh
terhadap kinerja karyawan Politeknik Ganesha Medan.
Ha : b2 ≠ 0. Artinya budaya organisasi secara parsial berpengaruh terhadap
Alat uji yang digunakan untuk menerima atau menolak hipotesis adalah uji
statistik t dua arah. Nilai thitung akan dibandingkan dengan ttabel. Kriteria
pengambilan keputusan uji parsial adalah sebagai berikut:
H0 diterima dan H1 ditolak jika: ttabel< thitung pada  = 5%
H0 ditolak dan H1 diterima jika: ttabel≥ thitung pada  = 5%
Untuk menguji apakah hipotesis yang diajukan diterima atau ditolak
digunakan statistik t (uji satu sisi). Kriteria Pengujian :

61
a. Jika –ttabel ≤ thitung ≤ +ttabel maka H0 diterima dan H1 ditolak.
b. Jika thitung ≤ -ttabel atau thitung> +ttabel maka Ho ditolak dan H1 diterima.
Dalam uji t ini dilakukan pada derajat kebebasan (n-k-1), dimana n adalah jumlah
responden dan k adalah jumlah variabel. Untuk tingkat keyakinan yang digunakan
adalah 95% atau α = 5%.

BAB IV
HASIL DAN PEMBAHASAN
4.1 Deskripsi Objek Penelitian
4.1.1 Gambaran Umum Politeknik Ganesha Medan
Nama : Politeknik Ganesha Medan
Alamat : Jl.Veteran No. 194 Pasar 6 Helvetia, Manunggal, Medan-
Sumatera Utara
Telepon : 0823–6755–0000
Email : Info@polgan.ac.id
4.1.2 Visi, Misi dan Tujuan Organisasi
1. Visi
Menjadi institusi yang unggul dalam penyelenggaraan pendidikan vokasi dan
mengembangkan ilmu pengetahuan dan teknologi terapan serta profesionalitas
dan berwawasan global.
2. Misi
a. Membentuk tenaga terampil yang berkeahlian khusus di bidangnya
masing-masing.
b. Menciptakan Sumber Daya Manusia (SDM) yang siap kerja dengan
keahlian yang profesional
c. Membentuk karakter yang disiplin, berkualitas, bermoral, berjiwa
kewirausahaan dan berwawasan lingkungan.
d. Melaksanakan penelitian terapan dan menyebarluaskan hasil-hasilnya
untuk mengembangkan ilmu pengetahuan dan teknologi.
62
63
e. Melaksanakan kegiatan pengabdian kepada masyarakat melalui
pemanfaatan ilmu pengetahuan dan teknologi untuk mendukung
meningkatkan mutu kehidupan.
f. Menjadi lembaga pendidikan terbaik.
3 Tujuan
a. Terwujudnya intelektual yang beriman, berakhlak mulia, percaya pada
diri sendiri serta dapat beramal sesuai dengan bidang ilmu dan ikhlas
demi terwujudnya masyarakat utama yang diridhoi oleh Tuhan YME
b. Terwujudnya manusia yang berkualitas secara intelektual, spritual dan
emosional, mengiasai ilmu pengetahuan, teknologi melalui kegiatan
penelitian dan pengabdian kepada masyarakat untuk mendukung
pembangunan nasional, berdasarkan pada semangat nasionalisme,
moral, sistem nilai dan budata bangsa yang mendukung peningkatan
daya sing bangsa
c. Terwujudnya intelektual yang memiliki kamampuan berbahasa dan
berkomunikasi dalam rangka penyetaraan dalam pergaulan global
d. Terwujudnya intelektual dalam berbagai bidang yang berjiwa
wirahusaha dan memiliki keunggulan kompetitif
e. Menghasilkan lulusan dengan kometensi yang berstandar nasional dan
internasional
f. Mamperluas kesempatan belajar bagi masyarakat Indonesia bedasarkan
pemerataan dan keadilan
g. Mewujudkan keberlanjutan instutusi dengan pengembangkan kemitraan
dengan industri, masyarakat dan pemerintah

64
4.2 Pengujian dan Hasil Analisis Data
4.2.1 Hasil Analisis Deskriptif Responden
1. Deskriptif Responden Berdasarkan Usia
Berikut adalah karakteristik responden berdasarkan usia karyawan
Tabel 4.1
Karakteristik Responden Berdasarkan Usia
Usia Jumlah Responden (%)
18 < 25 Tahun 30 61
25 – 30 Tahun 7 14
31 – 35 Tahun 1 2
36 – 40 Tahun 3 6
≥ 40 Tahun 9 17
JUMLAH 49 100
Berdasarkan Tabel 4.1 dapat dilihat bahwa responden dengan usia
dibawah 25 tahun berjumlah 30 orang (61%), untuk responden dengan usia 25-30
tahun berjumlah 7 orang (14%), untuk responden dengan usia 31-35 tahun
berjumlah 1 orang (2%), untuk responden dengan usia 36-40 tahun berjumlah 3
orang (6%), dan yang terakhir jumlah responden dengan usia ≥ 40 tahun adalah 9
orang (17%). Mayoritas usia karyawan yang berada < 25 tahun menunjukkan
bahwa organisasi berupaya semaksimal mungkin dalam memperhatikan
regenerasi jabatan yang akan berdampak kepada produktivitas kinerja karyawan,
dikarenakan semakin bertambahnya usia akan berdampak kepada berkurangnya
performa dari karyawan sehingga menurunkann hasil kinerja.
2. Deskriptif Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Berikut adalah karakteristik responden berdasarkan jenis kelamin
karyawan Politeknik Ganesha Medan.

65
Tabel 4.2
Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
Jenis Kelamin Jumlah Responden (%)
Laki-Laki 27 55,1
Perempuan 22 44,9
JUMLAH 49 100
Berdasarkan Tabel 4.2 di dapat bahwa responden dengan jenis kelamin
laki-laki berjumlah 27 orang atau 55,1% dan responden dengan jenis kelamin
perempuan berjumlah 22 orang atau 44,9%. Mayoritas karyawan laki-laki lebih
banyak porsinya dibandingkan dengan karyawan perempuan, dikarenakan
karyawan laki-laki lebih mudah dalam menyesuaikan waktu dalam bekerja
khususnya jika ada kerja tambahan hingga malam hari, maka untuk formasi
karyawan organisasi lebih cenderung melebihkan formasi ke karyawan laki-laki
dibandingkan perempuan.
3. Deskriptif Responden Berdasarkan Pendidikan
Berikut adalah karakteristik responden berdasarkan pendidikan karyawan
Tabel 4.3
Karakteristik Responden Berdasarkan Pendidikan
Pendidikan Jumlah Responden (%)
SMA/SMK 16 33
D3/S1 22 45
S2 11 22
JUMLAH 49 100
Pada Tabel 4.3 disajikan karakteristik responden berdasarkan pendidikan,
dimana 16 orang atau 33% dengan latar belakang pendidikan SMK/SMA.
Responden dengan latar belakang pendidikan D3/S1 berjumlah 22 orang atau
45%, dan responden dengan latar belakang pendidikan S2 berjumlah 11 orang

66
atau 22%. Mayoritas responden dengan pendidikan S1 lebih banyak dikarenakan,
pada jenjang pendidikan sarjana dianggap memiliki kemampuan berpikir logis,
kreatif, analitis, sistematis dan kritis. Karyawan ini juga dinilai memiliki
kedisiplinan kerja yang baik, meliputi sikap dan tangggung jawab. Semakin tinggi
pendidikan karyawan, maka semakin tinggi pula tingkat kecerdasan emosionalnya
dan apabila organisasi mampu meningkatkan kemampuan karir karyawan dengan
baik maka organisasi mampu meningkatkan kinerja karyawan.
4. Deskriptif Responden Berdasarkan Lama Bekerja
Berikut adalah karakteristik responden berdasarkan lama bekerja karyawan
Tabel 4.4
Karakteristik Responden Berdasarkan Lama Bekerja
Lama Bekerja Jumlah Responden (%)
< 11 Tahun 12 25
1 – 3 Tahun 20 41
4 – 6 Tahun 9 18
7 – 9 Tahun 6 12
≥ 10 Tahun 2 4
JUMLAH 49 100
Pada Tabel 4.4 disajikan bahwa responden berdasarkan lama bekerja,
dimana 12 orang atau 25% bekerja dibawah 11 bulan. Responden yang bekerja
antara 1-3 tahun berjumlah 20 orang atau 41%, resonden yang bekerja antara 4-6
tahun berjumlah 9 orang atau 18%, kemudian responden yang bekerja antara 7-9
tahun berjumlah 6 orang atau 12%, dan yang terakhir adalah responden yang
bekerja ≥10 tahun berjumlah 2 orang atau 4%. Mayoritas karyawan yang bekerja
adalah dengan lama bekerja antara 1-3 tahun, ini dikarenakan karyawan yang

67
bekerja di organisasi rata-rata alumni dari mahasiswa lulusan terbaik dari
organisasi kemudian direkrut untuk menjadi karyawan.
4.2.2 Hasil Analisis Deskriptif Variabel Kompetensi
Jawaban responden atas kuesioner sehubungan dengan variabel
kompetensi (X1) dapat dijelaskan pada Tabel 4.5 sebagai berikut:
Tabel 4.5
Jawaban Responden Pada Variabel Kompetensi
Tabulasi Jawaban Responden Variabel Kompetensi
Pernyataan Sangat
Kuesioner Sangat Setuju Netral Tidak Tidak Total
Kompetensi Setuju Setuju Setuju
f % f % f % f % f % f %
Kompetensi 20 40,82 20 40,82 9 18,36 0 0 0 0 49 100
1
Kompetensi 18 36,73 26 53,07 5 10,20 0 0 0 0 49 100
2
Kompetensi 15 30,61 30 61,23 4 8,16 0 0 0 0 49 100
3
Kompetensi 14 28,58 19 38,77 16 32,65 0 0 0 0 49 100
4
Kompetensi 26 53,06 20 40,82 3 6,12 0 0 0 0 49 100
5
Kompetensi 16 32,65 28 57,15 5 10,20 0 0 0 0 49 100
6
Dari Tabel 4.5 terlihat jawaban-jawaban responden tentang variabel
kompetensi. Pernyataan 1 (Saya memahami pekerjaan sesuai ilmu yang dimiliki)
responden yang menyatakan sangat setuju adalah sebanyak 20 orang (40,82%).
Respomden yang menjawab setuju adalah sebanyak 20 orang (40,82%).
Responden yang menjawab netral adalah sebanyak 9 orang (18,36%), tidak ada
responden yang menyatakan tidak setuju dan sangat tidak setuju pada pernyataan
ini. Hal ini memberikan gambaran bahwa karyawan memahami pekerjaan mereka
sesuai dengan ilmu yang mereka miliki.

68
Pernyataan 2 (Saya memahami semua aturan yang berkaitan terhadap
pekerjaan dengan baik). Responden yang menjawab sangat setuju adalah
sebanyak 18 orang (36,73%). Responden yang menjawab setuju adalah sebanyak
26 orang (53,07%). Responden yang menjawab netral adalah sebanyak 5 orang
(10,20%), tidak ada responden yang menjawab pernyataan dengan jawaban tidak
setuju dan sangat tidak setuju. Maka gambaran yan dapat dilihat dari jawaban-
jawaban responden ini adalah semua karyawan di Politeknik Ganesha Medan
memahami semua aturan terkait dengan pekerjaan mereka, walaupun ada
beberapa karyawan yang belum begitu paham aturan yang berkaitan dengan
pekerjaan mereka dengan baik.
Pernyataan 3 (Saya mampu melakukan pekerjaan sesuai konsep yang
ditentukan). Responden yang menjawab sangat setuju adalah sebanyak 15 orang
(30,61%). Responden yang menjawab setuju adalah sebanyak 30 orang (61,23%).
Responden yang menjawab netral adalah sebanyak 4 orang (8,16%). Tidak ada
responden yang menjawab pernyataan dengan jawaban tidak setuju dan sangat
tidak setuju, hal ini menggambarkan semua karyawan mampu melakukan
pekerjaan sesuai konsep yang telah ditentukan organisasi, walaupun ada beberapa
karyawan yang kurang mampu melakukan pekerjaan sesuai konsep yang
ditentukan organisasi.
Pernyataan 4 (Saya memiliki keterampilan dalam pengelolaan data untuk
menyelesaikan pekerjaan). Responden yang menjawab sangat setuju adalah
sebanyak 14 orang atau 28,58%. Responden yang menjawab setuju adalah
sebanyak 19 orang (38,77%). Responden yang menjawab netral adalah sebanyak
16 orang (32,65%). Tidak ada responden yang menjawab tidak setuju dan sangat

69
tidak setuju pada pernyataan ini, hal ini menggambarkan bahwa karyawan
memiliki keterampilan dalam menyelesaikan pekerjaan meraka, walaupun masih
ada beberapa karyawan yang kurang memiliki keterampilan dalam menyelesaikan
pekerjaan mereka.
Pernyataan 5 (Saya menganggap pekerjaan yang dilakukan adalah yang
mulia). Responden yang menjawab sangat setuju adalah sebanyak 26 orang
(53,06%). Responden yang menjawab setuju adaah sebanyak 20 orang (40,82%).
Responden yang menjawab netral adalah sebanyak 3 orang (6,12%), tidak ada
responden yang menjawab pernyataan dengan jawaban tidak setuju dan sangat
tidak setuju. Hal ini menggambarkan bahwa para karyawan beranggapan
pekerjaan yang dilakukan adalah mulia, walaupun ada beberapa karyawan yang
kurang sependapat dengan pernyataan ini.
Pernyataan 6 (Saya selalu mematuhi norma-norma sosial dalam
melaksanakan pekerjaan). Responden yang menjawab sangat setuju adalah
sebanyak 16 orang (32,65%). Responden yang menjawab setuju adalah sebanyak
28 orang (57,15%). Responden yang menjawab netral adalah sebanyak 5 orang
(10,20%). Tidak ada responden yang menajwab pernyataan dengan jawaban tidak
setuju dan sangat tidak setuju, hal ini menggambarkan bahwa karyawan mematuhi
norma-norma sosial dalam menyelesaikan pekerjaan mereka, walaupun ada
beberapa karyawan yang masih setengah-setengah dalam melaksanakan
pernyataan ini.
4.2.3 Hasil Analisis Deskriptif Variabel Budaya Organisasi
Jawaban responden atas kuesioner sehubungan dengan variabel budaya
organisasi (X2) dapat dijelaskan pada Tabel 4.6 sebagai berikut:

70
Tabel 4.6
Jawaban Responden Pada Variabel Budaya Organisasi
Tabulasi Jawaban Responden Variabel Budaya Organisasi
Pernyataan Sangat
Budaya Setuju Setuju Setuju
Organisasi f % f % f % f % f % f %
B.Organisasi 1 20 40,82 24 48,98 5 10,20 0 0 0 0 49 100
B.Organisasi 2 19 38,77 20 40,82 5 10,20 0 0 5 10,20 49 100
B.Organisasi 3 14 28,58 28 57,15 7 14,20 0 0 0 0 49 100
B.Organisasi 4 28 57,15 19 38,77 2 4,08 0 0 0 0 49 100
B.Organisasi 5 7 14,20 27 55,10 14 28,58 1 2,04 0 0 49 100
B.Organisasi 6 15 30,61 27 55,10 7 14,20 0 0 0 0 49 100
Dari Tabel 4.6 terlihat jawaban-jawaban responden dalam menjawab
penyataan tentang variabel budaya organisasi. Pernyataan 1 (Saya senantiasa
patuh dalam menjalankan semua budaya yang ada di tempat bekerja) responden
yang menjawab sangat setuju adalah sebanyak 20 orang (40,82%). Responden
yang menjawab setuju adalah sebanyak 24 orang (48,98%). Responden yang
menjawab netral adalah sebnyak 5 orang (10,20%). Tidak ada responden yang
menjawab tidak setuju dan sangat tidak setuju pada pernyataan ini. Hal ini
menggambarkan bahwa karyawan senantiasa patuh dalam menjalankan budaya di
tempat bekerja, walaupun ada beberapa karyawan yang bersikap netral pada
pernyataan ini.
Pernyataan 2 (Saya selalu bekerja dengan memberikan perilaku yang baik
kepada semua orang). Responden yang menjawab sangat setuju adalah sebanyak
19 orang (38,77%). Responden yang menjawab setuju adalah sebanyak 20 orang
(40,82%). Responden yang menjawab netral adalah sebanyak 5 orang (10,20%).
Responden yang menjawab sangat tidak setuju adalah sebanyak 5 orang (10,20%),
tidak ada responden yang menjawab tidak setuju di pernyataan ini. Hal ini

71
menggambarkan ada karyawan yang bekerja dengan memberikan perilaku yang
baik dan ada juga karyawan yang bekerja tidak memberikan perilaku yang baik.
Pernyataan 3 (Saya tidak diperkenankan untuk melakukan hal yang tidak
berhubungan dengan pekerjaan pada saat jam kerja). Responden yang menjawab
pernyataan ini dengan jawaban sangat setuju adalah sebanyak 14 orang (28,58%).
Responden yang menjawab setuju adalah sebanyak 28 orang (57,15%).
responden yang menjawab tidak setuju dan sangat tidak setuju pada pernyataan
ini. Hal ini menggambarkan bahwa karyawan setuju bahwa tidak diperkenankan
melakukan hal yang tidak berhubungan dengan pekerjaan pada saat jam kerja,
walaupun ada beberapa karyawan bersikap netral dalam hal ini.
Pernyataan 4 (Saya merasa bangga terhadap diri sendiri jika menjadi
karyawan yang bisa bertanggung jawab terhadap pekerjaan yang telah diberikan).
Responden yang menjawab sangat setuju adalah sebanyak 28 orang (57,15%).
Responden yang menjawab setuju adalah sebanyak 19 orang (38,77%), dan
responden yang menjawab netral adalah sebanyak 2 orang (4,08%). Tidak ada
ini, hal ini menggambarkan bahwa karyawan bangga terhadap diri sendiri jika
bertanggung jawab pada pekerjaan yang telah diberikan.
Pernyataan 5 (Saya selalu mendahulukan urusan pekerjaan daripada
urusan pribadi). Responden yang menjawab sangat setuju adalah sebanyak 7
orang (14,20%). Responden yang menjawab setuju adalah sebanyak 27 orang
Responden yang menjawab tidak setuju adalah sebanyak 1 orang (2,04%). Tidak

72
ada responden yang menjawab sangat tidak setuju pada pernyataan ini. Hal ini
menggambarkan adanya variasi bersikap dalam menjalankan budaya organisasi,
karyawan setuju bahwa mereka harus mendahulukan pekerjaan daripada urusan
pribadi, namun ada juga yang bersikap netral dan ada juga karyawan yang tidak
setuju pada pernyataan ini.
Pernyataan 6 (Senantiasa mementingkan kepuasan orang lain (seperti
atasan dan mahasiswa) dalam menyelesaikan pekerjaan). Responden yang
menjawab sangat setuju adalah sebanyak 15 orang (30,61%). Responden yang
menjawab setuju adalah sebanyak 27 orang (55,10%). Responden yang menjawab
netral adalah sebanyak 7 orang (14,20%). Tidak ada responden yang menjawab
tidak setuju dan sangat tidak setuju pada pernyataan ini. Hal ini menggambarkan
bahwa karyawan setuju kalau mereka harus mementingkan kepuasan orang lain
dalam menyelesaikan pekerjaan, seperti kepuasan atasan dan mahasiswa.
4.2.4 Hasil Analisis Deskriptif Variabel Kinerja
Jawaban responden atas kuesioner sehubungan dengan variabel Kinerja
(Y) dapat dijelaskan pada Tabel 4.7 sebagai berikut:
Tabel 4.7
Jawaban Responden Pada Variabel Kinerja
Tabulasi Jawaban Responden Variabel Kompetensi
Pernyataan Sangat
Kinerja Setuju Setuju Setuju
f % f % f % f % f % f %
Kinerja 1 0 0 21 42,86 25 51,02 3 6,12 0 0 49 100
Kinerja 2 27 55,10 2 4,08 20 40,82 0 0 0 0 49 100
Kinerja 3 1 2,04 32 65,30 16 32,65 0 0 0 0 49 100
Kinerja 4 2 4,08 33 67,34 14 28,58 0 0 0 0 49 100
Kinerja 5 0 0 30 61,23 19 38,77 0 0 0 0 49 100
Kinerja 6 1 2,04 29 59,18 19 38,77 0 0 0 0 49 100
Kinerja 7 5 10,20 22 44,90 18 36,73 4 8,16 0 0 49 100
Kinerja 8 10 20,40 24 48,97 13 26,53 2 4,08 0 0 49 100

73
Dari Tabel 4.7 terlihat jawaban-jawaban responden dalam menjawab
penyataan tentang variabel kinerja. Pernyataan 1 (Saya jarang melakukan
kesalahan pada setiap pekerjaan), tidak ada responden yang menjawab sangat
setuju pada pernyataan ini. Responden yang menjawab setuju adalah sebanyak 21
orang (42,86%). Responden yang menjawab netral adalah sebanyak 25 orang
(51,02%). Responden yang menjawab tidak setuju adalah sebanyak 3 orang
(6,12%), tidak ada responden yang menjawab sangat tidak setuju pada pernyataan
ini. Hal ini menggambarkan bahwa kebanyakan karyawan menyatakan netral
dalam menyikapi pernyataan ini, yang artinya karyawan masih melakukan
kesalahan di setiap pekerjaan mereka, namun ada juga karyawan yang setuju
bahwa mereka jarang melakukan kesalahan dalam bekerja dan sebagian karyawan
lainnya menyatakan bahwa mereka selalu melakukan kesalahan dalam pekerjaan
mereka.
Pernyataan 2 (saya selalu teliti ketika bekerja). Responden yang menjawab
sangat setuju adalah sebanyak 27 orang (55,10%). Responden yang menjawab
setuju adalah sebanyak 2 orang (4,08%). Responden yang menjawab netral adalah
sebanyak 20 orang (40,82%). Tidak ada responden yang menjawab tidak setuju
dan sangat tidak setuju pada pernyataan ini. Hal ini menggambarkan bahwa
karyawan sangat setuju ketika mereka bekerja, mereka selalu memikirkan kuaitas
yang dihasilkan dari pekerjaan mereka. Namun beberapa karyawan masih
bersikap netral untuk menyikapi pernyataan ini, mereka masih belum memikirkan
kuliatas pekerjaan mereka yang terpenting adalah pekerjaan dapat diselesaikan.

74
Pernyataan 3 (Saya selalu menyelesaikan pekerjaan sesuai target yang
diberikan). Responden yang menjawab sangat setuju adalah sebanyak 1 orang
(2,04%). Responden yang menjawab setuju adalah sebanyak 32 orang (65,30%).
ini. Hal ini menggambarkan bahwa karyawan setuju bahwa mereka
menyelesaikan pekerjaan sesuai target yang diberikan, walaupun beberapa
karyawan menyikapi pernyataan ini dengan netral.
Pernyataan 4 (Saya selalu menyelesaikan beban pekerjaan yang saya
peroleh dengan baik). Responden yang menjawab sangat setuju adalah sebanyak 2
orang (4,08%). Responden yang menjawab setuju adalah sebanyak 33 orang
Tidak ada responden yang menjawab tidak setuju dan sangat tidak setuju pada
pernyataan ini, hal ini menggambarkan bahwa karyawan setuju selalu
menyelesaikan beban pekerjaan yang diperoleh dengan baik.
Pernyataan 5 (Saya mampu menyelesaikan semua pekerjaan dengan tepat
waktu). Tidak ada responden yang menjawab sangat setuju pada pernyataan ini.
ini. Hal ini menggambarkan bahwa karyawan setuju mereka mampu untuk
menyelesaikan pekerjaan mereka dengan tepat waktu, walaupun ada beberapa
karyawan yang tidak setuju.

75
Pernyataan 6 (Saya mampu menyelesaikan pekerjaan sesuai target).
Responden yang menjawab sangat setuju adalah sebanyak 1 orang (2,04%).
ini. Hal ini menggambarkan bahwa karyawan meyetujui bahwa mereka mampus
menyelesaikan pekerjaan mereka sesuai target, dan beberapa karyawan
menyatakan netral untuk menyikapi pernyataan ini yang mengartikan bahwa
masih ada karyawan yang tidak menyelesaikan pekerjaan sesuai target.
Pernyataan 7 (Saya selalu datang tepat waktu). Responden yang menjawab
sangat setuju adalah sebanyak 5 orang (10,20%). Responden yang menjawab
setuju adalah sebanyak 22 orang (44,90%). Responden yang menjawab netral
adalah sebanyak 18 orang (36,73%). Responden yang menjawab tidak setuju
adalah sebanyak 4 orang (8,16%), dan tidak ada yang menjawab sangat tidak
setuju pada pernyataan ini. Hal ini menggambarkan bahwa ada variasi dalam
menyikapi pernyataan ini, namun kebanyakan karyawan setuju bahwa mereka
setuju kalau para karyawan selalu datang tepat waktu dalam bekerja. Walaupun
ada beberapa karyawan yang masih tidak tepat waktu dalam bekerja.
Pernyataan 8 (Saya selalu pulang kerja tepat waktu). Responden yang
menjawab sangat setuju adalah sebanyak 5 orang (10,20%). Responden yang
menjawab setuju adalah sebanyak 24 orang (48,97%). Responden yang menjawab
netral adalah sebanyak 13 orang (26,53%). Responden yang menjawab tidak
setuju adalah sebanyak 2 orang (4,08%). Tidak ada responden yang menjawab
sangat tidak setuju pada pernyataan ini, hal ini menggambarkan bahwa mayoritas

76
karyawan menyetujui bahwa mereka selalu pulang kerja tepat waktu, walaupun
ada beberapa karyawan yang tidak membenarkan pernyataan ini, masih adanya
karyawan yang tidak tepat waktu saat pulang kerja.
4.3 Uji Asumsi Klasik
4.3.1 Uji Normalitas
Uji normalitas digunakan untuk mengetahui apakah sebaran data yang
terkumpul sudah normal atau belum, maka untuk mengetahui sebaran data normal
atau tidak dapat ditentukan dengan menggunakan metode seperti metode
Kolmogorov Smirnov, dimana tingkat signifikansi atau nilai probabilitas diatas
0,05. Maka dapat dikatakan distribusi data sampel adalah berdistribusi normal,
Santoso (2008).
Tabel 4.8
Uji Normalitas dengan Metode Kolmogorov Smirnov
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardiz
ed Residual
N 49
Normal Parametersa Mean .0000000
Std. Deviation 2.72008007
Most Extreme Absolute .085
Differences Positive .074
Negative -.085
Kolmogorov-Smirnov Z .592
Asymp. Sig. (2-tailed) .874
a. Test distribution is Normal
Berdasarkan Tabel 4.8 terlihat bahwa nilai Asymp.Sig. (2-tailed)
adalah 0,874. Ini mengartikan bahwa nilai yang didapat diatas nilai signifikan

77
yaitu 0,05 atau 5%. Dengan kata lain variabel pada penelitian ini berdistribusi
normal.
4.3.2 Uji Multikolinearitas
Uji multikolinearitas dilakukan untuk melihat apakah pada model regresi
linear berganda ditemukan adanya korelasi atau saling mempengaruhi antar
variabel bebas atau independent variable. Model regresi yang baik seharusnya
tidak terjadi multikolinearitas. Untuk menguji multikolinearitas pada penelitian ini
adalah dengan melihat nilai Variance Inflation Factor (VIF). Nilai yang dipakai
untuk Tolerance > 0,1 dan VIF < 10, maka tidak terjadi multiokolinearitas.
Tabel 4.9
Uji Multikolinearitas
Variabel Tolerance VIF Keterangan
Kompetensi 0,733 1,365 Bebas Multikolinearitas
Budaya Organisasi 0,733 1,365 Bebas Multikolinearitas
Dari Tabel 4.9 menunjukkan bawa tidak ada variabel bebas atau
independent variable yang memiliki nlai tolerance yang kurang dari 0,1 dan
berarti tidak ada korelasi antar variabel variabel bebas atau independent variable.
Hasil perhitungan nilai VIF juga menunjukkan hal yang sama, tidak ada satu
variabel bebas atau independent variable yang memiliki nilai VIF > 10. Jadi dapat
disimpulkan bahwa tidak ada multikolinearitas antar variabel bebas atau
independent variable dalam model regresi pada penelitian ini.
4.3.3 Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas dilakukan untuk menguji apakah model regresi
linear berganda terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu pengamata ke
pengamatan yang lain. Model regresi yang baik adalah yang homoskedastisitas

78
atau tidak bebas dari heteroskedastisitas. Untuk uji heteroskedastisitas pada
penelitian ini dengan melihat grafik plot antara nilai prediksi variabel bebas
dengan residualnya, dengan analisis sebagai berikut:
1. Jika ada plot tertentu, seperti titik-titik yang ada membentik pola tertentu
yang teratur (bergelombang, melebar kemudian menyempit), maka
mengindikasikan telah terjadi heteroskedastisitas.
2. Jika tidak ada pola yang jelas, serta titik-titik menyebar diatas dan dibawah
angka 0 pada sumbu Y, maka tidak terjadi heteroskedastisitas.
Salah satu cara untuk mengetahui ada tidaknya heteroskedastisitas dalam
model regresi linear berganda adalah dengan melihat grafik scatterplot antara nilai
prediksi variabel terkait. Grafik scatterplot dapat dilihat pada Gambar 4.1 sebagai
berikut:
Gambar 4.1
Uji Heteroskedastisitas

79
Dari Gambar 4.1 terlihat bahwa tidak menunjukkan pola tertentu dari titik-
titiktersebar secara acak, baik diatas maupun dibawah angka 0 pada sumbu Y. Hal
ini dapat disimpulkan bahwa model regresi linear dalam penelitian ini tidak
mengandung adanya heteroskedastisitas.
4.4 Hasil Analisis Regresi Berganda
Tabel 4.10
Hasil Regresi Berganda
Coefficientsa
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) 14.268 4.111 3.471 .001
Kompetensi .588 .151 .557 3.885 .000
Budaya_Organisas
.325 .087 .293 3.748 .000
i
a. Dependent Variable: Kinerja
Dengan melihat Tabel 4.10, maka disusun persamaan regresi linear
berganda sebagai berikut:
Y = α + β1 X1 + β2 X2
Kinerja = 14,268 + 0,588 X1 + 0,352 X2
Dari persamaan regresi linear tersebut dapat dijelaskan sebagai berikut:
1. Nilai konstanta sebesar 14,268 yang artinya jika variabel kompetensi (X 1)
dan budaya organisasi (X2) bernilai 0 (nol) maka nilai variabel kinerja (Y)
adalah 14,268.
2. Nilai koefisien regresi kompetensi (X1) sebesar 0,588. Artinya jika
variabel kompetensi meningkat, maka kinerja karyawan akan meningkat.

80
Koefisien juga bernilai positif yang artinya terjadi hubungan positif antara
kompetensi dan kinerja karyawan. Semakin tinggi kompetensi karyawan
maka akan semakin meningkatkan kinerja karyawan Politeknik Ganesha
Medan.
3. Nilai koefisien regresi variabel budaya organisasi (X 2) sebesar 0,325.
Artinya jika variabel budaya organisasi meningkat, maka kinerja karyawan
akan meningkat. Koefisien ini juga bernilai positif yang artinya terjadi
hubungan positif antara budaya organisasi dan kinerja karyawan, semakin
tinggi budaya organisasi karyawan makan akan semakin meningkatkan
4.5 Uji Secara Serempak (Uji F)
Hipotesis yang diajukan dalam penelitian ini adalah : kompetensi dan
budaya organisasi secara serempak berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan Politkenik Ganesha Medan. Hasil perhitungan uji F dapat dilihat
dari Tabel 4.12 berikut ini:
Tabel 4.12
Hasil Uji F
ANOVAb
Sum of
Model Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 157.835 2 78.918 10.222 .000a
Residual 355.144 46 7.721
Total 512.980 48
a. Predictors: (Constant), Budaya_Organisasi, Kompetensi
b. Dependent Variable: Kinerja

81
Langkah-langkah untuk melakukan uji F yaitu:
1. Hipotesis
H0 = kompetensi dan budaya organisasi secara serempak tidak mempunyai
pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan Politeknik Ganesha
Medan.
Ha = kompetensi dan budaya organisasi secara serempak mempunyai
pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan Politeknik Ganesha
Medan.
2. Tingkat signifikansi
Tingkat signifikansi yang digunakan adalah sebesar 0,05 atau 5%. Jika nilai
signifikan lebih kecil dari 0,05 maka Ha diterima dan H0 ditolak. Pada Tabel
4.12 tingkat signifikansi yang diperoleh adalah 0,000 < 0,05 yang artinya
variabel independen berpengaruh positif terhadap variabel dependen.
Berdasarkan uji F tersebut maka disimpulkan bahwa kompetensi dan
budaya organisasi secara serempak memiliki pengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan Politeknik Ganesha Medan, dan hipotesis diterima. Hal
ini berarti bahwa kompetensi dan budaya organisasi yang dimiliki seorang
karyawan sangat diperlukan dalam melaksanakan tugas selaku karyawan yang
diberikan kompensasi oleh organisasi, dan tentunya dapat meningkatkan
produktivitas kinerja karyawan Politeknik Ganesha Medan.
4.6 Koefisien Determinasi (R2)
Koefisien determinasi (R2) pada intinya mengukur seberapa jauh
kemampuan model regresi dalam menerangkan variasi variabel bebasnya. Nilai
koefisien determinasi (R2) yang mendekati satu berarti variabel-variabel

82
independennya menjelaskan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk
memprediksi variabel dependen, Ghozali (2005). Kemampuan variabel
kompetensi (X1) dan budaya organisasi (X2) menjelaskan pengaruhnya terhadap
kinerja (Y) karyawan Politeknik Ganesha Medan, yang ditunjukkan pada Tabel
4.11 berikut ini:
Tabel 4.11
Koefisien Determinasi (R2)
Model Summaryb
Adjusted R Std. Error of
Model R R Square Square the Estimate
1 .705a .496 .476 2.779
a. Predictors: (Constant), Budaya_Organisasi,
Kompetensi
Berdasarkan Tabel 4.11 terlihat bahwa hasil perhitungan diperolah nilai
koefisien determinasi (R2) sebesar 0,496 atau 49,6%. Hal ini berarti bahwa
kemampuan variabel independen, yaitu kompetensi (X1) dan budaya organisasi
(X2) menjelaskan pengaruhnya terhadap kinerja(Y) karyawan Politeknik Ganesha
Medan sebesar 49,6%. Sedangkan sisanya 50,4% merupakan variabel lain diluar
penelitian ini.
4.7 Uji Secara Parsial (Uji t)
Untuk menguji pengaruh kompetensi (X1) dan budaya organisasi (X2)
secara parsial terhadap kinerja (Y) karyawan Politeknik Ganesha Medan
digunakan uji parsial (uji t). Uji t jugadigunakan untuk mengetahui variabel
dependen yang mempunyai pengaruh dominan terhadap variabel independen
dengan mengukur derajat hubungan antar variabel dependen dengan variabel

83
independen dengan menganggap variabel dependen lainnya bersifat konstan.
Berikut disajikan Tabel 4.13 hasil uji t pada penelitian ini:
Tabel 4.13
Hasil Uji t
Coefficientsa
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
1 (Constant) 14.268 4.111 3.471 .001
Kompetensi .588 .151 .557 3.885 .000
Budaya_Organisas
.325 .087 .293 3.748 .000
i
Hasil pengujian secara parsial (uji t) masing-masing variabel dependen
terhadap variabel independen adlah sebagai berikut:
1. Uji secara parsial variabel kompetensi (X1) terhadap kinerja (Y)
a. Hipotesis
H0 = kompetensi secara parsial tidak berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan Politeknik Ganesha Medan
Ha = kompetensi secara parsial berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan Politeknik Ganesha Medan
b. Tingkat signifikansi
Tingkat signifikansi yang digunakan adalah sebesar 0,05 atau 5%. Jika
nilai signifikan lebih besar dari 0,05 maka hipotesis ditolak, sebaliknya
jika nilai signifikansi lebih kecil dari 0,05 maka hipotesis diterima. Pada
Tabel 4.13 tingkat signifikansi yang diperolah untuk variabel kompetensi
(X1) adalah 0,000 < 0,05 yang artinya tingkat signifikan kompetensi (X 1)

84
lebih kecil dari nilai standar signifikansi, maka dapat dikatakan hipotesis
diterima.
2. Uji secara parsial variabel budaya organisasi (X2) terhadap kinerja (Y)
a. Hipotesis
H0 = budaya organisasi secara parsial tidak berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan Politeknik Ganesha Medan
Ha = budaya organisasi secara parsial berpengaruh positif dan signifikan
terhadap kinerja karyawan Politeknik Ganesha Medan
b. Tingkat signifikansi
Tingkat signifikansi yang digunakan adalah sebesar 0,05 atau 5%. Jika
nilai signifikan lebih besar dari 0,05 maka hipotesis ditolak, sebaliknya
jika nilai signifikansi lebih kecil dari 0,05 maka hipotesis diterima. Pada
Tabel 4.13 tingkat signifikansi yang diperolah untuk variabel kompetensi
(X1) adalah 0,000 < 0,05 yang artinya tingkat signifikan budaya organisasi
(X2) lebih kecil dari nilai standar signifikansi, maka dapat dikatakan
hipotesis diterima.
Berdasarkan hasil uji secara parsial (uji t) dapat diketahui bahwa variabel
kompetensi dan budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan Politeknik Ganesha Medan. Masing-masing variabel dependen
memberikan hasil yang dominan dalam mempengaruhi variabel independen. Hasil
pengujian secara parsial ini sejalan dengan penelitian yang telah dilakukan oleh
Alamsyah (2006), menyatakan dalam hasil penelitiannya bahwa budaya
organisasi dan kompetensi secara parsial berpengaruh dan signifikan terhadap
kinerja karyawan.

85
Hasil penelitian yang dilakukan oleh Perkoso (2016), juga menyatakan
dalam penelitiannya bahwa secara parsial kompetensi, motivasi dan budaya
organisasi mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karywan di
Dinas Kebudayaan dan Pariwisata Kabupaten Probolinggo.
4.8 Pembahasan
4.8.1 Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja Karyawan
Pada pengujian hipotesis ini bahwa kompetensi berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan Politeknik Ganesha Medan, karena memiliki
t hitung sebesar 4,111 > t tabel 2,009 dan tingkat signifikansi sebesar 0,000
dengan menggunakan p-value < α yaitu 0,000 < 0,05. Hal ini menunjukkan
dengan nilai signifikan sebesar 0,000 yang berarti nilai signifikannya lebih kcil
dari 5%. Hasil penelitian menunjukkan bahwa kompetensi secara signifikan
berpengaruh terhadap kinerja, karena kompetensi yang dimiliki oleh karyawan
dianggap kurang berkompetensi untuk kemajuan organisasi yang notabene adalah
organsasi yang seharusnya menghasilkan mahasiswa yang berdedikasi dan
terdidik.
Pengetahuan karyawan baik yang dilihat dalam bentuk karyawan selalu
mampu berpikir untuk menyelesaikan tugas berbagai macam pekerjaan, mampu
mengatasi masalah di pekerjaan dengan baik, menyelesaikan pekerjaan dengan
cara mandiri, selalu berusaha untuk memecahkan masalah yang kompleks,
bergairah dalam menjalankan tugas sehari-hari, selalu mampu bekerja keras, dapat
berpikir mandiri, mampu berkomunikasi dengan baik demi kesuksesan pekerjaan
yang dibebankan oleh pimpinan, selalu tertarik untuk menyelesaikan pekerjaan
yang kompleks, selalu berkeinginan untuk mengetahui sesuatu hal yang baru,

86
selingi dengan humor untuk menambah gairah kerja, bersikap terbuka apabila
mendapat teguran atau kritikan dan menerima apa adanya pekerjaan yang
diberikan dan dikerjakan dengan mantap.
Keterampilan dinilai baik yang terwujud pada bentuk karyawan dibekali
pengetahuan dan keterampilan agar bisa menjalankan pekerjaan dengan baik,
selalu meningkatkan partisipasi dalam volume perkerjaan, selalu membangkitkan
minat dan rasa ingin tahu terhadap suatu pekerjaan, mengembangkan pola pikir
dan memberi petunjuk cara bekerja dengan baik, menuntun proses berpikir,
pimpinan selalu memberikan petunjuk teknis dan memusatkan perhatian
karyawan terhadap masalah-masalah pekerjaan di lapangan, selalu meningkatkan
perhatian karyawan terhadap konsentrasi pekerjaan, meningkatkan motivasi kerja
karyawan, selalu meningakatkan gairah kerja dan membina tingkahlaku
karyawan, karyawan selalu memperhatikan aspek tugas dan tanggung jawab yang
diemban dan relevan dengan tugas, selalu diberikan kesempatan untuk
mengembangkan bakat dan prakarsa, selalu diberikan keterampilan tentang
tingkahlaku yang positif oleh pimpinan, dan pekerjaan yang lebih hidup serta
bervariasi di lingkungan pekerjaan, selalu diberi kesempatan oleh pimpinan untuk
memperoleh pengarahan tentang tugas dan fungsi, dan program kerja
direncanakan dengan matang dan secara eksplisit dicantumkan dalam rencana
kerja karyawan.
Sikap dinilai baik yang dilihat dalam bentuk karyawan bereaksi dengan
cepat ketika mahasiswa membutuhkan pelayanan. Ketika mahasiswa datang
langsung mempersiapkan diri untuk melayaninya. Ketika mahasiswa menanyakan

87
tentang sesuatu hal yang berkaitan dengan apa yang dibutuhkan langsung
memberikan penjelasan.
Pada penelitian ini kompetensi berpengaruh terhadap kinerja karyawan,
hal ini didukung oleh penelitian Shaputra dan Hendriani (2015), dengan judul
pengaruh kompetensi, komitmen organisasi dan pengembangan karir terhadap
kinerja karyawan PT Bank Rakyat Indonesia (BRI) kantor wilayah Pekanbaru.
Dalam hal ini semestinya menunjang organisasi mengadakan suatu kegiatan yang
dapat menunjang dan meningkatkan kemampuan para karyawan dalam bekerja,
sehingga pra karyawan tidak merasakan kejenuhan dalam kinerjanya yang
diakibatkan adanya tuntutan dari pihak organisasi.
Hasil penelitian ini sejalan dengan peneliti terdahulu yang dilakukan oleh
Emmyah (2009), yang menyatakan bahwa secara simultan (bersama-sama)
kompetensi berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan pada
Politeknik Negeri Ujung Pandang, karena kompetensi pengetahuan yang
menekankan pada kemampuan konsepsional yakni kerja yang banyak
menggunakan pikiran, kompetensi pengetahuan merujuk pada kemampuan
memahami keseluruhan organisasi secara utuh, bagaimana relasi antar organisasi,
bagaimana perubahan pada salah satu bagian mempengaruhi keseluruhan proses,
termasuk di dalamnya mampu memahami perubahan lingkungan organisasi,
kemampuan merumuskan kebijakan yang harus dilaksanakan staf serta
kemampuan merumuskan kembali visi, misi dan tujuan organisasinya dengan
membuat strategi planning.

88
4.8.2 Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan
Pada pengujian hipotesis ini budaya organisasi berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan Politeknik Ganesha Medan, karena memiliki
t hitung sebesar 4,111 > t tabel 2,009 dan tingkat signifikansi sebesar 0,000
dengan menggunakan p-value < α yaitu 0,000 < 0,05. Hal ini menunjukkan
dengan nilai signifikan sebesar 0,000 yang berarti nilai signifikannya lebih kecil
dari 5%. Hasil penelitian menunjukkan bahwa budaya organisasi secara signifikan
berpengaruh terhadap kinerja. Suatu organisasi, baik itu pemerintah maupun
swasta, selalu digerakkan oleh sekelompok orang yang berperan aktif untuk
mencapai tujuan yang ingin dicapai dari organisasi tersebut. Tujuan organisasi
tentunya tidak akan tercapai jika kinerja anggota atau karyawannya tidak
maksimal.
Menurut Robbins (2006) hampir tidak ada keraguan bahwa suatu budaya
sangat mempengaruhi sikap karyawan. Seringkali budaya dalam suatu organisasi
berkembang dengan kuat, sehingga dalam kondisi demikian, setiap anggota
mengetahui dengan baik tujuan organisasi yang akan dicapainya. Untuk mencapai
tujuan tersebut akhirnya budaya organisasi memiliki kekuatan untuk
mempengaruhi kehidupan organisasi dan produktivitas kerja. Menurut Sondang
(1995) kinerja sebagai suatu keseluruhan kemampuan seseorang untuk bekerja
sedemikian rupa sehingga mencapai tujuan kerja secara optimal dan berbagai
sasaran yang telah diciptakan dengan pengorbanan yang secara rasio lebih kecil
dibandingkan dengan hasil yang dicapai.
Menurut Pabundu (2010) kinerja adalah hasil-hasil fungsi
pekerjaan/kegiatan seseorang atau kelompok dalam suatu organisasi yang

89
dipengaruhi oleh berbagai faktor untuk mencapai tujuan organisasi dalam periode
waktu tertentu. Budaya organisasi tidak akan menjadi efektif tanpa adanya
hubungan yang baik antar karyawan. Untuk membangun budaya organisasi,
semua pelaku organisasi harusnya memiliki perasaan membutuhkan dan
melaksanakan pekerjaan dengan hati yang ikhlas. Dengan memiliki perasaan
tersebut setiap karyawan akan bekerja dengan penuh tanggung jawab untuk
mengerjakan apa yang sudah menjadi beban kerjanya, sehingga semua karyawan
bisa terlibat aktif dalam mencapai tujuan dari organisasi.
4.9 Implikasi Manajerial
Ada berbagai temuan dalam penelitian ini yang memberikan dukungan
secara empiris terhadap teori-teori yang telah disampaikan dalam Bab II. Hasil
penelitian membuktikan bahwa kompetensi dan budaya organisasi memiliki
pengaruh yang signifikan terhadap kinerja karyawan Politeknik Ganesha Medan.
Dalam upaya peningkatan kinerja karyawan Politeknik Ganesha Medan, ada
beberapa hal yang harus dilakukan.
4.9.1 Kompetensi
Beberapa strategi yang dapat dilakukan untuk meningkatkan kinerja
karyawan terkait dengan program pelatihan yaitu:
1. Jika melihat variable kompetensi dapat dilihat bahwa pernyataan pada
poin ke 4 menunjukkan angka yang paling tinggi dibandingkan pernyataan
lainnya, hal ini menunjukkan masalah terbesar yang dimiliki oleh
karyawan adalah pengolahan data. Sehingga pihak manajemen Politeknik
Ganesha Medan harus memberikan perhatian yang lebih. Oleh sebab itu

90
manajemen Politeknik Ganesha Medan harus memberikan pelatihan
pengolahan data sampai karyawan betul-betul mengerti dan paham.
2. Dalam hal rekrutmen karyawan, pihak manajemen Politeknik Ganesha
Medan harus memiliki standar penilaian yang jelas untuk meloloskan
calon karyawan.
4.9.2 Budaya Organisasi
Beberapa strategi yang dapat dilakukan untuk meningkatkan budaya
organisasi yang tepat di Politeknik Ganesha Medan yaitu:
1. Mencantumkan slogan-slogan disiplin ditempat tempat yang mudah terlihat
seperti didepan pintu masuk front office, di setiap ruangan kerja karyawan,
dan di kantin.
2. Memberikan penghargaan kepada karyawan yang memperoleh nilai

prestasi kerja terbaik.

BAB V
KESIMPULAN DAN SARAN
5.1 Kesimpulan
Berdasarkan hasil pembahasan penelitian yang telah diuraikan di bab
sebelumnya, maka dapat diambil kesimpulan yaitu:
1. Kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan
Politeknik Ganesha Medan
2. Budaya organisasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan Politeknik Ganesha Medan
3. Kompetensi dan budaya organisasi secaa serempak berpengaruh terhadap
kinerja karyawan Politeknik Ganesha Medan
5.2 Saran
1. Kompetensi karyawan lebih ditingkatkan dengan lebih memperhatikan
aspek peningkatan pengetahuan karyawan, kerena faktor ini ternyata lebih
dominan meningkatkan kinerja karyawan. Namun, tetap memperhatikan
peningkatan keteramplian dan perbaikan sikap karyawan. Dalam hal
kemampuan dan keahlian serta karakter karyawan. Hal ini diperlukan
untuk mencapai efektifitas dan efesiensi pekerjaan juga mencapai
produktivitas kinerja dalam bekerja. Peningkatan pengetahuan dapat
dilakukan dengan memberikan kesempatan kepada karyawan untuk
meanjutkan pendidikan yang lebih tinggi. Peningkatan keterampilan
karyawan dapat dilakukan melalui penyetaraan karyawan pada program
pelatihan. Kemudian dalam perbaikan sikap dapat dilakukan melalui
91

92
pemberian contoh teladan yang baik oleh pimpinan di dalam
melaksanakan tugas.
2. Pengembangan budaya organisasi menjadi budaya kerja di organisasi
harus berpedoman pada SOP yang diterapkan. Penyelesaian suatu
pekerjaan dengan penerapan budaya kerja tim akan menghindari sifat
egosektoral, pada akhirnya hasil pekerjaan yang dihasilkan merupakan
hasil kerja tim bukan hasil kerja individu dalam memajukan organisasi ke
arah yang lebih baik dan lebih maju.

93
DAFTAR PUSTAKA
Agustina, Setyo, Utami. Handoyo, Djoko, Waluyo. Pengaruh Budaya Organisasi,

Motivasi dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada KSP
Lohjinawe.
Chatab. Nevizond. 2011. Mendokumentasikan Sistem Mutu ISO 9000. Andi:

Yogyakarta.
Danim, Sudarwan. 2008. Kinerja Staf dan Organisasi. Bandung: Pustaka Setia.
Eraut, M. (2003) National Vocational Qualifications in England – Description

and Analysis of an Alternative Qualification System, in: G. Straka (Ed.)
Zertifizierung non-formell und informell erworbener beruflicher
Kompetenzen (Münster, New York, München & Berlin, Waxmann).
Fathoni, Abdurrahman. 2006, Organisasi dan Managemen Sumber Daya

Manusia, Jakarta : Rineka Cipta.
Gomes, Faustino Cardoso. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan.

Keempat. Yogyakarta. Penferbit Andi.
Hariandja, Marihot Tua. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta. PT.
Gramedia Widia Sarana Indonesia
Hasibuan, Melayu. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Bumi

Aksara.
Mangkunegara, Anwar. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan.

Bandung. PT Remaja Rosdakarya
Mathis, Robert – H. Jackson, John, 2011. Human Resource Management (edisi

10). Jakarta : Salemba Empat
Mulyadi dan Rivai, 2010, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta cetakan
kesembilan.
Mulyadi. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) In Media.
Muhammad Deni. 2015. Pengaruh Pendidikan dan Pelatihan, Motivasi, serta

Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai Distrik Navigasi Kelasi I
Palembang. Jurnal. Poltek Darussalam Prasetya Mandiri Palembang.
Ndraha Taliziduhu, 2005. Teori Budaya Organisasi, Cetakan Pertama, PT. Rineka
Cipta, Jakarta.
Nasution. 2011. Teknologi Pendidikan. Bumi Aksara.

94
Octa, Roslinda, Sianturi. Pengaruh Pendidikan, Kompensasi, Budaya Organisasi

Terhadap Motivasi Kerja Karyawan Pada PT. Bank Rakyat Indonesia.
TBK Kantor Cabang Pariaman.
Osborne, David, and Peter Plastrik. 1997. Banishing Bureaucracy, The Five
Strategies For Reinventing Government, terjemahan : Memangkas
Birokrasi : Lima Strategi Menuju Pemerintahan Wirausaha, Alih Bahasa:
Abdul Rosyid dan Ramelan. Jakarta : PPM
Palan, R. 2007. Competency Management ”Teknik Mengimplementasikan

Manajemen SDM berbasis Kompetensi untuk Meningkatkan Daya Saing
Organisas”i. Penerjemah: Octa Melia Jalal. Penerbit PPM. Jakarta.
Peter, F. Drucker. 2014. The Practice Of Management.
Poespowardojo, Soerjanto, 1993, Strategi Kebudayaan Suatu Pendekatan

Filosofis, Jakarta: Gramedia Pustaka Utama.
Pratama,Yoga. 2012. Pengaruh Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai

pada Kantor Kecamatan Nanggung Kabupaten Bogor. Skripsi, Depok:
Program Sarjana Fakultas Ilmu Sosial dan Politik Universitas Indonesia.
Prawirosentono, S. 2012. Kebijakan Kinerja Karyawan. BPFE. Yogyakarta.
Robbins, P. Stephen, 2011, Manajemen, Jilid Kedua, Edisi Kesepuluh, Alih

Bahasa: Bob Sabran dan Devri Barnadi Putera, Penerbit Erlangga, Jakarta.
Robbins, stephen, dan Mary Coulter. 2010. Manajemen. Jakarta: Erlangga
Sastrohadiwiryo. 2012. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia Pendekatan

Administrasi dan Operasional. Jakarta : Bumi Aksara
Siagian, Sondang P. 2006. Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Pengembangan

Karir.UNIKOM
Sikula. 2012. Personel Administration And Human Resources Management. New

York. A. Wiley Trans edition, by Jhon Wiley & Sons.Inc
Sugiyono. 2009. Metode Penelitian Bisnis. Cetakan Ketujuh. Bandung : CV

Alfabeta.
Sumarsono. 2009. Teori dan Kebijakan Publik Ekonomi Sumber Daya Manusia,
Graha Ilmu.
Sukaria, S. 2016. Metode Penelitian. USU Press. Medan
Supriyanto. 2006. “Meningkatkan Eksistensi IPI dalam Mengembangkan

Profesionalisme Pustakawan”. Dalam Supriyanto dan Rimbarawa (Ed.),
Aksentuasi Perpustakaan dan Pustakawan. Jakarta:Ikatan Pustakawan

95
Indonesia Pengurus Daerah DKI Jakarta.

Sutrisno. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia, Cetakan Ketiga, Kencana
Prenada Media Group, Jakarta.
Tika. 2006. Budaya Organisasi dan Peningkatan Kinerja Perusahaan. Jakarta :

Bumi Aksara
Vacko, M, Maith. Analisa Pendidikan, Motivasi dan Budaya Organisasi

Terhadap Kinerja Karyawan Pada Gerbang Nusa Perkasa Manado.
Universitas Sam Ratulangi. Manado
Weinert, F. E. (2001). Concept of competence: A conceptual clarification. In D. S.

Rychen & L.H. Salganik (Eds.), Defining and selecting key competencies
(pp. 46–65). Seattle: Hogrefe &Huber.
Wibowo. 2007. Menejemen kinerja. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.
Wirawan, 2007. Budaya dan Iklim Organisasi, Jakarta : Penerbit Salemba Empat.
Wirda,F., dan Azra,T. 2007.Pengaruh Budaya Organisasi terhadap Kinerja

Karyawan Politeknik Negeri Padang, Jurnal Ekonomi dan Bisnis April
2007 volume 2 nomor , Padang: Politeknik Negeri Padang.
Zebua, Juneta. (2009), Pengaruh Budaya Organisasi dan Insentif terhadap

Kinerja Staf Rekam
Zohar, Danah dan Ian, Marshal, 2000. Spiritual Capital, Penerbit Bloomsbury,
London.

96
Lampiran 1
KUESIONER PENELITIAN
PENGARUH KOMPETENSI DAN BUDAYA ORGANISASI TERHADAP

KINERJA KARYAWAN POLITEKNIK GANESHA MEDAN
Data Responden :
Nama :
Um u r :
Pendidikan :
Lama Kerja :
Petunjuk Mengisi Kuesioner
Pilihlah jawaban yang anda anggap paling benar menurut anda, dengan cara
memberi tanda check list (√) pada kolom jawaban yang telah disediakan.
Variabel-variabel yang diteliti diukur dengan menggunakan Skala Likert dengan
keterangan :
SS = Sangat Setuju
S = Setuju
N = Netral
TS = Tidak Setuju
STS = Sangat Tidak Setuju

97
A. KUESIONER KOMPETENSI ORGANISASI

Jawaban
No Pernyataan
SS S N TS STS
A1 Pengetahuan
1 Saya memahami pekerjaan sesuai ilmu yang
dimiliki
2 Saya memahami semua aturan yang berkaitan
terhadap pekerjaan dengan baik
A2 Keterampilan
3 Saya mampu melakukan pekerjaan sesuai
konsep yang ditentukan
4 Saya memiliki keterampilan dalam
pengelolaan data untuk menyelesaikan
pekerjaan
A3 Sikap
5 Saya menganggap pekerjaan yang dilakukan
adalah yang mulia
6 Saya selalu mematuhi norma-norma sosial
dalam melaksanakan pekerjaan
B. KUESIONER BUDAYA ORGANISASI

Jawaban
No Pernyataan
SS S N TS STS
B1 Artefak
1 Saya senantiasa patuh dalam menjalankan
semua budaya yang ada di tempat bekerja
2 Saya selalu bekerja dengan memberikan
perilaku yang baik kepada semua orang
B2 Nilai yang dianut
3 Saya tidak diperkenankan untuk melakukan hal
yang tidak berhubungan dengan pekerjaan pada
saat jam kerja
4 Saya merasa bangga terhadap diri sendiri jika
menjadi karyawan yang bisa bertanggung
jawab terhadap pekerjaan yang telah diberikan
B3 Asumsi Dasar
5 Saya selalu mendahulukan urusan pekerjaan
daripada urusan pribadi
6 Senantiasa mementingkan kepuasan orang lain
(seperti atasan dan mahasiswa) dalam
menyelesaikan pekerjaan

98
C. KUESIONER KINERJA KARYAWAN

Jawaban
No Pernyataan
SS S N TS STS
C1. Kualitas Kerja
1 Saya jarang melakukan kesalahan pada setiap
pekerjaan
2 Saya selalu teliti ketika bekerja
C2. Kuantitas kerja
3 Saya selalu menyelesaikan pekerjaan sesuai
target yang diberikan
4 Saya selalu menyelesaikan beban pekerjaan
yang saya peroleh dengan baik
C3. Ketepatan Waktu Menyelesaikan Kerja
5 Saya mampu menyelesaikan semua pekerjaan
dengan tepat waktu
6 Saya mampu menyelesaikan pekerjaan sesuai
target
C4. Kehadiran Tepat Waktu
7 Saya selalu datang tepat waktu
8 Saya selalu pulang kerja tepat waktu

99
Lampiran 2
Uji Validitas Variabel Kompetensi
Correlations
Total_Komp
x1_A x1_B x1_C x1_D x1_E x1_F etensi
x1_A Pearson
1 .675** .573** .385** .389** .290* .738**
Correlation
Sig. (2-
.000 .000 .006 .006 .043 .000
tailed)
N 49 49 49 49 49 49 49
x1_B Pearson
.675** 1 .672** .529** .616** .373** .840**
Correlation
Sig. (2-
.000 .000 .000 .000 .008 .000
tailed)
N 49 49 49 49 49 49 49
x1_C Pearson
.573** .672** 1 .653** .438** .554** .841**
Correlation
Sig. (2-
.000 .000 .000 .002 .000 .000
tailed)
N 49 49 49 49 49 49 49
x1_D Pearson
.385** .529** .653** 1 .470** .647** .814**
Correlation
Sig. (2-
.006 .000 .000 .001 .000 .000
tailed)
N 49 49 49 49 49 49 49
x1_E Pearson
.389** .616** .438** .470** 1 .234 .678**
Correlation
Sig. (2-
.006 .000 .002 .001 .106 .000
tailed)
N 49 49 49 49 49 49 49
x1_F Pearson
.290* .373** .554** .647** .234 1 .666**
Correlation
Sig. (2-
.043 .008 .000 .000 .106 .000
tailed)
N 49 49 49 49 49 49 49
Total Pearson
.738** .840** .841** .814** .678** .666** 1
_Kom Correlation
peten Sig. (2-
si .000 .000 .000 .000 .000 .000
tailed)
N 49 49 49 49 49 49 49
**. Correlation is significant at the
0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the
0.05 level (2-tailed).

100
Uji Validitas Variabel Budaya Organisasi
Correlations
Total_Budaya_Or
x2_A x2_B x2_C x2_D x2_E x2_F ganisasi
x2_A Pearson
1 -.155 .223 .427** .181 .131 .501**
Correlation
Sig. (2-
.288 .123 .002 .212 .371 .000
tailed)
N 49 49 49 49 49 49 49
x2_B Pearson
-.155 1 .357* .110 -.049 -.005 .493**
Correlation
Sig. (2-
.288 .012 .450 .740 .975 .000
tailed)
N 49 49 49 49 49 49 49
x2_C Pearson
.223 .357* 1 .342* .180 .255 .707**
Correlation
Sig. (2-
.123 .012 .016 .215 .077 .000
tailed)
N 49 49 49 49 49 49 49
x2_D Pearson
.427** .110 .342* 1 .138 .478** .664**
Correlation
Sig. (2-
.002 .450 .016 .346 .001 .000
tailed)
N 49 49 49 49 49 49 49
x2_E Pearson
.181 -.049 .180 .138 1 .365** .482**
Correlation
Sig. (2-
.212 .740 .215 .346 .010 .000
tailed)
N 49 49 49 49 49 49 49
x2_F Pearson
.131 -.005 .255 .478** .365** 1 .569**
Correlation
Sig. (2-
.371 .975 .077 .001 .010 .000
tailed)
N 49 49 49 49 49 49 49
Total_ Pearson
.501** .493** .707** .664** .482** .569** 1
Buday Correlation
a_Org Sig. (2-
anisas .000 .000 .000 .000 .000 .000
tailed)
i
N 49 49 49 49 49 49 49
**. Correlation is significant
at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant
at the 0.05 level (2-tailed).

101
Uji Validitas Variabel Kinerja

Correlations
Total_Ki
y_1 y_2 y_3 y_4 y_5 y_6 y_7 y_8 nerja
y_1 Pearson
1 .282* .375** .160 .350* .302* .160 .166 .504**
Correlation
Sig. (2-
.050 .008 .273 .014 .035 .273 .254 .000
tailed)
N 49 49 49 49 49 49 49 49 49
y_2 Pearson
.282* 1 .253 .253 .226 .306* .300* .137 .499**
Correlation
Sig. (2-
.050 .080 .079 .119 .033 .036 .349 .000
tailed)
N 49 49 49 49 49 49 49 49 49
y_3 Pearson
.375** .253 1 .497** .515** .581** .340* .410** .718**
Correlation
Sig. (2-
.008 .080 .000 .000 .000 .017 .003 .000
tailed)
N 49 49 49 49 49 49 49 49 49
y_4 Pearson ** ** ** ** **
.160 .253 .497 1 .677 .650 .541 .439 .773**
Correlation
Sig. (2-
.273 .079 .000 .000 .000 .000 .002 .000
tailed)
N 49 49 49 49 49 49 49 49 49
y_5 Pearson
.350* .226 .515** .677** 1 .723** .380** .233 .717**
Correlation
Sig. (2-
.014 .119 .000 .000 .000 .007 .107 .000
tailed)
N 49 49 49 49 49 49 49 49 49
y_6 Pearson
.302* .306* .581** .650** .723** 1 .423** .188 .728**
Correlation
Sig. (2-
.035 .033 .000 .000 .000 .002 .195 .000
tailed)
N 49 49 49 49 49 49 49 49 49
y_7 Pearson
.160 .300* .340* .541** .380** .423** 1 .467** .720**
Correlation
Sig. (2-
.273 .036 .017 .000 .007 .002 .001 .000
tailed)
N 49 49 49 49 49 49 49 49 49
y_8 Pearson
.166 .137 .410** .439** .233 .188 .467** 1 .653**
Correlation
Sig. (2-
.254 .349 .003 .002 .107 .195 .001 .000
tailed)
N 49 49 49 49 49 49 49 49 49
Total Pearson ** ** ** ** ** ** ** **
.504 .499 .718 .773 .717 .728 .720 .653 1
_Kin Correlation
erja Sig. (2-
.000 .000 .000 .000 .000 .000 .000 .000
tailed)
N 49 49 49 49 49 49 49 49 49
*. Correlation is significant at
the 0.05 level (2-tailed).
**. Correlation is significant at
the 0.01 level (2-tailed).

102
Lampiran 3
Uji Reliabilitas Variabel Kompetensi
Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha Based on
Cronbach's Standardized
Alpha Items N of Items
.851 .857 6
Uji Reliabilitas Variabel Budaya Organisasi
Cronbach's
Alpha Based on
.729 .798 6
Uji Reliabilitas Variabel Kinerja
Cronbach's
Alpha Based on
.797 .824 8

103
Lampiran 4
Uji Asumsi Klasik
Uji Normalitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized
Residual
N 49
Normal Parametersa Mean .0000000
Std. Deviation 2.72008007
Most Extreme Differences Absolute .085
Positive .074
Negative -.085
Kolmogorov-Smirnov Z .592
Asymp. Sig. (2-tailed) .874
a. Test distribution is Normal
Uji Multikolinearitas
Coefficientsa
Standardi
zed
Unstandardized Coefficie
Coefficients nts Correlations Collinearity Statistics
Zero-
Model B Std. Error Beta t Sig. order Partial Part Tolerance VIF
1 (Consta
14.268 4.111 3.471 .001
nt)
Kompet
.588 .151 .557 3.885 .000 .555 .497 .477 .733 1.365
ensi
Budaya_
Organis .325 .087 .293 3.748 .000 .284 .214 .104 .733 1.365
asi
a. Dependent Variable:
Kinerja

104
Uji Heteroskedastisitas

105
Lampiran 5
Hasil Regresi
Coefficientsa
Standardized
Unstandardized Coefficients Coefficients
1 (Constant) 14.268 4.111 3.471 .001
Kompetensi .588 .151 .557 3.885 .000
Budaya_Organisasi .325 .087 .293 3.748 .000

106
Lampiran 6
Uji F
ANOVAb
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 157.835 2 78.918 10.222 .000a
Residual 355.144 46 7.721
Total 512.980 48
a. Predictors: (Constant), Budaya_Organisasi, Kompetensi
Uji t
Coefficientsa
Standardized
Unstandardized Coefficients Coefficients
1 (Constant) 14.268 4.111 3.471 .001
Kompetensi .588 .151 .557 3.885 .000
Budaya_Organisasi .325 .087 .293 3.748 .000

107
Lampiran 7
Jawaban Responden Pada Kuesioner Variabel Kompetensi
KOMPETENSI
NO JUMLAH
1 2 3 4 5 6
1 4 4 4 3 3 4 22
2 4 4 4 4 5 4 25
3 5 5 5 5 5 5 30
4 4 5 4 4 5 4 26
5 5 5 4 4 5 4 27
6 4 4 3 3 5 3 22
7 4 4 4 4 5 5 26
8 5 5 5 5 5 5 30
9 4 4 3 3 4 3 21
10 5 4 5 3 5 4 26
11 4 4 4 4 4 4 24
12 4 4 4 4 4 4 24
13 4 4 4 4 4 4 24
14 5 4 4 3 3 5 24
15 4 3 4 3 4 4 22
16 3 4 3 3 5 4 22
17 5 5 4 3 5 4 26
18 3 4 4 3 3 4 21
19 5 5 5 5 5 5 30
20 4 5 5 4 5 4 27
21 4 4 4 4 4 4 24
22 5 4 4 5 5 5 28
23 4 4 4 3 4 4 23
24 5 5 5 5 5 4 29
25 5 5 5 5 5 5 30
26 5 4 4 4 4 4 25
27 4 5 5 5 5 5 29
28 3 3 4 4 4 4 22
29 5 5 5 5 5 5 30
30 4 4 4 4 4 4 24
31 3 3 4 4 4 4 22
32 3 3 4 4 4 4 22
33 4 4 4 3 4 4 23
34 4 4 4 3 4 4 23
35 4 4 4 3 4 4 23

108
36 4 4 4 3 4 4 23
37 5 5 5 5 5 5 30
38 5 5 5 5 5 5 30
39 5 5 5 5 5 5 30
40 3 4 4 4 5 5 25
41 5 5 5 5 5 5 30
42 5 5 5 5 5 5 30
43 3 4 4 3 5 3 22
44 3 3 3 4 4 4 21
45 2 4 4 4 4 5 23
46 5 5 4 4 5 4 27
47 5 5 5 4 5 3 27
48 4 4 4 2 5 4 23
49 5 4 4 3 4 4 24
Jawaban Responden Pada Kuesioner Variabel Budaya Organisasi
BUDAYA ORGANISASI
NO JUMLAH
1 2 3 4 5 6
1 4 4 3 5 3 3 22
2 5 5 5 5 4 4 28
3 4 4 4 5 4 4 25
4 4 4 4 5 4 5 26
5 2 5 5 5 3 5 25
6 3 3 4 5 4 5 24
7 4 5 5 5 5 5 29
8 5 5 5 5 5 5 30
9 3 5 3 5 3 4 23
10 5 5 4 5 4 5 28
11 4 4 4 4 4 4 24
12 4 4 4 4 4 4 24
13 3 4 4 4 4 4 23
14 1 5 3 3 4 5 21
15 4 5 3 3 4 3 22
16 4 5 4 4 4 4 25
17 5 5 4 5 3 4 26
18 4 5 4 4 3 3 23
19 5 5 5 5 3 5 28
20 5 4 5 5 4 5 28
21 5 5 5 5 4 4 28

109
22 4 4 5 5 5 4 27
23 3 5 4 4 4 3 23
24 4 4 4 5 5 4 26
25 5 5 4 5 5 5 29
26 5 5 4 5 4 4 27
27 5 5 5 5 5 5 30
28 5 3 4 5 4 5 26
29 5 5 5 5 4 4 28
30 4 1 1 4 4 4 18
31 5 3 4 5 4 5 26
32 5 3 4 5 3 4 24
33 4 4 5 4 3 4 24
34 4 4 4 5 3 4 24
35 4 4 4 4 3 3 22
36 4 4 5 4 3 4 24
37 5 4 4 5 5 5 28
38 4 4 4 4 4 4 24
39 4 4 4 4 4 4 24
40 4 5 5 5 4 4 27
41 4 4 4 4 4 4 24
42 4 4 4 4 4 4 24
43 4 3 4 5 3 4 23
44 3 3 4 4 4 3 21
45 5 1 5 4 5 4 24
46 5 1 4 4 4 4 22
47 5 1 3 5 4 5 23
48 4 4 4 4 2 4 22
49 5 4 3 4 3 3 22
Jawaban Responden Pada Kuesioner Variabel Kinerja
C1 C2 C3 C4
NO JUMLAH
1 2 3 4 5 6 7 8
1 3 3 3 3 3 3 3 3 24
2 2 3 3 3 3 3 3 3 23
3 3 3 4 4 4 3 4 4 29
4 3 4 4 4 3 4 5 5 32
5 4 3 3 3 4 4 3 2 26
6 4 3 3 3 3 3 4 4 27
7 4 4 4 4 4 4 3 1 28
8 4 4 4 4 4 4 4 4 32

110
9 3 4 3 3 3 3 2 4 25
10 3 3 3 3 3 3 4 3 25
11 4 4 4 4 4 4 4 4 32
12 4 4 4 4 4 4 4 4 32
13 3 4 4 4 4 4 4 4 31
14 2 3 3 4 4 4 2 2 24
15 3 3 4 4 4 3 3 4 28
16 3 3 3 4 3 3 3 4 26
17 3 3 4 4 3 4 3 3 27
18 4 3 4 3 3 4 3 3 27
19 2 4 4 5 4 5 5 5 34
20 4 4 4 5 4 4 5 5 35
21 3 3 4 4 4 4 4 4 30
22 4 4 4 4 4 4 4 4 32
23 3 4 3 4 4 4 4 1 27
24 4 4 4 4 4 4 4 4 32
25 4 4 4 4 4 4 2 5 31
26 4 3 4 4 4 4 3 5 31
27 4 4 4 4 4 4 5 5 34
28 3 3 3 4 3 3 4 4 27
29 4 4 4 4 3 3 3 3 28
30 4 4 4 4 4 4 4 4 32
31 3 3 4 4 4 4 3 3 28
32 3 4 3 4 3 3 4 4 28
33 3 3 3 3 3 3 3 3 24
34 3 3 4 3 3 3 3 4 26
35 3 3 3 4 4 3 4 5 29
36 3 3 3 3 3 3 3 3 24
37 3 4 5 4 4 4 4 5 33
38 4 4 4 4 4 4 4 4 32
39 4 4 4 4 4 4 4 4 32
40 4 4 4 4 4 4 4 4 32
41 4 4 4 4 4 4 4 4 32
42 4 4 4 4 4 4 4 4 32
43 3 5 3 3 3 3 3 3 26
44 3 5 3 3 3 3 3 3 26
45 3 4 4 4 4 4 5 4 32
46 4 4 4 4 4 4 4 4 32
47 3 3 4 3 3 3 3 3 25
48 3 4 4 4 4 4 5 4 32
49 3 4 4 3 3 3 3 3 26

111

Pengaruh Kompetensi Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Politeknik Ganesha Medan

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Pengaruh Kompetensi Dan Budaya Organisasi Terhadap Kinerja Karyawan Politeknik Ganesha Medan

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

PENGARUH KOMPETENSI DAN BUDAYA ORGANISASI

TERHADAP KINERJA KARYAWAN POLITEKNIK

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

Telah diuji Pada

Tanggal : 21 Oktobeer 2018

PANITIA PENGUJI TESIS

Ketua : Prof. Dr. Ir. Sukaria Sinulingga, M. Eng

Anggota : 1. Dr. Yeni Absah, SE, M.Si

2. Prof. Dr. Amrin Fauzi

3. Dr. Isfenti Sadalia, SE, ME

4. Dr. Beby Karina Fauzea, SE, M.Si

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA