PENGARUH SISTEM PEMBERIAN KOMPENSASI DAN

KOMPETENSI TERHADAP KINERJA DOSEN PADA KAMPUS

POLITEKNIK BINA HUSADA KENDARI

SKRIPSI

DISUSUN OLEH :

MUHDANIAR
NIM.
196601037

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI ENAM ENAM KENDARI
2023
 LEMBAR PERSEMBAHAN

 Terima kasih yang begitu mendalam kepada orang tuaku tercinta Bapak
Muhidin dan Ibu Wati karena telah menjadi tempat berkeluh kesah
ternyamanku selama ini.
 Terima kasih kepada Bapak Dr. Nofal Supriadin. SE., MM, selaku
pembimbing I dan Ibu Ami Nurhayati, S.Ip., MM, selaku pembimbing II,
yang telah memberi petunjuk, bimbingan, dan arahan sejak awal
penyusunan dan selesainya hasil penelitian ini.
 Terima kasih kepada keluarga besar yang selalu mendoakan dan
mengarahkan saya sehingga bisa menjadi sosok yang seperti ini.
 Terima kasih kepada sahabat-sahabat dan teman-teman kiyowo opsait yang
telah memotivasi dan membebankan saya selama ini.

MOTTO

“Kalau Yang Lain Bisa, Kamu Juga Pasti Bisa.

Jika Sulit Maka Istrahatlah Sebentar, Nangis Dikit Gak Ngaruh”

ii
 LEMBAR PENGESAHAN PEMBIMBING

PENGARUH SISTEM PEMBERIAN KOMPENSASI DAN

KOMPETENSI TERHADAP KINERJA DOSEN PADA KAMPUS
POLITEKNIK BINA HUSADA KENDARI

Diajukan Oleh:

MUHDANIAR
NIM.
196601037

SKRIPSI

Telah disetujui untuk diseminarkan pada tanggal ...................................

Dosen Pembimbing I

Dr. Nofal Supriadin. SE., MM. NIDN : 0917118801

Telah disetujui untuk diseminarkan pada tanggal ...................................

Dosen Pembimbing II

Ami Nurhayati, S.Ip., MM. NIDN : 0911048803

iii
iv
 PERNYATAAN BEBAS PLAGIARISME

“Dengan ini saya menyatakan bahwa dalam skripsi ini tidak pernah terdapat

karya yang pernah diajukan untuk memperoleh gelar kesarjanaan di suatu

perguruan tinggi, dan sepanjang pengetahuan saya juga tidak terdapat karya atau

pendapat yang ditulis atau diterbitkan oleh orang lain, kecuali yang secara tertulis

diacu dalam naskah ini dan disebutkan dalam referensi. Apabila dikemudian hari

terbukti bahwa pernyataan ini tidak benar maka saya sanggup menerima

hukuman/sanksi apapun sesuai peraturan yang berlaku.”

Kendari, September 2023

Penulis,

(Muhdaniar)

v
 ABSTRAK

Muhdaniar, 2023. Pengaruh Sistem Pemberian Kompensasi Dan

Kompetensi Terhadap Kinerja Dosen Pada Kampus Politeknik Bina
Husada Kendari. Skripsi, Program Studi Manajemen, Program
Sarjana, Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Enam Enam Kendari,
Pembimbing : (1) Nofal Supriadin, (2) Ami Nurhayati.

Penelitian bertujuan untuk mengetahui Pengaruh Sistem Pemberian

Kompensasi dan Kompetensi terhadap Kinerja Dosen pada Kampus Politeknik
Bina Husada Kendari. Jenis penelitian yang digunakan adalah pendekatan
kuantitatif. Data dikumpulkan menggunakan metode kuesioner, wawancara dan
observasi. Teknik analisis data yang digunakan yaitu uji regresi linier berganda.
Hasil penelitian ini menunjukan bahwa variabel Kompensasi dan
Kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap Kinerja Dosen pada
Kampus Politeknik Bina Husada Kendari Variabel Kompetensi berpengaruh
signifikan terhadap Kinerja Dosen pada Kampus Politeknik Bina Husada
Kendari. Variabel Kompensasi tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja
dosen pada kampus Politeknik Bina Husada Kendari.

Kata Kunci : Kompensasi, Kompetensi, Kinerja Dosen

vi
 ABSTRACT

Muhdaniar, 2023. The Effect of Compensation and Competency Delivery

System on Lecturer Performance at Bina Husada Kendari Polytechnic
Campus. Thesis, Department of Management, Undergraduate
Program, Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Enam Enam Kendari,
Supervisor : (1) Nofal Supriadin, (2) Ami Nurhayati.

The study aims to determine the effect of the compensation system and
competence on the performance of lecturers at the Bina Husada Kendari
Polytechnic campus. The type of research used is a quantitative approach. Data
was collected using questionnaire, interview and observation methods. The data
analysis technique used is multiple linear regression test.
The results of this study indicate that the variables of Compensation and
Competence have a positive and significant effect on Lecturer Performance at
Bina Husada Kendari Polytechnic campus Competency variables have a
significant effect on Lecturer Performance at Bina Husada Kendari Polytechnic
campus. Compensation variable has no significant effect on lecturer performance
at Bina Husada Kendari Polytechnic campus.

Keywords : Compensation, Competence, Lecturer Performance

vii
 KATA PENGANTAR

Puji syukur penulis panjatkan atas kehadirat Allah S.W.T atas limpahan

rahmat dan karunia-Nya sehingga penulis dapat menyelesaikan penulisan dan

penyusunan hasil penelitian dengan judul "Pengaruh Sistem Pemberian

Kompensasi Dan Kompetensi Terhadap Kinerja Dosen Pada Kampus

Politeknik Bina Husada Kendari”. Skripsi ini adalah untuk memenuhi salah

satu syarat kelulusan dalam meraih derajat Sarjana Manajemen program Strata

Satu (S-1). Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Enam Enam Kendari.

Penulis sepenuhnya menyadari seluruh rangkaian kegiatan, dimulai dari

penemuan ide penelitian, tahap penyusunan hingga penyelesaian penulisan hasil

penelitian ini, senantiasa mendapat bantuan dan petunjuk-petunjuk dari berbagai

pihak, penulis menyampaikan rasa hormat, terimakasih sebesar-besarnya kepada

Bapak Dr. Noval Supriadin, SE., MM, selaku pembimbing I dan Ibu Ami

Nurhayati, S.Ip., MM, selaku pembimbing II, yang telah memberi petunjuk,

bimbingan, dan arahan sejak awal penyusunan dan selesainya hasil penelitian ini.

Melalui hasil karya ini secara khusus dan dengan hati yang tulus penulis

ucapkan terimakasih kepada kedua orangtua tercinta Bapak Muhidin dan Ibu

Wati atas segala doa, cinta, dukungan dan kasih sayang yang tulus demi

kesuksesan penulis.

Skripsi ini disusun oleh penulis guna memenuhi salah satu syarat untuk

menyelesaikan pendidikan Sarjana Manajemen di Program Studi Manajemen

Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Enam Enam Kendari. Penulis berharap, dengan

viii
adanya skripsi ini dapat menambah referensi para pembaca secara khusus

Mahasisiswa Manajemen dan secara umum bagi kalangan umum. Penulis

menyadari bahwa dalam proses penyusunan skripsi ini melibatkan banyak pihak.

Oleh sebab itu dalam kesempatan ini, penulis ingin mengucapkan banyak terima

kasih kepada

1. Ibu Irma Nurjannah, S.T., M.T., selaku Ketua Yayasan Pendidikan Sekolah

Tinggi Ilmu Ekonomi Enam Enam Kendari.

2. Bapak Sudarmanto Saeka, S.E., M.Si., selaku Ketua Dewan Penyantun

Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Enam Enam Kendari.

3. Bapak Prof. Dr. H. Abd. Azis Muthalib, S.E., M.Si., selaku Ketua Sekolah

Tinggi Ilmu Ekonomi Enam Enam Kendari.

4. Bapak Dr. Muh. Nur, S.E., M.Si., selaku Wakil Ketua Bidang Akademik

Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Enam Enam Kendari.

5. Bapak Dr. Abdul Razak, S.E., M.S., selaku Wakil Ketua Bidang Keuangan

kemahasiswaan, alumni, Sumber Daya Manusia dan Kerjasama Sekolah

Tinggi Ilmu Ekonomi Enam Enam Kendari.

6. Bapak La Ode Almana., S.E., M.E., selaku Ketua Program Studi Akuntansi

(S-1) Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Enam Enam Kendari.

7. Bapak Dr. Bakhtiar Abbas, S.E., M.Si., selaku Ketua Senat Sekolah Tinggi

Ilmu Ekonomi Enam Enam Kendari

8. Bapak Dr. Asraf, S.E., M.M., selaku Kepala Pusat Penjaminan Mutu

Internal Kerjasama dan Akreditasi Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Enam

Enam Kendari.

ix
9. Bapak Muhammad Nuzul Qadri, S.Si., M.M., selaku Kepala Bagian

Administrasi dan Akademik Kemahasiswaan Sekolah Tinggi Ilmu

Ekonomi Enam Enam Kendari.

10. Bapak Dr. Asrif Putra, S.E., M.Si., selaku Kepala Pusat Kerjasama dan

Hubungan Internasional Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Enam Enam

Kendari.

11. Ibu Chaeriah Adnin, S.E., M.M., selaku Kepala Bagian Administrasi

Umum dan Keuangan Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Enam Enam Kendari.

12. Ibu Sherley Valentina, S.E., selaku Kepala Bagian Sumber Daya Manusia

dan Perencanaan Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Enam Enam Kendari.

13. Bapak Dr. H. Mahmudin A. Sabilalo, S.E., M.Si., selaku Kepala UPT.

Pengelola Jurnal dan Publikasi Ilmiah Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Enam

Enam Kendari

14. Bapak Andi Runis Makkulau, S.E., M.M., selaku Ketua Pusat Penelitian,

Pengabdian Masyarakat (P3M) Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Enam Enam

Kendari.

15. Bapak La Ode Hamida, S.E., M.M., selaku Kepala Perpustakaan dan

Kearsipan Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Enam Enam Kendari.

16. Ibu Karmila A.S Wellem, S.Pd., M.A., selaku Kepala Laboratorium Bahasa

Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Enam Enam Kendari.

17. Bapak Rayuddin, S.E., M.M., selaku Kepala UPT. Sarana Prasarana dan

Umum Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Enam Enam Kendari

x
18. Seluruh Dosen dan Staf Tenaga Kependidikan Sekolah Tinggi Ilmu

Ekonomi Enam Enam Kendari.

19. Pimpinan beserta seluruh Dosen pada Kampus Politeknik Bina Husada

Kendari, atas izin yang diberikan dan keterlibatan langsung sebagai

responden dalam penelitian ini.

20. Terima kasih kepada Saudara dan Kakak ipar saya Wahidin, Hasriati, Kadir

Jaelani, Sumiati Mahuwe, dan Awaludin yang telah memberikan doa dan

dukungannya.

21. Terima kasih untuk pacar saya Trisno beserta keluarganya, yang selalu

mendengarkan keluh kesahku, serta membantu selama saya menyelesaikan

skripsi ini

22. Sahabat tercinta, serta teman-teman yang selalu memberikan semangat serta

dukungan sehingga hasil penelitian ini dapat diselesaikan dengan baik.

23. Terima kasih kepada teman-teman No Coment, Cici, Selfi, Ekimen, Rizal,

dan Hendrik yang telah mendukung dan memotivasi dalam penyusunan

skripsi ini.

24. Huru Hara yang telah mendukung dan memotivasi dalam penyusunan

skripsi ini.

25. Semua pihak yang tidak dapat penulis sebutkan satu persatu yang telah

berjasa dalam membantu penyusunan skripsi ini, terimakasih atas doa dan

dukungannya

Kendari, September 2023

Penulis

xi
 DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL…………………………………………...………….. i
LEMBAR PERSEMBAHAN……………………………………………... ii
HALAMAN PENGESAHAN……………………………………………... iii
HALAMAN PERSETUJUAN DAN PENGESAHAN…………………... iv
HALAMAN BEBAS PLAGIARISME…………………………………… v
ABSTRAK…………………………………………………………………. vi
ABSTRACT………………………………………………………………… vii
KATA PENGANTAR……………………………………………………... viii
DAFTAR ISI ………………………………………………………………. xii
DAFTAR TABEL …………………………………………………………. xiv
DAFTAR SKEMA…………………………………………………………. xv
BAB I PENDAHULUAN 1
1.1 Latar Belakang ……………………………………………………. 5
1.2 Rumusan Masalah ……………………………………………........ 6
1.3 Tujuan Penelitian …………………………………………………. 6
1.4 Ruang Lingkup Penelitian…………………………………………. 7
1.5 Manfaat Penelitian …………...…………………………………… 7
1.5.1 Manfaat secara praktis………………………………………... 7
1.5.2 Manfaat secara teoritis………………………………………..
BABII TINJAUAN PUSTAKA 8
2.1 Tinjauan Empirik….………………………………………………. 11
2.2 Tinjauan Teoritis………..…….…………………………………… 11
2.2.1 Konsep Manajemen Sumber Daya Manusia…………………. 12
2.2.2 Kompensasi…………………………………………………... 21
2.2.3 Kompetensi……………………………………….................... 31
2.2.4 Kinerja………………………………………………………... 40
2.3 Pengaruh Antar Variabel…………………………………………... 42
2.4 Kerangka Fikir………..……………………………………………. 44
2.3 Hipotesis Penelitian…..…………………………………………….
BAB III METODE PENELITIAN 45
3.1 Rancangan Penelitian……….…………………………………….. 45
3.2 Objek Penelitian…………………………………………………… 45
3.3 Populasi dan Sampel………………………………………………. 45
3.3.1 Populasi………………………………………………………. 46
3.3.2 Sampel……………………………………………………….. 46
3.4 Jenis Dan Sumber Data …………………………………………… 47
3.5 Teknik Pengumpulan Data….…………………………………….. 47
3.6 Definisi OperasionalVariabel…………………………………….. 50
3.7 Teknik Pengelolaan Data……….………………………………….

xii
BAB IV PEMBAHASAN
4.1 Gambaran Umum Lokasi Penelitian……..……………………….. 58
4.2 Deskripsi Data…………………………………………………….. 61
4.2.1 Deskriptif Responden Penelitian ……………………………….. 61
4.2.2 Karakteristik Responden Menurut Jenis Kelamin......................... 61
4.2.3 Karakteristik Responden Menurut Umur...................................... 62
4.2.4 Karakteristik Responden Menurut Pendidikann .......................... 62
4.2.5 Karakteristik Responden Menurut Masa Kerja…………………. 63
4.2.6 Deskripsi Variabel Penelitian ....................................................... 64
4.3 Analisis Hasil Penelitian …………………………..……………... 68
4.3.3 Uji Asumsi Klasik......................................................................... 68
4.3.3.1 Uji Normalitas ........................................................................... 68
4.3.3.2 Uji Multikolinearitas.................................................................. 69
4.3.3.3 Uji Heterokedastisitas................................................................ 69
4.3.3.4 Uji Linearitas.............................................................................. 71
4.3.4 Analisis Regresi Linear Berganda................................................. 71
4.3.5 Uji Hipotesis ................................................................................. 73
4.3.5.1 Uji F (Simultan)......................................................................... 73
4.3.5.2 Uji T (Parsial)............................................................................. 73
4.3.5.3 Uji Koefisien Determinasi (R2 ) ............................................... 75
4.4 Pembahasan ……………………………………………………… 76
4.4.1 Pengaruh Kompensasi dan Kompetensi Terhadap Kinerja Dosen 76
4.4.2 Pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Dosen……………...... 77
4.4.3 Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja Dosen…………........... 78
BAB V PENUTUP
5.1 Kesimpulan……………………………………………………….. 81
5.2 Saran……………………………………………………………… 81
DAFTAR PUSTAKA

xiii
 DAFTAR TABEL

Tabel 3.1 Daftar Nama Dosen…………………………………………... 46

Tabel 3.2 Hasil Uji Validitas………….………………………………… 51
Tabel 3.3 Hasil Uji Reliabilitas…………………………………………. 53
Tabel 3.4 Tabel Instrumen Skala Likert………………………………… 56
Tabel 4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin………... 61
Tabel 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia……….…………. 62
Tabel 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan….. 63
Tabel 4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja….………. 63
Tabel 4.5 Makna Penilaian Secara Deskriptif Variabel Penelitian……… 64
Tabel 4.6 Deskripsi Variabel Kompensasi………………………………. 65
Tabel 4.7 Deskripsi Variabel Kompetensi………………………………. 66
Tabel 4.8 Deskripsi Variabel Kinerja Dosen……………………………. 67
Tabel 4.9 Hasil Uji Normalitas…………………………………………. 68
Tabel 4.10 Hasil Uji Multikolinearitas………...…………………………. 69
Tabel 4.11 Hasil Uji Linearitas…………………………………………… 71
Tabel 4.12 Analisis Regresi Linear Berganda……………………………. 71
Tabel 4.13 Uji F………………….……………………………………….. 74
Tabel 4.14 Nilai Koefisien Determinasi………………………………….. 76

xiv
 DAFTAR SKEMA

Gambar 2.1 Skema Kerangka Pemikiran………………………………. 43

Gambar 4.1 Uji Heteroskedastisitas………..…………………………… 70

xv
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar
Belakang

Sumber daya manusia masih menjadi sorotan dan tumpuan bagi

perusahaan/lembaga pendidikan untuk tetap dapat bertahan di era globalisasi.

Sumber daya manusia mempunyai peran utama dalam setiap kegiatan.

Walaupun didukung dengan sarana dan prasarana serta sumber dana yang

berlebihan, tetapi tanpa dukungan sumber daya manusia yang andal kegiatan

Organisasi tidak akan terselesaikan dengan baik. Hal ini menunjukkan bahwa

sumber daya manusia merupakan kunci pokok yang harus diperhatikan dengan

segala kebutuhannya (Beny Indra Murphy, dkk, 2014).

Sumber daya manusia sebagai kunci pokok dalam menentukan

keberhasilan pelaksanaan kegiatan organisasi. Tuntutan organisasi untuk

memperoleh, mengembangkan dan mempertahankan sumber daya manusia yang

berkualitas semakin mendesak sesuai dengan dinamika lingkungan yang selalu

berubah sehingga dapat mempengaruhi kemajuan perusahaan melalui kinerja

karyawan/dosen (Beny Indra Murphy, dkk, 2014).

Organisasi dibutuhkan sebuah sistem. Sistem yang baik dapat

mempengaruhi kinerja karyawan. Jika sistem berjalan dengan lancar maka

semua pekerjaan dapat terkondisikan sesuai jobdisk masing-masing. Begitu juga

yang dijelaskan dalam teori pengertian sistem menurut Beny Indra Murphy dan

Daniel Udjulawa yang dikutip oleh Taufiq (2014), menyatakan bahwa sistem

bisa ditafsirkan sebagai kesatuan elemen yang memiliki keterkaitan. Beberapa

elemen dapat digabung menjadi suatu unit, kelompok atau komponen sistem
1
 2

dengan fungsi tertentu.

Sistem yang berjalan dengan baik disuatu lembaga, maka dapat

terkontrol semua pekerjaan karyawan. Salah satu sistem yang harus berjalan

yaitu sistem kompensasi dimana karyawan yang bekerja keras kepada

lembaga dan mempunyai hasil yang baik maka karyawan tersebut

mendapatkan bonus kompensasi untuk meningkatkan semangat kerja. Begitu

juga yang dijelaskan menurut Widindaru Nanang Okta (2014), menyatakan

Kompensasi meliputi finansial dan jasa serta tunjangan-tunjangan yang

diterima oleh para karyawan sebagai bagian dari hubungan kerja karyawan

dengan perusahaan.

Menurut Usman Fauzi (2014), yang dikutip oleh Panggabean

mengatakan bahwa, kompensasi dapat didefinisikan sebagai setiap bentuk

penghargaan yang diberikan kepada karyawan sebagai balas jasa atas

kontribusi yang mereka berikan kepada organisasi.

Sistem kompensasi sangat diperlukan dalam suatu lembaga untuk

menunjang karir dan semangat bekerja. Kompensasi perlu diadakan

meskipun pemberiannya tidak banyak setidaknya bisa memberi motivasi

bagi semua pegawai/dosen untuk bekerja lebih giat lagi. Perkembangan suatu

lembaga bergantung pada produktivitas pegawai/dosen yang ada di lembaga

pendidikan. Salah satu cara untuk dapat meningkatkan produktifitas kerja

pegawai/dosen yaitu dengan cara menetapkan pemberian kompensasi yang

adil dan layak kepada karyawan/dosen tersebut atas prestasi kerja yang

dicapai.
 3

Politeknik Bina Husada Kendari berdiri sejak tahun 2018 yang

didasarkan pada Surat Keputusan Menteri Riset, Teknologi, dan Pendidikan

Tinggi Republik Indonesia No: 247/KPT/I/2018 merupakan Penggabungan dari

Akademi Farmasi Bina Husada Kendari, Akademi Analis Kesehatan Kendari,

dan Akademi Kesehatan Gigi Kendari menjadi Politeknik Bina Husada Kendari

yang diselenggarakan oleh Yayasan Bina Husada Kendari. Badan

Penyelenggara yang dibentuk berdasarkan Akta Notaris Armansyah, S.H dan

telah disahkan oleh Kementerian Hukum dan Hak Asasi manusia Republik

Indonesia dengan nomor pengesahan AHU-6582.AH.01.04. Tahun 2012,

sehingga ditetapkan berdasarkan waktu pendirian Politeknik Bina Husada

Kendari pada tanggal 22 Februari 2018. Politeknik Bina Husada Kendari

menyelenggarakan pendidikan vokasi dengan tiga program studi yaitu Program

Studi D3 Farmasi, Program Studi D3 Analis Kesehatan sekarang berganti nama

menjadi D3 Teknologi Laboratoium Medis dan Program Studi D3 Kesehatan

Gigi, serta D4 Akuntansi Perpajakan.

Keterkaitan antara kompensasi dengan Organisasi Kampus Politeknik

Bina Husada Kendari bahwasannya setiap organisasi mempunyai sistem

kompensasi sesuai prosedur. Kompensasi yang diberikan Politeknik Bina

Husada Kendari berbeda dengan lembaga-lembaga lainnya. Sistem kompensasi

di Politeknik Bina Husada Kendari sesuai dengan penggajian yang diatur oleh

pemerintah dalam hal ini mengikut pada Upah Minimum Regional (UMR). Oleh

karena itu, dalam Organisasi Kampus Politeknik Bina Husada Kendari sebisa

mungkin menerapkan sistem kompensasi bagi pegawai supaya tidak terjadi turn

over dan semangat kerja dalam organisasi.

 4

Organisasi Kampus Politeknik Bina Husada Kendari juga melakukan

pembinaan kompetensi terhadap pegawai. Organisasi Kampus Politeknik Bina

Husada Kendari melibatkan pihak luar dalam proses pembinaan tersebut.

Namun, pembinaan tersebut diawali pada penilaian kinerja untuk menemukan

diagnosa yang tepat. Organisasi Kampus Politeknik Bina Husada Kendari

memfasilitasi pegawai yang mengalami penurunan kompetensi untuk mengikuti

pelatihan-pelatihan yang diadakan diluar ruang lingkup organisasi. Bentuk

fasilitas yang diberikan adalah dengan membiayai secara penuh pelatihan yang

dibutuhkan oleh pegawai yang bersangkutan. Organisasi juga tidak menargetkan

waktu pelatihan secara sepihak, ia mempertimbangkan waktu yang dibutuhkan

oleh pegawai meskipun berjalan cukup lama.

Kepedulian penuh Organisasi Kampus Politeknik Bina Husada Kendari

terhadap kinerja pegawainnya. Ia tidak membiarkan pegawainya menanggung

beban pekerjaan diluar kompetensi tanpa tanggung jawab dari lembaga.

Pembinaan kompetensi yang berupa fasilitas penuh bagi pegawai untuk

mengikuti pelatihan, sebagai bentuk tanggung jawab keadilan dari lembaga. Hal

itu agar pegawai mendapatkan haknya serta dapat meningkatkan kompetensinya,

serta lembaga juga mendapatkan hasil dari kinerja pegawainya.

Penelitian Asniwati, (2022) : ”Pengaruh Kompensasi Dan Kompetensi

Terhadap Kinerja Pegawai” menjelaskan tentang Pengaruh Kompensasi dan

Kompetensi Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Sekretariat Daerah Provinsi

Sulawesi Selatan. Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan

kuesioner, wawancara, dan dokumentasi. Metode analisis data menggunakan

metode deskriptif dan metode kuantitatif yaitu dengan analisis regresi linear
 5

berganda. Berdasarkan uji F variable bebas (Kompensasi dan Kompetensi)

secara bersama-sama memilki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap

variabel terikat (kinerja pegawai).

Berbeda dengan penelitian Asep Suherman, (2021) : “Pengaruh

Kompetensi, Kompensasi, Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Guru Pada Lazuardi

Global Islamic School” Hasil penelitian ini menunjukkan, secara parsial

kompetensi dan kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

guru, namun disiplin kerja tidak signifikan memengaruhi kinerja guru. Secara

simultan, variabel kompetensi, kompetensi dan disiplin kerja secara bersama-

sama berpengaruh signifikan terhadap kinerja guru.

Berdasarkan uraian fenomena masalah dan riset gap maka penulis

tertarik untuk melakukan penelitian di lingkup Kampus Politeknik Bina Husada

Kendari dengan judul : “Pengaruh Sistem Pemberian Kompensasi dan

Kompetensi Terhadap Kinerja Dosen Pada Kampus Politeknik Bina Husada

Kendari”.

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan uraian latar belakang tersebut dapat dirumuskan masalah

yaitu :

1. Apakah sistem pemberian kompensasi dan kompetensi berpengaruh

terhadap kinerja dosen pada kampus Politeknik Bina Husada

Kendari.

2. Apakah sistem pemberian kompensasi berpengaruh terhadap kinerja dosen

pada kampus Politeknik Bina Husada Kendari.

3. Apakah kompetensi berpengaruh terhadap kinerja dosen pada kampus

Politeknik Bina Husada Kendari.

 6

1.3 Tujuan Penelitian

Adapun yang menjadi tujuan dalam penelitian ini adalah untuk menguji

dan mengetahui :

1. Pengaruh sistem pemberian kompensasi dan kompetensi terhadap kinerja

dosen pada kampus Politeknik Bina Husada Kendari.

2. Sistem pemberian kompensasi terhadap kinerja dosen pada kampus

Politeknik Bina Husada Kendari.

3. Pengaruh antara kompetensi terhadap kinerja dosen pada kampus

Politeknik Bina Husada Kendari.

1.4 Ruang Lingkup Penelitian

Ruang lingkup penelitian ini adalah terkait dengan pengaruh sistem

pemberian kompensasi dan kompetensi terhadap kinerja dosen yang ada pada

kampus Politeknik Bina Husada Kendari :

1. Kompensasi dimana indikatornya berupa gaji/upah, bonus, insentif, serta

tunjangan (Sedarmayanti, 2016).

2. Kompetensi dimana indikatornya berupa pengetahuan, keterampilan,

perilaku, serta pengalaman kerja (Hasibuan, 2012).

3. Kinerja dosen dimana indikatornya berupa hasil kerja, pengetahuan

pekerjaan, inisiatif serta sikap (Sutrisno, 2014).

 7

1.5 Manfaat Penelitian

Adapun manfaat penelitian yang diharapkan dari penelitian ini adalah :

1.5.1 Manfaat secara praktis

a. Dapat memberikan informasi terhadap Kampus Politeknik Bina

Husada Kendari dalam meningkatkan kinerja dosen khususnya

melalui kompensasi dan kompetensi terhadap kinerja dosen.

b. Memberikan manfaat bagi pimpinan kampus Politeknik Bina Husada

Kendari dalam rangka pengambilan kebijakan dalam usaha

meningkatkan kinerja dosen.

1.5.2 Manfaat secara teoritis

a. Dapat memperkaya konsep ataupun teori yang bisa menyokong

perkembangan ilmu pengetahuan Manajemen Sumber Daya Manusia,

khususnya yang terkait dengan pengaruh, kompensasi, dan

kompetensi terhadap kinerja dosen Politeknik Bina Husada Kendari.

b. Hasil penelitian ini sebagai referensi atau rujukan bagi penelitian lain,

sehingga dapat dihasilkan penelitian penelitian sejenis dengan

variable-variabel yang berbeda.

 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Tinjauan Empirik

Acuan penelitian ini berdasarkan pada beberapa penelitian sebelumnya yang

diambil sebagai bahan acuan serta pembanding sebagai berikut :

1. Andreas Susanto, 2022 : “Pengaruh Kompetensi dan Kompensasi Terhadap

Kinerja Pegawai Dengan Motivasi Sebagai Variabel Intervening Dalam Masa

Pandemi” Hasil penelitian menunjukkan Kompetensi pegawai berpengaruh

signifikan terhadap kinerja pegawai Kantor Pertanahan Kabupaten Malang

non PNS. Kompensasi yang diberikan Kantor Pertanahan Kabupaten Malang

kepada pegawai berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai Kantor

Pertanahan Kabupaten Malang non PNS. Persamaan pada penelitian ini yaitu

pada tujuan serta jenis penelitian. Perbedaan terletak pada variabel penelitian

yang fokus kepada motivasi kerja pegawai pada saat pandemi, pada

penelitian yang akan di lakukan lebih fokus pada kinerja.

2. Asniwati, 2022 : ”Pengaruh Kompensasi Dan Kompetensi Terhadap Kinerja

Pegawai” menjelaskan tentang Pengaruh Kompensasi dan Kompetensi

Terhadap Kinerja Pegawai Pada Kantor Sekretariat Daerah Provinsi Sulawesi

Selatan. Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini menggunakan

kuesioner, wawancara, dan dokumentasi. Metode analisis data menggunakan

metode deskriptif dan metode kuantitatif yaitu dengan analisis regresi linear

berganda. Berdasarkan uji F variabel bebas (Kompensasi dan Kompetensi)

secara bersama-sama memiliki pengaruh yang positif dan signifikan

terhadap variabel terikat (kinerja pegawai). Persamaan dengan

8
 9

penelitian saya terletak pada teknik pengumpulan data serta perbedaannya

terdapat pada lokasi penelitian. Penelitian sebelumnya menggunakan

lokasi penelitian di provinsi Sulawesi selatan tepatnya pada Kantor

Sekretariat Daerah Provinsi sedangkan penelitian yang akan dilakukan

menggunakan lokasi di provinsi Sulawesi tenggara tepatnya pada

organisasi kampus Politeknik Bina Husada Kendari.

3. Asep Suherman, 2021 : “Pengaruh Kompetensi, Kompensasi, Disiplin

Kerja Terhadap Kinerja Guru Pada Lazuardi Global Islamic School” Hasil

penelitian ini menunjukkan, secara parsial kompetensi dan kompensasi

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja guru, namun disiplin

kerja tidak signifikan mempengaruhi kinerja guru. Secara simultan,

variabel kompetensi, kompetensi dan disiplin kerja secara bersama-sama

berpengaruh signifikan terhadap kinerja guru. Persamaan penelitian ini

dengan penelitian yang saya lakukan terletak pada variabel yang

digunakan sedangkan perbedaannya terletak pada lokasi penelitian

dimana lokasi penelitian saya yaitu pada kampus Politeknik Bina Husada

Kendari. Sedangkan, penelitian terdahulu berada di Lazuardi Global

Islamic School.

4. Didik hadiyatno, 2020 : “Pengaruh Kompetensi, Kompensasi, Dan

Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Ciomas Adisatwa

Balikpapan” Secara simultan varibel kompetensi, kompensasi, dan

kepuasan kerja mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan, secara

parsial kompetensi mempunyai pengaruh terhadap kinerja, kompensasi

 1

mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan dan kepuasan kerja

mempunyai pengaruh terhadap kinerja, fokus penelitian ini terletak pada

tujuan penelitiannya yang mengedepankan beberapa variabel seperti

kompetensi, kompensasi serta kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan.

Penelitian ini menggunakan 3 variabel bebas dengan macam-macam

indikator untuk memperoleh pengaruh dari variabel terikat yang dalam hal

ini adalah kinerja karyawan. Berbanding terbalik dengan penelitian yang

akan saya lakukan menggunaka 2 variabel bebas dengan macam-macam

indikator untuk memperoleh hubungan dengan variabel terikat dalam hal

ini kinerja dosen.

5. Yudhistira Adwimurti, 2018 : “Pengaruh Kompensasi dan Kompetensi

Terhadap Kepuasan Kerja dan Dampaknya Terhadap Kinerja Keryawan

(Studi Kasus : PT. Berkat Sentosa Gemilang)” yang menjelaskan tentang

pengetahuan berkaitan dengan pengaruh kompensasi dan kompetensi

terhadap kepuasan kerja, dan pengaruhnya terhadap kinerja karyawan.

Hasil yang didapat menunjukkan bahwa kompensasi berpengaruh

signifikan terhadap kepuasan kerja. Kompetensi berpengaruh signifikan

terhadap kepuasan kerja. Kompensasi juga berpengaruh signifikan

terhadap kinerja karyawan. Kompetensi mempunyai pengaruh signifikan

terhadap kinerja karyawan. Kepuasan kerja mempunyai pengaruh

signifikan terhadap kinerja karyawan. Penelitian ini fokus terhadap

variabel kepuasan kerja, sedangkan pada penelitian yang akan saya

lakukan lebih fokus terhadap kinerja dosen.

 1

2.2 Tinjauan Teoritis

2.2.1 Konsep Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen merupakan suatu bagian yang sangat penting dalam

sebuah lembaga pendidikan, tanpa menejemen maka lembaga pendidikan

tersebut seperti halnya berjalan tanpa anggota tubuh dan tujuan, seluruh

bagian dalam manajemen memberi peran penting untuk mengembangkan

lembaga pendidikan yang dibangun (Utami, 2018).

Menurut A.A Anwar Prabu Mangkunegara (2017), Manajemen

sumber daya manusia merupakan suatu perencanaan, pengorganisasian,

pelaksanaan, dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan,

pemberian balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan dan pemisahan

tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan organisasi. Menurut Hasibuan

(2016), manajemen sumber daya manusia adalah “ilmu dan seni mengatur

hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu

terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat”.

Menurut Sedarmayanti (2017), MSDM adalah suatu pendekatan

dalam mengelola masalah manusia berdasarkan tiga prinsip dasar, yaitu:

1. Sumber daya manusia adalah harta/aset paling berharga dan penting

yang dimiliki organisasi/perusahaan karena keberhasilan organisasi

sangat ditentukan oleh unsur manusia.

2. Keberhasilan sangat mungkin dicapai, jika kebijakan prosedur dan

peraturan yang berkaitan manusia dari perusahaan saling

 1

berhubungan dan menguntungkan semua pihak yang terlibat dalam

perusahaan.

3. Budaya dan nilai organisasi perusahaan serta perilaku manajerial

yang berasal dari budaya tersebut akan memberi pengaruh besar

terhadap pencapaian hasil terbaik.

Berdasarkan beberapa pendapat diatas dapat disimpulkan bahwa

manajemen sumber daya manusia memiliki peranan penting dalam

memenuhi kebutuhan sumber daya manusia mulai dari perencanaan

hingga pemberhentian sumber daya manusia yang bertujuan untuk

membantu dalam pencapaian tujuan organisasi.

2.2.2 Kompensasi

2.2.2.1 Pengertian Kompensasi

Menurut Garry Desler Kompensasi adalah semua bentuk

penggajian atau ganjaran mengalir kepada pegawai dan timbul dari

kepegawaian mereka. Menurut Thomas H. Dalam bukunya

(Undestanding Personal Manajemen), Kompensasi adalah setiap bentuk

pembayaran yang diberikan kepada karyawan sebagai pertukaran

pekerjaan yang mereka berikan kepada majikan.Sedangkan menurut

Serdamayanti (2017), Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima

oleh karyawan sebagai balas jasa kerja mereka.

Kompensasi adalah bentuk pembayaran langsung maupun tidak

langsung dalam bentuk manfaat dan insentif untuk memotivasi

karyawan agar produktifitasnya semakin meningkat tinggi. Kompensasi

 1

dalam bentuk finansial langsung seperti gaji, upah, komisi dan bonus.

Dan kompensasi tidak langsung seperti asuransi, bantuan sosial, uang

cuti, uang pensiun, pendidikan dan lain-lain.

Kompensasi perlu dibedakan dengan gaji dan upah, karena

konsep kompensasi tidak sama dengan konsep gaji atau upah (M. Yani,

2012).

Dengan demikian, kompensasi mempunyai arti luas, selain

terdiri dari gaji dan upah, dapat pula berbentuk fasilitas perumahan,

fasilitaas kendaraan, pakaian seragam, tunjangan keluarga, tunjangan

kesehatan, tunjangan pangan dan masih banyak lagi yang lainnya yang

dapat dinilai dengan uang serta cenderung diterima oleh karyawan

secara tetap. Pemberian upah merupakan imbalan, pembayaran untuk

pelayanan yang telah diberikan kepada pegawai. Sangat banyak bentuk-

bentuk pembayaran upah, baik yang berupa uang maupun yang bukan

berupa uang. Pembayaran upah biasanya dalam bentuk konsep

pembayaran yang berarti luas dari pada merupakan ide-ide gaji yang

secara normal berupa keuangan tetapi tidak suatu dimensi yang

nonfinancial (Suwanto, 2013).

Menurut pemikiran saya kompensasi adalah bentuk pemberian

financial yang dilakukan dari direktur perusahaan terhadap

karyawannya yang sudah bekerja dalam membantu tercapainya cita-cita

perusahaan.
 1

2.2.2.2 Tujuan Kompensasi

Kompensasi harus mempunyai dampak positif, baik bagi

karyawan maupun bagi perusahaan. Dibawah ini akan dijelaskan

tujuan-tujuan kompensasi (Suwanto, 2013).

1) Ikatan Kerja Sama

Pemberian kompensasi akan menciptakan suatu ikatan kerja

sama yang formal antara pengusaha dengan karyawan dalam

kerangka organisasi, dimana pengusaha dan karyawan saling

membutuhkan. Oleh karena itu, pengusaha wajib memberikan

kompensasi yang sesuai dengan perjanjian yang telah disepakati

dengan karyawan.

2) Kepuasan Kerja

Karyawan kerja dengan mengerahkan kemampuan

pengetahuan keterampilan, waktu serta tenaga yang semuanya

ditunjukan bagi pencapaian tujuan organisasi, Oleh karena itu,

pengusaha harus memberikan kompensasi yang sesuai dengan apa

yang telah diberikan oleh karyawan tersebut, sehingga akan

memberikan kepuasan kerja bagi karyawan.

3) Pengadaan Efektif

Pengadaan efektif jika dibarengi dengan program kompensasi

yang menarik, maka calon karyawan yang berkualitas baik dengan

kemampuan dan keteramplan tinggi akan muncul, sesuai dengan

kriteria yang ditetapkan oleh perusahaan.

 1

4) Motivasi

Kompensasi yang layak akan memberikan rangsangan serta

memotivasi karyawan untuk memberikan kinerja terbaik dan

menghasilkan produktivitas kerja yang optimal. Untuk meningkatkan

motivasi bagi karyawan, perusahaan biasanya memberikan insentif

berupa uang dan hadiah lainnya.

5) Menjamin Keadilan

Kompensasi yang baik akan menjamin terjadinya keadilan

diantara karyawan dalam organisasi, pemberian kompensasi juga

berkaitan dengan keadilan internal maupun keadilan eksternal.

Keadilan internal berkaitan dengan pembayaran kompensai yang

dihubungkan dengan nilai-nilai yang relatif dari suatu jabatan, tugas,

dan prestasi kerja karyawan.

6) Disiplin

Pemberian kompensasi yang memadai akan mendorong

tingkat kedisiplinan karyawan dalam bekerja. Karyawan akan

berperilaku sesuai dengan yang diinginkan organisasi. Perilaku

disiplin karyawan ditampilkan sebagai bentuk wujud terima kasih

karyawan terhadap perusahaan atas kompensasi yang telah mereka

terima.

7) Pengaruh Serikat Pekerja

Keberadaan suatu perusahaan tidak bisa terlepas dari adanya

pengaruh serikat buruh atau serikat pekerja. Serikat ini akan

 1

mempengaruhi besar kecilnya kompensasi yang diberikan perusahaan

bagi karyawannya. Apabila serikat buruhnya kuat, maka bisa

dipastikan tingkat kompensasi yang diberikan perusahaan bagi

karyawan tinggi, begitupun sebaliknya.

8) Pengaruh pemerintah

Pemerintah menjamin atas pekerjaan dan penghidupan yang

layak bagi masyarakat. Untuk itu, melalui kebajikan perundangan dan

regulasi, pemerintah mengeluarkan berbagai macam peraturan yang

pada intinya untuk melindungi pekerja, sekaligus mendorong

investasi dari para pengusaha agar mau menanamkan modalnya,

berkaitan dengan kompensasi, pemerintah menetapkan besarnya balas

upah minimal (UMR) atau balas jasa minimum yang layak diberikan

pengusahan bagi karyawannya. Keberadaan pemerintah sangat

penting, agar pengusaha tidak bertindak sewenang-wenang dalam

menetapkan besarnya balas jasa bagi karyawan. Jika program

kompensasi suatu perusahaan sesuai dengan undang-undang

perburuhan yang berlaku, maka intervensi pemerintah dalam batas

tertentu dapat dihindarkan (Suwanto, 2013).

 1

2.2.3.4 Jenis-Jenis Kompensasi

Menurut (M. Yani, 2012), jenis-jenis kompensasi dapat

dibedakan menjadi dua bagian, yaitu:

1) Kompensasi dalam bentuk finansial

Kompensasi finansial dibagi menjadi dua bagian, yaitu

kompensasi finansial yang dibayarkan secara langsung seperti gaji,

upah, komisi dan bonus. Kompensasi finansial yang diberikan secara

tidak langsung, seperti tunjangan kesehatan, tunjangan pensiun,

tunjangan hari raya, tunjangan perumahan, tunjangan pendidikan dan

lain-lain.

2) Kompensasi dalam bentuk non finansial

Kompensasi non finansial dibagi menjadi dua macam, yaitu yang

berhubungan dengan pekerjaan dan yang berhubungan dengan

lingkungan kerja. Yang berhubungan dengan pekerjaan, misalnya

kebijakan perusahaan yang sehat, pekerjaan yang sesuai (menarik,

menantang), peluang untuk dipromosikan, mendapat jabatan sebagai

simbol status. Sedangkan kompensasi non finansial yang

berhubungan dengan lingkungan kerja, seperti ditempatkan

dilingkungan kerja yang kondusif, fasilitas kerja yang baik dan lain

sebagainya.

Menurut A.A. Anwar Prabu Mangkunegara, berpendapat

bahwa jenis kompensasi pegawai ada dua jenis yaitu langsung dan

secara tidak langsung. Adapun yang langsung ialah upah dan gaji,
 1

jenis kompensasi yang tidak langsung ialah pelayanan dan

keuntungan.

1) Upah dan Gaji

Upah adalah pembayaran berupa uang untuk pelayanan kerja atau

uang yang biasanya dibayarkan kepada pegawai secara per jam, per

hari, dan per setengah hari. Sedangkan gaji merupakan uang yang di

bayarkan kepada pegawai atau jasa pelayanan yang diberikan secara

bulanan.

2) Benefit (Keuntungan) dan Pelayanan

Benefit adalah nilai keuangan moneter langsung untuk pegawai

yang secara cepat dapat ditentukan. Sedangkan pelayanan adalah nilai

keuangan moneter langsung untuk pegawai yang tidak dapat secara

mudah ditentukan. Program benefit bertujuan untuk memperkecil

turnover, meningkatkan modal kerja, dan meningkatkan keamanan.

Adapun kriteria program benefit adalah biaya, kemampuan

membayar, kebutuhan, kekuatan kerja, tanggung jawab sosial, reaksi

kekuatan kerja, dan relasi umum. Sedangkan program pelayanan

adalah laporan tahunan untuk pegawai, adanya tim olahraga, kamar

tamu pegawai, kafetaria pegawai, surat kabar perusahaan, toko

perusahaan, potongan harga produk perusahaan, bantuan hukum,

fasilitas ruang baca dan perpustakaan, pemberian makan siang, adanya

fasilitas medis, dokter prusahaan, tempat parkir, ada program rekreasi

dan darma wisata (A.A Anwar, 2012).

 1

2.2.3.5. Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Kompensasi

Menurut M.Yani, 2012, faktor-faktor yang mempengaruhi tingkat

kompensasi, yaitu:

1) Penawaran dan Permintaan Tenaga kerja

Meskipun hukum ekonomi tidak bisa digunakan mutlak dalam

tenaga kerja, tetapi tidak bisa diingkari bahwa hukum penawaran dan

permintaan tetap mempengaruhi untuk pekerjaan yang membutuhkan

keterampilan tinggi, dan jumlah tenaga kerjanya langka. Maka upah

akan cenderung tinggi, sedangkan untuk jabatan yang mempunyai

penawaran yang melimpah upah cenderung menurun.

2) Organisasi Buruh

Ada tidaknya organisasi buruh, serta kuat tidaknya organisasi

buruh akan turut mempengaruhi tingkat kompensasi. Adanya serikat

buruh yang kuat, yang berarti posisi karyawan juga kuat. Sehingga

akan menaikan tingkat kompensasi, demikian juga sebaliknya.

3) Kemampuan Untuk Membayar

Meskipun karyawan dalam hal ini serikat buruh menuntut tingkat

kompensasi yang tinggi, tetapi realisasi pemberian kompensasi akan

tergantung pada kemampuan bayar dari perusahaan. Tingginya tingkat

kompensasi akan menaikan tingkat biaya produksi dan akhirnya

sampai mengakibatkan kerugian dari perusahaan.

 2

4) Produktivitas

Kompensasi sebenarnya merupakan imbalan atas prestasi

karyawan. Semakin tinggi prestasi karyawan seharusnya semakin

besar juga kompensasi yang akan diterima karyawan tersebut. Prestasi

ini biasanya dinyatakan sebagai produktivitas. Tetapi yang menjadi

masalah adalah belum adanya kesepakatan dalam menghitung tingkat

produktivitas.

5) Biaya Hidup

Faktor lain yang mempengaruhi tingkat kompensasi adalah biaya

hidup. Dikota-kota besar dimana biaya hidup tinggi, akan menjadikan

tingkat kompensasi yang tinggi. Bagaimanapun biaya hidup

merupakan “batas kompensasi” dari para karyawan.

6) Pemerintah

Pemerintah dengan peraturan-peraturan juga mempengaruhi tinggi

rendahnya kompensasi. Peraturan tentang kompensasi minimum

menerpakan batas bawah tingkat kompensasi yang akan dibayar.

Indikator Pemberian Kompensasi menurut Sedarmayanti, 2016

adalah sebagai berikut :

a) Gaji/Upah

b) Bonus

c) Insentif

d) Tunjangan.
 2

2.2.3 Kompetensi

2.2.3.1 Definisi Kompetensi

Kompetensi berhubungan erat dengan mutu sumber daya manusia

yang menyangkut kemampuan, baik kemampuan fisik maupun non fisik

(kecerdasan dan mental). Oleh sebab itu, peningkatan kualitas sumber

daya manusia mempunyai peranan yang penting dalam proses

memperoleh dan meningkatkan kualitas kemampuan profesional. Untuk

lebih memahami kompetensi, berikut ini diuraikan beberapa definisi

kompetensi sebagaimana dikemukakan oleh Mangkunegara (2012),

mengemukakan bahwa kompetensi merupakan faktor mendasar yang

dimiliki seseorang yang mempunyai kemampuan lebih, yang membuatnya

berbeda dengan seseorang yang mempunyai kemampuan rata-rata atau

biasa saja.

Sedarmayanti (2016), mengemukakan bahwa kompetensi adalah

karakteristik mendasar yang dimiliki seseorang yang berpengaruh

langsung terhadap, atau dapat memprediksikan kinerja yang sangat baik.

Dengan kata lain, kompetensi adalah apa yang oustanding performers

dilakukan lebih sering, padalebih banyak situasi, dengan hasil yang lebih

baik daripada apa yang dilakukan penilai kebijakan. Faktor lain yang

harus diperhatikan adalah perilaku. Dalam lingkungan perusahaan, baik

didalam negeri maupun diluar negeri, pada awalnya hanya ada 2 jenis

definisi kompetensi yang berkembang pesat menurut Hutapea dan Thoha

(2008) yaitu :
 2

a) Kompetensi yang didefinisikan sebagai gambaran tentang apa yang

harus diketahui atau dilakukan agar dapat melaksanakan pekerjaannya

dengan baik (Miller, Rankin and Neathey, 2001). Pengertian

kompetensi jenis ini dikenal dengan nama kompetensi teknis atau

fungsional (technical/functional competency) atau dapat juga disebut

dengan istilah hard skills/hard competency (kompetensi keras).

b) Kompetensi teknis adalah pada pekerjaan, yaitu untuk

menggambarkan tanggung jawab, tantangan, dan sasaran kerja yang

harus dilakukan atau dicapai oleh si pemangku jabatan agar si

pemangku jabatan dapat berprestasi dengan baik.

c) Kompetensi yang menggambarkan bagaimana seseorang diharapkan

berperilaku agar dapat melaksanakan pekerjaannya dengan baik

(Miller, Rankin and Neathey, 2001). Pengertian kompetensi jenis ini

dikenal dengan nama kompetensi perilaku (behavioural competencies)

atau dapat juga disebut dengan istilah kompetensi lunak (soft

skills/soft competency).

Selanjutnya, Wibowo (2016), mendefinisikan bahwa

“Kompetensi diartikan sebagai kemampuan untuk melaksanakan atau

melakukan suatu pekerjaan atau tugas yang dilandasi oleh

keterampilan dan pengetahuan kerja yang dituntut oleh pekerjaan

tersebut“. Dengan demikian kompetensi menunjukkan keterampilan

atau pengetahuan yang dicirikan oleh profesionalisme dalam suatu

bidang tertentu sebagai suatu yang terpenting. Kompetensi sebagai

 2

karakteristik seseorang berhubungan dengan kinerja yang efektif

dalam suatu pekerjaan atau situasi. Dari pengertian kompetensi

tersebut diatas, terlihat bahwa fokus kompetensi adalah untuk

memanfaatkan pengetahuan dan keterampilan kerja guna mencapai

kinerja optimal.

Dengan demikian, kompetensi adalah segala sesuatu yang

dimiliki oleh seseorang berupa pengetahuan keterampilan dan faktor-

faktor internal individu lainnya untuk dapat mengerjakan sesuatu

pekerjaan. Dengan kata lain, kompetensi adalah kemampuan

melaksanakan tugas berdasarkan pengetahuan dan keterampilan yang

dimiliki setiap individu.

Moeheriono (2012), menyatakan bahwa : Kompetensi

merupakan karakteristik yang mendasari seseorang berkaitan dengan

efektivitas kinerja individu dalam pekerjaannya atau karakteristik

dasar individu yang memiliki hubungan kausal atau sebagai sebab-

akibat dengan kriteria yang dijadikan acuan, efektif atau berkinerja

prima atau superior di tempat kerja atau pada situasi tertentu.

Malthisdan Jackson (2011), bahwa : “Kompetensi adalah

karakteristik-karakteristik dasar yang dapat dihubungkan dengan

kinerja yang meningkat dari individu-individu atau tim. Ada semakin

banyak organisasi yang menggunakan beberapa segi analisis

kompetensi”. Tiga alasan utama organisasi menggunakan pendekatan

kompetensi adalah :
 2

a. Untuk mengomunikasikan perilaku yang dihargai

diseluruh organisasi

b. Untuk meningkatkan tingkat kompetensi di organisasi tersebut,

c. Untuk menekankan kapabilitas karyawan guna

meningkatkan keunggulan kompetitif organisasional.

Memiliki sumber daya manusia yang kompeten adalah keharusan

bagi perusahaan. Mengelola sumber daya manusia berdasarkan

kompetensi diyakini bisa lebih menjamin keberhasilan mencapai tujuan.

Sebagian besar perusahaan memakai kompetensi sebagai dasar dalam

memilih orang, mengelola kinerja, pelatihan dan pengembangan serta

pemberian kompensasi.

Proses rekrutmen dan seleksi diarahkan untuk mencari orang yang

mendekati kompetensinya, demikian pula halnya untuk pengembangan

kinerja dan karier pegawai. Setiap kali diadakan uji kompetensi

(assessment) untuk mencocokkan apakah pegawai bisa memenuhi model

kompetensinya atau tidak. Bila terjadi kekurangan maka pegawai tersebut

harus dilatih dan dibina lebih lanjut. Kelalaian atau mengabaikan

pelatihan bisa berakibat pegawai menjadi tidak kompeten sehingga

kinerja tidak maksimal.

1) Pengetahuan

Pengetahuan pegawai turut menentukan berhasil tidaknya pelaksanaan

tugas yang dibebankan kepadanya, pegawai yang mempunyai

pengetahuan yang cukup akan meningkatkan efisiensi perusahaan. Namun

 2

bagi pegawai yang belum mempunyai pengetahuan cukup, maka akan

bekerja tersendat-sendat, pemborosan bahan, waktu dan tenaga serta

faktor produksi yang lain akan diperbuat oleh pegawai berpengetahuan

kurang. Atau dapat disimpulkan bahwa pegawai yang berpengetahuan

kurang, akan mengurangi efisiensi. Maka dari itu, pegawai yang

berpengetahuan kurang harus diperbaiki dan dikembangkan melalui

pelatihan SDM, agar tidak merugikan usaha-usaha dalam pencapaian

tujuan organisasi yang sudah ditentukan sebelumnya, pengetahuan

dikategorikan sebagai berikut :

a. Informasi yang didapatkan dan diletakkan dalam ingatan kita

(deklaratif).

b. Bagaimana informasi dikumpulkan dan digunakan ke sesuatu hal

yang sudah kita ketahui (procedural).

c. Mengerti tentang how, when dan why informasi tersebut berguna dan

dapat digunakan (strategic).

2) Keterampilan

Faktor yang juga ikut mengsukseskan pencapaian tujuan organisasi

adalah faktor keterampilan pegawai. Bagi pegawai yang mempunyai

ketrampilan kerja yang baik, maka akan mempercepat pencapaian tujuan

organisasi, sebaliknya pegawai yang tidak terampil akan memperlambat

tujuan organisasi. Menurut definisi Dunnett's (2004), skill adalah sebagai

kapasitas yang dibutuhkan untuk melaksanakan suatu rangkaian tugas

yang berkembang dari hasil pelatihan dan pengalaman. Keahlian

 2

seseorang tercermin dengan seberapa baik seseorang dalam melaksanakan

suatu kegiatan yang spesifik, seperti mengoperasikan suatu peralatan,

berkomunikasi efektif atau mengimplementasi suatu strategi bisnis.

3) Perilaku kerja

Disamping pengetahuan dan keterampilan pegawai, hal yang perlu

diperhatikan adalah sikap perilaku kerja pegawai. Apabila pegawai

mempunyai sifat yang mendukung pencapaian tujuan organisasi, maka

secara otomatis segala tugas yang dibebankan kepadanya akan

dilaksanakan dengan sebaik-baiknya.

4) Pengalaman kerja

Banyak perusahaan atau organisasi yang kerapkali menganggap

bahwa pengalaman sebagai indikator yang tepat dari kemampuan dan

sikap yang berhubungan dengan pekerjaan. Pengalaman adalah

keseluruhan pelajaran yang diperoleh seseorang dari peristiwa-peristiwa

yang dialami dalam perjalanan hidup. Pengalaman yang dapat membentuk

kompetensi seseorang misalnya pengalaman yang diperoleh dari bekerja

dan berorganisasi. Baik pengalaman manis maupun pahit berperan

penting dalam pembentukan kompetensi dari individu. Mengingat

pengalaman seseorang memiliki peran yang cukup besar dalam

pembentukan kompensasi, maka sudah sewajarnya seorang pemimpin

mengetahui latar belakang sumber daya manusianya.

Menurut Mangkunegara (2012), mengemukakan bahwa:

“Kompetensi adalah faktor mendasar yang dimiliki seseorang yang

 2

mempunyai kemampuan lebih, yang membuatnya berbeda dengan

seorang yang mempunyai kemampuan rata-rata atau biasa saja“. Cover

yang disalur dari buku Mangkunegara (2012), bahwa kompetensi

mencakup :

a. Kompetensi teknis, merupakan pengetahuan dan keahlian untuk

mencapai hasil-hasil yang telah disepakati, kemampuan untuk

memikirkan persoalan dan mencari alternatif-alternatif baru.

b. Kompetensi konseptual, merupakan kemampuan untuk melihat

gambar besar, untuk menguji berbagai pengandaian dan pengubah

perspektif.

c. Kompetensi untuk hidup, dalam saling ketergantungan kemampuan

secara efektif dengan orang lain, termasuk kemampuan untuk

mendengar, berkomunikasi, mendapat alternatif ketiga, menciptakan

kesepakatan menang, dan berusaha mencapai solusi alternatif ketiga,

kemampuan untuk melihat dan beroperasi secara efektif dalam

organisasi atau sistem yang utuh.

Sulistiyani dan Rosidah (2009), mengemukakan : “Kompetensi

adalah karakteristik dasar dari seseorang yang memungkinkan

pegawai mengeluarkan kinerja superior dalam pekerjaannya “.

Berdasarkan uraian diatas makna dari kompetensi mengandung

bagian kepribadian yang mendalam dan melekat pada seseorang

dengan perilaku yang dapat diprediksi pada berbagai keadaan dan

tugas pekerjaan. Prediksi siapa yang berkinerja baik dan kurang baik
 2

dapat diukur dari kriteria atau standar yang digunakan. Analisis

kompetensi disusun sebagian besar untuk pengembangan karier, tetapi

penentuan tingkat kompetensi dibutuhkan untuk mengetahui

efektivitas tingkat kinerja yang diharapkan.

Kompetensi adalah Skill, Knowledge, Self-concept, Self Image,

Trait dan Motive. Skill adalah kemampuan untuk melaksanakan suatu

tugas dengan baik misalnya seorang programmer computer.

Knowledge adalah informasi yang dimiliki seseorang untuk bidang

khusus (tertentu), misalnya bahasa komputer. Social role adalah sikap

dan nilai-nilai yang dimiliki seseorang dan ditonjolkan dalam

masyarakat (ekspresi nilai-nilai diri), misalnya : pemimpin. Self image

adalah pandangan orang terhadap diri sendiri, merekflesikan identitas,

contoh : melihat diri sendiri sebagai seorang ahli. Trait adalah

karakteristik abadi dari seorang karakteristik yang membuat orang

untuk berperilaku, misalnya : percaya diri sendiri. Motive adalah

sesuatu dorongan seseorang secara konsisten berperilaku, sebab

perilaku seperti hal tersebut sebagai sumber kenyamanan, contoh :

prestasi mengemudi.

Kompetensi Skill dan Knowledge cenderung lebih nyata (visible)

dan relatif berada dipermukaan (ujung) sebagai karakteristik yang

dimiliki manusia. Social role dan self image cenderung sedikit visibel

dan dapat dikontrol perilaku dari luar. Sedangkan trait dan motive

letaknya lebih dalam pada titik sentral kepribadian. Kompetensi

 2

pengetahuan dan keahlian relatif mudah untuk dikembangkan,

misalnya dengan program pelatihan untuk meningkatkan tingkat

kemampuan sumber daya manusia. Sedangkan motif kompetensi dan

trait berada pada kepribadian seseorang, sehingga cukup sulit dinilai

dan dikembangkan. Salah satu cara yang paling Efektif adalah

memilih karakteristik tersebut dalam proses seleksi. Adapun konsep

diri dan social role terletak diantara keduanya dan dapat diubah

melalui pelatihan, psikoterapi sekalipun memerlukan waktu yang

lebih lama dan sulit.

2.2.3.2 Manfaat Penggunaan Kompetensi

Menurut Sutrisni (2014), dalam mengemukakan konsep kompetensi

menjadi semakin populer dan sudah banyak digunakan oleh perusahan-

perusahaan besar dengan berbagai alasan yaitu :

a. Memperjelas standar kerja dan harapan yang ingin dicapai.

Dalam hal ini, model kompetensi akan mampu menjawab dua

pertanyaan mendasar : keterampilan, pengetahuan, dan karakteristik

apa saja yang dibutuhkan dalam pekerjaan, dan perilaku apa saja yang

berpengaruh langsung dengan kinerja. Kedua hal tersebut akan

banyak membantu dalam mengurangi pengambilan keputusan secara

subjektif dalam bidang sumber daya manusia.

b. Alat seleksi karyawan

Penggunaan kompetensi standar sebagai alat seleksi dapat membantu

organisasi untuk memilih calon karyawan yang terbaik. Dengan

 3

kejelasan terhadap perilaku efektif yang diharapkan dari karyawan,

kita dapat mengarahkan pada sasaran yang selektif serta mengurangi

biaya rekrutmen yang tidak perlu. Caranya dengan mengembangkan

suatu perilaku yang dibutuhkan untuk setiap fungsi jabatan serta

memfokuskan wawancara seleksi pada perilaku yang dicari.

c. Memaksimalkan produktivitas

Tuntutan untuk menjadikan suatu organisasi “ramping” mengharuskan

kita untuk mencari karyawan yang dapat dikembangkan secara terarah

untuk menutupi kesenjangan dalam keterampilannya sehingga mampu

untuk dimobilisasikan secara vertikal maupun horizontal.

d. Dasar untuk pengembangan sistem remunerasi

Model kompetensi dapat digunakan untuk mengembangkan sistem

remunerasi (imbalan) yang akan dianggap lebih adil. Kebijakan

remunerasi akan lebih terarah dan transparan dengan mengaitkan

sebanyak mungkin keputusan dengan suatu perilaku yang diharapkan

yang ditampilkan seorang karyawan.

e. Memudahkan adaptasi terhadap perubahan

Dalam era perubahan yang sangat cepat, sifat dari suatu pekerjaan

sangat cepat berubah dan kebutuhan akan kemampuan baru terus

meningkat. Model kompetensi memberikan sarana untuk menetapkan

keterampilan apa saja yang dibutuhkan untuk memenuhi kebutuhan

yang selalu berubah.

 3

f. Menyelaraskan perilaku kerja dengan nilai-nilai organisasi

Model kompetensi merupakan cara yang paling mudah untuk

mengkomunikasikan nilai-nilai dan hal-hal apa saja yang harus

menjadi fokus dalam unjuk kerja karyawan.

Indikator Pemberian Kompetensi Menurut (Hasibuan,

2012), adalah sebagai berikut :

a. Pengetahuan

b. Keterampilan

c. Perilaku

d. Pengalam Kerja

2.2.4 Kinerja

2.2.4.1 Definisi Kinerja

Kinerja secara etimologi berasal dari kata prestasi kerja

(performance). Performance diartikan sebagai prestasi kerja,

pelaksanaan kerja, peningkatan kerja, dan hasil kerja. Secara

operasional kinerja dapat didefinisikan sebagai tindakan atau

pelaksanaan tugas yang telah diselesaikan oleh seseorang dalam kurun

waktu tertentu dan dapat diukur. Kinerja adalah hasil kerja secara

berkualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam

melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan

kepadanya (Sinaga, 2018).

 3

Menurut Moheriono yang dikutip oleh Hakim (2014), mengatakan

bahwa kinerja atau performance merupakan gambaran mengenai tingkat

pencapaian pelaksanaan suatu program kegiatan atau kebijakan dalam

mewujudkan sasaran, tujuan, visi dan misi

Menurut Sutrisno (2014), ada 6 indikator dari kinerja yaitu Hasil

kerja meliputi tingkat kuantitas maupun kualitas yang telah dihasilkan

dan sejauh mana pengawasan dilakukan. Pengetahuan pekerjaan, tingkat

pengetahuan yang terkait dengan tugas pekerjaan yang akan

berpengaruh langsung terhadap kuantitas dan kualitas dari hasil kerja.

Inisiatif, tingkat inisiatif selama melaksanakan tugas pekerjan

khususnya dalam hal penanganan masalah-masalah yang timbul.

Kecekatan mental, tingkat kemampuan dan kecepatan dalam menerima

instruksi kerja dan menyesuaikan dengan cara kerja serta situasi kerja

yang ada. Sikap, tingkat semangat kerja serta sikap positif dalam

melaksanakan tugas pekerjaan. Disiplin waktu dan absensi, tingkat

ketepatan waktu dan tingkat kehadiran.

Menurut Riani (2012), mengemukakan bahwa Job performance

atau kinerja adalah tingkat produktivitas seorang karyawan relatif pada

rekan kerjanya, pada beberapa hasil dan perilaku yang terkait dengan

tugas. Atau dengan kata lain kinerja karyawan adalah tingkat dimana

karyawan mencapai persyaratan pekerjaan.

Sinambela (2012), mengemukakan bahwa kinerja karyawan

adalah sebagai kemampuan karyawan dalam melakukan sesuatu

 3

keahlian tertentu. Kinerja karyawan sangatlah perlu, sebab dengan

kinerja ini akan diketahui seberapa jauh kemampuan karyawan dalam

melaksanakan tugas yang dibenakan kepadanya. Untuk itu diperlukan

penentuan kriteria yang jelas dan terukur serta ditetapkan secara

bersama-sama yang dijadikan sebagai acuan.

Sembiring (2012), mengatakan bahwa kinerja adalah gambaran

mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan atau program

atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, misi dan visi

organisasi yang tertuang dalam strategic planning.

2.2.4.2 Faktor – Faktor yang Mempengaruhi Kinerja

MenurutGibson dalam Septianto (2010) ada tiga faktor-faktor

yang mempengaruhi kinerja, yaitu :

a) Variabel Individu, terdiri dari : kemampuan, keterampilan, latar

belakang (keluarga, tingkat sosial), pengalaman kerja, tingkat dan

demografis (umur, asal-usul, jenis kelamin).

b) Variabel Organisasi, terdiri dari : sumber daya, kepemimpinan,

imbalan, struktur desain pekerjaan.

c) Variabel Psikologis, terdiri dari : persepsi, peran, sikap,

kepribadian, motivasi, lingkungan kerja dan kepuasan kerja.

2.2.4.3 Kinerja Dosen

Dosen merupakan komponen yang penting dalam menuju

perguruan tinggi yang berkualitas. Sebagaimana pendapat Ramli &

Jalinus (2013), yang menyatakan bahwa keberadaan pendidik yang

 3

bermutu merupakan syarat mutlak hadirnya sistem dan praktik

pendidikan yang bermutu. Hal ini selaras dengan tujuan utama

perguruan tinggi adalah mencetak sumber daya manusia yang

berkualitas di jenjang pendidikan tinggi. Aktivitas utama lembaga ini

dalam rangka mencetak sumber daya manusia yang berkualitas baik

melalui proses pembelajaran (Trie Hartiti Retnowati, 2017).

Kinerja dosen adalah hasil kerja yang dicapai oleh seorang dosen,

sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam

rangka mencapai tujuan pendidikan secara legal, tidak melanggar

hukum dan sesuai dengan Norma atau Etika (Trie Hartiti Retnowati,

2017). Kinerja dosen adalah kemampuan dosen dalam melaksanakan

tugas dibidang pendidikan dan pengajaran, penelitian, pengabdian

pada masyarakat, dan kegiatan administrasi.

Menurut Berk (1986), dalam Trie Hartiti Retnowati (2017)

penilaian kinerja adalah proses mengumpulkan data dengan cara

pengamatan yang sistematik untuk membuat keputusan tentang

individu. Ada lima aspek utama yang tersirat dan tersurat pada definisi

tersebut, yaitu proses, pengumpulan data, pengamatan sistematik,

integrasi data, dan keputusan individu. Selanjutnya Cronbach (1985),

menjelaskan bahwa semua tes pada dasarnya adalah untuk mengukur

kinerja dalam suatu segi. Penilaian kinerja biasanya digunakan

terhadap suatu tugas yang membutuhkan respons nonverbal, misal tes

praktek untuk mengajar,melukis,menyanyi,dan melawak. Tes kinerja

 3

mengacu pada suatu standar yang ingin dicapai atau yang ditetapkan

sebagai batas minimum yang harus bisa dilakukan peserta tes,

sehingga standar yang ingin dicapai harus ditetapkan lebih dahulu.

Kinerja Dosen menurut UU No. 14/2005 pasal 72 tentang BKD

serta UU no. 12/2012 tentang Dikti.

a. Pelaksanaan Pendidikan, meliputi:

1. Melaksanakan perkuliahan (tutorial, tatap muka, dan/atau

daring) serta menyelenggarakan pendidikan di laboratorium/

praktik keguruan/bengkel/studio/kebun percobaan /teknologi

pengajaran dan praktek lapangan (tatap muka dan/atau

daring).

2. Membimbing seminar mahasiswa.

3. Membimbing KKN, Praktik Kerja Nyata, Praktik Kerja

Lapangan : kuliah berbasis penelitian, wirausaha, dan bentuk

lain pengabdian mahasiswa.

4. Membimbing dan ikut membimbing dalam menghasilkan

disertasi, tesis, skripsi dan laporan akhir studi yang sesuai

bidang penugasannya.

5. Bertugas sebagai penguji pada ujian akhir/profesi.

6. Membina kegiatan mahasiswa dibidang akademik dan

kemahasiswaan, termasuk dalam kegiatan ini adalah

membimbing mahasiswa menghasilkan produk saintifik,

membimbing mahasiswa mengikuti kompetisi dibidang

akademik dan kemahasiswaan

 3

7. Mengembangkan program kuliah (tatap muka /daring) untuk

pembelajaran di kelas /laboratorium /rumah sakit /studio atau

lainnya yang setara.

8. Mengembangkan bahan pengajaran /modul /bahan kuliah yang

mempunyai nilai kebaharuan, manual, pedoman akademik/

pedoman pemagangan/pedoman.

9. Menyampaikan orasi ilmiah di tingkat perguruan tinggi.

10. Menduduki jabatan pimpinan perguruan tinggi sesuai tugas

pokok, fungsi dan kewenangan dan/atau setara.

11. Membimbing dosen yang mempunyai jabatan akademik lebih

rendah.

12. Melaksanakan kegiatan deta sering dan pencangkokan diluar

institusi tempat bekerja.

13. Melaksanakan kegiatan Pendampingan mahasiswa diluar

institusi.

14. Melaksanakan pengembangan diri untuk meningkatkan

kompet ensiatau memperoleh sertifikasi profesi.

b. Pelaksanaan Penelitian, meliputi :

1. Menghasilkan karya ilmiah sesuai dengan bidang ilmunya.

2. Hasil penelitian atau hasil pemikiran yang didesiminasikan.

3. Hasil penelitian atau pemikiran atau kerjasama industri

termasuk penelitian penugasan yang dilakukan secara

melembaga.
 3

4. Menerjemahkan /menyalur buku ilmiah.

5. Mengedit /menyunting karya ilmiah dalam bentuk buku.

6. Membuat rancangan dan karya teknologi yang dipatenkan atau

seni yang terdaftar secara nasional atau internasional.

7. Menghasilkan karya inovatif/ karya teknologi/teknologi tepat

guna/karya desain/ karya seni yang di aplikasikan pada industri/

berdampak pada kesejahteraan masyarakat dan berkontribusi

pada peningkatan daya saing bangsa.

8. Menghasilkan rumusan kebijakan yang monumental dalam

bentuk arahan kebijakan naskah akademik, model kebijakan

strategis atau rekomendasi kebijakan yang berkontribusi

terhadap pengembangan kebijakan dan pembangunan.

9. Membuat rancangan dan karya teknologi yang tidak dipatenkan

rancangan dan karya seni monumental.

c. Pelaksanaan Pengabdian kepada Masyarakat, meliputi:

1. Menduduki jabatan pimpinan pada lembaga

pemerintahan /pejabat negara yang harus dibebaskan dari

jabatan organiknya atau bekerja pada industri/organisasi yang

diakui Kemendikbud.

2. Melaksanakan pengembangan hasil pendidikan, dan penelitian

yang dapat dimanfaatkan oleh masyarakat/ industri.

3. Memberi pelatihan, penyuluhan ataupun pendampingan pada

masyarakat.
 3

4. Memberi pelayanan kepada masyarakat atau kegiatan lain yang

menunjang pelaksanaan tugas pemerintahan dan pembangunan.

5. Membuat/menulis karya pengabdian pada masyarakat yang

tidak dipublikasikan.

6. Hasil kegiatan pengabdian kepada masyarakat yang

dipublikasikan disebuah jurnal ilmiah/jurnal pengabdian kepada

masyarakat atau teknologi tepat guna, merupakan diseminasi

dari luaran program kegiatan pengabdian kepada masyarakat.

7. Berperan serta aktif dalam pengelolaan jurnal ilmiah.

d. Pelaksanaan Penunjang tugas Dosen, meliputi:

1. Menjadi anggota dalam suatu panitia/badan pada Perguruan

Tinggi.

2. Menjadi anggota panitia/badan pada lembaga pemerintah.

3. Menjadi anggota organisasi profesi.

4. Mewakili Perguruan Tinggi/Lembaga Pemerintah duduk dalam

Panitia antar Lembaga.

5. Menjadi anggota delegasi Nasional ke pertemuan Internasional.

6. Berperan serta aktif dalam pertemuan ilmiah.

7. Mendapat tanda jasa/penghargaan.

8. Menulis buku pelajaran SLTA ke bawah yang diterbitkan dan

diedarkan secara nasional.

9. Mempunyai prestasi dibidang olahraga/ humaniora.

 3

10. Keanggotaan dalam tim layanan pendidikan tinggi seperti tim

beban kerja dosen, tim penilaian angka kredit, tim sertifikasi

dosen, dan lainnya yang setara/ kegiatan lainnya dari

kementerian.

Menurut Sutrisno (2014), ada empat indikator dari kinerja yaitu :

1. Hasil kerja

Meliputi tingkat kuantitas maupun kualitas yang telah dihasilkan

dan sejauh mana pengawasan dilakukan.

2. Pengetahuan pekerjaan

Tingkat pengetahuan yang terkait dengan tugas pekerjaan yang

akan berpengaruh langsung terhadap kuantitas dan kualitas dari

hasil kerja.

3. Inisiatif

Tingkat inisiatif selama melaksanakan tugas pekerjan khususnya

dalam hal penanganan masalah-masalah yang timbul.

4. Sikap

Tingkat semangat kerja serta sikap positif dalam melaksanakan

tugas pekerjaan.
 4

2.3 Pengaruh Antar Variabel

2.3.1 Pengaruh antara sistem pemberian kompensasi terhadap kinerja

dosen

Diduga sistem pemberian kompensasi berpengaruh positif dan

signifikan terhadap Kinerja Dosen pada kampus Politeknik Bina

Husada Kendari. Kompensasi menjadi salah satu faktor yang dominan

dalam mendorong seseorang untuk meningkatkan kinerja. Selain itu,

kompensasi juga sebagai pemelihara untuk tetap bertahan. Pemberian

kompensasi yang layak di perguruan tinggi akan menarik orang-orang

yang berkualitas untuk bergabung, mempertahankan dosen yang

berkualitas, dan memotivasi dosen dalam meningkatkan kinerja

(Masruroh, 2012). Berdasarkan penelitian yang dilakukan oleh

Rinduan Zain (2017), diperoleh temuan bahwa kompensasi dan

kepuasan kerja berpengaruh terhadap kinerja dosen di Fakultas Ilmu

Tarbiyah dan Keguruan UIN Sunan Kalijaga Yogyakarta. Ada

korelasi positif antara kompensasi dan kepuasan kerja dengan kinerja

dosen, sekalipun tingkat hubungannya adalah sedang. Artinya,

semakin tinggi kompensasi dan kepuasan kerja dosen maka semakin

tinggi pula kinerja dosen.

2.3.2 Pengaruh antara kompetensi terhadap kinerja dosen

Diduga ada berpengaruh positif dan signifikan antara kompetensi

terhadap Kinerja Dosen pada kampus Politeknik Bina Husada

Kendari. Boutler dalam Fahmi (2016), kompetensi adalah

 4

karakterisitk dasar seseorang yang memungkinkan mereka mampu

mengeluarkan kinerja superior. Berdasarkan Penelitian yang

dilakukan oleh Julianti Hutasuhut (2019), dengan judul Analisis

Pengaruh Kompetensi Terhadapa Kinerja Dosen Pada Universitas

Muslim Nusantara Al-Washliyah Medan menunjukkan Hasil uji

regresi menjelaskan kompetensi mempunyai pengaruh yang positif

terhadap kinerja dosen sehingga hipotesis alternatif (Ha) diterima dan

Ho ditolak. Hasil uji t menjelaskan kompetensi sosial mempunyai

pengaruh yang lebih dominan terhadap kinerja dosen jika

dibandingkan dengan kompetensi pedagogik, kompetensi kepribadian

dan kompetensi sosial.

2.3.3 Pengaruh antara sistem pemberian kompensasi dan kompetensi

terhadap kinerja dosen

Diduga Kompensasi dan Kompetensi berpengaruh positif dan

signifikan terhadap Kinerja Dosen pada kampus Politeknik Bina

Husada Kendari. Kompensasi menjadi salah satu faktor yang dominan

dalam mendorong seseorang untuk meningkatkan kinerja. Selain itu,

kompensasi juga sebagai pemelihara untuk tetap bertahan (Masruroh,

2012). Boutler dalam Fahmi (2016), kompetensi adalah karakterisitk

dasar seseorang yang memungkinkan mereka mampu mengeluarkan

kinerja superior. Penelitian yang dilakukan oleh Febrianita (2018),

menyimpulkan bahwa hasil analisa penjelasan tersebut menunjukkan

 4

bahwa sistem kompensasi dan pembinaan kompetensi dapat menjadi

prediksi meningkatnya kinerja dan motivasi kerja pegawai.

2.4 Kerangka Fikir

Kerangka fikir yang menunjukkan hubungan antara variabel yang

akan diteliti sekaligus mencerminkan jenis dan jumlah rumusan masalah

yang perlu dijawab melalui penelitian : teori yang digunakan untuk

merumuskan hipotesis, jenis dan jumlah hipotesis, dan teknik analisis

statistik yang akan digunakan (Sugiyono, 2010). Dalam penelitian ini

penulis menyajikan kerangka pemikiran untuk memudahkan dalam

memahami permasalahan yang diteliti dan disajikan dalam bentuk skema

yang menunjukan hubungan masing-masing variabel. Kerangka tersebut

merupakan dasar pemikiran dalam melakukan analisis dalam penelitian ini.

Berikut ini akan dikemukakan bagan kerangka pikir dapat dilihat melalui

gambar dibawah ini :

 4

Gambar 2.1 Skema Kerangka Pemikiran

Kampus Politeknik Bina Husada Kendari

H1

Kompensasi (X1)
Gaji/Upah H2
Bonus Kinerja Dosen (Y)
hHhhhh
Insentif -Hasil kerja
h
Tunjangan (Sedarmayanti,2016) -Pengetahuan
-Inisiatif
-Sikap (Sutrisno, 2014).

Kompetensi (X2)
Pengetahun
Keterampilan
Perilaku H3
Pengalaman kerja (Hasibuan, 2012)

Analisis Deskriptif
Regresi Linear Berganda

Hasil & Pembahasan

Kesimpulan & Saran

Keterangan :

: Simultan

: Parsial
 4

2.5 Hipotesis Penelitian

Hipotesis disusun berdasarkan teori dan kerangka pikir yang

sudah diuraikan sebelumnya, maka teori dan kerangka pikir diatas dapat

disusun dalam beberapa hipotesis sebagai berikut :

H1 : Kompensasi dan Kompetensi berpengaruh positif dan

signifikan terhadap Kinerja Dosen pada kampus Politeknik

Bina Husada Kendari.

H2 : Kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap

Kinerja Dosen pada kampus Politeknik Bina Husada Kendari.

H3 : Kompetensi berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kinerja dosen pada kampus Politeknik Bina Husada Kendari

 BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Rancangan Penelitian

Adapun rancangan penelitian yang digunakan adalah penelitian

kuantitatif. Metode penelitian kuantitatif adalah metode yang

berlandaskan pada populasi dan sampel tertentu, teknik pengumpulan data

kuesioner dan teknik analisis data menggunakan program SPSS, teknik

analisis data bersifat kuantitatif, dengan tujuan untuk menguji hipotesis

yang telah ditentukan (Sugiyono, 2011).

3.2 Objek Penelitian

Tempat penelitian dilaksanakan di Kota Kendari tepatnya di

Kampus Politeknik Bina Husada Kendari yang berlokasi di Jalan

Sorumba No. 17 Kendari. Waktu yang digunakan selama melakukan

penelitian dilaksanakan kurang lebih 1 bulan di mulai dari bulan Juli

sampai bulan Agustus 2023

3.3 Populasi dan Sampel

3.3.1 Populasi

Menurut Sugiyono dalam (Juniasari, 2018), “Populasi adalah

wilayah generalisasi yang terdiri atas obyek/subyek yang mempunyai

kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk

dipelajari dan kemudian ditarik kesimpulanya”. Populasi dari penelitian

ini adalah Seluruh Dosen Politeknik Bina Husada Kendari, dengan jumlah

dosen sebanyak 38 orang.

45
 4

3.3.2 Sampel

Menurut Sugiyono (2011), sampel adalah bagian dari jumlah dan

karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Metode sampel yang

digunakan pada penelitian ini adalah Sampel jenuh. Dimana pada

penelitian ini yaitu seluruh Dosen yang bekerja pada Kampus Politeknik

Bina Husada Kendari yang terdiri dari Pria sebanyak 14 orang dan Wanita

sebanyak 24 orang.

Tabel 3.1 Daftar Nama Dosen

No Nama Dosen Jabatan
Agung Wibawa Mahatva Yodha,
1 DOSEN FARMASI
S.Si., M.Si
apt. Muhammad Azdar
2 DOSEN FARMASI
Setiawan, S.Farm.,MM
3 apt. Randa Wulaisfan, M,Si DOSEN FARMASI
4 apt. Nirwati Rusli, S.Si., M.Sc DOSEN FARMASI
5 apt. Nur Saadah Daud, S.Farm., M,Sc DOSEN FARMASI
6 apt. Reymon, S.Si., M.Si DOSEN FARMASI
7 apt. Musdalipah, S.Farm., MPH DOSEN FARMASI
8 apt. Eny Nurhikma, S.Si., MPH DOSEN FARMASI
9 apt. Selfyana Austin Tee, M.Farm DOSEN FARMASI
10 apt. Yulianti Fauziah, M.Kes DOSEN FARMASI
11 apt. Esti Badia, S.Si., M.Si DOSEN FARMASI
12 Dr. Muh. Syaiful Saehu, ST., M.Si DOSEN FARMASI
13 Karmilah, S.Farm., M.Si DOSEN FARMASI
14 Angriani Fusvita, S.Si.,M.Si DOSEN TLM
15 Ani Umar, S.ST.,M.Kes DOSEN TLM
16 Apriyanto, S.Si., M.Si DOSEN TLM
Dr. apt. Muhammad Ilyas Yusuf.,
17 DOSEN TLM
S.Farm,. M.Imun
18 Firdayanti, S.Si., M.Sc DOSEN TLM
19 Kemal Idris Balaka, SH., MH DOSEN TLM
20 Muhammad Sultanul Aulya, S.Si., M.Kes DOSEN TLM
21 Sernita, S.Si.,M.Si DOSEN TLM
22 Sri Aprilianti Idris, S.Si.,M.Sc DOSEN TLM
23 Susanti, S.ST.,M.Kes DOSEN TLM
 4

24 Adriatma Razak, SKM.,MM DOSEN KES.GI

25 Asmawati S.ST.,M.Kes DOSEN KES.GI
26 Desih Welliam, S.Tr.Kes.Gi., MKM DOSEN KES.GI
27 drg. Aisyah Fachruddin, M.Kes DOSEN KES.GI
28 Merry Erfiani, S.Tr.Kes.Gi., MKM DOSEN KES.GI
29 M. Asman S.J., S.Tr.Kes.,M.TrTGM DOSEN KES.GI
30 Nia Afdilla, S.Tr.Kes.,M.Tr.TGM DOSEN KES.GI
31 Nuraisyah, S.Tr.Kes., M.Tr.TGM DOSEN KES.GI
Nur Awalia Putri Zainal, S.Tr.Kes,
32 DOSEN KES.GI
M.Tr.TGM
33 Suhikma Sofyan, S.ST., M.Kes DOSEN KES.GI
34 Azwan Herpiansyah, S.Pd., M.Pd DOSEN AKP
35 Burhanuddin, S.Ak., M.E DOSEN AKP
36 Gjosphink Putra Umar Sakka, S.Pd., M.A DOSEN AKP
37 Rizky Maharani Rustam, S.Ak., MM DOSEN AKP
38 Wulandari Priyangan, SE.,M.Ak DOSEN AKP

3.4 Jenis dan Sumber Data

Jenis data yang dikumpulkan dalam penelitian ini bersumber dari :

1. Data Primer

Data primer adalah data yang didapat dari sumber pertama baik dari

individu atau perseorangan, seperti hasil wawancara atau hasil

pengisian kuesioner.

2. Data Sekunder

Data sekunder adalah data primer yang telah diolah lebih lanjut dan

disajikan baik oleh pihak pengumpul data primer atau oleh pihak

lain. Data sekunder disajikan antara lain dalam bentuk tabel-tabel

atau diagram.
 4

3.5 Teknik Pengumpulan Data

Untuk mendapatkan data yang diperlukan metode pengumpulan data

yang dipergunakan adalah sebagai berikut:

1. Kuesioner, yaitu teknik pengumpulan data dengan memberikan atau

menyebarkan daftar pertanyaan kepada responden yang menjadi

sampel, yang memberikan respon atas daftar pertanyaan tersebut.

2. Dokumentasi, yaitu dengan mengumpulkan dan mempelajari data-

data yang relevan dan mendukung penelitian antara lain yang

diperoleh dari Kampus Politeknik Bina Husada Kendari,

perpustakaan dan data lain yang mendukung penelitian.

3.6 Definisi operasional variabel

Definisi operasional variabel menurut Sugiyono (2015), adalah

suatu atribut atau nilai dari obyek atau kegiatan yang memiliki variasi

tertentu yang telah ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan

kemudian ditarik kesimpulannya.

Definisi operasional variabel dalam penelitian ini meliputi :

1. Variabel bebas (X) terdiri atas :

a. Kompensasi (X1)

Menurut Serdamayanti (2016), Kompensasi adalah segala sesuatu

yang diterima oleh karyawan sebagai balas jasa kerja mereka.

Indikator :
 4

- Gaji/Upah

Gaji adalah kompensasi yang dihubungkan pada

kinerja individu, tim dan organisasional.

- Bonus

Bonus adalah kompensasi satu kali yang bukan bagian dari gaji

pokok.

- Insentif

Insentif adalah usaha-usaha untuk memberi penghargaan

kepada karyawan yang mempunyai kinerja diatas rata-rata.

- Tunjangan

Tunjangan adalah sejumlah uang yang diberikan

atau dialokasikan secara rutin untuk tujuan tertentu

(Sedarmayanti, 2016).

b. Kompetensi (X2)

Kompetensi adalah karakteristik mendasar yang dimiliki

seseorang yang berpengaruh langsung terhadap, atau dapat

memprediksi kinerja yang sangat baik.

Indikator :

- Pengetahun

Pengetahuan adalah fakta, kebenaran atau informasi yang

diperoleh melalui pengalaman atau pembelajaran disebut

posteriori, atau melalui introspeksi diebut priori.

 5

- Keterampilan

Keterampilan atau kemahiran adalah daya tampung seorang

individu melakukan beragam tugas dalam suatu pekerjaan.

Keterampilan adalah sebuah penilaian terkini atas apa yang

dapat dilakukan seseorang.

- Perilaku

Perilaku adalah serangkaian tindakan yang dibuat oleh individu,

organisme, sistem, atau entitas buatan dalam hubungannya

dengan dirinya sendiri atau lingkungannya, yang mencakup

sistem atau organisme lain di sekitarnya serta lingkungan fisik.

- Pengalaman kerja

Pengalaman kerja adalah proses pembentukan atau

keterampilan tentang metode suatu pekerjaan karena

keterlibatan pegawai tersebut dalam melaksanakan tugas

pekerjaan.

(Hasibuan, 2012)

2. Variabel Terikat (Y) terdiri atas :

a. Kinerja Dosen

Kinerja Dosen sebagai kemampuan Dosen dalam melakukan

sesuatu keahlian tertentu.

Indikator :
 5

- Hasil kerja

Hasil kerja adalah objek berwujud atau tak berwujud yang

merupakan hasil pelaksanaan proyek, sebagai bagian dari suatu

kewajiban atau obligasi.

- Pengetahuan

Pengetahuan adalah fakta, kebenaran atau informasi yang

diperoleh melalui pengalaman atau pembelajaran disebut

posteriori, atau melalui introspeksi diebut priori.

-Inisiatif

Inisiatif adalah membuat langkah pertama dalam mengusahakan

sesuatu.

- Sikap

Sikap adalah pernyataan evaluatif terhadap objek, orang atau

peristiwa.

(Sutrisno, 2014).

3.7 Teknik Pengolahan Data

Dari data hasil penelitian yang dikumpulkan, selanjutnya

dilakukan analisis terhadap masalah yang dihadapi dengan menggunakan

metode analisis dibawah ini :

3.7.1 Validitas dan Reliabilitas

1. Uji validitas mengukur korelasi antara skor dari setiap item

dengan total skor atau yang disebut dengan uji pearson

correlation. Item dikatakan valid jika adanya korelasi yang

 5

signifikan dengan skor totalnya. Jika signifikansi < 0,05 maka

item valid, tetapi jika signifikansi > 0,05 maka item tidak valid.

(Priyatno, 2014). Uji validitas digunakan untuk mengetahui

apakah suatu instrumen valid atau tidak dalam kuisioner. Suatu

alat ukur dikatakan valid apabila dapat menjawab secara cermat

tentang variabel yang diukur. Suatu kuisioner dikatakan valid

jika pertanyaan pada kuisioner mampu mengungkapkan sesuatu

yang akan diukur oleh kuisioner tersebut (Ghozali, 2013:52).

Suatu kuisioner dikatakan valid apabila nilai person correlation

> 0,30. Perhitungan uji validitas ini menggunakan bantuan

Statistical Package for the Social Science (SPSS) dan Microsoft
Office Excel. Uji validitas dilakukan dengan analisa item,
dimana setiap nilai yang diperoleh untuk setiap item
dikorelasikan dengan nilai total seluruh item suatu variabel.
Adapun hasil uji validitas instrumen pada penelitian ini adalah
sebagai berikut:
Tabel 3.2 Hasil uji validitas
Variabel Item r hitung r tabel Keterangan
Kompensasi X1.1 0.766 0.2709 Valid
(X1) X1.2 0.791 0.2709 Valid
X1.3 0.709 0.2709 Valid
X1.4 0.744 0.2709 Valid
Kompetensi X2.1 0.615 0.2709 Valid
(X2) X2.2 0.409 0.2709 Valid
X2.3 0.712 0.2709 Valid
X2.4 0.541 0.2709 Valid
Kinerja Y1 0.460 0.2709 Valid
Dosen (Y) Y2 0.575 0.2709 Valid
Y3 0.763 0.2709 Valid
Y4 0.599 0.2709 Valid
 5

Berdasarkan tabel hasil uji validitas diatas menunjukan

seluruh soal kuesioner dinyatakan valid. Hal ini karena seluruh

nilai r hitung yang ditemukan lebih besar dari nilai r table,

sehingga seluruh instrumen variabel dinyatakan valid sehingga

instrumen yang dapat digunakan dapat disebarkan kepada

populasi dalam penelitian ini.

2. Uji reabilitas digunakan untuk menunjukkan konsistensi dan

stabilitas ukuran dari suatu skor atau skala pengukuran (Kuncoro,

2013). Metode yang sering digunakan dalam penelitian untuk

mengukur skala rentangan seperti skala likert 1-5 adalah

cronbach alpha. Batasan untuk menentukan apakah instrumen

reliabel atau tidak adalah 0,6. Menurut Sekaran dalam (Priyatno,

2014) reliabilitas < 0,6 adalah kurang baik, sedangkan 0,7 dapat

diterima, dan > 0,8 adalah baik. Teknik statistik yang digunakan

untuk pengujian tersebut dengan koefisien Cronbach’s alpha

dengan bantuan software SPSS. Suatu alat ukur dapat dikatakan

reliebel jika menunjukan nilai Cronbach Alpha lebih besar

daripada 0,60. Adapun hasil uji realibilitas pada penelitian ini

adalah sebagai berikut:

Tabel 3.3 Hasil Uji Reabilitias

Nilai Crobanch Alpha
Kompensasi (X1) Kompetensi (X2) Kinerja Dosen
(Y)
0.745 0.613 0.662
 5

Hasil pengujian reliabilitas yang telah dilakukan

menunjukkan bahwa seluruh instrumen pertanyaan dari tiap

variabel penelitian memiliki nilai koefisien Cronbach Alpha > 0.6,

nilai tersebut > dari nilai kritis atau kurang baik jika < 0.6

sehingga instrumen pertanyaan yang mewakili indikator pada

masing-masing variabel penelitian dinyatakan reliabel dan

selanjutnya dapat digunakan dalam penelitian ini.

3.7.2 Uji Asumsi Klasik

1. Uji Normalitas

Dilakukan dengan menggunakan uji Kolmogorov-smirnov untuk

mengetahui apakah nilai residual sudah terdistribusi secara

normal atau tidak. Jika nilai signifikansi > 0,05 maka residual

terdistribusi normal (Priyatno, 2014).

2. Uji Multikolinearitas

Tujuan Uji multikolinearitas adalah untuk melihat apakah pada

model regresi ditemukan adanya korelasi antar variable bebas.

Jika terjadi korelasi, maka dinamakan terdapat problem

multikolinearitas. Cara mendeteksinya adalah dengan melihat

nilai Variance Inflation Factor (VIF). Menurut Santoso

(2004:203), pada umumnya jika VIF lebih besar dari 5 maka

variabel bebas tersebut mempunyai persoalan multikolinearitas

dengan variabel bebas lainnya.

 5

3. Uji Heterokedastisitas

Uji heterokedastisitas berarti varians variabel independen adalah

konstan atausama untuk setiap nilai tertentu variabel independen

(homokedastisitas). Model regresi yang baik adalah tidak terjadi

heterokedastisitas diuji dengan menggunakan kurva scatterplot

nilai residual variabel dependen. Pengambilan kesimpulan

diketahui dari memperlihatkan sebaran plot data.

3.8 Metode Analisis Data

3.8.1 Analisis Deskriptif Statistik

Analisis deskriptif statistik adalah statistik yang digunakan

dalam menganalisis data dengan cara mendeskripsikan atau

menggambarkan data yang telah terkumpul. Menurut Ghozali

(2009), analisis ini bertujuan untuk memberikan gambaran atau

mendeskripsikan data dalam variabel yang dilihat dari nilai rata-

rata (mean), minimum, maksimum dan standar deviasi. Statistik

deskriptif adalah statistika yang digunakan dalam mendiskripsikan

data menjadi informasi yang lebih jelas serta mudah dipahami

yang memberikan gambaran mengenai penelitian berupa

hubungan dari variabel-variabel independen yang diproksikan

dengan dewan direksi dan ukuran perusahaan.

3.8.2 Skala Pengukuran

Penelitian ini menggunakan skala likert sebagai alat ukur

instrument penelitian yng telah ditentukan variabel sebelumnya.

 5

Menurut Sugiyono (2010:132), Skala Likert digunakan untuk mengukur sikap, pendapat,

dan persepsi seseorang atau kelompok orang tentang fenomena sosial. Jawaban setiap item

instrument yang menggunakan skala likert mempunyai gradasi dari sangat positif sampai

sangat negatif. Berikut tabel instrumen Skala Likert : Tabel 3.4 Tabel Instrument Skala Likert

No Pertanyaan Nilai item

pertanyaan
1 Sangat Setuju (SS) 5
2 Setuju (S)
Sumber:Sugiyono (2010) 4
3 Cukup Setuju (CS) 3
4 Tidak Setuju (TS)
3.8.3 Analisis Regresi Linear Berganda 2
5 Sangat Tidak Setuju (STS) 1
Teknik analisis ini digunakan untuk mengetahui ada tidaknya

hubungan fungsional antara variabel X1 (Komitmen Organisasi), X2

(Keterlibatan Kerja), dan Y (kinerja karyawan). (Sugiyono, 2012),

Rumus yang digunakan adalah rumus persamaan regresi linear

berganda : Dimana:

Y=a+b1X1+b2X2+e

Y = Variabel terikat

A = bilangan konstanta ( Harga Y jika X = 0 (harga

konstan) )

b1b2 = Angka arah atau koefisien regresi

X1 = Variabel bebas
 5

3.8.4 Uji Koefisien Determinasi R2

Koefisien determinasi R2 digunakan untuk mengetahui

seberapa besar variabel dependen dapat dijelaskan oleh variabel

independen. Jika nilai R2 mendekati 1 maka variabel independen

memberikan hampir semua informasi yang dibutuhkan untuk

memprediksi variabel dependen. Sebaliknya jika nilai R 2 kecil

atau mendekati 0 berarti kemampuan variabel independen dalam

menjelaskan variabel dependen amat terbatas.

3.9 Uji Hipotesis

3.9.1 Uji F

Membuktikan apakah seluruh variabel independen yang dimasukkan

dalam model mempunyai pengaruh secara bersama-sama atau

simultan terhadap variabel dependen (Ghozali & Ratmono, 2013).

Jika hasil uji F memiliki nilai signifikan < 0,05, maka variablel

independen secara simultan berpengaruh secara signifikan terhadap

variabel dependen.

3.9.2 Uji t

Menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu variabel independen

terhadap variabel dependen (Ghozali & Ratmono, 2013). Jika

variabel independen uji t memiliki nilai signifikansi > 0,05, maka

variabel independen secara parsial tidak berpengaruh signifikan

terhadap variabel dependen.

 BAB IV

HASIL DAN PEMBAHASAN

4.1 Gambaran Umum Lokasi Penelitian

4.1.1 Sejarah Politeknik Bina Husada Kendari

Politeknik Bina Husada Kendari berdiri sejak tahun 2018 yang didasarkan

pada Surat Keputusan Menteri Riset, Teknologi, dan Pendidikan Tinggi

Republik Indonesia No: 247/KPT/I/2018 merupakan Penggabungan dari

Akademi Farmasi Bina Husada Kendari, Akademi Analis Kesehatan Kendari,

dan Akademi Kesehatan Gigi Kendari menjadi Politeknik Bina Husada

Kendari yang diselenggarakan oleh Yayasan Bina Husada Kendari. Badan

Penyelenggara yang dibentuk berdasarkan Akta Notaris Armansyah, S.H dan

telah disahkan oleh Kementerian Hukum dan Hak Asasi manusia Republik

Indonesia dengan nomor pengesahan AHU- 6582.AH.01.04. Tahun 2012,

sehingga ditetapkan berdasarkan waktu pendirian Politeknik Bina Husada

Kendari pada tanggal 22 Februari 2018.

Politeknik Bina Husada Kendari menyelenggarakan pendidikan vokasi

dengan tiga program studi yaitu Program Studi D3 Farmasi, Program Studi

D3 Analis Kesehatan sekarang berganti nama menjadi D3 Teknologi

Laboratoium Medis dan Program Studi D3 Kesehatan Gigi, serta D4

Akuntansi Perpajakan dengan tetap membuka peluang untuk membuka

program studi Diploma IV (Sarjana Terapan), Pascasarjana (Terapan) serta

pengembangan dan pembukaan Program Studi lain sesuai dengan peraturan

perundang-undangan.

81
 5

4.1.2 Visi dan Misi

1. Visi

Menjadi Politeknik yang berkualitas, terampil dan professional untuk

mendukung daya saing bangsa.

2. Misi

a. Menyiapkan peserta didik menjadi tenaga mandiri, terampil,

professional, bermoral, yang berdaya saing sesuai dengan

kebutuhan lapangan kerja

b. Menemukan dan menerapkan ilmu pengetahuan dan teknologi demi

kepentingan ilmu pengetahuan dan kesejahteraan umat manusia

c. Mengembangkan kepekaan dan kepedulian terhadap kehidupan

masyarakat

d. Menjadi mitra kerjasama yang baik bagi pemerintah, industri dan

asosiasi profesi dalam pengembangan pendidikan dan pelatihan

ilmu pengetahuan dan teknologi.

4.1.3 Struktur Organisasi

Politeknik Bina Husada kendari memiliki struktur organisasi yang

menggambarkan posisi tugas dan tanggung jawab masing-masing

dosen yang terlibat dalam instansi ini. Struktur ini diharapkan mampu

membantu berbagai aktifitas dalam lingkungan kantor. Struktur

organisasi Politeknik Bina Husda Kendari digambarkan sebagai

berikut:
 6

DIREKTUR SENAT
apt.Muh.Azdar Setiawan MM.

WADIR I BIDANG AKADEMIK

WADIR II WADIR III
BIDANG ADMINISTRASI, BIDANG KEMAHASISWAAN
Sri Aprilianti Idris S.Si.,M.Sc.
KEPEGAWAIAN DAN DAN ALUMNI
KEUANGAN

Angriani Fusvita S.Si.,M.Si. apt.Reymon S.Si.,M.Si.

Ka. LPM Ka. LPPM

Karmilah, S.Farm., M.Si Musdalipah, S.Farm., MPH.,

KABID ADMINISTRASI, KT. PUSAT KARIR
KEPEGAWAIAN DAN
Ka. TI KA. LAB KIMIA TERPADU KEUANGAN
apt.Randa Wulaisfan S.Si.,M.Si
Muh. Sultanul Aulya.,M.Kes Agung Mahatma Y. S.Si.M.Si Irma Irawati, S.Ak

KA. PERPUSTAKAAN
KA.LAB. MIKROBIOLOGI
TERPADU Siti Saiba, A.Md
apt.Eny Nurhikmah

KAPRODI FARMASI
KAPRODI TEKNOLOGI KAPRODI KESEHATAN
LABORATORIUM MEDIS GIGI
Nur Saadah Daud, M.Sc.,
Firdayanti, S.Si., M.Sc Asmawati, S.ST.,M.Kes
Apt

SEK. PRODI FARMASI

SEK. PRODI ANKES SEK.PRODI KES. GIGI
apt.Yulianti Fauziah, S.Farm.,
Susanti, S.ST.,M.Kes Nia afdilla, S.Tr.Kes., M.Tr.TGM
M.Kes.

KA. LAB FARMASI

KA. LAB TLM KA. LAB KESEHATAN GIGI
apt.Esti Badia
S.Si.,M.Si Ani Umar, S.ST Nuraisyah, S.Tr.Kes., M.TrTGM

DOSEN

MAHASISWA
 6

4.2 Deskripsi Data

4.2.1 Deskripsi Responden Penelitian

Penelitian ini merupakan uraian dan penjelasan dari hasil pengumpulan

data primer berupa kuisioner yang telah diisi oleh responden penelitian.

Kuisioner berisikan 12 pertanyaan yang terdiri dari 4 butir untuk variabel

Kompensasi (X1), 4 butir untuk variabel Kompetensi (X2) dan 4 butir untuk

Kinerja Dosen (Y). Populasi dalam penelitian ini seluruh Dosen dalam

lingkup Politeknik Bina Husada kendari, yang dijadikan sampel adalah

seluruh Dosen Politeknik Bina Husada kendari yang berjumlah 38 orang.

Pada penelitian ini responden terbagi berdasarkan jenis kelamin, umur,

Pendidikan serta masa kerja.

4.2.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis kelamin

Penelitian ini mengelompokkan responden berdasarkan jenis kelamin

dengan tujuan melihat rasio responden dengan jenis kelamin laki-laki dan
perempuan yang dilakukan terhadap 38 responden diperoleh gambaran
tentang karakterisitik responden berdasarkan jenis kelamin terlihat pada
Tabel 4.1 dibawah ini:
Tabel 4.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin
No Jenis Kelamin Frekuensi %
1 Laki-laki 14 36.8%
2 Perempuan 24 63.2%
Jumlah 38 100 %
Sumber: Data Primer, 2023

Berdasarkan data pada tabel 4.1 diatas menunjukkan bahwa Dosen

Politeknik Bina Husada Kendari dengan jenis kelamin laki-laki berjumlah 14

orang atau 36.8% dan jenis kelamin perempuan sebanyak 24 orang atau

63.2%.
 6

4.2.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia

Usia responden penelitian dapat diketahui dari hasil pengelompokkan
responden yang dilakukan terhadap 38 responden diperoleh gambaran
tentang karakterisitik responden berdasarkan usia terlihat pada Tabel 4.2
dibawah ini:
Tabel 4.2 Karakteristik Responden Berdasarkan Usia
No Usia Frekuensi %
1 < 25 tahun 1 2.6%
2 26 – 30 tahun 8 21.1%
3 31 – 35 tahun 19 50.0%
4 >35 tahun 10 26.3%
Jumlah 38 100 %
Sumber: Data Primer, 2023

Berdasarkan data pada tabel 4.2 diatas menunjukkan bahwa Dosen

Politeknik Bina Husada Kendari dengan sebaran umur antara < 25 tahun

sebanyak 1 orang atau 2.6%, umur 26-30 tahun sebanyak 8 responden atau

21,1%, umur 31-35 tahun sebanyak 19 responden atau 50,0% dan kelompok

umur diatas 35 tahun sebanyak 10 orang atau 26,3%. Usia bisa menentukan

tingkat kedewasaan seseorang sehingga hal tersebut bisa mempengaruhi

dalam perilakunya dan cara pemikirannya.

4.2.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan

Pendidikan dapat digunakan sebagai tolak ukur untuk mengukur tingkat

intelektual sesorang. Semakin tinggi pendidikan yang dimiliki maka semakin

tinggi pula tingkat intelektualnya. Hasil penelitian yang dilakukan terhadap

38 responden diperoleh gambaran tentang karakterisitik responden

berdasarkan tingkat pendidikan terlihat pada Tabel 4.3 dibawah ini :

 6

Tabel 4.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan

No Tingkat Pendidikan Frekuensi %
1 S1 0 0%
2 S2 36 94.7%
3 S3 2 5.3%
Jumlah 38 100%
Sumber: Data Primer, 2023

Berdasarkan data pada tabel 4.3 diatas menunjukkan bahwa Dosen

Politeknik Bina Husada Kendari menjadi responden pada penelitian ini di

dominasi tingkat pendidikan S2 sebanyak 36 orang atau 94,7% dari jumlah

responden. Tingkat pendidikan S3 sebanyak 2 orang atau 5,3%.

4.2.5 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja

Masa kerja adalah durasi atau jangka waktu yang seorang tenaga kerja habiskan selama

ia bekerja di sebuah perusahaan. Hasil penelitian yang dilakukan terhadap 38 responden

diperoleh gambaran tentang karakterisitik responden berdasarkan jenis kelamin terlihat pada

Tabel 4.4 dibawah ini : Tabel 4.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja

No Masa Kerja Frekuensi %

1 1 – 2 tahun 4 10.5%
2 2.1 – 3 tahun 5 13.2%
3 3.1 - 4 tahun 8 21.1%
4 4.1 – 5 tahun 4 10.5%
5
Sumber: >5 tahun
Data Primer, 2023 17 44.7%
Jumlah 38 100%
Berdasarkan data pada tabel 4.4 diatas menunjukkan bahwa Dosen

Politeknik Bina Husada Kendari yang menjadi sampel dalam penelitian ini

baik laki-laki maupun perempuan memiliki masa kerja paling banyak yaitu

diatas 5 tahun berjumlah 17 orang atau 44,7%, antara 4,1-5 tahun berjumlah 4

orang atau 10,5%, antara 3,1-4 tahun berjumlah 8 orang atau 21,1%, 2,1-3
 6

tahun berjumlah 5 orang atau 13,2% serta 1-2 tahun sebanyak 4 responden

atau 10,5%.

4.2.6 Deskripsi Variabel Penelitian

Deskriptif variabel penelitian bertujuan untuk menginterpretasikan

distribusi frekuensi jawaban responden dari data yang telah dikumpulkkan.

dalam memberikan makna penilaian secara empiris variabel penelitian ini

disajikan pada Tabel 4.5 berikut :

Tabel 4.5 Makna Penilaian Secara Deskriptif Variabel Penelitian

No Interpretasi Nilai Rata-rata
1 Sangat Baik 4,22 – 5,00
2 Baik 3,41 - 4,21
3 Kurang Baik 2,62 – 3,40
4 Cukup Baik 1,81 – 2,61
5 Sangat Tidak Baik 1,00 - 1,80

Pada tabel 4.5 diatas menunjukan makna kategori dalam melakukan

interprestasi hasil dari peneliti berdasarkan skor jawaban responden. Alasan

yang mendasari Dosen yang bekerja di Politeknik Bina Husada Kendari

diberikan kebebasan untuk memberikan penilaian secara objektif

berdasarkan apa yang dilihat, didengar dan dirasakan selama menjadi Dosen

di Politeknik Bina Husada Kendari. Gambaran data tanggapan responden

dari hasil penelitian mengenai ketika variabel yang diteliti menggunakan

nilai-nilai skor responden. Berdasarkan hasil kuisioner yang telah diisi oleh

responden, maka deskripsi variabel penelitian sebagai berikut :

 6

1. Kompensasi (X1)
Tabel 4.6 Deskripsi Variabel Kompensasi
Indikator Item Jawaban Responden (Skor) Rata-
Variabel SS (5) S (4) CS (3) TS STS Rata
(2) (1)
F % f % f % f % f %
Gaji/Upah XI.1 7 18.4 23 60.5 8 21.1 0 0 0 0 3.97
Bonus X1.2 5 13.2 21 55.3 12 31.6 0 0 0 0 3.82
Insentif X1.3 5 13.2 25 65.8 8 21.1 0 0 0 0 3.92
Tunjangan X1.4 5 13.2 20 52.6 13 34.2 0 0 0 0 3.79
Rata-rata Indikator kompesasi 3,98

Tabel 4.6 menunjukkan bahwa kompensasi organisasi Politeknik Bina

Husada Kendari termasuk dalam kategori baik jika diamati dari indikator

Gaji/upah, bonus, Insentif dan tunjangan, dimana nilai skor rata-rata yang

diperoleh adalah sebesar 3,98. Secara deskriptif indikator Gaji/Upah

dianggap sangat baik dalam pelaksanaannya, dimana nilai sebesar 3,97. Pada

indikator Bonus pelaksanaannya juga dianggap sudah baik dengan nilai

sebesar 3,82 yang berarti bahwa Dosen organisasi Politeknik Bina Husada

Kendari secara penggajian serta penerimaan bonus sudah sesuai dengan

tanggung jawab dosen serta organisasi selalu memberikan bonus kepada

dosen yang berprestasi. Pada indikator insentif juga dianggap baik

pelaksanaannya dengan nilai sebesar 3,92 serta pada indikator tunjangan juga

dianggap baik dengan nilai sebesar 3,79 hal ini membuktikan bahwa insentif

yang diberikan oleh organisasi terhadap dosen sudah cukup memotivasi

dalam bekerja dan tunjangan yang diberikan sudah sesuai dengan kebutuhan

hidup dosen yang bekerja di organisasi tersebut.

 6

2. Kompetensi (X2)
Tabel 4.7 Deskripsi Variabel Kompetensi
Indikator Item Jawaban Responden (Skor) Rata-
Variabel SS (5) S (4) CS (3) TS STS Rata
(2) (1)
f % f % F % F % f %
Pengetahun X2.1 2 5.3 30 78.9 6 15.8 0 0 0 0 3.89
Keterampilan X2.2 6 15.8 31 81.6 1 2.6 0 0 0 0 4.13
Perilaku X2.3 6 15.8 29 76.3 3 7.9 0 0 0 0 4.08
Pengalaman X2.4 14 36.8 24 63.2 0 0 0 0 0 0 4.37
kerja
Rata-rata 4.12

Tabel 4.7 menunjukkan bahwa kompetensi organisasi Politeknik Bina

Husada Kendari sudah termasuk dalam kategori baik jika diamati dari

indikator pengetahuan, keterampilan, perilaku dan pengalaman kerja, dimana

nilai skor rata-rata yang diperoleh adalah sebesar 4,12. Secara deskriptif

indikator Pengetahuan dianggap baik dalam pelaksanaannya, dimana

didapatkan nilai sebesar 3,8. Pada indikator keterampilan pelaksanaannya

juga dianggap sangat baik dengan nilai sebesar 4,13. Hal ini berarti

pengetahuan yang dimiliki oleh dosen yang bekerja di Politeknik Bina

Husada Kendari sudah dapat menunjang proses belajar mengajar di kampus

serta masing-masing dosen mempunyai keterempilan yang berdampak pada

peningkatan hasil kerja. Pada indikator perilaku juga dianggap baik

pelaksanaannya dengan nilai sebesar 4,08 serta pada indikator pengalaman

kerja juga dianggap sangat baik dengan nilai sebesar 4,37. Hal ini

membuktikan bahwa dosen pada Kampus Politeknik Bina Husada Kendari

mempunyai perilaku baik selama bekerja serta pengalaman kerja yang

 6

dimiliki mempunyai pengaruh besar dalam meningkatkan kinerja di

organisasi Kampus Politeknik Bina Husada Kendari.

3. Kinerja Dosen (Y)

Tabel 4.8 Deskripsi Variabel Kinerja Dosen

Indikator Item Jawaban Responden (Skor) Rata-
Variabel SS (5) S (4) CS (3) TS (2) STS Rata
(1)
F % f % F % F % f %
Hasil kerja Y1 3 7.9 30 78.9 5 13.2 0 0 0 0 3.95
Pengetahuan Y2 6 15.8 30 78.9 2 5.3 0 0 0 0 4.11
Inisiatif Y3 9 23.7 29 76.3 0 0 0 0 0 0 4.24
Sikap Y4 21 55.3 17 44.7 0 0 0 0 0 0 4.55
Rata-rata 4.21

Tabel 4.8 menunjukkan bahwa kinerja dosen organisasi Politeknik Bina

Husada Kendari termasuk dalam kategori sangat baik jika diamati dari

indikator hasil kerja, pengetahuan, inisiatif dan sikap, dimana nilai skor rata-

rata yang diperoleh adalah sebesar 4,21. Secara deskriptif indikator hasil

kerja dianggap baik dalam pelaksanaannya, dimana didapatkan nilai sebesar

3,9. Pada indikator pengetahuan pelaksanaannya juga dianggap sudah baik

dengan nilai sebesar 4,11 yang berarti bahwa kualitas pekerjaan yang

dihasilkan oleh Dosen organisasi Politeknik Bina Husada Kendari sudah

sesuai harapan serta pengetahuan yang dimiliki dosen sangat mempengaruhi

kinerja dari dosen tersebut. Pada indikator inisiatif juga dianggap sangat baik

pelaksanaannya dengan nilai sebesar 4,24 serta pada indicator sikap juga

dianggap sangat baik dengan nilai sebesar 4,55. Hal ini membuktikan bahwa

setiap dosen organisasi Kampus Politeknik Bina Husada Kendari memiliki

 6

inisiatif dalam meningkatkan kinerja serta selalu bertanggung jawab dalam

menyelesaikan setiap pekerjaannya.

4.3 Analisis Hasil Penelitian

4.3.1 Uji Asumsi Klasisk

4.3.1.1 Uji Normalitas Data

Uji normalitas digunakan untuk menguji apakah nilai residual yang

dihasilkan dari regresi terdistribusi secara normal atau tidak. Uji statistik yang

dapat digunakan untuk menguji normalitas residual adalah dengan uji statistik

One Sample Kolmogorov Smirnov dengan menggunakan taraf signifikan 0.05

data dinyatakan berdistribusi normal jika signifikan lebih besar dari 5% atau

0.05.

Tabel 4.9 Hasil uji normalitas variabel kompensasi (X1),variabel kompetensi

(X2), dan variabel kinerja dosen (Y)
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized Residual
N 38
Normal Mean .0000000
Parametersa,b Std. .04144367
Deviation
Most Absolute .142
Extreme
Differences
Positive .142
Negative -.107
Test Statistic .142
Asymp. Sig. (2-tailed) .051c
Sumber: Data Primer, 2023

Pada tabel diatas, kuisioner memiliki nilai residual berdistribusi

normal. Hal ini dapat dilihat pada nilai Asymp. Sig. (2-tailed) yaitu 0.051
 6

berada diatas nilai 0.05. Karena signifikansi lebih dari 0.05 maka residual

terdistribusi dengan normal.

4.3.1.2 Uji Multikolinieritas

Uji multikolinearitas bertujuan untuk menguji apakah model regresi

ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen). Berikut adalah

hasil perhitungan uji multikolinearitas yang disajikan pada table dibawah ini:

Tabel 4.10 Hasil uji multikolinearitas variabel kompensasi (X1), variabel

kompetensi (X2), dan variabel kinerja dosen (Y)
Model Collinearity Statistic
Tolerance VIF
1 (Constant)
Kompensasi X1 0.769 1.300
Kompetensi X2 0.769 1.300
Sumber: Data Primer, 2023

Berdasarkan hasil uji output tersebut, dapat diketahui bahwa nilai

tolerance yang diperoleh untuk Kompensasi adalah 0,769 nilai tolerance

untuk Kompetensi adalah 0,769 dengan hasil yang diperoleh dapat diartikan

bahwa variabel terbebas dari asumsi klasik multikolinieritas, karena hasil

tolerance diatas 0.10.

Diketahui pula bahwa nilai VIF (Variance Infiation Factor) untuk

Kompensasi sebesar 1,300 dan untuk Kompetensi sebesar 1,300. Hasil ini

berarti variabel terbebas dari asumsi klasik multikolinieritas, karena VIF

dibawah 10.

4.3.1.3 Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas digunakan untuk menguji apakah ada

ketidaksamaan variabel dari residual yang satu dengan residual yang lain.
 7

Model regresi yang baik adalah tidak terjadi heteroskedastisitas. Adapun cara

mendeteksi ada atau tidaknya heteroskedastisitas adalah dengan melihat hasil

uji Scatterplot (diagram pencar). Heteroskedastisitas dari variabel bebas

terhadap variabel terikat terpenuhi apabila nilai residual dan nilai prediksinya

tidak membentuk pola tertentu dan menjauhi angka skala 0. Hasil uji

heteroskedastisitas ditampilkan melalui sebagai berikut : Uji

heteroskedastisitas menunjukkan bahwa nilai sig. (2-tailed) pada masing-

masing variabel > 0.05 sehingga tidak terjadi gejala heteroskedastisitas.

Sumber: Data Primer, 2023

Gambar scatterplot pada gambar 4.1 diatas terlihat secara visual

residual dan nilai prediksinya tidak membentuk pola tertentu (acak), sehingga

dapat diakatakan bahwa model regresi dalam penelitian ini terbebas dari

masalah heterokedastisitas dan modul ini layak digunakan untuk memprediksi

variabel Kinerja Dosen berdasarkan masukan variabel independent

Kompensai dan Kompetensi.

 7

4.3.1.4 Uji Linearitas

Menurut Sugiyono dan Susanto (2015:323), uji linearitas dapat

dipakai untuk mengetahui apakah variabel terikat dengan variabel bebas

memiliki hubungan linear atau tidak secara signifikan. Uji linearitas dapat

dilakukan melalui test of linearity. Kriteria yang berlaku adalah jika nilai

signifikansi pada linearity ≤ 0,05, maka dapat diartikan bahwa antara variabel

bebas dan variabel terikat terdapat hubungan yang linear..

Tabel 4.11 Hasil uji linearitas

Variabel Variabel Sig. Linearity Keterangan

Independen Dependen
Kompensasi (X1) Kinerja 0.001 Linear
Kompetensi (X2) Dosen 0.000 Linear
Sumber: Data Primer, 2023

Berdasarkan tabel diatas Hasil uji Linearitas pada menunjukkan

bahwa kedua variabel independen yaitu kompensasi dan kompetensi memiliki

hubungan linear terhadap variabel dependen yaitu kinerja dosen. Hal ini

karena kedua variabel memiliki nilai sig. linearity < 0.05.

4.3.2 Analisis Regresi Linear Berganda

Analisis regresi linear berganda dilakukan dengan tujuan untuk

mengetahui pengaruh kompensasi dan kompetensi terhadap kinerja dosen

kampus Politeknik Bina Husada. Pada bagian ini dilakukan uji t pada

hipotesis H1 dan H2. Kemudian dilanjutkan dengan uji f pada hipotesis H3.
 7

Tabel 4.12 Hasil Uji Analisis Regresi Berganda

Coefficientsa
Model Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
Std.
B Error Beta T Sig.
1 (Constant) 3.688 1.849 1.994 .054
Kompensasi .091 .071 .158 1.290 .206
Kompetensi .713 .128 .684 5.587 .000
Sumber: Data Primer, 2023

Y=a+b1X1+b2X2+e

Keterangan :

Y = Variabel terikat

a = bilangan konstanta ( Harga Y jika X = 0 (harga konstan) )

b1b2 = Angka arah atau koefisien regresi

X1 = Variabelbebas

Berdasarkan hasil perhitungan regresi linear berganda yang

diperoleh, yang dibaca adalah nilai dalam kolom koefisien Regresi (b). Maka

dari tabel diatas dapat diperoleh persamaan regresi linear berganda sebagai

berikut :

1. Konstanta bernilai 3,688 hal ini menandakan jika variabel Kompensasi

dan kompetensi diasumsikan konstanta atau sama dengan nol (0), maka

variabel terikat kinerja dosen akan mengalami kenaikan yang signifikan.

2. Koefisien X1 sebesar 0,091 dapat diartikan bahwa apabila variabel

independen Kompensasi (X1) meningkat dengan asumsi variabel

Kompetensi (X2) dan konstanta (a) adalah 0 (nol), maka kinerja Dosen
 7

juga akan meningkat. Hal tersebut menunjukan bahwa variabel

Kompensasi berkontribusi positif bagi kinerja dosen.

3. Koefisien X2 sebesar 0,71 dapat diartikan bahwa apabila variabel

independen Kompetensi (X2) meningkat dengan asumsi variabel

Kompensasi (X1) dan konstanta a adalah 0 (nol), maka kinerja dosen

akan meningkat. Hal tersebut menunjukan bahwa Kompetensi

berkontribusi positif bagi kinerja dosen. Sehingga semakin baik

Kompetensi yang diberikan, maka akan membuat kinerja dosen

meningkat.

4.3.3 Uji Hipotesis

4.3.3.1 Uji f (Simultan)

Menurut Ghozali (2013:98), uji F dilakukan untuk menguji

pengaruh semua variabel bebas secara bersama-sama terhadap variabel

terikat. Apabila nilai signifikan ≤ 0,05 maka dinyatakan variabel bebas

berpengaruh secara simultan terhadap variabel terikat.

a) Jika nilai signifikansi > 0,05, maka Hipotesis ditolak. Artinya

bahwa variabel independen tidak berpengaruh signifikan terhadap

variabel dependen.

b) Jika nilai signifikansi < 0,05, maka Hipotesis diterima. bahwa

variabel independen mempunyai pengaruh signifikan terhadap
variabel dependen.
 7

Adapun hasil uji simultan dalam penelitian ini dapat dilihat pada tabel

4.13 :

Tabel 4.13 Uji F (Simultan)

ANOVAa
Sum of Mean
Model Squares df Square F Sig.
1 Regression 26.871 2 13.436 25.864 .000b
Residual 18.181 35 .519
Total 45.053 37
Sumber: Data Primer, 2023.

Berdasarkan tabel diatas diketahui nilai signifikansi untuk

pengaruh kompensasi dan kompetensi secara simultan terhadap kinerja

dosen adalah sebesar 0.000 < 0.05 dan nilai f hitung 25.864 > f table 3.26,

sehingga dapat disimpulkan bahwa H1 diterima yang berarti terdapat

pengaruh kompensasi dan kompetensi secara simultan terhadap kinerja

dosen.

4.3.3.2 Uji t (Parsial)

Menurut Kuncoro (2013:244), menyatakan bahwa uji-t pada

penelitian ini memiliki tujuan untuk dapat mengetahui seberapa besar

pengaruh satu variabel bebas secara individual dalam menerangkan

variabel terikat. Apabila signifikasi nilai t terhitung ≤ 0,05 maka variabel

bebas berpengaruh secara parsial terhadap variabel terikat. Dasar

pengambilan keputusan digunakan dalam uji t adalah sebagai berikut :

1. Jika nilai signifikan > 0,05 maka hipotesis ditolak. Artinya

bahwa variabel independen tidak berpengaruh signifikan

terhadap variabel dependen.

 7

2. Jika nilai signifikan < 0,05 maka hipotesis diterima. Artinya

bahwa variabel independen mempunyai pengaruh signifikan

terhadap variabel dependen.

Berdasarkan hasil Uji t yang terdapat pada tabel 4.1 maka dapat

diinterpretasikan sebagai berikut :

1. Pada tabel diatas diketahui nilai Sig. untuk pengaruh kompensasi

terhadap kinerja dosen adalah sebesar 0.206 > 0.05 dan nilai t

hitung 1.290 < t tabel 2.030, sehingga dapat disimpulkan bahwa

H2 ditolak yang berarti kompensasi tidak berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja dosen.

2. Pada tabel diatas diketahui nilai Sig. untuk pengaruh kompetensi

terhadap kinerja dosen adalah sebesar 0.000 < 0.05 dan nilai t

hitung 5.587> t tabel 2.030, sehingga dapat disimpulkan bahwa

H3 diterima yang berarti kompetensi berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja dosen.

4.3.5.3 Koefisien determinasi

Koefisien determinasi (R) bertujuan untuk mengetahui seberapa

besar kemampuan variabel independen menjelaskan variabel

dependen. Dalam output SPSS, koefisien determinasi terletak pada

tabel Model Summary dan tertulis adjusted R square.

 7

Adapun hasil uji koefisien determinasi pada penelitian ini, dapat

dilihat pada tabel 4.14 :

Tabel 4.14 Nilai koefisien determinasi

Model Summary
R Adjusted R Std. Error of
Model R Square Square the Estimate
a
1 .772 .596 .573 .721
Sumber: Data Primer, 2023

Berdasarkan tabel diatas ditemukan nilai Adjusted R Square

(koefisien determinasi,) sebesar 0.573 yang artinya pengaruh variabel

independent (X1 dan X2) terhadap variabel dependen (Y) sebesar

57.3%.

4.4 Pembahasan

4.4.1 Analisis Pengaruh Kompensasi dan Kompetensi Terhadap Kinerja

Dosen

Hasil uji hipotesis menunjukkan bahwa nilai signifikansi untuk

pengaruh kompensasi dan kompetensi secara simultan positif signifikan

terhadap kinerja dosen, sehingga dapat disimpulkan bahwa terdapat pengaruh

kompensasi dan kompetensi secara simultan terhadap kinerja dosen.

Pengaruh yang diberikan kedua variabel bebas tersebut bersifat positif

artinya kompensasi dan kompetensi maka mengakibatkan semakin tinggi

pula kinerja pegawai pada Organisasi Kampus Politeknik Bina Husada

Kendari. Hasil tersebut sesuai dengan hipotesis yang diajukan dan hasil

penelitian ini juga sesuai dengan hasil penelitian sebelumnya yang dilakukan

oleh Asniwati (2022), yang menyatakan bahwa Kompetensi serta

 7

Kompensasi mempunyai pengaruh positif terhadap pegawai pada Kantor

Sekretariat Daerah Provinsi Sulawesi Selatan. Serta penelitian yang

mendukung hasil diatas juga dilakukan oleh Rully Armanto (2020), yang

menunjukkan adanya hubungan positif yang moderat antara Komitmen dan

Kompensasi dengan Kinerja Dosen pada PTS di Kota Palembang. Hasil

penelitian ini juga dengan hasil penelitian yang dilakukan Siti Rohima

(2013), yang menyatakan bahwa variabel kompetensi, kompensasi dan

didiplin kerja berpengaruh secara signifikan dan positif terhadap kinerja dan

kepuasan guru Islamic Village Karawaci Tanggerang. Hal ini menunjukkan

bahwa Kompensasi dan Kompetensi menentukan atau berpengaruh terhadap

Kinerja Dosen Politeknik Bina Husada Kendari. Hal ini menunjukkan bahwa

Kompensasi dalam bekerja menentukan atau berpengaruh terhadap tingkat

kinerja dosen. Berbagai upaya harus dilakukan untuk meningkatkan kinerja

Dosen dan yang terutama adalah variabel kompensasi dan kompetensi.

Namun di samping variabel tersebut karena masih ada variabel lain yang

dapat mempengaruhi maka perlu dilakukan analisis terhadap variabel

tersebut. Dengan demikian dapat dilakukan berbagai upaya agar kinerja

Dosen semakin meningkat.

4.4.2 Analisis Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja Dosen

Hasil uji hipotesis menunjukkan bahwa kompetensi mempunyai

pengaruh terhadap kinerja dosen. Kompetensi adalah kemampuan untuk

melaksanakan juga melakukan suatu pekerjaan atau tugas yang dilandasi atas

keterampilan dan pengetahuan serta yang didukung dengan sikap kerja yang
 7

dituntut oleh pengalaman dalam bidang pekerjaan tersebut. Faktanya yang

terjadi pada Kampus Politeknik Bina Husada Kendari adalah Dosen yang

memiliki latar belakang pendidikan yang tinggi serta sering mengikuti

kegiatan pelatihan demi peningkatan kinerja dan kualitas keilmuan dapat

dinilai kompetensinya berbeda dengan dosen maupun staf yang tidak

memiliki hal tersebut, serta pada saat ini Organisasi Kampus Politeknik Bina

Husada Kendari telah menempatkan Dosen pada masing-masing disiplin

ilmu yang mereka miliki sehingga mereka mampu menyelesaikan

pekerjaannya sesuai dengan skill serta kompetensi yang dimiliki. Penelitian

ini didukung oleh Asniwati (2022), yang menyatakan bahwa variabel

kompetensi memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap peningkatan

kinerja pegawai pada Kantor Sekretariat Daerah Provinsi Sulawesi Selatan.

Penelitian lain juga memaparkan hal yang sama seperti pada penelitian yang

dilakukan oleh Dewi, (2020), Yamali, (2017), yang menyatakan jika

kompetensi berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai. Kompetensi dapat

menjelaskan tentang apa saja yang dilakukan oleh orang ditempat kerja pada

berbagai tingkatan dan memerinci sebagai standar masing-masing tingkatan,

mengidentifikasi karakteristik, pengetahuan serta keterampilan yang

diperlukan oleh individu yang memungkinkan menjalankan tugas dan

tanggung jawab secara efektif.

4.4.3 Analisis pengaruh Kompensasi terhadap Kinerja Dosen

Hasil uji hipotesis menunjukkan bahwa kompensasi tidak berpengaruh

signifikan terhadap kinerja dosen. Hasil penelitian ini tidak sesuai dengan
 7

penelitian Bawoleh, et.al (2015) dan Komara dan Nelliwati (2014), yang

menyatakan bahwa kompensasi berpengaruh signifikan terhadap kepuasan

kerja. Tetapi penelitian ini didukung oleh penelitian yang dilakukan oleh

Mundakir (2018), yang menyatakan jika kompensasi tidak berpengaruh

terhadap kinerja pegawai. Penelitian yang mendukung argumen ini juga

dilakukan oleh Riyadi (2011) serta Mutmainah (2013), yang menunjukkan

kompensasi tidak mempengaruhi kinerja pegawai. Besar kecilnya

kompensasi yang diterima tidak berpengaruh pada kinerja Dosen. Kinerja

dosen tidak dipengaruhi oleh adanya kenaikan gaji ataupun kompensasi hal

ini murni karena yang terpenting bagi para dosen adalah mereka bisa

mendapatkan pekerjaan. Kompensasi untuk dosen biasanya diberikan tiap

bulan baik dalam bentuk kompensasi finansial maupun non-finansial.

Kompensasi yang didapatkan oleh dosen di luar gaji meliputi tunjangan hari

raya, bingkisan hari raya, klaim biaya sakit dan rekreasi. Meskipun

kompensasi yang diberikan tidak cukup banyak, tetapi kinerja dosen di

Politeknik Bina Husada Kendari tidak terpengaruh karena pegawai sudah

merasa bahwa kompensasi tersebut sudah menjadi hak yang memang sudah

selayaknya mereka dapatkan.

Menurut Hasibuan dalam Asa Dana & Dewi (2016), Kinerja

merupakan pencapaian hasil kerja seseorang atas tugas yang diberikan

kepadanya berdasarkan kecakapan, pengalaman, dan kesungguhan serta

waktu. Mathis dan Jackson dalam Mustafa (2015), “Kinerja karyawan adalah

yang mempengaruhi seberapa banyak mereka memberi kontribusi kepada

 8

organisasi antara lain termasuk ; (1) kuantitas, (2) kualitas, (3) jangka waktu

output, (4) kehadiran ditempat kerja, dan (5) sikap kooperatif”. Menurut

mangkunegara dalam Bagaskoro et al., (2016), Kinerja dapat diartikan

sebagai hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai seseorang

dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab yang telah diberikan

kepadanya.
 BAB V

PENUTUP

5.1 Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian yang telah didapatkan, maka dapat ditarik

beberapa kesimpulan sebagai berikut:

1. Kompensasi dan Kompetensi berpengaruh positif dan signifikan

terhadap Kinerja Dosen pada kampus Politeknik Bina Husada Kendari,

yang artinya semakin baik kompensasi dan kompetensi yang diberikan

makan kinerja dosen akan lebih baik.

2. Kompensasi tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja dosen pada

kampus Politeknik Bina Husada Kendari, sehingga hipotesis kedua (H2)

tidak dapat diterima.

3. Kompetensi berpengaruh signifikan terhadap Kinerja Dosen pada

kampus Politeknik Bina Husada Kendari, sehingga hipotesis kedua (H3)

dapat diterima.

5.2 Saran

Berdasarkan dari hasil penelitian ini, maka saran dalam penelitian ini

adalah sebagai berikut:

1. Disarankan untuk mempertimbangkan variabel-variabel lain yang tidak

diteliti dalam penelitian ini yang juga memiliki pengaruh terhadap

kinerja Dosen.

2. Penelitian ini melibatkan subyek penelitian dalam jumlah yang terbatas

yaitu 38 orang, sehingga diharapkan dapat menambah jumlah populasi

81
 8

dan sampel yang digunakan agar mendapatkan data yang lebih banyak.
7
 DAFTAR PUSTAKA

A.A Anwar Prabu Mangkunegara, Manajemen Sumber Daya Manusia

Perusahaan, (Bandung: PT Remaja Rosdakarya, 2013)
Ardana, I Komang, dkk. 2012, Manajemen Sumber Daya Manusia, edisi pertama,
cetakan pertama, Penerbit : Graha Ilmu, Yogyakarta.
Asniwati, 2022. Pengaruh Kompensasi Dan Kompetensi Terhadap Kinerja
Pegawai. Institut Teknologi dan Bisnis Nobel Indonesia : Sekolah Tinggi
Ilmu Ekonomi (STIE) Al-Washliyah Sibolga

Bawoleh, V. S., Sifrid S., Pangemanan, M., and Tielung, V. J. (2015).The Effect
of Motivation and Compensation toward Job Satisfaction in PT. Sig Asia
Bitung. Jurnal Ekonomi, Manajemen, Bisnis dan Akuntansi (EMBA),
3(3): 472-481
Beny Indra Murphy, Daniel Udjulawa, “Fasilitas Sistem Informasi Akademik
Berbasis Web Untuk Sma Negeri oleh Pt. Xl Axiata, Tbk Palembang”,
skripsi, Jurusan Sistem Informasi, tahun 2014
Dewi, R. (2020). YUME : Journal of Management Pengaruh Kompensasi dan
Kompetensi Terhadap Kinerja Pegawai. 3(3), 179–193.
https://doi.org/10.37531/yume.vxix.221

Fahmi, Irham, 2016. Pengantar Manajemen Sumber Daya Manusia. Bekasi: Mitra
Wacana Media
Fajar Al Siti dan Tri Heru, 2013, Manajemen Sumber Daya Manusia, edisi
kedua, cetakan kedua, Penerbit : UPP STIM YKPN, Yogyakarta
Ghozali, Imam, 2013, “Aplikasi Analisis Multivariatedengan Program SPSS,
Badan Penerbit Univesitas Diponegoro, Semarang.

Handoko, T. Hani, 2012, Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia, edisi

kedua, Penerbit : BPFE, Yogyakarta
Hakim Rahmat Budi, 2014, Manajemen dan Evaluasi Kinerja Karyawan, edisi
pertama, cetakan pertama, Penerbit : Aswaja Pressindo, Jakarta
Hosra Afrizoni (2016) Analisis Pengaruh Kompensasi dan Kompetensi Terhadap
Peningkatan Kinerja Karyawan.Dari hasil analisis maka diambil simpulan
bahwa kompensasi berpengaruh terhadap kinerja karyawan di lingkungan
PT. Timah Investasi Mineral. ISSN Print :2528 -555 6 ¦ISSN Online :
2528 -62 26 UNES Journal Of Social and Economic Research
I Kadek Edy Sanjaya, Ayu Desi Indrawati, (2014) Pengaruh Kompetensi,
Kompensasi dan Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada PT.
 Pande Agung Segara Dewata. Jurnal F akultas Ekonomi Universitas
Udayana (UNUD), Bali, Indonesia
Kadarisman, M. 2012, Manajemen Kompensasi, cetakan pertama, Penerbit :
Radja Grafindo Persada, Jakarta
Komara, A. T. dan Euis, N. (2014). Pengaruh Kompensasi, Motivasi dan
Kepuasan Kerja terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil (PNS) di
Lingkungan Rumah Sakit Umum Daerah (RSUD) Kota Bandung. Jurnal
Ekonomi, Bisnis & Entrepreneurship, 8(2): 73-85
M. Yani, Manajemen Sumber Daya Manusia, (Jakarta: Mitra Wacana Media,
2012), h. 139. 18
Mangkunegara Anwar Prabu, 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia
Perusahaan, Penerbit : Remaja Rosda Karya Bandung
Masruroh, Umi, Partono Thomas, dan Lyna Latifah. "Pengaruh Kompensasi dan
Disiplin Kerja terhadap Kinerja Guru Ekonomi SMA Negeri Brebes."
Economic Education Analysis Journal 1 (2), tahun 2012, hlm.1-7.

Moeheriono. 2012. Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi. Penerbit : Ghalia

Indonesia, Jakarta
Mundakir, 2018.Pengaruh Kompensasi Dan Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai
Negeri Sipil Dengan Kepuasan Kerja Sebagai Variabel
Intervening.Universitas Muria Kudus
Mutmainah, H. (2013). Pengaruh Kompensasi, Pelatihan, dan Peran Supervisor
terhadap Kinerja yang Dimediasi oleh Kepuasan Kerja pada Karyawan
Paguyuban Batik Laweyan Surakarta. Jurnal Graduasi, 29:. 1-20
Oktriana Vertasari, Zunaidah (2014) Pengaruh Kompensasi, Kompetensi dan
Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Para Pegawai Badan
Penanggulangan Bencana Provinsi Sumatera Selatan. Jurnal Alumni
Mahasiswa Program Studi Magister Manajemen, Fakultas Ekonomi,
Universitas Sriwijaya
Riani. Asri Laksmi, 2013, Manajemen Sumber Daya Manusia Masa Kini,
Penerbit : Graha Ilmu, Yogyakarta.
Riyadi, S. (2011).Pengaruh Kompensasi Finansial, Gaya Kepemimpinan, dan
Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada Perusahaan Manufaktur
di Jawa Timur. Jurnal Manajemen dan Kewirausahaan, 13(1): 40-45.

Rully Amanto, 2020. Pengaruh Komitmen dan Kompensasi terhadap Kinerja

Dosen pada Perguruan Tinggi Swasta (PTS). Universitas Taman Siswa
Santi Susanti, Saparudin M. Widya Parimita, (2014) Pengaruh Kompetensi dan
Kompensasi Terhadap Kinerja Pramuniaga Serta Dampaknya Pada
Pangsa Pasar (Suatu Survei pada Pasar Swalayan di Kota Bandung) Jurnal
Fakultas Ekonomi Universitas Negeri Jakarta, Jakarta
Sedarmayanti, 2016, Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja, Penerbit :
Mandar Maju, Bandung
Sembiring Masana, 2012, Budaya Kinerja Organisasi, (Perspektif Organisasi
Pemerintah), Penerbit : Fokus Media. Bandung
Sinambela, Lijan. 2012. Kinerja Pegawai: Teori, Pengukuran dan Implikasi.
Penernbit : Graha Ilmu, Yogyakarta
Slamet, Frengky, 2014, Dasar-Dasar Kewirausahaan, Teori dan Praktik, cetakan
kedua, Penerbit : Indeks, Jakarta
Sri Langgeng Ratnasari, (2016) Pengaruh Kompetensi dan Kompensasi Terhadap
Kinerja Karyawan Departemen Quality Assurance PT. PEB Batam.
Prosiding Seminar Nasional Ekonomi dan Bisnis & Call For Paper FEB
UMSIDA 2016.
Sugiyono. 2011. Metode Penelitian Pendidikan Pendekatan Kuantitatif,
Kualitatif, dan R&D. Penerbit : Alfabeta, Bandung.
Sunyoto Danang, 2013, Metode dan Instrumen Penelitian, Ekonomi dan Bisnis,
cetakan pertama, Penerbit : CAPS, Yogyakarta
Sutrisno, Edy, 2014, Manajemen Sumber Daya Manusia, cetakan keenam.
Jakarta, Penerbit : Kencana Prenada Media Group.
Suwanto dan Donni Juni Priansa, Manajemen SDM dalam Organisasi Publik dan
Bisnis, (Bandung: Alfabeta,2013), h. 220 19

Usman fauzi, ”pengaruh Kompensasi Terhadap Kinerja Karyawan Pada Pt.

Trakindo Utama Samarinda”, eJournal Ilmu Administrasi Bisnis, 2014, 2
(3) : 172 - 185 ISSN 2355 – 5408.
Veithzal Rivai, 2014, Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan,
Edisi kedua, cetakan kedua, Penerbit :Raja Garfindo Persada, Jakarta
Wibowo, 2016, Manajemen Kinerja, edisi kelima, cetakan kesepuluh, Penerbit :
Rajawali Pers, Jakarta
Widiandaru, nanang, okta,’’Pengaruh Kepuasan Kerja Dan Kompensasi
Terhadap Disiplin Kerja Guru‟‟, Jurnal Seminar Nasional Evaluasi
Pendidikan, SNEP II Tahun 2014

Yamali, F. R. (2017). Pengaruh Kompensasi Dan Kompetensi Terhadap

Komitmen Organisasi Serta Implikasinya Pada Kinerja Tenaga Ahli
Perusahaan Jasa Konstruksi Di Provinsi Jambi. EKONOMIS : Journal of
Economics and Business, 1(1), 213.
https://doi.org/10.33087/ekonomis.v1i1.21
 LAMPIRAN

1. Karakteristik Responden
a. Jenis kelamin
- Pria
- Perempuan
b. Umur
- < 25 Tahun
- 26 -30 Tahun
- 31- 35 Tahun
- > 35 Tahun
c. Tingkat pendidikan
- S1
- S2
- S3
d. Masa kerja
- 1 – 2 Tahun
- 2.1 – 3 Tahun
- 3.1 - 4 Tahun
- 4.1 - 5 Tahun
- >5 Tahun
2. Kuisioner Variabel Kompensasi dan Kompetensi
Keterangan :
- Sangat Tidak Setuju : 1
- Tidak Setuju 2
- Cukup Setuju 3
- Setuju 4
- Sangat Setuju 5

a. Kompensasi

Tanggapan Responden
No Item STS TS CS S SS
1 Gaji yang diterima sudah sesuai
dengan tanggung jawab dosen
2 Kampus selalu memberikan bonus
kepada dosen berprestasi
3 Insentif finansial sudah dapat
memotivasi dosen dalam bekerja
4 Tunjangan diluar gaji sudah sesuai
dengan kebutuhan hidup dosen

b. Kompetensi

Tanggapan Responden
No Item STS TS CS S SS
1 Pengetahuan yang dimiliki dosen
sudah dapat menunjang proses
belajar mengajar di kampus
2 Setiap dosen berperilaku baik
selama bekerja
3 Pengelaman kerja yang saya miliki
dapat meningkatkan kinerja selama
saya bekerja disini
4 Keterampilan dosen dapat dapat
meningkatkan hasil kerja
c. Kinerja Dosen

Tanggapan Responden
No Item STS TS CS S SS
1 Kualitas Pekerjaan yang dihasilkan
sudah sesuai dengan harapan
Lembaga/Organisasi
2 Pengetahuan dosen mempengaruhi
kinerja dosen
3 Saya memiliki inisiatif dalam
melaksanakan pekerjaan
4 Saya selalu siap untuk bertanggung
jawab dalam menyelesaikan
pekerjaan
 LAMPIRAN

Hasil uji validitas

1. Variabel X1 (Kompensasi)

Correlations
TOTAL_
X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1
X1.1 Pearson 1 .249 .935 **
.178 .766**
Correlation
Sig. (2-tailed) .132 .000 .284 .000
N 38 38 38 38 38
X1.2 Pearson .249 1 .173 .907** .791**
Correlation
Sig. (2-tailed) .132 .299 .000 .000
N 38 38 38 38 38
X1.3 Pearson .935** .173 1 .095 .709**
Correlation
Sig. (2-tailed) .000 .299 .571 .000
N 38 38 38 38 38
X1.4 Pearson .178 .907** .095 1 .744**
Correlation
Sig. (2-tailed) .284 .000 .571 .000
N 38 38 38 38 38
TOTAL_ Pearson .766** .791** .709** .744** 1
X1 Correlation
Sig. (2-tailed) .000 .000 .000 .000
N 38 38 38 38 38
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
2. Variabel X2 (Kompetensi)

Correlations
TOTAL_
X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2
X2.1 Pearson 1 .364 *
.161 -.064 .615**
Correlation
Sig. (2- .025 .333 .701 .000
tailed)
N 38 38 38 38 38
X2.2 Pearson .364* 1 -.053 -.246 .409*
Correlation
Sig. (2- .025 .752 .137 .011
3. V
tailed)
a N 38 38 38 38 38
rX2.3 Pearson .161 -.053 1 .442** .712**
Correlation
i
Sig. (2- .333 .752 .005 .000
a tailed)
b N 38 38 38 38 38
eX2.4 Pearson -.064 -.246 .442 **
1 .541**
l Correlation
Sig. (2- .701 .137 .005 .000
tailed)
Y N 38 38 38 38 38
TOTAL_ Pearson .615 **
.409 *
.712 **
.541 **
1
(X2 Correlation
Sig. (2- .000 .011 .000 .000
K
tailed)
N 38 38 38 38 38

*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
 3. Variabel Y (Kinerja Dosen)

Correlations
TOTAL_
Y1 Y2 Y3 Y4 Y
Y1 Pearson 1 .156 .064 -.104 .460**
Correlation
Sig. (2-tailed) .348 .701 .535 .004
N 38 38 38 38 38
Y2 Pearson .156 1 .284 -.025 .575**
Correlation
Sig. (2-tailed) .348 .083 .882 .000
N 38 38 38 38 38
Y3 Pearson .064 .284 1 .501** .763**
Correlation
Sig. (2-tailed) .701 .083 .001 .000
N 38 38 38 38 38
Y4 Pearson -.104 -.025 .501** 1 .599**
Correlation
Sig. (2-tailed) .535 .882 .001 .000
N 38 38 38 38 38
TOTAL_ Pearson .460** .575** .763 .599**
**
1
Y Correlation
Sig. (2-tailed) .004 .000 .000 .000
N 38 38 38 38 38
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
Hasil uji
1. Variabel X1 (Kompensasi)

Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.745 4

2. Variabel X2 (Kompetensi)

Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.613 4

3. Variabel Y (Kinerja Dosen)

Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
.662 4
 Uji asumsi
1. Hasil uji normalitas

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized Residual
N 38
Normal Mean .0000000
Parameters Std. .04144367
a,b
Deviation
Most Absolute .142
Extreme Positive .142
Differences Negative -.107
Test Statistic .142
Asymp. Sig. (2-tailed) .051c
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.

2. Hasil uji multikolinearitas

Coefficientsa
Standardize
Unstandardized d Collinearity
Coefficients Coefficients Statistics
Std. Toleran
Model B Error Beta t Sig. ce VIF
1 (Constant 3.688 1.849 1.99 .05
) 4 4
Kompens .091 .071 .158 1.29 .20 .769 1.300
asi 0 6
Kompete .713 .128 .684 5.58 .00 .769 1.300
nsi 7 0
a. Dependent Variable: Kinerja Dosen
 3. Hasil uji

Correlations
Unstanda
TOTA TOTA rdized
L_X1 L_X2 Residual
Spearman's TOTAL_X1 Correlation 1.000 .328* .036
rho Coefficient
Sig. (2-tailed) . .044 .829
N 38 38 38
TOTAL_X2 Correlation .328* 1.000 .123
Coefficient
Sig. (2-tailed) .044 . .461
N 38 38 38
Unstandardi Correlation .036 .123 1.000
zed Residual Coefficient
Sig. (2-tailed) .829 .461 .
N 38 38 38
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

ANOVA Table
Sum of Mean
Squares df Square F Sig.
Kinerja Dosen Betwe (Combine 18.050 6 3.008 3.45 .010
(Y) * en d) 4
kompensasi Group Linearity 10.657 1 10.657 12.2 .001
(X1) s 34
Deviation 7.393 5 1.479 1.69 .165
from 8
Linearity
Within Groups 27.003 31 .871
Total 45.053 37
 4. Hasil uji

ANOVA Table
Sum of Mean
Squares df Square F Sig.
Kinerja Dosen Betwee (Combined) 26.231 4 6.558 11.4 .000
(Y) * n 98
Kompetensi Groups Linearity 26.007 1 26.007 45.5 .000
(X2) 99
Deviation .224 3 .075 .131 .941
from Linearity
Within Groups 18.821 33 .570
Total 45.053 37
 Analisis regresi linear

1. Uji t (H2 dan H3)

Coefficientsa
Standardize
Unstandardized d
Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) 3.688 1.849 1.994 .054
kompensasi .091 .071 .158 1.290 .206
Kompetensi .713 .128 .684 5.587 .000
a. Dependent Variable: Kinerja Dosen

2. Uji f (H1)

ANOVAa
Sum of Mean
Model Squares df Square F Sig.
1 Regression 26.871 2 13.436 25.864 .000b
Residual 18.181 35 .519
Total 45.053 37
a. Dependent Variable: Kinerja Dosen
b. Predictors: (Constant), Kompetensi , kompensasi

3. Koefisien determinasi

Model Summary
R Adjusted R Std. Error of the
Model R Square Square Estimate
a
1 .772 .596 .573 .721
a. Predictors: (Constant), Kompetensi (X2), kompensasi (X1)
Table

Jenis Kelamin
Frequenc Valid Cumulative
y Percent Percent Percent
Valid Laki-laki 14 36.8 36.8 36.8
Perempua 24 63.2 63.2 100.0
n
Total 38 100.0 100.0

Umur
Frequenc Valid Cumulative
y Percent Percent Percent
Valid < 25 tahun 1 2.6 2.6 2.6
26 - 30 8 21.1 21.1 23.7
tahun
31 - 35 19 50.0 50.0 73.7
tahun
> 35 tahun 10 26.3 26.3 100.0
Total 38 100.0 100.0

Tingkat Pendidikan
Frequenc Valid Cumulative
y Percent Percent Percent
Valid S2 36 94.7 94.7 94.7
S3 2 5.3 5.3 100.0
Total 38 100.0 100.0

Masa Kerja
Frequenc Valid Cumulative
y Percent Percent Percent
Valid 1 - 2 tahun 4 10.5 10.5 10.5
2.1 - 3 5 13.2 13.2 23.7
tahun
3.1 - 4 8 21.1 21.1 44.7
tahun
4.1 - 5 4 10.5 10.5 55.3
tahun
> 5 tahun 17 44.7 44.7 100.0
 Total 38 100.0 100.0

DOKUMENTASI PENELITIAN

No Dokumentasi Peneltian Kegiatan

1 Pengisian Kuisioner

2 Pengisian Kuisioner