PENGARUH KEMAMPUAN KERJA DAN PENGETAHUAN

TERHADAP KINERJA PEGAWAI DISTRIK NAVIGASI III KOTA

KENDARI

HASIL
PENELITIAN

Disusun oleh: EFERALD

FERNANDO JUNUS
NIM: 196601231

PROGRAM STUDI MANAJEMEN SEKOLAH TINGGI

ILMU EKONOMI ENAM-ENAM KENDARI
2024
 HALAMAN PENGESAHAN PEMBIMBING

PENGARUH KEMAMPUAN KERJA DAN

PENGETAHUAN TERHADAP KINERJA PEGAWAI
DISTRIK NAVIGASI III

Diajukan Oleh:

EFERALD FERNANDO JUNUS

NIM. 196601231

HASIL PENELITIAN

Telah disetujui untuk diseminarkan pada tanggal 2024

Dosen Pembimbing I

Dr. Bakhtiar Abbas, SE.,M.Si

NIDN. 0907057202

Telah disetujui untuk diseminarkan pada tanggal 2024

Dosen Pembimbing II,

DR. H. Abdul Hakim, SE., M.Si

NIDN. 0912126408

ii
 ABSTRAK

Efferald Fernando Junus, 2023. Pengaruh Kemampuan Kerja Dan Pengetahuan Terhadap
Kinerja Pegawai Pada Distrik Navigasi III Kota Kendari. Program studi
manajemen STIE Enam-Enam Kendari. Pembimbing 1 Bakthiar Abbas,
Pembimbing 2 Abdul Hakim.

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui Pengaruh Kemampuan Kerja Dan

Pengetahuan Terhadap Kinerja Pegawai Pada Distrik Navigasi III Kota Kendari.
Pengaruh Kemampuan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai. Pengaruh Pengetahuan
Terhadap Kinerja Pegawai. Obyek penelitian ini adalah Kemampuan Kerja Dan
Pengetahuan Terhadap Kinerja. Sampel dalam penelitian ini sebanyak 54 responden.
Hasil penelitian dapat diketahui bahwa Kemampuan Kerja dan Pengetahuan
berpengaruh positif dan signifikan Terhadap Kinerja Pegawai Pada Distrik Navigasi
III Kota Kendari. Hasil penelitian dapat diketahui bahwa Kemampuan Kerja
berpengaruh positif dan signifikan terhadap Terhadap Kinerja Pegawai Pada
Distrik Navigasi III Kota Kendari. Pengetahuan berpengaruh positif dan
signifikan Terhadap Kinerja Pegawai Pada Distrik Navigasi III Kota Kendari.

Kata Kunci: Kemampuan Kerja, Pengetahuan, dan Kinerja Pegawai

iii
 ABSTRACT

Efferald Fernando Junus, 2023. The Influence of Work Ability and Knowledge
on Employee Performance in Navigation District III, Kendari City. STIE
Enam- Enam Kendari, management study program. Supervisor 1 Bakthiar
Abbas, Supervisor 2 Abdul Hakim

This research aims to determine the influence of work ability and

knowledge on employee performance in the Navigation District III of
Kendari City. The Influence of Work Ability on Employee Performance. The
Effect of Knowledge on Employee Performance. The object of this research is
work ability and knowledge of performance. The sample in this study was 54
respondents. The results of the research show that work ability and knowledge
have a positive and significant effect on employee performance in the
Navigation District III of Kendari City. The results of the research show that
work ability has a positive and significant effect on employee performance
in the Navigation District III of Kendari City. Knowledge has a positive and
significant effect on employee performance in Navigation District III
Kendari City.

Keywords: Work Ability, Knowledge and Employee Performance

iv
 KATA
PENGANTAR

Segala puji dan syukur hanya bagi Tuhan Yesus Kristus, oleh karena

itu anugrah-Nya yang melimpah, kemurahan dan kasih ceria yang besar,

sehingga penulis dapat menyelesaikan hasil penelitian ini, yang berjudul

“Pengaruh Kemampuan Kerja Dan Pengetahuan Terhadap Kinerja

Pegawai Pada Distrik Navigasi III Kota Kendari” sebagai salah satu

syarat penyelesaian Program Studi Manajemen (S-1) Sekolah Tinggi Ilmu

Ekonomi Enam Enam Kendari,

Mengingat keterbatasan pengetahuan, pengalaman dan

kemampuan penulisan hasil penelitian ini tentunya penulis tidak luput dari

kekurangan dan kelemahan baik dari teknik penulisan maupun materi

pembahasan, sehingga masukan saran dan kritikan konstruktif dari

pembimbing dan pihak-pihak lain, sangat dibutuhkan demi

kesempurnaannya penulisan hasil penelitian ini. Oleh karena itu penulis

menyadari bahwa, tanpa bantuan dari berbagai pihak, baik bantuan secara

moril maupun bantuan secara materil, maka penulis tidak dapat

menyelesaikan hasil penelitian ini. Penulis menyampaikan ucapan rasa terima

kasih dan penghargaan yang sedalam-dalamnya kepada kedua orang tua

saya adalah ayahanda tercinta Bapak Amstrong Junus dan Ibunda saya tercinta

Melda Laleno yang telah melahirkan dan membesarkan, membina, mendidik

serta memberikan doa restu dan dorongan kepada penulis, serta tak lupa pula

penulis mengucapkan banyak terima kasih dan penghargaan setinggi-

tingginya kepada Bapak Dr. Bahktiar Abbas, SE., M.Si, sebagai

Pembimbing 1 dan Bapak DR. H. Abdul

Hakim, SE.,M.Si, sebagai Pembimbing 2, dengan ketulusan hati mereka
untuk

v
membimbing dan mengarahkan, memberikan nasihat, petunjuk saran serta

waktu yang telah diberikan selama ini untuk menyelesaikan hasil penelitian ini.

Pada kesempatan ini tak lupa pula penulis mengucapkan terima kasih

yang sebesar-besarnya kepada :

1. Ibu Irma Nurjannah, S.T., M.T., selaku Ketua Yayasan Pendidikan

Sekolah

Tinggi Ilmu Ekonomi Enam Enam Kendari.

2. Bapak Sudarmanto Saeka, S.E., M.Si., selaku Ketua Dewan Penyantun

Sekolah

Tinggi Ilmu Ekonomi Enam Enam Kendari.

3. Bapak Prof. Dr. H. Abd. Azis Muthalib, S.E., M.Si., selaku Ketua
Sekolah

Tinggi Ilmu Ekonomi Enam Enam Kendari.

4. Bapak Dr. Bakhtiar Abbas, S.E., M.Si., selaku Ketua Senat Sekolah Tinggi
Ilmu

Ekonomi Enam Enam Kendari

5. Bapak Dr. Muh. Nur, S.E., M.Si., selaku Wakil Ketua Bidang
Akademik

Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Enam Enam Kendari.

6. Bapak Dr. Abdul Razak, S.E., M.S., selaku Wakil Ketua Bidang Sumber

Daya Manusia dan Kemahasiswaan Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi

Enam Enam Kendari.

7. Bapak La Ode Almana., S.E., M.E., selaku Ketua Program Studi Akuntansi
(S-

1) Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Enam Enam Kendari.

8. Bapak Dr. Asraf, S.E., M.M., selaku Kepala Pusat Penjaminan Mutu Internal

Kerjasama dan Akreditasi Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Enam Enam

Kendari.
vi
9. Bapak Muhammad Nuzul Qadri, S.Si., M.M., selaku Kepala

Bagian Administrasi dan Akademik Kemahasiswaan Sekolah Tinggi

Ilmu Ekonomi Enam Enam Kendari.

10. Bapak Dr. Asrif Putra, S.E., M.Si., selaku Kepala Pusat Kerjasama dan

Hubungan Internasional Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Enam Enam Kendari.

11. Ibu Chaeriah Adnin, S.E., M.M., selaku Kepala Bagian Administrasi

Umum dan Keuangan Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Enam Enam Kendari.

12. Ibu Sherley Valentina, S.E., selaku Kepala Bagian Sumber Daya Manusia
dan

Perencanaan Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Enam Enam Kendari.

13. Bapak Dr. H. Mahmudin A. Sabilalo, S.E., M.Si., selaku Kepala UPT.

Pengelola Jurnal dan Publikasi Ilmiah Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi

Enam

Enam Kendari

14. Bapak Andi Runis Makkulau, S.E., M.M., selaku Ketua Pusat

Penelitian, Pengabdian Masyarakat (P3M) Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi

Enam Enam Kendari.

15. Bapak La Ode Hamida, S.E., M.M., selaku Kepala Perpustakaan dan
Kearsipan

Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Enam Enam Kendari.

16. Bapak Abdul Syaban, S.Pd., M.Pd., M.M., selaku Kepala UPT. Humas
dan

Publikasi Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Enam Enam Kendari.

17. Bapak Dr. Abdul Hakim, S.E., M.S., selaku Kepala UPT. Bisnis Center
dan

Koperasi Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Enam Enam Kendari.

18. Ibu Karmila AS Willian, S.Pd., M.Pd., selaku Kepala Laboratorium

Bahasa
Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Enam Enam Kendari.

vii
19. Bapak Rayuddin, S.E., M.M., selaku Kepala UPT. Sarana Prasarana dan
Umum

Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Enam Enam

Kendari

20. Seluruh Dosen dan Staf Tenaga Kependidikan Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi

Enam Enam
Kendari.

21. Pimpinan beserta seluruh Pegawai Distrik Navigasi III Kota Kendari, atas

izin yang diberikan dan keterlibatan langsung sebagai responden dalam

penelitian ini.

22. Mahasiswa civitas akademika Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Enam

Enam

Kendari, khususnya teman-teman Program Studi Manajemen angkatan

tahun

2023 yang tidak dapat disebutkan satu persatu namanya, terima kasih

atas bantuan, kerjasama, kekompakan, toleransi, kebersamaan dan

kenangannya selama menempuh pendidikan.

23. Sahabat tercinta, serta teman-teman yang selalu memberikan semangat

serta dukungan sehingga hasil penelitian ini dapat diselesaikan dengan baik.

24. Serta seluruh teman, kakak, adik, kerabat yang tidak dapat disebutkan

satu persatu, terima kasih atas segala dukungan dan doa dalam mengawal

aktivitas penulis selama menempuh pendidikan.

Semoga Allah SWT, menilai semua sumbangsih tersebut sebagai amal

ibadah yang tak pernah putus dan Allah SWT mengampuni atas segala

kekhilafan yang mungkin terjadi selama menyelesaikan hasil penelitian ini.

Penulis menyadari bahwa masih banyak kekurangan dalam penyusunan

hasil penelitian ini, oleh

karena itu penulis sangat mengharapkan kritik dan saran yang sifatnya
membangun

viii
dari semua pihak. Akhirnya dengan segala kerendahan hati, semoga hasil

penelitian ini bermanfaat bagi kita semua Amin.

Terima Kasih

Kendari, Agustus 2023

Penulis

ix
 DAFTAR ISI

HALAMAN PENGESAHAN
................................................................................ii ABSTRAK
................................................................................................................iii
ABSTRACT.........................................................................................................
.....iv KATA
PENGANTAR.............................................................................................v
DAFTAR ISI
............................................................................................................x BAB I
PENDAHULUAN........................................................................................1
1.1 Latar
Belakang.....................................................................................................1
1.2 Rumusan Masalah
...............................................................................................5
1.3 Tujuan
Penelitian.................................................................................................5
1.4 Manfaat Penelitian
..............................................................................................5
1.5 Ruang Lingkup Penelitian
..................................................................................6

BAB II KAJIAN PUSTAKA

.................................................................................10
2.1 Penelitian Terdahulu
...........................................................................................10
2.2 Kajian Teori
.........................................................................................................12
2.2.1 Konsep Manajemen Sumber Daya Manusia
.............................................12
2.2.1.2 Pengertian
Manajemen..........................................................................12
2.2.2.1 Pengertian Sumber Daya
Manusia...................................................13
2.2.2 Konsep Kemapuan
Kerja.....................................................................14
2.2.2.1 Pengertian Kemampuan Kerja
.........................................................14
2.2.2.2 Indikator Kemampuan
Kerja............................................................15
2.2.3 Konsep Pengetahuan
...................................................................................16
2.2.3.1 Pengertian Pengetahuan
........................................................................16
2.2.3.3 Indikator
Pengetahuan...........................................................................17
 2.2.4 Konsep
Kinerja............................................................................................18
2.2.4.1 Pengertian Kinerja
.................................................................................18
2.2.4.3 Indikator
Kinerja....................................................................................19
2.3 Hubungan Antar
Variabel...................................................................................20
2.4 Kerangka
Pemikiran............................................................................................21
2.5 Hipotesis
Penelitian.............................................................................................23

BAB III METODE PENELITIAN

.......................................................................24
3.1 Rancangan
Penelitian..........................................................................................24
3.2 Objek Penelitian
..................................................................................................25
3.3 Populasi dan Sampel Penelitian
.........................................................................25
3.3.1 Populasi Penelitian
......................................................................................25
3.3.2 Sampel
Penelitian........................................................................................25
3.4 Instrumen Penelitian / Alat Pengumpulan Data Penelitian
..............................26

x
 3.4.1 Jenis
Data.....................................................................................................26
3.4.2 Sumber Data
................................................................................................27
3.5 Teknik Pengumpulan Data
.................................................................................27
3.6 Teknik Analisis
Data...........................................................................................28
3.6.1 Uji Statistik Deskriptif
...............................................................................29
3.6.2 Uji Kualitas Data
.........................................................................................29
3.6.3 Uji Asumsi Klasik
.......................................................................................30
3.6.4 Uji Koefisiensi Determinasi
......................................................................32
3.6.5 Uji Regresi Linear Berganda
......................................................................32
3.6.6 Uji Hipotesis
...............................................................................................32
3.6 Defenisi Opersional Variabel
.............................................................................33

BAB IV HASIL DAN PEMBAHASAN

...............................................................36
4.1 Gambaran Umum Lokasi Penelitian
..................................................................36
4.1.1 Sejarah Distrik Navigasi III Kota Kendari
................................................36
4.1.2 Visi dan Misi Distrik Navigasi III Kota Kendari
......................................37
4.1.3 Struktur Organisasi Distrik Navigasi III Kota Kendari
............................37
4.1.4 Tugas Dan Fungsi Organisasi Distrik Navigasi III Kota Kendari
...........38
4.2 Karakteristik Responden
Penelitian.................................................................39
4.2.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis
Kelamin............................39
4.2.2 Karaktersitik Responden Berdasarkan
Usia............................................40
4.2.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat
Pendidikan...................40
4.2.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja
................................41
4.3 Deskriptif Variabel
Penelitian.....................................................................41
 4.3.1 Deskriptif Variabel Kemampuan
Kerja...................................................42
4.3.2 Deskriptif Variabel Pengetahuan
.............................................................43
4.3.3 Deskriptif Variabel Kinerja
Pegawai.......................................................44
4.4 Hasil Uji Statistik
Deskriptif............................................................................45
4.5 Hasil Uji Kualitas
Data.....................................................................................45
1. Uji Validitas
...................................................................................................45
2. Uji
Reliabelitas...............................................................................................47
4.6 Uji Asumsi
Klasik.............................................................................................48
4.7 Uji koefisiensi
determinasi...............................................................................50
4.8 Analisis Regresi Linear Berganda
...................................................................50
4.9 Uji
Hipotesis......................................................................................................52
4.10
Pembahsan.......................................................................................................53
1. Pengaruh Kemampuan Kerja Dan Pengetahuan Terhadap
Kinerja
Pegawai Distrik Navigasi III Kota
Kendari.................................................53
2. Pengaruh Kemampuan Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Distrik
Navigasi
III Kota Kendari.
...........................................................................................55

xi
 3. Pengaruh Pengetahuan Terhadap Kinerja Pegawai Distrik Navigasi III
Kota Kendari.
................................................................................................57

BAB V KESIMPULAN DAN

SARAN...............................................................60
5.1
Kesimpulan........................................................................................................6
0
5.2 Saran
..................................................................................................................61

DAFTAR
PUSTAKA..............................................................................................62
LAMPIRAN ..........................................................................................................
...64
xii
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Salah satu faktor yang dapat meningkatkan kesejahtraan perusahaan

atau organsasi adalah Sumber Daya Manusia. Sumber daya manusia adalah

rancangan sistem-sistem formal dalam sebuah organisasi untuk memastikan

penggunaan bakat manusia secara efektif dan efisien guna mencapai tujuan

organisasi. (Tinangon, Kojo and Tawas, 2019).

Penjelasan mengenai manusia sebagai sumber daya menunjukkan

bahwa manusia adalah mahluk yang unik dan komplek, yang dalam bekerja di

lingkungan sebuah perusahaan harus diperlakukan dengan kualitas kehidupan

kerja yang baik agar memungkinkan kegiatan perusahaan bekerja secara efektif,

efisien, produktif dan berkualitas Diantaranya dalam bentuk memberikan

kesempatan untuk berpartisipasi mengembangkan karirnya, diperlakukan adil

dalam menyelesaikan konflik yang dihadapinya, disupervisi secara jujur dan

obyektif, memperoleh upah yang layak.

Berbicara mengenai sumber daya manusia, sebenarnya dapat kita lihat dari

dua aspek, yakni kuantitas dan kualitas. Kuantitas menyangkut jumlah

sumber daya manusia (penduduk) yang kurang penting kontribusinya dalam

pembangunan, dibandingkan dengan aspek kualitas. Bahkan kuantitas sumber

daya manusia tanpa

disertai dengan kualitas yang baik akan menjadi beban pembangunan suatu
bangsa.
1
 2

Sedangkan kualitas menyangkut mutu sumber daya manusia tersebut,

yang menyangkut kemampuan nonfisik (kecerdasan dan mental). Oleh sebab itu

untuk kepentingan percepatan suatu pembangunan di bidang apapun, maka

peningkatan kualitas sumber daya manusia merupakan suatu persyaratan

utama. Kualitas sumber daya manusia ini menyangkut dua aspek juga, yakni

aspek fisik, dan aspek nonfisik yang menyangkut kemampuan bekerja,

berpikir, dan keterampilan- keterampilan lain.

Kenavigasian menurut Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 17 Tahun

2008 tentang pelayaran adalah segala sesuatu yang berkaitan dengan Sarana

Bantu Navigasi Pelayaran (SBNP), Telekomunikasi Pelayaran,

Hidrografi dan Meteorologi, Alur dan Perlintasan, Pengerukan dan

Reklamasi, Pemanduan, Penanganan Kerangka Kapal, Salvage dan Pekerjaan

bawah air untuk kepentingan keselamatan pelayaran kapal.

Navigasi Undang-Undang Republik Indonesia Nomor 17 Tahun 2008

tentang pelayaran adalah proses mengarahkan gerak kapal dari suatu titik ke

titik yang lain dengan aman dan lancar serta untuk menghindari bahaya dan

rintangan pelayaran. Distrik Navigasi menurut Keputusan Menteri Perhubungan

Nomor 30 Tahun 2006 tentang Organisasi dan Tata Kerja adalah Unit

Pelaksana Teknis dibidang Kenavigasian di lingkungan

Direktorat Jenderal Perhubungan Laut Departemen Perhubungan yang berada

di bawah dan bertanggung jawab kepada Direktur Jenderal Perhubungan Laut.

 3

Distrik Navigasi mempunyai tugas melaksanakan perencanaan,

pengoperasian, pengadaan, dan pengawasan sarana bantu navigasi

pelayaran, telekomunikasi pelayaran, serta kegiatan pengamatan laut, survey

hidrografi, pemantauan alur dan perlintasan dengan menggunakan saran

instalasi untuk kepentingan keselamatan pelayaran, (Keputusan Menteri

Perhubungan Nomor 30 Tahun 2006 tentang Organisasi dan Tata kerja

Distrik Navigasi)

Kemampuan kerja adalah usaha untuk meningkatkan setiap kegiatan di mulai

dari merencanakan sampai melaksanakan program-program tersebut

sehingga dapat menolong semua karyawan dengan cara mengarahkan mereka

sesuai dengan tujuan perusahaan tanpa melihat pada kehendak masing-masing.

Kemampuan kerja dapat di definisikan sebagai yaitu suatu kemampuan

(abilities) yaitu adalah kapasitas dalam seseorang individu untuk melakukan

berbagai macam tugas dalam suatu pekerjaan (Robbins, 2018:58).

Menurut Sulistyani dan Rosidah (2009) dapat dijelaskan bahwa

pengetahuan merupakan akumulasi dimana hasil proses dengan memiliki

pendidikan yang baik dapat diperoleh secara formal ataupun non formal

yang dapat memberikan kontribusi terhadap seseorang dalam menyelesaikan

permasalahan, daya cipta dan juga dapat meyelesaikan suatu pekerjaan. Dengan

memiliki pengetahuan yang baik dan tinggi maka dapat dipastikan seorang

karyawan mampu menyelesaikan suatu pekerjaan secara optimal dan mampu

meningkatkan produktivitas.

Menurut Sutrisno (2014:204) mengatakan bahwa pengetahuan

(knowledge)

yaitu kesadaran dalam bidang kognitif. Misalnya, seorang karyawan mengetahui

 4

cara melakukan indentifikasi belajar, dan bagaimana melakukan pembelajaran

yang baik sesuai dengan kebutuhan yang ada di perusahaan.

Menurut Hariandja (2008) kinerja merupakan hasil kerja yang dihasilkan

oleh karyawan atau prilaku nyata yang ditampilkan sesuai dengan peranannya

dalam organisasi. Sutrisno (2016) “Kinerja adalah kesuksesan seseorang

dalam melaksanakan tugas, hasil kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau

sekelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan

tanggung jawab masing-masing atau tentang bagaimana seseorang diharapkan

dapat berfungsi dan berprilaku sesuai dengan tugas yang telah dibebankan

kepadanya serta kuantitas, kualitas dan waktu yang digunakan dalam

menjalankan tugas-tugasnya.

Berdasarkan tempat pra penelitian telah ditemukan permasalahan

kurangnya kemampuan kerja seperti sering melakukan kesalahan, lama

menyelesaikan tugas dan kurangnya interaksi dalam suatu kerjaan sehingga

mengakibatkan kinerja pegawai menurun. Jika tujuan organisasi tidak tercapai

maka akan mempengaruhi kinerja pegawai. Menurut Adul dan Kumara

(2018) kemampuan mempunyai hubungan dengan tugas atau pekerjaan yang

berarti dapat melakukan tugas atau pekerjaan sehingga menghasilkan kinerja

sesuai dengan yang diharuskan dan atas dasar ketentuan yang ada. Hal ini

menunjukkan bahwa untuk melakukan pekerjaan memerlukan kemampuan

sehingga dapat mendukung dan melaksanakan pekerjaan yang pada akhirnya

dapat menghasilkan dan meningkatkan kinerja sesuai yang diharapkan.

 5

Berdasarkan latar belakang tersebut, penulis tertarik untuk

melakukan penelitian yang berjudul “pengaruh kemampuan kerja dan

pengetahuan terhadap kinerja pegawai pada Kantor Distrik Navigasi Kelas III

Kota Kendari”

1.2 Rumusan Masalah

1. Apakah kemampuan kerja dan pengetahuan berpengaruh terhadap

kinerja pegawai pada Kantor Distrik Navigasi Kelas III Kota Kendari

2. Apakah kemampuan kerja berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada

Kantor

Distrik Navigasi Kelas III Kota Kendari

3. Apakah pengetahuan berpengaruh terhadap kinerja pegawai Kantor

Distrik

Navigasi Kelas III Kota Kendari

1.4 Tujuan Penelitian

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menganalisis:

1. Pengaruh kemampuan kerja dan pengetahuan terhadap kinerja pegawai pada

Kantor Distrik Navigasi Kelas III Kota Kendari.

2. Pengaruh kemampuan kerja terhadap kinerja pegawai pada Kantor

Distrik

Navigasi Kelas III Kota Kendari.

3. Pengaruh pengetahuan terhadap kinerja pegawai pada Kantor Distrik

Navigasi

Kelas III Kota Kendari.

1.4 Manfaat Penelitian

1. Bagi Penulis
 6
Diharapkan dengan melakukan penelitian ini, peneliti dapat

menambah pengetahuan manajemen sumber daya manusia khusus

tentang pengaruh
 7

kemampuan kerja dan pengetahuan terhadap kinerja pegawai pada

Kantor

Distrik Navgasi Kelas III Kota

Kendari.

2. Bagi Kantor Distrik Navigasi Kelas III Kota Kendari

Diharapkan sebagai bahan masukan bagi pihak Kantor Distrik

Navigasi Kelas III Kota Kendari mengenai pengaruh

kemampuan kerja dan pengetahuan terhadap kinerja pegawai pada

Kantor Distrik Navigasi Kelas III Kota Kendari.

3. Bagi penelitian selanjutnya

Penelitian ini dapat digunakan sebagai bahan perbandingan dan

referensi dalam melakukan penelitian pada objek atau masalah yang

sama dimasa yang akan datang, maupun untuk penelitian lanjutan.

1.5 Ruang Lingkup Penelitian

Ruang Lingkup Penelitian ini yaitu kinerja pegawai yang dipengaruhi

oleh kemampuan kerja dan Pengetahuan.

1. Kemampuan kerja sebagai variabel Independen X1 yang dikemukakan

oleh

(Rivai, 2015) dengan menggunakan 4

indikator:

1) Kemampuan teknis, Kemampuan menggunakan pengetahuan

metode, teknik dan peralatan yang dipergunakan untuk

melaksanakan tugas serta pengalaman dan pelatihan yang

diperolehnya.

2) Kemampuan konseptual, Kemampuan untuk memahami

kompleksitas perusahaan dan penyesuaian bidang gerak dari unit

 8
masing-masing ke dalam bidang operasional perusahaan secara

menyeluruh yang pada

 9

intinya individual tersebut memahami tugas, fungsi, serta

tanggung jawabnya sebagai seorang pegawai.

3) Kemampuan hubungan interpersonal, Kemampuan untuk bekerja

sama dengan orang lain, melakukan negosiasi, dan lain-lain.

2. Pengetahuan kerja sebagai variabel Independen X2 yang dikemukakan

oleh

(Notoatmojo 2013:35) dengan menggunakan 5 indikator:

1) Tahu (Know) Tahu diartikan sebagai recall atau memanggil

memori yang telah ada sebelumnya setelah mengamati sesuatu

yang spesifik dan seluruh bahan yang telah dipelajari atau

rangsangan yang telah diterima. Tahu disisni merupakan tingkatan

yang paling rendah. Kata kerja yang digunakan untuk mengukur

orang yang tahu tentang apa yang dipelajari yaitu dapat

menyebutkan, menguraikan, mengidentifikasi, menyatakan dan

sebagainya.

2) Memahami (Comprehention) Memahami suatu objek bukan

hanya sekedar tahu terhadap objek tersebut, dan juga tidak

sekedar menyebutkan, tetapi orang tersebut dapat

menginterpretasikan secara benar tentang objek yang diketahuinya.

Orang yang telah memahami objek dan materi harus dapat

menjelaskan, menyebutkan contoh, menarik kesimpulan,

meramalkan terhadap suatu objek yang dipelajari.

3) Aplikasi (Application) Aplikasi diartikan apabila orang yang

telah memahami objek yang dimaksud dapat menggunakan

ataupun mengaplikasikan prinsip yang diketahui tersebut pada

situasi atau
 1

kondisi yang lain. Aplikasi juga diartikan aplikasi atau

penggunaan hukum, rumus, metode, prinsip, rencana program

dalam situasi yang lain.

4) Analisis (Analysis) Analisis adalah kemampuan seseorang

dalam menjabarkan atau memisahkan, lalu kemudian mencari

hubungan antara komponen komponen dalam suatu objek atau

masalah yang diketahui. Indikasi bahwa pengetahuan seseorang

telah sampai pada tingkatan ini adalah jika orang tersebut

dapat membedakan, memisahkan, mengelompokkan, membuat

bagan (diagram) terhadap pengetahuan objek tersebut.

5) Evaluasi (Evaluation) Evaluasi merupakan kemampuan

untuk melakukan justifikasi atau penilaian terhadap suatu objek

tertentu. Penilaian berdasarkan suatu kriteria yang ditentukan

sendiri atau norma-norma yang berlaku dimasyarakat.

3. Kinerja pegawai sebagai variabel Dependen Y yang dikemukakan

oleh

(Mathis dan Jackson 2006:378) dengan menggunakan 4 indikator:

1) Kualitas yaitu seberapa jauh atau baik proses atau hasil

menjalankan aktivitas mendekati kesempatan, ditinjau dari

kesesuaian dengan cara ideal menjalankan suatu kegiatan atau

memenuhi tujuan yang dikehendaki oleh suatu aktivitas.

2) Kuantitas yaitu jumlah yang dihasilkan, dinyatakan dalam

nilai dolar/rupiah, jumlah unit, atau jumlah siklus kegiatan

yang telah diselesaikan.

 1

3) Keandalan yaitu kemampuan untuk melakukan pekerjaan dengan

baik pada pekerjaan yang berulangkali dengan hasil yang

konsisten atau sama, serta keandalan dalam pelayanan seperti

akurat, benar, dan tepat.

4) Kehadiran, menyangkut tingkat ketidakhadiran, keterlambatan,

waktu kerja yang efektif atau jam kerja hilang.

 BAB II

KAJIAN PUSTAKA

2.1 Penelitian Terdahulu

Beberapa penelitian yang pernah dilakukan oleh penelitian

sebelumnya yang dianggap relavan kajian atau penelitian ini yaitu:

1. Bagus Jaka Sugiharta (2017), Pengaruh Kemampuan Kerja dan

Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Member Oriflam Tahun 2017 “Hasil

penelitian menunjukan bahwa terdapat pengaruh yang signifikan dari

kemampuan kerja terhadap kinerja member Oriflame besar koefisien

regresinya adalah

0.212, terdapat pengaruh yang signifikan dari motivasi kerja

terhadap kinerja member Oriflame dengan koefisien regresi sebesar

0.125, dan pengaruh yang diberikan oleh kemampuan kerja dan

motivasi kerja terhadap kinerja adalah sebesar 20.4%.”

2. Nabila Kartika Sari (2022), Pengaruh Pengetahuan Kerja,

Kemampuan Kerja Dan Pengalaman Kerja Terhadap Kinerja

Pegawai Disnaker Kabupaten Kediri “Mendapatkan hasil penelitian

yaitu pengetahuan kerja, kemampuan kerja, dan pengalaman kerja

dengan kinerja pegawai berpengaruh sacara parsial dan simultan di

Disnaker Kabupaten Kediri. Dengan hasil koefisien determinasi 97,2%

pengaruh yaitu pengetahuan kerja, kemampuan kerja, dan pengalaman

kerja terhadap kinerja pegawai,

2,8% dipengaruhi factor lain selain penelitian

ini.”
10
 1

3. Miftahulhidaya Sudirman (2019), “Hasil penelitian menunjukkan

bahwa tidak terdapat pengaruh antara pengetahuan terhadap kinerja

karyawan di BRI Syariah Kantor Cabang Bandung Suniaraja, dengan

hasil thitung < ttabel (1,122 < 2,023), tidak terdapat pengaruh

antara kemampuan terhadap kinerja karyawan di BRI Syariah

Kantor Cabang Bandung Suniaraja, dengan thitung < ttabel (1,861

< 2,023), terdapat pengaruh antara pengalaman kerja terhadap

kinerja karyawan di BRI Syariah Kantor Cabang Bandung

Suniaraja, dengan hasil uji t dimana nilai thitung

> nilai ttabel (4,110 > 2,023), serta terdapat pengaruh

pengetahuan, kemampuan, dan pengalaman kerja secara simultan

terhadap kinerja karyawan di BRI Syariah Kantor Cabang Bandung

Suniaraja dengan hasil Fhitung > Ftabel (5,958 > 2,85).”

4. Rahma Deni Hasibuan, Novrihan Leily Nasution, Daslan

Simanjuntak (2022), Pengaruh Pengetahuan, Kemampuan dan

Pengalaman kerja Terhadap Kinerja Pegawai Badan

Penanggulangan Bencana Daerah Kabupaten Labuhanbatu “Hasil

penelitian menunjukkan bahwa secara parsial pengetahuan,

kemampuan dan pengalaman kerja berpengaruh positif terhadap

kinerja pegawai. Secara simultan juga menunjukkan hasil yang positif

dan signifikan antara pengetahuan, kemampuan dan pengalaman

kerja terhadap kinerja pegawai.”

5. Rahma Oktafiana Rani, Syahrum Agung, Muhamad Aziz Firdaus

(2019), Pengaruh Manajemen Pengetahuan dan Pengalaman Kerja

 1
Terhadap Kinerja Pegawai “Berdasarkan hasil penelitian ini

menunjukan bahwa
 1

Manajemen Pengetahuan dan Pengalaman Kerja sangat

berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai. Dari hasil tersebut

bisa ditarik kesimpulan bahwa Manajemen Pengetahuan dan

Pengalaman Kerja akan meningkatkan kinerja pegawai pada Kejaksaan

Negeri Kabupaten Bogor.

2.2 Kajian Teori

2.2.1 Konsep Manajemen Sumber Daya Manusia

2.2.1.1 Pengertian Manajemen

Manajemen merupakan salah satu ilmu yang harus dimiliki oleh

seseorang untuk memimpin sebuah organisasi, contoh dalam lingkup

kecil seorang manajer diharuskan dapat mengelola perusahaan yang

dipimpinnya untuk mencapai tujuan perusahaan. Manajemen

merupakan ilmu yang memiliki peran penting dalam

mengidentifikasi, menganalisis dan menetapkan tujuan-tujuan

yang hendak dicapai, sekaligus mengkoordinasikan secara

efektif dan efisien seluruh sumber daya yang dimiliki oleh organisasi

atau perusahaan tersebut. Berikut adalah pengertian manajemen

berdasarkan pendapat beberapa para ahli: Manajemen adalah seni untuk

menyelesaikan pekerjaan melalui orang lain. Definisi ini mengandung arti

bahwa para manajer mencapai tujuan-tujuan organisasi melalui

pengaturan orang-orang lain untuk melaksanakan berbagai tugas

yang mungkin diperlukan. Follet dalam Handoko, (2014:8).

Selain itu manajemen merupakan pengelolaan berbagai sumber

daya yang dimiliki untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan, berbagai
 1
sumber daya yang ada harus direncanakan dengan baik, diorganisasikan,

digerakan
 1

dan diawasi sehingga penggunaanya tepat sebagaimana rencana

yang ditetapkan bersama di perusahaan pada buku manajemen sumber

daya manusia. Sinambela (2018:5).

2.2.1.2 Pengertian Sumber Daya

Manusia

Sumber daya manusia yang dimiliki oleh suatu negara

sangatlah melimpah terutama pada negara berkembang. Oleh karena itu

harus adanya regulasi yang baik dalam pengelolaannya agar sumber

daya manusia yang dimiliki tidak menjadi sia-sia. Sumber daya manusia

pula menjadi salah satu modal dalam melakukan aktivitas produksi dalam

sebuah proses produksi.

Manajemen sumber daya manusia hadir sebagai pedoman

dalam mengelola sumber daya manusia yang ada dalam sebuah

perusahaan. Manajemen sumber daya manusia sendiri berperan penting

untuk mencapai tujuan perusahaaan. Ruang lingkup manajemen sumber

daya manusia dalam sebuah perusahaan yaitu perencanaan,

pengadaan, pemeliharaan dan pengembangan. Manajemen sumber

daya manusia merupakan penerapan fungsi-fungsi manajemen untuk

mendapatkan sumber daya manusia yang unggul bagi perusahaan serta

dapat dipelihara agar tetap bekerjasama dalam mencapai tujuan

perusahaan.

Manajemen sumber daya manusia dapat didefinisikan sebagai

suatu kebijakan dan praktik yang dibutuhkan seseorang yang menjalankan

aspek orang atau sumber daya manusia dari posisi seorang manajemen,

meliputi perekrutan, penyaringan, pelatihan, pengimbalan dan penilaian

Dessler dalam Sinambela (2018:8).

 1

Stoner dalam Sinambela (2018:8) MSDM (Manajemen Sumber

Daya Manusia) adalah suatu prosedur yang berkelanjutan,

bertujuan untuk memasok suatu organisasi dengan orang-orang yang

tepat untuk ditempatkan pada posisi serta jabatan yang tepat saat

organisasi membutuhkannya. Rancangan sistem formal dalam

organisasi untuk memastikan penggunaan bakat manusia secara efektif

dan efesien guna mencapai tujuan organisasi.

Serdamayanti (2014:25). Penjelasan terhadap manajemen sumber

daya manusia dari beberapa ahli tersebut dapat disimpulkan bahwa pada

dasarnya, manajemen sumber daya manusia merupakan kebijakan-

kebijakan yang mengatur terhadap sumber daya manusia yang dimiliki

perusahaan agar tercapainya tujuan perusahaan dengan

memperhatikan fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia.

2.2.2. Konsep kemampuan kerja

2.2.2.1 Pengertian kemampuan kerja

Menurut Winardi (2007:319) bahwa salah satu akibat langsung dari

sifat kemampuan yang harus dimiliki oleh setiap organisator harus terus

memupuk “inisiatif”.

Lowser dan Poter (As’ad, 2000:61). mendifinisikan kemampuan sebagai

karakteristik individual seperti intelegensia, manual skill, traits

yang merupakan kekuatan potensial seseorang untuk berbuat dan sifatnya

stabil.

Kemampuan merupakan salah satu unsur dalam kematangan

berkaitan dengan pengetahuan atau keterampilan yang dapat diperoleh dari

 1
pendidikan, pelatihan dan suatu pengalaman (Thoha, 2011). SDI

yang memiliki
 1

kemampuan yang baik sangat menunjang tercapainya visi dan

misi perusahaan untuk maju dan berkembang pesat. Kemampuan

merupakan potensi yang dimiliki oleh seorang karyawan dalam

menyelesaikan tugas secara cepat dan tepat sesuai dengan metode

atau standar kerja yang diwujudkan dalam pelaksanaan tugasnya. Jika

tujuan perusahaan tidak tercapai maka akan mempengaruhi kinerja

karyawan.

Menurut Robbins dan Judge (2015), “Kemampuan adalah kapasitas

individu saat ini untuk melakukan berbagai tugas dalam sebuah

pekerjaan”. Seluruh kemampuan seorang individu pada hakekatnya

tersusun dari dua perangkat faktor, yaitu kemampuan intelektual dan

kemampuan fisik.

Menurut Mohammad Zain dalam Milman Yusdi (2010:10) mengartikan

bahwa kemampuan adalah kesanggupan, kecakapan, kekuatan kita

dalam berusaha dengan diri sendiri.

2.2.2.2 Indikator Kemampuan

Kerja

Menurut Rivai (2015) maka indikator Kemampuan Kerja ini adalah:

1) Kemampuan teknis, Kemampuan menggunakan pengetahuan

metode, teknik dan peralatan yang dipergunakan untuk melaksanakan

tugas serta pengalaman dan pelatihan yang diperolehnya.

2) Kemampuan konseptual, Kemampuan untuk memahami

kompleksitas perusahaan dan penyesuaian bidang gerak dari unit

masing-masing ke dalam bidang operasional perusahaan secara

 1
menyeluruh yang pada intinya individual tersebut memahami

tugas, fungsi, serta tanggung jawabnya sebagai seorang pegawai.

 2

3) Kemampuan hubungan interpersonal, Kemampuan untuk bekerja

sama dengan orang lain, melakukan negosiasi, dan lain-lain.

2.2.3 Konsep Pengetahuan

2.2.3.1 Pengertian Pengetahuan

Gazalba dalam Bakhtiar (2013: 85) yang mengemukakan

bahwa “pengetahuan adalah apa yang diketahui atau hasil pekerjaaan tahu.

Pekerjaan tahu tersebut adalah hasil dari kenal, sadar, insaf, mengerti, dan

pandai.

Menurut Kaleta (2006:170) “kemampuan kerja merujuk suatu fitur

yang kompleks dan tingkat mencerminkan interaksi antara volume kedua

kegiatan fisik dan mental dan kemampuan fungsional pekerja, kesehatan

mereka dan penilaian subjektif dari status mereka dalam kondisi

organisasi dan sosial yang diberikan.”

Pengetahuan menurut Sutrisno (2014:207) adalah informasi yang

dimiliki seseorang untuk bidang tertentu. Pengetahuan merupakan

kompetensi yang kompleks dan merupakan domain yang sangat

penting dalam membentuk tindakan seseorang (Overt behavior).

Armstrong (2008:149) mengartikan manajemen pengetahuan

sebagai setiap proses atau praktek membuat, memperoleh, menangkap,

berbagi, dan menggunakan pengetahuan untuk meningkatkan

pembelajaran dan kinerja organisasi.

Menurut (Notoadjmojo, 2010) dan (Puspitasari, 2014; Sariningrum,

2009; Soraya, 2013) Pengetahuan adalah merupakan hasil ‘“tahu” dan

 2
ini terjadi setelah orang melakukan penginderaan terhadap suatu objek

tertentu.
 2

Penginderaan terjadi melalui panca indra manusia, yakni indra

penglihatan, pendengaran, penciuman, rasa dan raba. Sebagian besar

pengetahuan manusia diperoleh melalui mata dan telinga.

2.2.3.2 Indikator Pengetahuan Kerja

Indikator Pengetahuan Menurut Notoatmodjo (2013:35) adalah

sebagai berikut :

1) Tahu (Know) Tahu diartikan sebagai recall atau memanggil memori

yang telah ada sebelumnya setelah mengamati sesuatu yang

spesifik dan seluruh bahan yang telah dipelajari atau rangsangan yang

telah diterima. Tahu disisni merupakan tingkatan yang paling rendah.

Kata kerja yang digunakan untuk mengukur orang yang tahu tentang

apa yang dipelajari yaitu dapat menyebutkan, menguraikan,

mengidentifikasi, menyatakan dan sebagainya.

2) Memahami (Comprehention) Memahami suatu objek bukan

hanya sekedar tahu terhadap objek tersebut, dan juga tidak

sekedar menyebutkan, tetapi orang tersebut dapat

menginterpretasikan secara benar tentang objek yang diketahuinya.

Orang yang telah memahami objek dan materi harus dapat

menjelaskan, menyebutkan contoh, menarik kesimpulan, meramalkan

terhadap suatu objek yang dipelajari.

3) Aplikasi (Application) Aplikasi diartikan apabila orang yang

telah memahami objek yang dimaksud dapat menggunakan

ataupun mengaplikasikan prinsip yang diketahui tersebut pada

situasi atau kondisi

 2

yang lain. Aplikasi juga diartikan aplikasi atau penggunaan

hukum, rumus, metode, prinsip, rencana program dalam situasi yang

lain.

4) Analisis (Analysis) Analisis adalah kemampuan seseorang

dalam menjabarkan atau memisahkan, lalu kemudian mencari

hubungan antara komponen komponen dalam suatu objek atau

masalah yang diketahui. Indikasi bahwa pengetahuan seseorang telah

sampai pada tingkatan ini adalah jika orang tersebut dapat

membedakan, memisahkan, mengelompokkan, membuat bagan

(diagram) terhadap pengetahuan objek tersebut.

5) Evaluasi (Evaluation) Evaluasi merupakan kemampuan

untuk melakukan justifikasi atau penilaian terhadap suatu objek

tertentu. Penilaian berdasarkan suatu kriteria yang ditentukan sendiri

atau norma- norma yang berlaku dimasyarakat.

2.2.4 Konsep Kinerja

2.2.4.1 Pengertian Kinerja

Kinerja pegawai merupakan suatu fungsi dari motivasi dan

kemampuan untuk mencapai hasil kerja yang optimal dalam suatu

organisasi (Hersey, Blanchard dalam Lijan Poltak Sinambela 2018).

Menurut Simamora (2004), kinerja mengacu kepada kadar

pencapaian tugas-tugas yang membentuk sebuah pekerjaan pegawai.

Tika (2006) mendefinisikan kinerja sebagai hasil fungsi pekerjaan

atau kegiatan seseorang atau kelompok dalam suatu organisasi yang

dipengaruhi
 2

oleh berbagai faktor untuk mencapai tujuan organisasi dalam periode

waktu tertentu.

Menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2007: 69) kinerja adalah hasil

kerja

secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai

dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang

diberikan kepadanya.

Menurut Istiningsih (2010) kinerja adalah hasil kerja karyawan baik

dari segi kualitas maupun kuantitas berdasarkan standar kerja

yang telah ditentukan.

2.2.4.2 Indikator Kinerja

Pegawai

Menurut Mathis dan Jackson (2006:378)

yaitu:

1) Kualitas yaitu seberapa jauh atau baik proses atau hasil

menjalankan aktivitas mendekati kesempatan, ditinjau dari kesesuaian

dengan cara ideal menjalankan suatu kegiatan atau memenuhi tujuan

yang dikehendaki oleh suatu aktivitas.

2) Kuantitas yaitu jumlah yang dihasilkan, dinyatakan dalam

nilai dolar/rupiah, jumlah unit, atau jumlah siklus kegiatan

yang telah diselesaikan.

3) Keandalan yaitu kemampuan untuk melakukan pekerjaan dengan

baik pada pekerjaan yang berulangkali dengan hasil yang konsisten

atau sama, serta keandalan dalam pelayanan seperti akurat, benar, dan

tepat.
 2
4) Kehadiran, menyangkut tingkat ketidakhadiran, keterlambatan,

waktu kerja yang efektif atau jam kerja hilang.

 2

5) Kemampuan bekerja sama yaitu kemampuan seorang pegawai

dengan kelompok dalam melakukan tugas dan tanggung jawab yang

diberikan.

2.3 Hubungan Antar Variabel

1. Hubungan Kemampuan Kerja Terhadap kinerja pegawai

Pegawai yang memiliki kemampuan tinggi, seperti kemampuan

intelektual dan kemampuan fisik yang tinggi akan dapat mengerjakan

pekerjaanya sesuai dengan jabatanya dengan baik, tepat waktu dan

menghasilkan kinerja yang memuaskan. Selain itu kemampuan dalam

berinterkasi sesama rekan kerja akan mendukung proses kerja sama

yang dibutuhkan dalam bekerja. Adapun penguasaan terhadap

peralatan yang digunakan, pemahaman terhadap perubahan dan

kemajuan teknologi serta inovasi dalam menyelasaikan pekerjaan tentunya

akan mendukung terselsaikannya pekerjaan dengan syarat-syarat yang telah

tercantum. Sehingga akan terlihat bahwa kemampuan pegawai yang rendah

dapat menghambat kinerja pegawai yang pada akhirnya tujuan dari

perusahaan atau kantor tidak dapat tercapai dengan maksimal.

Teori yang dikemukakan oleh Mangkunegara (2005:67)

menjelaskan “bahwa dengan memiliki tingkat pendidikan yang memadai

untuk jabatannya dan terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari,

maka ia akan lebih mudah mencapai kinerja yang diharapkan”.

2. Hubungan Pengetahuan Kerja Terhadap kinerja pegawai

Pengetahuan pegawai turut menentukan berhasil tidaknya

pelakasanaan tugas yang dibebankan kepada masing-masing pegawai,

 2
pengatahuan merujuk kepada informasi dan hasil pembelajarannya.

Pegawai yang mempunyai

 2

pengatahuan yang cukup meningkatkan efisiensi perusahaan. Namun

bagi pegawai yang belum mempunyai pengetahuan cukup, maka akan

bekerja tersendat-sendat. Pemborosan bahan, waktu dan tenaga serta

faktor produksi yang lain akan diperbuat oleh pegawai pengetahuan kurang.

Teori Nur’aeni (2018) Pengetahuan merupakan sesuatu yang dimiliki

oleh pegawai sebagai syarat untuk dapat menyelesaikan pekerjaan, oleh

karena itu pengetahuan yang semakin baik akan menyebabkan peningkatan

kinerja.

2.4 kerangka pikir

Berdsarkan uraian diatas terkait pengaruh kemampuan kerja

dan pengetahuan memiliki pengaruh terhadap kinerja pegawai pada Kantor

Distrik Navigasi Kelas III Kota Kendari, sehingga alur pemikiran dalam

penelitian ini sebagai berikut:

Variabel independen X1 yaitu kemampuan kerja menurut Lowser dan

Poter (As’ad, 2000:61). mendifinisikan kemampuan sebagai karakteristik

individual seperti intelegensia, manual skill, traits yang merupakan

kekuatan potensial seseorang untuk berbuat dan sifatnya stabil. Dengan

indikator pengukur variabel X1 kemampuan kerja dapat dikemukakan

oleh Rivai (2014) yaitu Kemampuan teknis, Kemampuan Konseptual

dan Kemampuan Antar Interpersonal.

Variabel Independen X2 yaitu Pengetahuan menurut Gazalba

dalam Bakhtiar (2013: 85) yang mengemukakan bahwa “pengetahuan

adalah apa yang diketahui atau hasil pekerjaaan tahu. Pekerjaan tahu

tersebut adalah hasil dari kenal, sadar, insaf, mengerti, dan pandai.

Dengan indikator pengukur

 2

variabel X2 pengetahuan dapat dikemukakan oleh Notoatmojo (2013:35)

yaitu

Pengetahuan, Memahami, Aplikasi, Analisis, Evaluasi.

Variabel Dependen Y yaitu Kinerja Pegawai menurut Menurut

Anwar Prabu Mangkunegara (2007: 69) kinerja adalah hasil kerja secara

kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang pegawai dalam

melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan

kepadanya. Dengan indikator pengukur variabel dependen Y kinerja

pegawai dikemukakan oleh Mathis dan Jackson (2016:378) Yaitu Kualitas,

Kuantitas, Keandalan, Kehadiran.

Gambar Kerangka Pikir Distrik Navigasi III

 3

2.5 Hipotesis Penelitian

1. Kemampuan kerja dan Pengetahuan Kerja terhadap kinerja pegawai

pada

Distrik Navigasi III Kota Kendari

2. Kemampuan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kinerja pegawai pada Distrik Navigasi III Kota Kendari.

3. Pengetahuan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kinerja pegawai pada Distrik Navigasi III Kota Kendari.

 BAB III

METODE

PENELITIAN

3.1 Rancangan penelitian

Pendekatan penelitian yang digunakan dalam penelitian ini

adalah pendekatan kuantitatif. Pendekatan penelitian Kuantitatif adalah

pendekatan yang berlandaskan pada filsafat positivisme, dipakai untuk

meneliti pada populasi ataupun sampel tertentu, pengumpulan data

menggunakan alat ukur (instrumen) penelitian, analisa data besifat

Kuantitatif/statistik, dengan tujuan untuk menguji dan membuktikan

hipotesis yang telah dibuat/ditetapkan.

Secara umum metode Kuantitatif terdiri atas metode survei dan

metode eksperimen. Metode penelitian survei ialah salah satu pendekatan

penelitian kuantitatif yang digunakan untuk mendapatkan data yang terjadi

pada masa lampau atau saat ini, tentang keyakinan, pendapat,

karakteristik perilaku, hubungan variabel, dan untuk menguji beberapa

hipotesis tentang variabel sosiologi dan psikologis dari sampel yang

diambil dari populasi tertentu.

Teknik pengumpulan data dengan pengamtan (wawancara atau

Kuesioner) dan hasil penelitian cenderung untuk

digeneralisasikan. Pendekatan penelitian selanjutnyaadalah

menggunakan eksperimen. Pendekatan penelitian ini digunakan

untuk mengetahui pengaruh variabel independen (treatment/perlakuan)

terhadap variabel dependen (hasil) dalam kondisi yang

terkendalikan.

24
 2

Kondisi dikendalikan agar tidak ada variabel lain (selain

variabel treatment) yang mempengaruhi variabel dependen. Agar

kondisi dapat dikendalikan, maka dalam penelitian eksperimen

menggunakan kelompok kontrol. Penelitian eksperimen sering dilakukan

di laboratorium.

3.2 Objek Penelitian

Objek penelitian ini adalah kinerja pegawai yang dipengaruhi

oleh kemampuan kerja dan pengetahuan Distrik Navigasi III Kota

Kendari.

3.3 Populas Dan Sampel

3.3.1 Populasi Penelitian

Populasi adalah jumlah keseluruhan dari individu-individu

yang karakternya akan di teliti. Maka populasi dalam penelitian ini

adalah

120 pegawai.

3.3.2 Sampel Penelitian

Sampel penelitian ini menggunakan slovin yang dimana

penentuan sampel dalam penelitian ini menggunakan rumus

slovin

sebagai berikut:

𝑁
n=
1+𝑁(e)2

Keterangan :
 2
n = ukuran sampel yang akan dicari

N = ukuran populasi
 2

e = margin eror

Maka n = ?, N = 120, dan e = 10%

n = 120 / ( 1+ (120 x (0,1)2)

= 120 / ( 1+ (120 x (0,01)

= 120 / ( 1 + 1,2)

= 120 / 2,2

= 54

Maka sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah 54 pegawai

3.4 Instrumen Penelitian / Alat pengumpulan data penelitian

Insturmen penelitian ini mengunakan metode Kuisoner. Bahan

yang digunakan yaitu: Alat tulis ( buku dan pulpen). Kuesioner adalah

teknik pengumpulan data yang berasal dari daftar pertanyaan yang telah

dibagikan kepada responden yang sesuai dengan kemampua kerja dan

pengatahuan terhadap kinerja pegawai.

3.4.1 Jenis Data

Jenis data penelitian ini menggunakan Kuantitatif.

Kuantitatif yaitu data yang di peroleh dari hasil angka-

angka penyebaran kuesioner yang akan di olah atau di analisi.

1. Data Kualitatif

Data Kualitatif adalah data yang didapatkan dengan bentuk lisan

dan tidak dalam bentuk angka melalui wawancara dan

dianalisis/diolah.
 2

2. Data Kuantitatif

Data kuantitatif adalah data yang didapatkan dengan

bentuk angka melalui kuesioner yang telah dibagikan dan

diolah.

3.4.2 Sumber Data

Penelitian ini menggunakan sumber data primer. Sumber

data primer adalah sumber data penelitian yang di peroleh dari

hasil kuesioner yang telah dibagikan kepada responden Distirk

Navigasi III Kota Kendari.

1. Data Primer

Data Primer adalah sumber data yang diperoleh secara

langsung dari narasumber (dari tangan pertama).

2. Data Sekunder adalah sumber data yang telah ada sebelumnya

dikumpulkan oleh peneliti dan digunakan untuk

melengkapi kebutuhan data peneliti

3.5 Teknik Pengumpulan

data

Adapun prosedur pengumpulan data penelitian ini dalam penelitian

ini adalah:

1. Tahapan Persiapan

Melakukan observasi, mengumpulkan data atau informasi dilokasi

Distrik

Navigasi III dan menyusun proposal penelitian.

2. Tahap Pengurusan Izin Penelitian

a. Melengkapi berkas-berkas untuk administrasi

 2

b. Membuat surat pengantar kepada Program Studi Manajemen (STIE

66
KENDARI)

c. Membuat surat izin penelitian dibalai Penelitian dan

Pengembangan

Sulawesi Tenggara dengan melampirkan surat pengantar.

3. Tahap Pengumpulan Data

a. Penelitian kepustakaan (library research), yaitu penelitian

yang dilakukan dengan mengumpulkan data yang bersumber dari

berbagai literatur yang berhubungan dengan masalah yang dibahas.

b. Penelitian lapangan (field research), yaitu penelitian yang

dilakukan dengan cara langsung ke instansi, seperti berikut:

Kuesioner adalah teknik pengumpulan data melalui sejumlah

orang atau responden menggunakan daftar pertanyaan agar dapat

dijadikan sebagai sampel penelitian. Kuesioner atau daftar

pertanyaan yang akan dibagikan mengenaik pengaruh budaya

kerja dan komunikasi kerja terhadap loyalitas pegawai pada Distrik

Navigasi III.

4. Tahap Penyelesaian

a. Mengolah data yang telah

didapatkan. b. Analisis data.

c. Penarikan kesimpulan.

3.6 Teknik Analisis Data

Teknik analisis data adalah teknik yang dimana mampu mengukur

atau mengolah data menggunakan rumus-rumus yang sesuai dengan

 3
aturan sehingga menghasilkan data atau informasi dan solusi dari

permasalahan yang didapatkan.

 3

3.6.1 Uji statistik

deskriptif

Statistik deskriptif digunakan untuk menganalisis dan

menyajikan data kuantitatif dengan tujuan untuk mengetahui

gambaran perusahaan yang dijadikan sampel penelitian. Dengan

menggunakan statistic deskriptif maka dapat diketahui nilai rata-

rata (mean), standar deviasi, varian, maksimum, minimum, sum,

range, kurtosis dan skewness Ghozali (2011).

3.6.2Uji Kualitas Data

1. Uji validitas

Menurut Ghozali (2013: 52) menyatakan Suatu kuesioner

dikatakan valid jika pernyataan pada kuesioner mampu untuk

mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut.

Suatu kuesioner dikatakan valid jika mempunyai validitas tinggi yaitu

corrected item >

0,5 sebaliknya kurang valid jika nilai corrected item < 0,5.

2. Uji Reabilitas

Menurut Ghozali (2013 : 47) reliabilitas sebenarnya adalah alat

untuk mengukur suatu kuesioner yang merupakan indikator dari

variabel. Suatu kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban

seseorang terhadap pernyataan adalah konsisten atau stabil dari

waktu ke waktu. Jika jawaban terhadap semua indikator ini acak,

maka dapat dikatakan tidak reliabel. Pengukuran reliabilitas dapat

dilakukan dengan one shot atau pengukuran sekali saja.

 3

(α). Kriteria pengujian yaitu:

a. Jika nilai alpha > 0,60 berarti pernyataan reliabel

b. Jika nilai alpha < 0,60 berarti pernyataan tidak reliabel.

3.6.3 Uji Asumsi Klasik

1. Uji normalitas data

Menurut Ghozali (2011) uji normalitas bertujuan untuk menguji

apakah dalam model regresi, variabel terikat dan variabel bebas

keduanya mempunyai distribusi normal atau tidak. Uji normalitas

data dalam penelitian ini menggunakan uji Kolmogorov-

Smirnov untuk masingmasing variabel. Hipotesis yang digunakan

adalah: Hipotesis Nol (Ho) : data terdistribusi secara normal.

Hipotesis Alternatif (Ha) : data tidak terdistribusi secara normal.

Kriteria pengambilan keputusan adalah sebagai berikut:

1) Ho diterima jika nilai p-value pada kolom Asimp. Sig(2- tailed) >

level of significant (α=0,05), sebaliknya Ha ditolak.

2) Ho ditolak jika nilai p-value pada kolom Asimp. Sig(2-tailed) <

level

of significant (α=0,05), sebaliknya Ha diterima.

2. Uji multikolinearitas

Uji multikoliniaritas bertujuan untuk menguji apakah dalam

suatu model regresi ditemukan adanya korelasi antara

variable bebas (independen). Model regresi yang baik seharusnya

tidak terjadi korelasi antara variabel independen. Untuk mendeteksi

adanya multikolinearitas dengan menganalisis matriks korelasi variabel

- variabel independen. Jika

 3

antar variabel independen terdapat nilai korelasi yang cukup tinggi

(umumnya diatas 0.95), maka hal ini merupakan indikator

adanya multikolinearitas. Mengamati nilai tolerance dan variance

inflation factor (VIF). Tolerance mengukur variabilitas independen

yang dipilih yang tidak dijelaskan oleh variabel independen

lainnya. Nilai cut-off yang umum dipakai adalah nilai tolerance ≤

0.10 atau sama dengan VIF ≥ 10. Bila hasil regresi memiliki nilai

VIF tidak lebih dari 10, maka dapat disimpulkan tidak ada

multikolinearitas dalam model regresi Ghozali (2011).

3. Uji
heteroskedstisitas

Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk menguji apakah dalam

model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual suatu

pengamatan ke pengamatan yang lain Ghozali (2011). Jika variance

dari residual suatu pengamatan ke pengamatan lain tetap, maka

disebut homoskedastisitas dan jika berbeda disebut

heteroskedastisitas. Model regresi yang baik adalah

homoskedastisitas atau tidak terjadi heteroskedastisitas. Pengujian

dilakukan dengan uji Glejser yaitu meregresi masing-masing

variabel independen dengan absolute residual terhadap variabel

dependen. Kriteria yang digunakan untuk menyatakan apakah yang

terjadi heteroskedastisitas atau tidak di antara data pengamatan

dapat dijelaskan dengan menggunakan koefisien signifikansi.

Koefisien signifikansi harus dibandingkan dengan tingkat

 3
signifikansi 5%. Apabila koefisien signifikansi lebih besar dari

tingkat signifikansi yang ditetapkan, maka

 3

dapat disimpulkan tidak terjadi heteroskedastisitas

(homoskedastisitas). Jika koefisien signifikansi lebih kecil dari

tingkat signifikansi yang ditetapkan, maka dapat disimpulkan terjadi

heteroskedastisitas.

3.6.4 Uji koefisien determinasi

Uji koefisien determinasi terjadi apabila nilai R2 yang dihasilkan oleh

suatu model regresi empiris sangat tinggi, tetapi secara individual

variabel variabel independen banyak yang tidak signifikan

mempengaruhi variabel dependen (Ghozali, 2006).

3.6.5 Uji Analisis Regresi Linear Berganda

Analisis regresi linier berganda dilakukan untuk mengetahui

pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen.

Regresi berganda digunakan jika terdapat satu variabel dependen dan

dua atau lebih variabel independen.

3.6.6 Uji Hipotesis

1. Uji signifikansi simultan (Uji

f)

Pengujian pengaruh variabel independen secara bersama-

sama (simultan) terhadap perubahan nilai variabel dependen, dilakukan

melalui pengujian terhadap besarnya perubahan nilai variabel

dependen yang dapat dijelaskan oleh perubahan nilai semua variabel

independen, untuk itu perlu dilakukan uji F. Uji F atau

ANOVA dilakukan dengan membandingkan tingkat signifikasi

yang ditetapkan untuk penelitian dengan probability value dari hasil

penelitian (Ghozali, 2006).

 3

2. Uji signifikan parsial (Uji t)

Pengujian ini digunakan untuk menentukan apakah dua sampel

tidak berhubungan, memiliki rata-rata yang berbeda. Uji t dilakukan

dengan cara membandingkan perbedaan antara nilai dua nilai rata-

rata dengan standar error dari perbedaan rata-rata dua sampel

(Ghozali, 2006).

3.7 Definis Operasional

Variabel

1. Kemampuan Kerja (X1)

Kemampuan kerja yaitu Suatu skill yang di miliki oleh seseorang

atau pekerja yang berdaya guna untuk menyelesaikan pekerjaan di

Distrik Navigasi III dengan menggunakan 4 indikator:

1) Kemampuan teknis

Kemampuan yang dimana diperlukan untuk melakukan tugas atau

suatu pekerjaan yang sesuai dengan bidangnya di Distrik Navigasi

III.

2) Kemampuan Konseptual

Kemampuan untuk memahami suatu organisasi secara

keseluruhan dan mengkoordinasikan semua bagian-bagian yang

saling terhubung untuk kepentingan di Distrik Navigasi III

3) Kemampuan Antar Interpersonal

Kemampuan untuk bekerja sama dengan atasan maupun rekan kerja

di

Distrik Navigasi
III.
 3

2. Pengetahuan Kerja (X2)

Pengetahuan yaitu informasi yang di peroleh melalui

pengalaman, pembelajaran dan pelatihan agar bisa di terapkan di

Distrik Navigasi III Kota Kendari dengan menggunakan 5 indikator:

1) Pengetahuan

Informasi atau kebenaran yang diperoleh melalui pembelajaran

atau pengalaman seseorang

2) Memahami

Kemampuan seseorang untuk mengerti dan paham setelah apa yang

dipelajari atau berasal dari pengalaman.

3) Aplikasi

Kemampuan seseorang untuk mengaplikasikan atau melakukan

apa yang telah diketahui atau apa yang telah didapatkan

4) Analisis

Kemampuan seseorang dalam memilih, memisahkan, atau

memilah suatu objek atau permasalahan yang akan diselesaikan.

5) Evaluasi

Kemampuan seseorang dalam memberikan penilaian terhadap

suatu objek atau suatu kegiatan.

 3

3. Kinerja Pegawai (Y)

Kinerja pegawai yaitu capaian atau hasil kerja yang di

peroleh seseorang atau pegawai secara kualitas dan kuantitas

berdasarkan tanggung jawab yang diberikan Distrik Navigasi III

Kota Kendari dengan menggunakan 4 indikator:

1) Kualitas

Seberapa baiknya suatu peroses untuk mencapai hasil maksimal

agar tujuan tercapai secara efektif dan efisien

2) Kuantitas

Banyaknya jumlah unit, jumlah pegawai atau jumlah kegiatan yang

telah diselesaikan secara baik.

3) Keandalan

Kemampuan seseorang untuk menyelesaikan segala kegiatan

dengan baik secara konsisten disetiap kegiatan.

4) Kehadiran

Keadaan dimana ketidakhadiran dan keterlambatan seseorang

dalam suatu kegiatan yang telah diberikan tanggung jawab.

 3

BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN

PEMBAHASAN

4.1 Gambaran Umum Lokasi Penelitian

4.1.1 Sejarah Singkat Distrik Navigasi III Kota Kendari

Distrik Navigasi Kendari didirikan berdasarkan Keputusan

Menteri Perhubungan No. KM.48/OT/PHB-1978 tanggal 8 Maret 1978

tentang Susunan Organisasi dan Tata Kerja Distrik Navigasi Kls I

dan Distrik Navigasi Kls II.

Berdasarkan Keputusan Menteri Perhubungan Nomor KM 30

tahun

2006, Distrik Navigasi Kendari memiliki wilayah kerja lintas Provinsi yaitu
:

- Seluruh wilayah Perairan Propinsi Sulawesi

Tenggara

- Wilayah Perairan Malili Propinsi Sulawesi Selatan bagian

Timur

- Wilayah Perairan Kepulauan Menui Propinsi Sulawesi Tengah

bagian Selatan dan tenggara. Luas wilayah kerja : 56.962 Mil2

(105.493KM2), panjang garis pantai seluruhnya = 2.472 mil.

Dalam perjalanannya Distrik Navigasi Kendari telah beberapa

kali mengalami perubahan status yaitu dari Disnav Klas II menjadi Sub

Disnav kemudian kembali ke Disnav Klas II dan terakhir berdasarkan

Keputusan Menteri Perhubungan Nomor. KM 30 tahun 2006 berubah

lagi statusnya menjadi Distrik Navigasi Klas III dengan luas wilayah

kerja tetap seperti tersebut diatas.

 4

4.1.2 Visi Dan Misi Distrik Navigasi III Kota Kendari

Visi dan Misi suatu organisasi merupakan gambaran yang ingin

dicapai sekaligus sebagai panduan dalam menentukan arah tujuan,

sasaran, strategi, program dan kegiatan yang akan dilaksanakan sesuai

TUPOKSI. Adapun Visi dan Misi Distrik Navigasi Klas. III Kendari

sebagai berikut :

a. Visi : Terwujudnya keamanan dan kenyamanan dalam

bernavigasi b. Misi :

1. Perwujudan kualitaas pelayanan jasa kenavigasian yang handal

2. Perwujudan tingkat keandalan dan kecukupan sarana dan

prasaran kenavigasian yang optimal.

3. Perwujudan SDM Kenavigasian yang professional

4. Perwujudan ruang dan alur pelayaran yang aman dan nyaman

5. Perwujudan teknologi Kenavigasian yang tepat guna

4.1.3 Struktur Organisasi Distrik Navigasi III Kota Kendari

Distrik Navigasi III Kota Kendari memiliki struktur organisasi yang

terdiri dari:

1. Sub bagian Tata Usaha;

2. Seksi Operasi;

3. Seksi Logistik;

4. Kelompok Jabatan Fungsional.

Bagian bagian tersebut dapat dilihat pada gambar struktur dibawah:

 4

Gambar 4.1. Struktur Organisasi Distrik Navigasi Kelas III Kendari

Disnav Kelas III

Sub. Bagian Tata

Usaha

Seksi
SeksiOperasi
Operasi Seksi Logistik

Seksi Operasi Kelompok Jabatan

Seksi Operasi
Fungsional

4.1.4 Tugas Dan Fungsi Organisasi Distrik Navigasi III Kota Kendari

Dalam melaksanakan tugas, Distrik Navigasi Kelas III

Kendari menyelenggarakan fungsi:

a. Penyusunan rencana dan program pengoperasian, serta pengawasan

Sarana Bantu Navigasi Pelayaran, Telekomunikasi Pelayaran,

Kapal Negara Kenavigasian, Bengkel, Pengamatan Laut dan survei

hidrografi serta pemantauan alur dan perlintasan;

b. Penyusunan rencana kebutuhan dan pelaksanaan

pengadaan, penyimpanan, penyaluran dan penghapusan perlengkapan

dan peralatan untuk Sarana Bantu Navigasi Pelayaran, Telekomunikasi

Pelayaran, kapal negara kenavigasian, bengkel, pengamatan laut dan

survei hidrografi serta pemantauan alur dan perlintasan;

c. Pelaksanaan program pengoperasian dan pemeliharaan Sarana Bantu

Navigasi Pelayaran, Telekomunikasi Pelayaran, Kapal

Negara
 4

Kenavigasian, dan fasilitas Pangkalan serta

Bengkel;

d. Pelaksanaan pengamatan laut dan survei hidrografi, serta pemantauan

alur dan perlintasan;

e. Pelaksanaan urusan logistik;

f. Pelaksanaan analisis dan evaluasi pengoperasian, pengawakan dan

pemeliharaan sarana bantu navigasi pelayaran, telekomunikasi

pelayaran, kapal Negara kenavigasian, fasilitas pangkalan, bengkel,

pengamatan laut, survei hidrografi, serta pemantauan alur dan

perlintasan;

g. Pelaksanaan urusan keuangan, kepegawaian, ketatausahaan, kerumah

tanggaan, hubungan masyarakat, pengumpulan dan pengolahan

data, dokumentasi serta penyusunan laporan.

4.2 Karakteristik Responden Penelitian

Karakteristik Responden dalam penelitian ini adalah jenis kelamin,

usia, tingkat pendidikan dan masa kerja yang diuraikan pada penjelasan

dibawah:

4.2.1 Karakteristik Responden Berdasarkan Jenis Kelamin

Untuk mengetahui tingkat presentase berdasarkan jenis kelamin dari 54

responden dapat dilihat pada tabel dibawah:

Jenis Jumlah Persentase (%)

Laki-Laki 32 59
Perempuan 22 41
Total 54 100
 4
Berdasarkan tabel diatas dapat dilihat bahwa dari 55 responden

jenis kelamin laki-laki sebanyak 32 orang dengan presentase 59%,

sedangkan
 4

yang responden berjenis kelamin perempuan sebanyak 22 orang

dengan presentase 41%. Jenis kelamin laki-laki mendominasi karena

disebabkan pekerjaan lapangan yang membutuhkan jenis kelamin laki-

laki shingga jenis kelamin tersebut sangat mendominasi.

4.2.2 Karakteristik Responden Berdasarkan

Usia

Untuk mengetahui tingkat presentase berdasarkan usia dari 54

responden maka dapat dilihat pada tabel dibawah:

Menurut Usia Frekuensi (orang) Persentase (%)

20-30 tahun 15 28
31-40 tahun 21 39
41-50 tahun 11 20
51-60 tahun 7 13
Total 54 100

Berdasarkan tabel diatas dapat dilihat bahwa mayoritas

responden berdasarkan usia yaitu usia 20-30 sebanyak 15 orang dengan

presentase 28%, usia 31-40 sebanyak 21 orang dengan presentase

39% dan usia 41-50 sebanyak 11 orang dengan presentase 20%, usia

51-60 sebanyak 7 orang dengan persentase 13%. Dapat dilihat bahwa

dilihat dari usia banyak pegawai yang masih muda diikarenakan

organisasi tersebut sangat membutuhkan tenaga-tenaga muda tetapi

tidak terlepas dari pegawai senior yang memiliki pengalaman.

 4

4.2.3 Karakteristik Responden Berdasarkan Tingkat Pendidikan

Untuk mengetahui tingkat presentase berdasarkan tingkat pendidikan dari

54 responden dapat dilihat pada tabel dibawah.

Tingkat Pendidikan Frekuensi (orang) Persentase

(%)

S2 5 9
S1 35 65
SMA 14 26
Jumlah 54 100
Berdasarkan tabel diatas dapat dilihat bahwa responden terbanyak

terdapat pada tingkat pendidikan (S2) sebanyak 5 orang dengan presentase

9%, tingkat pendidikan (S1) sebanyak 35 orang dengan presentase 65%.

tingkat pendidikan SMA/SMK sebanyak 14 orang dengan presentase 26%.

Berdasarkan tabel datas dapat dilihat bahwa pegawai tingkat pendidikan S1

lebih banyak dari pada yang lain.

4.2.4 Karakteristik Responden Berdasarkan Masa Kerja

Untuk mengetahui tingkat presentase berdasarkan masa kerja dari

54 responden dapat dilihat pada tabel dibawah.

Masa Kerja (Tahun) Frekuensi (orang) Persentase

(%)

1-5 12 22
6-10 32 59
11-15 10 19
Jumlah 54 100

Berdasarkan tabel diatas dapat dilihat bahwa responden terbanyak

terdapat pada masa kerja 1- 5 tahun sebanyak 12 orang dengan presentase

22%, 6-10
 4

tahun sebanyak 32 orang dengan presentase 59%, dan 11-15 tahun sebanyak

10 orang dengan persentase 19%. Dapat dilihat pada tabel diatas bahwa masa

kerja

6-10 tahun lebih mendominasi karena pegawai pegawai yang bekerja

dikantor tersebut masih belum terlalu lama bekerja dibandingkan dengan

masa kerja 11-

15 tahun.

4.3 Deskriptif Variabel

Penelitan

Deskripsi variabel penelitian bertujuan untuk

menginterpretasikan frekuensi jawaban responden yang telah dikumpulkan

dan dijadikan tabulasi. Untuk memudahkan penilaian dari jawaban

responden, maka kriteria penilaian sebagai berikut : Sangat setuju (skor 5),

setuju (skor 4), cukup setuju (skor 3), tidak setuju (skor 2),, sangat tidak

setuju (skor 1).

4.3.1 Deskriptif Variabel Kemampuan Kerja (X1)

Berdasarakan hasil pengambilan data melalui penyebaran kuesioner

dengan responden sebanyak 54 pegawai dengan variabel Kemampuan

Kerja maka

diuraikan pada tabel dibawah:

Jawaban Responden
Indikator STS(1) TS(2) KS(3) S(4) SS(5) TOTAL
F % F % F % F % F %
Kemampuan Teknis N
X1.1.1 0 0 2 3,7 13 24,1 23 42,6 16 29,6 3,38
X1.1.2 0 0 4 7,4 16 29,6 17 31,5 17 31,5 3,85
X1.1.3 0 0 7 13 11 20,4 13 24,1 23 42,6 4,09
NILAI INDIKATOR KEMAMPUAN TEKNIS 3,77
Kemampuan Konseptual
X1.2.1 0 0 3 5,6 8 14,8 20 37,1 23 42,6 4,16
X1.2.2 0 0 3 5,6 11 20,4 19 35,2 21 38,9 4,07
X1.2.3 0 0 2 3,7 12 22,2 17 31,5 23 42,6 4,12
NILAI INDIAKTOR KEMAMPUAN KONSEPTUAL 4,11
Kemampuan Antar
Interpersonal
X1.3.1 0 0 2 3,7 12 22,2 18 33,3 22 40,7 4,12
 4
X1.3.2 0 0 1 1,9 11 20,4 17 31,5 25 46,3 3,89
X1.3.3 0 0 3 5,6 9 16,7 20 37,1 22 40,7 3,75
NILAI INDIKATOR KEMAMPUAN ANTAR 3,92
INTERPERSONAL
RATA-RATA VARIABEL X1 4,23
 4

Berdasarkan tabel diatas menunjukan bahwa variabel kemampuan

kerja memiliki jawaban responden dengan tanggapan baik. Hal ini

terlihat dari persepsi rata-rata sebesar 4,23 termasuk dalam kategori sangat

setuju. Hal ini dapat dilihat dari persepsi jawaban responden yang diukur

dengan 3 indikator dari variabel kemampuan kerja yaitu indikator

kemampuan teknis 3,77 termasuk dalam kategori setuju, indikator

kemampuan konseptual dengan nilai rata-rata

4,11 termasuk kategori sangat setuju, indikator kemampuan antar

interpersonal dengan nilai rata-rata 3,92 termasuk kategori setuju.

4.3.2 Deskriptif Variabel Pengetahuan (X2)

Berdasarakan hasil pengambilan data melalui penyebaran kuesioner

dengan responden sebanyak 54 pegawai dengan variabel pengetahuan maka

diuraikan

pada tabel dibawah:

Jawaban Responden
Indikator STS(1) TS(2) KS(3) S(4) SS(5) TOTAL
F % F % F % F % F %
Pengetahuan N
X2.1.1 0 0 0 0 2 3,7 20 37,1 32 59,3 4,55
X2.1.2 0 0 2 3,7 5 9,3 28 51,9 19 35,2 4,18
X2.1.3 0 0 0 0 6 11,1 23 42,6 25 46,3 4,35
NILAI INDIKATOR PENGETAHUAN 4,55
Memahami
X2.2.1 0 0 0 0 9 16,7 28 51,9 17 31,5 4,29
X2.2.2 0 0 0 0 7 13,1 30 55,6 17 31,5 4,37
X2.2.3 0 0 0 0 4 7,4 34 63,1 16 29,6 4,15
Aplikasi NILAI INDIKATOR MEMAHAMI 4,27
X2.3.1 0 0 0 0 7 13,1 30 55,6 17 31,5 4,18
X2.3.2 0 0 2 3,7 2 3,7 32 59,3 18 33,3 4,33
X2.3.3 0 0 0 0 4 7,4 22 40,7 28 51,9 4,27
Analisis NILAI INDIKATOR APLIKASI 4,26
X.2.4.1 0 0 0 0 3 5,6 31 57,4 20 37,1 4,31
X2.4.2 0 0 1 1,9 7 13,1 28 51,9 18 33,3 3,79
X2.4.3 0 0 4 7,4 10 18,5 26 48,1 14 25,9 3,64
Evaluasi NILAI INDIKATOR ANALISIS 3,91
X2.5.1 0 0 2 3,7 10 18,5 18 33,3 24 44,4 4,25
X2.5.2 0 0 3 5,6 4 7,4 28 51,9 19 35,2 4,16
X2.5.3 0 0 2 3,7 10 18,5 27 50,1 15 27,8 4,03
NILAI INDIKATOR EVALUASI 4,15
RATA-RATA VARIABEL X2 4,21
 4

Berdasarkan tabel diatas menunjukan bahwa variabel Pengetahuan

memiliki jawaban responden dengan tanggapan baik. Hal ini terlihat dari

persepsi rata-rata sebesar 4,21 termasuk dalam kategori sangat setuju. Hal

ini dapat dilihat dari persepsi jawaban responden yang diukur dengan 5

indikator dari variabel Pengetahuan yaitu indikator pengetahuan 4,55

termasuk kategori sangat setuju, indikator memahami dengan nilai rata-rata

4,27 termasuk kategori sangat setuju, indikator aplikasi dengan nilai rata-rata

3,91 termasuk kategori setuju dan evaluasi dengan nilai rata-rata 4,15 termasuk

kategori sangat setuju.

4.3.4 Deskriptif Variabel Kinejra Pegawai (Y)

Berdasarakan hasil pengambilan data melalui penyebaran kuesioner

dengan responden sebanyak 54 pegawai dengan variabel Kinerja

Pegawai maka

diuraikan pada tabel dibawah:

Jawaban Responden
Indikator STS(1) TS(2) KS(3) S(4) SS(5) TOTAL
F % F % F % F % F %
Kualitas N
Y1.1.1 0 0 0 0 5 9,3 26 48,1 23 42,6 4,33
Y1.1.2 0 0 2 3,7 7 13,1 26 48,1 19 35,2 5,07
Y1.1.3 0 0 1 1,9 7 13,1 17 31,5 29 53,7 4,37
NILAI INDIKATOR KUALITAS 4,59
Kuantitas
Y1.2.1 0 0 3 5,6 4 7,4 24 44,4 23 42,6 4,17
Y1.2.2 0 0 1 1,5 9 16,7 25 46,3 19 35,2 4,05
Y1.2.3 0 0 0 0 7 13,1 25 46,3 22 40,7 4,61
NILAI INDIKATOR KUANTITAS 4,38
Keandalan
Y1.3.1 0 0 1 1,9 7 13,1 15 27,8 31 57,4 4,4
Y1.3.2 0 0 2 3,1 9 13,8 27 41,5 27 41,5 4,21
Y1.3.3 0 0 0 0 9 16,7 26 48,1 19 35,2 4,26
NILAI INDIKATOR KEANDALAN 4,29
Kehadiran
Y1.4.1 0 0 0 0 9 16,7 26 48,1 19 35,2 4,18
Y1.4.2 0 0 0 0 6 11,1 26 48,1 22 40,7 4,29
Y1.4.3 0 0 0 0 5 9,3 29 53,7 20 37,1 4,11
NILAI INDIKATOR KEHADIRAN 4,19
RATA RATA VARIABEL Y 4,36
 5

Berdasarkan tabel diatas menunjukan bahwa variabel Kinerja

Pegawai memiliki jawaban responden dengan tanggapan baik. Hal ini

terlihat dari persepsi rata-rata sebesar 4,36 termasuk dalam kategori sangat

setuju. Hal ini dapat dilihat dari persepsi jawaban responden yang diukur

dengan 4 indikator dari variabel Kinerja Pegawai yaitu indikator kualitas

dengan nilai rata-rata 4,59 termasuk kategori sangat setuju, indikator

kuantitas dengan nilai rata-rata

4,38termasuk kategori sangat setuju , indikator keandalan dengan nilai rata-

rata

4,29 ermasuk kategori sangat setuju dan indikator kehadiran dengan nilai

rata- rata 4,19 termasuk kategori sangat setuju.

4.4 Uji Statistik Deskriptif

Statistik deskriptif digunakan untuk menganalisis dan menyajikan

data kuantitatif dengan tujuan untuk mengetahui gambaran

perusahaan yang dijadikan sampel penelitian.

Descriptive
Statistics
N Minimum Maximum Mean Std. Deviation
KEMAMPUAN KERJA 54 23 45 36,65 6,449
PENGETAHUAN 54 49 74 63,28 5,645
KINERJA PEGAWAI 54 35 60 51,09 5,671
Valid N (listwise) 54
Sumber Data SPSS V25

Berdasarkan tabel diatas dapat dilihat bahwa variabel kemampuan

kerja memiliki nilai minimum sebesar 23, nilai maximum sebesar 45,

nilai mean sebesar 36,65 dan nilai standar deviation sebesar 6,449. Variabel

pengetahuan memiliki nilai minimum sebesar 49, nilai maximum sebesar

 5
74, nilai mean sebesar 63,28 dan standar deviation sebesar 5,645.

Variabel kinerja pegawai

 5

memiliki nilai minimum sebesar 35, nilai maximum sebesar 60, nilai

mean sebesar 51,09 dan nilai standar deviation sebesar 5,671.

4.5 Uji Kualitas Data

1. Uji Validitas

Uji Validitas digunakan untuk mengetahui apakah suatu

kuesioner dikatakan valid jika pernyataan pada kuesioner mampu untuk

mengungkapkan sesuatu yang akan diukur oleh kuesioner tersebut.

Kemampuan Kerja (X1)

Item Rhitung Sig. Kriteria

1 ,745 ,000 Valid
2 ,745 ,000 Valid
3 ,821 ,000 Valid
4 ,787 ,000 Valid
5 ,771 ,000 Valid
6 ,809 ,000 Valid
7 ,815 ,000 Valid
8 ,771 ,000 Valid
9 ,835 ,000 Valid

Pengetahuan (X2)

Item Rhitung Sig. Kriteria

1 ,326 ,000 Valid
2 ,418 ,002 Valid
3 ,398 ,003 Valid
4 ,546 ,000 Valid
5 ,585 ,000 Valid
6 ,530 ,000 Valid
7 ,653 ,000 Valid
8 ,670 ,000 Valid
9 ,660 ,000 Valid
10 ,604 ,000 Valid
11 ,606 ,000 Valid
12 ,557 ,000 Valid
13 ,665 ,000 Valid
14 ,410 ,002 Valid
15 ,507 ,000 Valid
 5

Kinerja Pegawai (Y)

Item Rhitung Sig. Kriteria

1 ,678 ,000 Valid
2 ,707 ,000 Valid
3 ,781 ,000 Valid
4 ,792 ,000 Valid
5 ,691 ,000 Valid
6 ,649 ,000 Valid
7 ,784 ,000 Valid
8 ,804 ,000 Valid
9 ,692 ,000 Valid
10 ,663 ,000 Valid
11 ,383 ,000 Valid
12 ,316 ,020 Valid

Berdasarakan hasil uji validitas dapat dilihat bahwa variabel

kemampuan kerja, pengetahuan dan kinerja pegawai memiliki nilai

signifikan lebih kecil dari

0,5 dan memiliki kriteria valid.

2. Uji Reliabelitas

Uji Reliabelitas digunakan untuk mengetahui apakah Suatu

kuesioner dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap

pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu.

No Variabel Ralpha Rkritis Kriteria

1 Kemampuan Kerja (X1) ,923 0,600 Reliabel
2 Pengetahuan (X2) ,820 0,600 Reliabel
3 Kinerja Pegawai (Y) ,874 0,600 Reliabel
Sumber Data SPSS V25

Berdasarkan tabel diatas dapat dilihat bahwa variabel kemampuan

kerja, pengetahuan dan kinerja pegawai memiliki nilai Ralpha lebih besar

dari 0,600 dengan kriteria reliabel.

 5

4.6 Uji Asumsi Klasik

1. Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model

regresi, variabel terikat dan variabel bebas keduanya mempunyai distribusi

normal atau tidak.

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized
Residual
N 54
a,b
Normal Parameters Mean ,0000000
Std. Deviation 4,66406216
Most Extreme Differences Absolute ,074
Positive ,046
Negative -,074
Test Statistic ,074
Asymp. Sig. (2-tailed) ,200 c,d
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.
d. This is a lower bound of the true significance.
Sumber Data SPSS
V25

Berdasarkan tabel diatas dapat dilihat bahwa nilai signifikan sebesar

0,200 lebih besar dari 0,5 yang berarti model regresi dalam penelitian ini dari

variabel bebas dan variabel terikat memiliki atau mempunyai distribusi

normal.

2. Uji Multikolinearitas

Uji multikoliniaritas bertujuan untuk menguji apakah dalam suatu

model regresi ditemukan adanya korelasi antara variable bebas (independen).

 5

Correlations Collinearity Statistics

Zero-order Partial Part Tolerance VIF

,433 ,355 ,312 ,921 1,085

,475 ,409 ,369 ,921 1,085
Sumber Data SPSS V25

Berdasarkan tabel diatas dapat dilihat bahwa model regresi dalam

penelitian ini memiliki nilai tolerance sebesar 0,921 mendekati angka 1

dan nilai VIF sebesar 1,085 berada dibawah angka 10 yang berarti bahwa

model regresi dalam penelitian ini tidak terjadi multikolinearitas.

3. Uji Heteroskedastisitas

Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model

regresi, variabel terikat dan variabel bebas keduanya mempunyai distribusi

normal atau tidak.

Sumber Data SPSS V25

 5

Berdasarkan gambar scatter plot dapat dilihat bahwa titik diagonal

menyebar secara berhamburan dan acak yang berarti bahwa model regresi

dalam penelitian ini tidak terjadi heteroskedastisitas.

4.7 Uji Koefisien Determinan

Uji koefisien determinan bertujuan untuk mengetahui seberapa

besar variabel bebas mempengaruhi variabel terikat.

Model
Summaryb Change Statistics
Std.
Adjusted Error of R
R R the Square F
Model R Square Square Estimate Change Change
a
1 ,569 ,324 ,297 4,755 ,324 12,200
Sumber Data SPSS V25

Berdasarkan tabel diatas dapat dilihat bahwa nilai ajusted R square

memiliki pengaruh sebesar 0,297 atau 29,7% dan 70,3% dipengaruhi oleh

variabel lain.

4.8 Uji Analisis Regresi Linear Berganda

Analisis regresi linier berganda dilakukan untuk mengetahui

pengaruh variabel independen terhadap variabel dependen.

Variabel Koefisien Thitung Nilai Sig
Regresi
(b)
Kemampua Kerja (X1) 0,286 2,713 0,009
Pengetahuan (X2) 0,386 3,201 0,002
Constanta (a) 16,186
Nilai R 0,569
(korelasi) 0,297
R Square 12,200
(Determinan) Nilai F 0,000
Sig F
Sumber Data SPSS
V25
 5

Berdasarkan hasil olah data menggunakan SPSS V25 maka

dapat dikemukakan dalam penjelasan model persamaan regresi sebagai berikut:

Y = a + b1X1 + b2X2
Y = 16,186+ 0,286 + 0,386

1. Nilai sig F sebesar 0,000 lebih kecil dari nilai a = 0,05 maka dapat

disimpulkan bahwa variabel kemampuan kerja dan pengetahuan memiliki

pengaruh positif dan signifikan secara simultan terhadap kinerja pegawai.

2. Nilai R (korelasi) sebesar 0,569 menunjukan bahwa keeratan

variabel kemampuan kerja dan pengetahuan terhadap kinerja pegawai

pada distrik Navigasi III Kendari tergolong sangat kuat. Menurut Sarwono

(2006) bahwa R (korelasi) yang tergolong sangat kuat adalah nilai 0,75-

099 sehingga model regresi dalam penelitian ini dapat menjadi model

penduga yang baik.

3. Nilai R Square (Determinan) sebesar 0,297 menunjukan bahwa besarnya

pengaruh kemampuan kerja dan pengetahuan terhadap kinerja pegawai

pada distrik Navigasi III Kendari adalah 29,7%% sedangkan 70,3%

dipengaruhi oleh variabel lain

4. Pengaruh kemampuan kerja terhadap kinerja pegawai pada distrik Navigasi

III Kendari memiliki nilai signifikan sebesar 0,009 lebih kecil dari a = 0,05

maka dapat disimpulkan bahwa kemampuan kerja memiliki pengaruh

positif dan signifikan secara parsial terhadap kinerja pegawai pada

distrik Navigasi III Kendari.

5. Pengaruh pengetahuan terhadap kinerja pegawai pada distrik Navigasi

III Kendari memiliki nilai signifikan sebesar 0,007 lebih kecil dari a = 0,05
 5
maka dapat disimpulkan variabel pengetahuan memiliki pengaruh

positif dan
 5

signifikan secara parsial terhadap kinerja pegawai pada distrik Navigasi

III Kendari.

4.9 Uji Hipotesis

1. Uji signifikansi simultan (Uji f)

Pengujian ini dilakukan untuk mengetahui apakah ada pengaruh

variabel independen secara bersama-sama (simultan) terhadap perubahan

nilai variabel dependen.

ANOVAa
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 551,603 2 275,801 12,200 ,000 b
Residual 1152,934 51 22,607
Total 1704,537 53
a. Dependent Variable: KINERJA PEGAWAI
b. Predictors: (Constant), PENGETAHUAN, KEMAMPUAN KERJA
Sumber Data SPSS V25

Berdasarkan tabel diatas dapat dilihat bahwa nilai signifikan F sebesar

0,000 lebih kecil dari 0,05 yang berarti bahwa variabel kemampuan

kerja dan pengetahuan memiliki pengaruh positif dan signifikan secara

simultan terhadap kinerja pegawai Distrik Navigasi III Kota Kendari.

2. Uji signifikan parsial (Uji t)

Pengujian ini digunakan untuk mengetahui apakah variabel

independen secara parsial mempengaruhi variabel dependen.

 6

Coefficientsa
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
Std.
Model B Error Beta t Sig.
1 (Constant) 16,186 7,550 2,144 ,037
KEMAMPUAN ,286 ,106 ,325 2,713 ,009
KERJA
PENGETAHUAN ,386 ,121 ,384 3,201 ,002
Sumber Data SPSS V25

Berdasarkan tabel diatas dapat dilihat bahwa variabel kemampuan

kerja memiliki nilai unstandardize sebesar 0,286 yang bertanda positif

dan nilai signifikan sebesar 0,009 lebih kecil dari 0,05. Variabel pengetahuan

memiliki nilai unstandardize sebesar 0,386 yang bertanda positif dan

nilai signifikan sebesar 0,002.

Dapat disimpulkan bahwa variabel kemampuan kerja dan

pengetahuan memiliki pengaruh positif dan signifikan secara parsial terhadap

kinerja pegawai Distrik Navigasi III Kota Kendari.

4.10 PEMBAHASAN

1. Pengaruh Kemampuan kerja dan Pengetahuan Kerja terhadap

kinerja pegawai pada Distrik Navigasi III Kota Kendari

Hasil pengujian hipotesis uji F menunjukan bahwa secara simultan

variabel kemampuan kerja dan pengetahuan kerja terhadap kinerja

pegawai secara simultan atau bersama-sama ada pengaruh yang signifikan

kemampuan kerja (X1). Pengetahuan kerja (X2) terhadap kinerja pegawai

(Y). Hal ini menerima hipotesis ke tiga (H1) dalam penelitian ini yakni

kemampuan kerja dan

 6

pengetahuan kerja berpengaruh positif signifikan secara simultan

terhadap kinerja pegawai.

Indikator kinerja pegawai yaitu kualitas sudah berjalan dengan dengan

baik hal ini terbukti dari jawaban responden sangat setuju. Kualitas pegawai

mampu menyelesaikan pekerjaan sesuai dengan target yang ditentukan di

pada Distrik Navigasi III Kota Kendari. Mampu meningkatkan kinerja

kualitas sebagai penunjang keberhasilan untuk bisa memiliki kualitas kerja

pegawaiyang baik. Maka kantor tentu akan mempertahankan kualitas

kerja yang dimiliki oleh pegawainya. Karena kualitas kerja yang tidak

baik bisa berdampak buruk didalam instansi dalam bekerja karena

menurunya kinerja pegawai.

Indikator kuantitas sudah berjalan dengan dengan baik hal ini terbukti

dari jawaban responden sangat setuju. Kuantitas pegawai Distrik Navigasi III

Kota Kendari.dilihat dari kecepatan kerja masing-masing pegawai yang

mampu menyelesaikan lebih banyak tugas dalam jangka waktu yang telah

ditentukan perusahaan. Jika jumlah pekerjaan yang diselesaikan semakin

banyak, maka semakin baik pula kinerja yang dihasilkan. Apabila

perusahaan memiliki kuantitas kerja pegawai yang baik maka tentu saja

akan menguntungkan bagi perusahaaan atau instansi seperti menunjang

keberhasilan karena adanya peningkatan kinerja oleh pegawai. Kuantitas

kerja yang kurang baik tentu membuat pekerjaan akan lebih lama

terselsaikan dan menghambat target pekerjaan yang sudah ditentukan.

Indikator Keandalan sudah berjalan dengan dengan baik hal ini terbukti

dari jawaban responden sangat setuju. Indikator pemahaman pegawai

Distrik
 6

Navigasi III Kota Kendari dalam meningkatkan kinerja pegawai, bekerja

sesuai dengan aturan yang ada dikantor Distrik Navigasi III Kota Kendari

yang dapat membantu rekan kerja jika terjadi permasalahan. Pimpinan

juga selalu memberikan informasi yang lengkap dan jelas kepada pegawai

lainnya.

Indikator kehadiran sudah berjalan dengan dengan baik hal ini terbukti

dari jawaban responden sangat setuju. Dalam hal ini pegawai sudah hadir

tepat waktu sesuai dengan peraturan yang diterapak didalam

kantor, dan dapat menyelesaikan pekerjaan lebih efektif untuk

menyelasaikan setiap hari, hal ini tentu membuat kinerja pegawai selalu baik

untuk tercapainya suatu keberhasilan Distrik Navigasi III Kota Kendari.

Hal ini dedukung oleh penelitian yang dilakukan Nabila Kartika Sari

(2022), yang menyatakan bahwa pengetahuan kerja, kemampuan kerja, dan

pengalaman kerja dengan kinerja pegawai berpengaruh sacara parsial dan

simultan di Disnaker Kabupaten Kediri.

2. Pengaruh kemampuan kerja terhadap kinerja pegawai pada

Distrik

Navigasi III Kota Kendari.

Hasil pengujian hipotesis uji t menunjukan bahwa variabel kemampuan

kerja berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja pegawai. Hal ini

menerima hipotesis ke dua (H2) dalam penelitian ini yakni kemampuan kerja

berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja pegawai. Artinya

menunjukan bahwa jika kemampuan kerja yang tinggi dan baik maka

kinerja pegawai akan semakin baik.

 6

Indikator Kemampuan Teknis yaitu sudah berjalan dengan baik hal ini

terbukti dari jawaban kuesioner yaitu sangat setuju. Indikator kemampuan

teknis pegawai sudah memiliki kemampuan sesuai dengan keahlian yang

dimiliki sesuai dengan tugas yang diberikan oleh pimpinan. Kinerja yang

baik untuk membuat pegawai memiliki kemampuan dalam hal

pelayanan di bidang pekerjaan yang dilakukan setiap bidangnya. Pegawai

Distrik Navigasi III Kota Kendari telah memiliki kemampuan teknis untuk

menyelesaikan pekerjaan dalam waktu yang telah ditentukan sesuai dengan

kemampuan masing-masing pegawai untuk menunjang suatu

keberhasilan kantor dan kinerja yang didapatkan semakin baik.

Indikator Kemampuan Konseptual sudah berjalan dengan baik hal

ini terbukti dari jawaban kuesioner yaitu setuju. Indikator kemampuan

konseptual pegawai Distrik Navigasi III Kota Kendari selalu

menerima pembekalan pengetahuan dan keterampilan dalam mencapai

tujuan kantor dan pegawai selalu diberikan arahan oleh atasan dalam upaya

penyelesaian pekerjaan yang menjadi tujuan tercapainya kemampuan secara

efektif untuk mampu mengikuti standar kerja yang telah ditetapkan oleh

kantor Distrik Navigasi III Kota Kendari.

Indikator Kemampuan Antar Interpersonal sudah berjalan dengan

baik hal ini terbukti dari jawaban kuesioner yaitu sangat setuju. Indikator

kemampuan antar interpersonal pegawai dikantor Distrik Navigasi III Kota

Kendari sudah berinteraksi dengan menggunakan kemampuan interpersonal

dengan pihak lain dalam bidang pekerjaan. Dengan adanya keterbukaan

antar pegawai dapat berpengaruh besar dalam meningkatkan komunikasi

interpersonal yang efektif,

 6

pegawai sangat baik dalam menyelesaikan pekerjaan dan selalu

bekerjasama dengan teman kerja lainnya.

Hal ini didukung oleh penelitian yang dilakukan Rahma Deni

Hasibuan, Novrihan Leily Nasution, Daslan Simanjuntak (2022), yang

menyatakan bahwa secara parsial pengetahuan, kemampuan dan

pengalaman kerja berpengaruh positif terhadap kinerja pegawai.

Hal ini sejalan dengan teori yang dikemukakan oleh

Mangkunegara (2005:67) menjelaskan “bahwa dengan memiliki tingkat

pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan terampil dalam

mengerjakan pekerjaan sehari- hari, maka ia akan lebih mudah mencapai

kinerja yang diharapkan”. Hal ini berarti semakin baik kemampuan kerja

yang dimiliki oleh setiap karyawan maka akan membentuk kinerja yang baik

bagi pegawai.

3. Pengaruh pengetahuan kerja terhadap kinerja pegawai pada

Distrik

Navigasi III Kota Kendari.

Hasil pengujian hipotesis uji t menunjukan bahwa variabel

pengetahuan kerja berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja pegawai.

Hal ini menerima hipotesis ketiga (H3) dalam penelitian ini yakni

pengetahuan kerja berpengaruh positif signifikan terhadap kinerja

pegawai. Artinya menunjukan bahwa. pengetahuan kerja sudah baik

dalam menunjang keberhasilan kinerja pegawai dikantor Distrik Navigasi III

Kota Kendari.

Indikator Pengetahuan sudah berjalan dengan baik hal ini terbukti

dari jawaban kuesioner yaitu sangat setuju. Indikator Pengetahuan Pegawai

 6
Distrik Navigasi III Kota Kendari para pegawai sudah mempunyai

pengetahuan yang
 6

baik dalam menyelesaikan pekerjaan yang diberikan oleh atas sesuai

dengan pengetahuan yang ada disetiap masing-masing pegawai untuk

memberikan segala pengetahuan pegawai kepada kantor. Dan pegawai

selalu diberi kesempatan untuk mengikuti pelatihan terkait pengembangan

pengetahuan dan keterampilan diri sehinggan pegawai mampu saling

memberikan informasi secara baik dan jelas.

Indikator Memahami sudah berjalan dengan baik hal ini terbukti

dari jawaban kuesioner yaitu sangat setuju. Indikator memahami oleh

Pegawai Distrik Navigasi III Kota Kendari sudah mampu memahami

peraturan kantor yang berlaku, dan pekerjaan atau tugas yang diberikan

kepada pegawai sudah mampu memahami yang diberikan oleh atasan

untuk meningkatkan kinerja pegawai secara kompoten dan bisa selalu

berkembang untuk kinerja pegawai yang lebih baik. Dalam meningkatkan

kinerja pegawai Distrik Navigasi III Kota Kendari pegawai mampu

memahami arahan atasan untuk pekerjaan yang secara lebih maksimal untuk

mencapai visi dan misi yang ingin dicapai oleh kantor Distrik Navigasi III

Kota Kendari.

Indikator Memahami sudah berjalan dengan baik hal ini terbukti

dari jawaban kuesioner yaitu sangat setuju. Indikator aplikasi sudah

mampu membuat kinerja pegawai lebih mengetahui kemampuan untuk

mengaplikasikan pengetahuan terhadap pekerjaan, pegawai mampu

mengaplikasikan keterampilan sesuai dengan kemampuan masing-masing

Indikator Memahami sudah berjalan dengan baik hal ini terbukti dari

jawaban kuesioner yaitu sangat setuju. Indikator memahami untuk

meningkatkan kinerja pegawai sudah mampu

 6

menyelesaikan masalah dengan cara memilah permasalahan tersebut,

melakukan analisis pencapaian penyelesaian masalah dan pekerjaan untuk

membuat kinerja pegawai meningkat. Pegawai sangat mampu menganalisis

pekerjaan yang sesuai dengan tujuan kantor Distrik Navigasi III Kota

Kendari.

Indikator evaluasi sudah berjalan dengan baik hal ini terbukti dari

jawaban kuesioner yaitu sangat setuju. Indikator evaluasi sangat beperan

penting untuk meningkatkan kinerja di kantor Distrik Navigasi III Kota

Kendari untuk melakukan evaluasi atas kinerja terhadap pekerjaan yang

telah di selesaikan pegawai mampu melakukan evaluasi kerja.

Hal ini didukung oleh penelitian Rahma Oktafiana Rani, Syahrum

Agung, Muhamad Aziz Firdaus (2019), yang menyatakan bahwa hasil

penelitian ini menunjukan bahwa Manajemen Pengetahuan dan

Pengalaman Kerja sangat berpengaruh signifikan terhadap kinerja pegawai.

Hal ini sejalan dengan teori Nur’aeni (2018) Pengetahuan

merupakan sesuatu yang dimiliki oleh pegawai sebagai syarat untuk dapat

menyelesaikan pekerjaan, oleh karena itu pengetahuan yang semakin baik

akan menyebabkan peningkatan kinerja.

 6

BAB V

KESIMPULAN DAN
SARAN

5.1 Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan terkait

pengaruh kemampuan kerja dan pengetahuan terhadap kinerja pegawai

pada Distrik Navigasi III Kota Kendari, maka dapat ditarik kesimpulan

sebagai berikut:

1. Hasil uji F terdapat pengaruh positif dan signifikan antara

variabel kemampuan kerja dan pengetahuan terhadap kinerja

pegawai pada Distrik Navigasi III Kota Kendari, maka dapat

disimpulkan bahwa jika kemampuan kerja dan pengetahuan semakin

tinggi dapat meningkatkan kinerja pegawai pada Distrik Navigasi III

Kota Kendari.

2. Hasil uji t terdapat pengaruh positif dan signifikan antara

variabel kemampuan kerja terhadap kinerja pegawai pada Distrik

Navigasi III Kota Kendari, maka dapat disimpulkan bahwa jika

kemampuan kerja semakin tinggi dapat meningkatkan kinerja

pegawai pada Distrik Navigasi III Kota Kendari.

3. Hasil uji t terdapat pengaruh positif dan signifikan antara

variabel pengetahuan terhadap kinerja pegawai pada Distrik

Navigasi III Kota Kendari, maka dapat disimpulkan bahwa jika

pengetahuan semakin tinggi dapat meningkatkan kinerja pegawai

pada Distrik Navigasi III Kota Kendari.

 6

5.2 Saran

Berdasarkan hasil pemnbahasan dan kesimpulan maka peneliti

akan menyampainkan saran yang dapat ditarik oleh pihak-pihak yang terkait

dalam penelitian ini. Adapun saran yang diberikan sebagai berikut:

1. Bagi Distrik Navigasi III Kota Kendari, Untuk lebih meningkatkan

indikator kemampuan antar interpersonal yang dimana merupakan

indikator terendah dari indikator kemampuan teknis dan indikator

kemampuan konseptual pada variabel kemampuan kerja dengan cara

berkomunikasi dan berinteraksi dengan baik.

2. Untuk lebih meningkatkan indikator analisis yang dimana merupaka

indikator terendah dari indikator pengetahuan, memahami, aplikasi dan

evaluasi pada variabel pengetahuan dengan cara menyelesaikan

permasalahan kerjaan dengan teratur .

3. Untuk lebih meningkatkan indikator kehadiran yang dimana

indikator terendah dari indikator kualitas, kuantitas da keandalan pada

variabel kinerja pegawai dengan cara hadir dengan tepat waktu.

4. Untuk peneliti selanjutnya, khendaknya untuk mengembangkan penelitian

ini dengan menambah indikator atau menambah variabel seperti motivasi

kerja sehingga memperoleh data dan informasi yang lengkap

mengenai kinerja pegawai.

 7

DAFTAR PUSTAKA

Ambar, Teguh Sulistiyani dan Rosidah. (2009). Manajemen Sumber Daya

Manusia. Yogyakarta: Graha Ilmu.
Anwar Prabu Mangkunegara, 2006. Perencanaan Dan Pengembangan
Manajemen
Sumber Daya Manusia, pen. PT Refika Aditama.
As’ad, M. 2000. Psikologi Industri, Edisi Revisi. Yogyakarta: Liberty.
Bakhtiar, D., dan Z. Ta’alidin. 2013. Kelimpahan dan Kandungan
Klorofil-a
Edy Sutrisno, 2014. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetak Ke Enam.
Pranada
Media Group, Jakarta.
Edy Sutrisno. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan ke-8. Jakarta
: Prenada Media Group
Erlangga.
Fitoplankton di Perairan Pulau Enggano. Jurnal Mitra Bahari. ISSN.
0216- Ghozali, Imam. 2006. Aplikasi Analisis Multivariate dengan
Program SPSS
(Edisi Ke 4). Semarang:Badan Penerbit Universitas Diponegoro.
Ghozali, Imam. 2013. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM
SPSS
21 Update PLS Regresi. Semarang: Badan Penerbit
Universitas
Diponegoro.
Handoko, T.Hani. 2014. Manajemen Personalia dan Sumber Daya
Manusia.
Cetakan ke 21. Yogyakarta: BPFE
Hariandja, 2008, Manajemen Sumber Daya Manusia,. Grasindo, Jakarta.
Hizkia Tinangon, Christoffel Kojo, dan Hendra Tawas. 2019.
Perbandingan Kinerja Pegawai Tetap dan Tidak Tetap di Kantor
Badan Pertahanan Nasional Provinsi Sulawesi Utara. ISSN : 2303-1174.
Hutapea, Parulian dan Nurianna Thoha. 2011. Kompetensi Komunikasi
Plus: Teori, Desain, Kasus dan Penerapan untuk HR dan Organisasi
yang Dinamis. Penerbit: Gramedia Pustaka Utama, Jakarta.
Istiningsih, Ruri. 2010. Penerapan Metode Circ (Cooperative Integrad Reading
And Composition) Melalui Strategi Index Card Match Untuk
Meningkatkan Keaktifan Siswa Dalam Pembelajaran Matematika
Pada Pokok Bahasan Persegi Panjang Dan Persegi Siswa Kelas Vii Smp
Negeri 5 Klaten Tahun Ajaran 2009/2010. Skripsi
Kotler, P., & Armstrong, G. (2008). Prinsip-prinsip Pemasaran. Jilid 1. Jakarta:
Lijan Poltak Sinambela. 2018. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta:
PT.
 7
Bumi Aksara
Lijan Poltak Sinambela. 2018. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta: PT.
Bumi Aksara
 7

Milman Yusdi. 2010. “Kamus Umum Bahasa Indonesia”. Jakarta: Pustaka

Sinar
Harapan.
Milman Yusdi. 2010. “Kamus Umum Bahasa Indonesia”. Jakarta: Pustaka
Sinar
Harapan.
Notoadmojo, Soekidjo. 2018. Metodologi Penelitian Kesehatan. Jakarta :
Rineka
Cipta.
Robbins, SP, & Coulter, M. (2018). Management (edisi ke-14th).
London: Pearson.
Robert L. Mathis – John H. Jackson. Human Resource Management, edisi 10,
Jakarta : Salemba Empat, 2006.
Sedarmayanti. (2014). Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Jakarta:
Mandar Maju.
Simamora, Henry. 2004. Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta:
STIE YKPN.
Veithzal Rivai Zainal, S. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk
Perusahaan . Edisike-7. Depok: PT RAJAGRAFINDO.
Winardi, J (2007) Motivasi Dan Pemotivasian Dalam Manajemen, Jakarta:
Raja
Grafindo Persada.
Mangkunegara, Anwar Prabu. 2005. Manajemen Sumber Daya
Manusia
Perusahaan. Cetakan Keenam. Bandung: PT. Remaja Rosdakarya.
Sarwono, J. (2006). Metode Penelitian Kuantitatif dan Kualitatif.
Yogyakarta: Graha Ilmu
Aeni, Nurul & Diyah. (2018). Pengaruh Pendidikan Kesehatan Dengan
Media Video Dan Metode Demonstrasi Terhadap Pengetahuan
SADARI. Jurnal Care Vol .6 No.2
 7

LAMPIRAN
 7

LAMPIRAN 1

KUESIONER
PENELITIAN

PENGARUH KEMAMPUAN KERJA DAN

PENGETAHUAN TERHADAP KINERJA PEGAWAI
DISTRIK NAVIGASI III

Dalam rangka menyelesaikan studi S1 jurusan manajemen SDM Stie

66 Kendari saya mohon kepada Bapak/Ibu/Saudara (i) berkenan
meluangkan waktu untuk mengisi pernyataan kuesioner ini. Kuesioner ini
dibuat sebagai bahan penelitian dalam memenuhi tugas skripsi. Sumber
informasi dari kuesioner ini terjaga kerahasiannya. Jawaban yang
Bapak/Ibu/Saudara (i) berikan sangat berarti bagi saya sebagai bahan
untuk menyusun laporan penelitian. Jawaban yang saya harapkan adalah
jawaban yang sejujurnya sesuai dengan keadaan sebenarnya. Atas bantuan
dan kesedian Bapak/Ibu/Saudara (i), saya ucapkan terima kasih.

Hormat Saya,

Peneliti
 7

PETUNJUK PENGISIAN INSTRUMEN PENELITIAN (ANGKET)

1. Pernyataan yang ada, mohon dibaca dan dipahami dengan sebaik-

baiknya serta dibandingkan dengan praktek kerja atau
keadaan kerja Bapak/Ibu/Saudara yang sebenarnya.
2. Setiap pernyataan diikuti oleh 5 (lima) jawaban yang tersedia dengan
ketentuan sebagai berikut; SS : Sangat Setuju
S : Setuju
N : Netral
TS : Tidak Setuju
STS : Sangat Tidak Setuju
3. Cara pengisian sesuai dengan Bapak/Ibu/Saudara praktikkan
dalam pekerjaan.
4. Isilah jawaban Bapak/Ibu/Saudara dengan cara memberi tanda
centang dikolom yang telah tersedia.
5. Terima kasih atas partisipasi Bpak/Ibu/Saudara telah mengisi
kuesioner penelitian.
 7

Identitas Responden

1. No Resp :.............................

2. Nama...............................................(tidak perlu diisi)

3. Usia :.............................

4. Jenis Kelamin :

Laki-laki

Perempuan

5. Status Tingkat Pendidikan : SMA

SARJANA

(S1)

MAGISTER

(S2) Lainya

(.............)

6. Jabatan Pekerjaan

7. Masa Kerja
 7

PERTANYAAN KEMAMPUAN KERJA

No Pernyataan Jawaban
SS S N TS STS
Kemampuan Teknis
1. Saya memiliki kemampuan sesuai dengan keahlian
yang saya miliki
2. Saya memiliki kemampuan dalam hal pelayanan
di bidang pekerjaan yang saya lakukan
3. Saya memiliki kemampuan menyelesaikan
pekerjaan dalam waktu yang telah ditentukan
sesuai dengan kemampuan yang saya miliki.
Kemampuan Konseptual
4. Saya mampu menerima pembekalan pengetahuan
dan keterampilan dalam mencapai tujuan perusahaan
5. Saya selalu diberikan arahan oleh atasan dalam upaya
penyelesaian pekerjaan yang menjadi tujuan
perusahaan
6. Saya mampu mengikuti standar kerja yang
telah ditetapkan oleh perusahaan untuk mencapai tujuan
Kemampuan Antar Interpersonal
7. Saya mampu berinteraksi dengan
menggunakan kemampuan interpersonal dengan
pihak lain dalam bidang pekerjaan
8. Saya setuju bahwa adanya keterbukaan antar
pegawai dapat berpengaruh besar dalam
meningkatkan komunikasi interpersonal yang
efektif.
9. Saya mampu menyelesaikan pekerjaan,
selalu bekerjasama dengan teman kerja lainnya.
 7

PERTANYAAN PENGETAHUAN
No Pernyataan Jawaban
SS S N TS STS
Pengetahuan
1. Saya memiliki pengetahuan yang baik dalam
menyelesaikan pekerjaan yang diberikan kepada
saya.
2. Perusahaan memberikan kesempatan untuk
mengikuti pelatihan terkait pengembangan
pengetahuan dan keterampilan diri
3. Pegawai mampu saling memberikan informasi
secara baik dan jelas.
Memahami
4. Saya mampu memahami peraturan perusahaan.

5. Saya mampu memahami arahan atasan untuk

pekerjaan yang maksimal.
6. Pegawai mampu memahami visi dan misi perusahaan.

Aplikasi
7. Saya Mampu mengaplikasikan pengetahuan
saya terhadap pekerjaan.
8. Pegawai mampu mengaplikasikan keterampilan
sesuai dengan kemampuan masing-masing.
9. Saya mampu menggunakan fasilitas perusahaan
secara baik dan benar
Analisis
10. Saya mampu menyelesaikan masalah dengan
cara memilah permasalahan tersebut
11. Saya mampu melakukan analisis pencapaian
penyelesaian masalah dan pekerjaan
12. Saya mampu menganalisis pekerjaan yang sesuai
dengan tujuan perusahaan
Evaluasi
13. Saya mampu melakukan evaluasi atas kinerja
terhadap pekerjaan yang telah saya selesaikan.
14. Pegawai mampu melakukan evaluasi kerja.
15. Atasan mampu memberikan penilaian terhadap bawahan
 7

PERTANYAAN KINERJA PEGAWAI

No Pernyataan Jawaban
SS S N TS STS
Kualitas
1. Saya selalu menjaga kerapian, kebersihan, dan
keteraturan saat bekerja
2. Saya mampu teliti dalam bekerja
3. Saya selalu menetapkan target dalam bekerja

Kuantitas

4. Saya selalu menetapkan target dalam bekerja

5. Saya mampu menyelesaiakan pekerjaan sesuai

dengan rencana
6. Saya dapat menyelessaikan tugas sesuai
dengan permintaan atasan.
Keandalan
7. Saya mampu bekerja sesuai dengan aturan perusahaan

8. Saya mampu membantu rekan kerja jika

terjadi permasalahan.
9. Atasan memberikan informasi yang lengkap dan
jelas kepada pegawai lainnya.
Kehadiran
10. Saya mampu hadir tepat waktu sesuai dengan
peraturan perusahaan.
11. Saya dapat memberikan informasi terkait
ketidakhadiran saya diperusahaan
12. Saya mampu meningkatkan tingkat kehadiran saya
dalam perusahaan
 8

TABULASI (X1) KEMAMPUAN

KERJA
KEMAMPUAN KERJA (X1) TOTAL
5 5 5 5 5 5 5 5 5 45
5 5 5 5 5 5 5 5 5 45
5 5 5 5 5 5 5 5 5 45
5 5 5 5 5 5 5 5 5 45
3 3 3 4 3 4 3 4 4 31
4 5 5 4 4 5 5 5 5 42
3 4 3 4 4 2 4 4 4 32
4 4 5 5 4 5 4 5 5 41
5 5 5 5 5 5 5 5 5 45
4 3 4 4 4 4 4 5 5 37
5 3 5 3 5 2 2 4 4 33
5 4 5 5 5 5 5 5 5 44
4 3 3 4 3 3 3 4 3 30
5 5 5 5 5 5 5 5 5 45
4 5 3 5 3 5 5 5 5 40
4 5 5 5 4 4 5 5 5 42
4 4 5 5 4 4 5 5 5 41
3 2 3 2 3 3 3 3 3 25
3 4 3 4 3 4 4 4 4 33
4 4 4 4 4 3 4 4 4 35
2 2 2 4 3 4 3 3 3 26
2 3 2 3 3 3 3 4 2 25
4 5 5 5 2 4 3 3 4 35
4 3 4 4 4 3 4 3 3 32
3 3 2 2 3 3 2 2 3 23
3 3 4 4 4 4 4 4 4 34
3 3 3 3 2 3 3 3 3 26
4 2 4 4 4 4 3 4 4 33
4 4 4 4 4 4 4 3 4 35
3 3 4 4 4 4 4 4 4 34
4 4 2 4 2 4 4 4 2 30
4 2 2 4 4 3 3 3 3 28
5 5 5 5 5 5 5 4 4 43
 8

4 4 5 5 5 5 5 4 4 41
3 5 3 5 3 3 3 5 3 33
5 5 5 5 5 5 5 5 5 45
4 3 4 3 4 4 4 3 4 33
4 4 5 5 5 5 4 5 5 42
4 4 5 4 5 5 5 5 5 42
5 4 5 4 5 5 5 5 4 42
3 3 3 3 3 3 5 5 5 33
4 4 4 4 5 5 4 4 4 38
3 5 2 2 4 4 4 4 4 32
5 5 5 5 5 5 5 5 5 45
4 3 3 3 4 3 5 5 4 34
3 4 2 3 4 4 4 4 4 32
5 3 5 5 5 5 3 3 3 37
5 4 4 5 5 5 4 5 5 42
5 4 4 5 5 5 5 5 5 43
5 5 5 5 5 5 5 5 5 45
4 3 4 4 4 4 4 4 4 35
4 4 3 4 4 4 4 3 4 34
4 3 4 3 3 3 3 3 2 28
3 5 5 5 5 5 5 5 5 43
 8

TABULASI (X2)
PENGETAHUAN
PENGETAHUAN (X2) TOTAL
4 4 5 4 5 3 4 5 5 4 5 5 5 5 5
68
3 3 3 3 4 5 4 4 5 4 5 5 5 5 5
63
4 4 4 3 3 3 3 4 3 3 3 3 4 5 5
54
4 4 4 3 4 4 4 4 5 4 5 5 5 5 4
64
4 4 4 3 3 3 3 4 3 3 4 3 3 4 3
51
5 5 5 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5
63
4 4 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
71
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 3 5 5 3
61
5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 5
68
4 4 5 4 4 4 4 5 5 5 4 5 5 4 4
66
4 3 3 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4
60
5 5 5 4 3 4 4 4 4 4 5 4 5 4 5
65
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4
70
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4
74
5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 5 5 5 5 4
67
3 4 4 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 5 3
66
4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 5 4 5 5 5
65
5 5 5 4 4 4 4 4 3 4 2 2 2 3 3
54
5 4 4 5 5 5 5 5 5 5 4 2 4 4 4
66
5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
63
 8
5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 4 2 3 3 4
65
4 4 4 5 5 5 4 4 5 5 3 3 2 2 3
58
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
60
4 4 4 4 4 4 4 2 4 4 4 4 3 4 3
56
4 3 3 4 4 4 4 2 4 4 3 3 3 2 2
49
5 3 5 4 4 4 4 4 4 4 4 2 4 4 2
57
5 4 4 3 4 4 5 5 4 4 5 4 5 5 5
66
5 4 4 5 5 5 4 4 5 4 4 4 4 4 4
65
5 5 5 5 4 4 5 4 4 4 4 4 4 4 4
65
4 4 5 5 5 4 5 3 5 5 4 5 5 5 5
69
5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
63
5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 4 4 5 2 3
67
5 4 3 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4
70
 8

5 4 4 4 3 4 4 4 4 3 4 4 4 4 4 59
4 4 3 5 4 4 5 4 5 4 3 3 3 4 4 59
4 4 3 3 4 4 3 4 4 4 5 5 5 5 4 61
4 2 4 3 4 4 3 4 4 4 4 3 3 4 3 53
4 2 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 5 60
5 4 4 4 4 4 4 4 5 4 3 4 3 3 4 59
5 4 5 4 4 4 4 4 4 4 5 3 5 5 3 63
5 4 5 5 5 5 4 5 5 4 5 5 5 5 5 72
4 3 4 5 5 5 5 5 5 5 4 5 5 4 4 68
5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5 4 65
5 4 4 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5 4 5 71
5 5 5 4 4 4 4 5 5 5 4 4 4 4 4 66
5 4 4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4 4 62
5 4 4 4 4 4 3 4 5 5 4 4 4 4 4 62
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 3 3 3 4 4 67
4 5 5 4 3 4 5 5 5 5 5 5 5 5 4 69
5 5 5 4 4 4 4 4 4 4 4 3 3 4 3 60
5 4 4 4 3 3 3 4 4 5 4 4 4 4 5 60
5 4 4 3 3 4 3 3 3 4 3 4 3 3 4 53
5 5 5 5 4 4 4 4 5 5 5 4 5 4 5 69
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 4 4 70
 8

TABULASI (Y) KINERJA

PEGAWAI
KINERJA PEGAWAI (Y)
TO
T
AL
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4
58
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 5
59
3 3 4 5 5 5 5 5 5 5 3 3
51
5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 4 5
58
4 3 3 4 3 3 4 4 4 3 4 4
43
4 4 4 4 5 5 5 5 4 5 4 4
53
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4
58
5 3 5 5 3 5 3 3 3 5 4 4
48
5 5 5 5 5 4 5 5 5 4 4 4
56
4 5 5 4 4 4 5 4 4 4 5 5
53
4 4 5 5 4 5 5 4 4 5 4 4
53
5 4 5 4 5 3 5 4 5 3 3 4
50
4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 5 5
49
5 5 5 5 4 4 5 4 4 4 5 5
55
5 5 5 5 4 4 5 5 3 4 5 5
55
4 4 4 5 3 4 4 5 3 4 5 5
50
5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 4 4
57
5 5 5 3 3 5 3 3 3 3 4 3
45
4 2 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5
48
 8
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
48
4 2 3 3 4 4 4 3 4 4 5 5
45
3 3 2 2 3 3 2 2 3 3 5 4
35
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
48
4 4 3 4 3 4 5 5 5 4 4 4
49
3 3 3 2 2 3 3 3 3 3 4 4
36
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
60
5 4 5 5 5 5 5 5 5 5 3 3
55
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5
50
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
48
4 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
59
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4
48
4 4 5 2 3 4 4 4 4 4 5 5
48
5 5 5 4 4 4 5 5 5 4 5 5
56
 8

4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 3
47
5 5 5 5 5 5 5 3 4 3 3 4
52
5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5
59
5 5 5 5 5 5 5 5 4 4 4 3
55
4 4 4 4 5 5 5 5 4 5 5 4
54
3 4 3 3 4 4 4 3 3 4 5 4
44
5 3 5 5 3 5 3 3 3 5 4 4
48
5 5 5 5 5 4 5 5 5 4 5 4
57
4 5 5 4 4 4 5 4 4 4 4 5
52
4 4 5 5 4 5 5 4 4 5 4 5
54
5 4 5 4 5 3 5 4 5 3 3 4
50
4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 5 4
48
4 4 4 4 4 4 5 4 4 4 4 4
49
4 4 4 4 4 4 4 4 4 4 5 5
50
5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5 5
60
5 5 5 5 4 5 5 5 5 5 5 5
59
4 3 3 4 3 3 4 4 4 3 4 4
43
4 4 4 4 5 5 5 5 4 5 4 4
53
3 4 3 3 4 4 4 3 3 4 5 4
44
5 4 5 4 5 3 5 4 5 3 4 4
51
4 4 4 4 4 4 3 4 4 4 3 4
46
 8

Correlations
X1.1. X1.1. X1.1. X1.2. X1.2. X1.2. X1.3. X1.3. X1.3.
1 2 3 1 2 3 1 2 3 Total
X1.1. Pearson 1 ,447** ,710** ,566** ,673** ,536** ,463** ,410** ,485** ,745*
1 Correlatio *

n
Sig. (2- ,001 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,002 ,000 ,000
tailed)
N 54 54 54 54 54 54 54 54 54 54
X1.1. Pearson ,447 **
1 ,490 **
,586 **
,382 **
,576 **
,645 **
,580 **
,576 **
,745*
2 Correlatio *

n
Sig. (2- ,001 ,000 ,000 ,004 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
tailed)
N 54 54 54 54 54 54 54 54 54 54
X1.1. Pearson ,710 **
,490 **
1 ,658 **
,676 **
,593 **
,518 **
,488 **
,632 **
,821*
3 Correlatio *

n
Sig. (2- ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
tailed)
N 54 54 54 54 54 54 54 54 54 54
X1.2. Pearson ,566 **
,586 **
,658 **
1 ,477 **
,666 **
,531 **
,559 **
,546 **
,787*
1 Correlatio *

n
Sig. (2- ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
tailed)
N 54 54 54 54 54 54 54 54 54 54
X1.2. Pearson ,673** ,382** ,676** ,477** 1 ,594** ,554** ,498** ,617** ,771*
2 Correlatio *

n
Sig. (2- ,000 ,004 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
tailed)
N 54 54 54 54 54 54 54 54 54 54
X1.2. Pearson ,536 **
,576 **
,593 **
,666 **
,594 **
1 ,653 **
,516 **
,620 **
,809*
3 Correlatio *

n
Sig. (2- ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
tailed)
N 54 54 54 54 54 54 54 54 54 54
 8

X1.3. Pearson ,463** ,645** ,518** ,531** ,554** ,653** 1 ,730** ,725** ,815*
1 Correlatio *

n
Sig. (2- ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
tailed)
N 54 54 54 54 54 54 54 54 54 54
X1.3. Pearson ,410** ,580** ,488** ,559** ,498** ,516** ,730** 1 ,743** ,771*
2 Correlatio *

n
Sig. (2- ,002 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
tailed)
N 54 54 54 54 54 54 54 54 54 54
X1.3. Pearson ,485 **
,576 **
,632 **
,546 **
,617 **
,620 **
,725 **
,743 **
1 ,835*
3 Correlatio *

n
Sig. (2- ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
tailed)
N 54 54 54 54 54 54 54 54 54 54
Total Pearson ,745** ,745** ,821** ,787** ,771** ,809** ,815** ,771** ,835** 1
Correlatio
n
Sig. (2- ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000
tailed)
N 54 54 54 54 54 54 54 54 54 54
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
 9

Correlations
X2. X2. X2. X2. X2. X2. X2. X2. X2. X2. X2. X2. X2. X2. X2. To
1.1 1.2 1.3 2.1 2.2 2.3 3.1 3.2 3.3 4.1 4.2 4.3 5.1 5.2 5.3 tal
X2. Pears 1 ,54 ,50 ,22 ,02 ,07 ,07 ,11 ,06 ,08 ,04 ,18 ,05 ,24 ,06 ,32
1.1 on 4** 9** 0 3 7 4 1 9 9 6 2 9 9 0 6
Correl
ation
Sig. ,00 ,00 ,00 ,00 ,00 ,00 ,42 ,00 ,00 ,00 ,18 ,67 ,06 ,66 ,00
(2- 0 0 0 0 0 6 3 0 0 0 7 2 9 4 0
tailed)
N 54 54 54 54 54 54 54 54 54 54 54 54 54 54 54
54
X2. Pears ,54 1 ,64 ,23 ,04 ,07 ,27 ,20 - ,21 ,04 ,05 ,03 - ,12 ,41
1.2 on 4** 6** 8 4 8 7* 9 ,01 0 6 0 3 ,02 1 8**
Correl 8 1
ation
Sig. ,00 ,00 ,08 ,75 ,57 ,04 ,12 ,90 ,12 ,74 ,71 ,81 ,88 ,38 ,00
(2- 0 0 3 0 6 3 9 0 7 0 8 3 0 4 2
tailed)
N 54 54 54 54 54 54 54 54 54 54 54 54 54 54 54
54
X2. Pears ,50 ,64 1 ,21 ,10 - ,19 ,23 ,02 ,19 ,07 - ,07 ,02 ,05 ,39
1.3 on 9** 6** 1 7 ,01 3 3 4 4 1 ,01 9 9 8 8**
Correl 1 9
ation
Sig. ,00 ,00 ,12 ,44 ,93 ,16 ,09 ,86 ,16 ,61 ,89 ,56 ,83 ,67 ,00
(2- 0 0 5 2 8 2 0 1 0 0 1 8 4 6 3
tailed)
N 54 54 54 54 54 54 54 54 54 54 54 54 54 54 54
54
X2. Pears ,22 ,23 ,21 1 ,66 ,58 ,66 ,28 ,58 ,59 - ,01 ,04 - - ,54
2.1 on 0 8 1 2** 9** 2** 8* 4** 6** ,05 9 8 ,18 ,04 6**
Correl 1 5 0
ation
Sig. ,11 ,08 ,12 ,00 ,00 ,00 ,03 ,00 ,00 ,71 ,89 ,73 ,18 ,77 ,00
(2- 1 3 5 0 0 0 5 0 0 4 2 0 1 3 0
tailed)
N 54 54 54 54 54 54 54 54 54 54 54 54 54 54 54
54
X2. Pears ,02 ,04 ,10 ,66 1 ,75 ,63 ,41 ,67 ,59 ,09 ,09 ,10 - - ,58
2.2 on 3 4 7 2** 4** 9** 3** 0** 9** 5 2 6 ,06 ,00 5**
Correl 1 7
ation
 9

Sig. ,87 ,75 ,44 ,00 ,00 ,00 ,00 ,00 ,00 ,49 ,50 ,44 ,66 ,96 ,00
(2- 1 0 2 0 0 0 2 0 0 6 6 7 0 1 0
tailed)
N 54 54 54 54 54 54 54 54 54 54 54 54 54 54 54
54
X2. Pears ,07 ,07 - ,58 ,75 1 ,65 ,39 ,60 ,58 ,09 ,07 ,06 - - ,53
2.3 on 7 8 ,01 9** 4** 2** 8** 7** 4** 2 2 7 ,16 ,05 0**
Correl 1 6 1
ation
Sig. ,58 ,57 ,93 ,00 ,00 ,00 ,00 ,00 ,00 ,51 ,60 ,62 ,23 ,71 ,00
(2- 0 6 8 0 0 0 3 0 0 0 5 8 0 4 0
tailed)
N 54 54 54 54 54 54 54 54 54 54 54 54 54 54 54
54
X2. Pears ,07 ,27 ,19 ,66 ,63 ,65 1 ,45 ,57 ,54 ,13 ,09 ,20 ,01 ,06 ,65
3.1 on 4 7* 3 2**
9**
2**
5 **
8**
9** 5 2 6 2 7 3**
Correl
ation
Sig. ,59 ,04 ,16 ,00 ,00 ,00 ,00 ,00 ,00 ,33 ,50 ,13 ,93 ,63 ,00
(2- 6 3 2 0 0 0 1 0 0 0 6 5 0 0 0
tailed)
N 54 54 54 54 54 54 54 54 54 54 54 54 54 54 54
54
X2. Pears ,11 ,20 ,23 ,28 ,41 ,39 ,45 1 ,45 ,43 ,34 ,15 ,33 ,30 ,33 ,67
3.2 on 1 9 3 8* 3** 8** 5** 9** 6** 1* 4 8* 9* 8* 0**
Correl
ation
Sig. ,42 ,12 ,09 ,03 ,00 ,00 ,00 ,00 ,00 ,01 ,26 ,01 ,02 ,01 ,00
(2- 3 9 0 5 2 3 1 0 1 2 6 2 3 2 0
tailed)
N 54 54 54 54 54 54 54 54 54 54 54 54 54 54 54
54
X2. Pears - - ,02 ,58 ,67 ,60 ,57 ,45 1 ,69 ,24 ,33 ,25 ,00 ,20 ,66
3.3 on ,06 ,01 4 4**
0**
7**
8**
9**
3 ** 8 6* 8 0 9 0**
Correl 9 8
ation
Sig. ,61 ,90 ,86 ,00 ,00 ,00 ,00 ,00 ,00 ,07 ,01 ,05 1,0 ,12 ,00
(2- 8 0 1 0 0 0 0 0 0 1 3 9 00 9 0
tailed)
N 54 54 54 54 54 54 54 54 54 54 54 54 54 54 54
54
 9

X2. Pears ,08 ,21 ,19 ,59 ,59 ,58 ,54 ,43 ,69 1 ,09 ,16 ,14 - ,07 ,60
4.1 on 9 0 4 8 1 5 ,15 0
6** 9** 4** 9** 6** 3** 4**
Correl 8
ation
Sig. ,52 ,12 ,16 ,00 ,00 ,00 ,00 ,00 ,00 ,47 ,24 ,29 ,25 ,61 ,00
(2- 2 7 0 0 0 0 0 1 0 9 5 6 5 6 0
tailed)
N 54 54 54 54 54 54 54 54 54 54 54 54 54 54 54
54
X2. Pears - ,04 ,07 - ,09 ,09 ,13 ,34 ,24 ,09 1 ,56 ,82 ,64 ,39 ,60
4.2 on ,04 6 1 ,05 5 2 5 1* 8 8 5** 3** 2** 3** 6**
Correl 6 1
ation
Sig. ,74 ,74 ,61 ,71 ,49 ,51,33 ,01 ,07 ,47 ,00 ,00 ,00 ,00 ,00
(2- 2 0 0 4 6 0 0 2 1 9 0 0 0 3 0
tailed)
N 54 54 54 54 54 54 54 54 54 54 54 54 54 54 54
54
X2. Pears - ,05 - ,01 ,09 ,07 ,09 ,15 ,33 ,16 ,56 1 ,67 ,45 ,52 ,55
4.3 on ,18 0 ,01 9 2 2 2 4 6* 1 5** 0** 7** 7** 7**
Correl 2 9
ation
Sig. ,18 ,71 ,89 ,89 ,50 ,60 ,50 ,26 ,01 ,24 ,00 ,00 ,00 ,00 ,00
(2- 7 8 1 2 6 5 6 6 3 5 0 0 1 0 0
tailed)
N 54 54 54 54 54 54 54 54 54 54 54 54 54 54 54
54
X2. Pears - ,03 ,07 ,04 ,10 ,06 ,20 ,33 ,25 ,14 ,82 ,67 1 ,66 ,49 ,66
5.1 on ,05 3 9 8 6 7 6 8* 8 5 3** 0** 4** 0** 5**
Correl 9
ation
Sig. ,67 ,81 ,56 ,73 ,44 ,62,13 ,01 ,05 ,29 ,00 ,00 ,00 ,00 ,00
(2- 2 3 8 0 7 8 5 2 9 6 0 0 0 0 0
tailed)
N 54 54 54 54 54 54 54 54 54 54 54 54 54 54 54
54
X2. Pears - - ,02 - - - ,01 ,30 ,00 - ,64 ,45 ,66 1 ,44 ,41
5.2 on ,24 ,02 9 ,18 ,06 ,16 2 9* 0 ,15 2** 7** 4** 6** 0**
Correl 9 1 5 1 6 8
ation
Sig. ,06 ,88 ,83 ,18 ,66 ,23 ,93 ,02 1,0 ,25 ,00 ,00 ,00 ,00 ,00
(2- 9 0 4 1 0 0 0 3 00 5 0 1 0 1 2
tailed)
 9

N 54 54 54 54 54 54 54 54 54 54 54 54 54 54 54
54
X2. Pears ,06 ,12 ,05 - - - ,06 ,33 ,20 ,07 ,39 ,52 ,49 ,44 1 ,50
5.3 on 0 1 8 ,04 ,00 ,05 7 8* 9 0 3** 7** 0** 6** 7**
Correl 0 7 1
ation
Sig. ,66 ,38 ,67 ,77 ,96 ,71 ,63 ,01 ,12 ,61 ,00 ,00 ,00 ,00 ,00
(2- 4 4 6 3 1 4 0 2 9 6 3 0 0 1 0
tailed)
N 54 54 54 54 54 54 54 54 54 54 54 54 54 54 54
54
Tot Pears ,22 ,41 ,39 ,54 ,58 ,53 ,65 ,67 ,66 ,60 ,60 ,55 ,66 ,41 ,50 1
al on 6 8** 8** 6** 5** 0** 3** 0** 0** 4** 6** 7** 5** 0** 7**
Correl
ation
Sig. ,10 ,00 ,00 ,00 ,00 ,00 ,00 ,00 ,00 ,00 ,00 ,00 ,00 ,00 ,00
(2- 0 2 3 0 0 0 0 0 0 0 0 0 0 2 0
tailed)
N 54 54 54 54 54 54 54 54 54 54 54 54 54 54 54
54
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
 9

Correlations
Y1.1 Y1.1 Y1.1 Y1.2 Y1.2 Y1.2 Y1.3 Y1.3 Y1.3 Y1.4 Y1.4 Y1.4 Tot
.1 .2 .3 .1 .2 .3 .1 .2 .3 .1 .2 .3 al
Y1.1 Pearson 1 ,533 ,797 ,629 ,397 ,342 ,433 ,419 ,486 ,195 - ,093 ,67
.1 Correlat ** ** ** ** * ** ** ** ,147 8**
ion
Sig. (2- ,000 ,000 ,000 ,003 ,011 ,001 ,002 ,000 ,159 ,288 ,502 ,00
tailed) 0
N 54 54 54 54 54 54 54 54 54 54 54 54 54
Y1.1 Pearson ,533 1 ,643 ,439 ,434 ,378 ,539 ,506 ,393 ,223 ,095 ,183 ,70
.2 Correlat ** ** ** ** ** ** ** **
7**
ion
Sig. (2- ,000 ,000 ,001 ,001 ,005 ,000 ,000 ,003 ,106 ,494 ,186 ,00
tailed) 0
N 54 54 54 54 54 54 54 54 54 54 54 54 54
Y1.1 Pearson ,797 ,643 1 ,649 ,474 ,508 ,544 ,455 ,455 ,387 - ,171 ,78
.3 Correlat ** ** ** ** ** ** ** ** ** ,143 1**
ion
Sig. (2- ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,001 ,001 ,004 ,304 ,218 ,00
tailed) 0
N 54 54 54 54 54 54 54 54 54 54 54 54 54
Y1.2 Pearson ,629 ,439 ,649 1 ,514 ,583 ,572 ,630 ,476 ,574 - ,087 ,79
.1 Correlat ** ** ** ** ** ** ** ** ** ,168 2**
ion
Sig. (2- ,000 ,001 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,225 ,530 ,00
tailed) 0
N 54 54 54 54 54 54 54 54 54 54 54 54 54
Y1.2 Pearson ,397 ,434 ,474 ,514 1 ,390 ,681 ,554 ,652 ,371 - - ,69
.2 Correlat ** ** ** ** ** ** ** ** ** ,201 ,088 1**
ion
Sig. (2- ,003 ,001 ,000 ,000 ,004 ,000 ,000 ,000 ,006 ,146 ,528 ,00
tailed) 0
N 54 54 54 54 54 54 54 54 54 54 54 54 54
Y1.2 Pearson ,342 ,378 ,508 ,583 ,390 1 ,345 ,418 ,205 ,833 - - ,64
.3 Correlat * ** ** ** ** * ** ** ,018 ,007 9**
ion
Sig. (2- ,011 ,005 ,000 ,000 ,004 ,011 ,002 ,137 ,000 ,894 ,958 ,00
tailed) 0
N 54 54 54 54 54 54 54 54 54 54 54 54 54
 9

Y1.3 Pearson ,433 ,539 ,544 ,572 ,681 ,345 1 ,718 ,678 ,372 - ,148 ,78
.1 Correlat ** ** ** ** ** * ** ** ** ,127 4**
ion
Sig. (2- ,001 ,000 ,000 ,000 ,000 ,011 ,000 ,000 ,006 ,360 ,285 ,00
tailed) 0
N 54 54 54 54 54 54 54 54 54 54 54 54 54
Y1.3 Pearson ,419 ,506 ,455 ,630 ,554 ,418 ,718 1 ,691 ,551 ,016 ,144 ,80
.2 Correlat ** ** ** ** ** ** ** ** **
4**
ion
Sig. (2- ,002 ,000 ,001 ,000 ,000 ,002 ,000 ,000 ,000 ,906 ,301 ,00
tailed) 0
N 54 54 54 54 54 54 54 54 54 54 54 54 54
Y1.3 Pearson ,486 ,393 ,455 ,476 ,652 ,205 ,678 ,691 1 ,312 - ,095 ,69
.3 Correlat ** ** ** ** ** ** ** * ,201 2**
ion
Sig. (2- ,000 ,003 ,001 ,000 ,000 ,137 ,000 ,000 ,022 ,145 ,493 ,00
tailed) 0
N 54 54 54 54 54 54 54 54 54 54 54 54 54
Y1.4 Pearson ,195 ,223 ,387 ,574 ,371 ,833 ,372 ,551 ,312 1 ,123 ,181 ,66
.1 Correlat ** ** ** ** ** ** *
3**
ion
Sig. (2- ,159 ,106 ,004 ,000 ,006 ,000 ,006 ,000 ,022 ,375 ,191 ,00
tailed) 0
N 54 54 54 54 54 54 54 54 54 54 54 54 54
Y1.4 Pearson ,347 ,095 ,343 ,368 ,201 ,018 ,127 ,316 ,201 ,123 1 ,616 ,38
.2 Correlat ** 3
ion
Sig. (2- ,000 ,000 ,004 ,000 ,000 ,004 ,000 ,006 ,000 ,006 ,000 ,00
tailed) 0
N 54 54 54 54 54 54 54 54 54 54 54 54 54
Y1.4 Pearson ,093 ,183 ,171 ,087 - - ,148 ,144 ,095 ,181 ,616 1 ,31
.3 Correlat ,088 ,007 **
6*
ion
Sig. (2- ,502 ,186 ,218 ,530 ,528 ,958 ,285 ,301 ,493 ,191 ,000 ,02
tailed) 0
N 54 54 54 54 54 54 54 54 54 54 54 54 54
 9

Tota Pearson ,678 ,707 ,781 ,792 ,691 ,649 ,784 ,804 ,692 ,663 ,083 ,316 1
l Correlat ** ** ** ** ** ** ** ** ** ** *

ion
Sig. (2- ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,000 ,020
tailed)
N 54 54 54 54 54 54 54 54 54 54 54 54 54
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).

Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
,923 9

Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
,820 15

Reliability Statistics
Cronbach's
Alpha N of Items
,874 12

Descriptive
Statistics
N Minimum Maximum Mean Std. Deviation
KEMAMPUAN KERJA 54 23 45 36,65 6,449
PENGETAHUAN 54 49 74 63,28 5,645
KINERJA PEGAWAI 54 35 60 51,09 5,671
Valid N (listwise) 54
 9

One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized
Residual
N 54
Normal Parametersa,b Mean ,0000000
Std. Deviation 4,66406216
Most Extreme Differences Absolute ,074
Positive ,046
Negative -,074
Test Statistic ,074
Asymp. Sig. (2-tailed) ,200 c,d
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.
d. This is a lower bound of the true significance.

Coefficients
Unstandardized a Standardized Collinearity
Coefficients Coefficients Correlations Statistics
Std. Zero-
Model B Error Beta t Sig. order Partial Part Tolerance VIF
1 (Constant) 16,186 7,550 2,144 ,037
KEMAMPUAN ,286 ,106 ,325 2,713 ,009 ,433 ,355 ,312 ,921 1,085
KERJA
PENGETAHUAN ,386 ,121 ,384 3,201 ,002 ,475 ,409 ,369 ,921
1,085 a. Dependent Variable: KINERJA PEGAWAI
 9

ANOVAa
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 551,603 2 275,801 12,200 ,000 b
Residual 1152,934 51 22,607
Total 1704,537 53
a. Dependent Variable: KINERJA PEGAWAI
b. Predictors: (Constant), PENGETAHUAN, KEMAMPUAN KERJA

Model Summaryb
Std. Change Statistics
Adjusted Error of R
R R the Square F Sig. F Durbin-
Model R Square Square Estimate Change Change df1 df2 Change Watson
1 ,569a ,324 ,297 4,755 ,324 12,200 2 51 ,000 1,868
a. Predictors: (Constant), PENGETAHUAN, KEMAMPUAN KERJA
b. Dependent Variable: KINERJA PEGAWAI