MANAJEMEN PENILAIAN KINERJA

PEGAWAI NEGERI SIPIL

PADA DINAS PEMBERDAYAAN MASYARAKAT
DAN DESA KABUPATEN SEMARANG
PROVINSI JAWA TENGAH
SKRIPSI

diajukan guna pengembangan kompetensi keilmuan terapan pemerintahan dan

salah satu syarat kelulusan pada Program Sarjana Terapan Pemerintahan
Institut Pemerintahan Dalam Negeri

oleh
MUHAMMAD YUSUF ARIEF
SAPUTRA
NPP. 29.0829

PROGRAM STUDI

MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

SEKTOR PUBLIK
FAKULTAS MANAJEMEN PEMERINTAHAN
INSTITUT PEMERINTAHAN DALAM NEGERI
JATINANGOR
2022
 ABSTRAK

Penilaian kinerja merupakan tugas yang wajib dilaksanakan oleh

Pegawai Negeri Sipil. Penilaian kinerja PNS dalam PP Nomor 30 Tahun
2019 terbagi menjadi dua bagian yaitu Sasaran Kinerja Pegawai (SKP)
dan Perilaku Kerja. Dinas Pemberdayaan Masyarakat dan Desa
(Dispermasdes) merupakan instansi pemerintahan yang bertanggung
jawab menyokong kinerja Bupati dalam menjalankan tugas pemberdayaan
terkait masyarakat dan desa.

Indikator evaluasi penilaian kinerja mengacu teori manajemen yaitu

perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan, dan pengawasan.
Pengumpulan data menggunakan metode observasi lapangan,
wawancara pegawai Dispermasdes, dan dokumentasi. Hasil wawancara
dianalisis menggunakan teknik triangulasi data meliputi pengumpulan
data, reduksi data, dan penarikan kesimpulan.

Hasil penelitian menunjukkan bahwa tidak tercapainya capaian

kinerja yang maksimal di Dispermasdes dipengaruhi oleh kurangnya
pegawai Dispermasdes, adanya penilaian subjektif, pembagian tugas
tidak sesuai, dan ketidakdisiplinan pegawai. Sedangkan faktor yang
mempengaruhi penilaian kinerja pegawai diantaranya kedekatan pejabat
penilai dengan pegawai yang dinilai, spesialisasi pekerjaan dan standar
kinerja, dan sikap pegawai terhadap evaluasi kinerja.

Kesimpulan penelitian ini proses perencanaan pada indikator waktu

dan pencapaian sudah terpenuhi, proses perencanaan dengan indikator
wewenang dan struktur organisasi sudah dijalankan sesuai kewenangan
dan kompetensi, proses pelaksanaan dengan indikator komunikasi sudah
berjalan baik namun kurang pada indikator kedisiplinan, proses
pengawasan dengan indikator SOP penawasan dan tindakan korektif
sudah sesuai dengan peraturan yang ada. Saran yang dapat diberikan
diantaranya penyesuaian jumlah pegawai, menggalakan penilaian objektif,
meningkatkan kedisiplinan, penegasan sanksi, dan pengawasan terus
menerus di setiap unit kerja.

Kata kunci : Penilaian Kinerja, Standar Kinerja Pegawai (SKP), Perilaku

Kerja.
 ABSTRACT

Performance assesment is an obligation for Civil servants. On PP

No. 30 Tahun 2019, performance assesment is devided in to SKP and
work behavior. Dinas Pemberdayaan Masyarakat dan Desa is a
government agency that is responsible for helping the Mayor in carrying
out empowerment tasks related to communities and village.

Performance assesment evaluation indicators it refer to

management theory, namely planning, organizing, actuating, and
controlling. Data collection is using observation methods, employee
interviews, and documentation. The results of the interviews were
analyzed by data triangulation techniques including data collection, data
reduction, and making conclusions.

The result of the study show that high performance is not achieved
in Dispermasdes Kabupaten Semarang because of lack of employees,
subjective assessment, bad tasks distribution, and undisciplined
employees. Meanwhile, the factors that affect employee performance
assesment include the proximity of the evaluator to the employee, job
specialization and performance standards, and employee attitudes toward
performance evaluation.

The conclusion of this research is that the planning process on time

and achievement indicators has been done well, the organizing process
with authority indicators and organizational structure has been done
according to authority and competence, the actuating process with
communication indicators has gone well but there is still indiscipline
employees, the controlling process with SOP controlling and action
corrective action is in accordance with existing regulations. Suggestions
that can be given include adjusting the number of employees, promoting
objective assessment, increasing discipline, affirming sanctions, and
continuous control in each work unit.

Keyword : Performance Assesment, SKP, Work Behavior.

 KATA PENGANTAR

Puji Syukur kehadirat Tuhan Yang Maha Esa Allah SWT atas segala
berkat, rahmat, nikmat dan karunia yang dilimpahkan–Nya sehingga saya dapat
menyelesaikan penyusunan Skripsi ini tepat waktu. Skripsi ini dibuat dalam
rangka memenuhi salah satu persyaratan kelulusan bagi praja utama.
Skripsi ini berjudul ”Manajemen Penilaian Kinerja Pegawai Negeri Sipil
Pada Dinas Pemberdayaan Masyarakat Dan Desa Kabupaten Semarang
Provinsi Jawa Tengah”, disusun berdasarkan data dan informasi yang
diperoleh dari kantor dinas terkait pada saat kegiatan magang penelitian.
Selesainya Laporan Akhir ini adalah berkat kesempatan dan
bimbingan dari berbagai pihak. Oleh sebab itu, mengucapkan terima kasih
dan penghargaan setinggi – tingginya kepada yang terhormat:
1. Bapak Dr. Hadi Prabowo, MM selaku Rektor Institut Pemerintahan
Dalam Negeri.
2. Bapak Dr. Noudy Reinold Pierre Tendean, S.IP, M.Si selaku Direktur
Institut Pemerintahan Dalam Negeri Kampus Sulawesi Utara.
3. Bapak Dr. Halilul Khairi, M.Si selaku Dekan Manajemen
Pemerintahan dan Ibu Rizki Amalia, S.STP, M.AP selaku Ketua
Program Studi Manajemen Sumber Daya Manusia Sektor Publik
Institut Pemerintahan Dalam Negeri.
4. Bapak Drs. Mustaufik Amin, M.Si selaku Dosen Pembimbing I dan
Ibu Gradiana Tefa, S.STP, M.AP selaku Dosen Pembimbing II yang
selalu mengarahkan dalam proses penyusunan Skripsi ini dengan
penuh kesabaran.
5. Ibu Rikha Murliasari, S.STP, M.PA selaku Dosen Penguji dalam
pelaksanaan Sidang Komprehensif Skripsi.
6. Segenap Dosen, Pelatih, Pengasuh, Karyawan/Karyawati dan Civitas
Akademika Institut Pemerintahan Dalam Negeri.
7. Dinas Pemberdayaan Masyarakat dan Desa Kabupaten Semarang
yang telah meluangkan waktu dan ruang membantu dalam pencarian
data untuk penyelesaian penulisan Skripsi sebagai syarat
menyelesaikan pendidikan di Institut Pemerintahan Dalam Negeri.
 8. Senior Purna Praja yang bertugas di Dinas Pemberdayaan
Masyarakat dan Desa Kabupaten Semarang Mbak Indiyel Palupi,
S.STP, M.M, yang telah membantu, memberi masukan dan dorongan
serta memfasilitasi segala kebutuhan yang berhubungan dengan
pengumpulan data Skripsi.
9. Kedua Orangtua ku, Saudaraku Rizqi Arief Wisdiawan, Unzila Nita,
Novia Arief saputri yang tak henti-hentinya memanjatkan doa serta
memberikan dukungan dan semangat kepadaku untuk terus berjuang
menyelesaikan pendidikan.
10. Seluruh sahabat-sahabat terdekat sedari jaman Muda Praja hingga
Praja Utama terutama Satrio Kalbar, Shobirur Jatim, Fajar Jatim,
Wahyu Jatim dan rekan-rekan satuan Wisma 5 Atas Regional
Sulawesi Utara yang selalu bersama 2 tahun lebih menjalani lebaran
di Kampus IPDN Sulawesi Utara.
11. Saudara Kota Semarang XXIX yang selalu ada saat suka maupun
duka terimakasih atas kerjasamanya dan dukungannya hingga saat
ini.
12. Junior IPDN Kota Semarang XXX, XXXI, XXXII yang selalu
membantu serta mendukung kami senior XXIX.

Peneliti menyadari bahwa dalam Penelitian Penelitian ini masih banyak

kekurangan karena keterbatasan dalam pengalaman dan wawasan Peneliti.
Walaupun demikian, Peneliti berharap apa yang telah disajikan dalam Penelitian
ini dapat sesuai dengan tujuan yang diharapkan. Oleh karena itu Peneliti sangat
berharap masukan berupa saran dan kritik yang bersifat membangun dari semua
pihak demi kesempurnaan penelitian dimasa yang akan datang.
Akhir kata, Peneliti berharap semoga Skripsi ini dapat bermanfaat bagi
kita semua dan apabila terdapat kesalahan serta kekurangan Peneliti
mengucapkan permohonan maaf yang sebesar-besarnya. Terima kasih.

Jatinangor, April 2022

Penulis,

MUHAMMAD YUSUF ARIEF SAPUTRA

 DAFTAR ISI

ABSTRAK.....................................................................................................i
KATA PENGANTAR..................................................................................iii
DAFTAR ISI.................................................................................................v
DAFTAR TABEL.......................................................................................vii
DAFTAR GAMBAR..................................................................................viii
BAB I PENDAHULUAN...............................................................................1
1.1 Latar Belakang..............................................................................1
1.2 Rumusan Masalah........................................................................7
1.3 Tujuan Penelitian..........................................................................7
1.4 Kegunaan Penelitian.....................................................................8
BAB II TINJAUAN PUSTAKA.....................................................................9
2.1 Penelitian Sebelumnya.................................................................9
2.2 Landasan Teoritis dan Legalistik................................................10
2.2.1 Landasan Teoritis....................................................................10
2.2.1.1 Manajemen.....................................................................10
2.2.1.2 Penilaian Kinerja.............................................................14
2.2.1.3 Sumber Daya Manusia........................................................15
2.2.2 Landasan Legalistik................................................................16
2.2.2.1 Undang – Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang ASN. .16
2.2.2.2 Peraturan Pemerintah Nomor 11 Tahun 2017 tentang
Manajemen PNS.............................................................17
2.2.2.3 Peraturan Pemerintah Nomor 30 Tahun 2019 tentang
Penilaian Kinerja Pegawai Negeri Sipil...........................18
2.3 Kerangka Pemikiran....................................................................21
BAB III METODE PENELITIAN................................................................23
3.1 Pendekatan Penelitian................................................................23
3.2 Operasional Konsep....................................................................24
3.3 Sumber Data dan Informan.........................................................25
 3.4 Instrumen Penelitian...................................................................28
3.5 Teknik Pengumpulan Data..........................................................30
3.6 Teknis Analisis Data....................................................................33
3.7 Jadwal dan Lokasi Penelitian......................................................35
BAB IV HASIL PENELITIAN.....................................................................37
4.1 Gambaran Umum Lokasi Penelitian...........................................37
4.1.1 Gambaran Umum Kabupaten Semarang...............................37
4.1.1.1 Kondisi Geografis............................................................37
4.1.1.2 Kependudukan................................................................41
4.1.1.3 Pemerintahan..................................................................42
4.1.2 Gambaran Umum Dinas Pemberdayaan Masyarakat dan
Desa........................................................................................44
4.1.2.1 Visi, Misi dan Kebijakan..................................................45
4.1.2.2 Tugas dan Fungsi...........................................................46
4.1.2.3 Struktur Organisasi Dinas Pemberdayaan Masyarakat
dan Desa.........................................................................47
4.2 Hasil Penelitian dan Pembahasan..............................................52
4.2.1 Manajemen Penilaian Kinerja Pegawai Negeri Sipil pada
Dinas Pemberdayaan Masyarakat dan Desa Kabupaten
Semarang Provinsi Jawa Tengah...........................................52
4.2.1.1 Perencanaan...................................................................53
4.2.1.2 Pengorganisasian...........................................................56
4.2.1.3 Pelaksanaan...................................................................60
4.2.1.4 Pengawasan...................................................................64
4.2.2 Faktor Yang Mempengaruhi Penilaian Kinerja pada Dinas
Pemberdayaan Masyarakat dan Desa Kabupaten
Semarang Provinsi Jawa Tengah...........................................69
BAB V PENUTUP.....................................................................................73
5.1 Kesimpulan..................................................................................73
5.2 Saran...........................................................................................75
DAFTAR PUSTAKA..................................................................................77
LAMPIRAN I..............................................................................................80
LAMPIRAN II.............................................................................................83
 DAFTAR TABEL

Tabel 2.1 Penelitian Sebelumnya..............................................................9

Tabel 3.1 Operasionalisasi Konsep.........................................................25

Tabel 3.2 Jumlah Pegawai Berdasarkan Golongan................................28

Tabel 3.3 Jadwal Kegiatan Akademik......................................................36

Tabel 4.1 Luas Daerah Kabupaten Semarang Menurut Kecamatan

Tahun 2021.............................................................................40

Tabel 4.2 Jumlah PNS Pemerintah Kabupaten Semarang Tahun 2020

Berdasarkan Pendidikan.........................................................44

Tabel 4.3 Daftar Nama Pegawai Dispermasdes Kabupaten Semarang

Berdasarkan Jabatan Tahun 2021.........................................51

vii
 DAFTAR GAMBAR

Gambar 1.1 Penilaian SKP Dispermasdes Tahun 2020............................5

Gambar 2.1 Kerangka Berpikir.................................................................22

Gambar 4.1 Peta Batas Administrasi Kabupaten Semarang...................39

Gambar 4.2 Jumlah Penduduk Kecamatan di Kabupaten Semarang

Tahun 2020...........................................................................42

Gambar 4.3 Struktur Organisasi Dinas Pemberdayaan Masyarakat dan

Desa......................................................................................47

viii
 1BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Pegawai Negeri Sipil menurut Undang-Undang Nomor 5 Tahun

2014 merupakan warga negara Indonesia yang diangkat sebagai Aparatur

Sipil Negara (ASN) oleh pejabat Pembina kepegawaian yang telah

memenuhi kualifikasi tertentu untuk meduduki suatu jabatan pemerintah.

Tanggung jawab Pegawai Negeri Sipil (PNS) tidak hanya soal

perencanaan tetapi juga pengorganisasian, pelaksanaan sekaligus

mengawasi jalannya pembangunan negeri. PNS memiliki tanggung jawab

untuk mengendalikan dan memajukan dirinya serta wajib untuk

mempertanggungjawabkan kinerja. Penerapan sistem merit juga perlu

dilakukan untuk menyeimbangkan manajemen PNS. Daryanto (2007:2)

menjelaskan bahwa sistem merit adalah suatu sistem pengelolaan sumber

daya manusia dengan dasar prestasi yaitu setiap perilaku kerja pegawai

yang tergolong baik atau buruk yang berdampak langsung pada

peningkatan atau penurunan pendapatan dan karir pegawai tersebut.

Daryanto (2007:5) juga menyatakan salah satu penerapan sistem merit

adalah dalam bentuk penilaian kinerja pegawai yang memiliki manfaat dari

aspek pengembangan organisasi yang beragam, diantaranya peningkatan

kinerja, keputusan penempatan, penyesuaian upah/gaji, kebutuhan

pendidikan dan pelatihan, persiapan dan peningkatan karir, kekurangan

1
 2

proses pemindahan staf, kerancuan penjelasan, tantangan eksternal,

ketidaktepatan rencana kerja, kesamaan peluang kerja, dan feedback

pada SDM.

Penilaian Kinerja Pegawai adalah aspek yang paling esensial

dalam manajemen PNS. Selama ini, pelayanan yang diberikan oleh aparat

pemerintah bisa dikatakan masih belum berjalan maksimal, begitu juga

dengan pengisian penilaian kinerja pegawai. Permasalahan dalam

penilaian prestasi pegawai menurut BKN (2011:166), antara lain

a. Dalam jalannya penilaian terdapat kecenderungan untuk

membatasi informasi dari pihak penilai;
b. Supervisory bias, dimana karakteristik personal dan
karakteristik organisasi menjadi dasar kekeliruan dalam
jalannya penilaian kinerja;
c. Adanya pendapat individu dari penilai sehingga
memengaruhi nilai pihak ternilai;
d. Penilai cenderung memberi nilai persis nilai rata-rata, dan
tidak memberikan tertinggi atau terendah untuk menghindari
evaluasi;
e. Kecondongan untuk memaksimalkan penilaian secara
menyeluruh pada bagian yang dinilai, penilai tidak ingin
adanya alasan dari pihak ternilai;
f. Keketatan, condong untuk menilai minimal walaupun
beberapa pihak dinilai kinerjanya diatas nilai umum;
g. Nilai yang diberikan disamakan dengan nilai periode
penilaian terakhir;
h. Kecondongan yang mempertimbangkan manfaat nilai final
penilaian, terutama ketika mempertimbangkan promosi;
i. Adanya perbedaan konseptual yang digunakan dalam
penilaian.

Penilaian Kinerja PNS dalam manajemen PNS telah dilakukan

sejak lama walaupun masih banyak kendala yang didapati. Selama

manajemen PNS diberlakukan, beberapa peraturan dan jenis penilaian

pernah diterapkan. Peraturan pertama adalah DP3 yaitu Daftar Penilaian

 3

Pelaksanaan Pekerjaan yang didasarkan pada PP Nomor 10 Tahun 1979

tentang Penilaian Pelaksanaan Pekerjaan Pegawai Negeri Sipil. Namun

dalam pelaksanaannya, peraturan ini mengalami kendala dan

ketidakkonsistenan, karena hal tersebut kemudian disusunlah PP Nomor

46 Tahun 2011 tentang Penilaian Kinerja Pegawai Negeri Sipil, dimana

didalamnya terbagi dua bagian yaitu Sasaran Kerja Pegawai (SKP) dan

Perilaku Kerja.

Ditengah pelaksanaannya kemudian terbitlah UU Nomor 5 Tahun

2019 tentang Aparatur Sipil Negara diikuti terbitnya PP Nomor 30 Tahun

2019 tentang Penilaian Kinerja Pegawai Negeri Sipil. Penyusunan PP

Nomor 30 Tahun 2019 bertujuan membenahi proses penilaian kinerja.

Peraturan tersebut menjelaskan bahwa pelaksanaan penilaian kinerja

pegawai bisa dilaksanakan dengan urut dan regular, setiap hari, pekan,

triwulan, semester, dan tahun diarahkan oleh tim penilai kinerja pada

instansi.

Kabupaten Semarang dengan jumlah Pegawai Negeri Sipil

sebanyak 8.015 pada tahun 2020 melaksanakan penilaian kerja yang

dilakukan setiap triwulan pada Forum Komunikasi Pendayagunaan

Aparatur Daerah yang diikuti seluruh Organisasi Perangkat Daerah di

bawah naungan Pemerintah Kabupaten Semarang. Kabupaten Semarang

secara geografis terbagi dalam jumlah anggota wilayah yang terbilang

banyak maka diperlukan adanya pengembangan sumber daya di masing-

 4

masing desa menjadi tepat guna, tugas ini merupakan salah satu tugas

dari Dinas Pemberdayaan Masyarakat dan Desa (Dispermasdes).

Dispermasdes merupakan pelaksana urusan Pemerintah yang

memiliki tanggung jawab menyokong kinerja Bupati dalam menjalankan

tugas pemberdayaan terkait masyarakat dan desa, pemberdayaan

lembaga masyarakat serta tugas pembantuan lainnya. Pada penilaian

SKP dari salah satu pegawai pada Dispermasdes Kabupaten Semarang

tahun 2020 menunjukkan bahwa hasil capaian kinerja belum dapat dicapai

secara maksimal dikarenakan terdapat nilai yang dinyatakan cukup

walaupun terdapat beberapa nilai yang dinyatakan sangat baik.

Hal tersebut tentunya harus dievaluasi karena bersangkutan

dengan program kerja Pemerintah Kabupaten Semarang. Apabila

penilaian kinerja PNS dianggap tidak baik maka bisa menyebabkan

ketidakpercayaan masyarakat terhadap Pemerintah. Berdasarkan data

yang diperoleh peneliti dalam penilaian capaian SKP pada Dispermasdes

terdapat 10 kegiatan wajib yang dicantumkan tanpa adanya tugas

tambahan, dimana kegiatan tugas tersebut dilaksanakan sejak awal bulan

Januari hingga akhir bulan Desember. Berikut adalah gambar mengenai

penilaian capaian sasaran kinerja PNS pada tahun 2020 Dispermasdes :

 5

Gambar 1.1
Penilaian SKP Dispermasdes Tahun 2020
TARGET REALISASI PENGHIT NILAI
NO I. Kegiatan Tugas Jabatan AK AK
Kuant/ Output Kual/Mutu Waktu Biay a Kuant/ Output Kual/Mutu Waktu Biay a UNGAN CAPAIAN SKP
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14

Melaksanakan program kerja dan anggaran

1 3 keg 100 12 bln 0 0 6 keg 100 12 bln - 376,00 94,00
subbidang
Melaksanakan tugas yang diarahkan dari
2 120 keg 100 12 bln 0 0 155 keg 90 12 bln - 295,17 73,79
atasan dalam melaksanakan kegiatan
Menyiapkan administrasi bahan kebijakan
3 teknis bidang pengembangan sumber daya 3 keg 100 12 bln 0 0 5 keg 90 12 bln - 332,67 83,17
alam dan teknologi tepat guna
Menyiapkan administrasi bahan koordinasi dan
fasilitasi pemberdayaan masyarakat dalam
4 pemanfatanlahan perdesaan serta upaya 3 keg 100 12 bln 0 0 5 keg 100 12 bln - 342,67 85,67
konservasi dan rehabilitasi lingkungan sosial,
lingkungan alam, dan lingkungan buatan
Mempelajari bahan fasilitasi kerjasama dengan
pihak perguruan tinggi, swasta, dan LSM
5 4 keg 100 12 bln 0 0 5 keg 100 12 bln - 301,00 75,25
dalam rangka pengembangan ujicoba dan
pemasyarakatan Teknologi Tepat Guna
Mempelajari bahan koordinasi desain pola tata
desa guna pemberdayaan masyarakat dalam
6 4 keg 100 12 bln 0 0 4 keg 90 12 bln - 266,00 66,50
penataan dan pemeliharaan lingkungan alam
dan pemukiman
Melaksanakan monitoring dan evaluasi
pelaksanaan kegiatan Subbidang
7 3 keg 100 12 bln 0 0 5 keg 100 12 bln - 342,67 85,67
Pengembangan Sumber Daya Alam dan
Teknologi Tepat Guna

Mebuat SPJ keuangan pelaksanaan kegiatan

8 3 keg 100 12 bln 0 0 6 keg 100 12 bln - 376,00 94,00
subbid Pengembangan SDA dan TTG

Menyampaikan saran dan pertimbangan

9 kepada atasan guna kelancaran pelaksanaan 22 kali 100 12 bln 0 0 28 kali 100 12 bln - 303,27 75,82
tugas

Melaksanakan tugas kediansan lain yang

10 2 keg 100 12 bln 0 0 3 keg 100 12 bln - 326,00 81,50
diberikan oleh atasan
II. TUGAS TAMBAHAN DAN KREATIVITAS/UNSUR
PENUNJANG :

1 ( tugas tambahan )
( tugas tambahan )
2 ( kreatifitas )
( kreatifitas )
81,54
Nilai Capaian SKP
(Baik)

Sumber : Dispermasdes Kabupaten Semarang Tahun 2020

Keterangan : Sangat Baik

Baik

Cukup
 6

Berdasarkan gambar tersebut dapat dilihat bagaimana capaian

SKP salah satu pegawai Dispermasdes dinilai baik dalam pelaksanaan

kegiatan tugas dan jabatan. Akan tetapi terdapat beberapa permasalahan

yang ditemui dimana tidak tercapainya beberapa target yang sudah

ditetapkan yaitu mengenai kualitas atau mutu kegiatan dan nilai capaian

SKP, yaitu dengan nilai 66,50 mengenai mempelajari bahan koordinasi

desain pola tata desa.

Berangkat dari hasil yang telah dijabarkan di atas, Dispermasdes

seakan memiliki tugas tambahan untuk dapat mengejar target capaian

kinerja yang kurang tersebut walaupun secara umum capaian kinerja telah

menunjukkan hasil yang baik, tetapi faktor-faktor yang menghambat dalam

upaya pencapaian SKP seharusnya dapat dihindari dan ditangani agar

tercapainya sasaran kinerja yang telah ditetapkan. Berdasarkan

pembahasan tersebut, peneliti tertarik untuk menyusun skripsi berjudul :

“MANAJEMEN PENILAIAN KINERJA PEGAWAI NEGERI SIPIL PADA

DINAS PEMBERDAYAAN MASYARAKAT DAN DESA KABUPATEN

SEMARANG PROVINSI JAWA TENGAH.”

 7

1.2 Rumusan Masalah

Merupakan suatu bagian yang penting dalam skripsi dengan

tujuan lebih terarah dan tujuan tidak menyimpang dari pokok permasalaan

sehingga berdasarkan identifikasi masalah yang telah dirumuskan,

rumusan masalah dari penelitian ini yaitu:

a. Bagaimana manajemen penilaian kinerja Pegawai Negeri

Sipil Pada Dinas Pemberdayaan Masyarakat dan Desa

Kabupaten Semarang Provinsi Jawa Tengah?

b. Apa saja faktor yang mempengaruhi penilaian kinerja pada

Dinas Pemberdayaan Masyarakat dan Desa Kabupaten

Semarang?

1.3 Tujuan Penelitian

Adapun tujuan dari penelitian ini yaitu

a. Untuk mengetahui, menganalisa serta mendeskripsikan

bagaimana pelaksanaan manajemen penilaian kinerja

Pegawai Negeri Sipil pada Dinas Pemberdayaan Masyarakat

dan Desa Kabupaten Semarang Provinsi Jawa Tengah

b. Untuk mengetahui faktor apa saja yang mempengaruhi

penilaian kinerja pada Dinas Pemberdayaan Masyarakat dan

Desa Kabupaten Semarang

 8

1.4 Kegunaan Penelitian

a. Bagi Peneliti

Kegunaan bagi peneliti sebagai syarat melengkapi dan

menyelesaikan proses pendidikan di Institut Pemerintahan Dalam

Negeri (IPDN) serta menambah wawasan dan pengalaman bagi

peneliti untuk jenjang pendidikan lebih tinggi.

b. Bagi Dispermasdes Kabupaten Semarang

Kegiatan penelitian ini diharapkan menjadi bahan evaluasi

dalam melaksanakan penilaian kinerja PNS sebagai upaya

optimalisasi kinerja PNS.

c. Bagi Institut Pemerintahan Dalam Negeri

Penelitian ini diharapkan dapat menambah pengetahuan

bagi seluruh civitas akademika Institut Pemerintahan Dalam

Negeri serta hasil penelitian dapat menjadi acuan dalam

melaksanakan penelitian selanjutnya dan sebagai bahan

kelengkapan bacaan bagi perpustakaan IPDN dalam penyusunan

karya ilmiah.
 2BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Penelitian Sebelumnya

Peneliti menyertakan referensi penelitian terdahulu dimana

penelitian yang akan dilaksanakan sudah pernah diteliti oleh peneliti

terdahulu yang terdiri dari judul penelitian, nama penelitian, tahun

penelitian, hasil penelitian, persamaan dan juga perbedaan penelitian

sebagai berikut :

Tabel 2.1
Penelitian Sebelumnya
No Judul Hasil Penelitian Persamaan Perbedaan

1 2 3 4 5

1 Implementasi Pelaksanaan Peraturan Menggunakan Lokus penelitian

Peraturan Pemerintah Pemerintah No 46 metode dilaksanakan di
Nomor 46 Tahun 2011 Tahun 2011 telah penelitian Kantor
Tentang Penilaian dilaksanakan dengan kualitatif Kementerian
Prestasi Kerja Pegawai maksimal, namun masih Hukum dan HAM
Negeri Sipil ada beberapa orang
yang tidak membuat
Sarjani Pasaribu SKP sehingga penilaian
Jurnal Ilmiah Magister terlambat
Administrasi Publik,
Vol. 8 No.1 Tahun 2020

2 Manajemen Penilaian Dalam penilaian SKP Menggunakan Objek penelitian

Kinerja Dalam Aktivitas masih ada beberapa metode yang digunakan
Kerja Pegawai Kantor pegawai yang bekerja penelitian Kantor Kelurahan
Lurah Tamangapa kurang maksimal kualitatif Tamangapa
Kassi Kota Makassar sehingga target belum Kassi Kota
tercapai Makassar
Elsa Ervina Tahir
Tahun 2017

9
 10

3 Penilaian Kinerja Proses penerapan Metode Sistem penilaian

Pegawai Melalui sudah berjalan baik, penelitian yang kinerja
Penerapan Sistem E- tetapi dalam pengisian digunakan memanfaatkan E-
Kinerja di Badan e-kinerja masih ada yaitu penelitian Kinerja
Kepegawaian Negara hambatan seperti kualitatif
Kota Banda Aceh masalah jaringan dan
Arif Ilham Sirait error aplikasi
Tahun 2019

4 Analisis Penilaian Pelayanan belum Metode Objek peneltian

Kinerja Aparatur Sipil dilaksanakan secara penelitian yang yang digunakan
Negara di Kantor maksimal dikarenakan digunakan kantor kecamatan
Kecamatan Medan masih banyaknya yaitu penelitian Medan Denai
Denai masyarakat yang kualitatif
Arie Prabudi Saragih kurang puas dengan
Tahun 2018 urusan pelayanan
Sumber : Diolah oleh Peneliti, 2021

2.2 Landasan Teoritis dan Legalistik

2.2.1 Landasan Teoritis

Dalam penelitian ini, peneliti membutuhkan landasan teori untuk

membantu peneliti dalam melakukan penelitian. Landasan teori yang

dibutuhkan merupakan tinjauan teoritik yang dipilih peneliti dalam

melakukan penelitiannya. Tinjauan teori sangat diperlukan guna

menegaskan landasan teoritis dari suatu penelitian yang akan dilakukan.

2.2.1.1 Manajemen

Manajemen adalah suatu proses yang meliputi perencanaan,

pengorganisasian, pelaksanaan dan pengawasan demi mencapai tujuan

yang sudah ditetentukan bersama. Sedangkan menurut Terry dalam

(Sukarna, 2011:13) menyebutkan bahwasanya manajemen dilakukan

berdasarkan usaha orang lain guna mencapai tujuan. Pengertian lain dari

Sondang P. Siagian dalam (Arikunto, 2008:3) manajemen yaitu suatu

 11

kerjasama antara dua orang ataupun lebih berdasarkan pada tujuan yang

telah ditetapkan.

Peran manajemen dianggap penting dalam kelangsungan

berorganisasi guna tercapainya tujuan. Dalam hal ini manajemen menitik

beratkan pada proses, dimana manajemen membutuhkan sumber daya

manusia, pengetahuan dan keterampilan. Maka dari itu suatu organisasi

yang sukses harus melaksanakan proses manajemen dengan baik

(Torang,2013:165).

Berangkat dari penjelasan tersebut peneliti dapat menyimpulkan

bahwa manajemen merupakan serangkaian kegiatan yang terarah dan

terorganisir dengan tujuan guna mendapatkan hasil yang diharapkan.

Menurut George R. Terry dalam Sukarna (2011: 10) terdapat empat fungsi

manajemen yaitu :

a. Perencanaan

Merupakan upaya dasar yang dilakukan untuk menentukan hal-

hal yang akan dicapai guna tercapainya tujuan. Pada tahap perencanaan

sangat penting dilakukan dalam suatu manajemen dikarenakan pada

tahap ini berguna untuk memudahkan dalam pencapaian tujuan sehingga

langkah yang akan diambil sudah melalui berbagai macam pertimbangan

dengan mempertimbangkan banyak hal seperti efektif tidaknya suatu

rencana yang akan dilaksanakan, selain itu bisa mengehemat banyak

waktu, biaya serta usaha untuk mencapai suatu tujuan. Suatu kegiatan

dalam organisasi apabila tidak direncanakan dengan matang maka akan

 12

memunculkan kebingungan atau kerancuan pada tahap-tahap selanjutnya

apabila dalam perencanaan tujuan yang akan dicapai belum ditentukan

pada tahap yang paling mendasar ini.

Perencanaan penilaian kinerja diatur pada PP 30 Tahun 2019,

dijelaskan bahwa perencanaan penilaian kinerja terdiri dari penyusunan

dan penetapan SKP. Proses penyusunan SKP dilaksanakan dengan

memperhatikan beberapa hal diantaranya perencanaan strategis instansi

pemerintah, perjanjian kinerja, organisasi dan tata kerja, uraian jabatan

serta SKP dari atasan langsung. Penyusunan SKP dilaksanakan

berdasarkan perjanjian kinerja antar unit yang dibawahinya, dengan

mempertimbangkan rencana strategis dan rencana kerja tahunan.

Penyusunan SKP dilaksanakan oleh masing-masing unit kerja.

b. Pengorganisasian

Merupakan salah satu fungsi manajemen yang mempunyai tugas

utuk membagi pekerjaan dan pengembangan struktur organisasi serta

memberikan wewenang pada kelompok dalam organisasi. Dengan

adanya fungsi pengorganisasian ini diharapkan seluruh anggota atau

pegawai dalam organisasi bisa ikut berkontribusi dalam proses

pencapaian tujuan tanpa adanya rasa iri kepada anggota atau pegawai

lain karena sudah dibagi tugas dan fungsi sesuai dengan kompetensi

individu.

Penilaian kinerja terdiri dari penilaian SKP dan penilaian Perilaku

Kerja. Pengorganisasian dalam penilaian kinerja adalah sebagai berikut;

 13

penilaian SKP dilaksanakan oleh pejabat penilai kinerja PNS dengan

mempertimbangkan penilaian rekan kerja atau bawahan. Hasil dari

penilaian kinerja PNS berupa nilai dengan bobot masing-masing unsur

yang sudah ditentukan. Hasil penilaian kinerja PNS juga dinyatakan dalam

bentuk predikat sesuai dengan rentang nilai yang diperoleh oleh PNS

yang dinilai.

c. Pelaksanaan

Menurut Geogre R. Terry bahwasanya pelaksanaan merupakan

cara yang digunakan untuk mendorong anggota kelompok guna mencapai

tujuan yang diinginkan dimana berasal dari usaha dan kehendak suatu

organisasi. Berdasarkan pengertian tersebut tercapai atau tidaknya suatu

tujuan tergantung pada kehendak dan niat seluruh anggota kelompok

bukan hanya bergantung pada perencanaan dan pengorganisasian.

Dalam pelaksanaan penilaian kinerja pegawai yaitu pada sasaran

kinerja pegawai (SKP) harus sesuai dengan apa yang sudah

direncanakan yaitu pada kegiatan tugas jabatan terdapat target yang

harus dicapai dalam periode tertentu. Berhasil tidaknya realisasi target

tersebut bergantung pada proses pelaksanaannya, apabila dalam

pelaksanaan kegiatan terdapat masalah atau sesuatu yang menyimpang

maka akan berpengaruh terhadap hasil yang akan dicapai.

d. Pengawasan

Pengawasan memiliki peranan yang penting dalam pelaksanaan

manajemen suatu organisasi hal ini dapat ditinjau berdasarkan fungsi

 14

pengawasan sendiri yakni untuk menguji bagaimana pelaksanaan kinerja

apakah sudah sesuai dengan prosedur manajemen atau tidak. Fungsi dari

dilaksanakannya pengawasan pada penilaian kinerja adalah untuk melihat

kemajuan kinerja PNS, sehingga jika diindikasi terjadi kemunduran atau

penyimpangan dapat segera dicari penyebab dan cara mengatasinya.

Proses pengukuran kinerja dilaksanakan melalui sistem pengukuran

kinerja terhadap SKP. Pengukuran ini dilaksanakan dengan

membandingkan antara target SKP dengan Realisasi SKP, serta

melakukan penilaian perilaku kerja.

2.2.1.2 Penilaian Kinerja

Mangkunegara (2013:15) mendefinisikan penilaian kinerja yaitu

proses penilaian kinerja di tempat kerja yang dilakukan oleh pimpinan

berdasarkan pekerjaan yang ditugaskan kepada pegawai. Sedangkan

(2015:130) mengatakan, penilaian kinerja merupakan suatu bentuk

evaluasi seseorang pegawai mengenai kinerjanya dengan

membandingkannya pada standar kinerja yang telah ditetapkan untuk

mempertimbangkan promosi, kompensasi, pelatihan ataupun pemutusan

hubungan kerja.

Terdapat beberapa alasan mengapa perlu dilakukan penilaian

terhadap kinerja pegawai dalam suatu organisasi atau lingkup kerja.

Aparatur Sipil Negara. Berikut ini tujuan penilaian berdasarkan pendapat

Sedarmayanti (2017:288) antara lain:

1. Untuk mengetahui keahlian karyawan

 15

2. Untuk meningkatkan kualitas kerja pegawai dan hasil kerja

pegawai
3. Untuk mengarahkan pegawai dalam hal karier dan
pengembangan hingga kenaikan jabatan
4. Menciptakan situasi kerja yang harmonis antara atasan
dengan pegawai
5. Untuk memantau produktivitas pegawai dalam
melaksanakan tugasnya
6. Untuk memberi motivasi kerja bagi pegawai dan para
pegawai bisa mengevaluasi diri mengenai kinerjanya selama
ini
7. Hasil penilaian dapat digunakan untuk penelitian di bidang
pegawai

Kesimpulan dari beberapa pendapat tersebut yaitu penilaian

kinerja merupakan suatu upaya menilai kegiatan untuk tolak ukur

pencapaian pegawai mengenai pekerjaan yang diberikan kepada pegawai

sebagai tolak ukur dalam pelaksanaan pekerjaan yang selanjutnya agar

menjadi bahan evaluasi.

2.2.1.3 Sumber Daya Manusia

Sonny Sumarsono (2003:4) menjelaskan bahwa sumber daya

manusia (SDM) adalah jasa yang dilakukan seseorang dalam suatu

proses produksi yang berkaitan dengan pekerjaan manusia dalam

memberi jasa. Pendapat lain Nawawi (2001:37) menyebutkan sumber

daya manusia merupakan orang-orang yang bertindak sebagai aset suatu

organisasi atau bisnis yang dapat dihitung (kuantitatif). Sumber daya

manusia merupakan potensi yang menjadi motor penggerak organisasi.

Sejalan dengan pengertian diatas MTE Hariandja (2002:2) berpendapat

bahwa SDM merupakan faktor penting dalam suatu organisasi selain

 16

faktor modal karena SDM diperlukan untuk mengelola peningkatan

efektivitas dan efisiensi organisasi.

Berdasarkan beberapa pendapat para ahli diatas dapat disimpulkan

bahwa sumber daya manusia adalah seseorang yang bekerja sebagai

penggerak dalam pemberian jasa, dimana peran manusia tersebut

menjadi faktor utama dalam keberhasilan suatu organisasi.

2.2.2 Landasan Legalistik

Landasan legalistik adalah dasar atau fondasi perundang

undangan yang menjadi pijakan dan pegangan dalam melaksanakan

penelitian. Dalam pelaksanaan kegiatan magang riset terapan

pemerintahan ini, peneliti mempunyai landasan legalistik yang bertujuan

sebagai pedoman dalam melaksanakan penelitian. Tentunya, dalam

landasan legalistik mengenai penilaian kinerja pegawai negeri sipil pada

Dispermasdes Kabupaten Semarang.

2.2.2.1 Undang – Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang ASN

Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 merupakan undang-

undang yang membahas tentang segala macam hal terkait dengan ASN

dan manajemennya. Peraturan ini menyebutkan bahwa ASN adalah

profesi bagi pegawai negeri sipil serta pegawai pemerintah yang memiliki

kesepakatan untuk bekerja yang berlaku pada suatu instansi pemerintah.

UU Nomor 5 Tahun 2014 menjelaskan penilaian kinerja

merupakan salah satu aspek dalam manajemen PNS yang nantinya dapat

menjadi loncatan untuk pengembangan karier PNS. Untuk menjamin

 17

objektivitas maka perlu dilakukan penilaian kinerja sebagaiamana yang

tercantum pada Pasal 75. Sedangkan pada Pasal 76 menjelaskan

penilaian kinerja PNS dilaksanakan dengan dasar rancangan kinerja

perseorangan maupun organisasi, dilakukan dengan adil, terukur,

akuntabilitas, berkontribusi, dan terbuka.

2.2.2.2 Peraturan Pemerintah Nomor 11 Tahun 2017 tentang

Manajemen PNS

Peraturan Pemerintah Nomor 11 Tahun 2017 menjelaskan bahwa

manajemen PNS adalah proses mengelola pegawai dengan tujuan

mewujudkan PNS yang cakap, bernilai dasar, beretika, tidak terpengaruh

politik, serta tidak terlibat penyimpangan. Manajemen kinerja merupakan

payung untuk proses tata kelola Pegawai Negeri Sipil salah satunya

adalah aspek penilaian kinerja. Penilaian kinerja pada Peraturan

Pemerintah ini diatur dalam pasal 228 yang menjelaskan tujuan dari

penilaian kinerja yaitu untuk keadilan dalam pembinaan PNS berdasarkan

aspek prestasi dan karier. Perencanaan kinerja yang menjadi dasar

penilaian kinerja PNS dilakukan dalam tahap perseorangan dan

organisasi, dengan menitikberatkan pada capaian, sasaran, hasil, dan

kegunaan, serta perilaku PNS. Penilaian kinerja tersebut dilaksanakan

dengan adil, terukur, akuntabilitas, berkontribusi, dan transparan.

Penilaian kinerja ini dikerjakan oleh pejabat yang diberi mandat dari

pejabat yang bersangkutan. Dijelaskan juga pada Peraturan Pemerintah

ini bahwa ketentuan mengenai penilaian kinerja PNS diatur tersendiri

secara lebih lanjut dalam peraturan pemerintah lain.

 18

2.2.2.3 Peraturan Pemerintah Nomor 30 Tahun 2019 tentang

Penilaian Kinerja Pegawai Negeri Sipil

Peraturan Pemerintah ini dikhususkan untuk membahas penilaian

kinerja PNS. Peraturan ini menjelaskan bahwasanya pada pelaksanaan

tugasnya PNS memiliki Sasaran Kinerja Pegawai (SKP) yaitu target dan

rencana kinerja yang telah disusun oleh PNS secara perorangan yang

harus dicapai dalam setiap tahun. Pejabat penilai kinerja juga sudah diatur

dalam pasal 1 ayat 8 yaitu pejabat atasan langsung PNS yang dinilai

memiliki wewenang untuk menilai kinerja PNS.

Pengukuran kinerja pegawai dijelaskan pada pasal 29 yang

menyebutkan bahwa PNS diwajibkan melaksanakan pengukuran kinerja.

Maksud dari pengukuran yaitu dengan cara membandingkan antara hasil

SKP dan capaian SKP apakah sudah sesuai dengan rancangan kinerja

yang telah ditentukan atau tidak mencapai target yang ditetapkan

sehingga menjadi suatu masalah dalam penilaian kinerja. Pengukuran

kinerja dilakukan dengan dasar data pendukung tentang seberapa besar

pencapaian suatu periode pengukuran kinerja. Kegiatan tersebut bisa

dilaksanakan dalam kurun waktu bulanan, triwulan, semester atau satu

tahun sesuai dengan kebutuhan masing-masing organisasi yang

didokumentasi dalam bentuk dokumen pengukuran kinerja.

Penilaian kinerja dimulai dengan melakukan penilaian sasaran

kinerja, menurut pasal 35 ketentuan penilaian sasaran kinerja adalah

penilaian dilakukan dengan cara menggunakan hasil pengukuran kinerja

sesuai dengan yang tertulis pada Pasal 29. Penilaian SKP dilaksanakan
 19

oleh pejabat penilai dimana pejabat tersebut bisa menilai dari Tim Penilai

Angka Kredit Jabatan Fungsional sebagai pertimbangan. Penilaian SKP

didokumentasikan dalam dokumentasi penilaian SKP. Hasil penilaiannya

keluar dalam bentuk nilai SKP.

Perilaku kerja menjadi unsur lain dalam penilaian kinerja selain

SKP, perilaku kerja meliputi sikap, dan tingkah laku yang seharusnya

tercerminkan oleh pegawai atau tidak melanggar ketentuan peraturan

yang ditetapkan. Perilaku kerja dalam PP Nomor 30 Tahun 2019 meliputi

orientasi pelayanan pegawai, komitmen pegawai, inisiatif pegawai dalam

kerja, kolaborasi pegawai, dan kepemimpinan.

Tertulis pada BAB V bagian ketiga tentang penilaian kinerja, pasal

41 menjelaskan bahwa penilaian kinerja pegawai dinyatakan dengan

angka. PNS mendapatkan predikat Sangat Baik, apabila mendapatkan

nilai antara 110 hingga 120 dan mampu memunculkan gagasan dan

langkah baru dalam upaya meningkatkan kinerja dan bermanfaat untuk

organisasi atau instansi pemerintahan. Predikat Baik apabila PNS

mendapatkan nilai antara angka 90 hingga 120. Predikat Cukup, jika

pegawai mendapat nilai antara angka 70 hingga 90. PNS mendapatkan

predikat kurang, jika PNS mendapatkan nilai dengan angka antara 50

hingga 70, dan PNS mendapatkan predikat Sangat Kurang, jika nilai

kurang dari 50.

Pimpinan Unit Kerja menetapkan munculnya gagasan terbaru

dalam meningkatkan kinerja yang bisa bermanfaat untuk organisasi dan

 20

instansi pemerintahan sebagaimana dimaksud paragraf di atas setelah

mendapatkan pengantar dari atasan langsung. Penilaian Kinerja pegawai

sesuai dengan angka dan predikat disampaikan untuk semua pegawai

lingkup Instansi Pemerintah. Distribusi pegawai yang mendapat penilaian

paling tinggi 20% dari jumlah PNS di suatu lingkup organisasi akan dinilai

diatas ekspektasi. Terendah 60% dan 70% dari jumlah PNS dalam satu

lingkup organisasi dinilai sesuai ekspektasi; serta tertinggi 20% dari

jumlah PNS di suatu lingkup organisasi dinilai dibawah ekspektasi.

2.2.2.4 Peraturan Gubernur Jawa Tengah Nomor 2 Tahun 2020

Tentang Hari dan Jam Kerja Serta Penilaian Kinerja Secara
Elektronik Aparatur Sipil Negara di Lingkungan Pemerintah
Provinsi Jawa Tengah

Peraturan Gubernur Jawa Tengah Nomor 2 Tahun 2020

menjelaskan mengenai perubahan beberapa pasal pada Peraturan

Gubernur Jawa Tengah Nomor 51 Tahun 2016 yaitu pada Pasal 5 dan

Pasal 28 ayat (4). Pasal 5 membahas mengenai pelaksanaan jam kerja

ASN dimana pukul 07.00 WIB merupakan waktu masuk kerja bagi ASN

dan pulang kerja pada pukul 15.30 WIB sedangkan pada hari jumat ASN

pulang pukul 14.00 WIB. Waktu istirahat dimulai pukul 12.00 WIB sampai

12.30 WIB sedangkan untuk hari jumat pukul 11.30 WIB sampai dengan

pukul 13.00 WIB. Sedangkan Pasal 28 membahas mengenai perilaku

kerja, orientasi pelayanan, integritas, komitmen, disiplin, kerjasama, serta

kepimimpinan. Pasal 28 dimaksudkan agar para ASN bekerja dengan

 21

maksimal dan memberikan pelayanan terbaik kepada masyarakat serta

menjadikan ASN sebagai aparatur yang handal, profesional, berintegritas

dan disiplin.

2.3 Kerangka Pemikiran

Kerangka pemikiran yaitu alur pemikiran secara garis besar yang

dijadikan pedoman dalam pengembangan konsep dengan mengaitkan

masalah yang akan diteliti. Kerangka pemikiran ini ditulis oleh peneliti

berdasarkan analisis mengenai penilaian kinerja PNS pada Dispermasdes

Kabupaten Semarang.

Peneliti telah menjelaskan mengenai apa yang akan diteliti dengan

mengacu pada teori manajemen George R. Terry dalam Sukarna (2011:

10) meliputi perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan dan

pengawasan. Serta landasan legalistik sebagai pedoman penelitian

meliputi UU Nomor 5 Tahun 2014 tentang ASN, PP Nomor 11 Tahun 2017

tentang Aparatur Sipil Negara, PP Nomor 30 Tahun 2019 tentang

Penilaian Kinerja PNS, Peraturan Gubernur Jawa Tengah Nomor 2 Tahun

2020 tentang Hari Dan Jam Kerja Serta Penilaian Kinerja Secara

Elektronik Aparatur Sipil Negara Di Lingkungan Pemerintah Provinsi Jawa

Tengah. Berikut ini merupakan alur kerangka berpikir pada gambar 2.1

yang menunjukkan gambaran kerangka berpikir.

 22

Gambar 2.2
Kerangka Berpikir
 3BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Pendekatan Penelitian

Pendekatan penelitian merupakan pola pikir peneliti untuk

menentukan desain penelitian apa yang akan dibuat dan dilakukan. Dalam

penelitian sosial terdapat tiga ragam pendekatan penelitian yaitu kualitatif,

kuantitatif dan campuran. Sedangkan menurut Hamid Darmadi (2014:153)

bahwa pendekatan penelitian adalah metode ilmiah yang berguna untuk

memperoleh data. Terdapat dua jenis pendekatan penelitian yaitu

pendekatan kualitatif dimana ditekankan secara mendalam dalam melihat

suatu masalah dengan tujuan peneliti dapat memahami secara mendalam

mengenai fenomena yang ditemukan dengan pembentukan naratif atas

deskripsi objek yang diteliti, sedangkan pendekatan kuantitatif ditekankan

pada numerik atau data angka atas fenomena yang diteliti dengan

menggunakan alat ukur penelitian untuk menganalisis data.

Pendekatan yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode

deskriptif kualitatif. Sugiyono (2012:15), berpendapat bahwa metode

kualitatif merupakan metode yang digunakan untuk objek yang alami

dimana kunci dari penelitian adalah peneliti itu sendiri, teknik

pengumpulan data dengan cara trianggulasi, dengan sifat analisis data

yaitu induktif serta penelitian memberatkan makna umum. Adapun metode

deskriptif menurut Neuman (2011:38), penelitian deskriptif menyajikan

23
 24

deskripsi yang spesifik dari detail situasi, aturan atau hubungan sosial.

Penelian sosial banyak digunakan dalam jurnal ilmiah atau digunakan

untuk memutuskan suatu kebijakan

Peneliti menggunakan sifat induktif dalam penelitian ini, yaitu cara

berpikir seseorang yang sistematis dalam manganalisa data kualitatif

kemudian menyimpulkan informasi atau fakta yang ditemukan dari khusus

menuju umum. Dari pendapat tersebut maka metode penelitian yang

berjudul Manajemen Penilaian Kinerja Pegawai Negeri Sipil Pada Dinas

Pemberdayaan Masyarakat dan Desa Kabupaten Semarang Provinsi

Jawa Tengah, disusun dengan metode penelitian deskriptif kualitatif

bersifat induktif. Hal tersebut dilakukan agar Peneliti menjadi instrumen

kunci dalam pelaksanaan penelitian sehingga dapat langsung memantau

keadaan di lapangan serta memahami fenomena dan permasalahan yang

dihadapi dalam penilaian kinerja pegawai negeri sipil kemudian

mendeskripsikan, menggambarkan serta menganalisis keadaan

sebenarnya dengan mengumpulkan data juga fakta untuk menarik suatu

kesimpulan.

3.2 Operasional Konsep

Pengertian operasional adalah suatu nilai dari objek yang

mempunyai jenis tertentu dan peneliti telah menentukannya untuk

dianalisis dan menarik kesimpulan. Peneliti dalam penelitian ini

menggunakan teori George R. Terry dalam (Sukarna, 2011) tentang

manajemen karena menurut peneliti dapat digunakan untuk menjawab

 25

permasalahan tentang manajemen penilaian kinerja pada Dispermasdes

Kabupaten Semarang dengan empat indikator yaitu perencanaan,

pengorganisasian, pelaksanaan dan pengawasan. Operasional konsep

penelitian dapat dilihat dalam tabel sebagai berikut :

Tabel 3.2
Operasionalisasi Konsep

Item
Konsep Dimensi Indikator
Pertanyaan

1 2 3 4

Dapat Dicapai  1, 2, 3

Perencanaan
Waktu  4, 5

Wewenang  6, 7
Manajemen Pengorganisasian
(George R. Terry Struktur Organisasi  8, 9
dalam Sukarna, Komunikasi  10, 11
2011) Pelaksanaan
Disiplin  12, 13, 14, 15

SOP Pegawasan  16, 17, 18

Pengawasan
Tindakan Korektif  19, 20

Sumber : George R. Terry dalam Sukarna, 2011 - Diolah oleh Peneliti, 2021.

3.3 Sumber Data dan Informan

Sumber data dalam penelitian adalah sumber didapatkannya data

dan memiliki informasi tentang bagaimana mengambil dan mengolah data

tersebut. Seperti yang dijelaskan Arikunto (2013:172) mengategorikan

dimana data tersebut didapat menjadi tiga, yaitu :

1. Person adalah orang yang dimintai data dengan cara

wawancara. Dalam penelitian ini maka yang dimaksud

 26

person adalah pegawai terkait yang bertugas pada

Dispermasdes Kabupaten Semarang.

2. Place merupakan tempat dimana data tersebut diperoleh

dengan cara menggali informasi mengenai kondisi, situasi

dan suasana yang berkorelasi dengan masalah objek

penelitian. Adapun yang dimaksud tempat pada penelitian ini

yaitu kantor Dispermasdes Kabupaten Semarang.

3. Paper merupakan data cetak yang menampilkan huruf,

gambar, angka atau lainnya yang penting secara cetak

seperti gambar, surat, buku, laporan, tulisan dan

sebagainya. Dimana paper tersebut harus berhubungan

dengan penelitian yang akan diteliti.

Data yang dibedakan berdarkan sumbernya, terbagi menjadi dua

yaitu :

1. Data primer adalah data yang didapatkan secara langsung

guna memecahkan masalah dalam penelitiannya dengan

cara turun langsung atau survei di lapangan melalui

wawancara atau observasi dengan pihak yang

bersangkutan.

2. Data sekunder merupakan sumber data yang didapat secara

tidak langsung atau melalui perantara berupa internet, koran,

majalah, artikel, jurnal ilmiah dan sebagainya kemudian data

 27

tersebut diolah peneliti untuk memperoleh data yang

diharapkan.

Moleong (2006:132) menyatakan bahwa informan adalah orang

yang memberi informasi mengenai masalah atau fenomena dalam

penelitian. Peneliti telah menentukan informan dari penelitian ini yaitu

pegawai Dispermasdes Kabupaten Semarang untuk mengetahui

bagaimana pelaksanaan penilaian kinerja di dinas tersebut dengan

menggunakan data primer dan data sekunder. Peneliti membagi informan

mejadi tiga unsur yaitu unsur pimpinan yang meliputi Kepala Dinas dan

Sekretaris Dinas, unsur pembantu pimpinan yang meliputi Kepala

Subbagian dan Kepala Bidang, serta unsur pelaksana yang meliputi

fungsional umum. Untuk menentukan sampel staf fungsional umum

diambil sampel dari tiga unsur yaitu staf unsur pimpinan, staf unsur

pembantu pimpinan dan staf unsur pelaksana sehingga bisa mendapatkan

informasi dari setiap unsur. Berikut adalah tabel jumlah pegawai

Dispermasdes Kabupaten Semarang berdasarkan golongan :

 28

Tabel 3.3
Jumlah Pegawai Berdasarkan Golongan
Jumlah
No Golongan
(orang)
1 2 3

1 Golongan I 1

2 Golongan II 6

3 Golongan III 15

4 Golongan IV 5

Jumlah 27

Sumber : DUK Dispermasdes Kabupaten Semarang 2020 - Diolah oleh Peneliti, 2021.

Berdasarkan penjelasan di atas peneliti menggunakan sumber

data primer melalui survei lapangan di Kantor Dispermasdes Kabupaten

Semarang melalui interview dengan pegawai dinas tersebut dan

melakukan observasi untuk mengetahui keadaan sesungguhnya yang

terjadi. Data sekunder juga digunakan dalam penelitian ini selain

mengunakan data primer, data sekunder didapat dengan memanfatkan

media massa seperti situs internet, artikel, jurnal dan lainnya dengan

mempelajari data yang didapatkan agar berhubungan dengan penelitian

yang sedang dilaksanakan.

3.4 Instrumen Penelitian

Instrumen penelitian adalah alat bantu yang digunakan oleh

peneliti untuk menampung berbagai data yang didapatkan guna

mempermudah peneliti untuk lebih mudah diolah (Arikunto, 2019:203).

 29

Pengertian lain menjelaskan bahwa instrumen penelitian adalah faktor

penting sebagai alat ukur untuk menghimpun data agar sesuai dengan

suatu penelitian (Indrawan dan Yaniawati, 2014:122). Sedangkan menurut

Sanjaya (2015:246) instrumen penelitian adalah sebuah alat yang

dimanfaatkan guna mengumpulkan berbagai data dari pelaksanaan

penelitian agar menghasilkan sesuatu berupa data empiris.

Berdasarkan penjelasan diatas, instrumen penelitian adalah suatu

hal yang bersifat penting berupa alat untuk mengumpulkan dan mengolah

data yang diperoleh dengan tujuan menghasilkan data yang sistematis

dan lengkap untuk mempermudah proses penelitian. Berikut adalah

beberapa jenis instrumen penelitian menurut Sanjaya (2015:251) yaitu :

1. Tes, adalah teknik pengumpulan data dengan cara

pengukuran.

2. Angket, merupakan sejumlah pertanyaan yang wajib dijawab

oleh responden berdasarkan petunjuk pengisiannya.

3. Wawancara, adalah cara mendapatkan informasi dari

informan kepada peneliti dengan melakukan sesi tanya

jawab.

4. Observasi, merupakan teknik pengumpulan data dengan

memantau langsung dilapangan (survei lapangan).

Peneliti dalam penelitian ini menggunakan instrumen penelitian

meliputi wawancara dan observasi lapangan. Wawancara dilakukan

melalui cara mewawancarai pegawai, teknik Purposive Sampling

 30

digunakan peneliti untuk menentukan informan dengan

mempertimbangkan posisi dan jabatan yang sesuai dengan kriteria. Selain

itu peneliti juga melakukan observasi lapangan dengan turun langsung ke

lokasi penelitian saat pelaksaan magang penelitian Institut Pemerintahan

Dalam Negeri.

3.5 Teknik Pengumpulan Data

Suatu penelitian memerlukan teknik dalam pengumpulan data,

menurut Nazir (2013:174) merupakan tata cara untuk mendapatkan data

yang dibutuhkan secara tertata. Teknik pengumpulan data dan masalah

penelitian saling berhubungan agar bisa mendapatkan data yang

sistematis untuk menemukan pemecahan problem yang diteliti. Pendapat

lain mengenai pengumpulan data dari Sugiyono (2016:193) yaitu suatu

langkah strategis pada penelitian guna memperoleh data. Berdasarkan

penjelasan diatas disimpulkan bahwa teknik pengumpulan data

merupakan cara yang digunakan peneliti untuk pengumpulan data yang

dinilai penting dengan sistematis.

Teknik pengumpulan data dalam suatu penelitian merupakan

upaya agar data yang didapat valid serta akuntabel sehingga hasil

penelitian dapat dipertanggungjawabkan berdasarkan data yang diperoleh

di lapangan. Menurut (2018:253) terdapat empat tahapan dalam

pengumpulan data yaitu :

1. Membatasi masalah
 31

2. Mengumpulkan informasi dengan cara observasi dan

wawancara

3. Dokumentasi kegiatan

4. Mencatat informasi

Dalam penelitian ini untuk mendapatkan data serta informasi di

lokasi penelitian yaitu menggunakan sistem observasi lapangan,

wawancara pegawai dan dokumentasi.

1. Observasi

Menurut Widoyoko (2014:46) observasi merupaka usaha peneliti

dalam meneliti dan menyusun secara sistematis mengenai unsur-unsur

yang terlihat saat melakukan penelitian. Dalam pelaksanaan penelitian,

peneliti menggunakan teknik observasi partisipatif yakni keikutsertaan

peneliti dalam melaksanakan kegiatan di Kantor Dispermasdes Kabupaten

Semarang, sehingga data yang diperoleh akurat. Teknik ini merupakan

cara paling ideal karena terlibat secara langsung bukan hanya mendapat

informasi dari pihak pertama atau kedua akan tetapi peneliti ikut

melaksanakan kegiatan sumber data.

2. Wawancara

Menurut Eastberg dalam Muchlis dan Siti (2014:17) wawancara

merupakan bentuk pencarian informasi yang dikerjakan oleh dua orang

yang saling bertukar informasi secara mendalam untuk memperoleh data

berupa catatan atau rekaman. Terdapat tiga jenis wawancara menurut

Esteberg dalam Sugiyono (2014:233) antara lain :

 32

a. Wawancara terstruktur, yaitu jenis wawancara yang sistematis

dan terstruktur dengan menyertakan pedoman dari kegiatan

wawancara dimana pengamat sudah mengetahui secara jelas

mengenai informasi yang akan didapatkan dengan tujuan

mencari jawaban hipotesis.

b. Wawancara semiterstruktur, yaitu wawancara yang kegiatannya

lebih luwes dibandingkan dengan wawancara terstruktur karena

menyesuaikan kondisi di tempat penelitian.

c. Wawancara tidak terstruktur, membentuk tanya jawab peneliti

dengan narasumber tanpa memerlukan petunjuk wawancara

yang sistematis dan terstruktur dan sempurna didalam

mengumpulkan data. Pedoman dari kegiatan wawancara hanya

diperlukan hal yang penting dari masalah yang ingin diketahui.

Peneliti pada penelitian ini menggunakan teknik wawancara

semiterstruktur karena peneliti telah menyiapkan sejumlah pertanyaan

untuk diajukan (pedoman wawancara terlampir) serta bisa menyesuaikan

dengan keadaan dan kondisi yang ada dilapangan serta wawancara

bersifat terbuka yaitu menggali informasi secara mendalam dari informan

kemudian menyimpulkan permasalahan dari sumber informan sesuai

dengan topik penelitian dan disesuaikan terhadap kondisi di lapangan.

Adapun teknik Purposive Sampling digunakan untuk menentukan

informan, informan yang dipilih merupakan pegawai yang memiliki posisi

 33

terbaik dan berpengaruh untuk mendapatkan informasi dan menjawab

permasalahan yang ada.

3. Dokumentasi

Menurut Sugiyono (2014:329) dokumentasi yaitu dokumen

berupa catatan peristiwa yang sudah berlaku. Dokumen biasanya dalam

bentuk data, foto, gambar atau karya-karya monumentasi dari seseorang.

Teknik pengumpulan data ini melalui menganalisis data, arsip, grafik, dan

referensi lainnya untuk dijadikan acuan dalam proses penelitian. Dalam

kegiatan magang ini, peneliti akan mengambil dokumentasi dari kegiatan

berupa berbagai dokumen yang berbentuk tertulis seperti peraturan, surat,

dokumen dan arsip lainnya yang berhubungan dengan penilaian kinerja

PNS pada Kantor Dispermasdes Kabupaten Semarang. Selain itu peneliti

juga akan mengambil dokumentasi berupa foto kegiatan sebagai bukti

bahwa peneliti benar-benar melakukan wawancara dan observasi

langsung ke lokasi magang.

3.6 Teknis Analisis Data

Penggunaan teknik analisis data kualitatif jika data empiris yang

didapatkan merupakan data kualitatif yang berupa kumpulan narasi dan

tidak dapat dikategorikan atau diklasifikasikan secara terstruktur. Data

yang sebelumnya diperoleh dengan bermacam jalan, sebelum digunakan

data akan diolah terlebih dahulu. Pengolahan data tersebut yang salah

satu prosesnya merupakan analisis data.

 34

Teknik analisis data kualitatif menurut Sugiyono (2018:335)

merupakan cara analisa data yang memiliki sifat induktif, yakni sebuah

analisa berbasis data yang didapat, kemudian bentuk korelasi

dikembangkan sehingga terbentuk hipotesis. Miles dan Huberman dalam

Sugiyono (2018:337) teknik analisis data kualitatif dibagi menjadi 3 tahap,

sebagai beriku:

1) Reduksi Data

Adalah proses penyusutan data, menentukan situasi pokok,

yang kemudian difokuskan pada situasi-situasi yang penting,

selanjutnya dilakukan pencarian tema dan pola, serta

menyingkirkan faktor yang tidak dibutuhkan.

2) Penyajian Data

Peyajian data dilakukan setelah tahap reduksi data, tahap ini

memiliki tujuan untuk menyajikan data sehingga data lebih

jelas dan ringan untuk dimengerti.

3) Kesimpulan

Proses selanjutnya yaitu dengan penarikan kesimpulan serta

konfirmasi. Kesimpulan yang didapati sebelumnya

merupakan kesimpulan yang masih sementara, kesimpulan

tersebut dapat berubah seiring dengan ditemukannya

petunjuk bukti pada tahap pengumpulan data yang lebih kuat

dan mendukung.
 35

Terdapat pula teknik triangulasi data, yang merupakan teknik

pengumpulan data dari berbagai sumber. Susan Stainback dalam

Sugiyono (2007:330) menyatakan, triangulasi memiliki tujuan tidak untuk

memastikan kebenaran mengenai kejadian sosial yang sama, melainkan

triangulasi bertujuan untuk mengembangkan pengetahuan seseorang

objek apa yang telah diteliti.

Penelitian ini menggunakan teknik analisis triangulasi data

dengan langkah pengumpulan data, dilanjutkan reduksi data dengan

tujuan utama untuk memilah data yang sesuai dengan pelaksanaan

program, selanjutnya untuk penyajian data peneliti akan menampilkan

dalam bentuk uraian singkat, tabel dan bagan kemudian yang terakhir

akan disimpulkan berdasarkan proses yang telah dilakukan untuk

mendapat inti dari data yang diperoleh serta mengetahui penyebab dari

masalah penilaian kinerja PNS Kantor Dispermasdes.

3.7 Jadwal dan Lokasi Penelitian

Penyusunan skripsi tahun ajaran 2021/2022 diawali dengan

pengajuan dan penyusunan proposal skripsi dengan berdasarkan pada

kalender akademik IPDN. Penelitian dilaksanakan di kantor Dispermasdes

Kabupaten Semarang Provinsi Jawa Tengah.

Berikut adalah tabel kegiatan akademik Tahun 2021/2022 :

 36

Tabel 3.4
Jadwal Kegiatan Akademik
SEP OKT NOV DES JAN FEB MAR APR MEI JUN

1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4 1 2 3 4

Pengajuan Judul
1. dan penyusunan
skripsi

Seminar proposal
2.
skripsi

Perbaikan
3.
proposal skripsi

Penelitian dan
4. pengumpulan
data

Penyusunan
5.
Skripsi

Ujian
6. Komprehensif
Skripsi

Perbaikan dan
7. Pengumpulan
Skripsi

Sumber : Kalender akademik 2021/2022, Diolah oleh Peneliti 2021

Keterangan : Jadwal pelaksanaan kegiatan

 4BAB IV

HASIL PENELITIAN

4.1 Gambaran Umum Lokasi Penelitian

Gambaran umum lokasi penelitian merupakan penjelasan umum

lokasi alam pelaksanaan penelitian.

4.1.1 Gambaran Umum Kabupaten Semarang

Gambaran umum Kabupaten Semarang merupakan penjelasan

umum Kabupaten Semarang sebagai lokasi penelitian.

4.1.1.1 Kondisi Geografis

Kabupaten Semarang merupakan salah satu Kabupaten yang

berada di wilayah Provinsi Jawa Tengah. Secara geografis Kabupaten

Semarang terletak pada 110°14’54,75’’ - 110°39’3’’ BT dan 7°3’57” - 7°30’

LS. Lokasi Kabupaten Semarang berdasarkan ketinggian wilayah dari

permukaan laut, berada pada ketinggian 318 mdpl (meter di atas

permukaan laut) hingga 1.450 mdpl. Lokasi yang relatif tinggi tersebut

menyebabkan sebagian besar wilayah Kabupaten Semarang memiliki

suhu yang sejuk. Wilayah yang berada pada lokasi terendah adalah Desa

Candirejo di Kecamatan Pringapus, sedangkan wilayah tertinggi yaitu

desa Batur di Kecamatan Getasan. Karena di wilayah tertinggi, letak

Kantor Kecamatan Getasan merupakan pusat kecamatan dengan kantor

yang berada di atas 1.000 meter tepatnya di ketinggian 1.086 mdpl.

Kantor kecamatan selain Getasan rata – rata berada pada

ketinggian di bawah 1.000 meter (rata – rata 400 sampai 500 meter).

37
 38

Lokasi kantor kecamatan yang terendah adalah kantor Kecamatan

Bancak, yaitu berada pada ketinggian 144 meter.

Secara administratif, wilayah Kabupaten Semarang memliki batas-

batas sebagai berikut:

Sebelah Utara : Kota Semarang

Kabupaten Demak
Sebelah Timur : Kabupaten Grobogan
Kabupaten Boyolali
Sebelah Selatan : Kabupaten Boyolali
Kabupaten Magelang
Sebelah Barat : Kabupaten Kendal
Kabupaten Temanggung
Kabupaten Semarang juga berbatasan dengan Kota Salatiga yang

terletak di tengah – tengah Kabupaten Semarang. Luas Kabupaten

Semarang sebesar 95.020,67 Ha atau 2,92% dari luas Provinsi Jawa

Tengah. Secara administratif Kabupaten Semarang terdiri dari 19

Kecamatan, 208 Desa, dan 27 Kelurahan.

Kabupaten Semarang memiliki luas wilayah seluruhnya kurang

lebih 950,21 km2 yang terdiri dari 19 Kecamatan dan 235 desa/kelurahan.

Wilayah terluas adalah Kecamatan Pringapus yaitu 78,35 km 2 (8,25%) dan

terkecil adalah Kecamatan Ambarawa yaitu 28,22 km 2 (2,97%). Berikut

adalah gambar peta administrasi Kabupaten Semarang :

 39

Gambar 4.3
Peta Batas Administrasi Kabupaten Semarang

Sumber : Dinas Perumahan Rakyat dan Kawasan Permukiman Jawa Tengah, 2022
 40

Berikut luas wilayah Kabupaten Semarang menurut luas wilayah

kecamatan di Kabupaten Semarang:

Tabel 4.5
Luas Daerah Kabupaten Semarang Menurut Kecamatan Tahun 2021

No Kecamatan Luas (km2)

1 2 3
1 Getasan 65.796
2 Tengaran 47.296
3 Susukan 48.865
4 Kaliwungu 29.95
5 Suruh 64.015
6 Pabelan 47.975
7 Tuntang 56.242
8 Banyubiru 54.415
9 Jambu 51.627
10 Sumowono 55.63
11 Ambarawa 28.221
12 Bandungan 48.233
13 Bawen 46.57
14 Bringin 61.891
15 Bancak 43.846
16 Pringapus 78.352
17 Bergas 47.332
18 Ungaran Barat 35.96
19 Ungaran Timur 37.992
Jumlah 950.207

Sumber : BPS Kabupaten Semarang, 2021

Posisi Kabupaten Semarang secara geografis sangat strategis

karena terletak antara jalur penghubung segitiga pusat perkembangan

wilayah yaitu Yogyakarta, Surakarta (Solo), dan Semarang. Kondisi ini

membawa Kabupaten Semarang menjadi kawasan yang cepat tumbuh

berkembang. Distribusi barang/jasa antara ketiga kota besar (Yogyakarta,

Surakarta, dan Semarang), juga memberi dampak positif bagi

perekonomian Kabupaten Semarang.

 41

Ungaran sebagai ibukota Kabupaten Semarang juga berperan

besar sebagai hinterland (daerah penyangga) bagi Kota Semarang

sebagai ibukota Provinsi Jawa Tengah, baik sebagai tempat pemukiman,

pertanian maupun aktivitas industri, antara lain karena letak Kabupaten

Semarang yang tidak jauh dari pelabuhan laut dan pelabuhan udara.

Kawasan perkotaan Ungaran juga berperan sebagai bagian dari Pusat

Kegiatan Nasional (PKN) metropolitan Semarang atau kawasan strategis

Kedungsepur.

4.1.1.2 Kependudukan

Jumlah penduduk Kabupaten Semarang berdasarkan sensus

penduduk 2020 sebanyak 1.053.094 orang. Penduduk laki – laki lebih

sedikit daripada perempuan dengan jumlah 528.030 orang perempuan,

sedangkan laki – laki sebanyak 525.064 orang.

Kecamatan dengan penduduk terbanyak adalah Kecamatan

Ungaran Barat (81.074 jiwa), Ungaran Timur (79.767 jiwa) dan Bergas

(75.910). Ketiga daerah tersebut merupakan daerah perkotaan. Adapun

kecamatan dengan jumlah penduduk terkecil adalah Kecamatan Bencak

(23.888 jiwa) dan Kecamatan Kaliwungu (30.311 jiwa). Berikut merupakan

gambar mengenai jumlah penduduk setiap Kecamatan di Kabupaten

Semarang Tahun 2020:

 42

Gambar 4.4
Jumlah Penduduk Kecamatan di Kabupaten Semarang Tahun 2020

Sumber : Sensus Penduduk 2020

Jika ditinjau dari angka kepadatannya, Kecamatan Ambarawa,

Ungaran Barat dan Ungaran Timur merupakan wilayah dengan kepadatan

penduduk per km2 paling tinggi. Tercatat untuk Kecamatan Ungaran Barat

dengan kepadatan penduduk 2.255 jiwa/km 2, Kecamatan Ambarawa

2.269 jiwa/km2, dan Kecamatan Ungaran Timur 2.100 jiwa/km 2.

Sedangkan Kecamatan Bancak 545 jiwa/km 2, Kecamatan Sumowono 611

jiwa/km2, dan Kecamatan Pringapus 726 jiwa/km2.

4.1.1.3 Pemerintahan

Visi Kabupaten Semarang yang terdapat pada website resmi

pemerintah yaitu Bersatu, Berdaulat, Berkepribadian, Sejahtera dan

Mandiri (BERDIKARI), dengan Semangat Gotong Royong, berdasarkan

Pancasila dalam Bingkai Negara Kesatuan Republik Indonesia yang ber-

 43

Bhinneka tunggal Ika. Untuk mencapai visi tersebut dibentuk tujuh misi

sebagai berikut :

a. Meningkatkan Kualitas SDM Unggul yang Beriman dan

Bertaqwa Kepada Tuhan YME, Berkepribadian Serta
Menguasai Ilmu Pengetahuan Dan Teknologi
b. Meningkatkan Kemandirian Perekonomian Daerah yang
Berbasis Pada Industri, Pertanian, Pariwisata, Perdagangan,
Jasa Sektor Lain yang Berwawasan Lingkungan
c. Meningkatkan Pemerintahan yang Baik, Bersih, Demokratis
dan Bertanggungjawab, Didukung Oleh Aparatur yang
Kompeten dan Profesional
d. Meningkatkan Pemerataan Pembangunan Guna menunjang
Pengembangan Wilayah, Penyediaan Pelayanan Dasar dan
Pertumbuhan Ekonomi Daerah
e. Meningkatkan Kepastian Hukum, Penegakan HAM,
Mewujudkan Kesetaraan dan Keadilan Gender, Serta
Perlindungan Anak di Semua Bidang Pembangunan
f. Meningkatkan Pengelolaan SDA dan Lingkungan Hidup
Dengan Tetap Menjaga Kelestariannya
g. Meningkatkan Pemberdayaan Pemuda, Olahraga Serta
Melestarikan Seni dan Budaya Lokal

Kondisi Pemerintahan di Kabupaten Semarang dibagi menjadi dua

macam, antara lain :

a) Wilayah Administratif

Wilayah Kabupaten Semarang terbagi menjadi 19 Kecamatan,

208 Desa dan 27 Kelurahan.

b) Kepegawaian

Pada tahun 2020 Pemerintah Kabupaten Semarang dalam

menjalankan tugas – tugasnya didukung oleh Aparatur Sipil

Negara berjumlah 8.020 Pegawai Negeri Sipil (PNS). Jumlah

aparatur negara ini mengalami penurunan 0,95 persen

dibanding tahun sebelumnya. PNS berdasarkan jenis kelamin,

 44

jumlah PNS perempuan lebih banyak dibanding PNS laki –

laki, yakni 4.705 orang PNS perempuan dan 3.315 orang PNS

laki – laki. Berdasarkan tingkat Pendidikan, Sebagian besar

PNS Pemerintah Kabupaten Semarang berpendidikan S1

(59,02 persen) dan SMA (12,91 persen). Berdasarkan tingkat

Pendidikan tersebut, maka dapat dikatakan roda

pemerintahan Kabupaten Semarang didukung oleh SDM yang

berkualitas. Berikut tabel jumlah PNS berdasakan terakhir

Pendidikan yang ditempuh :

Tabel 4.6
Jumlah PNS Pemerintah Kabupaten Semarang Tahun 2020
Berdasarkan Pendidikan

No Pendidikan Jumlah PNS

1 2 3
1 SD 90
2 SMP 207
3 SMA 1036
4 D1 26
5 D2 200
6 D3 940
7 D4 144
8 S1 4734
9 S2 & S3 638
Sumber : BKD Kabupaten Semarang Tahun 2020, Diolah oleh Peneliti

4.1.2 Gambaran Umum Dinas Pemberdayaan Masyarakat dan Desa

Dinas Pemberdayaan Masyarakat dan Desa pada awalnya

dibentuk berdasarkan Peraturan Pemerintah Nomor 41 Tahun 2007

tentang Organisasi Perangkat Daerah, Peraturan Daerah Kabupaten

Semarang Nomor 19 Tahun 2008 tentang Organisasi dan Tata Kerja

 45

Badan Perencanaan Pembangunan Daerah, Inspektorat, Lembaga Teknis

Daerah dan Kantor Pelayanan Perijinan Terpadu Kabupaten Semarang

dengan nama Badan Pemberdayaan Masyarakat dan Desa

(Bapermasdes) yang kemudian berubah menjadi Dispermasdes.

4.1.2.1 Visi, Misi dan Kebijakan

a. Visi

Mendorong terciptanya partisipasi dan kemandirian

masyarakat, kesetaraan dan keadilan gender serta

perlindungan anak disemua bidang pembangunan.

b. Misi

Mendorong terciptanya partisipasi dan kemandirian

masyarakat, kesetaraan dan keadilan gender serta

perlindungan anak disemua bidang pembangunan

c. Kebijakan

1) Peningkatan kualitas perangkat desa, pemilihan kades

serentak
2) Peningkatan kemandirian kelembagaan desa dan
pemerintahan desa, pemilihan pendamping desa
3) Optimalisasi pemanfaatan dan pengelolaan kekayaan dan
potensi desa sebagai salah satu pendapatan
4) Meningkatkan pemberdayaan kelembagaan masyarakat
dan pemerintah desa
5) Peningkatan kemandirian kelembagaan desa dan
pemerintahan desa, pemilihan pendamping desa
6) Meningkatkan fasilitas pembangunan kawasan perdesaan
7) Membangun desa berdikari
8) Peningkatan kualitas SDM aparatur desa dalam rangka
pelaksanaan ketentuanperaturan perundang-undangan
yang mengatur tentang desa.
 46

4.1.2.2 Tugas dan Fungsi

Dinas Pemberdayaan Masyarakat dan Desa Kabupaten

Semarang berdasarkan Peraturan Daerah Kabupaten Semarang Nomor

21 Tahun 2016 dan kemudian dijabarkan menurut Peraturan Bupati

Semarang nomor 52 Tahun 2016 tentang kedudukan, susunan organisasi,

Tugas Pokok dan fungsi tata kerja, dan perincian tugas Perangkat Daerah

Kabupaten Semarang, Dispermasdes merupakan unsur pelaksana

Pemerintah Kabupaten dalam bidang Pemberdayaan Masyarakat dan

Desa dikepalai oleh seorang Kepala Dinas yang berada di bawah dan

bertanggungjawab kepada Bupati melalui Sekreataris Daerah.

1. Tugas Pokok

Melaksanakan penyusunan dan pelaksanaan kebijakan daerah

dibidang pemberdayaan masyarakat dan desa.

2. Fungsi

Dinas Pemberdayaan Masyarakat dan Desa Kabupaten Semarang

mempunyai fungsi dalam hal:

a) Perumusan kebijakan teknis dibidang pemberdayaan dan desa;

b) Pemberian dukungan atas penyelenggaraan pemerintahan
daerah dibidang pemberdayaan masyarakat dan desa;
c) Pembinaan dan pelaksana Kegiatan bidang pemberdayaan
pemerintahan desa, kelembagaan dan usaha ekonomi
masyarakat, pengembangan desa dan teknologi tepat guna;
d) Pelaksanaan kegiatan lain yang diberikan oleh bupati.
 47

4.1.2.3 Struktur Organisasi Dinas Pemberdayaan Masyarakat dan

Desa

Berdasarkan Peraturan Bupati Nomor 68 Tahun 2021 tentang

Kedudukan, Susunan Organisasi, Tugas dan Fungsi dan Rincian Tugas

Perangkat Daerah Kabupaten Semarang, maka dapat digambarkan dalam

bagan Struktur Organisasi Dinas Pemberdayaan Masyarakat dan Desa

Kabupaten Semarang, sebagai berikut :

Gambar 4.5
Struktur Organisasi Dinas Pemberdayaan Masyarakat dan Desa

Sumber : Rencana Strategis Dispermasdes Kabupaten Semarang 2021-2026

Berdasarakan gambar diatas menunjukkan bahwa Dinas

Pemberdayaan Masyarakat dan Desa Kabupaten Semarang dipimpin oleh

seorang Kepala yang membawahi:

a. Sekretariat , membawahi:
1) Ka.Subbagian Perencanaan dan Keuangan;
2) Ka.Subbagian Umum dan kepegawaian;
2. Kepala Bidang Pemerintahan Desa, membawahi:
 48

1) Kasi Kelembagaan pemerintahan desa;

2) Kasi Keuangan dan Kekayaan Desa;
3. Kepala Bidang Lembaga kemasyarakatan Desa dan Ekonomi Desa,
membawahi:
1) Kasi Lembaga Kemasyarakatan dan Adat Desa;
2) Kasi Ekonomi Desa;
4. Kepala Bidang Penataan dan Pengembangan Desa, membawahi:
1) Kasi Penataan Desa;
2) Kasi Pengembangan Desa.

Selanjutnya uraian tugas pokok dan fungsi masing-masing

jabatan pada Dinas Pemberdayaan Masyarakat dan Desa, adalah

sebagai berikut :

a. Kepala

Kepala Dinas memimpin pelaksanaan tugas pokok dan fungsi

sebagaimana dimaksud dalam Peraturan Bupati Semarang

Nomor 68 Tahun 2021 yaitu melaksanakan penyusunan dan

pelaksanaan kebijakan daerah di bidang pemberdayaan

masyarakat dan desa.

b. Sekretariat

Sekretariat mempunyai tugas melaksanakan sebagian tugas

Dinas Pemberdayaan Masyarakat dan Desa dibidang

penyusunan perencanaan, administrasi umum, administrasi

kepegawaian dan keuangan.

Untuk menyelenggarakan tugas, sekretariat mempunyai fungsi :

 49

1) Pengelolaan administrasi umum, administrasi keuangan,

administrasi kepegawaian, dan rumah tangga Dinas; dan

2) Pelaksanaan perencanaan, monitoring, evaluasi, dan

pelaporan kegiatan Dinas.

c. Bidang Pemerintahan Desa.

Bidang Pemerintahan Desa mempunyai tugas melaksanakan

sebagian tugas Dinas Pemberdayaan Masyarakat dan Desa

dibidang pemerintahan desa. Bidang Pemerintahan Desa

mempunyai fungsi :

1) Merumuskan kebijakan teknis bidang pemerintahan desa

2) Pengoordinasian pelaksanaan kegiatan bidang

pemerintahan desa;

3) Pelaksanaan monitoring, evaluasi, dan pelaporan kegiatan

bidang Pemerintahan Desa

d. Bidang Lembaga Kemasyarakatan dan Ekonomi Desa

Bidang Lembaga Kemasyarakatan dan Ekonomi Desa

mempunyai tugas melaksanakan sebagian tugas Dinas

Pemberdayaan Masyarakat dan Desa dibidang lembaga

kemasyarakatan dan ekonomi desa.

Bidang Lembaga Kemasyarakatan dan ekonomi desa

mempunyai fungsi :

1) Perumusan kebijakan teknis bidang lembaga

kemasyarakatan dan ekonomi desa;

 50

2) Pengoordinasian pelaksanaan kegiatan bidang lembaga

kemasyarakatan dan ekonomi desa;

3) Pelaksanaan monitoring,evaluasi, dan pelaporan kegiatan

Bidang Lembaga Kemasyarakatan dan Ekonomi Desa.

e. Bidang Penataan dan Pengembangan Desa.

Bidang Penataan dan Pengembangan Desa mempunyai tugas

melaksanakan sebagian tugas Dinas Pemberdayaan

Masyarakat dan Desa dibidang penataan dan pengembangan

desa.

Bidang Penataan dan Pengembangan Desa,mempunyai fungsi :

1) Perumusan kebijakan teknis dibidang penataan dan

pengembangan desa;

2) Pengoordinasian pelaksanaan kegiatan bidang penataan

dan pengembangan desa; dan

3) Pelaksanaan monitoring, evaluasi, dan pelaporan kegiatan

Bidang Penataan dan Pengembangan Desa.

 51

Tabel 4.7
Daftar Nama Pegawai Dispermasdes Kabupaten Semarang
Berdasarkan Jabatan Tahun 2021

No Nama Jabatan
1 2 3
1 Drs. MINDARTO Sekretaris dan Plt. Kepala Dinas
Kepala Subbagian Perencanaan dan
2 DEWI ROSITA, S.E. Keuangan
Kepala Subbagian Umum dan
3 M. AGUS TRI ATMOJO, S.E Kepegawaian
RETNA PRASETIJAWATI, S.H., Kepala Bidang Lembaga
4
M.M. Kemasyarakatan dan Ekonomi Desa
Kepala Bidang Penataan dan
5 Drs. SUWIGNYO, M.T. Pengembangan Desa
6 ARIS SETYAWAN, S.STP., M.M. Kepala Bidang Pemerintahan Desa
Dra. DEWI RUSMINI SUNUSMO, Kepala Seksi Keuangan dan Kekayaan
7
M.M. Desa
8 YULIA AMBAR SULISTYORINI, S.H. Kepala Seksi Penataan Desa
9 ARI SETYORINI, S.Sos. Kepala Seksi Ekonomi Desa
Kepala Seksi Kelembagaan Pemerintah
10 HARMINI, S.E., M.M. Desa
WIWIEK SINTA HAPSARI, S.E.,
11 Kepala Seksi Pengembangan Desa
M.M.
Kepala Seksi Lembaga Kemasyarakatan
12 AJI TRIBRAMASTO, S.E. M.M dan Adat Desa
INDIYEL PALUPI TRIFINIA, S.STP.,
13 Analis Institusi Masyarakat Pedesaan
M.M.
14 SRI PUJI LESTARI, S.E. Analis Institusi Masyarakat Pedesaan
Analis Perencanaan, Evaluasi Dan
15 AYU NOURMA KHOIRUSSIFA, S.M. Pelaporan
BRIAN SAPUTRA PRIBANDANA, Analis Pengembangan Ekonomi
16
S.Sos Pedesaan
Analis Pengembangan Ekonomi
17 PRAYITNO Pedesaan
Pengelola Kekayaan Desa Dan
18 EKO ARY RIZKY MURDOWO, S.E. Administrasi Desa
Pengelola Data Pemberdayaan
19 MUSROKHIM Masyarakat Dan Kelembagaan
Pengelola Data Pemberdayaan
20 ADI KIRANA WIJAYAJATI, A.Md Masyarakat Dan Kelembagaan
21 R. WINDARTO Pengadministrasi Umum
22 ANDARTO NIZAMIE, S.H. Pengadministrasi Umum
23 HERMAWANTO, S.E. Pengadministrasi Umum
24 NURKHABIB Pengadministrasi Umum
25 NASTAIN Petugas Keamanan
26 MUHAMAD SHOLIQIN Pramu Kebersihan
27 BAEDLOWI Pramu Kebersihan

Sumber : Daftar Urut Kepegawaian Dispermasdes 2022

 52

Berdasarkan tabel di atas jumlah PNS sebanyak 27 orang

tersebut merupakan pejabat pada Dinas Pemberdayaan Masyarakat dan

Desa Kabupaten Semarang. PNS tersebut yang menduduki plt. Kepala

dinas unsur pimpinannya digantikan oleh sekretaris dinas diikuti oleh

jabatan - jabatan lain seperti kepala bidang, kepala seksi, hingga bagian

petugas keamanan pada Dispermasdes Kabupaten Semarang.

Secara kuantitas, jumlah PNS pada Dispermasdes sebanyak 27

orang. Jumlah tersebut menurut para pegawai sangat kurang karena tidak

sebanding dengan tugas dan tanggung jawab yang diterima. Oleh karena

itu banyak pegawai yang mengeluhkan bahwa tugas yang diterima

dengan waktu untuk mencapai target tidak seimbang sehinga

mengakibatkan para pegawai harus bekerja over time dari tugas yang

seharusnya dilaksanakan.

4.2 Hasil Penelitian dan Pembahasan

Penelitian yang dikaji dan dianalisis oleh peneliti adalah tentang

Manajemen Penilaian Kinerja Pegawai Negeri Sipil Pada Dinas

Pemberdayaan Masyarakat dan Desa Kabupaten Semarang Provinsi

Jawa Tengah.

4.2.1 Manajemen Penilaian Kinerja Pegawai Negeri Sipil pada

Dinas Pemberdayaan Masyarakat dan Desa Kabupaten
Semarang Provinsi Jawa Tengah.

Manajemen penilaian kinerja pegawai pada penelitian ini didasari

oleh teori George R. Terry yang menyatakan manajemen meliputi

perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan, dan pengawasan.

 53

Penilaian kinerja PNS di atur dalam PP Nomor 30 Tahun 2019 tentang

Penilaian Kinerja PNS. PP Nomor 30 Tahun 2019 menjelaskan bahwa

dalam melaksanakan tugas PNS memiliki Sasaran Kinerja Pegawai (SKP)

yang harus dicapai. SKP yang disusun harus disetujui oleh pejabat penilai

kinerja PNS.

4.2.1.1 Perencanaan

Perencanaan adalah upaya yang dilakukan untuk mencapai

tujuan dalam penilaian kinerja, dalam penilaian kinerja perencanaan

meliputi penyusunan dan penetapan SKP, sedangkan indikator yang

dihendaki peneliti yaitu waktu dan dapat dicapai. Waktu yang dimaksud

dalam hal ini yaitu sebuah kegiatan dari perencanaan hingga hasil target

yang telah ditetapkan membutuhkan berapa lama serta dengan waktu

yang dibatasi apakah seorang pegawai mampu mencapai target yang

telah ditetapkan. Sedangkan maksud dari indikator dapat dicapai yaitu

bagaimana mempertimbangkan kemampuan seorang pegawai untuk

mencapai target yang ditetapkan. Hasil wawancara dengan beberapa

pegawai mendapatkan hasil bahwa waktu yang diberikan untuk mencapai

SKP sudah cukup namun adanya kekurangan pegawai di Dispermasdes

menyebabkan beberapa pegawai mengerjakan tugas lebih dari waktu

kerja normal. Pernyataan ini sejalan dengan pernyataan Bapak Drs.

Suwignyo, M.T. selaku Kepala Bidang Penataan dan Pengembangan

Desa dalam wawancara pada 10 Januari 2022, yang menyatakan bahwa

sasaran waktu untuk mencapai SKP sudah cukup, namun perhitungan

 54

waktu yang ditentukan itu dengan jumlah staff yang ideal, sehingga sering

kali karena kekurangan staff dan akibatnya ada bagian yang terpaksa over

time.

Peneliti mendapatkan informasi lebih lanjut mengenai proses

perencanaan SKP yang didapatkan dari Bapak Drs. Mindarto selaku Plt.

Kepala Dinas pada 10 Januari 2022, beliau mengatakan:

Sistem cara menyusun SKP agar dapat diukur dan dicapai

pertama dilihat dari tupoksi. Kemudian kita lihat dari kenyataan
yang memang sehari-hari dilaksanakan di kantor Dispermasdes.
Selanjutnya kita komunikasikan dan koordinasikan kepada
masing-masing pegawai karena SKP ini kan tanggung jawab
pribadi. Di kantor Dispermasdes begitu kami menyusunnya,
secara bertingkat dengan dasar yang jelas, yang kedua sesuai
dengan kebutuhan riil dan juga ada persepsi yang sama antara
kami dari sekretariat yang mengkoordinir kaitannya dengan SKP
dengan masing-masing ASN yang memiliki tugas untuk
menyusun perencanaan.

Menurut beliau SKP merupakan tanggung jawab dari masing-

masing pegawai, jadi memang harus ada kesadaran pada setiap pegawai

untuk membuat SKP agar apa yang akan dikerjakan dalam periode

tertentu, contohnya dalam satu tahun kedepan itu jelas apa saja tugasnya

dan apa saja target yang harus terealisasi. Peneliti mencari tahu lebih

dalam lagi tentang perencanaan SKP meliputi pihak yang berperan dalam

perencanaan SKP dan waktu yang diperlukan dalam penyusunan SKP di

Dispermasdes, Bapak Drs. Mindarto selaku Plt. Kepala Dinas pada 10

Januari 2022, beliau mengatakan:

Pihak yang berperan untuk perencanaan SKP tentunya ASN yang

bersangkutan, kemudian dikoordinasikan di internal bidang
masing-masing. Yang bersangkutan ini kan staff ya,
dikoordinasikan dikonsultasikan dengan bidangnya. Setelah itu
 55

kami yang mengkoordinir, yang mengkoordinir kan perlu terutama

ini kaitannya dengan ketepatan waktu. Sehubungan dengan
waktu yang diberikan Dispermasdes menyesuaikan dengan saran
dari Bupati Kabupaten Semarang, untuk menjalankan kegiatan
dalam waktu satu tahun. Tentunya supaya kegiatan lebih efektif,
namun minimal kita buat setiap satu bulan, hasil satu bulan itu
dikumpulkan per triwulan, kemudian hasil triwulan dikumpulkan
lagi per semester. Dari hasil per semester ini sudah pasti kita bisa
mengetahui bagaimana berjalannya kegiatan dalam paruh tahun
itu sudah sampai dimana, dan kita masih memiliki kesempatan
untuk menata, memperbaiki, atau mungkin melakukan
percepatan-percepatan.

Dalam dimensi perencanaan berdasarkan dua informan tersebut

dapat disimpulkan bahwa pada Dispermasdes pihak yang paling berperan

dalam penyusunan SKP adalah pegawai yang besangkutan karena

sasaran yang akan dicapai adalah tanggung jawab dari pegawai tersebut

kemudian dikoordinasikan dengan bidang masing-masing kemudian

diajukan secara bertingkat. Laporan kinerja dibuat minimal dalam tiap

bulan kemudian hasilnya dikumpulkan per triwulan dan dikumpulkan lagi

per semester untuk mengetahui bagaimana jalannya kegiatan yang telah

dirancang sejauh mana telah dicapai. Apabila belum bisa mencapai target

per semester bisa menjadi bahan evaluasi untuk melakukan penataan dan

perbaikan guna mencapai target yang telah ditetapkan.

Pada penelitian ini, peneliti menemukan adanya kendala pada

indikator waktu dan realisasi yaitu kurangnya jumlah pegawai untuk

mengejar target yang akan dicapai sehingga antara waktu dengan target

yang akan dicapai tidak seimbang sehingga mengakibatkan beberapa

pegawai merasa beban yang ditanggung menjadi berat untuk mencapai

sasaran yang telah ditetapkan.

 56

4.2.1.2 Pengorganisasian

Proses pengorganisasian merupakan proses pembagian dan

pengembangan struktur organisasi serta wewenang dalam sebuah

organisasi, didalam penelitian ini dimensi pengorganisasian terdapat dua

indikator utama yaitu wewenang dan struktur organisasi sebagai berikut :

a. Wewenang merupakan hak yang dimiliki oleh seseorang yang

memiliki jabatan untuk mengambil suatu keputusan. Berdasarkan hasil

observasi didapat bahwa penggunaan wewenang sudah sesuai dengan

tupoksi yang ada. Pernyataan ini diperkuat dengan hasil wawancara

peneliti mengenai wewenang pejabat penilai dengan beberapa informan

pegawai Dispermasdes Bapak Drs. Suwignyo, M.T. selaku Kepala Bidang

Penataan dan Pengembangan Desa pada 10 Januari 2022, beliau

mengatakan bahwa menurut pengamatan beliau pejabat penilai sudah

melaksanakan tugas sesuai wewenangnya karena SKP terdapat lembar

penilaian yang dilakukan setiap tahun.

Informasi lain peneliti dapatkan dari Bapak Aris Setyawan,

S.STP., M.M. selaku Kepala Bidang Pemerintahan Desa pada 11 Januari

2022, beliau mengatakan:

ya sejauh ini, masih sama ya. Artinya pola penilaiannya masih

kurang lebih sama dengan DP3 yang sejak lama sudah berjalan.
Kewenangannya seperti itu, jadi setiap akhir tahun dari pejabat
penilai itu sesuai dengan kolom penilaian, kan ada kolom
penilaian setiap kegiatan. Penilaian dengan skor. Akan tetapi nilai
tersebut disesuaikan guna kepentingan kenaikan pangkat, tapi ini
menyesuaikan ketentuan BKN yang berwenang dan pengaturan
dari Negara tapi masih relevan, sudah sesuai. Nilai-nilai pejabat
penilai sudah sesuai dengan ketentuan yang dikeluarkan BKN.
 57

Berdasarkan informasi tersebut mengenai indikator wewenang

dapat disimpulkan bahwa pejabat penilai telah melaksanakan tugasnya

sesuai dengan wewenang yang dimiliki dengan disesuaikan ketentuan

BKN. Akan tetapi dalam berjalannya penilaian ada kekurangan yaitu

penilaian terhadap pegawai tidak objektif karena ada kepentingan untuk

syarat kenaikan pangkat maka nilai diberikan lebih. Meskipun terdapat

kekurangan yaitu mengenai objektivitas penilaian akan tetapi dari pihak

Dispermasdes akan berusaha menilai secara objektif tidak

mempertimbangkan antara kedekatan pejabat penilai degan pegawai

yang dinilai.

b. Indikator kedua yaitu mengenai struktur organisasi, pada

penelitian ini lebih menekankan bagaimana cara Dispermasdes mengelola

suatu organisasi agar bisa berjalan dengan baik untuk mencapai sasaran

kinerja pegawai. Indikator tersebut menjadi hal yang penting karena

berhubungan dengan penempatan posisi pegawai karena apabila seorang

pegawai ditempatkan pada posisi yang bukan menjadi keahliannya maka

kinerja pegawai tersebut tidak akan maksimal. Peneliti mendapatkan

informasi dari hasil wawancara mengenai struktur organisasi oleh Bapak

Drs. Mindarto selaku Plt. Kepala Dinas pada 10 Januari 2022, beliau

mengatakan:

Saat ini untuk mengisi posisi pada Dispermasdes sudah

menyesuaikan dengan kompetensi dan kemampuan SDM apalagi
untuk pegawai di tahun-tahun dekat ini, kompetensinya akan
dilihat dari jurusan kuliah. Saat di BKD itu katakanlah
kompetensinya di bidang ekonomi dan kelembagaan dan sudah
masuk disana. Kalo di sekretariat itu ada yang kompetensinya
 58

terkait dengan keuangan dan perencanaan ya sudah kita

tempatkan disitu.
Berdasarkan informasi yang diperoleh, pada saat ini posisi kepegawaian

pada Dispermasdes sudah sesuai dengan kompetensi dan keahlian dari

para pegawai yaitu dengan melihat latar belakang pendidikan sebelum

bekerja. Sebagai contoh apabila saat menjalani kuliah, pegawai tersebut

mendalami ilmu ekonomi atau keuangan maka saat ditugaskan pada

Dispermasdes akan ditempatkan sesuai dengan ilmunya seperti contoh

bagian keuangan atau ekonomi.

Pernyataan di atas sejalan dengan pernyataan dari Bapak Drs.

Suwignyo, M.T. selaku Kepala Bidang Penataan dan Pengembangan

Desa pada 10 Januari 2022, beliau mengatakan :

Pembagian struktur organisasi di kantor Dispermasdes sudah

menurut dengan tupoksi yang diberikan Kantor Bupati melalui
Perbub dengan SKPD atau OKPD yang terbentuk. Kemudian
Perbub dengan tupoksi masing-masing SKPD itu kami bagi rata
dalam setiap bidang, per lini sampai ukuran ukuran pegawai yang
paling rendah. Hanya permasalahannya Menpan menghitung ada
jam batas maksimal yang harus dipenuhi oleh semua staff. Ketika
kita berhitung jam maksimal itu memang staff sudah kita
maksimalkan dan rinci habis. Kembali lagi karena jumlah SDM
kita kurang, sehingga ada beberapa sisi bagian itu yang saya
katakan overtime.
Berdasarkan informasi tersebut pembagian struktur organisasi sudah

sesuai dengan apa yang diberikan dari kantor Bupati melalui peraturan

yang ada, kemudian dari pihak Dispermasdes membagi rata setiap bidang

hingga lini yang paling rendah. Akan tetapi kembali lagi karena jumlah

pegawai yang ditugaskan pada Dispermasdes jumlahnya tidak banyak

sering kali masih ada beberapa lini hingga bidang masih kekurangan
 59

pegawai yang mengakibatkan pegawai pada bidang tersebut harus

bekerja ekstra untuk mencapai target setiap bidang.

Informasi lain peneliti dapatkan dari Bapak M. Agus Tri Atmojo,

S.E., selaku Kepala Subbagian Umum dan Kepegawaian pada 10 Januari

2022 mengenai pebagian tugas kepada pegawai, beliau mengatakan :

Pegawai yang pintar terkadang mendapat tugas lebih banyak.

Kami melihat dari kemampuannya. Semakin dia rajin, semakin
akan terbebani, karena kalau tidak seperti itu pekerjaan tidak
akan selesai pada waktunya. Misal kamu diberi tugas, mas
bikinkan ini mas, besok harus jadi. Besok ditanya mana mas,
belom jadi pak. Suatu saat anda saya beri tugas mas ini
dibikinkan, besok jadi ya, besok tak kasihkan situ semua.
Semakin dia rajin semakin dia ada beban, lha kalo ndak gimana?
Ngga jadi-jadi. Dan itu hampir semuanya gitu.

Pendapat yang sedikit berbeda tersebut mengandung makna bahwa

dalam setiap organisasi ada suatu hal yang disebut kerjasama tim dimana

harus saling melengkapi dan membantu apabila ada kekurangan.

Pegawai yang memiliki suatu kelebihan dibandingkan pegawai lainnya

maka akan diberi kepercayaan lebih untuk mengerjakan suatu hal dengan

tujuan agar target yang ditetapkan bisa segera tercapai dan mengejar

ketertinggalan dari program kerja yang sebelumnya.

Berdasarkan tiga informan tersebut, peneliti menarik kesimpulan

bahwa penempatan posisi pegawai dalam hal struktur organisasi sudah

sesuai dengan kompetensi dan kemampuan pegawai dengan melihat latar

belakang pendidikan terakhir yang bersangkutan. Peneliti menemukan

kekurangan dalam hal pembagian tugas dimana pegawai yang memiliki

kinerja bagus akan diberikan beban kerja lebih dari pegawai lainnya
 60

dengan tujuan saling kerjasama mengejar target yang harus dicapai

karena pada Dispermasdes jumlah SDM yang dimiliki kurang sehingga

ada beberapa pegawai yang bisa dikatakan overtime.

4.2.1.3 Pelaksanaan

Aspek pelaksanaan merupakan upaya yang dilakukan untuk

mencapai tujuan yang diinginkan yang berasal dari usaha dan kehendak

suatu organisasi. Pelaksanaan merupakan aspek penting yang

mempengaruhi berhasil atau tidaknya suatu organisasi mencapai

tujuannya. Pada penelitian ini indikator aspek pelaksanaan meliputi

komunikasi dan disiplin pegawai, sebagai berikut :

a. Komunikasi yang dimaksud peneliti dalam hal ini merupakan hal

yang paling mendasar dalam keberlangsungan suatu organisasi, apabila

komunikasi pada Dispermasdes tidak baik maka organisasi tersebut akan

rentan oleh suatu permasalahan. Berdasarkan informasi yang peneliti

dapatkan melalui wawancara mengenai komunikasi pada Dispermasdes

Bapak Aris Setyawan, S.STP., M.M. selaku Kepala Bidang Pemerintahan

Desa pada 11 Januari 2022, beliau menyatakan bahwa:

Komunikasi di Dispermasdes sudah berjalan sesuai dengan

tupoksi dan porsinya. Artinya untuk melaksanakan tupoksi tugas
pekerjakan, untuk membagi tugas kepada staff, untuk
menjalankan tugas subkoordinator untuk PPTK. Sejauh ini
komunikasi sudah berjalan lancar.

Hal serupa juga disampaikan Ibu Dewi Rosita, S.E. selaku Kepala

Subbagian Perencanaan dan Keuangan pada 10 Januari 2022, beliau

mengatakan:
 61

Komunikasi yang terjalin sudah berjalan dengan baik, melalui

komunikasi langsung dan tidak langsung antara pimpinan kepada
bawahan dan sebaliknya. Pimpinan dapat menyampaikan
informasi dengan baik kepada bawahannya dan segala
permasalahan atau masukan yang terjadi saat pelaksanaan
kegiatan dapat tersampaikan kepada pimpinan lalu dicari solusi
jalan keluar bersama. Jadi jalannya komunikasi disini sudah dua
arah bukan hanya pimpinan saja yang bisa memberi tugas
ataupun perintah akan tetapi dari bawahan juga bisa
menyampaikan apa yang menjadi permasalahan saat
melaksanakan tugas.

Peneliti juga mendapatkan pernyataan dari Bapak Drs. Suwignyo,

M.T selaku Kepala Bidang Penataan dan Pengembangan Desa pada 10

Januari 2022, bahwa komunikasi di Dispermasdes berjalan efektif, selain

itu beliau mengatakan :

Dalam komunikasi kami menggunakan beberapa alat. Alat

komunikasi yang dimaksud dapat berupa komunikasi verbal
seperti kita bertemu langsung ini, kemudian kami menggunakan
teknologi WhatsApp, kami juga menggunakan model kuno berupa
Fax, selain itu digunakan juga email, dan sebagainya. Namun
dalam penerapannya, kalau dalam keadaan yang riskan seperti
bila berurusan dengan aparat penegak hukum, komunikasi
melalui Whatsapp tidak dapat digunakan sebagai dasar hukum
sehingga sangat diperlukan setidaknya surat maupun fax. Namun
untuk pelaksaan tugas saja sebenarnya WhatsApp sudah cukup.
Sering kali kita berhadapan dengan keadaan hukum yang APH
atau APIP kita masih berpikir tentang hukum positif yang leterlek,
harus ada bukti hitam di atas putih. Itu yang kadang-kadang jadi
hambatan.

Sejalan dengan pernyataan di atas, Bapak M. Agus Tri Atmojo,

S.E. selaku Kepala Subbagian Umum dan Kepegawaian pada 10 Januari

2022, menjelaskan bahwa Dispermasdes memiliki beberapa grup pada

aplikasi pesan online yang dapat digunakan untuk media komunikasi

sebagai berikut :
 62

Kami ada grup, sebagai contoh saya ada grup struktural. Jika ada
tugas dari pimpinan akan dibagikan di grup ini. Contohnya ada
surat masuk lalu kita bagikan di grup kemudian biasanya Bapak
Kadis bidang X mewakili, Mas Agus TU mewakili. Lalu ada grup
semua pegawai, kita gunakan untuk membagikan informasi untuk
semua pegawai. Jadi semisal Pak Kadis menghendaki sesuatu
nantinya Pak Kadis akan menginformasikan kepada saya kalau
terkait dengan bidang Kepegawaian, sehingga kalau ada perintah
jelas. Tapi ada juga pesan pribadi, sekiranya surat yang dibagikan
adalah surat rahasia beliau akan mengirimkan melalui pesan
pribadi, bukan melalui grup.

Berdasarkan hasil wawancara dengan empat informan tersebut

dapat ditarik kesimpulan bahwa komunikasi yang ada pada Dispermasdes

sudah berjalan dengan efektif dan dapat diterima oleh seluruh pegawai.

Komunikasi terjalin dari dua arah yaitu baik dari atasan ke bawahan atau

sebaliknya, pimpinan dapat memberikan informasi atau perintah kepada

bawahannya dan segala permasalahan bisa menjadi masukan kepada

pimpinan untuk dicarikan jalan keluar bersama. Selain itu komunikasi

dilakukan secara tidak langsung dengan memanfaatkan penggunaan

aplikasi WhatsApp untuk mempermudah jalannya komunikasi pada dinas

tersebut karena berbagai informasi dapat diberikan melalu WhatsApp grup

sehingga menghemat waktu antara informan kepada penerima informasi.

b. Indikator berikutnya yaitu mengenai kedisiplinan pegawai. Disiplin

pegawai merupakan suatu bentuk kesanggupan pegawai untuk menaati

peraturan yang ada dan menghindari larangan yang telah ditentukan baik

peraturan perundang-undangan maupun peraturan pada dinas yang

bersangkutan. Bapak Drs. Mindarto selaku Plt. Kepala Dinas juga

mengemukakan mengenai kedisiplinan yang termasuk dalam aspek

 63

pelaksanaan, dalam wawancaranya Bapak M. Agus Tri Atmojo, S.E.

selaku Kepala Subbagian Umum dan Kepegawaian pada 10 Januari

2022, beliau menjelaskan :

Ya secara umum ya baik, dengan masalah pandemi ini kan kita

ada kelonggaran. Dilihat dari kita yang mengukur kemampuan
kita tiap hari ini tidak dilakukan tapi dilakukan setiap satu minggu
2 kali melalui apel senin kamis. Kemudian kami juga berkaitan
dengan cara terukur itu pakai absen. Absen selama masa
pandemi, finger print itu di off kan.

Pendapat lain diungkapkan oleh Bapak M. Agus Tri Atmojo, S.E.

selaku Kepala Subbagian Umum dan Kepegawaian pada 10 Januari

2022, beliau mengatakan :

Disiplin PNS masih belum sesuai dengan harapan, masih banyak

PNS yang nakal. Sebagai pihak dari kepegawaian kadang
merasa repot karena apabila menyanksi oknum tersebut adalah
teman sendiri. Hukuman yang dapat diberikan kita sanksi dari
TPP, TPP itu renumerisasi. Jika ada pegawai yang tidak disiplin
kami tidak beri TPPnya, sebelumnya kami konsultasikan dulu
kepada Kepala Bidang antara tidak diberi TPP atau terkadang
diberi potongan 50%. Kalau tingkat ketidakdisiplinannya sudah
terlalu jauh, saya sarankan untuk pensiun dini, karena apabila
kami memecat pegawai akan melalui proses yang panjang dari
memberi peringatan 1, peringatan 2, peringatan 3, kemudian
harus membuat panitia sidang, akhirnya ya sudah sana sajalah.
Tetapi dalam melakukan itu masih kami sortir. Namun dalam
setiap kesempatan apel pagi hal itu kami sampaikan, biasanya
Bapak Kadis berkata apel hanya setiap senin dan kamis kok
masih susah apalagi kalau apel setiap hari, jadi kita juga tetap
melihat gaya kepemimpinan pimpinan kita. Kalau pimpinan
merupakan orang yang keras ya kami akan keras, kalau tidak ya
tidak.

Berdasarkan informasi tersebut dapat disimpulkan bahwa tingkat

kedisiplinan pegawai pada Dispermasdes masih belum sesuai dengan

 64

harapan karena masih ditemukan pegawai yang terlambat masuk pada

jam kantor dan apel pagi walaupun hanya dua kali dalam seminggu yaitu

hari Senin dan Kamis. Absensi yang digunakan sementara menggunakan

manual dikarenakan masih dalam masa pandemi untuk mengurangi

penularan Covid-19 akan tetapi kebijakan tersebut berdampak kurang baik

karena ada beberapa oknum pegawai yang memanfaatkan keadaan

tersebut untuk terlambat masuk jam kantor. Langkah yang diambil oleh

pihak kepegawaian kepada oknum pegawai yang tidak disiplin adalah

dengan cara peneguran secara lisan terlebih dahulu, apabila kedisiplinan

tidak meningkat maka bisa diberikan sanksi berupa pemotongan

tunjangan hingga tidak diberikannya tunjangan pokok pegawai. Apabila

sudah diberikan sanksi tersebut oknum pegawai belum ada peningkatan

maka akan diberikan saran untuk pensiun dini, dengan adanya teguran

keras tersebut harapannya oknum pegawai dapat berbenah menjadi lebih

disiplin sesuai dengan ketentuan yang ada.

4.2.1.4 Pengawasan

Aspek pengawasan merupakan peran yang penting dalam

manajemen untuk menguji bagaimana pelaksanaan kinerja apakah sudah

sesuai atau belum. Pada penilaian kinerja PNS pengawasan memiliki

fungsi untuk memantau kemajuan kinerja PNS dan mensiasati apabila

terdapat kemunduran atau penyimpangan. Pengawasan kinerja PNS

memiliki dua indikator yaitu sebagai berikut :

 65

a. standar operasional prosedur (SOP) pengawasan, apakah sudah

sesuai dengan pelaksanaannya dan seberapa penting pengawasan

tersebut dilakukan. Peneliti telah mendapatkan pernyataan dari beberapa

pegawai Dispermasdes yang memiliki kewenangan untuk melaksanakan

aspek pengawasan.

Berdasarkan hasil wawancara dengan Bapak Drs. Mindarto

selaku Plt. Kepala Dinas pada 10 Januari 2022, mengemukakan

pendapatnya mengenai proses pengawasan, beliau mengatakan:

Untuk mencapai satu sasaran itu output atau hasil dan manfaat
itu nanti kita pantau. Sasaran itu sangat-sangat penting. Makanya
itu adanya namanya perencanaan itu satu kegiatan pasti ada
indikator kinerjanya. Itu ada inputnya kemudian ada keluarannya,
atau mungkin istilahnya sasaran sama hasilnya sama
manfaatnya. Kalaupun itu tidak sampai perencanaan, yang
direncanakan sama hasilnya tidak sesuai ini kita cari penyebab-
penyebabnya. Kalau penyebabnya mungkin bisa kebijakan ya
bisa saja kita maklumi, seperti dari sisi manfaatnya seperti
sasaranya kan bermacam-macam misalnya kita mengumpulkan
sekian banyak orang tapi pada masa pandemi tidak berhasil. Tapi
kalau sampai ketidakberhasilan mencapai sasaran ini dalam
tanda kutip kalau kita dalam hal-hal yang maaf ini
penyalahgunaan-penyalahgunaan yang biasanya kita peringatkan
keras. Kalau tidak tercapai karena misal anggaran, ini kita tindak
keras. Kalau masih memungkinkan untuk di atur kembali ya kita
atur.
Maksud dari pendapat diatas yaitu dari pihak Dispermasdes telah

berupaya melaksanakan pengawasan secara maksimal apabila terdapat

hal-hal yang menyimpang akan dicari apa penyebabnya yang bisa

mengakibatkan hal tersebut. Akan tetapi apabila terjadi penyalahgunaan

wewenang seperti dalam hal anggaran pasti akan ditindak secara keras.
 66

Selain itu Bapak Drs. Mindarto selaku Plt. Kepala pada 10 Januari

2022, mengemukakan mengenai pengawasan yang dilakukan kepada

desa-desa maupun wilayah yang dinaungi oleh Dispermasdes perihal

pelaksanaan program Bantuan Rumah Tidak Layak Huni (BRTLH) yang

berjalan, beliau menjelaskan:

Ini yang di internal kami ya, kan rentangnya ini mungkin agak
pendek, seperti itu. Kalau yang di luar dan itu masuk di himpunan
wilayah kami contohnya itu terkait dengan BRTLH atau juga dana
desa ini ya yang pertama kita lihat sesuai dengan regulasinya kita
ingatkan. Terkait dengan swadayanya katakanlah sasarannya kan
kalau rumah tidak layak huni ini kan ada sasaran pokok dan
sasaran tambahan ya katakan kalau uang yang 10 juta itu
digunakan untuk lantai, dinding, dan atap kita konsentrasikan di
satu bagian, seperti itu. Nanti ya otomatis kalau plan A itu ada
swadaya kemudian yang plan B tidak ada swadaya. Kemudian
kita juga berdayakan masyarakatnya lah, ini kita gugah ini kalau
memang si A yang menerima bantuan itu kondisinya memang
tidak sama sekali mampu untuk berdaya untuk memunculkan
swadaya ya kita bantu, kita gerakkan swadayanya. Kalau yang
berkaitan dengan contohnya masyarakat itu, kemudian untuk
dengan pemerintah desa sendiri ya kita dorong selain kita
mungkin evaluasi lisan ya kita mungkin bisa dengan teguran
tertulis. Semua-semua kan ada batas waktunya mengerjakan
kecuali masih ada di silpaben ini juga peraturannya kan satu
bulan setelah ketentuan anggaran kan harus segera
dipertanggungjawabkan. Itu kalau terkait dengan keuangan desa,
dana desa pun demikian. Pertama kita cari sebabnya itu apa,
kalau tadi kan sebabnya swadaya ya. Swadaya itu bisa
dibantulah dengan masyarakat, tetangga kanan kirinya selama
kita bisa menggerakan, dulu kan ada tradisi gotong royong ya,
masa dari sekian banyak orang yang ada di desa itu ada si
menerima bantuan itu orangnya baik, dia juga di rumah terus ya
saya kira kanan kirinya mau.

Maksud dari pernyataan diatas yaitu pada saat ini Dispermasdes

diberikan kepercayaan untuk menyalurkan bantuan RTLH. Akan tetapi

saat pelaksanaannya berdasarkan pengamatan peneliti ada beberapa

masyarakat yang sudah menerima bantuan berupa barang seperti semen,

 67

pasir, asbes dan lain sebagainya dengan jumlah bantuan kurang lebih 10

juta akan tetapi tidak dibangun langsung agar rumahnya setidaknya layak

untuk dihuni.

Disitulah peran pengawasan oleh pihak Dispermasdes dalam hal

realisasi kegiatan bantuan RTLH untuk memastikan bahwasanya bantuan

tersebut benar-benar harus dilaksanakan dan harus berwujud rumah layak

untuk penerima bantuan tersebut. Langkah yang diambil saat itu adalah

mendatangi penerima bantuan dan menanyakan mengapa tidak segera

dibangun rumah yang layak, akan tetapi dari pihak penerima bantuan

tersebut menyebutkan belum ada uang tambahan untuk membangun.

Maka disinilah pihak Dispermasdes berperan memecahkan solusi yaitu

dengan cara bediskusi kepada perangkat desa setempat untuk diadakan

swadaya masyarakat demi meringankan beban masyarakat penerima

bantuan tersebut.

Berdasarkan informasi tersebut mengenai SOP pengawasan

dapat disimpulkan bahwa pengawasan dari pimpinan tertinggi

Dispermasdes yaitu Plt. Kepala telah melaksanakan pengawasan sesuai

dengan SOP yang berlaku yaitu apabila hasil dari suatu kegiatan tidak

sesuai dengan perencanaan yang telah ditetapkan maka akan dicari

penyebab dari ketidak sesuaian tersebut. Lain halnya apabila tidak

berjalannya suatu kegiatan dikarenakan adanya penyalahgunaan-

penyalahgunaan maka akan ditindak secara keras. Dan berkaitan dengan

BRTLH dari pihak Dispermasdes berupaya agar bantuan tersebut dapat

 68

diterima oleh pihak yang membutuhkan dalam artian tidak salah sasaran

dan selalu melakukan pengawasan dengan turun ke lapangan penerima

bantuan untuk mengetahui bagaimana progresnya dan apa kendalanya

untuk dicarikan solusinya.

b. Indikator lainnya yaitu tindakan korektif, tindakan korektif adalah

suatu tindakan yang bertujuan untuk menghilangkan faktor penyebab

terjadinya ketidak sesuaian antara rencana dengan capaian. Oleh karena

itu tindakan korektif merupakan langkah untuk menghilangkan penyebab

ketidaksesuaiaan serta untuk meningkatkan kualitas kinerja. Berdasarkan

informasi yang peneliti dapatkan melalui wawancara kepada Bapak Drs.

Mindarto selaku Plt. Kepala Dinas pada 10 Januari 2022, mengenai

tindakan korektif kepada pegawai yang bermasalah adalah orang terdekat

kita beliau mengatakan:

Tindakan korektif ya tetep, kita kedinasan ya kedinasan. Kita ada

mekanisme kaitannya dengan disiplin PNS terus juga regulasi-
regulasi tentang PNS saya lupa itu. Memang ada tahap-tahapan
lisan dulu, kalau tidak berubah kita tindak lanjuti dengan teguran
tertulis.

Pernyataan tersebut didukung juga oleh Bapak Aris Setyawan,

S.STP., M.M. selaku Kepala Bidang Pemerintahan Desa pada 11 Januari

2022, beliau mengatakan bahwa:

Tindakan korektif selalu dilakukan guna mengontrol kinerja

pegawai, oleh karena itu perlunya pelaporan SKP baik setiap
bulan, triwulan ataupun semester karena pada jangka waktu
tersebut apabila terdapat kendala masih bisa diperbaiki bersama
karena jangka waktu dalam satu tahun masih ada sisa waktu satu
semster lagi untuk mengejar ketertinggalan dan mengakibatkan
beban pegawai akan bertambah, apabila ditemukan
 69

penyimpangan dalam pelaksanaan program kerja akan diberikan

teguran untuk menjadi bahas evaluasi.

Berdasarkan penjelasan diatas, peneliti menarik kesimpulan

bahwa tindakan korektif dalam pengawasan tetap ada dan dilaksanakan

tanpa pandang kedekatan antar pegawai karena kaitannya dengan disiplin

PNS. Tindakan korektif diberikan melalui beberapa tahapan yaitu:

1. Menentukan masalah,
2. Solusi jangka pendek permasalahan,
3. Mencari akar penyebab,
4. Merencanakan tindakan korektif,
5. Melaksanakan rencana tindakan korektif,
6. Memastikan rencana bekerja dengan tindak lanjut

4.2.2 Faktor Yang Mempengaruhi Penilaian Kinerja pada Dinas

Pemberdayaan Masyarakat dan Desa Kabupaten Semarang
Provinsi Jawa Tengah

Suatu kebijakan atau kegiatan dapat berjalan sebagaimana

mestinya pasti terdapat faktor-faktor yang mempengaruhi suatu kebijakan

atau kegiatan tersebut. Dalam manajemen penilaian kinerja pegawai

negeri sipil pada Dispermasdes Kabupaten Semarang peneliti

menemukan adanya faktor yang mempengaruhi penilaian tersebut,

diantaranya sebagai berikut:

1) Kedekatan antara pejabat penilai dengan pegawai yang dinilai

Faktor tersebut sangat mempengaruhi tentang bagaimana

penilaian kinerja kepada pegawai yang dinilai, karena semakin dekat

seseorang dapat mempengaruhi terhadap psikologi dari seorang penilai.

Pernyataan tersebut sejalan dengan pendapat Bapak Aris Setyawan,

 70

S.STP., M.M., selaku Kepala Bidang Pemerintahan Desa pada 11 Januari

2022, beliau mengatakan:

Kedekatan antar pegawai terlebih khusus yaitu antara pejabat

penilai dengan pegawai yang dinilai sedikit banyak
mempengaruhi nilai yang diberikan. Pasti ada rasa tidak enak
kalau pegawai yang dinilai mendapatkan nilai kurang atau buruk
karena bisa mempengaruhi terhadap karier pekerjaan.

Berdasarkan pernyataan diatas menunjukkan bahwasanya

kedekatan antara pejabat penilai dengan pegawai yang dinilai menjadi

salah satu faktor yang mempengaruhi penilaian terhadap pegawai yang

berhubungan dengan psikologi manusia, dimana semakin dekat hubungan

pejabat penilai dengan pegawai yang dinilai maka semakin sungkan

apabila memberikan nilai dibawah dari rata-rata.

2) Spesialisasi pekerjaan dan standar kinerja

Spesialisasi pekerjaan adalah suatu bentuk keahlian pegawai

terhadap tugas yang dilaksanakan. Sedangkan standar kinerja adalah

pedoman mengenai cara dalam melakukan suatu pekerjaan agar

mencapai sasaran. Kedua hal tersebut menjadi faktor yang

mempengaruhi terhadap penilaian terhadap kinerja pegawai pada

Dispermasdes. Hal ini sejalan dengan apa yang disampaikan oleh Bapak

Drs. Mindarto selaku Plt. Kepala Dinas, Bapak Drs. Suwignyo, M.T. selaku

Kepala Bidang Penataan dan Pengembangan Desa, dan Bapak M. Agus

Tri Atmojo, S.E. selaku Kepala Subbagian Umum dan Kepegawaian pada

10 Januari 2022, beliau mengatakan bahwa spesialisasi pekerjaan

menjadi faktor penting dalam tercapainya sasaran dari dinas tersebut,

 71

dikarenakan apabila terdapat kesalahan atau penyesuaian terhadap

pelaksanaan program maka pegawai yang ahli pada bidang tersebut akan

dengan cepat menangani dan hal itu menjadi nilai lebih bagi pegawai

tersebut sehingga mempengaruhi penilaian terhadap kinerja pegawai.

Sedangkan dalam faktor standar kinerja setiap SKP sudah ditetapkan

kegiatan tugas jabatan serta target yang harus dicapai, apabila pegawai

tersebut mampu melebihi dari target yang ditetapkan maka akan

menambah penilaian. Jadi dapat disimpulkan bahwa spesialisasi

pekerjaan dan standar kinerja mempengaruhi penilaian kinerja pegawai.

3) Sikap pegawai terhadap evaluasi kinerja

Evaluasi kinerja merupakan bentuk penilaian yang dilakukan

secara sistematis untuk melihat hasil pekerjaan dari aryawan dan kinerja

dalam organisasi, hal itu menjadikan salah satu faktor yang

mempengaruhi penilaian kinerja pegawai. Berdasarkan informasi yang

didapat peneliti melalui wawancara dengan Bapak Drs. Mindarto selaku

Plt. Kepala Dinas pada 10 Januari 2022, beliau mengatakan:

Evaluasi kinerja selalu kami lakukan dengan rutin baik setiap

bulan, triwulan, semester hingga tahunan dengan tujuan
memperbaiki atau meningkatkan kinerja organisasi yang
berhubungan dengan SDM. Sikap pegawai mengenai evaluasi
jelas menjadi pertimbangan dalam pertimbangan memberikan
nilai kinerja karena setiap kegiatan itu pasti tidak bisa
dilaksanakan dengan sempurna walaupun ada kekurangan selecil
apapun akan menjadi bahan pertimbangan. Apabila pegawai
tersebut menerima evaluasi dari kami dengan baik dan segera
memperbaiki maka penilaian akan aman, tetapi apabila sudah
kami ingatkan berulang kali mengenai kekurangan dari kegiatan
dan tidak ada upaya perbaikan maka nilai dari kinerja pegawai
dalam SKP akan kami kurangi.
 72

Berdasarkan penjelasan diatas dapat disimpulkan bahwa sikap

pegawai terhadap evaluasi kinerja menjadi salah satu hal yang

dipertiangkan saat memberikan nilai kinerja. Alasannya karena tidak ada

suatu kegiatan apapun yang bisa berhasil dilaksanakan tanpa adanya

kekurangan, akan tetapi yang membedakan adalah bagaimana para

pegawai menyikapi evaluasi yang diberikan oleh pimpinan. Apabila

evaluasi dijadikan sebuah acuan untuk bekerja lebih baik ke depannya

maka akan berdampak positif, tetapi apabila seorang pegawai tidak

mengindahkan evaluasi dari pimpinan mengenai kekurangan yang ada

bahkan mengulangi kesalahan yang sama maka akan berpengaruh pada

penilaian kinerja pegawai.

 5BAB V

PENUTUP

5.1 Kesimpulan

Berdasarkan data hasil penelitian dan analisis yang peneliti

lakukan di Kantor Dinas Pemberdayaan Masyarakat dan Desa mengenai

manajemen penilaian kinerja pegawai negeri sipil, maka peneliti dapat

menarik kesimpulan sebagai berikut :

1. Manajemen penilaian kinerja PNS pada Dispermasdes

Pelaksanaan manajemen penilaian kinerja PNS pada Dispermasdes

sudah berjalan dengan baik dari semua dimensi penelitian yang

meliputi perencanaan, pengorganisasian, pelaksanaan dan

pengawasan. Akan tetapi masih terdapat beberapa kendala yang

dialami yaitu :

a) Kurangnya jumlah pegawai pada Dispermasdes

b) Objektivitas penilaian pegawai

c) Tingkat kedisiplinan pegawai yang masih rendah

Dispermasdes berupaya memperbaiki kendala atau kekurangan

yang ada pada dinas tersebut dengan tujuan agar pencapaian target

setiap pegawai bisa dicapai secara maksimal.

2. Faktor yang mempengaruhi penilaian kinerja pada Dispermasdes

Faktor yang dapat mempengaruhi penilaian kinerja pada

Dispermasdes yaitu kedekatan antara pejabat penilai dengan

73
 74

pegawai yang dinilai dimana semakin dekat hubungan antara dua

pihak tersebut maka tingkat objektivitas terhadap penilaian akan

kurang. Faktor selanjutnya yaitu spesialisasi pekerjaan dan standar

kinerja, karena apabila seorang pegawai bekerja tidak sesuai dengan

keahliannya maka pegawai tersebut akan kesulitan dalam mencapai

sasaran kinerja pegawai tersebut dan akhirnya penilaian kinerja

pegawai yang bersangkutan tidak akan baik. Faktor terakhir yaitu

sikap pegawai terhadap evaluasi kinerja, apabila pegawai melihat

dengan sisi positif suatu evaluasi maka akan dijadikan sebagai

pacuan untuk menjadi lebih baik lagi dan memperbaiki kesalahan

yang pernah diperbuat akan tetapi apabila tidak mempertimbangkan

suatu evaluasi maka pegawai tersebut tidak menutup kemungkinan

untuk melakukan kesalahan yang sama kapan saja.

 75

5.2 Saran

Berdasarkan kesimpulan yang dikemukakan diatas, maka peneliti

merekomendasikan beberapa saran yang sekiranya dapat dijadikan

bahan pertimbangan dan berguna untuk Manajemen Penilaian Kinerja

Pegawai Negeri Sipil kedepannya terutama lingkup Dinas Pemberdayaan

Masyarakat dan Desa Kabupaten Semarang, yaitu sebagai berikut :

1. Perlu adanya penyesuaian jumlah pegawai dengan beban

tugas dan tanggungjawab yang ada pada Dispermasdes agar

setiap pegawai bisa maksimal mencapai sasaran kinerja

pegawai.

2. Penilaian terhadap pegawai harus dilakukan secara objektif

tanpa memandang kedekatan antara penilai dengan pegawai

yang dinilai, apabila kinerja pegawai tersebut kurang baik

maka harus dinilai sesuai dengan keadaan sesungguhnya.

3. Tingkat kedisiplinan pegawai harus ditingkatkan lagi terutama

menyangkut jam kerja, salah satu cara yaitu dengan

mengaktifkan lagi absensi dengan sidik jari (finger print)

karena tingkat covid saat ini sudah mulai rendah dan target

vaksinasi sudah tinggi bisa menjadi faktor pertimbangan agar

pegawai bisa datang kantor tepat waktu dan mudah merekap

apabila ada pegawai yang beberapa kali terlambat masuk

kerja.
 76

4. Perlunya pemberian sanksi kepada pegawai yang tidak disiplin

atau tidak bisa mencapai target kinerja yang telah ditetapkan

harus dilakukan dengan tegas dan secara objektif agar

memberi efek jera kepada oknum pegawai tersebut.

5. Pengawasan harus dilakukan secara terus menerus oleh

pihak pimpinan Dispermasdes baik dari Kepala Dinas,

Sekretaris, Kepala Bidang hingga pimpinan masing-masing

unit kerja agar setiap target yang direncanakan bisa dicapai

dan apabila ada permasalahan bisa segera teratasi.

 DAFTAR PUSTAKA

A. BUKU-BUKU

Arikunto, Suharsimi. 2013. Prosedur Penelitian: Suatu Pendekatan

Praktik. Jakarta: Rineka Cipta
------------, Suharsimi. 2019. Prosedur Penelitian. Jakarta: Rineka Cipta

BKN. 2011. Manajemen Kepegawaian. Jakarta: Badan Kepegawaian

Negara Republik Indonesia

Darmadi, Hamid. 2014. Metode Penelitian Pendidikan Sosial. Bandung:

Alfabeta

Eko, Widodo Suparno. 2015. Manajemen Pengembangan Sumber Daya

Manusia.Yogyakarta: Pustaka Pelajar

Hamdi, Muchlis. 2014. Kebijakan Publik: Proses, Analisis, dan Partisipasi.

Bogor: Ghalia Indonesia

Hariandja, Marihat Tua Effendi. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia.

Jakarta: Grasindo

Indrawan, Rully., Yaniawati, R. Poppy, 2014. Metodologi Penelitian.

Bandung: PT. Refika Aditama

Mangkunegara. A A. 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia

Perusahaan. Bandung: Remaja Rosdakarya

Moleong, J Lexy. 2006. Metodologi Penelitian Kualitatif. Bandung: PT.

Remaja. Rosdakarya

Nawawi, Hadari. 2001. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Bisnis

yang Kompetitif. Yogyakarta: Gadjahmada University Press

Nazir, Moh. 2013. Metode Penelitian. Bogor: Ghalia Indonesia.

Neuman, W.L. 2011. Metodologi Penelitian Sosial: Pendekatan Kualitatif

dan Kuantitatif. Boston: Pearson.

Sanjaya, Wina. 2015. Penelitian Pendidikan. Jakarta: Prenada Media

Group

77
 78

Sedarmayanti, 2017. Manajemen Sumber Daya Manusia Reformasi

Birokrasi dan Manajemen Pegawai Negeri Sipil, Bandung: Refika
Aditama

Sugiyono, 2014. Metode Penelitian Pendidikan Pendekatan Kuantitatif,

Kualitatif, dan R&D. Bandung: Alfabeta
------------,2015. Metode Penelitian Kombinasi (Mix Methods). Bandung:
Alfabeta
------------, 2016. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif dan R&D.
Bandung: Alfabeta

Sukarna. 2011. Dasar-Dasar Manajemen. Bandung: CV. Mandar Maju.

Sumarsono, Sonny. 2003. Ekonomi Manajemen Sumber Daya Manusia

dan Ketenagakerjaan. Yogyakarta: Graha Ilmu

Torang, Syamsir. 2013. Organisasi dan Manajemen (Perilaku, Struktur,

Budaya & Perubahan Organisasi. Bandung: Alfabeta

Widoyoko, Eko Putro. 2014. Teknik Penyusunan Instrumen Penelitian.

Yogyakarta: Pustaka Pelajar

B. PERATURAN PERUNDANG-UNDANGAN
Undang-Undang Nomor 5 Tahun 2014 tentang Aparatur Sipil Negara

Peraturan Pemerintah Nomor 10 Tahun 1979 tentang Penilaian

Pelaksanaan pekerjaan Pegawai Negeri Sipil

Peraturan Pemerintah Nomor 46 Tahun 2011 tentang Penilaian Kinerja

Pegawai Negeri Sipil

Peraturan Pemerintah Nomor 30 Tahun 2019 tentang Penilaian Kinerja

Pegawai Negeri Sipil

Peraturan Gubernur Jawa Tengah Nomor 2 Tahun 2020 tentang Hari dan
Jam Kerja Serta Penilaian Kinerja Secara Elektronik ASN di
Lingkungan Pemerintah Provinsi Jawa Tengah

Peraturan Bupati Semarang Nomor 52 Tahun 2016 tentang Kedudukan,

Susunan Organisasi, Tugas Pokok dan Fungsi Tata Kerja, dan
Perincian Tugas Perangkat Daerah Kabupaten Semarang
 79

Peraturan Bupati Nomor 68 Tahun 2021 tentang Kedudukan, Susunan

Organisasi, Tugas dan Fungsi dan Rincian Tugas Perangkat
Daerah Kabupaten Semarang

C. SUMBER LAIN
Daryanto, Arief, 2007. Merit System Dalam Manajemen Pegawai Negeri
Sipil. Jurnal Kebijakan dan Manajemen PNS. Vol. 1 No. 2

Saragih, Arie Prabudi, 2018. “Analisis Penilaian Kinerja Aparatur Sipil

Negara di Kantor Kecamatan Medan Denai”, Universitas Medan
Area

Sirait, Arif Ilham, 2019. “Penilaian Kinerja Pegawai Melalui Penerapan

Sistem E-Kinerja di Badan Kepegawaian Negara Kota Banda
Aceh”, Universitas Muhammadiyah Sumatera Utara

Tahir, Elsa Ervina, 2017. “Manajemen Penilaian Kinerja Dalam Aktivitas

Kerja Pegawai Kantor Lurah Tamangapa Kassi Kota Makassar”,
Universitas Islam Negeri Alauddin Makassar

Pasaribu, Sarjani, 2020. Implementasi Peraturan Pemerintah Nomor 46

Tahun 2011 Tentang Penilaian Prestasi Kerja Pegawai Negeri Sipil.
Jurnal Ilmiah Magister Administrasi Publik. Vol. 8 No. 1

https://Dispermasdes.semarangkab.go.id/anggaran-keuangan/. Kamis, 9
September 2021.
 LAMPIRAN I

PEDOMAN WAWANCARA

Berdasarkan pada konsep penelitian, berikut adalah beberapa

topik pertanyaan terstruktur yang akan diajukan kepada informan melalui

wawancara secara terbuka, yaitu :

DAFTAR INFORMAN PENELITIAN

INFORMAN JUMLAH
NO KODE KET
(JABATAN) (ORANG)
1 2 3 4 5
1 Kepala Dispermasdes 1 I1 Purposive sampling
2 Sektretaris Dinas 1 I2 Purposive sampling
Kepala Subbagian Umum
3
dan Kepegawaian
1 I3 Purposive sampling
Kepala Subbagian
4
Perencanaan dan Keuangan
1 I4 Purposive sampling
Kepala Bidang Pemerintahan
5
Desa
1 I5 Purposive sampling
Kepala Bidang Penataan dan
6
Pengembangan Desa
1 I6 Purposive sampling
Kepala Bidang Penataan dan
7
Pengembangan Desa
1 I7 Purposive sampling

8 Fungsional Umum 3 I8 Purposive sampling

Sumber: Diolah oleh Peneliti, 2021

Kode informan I1 sampai dengan I8 berfungsi untuk memudahkan

Peneliti dalam menyajikan data dalam bentuk tabel dengan cara

mencantumkan nomor informan pada masing-masing item pertanyaan

yang akan diajukan dalam pelaksanaan wawancara. Pertanyaan tersebut

adalah sebagai berikut :

 Konsep Dimensi Indikator Daftar pertanyaan Kode

1 2 3 4 5

1. Bagaimana cara
menentukan SKP agar I1, I2
dapat diukur dan
dicapai?
2. Apakah dalam
perencanaan SKP
Dapat Dicapai mempertimbangkan I3, I4
kemampuan dan sumber
daya yang dimiliki?

3. Siapa saja pihak yang

Perencanaan berperan dalam I1, I2
perencanaan
penyusunan SKP?

4. Berapa lama waktu yang

dibutuhkan untuk I1, I2
mencapai sasaran
kinerja pegawai?
Manajemen Waktu
(George R. Terry 5. Apakah waktu yang
dalam Sukarna, diberikan kepada
I3, I4, I5,
2011) pegawai cukup untuk I6, I7, I8
mencapai target SKP?

6. Apakah pejabat penilai

sudah melaksanakan
I3, I4, I5,
tugasnya sesuai I6, I7, I8
wewenang yang dimiliki?
Wewenang
7. Apakah terdapat
penyalah gunaan
wewenang dalam I8
pelaksanaan kegiatan
Pengorganisasian organisasi?
8. Apakah penempatan
pegawai sudah sesuai I1, I2, I3
dengan kompetensi dan
Struktur keahlian SDM?
Organisasi
9. Apakah pembagian I3, I4, I5,
tugas kepada pegawai
sudah adil dan merata?
I6, I7
 1 2 3 4 5

10. Apakah pimpinan I3, I4, I5,

menyampaikan setiap
informasi dengan jelas?
I6, I7, I8
Komunikasi
11. Bagaimana jalannya
komunikasi antara
I3, I4, I5,
atasan dengan bawahan I6, I7, I8
serta antar pegawai?
12. Bagaimana tingkat
kedisiplinan pegawai I1, I2, I3
Pelaksanaan dalam kegiatan sehari-
hari?
13. Apakah pegawai bekerja I1, I2, I3
tepat waktu sesuai
Disiplin dengan ketentuan?
14. Apakah pegawai
melaksanakan tugasnya I1, I2, I3
sesuai dengan SKP?
15. Bagaimana jika
ditemukan pegawai yang I1, I2, I3
tidak disiplin waktu?
16. Apakah proses
pengawasan sudah I1, I2, I8
sesuai dengan SOP?
17. Seberapa penting
SOP
pengawasan dilakukan I1, I2, I8
untuk penilaian kinerja
Pegawasan pegawai?
18. Bagaimana jika terdapat
ketidak sesuaian antara
pelaksanaan dengan I1, I2
Pengawasan
SOP yang sudah
ditentukan?
19. Bagaimana alur proses
tindakan korektif
terhadap pegawai yang I1, I3
bermasalah pada
Tidakan kinerja?
Korektif 20. Apa saja jenis sanksi
yang diterapkan apabila
terdapat pegawai yang I1, I3
bermasalah pada
kinerja?
Sumber : George R. Terry dalam Sukarna, 2011 - Diolah Oleh Peneliti, 2021
 LAMPIRAN II

DOKUMENTASI KEGIATAN

Kantor Dinas Pemberdayaan Masyarakat dan Desa Kabupaten

Semarang

Wawancara Bersama Plt. Kepala Dinas Pemberdayaan Masyarakat

dan Desa Kabupaten Semarang
Wawancara Bersama Kepala Subbagian Umum dan Kepegawaian

Wawancara Bersama Kepala Bidang Pemerintahan Desa

Wawancara Bersama Kepala Bidang Penataan dan Pengembangan
Desa

Wawancara Bersama Kepala Subbagian Perencanaan dan Keuangan

 Wawacara Bersama Kepala Seksi Pengembangan Desa

Wawancara Bersama Analis Perencanaan, Evaluasi Dan Pelaporan

Pemberian Cinderamata Kepada Plt. Kepala Dinas Pemberdayaan
Masyarakat dan Desa Kabupaten Semarang

Observasi Lapangan Mengenai Bantuan Rumah Tidak Layak Huni

Kabupaten Semarang
Mensukseskan Kegiatan Penandatanganan Pakta Integritas Kepala
Desa Se-Kabupaten Semarang

Hasil Pemeriksaan Turnitin

 LAMPIRAN III

Surat Keterangan Selesai Pelaksanaan Penelitian