PENGARUH PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA TERHADAP KINERJA PEGAWAI (Studi Kasus Pada Dinas Perhubungan Kota Medan) SKRIPSI

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA
FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU

POLITIK MEDAN
PENGARUH PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA

TERHADAP KINERJA PEGAWAI
(Studi Kasus Pada Dinas Perhubungan Kota Medan)
SKRIPSI
Diajukan Oleh:
SAHAT
SIREGAR
040903065
ILMU ADMINISTRASI NEGARA
Diajukan Guna Memenuhi Salah Satu Persyaratan Untuk Memperoleh

Gelar Sarjana Ilmu Sosial dan Ilmu Politik
MEDAN
2009
Sahat Siregar : Pengaruh Pengembangan Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Kasus
Pada Dinas Perhubungan Kota Medan), 2009.
USU Repository © 2009
ABSTRAK
PENGARUH PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA
TERHADAP KINERJA PEGAWAI
(Studi Kasus Pada Dinas Perhubungan Kota Medan)
Nama : Sahat Siregar

NIM 040903065
Fakultas : Ilmu Sosial dan Ilmu
Politik Departemen : Ilmu Administrasi
Negara Pembimbing : Dra. Nurlela
Ketaren, M.SP
Penelitian ini berjudul ” Pengaruh Pengembangan Sumber Daya Manusia

Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Kasus Pada Dinas Perhubungan Kota Medan).
Latar belakang penelitian ini adalah adanya kenyataan bahwa suatu
organisasi dalam menjalankan aktivitasnya selalu dilakukan oleh manusia sebagai
Sumber Daya Manusia atau pegawai yang dinamis dan memiliki pengetahuan,
kemampuan, sikap dan perilaku yang terus berkembang. Dengan perkembangan
pada pegawai akan mempengaruhi perkembangan organisasi dengan kinerja yang
diwujudnyatakan dalam setiap aktifitasnya.
Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh pengembangan
sumber daya manusia terhadap kinerja pegawai di Dinas Perhubungan Kota
Medan. Pengembangan sumber daya manusia adalah kegiatan yang dilakukan
untuk memperbaiki, meningkatkan pengetahuan pegawai baik dari segi
kemampuan pengetahuan secara teori maupun praktek melalui pendidikan dan
pelatihan, kegiatan non-diklat, tugas belajar serta promosi. Kemudian kinerja
pegawai adalah hasil kerja secara kualitas, kuantitas, kehadiran, ketepatan waktu
dan dampak interpersonal.
Metode yang digunakan dalam penelitian ini adalah metode penelitian
assosiatif korelasional dengan pendekatan kuantitatif. Sedangkan teknik analisa
data yang digunakan adalah teknik korelasi antar variabel untuk membuktikan
pengaruh pengembangan sumber daya manusia terhadap kinerja pegawai. Data
diperoleh dari pegawai yang bertugas pada kantor pusat Dinas Perhubungan
dengan populasi 127 orang. Teknik penarikan sampel menggunakan teknik
proposional random sampling, sehingga diperoleh 32 orang responden.
Berdasarkan penelitian yang dilakukan dan dilanjutkan dengan
menganalisa data yang didapat maka hasilnya yaitu terdapat hubungan yang
sedang antara pengembangan sumber daya manusia terhadap kinerja pegawai
sebesar 0,624. Hal ini berarti koefisien korelasi positif dengan signifikansi sebesar
38,97%. Pengembangan sumber daya manusia pada Dinas Perhubungan sudah
tinggi dan kinerja pegawai pun berada pada kategori tinggi. Sebagai proses yang
berkesinambungan pengembangan sumber daya manusia harus mengedepankan
kebutuhan kekinian pegawai agar semakin memperbaiki kualitas kinerjanya.
Kata Kunci : Pengembangan SDM, Pendidikan dan pelatihan, Kinerja pegawai

negeri
KATA PENGANTAR
Puji dan syukur penulis panjatkan ke hadirat Tuhan Yang Maha Kuasa
karena atas berkah dan rahmat-Nya sehingga akhirnya penulis dapat
menyelesaikan skripsi yang berjudul ”Pengaruh Pengembangan Sumber Daya
Manusia Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Kasus Pada Dinas Perhubungan Kota
Medan)”.
Skripsi ini merupakan salah satu syarat untuk menyelesaikan studi S-1 di
Departemen Ilmu Administrasi Negara Fakulas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik
Universitas Sumatera Utara Medan. Penulis menyadari sepenuhnya bahwa tanpa
dukungan dan dorongan semangat dari berbagai pihak penulis tak akan sanggup
menyelesaikan skripsi ini. Baik dukungan secara moril, dukungan doa dan
dukungan materiil.
Pada kesempatan ini Penulis menyampaikan penghargaan yang tulus dan
terima kasih yang terdalam kepada pihak-pihak yang telah membantu
penyelesaian skripsi ini. Khusus kepada :
1 Bapak Prof. Dr. M. Arif Nasution, MA selaku Dekan Fakultas ilmu Sosial
dan Ilmu Politik, Universitas Sumatera Utara.
2 Bapak Dr. marlon Sihombing, MA selaku Ketua Departemen Ilmu
Administrasi Negara, Fakultas ilmu Sosial dan ilmu Politik.
3 Ibu Dra. Nurlela Ketaren, MSP selaku dosen pembimbing yang telah
meluangkan tenaga, pikiran dan waktu untuk membimbing dan
mengarahkan Penulis dalam proses penyelesaian skripsi ini.

4 Bapak Dearmando Purba, SH selaku kepala Dinas Perhubungan Kota
Medan yang telah memberikan ijin kepada Penulis untuk melakukan
penelitian di kantor Dinas Perhubungan Kota Medan. Khususnya kepada
Kasubbag Kepegawaian Ibu Nisma Darma Siregar, SH yang telah
memberikan bantuan informasi yang berharga dalam penulisan skripsi ini.
Juga kepada Kasitel Ibu Legayanti Situmorang,SE, yang memberi
masukan-masukan kepada penulis, dan kepada Ibu Sundari,SE.
5 Orang tua Penulis yang sangat disayangi Pdt. Dj. Siregar/D.Br. Pardede,
yang telah memberikan perhatian yang besar dan kasih sayang yang tiada
terukur buat semangat dan motivasi pada penulis untuk menyelesaikan
skripsi ini.
6 Saudara-saudara penulis yang telah membantu dan mendukung
penyelesaian Skripsi ini. Untuk bang Rico, S.Sos terima kasih atas segala
dukungan semangat dan saran-sarannya, bang Jerry, dan bang Ricky.
7 Saudara Philip Siregar, SE yang telah menyediakan fasilitas kepada
penulis untuk menyelesaikan pengetikan skripsi ini.
Penulis mengakui, tulisan ini masih jauh dari kesempurnaan. Untuk itu
penulis berharap ada ada saran dan kritikan yang membangun. Sekian danterima
kasih.
Medan, 2009
Penulis
(Sahat Siregar)
DAFTAR ISI
ABSTRAK.............................................................................................................i
KATA PENGANTAR...........................................................................................ii
DAFTAR ISI.........................................................................................................iv
DAFTAR TABEL.................................................................................................vi
DAFTAR GAMBAR.............................................................................................x
DAFTAR LAMPIRAN.........................................................................................xi
BAB I PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang....................................................................................1
1.2. Perumusan Masalah...........................................................................5
1.3. Tujuan Penelitian...............................................................................5
1.4. Manfaat Penelitian.............................................................................6
1.5. Kerangka Teori...................................................................................6
1.5.1. Pengembangan...........................................................................6
1.5.2. Sumber Daya Manusia..............................................................8
1.5.3. Pengembangan Sumber Daya Manusia....................................9
1.5.3.1. Pendidikan dan Pelatihan (Diklat)................................11
1.5.3.2. Kegiatan Non-Diklat.....................................................17
1.5.3.3. Tugas Belajar................................................................18
1.5.3.4. Promosi.........................................................................19
1.5.4. Pengertian Kinerja....................................................................20
1.5.5. Pegawai.....................................................................................21
1.5.6. Kinerja Pegawai........................................................................21
1.5.7.Hubungan Pengembangan Sumber Daya Manusia
dengan Kinerja Pegawai............................................................23
1.6. Hipotesis Penelitian............................................................................24
1.7. Defenisi Konsep.................................................................................25
1.8. Defenisi Operasional..........................................................................25
1.9. Sistematika Penulisan.........................................................................27
BAB II METODE PENELITIAN
2.1. Bentuk Penelitian...............................................................................29
2.2. Lokasi Penelitian................................................................................29
2.3. Populasi dan Sampel........................................................................29
1. Populasi...........................................................................................29
2. Sampel............................................................................................29
2.4. Teknik Pengumpulan Data.................................................................30
2.5. Teknik Pengumpulan Skor..............................................................31
2.6. Teknik Analisa Data...........................................................................32
BAB III DESKRIPSI LOKASI PENELITIAN
3.1. Profil Dinas Perhubungan Kota Medan.............................................35
3.2. Struktur Dinas Perhubungan Kota Medan...................................36
3.3. Visi dan Misi Dinas Perhubungan Kota Medan................................45
3.4. Arah Kebijakan..................................................................................47
BAB IV PENYAJIAN DATA
4.1 Data Dari Responden Pejabat Struktural............................................49
4.2 Data Dari Responden Staff Pegawai...................................................63
4.3 Klasifikasi Data...................................................................................78
4.3.1. Pengembangan Sumber Manusia (Variabel X)........................79
4.3.2. Kinerja Pegawai (Variabel Y)...................................................80
4.3.3. Pengaruh Pengembangan Sumber Daya Manusia terhadap
Kinerja Pegawai.........................................................................81
BAB V ANALISA DATA....................................................................................86
BAB VI PENUTUP
6.1. Kesimpulan........................................................................................98
6.2. Saran...................................................................................................99
DAFTAR PUSTAKA..........................................................................................101
DAFTAR TABEL
Tabel 1 : Data Responden Pejabat Struktural Mengenai Jenis Kelamin …… 49

Tabel 2 : Data Responden Pejabat Struktural Mengenai Usia...........................50
Tabel 3 : Data Responden Pejabat Struktural Mengenai Pendidikan Terakhir. .50
Tabel 4 : Data Responden Pejabat Struktural Mengenai Golongan...................50
Tabel 5 : Data Responden Pejabat Struktural Mengenai Lama Bekerja............51
Tabel 6 : Jawaban Responden Pejabat Struktural Mengenai Frekuensi
Mengikuti Diklat..................................................................................51
Tabel 7 : Jawaban Responden Pejabat Struktural Mengenai Jenis dan
Jenjang Diklat yang Pernah Diikuti....................................................52
Tabel 8 : Jawaban Responden Pejabat Struktural Mengenai
Peningkatan Pengetahuan, Kemampuan, dan Sikap Setelah
Tabel 9 : Jawaban Responden Pejabat Struktural Mengenai Kualifikasi
Tenaga Pelatih Diklat ………………………………………….…. 52
Tabel 10 : Jawaban Responden Pejabat Struktural Mengenai Materi
Sesuai dengan Kebutuhan Dinas dan Kebutuhan Pegawai ………. 53
Tabel 11 : Jawaban Responden Pejabat Struktural Mengenai Kurikulum
Diklat Sesuai dengan Kompetensi Jabatan ….................................. 54
Tabel 12 : Jawaban Responden Pejabat Struktural Mengenai Metode Diklat
Sesuai dengan Kebutuhan Praktis dan Pengembangan Diri…......... 54
Tabel 13 : Jawaban Responden Pejabat Struktural Mengenai Adanya
Evaluasi Diklat ……………………………………......................... 55
Tabel 14 : Jawaban Responden Pejabat Struktural Apakah
Diklat BerpengaruhPada Kinerja…………………………………. 55
Usaha Mengembangkan Diri Sendiri Dengan Belajar Mandiri ....... 56
Tabel 16 : Jawaban Responden Pejabat Struktural Mengenai Usaha
Dinas Perhubungan Memberi Kesempatan pada
Pegawai Mengembangkan Diri Melalui suatu
Organisasi ........................................................................................ 56
Tabel 17 : Jawaban Responden Pejabat Struktural Apakah
Mempengaruhi KinerjaMengembangkan Diri secara Mandiri
Maupun Melalui suatu Organisasi ………………………...………. 57
Tabel 18 : Jawaban Responden Pejabat Struktural Apakah Pernah
Mengikuti Tugas Belajar ……………………………………….…. 57
Tabel 19 : Jawaban Responden Pejabat Struktural Apakah Tugas
Belajar Meningkatkan Kinerja ………………………………...…. 58
Mendapat Promosi …...…………………………………………… 58
Promosi Berdasarkan Kinerja…………………………………….... 58
tabel 22 : Jawaban Responden Pejabat Struktural Mengenai
Promosi Mempengaruhi Kinerja …………………………………... 59
Tabel 23 : Jawaban Responden Pejabat Struktural Mengenai Perasaan
Senang Pada Hasil Kerja ………………………............................. 60
Mengalami Kendala Kerja ……………………………………….. 60
Tabel 25 : Jawaban Responden Pejabat Struktural tentang
Kemampuan Memperoleh Tanggung Jawab yang Lebih Besar ...... 60
Tabel 26 : Jawaban Responden Pejabat Struktural Tentang
Penundaan Menyelesaikan Tugas …………………………….….. 61
Tabel 27 : Jawaban Responden Pejabat Struktural Mengenai Kepatuhan
Peraturan Jam Kerja ………………………………………………. 61
Tabel 28 : Jawaban Responden Pejabat Struktural Mengenai Kepatuhan
Prosedur Kerja dalam Hal Kehadiran .............................................. 62
Tabel 29 : Jawaban Responden Pejabat Struktural Mengenai Rasa Bangga
dalam Bekerja …………………………………………………….. 62
Tabel 30 : Jawaban Responden Pejabat Struktural Mengenai Menjaga
Hubungan Personal ……………………………………………….. 63
Tabel 31 : Data Responden Staff Pegawai Mengenai Jenis Kelamin ……….. 63
Tabel 32 : Data Responden Staff Pegawai Mengenai Usia.…………..........… 63
Tabel 33 : Data Responden Staff Pegawai Mengenai Pendidikan Terakhir…… 64
Tabel 34 : Data Responden Staff Pegawai Mengenai Golongan.........................64
Tabel 35 : Data Responden Staff Pegawai Mengenai Lama Bekerja..................65
Tabel 36 : Jawaban Responden Staff Pegawai Mengenai Frekuensi
Tabel 37 : Jawaban Responden Staff Pegawai Mengenai jenis dan Jenjang
Diklat yang Pernah Diikuti..................................................................66
Tabel 38 : Jawaban Responden Staff Pegawai Mengenai
Peningkatan Pengetahuan, Kemampuan, dan Sikap Setelah
Mengikuti Diklat…………………………................................…... 67
Tabel 39 : Jawaban Responden Staff Pegawai Mengenai Kualifikasi
Tenaga Pelatih Diklat ……………………………………..……… 67
Tabel 40 : Jawaban Responden Staff Pegawai Mengenai Materi Sesuai
dengan Kebutuhan Dinas dan Kebutuhan Pegawai …………..….... 68
Tabel 41 : Jawaban Responden Staff Pegawai Mengenai Kurikulum Diklat
Sesuai dengan Kompetensi Jabatan ….............................................. 68
Tabel 42 : Jawaban Responden Staff Pegawai Mengenai Metode Diklat
Sesuai dengan Kebutuhan Praktis dan Pengembangan Diri ...…...... 69
Tabel 43 : Jawaban Responden Staff Pegawai Mengenai Adanya Evaluasi
Diklat …………………………….……………………..………… 69
Tabel 44 : Jawaban Responden Staff Pegawai Apakah Diklat Berpengaruh
Pada Kinerja……………………….…………………………........ 70
Tabel 45 : Jawaban Responden Staff Pegawai Mengenai Usaha
Mengembangkan Diri Sendiri Dengan Belajar Mandiri .................. 70
Tabel 46 : Jawaban Responden Staff Pegawai Mengenai Usaha
Dinas Perhubungan Memberi Kesempatan pada
Pegawai Mengembangkan Diri Melalui suatu Organisasi ............... 71
Tabel 47 : Jawaban Responden Staff Pegawai Apakah Mempengaruhi
Kinerja Mengembangkan Diri secara Mandiri Maupun Melalui
suatu Organisasi ………………………………………………...…. 71
Tabel 48 : Jawaban Responden Staff Pegawai Apakah Pernah Mengikuti
Tugas Belajar ………………………………...………………….… 72
Tabel 49 : Jawaban Responden Staff Pegawai Apakah Tugas
Belajar Meningkatkan Kinerja ………………………………...…. 72
Tabel 50 : Jawaban Responden Staff Pegawai Apakah Pernah Mendapat
Promosi …………………………………………………………… 73
Tabel 51 : Jawaban Responden Staff Pegawai Mengenai Promosi
Berdasarkan Kinerja……………………………………………….. 73
Tabel 52 : Jawaban Responden Staff Pegawai Mengenai Promosi
Mempengaruhi Kinerja ……………...……………………………. 74
Tabel 53 : Jawaban Responden Staff Pegawai Mengenai Perasaan Senang
Pada Hasil Kerja ………………………………………………...... 74
Tabel 54 : Jawaban Responden Staff Pegawai Apakah Pernah
Mengalami Kendala Kerja ……………………………………….. 75
Tabel 55 : Jawaban Responden Staff Pegawai tentang Kemampuan
Memperoleh Tanggung Jawab yang Lebih Besar ………..…......... 75
Tabel 56 : Jawaban Responden Staff Pegawai Tentang Penundaan
Menyelesaikan Tugas …………………………………………….. 76
Tabel 57 : Jawaban Responden Staff Pegawai Mengenai Kepatuhan
Peraturan Jam Kerja ………………………………………………. 76
Tabel 58 : Jawaban Responden Staff Pegawai Mengenai Kepatuhan
Prosedur Kerja dalam hal Kehadiran ............................................... 77
Tabel 59 : Jawaban Responden Staff Pegawai Mengenai Rasa Bangga
dalam Bekerja ……………………………………………….……. 78
Tabel 60 : Jawaban Responden Staff Pegawai Mengenai Menjaga
Hubungan Personal ……………………………..………………… 78
Tabel 61 : Distribusi Frekuensi Klasifikasi Jawaban Responden Untuk
Variabel X ........................................................................................ 80
Tabel 62 : Distribusi Frekuensi Klasifikasi Jawaban Responden Untuk
Variabel Y.............................................................................................81
DAFTAR GAMBAR
Gambar 1 : Tujuan Pengembangan Sumber Daya Manusia..............................10
Gambar 2 : Hubungan Pengembangan Sumber Daya terhadap Kinerja
Pegawai...........................................................................................24
Gambar 3 : Struktur Dinas Perhubungan Kota Medan......................................38
Gambar 4 : Uji Signifikansi koefisien korelasi dengan uji dua fihak................85

DAFTAR LAMPIRAN
Lampiran 1 : Kuesioner Penelitian
Lampiran 2 : Tabulasi Variabel X (Pengembangan Sumber Daya Manusia)
Lampiran 3 : Tabulasi variabel Y (Kinerja Pegawai)
Lampiran 4 : Tabel Tabulasi Koefisien Korelasi X dan Y
Lampiran 5 : Tabel Nilai-nilai r Product Moment
Lampiran 6 : Tabel Nilai-nilai dalam Distribusi t

BAB I
PENDAHULUAN
1.1. Latar Belakang
Masalah sumber daya manusia masih menjadi sorotan bagi organisasi
untuk tetap dapat bertahan di era globalisasi. Sumber daya manusia mempunyai
peran utama dalam setiap kegiatan organisasi. Walaupun didukung dengan sarana
dan prasarana serta sumber dana yang berlebihan, tetapi tanpa dukungan sumber
daya manusia yang andal, kegiatan organisasi tidak akan terselesaikan dengan
baik. Hal ini menunjukkan bahwa sumber daya manusia merupakan kunci pokok
1
yang harus diperhatikan dengan segala kebutuhannya. Sebagai kunci pokok,
sumber daya manusia akan menentukan keberhasilan pelaksanaan kegiatan
organisasi. Tuntutan organisasi untuk memperoleh, mengembangkan dan
mempertahankan sumber daya manusia yang berkualitas semakin mendesak
sesuai dengan dinamika lingkungan yang selalu berubah. Perubahan perlu
mendapat dukungan pimpinan puncak sebagai langkah pertama yang penting
untuk dilakukan bukan hanya sekedar lip service saja.
Organisasi merupakan sarana kegiatan orang-orang dalam usaha mencapai
tujuan bersama. Dalam wadah kegiatan ini, setiap orang atau pegawai harus
memiliki kemampuan yang tinggi dalam melaksanakan tugas, wewenang dan
tanggung jawabnya masing-masing sesuai dengan jabatannya.
Pengembangan sumber daya manusia mengandung tugas untuk
mendayagunakan sumber daya manusia yang dimiliki oleh suatu lembaga secara
1
Prof.Dr. Soekidjo Notoadmodjo, 2003, Pengembangan sumber Daya Manusia, Rineka Cipta,
Jakarta, hal: v.
optimal, sehingga sumber daya manusia dapat bekerja secara maksimal untuk
bersama-sama mencapai tujuan sesuai dengan visi dan misi organisasi. 2
Dalam organisasi pemerintahan, kinerja pegawai dalam melakukan
tugasnya atau pekerjaannya sering tidak sesuai dengan yang diharapkan
masyarakat. Mereka sering melakukan kesalahan yang tidak seharusnya terjadi
misalnya sering tidak masuk kerja, tidak sungguh-sungguh mematuhi peraturan
jam kerja. Hal ini akan berakibat tidak baik bagi organisasi, karena pekerjaan
menjadi sering tidak dapat selesai pada waktu yang ditentukan, banyak waktu
tidak terpakai dengan baik. Mereka beranggapan bekerja di pemerintahan itu tidak
perlu bekerja maksimal, karena gaji sudah ditetapkan jumlahnya, tunjangan sudah
diberikan. Selain itu fenomena masih adanya pegawai yang tidak bekerja pada
saat jam kerja atau memanfaatkan waktu kerja untuk melakukan hal-hal lain di
luar pekerjaannya. Hal ini berakibat pada rendahnya kinerja pegawai, karena
perhatiannya terbagi dengan aktifitasnya di luar dari kewajibannya sebagai
pelayan publik. Sehingga pegawai tersebut tidak secara total memberikan
pengabdian diri pada organisasi..
Melalui Peraturan Daerah Kota Medan Nomor 4 Tahun 2001 tentang
Pembentukan Organisasi dan Tatakerja Dinas-dinas Daerah di Lingkungan
Pemerintah Kota Medan, maka berdirilah Dinas Perhubungan sebagai unsur
pelaksana Pemerintah Kota Medan dalam bidang perhubungan yang dipimpin
oleh seorang kepala dinas yang berada di bawah dan bertanggung jawab kepada
Kepala Daerah melalui Sekretaris Daerah.
2
B. Prihatminingtyas, 2005, Pengaruh Kemampuan Terhadap kinreja dan Dampaknya pada
Kepuasan Kerja, dalam Jurnal Ilmu Sosial dan Ilmu Politik, FISIP Press, Malang,, hal: 119.
Untuk menyempurnakan tugas pemerintah tersebut melalui Keputusan
Walikota Medan Nomor 11 Tahun 2002 tentang Tugas Pokok dan Fungsi Dinas
Perhubungan, Dinas Perhubungan mempunyai tugas melaksanakan sebagian
urusan rumah tangga daerah dalam bidang perhubungan dan melaksanakan tugas
pembantuan sesuai dengan bidang tugasnya.
Dinas Perhubungan Kota Medan sebagai sebuah organisasi pemerintah
daerah mempunyai visi sebagai penentu arah jalannya organisasi yaitu :
“ Untuk menciptakan sistem gerakan/aktifitas perhubungan yang handal dan
berkemampuan tinggi yang berperan sebagai urat nadi kehidupan ekonomi,
politik, sosial budaya serta mampu berperan sebagai penunjang, penggerak dan
pendorong pembangunan Kota Medan”.3
Untuk merealisasikan visi tersebut maka Dinas Perhubungan Kota Medan
perlu diberikan pengembangan sumber daya manusia, karena pegawai yang
bekerja disana adalah orang-orang yang diangkat oleh pemerintah untuk
menduduki suatu jabatan tertentu yang diarahkan untuk menjamin
penyelenggaraan tugas pemerintahan, pembangunan secara berdaya guna dan
berhasil guna.
Dinas Perhubungan Kota Medan menangani masalah-masalah
perhubungan baik di bidang perhubungan darat, perhubungan laut, perhubungan
udara, teknik sarana dan prasarana serta pos dan telekomunikasi. Adapun yang
menjadi tugas dan tujuan dari Dinas Perhubungan Kota Medan adalah menangani
dan sekaligus mengawasi kelancaran jalannya arus perhubungan di wilayah Kota
3
pemkomedan.go.id/dis_phb.php.htm
Medan. Dan merekalah yang paling berkompeten dalam segala urusan mengenai
perhubungan.
Pegawai Dinas Perhubungan terbagi menjadi dua bagian yaitu pegawai
yang bertugas di kantor yaitu mengurusi layanan masyarakat berupa surat-surat
ijin kelayakan kendaraan (speksi), surat pajak kendaraan bermotor, tarif angkutan,
dan urusan lainnya. Sedangkan pegawai lapangan berada di pos-pos terminal
berupa terminal Amplas; terminal Pinang Baris; terminal Sambu; terminal Aksara
dan terminal Belawan serta sebelas wilayah tugas.
Di dalam melaksanakan tugasnya tersebut tentu harus memiliki sumber
daya manusia yang berkualitas baik. Pengembangan dapat dilakukan dengan
berbagai cara misalnya pendidikan dan pelatihan (diklat), mengikutsertakan
pegawai tugas belajar untuk mengikuti pendidikan formal, dan kegiatan lainnya.
Selama ini belum pernah dilakukan evaluasi terhadap pegawai yang sudah
mengikuti Diklat (alumni peserta Diklat). Evaluasi Diklat hanya dalam bentuk
output berupa sertifikat dan dilakukan sesaat setelah pegawai selesai mengikuti
Diklat, tetapi tidak setelah pegawai kembali ke instansinya. Outcome dari Diklat
yaitu perubahan-perubahan yang terjadi pada pengetahuan, sikap dan perilaku
alumni peserta Diklat belum termonitor dan terevaluasi, sementara pegawai tetap
harus bekerja.4
Banyaknya peserta diklat yang tidak disesuaikan dengan rencana
pengembangan karier mengakibatkan peserta diklat setelah kembali tidak
memperoleh penempatan promosi maupun pengembangan potensinya. Hal ini
menimbulkan frustasi dan kekecewaan bagi para pegawai. Kecenderungan yang

terjadi dalam organisasi pemerintahan bahwa ada pegawai yang tidak punya
beban kerja dan malah menimbulkan masalah dalam kantor misalnya bermalas-
malasan maka untuk memberikan jalan keluarnya pegawai tersebut didiklatkan.
Bertolak dari latar belakang yang dikemukakan di atas maka penulis
tertarik untuk mengadakan penelitian dengan judul : PENGARUH ANTARA
PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA DENGAN KINERJA
PEGAWAI (Studi Kasus Pada Dinas Perhubungan Kota Medan).
1.2. Perumusan Masalah
Berdasarkan latar belakang yang telah dipaparkan di atas, maka
permasalahan yang menjadi perhatian dalam penelitian ini adalah :” Apakah
Terdapat Pengaruh antara Pengembangan Sumber Daya Manusia dengan
Kinerja Pegawai di Dinas Perhubungan Kota Medan?”
1.3. Tujuan Penelitian
Adapun tujuan penelitian yang dilakukan adalah :
1. Untuk mengetahui seberapa besar pengaruh pengembangan sumber daya
manusia terhadap kinerja pegawai Dinas Perhubungan Kota Medan.
2. Untuk mengetahui apakah terdapat hubungan yang positif dan signifikan
antara pengembangan sumber daya manusia dengan kinerja pegawai di
Dinas Perhubungan Kota Medan.
1.4. Manfaat Penelitian
4
Miftah Thoha, 2005, Manajemen Kepegawaian Sipil di Indonesia, Penerbit Kencana, Jakarta,
Penelitian ini diharapkan memberi manfaat :
1. Bagi Dinas Perhubungan Kota Medan untuk memberi gambaran tentang
pengaruh Pengembangan Sumber Daya Manusia terhadap peningkatan
Kinerja sehingga dapat ditentukan kebijakan yang tepat dalam
pemberdayaan sumber daya manusia.
2. Untuk meningkatkan dan mengembangkan kemampuan berpikir dalam
menganalisa masalah-masalah Sumber Daya Manusia serta menerapkan
teori-teori yang telah diperoleh di bangku kuliah terhadap praktek di
lapangan.
3. Bagi peneliti, penelitian ini diharapkan sebagai tambahan acuan atau
rujukan terhadap penelitian yang relevan.
1.5. Kerangka Teori
1.5.1. Pengembangan
Menurut Andrew E. Sikula pengembangan adalah merupakan satu proses
pendidikan jangka panjang yang menggunakan prosedur sistematis dan
terorganisasi yang pegawai manajerialnya mempelajari pengetahuan konseptual
dan teoritis untuk mencapai tujuan umum.5
Pengembangan menurut Suprihanto adalah suatu kegiatan untuk
memperbaiki kemampuan pegawai dengan cara meningkatkan pengetahuan dan
Hal: 91.
5
DR. A.A. Anwar Prabu Mangkunegara, 2003, Perencanaan dan Pengembangan Sumber Daya
Manusia, Penerbit Reflika Diatama, Bandung, hal :50.
pengertian pengetahuan umum termasuk peningkatan penguasaan teori,
pengambilan keputusan dalm menghadapi persoalan organisasi.6
Dari pengertian pengembangan yang dikemukakan oleh para ahli di atas,
maka pengembangan tersebut dapat dikatakan sebagai suatu proses peningkatan
kemampuan atau pendidikan jangka panjang untuk meningkatkan kemampuan
konseptual, kemampuan dalam pengambilan keputusan dan memperluas
hubungan manusia (human relation) untuk mencapai tujuan umum yang
dilakukan secara sistematis dan terorganisasi dan dilakukan oleh pegawai
manajerialnya (tingkat atas dan menengah). Jadi dalam hal ini pengembangan
ditujukan pada para manajer atau staf agar mereka lebih mampu untuk mengelola
suatu organisasi melalui pengambilan keputusan dan memperluas hubungan
manusia.
Komponen-komponen pengembangan antara lain :
1. Tujuan dan pengembangan harus jelas dan dapat diukur, maksudnya adalah
bahwa setiap kegiatan yang dilakukan untuk pengembangan harus jelas
kemana arahnya dan dapat dikerjakan, dan harus disesuaikan dengan kondisi,
jangan mengada-ada dan dapat dipertanggungjawabkan.
2. Para pelatih harus ahlinya yang berkualifikasi memadai (profesional),
maksudnya orang-orang yang dijadikan pelatih adalah orang yang memang
mampu dalam melatih dan itu merupakan bidangnya agar hasil yang
diperolehnya baik.
6
John Suprihanto, 2001, Penilaian Kinerja dan Pengembangan Karyawan, BPFE, Yogyakarta,
hal : 88.
3. Materi pengembangan harus disesuaikan dengan tujuan yang hendak dicapai,
maksudnya agar materi yang diberikan itu tidak lari dari jalur atau tujuan yang
hendak dicapai karena akan mengakibatkan kerugian.
Tahapan-tahapan penyusunan pengembangan :
a. Mengidentifikasi kebutuhan pengembangan
b. Menetapkan kriteria keberhasilan dengan alat ukurnya
c. Menetapkan metode pengembangan
d. Mengadakan percobaan revisi
e. Mengimplementasikan dan
mengevaluasi Tujuan dari
pengembangan ialah :
a. Meningkatkan penghayatan jiwa dan ideologi
b. Meningkatkan produktifitas kerja
c. Meningkatkan kualitas kerja
d. Meningkatkan ketetapan perencanaan sumber daya manusia
e. Meningkatkan sikap moral dan semangat kerja
f. Meningkatkan kesehatan dan keselamatan kerja
g. Meningkatkan rangsangan agar pegawai mampu berprestasi maksimal
h. Menghindarkan keusangan
i. Meningkatkan kepribadian pegawai
1.5.2. Sumber Daya Manusia
Nawawi7 menjelaskan tiga pengertian dari sumber daya manusia,yakni :
7
H. Hadari Nawawi, 1992, Instrumen Penelitian Bidang Sosial, Gadjah Mada University Press,
Yogyakarta, hal: 46.
1. Sumber daya manusia adalah manusia yang bekerja di lingkungan suatu
organisasi (sering disebut juga personil, tenaga kerja, pegawai atau karyawan).
2. Sumber daya manusia adalah potensi manusiawi sebagai penggerak organisasi
dalam mewujudkan eksistensinya.
3. Sumber daya manusia adalah potensi dan merupakan aset dan berfungsi
sebagai modal (non material/non finansial) di dalam organisasi, yang
diwujudkan menjadi potensi nyata secara fisik dan non fisik dalam
mewujudkan eksistensi organisasi.
Dengan demikian sumber daya manusia merupakan faktor vital dari
keberlangsungan sebuah organisasi dan yang paling menentukan dalam mengukur
keberhasilan pencapaian tujuan organisasi. Sumber daya manusia yang dimaksud
adalah orang-orang yang siap pakai dan memiliki kemampuan dalam pencapaian
tujuan organisasi tersebut.
1.5.3. Pengembangan Sumber Daya Manusia
Pengembangan sumber daya manusia adalah suatu upaya untuk
mengembangkan kualitas atau kemampuan sumber daya manusia melalui proses
perencanaan pendidikan, pelatihan dan pengelolaan tenaga atau pegawai untuk
mencapai suatu hasil optimal..8
Pengembangan sumber daya manusia melibatkan proses pengubahan
perilaku (behavior engineering). Kata "belajar" menurut para pakar memang
selalu melibatkan proses perubahan perilaku (dari suatu keadaan ke keadaan lain
yang lebih baik). Di samping itu, harus pula ditegaskan bahwa "pengalaman
8
Sama dengan catatan kaki No. 1.
belajar" di dalam proses itu harus dilakukan secara sadar, yakni direncanakan
dengan baik, dilaksanakan secara cermat, dan diukur tingkat efektifitasnya.
Dari pengertian diatas maka pengembangan sumber daya manusia
merupakan proses merubah sumber daya manusia yang dimiliki organisasi, dari
suatu keadaan ke keadaan lain yang lebih baik untuk mempersiapkan suatu
tanggung jawab di masa mendatang dalam mencapai tujuan organisasi.
Tujuan pengembangan sumber daya manusia mempunyai dua dimensi
yaitu dimensi individual dan dimensi institusional/organisasional. Tujuan yang
berdimensi individual mengacu kepada sesuatu yang dicapai oleh seorang
pegawai. Tujuan berdimensi institusional mengacu kepada apa yang dapat dicapai
oleh institusi/organisasi sebagai hasil dari program-program pengembangan
sumber daya manusia.9
Gambar 1
Tujuan Pengembangan Sumber Daya Manusia
Pengemba- ngan sumber daya manusia
OUTPUT OUTCOME
INDIVIDUAL INSTITUSIONAL
Dari gambar diatas, hasil paling langsung dapat diamati dari suatu program
pengembangan sumber daya manusia adalah disebut “Output”, yakni keluaran

dalam bentuk Sumber Daya Manusia yang memperbaiki kualitasnya. Bila output
ini telah dikembalikan ke tempat kerjanya masing-masing, maka diharapkan dapat
menghasilkan ”Outcome”, yakni keluaran yang berdimensi organisasional.
Sebagai contoh, sekelompok pegawai dilatih dalam hal keterampilan
mengoperasikan komputer. Jika program pelatihan ini selesai diadakan, maka
diharapkan sekelompok pegawai ini telah dapat mengoperasikan komputer.
Sekelompok pegawai dengan keterampilan ini disebut output pengembangan
sumber daya manusia. Bila output ini telah kembali bekerja ke tempat masing-
masing dan mereka terbukti mampu memberi sumbangan yang berarti bagi
organisasi, misalnya urusan pengelolaan informasi menjadi efektif dan efisien,
maka manfaat ini disebut sebagai outcome.
Proses pengembangan (development) SDM berhubungan erat dengan
konsep pendidikan (education) dan pelatihan (training). Pendidikan dan pelatihan
dalam konteks ini adalah cara yang mesti dilalui untuk mencapai suatu
pengembangan. Pengembangan tidak bisa dipisahkan dari pendidikan dan
pelatihan. Pengembangan ini dapat berjalan secara optimal bila dilakukan melalui
cara-cara yang terencana dan secara mendasar dan sistematik.10
1.5.3.1. Pendidikan dan Pelatihan (Diklat)
Menurut Sastradipoera,11 pengembangan sumber daya manusia mencakup
baik pendidikan yang meningkatkan pengetahuan umum dan pemahaman
9
LAN dan DEPDAGRI, 2007, Modul 2 Pengembangan Sumber Daya Manusia Pegawai Negeri
Sipil, Diklat Teknis Manajemen Sumber Daya Manusia,.Jakarta, hal: 15.
10
ibid. hal: 8.
11
Komaruddin Sastradipoera, 2002, Manajemen Sumber Daya Manusia : suatu pendekatan fungsi
operatif. Bandung, Kappa-Sigma, hal: 51.
lingkungan keseluruhan maupun pelatihan yang menambah keterampilan dalam
melaksanakan tugas yang spesifik. Pendidikan (education) sumber daya manusia
merupakan proses pengembangan jangka panjang yang mencakup pengajaran dan
praktek sistematik yang menekankan pada konsep-konsep teoritis dan abstrak.
Sedangkan pelatihan (training) adalah salah satu jenis proses belajar untuk
memperoleh dan meningkatkan keterampilan di luar sistem pendidikan yang
berlaku dalam waktu yang relatif singkat dan dengan metode yang lebih
mengutamakan praktek daripada teori.
Soeprihanto12 mengemukakan pendidikan adalah suatu kegiatan untuk
memperbaiki kemampuan karyawan dengan cara meningkatkan pengetahuan dan
pengertian tentang pengetahuan umum dan pengetahuan ekonomi pada umumnya,
termasuk peningkatan penguasaan teori pengambilan keputusan dalam
menghadapi persoalan-persoalan organisasi. Sedangkan latihan adalah kegiatan
untuk memperbaiki kemampuan karyawan dengan cara meningkatkan
pengetahuan dan keterampilan operasional dalam menjalankan suatu pekerjaan.
Pendidikan dan pelatihan adalah upaya mengembangkan sumber daya
manusia terutama untuk mengembangkan kemampuan intelektual dan kepribadian
manusia. Pendidikan dan pelatihan adalah proses belajar dalam rangka
meningkatkan kemampuan sumber daya manusia dalam melaksanakan tugasnya.
Sedangkan yang dimaksud dengan tugas adalah menunjukkan kedudukan,
tanggung jawab, wewenang, dan hak seseorang dalam organisasi. Pelatihan yang
dimaksud adalah upaya untuk mentransfer keterampilan dan pengetahuan kepada
12
Sama dengan catatan kaki No. 5, hal :85.
para peserta pelatihan sedemikian rupa sehingga peserta menerima dan melakukan
pelatihan pada saat melaksanakan pekerjaan.
Pengetahuan dan keterampilan yang dikembangkan haruslah yang spesifik
dan latihan harus diarahkan pada perubahan perilaku yang telah diidentifikasikan.
Pelatihan juga harus mempelajari keterampilan atau teknik khusus yang dapat
diobservasi pada tempat tugasnya.
Tujuan pendidikan menurut Moekijat13 :

1. Untuk mengembangkan keahlian sehingga pekerjaan dapat diselesaikan
dengan lebih cepat
2. Untuk mengembangkan pengetahuan sehingga pekerjaan dapat
diselesaikan secara lebih rasional
3. Untuk mengembangkan sikap sehingga menimbulkan kemauan kerja sama
antara rekan-rekan pegawai dengan manajemen pendidikan.
Tujuan pendidikan dan pelatihan pada umumnya dalam rangka pembinaan

terhadap para pegawai agar dapat :14
1. Meningkatkan kepribadian dan semangat pengabdian kepada organisasi
dan masyarakat
2. meningkatkan mutu dan kemampuan, serta keterampilan baik dalam
melaksanakan tugasnya maupun kepemimpinannya.
3. Melatih dan meningkatkan mekanisme kerja dan kepekaan dalam
melaksanakan tugas
4. Melatih dan meningkatkan kerja dalam merencanakan
5. Meningkatkan ilmu pengetahuan dan keterampilan kerja.
Dalam Peraturan Pemerintah (PP) no 101 Tahun 2000 tentang Pendidikan
dan Pelatihan (Diklat) Jabatan Pegawai Negeri Sipil tujuan Diklat adalah :
13
Moekijat, 1991, Latihan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia, Mandar Maju, Bandung,
hal: 38.
14
Abdurrahman Fathoni, 2006, Manajemen Sumber Daya Manusia, Rineka Cipta, Jakarta, hal: 98.
a. Meningkatkan pengetahuan, keahlian, ketrampilan, dan sikap untuk dapat
melaksanakan tugas jabatan secara profesional dengan dilandasi
kepribadian dan etika PNS sesuai dengan kebutuhan instansi;
b. Menciptakan Pegawai yang mampu berperan sebagai pembaharu dan
perekat persatuan dan kesatuan bangsa;
c. Memantapkan sikap dan semangat pengabdian yang berorientasi pada
pelayanan, pengayoman, dan pemberdayaan masyarakat;
d. Menciptakan kesamaan visi dan dinamika pola pikir dalam melaksanakan
tugas pemerintah dan pembangunan demi terwujudnya kepemerintahan
yang baik.
Sasaran Diklat adalah terwujudnya PNS yang memiliki kompetensi yang
sesuai dengan persyaratan jabatan masing-masing.
a. Jenis dan Jenjang Diklat15
1. Diklat Pra Jabatan
CPNS baik Golongan I dan II maupun Golongan III sebelum diangkat
menjadi PNS terlebih dahulu harus mengikuti pendidikan dan pelatihan Pra
Jabatan sebagaimana yang dipersyaratkan dalam PP No. 101 Tahun 2000 dan
Keppres No. 5 Tahun 1996 tentang Pendidikan dan Pelatihan Pra Jabatan Pegawai
Negeri Sipil.
Diklat Pra Jabatan dilaksanakan untuk memberikan pengetahuan dalam
rangka pembentukan wawasan kebangsaan, kepribadian dan etika PNS, selain
pengetahuan dasar tentang sistem penyelenggaraan pemerintahan Negara, bidang
15
tugas dan budaya organisasi, agar mampu melaksanakan tugas dan perannya
sebagai pelayan masyarakat. Diklat Pra Jabatan ini terdiri atas:
a. Diklat Pra Jabatan Golongan I untuk menjadi PNS Golongan I;
b. Diklat Pra Jabatan Golongan II untuk menjadi PNS Golongan II;
c. Diklat Pra Jabatan Golongan III untuk menjadi PNS Golongan III.
2.Diklat Dalam Jabatan
Diklat dalam Jabatan dilaksanakan untuk mengembangkan pengetahuan,
ketrampilan dan sikap PNS agar dapat melaksanakan tugas-tugas pemerintahan
dan pembangunan dengan sebaik-baiknya. Terdiri dari Diklat kepemimpinan,
Diklat fungsional, dan diklat teknis.
Diklat Kepemimpinan (Diklatpim) dilaksanakan persyaratan kompetensi
kepemimpinan Pegawai Pemerintah jenjang Jabatan Struktural, tersusun atas :
1) Diklatpim Tingkat IV, untuk Jabatan Struktural Eselon IV;
2) Diklatpim Tingkat III, untuk Jabatan StrukturaI Eselon III;
3) Diklatpim Tingkat II, untuk Jabatan Struktural Eselon II;
4) Diklatpim Tingkat I, untuk Jabatan Struktural Eselon I.
Diklat Fungsional dilaksanakan untuk mencapai persyaratan kompetensi
yang sesuai dengan jenis dan jenjang Jabatan Fungsional masing-masing.
Diklat teknis dilaksanakan untuk mencapai persyaratan kompetensi teknis
yang diperlukan untuk pelaksanaan tugas PNS. Kompetensi teknis adalah
kemampuan PNS dalam bidang-bidang teknis tertentu untuk pelaksanaan tugas
masing-masing. Bagi PNS yang belum memenuhi persyatatan kompetensi jabatan
perlu mengikuti Diklat Teknis yang berkaitan dengan persyaratan kompetensi
jabatan masing-masing.
c. Kurikulum dan Metode
Kurikulum pendidikan dan pelatihan pegawai disusun berdasarkan
kebutuhan kompetensi untuk suatu jabatan. Setiap jenis dan jenjang Diklat
mempunyai Tujuan Kurikuler Umum (TKU) dan Tujuan Kurikuler Khusus(TKU).
Kurikulum Diklat sebagaimana dimaksud memuat struktur kurikulum, mata
pelajaran-mata pelajaran diklat, dan ringkasan materi dari setiap mata Diklat yang
terdiri dari deskripsi singkat, Tujuan Instruksional Umum (TIU), Tujuan
Instruksional Khusus (TIK), pokok bahasan, waktu (sesi dan jam pelajaran), dan
metode.
Metode Diklat menggunakan cara pembelajaran bagi orang dewasa, serta
disesuaikan dengan perkembangan ilmu dan teknologi yang menggambarkan
kebutuhan praktis dan pengembangan diri peserta.
Metode Diklat diterapkan dalam bentuk kegiatan pembelajaran antara lain:
1. Ceramah
2. Diskusi
3. Praktik/latihan
4. Studi banding
5. Studi kasus
6. Simulasi
7. Bermain peran
8. Belajar dengan menggunakan media
Metode diklat sebagaimana disebutkan di atas dipilih dan ditetapkan
seimbang pada setiap proses diklat.
d. Evaluasi
Pendidikan apapun bentuk dan tingkatnya pada akhirnya menuju kepada
suatu perubahan perilaku baik individu, kelompok maupun masyarakat. Seberapa
jauh perubahan atau peningkatan kemampuan itu terjadi diperlukan suatu
mekanisme.16 Alat pengukur sering disebut tes, evaluasi, serta pengukuran dan
dipergunakan secara bersama-sama namun pengertiannya berbeda-beda. Tes
mempunyai pengertian sebagai tugas-tugas yang telah dibakukan yang diberikan
kepada sasaran belajar untuk diselesaikannya pengukuran meliputi segala cara.
Untuk memperoleh informasi ini orang melakukan tes. Sedangkan evaluasi adalah
penggunaan informasi yang diperoleh dengan pengukuran maupun dengan cara-
cara lain untuk memperoleh dan membuat keputusan pendidikan. Dengan
sendirinya keputusan-keputusan ini akan bersifat subjektif, tergantung pada
pertimbangan pribadi. Untuk melakukan evaluasi pendidikan diperlukan informasi
yang diperoleh dari pengukuran. Sedangkan untuk pengukuran ini dilakukan tes.
Melakukan penilaian atau evaluasi terhadap program diklat yang telah
dilaksanakan adalah penting untuk mengukur seberapa jauh program diklat
tersebut dapat memberikan dampak positif bagi perkembangan dan kemajuan bagi
pegawai secara khusus maupun organisasi secara umum.
1.5.3.2. Kegiatan Non-Diklat
Ada banyak kegiatan pengembangan yang dapat dilakukan atau diikuti
baik secara mandiri maupun secara organisasi oleh instansinya atau pihak luar
instansinya.
Kegiatan pengembangan sumber daya manusia secara mandiri antara lain:
16
Sama dengan catatan kaki No. 1, hal: 81.
a. Membaca buku teks, referensi, dan media cetak lainnya.
b. Menonton program pendidikan dan pelatihan melalui TV, Video,
dan media proyeksi lainnya.
c. Mendengar siaran radio, kaset dan media terekam lainnya.
d. Melalui komputer atau internet.
e. Menulis buku, referensi, artikel dan sebagainya.
f. Mengajar atau melatih (menurut Covey ”Belajar dengan cara
mengajar dan melakukannya”)
Kegiatan pengembangan sumber daya manusia yang diorganisasi oleh
suatu instansi berupa:
a. Lokakarya/workshop.
b. Seminar
c. Semiloka (Seminar dan Lokakarya)
d. Simposium
e. Pameran (Ekspose)
f. Studi Banding
g. Wisata karya (Field Trip)
1.5.3.3 Tugas Belajar
Untuk menciptakan pegawai yang memiliki kompetensi jabatan diperlukan
peningkatan kualitas kemampuan profesional sesuai dengan persyaratan
jabatannya. Salah satu upaya untuk meningkatkan kemampuan professional

tersebut adalah melalui tugas belajar guna mengikuti pendidikan formal di
Perguruan Tinggi dan Institut yang terakreditasi.17
Tugas belajar dari suatu instansi dengan biaya APBN/APBD umumnya ke
pendididkan formal kedinasan seperti Institut Ilmu Kepemerintahan (IIP)
Departemen Dalam Negeri. Kepala Dinas/Instansi Pemerintah Daerah
Kabupaten/Kota dalam merekrut atau menyeleksi pegawainya yang akan
mengikuti tugas belajar dapat berpedoman pada syarat-syarat berikut:
a. Menunjukkan semangat, minat dan potensi untuk pengembangan
prestasi kerjanya.
b. Latar belakang pendidikan formal dan diklat yang telah diikuti.
c. Batas usia pensiun (BUP) minimal 5 (lima) tahun.
d. Pengetahuan Akademik yang telah dimiliki sesuai atau ada
relevansinya dengan kurikulum pendidikan yang akan diikutinya.
e. Kesiapan fisik dan mental untuk mengikuti tugas belajar.
f. Kesiapan berbahasa Inggris atau bahasa yang dipersyaratkan oleh
Perguruan Tinggi tempat tugas belajar.
Penyelenggaraan Pendidikan Formal untuk tugas belajar PNS adalah
Perguruan Tinggi berupa Akademi, Politeknik, Institute, Sekolah Tinggi maupun
Universitas.
Program Pendidikan di Perguruan Tinggi yang dapat dipilih adalah
Diploma, Sarjana, Magister, Spesialis, dan Doktor.
1.5.3.4 Promosi
17
Sama dengan catatan kaki No.9, hal.11.
Pentingnya promosi bagi pegawai adalah sebagai salah satu “reward” dan
“incentive” (ganjaran perangsang), adanya ganjaran perangsang ini berupa
promosi dapat meningkatkan produktifitas kerja seorang pegawai.18
Promosi adalah perubahan kedudukan seseorang pegawai dalam rangkaian
susunan kepangkatan atau jabatan yang lebih tinggi dari keadaan semula baik dari
segi tanggung jawab, syarat-syarat kerja atau penghasilannya.19
Promosi adalah pengangkatan PNS pada tingkat kedudukan yang lebih
tinggi baik dalam arti kepangkatan (kenaikan pangkat) maupun jabatan. Pangkat
adalah kedudukan yang menunjukkan tingkat seorang PNS dalam rangkaian
susunan kepegawaian dan digunakan sebagai dasar penggajian. Adapun jabatan
adalah kedudukan yang menunjukkan tugas, tanggungjawab, wewenang dan hak
seseorang PNS dalam suatu susunan organisasi negara. Jabatan dalam lingkungan
PNS terdiri dari jabatan Struktural dan Jabatan Fungsional. 20
Sebagai salah satu upaya pengembangan, promosi sangat diharapkan oleh
setiap pegawai dimanapun ia berada, oleh karena dengan promosi itu pegawai
akan mendapatkan hak-hak yang bersifat material misalnya kenaikan pendapatan,
perbaikan fasilitas, sedangkan hak nonmaterial misalnya status sosial, rasa
bangga.
Promosi pada hakekatnya adalah kenaikan ke sesuatu jenjang yang lebih
tinggi nilai atau derajatnya dari pekerjaan atau tugas lama. Kesempatan promosi
dalam suatu organisasi dapat terjadi karena lowongan, baik lowongan dari segi
kepangkatan yang timbul dalam sistem kepegawaian yang menggunakan sistem
18
Soekidjo Notoadmodjo, 1992, Manajemen Personalia, Rineka Cipta, Jakarta, hal: 29.
19
A.S. Moenir, 1993, Manajemen Personalia, Rineka Cipta, Jakarta, hal: 173.
20
LAN dan DEPDAGRI, 2007, Modul 1 Manajemen Sumber Daya Manusia, Diklat Teknis
Manajemen dan Pengembangan Sumber Daya Manusia,.Jakarta, hal : 22.
pengurutan kepangkatan, misalnya di lingkungan PNS. Sedangkan lowongan dari
segi jabatan timbul dalam sistem kepegawaian yang menggunakan sistem
klasifikasi pekerjaan , dan ini banyak dianut di lingkungan perusahaan. Namun
demikian di lingkungan organisasi pemerintahan juga terdapat lowongan dari segi
jabatan baik struktural maupun nonstruktural.
1.5.4. Pengertian Kinerja
Menurut Simamora kinerja adalah ukuran keberhasilan organisasi dalam
mencapai misinya21. Sedangkan Shadily, mengatakan kinerja atau performance
adalah berdaya guna prestasi atau hasil22.
Kinerja merupakan catatan outcome yang dihasilkan dari fungsi pegawai
tertentu atau kegiatan yang dilakukan selama periode waktu tertentu. Kinerja
suatu jabatan secara keseluruhan sama dengan jumlah (rata-rata) dari kinerja
fungsi pegawai atau kegiatan yang dilakukan.
Dari pengertian di atas maka dapat dikatakan bahwa kinerja itu merupakan
kombinasi dari kemampuan, usaha dan kesempatan yang dapat dinilai dari hasil
kerjanya yang diperoleh selama periode waktu tertentu dan meliputi elemen-
elemen seperti kuantitas dari hasil, kualitas dari hasil, kehadiran dan kemampuan
bekerja sama.
1.5.5. Pegawai
Dalam bahasa Indonesia kata pegawai berasal dari kata pe- dan –gawai.
Pe- adalah sebuah awalan yang menunjukkan arti orang yang mengerjakan atau
mempunyai pekerjaan seperti yang disebutkan oleh kata dasar, sedangkan –gawai
berarti kerja23.
Berdasarkan pengertian di atas maka dapat disimpulkan bahwa pegawai
adalah orang-orang yang bekerja pada suatu tempat yang resmi, memiliki data-
data pribadi dan mempunyai kekuatan hukum. Tempat pekerjaan yang dimaksud
adalah organisasi, lembaga, atau badan dan lainnya yang berhubungan dengan
pegawai.
1.5.6. Kinerja Pegawai
Kinerja pegawai (employee performance) adalah hasil dari perilaku
anggota organisasi, dimana tujuan aktual yang ingin dicapai adalah dengan adanya
perilaku. Untuk mengetahui ukuran kinerja organisasi maka dilakukan penilaian
kinerja. Penilaian kinerja adalah proses mengevaluasi seberapa baik pegawai
melakukan pekerjaan mereka jika dibandingkan dengan standard dan kemudian
mengomunikasikan informasi tersebut kepada pegawai. Pengukuran kinerja di
sektor publik lebih sulit dilakukan dibandingkan di sektor swasta. Di sektor
swasta, indikator kinerja utamanya adalah keuntungan, sedangkan di sektor publik
yang menghasilkan barang dan berbagai jasa, penilaian kinerjanya menjadi lebih
kompleks dan multi-dimensional. Kinerja suatu jabatan secara keseluruhan sama
dengan jumlah (rata-rata) dari kinerja fungsi pegawai atau kegiatan yang
dilakukan.
21
Bilson Simamora, 2003, Penilaian Kinerja dalam Manajemen Perusahaan, Gramedia Pustaka,
22
Jakarta, hal: 45.
Hasan Shadily, 1993, Sosiologi untuk Masyarakat Indonesia, Rineka Cipta, Jakarta, hal: 425.
23
Tim Dosen Administrasi IKIP Malang, 1990, Pegawai dan Administrasi, Malang, hal: 179.
Menurut Sulistiyani2 4 ada lima hal yang dapat dijadikan indikator kinerja
pegawai antara lain:
1) Kualitas
Menyangkut kesesuaian hasil dengan yang diinginkan.
2) Kuantitas
Yaitu jumlah yang dihasilkan baik dalam nilai uang, jumlah unit atau jumlah
lingkaran aktifitas.
3) Ketepatan waktu
Sesuai dengan standar yang ditetapkan organisasi pelaksanaan kerja dapat
diselesaikan dalam waktu yang ditentukan
4) Kehadiran
Jumlah kegiatan yang dihadiri pegawai dalam masa kerja organisasi
5) Dampak interpersonal
Menyangkut peningkatan harga diri, hubungan baik dan kerja sama di antara
teman kerja, maupun kepada bawahan dan atasan.
1.5.7. Hubungan Pengembangan Sumber Daya Manusia dengan Kinerja
Pegawai
Didasarkan pada kenyataan bahwa seorang pegawai akan membutuhkan
serangkaian pengetahuan, keahlian dan kemampuan yang berkembang untuk
bekerja dengan baik dan suksesi posisi yang ditemui selama karirnya,25 maka
pengembangan sumber daya manusia merupakan hal yang penting dilakukan
24
Ambar T Sulistiyani & Rosidah, 2003, Manajemen Sumber Daya Manusia: Konsep, teori dan
Pengembangan dalam Konteks Organisasi Publik, Graha Ilmu, Yogyakarta, hal: 228.
untuk merubah sumber daya manusia yang dimiliki organisasi, dari suatu keadaan
ke keadaan lain yang lebih baik melalui pendidikan jangka panjang dan
pengalaman belajar dalam mempersiapkan pegawai untuk tanggung jawab di
masa mendatang.
Kinerja pegawai adalah hasil kerja secara kualitas, kuantitas, ketepatan
waktu, kehadiran dan mempunyai dampak interpersonal dalam melaksanakan
tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.26
Pengembangan sumber daya manusia bertujuan untuk menghasilkan
sumber daya manusia organisasi yang andal dan memiliki kompetensi yang sesuai
dengan kebutuhan organisasi. Tujuan pengembangan sumber daya manusia pada
akhirnya adalah untuk menciptakan pegawai yang memiliki kinerja yang baik
dengan cara meningkatkan kemampuan mereka untuk dapat berkinerja lebih baik.
Jika kinerja pegawai sebelumnya adalah positif, maka pengembangan yang
diberikan bertujuan untuk semakin meningkatkan prestasi pegawai tersebut dalam
proses menapaki jenjang karir. Sedangkan bila kinerja sebelumnya negatif, maka
tujuan pengembangan sumber daya manusia adalah untuk memperbaikinya agar
menjadi baik dan positif.
Untuk menerangkan hubungan pengembangan sumber daya manusia
dengan kinerja pegawai dapat dilihat dari gambar berikut:
Gambar 2. Hubungan Pengembangan Sumber Daya Manusia
terhadap Kinerja Pegawai
Feed back
25 Pengembangan Sumber Kinerja Pegawai

Sim amora 1995, dalam Jurnal Ilmu Sosial dan Ilmu Politik, Penerbi t FISIP Press, Malang, 2005,
hal: 120. Daya Manusia
 Kualitas
Sahat Siregar : Pengaruh Pengembangan Sumbe r Daya Manusia Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Kasus
1. Pendidikan dan Pelatihan
 Kuantitas
 Ketepatan
2. Kegiatan non-Diklat
waktu
3. Tugas Belajar  Kehadiran
 Hubungan
4. Promosi Interpersonal
Feed back
1.6. Hipotesis Penelitian
Hipotesis merupakan jawaban sementara terhadap rumusan masalah
penelitian, dimana rumusan masalah penelitian telah dinyatakan dalam bentuk
kalimat pertanyaan.27
Adapun hipotesis yang akan diajukan dalam penelitian ini adalah :
“Terdapat pengaruh yang positif dan signifikan antara
pengembangan sumber daya manusia dengan kinerja pegawai di Dinas
Perhubungan Kota Medan”.
1.7. Defenisi Konsep
Konsep adalah istilah dan defenisi yang digunakan untuk menggambarkan
secara abstrak kejadian, keadaan, kelompok atau individu yang menjadi pusat
perhatian ilmu sosial. Tujuannya adalah untuk memudahkan pemahaman dan

28
menghindari terjadinya interpretasi ganda dari variabel yang diteliti. Untuk
26
27
Sugiyono, 2005, Metode Penelitian Administrasi, Alfabeta, Bandung, hal: 70.
28
Masri Singarimbun, dkk, 1995, Metode Penelitian Survei, Penerbit LP3ES, Jakarta, Hal.33.
mendapatkan batasan yang jelas dari masing-masing konsep yang diteliti, maka
penulis mengemukakan defenisi konsep yaitu :
1. Pengembangan sumber daya manusia yang dimaksud dalam penelitian ini
adalah suatu kegiatan yang dilakukan untuk memperbaiki, meningkatkan
pengetahuan pegawai baik dari segi kemampuan pengetahuan secara teori
maupun praktek melalui pendidikan dan pelatihan, kegiatan non-Diklat,
tugas belajar serta promosi.
2. Pegawai yang dimaksud dalam penelitian ini adalah Pegawai Negeri Sipil
yang telah terdaftar dalam registrasi pegawai, memakai seragam dengan
atribut dan simbol-simbol Dinas Perhubungan dan sehari-hari aktifitasnya
berada di lingkungan kerja Dinas Perhubungan Kota Medan.
3. Kinerja pegawai adalah hasil kerja secara kualitas, kuantitas, kehadiran,
ketepatan waktu dan dampak interpersonal
4. Pengaruh pengembangan sumber daya manusia terhadap kinerja pegawai
adalah untuk memperbaiki, meningkatkan pegetahuan pegawai dari segi
kemampuan pengetahuan secara teori maupun praktek melalui pendidikan
dan pelatihan, kegiatan non-Diklat, tugas belajar serta promosi akan
meningkatkan hasil kerja pegawai secara kualitas, kuantitas, kehadiran,
ketepatan waktu dan dampak interpersonalnya.
1.8. Defenisi Operasional
Berdasarkan pendapat Singarimbun defenisi operasional adalah semacam
petunjuk pelaksanaan bagaimana caranya mengukur suatu variabel. Defenisi
operasional merupakan uraian dari konsep yang sudah dirumuskan dalam bentuk
indikator-indikator agar lebih memudahkan operasionalisasi dari suatu
penelitian.29
Defenisi operasional dari penelitian ini adalah :
1. Variabel Bebas (X) : Pengembangan sumber Daya Manusia
Pengembangan sumber daya manusia adalah kegiatan yang dilakukan
untuk memperbaiki, meningkatkan pengetahuan pegawai baik dari segi
kemampuan pengetahuan secara teori maupun praktek.
Pengembangan sumber daya manusia sebagai variabel bebas, diukur melalui
indikator sebagai berikut :
1. Pendidikan dan pelatihan
 Partisipasi pegawai mengikuti perjenjangan diklat

 Adanya perubahan pada pengetahuan, kemampuan dan sikap dalam
bekerja
 Tenaga pelatih diklat berkualifikasi memadai dan berpengalaman
 Materi disesuaikan dengan kebutuhan teknis pegawai
 Kurikulum sesuai dengan kompetensi jabatan
 Metode diklat sesuai dengan kebutuhan praktis dan pengembangan diri
pegawai
 Adanya evaluasi outcomes diklat untuk mengetahui dampaknya pada
kemajuan pegawai.
2. Kegiatan non-Diklat
 Mengembangkan diri dengan belajar secara mandiri
 Mengembangakan diri dengan belajar melalui suatu organisasi
3. Tugas belajar
 Meningkatkan kemampuan kompetensi jabatan sesuai dengan persyaratan
jabatan
29
Sama dengan catatan kaki No.28, hal.46.
4. Promosi
 Perubahan jabatan yang lebih tinggi dari jabatan sebelumnya
 Diberikan berdasarkan pada kinerja pegawai
2. Variabel Terikat (Y) : Kinerja Pegawai
Kinerja pegawai adalah serangkaian prestasi atau hasil yang diperoleh dari
kegiatan atau pekerjaan selama beberapa waktu tertentu.
Kinerja pegawai sebagai variabel terikat diukur melalui indikator sebagai berikut:
1. Kualitas
menyangkut kesesuaian hasil dengan yang diinginkan
2. Kuantitas
Jumlah yang dihasilkan baik dalam nilai uang, jumlah unit atau jumlah
lingkaran aktifitas
3. Ketepatan waktu
Pelaksanaan kerja dapat diselesaikan dalam waktu yang ditentukan
4. Kehadiran
Jumlah kegiatan yang dihadiri pegawai dalam masa kerja organisasi
5. Dampak interpersonal
Menyangkut peningkatan harga diri, hubungan baik dan kerja sama di
antara teman kerja maupun bawahan.
1.9. Sistematika Penulisan
BAB I PENDAHULUAN
Bab ini berisi latar belakang, perumusan masalah, tujuan
penelitian, manfaat penelitian, kerangka teori, defenisi

konsep, defenisi operasional, operasionalisasi variabel dan
sistematika penulisan.
BAB II METODE PENELITIAN
Bab ini memuat bentuk penelitian, lokasi penelitian,
populasi dan sampel penelitian, teknik pengumpulan data,
dan teknik analisa data.
BAB III DESKRIPSI LOKASI PENELITIAN
Bab ini berisi gambaran umum lokasi penelitian dimana
peneliti melakukan penelitian.
BAB IV PENYAJIAN DATA
Bab ini berisi hasil penelitian yang diperoleh dan
dokumentasi hasil yang akan dianalisis.
BAB V ANALISA DATA
Bab ini berisi uraian data-data yang diperoleh setelah
melaksanakan penelitian.
BAB VI PENUTUP
Bab ini berisi kesimpulan dan saran atas hasil penelitian
yang dilakukan.
BAB II
METODE PENELITIAN
2.1. Bentuk Penelitian
Adapun bentuk penelitian yang digunakan adalah menggunakan metode
asosiatif korelasional dengan pendekatan kuantitatif. Penelitian ini merupakan
penelitian yang bertujuan untuk mengetahui hubungan antara dua variabel atau
lebih. 30
2.2. Lokasi Penelitian
Penelitian dilaksanakan di Dinas Perhubungan Kota Medan Jalan KL Yos
Sudarso No.13 P Brayan Medan.
2.3. Populasi dan Sampel Penelitian
2.3.1. Populasi
Menurut Bungin populasi penelitian merupakan keseluruhan dari
penelitian yang dapat berupa manusia, hewan, tumbuh-tumbuhan, udara, gejala,
30
Sama dengan catatan kaki No. 26, hal: 11
nilai, peristiwa, sikap hidup dan sebagainya, sehingga objek-objek ini dapat
menjadi sumber data penelitian.31
Populasi penelitian ini adalah adalah pegawai yang bertugas di kantor
pusat Dinas Perhubungan Kota Medan yang berjumlah 127 orang yang terdiri dari
pejabat struktural sebanyak 32 orang dan staff pegawai 95 orang.
2.3.2. Sampel
Sampel adalah sebagian dari populasi yang dijadikan sebagai objek dan
sumber data serta informasi dalam penelitian yang dianggap mewakili dari suatu
penelitian. Sampel yang digunakan dalam penelitian ini adalah dengan
menggunakan pendapat Arikunto yaitu bila jumlah populasi kurang dari 100,
maka semuanya dijadikan sampel dan jika lebih dari seratus maka diambil sampel
sebanyak 10-15% atau 20-25%.32 Maka sampel yang diambil sebanyak 32 orang
(25% x127= 31,75 dibulatkan menjadi 32). Rincian sampelnya terdiri dari :
1. Pejabat Struktural, 25% x 32 orang = 8 orang, di antaranya adalah :
a. Kepala Sub Bagian : 3 orang
b. Kepala Sub Dinas : 1 orang
c. Kepala Seksi : 4 orang
2.Staff Pegawai, 25% x 95 orang = 24 orang, dengan keterwakilan dari setiap sub
bagian dan seksi-seksi yang ada.
2.4. Teknik Pengumpulan Data
31
Burhan Bungin, 2006, Metodologi Penelitian Kuantitatif: komunikasi, Ekonomi, dan
Kebijakan Publik serta Ilmu-Ilmu Sosial lainnya, Kencana, Jakarta, hal: 99.
32
Suharsimi Arikunto, 1993, Prosedur Penelititan, Rineka Cipta, Jakarta, hal: 104.
Untuk memperoleh data/keterangan/informasi yang diperlukan,
menggunakan teknik pengumpulan data sebagai berikut :
1. Teknik Pengumpulan Data Primer yaitu :
a. Kuesioner yaitu teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan
menyebarkan sejumlah daftar pertanyaan kepada pihak-pihak terkait.
b. Observasi yaitu suatu teknik dengan mengamati langsung serta
mencatat hal-hal yang berkaitan dengan masalah yang diteliti.
2. Teknik Pengumpulan Data Sekunder yaitu :
a. Dokumentasi yaitu teknik pengumpulan data dengan menggunakan
catatan-catatan atau dokumen yang ada di lokasi penelitian serta
sumber-sumber lain yang relevan dengan objek penelitian.
b. Studi kepustakaan yaitu teknik pengumpulan data dengan
menggunakan berbagai literatur seperti buku, majalah, jurnal, dan
laporan penelitian serta lainnya.
2.5. Teknik Pengukuran Skor
Untuk menganalisa ataupun membuktikan kebenaran hubungan dari data
yang terkumpul dari responden serta guna memudahkan analisa data, khususnya
data-data yang diperoleh melalui angket (kuesioner), maka data tersebut terlebih
dahulu dengan mentransformasikannya ke dalam bentuk kuantitatif, yaitu dengan
jalan memberikan skor pada setiap jawaban dari setiap item pertanyaan yang
diajukan dalam daftar pertanyaan yang disebarkan kepada responden. Data akan
disusun dalam tabel frekuensi dan persentase untuk semua jawaban responden
untuk setiap variabel penelitian.

Penentuan ini dihitung berdasarkan alternatif jawaban yang akan diberikan
skor sebagai berikut :
- Alternatif Jawaban a diberi skor 3
- Alternatif Jawaban b diberi skor 2
- Alternatif Jawaban c diberi skor 1
Untuk menentukan jawaban apakah tergolong tinggi, sedang, atau rendah
terlebih dahulu ditentukan intervalnya. Berdasarkan alternatif jawaban responden,
maka dapat ditentukan interval kelas sebagai berikut :
Skor Tertinggi – Skor Terendah

———————————————
Banyaknya Bilangan
Maka diperoleh : (3 – 1) / 3 = 0,66. Sehingga dengan demikian dapat
diketahui kategori jawaban responden masing-masing variabel yaitu :
- Skor untuk kategori tinggi = 2,34 - 3,00
- Skor untuk kategori sedang = 1,67 – 2,33
- Skor untuk kategori rendah = 1,00 – 1,66
Untuk menentukan jawaban responden tersebut tergolong tinggi, sedang,
rendah maka dari jumlah skor dari variabel akan ditentukan rata-ratanya dengan
membagi jumlah pertanyaan. Dari hasil pembagian tersebut, maka akan dapat
diketahui jawaban responden termasuk ke dalam kategori yang mana.
2.6. Teknik Analisa Data
Teknik analisis data dalam penelitian ini menggunakan teknik kuantitatif
yang digunakan untuk menguji pengaruh variabel bebas dan variabel terikat.
Adapun metode statistik yang digunakan adalah :

1. Koefisien Korelasi Product Moment
Cara ini digunakan untuk mengetahui ada tidaknya dan besar kecilnya
hubungan antara varabel bebas dan variabel terikat.33
Perhitungannya dengan menggunakan rumus sebagai berikut ini :
N. ∑xy – (∑x) (∑y)

rxy =
N. x 2

  x 2 N. y 2   y 2 
Keterangan :
rxy = Angka indeks korelasi ”r” product
moment N = Populasi
∑x = Jumlah seluruh skor x
∑y = Jumlah seluruh skor y
∑xy = Jumlah hasil kali antara skor x dan skor y
Untuk melihat hubungan antara kedua variabel tersebut maka dapat
dirumuskan sebagai berikut :
a. Nilai rxy yang positif menunjukkan hubungan kedua variabel positif,
artinya kenaikan variabel yang satu diikuti oleh variabel yang lain.
b. Nilai rxy yang negatif menunjukkan kedua variabel negatif, artinya
menurunnya nilai variabel yang satu diikuti dengan meningkatnya nilai
varabel yang lain.
33 Sama dengan catatan kaki No. 26, hal:

c. Nilai rxy yang sama dengan nol (0) menunjukkan kedua variabel tidak
mempunyai hubungan artinya variabel yang satu tetap meskipun yang
lainnya berubah.
Untuk mengetahui adanya hubungan yang tinggi atau rendah antara kedua
variabel berdasarkan nilai r (koefisien korelasi), digunakan penafsiran atau
interpretasi angka yang dikemukakan oleh Sugiyono34 yaitu :
Tabel Interpretasi Korelasi Product Moment
Interval Koefisien Tingkat Hubungan

0,00 - 0,339 Rendah
0,34 - 0,679 Sedang
0,68 - 1,000 Tinggi
Dari nilai rxy yang diperoleh dapat dilihat secara langsung melalui tabel
korelasi untuk menguji apakah nilai r yang diperoleh tersebut berarti atau tidak.
Tabel korelasi ini menentukan batas-batas r yang signifikan tertentu, dalam hal ini
signifikan 5%. Bila nilai r tersebut adalah signifikan, berarti hipotesis diterima.
2. Uji Signifikan
Uji signifikan digunakan untuk menetukan apakah hipotesis diterima atau
ditolak. uji signifikan yang dilakukan terhadap hipotesis nihil mengatakan :
“Tidak ada korelasi antara variabel X dengan variabel Y”. Ho ditolak apabila
nilai t-hitung lebih besar dari harga t-tabel (t-hitung > t-tabel), dan diterima bila t-hitung
nilainya lebih kecil dari t-tabel (t-hitung < t-tabel). Rumus yang digunakan adalah :
thitung = r n2
1r2
34
Sama dengan catatan kaki No.26, hal: 149.
3. Koefisien Determinant
Teknik ini digunakan untuk mengetahui berapa persen besarnya pengaruh
variabel bebas terhadap variabel terikat. Perhitungan dilakukan dengan
mengkuadratkan koefisien korelasi product moment (rxy) dan dikalikan dengan
100%.
D = (rxy)2 x 100%
Keterangan :
D = Koefisien Determinant
rxy = Koefisien Korelasi Product Moment
BAB III
DESKRIPSI LOKASI PENELITIAN
3.1. Profil Dinas Perhubungan Kota Medan
Dinas Perhubungan Kota Medan, secara de facto telah lahir sejak
diberlakukannya UU No.22 Tahun 1999 tentang Pemerintah Daerah. Namun
secara de jure Dinas Perhubungan Kota Medan lahir setelah ditetapkannya
Keputusan Walikota Medan No.21 Tahun 2004 tentang Tugas Pokok dan Fungsi
Dinas Perhubungan Kota Medan.
Dengan adanya UU otonomi daerah mengatur bahwa wilayah Negara
kesatuan Republik Indonesia dibagi dalam daerah propinsi, daerah kabupaten dan
daerah kota yang bersifat otonom. Daerah otonom memiliki hak untuk mengatur
dan mengelola daerahnya sesuai dengan kemampuan dan kebutuhan

masyarakatnya. Daerah otonom melaksanakan tugas-tugas, fungsi dan
kewenangan bidang pemerintah, pembangunan dan kemasyarakatan.
Untuk dapat melakukan tugas-tugas, fungsi dan kewenangan dalam
bidang-bidang di atas diperlukan adanya perangkat daerah, maka untuk itu perlu
dibentuk organisasi dan tata kerja dari dinas-dinas di lingkungan Pemerintah Kota
Medan dan menetapkannya dalam Peraturan Daerah. Hal ini didukung oleh
Peraturan Pemerintah No.28 tahun 2000 tentang pedoman organisasi perangkat
daerah dan Keputusan Menteri Dalam Negeri No. 50 tahun 2000 tentang Pedoman
Susunan Organisasi dan Tata Kerja.
Berdasarkan peraturan tersebut dibentuklah organisasi dan tata kerja dinas-
dinas daerah di lingkungan Pemerintah Kota Medan yang terdiri dari :
1. Dinas Pekerjaan Kota Medan
2. Dinas Kesehatan Kota Medan
3. Dinas Pendidikan kota Medan
4. Dinas Pertahanan Kota Medan
5. Dinas Perhubungan Kota Medan
6. Dinas Perindustrian dan Perdagangan Kota Medan
7. Dinas Tenaga Kerja Kota Medan
8. Dinas Perikanan dan Kelautan Kota Medan
9. Dinas Kebudayaan dan Pariwisata Kota medan
10. Dinas Kpendudukan Kota Medan
11. Dinas Pencegah Pemadam Kota Medan
12. Dinas Tata Kota dan Tata Bangunan Kota Medan
13. Dinas Kebersihan Kota Medan

14. Dinas Pertamanan Kota Medan
15. Dinas Pendapatan Kota Medan
16. Dinas Perumahan dan Pemukiman Kota Medan
17. Dinas Pertanahan Kota Medan
3.2. Struktur Organisasi Dinas Perhubungan Kota Medan
Berdasarkan Keputusan Walikota Medan Nomor 21 Tahun 2004 tentang
Tugas Pokok dan Fungsi Dinas Perhubungan Kota Medan sebagai turunan dari
Perda Nomor 4 Tahun 2001, susunan Organisasi Dinas Perhubungan kota Medan
sebagai berikut :
1. Kepala Dinas
2. Bagian Tata Usaha terdiri dari :
a. Sub Bagian Umum
b. Sub Bagian Kepegawaian
c. Sub Bagian Keuangan
d. Sub Bagian Program
3. Sub Dinas Teknik dan Prasarana terdiri dari :
a. Seksi Teknik Perbengkelan Karoseri
b. Seksi Teknik Perparkiran Terminal
c. Seksi Teknik Pengujian
4. Sub Dinas Lalu Lintas dan Angkutan Jalan terdiri dari :
a. Seksi Lalu Lintas
b. Seksi Angkutan
c. Seksi Angkutan Sungai, Danau, Penyeberangan (ASDP) dan Rel

5. Sub Dinas Perhubungan Laut terdiri dari :
a. Seksi Lalu Lintas Angkutan Laut
b. Seksi Kepelabuhan
c. Seksi Penunjang Keselamatan Pelayaran
6. Sub Dinas Perhubungan Udara terdiri dari :
a. Seksi Kebandarudaraan
b. Seksi Penunjang Keselamatan Penerbangan
7. Sub Dinas Pos dan Telekomunikasi terdiri dari :
a. Seksi Pos
b. Seksi Telekomunikasi
8. Unit Pelaksanan Teknis Dinas
9. Kelompok Pejabat Fungsional
Gambar 3. Struktur Organisasi Dinas Perhubungan Kota Medan
WALIKOTA
KEPALA DINAS
BAGIAN TATA USAHA
KELOMPOK JABATAN FUNGSIONAL
SUBBAG UMUM SUBBAG KEPEGAWAIA SUBBAG KEUANGAN SUBBAG PROGRAM
SUBDIS TEKNIK SARANA DAN PRASARANA

SUBDIS LALU LINTAS DAN ANGKUTAN SUBDIS PERHUBUNGAN LAUT SUBDIS PERHUBUNGAN UDARA SUBDIS POS DAN TELEKOMUNIKASI
SEKSI TEKNIK PERBENGKELAN & KAROSERI SEKSI LALU LINTAS SEKSI LALU LINTAS ANGKUTAN
SEKSI KEBANDARUDARAAN SEKSI POS
SEKSI TEKNIK PERPARKIRAN & TERMINAL SEKSI ANGKUTAN SEKSI KEPELABUHAN
SEKSI PENUNJANG KESELAMATAN PENERBANGAN
SEKSI TELEKOMUNIKASI
SEKSI PENGUJIAN SEKSI ANGKUTAN SUNGAI, SEKSI PENUNJANG KESELAMATAN
DANAU,M 2 PELAYARAN
Siregar
Sahat Dinas P: Pengaruh embang edan),
Peng
PENYEBERANGA an Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Kasus
USU Reposito
Pada erhubungan Kota 009.
ry © 2009
UPTD TERMINAL PENUMPANG TIPE A AMPLASUPTD TERMINAL PENUMPANG TIPE A PINANG BARIS
Adapun tugas-tugas dan fungsi dari Dinas Perhubungan Kota Medan,
seperti yang tertera dalam Surat Keputusan Walikota Medan Nomor 21 Tahun
2004, antara lain :
1. Dinas Perhubungan mempunyai tugas melaksanakan sebagian urusan rumah
tangga dalam bidang perhubungan dan melaksanakan tugas pembantuan
sesuai dengan bidang tugasnya, selain itu fungsinya antara lain :
a) Merumuskan dan melaksanakan kebijakan teknis di bidang perhubungan.
b) Mengumpulkan dan mengolah data, menyusun rencana dan program
bidang perhubungan.
c) Melaksanakan koordinasi, pengendalian dan pengawasan serta
mengevaluasi pelaksanaan tugas di bidang perhubungan darat, laut, dan
udara serta pos dan telekomunikasi.
d) Melaksanakan seluruh kewenangan yang ada sesuai dengan
bidang tugasnya.
e) Melaksanakan tugas-tugas lain yang diberikan oleh Kepala Daerah.
2. Bagian Tata Usaha mempunyai tugas melaksanakan sebagian tugas pokok
Dinas di bidang Ketatausahaan dan urusan umum lainnya, fungsinya ialah :
a) Menyusun rencana kegiatan kerja.
b) Menyusun program dan rencana kerja.
c) Mengelola urusan perlengkapan, kerumahtanggaan dan pengadaan barang.
d) Melaksanakan pengelolaan urusan surat menyurat dan urusan
umum lainnya.
e) Mengelola urusan administrasi kepegawaian.
f) Mengelola urusan keuangan dan perbendaharaan serta penyusunan
rencana laporan keuangan.
g) Melaksanakan tugas-tugas lain yang diberikan oleh Kepala Dinas sesuai
dengan bidang tugasnya.
3. Sub Dinas Teknis Sarana dan Prasarana mempunyai tugas melaksanakan
sebagian tugas Dinas di bidang teknis sarana dan prasarana, fungsinya ialah :
b) Melaksanakan pengawasandan pembinaan terhadap kegiatan perbengkelan
dan karoseri.
c) Menyelenggarakan proses pemberian ijin bengkel umum dan karoseri.
d) Mengkoordinasikan kegiatan perparkiran.
e) Menyusun rencana penunjukan lokasi dan pembangunan serta
pengembangan terminal.
f) Melaksanakan kegiatan pengelolaan terminal yang meliputi kegiatan
perencanaan, pelaksanaan dan pengawasan operasional terminal yang
bukan Unit Pelaksana Teknis Dinas (UPTD).
g) Menyusun rencana dan program pngujian kendaraan bermotor serta
mengkoordinasikannya kepada instansi terkait.
h) Melaksanakan tugas-tugas lain yang diberikan oleh Kepala dinas sesuai
4. Sub Dinas Lalu Lintas dan Angkutan mempunyai tugas melaksanakan
sebagian tugas Dinas di bidang lalu lintas dan angkutan, fungsinya ialah :

b) Menyusun rencana dan program keselamatan lalu lintas dan angkutan di
dalam daerah kota.
c) Melaksanakan kegiatan pelayanan di bidang lalu lintas dan angkutan.
d) Melaksanakan penyelenggaraan manajemen dan rekayasa lalu lintas.
e) Menyelenggarakan kegiatan yang berkenaan dengan rambu-rambu lalu
lintas termasuk perencanaan, pemasangan dan pemeliharaan.
f) Melaksanakan bimbingan dan analisis atas keselamatan dan daerah rawan
kecelakaan lalu lintas serta penanggulangan kecelakaan.
g) Melaksanakan kegiatan pengendalian terhadapa kelebihan muatan atau
penetapan batas maksimum muatan dan berat kendaraan pengangkutan
barang.
h) Melaksanakan penetapan tariff angkutan kota dengan berpedoman pada
ketentuan dan peraturan yang berlaku.
i) Menyusun program di bidang penyelenggaraan Angkutan Sungai, danau,
Penyeberangan dan Rel sesuai kewenangan dan ketentuan yang berlaku.
j) Menyelenggarakan kegiatan pelayanan di bidang Angkutan Sungai,
Danau, Penyeberangan dan Rel termasuk penunjukan lokasi, perencanaan,
pemasangan dan pemeliharaan rambu, pemberian ijin serta penetapan tarif.
k) Menyelenggarakan proses pemberian ijin di bidang lalu lintas dan
angkutan.
l) Melaksanakan pengendalian, pengawasan, dan penertiban di bidang lalu
lintas dan angkutan.
m) Melaksanakan tugas-tugas lain yang diberikan oleh Kepala Dinas sesuai

5. Sub Dinas Perhubungan Laut mempunyai tugas melaksanakan sebagaian tugas
Dinas di bidang perhubungan laut, fungsinya ialah :
b) Melaksanakan kegiatan di bidang perhubungan laut sesuai dengan
kewenangan dan ketentuan yang berlaku.
c) Menyelenggarakan kegiatan pelayanan di bidang perhubungan laut
termasuk angkutan laut, pemberian ijin ekspedisi, bongkar muat, tally,
depo peti kemas/container sesuai dengan kewenangan dan ketentuan yang
berlaku.
d) Melaksanakan pengawasan jasa kepelabuhan dan pemberian rekomendasi
tatanan kepelabuhan serta pengusulan penetapan besaran tarif.
e) Melaksanakan pengendalian dan pengawasan di bidang perhubungan laut
sesuai dengan kewenangan dan ketentuan yang berlaku.
f) Melaksanakan kegiatan penunjang keselamtan pelayaran termasuk
pemberian ijin kerja keruk sesuai dengan ketentuan.
g) Melaksanakan pelayanan penerbitan surat tanda kebangsaan kapal
berukuran isi kotor lebih kecil dari GT 7.
h) Pelaksanaan pembangunan sarana Bantu navigasi pelayaran.
i) Pelaksanaan penanggulangan pencemaran dan bantuan pertolongan
musibah di laut.
j) Melaksanakan tugas-tugas lain yang diberikan oleh Kepala Dinas sesuai
6. Sub Dinas Perhubungan Udara mempunyai tugas melaksanakan sebagian
tugas Dinas di bidang perhubungan udara, fungsinya ialah :

b) Memproses penerbitan rekomendasi IMB bagi bangunan-bangunan dalam
Kawasan Keselamatan Operasi Penerbangan (KKOP) setelah mendapat
rekomendasi dari penyelenggara bandar udara.
c) Memproses penerbitan rekomendasi pembangunan di dalam bandara udara
setelah berkoordinasi dengan instansi terkait.
d) Melaksanakan pemberian bimbingan dan penyuluhan kepada masyarakat
sekitar bandara udara.
e) Melaksanakan pemberian ijin lokasi Bandar udara dengan kapasitas daya
dukung landasan sampai dengan 13.600 LBS.
f) Melaksanakan tugas-tugas lain yang diberikan oleh Kepala Dinas sesuai
7. Sub Dinas Pos dan Telekomunikasi mempunyai tugas melaksanakan sebagian
tugas Dinas di bidang pos dan telekomunikasi, fungsinya antara lain :
b) Melaksanakan pemantauan dan mengevaluasi kegiatan filateli serta
menyusun pelaporannya.
c) Memproses penerbitan ijin penyelenggaraan instalasi kabel rumah
(IKR/G).
d) Menyelenggarakan jasa telekomunikasi yang bersifat lokal.
e) Menyelenggarakan jaringan komunikasi yang bersifat lokal.
f) Menyelenggarakan pengujian terhadap alat/perangkat pos dan
telekomunikasi.
g) Melaksanakan pamantauan dan penerbitan pelanggaran atas ketentuan
sertifikasi dan penandaan alat/perangkat postel.
h) Melaksanakan proses pemberian ijin penggunaan spektrum frekwensi
radio untuk televise dan radio lokal, dengan tetap mengacu alokasi
spektrum frekwensi nasional.
i) Melaksanakan tugas-tugas lain yang diberikan oleh Kepala Dinas sesuai
8. Unit Pelaksana Teknis Dinas mempunyai tugas melaksanakan sebagian tugas
pokok Dinas di bidang pengelolaan terminal penumpang yang meliputi
kegiatan perencanaan, pelaksanaan dan pengawasan operasional terminal.
9. Kelompok Jabatan Fungsional mempunyai tugas melaksanakan sebagian tugas
Dinas Perhubungan sesuai dengan keahlian dan kebutuhan.
3.3. Visi dan Misi Dinas Perhubungan Kota Medan
Visi dan Misi Dinas Perhubungan Kota Medan adalah turunan dari Visi
dan Misi Pemerintah Kota Medan, dan lahir dari mandat dan nilai serta ideologi
yang tekandung dalam pelayanan yang dilakukan.
Visi pembangunan Kota Medan 2005-2010 adalah : ” Medan Kota
Metropolitan yang Modern, Madani dan Religius”,
Sedangkan Misi Pembangunan Kota Medan 2005-2010 adalah :
1. Mewujudkan percepatan pembangunan wilayah lingkar luar, dengan
meningkatkan pertumbuhan ekonomi, melalui pengembangan usaha kecil
menengah dan koperasi (UKM), untuk kemajuan dan kemakmuran yang
berkeadilan bagi seluruh masyarakat kota.

2. Mewujudkan tata pemerintahan yang baik, dengan birokrasi yagn lebih
efisien, efektif, kreatif, inovatif dan responsif.
3. Penataan kota yang ramah lingkungan berdasarkan prinsip keadilan sosial,
ekonomi, membangun dan mengembangkan pendidikan, kesehatan serta
budaya daerah.
4. Meningkatkan suasana religius yang harmonis dalam kehidupan berbangsa
dan bernegara.
Mandat Dinas Perhubungan Kota Medan diterima berdasarkan Keputusan
Walikota Medan Nomor 21 Tahun 2001 tentang Tugas Pokok dan Fungsi Dinas
Perhubungan Kota Medan. Dalam pasal 3 dinyatakan bahwa Dinas Perhubungan
mempunyai tugas melaksanakan sebagian urusan rumah tangga daerah dalam
bidang perhubungan dan melaksanakan tugas pembantuan sesuai dengan bidang
tugasnya. Sedangkan dalam Pasal 4 dinyatakan bahwa untuk melaksanakan tugas
sebagaimana dimaksud dalam Pasal 3, Dinas Perhubungan mempunyai fungsi :
1) Merumuskan dan melaksanakan kebijakan teknis di bidang perhubungan.
2) Mengumpulkan dan mengolah data, menyusun rencana dan program di
bidang perhubungan.
3) Melaksanakan koordinasi, pengendalian dan pengawasan serta
mengevaluasi pelaksanaan tugas di bidang perhubungan darat, dan udara
serta pos dan telekomunikasi.
4) Melaksanakan seluruh kewenangan yang ada sesuai dengan bidang
tugasnya.
5) Melaksanakan tugas-tugas lain yang diberikan oleh Kepala Daerah.

Ideologi inti penyelenggaraan jalan di daerah dapat dilihat melalui nilai-
nilai yang terkandung dalam 5 Citra Manusia Perhubungan dan Hymne
Perhubungan. Dalam setiap upacara, apel bendera, kegiatan pendidikan dan
latihan yang dilakukan di jajaran departemen Perhubungan diwajibkan untuk
mengucapkan 5 Citra Manusia Perhubungan. Karena itu dengan melihat jiwa dari
5 Citra Manusia Perhubungan dan Hymne Perhubungan dapat digali visi
penyelenggaraan perhubungan di daerah yang mengandung dua unsur utama yaitu
: Pertama, Ideologi inti yaitu usaha untuk mempersatukan yang tersebar di
pelosok propinsi, kabupaten, atau kota. Kedua, gambaran organisasi masa depan
untuk menunjang kemajuan adalah :
1) Tanggap terhadap kebutuhan masyarakat akan pelayanan jasa yang
tertib, teratur, tepat waktu, bersih dan nyaman.
2) Tangguh menghadapi tantangan.
3) Terampil dan berperilaku gesit, ramah, sopan dan lugas.
4) Tanggung jawab terhadap keselamatan dan keamanan jasa
perhubungan.
Dengan melihat Visi Pembangunan Kota Medan 2005-2010, dan nilai-nilai
yang terkandung dalam mandat serta ideologi yang terkandung dalam pelayanan
yang dilakukan, maka Visi Dinas Perhubungan Kota Medan 2008-2010 adalah :
"Untuk menciptakan sistem gerakan / aktifitas perhubungan yang
handal dan berkemampuan tinggi yang berperan sebagai urat nadi
kehidupan ekonomi, politik, sosial budaya serta mampu berperan sebagai
penunjang, penggerak dan pendorong pembangunan Kota Medan".

Untuk mencapai visi tersebut Dinas Perhubungan merumuskan Misi
sebagai berikut :
1. Peningkatan kualitas pengelolaan dan pelayanan sebagai pilar
pembentuk citra dalam pengelolaan perhubungan di Kota Medan.
2. Peningkatan kualitas sumber daya manusia (pemerintah, masyarakat dan
swasta) sebagai pilar pelaku utama pembentuk kesuksesan
penyelenggaraan perhubungan di Kota Medan.
3. Peningkatan kualitas sistem gerakan/aktifitas perhubungan sebagai pilar
pembentuk daya tarik, daya kesan, daya saing, daya fikir dan daya layan
yang handal yang menjadikan Kota Medan aman, tertib dan lancar.
3.4. Arah Kebijakan
Arah kebijakan Rencana Pembangunan Jangka Menengah Dinas
Perhubungan Kota Medan untuk tahun 2006-2010, adalah :
1. Pengembangan kelembagaan, diarahkan untuk mengefektifkan
pelaksanaan tugas pokok dan fungsi kelembagaan perhubungan,
menyediakan pelayanan dasar pengembangan bidang unggulan.
2. Mewujudkan pelayanan dasar, melalui peningkatan keamanan, ketertiban,
dan kelancaran arus lalu lintas, peningkatan disiplin berlalu lintas dan
pelayanan angkutan umum, dengan mengacu pada standar pelayanan
minimal.
3. Penataan personil diarahkan untuk menentukan standar kompetensi setiap
jabatan, pengembangan pegawai melalui pendidikan dan pelatihan

berbasis need assesment, menentukan standar minimal kinerja yang harus
dicapai oleh pegawai.
4. Meningkatkan kinerja terminal melalui penataan sistem perwilayahan
terminal, pembangunan terminal baru, peningkatan kualitas fisik bangunan
dan fasilitas penunjang terminal. penataan areal/lajur kedatangan dan
keberangkatan angkutan umum, penyediaan fasilitas akses untuk
pertukaran antar dan intra moda angkutan umum.
5. Pengoptimalan kapasitas jalan melalui pembatasan parkir di badan jalan
(onstreet parking), khususnya pada lokasi rawan kemacetan dan side
frictio, pengaturan traffic light setting/cycle time yang disesuaikan dengan
besar kedatangan kendaraan, pengurangan titik konflik persimpangan
dengan adanya fly-over, under pass dan pulau jalan.
6. Meningkatkan fungsi trotoar untuk akses pejalan kaki dan efek-efek
gangguan samping (side friction) jalan yang semakin rendah.
7. Pengembangan dan penataan sistem angkutan massal kota.
8. Penataan sistem jaringan transportasi dan sarana pendukungnya.
9. Mendorong percepatan pemindahan Bandara Polonia dan Pangkalan TNI
AU ke Kuala Namu.
BAB IV
PENYAJIAN DATA
Pada bab ini penulis menyajikan data-data yang diperoleh selama
penelitian di Dinas Perhubungan Kota Medan. Data akan disajikan dalam bentuk
analisa data dengan menggunakan tabel frekuensi dan skoring yang kemudian
akan penulis interpretasikan.
Adapun penyajian data berisikan data identitas responden beserta data
variabel penelitian. Penyajian data mengenai identitas responden adalah untuk
mengetahui spesifikasi (ciri-ciri khusus) yang dimiliki oleh responden, yaitu jenis
kelamin, usia, pendidikan terakhir, golongan, dan lama bekerja. Sedangkan
penyajian data variabel penelitian adalah untuk menjawab permasalahan
penelitian.
4.1. Data Dari Responden Pejabat Struktural
A. Identitas Responden Pejabat Struktural
A.1. Identitas Responden Menurut Jenis Kelamin

Tabel 1. Data Responden Mengenai Jenis Kelamin
No. Jenis kelamin Frekuensi Persentase
1 Laki-Laki 6 75
2 Perempuan 2 25
Jumlah 8 100%
Sumber : Kuesioner Penelitian 2008
Berdasarkan tabel di atas dapat diketahui identitas responden dalam hal
jenis kelamin, bahwa laki-laki sebanyak 6 orang (75%) orang dan perempuan 2
orang (25%).
A.2. Identitas Responden Menurut Usia
Tabel 2. Data Responden Mengenai Usia

No. Usia Frekuensi Persentase
1 21 – 30 tahun 0 0
2 31 – 40 tahun 1 12,5
3 41 – 50 tahun 5 62,5
4 > 51 tahun 2 25
Jumlah 8 100%
Berdasarkan tabel di atas dapat dilihat usia responden dari usia 31-40
tahun sebanyak 1 orang (12,5%), usia dari 41-50 tahun sebanyak 5 orang (62,5%),
dan usia 51 tahun ke atas 2 orang (25%).
A.3. Identitas Responden Menurut Pendidikan Terakhir
Tabel 3. Data Responden Mengenai Pendidikan Terakhir

No. Pendidikan Terakhir Frekuensi Persentase
1 SLTA 0 0
2 Diploma I (D1) 0 0
3 Sarjana Muda (D3) 0 0
4 Sarjana (S1) 5 62,5
5 Pasca Sarjana (S2) 3 37,5
6 Tingkat Doktor (S3) 0 0
Jumlah 8 100%
Berdasarkan tabael tersebut terlihat bahwa jumlah responden yang
berpendidikan Sarjana (S1) sebanyak 5 orang (62,5 %), dan yang berpendidikan
Pasca Sarjana(S2) 3 orang (37,5%). Maka pegawai struktural Dinas Perhubungan
memiliki sumber daya yang berpendidikan tinggi.
A.4. Identitas Responden Menurut Golongan
Tabel 4. Data Responden Mengenai Golongan

No. Golongan Frekuensi Persentase
1 I/A – I/D 0 0
2 II/A – II/D 0 0
3 III/A – III/D 6 75
4 IV/A – IV/D 2 25
Jumlah 8 100%
Berdasarkan tabel di atas dapat dilihat bahwa yang memiliki golongan
III/A – III/D sebanyak 6 orang (75%) dan yang memiliki golongan IV/A – IV/D
sebanyak 2 orang (25%). Maka dalam hal ini mayoritas responden pegawai
struktural sebanyak 75% merupakan golongan antara III/A – III/D.
A.5. Identitas Responden Menurut Lama Bekerja
Tabel 5. Data Responden Mengenai Lama Bekerja

No. Lama Bekerja Frekuensi Persentase
1 5 – 10 tahun 0 0
2 11 – 15 tahun 2 25
3 16 – 20 tahun 2 25
4 > 21 tahun 4 50
Jumlah 8 100%
Berdasarkan tabel tersebut dapat dilihat bahwa jumlah responden yang
masa kerjanya 11-15 tahun sebanyak 2 orang (25%), yang masa kerjanya 16-20
tahun sebanyak 2 orang (25%), dan yang masa kerja lebih dari 21 tahun sebanyak
4 orang (50%). Dilihat dari lamanya pegawai struktural bekerja, terlihat bahwa
mereka sudah cukup berpengalaman dalam menjalankan tugasnya.
B. Tabulasi Jawaban Responden Pejabat Struktural Untuk Variabel X
i. Pendidikan dan Pelatihan (Diklat)
B.1. Pendapat Pejabat Struktural Mengenai Frekuensi Mengikuti Diklat
Tabel 6. Jawaban Responden Mengenai Frekuensi Mengikuti Diklat

No. Keterangan Nilai Frekuensi Score Persentase
1 Pernah lebih dari 3 kali 3 4 12 50
2 Pernah antara 1-3 kali 2 4 8 50
3 Belum pernah 1 0 0 0
Jumlah 8 20 100%
Sumber : Kuesioner Penelititan 2008
Berdasarkan tabel di atas terlihat bahwa responden yang pernah mengikuti
diklat lebih dari 3 kali sebanyak 4 orang (50%), sedangkan yang mengikuti diklat
antara 1-3 kali sebanyak 4 orang (50%). Pegawai yang mengikuti diklat lebih
banyak akan cukup berbeda kemampuannya daripada yang lebih sedikit mendapat
diklat.
B.2. Pendapat Pejabat Struktural Mengenai Jenis dan Jenjang Diklat yang
Pernah Diikuti
Tabel 7. Jawaban Responden Mengenai Jenis dan Jenjang Diklat yang Pernah
Diikuti
Diklat dalam Jabatan dan
1 3 8 24 100
Diklat Pra Jabatan
2 Diklat Pra Jabatan 2 0 0 0
3 Tidak tahu 1 0 0 0
Jumlah 8 24 100%
Berdasarkan tabel di atas terlihat bahwa semua responden pegawai
struktural telah mengikuti diklat dalam jabatan dan diklat pra jabatan.
B.3. Pendapat Pejabat Struktural Mengenai Peningkatan Pengetahuan,
Kemampuan dan Sikap Setelah Mengikuti Diklat
Tabel 8. Jawaban Responden Mengenai Peningkatan Pengetahuan, Kemampuan,

dan Sikap Setelah Mengikuti Diklat
No. Keterangan Nilai Frekuensi Score Presentase
1 Sangat meningkat 3 7 21 87,5
2 Sedikit meningkat 2 1 2 12,5
3 Tidak meningkat 1 0 0 0
Jumlah 8 23 100%
Berdasarkan tabel di atas dapat diketahui bahwa responden yang
menjawab peningkatan pengetahuan, kemampuan dan sikap setelah mengikuti
diklat sangat meningkat sebanyak 16 orang (50%), yang menjawab sedikit
meningkat 12 orang (37,5%), dan yang menjawab tidak meningkat 4 orang
(12,5%). Berarti terjadi peningkatan pegetahuan, kemampuan dan sikap pada
responden setelah mengikuti diklat, namun masih ada yang tidak terjadi
peningkatan sebesar 12,5%.
B.4. Pendapat Pejabat Struktural Mengenai Kualifikasi Tenaga Pelatih
Diklat
Tabel 9. Jawaban Responden Mengenai Kualifikasi Tenaga Pelatih Diklat

1 Ya berkualifikasi 3 7 21 87,5
2 Kurang berkualifikasi 2 1 2 12,5
3 Tidak berkualifikasi 1 0 0 0
Jumlah 8 23 100%
Sumber : kuesioner Penelitian 2008
Berdasarkan tabel di atas terlihat bahwa mayoritas responden mengatakan
bahwa tenaga pelatih diklat berkualifikasi. Hal tersebut dapat dilihat bahwa
sebanyak 7 orang (87,5%) menjawab tenaga pelatih ya berkualifikasi, sedangkan
yang menjawab kurang berkualifikasi sebanyak 1 orang (12,5%).

B.5. Pendapat Pejabat Struktural Mengenai Materi Sesuai dengan
Kebutuhan Dinas dan Kebutuhan Pegawai tentang Permasalahan yang
Dihadapi
Tabel 10.Jawaban Responden Mengenai Materi sesuai dengan Kebutuhan Dinas

dan Kebutuhan Pegawai tentang Permasalahan yang Dihadapi
1 Sesuai 3 6 18 75
2 Sedikit sesuai 2 2 4 25
3 Tidak sesuai 1 0 0 0
Jumlah 8 22 100%
Sumber :Kuesioner Penelitian 2008
Berdasarkan tabel di atas dapat dilihat bahwa materi diklat umumnya telah
sesuai dengan kebutuhan dinas dan kebutuhan pegawai tentang permasalahan
yang dihadapi. Jawaban responden sebanyak 6 orang (75%) mengatakan sesuai,
yang menjawab sedikit sesuai sebanyak 2 orang (25%).
B.6. Pendapat Pejabat Struktural Mengenai Kurikulum Diklat Sesuai
dengan Kompetensi Jabatan
Tabel 11. Jawaban Responden Mengenai Kurikulum Diklat sesuai dengan

Kompetensi Jabatan
1 Sesuai 3 6 18 75
3 Kurang sesuai 1 0 0 0
Jumlah 8 22 100%
Berdasarkan tabel di atas responden kurikulum diklat umumnya telah
sesuai dengan kompetensi jabatan. Jawaban responden yang mengatakan bahwa
kurikulum diklat sesuai dengan kompetensi jabatan sebanyak 6 orang (75%), yang
menjawab sedikit sesuai sebanyak 2 orang (25%).

B.7. Pendapat Pejabat Struktural Mengenai Metode Diklat Sesuai dengan
Kebutuhan Praktis dan Pengembangan Diri
Tabel 12. Jawaban Responden Mengenai Metode Diklat Sesuai dengan

1 Sesuai 3 6 18 75
3 Kurang sesuai 1 0 0 0
Jumlah 8 22 100%
Berdasarkan tabel di atas metode diklat cukup sesuai dengan kebutuhan
praktis dan pengembangan diri pegawai. Jawaban responden yang menjawab
metode diklat sesuai dengan kebutuhan praktis dan pengembangan diri sebanyak 6
orang (75%) dan sedikit sesuai sebanyak 2 orang (25%).
B.8. Pendapat Pejabat Struktural Mengenai Adanya Evaluasi Diklat
Tabel 13. Jawaban Responden Mengenai Adanya Evaluasi Diklat

1 Ya selalu 3 5 15 62,5
2 Jarang sekali 2 1 2 12,5
3 Tidak pernah 1 2 2 25
Jumlah 8 19 100%
Berdasarkan tabel diatas dapat dilihat bahwa adanya evaluasi diklat masih
belum diketahui oleh keseluruhan responden. Dari jawaban responden yang
menjawab ya selalu hanya sebanyak 5 orang (62,5%), sedangkan yang menjawab
jarang sekali ada evaluasi sebanyak 1 orang (12,5%), dan yang mengatakan tidak
pernah ada evaluasi diklat sebanyak 2 orang (25%).
B.9. Pendapat Pejabat Struktural Mengenai Pengaruh Diklar pada Kinerja
Tabel 14. Jawaban Responden Mengenai Pengaruh Diklat pada Kinerja

1 Sangat berpengaruh 3 7 21 87,5
2 Sedikit berpengaruh 2 1 2 12,5
3 Kurang berpengaruh 1 0 0 0
Jumlah 8 23 100%
Berdasarkan tabel diatas terlihat bahwa pendidikan dan pelatihan
berpengaruh pada kinerja. Jawaban responden yang menjawab bahwa diklat
sangat berpengaruh pada kinerja pegawai sebanyak 7 orang (87,5%), dan sedikit
berpengaruh sebanyak 1 orang (12,5%),
ii. Kegiatan Non-Diklat
B.10. Pendapat Pejabat Struktural Mengenai Usaha Mengembangkan Diri
Sendiri Dengan Belajar Mandiri
Tabel 15. Jawaban Responden Mengenai Usaha Mengembangkan Diri Sendiri

Dengan Belajar Mandiri
1 Ya, selalu berusaha 3 8 24 100
2 Jarang sekali 2 0 0 0
Jumlah 8 24 100%
Berdasarkan tabel di atas dapat dilihat bahwa semua responden selalu
berusaha untuk mengembangkan dirinya sendiri dengan belajar secara mandiri.
B.11. Pendapat Pejabat Struktural Mengenai Usaha Dinas Perhubungan
Memeberi Kesempatan pada pegawai Mengembangkan Diri Melalui
Suatu Organisasi
Tabel 16. Jawaban Responden Mengenai Adanya Usaha Dinas Perhubungan

Memberi Kesempatan pada Pegawai Mengembangkan Diri Melalui
Suatu Organisasi
1 Selalu 3 5 15 62,5
Jumlah 8 21 100%
Berdasarkan tabel di atas dapat dilihat bahwa usaha dinas perhubungan
memberi kesempatan pada pegawai mengembangkan dirinya melalui suatu
organisasi belum tercapai maksimal. Karena dari jawaban responden yang
menjawab selalu diberi kesempatan sebanyak 5 orang (62,5%), yang menjawab
jarang sekali ada kesempatan sebanyak 3 orang (37,5%).
B.12. Pendapat Pejabat Struktural Mengenai Mengembangkan Diri Secara
Mandiri Maupun melalui Organisasi Dapat Mempengaruhi Kinerja
Tabel 17. Jawaban Responden Mengenai Mengembangkan Diri Secara Mandiri

Maupun Melalui suatu Organisasi dapat Mempengaruhi Kinerja
1 Ya mempengaruhi 3 7 21 87,5
2 Sedikit mempengaruhi 2 1 2 12,5
3 Kurang mempengaruhi 1 0 0 0
Jumlah 8 23 100%
Berdasarkan tabel di atas dapat dilihat bahwa mengembangkan diri secara
mandiri maupun melalui suatu organisasi mempengaruhi sikap dan kinerja
pegawai. Responden yang menjawab Ya mempengaruhi sebanyak 7 orang
(87,5%), sementara 1 orang (12,5%) menjawab sedikit mempengaruhi.
iii. Tugas Belajar
B.13. Pendapat Pejabat Struktural Mengenai Frekuensi mengikuti Tugas
Belajar
Tabel 18. Jawaban Responden Frekuensi Mengenai Mengikuti Tugas Belajar

1 Pernah lebih dari 1 kali 3 5 15 62,5
2 Pernah hanya 1 kali 2 1 2 12,5
Jumlah 8 19 100%
Berdasarkan tabel di atas dapat dilihat bahwa tidak semua pegawai pejabat
struktural memperoleh tugas belajar. Karena dari jawaban responden sebanyak 2
orang (25%) menjawab belum pernah mendapat tugas belajar, sementara yang
pernah mendapat tugas belajar hanya sekali sebanyak 1 orang (12,5%), dan yang
mendapat tugas belajar lebih dari satu kali sebanyak 5 orang (62,5%).
B.14. Pendapat Pejabat Struktural Mengenai Tugas Belajar Meningkatkan
Kinerja
Tabel 19. Jawaban Responden Mengenai Tugas Belajar Meningkatkan Kinerja

1 Ya meningkat 3 7 21 87,5
3 Kurang meningkat 1 0 0 0
Jumlah 8 23 100%
Berdasarkan tabel di atas bahwa dengan mengikuti tugas belajar akn
meningkatkna kinerja Dari jawaban responden yang menjawab bahwa dengan
mengikuti tugas belajar akan meningkatkan kinerjanya sebanyak 7 orang (87,5%),
dan yang menjawab sedikit meningkat sebanyak 1 orang (12,5%).
iv. Promosi
B.15. Pendapat Pejabat Struktural Mengenai Frekuensi Mendapatkan
Promosi
Tabel 20. Jawaban Responden Mengenai Frekuensi Mendapatkan Promosi

Jumlah 8 21 100%
Berdasarkan tabel di atas dapat dilihat bahwa pegawai jabatan struktural
telah mendapat promosi yang merata. Dari jawaban responden yang menjawab
pernah mendapat promosi lebih dari 1 kali sebanyak 5 orang (62,5%), dan yang
menjawab pernah mendapat promosi hanya 1 kali sebanyak 3 orang (37,5%).
B.16. Pendapat Pejabat Struktural Mengenai Promosi Berdasarkan Kinerja
Tabel 21. Jawaban Responden Mengenai Promosi Berdasarkan Kinerja

1 Ya 3 6 18 75
2 Tidak 2 2 4 25
3 Kurang tahu 1 0 0 0
Jumlah 8 22 100%
Berdasarkan tabel di atas terlihat bahwa terdapat perbedaan pendapat dari
responden tentang pemberian promosi berdasarkan kinerja. Jawaban responden
yang menjawab bahwa promosi diberikan berdasarkan kinerja sebanyak 6 orang
(75%) dan yang menjawab bahwa promosi diberikan tidak berdasarkan kinerja
sebanyak 2 orang (25%).
B.17. Pendapat Pejabat Struktural Mengenai Promosi Mempengaruhi
Kinerja
Tabel 22. Jawaban Responden Promosi Mempengaruhi Kinerja

1 Berpengaruh 3 6 18 75
2 Sedikit berpengaruh 2 2 4 25
3 Kurang berpengaruh 1 0 0 0
Jumlah 8 22 100%
Berdasarkan tabel di atas dapat dilihat bahwa promosi memiliki sedikit
banyak pengaruh dalam kinerja pegawai. Dari 8 responden yang menjawab bahwa
promosi berpengaruh pada kinerja sebanyak 6 orang (75%), yang menjawab
sedikit berpengaruh sebanyak 2 orang (25%).
C. Tabulasi Jawaban Responden Pejabat Struktural Untuk Variabel Y
i. Kualitas
C.1. Pendapat Pejabat Struktural Mengenai Perasaan senang pada hasil
Kerja
Tabel 23. Jawaban Responden Mengenai Perasaan Senang pada Hasil Kerja
1 Ya senang 3 2 6 25
2 Sedikit senang 2 6 12 75
3 Kurang senang 1 0 0 0
Jumlah 8 18 100%
Berdasarkan tabel di atas dapat dilihat bahwa kepuasan para responden
dalam menyelesaikan pekerjaannya belum maksimal. Dari jawaban responden
hanya sebanyak 2 orang (25%) yang mengatakan merasa senang dengan hasil
kerjanya. Sedangkan yang menjawab sedikit senang dengan hasil kerjanya
sebanyak 6 orang(75%).
C.2. Pendapat Pejabat Struktural Tentang Mengalami Kendala dalam Kerja
Tabel 24. Jawaban Responden Tentang Mengalami Kendala dalam Kerja

2 Jarang sekali 2 4 8 50
3 Seringkali 1 0 0 0
Jumlah 8 20 100%
Berdasarkan tabel di atas dapat dilihat bahwa kendala kerja masih dialami
para responden. Dari 8 orang responden yang menjawab tidak pernah mengalami
kendala kerja sebanyak 4 orang (50%), yang menjawab jarang sekali mengalami
kendala kerja sebanyak 4 orang (50%).
ii. Kuantitas
C.3. Pendapat Pejabat Struktural Mengenai Kemampuan Memperoleh
Tanggung Jawab yang Lebih Besar
Tabel 25. Jawaban Responden Mengenai Kemampuan Memperoleh Tanggung

Jawab yang Lebih Besar
1 Ya mampu 3 7 21 87,50
2 Sedikit mampu 2 1 2 12,50
3 Belum mampu 1 0 0 0
Jumlah 8 23 100%
Berdasarkan tabel di atas dapat dilihat bahwa para responden punya
kepercayaan diri untuk memperoleh tanggung jawab yang lebih besar. Dari
jawaban responden yang menjawab Ya mampu sebanyak 7 orang (87,50%), yang
menjawab sedikit mampu sebanyak 1 orang (12,50%).
iii. Ketepatan Waktu
C.4. Pendapat Pejabat Struktural Mengenai Penundaan Menyelesaikan
Tugas
Tabel 26. Jawaban Responden tentang Penundaan Menyelesaikan Tugas

2 Pernah beberapa kali 2 0 0 0
3 Seringkali 1 0 0 0
Jumlah 8 24 100%
Berdasarkan tabel di atas dapat dilihat bahwa semua responden pegawai
jabatan sruktural menjawab tidak pernah melakukan penundaan menyelesaikan
tugas.
C.5. Pendapat Pejabat Struktural Mengenai Kepatuhan pada Jam Kerja
Tabel 27. Jawaban Responden Mengenai Kepatuhan Peraturan Jam Kerja

1 Ya selalu patuh 3 6 18 75
2 Kadang patuh 2 2 4 25
3 Kurang patuh 1 0 0 0
Jumlah 8 22 100%
Berdasarkan tabel di atas dapat dilihat bahwa tingkat kepatuhan pada jam-
jam kerja belum seratus persen diikuti. Dari 8 responden yang menjawab ya selalu
patuh sebanyak 6 orang (75%) dan responden yang menjawab kadang patuh
sebanyak 2 orang (25%).
iv. Kehadiran
C.6. Pendapat Pejabat Struktural Mengenai kepatuhan prosedur Kerja
dalam Hal Kehadiran
Tabel 28. Jawaban Responden Mengenai Kepatuhan Prosedur Kerja Dalam Hal
Kehadiran
1 Ya selalu patuh 3 8 24 100
2 Kadang patuh 2 0 0 0
Jumlah 8 24 100%
Berdasarkan tabel di atas dapat dilihat bahwa tingkat kepatuhan pada
kehadiran sudah seratus persen dipatuhi oleh responden pegawai jabatan
struktural.
v. Dampak Interpersonal
C.7. Pendapat Pejabat Struktural Mengenai Rasa Bangga dalam Bekerja
Tabel 29. Jawaban Responden Mengenai Rasa Bangga dalam Bekerja

1 Ya bangga 3 7 21 87,50
2 Sedikit bangga 2 1 2 12,50
3 Kurang bangga 1 0 0 0
Jumlah 8 23 100%
Berdasarkan tabel di atas dapat dilihat bahwa ada rasa kebanggan bekerja
pada Dinas perhubungan ini. Dengan adanya perasaan bangga maka semangat
bekerja pun meningkat. Dari 8 responden yang menjawab ya bangga sebanyak 7
orang (87,50%) dan responden yang menjawab sedikit bangga sebanyak 1 orang
(12,50%).
C.8. Pendapat Pejabat Struktural Mengenai Menjaga Hubungan Personal
Tabel 30. Jawaban Responden Mengenai Menjaga Hubungan Personal

1 Ya selalu menjaga 3 5 15 62,5
2 Kadang menjaga 2 3 6 37,5
3 Kurang menjaga 1 0 0 0
Jumlah 8 21 100%
Berdasarkan tabel di atas dapat dilihat bahwa hubungan personal yang
terbangun antara atasan dengan atasan dan atasan kepada bawahan sudah terjalin
cukup erat. Namun masih menciptakan suasana yang sedikit kurang formalitas
Dari jawaban responden yang menjawab ya selalu menjaga sebanyak 5 orang
(62,5%), dan yang menjawab kadang menjaga sebanyak 3 orang (37,5%).
4.2. Data Dari Responden Staff Pegawai
A. Identitas Responden Staff Pegawai
A.1. Identitas Responden Menurut Jenis Kelamin
Tabel 31. Data Responden Mengenai Jenis Kelamin

No. Jenis kelamin Frekuensi Persentase
1 Laki-Laki 14 58,33
2 Perempuan 10 41,67
Jumlah 24 100%
Berdasarkan tabel di atas dapat diketahui identitas responden dalam hal
jenis kelamin, bahwa laki-laki sebanyak 14 orang (58,33%) orang dan perempuan
10 orang (41,67%).
A.2 Identitas Responden Menurut Usia
Tabel 32. Data Responden Mengenai Usia

No. Usia Frekuensi Persentase
1 21 – 30 tahun 1 4,17
2 31 – 40 tahun 9 37,50
3 41 – 50 tahun 14 58,33
4 > 51 tahun 0 0
Jumlah 24 100%
Berdasarkan tabel di atas dapat dilihat usia responden dari usia 21-30
tahun sebanyak 1 orang (4,17%), usia dari 31-40 tahun sebanyak 9 orang
(37,50%), dan usia 41-50 tahun 14 orang (58,33%).. Dari hal ini dapat diketahui
bahwa usia responden masih sangat produktif untuk mendapatkan pengembangan.
A.3 Identitas Responden Menurut Pendidikan Terakhir
Tabel 33. Data Responden Mengenai Pendidikan Terakhir

No. Pendidikan Terakhir Frekuensi Persentase
1 SLTA 9 37,50
2 Diploma I (D1) 0 0
3 Sarjana Muda (D3) 0 0
4 Sarjana (S1) 11 45,83
5 Pasca Sarjana (S2) 4 16,67
6 Tingkat Doktor (S3) 0 0
Jumlah 24 100%
Berdasarkan tabael tersebut terlihat bahwa jumlah responden yang
berpendidikan SLTA sebanyak 9 orang (37,50%), Sarjana (S1) sebanyak 11 orang
(45,83%), dan yang berpendidikan Pasca Sarjana(S2) 4 orang (16,67%). Maka
tingkat pendidikan para responden staff pegawai lebih dari setengahnya
berpendidikan tinggi.
A.4 Identitas Responden Menurut Golongan
Tabel 34. Data Responden Mengenai Golongan

No. Golongan Frekuensi Persentase
1 I/A – I/D 0 0
2 II/A – II/D 4 16,67
3 III/A – III/D 20 83,33
4 IV/A – IV/D 0 0
Jumlah 24 100%
Berdasarkan tabel di atas dapat dilihat bahwa responden yang memiliki
golongan II/A – II/D sebanyak 4 orang (16,67%) dan yang memiliki golongan
III/A – III/D sebanyak 20 orang (83,33%). Maka dalam hal ini mayoritas
responden pegawai sebanyak 83,33% merupakan golongan antara III/A – III/D.
A.5 Identitas Responden Menurut Lama Bekerja
Tabel 35. Data Responden Mengenai Lama Bekerja

No. Lama Bekerja Frekuensi Persentase
1 5 – 10 tahun 6 25
2 11 – 15 tahun 2 8,33
3 16 – 20 tahun 7 29,17
4 > 21 tahun 9 37,50
Jumlah 24 100%
Berdasarkan tabel tersebut dapat dilihat bahwa jumlah responden yang
masa kerjanya 5-10 tahun sebanyak 6 orang (25%), responden dengan masa kerja
11-15 tahun sebanyak 2 orang (8,33%), responden dengan masa kerja 16-20 tahun
sebanyak 7 orang (29,17%), dan responden yang masa kerjanya lebih dari 21
tahun sebanyak 9 orang (37,50%). Dilihat dari lamanya bekerja, bahwa responden
yang sudah cukup berpengalaman dalam menjalankan tugasnya sebanyak 37,50%.
Sedangkan 25% masih baru memulai karir. Sehingga kesempatan untuk
mendapatkan pengembangan sangat terbuka.
B. Tabulasi Jawaban Responden Staff Pegawai Untuk Variabel X
i. Pendidikan dan Pelatihan (Diklat)
B.1. Pendapat Staff Pegawai Mengenai Frekuensi Mengikuti Diklat
Tabel 36. Jawaban Responden Mengenai Frekuensi Mengikut i Diklat

Pernah antara 1 sampai 3
2 2 17 34 70,83
kali
Jumlah 24 55 100%
Sumber : Kuesioner Penelititan 2008
Berdasarkan tabel di atas terlihat bahwa semua responden sudah pernah
mengikuti pendidikan dan pelatihan. Namun belum sering mengikuti program
diklat. Dari jawaban responden yang menjawab pernah mengikuti diklat lebih dari
3 kali sebanyak 7 orang responden (29,17%), responden yang mengikuti
pendidikan dan pelatihan antara 1 sampai 3 kali sebanyak 17 orang (70,83%),
B.2. Pendapat Staff Pegawai Mengenai Jenis dan Jenjang Diklat yang
Pernah Diikuti
Tabel 37.Jawaban Responden Mengenai Jenis dan Jenjang Diklat yang Pernah
Diikuti
Diklat dalam Jabatan dan
1 3 7 21 29,17
Diklat Pra Jabatan
2 Diklat Pra Jabatan 2 17 34 70,83
3 Tidak tahu 1 0 0 0
Jumlah 24 55 100%
Berdasarkan tabel di atas bahwa jenis dan jenjang diklat yang pernah
diikuti responden sebagian besar hanya pernah mengikuti diklat prajabatan. Dari
24 responden yang menjawab jenis dan jenjang diklat yang telah diikuti adalah
diklat pra jabatan sebanyak 17 orang (70,83%), dan responden yang menjawab
mengikuti diklat dalam jabatan dan diklat pra jabatan 7 orang (29,17%).
B.3. Pendapat Staff Pegawai Mengenai Peningkatan Pengetahuan,
Kemampuan dan Sikap Setelah Mengikuti Diklat
Tabel 38. Jawaban Responden Mengenai Peningkatan Pengetahuan, Kemampuan,

dan Sikap Setelah Mengikuti Diklat
1 Sangat meningkat 3 9 27 37,50
3 Tidak meningkat 1 4 4 16,67
Jumlah 24 53 100%
Berdasarkan tabel di atas dapat diketahui bahwa setelah mengikuti diklat
ada perubahan peningkatan pada pengetahuan, kemampuan dan sikap pegawai.
Dari 24 responden yang menjawab sangat meningkat sebanyak 9 orang (37,5%),
yang menjawab sedikit meningkat sebanyak 11 orang (45,83%), namun ada juga
responden yang menjawab tidak meningkat sebanyak 4 orang (16,67%).
B.4. Pendapat Staff Pegawai Mengenai Kualifikasi Tenaga Pelatih Diklat
Tabel 39. Jawaban Responden Mengenai Kualifikasi Tenaga Pelatih Diklat

1 Ya berkualifikasi 3 20 60 83,33
2 Kurang berkualifikasi 2 3 6 12,50
3 Tidak berkualifikasi 1 1 1 4,17
Jumlah 24 67 100%
Sumber : kuesioner Penelitian 2008
Berdasarkan tabel di atas terlihat bahwa mayoritas responden mengatakan
bahwa tenaga pelatih diklat berkualifikasi. Hal tersebut dapat dilihat bahwa
sebanyak 20 orang (83,33%) responden menjawab kualifikasi tenaga pelatih diklat
ya berkualifikasi, sedangkan yang menjawab kurang berkualifikasi sebanyak 3
orang (12,50%), dan responden yang menjawab tidak berkualifikasi sebanyak 1
orang (4,17%).
B.5. Pendapat Staff Pegawai Mengenai Materi Sesuai dengan Kebutuhan
Dinas dan Kebutuhan Pegawai tentang Permasalahan yang Dihadapi
Tabel 40. Jawaban Responden Mengenai Materi sesuai dengan Kebutuhan Dinas
dan Kebutuhan Pegawai tentang Permasalahan yang Dihadapi
1 Sesuai 3 15 45 62,50
2 Sedikit sesuai 2 8 16 33,33
3 Tidak sesuai 1 1 1 4,17
Jumlah 24 62 100%
Berdasarkan tabel di atas dapat dilihat bahwa materi diklat umumnya telah
sesuai dengan kebutuhan dinas dan kebutuhan pegawai tentang permasalahan
yang dihadapi. Dari 24 responden yang menjawab sesuai sebanyak 15 orang
(62,50%), yang menjawab sedikit sesuai sebanyak 8 orang (33,33%), sedangkan
yang menjawab tidak sesuai sebanyak 1 orang (4,17%).
B.6. Pendapat Staff Pegawai Mengenai Kurikulum Diklat Sesuai dengan
Kompetensi Jabatan
Tabel 41. Jawaban Responden Mengenai Kurikulum Diklat sesuai dengan

Kompetensi Jabatan
1 Sesuai 3 10 30 41,66
3 Kurang sesuai 1 2 2 8,34
Jumlah 24 56 100%
Berdasarkan tabel di atas telihat bahwa kurikulum diklat yang diberikan
belum cukup disesuaikan dengan kompetensi jabatan yang diperlukan oleh para
staff pegawai. Dari Jawaban responden yang menjawab sesuai sebanyak 10 orang
(41,66%), yang menjawab sedikit sesuai sebanyak 12 orang (50%), dan yang
menjawab kurang sesuai sebanyak 2 orang (8,34%).
B.7. Pendapat Staff Pegawai Mengenai Metode Diklat Sesuai dengan
Tabel 42. Jawaban Responden Mengenai Metode Diklat Sesuai dengan

1 Sesuai 3 14 42 58,33
3 Kurang sesuai 1 2 2 8,34
Jumlah 24 60 100%
Berdasarkan tabel di atas dapat dilihat bahwa metode diklat yang mereka
dapatkan pada waktu megikuti diklat masih belum sesuai dengan keinginan dan
kebutuhan praktis untuk pengembangan diri staff pegawai tersebut. Dari jawaban
responden yang menjawab metode diklat sesuai dengan kebutuhan praktis dan
pengembangan diri sebanyak 14 orang (58,33%), sedikit sesuai sebanyak 8 orang
(33,33%), dan kurang sesuai sebanyak 2 orang (8,33%).
B.8. Pendapat Staff Pegawai Mengenai Adanya Evaluasi Diklat
Tabel 43. Jawaban Responden Mengenai Adanya Evaluasi Diklat

1 Ya selalu 3 7 21 29,17
3 Tidak pernah 1 7 7 29,17
Jumlah 24 48 100%
Berdasarkan tabel diatas dapat dilihat bahwa adanya evaluasi diklat masih
belum diketahui secara keseluruhan responden. Dari jawaban responden yang
menjawab ya selalu ada evaluasi hanya sebanyak 7 orang (29,17%), responden
yang menjawab jarang sekali ada evaluasi sebanyak 10 orang (41,66%), dan yang
mengatakan tidak pernah ada evaluasi diklat sebanyak 7 orang (29,17%).
B.9. Pendapat Staff Pegawai Mengenai Pengaruh Diklar pada Kinerja
Tabel 44. Jawaban Responden Apakah Diklat Berpengaruh pada Kinerja

1 Sangat berpengaruh 3 13 39 54,17
3 Kurang berpengaruh 1 1 1 4,17
Jumlah 24 60 100%
Berdasarkan tabel diatas dapat dilihat bahwa diklat yang diperoleh para
staff pegawai tidak mutlak mempengaruhi kinerja mereka. Dari jawaban
responden responden yang menjawab bahwa diklat sangat berpengaruh pada
kinerja sebanyak 13 orang (54,17%), sedikit berpengaruh sebanyak 10 orang
(41,66%), dan responden yang menjawab kurang berpengaruh sebanyak 1 orang
(4,17%).
ii. Kegiatan Non-Diklat
B.10. Pendapat Staff Pegawai Mengenai Usaha Mengembangkan Diri
Sendiri Dengan Belajar Mandiri
Tabel 45. Jawaban Responden Mengenai Usaha Mengembangkan Diri Sendiri

Dengan Belajar Mandiri
1 Ya, selalu berusaha 3 14 42 58,33
Jumlah 24 60 100%
Berdasarkan tabel di atas dapat dilihat bahwa tidak semua responden yang
memiliki kemauan melakukan usaha terus-menerus untuk mengembangkan diri
sendiri secara mandiri. Dari 24 responden yang menjawab ya selalu berusaha
sebanyak 14 orang (58,33%), resonden yang menjawab jarang sekali sebanyak 8
orang (33,33%), dan yang menjawab tidak pernah sebanyak 2 orang (8,34%).
B.11. Pendapat Staff Pegawai Mengenai Usaha Dinas Perhubungan
Memberi Kesempatan pada pegawai Mengembangkan Diri Melalui
Suatu Organisasi
Tabel 46. Jawaban Responden Mengenai Adanya Usaha Dinas Perhubungan

Memberi Kesempatan pada Pegawai Mengembangkan Diri Melalui
Suatu Organisasi
1 Selalu 3 13 39 54,16
Jumlah 24 59 100%
Berdasarkan tabel di atas dapat dilihat bahwa usaha dinas perhubungan
memberi kesempatan pada staff pegawai untuk mengembangkan dirinya melalui
suatu organisasi sudah ada. Karena dari jawaban responden yang menjawab selalu
diberi kesempatan sebanyak 13 orang (54,16%), yang menjawab jarang sekali ada
kesempatan sebanyak 9 orang (37,50%), dan responden yang mengatakan tidak
pernah ada kesempatan sebanyak 2 orang (8,34%).
B.12. Pendapat Staff Pegawai Mengenai Mengembangkan Diri Secara
Mandiri Maupun melalui Organisasi Dapat Mempengaruhi Kinerja
Tabel 47. Jawaban Responden Apakah Mempengaruhi Kinerja Mengembangkan

Diri Secara Mandiri Maupun Melalui suatu Organisasi
1 Ya mempengaruhi 3 16 48 66,66
2 Sedikit mempengaruhi 2 7 14 29,17
3 Kurang mempengaruhi 1 1 1 4,17
Jumlah 24 63 100%
Berdasarkan tabel di atas dapat dilihat bahwa mengembangkan diri secara
mandiri maupun melalui suatu organisasi cukup mempengaruhi sikap dan kinerja
para staff pegawai. Dari jawaban responden yang menjawab Ya mempengaruhi
sebanyak 16 orang (66,66%), responden yang menjawab sedikit mempengaruhi
sebanyak 7 orang (29,17%), dan responden yang menjawab tidak mempengaruhi
sebanyak 1 orang (4,17%).
iii. Tugas Belajar
B.13. Pendapat Staff Pegawai Mengenai Frekuensi mengikuti Tugas Belajar
Tabel 48. Jawaban Responden Apakah Pernah Mengikuti Tugas Belajar

3 Belum pernah 1 17 17 70,83
Jumlah 24 33 100%
Berdasarkan tabel di atas dapat dilihat bahwa sebagian besar resonden
belum pernah mendapat tugas belajar. Karena sebanyak 17 orang (70,83%)
menjawab belum pernah mendapat tugas belajar, sementara yang pernah
mendapat tugas belajar hanya sekali sebanyak 5 orang (20,83%), dan yang
mendapat tugas belajar lebih dari satu kali sebanyak 2 orang (8,34%).
B.14. Pendapat Staff Pegawai Mengenai Tugas Belajar Meningkatkan
Kinerja
Tabel 49. Jawaban Responden Apakah Mengikuti Tugas Belajar Meningkatkan

Kinerja
1 Ya meningkat 3 17 51 70,83
3 Kurang meningkat 1 1 1 4,17
Jumlah 24 64 100%
Berdasarkan tabel di atas terlihat bahwa tugas belajar dapat meningkatkan
kinerja responden. Dari jawaban responden yang menjawab bahwa dengan
mengikuti tugas belajar akan meningkatkan kinerjanya sebanyak 17 orang
(70,83%), dan yang menjawab sedikit meningkat sebanyak 6 orang (25,00%), dan
yang menjawab kurang meningkat sebanyak 1 orang (4,17%). Berarti dengan
adanya tugas belajar membantu meningkatkan kinerja pegawai.
iv. Promosi
B.15. Pendapat Staff Pegawai Mengenai Frekuensi Mendapatkan Promosi
Tabel 50. Jawaban Responden Apakah Pernah Mendapatkan Promosi

1 Pernah lebih dari 1 kali 3 0 0 0
3 Belum pernah 1 22 22 91,66
Jumlah 24 26 100%
Berdasarkan tabel di atas dapat dilihat bahwa mayoritas dari responden
belum pernah mendapatkan promosi. Dari tabel di atas terlihat bahwa sebagian
besar resonden belum pernah mendapat promosi. Karena sebanyak 22 orang
(91,66%) menjawab belum pernah mendapat promosi, sementara yang pernah
mendapat promosi hanya sekali sebanyak 2 orang (8,34%).
B.16. Pendapat Staff Pegawai Mengenai Promosi Berdasarkan Kinerja
Tabel 51. Jawaban Responden Mengenai Promosi Berdasarkan Kinerja

1 Ya 3 10 30 41,67
2 Tidak 2 4 8 16,66
3 Kurang tahu 1 10 10 41,67
Jumlah 24 48 100%
Berdasarkan tabel di atas terlihat bahwa responden belum mengetahui
sepenuhnya dasar pemberian promosi. Dari jawaban responden yang menjawab
bahwa promosi diberikan berdasarkan kinerja sebanyak 10 orang(41,67%),
responden yang menjawab bahwa promosi diberikan tidak berdasarkan kinerja
sebanyak 4 orang (16,66%), dan responden yang mengatakan tidak mengetahui
promosi diberikan berdasarkan kinerja sebanyak 10 orang (41,67%).
B.17. Pendapat Staff Pegawai Mengenai Promosi Mempengaruhi Kinerja
Tabel 52. Jawaban Responden Promosi Mempengaruhi Kinerja

1 Berpengaruh 3 14 42 58,33
3 Kurang berpengaruh 1 3 3 12,50
Jumlah 24 59 100%
Berdasarkan tabel di atas dapat dilihat bahwa promosi memiliki sedikit
banyak pengaruh dalam kinerja pegawai. Dari 24 responden yang menjawab
bahwa promosi berpengaruh pada kinerja sebanyak 14 orang (58,33%), yang
menjawab sedikit berpengaruh sebanyak 7 orang (29,17%), dan yang menjawab
kurang berpengaruh sebanya 3 orang (12,50%).
C. Tabulasi Jawaban Responden Staff Pegawai Untuk Variabel Y
i. Kualitas
C.1. Pendapat Staff Pegawai Mengenai Perasaan senang pada hasil Kerja
Tabel 53. Jawaban Responden Mengenai Perasaan Senang pada Hasil Kerja
1 Ya senang 3 10 30 41,67
2 Sedikit senang 2 13 26 54,16
3 Kurang senang 1 1 1 4,17
Jumlah 24 57 100%
Berdasarkan tabel di atas dapat dilihat bahwa kepuasan para responden
dalam melihat hasil pekerjaannya belum maksimal. Dari jawaban responden
hanya sebanyak 10 orang (41,67%) yang mengatakan merasa senang dengan hasil
kerjanya. Sedangkan yang menjawab sedikit senang dengan hasil kerjanya
sebanyak 13 orang (59,37%). dan responden yang menjawab kurang senang
dengan hasil kerjanya sebanyak 1 orang (4,17%).
C.2. Pendapat Staff Pegawai Tentang Mengalami Kendala dalam Kerja
Tabel 54. Jawaban Responden Apakah Pernah Mengalami Kendala Kerja

3 Seringkali 1 5 5 20,84
Jumlah 24 51 100%
Berdasarkan tabel di atas dapat dilihat bahwa kendala kerja masih dialami
para responden. Dari 24 orang responden yang menjawab tidak pernah mengalami
kendala kerja sebanyak 6 orang (25%), yang menjawab jarang sekali mengalami
kendala kerja sebanyak 13 orang (54,16%), dan yang menjawab seringkali
mengalami kendala kerja sebanyak 5 orang (20,84%).
ii. Kuantitas
C.3. Pendapat Staff Pegawai Mengenai Kemampuan Memperoleh Tanggung

Tabel 55. Jawaban Responden tentang Kemampuan Memperoleh Tanggung
1 Ya mampu 3 9 27 37,50
2 Sedikit mampu 2 10 20 41,66
3 Belum mampu 1 5 5 20,84
Jumlah 24 52 100%
Berdasarkan tabel di atas dapat dilihat bahwa dengan keadaan sekarang
para responden belum cukup mampu untuk memperoleh tanggung jawab yang
lebih besar. Dari 24 orang responden yang menjawab Ya mampu sebanyak 9
orang (37,50%), yang menjawab sedikit mampu sebanyak 10 orang (41,66%), dan
yang menjawab kurang mampu sebanyak 5 orang (20,84%).
iii. Ketepatan Waktu
C.4. Pendapat Staff Pegawai Mengenai Penundaan Menyelesaikan Tugas
Tabel 56. Jawaban Responden tentang Penundaan Menyelesaikan Tugas

1 Tidak pernah 3 10 30 41,67
2 Pernah beberapa kali 2 13 26 54,16
3 Seringkali 1 1 1 4,17
Jumlah 24 100%
Berdasarkan tabel di atas dapat dilihat bahwa penundaan penyelesaian
pekerjaan masih terjadi. Dari 24 orang responden yang menjawab tidak pernah
menunda menyelesaikan pekerjaan sebanyak 10 orang (41,67%), sedangkan yang
menjawab pernah menunda beberapa kali sebanyak 13 orang (54,16%), dan
responden yang menjawab seringkali menunda pekerjaan 1 orang (4,17%).
C.5. Pendapat Staff Pegawai Mengenai Kepatuhan pada Jam Kerja
Tabel 57. Jawaban Responden Mengenai Kepatuhan Peraturan Jam Kerja

1 Ya selalu patuh 3 11 33 45,84
2 Kadang patuh 2 13 26 54,16
Jumlah 24 59 100%
Berdasarkan tabel di atas dapat dilihat bahwa tingkat kepatuhan pada jam-
jam kerja belum seratus persen diikuti. Dari 24 responden yang menjawab ya
selalu patuh sebanyak 11 orang (45,84%) dan responden yang menjawab kadang
patuh sebanyak 13 orang (54,16%).
iv. Kehadiran
C.6. Pendapat Staff Pegawai Mengenai kepatuhan Prosedur Kerja dalam
Hal Kehadiran
Tabel 58. Jawaban Responden Mengenai Kepatuhan Prosedur Kerja Dalam Hal
Kehadiran
1 Ya selalu patuh 3 16 48 66,66
2 Kadang patuh 2 8 16 33,34
Jumlah 24 64 100%
Berdasarkan tabel di atas dapat dilihat bahwa tingkat kepatuhan pada
kehadiran belum seratus persen dilaksanakan. Dari 24 responden yang menjawab
ya selalu patuh sebanyak 16 orang (66,66%) dan responden yang menjawab
kadang patuh sebanyak 8 orang (33,34%). Ketidakhadiran pegawai dapat terjadi
karena sesuatu hal yang beralasan bisa dikarenakan sakit atau hal yang lain.
v. Dampak Interpersonal
C.7. Pendapat Staff Pegawai Mengenai Rasa Bangga dalam Bekerja
Tabel 59. Jawaban Responden Mengenai Rasa Bangga dalam Bekerja

1 Ya bangga 3 19 57 79,17
2 Sedikit bangga 2 4 8 16,66
3 Kurang bangga 1 1 1 4,17
Jumlah 24 65 100%
Berdasarkan tabel di atas dapat dilihat bahwa ada rasa kebanggaan bekerja
pada Dinas perhubungan ini. Dengan adanya perasaan bangga maka semangat
bekerja pun meningkat. Dari 24 responden yang menjawab ya bangga dalam
bekerja sebanyak 19 orang (79,17%), dan responden yang menjawab sedikit
bangga sebanyak 4 orang (16,66%), sementara responden yang menjawab kurang
bangga sebanyak 1 orang (4,17%).
C.8. Pendapat Staff Pegawai Mengenai Menjaga Hubungan Personal
Tabel 60. Jawaban Responden Mengenai Menjaga Hubungan Personal

1 Ya selalu menjaga 3 17 51 70,83
2 Kadang menjaga 2 6 12 25,00
3 Kurang menjaga 1 1 1 4,17
Jumlah 24 64 100%
Berdasarkan tabel di atas dapat dilihat bahwa hubungan personal yang
terbangun antara sesama rekan kerja dan antara mereka kepada atasannya masing-
masing ada saling menjaga hubungan personal. Namun masih ada terkadang
menciptakan suasana yang kurang menjaga hubungan yang baik. Dari jawaban
responden yang menjawab ya selalu menjaga sebanyak 17 orang (70,83%), dan
yang menjawab kadang menjaga sebanyak 6 orang (25,00%), sementara
responden yang mengatakan kurang menjaga hubungan sebanyak 1 orang
(4,17%).
4.3. Klasifikasi Data

Untuk mengetahui bagaimanakah pengaruh pengembangan sumber daya
manusia terhadap kinerja pegawai Dinas Perhubungan Kota Medan, terlebih
dahulu harus dilihat apakah ada pengaruh antara variabel X (pengembangan
sumber daya manusia) terhadap variabel Y ( kinerja pegawai).
Pengaruh antara variabel X terhadap variabel Y dapat diketahui dengan
menggunakan rumus korelasi product moment, uji hipotesa dan perhitungan
koefisien determinasi. Kemudian untuk menguji hipotesis dilakukan uji
signifikansi. Selanjutnya untuk mengetahui besar pengaruh variabel X terhadap
variabel Y digunakan perhitungan koefisien determinasi. Beberapa rumus tersebut
telah dipaparkan pada BAB II. Namun sebelum masuk ke dalam analisa lebih
lanjut, nilai jawaban yang diberikan oleh responden akan diklasifikasikan terlebih
dahulu ke dalam kategori alternatif jawaban yang telah ditentukan sebelumnya.
Dalam penelitian ini etiap butir pertanyaan trdiri atas 3 alternatif jawaban
yaitu A, B, C. Maka untuk menentukan jarak interval dari kategori setiap variabel
digunakan rumus sebagai berikut :
I = Skor tertinggi – Skor terendah

Banyak Bilangan
= 3–1
3
= 0,66
Sehingga dengan demikian dapat diketahui kategori jawaban responden
masing-masing variabel yaitu :
- Skor untuk kategori rendah = 1,00 – 1,66
- Skor untuk kategori sedang = 1,67 – 2,33
- Skor untuk kategori tinggi = 2,34 – 3,00

Untuk menentukan jawaban responden tersebut tergolong rendah, sedang,
dan tinggi maka dari jumlah skor dari variabel akan ditentukan rata-ratanya
dengan membagi jumalah pertanyaan. dari hasil pembagian tersebut, maka akan
dapat diketahui jawaban responden termasuk dalam kategori yang mana.
4.3.1. Pengembangan Sumber Daya Manusia (Variabel X)
Untuk mengetahui termasuk dalam kategori manakah variabel X dapat
dilihat pada tabel berikut ini :
Tabel 61. Distribusi Frekuensi Klasifikasi Jawaban Responden Untuk

Variabel X
Kategori Interval Frekuensi Persentase
Tinggi 2,34 - 3,00 19 59,37
Sedang 1,67 - 2,33 13 40,63
Rendah 1,00 - 1,66 0 0
Jumlah 32 100%
Berdasarkan tabel kategori di atas maka dapat dilihat bahwa
pengembangan sumber daya manusia (variabel X) berada pada kategori tinggi,
karena jawaban 19 responden (59,37%) berada pada kategori tinggi, sedangkan
13 responden (40,63%) berada pada kategori sedang..
Pengembangan sumber daya manusia tergolong tinggi. Namun
persentasenya masih berada di level dasar kategori tinggi. Unsur-unsur yang
terdapat dalam pengembangan sumber daya manusia yang menjadi indikator
dalam penelitian ini dapat mempengaruhi kinerja pegawai namun tidak mutlak
mempengaruhinya. Pendidikan dan pelatihan, kegiatan non-diklat melalui belajar
secara mandiri maupun lewat suatu organisasi, pengikutsertaan pegawai dalam
tugas belajar, serta pemberian promosi belum tercapai dengan maksimal untuk
mengembangkan sumber daya manusia dinas perhubungan ini yaitu para
pegawainya.
4.3.2. Kinerja Pegawai (Variabel Y)
Tabel 62. Distribusi Frekuensi Klasifikasi Jawaban Responden Untuk

Variabel Y
Kategori Interval Frekuensi Persentase
Tinggi 2,34 - 3,00 25 78,12
Sedang 1,67 - 2,33 7 21,88
Rendah 1,00 - 1,66 0 0
Jumlah 32 100%
Jika dilihat dari tabel kategori di atas, dapat diketahui bahwa kinerja
pegawai (variabel Y) berada pada kategori tinggi. Hal ini dapat dilihat dari
jawaban 25 responden (78,12%) menjawab pada kategori tinggi. Sedangkan 7
responden (21,88%) menjawab pada kategori sedang. Hal tersebut membuktikan
di dalam Dinas Perhubungan Kota Medan dapat dikatakan bahwa para
pegawainya telah memperlihatkan kinerja yang tinggi.
4.3.3. Pengaruh Pengembangan Sumber Daya Manusia Terhadap Kinerja
Pegawai
Untuk membukt ikan kebenaran Hipotesa Alternatif dan mengetahui
adanya hubungan atau pengaruh antar dua variabel maka digunkan analisa
kuantitatif. Dalam penelitian ini analisa data yang digunakan terdiri dari dua
tahap, yaitu :
1. Koefisien Korelasi Product Moment
Berdasarkan data hasil penelitian yang diperoleh dari responden, maka jika
diterapkan dalam rumus akan diperoleh hasil sebagai berikut :
N = 32 ∑XY = 26465
∑X = 1299 ∑X2 = 54113

∑Y = 644 ∑Y2 = 13154
Keseluruhan hasil tersebut dimasukkan ke dalam rumus korelasi product
moment, maka dapat dilihat hasilnya sebagai berikut :
rxy = N. XY   X .Y 
[N. X 2   X 2 ][N. Y 2   Y
2 ]
rxy =
(32).(26465) – (1299).(644)
[32 54113  1299  ][32 13154 
2
6442
rxy = 846880 – 836550
[1731616 1687401][420928  414736]
rxy
= 10324
442156192
rxy = 10324
273779280
rxy = 10324
16546,2769
rxy = 0,624
Dengan hasil perhitungan diperoleh korelasi yang positif sebesar 0,624
antara variabel X dan variabel Y, dimana kenaikan variabel yang satu akan diikuti
dengan kenaikan variabel yang lainnya. Hubungan yang positif tersebut
mengartikan bahwa semakin baik pengembangan sumber daya manusia maka
akan semakin baik tingkat kinerja pegawai Dinas Perhubungan Kota Medan.
untuk mengetahui keeratan hubungan antara variabel X dan Variabel Y, maka

tabel korelasi ditampilkan kembali sebagai berikut :
Tabel Interpretasi Korelasi Product Moment

Interval Koefisien Tingkat Hubungan
0,00 - 0,339 Rendah
0,34 - 0,679 Sedang
0,68 - 1,000 Tinggi
Sumber : Sugiyono (2005 :149)
Dengan mengkonsultasikan r yang diperoleh dengan tabel pedoman
interpretasi di atas, maka dapat dilihat bahwa r = 0,624 berada pada interval
koefisien 0,34 – 0,679 Jadi tingkat hubungan/pengaruh antara variabel X dan
variabel Y berada pada kategori sedang. Berarti pengaruh antara pengembangan
sumber daya manusia (variabel X) dengan kinerja pegawai (variabel Y) berada
pada tingkat sedang. Maksudnya bahwa pengembangan sumber daya manusia
yang diterapkan di Dinas Perhubungan Kota Medan tidak cukup kuat (sedang)
pengaruhnya pada kinerja pegawai.
Dari nilai rxy yang diperoleh, dapat dilihat secara langsung melalui tabel
korelasi untuk menguji apakah nilai r yang diperoleh tersebut berarti atau tidak.
dari tabel nilai ”r” product moment, untuk n = 32, taraf kesalahan 5%, maka
harga r-tabel = 0,349. Ketentuannya bila r-hitung lebih kecil dari r-tabel (r-
hitung < r-tabel), maka Ho diterima dan Ha ditolak. Tetapi sebaiknya bila r-
hitung lebih besar dari r-tabel (r-hitung > r-tabel), maka Ha diterima. Ternyata
r-hitung lebih besar dari r-tabel (0,624 > 0,309). Dengan demikian koefisien
korelasi 0,624 tersebut signifikan. Artinya hasilnya akan sama bila diuji dengan
menggunakan cara lain yaitu dengan ”t” Test.
2. Uji Signifikansi/”t” Test
Untuk menguji signifikansi pengaruh/hubungan, apakah yang ditemukan
itu berlaku untuk seluruh populasi yang berjumlah 32 orang, maka perlu diuji
signifikansinya. Untuk itu digunakan rumus uji signifikansi korelasi product
moment dengan menggunakan rumus ”t” Test, sebagai berikut :
thitung = r n2
1r2
thitung = 0,624 32  2
1 0,6242
thitung = 0,624 30
1 0,389376
thitung (0,624)(5,477)
=
0,610624
thitung 3,417648
0,7814
=
thitung = 4,374
Harga t-hitung tersebut selanjutnya dibandingkan dengan harga t-
tabel.Untuk kesalahan 5%uji dua fihak dan dk = n-2 = 30, maka diperoleh t-tabel
= 2,042. Hal ini dapat digambarkan sebagai berikut :

Daerah Penerimaan Ha Daerah Penerimaan Ha
Daerah Penerimaan Ho
-4,374 -2,042 2,042 4,374
Gambar 4. Uji Signifikansi koefisien korelasi dengan uji dua fihak
Dari gambar di atas berlaku hipotesis statistik sebagai berikut :
Ho :μ = 0 (tidak ada hubungan)
Ha :μ = 0 (ada hubungan)
Berdasarkan perhitungan dan yang ditunjukkan pada gambar, maka
dinyatakan bahwa t-hitung jatuh pada daerah penerimaan Ha. maka dapat
dinyatakan hipotesis nol yang menyatakan tidak terdapat pengaruh yang positif
dan signifikan antara pengembangan sumber daya manusia terhadap kinerja
pegawai ditolak, dan hipotesis alternatif diterima. Jadi kesimpulannya koefisien
korelasi antara pengembangan sumber daya manusia terhadap kinerja pegawai
sebesar 4,374 adalah signifikan, artinya koefisien korelasi tersebut dapat diterima
dan dapat digeneralisasikan atau dapat berlaku pada populasi dimana sampel yang
32 orang diambil.
3. Koefisien Determinan
Penggunaan teknik analisa ini dilakukan untuk mengetahui berapa besar
pengaruh antara variabel X dan variabel Y. dari hasil r (koefisien korelasi) di atas,
maka besarnya pengaruh tersebut dapat dihitung sebagai berikut :

D = (rxy)2 x 100%
= (0,624)2 x 100%
= 0,3897 x 100%
= 38,97%
Dari perhitungan di atas maka dapat diketahui bahwa besarnya pengaruh
antara variabel X (pengembangan sumber daya manusia) terhadap variabel Y
(kinerja pegawai) adalah sebesar 38,97%, sedangkan sisanya 61,03% dipengaruhi
oleh faktor lain diluar dari penelitian ini.
BAB V
ANALISA DATA
Berdasarkan hasil perhitungan yang diperoleh dari variabel bebas pada
tabel 61 menunjukkan bahwa pengembangan sumber daya manusia di Dinas
Perhubungan Kota Medan, berada pada kategori Tinggi yaitu sebesar 59,37%,
namun belum menggembirakan karena sisanya yaitu sebesar 40,63% menyatakan
bahwa pengembangan sumber daya manusia di Dinas Perhubungan masih Sedang.

Hal tersebut dapat dilihat dari beberapa indikator.
Pertama dari indikator pendidikan dan pelatihan (diklat), partisipasi
pegawai dalam mengikuti diklat belum maksimal. Jenis dan jenjang diklat yang
diikuti masih berkisar pada diklat prajabatan, dengan frekuensi 1-3 kali. Tentunya
dengan mendapat diklat lebih banyak akan berbeda kemampuan dan
pengetahuannya daripada pegawai yang sedikit mendapat diklat. Sesuai dengan
pendapat Sulistiyani35 bahwa semakin sering seorang pegawai mengikuti diklat
maka dia mempunyai kesempatan dan peluang untuk mencapai pengembangan
diri yang lebih tinggi dalam mempersiapkan pengembangan karirnya.
Dengan adanya diklat ini diharapkan terjadi perubahan pengetahuan,
kemampuan dan sikap dalam bekerja. Tabel 8 menunjukkan bahwa responden
pejabat struktural telah terjadi perubahan positif yaitu pengetahuan, kemampuan
dan sikap mereka dalam bekerja sangat meningkat. Namun tabel 38 responden
staff pegawai masih merasakan sedikit peningkatan. Berarti harapan itu belum
sesuai dengan apa yang dikatakan oleh Moekijat36 bahwa tujuan diadakannya
diklat adalah untuk mengembangkan keahlian agar pekerjaan dapat diselesaikan
dengan cepat, mengembangkan pengetahuan sehingga pekerjaan diselesaikan
secara rasional, dan mengembangkan sikap untuk menimbulkan kemauan kerja
sama antara rekan-rekan pegawai dengan manajemen (pimpinan).
Tenaga pelatih dalam pendidikan dan pelatihan telah berkualifikasi
memadai. Sesuai dengan pendapat responden pada tabel 9 dan 39. Hal ini
35
Sulistiyani, Ambar T, Manajemen Sumber Daya Manusia: Konsep, teori dan Pengembangan
dalam Konteks Organisasi Publik, Penerbit Graha Ilmu, Yogyakarta, 2003, Hal.228
36
Moekijat, 1991, Latihan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia, Mandar Maju, Bandung,
hal: 38.
didukung oleh Notoadmodjo37 bahwa tenaga pelatih atau instruktur harus
profesional dalam keguruannya, oleh sebab itu seorang guru dituntut lebih kreatif
agar dapat menciptakan pengalaman belajar yang sesuai dengan tuntutan peserta
pendidikan dan pelatihan.
Materi pendidikan dan pelatihan harus sesuai dengan kebutuhan pegawai
khususnya tentang permasalahan yang dihadapi. Dari tabel 10 dan 40 terlihat
bahwa baik responden pejabat struktural maupun staff pegawai mengatakan
bahwa materi diklat telah sesuai dengan kebutuhan mereka. Hal ini didukung oleh
Sulistiyani38 bahwa materi diklat yang diberikan pada pegawai seharusnya
disesuaikan dengan kebutuhan teknis pegawai yang telah tercermin pada analisis
kebutuhan pegawai. Organisasi yang menerapkan program diklat tanpa melakukan
penilaian kebutuhan kemungkinan akan banyak melakukan kesalahan dan gagal
menyelenggarakan programnya.
Kurikulum dan metode diklat merupakan hal penting dalam mencapai
tujuan diklat. Pada tabel 11 dan 12 responden pejabat struktural 75% mengatakan
bahwa kurikulum telah sesuai dengan kompetensi jabatan dan metode sesuai
dengan kebutuhan praktis dan pengembangan diri mereka. Tabel 41 dan 42
responden staff pegawai untuk kurikulum diklat 41,66% mengatakan sesuai,
sedangkan untuk metode diklat sebesar 58,33%. Berarti kurikulum dan metode
diklat yang diterima oleh responden staff pegawai belum sesuai dengan apa yang
didasarkan LAN dan DEPDAGRI 39, bahwa kurikulum diklat mengacu pada
37
Jakarta, hal: 107
38
Sulistiyani, Ambar T, Manajemen Sumber Daya Manusia: Konsep, teori dan Pengembangan
dalam Konteks Organisasi Publik, Penerbit Graha Ilmu, Yogyakarta, 2003, hal: 180.
39
LAN dan DEPDAGRI, 2007, Modul 2 Pengembangan Sumber Daya Manusia Pegawai Negeri
Sipil, Diklat Teknis Manajemen Sumber Daya Manusia,.Jakarta, hal: 18
standar kompetensi jabatan. Penyusunan dan pengembangan kurikulum Diklat
dilakukan dengan melibatkan pengguna lulusan, penyelenggara Diklat, peserta
dan alumni Diklat, serta unsur lain. Kurikulum Diklat Prajabatan dan Diklatpim
ditetapkan oleh LAN (Lembaga Administrasi Negara). Metode diklat yang
dipergunakan dalam proses belajar-mengajar disusun sesuai dengan tujuan
program Diklat bagi orang dewasa. Tapi kenyataannya kurikulum dan metode
diklat belum cukup sesuai dengan apa yang diperoleh oleh responden sataff
pegawai.
Ukuran untuk mengetahui seberapa pentingnya diklat adalah dengan
melakukan evaluasi. Pada tabel 13 responden pejabat struktural sebanyak 62,5%
mengatakan bahwa selalu ada evaluasi setiap diklat selesai dilaksanakan. Namun
pada tabel 43 responden staff pegawai hanya 29,17% yang mengatakan evaluasi
diklat selalu dilakukan. Kenyataan yang terjadi pada responden staff pegawai
kurang sesuai dengan pendapat Notoadmodjo40 bahwa pendidikan apapun bentuk
dan tingkatnya pada akhirnya menuju kepada suatu perubahan perilaku baik
individu, kelompok maupun masyarakat. Seberapa jauh perubahan atau
peningkatan kemampuan itu terjadi diperlukan suatu mekanisme pengukuran.
Pengukuran itulah yang dinamakan evaluasi.
Pendidikan dan pelatihan adalah upaya mengembangkan sumber daya
manusia terutama untuk mengembangkan kemampuan intelektual dan kepribadian
manusia. Pada tabel 14 responden pejabat struktural mengatakan bahwa diklat
sangat berpengaruh pada kinerja mereka dengan persentase 87,5%. Pada tabel 44
responden staff pegawai mengatakan diklat sangat berpengaruh pada kinerja

sebesar 54,17%. Sesuai dengan tujuan awal dari dilksanakannya Diklat yaitu
untuk meningkatkan pengetahuan, kemampuan dan sikap pegawai dalam
mengatasi segala permasalahan dalam tugasnya, maka dengan mengikuti diklat
sedikit banyak membawa pengaruh dan perubahan pada diri pegawai tersebut.
Seperti yang diungkapkan oleh Thoha41, bahwa para pegawai yang mengikuti
diklat akan mengalami perubahan dalam kegiatan kerja (berkinerja) karena pada
umumnya wawasan dan pengetahuan mereka bertambah serta sudah memiliki
kerangka kerja di masa mendatang.
Indikator kedua ialah kegiatan non-Diklat. Kegiatan ini dapat ditempuh
dengan cara belajar sendiri secara mandiri mapun melalui suatu instansi di luar
organisasi. Pada tabel 15 semua responden pejabat struktural selalu berusaha
untuk mengembangkan diri dengan usaha sendiri. Tabel 45 responden staff
pegawai hanya sebesar 58,33% yang berusaha sendiri. Sedangkan pengembangan
melalui suatu instansi, pada tabel 16 responden pejabat struktural sebesar 62,5%
mengatakan bahwa Dinas Perhubungan selalu berusaha memberikan kesempatan
kepada pegawai. Pada tabel 46 responden staff pegawai sebesar 54,16%
mengatakan hal yang sama. Belum semua pegawai mempunyai kesadaran sendiri
untuk mencari usaha mengembangkan dirinya. Tidak seperti motto yang terdapat
42
pada LAN dan DEPDAGRI bahwa belajar merupakan kegiatan yang dilakukan
terus-menerus selama hidup. Ketika seseorang mengalami kegagalan maupun
kesuksesan akan senantiasa belajar agar kegagalannya pada masa lalu berubah
sukses di masa depan, dan kesuksesan yang telah diraih dapat lebih ditingkatkan
40
41
Jakarta, hal: 81
Thoha, Miftah, 2005, Manajemen Kepegawaian Sipil di Indonesia, Kencana, Jakarta, hal: 70.
lagi di masa yang akan datang. Dalam hal ini tidak semua pegawai pernah
mendapatkan kesempatan untuk mengikuti kegiatan yang diorganisasir oleh
instansi lain di luar Dinas Perhubungan. Kegiatan non-diklat ini penting untuk
menambah pengalaman belajar kepada pegawai. Karena pengalaman adalah guru
yang terbaik. Belajar dari pengalaman sendiri maupun dari pengalaman orang lain
yang telah sukses.
Indikator ketiga adalah tugas belajar. Pada tabel 18 bahwa ada 25 %
responden pejabat struktural belum pernah mengikuti tugas belajar. Sedangkan
pada tabel 48 terdapat 70,83% responden staff pegawai yang mengatakan belum
pernah ikut tugas belajar dari Dinas perhubungan ini. Berarti sebagian besar
responden staf pegawai belum memenuhi syarat untuk diikutsertakan dalam tugas
belajar. Di dalam LAN dan DEPDAGRI43 seleksi pegawai yang mendapatkan
tugas belajar ditunjuk oleh Kepala Dinas dengan memperhatikan persyaratan yang
diperlukan untuk mengikuti tugas belajar yaitu pegawai yang menunjukkan
semangat; minat dan potensi untuk pengembangan prestasi kerjanya; latar
belakang pendidikan formal dan diklat yang diikuti; batas usia pensiun minimal 5
tahun; pengetahuan akademik yang dimiliki sesuai dengan kurikulum pendidikan
yang akan diikutinya; serta kesiapan mental dan fisik. Namun pegawai sering
terkendala mengikuti tugas belajar karena pembiayaannya ada dua yaitu dari
pemerintah (ikatan dinas) dan biaya pribadi. Tugas belajar dari biaya pemerintah
(ikatan dinas) diserahkan penunjukannya kepada Kepala Dinas, sehingga hanya
sedikit yang akan mendapat kesempatan. Sedangkan dari biaya sendiri ditujukan
bagi pegawai dengan tingkat pendidikan minimal Pasca Sarjana (S2) dan
42
Sama dengan catatan kaki No.39, hal: 26
golongan III/C. Pengaruhnya pada kinerja dilihat pada tabel 19 responden pejabat
struktural, 87,5% mengatakan bahwa dengan adanya tugas belajar tentu akan
meningkatkan kinerja pegawai. Sedangkan pada tabel 49 responden staff pegawai,
70,83% juga sependapat. Dalam hal ini baik responden pejabat maupun staff
pegawai telah sependapat bahwa dengan keikutsertaan pegawai dalam tugas
belajar juga akan menambah pengalaman belajar pegawai tersebut dan mampu
meningkatkan kinerja mereka.
Indikator keempat adalah promosi. Sebagian besar resonden staff pegawai
belum pernah mendapat promosi. Hal ini terjadi karena proses seorang pegawai
mendapat promosi jabatan ialah pertama-tama Kepala Dinas memilih pegawai-
pegawai yang telah dianggap punya kompetensi, yang kemudian akan diajukan ke
pemerintah kota, dan pemerintah kota yang menentukan seseorang itu
dipromosikan, bukan kepala dinas. Kepala dinas hanya menunjuk siapa yang
dianggap mampu dari kantornya. Untuk itu belum tentu seseorang itu
mendapatkan jabatan langsung. Promosi diberikan berdasarkan kinerja. Hal ini
didukung oleh pendapat Thoha44 bahwa dasar promosi bagi pengangkatan pejabat
antara lain adalah prestasi kerja. Namun kenyataan pada hasil penelitian,
responden staff pegawai ada yang belum mengetahui dasar pemberian promosi.
Pengaruh promosi pada kinerja dapat dilihat pada tabel 22 responden pejabat
struktural 75%, dan tabel 52 responden staff pegawai 58,33% mengatakan bahwa
promosi mempengaruhi kinerja mereka. Promosi adalah pengangkatan pegawai
pada tingkat dan kedudukan yang lebih tinggi dan lebih baik dalam arti
43
Sama dengan catatan kaki No.39, hal: 11.
44
Thoha, Miftah, 2005, Manajemen Kepegawaian Sipil di Indonesia, Kencana, Jakarta, hal: 57.
kepangkatan (kenaikan pangkat) maupun jabatan.45 Belum seluruhnya pegawai
meyakini bahwa kinerja mereka merupakan dasar pemberian promosi, namun
kenyataannya dengan adanya promosi dapat mempengaruhi kinerja mereka.
Pada hasil penelitian terhadap variabel terikat menunjukkan bahwa Kinerja
pegawai berada pada kategori tinggi yaitu 78,12% (tabel 62).
Indikator pertama yaitu kualitas. Pada tabel 23 dan 53 terlihat bahwa hasil
pekerjaan yang ditunjukkan oleh para pegawai belum cukup maksimal. Karena
mereka merasa belum cukup senang pada hasil pekerjaan mereka. Ketika hasil
kerja yang telah dicapai telah cukup baik, maka pada akhirnya akan
mendatangkan rasa puas dalam diri pegawai bahkan semakin bergiat untuk
mencapai hasil yang lebih baik lagi. Sebaliknya jika pegawai hanya merasa sedikit
senang dengan kualitas kerjanya, maka akan membawa pengaruh buruk pada
tugas selanjutnya. Karena tidak merasa cukup bahagia untuk sungguh-sungguh
bekerja mencapai hasil terbaik. Pada tabel 24 terlihat bahwa responden pejabat
struktural tekadang masih mengalami kendala dalam bekerja. Pada tabel 54
responden staff pegawai sebesar 20,84% bahkan mengalami kendala kerja dengan
frekuensi seringkali terkendala. Maka dalam hal ini dapat dikatakan bahwa
sebagai manusia biasa para pegawai dapat dimaklumi akan berhadapan dengan
kendala-kendala dalam bekerja. Namun tidak bisa juga terlalu pasrah pada
kenyataan itu. Karena pada saat pendidikan dan pelatihan diadakan, pegawai
diberikan kesempatan belajar dengan praktek-praktek usaha mengatasi persoalan
yang dihadapi. Di situlah para pegawai ditempa menjadi orang-orang yang siap
bertugas dalam keadaan apapun.
45
LAN dan DEPDAGRI, 2007, Modul 1 Manajemen Sumber Daya Manusia, Diklat Teknis
Indikator kinerja yang kedua adalah kuantitas. Pada saat pegawai telah
merasa cukup mampu dengan kualitas yang dimilikinya, maka akan muncul
keinginan untuk mendapatkan porsi tanggung jawab yang lebih besar dari
sebelumnya. Pada tabel 25 responden pejabat struktural sudah merasa mampu
mendapat tangung jawab lebih besar. Sedangkan pada tabel 55 responden staff
pegawai sadar akan kekurangmampuan mereka. Maka dalam hal ini dapat
dikatakan bahwa responden saff pegawai masih merasa belum cukup dengan
bekal pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan yang dimilikinya. Di satu sisi
pengenalan diri diperlukan sebelum menyatakan diri sanggup mengemban tugas
yang lebih besar. Karena kompetensi pada suatu tanggung jawab berbeda-beda
kapasitasnya dengan berbagai resiko yang mengikutinya.
Indikator kinerja yang ketiga adalah ketepatan waktu. Pada tabel 26 dapat
dilihat bahwa semua responden pejabat struktural tidak pernah melakukan
penundaan untuk menyelesaikan pekerjaan. Pada tabel 56 ada sebanyak 54,16%
responden staff pegawai yang beberapa kali menunda waktu. Penundaan akan
membuat pekerjaan bertumpuk. Akibatnya waktu untuk menyelesaikan suatu
pekerjaan menjadi bertambah. Pada waktu menyelesaikan pekerjaan yang
tertunda, kemudian datang lagi pekerjaan yang baru, maka dapat dipastikan
pegawai itu akan menjadi kewalahan. Maka kerja lembur menjadi pilihan sebagai
jalan keluarnya. Pemakaian waktu dengan baik tanpa menunda penyelesaian
sebuah pekerjaan adalah bakti pada organisasi dan masyarakat yang dilayaninya.
Kepatuhan pegawai pada jam-jam kerja dapat dilihat pada tabel 27 bahwa pejabat
struktural sudah patuh. Sementara pada tabel 57 ada sebesar 45,84% yang selalu
Manajemen dan Pengembangan Sumber Daya Manusia,.Jakarta, hal : 22

patuh, dan 55,16% yang kadang patuh. Peraturan tentang kepatuhan pegawai pada
jam-jam kerja telah diatur di dalam Peraturan Pemerintah No.30/1980 tentang
Peraturan Disiplin PNS, Pasal 2 (k) yang berbunyi : ”Mentaati ketentuan jam
kerja”. Dan hukuman bagi yang tidak patuh adalah sanksi teguran secara lisan
maupun tertulis. Jam-jam kerja yang harus dipatuhi sudah jelas yaitu hadir di
kantor dari pukul 08.00 WIB sampai berakhirnya pukul 16.00 setiap hari kerja,
Senin sampai Sabtu, tapi khusus di hari Sabtu kantor tetap dibuka namun tidak
memberikan pelayanan masyarakat. Dan jam istirahat siang adalah pukul 12.00
WIB hingga 13.00 WIB. Meskipun jam-jam kerja telah diatur dengan jelas,
namun ada juga beberapa pegawai yang tidak berada di tempatnya pada saat jam
kerja sesuai dengan observasi peneliti selama melakukan penelitian.
Indikator kinerja yang keempat adalah kepatuhan pegawai pada prosedur
kerja dalam hal kehadiran setiap hari kerja. Pada tabel 28 semua responden
pejabat struktural patuh pada prosedur dengan selalu hadir setiap harinya.
Sementara pada tabel 58 rsponden staff pegawai terdapat 66,66% yang selalu
hadir, dan 33,34% kadang mematuhi dengan ketentuan beberapa kali pernah tidak
masuk kerja. Apabila pegawai selalu menghadiri setiap hari kerja, maka paling
tidak dalam laporan daftar kehadiran yang tertulis dalam DP3 (Daftar Penilaian
Pelaksanaan PNS) akan tercatat bahwa pegawai tersebut aktif. DP3 merupakan
laporan penilaian kinerja pegawai yang dibuat setiap bulannya oleh atasan
langsung masing-masing pegawai. Bila yang dinilai adalah staff , maka atasan
langsung yang menilainya adalah Kepala Seksi, bila yang dinilai itu Kepala Seksi
atasan langsung penilainya adalah Kepala Sub Dinas, dan bila yang dinilai adalah
Kepala Sub Dinas, maka atasan langsung penilainya adalah Kepala Dinas.
Indikator kinerja yang kelima adalah hubungan interpersonal. Dalam
melaksanakan pekerjaan takkan terlepas dari kerja sama yang mungkin dilakukan.
Dan untuk itu diperlukan adanya hubungan komunikasi yang baik di antara
sesama pegawai. Pada tabel 29 dan 59 dapat dilihat bahwa baik responden pejabat
struktural maupun staff pegawai telah memiliki rasa kebanggaan untuk bekerja di
Dinas Perhubungan ini. Dengan adanya rasa bangga maka perasaan saling
memiliki dan perasaan menjadi satu keluarga yang saling membutuhkan akan
terjalin dengan kompak. Maka kerja sama yang dibutuhkan untuk mencapai tujuan
organisasi akan lebih mudah dilakukan. Kemudian pada tabel 30 dan 50 dapat
dilihat bahwa baik menurut responden pejabat struktural maupun responden staff
pegawai sudah menjaga hubungan personal yang baik di antara sesama pegawai,
baik antara sesama bawahan, bawahan kepada atasan, maupun antara atasan
dengan atasan. Sesuai dengan pendapat Mangkunegara46 dengan membangun
saling percaya, saling mendukung, saling bersedia dengan komitmen tinggi
merupakan kunci keberhasilan organisasi.
BAB VI
PENUTUP
6.1. Kesimpulan
Berdasarkan hasil penelitian yang dilakukan pada Dinas Perhubungan
Kota Medan, maka penulis menarik kesimpulan sebagai berikut :
1. Secara keseluruhan dari tabel-tabel data yang didapatkan dari penyebaran
kuesioner kepada pejabat struktural maupun kepada staff pegawai Dinas
Perhubungan Kota Medan dikategorikan tinggi. Berdasarkan tabel
rekapitulasi variabel X menunjukkan bahwa pengembangan sumber daya
manusia pada Dinas Perhubungan Kota Medan yang terdiri dari indikator
pendidikan dan pelatihan (diklat), kegiatan non-diklat, tugas belajar dan
promosi berada pada kategori tinggi dengan persentase 59,37% (tabel 61)
yang berarti bahwa pengembangan sumber daya manusia pada Dinas
Perhubungan sudah tinggi.
2. Berdasarkan tabel rekapitulasi variabel Y menunjukkan bahwa kinerja
pegawai Dinas Perhubungan Kota Medan juga berada pada kategori tinggi
dengan persentase 78,12% (tabel 62). Hal ini menunjukkan bahwa kinerja
pegawai Dinas Perhubungan Kota Medan sudah berada pada kategori yang
baik dan memuaskan.
3. Berdasarkan analisa korelasi product moment diketahui bahwa terdapat
pengaruh positif antara Pengembangan Sumber Daya Manusia terhadap
Kinerja Pegawai dengan korelasi sebesar 0.624. Berdasarkan interpretasi
tersebut maka Pengaruh Pengembangan Sumber Daya Manusia terhadap
Kinerja Pegawai pada kategori sedang. Dari r-hitung yang diperoleh
sebesar 0.624 bila dibandingkan dengna r-tabel sebesar 0.349, maka
didapat r-hitung lebih besar dari r-tabel (0,624>0,349). Dengan demikian
hal ini memperlihatkan bahwa koefisien korelasi adalah signifikan dan
hipotesa alternatif yang diajukan dalam penelitian ini dapat diterima.
46
DR. A.A. Anwar Prabu mangkunegara, 2003, Perencanaan &Pengembangan SDM, Refika
4. Berdasarkan hasil uji ”t”, diperoleh t-hitung sebesar 4,374. Selanjutnya
harga t-hitung tersebut dibandingkan dengna harga t-tabel dengan tingkat
kesalahan 5% dan dk=30, maka diperoleh t-tabel sebesar 2,042. Dengan
demikian dapat dilihat bahwa t-hitung lebih besar dari t-tabel (4,374 >
2,042) dan t-hitung berada pada daerah Ha (Hipotesa Alternatif). Jadi
kesimpulannya koefisien korelasi antara pengembangan sumber daya
manusia terhadap kinerja pegawai sebesar 4,374 adalah signifikan dan
Hipotesa Alternatif diterima, artinya koefisien tersebut dapat diterima dan
dapat digeneralisasikan atau dapat berlaku pada populasi dimana sampel
yang 32 orang diambil.
5. Dan berdasarkan hasil perhitungan koefisien determinasi diperoleh bahwa
terdapat pengaruh Pengembangan Sumber Daya manusia terhadap Kinerja
Pegawai yakni sebesar 38,97%. Dan sisanya sebesar 61,03% dipengaruhi
oleh faktor lain di luar dari penelitian ini.
6.2. Saran
1. Pengembangan sumber daya manusia merupakan salah satu corong
pembangunan manusia bagi tersedianya sumber daya aparatur pemerintah
yang bermutu. Untuk itu perlu adanya perencanaan peningkatan
pengetahuan, kemampuan dan sikap pegawai secara berkala terus-menerus
dan berkesinambungan, disesuaikan kebutuhan kekinian pegawai sehingga
para pegawai akan dapat menguasai bidang pekerjaannya. Di samping
untuk regenerasi bagi pegawai yang akan memasuki masa purna tugas.
Aditama, Bandung, hal : 169

2. Perlu penempatan pegawai pada bidang pekerjaan yang sesuai dengan
bidang kemampuannya untuk mendorong pegawai mencapai kinerjanya
lebih baik, dengan demikian kepuasan pegawai akan tercapai dan tidak
menunda penyelesaian tugas dan dapat meningkatkan kinerjanya sesuai
dengan kemampuan yang dimiliki.
3. Bagi peneliti yang akan meneliti pada permasalahan yang sejenis
diharapkan memasukkan variabel lain diluar variabel yang sudah ada
dalam penelitian ini.
DAFTAR PUSTAKA
Arikunto, Suharsimi, 1993, Prosedur Penelititan, Jakarta : Kencana.
Bungin, Burhan, 2006, Metodologi Penelitian Kuantitatif: komunikasi,
Ekonomi, dan Kebijakan Publik serta Ilmu-Ilmu Sosial lainnya,
Jakarta :Kencana.
Fathoni, Abdurrahman, 2006, Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta :

Rineka Cipta.
LAN dan DEPDAGRI, 2007, Modul 1 Manajemen Sumber Daya Manusia,

Diklat Teknis Manajemen dan Pengembangan Sumber Daya
Manusia,.Jakarta
, 2007, Modul 2 Pengembangan Sumber Daya Manusia

Pegawai Negeri Sipil, Diklat Teknis Manajemen Sumber Daya
Manusia,.Jakarta
Mangkunegara, Anwar Prabu, 2003, Perencanaan dan Pengembangan Sumber

Daya Manusia, Bandung : Reflika Diatama.
Moekijat, 1991, Latihan dan Pengembangan Sumber Daya Manusia, Bandung:

Mandar Maju.
Moenir, A.S., 1993, Manajemen Personalia, Jakarta : Rineka Cipta.
Nawawi, H. Hadari, 1992. Instrumen Penelitian Bidang Sosial. Yogyakarta :

Gadjah Mada University Press.
Notoatmodjo, Prof.Dr. Soekidjo, 2003. Pengembangan sumber Daya Manusia,

Jakarta : Rineka Cipta.
Sastradipoera, Komaruddin, 2002, Manajemen Sumber Daya Manusia : suatu

pendekatan fungsi operatif. Bandung : Kappa-Sigma.
Shadily, Hasan, 1993, Sosiologi untuk Masyarakat Indonesia, Jakarta : Rineka

Cipta.
Simamora, Bilson, 2003, Penilaian Kinerja dalam Manajemen Perusahaan,

Jakarta : Gramedia Pustaka.
Singarimbun, Masri, dkk, 1995, Metode Penelitian Survei, Jakarta :
LP3ES. Sugiyono, 2005, Metode Penelitian Administrasi, Bandung: PT
Alfabeta.
Sulistiyani, Ambar T & Rosidah, 2003, Manajemen Sumber Daya Manusia:

Konsep, teori dan Pengembangan dalam Konteks Organisasi
Publik, Yogyakarta : Graha Ilmu.
Suprihanto, John, 2001, Penilaian Kinerja dan Pengembangan Karyawan,
Yogyakarta : BPFE.
Thoha, Miftah, 2005, Manajemen Kepegawaian Sipil di Indonesia, Jakarta :
Kencana.
Tim Dosen Administrasi IKIP Malang,1990, Pegawai dan Administrasi, Malang.
Peraturan-Peraturan
Keputusan Walikota Medan Nomor 11 Tahun 2002, tentang Tugas Pokok dan
Fungsi Dinas Perhubungan
PP No. 101 Tahun 2000 dan Keppres No. 5 Tahun 1996, tentang Pendidikan dan
Pelatihan Jabatan
Jurnal
Jurnal Ilmu Sosial dan Ilmu Politik, 2005, Malang : FISIP Press.
Web Site
http://www.pemkomedan.go.id/dis_phb.php.htm
Kepada Yth,
Kegiatan Tugas Rata-

No. Pendidikan dan Pelatihan Promosi
Non-Diklat Belajar Jumlah Rata
Resp
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17
1 2 3 3 3 2 2 2 3 3 3 2 3 1 3 3 3 3 44 2,58
2 2 3 2 3 3 2 2 1 2 3 2 2 3 2 2 2 2 38 2,23
3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 51 3
4 2 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 1 3 3 3 3 47 2,76
5 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 2 3 3 49 2,88
6 2 3 3 3 3 3 3 1 3 3 2 3 2 3 2 2 2 43 2,53
7 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 51 3
8 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 50 2,94
9 2 2 2 3 2 2 3 1 3 3 3 3 1 3 1 1 3 38 2,23
10 2 2 2 2 1 1 1 1 2 2 2 3 1 2 1 3 3 31 1,82
11 2 2 1 1 2 2 1 1 2 2 3 3 1 3 1 1 3 31 1,82
12 3 2 1 3 3 2 2 2 1 1 2 2 1 2 1 1 2 31 1,82
13 2 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 1 1 1 41 2,41
14 2 3 2 3 3 1 3 2 2 3 3 3 1 3 1 2 3 40 2,35
15 2 2 1 3 3 3 3 2 3 3 2 3 1 3 1 3 3 41 2,41
16 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 1 2 3 48 2,82
17 2 2 2 2 3 2 2 1 2 2 2 2 1 1 1 1 1 29 1,70
18 2 2 2 3 2 2 2 2 3 3 2 2 1 3 1 2 2 36 2,11
19 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 1 1 3 46 2,70
20 2 2 3 3 3 3 3 2 2 2 3 3 1 3 1 3 2 41 2,41
21 2 2 2 3 3 3 3 2 3 3 2 3 1 3 1 1 2 39 2,29
22 2 2 3 3 2 2 2 3 3 3 3 3 2 3 2 3 3 44 2,58
23 2 2 1 3 2 2 2 1 2 2 2 2 1 3 1 1 2 31 1,82
24 3 3 2 3 3 3 3 2 2 1 2 1 1 3 1 3 3 39 2,29
25 2 2 2 2 2 2 3 1 2 2 1 2 1 2 1 1 1 29 1,70
26 2 2 3 3 3 3 3 2 3 2 2 2 1 3 1 3 3 41 2,41
27 2 2 3 3 3 2 2 1 2 2 1 2 1 2 1 1 3 33 1,94
28 2 2 2 3 2 3 2 2 2 3 3 3 2 2 1 2 2 38 2,23
29 3 3 2 3 2 2 3 2 3 3 3 3 1 2 1 3 3 42 2,47
30 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 1 3 3 48 2,82
31 3 3 3 3 3 2 2 3 3 3 3 3 2 3 2 3 3 47 2,76
32 2 2 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 1 3 1 3 2 42 2,47
Sahat Siregar : Pengaruh Pengembangan STumObTerADLaya Manusia Terhadap Kinerja i K1as2u9s 76,32
Pegawai (Stud 9

Bapak/Ibu Pegawai Dinas Perhubungan Kota
Medan Di
Medan
Dengan hormat,
Sehubungan dengn penelitian yang saya lakukan di Dinas Perhubungan
Kota Medan dan mengambil judul “ Pengaruh Pengembangan Sumber Daya
Manusia terhadap Kinerja Pegawai Dinas Perhubungan Kota Medan”, maka
dengan ini saya mohon kesediaan Bapak/Ibu untuk dapat mengisi angket tersebut
di bawah ini. Semua pertanyaan yang diajukan bukan merupakan penilaian
terhadap kinerja Bapak/Ibu sekalian.
Atas bantuan dan kesediaan Bapak/Ibu, saya ucapkan terima kasih.
Penulis,
Sahat Siregar
NIM 040903065
DAFTAR PERTANYAAN
Petunjuk Pengisian
1. Bacalah pertanyaan-pertanyaan ini dengan baik
2. Berilah tanda (X) pada salah satu alternative jawaban yang sesuai
dengan keadaan yang sebenarnya.
A. Identitas Responden
1. No Responden : (diisi oleh peneliti)
2. Jenis Kelamin : a. Pria
b. Wanita
3. Usia : tahun
4. Pendidikan Terakhir : a. SLTA/ SMA
b. Diploma I (D1)
c. Sarjana Muda (D3)
d. Sarjana (S1)
e. Pasca Sarjana (S2)
f. Tingkat Doktor (S3)
5. Golongan :
6. Jabatan :
7. Lama Bekerja : tahun
B. Variabel X: Pengembangan
SDM Pendidikan dan Pelatihan
(Diklat)
1. Apakah Bapak/Ibu pernah mengikut i diklat ?
a. Pernah lebih dari 3 kali
b. Pernah antara 1 sampai 3 kali
c. Belum pernah
2. Jenis dan jenjang diklat apa yang pernah Bapak/Ibu ikuti ?

a. Diklat dalam Jabatan dan Diklat pra Jabatan
b. Diklat Pra Jabatan
c. Tidak tahu
3. Dengan mengikuti diklat, apakah pengetahuan, kemampuan, dan sikap

Bapak/Ibu dalam bekerja meningkat ?
a. Sangat meningkat
b. Sedikit meningkat
c. Tidak meningkat
4. Apakah tenaga pelatih diklat berkualifikasi memadai dan berpengalaman

sehingga mampu memberikan materi yang dengan mudah dipahami oleh
peserta diklat ?
a. Ya berkualifikasi
b. Kurang berkualifikasi
c. Tidak berkualifikasi
5. Apakah materi diklat disesuaikan dengan kebutuhan dinas dan kebutuhan
pegawai dari segi latar belakang teknis tentang permasalahan yang dihadapi ?
a. Sesuai
b. Sedikit sesuai
c. Tidak sesuai
6. Apakah kurikulum diklat sesuai dengan kompetensi jabatan Bapak/Ibu ?

a. Sesuai
b. Sedikit sesuai
c. Kurang sesuai
7. Menurut Bapak/ibu, apakah metode diklat yang diberikan sesuai kebutuhan

praktis dan pengembangan diri Bapak/Ibu ?
a. Sesuai
b. Sedikit sesuai
c. Kurang sesuai
8. Apakah perubahan-perubahan pengetahuan, kemampuan, dan sikap yang

Bapak/Ibu dapatkan selama diklat pernah dievaluasi dalam rangka
pengembangan potensi Bapak/Ibu maupun penempatan promosi ?
a. Ya selalu
b. Jarang sekali
c. Tidak pernah
9. Menurut Bapak/ibu, apakah diklat mempengaruhi kinerja pegawai ?

a. Sangat berpengaruh
b. Sedikit berpengaruh
c. Kurang berpengaruh
Kegiatan non-Diklat
10. Apakah Bapak/Ibu selalu berusaha untuk mengembangkan diri sendiri dengan
belajar secara mandiri berupa membaca buku teks, referensi, menonton acara
pendidikan dan pelatihan melalui TV, dan menulis artikel ?
a. Ya, selalu berusaha
b. Jarang sekali
c. Tidak pernah
11. Apakah Dinas perhubungan selalu memberikan kesempatan pada pegawainya

mengembangkan diri melalui suatu organisasi berupa acara seminar,
lokakarya, pameran, semiloka dan juga studi banding ?
a. Selalu
b. Jarang sekali
c. Tidak pernah
12. Menurut Bapak/Ibu, apakah mengembangkan diri dengan belajar mandiri

maupun belajar melalui suatu organisasi dapat mempengaruhi sikap dan
kinerja pegawai ?
a. Ya mempengaruhi
b. Sedikit mempengaruhi
c. Kurang mempengaruhi
Tugas Belajar
13. Apakah Bapak/Ibu pernah mengikuti tugas belajar untuk peningkatan kualitas
kompetensi sesuai dengan persyaratan jabatan ?
b. Pernah hanya 1 kali
c. Belum pernah
14. Menurut Bapak/Ibu, apakah dengan mengikuti tugas belajar dapat

meningkatkan kinerja pegawai ?
a. Ya meningkat
b. Sedikit meningkat
c. Kurang meningkat
Promosi
15. Apakah Bapak/ibu pernah mendapatkan promosi jabatan ?
b. Pernah hanya 1 kali
c. Belum pernah
16. Apakah promosi diberikan berdasarkan kinerja ?

a. Ya
b. Tidak
c. Kurang tahu
17. Apakah promosi mempengaruhi kinerja Bapak/Ibu ?

a. Berpengaruh
b. Sedikit berpengaruh
c. Kurang berpengaruh
C. Variabel Y : Kinerja
Pegawai Kualitas
18. Apakah Bapak/Ibu merasa senang dan selalu puas dengan hasil kerja yang
telah dicapai ?
a. Ya senang
b. Sedikit senang
c. Kurang senang
19. Apakah Bapak/Ibu pernah mengalami kendala dalam mengerjakan tugas

pelayanan publik ?
a. Tidak pernah
b. Jarang sekali
c. Seringkali
Kuantitas
20. Apakah dengan keadaan sekarang ini, Bapak/Ibu merasa mampu memperoleh
tanggung jawab yang lebih besar dengan jumlah tugas yang lebih banyak ?
a. Ya mampu
b. Sedikit mampu
c. Belum mampu
Ketepatan Waktu
21. Apakah Bapak/Ibu pernah menunda menyelesaikan tugas ?
a. Tidak pernah
b. Pernah beberapa kali
c. Seringkali
22. Apakah Bapak/Ibu selalu mematuhi peraturan jam-jam kerja ?

a. Ya selalu patuh
b. Kadang patuh
c. Kurang patuh
Kehadiran
23. Apakah Bapak/Ibu selalu mematuhi prosedur kerja yang ditetapkan dengan
menghadiri setiap pekerjaan ?
a. Ya selalu patuh
b. Kadang patuh
c. Kurang patuh
Dampak Interpersonal
24. Apakah Bapak/Ibu merasa bangga bekerja di dinas perhubungan ini ?
a. Ya bangga
b. Sedikit bangga
c. Kurang bangga
25. Apakah diantara rekan kerja, bawahan dengan atasan maupun atasan kepada
bawahan selalu menjaga hubungan personal dengan baik di kantor maupun di
luar kantor?
a. Ya selalu menjaga
b. Kadang menjaga
c. Kurang menjaga
***TERIMA KASIH ***

VARIABEL X (PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSI
Kegiatan Tugas Rata-

No. Pendidikan dan Pelatihan Promosi
Non-Diklat Belajar Jumlah Rata
Resp
1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14 15 16 17
1 2 3 3 3 2 2 2 3 3 3 2 3 1 3 3 3 3 44 2,58
2 2 3 2 3 3 2 2 1 2 3 2 2 3 2 2 2 2 38 2,23
3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 51 3
4 2 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 1 3 3 3 3 47 2,76
5 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 2 3 3 49 2,88
6 2 3 3 3 3 3 3 1 3 3 2 3 2 3 2 2 2 43 2,53
7 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 51 3
8 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 50 2,94
9 2 2 2 3 2 2 3 1 3 3 3 3 1 3 1 1 3 38 2,23
10 2 2 2 2 1 1 1 1 2 2 2 3 1 2 1 3 3 31 1,82
11 2 2 1 1 2 2 1 1 2 2 3 3 1 3 1 1 3 31 1,82
12 3 2 1 3 3 2 2 2 1 1 2 2 1 2 1 1 2 31 1,82
13 2 2 2 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 1 1 1 41 2,41
14 2 3 2 3 3 1 3 2 2 3 3 3 1 3 1 2 3 40 2,35
15 2 2 1 3 3 3 3 2 3 3 2 3 1 3 1 3 3 41 2,41
16 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 1 2 3 48 2,82
17 2 2 2 2 3 2 2 1 2 2 2 2 1 1 1 1 1 29 1,70
18 2 2 2 3 2 2 2 2 3 3 2 2 1 3 1 2 2 36 2,11
19 3 3 3 3 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 1 1 3 46 2,70
20 2 2 3 3 3 3 3 2 2 2 3 3 1 3 1 3 2 41 2,41
21 2 2 2 3 3 3 3 2 3 3 2 3 1 3 1 1 2 39 2,29
22 2 2 3 3 2 2 2 3 3 3 3 3 2 3 2 3 3 44 2,58
23 2 2 1 3 2 2 2 1 2 2 2 2 1 3 1 1 2 31 1,82
24 3 3 2 3 3 3 3 2 2 1 2 1 1 3 1 3 3 39 2,29
25 2 2 2 2 2 2 3 1 2 2 1 2 1 2 1 1 1 29 1,70
26 2 2 3 3 3 3 3 2 3 2 2 2 1 3 1 3 3 41 2,41
27 2 2 3 3 3 2 2 1 2 2 1 2 1 2 1 1 3 33 1,94
28 2 2 2 3 2 3 2 2 2 3 3 3 2 2 1 2 2 38 2,23
29 3 3 2 3 2 2 3 2 3 3 3 3 1 2 1 3 3 42 2,47
30 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 3 2 3 1 3 3 48 2,82
31 3 3 3 3 3 2 2 3 3 3 3 3 2 3 2 3 3 47 2,76
32 2 2 3 3 3 2 3 3 3 3 3 3 1 3 1 3 2 42 2,47
Sahat Siregar : Pengaruh Pengembangan STumObTerADLaya Manusia Terhadap Kinerja i K1as2u9s 76,32
Pegawai (Stud 9

VARIABEL Y (KINERJA PEGAWAI)
No. Kualitas Kuan- Ketepatan Kehadiran Dampak

Jumlah Rata-
Resp. titas Waktu Interpersonal rata
18 19 20 21 22 23 24 25
1 2 2 3 3 3 3 3 3 22 2,75
2 2 2 2 3 2 3 3 2 19 2,37
3 2 2 3 3 3 3 3 2 21 2,62
4 2 3 3 3 3 3 3 3 23 2,87
5 2 2 3 3 3 3 3 3 22 2,75
6 2 3 3 3 3 3 3 2 22 2,75
7 3 3 3 3 2 3 2 3 22 2,75
8 3 3 3 3 3 3 3 3 24 3,00
9 3 3 1 3 3 3 3 3 22 2,75
10 2 3 1 2 2 3 3 3 19 2,37
11 2 2 3 3 3 3 3 3 22 2,75
12 2 2 2 2 2 2 2 2 16 2,00
13 2 3 1 3 2 2 3 3 19 2,37
14 3 2 3 2 3 3 3 3 22 2,75
15 3 1 3 2 3 3 3 3 21 2,62
16 2 2 3 3 3 3 3 3 22 2,75
17 2 2 2 2 3 3 3 1 18 2,25
18 1 2 2 3 2 2 1 2 15 1,87
19 3 1 3 2 2 3 3 3 20 2,50
20 2 3 3 2 3 2 3 3 21 2,62
21 2 2 2 3 2 3 2 2 18 2,25
22 3 3 3 3 3 3 3 3 24 3,00
23 2 1 2 3 3 2 3 3 19 2,37
24 3 1 2 2 2 2 2 2 16 2,00
25 3 2 1 2 2 3 3 3 19 2,37
26 2 2 2 2 2 3 3 3 19 2,37
27 2 2 1 2 2 3 2 2 16 2,00
28 2 2 2 1 2 2 3 3 17 2,12
29 2 2 2 2 2 3 3 3 19 2,37
30 3 3 3 2 3 3 3 2 22 2,75
31 3 3 3 3 3 3 3 3 24 3,00
32 3 2 2 2 2 2 3 3 19 2,37
TOTAL 644 80,41
KOEFISIEN KORELASI X DAN Y
No. X Y X2 Y2 X.Y
1 44 22 1936 484 968
2 38 19 1444 361 722
3 51 21 2601 441 1071
4 47 23 2209 529 1081
5 49 22 2401 484 1078
6 43 22 1849 484 946
7 51 22 2601 484 1122
8 50 24 2500 576 1200
9 38 22 1444 484 836
10 31 19 961 361 589
11 31 22 961 484 682
12 31 16 961 256 496
13 41 19 1681 361 779
14 40 22 1600 484 880
15 41 21 1681 441 861
16 48 22 2304 484 1056
17 29 18 841 324 522
18 36 15 1296 225 540
19 46 20 2116 400 920
20 41 21 1681 441 861
21 39 18 1521 324 702
22 44 24 1936 576 1056
23 31 19 961 361 589
24 39 16 1521 256 624
25 29 19 841 361 551
26 41 19 1681 361 779
27 33 16 1089 256 528
28 38 17 1444 289 646
29 42 19 1764 361 798
30 48 22 2304 484 1056
31 47 24 2209 576 1128
32 42 19 1764 361 798
TOTAL 1299 644 54113 13154 26465
TABEL NILAI-NILAI r “PRODUCT MOMENT”
Taraf Taraf Taraf
N Signifikan N Signifikan N Signifikan
5% 1% 5% 1% 5% 1%
3 0,997 0,999 26 0,388 0,496 55 0,266 0,345
4 0,950 0,990 27 0,381 0,487 60 0,254 0,330
5 0,878 0,959 28 0,374 0,478 65 0,244 0,317
29 0,367 0,470 70 0,235 0,306
30 0,361 0,463 75 0,227 0,296
6 0,811 0,917 31 0,355 0,456 80 0,220 0,286

7 0,754 0,874 32 0,349 0,449 85 0,213 0,278
8 0,707 0,834 33 0,344 0,442 90 0,207 0,270
9 0,666 0,798 34 0,339 0,436 95 0,202 0,263
10 0,632 0,765 35 0,334 0,430 100 0,195 0,256
11 0,602 0,735 36 0,329 0,424 125 0,176 0,230

12 0,576 0,708 37 0,325 0,418 150 0,159 0,210
13 0,553 0,684 38 0,320 0,413 175 0,148 0,194
14 0,532 0,661 39 0,316 0,408 200 0,138 0,181
15 0,514 0,641 40 0,312 0,403 300 0,113 0,148
16 0,497 0,623 41 0,308 0,398 400 0,098 0,128

17 0,482 0,606 42 0,304 0,393 500 0,088 0,115
18 0,468 0,590 43 0,301 0,389 `
19 0,456 0,575 44 0,297 0,384 600 0,080 0,105
20 0,444 0,561 45 0,294 0,380 700 0,074 0,097
21 0,433 0,549 46 0,291 0,376 800 0,070 0,091

22 0,423 0,537 47 0,288 0,372
23 0,413 0,526 48 0,284 0,368 900 0,065 0,086
24 0,404 0,515 49 0,281 0,364
25 0,396 0,505 50 0,279 0,361 1000 0,062 0,081
TABEL NILAI-NILAI DALAM DISTRIBUSI t
α untuk uji dua fihak (two tail lest)

0,50 0,20 0,10 0,05 0,02 0,01
α untuk uji satu fihak (one tail lest)
d.k. 0,25 0,10 0,05 0,025 0,01 0,005
1 1,000 3,078 6,314 12,706 31,821 63,657
2 0,816 1,886 2,920 4,303 6,965 9,925
3 0,765 1,368 2,353 3,182 4,541 5,841
4 0,741 1,533 2,132 2,776 3,747 4,604
5 0,727 1,476 2,015 2,571 3,365 4,032
6 0,718 1,440 1,943 2,447 3,143 3,707

7 0,711 1,415 1,895 2,365 2,998 3,499
8 0,706 1,397 1,860 2,306 2,896 3,355
9 0,703 1,383 1,833 2,262 2,821 3,250
10 0,700 1,372 1,812 2,228 2,764 3,169
11 0,697 1,363 1,796 2,201 2,718 3,106

12 0,695 1,356 1,782 2,179 2,681 3,055
13 0,692 1,350 1,771 2,160 2,650 3,012
14 0,691 1,345 1,761 2,145 2,624 2,977
15 0,690 1,341 1,753 2,131 2,602 2,947
16 0,689 1,337 1,746 2,120 2,583 2,921

17 0,688 1,333 1,740 2,110 2,567 2,898
18 0,688 1,330 1,734 2,101 2,552 2,878
19 0,687 1,328 1,729 2,093 2,539 2,861
20 0,687 1,325 1,725 2,080 2,528 2,845
21 0,686 1,323 1,721 2,080 2,518 2,831

22 0,686 1,321 1,717 2,074 2,508 2,819
23 0,685 1,319 1,714 2,069 2,500 2,807
24 0,685 1,318 1,711 2,064 2,492 2,797
25 0,684 1,316 1,708 2,060 2,485 2,787
26 0,684 1,315 1,706 2,056 2,479 2,779

27 0,684 1,314 1,703 2,052 2,473 2,771
28 0,683 1,313 1,701 2,048 2,467 2,763
29 0,683 1,311 1,699 2,045 2,462 2,756
30 0,683 1,310 1,697 2,042 2,457 2,750
40 0,681 1,303 1,84 2,021 2,423 2,704
60 0,679 1,296 1,671 2,000 2,390 2,660

120 0,677 1,289 1,658 1,980 2,358 2,617
∞ 0,674 1,282 1,645 1,960 2,326 2,576

PENGARUH PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA TERHADAP KINERJA PEGAWAI (Studi Kasus Pada Dinas Perhubungan Kota Medan) SKRIPSI

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

PENGARUH PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA TERHADAP KINERJA PEGAWAI (Studi Kasus Pada Dinas Perhubungan Kota Medan) SKRIPSI

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

UNIVERSITAS SUMATERA UTARA

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU

PENGARUH PENGEMBANGAN SUMBER DAYA MANUSIA

Diajukan Guna Memenuhi Salah Satu Persyaratan Untuk Memperoleh

Nama : Sahat Siregar

Penelitian ini berjudul ” Pengaruh Pengembangan Sumber Daya Manusia

Kata Kunci : Pengembangan SDM, Pendidikan dan pelatihan, Kinerja pegawai

karena atas berkah dan rahmat-Nya sehingga akhirnya penulis dapat

menyelesaikan skripsi yang berjudul ”Pengaruh Pengembangan Sumber Daya

Universitas Sumatera Utara Medan. Penulis menyadari sepenuhnya bahwa tanpa

Pada kesempatan ini Penulis menyampaikan penghargaan yang tulus dan

terima kasih yang terdalam kepada pihak-pihak yang telah membantu

penyelesaian skripsi ini. Khusus kepada :

dan Ilmu Politik, Universitas Sumatera Utara.

2 Bapak Dr. marlon Sihombing, MA selaku Ketua Departemen Ilmu

Administrasi Negara, Fakultas ilmu Sosial dan ilmu Politik.

meluangkan tenaga, pikiran dan waktu untuk membimbing dan

mengarahkan Penulis dalam proses penyelesaian skripsi ini.

Medan yang telah memberikan ijin kepada Penulis untuk melakukan

penelitian di kantor Dinas Perhubungan Kota Medan. Khususnya kepada

Kasubbag Kepegawaian Ibu Nisma Darma Siregar, SH yang telah

memberikan bantuan informasi yang berharga dalam penulisan skripsi ini.

Juga kepada Kasitel Ibu Legayanti Situmorang,SE, yang memberi

masukan-masukan kepada penulis, dan kepada Ibu Sundari,SE.

terukur buat semangat dan motivasi pada penulis untuk menyelesaikan

6 Saudara-saudara penulis yang telah membantu dan mendukung

dukungan semangat dan saran-sarannya, bang Jerry, dan bang Ricky.

7 Saudara Philip Siregar, SE yang telah menyediakan fasilitas kepada

penulis untuk menyelesaikan pengetikan skripsi ini.

Tabel 1 : Data Responden Pejabat Struktural Mengenai Jenis Kelamin …… 49

Gambar 1 : Tujuan Pengembangan Sumber Daya Manusia..............................10

Gambar 2 : Hubungan Pengembangan Sumber Daya terhadap Kinerja

Gambar 3 : Struktur Dinas Perhubungan Kota Medan......................................38

Gambar 4 : Uji Signifikansi koefisien korelasi dengan uji dua fihak................85

Lampiran 1 : Kuesioner Penelitian

Lampiran 2 : Tabulasi Variabel X (Pengembangan Sumber Daya Manusia)

Lampiran 3 : Tabulasi variabel Y (Kinerja Pegawai)

Lampiran 4 : Tabel Tabulasi Koefisien Korelasi X dan Y

Lampiran 5 : Tabel Nilai-nilai r Product Moment

Lampiran 6 : Tabel Nilai-nilai dalam Distribusi t

1.1. Latar Belakang

Masalah sumber daya manusia masih menjadi sorotan bagi organisasi

yang harus diperhatikan dengan segala kebutuhannya. Sebagai kunci pokok,

sumber daya manusia akan menentukan keberhasilan pelaksanaan kegiatan

organisasi. Tuntutan organisasi untuk memperoleh, mengembangkan dan

mempertahankan sumber daya manusia yang berkualitas semakin mendesak

sesuai dengan dinamika lingkungan yang selalu berubah. Perubahan perlu

mendapat dukungan pimpinan puncak sebagai langkah pertama yang penting

untuk dilakukan bukan hanya sekedar lip service saja.

Organisasi merupakan sarana kegiatan orang-orang dalam usaha mencapai

memiliki kemampuan yang tinggi dalam melaksanakan tugas, wewenang dan

tanggung jawabnya masing-masing sesuai dengan jabatannya.

Pengembangan sumber daya manusia mengandung tugas untuk

bersama-sama mencapai tujuan sesuai dengan visi dan misi organisasi. 2

Dalam organisasi pemerintahan, kinerja pegawai dalam melakukan

tugasnya atau pekerjaannya sering tidak sesuai dengan yang diharapkan

masyarakat. Mereka sering melakukan kesalahan yang tidak seharusnya terjadi

misalnya sering tidak masuk kerja, tidak sungguh-sungguh mematuhi peraturan

perhatiannya terbagi dengan aktifitasnya di luar dari kewajibannya sebagai

pelayan publik. Sehingga pegawai tersebut tidak secara total memberikan

pengabdian diri pada organisasi..

Melalui Peraturan Daerah Kota Medan Nomor 4 Tahun 2001 tentang

Pembentukan Organisasi dan Tatakerja Dinas-dinas Daerah di Lingkungan