PENGARUH PENGAWASAN DAN MOTIVASI TERHADAP

KEPUASAN KERJA PEGAWAI PADA DINAS SOSIAL

KOTA LUBUKLINGGAU

A. PENDAHULUAN

1. Latar Belakang Masalah

Berdasarkan Peraturan Daerah Kota Lubuklinggau Nomor 7

Tahun 2016 tentang Pembentukan dan Susunan Perangkat Daerah

Kota Lubuklinggau, kedudukan Dinas Sosial Kota Lubuklinggau adalah

merupakan unsur pelaksanaan penyelenggaraan pemerintah daerah yang

dipimpin oleh seorang Kepala Dinas yang bertanggung jawab

langsung kepada Walikota dan secara teknis administratif mendapat

pembinaan dari Sekretaris Daerah.

Meskipun suatu organisasi mempunyai sumber daya modal yang

bagus, misalnya peralatan yang canggih, metode yang bagus dan

anggaran yang besar, namun bila tidak didukung dengan sumber

daya manusia yang memadai maka organisasi kesulitan untuk

mencapai suatu tujuan. Artinya bahwa menggelola sumber daya

manusia dalam suatu organisasi sangat diperlukan. Terlambatnya

pencapaian target penyelesaian pekerjaan, terutama dalam hal pelaporan

dan kurangnya inisiatif pegawai untuk memberikan hasil pekerjaan yang

lebih baik, menunjukkan perlunya ditingkatkan kinerja pegawai agar

tujuan organisasi bisa tercapai sesuai dengan rencana yang telah

ditetapakan.

1
 2

mengemukakan bahwa kinerja pegawai didefinisikan sebagai

kemampuan pegawai dalam melakukan sesuatu keahlian tertentu. Kinerja

pegawai sangatlah perlu, sebab dengan kinerja ini akan diketahui seberapa

jauh kemampuan mereka dalam melaksanakan tugas yang dibebankan

kepadanya. (Sinambela, 2016)

Selain itu agar pegawai bekerja sesuai dengan fungsi dan tanggung

jawabnya dibutuhkan pula adanya sebuah sistem pengawasan yang

dirancang dengan efektif, sehingga tidak akan ada pegawai yang tidak

melaksanakan pekerjaanya dengan baik, karena mereka merasa diawasi

dan takut melakukan kesalahan dengan melanggar peraturan yang telah

ditetapkan. Pengawasan secara umum dapat didefinisikan sebagai cara

suatu organisasi mewujudkan kinerja yang efektif dan efisien, serta lebih

jauh mendukung terwujudnya visi dan misi organisasi. (Priansa, 2016)

Pada dasarnya, organisasi bukan saja mengharapkan pegawai yang

mampu, cakap, dan terampil, tetapi yang terpenting mereka mau bekerja

giat dan berkeinginan untuk mencapai hasil kerja yang optimal.

Peningkatan sikap, kemauan, dan kemampuan pegawai dapat dilakukan

dengan serangkaian pemantauan dan perhatian tindakan nyata agar

tercapai suatu kepuasan dalam bekerja. Dari kenyataan tersebut maka

dapat dikatakan bahwa pemberian motivasi penting karena dengan

motivasi diharapkan setiap pegawai mau bekerja keras dan antusias untuk

mencapai produktivitas kerja yang tinggi.

 3

Pengawasan adalah suatu bentuk pengamatan yang umumnya

dilakukan secara menyeluruh, dengan jalan mengadakan perbandingan

antara yang dikonstantir dan yang seharusnya dilaksanakan. (Fahmi,

2016)

Motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan

kegairahan kerja seseorang, agar mereka mau bekerja sama, bekerja

efektif, dan terintegrasi dengan segala upayanya untuk mencapai kepuasan.

Pengawasan terhadap pegawai yang berjalan dengan baik maka akan

mengurangi tingkat kesalahan pegawai, demikin pula dengan pemberian

motivasi yang cukup baik akan meningkatkan kinerja pegawai dan pada

akhirnya mampu memberikan kepuasan kerja pegawai sehingga akan

tercapai apa yang menjadi tujuan organisasi. (Sutrisno, 2016)

Pengertian yang menyatakan kepuasan kerja sebagai suatu reaksi

emosional yang kompleks. Reaksi emosional ini merupakan akibat dari

dorongan, keinginan, tuntutan dan harapan-harapan pegawai terhadap

pekerjaan yang dihubungkan dengan realitas-realitas yang dirasakan

pegawai, sehingga menimbulkan suatu bentuk reaksi emosional yang

berwujud perasaan senang, perasaan puas, ataupun perasaan tidak puas.

(Sutrisno, 2016)

Dinas Sosial Kota Lubuklinggau merupakan perangkat daerah Kota

Lubuklinggau, yang memiliki wilayah kerja dalam Kota Lubuklinggau,

dipimpin oleh Kepala Dinas dan berkedudukan di bawah Sekretariat

Daerah. Tugas pokok dan fungsi Dinas Sosial Kota Lubuklinggu, Dinas
 4

Sosial mempunyai tugas membantu Walikota dalam melaksanakan urusan

pemerintahan di bidang Sosial dan bertanggungjawab kepada Walikota

melalui Sekretaris Daerah.

Visi dari Dinas Sosial Kota Lubuklinggau, yaitu. Terwijudnya

kesejahteraaan Sosial Kota Lubuklinggau Untuk mencapai visi yang telah

ditetapkan, Dinas Sosial Kota Lubuklinggau menetapkan 5 (lima) buah

misi, yaitu :

a. Mewujudkan pemberdayaan potensi sumber dan penyandang masalah

kesejahteraan sosial

b. Merehabilitasi masyarakat penyandang masalah kesejahteraan sosial,

c. Meningkatkan perlindungan dan bantuan sosisal

d. Meningkatkan jaminan sosial masyarakat penyandang masalah

kesejahteraan sosial

e. Meningkatkan kualitas sumber daya manusia kesejahteraan sosial.

Peranan Dinas Sosial Kota Lubuklinggau sangat penting dalam

upaya memenuhi kebutuhan masyarakat akan layanan yang berkualitas.

Dalam upaya tersebut, Dinas Sosial telah melakukan upaya maksimal

sesuai dengan tuntunan kebutuhan masyarakat, khususnya masyarakat di

Kota Lubuk-linggau. Sesuai dengan tugas pokok dan fungsi yang telah

diuraikan. Dinas Sosial Kota Lubuklinggau telah menyelenggarakan dan

memberikan pelayanan publik yang telah berstruktur dan diatur secara

sistematik sesuai dengan tugas dan fungsi masing-masing. Dalam

memberikan pelayanan, Dinas Sosial selalu mengkedepankan asas-asas

 5

pelayanan publik berdasarkan prinsip-prinsip pelayanan publik di Dinas

Sosial Kota Lubuklinggau, namun tidak dapat dipungkiri, bahwa dalam

menyelenggarakan pelayanan umum di kantor masih terdapat kekurangan.

Dalam memberikan pengawasan pimpinan juga masih belum mampu

memberikan ukuran yang jelas ataupun target pasti yang harus dicapai,

baik mengenai waktu dalam mengerjakan pekerjaan dan pegawai juga

masih merasa tidak adanya evaluasi sehingga pimpinan belum

membandingkan hasil kerja yang dicapai sekarang dengan hasil kerja yang

dicapai pada waktu yang lalu.

Sedangkan dilihat dari motivasi, pegawai merasa belum adanya

pengakuan dan prestasi dari pimpinan sehingga pegawai belum termotivasi

untuk bekerja lebih keras lagi dan kurangnya kemampuan pegawai dalam

melaksanakan tugas yang diberikan sehingga terlambat dalam

menyelesaikannya.

Untuk Kepuasan kerja pegawai juga masih belum diperhatikan,

misalnya kondisi kerja pegawai seperti ruang kerja yang kurang nyaman

dan ventilasi udara yang kurang menyebabkan pegawai merasa tidak

nyaman dalam bekerja dan komunikasi yang kurang antara pemimpin dan

pegawai dalam mendengar aspirasi pegawai dalam menyampaikan

pendapat sehingga menimbulkan rasa ketidakpuasan pegawai dalam

bekerja. Hal inilah yang perlu mendapatkan perhatian dari pihak

manajerial terutama pimpinan lembaga, agar dapat sedini mungkin

mencegah dan berupaya meningkatkan kualitas manajemen sumber daya

 6

manusia yang ada pada lembaga tersebut. Bagaimana mungkin bila untuk

mencapai tujuan yang diharapkan oleh lembaga/instansi banyak pegawai

yang kurang peduli dengan apa yang harus dikerjakan dan sudah menjadi

tanggungjawabnya itu. Padahal pegawai mempunyai peran yang cukup

besar dalam mengembangkan potensi yang dimilikinya untuk

menyelenggarakan dan membentuk konsep pendidikan yang jelas.

Dari uraian latar belakang masalah di atas penulis akan melakukan

penelitian lebih lanjut untuk mengkaji secara lebih mendalam mengenai

“Pengaruh Pengawasan dan Motivasi Terhadap Kepuasan Kerja

Pegawai Pada Dinas Sosial Kota Lubuklinggau”.

2. Identifikasi Masalah

Berdasarkan uraian latar belakang diatas maka dapat

diidentifikasikan permasalahan antara lain :

a. Pengawasan

1) Pengawasan yang dilakukan pimpinan masih kurang efektif karena

masih ada pegawai yang bekerja tidak tepat waktu dalam

penyelesaian tugas yang diberikan

2) Pengawasan yang dilakukan selama ini belum fleksibel

3) Pegawai keluar kantor pada jam-jam kantor untuk keperluan diluar

pekerjaan sehingga banyak pekerjaan tertunda.

 7

b. Motivasi

1) Kurangnya inisiatif pegawai dalam mengisi jam-jam kantor yang

kosong atau ketika pimpinan sedang tidak berada dikantor

2) Kurangnya kemampuan pegawai dalam melaksanakan tugas yang

diberikan sehingga terlambat dalam menyelesaikannya

3) Rendahnya motivasi pegawai dalam pekerjaan sehingga masih

banyak pegawai yang datang terlambat untuk bekerja.

c. Kepuasan Kerja

1) Belum meratanya kesempatan bagi pegawai untuk maju dan

berkembang.

2) pegawai merasa pengaturan waktu kerja belum efektif dan

perlengkapan kerja yang kurang memadai.

3) komunikasi yang kurang antara pemimpin dan pegawai dalam

mendengar aspirasi pegawai dalam menyampaikan pendapat

sehingga menimbulkan rasa ketidakpuasan pegawai dalam bekerja.

3. Batasan Masalah

Agar pembahasan dalam penulisan proposal penelitian ini tidak

terlalu luas dan menyimpang dari topik yang sudah ditentukan maka

peneliti hanya membahas mengenai variabel pengawasan, motivasi dan

kepuasan kerja pegawai pada Dinas Sosial Kota Lubuklinggau.

 8

4. Rumusan Masalah

Berdasarkan uraian yang terdapat dalam latar belakang di atas,

adapun permasalahan yang diambil dalam penelitian ini adalah :

a. Bagaimana pengaruh pengawasan terhadap kepuasan kerja pegawai

pada Dinas Sosial Kota Lubuklinggau?

b. Bagaimana pengaruh motivasi terhadap kepuasan kerja pegawai

pada Dinas Sosial Kota Lubuklinggau?

c. Bagaimana pengaruh pengawasan dan motivasi terhadap kepuasan

kerja pegawai pada Dinas Sosial Kota Lubuklinggau?

5. Tujuan Penelitian

Tujuan dari penelitian ini antara lain:

a. Untuk mengetahui pengaruh pengawasan terhadap kepuasan kerja

pegawai pada Dinas Sosial Kota Lubuklinggau

b. Untuk mengetahui pengaruh motivasi terhadap kepuasan kerja

pegawai pada Dinas Sosial Kota Lubuklinggau

c. Untuk mengetahui pengaruh pengawasan dan motivasi terhadap

kepuasan kerja pegawai pada Dinas Sosial Kota Lubuklinggau.

6. Manfaat Penelitian

a. Manfaat Bagi Tempat Penelitian

1) Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan informasi atau

masukan tambahan bagi pimpinan Dinas Sosial Kota

 9

Lubuklinggau dalam menyikapi masalah yang mencakup

kepuasan kerja.

2) Diharapkan dapat memberikan informasi bagi pembaca dan pihak

yang berkepentingan, khususnya yang berhubungan dengan

pengawasan dan motivasi terhadap kepuasan kerja pegawai pada

Dinas Sosial Kota Lubuklinggau.

3) Penelitian dapat dijadikan untuk peningkatan kepuasan kerja

pegawai pada Dinas Sosial Kota Lubuklinggau.

b. Manfaat Bagi Peneliti

1) Penelitian ini merupakan salah satu kesempatan untuk

menerapkan teori yang diperoleh dalam kenyataan yang terjadi

dilapangan.

2) Pelaksanaan penelitian dalam tugas akhir ini diharapkan dapat

menambah dan memperkaya hasanah pemikiran penulis dalam

menganalisis masalah-masalah yang terjadi dalam penerapan Ilmu

Manajemen Sumber Daya Manusia khususnya dalam bidang

Pengawasan, Motivasi dan kepuasan kerja.

 10

B. KAJIAN PUSTAKA

1. Literatur

a. Pengawasan

1) Pengertian Pengawasan

Pengawasan adalah suatu proses di mana pimpinan ingin

mengetahui apakah hasil pengawasan pekerjaan yang dilakukan

oleh bawahannya sesuai dengan rencana, perintah, tujuan, atau

kebijakan yang telah ditentukan. Bila belum sesuai maka

dibetulkan, bila sudah sesuai maka ditingkatkan. (Busro, 2018)

Pengawasan adalah tahap proses manajerial mengenai

pemeliharaan kegiatan organisasi dalam batas-batas yang diizinkan

diukur dari harapan-harapan. (Fahmi, 2016)

a. Alasan-Alasan Pengawasan (Controlling) Diperlukan

Secara umum ada beberapa alasan mengapa dalam suatu organisasi

diperlukan pengawasan, yaitu :

1) Agar kualitas output yang dihasilkan menjadi lebih baik dan sesuai

dengan keinginan banyak pihak, khususnya pengguna produk

2) Terbentuknya konsep manajemen sesuai dengan yang diinginkaan oleh

pihak komisaris maupun manajemen perusahaan. Misalnya pihak

komisaris perusahaan menginginkan perolehan dividen tahun ini adalah

12 persen, maka karena pengawasan yang dilakukan begitu ketat oleh

pihak komisaris pada kinerja dari manajemen perusahaan maka akhirnya

target 12 persen tersebut tercapai

 11

3) Dengan adanya pengawasan maksimal diharapkan tujuan dan keinginan

terbentuknya Good Corporate Governance (GCG) akan dapat

diwujudkan. Pembentukan GCG lebih jauh telah memposisikan

terwujudnya organisasi yang bersih (clean organization) dan manajemen

yang professional. (Fahmi, 2016)

b. Hambatan-Hambatan Dalam Pengawasan

Dalam rangka menciptakan suatu model pengawasan yang baik maka

dibuatnya sistem pengawasan. Sistem pengawasan bertujuan untuk

membentuk suatu model kerja pengawasan dengan mengacu pada aturan-

aturan yang berlaku dan diharapkan. Pengharapan itu baik bersifat jangka

pendek dan jangka panjang. Namun dalam kenyataan sering sistem

pengawasan tersebut tidak bisa berlangsung atau dijalankan secara baik

dengan kata lain sistem pengawasan tersebut mengalami penolakan dari

pihak-pihak tertentu. Tentunya penolakan terhadap suatu sistem dianggap

sebagai sebuah hambatan, dan dalam kenyataannya penolakan tersebut

disebabkan oleh berbagai sebab.

Lawyer menyimpulkan bahwa penolakan terhadap sistem pengawasan

itu lebih besar kemungkinannya terjadi dibawah salah satu atau lebih dari

keadaan yang berikut :

 12

1) Sistem pengawasan itu mengukur prestasi dalam suatu daerah baru

2) Sistem pengawasan itu menggantikan suatu sistem dimana orang

mempunyai investasi besar dalam pemeliharaannya

3) Standar-standar ditetapkan tanpa partisipasi

4) Hasil-hasil dari sistem pengawasan itu tidak diumpan balik (feed back)

kepada mereka yang prestasinya diukur

5) Hasil-hasil dari sistem pengawasan itu disampaikan ke level yang lebih

tinggi dalam organisasi dan dipakai dengan sistem imbalan (reward

system)

6) Orang yang terkena oleh sistem itu relatif puas dengan hal-hal

sebagaimana adanya dan mereka melihat diri mereka sendiri terikat

(commited) pada organisasi

7) Orang yang terkena sistem itu rendah harga diri dan authoritaririanism

mereka. (Fahmi, 2016)

d. Indikator-Indikator Pengawasan

Variabel pengawasan dalam penelitian ini diukur melalui indikator

sebagai berikut :

a) Kesesuaian pengawasan dengan rencana, semua sistem dan teknik

pengawasan harus menggambarkan/menyesuaikan rencana sebagai

pedoman. Maksud daripada pengawasan ialah untuk meyakinkan bahwa

apa yang diselesaikan itu sesuai dengan rencana.

b) Kesesuaian pengawasan dengan pimpinan dan pegawainya, sistem

pengawasan dan informasi dimaksudkan untuk membantu individu

 13

manajer pengawasan dan harus dikaitkan dengan pribadi individu untuk

memperoleh informasinya. Informasi ini diperoleh dengan bermacam-

macam cara sesuai dengan pribadi orangnya, apakah sebagai bendahara,

kepala gudang, kepala proyek, dan sebagainya.

c) Penyimpangan dalam pengawasan, salah satu usaha yang sangat penting

untuk mengaitkan pengawasan bagi keperluan efisiensi dan efetivitas

ialah untuk meyakinkan bahwa mereka bermaksud untuk menunjukkan

penyimpangan. Dengan kata lain dapat ditunjukkan penyimpangan dari

pelaksanaan rencana yang berdasarkan atas prinsip-prinsip pengawasan

d) Objektivitas pengawasan, pengawasan yang objektif ialah pengawasan

yang berdasarkan atas ukuran-ukuran atau standar yang objektif yang

telah ditentukan sebelumnya

e) Fleksibilitas pengawasan, fleksibilitas dalam pengawasan dapat

dilakukan dengan berbagai pelaksanaan rencana alternatif sesuai dengan

berbagai kemungkinan situasi.

f) Hemat dalam pengawasan, pengawasan harus dinilai dengan biaya. Biaya

pengawasan relatif hemat, bila manfaatnya sesuai dengan pentingnya

kegiatan, pengeluaran biaya pengawasan lebih kecil dibandingkan

dengan besarnya resiko bila hal ini dilakukan tanpa adanya pengawasan.

g) Mengadakan tindakan perbaikan, sistem pengawasan akan tidak

mempunyai arti apabila tidak membawa tindakan perbaikan. Sistem

pengawasan yang efektif ialah apabila ditemukan terjadinya kegagalan-

kegagalan, maka kepada siapa ia harus bertanggung jawab, dan siapa

 14

yang dapat menjamin tindakan perbaikan. (Eva Dila Fitrianingrum1,

2015)

c. Pengertian Motivasi

Motivasi adalah kekuatan yang ada dalam seseorang, yang

mendorong perilakunya untuk melakukan tindakan. Besarnya intensitas

kekuatan dari dalam diri seseorang untuk melakukan suatu tugas atau

mencapai sasaran memperlihatkan sejauh mana tingkat motivasinya.

(Widodo, 2015)

Motivasi merupakan proses psikologis yang membangkitkan dan

mengarahkan perilaku pada pencapaian tujuan atau goal-directed behavior.

(Wibowo, 2016)

Menyatakan bahwa motivasi merupakan kesediaan untuk

melaksanakan upaya tinggi untuk mencapai tujuan-tujuan keorganisasian

yang dikondisikan oleh kemampuan upaya untuk memenuhi kebutuhan

individual tertentu. (Priansa, 2016)

d. Hal-Hal Yang Perlu Diperhatikan Dalam Pemberian Motivasi

Pemberian motivasi kepada para pegawai merupakan kewajiban para

pimpinan, agar para pegawai tersebut dapat lebih meningkatkan volume dan

mutu pekerjaan yang menjadi tanggung jawab. Untuk itu, seorang pimpinan

perlu memerhatikan ha-hal berikut agar pemberian motivasi dapat berhasil

seperti yang diharapkan, yaitu :

1) Memahami perilaku bawahan

 15

Pimpinan harus dapat memahami perilaku bawahan, artinya seorang

pimpinan dalam tugas keseluruhan hendaknya dapat memerhatikan,

mengamati perilaku para bawahan masing-masing

2) Harus berbuat dan berperilaku realistis

Seorang pimpinan mengetahui bahwa kemampuan para bawahan tidak

sama, sehingga dapat memberikan tugas yang kira-kira sama dengan

kemampuan mereka masing-masing

3) Mampu menggunakan keahlian

Seorang pimpinan diharapkan lebih menguasai seluk beluk pekerjaan,

mempunyai kiat sendiri dalam menyelesaikan masalah, apalagi masalah

yang dihadapi bawahan dalam melaksanakan tugas. Untuk itu, mereka

dituntut dapat menggunakan keahliannya ;

a) Menciptakan iklim kerja yang menyenangkan

b) Memberikan penghargaan dan pujian bagi yang berprestasi dan

membimbing yang belum berprestasi

c) Membagi tugas sesuai dengan kemampuan para bawahan

d) Memberi umpan balik tentang hasil pekerjaan, dan

e) Memberikan kesempatan kepada bawahan untuk maju dan

berkreativitas.

4) pemberian motivasi harus mengacu pada orang

Pemberian motivasi adalah untuk orang atau pegawai secara pribadi dan

bukan untuk pimpinan sendiri. Seorang pimpinan harus memperlakukan

seorang bawahan sebagai bawahan, bukan sebagai diri sendiri yang

 16

sedang mempunyai kesadaran tinggi untuk melakukan pekerjaan dengan

baik

5) Harus dapat memberi keteladanan

Dengan keteladanan seorang pimpinan, bawahan akan dapat termotivasi

bagaimana cara bekerja dengan baik , berkata, dan berbuat yang baik.

(Sutrisno, 2016)

C. Indikator-Indikator Motivasi

Faktor yang dapat dijadikan indikator atau ukuran yang

mempengaruhi motivasi pegawai antara lain:

1) Kebutuhan

Kebutuhan diciptakan setiap kali ada ketidakseimbangan psikologis dan

fisiologis.

2) Dorongan

Pendorong atau motif (istilah kedua sering digunakan secara bergantian),

yang dibentuk untuk mengurangi kebutuhan

3) Insentif

Pada akhir siklus motivasi adalah insentif, yang didefinisikan sebagai

sesuatu yang akan meringankan kebutuhan dan mengurangi adanya

dorongan. (Priansa, 2016)

D. Pengertian Kepuasan Kerja

Pengertian yang menyatakan kepuasan kerja sebagai suatu reaksi

emosional yang kompleks. Reaksi emosional ini merupakan akibat dari

 17

dorongan, keinginan, tuntutan dan harapan-harapan pegawai terhadap

pekerjaan yang dihubungkan dengan realitas-realitas yang dirasakan

karyawan, sehingga menimbulkan suatu bentuk reaksi emosional yang

berwujud perasaan senang, perasaan puas, ataupun perasaan tidak puas.

(Sutrisno, 2016)

Kepuasan kerja adalah sikap umum terhadap pekerjaan seseorang,

yang menunjukkan perbedaan antara jumlah penghargaan yang diterima

pekerja dan jumlah yang mereka yakini seharusnya mereka terima. (Wibowo,

2016)

Kepuasan kerja adalah merupakam suatu kondisi psikologis yang

menyenangkan atau perasaan pegawai yang sangat subjektif dan sangat

tergantung pada individu yang bersangkutan dan lingkungan kerjanya.

(Widodo, 2015)

E. Penyebab Kepuasan kerja

Terdapat banyak variabel yang menyebabkan puas tidaknya seseorang

dalam pekerjaannya. Terdapat lima penyebab kepuasan kerja yaitu

pemenuhan kebutuhan (Need fulfillment), perbedaan (Discepancies),

pencapaian nilai (Value attaintment), keadilan (Equity), dan komponen

genetik (Dispositional/genetic components). Berikut ini penjabarannya :

1) Pemenuhan Kebutuhan (Need fulfillment)

Dalam hal ini, kepuasan ditentukan oleh tingkatan karakteristik pekerjaan

yang memberikan kesempatan pada individu untuk memenuhi

kebutuhannya
 18

2) Perbedaan (Discepancies)

Kepuasaan menurut faktor ini merupakan sejauh mana hasil dapat

memenuhi harapan, yang mencerminkan perbedaan antara apa yang

diharapkan dan apa yang diperoleh individu dari pekerjaan

3) Pencapaian Nilai (Value attainment)

Dalam hal ini, pencapaian nilai menunjukkan bahwa kepuasan

merupakan hasil dari persepsi pekerjaan memberikan pemenuhan nilai

kerja individual yang penting

4) Keadilan (Equity)

Keadilan berkontribusi signifikan terhadap kepuasan kerja. Kepuasan

merupakan fungsi dari seberapa adil individu diperlakukan ditempat

kerja . Sulitnya adalah menyamakan persepsi satu dangan yang lain

tentang kriteria dan urutan keadilan tersebut, mengingat kadar keadilan

dimaksud adalah hal yang persepsional.

5) Komponen Genetik (Dispositional/genetic components)

kepuasan dalam hal ini didasarkan pada keyakinan bahwa kepuasan kerja

sebagian merupakan fungsi sifat pribadi dan faktor genetik. Indikator

yang dijadikan acuan untukn melihat kepuasan kerja ini dihubungkan

dengan lingkungan kerja baik internal (terkait dengan fasilitas, rekan

sekerja dan lain-lain) maupun eksternal. (Sinambela, 2016)

F. Indikator-Indikator kepuasan Kerja

 19

Faktor-faktor yang dapat dijadikan indikator kepuasan kerja

adalah :

1) Kesempatan untuk maju

Dalam hal ini ada tidaknya kesempatan untuk memperoleh

pengalaman dan peningkatan kemampuan selama bekerja

2) Keamanan kerja

Faktor ini disebut sebagai penunjang kepuasan kerja, baik bagi

pegawai. Keadaan yang aman sangat mempengaruhi perasaan

pegawai selama bekerja

3) Gaji

Gaji lebih banyak menyebabkan ketidakpuasan, dan jarang orang

mengekspresikan kepuasan kerjanya dengan sejumlah uang yang

diperolehnya.

4) Perusahaan dan manajemen

Perusahaan dan manajemen yang baik adalah mampu memberikan

situasi dan kondisi kerja yang stabil. Faktor ini menentukan

kepuasan kerja pegawai

5) Pengawasan (Supervise)
 20

Bagi pegawai, supervisor dianggap sebagai figur ayah dan sekaligus

atasannya. Supervisi yang buruk dapat berakibat absensi dan turn

over

6) Faktor intrinsik dari pekerjaan

Atribut yang ada dalam pekerjaan mensyaratkan keterampilan

tertentu. Sukar dan mudahnya serta kebanggan akan tugas dapat

meningkatkan atau mengurangi kepuasan

7) Kondisi kerja

Termasuk di sini kondisi tempat, ventilasi, penyiaran, kantin, dan

tempat parkir

8) Aspek sosial dalam pekerjaan

Merupakan salah satu sikap yang sulit digambarkan tetapi dipandang

sebagia faktor yang menunjang puas atau tidak puas dalam bekerja

9) Komunikasi

Komunikasi yang lancar antar pegawai dengan pihak manajemen

banyak dipakai alasan untuk menyukai jabatannya. Dalam hal ini

adanya kesediaan pihak atasan untuk mau mendengar, memahami,

dan mengakui pendapat ataupun prestasi pegawai sangat berperan

dalam menimbulkan rasa puas terhadap kerja

10) Fasilitas

Fasilitas rumah sakit, cuti, dana pensiun, atau perumahan merupakan

standar suatu jabatan dan apabila dapat dipenuhi akan menimbulkan

rasa puas. (Sutrisno, 2016)

 21

1. Hasil Penelitian Yang Relevan

a. Analysis of Effect of Work Motivation and Job

Satisfaction Performance Against Serdang Agricultural

Exstension Bedagai, This study was conducted to Determine

Whether there is a positive and significant influence between

work motivation and job satisfaction both partially and

simultaneously on the perfomance of algricultural instructors

in Bedagai Serdang district. The population in this study were

all agricultural extension workers, amounting to 110 in the

BP2KP district of Serdang Bedagai. This study took all

Populations as a sample (census). Data collection instruments

using a questionnaires technique. Analyzed data came from

distributing questionnaires to employees who were sampled in

this study whit a likert scale measurement. Hypothesis

analysis is done by multiple linear regression analysis whit

the SPSS 22 sfotwere program. The result of hypothesis

testing show that (1) work motivation has a positive and

significant effect on the performance of agricultural

instructors. (2) job satisfaction has a positive and significant

effect on the performance of algricultural (3) simultaneously

work motivation and job satisfaction have a positive and

 22

significant effect on the perfomance of agricultural instructors.

(Risa Kartika Lubis, 2020)

b. Pengaruh Pengawasan Terhadap Motivasi Kerja Pegawai

(Studi Kasus Sektretariat DPRD Kabupaten Tapanuli Selatan)

Pengawasan pada dasarnya diarahkan sepenuhnya untuk

menghindari adanya kemungkinan penyelewengan atau

penyimpanan atas tujuan yang akan dicapai. Melalui

pengawasan diharapkan dapat membantu melaksanakan

kebijakan yang telah ditetapkan untuk mencapai tujuan yang

telah direncanakan secara efektif dan efesien. Bahkan, melalui

pengawasan tercipta suatu aktivitas yang berkaitan erat dengan

penentuan atau evaluasi mengenai sejauh mana kebijakan

pimpinan dijalankan dan sejauh mana penyimpangan yang

terjadi dalam pelaksanaan kerja tersebut. Tujuan penelitian ini

untuk menganalisis pengaruh terhadap motivasi kerja pegawai

(studi kasus sekretariat DPRD kabupaten tapanuli selatan).

Metode penelitian yang digunakan adalah pendekatan

kuantitatif dimana dalam penelitian yang dilakukan bersifat

deskriptif yaitu untuk mengetahui dan menggambarkan

kenyataan dari kejadian yang diteliti. Pengawasan dan

motivasi kerja hanya merupakan salah satu faktor yang

mempengaruhi kerja pegawai suatu organisasi. Pengawasan

terhadap pegawai yang berjalan dengan baik maka akan

 23

mengurangi tingkat kesalahan pegawai, demikian pula dengan

pemberian motivasi yang cukup baik akan meningkatkan

kinerja pegawai dan pada akhirnya mampu memberikan

kepuasan kerja pegawai sehingga akan tercapai apa yang

terjadi tujuan organisasi. Pemberian setelah membandingkan

antara persebdi/kerjanya terhadap suatu produk dan harapan-

harapannya. Yang menjadi fokus dalam penelitian ini,

pengawasan Internal Pengawasan Eksternal, Pengawasan

Refrensif, Pengawasan Aktif, dan Pengawasan pasif. (Indra

Syahputra Marpaung, S.Sos, 2018)

c. Pengaruh Motivasi, Pengawasan, dan Kepemimpinan

Terhadap Disiplin Kerja Pegawai Tujuan penelitian ini untuk

mengetahui pengaruh Motivasi, Pengawasan dan

Kepemimpinan Terhadap Disiplin Kerja Pegawai Pada Dinas

Pekerjaan Umum dan Perumahan Rakyat Kabupaten Aceh

Tamiang. Pendekatan penelitian yang digunakan dalam

penelitian ini adalah pendekatan kuantitatif yang bersifat

deskriptif dan asosiatif. Dalam penelitian ini populasi dalam

penelitian ini adalah seluruh Pegawai di Dinas Pekerjaan

Umum dan Perumahan Rakyat Kabupaten Aceh Tamiang yang

berjumlah 81 orang, dimana seluruh populasi dijadikan

sebagai sampel yang digunakan sebanyak 81 orang. Data

analisis menggunakan uji asumsi klasik, regresi linear

 24

berganda, uji hipotesis dan uji koefisisen determinasi.

Pengolahan data menggunakan perangkat lunak SPSS 20.

Hasil penelitian didapatkan Pengawasan memiliki pengaruh

positif tetapi tidak signifikan terhadap disiplin kerja.

Kepemimpinan memiliki pengaruh negatif tetapi tidak

signifikan terhadap disiplin kerja Pegawai. Motivasi,

pengawasan dan kepemimpinan secara simultan berpengaruh

positif dan signifikan terhadap disiplin kerja Pegawai. (Said

Muhammad Rizal1), 2019)

d. Eva Dila Fitrianingrum, Tahun 2015, “ Pengaruh Pengawasan

Terhadap Disiplin Kerja Pegawai Pada Kantor Kecamatan

Samarinda Ulu Kota Samarinda “ Tujuan dari penelitian ini

adalah untuk mengetahui pengaruh pengawasan terhadap

disiplin kerja pegawai dan untuk menganalisis besarnya

pengaruh pengawasan terhadap disiplin kerja pegawai pada

Kantor Kecamatan Samarinda Ulu Kota Samarinda. Penelitian

ini menggunakan jenis penelitian dengan pendekatan kuantitatif

asosiatif penelitian yang bertujuan mengetahui hubungan

kausal sebab akibta antara dua variabel atau lebih. Definisi

oprasional meliputi independen variabel atau pengawasan dan

dependen variabel atau disiplin kerja. Dalam penelitian ini

menggunakan 27 orang Pegawai Negeri Sipil sebagai

responden dengan menggunakan Teknik Sampling Sensus.

 25

Tenik pengumpulan data dalam penelitian ini ialah penelitian

kepustakaan dan penelitian lapangan. Alat ukur data yang

digunakan ialah skala likers. Analisis data yang digunakan

adalah koefisien Korelasi Product Moment (r xy) dan analisis

Regresi Linier Sederhana. Kesimpulan berdasarkan analisis

data dan pengujian hipotesis yang dihasilkan dengan

menggunakan rumus korelasi Product Moment, hipotesis yang

diajukan dapat diterima untuk N=27, dimana r xy hitumg lebih

besar dari harga Kritis rxy tabel ( 0,775 > 0,381 ) dengan tingkat a
Dan
5%. termasuk dalam pengaruh yang kuat antara pengawasan

dengan disiplin kerja pada Kantor Kecamatan Samarinda Ulu Kota

Samarinda. Kemudian melakukan uji regresi sederhana dan

memperoleh hasil persamaan Y’ = 6,48 + 1,15X. (Eva Dila

Fitrianingrum1, 2015)

e. Pengaruh Motivasi Terhadap Kepuasan Kerja Dan Kinerja

Pegawai Negeri Sipil (PNS) Di Sekolah Tinggi Pariwisata Nusa

Dua Bali “ Tujuan penelitian ini adalah untuk menganalisi

pengaruh Motivasi terhadap Kepuasan Kerja, Kinerja Pegawai,

serta untuk menganalisis Pengaruh Kepuasan Kerja terhadap

Kinerja Pegawai. Populasi penelitian ini adalah seluruh PNS

di Sekolah Tinggi Pariwisata Nusa Dua Bali dengan jumlah

sample sebanyak 74 responden yang dipilih menggunakan

teknik simple random sampling. Data dikimpulkan melalui

 26

kuesioner yang disebarkan kepada responden kemudian

dianalisis dengan menggunakan analisis deskriptif dan Parsial

Least Square (PLS). Hasil penelitian menunjukan bahwa a)

motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan

kerja, b) motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kinerja pegawai, c) kepuasan kerja berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja pegawai. Implikasi dari penelitian

ini bahwa dengan adanya penghargaan dan pengakuan

terhadap hasil kerja serta didukung dengan sistem pengawasan

yang adil akan mampu meningkatkan motivasi dan memacu

semangat pegawai untuk menyelesaikan pekerjaannya,

sehingga akan dapat meningkatkan kinerja pegawai baik dari

segi kualitas maupun kuantitas. (Ni Kadek Eni1 I Gede Riana2

Made Subuni3, 2015)

G. Kerangka Pemikiran
 27

Kerangka pemikiran dalam penelitian ini disajikan dalam bentuk

bagan yang dapat dilihat dibawah ini :

Pengawasan
(X1)

Indikator :
1. Kesesuaian pengawasan
dengan rencana
2. Kesesuaian pengawasan 2
dengan pimpinan dan
pegawainya
3. Penyimpangan dalam
pengawasan
4. Objektivitas pengawasan Kepuasan Kerja
5. Fleksibilitas pengawasan (Y)
6. Hemat dalam pengawasan
7. Mengadakan tindakan Indikator :
perbaikan. 1. Kesempatan untuk maju
2. Keamanan kerja
[6] 3. Gaji
1 4. Perusahaan dan manajemen
5. Pengawasan (Supervise)
6. Faktor intrinsik dari pekerjaan
Motivasi 7. Kondisi kerja
(X2) 8. Aspek sosial dalam pekerjaan
9. Komunikasi
Indikator : 10. Fasilitas
1. Kebutuhan
2. Dorongan [4]
3. Insentif

[2]
3

Gambar 1. Kerangka Pemikiran

Pengaruh Pengawasan Dan Motivasi Terhadap Kepuasan Kerja Pegawai

Pada Dinas Sosial Kota Lubuklinggau

H. Hipotesis
 28

Hipotesis dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :

1. Diduga ada pengaruh signifikan antara pengawasan terhadap kepuasan kerja

pegawai pada Dinas Sosial Kota Lubuklinggau

2. Diduga ada pengaruh signifikan antara motivasi terhadap kepuasan kerja

pegawai pada Dinas Sosial Kota Lubuklinggau

3. Diduga ada pengaruh signifikan antara pengawasan dan motivasi terhadap

kepuasan kerja pegawai pada Dinas Sosial Kota Lubuklinggau.

I. Metodologi Penelitian

1. Rancangan Penelitian

Penelitian ini menggunakan tipe penelitian deskriptif dengan

pendekatan kuantitatif. Rumusan masalah dalam penelitian ini adalah

bagaimana pengaruh pengawasan dan motivasi terhadap kepuasan kerja

pegawai pada Dinas Sosial Kota Lubuklinggau dan tujuan dari penelitian ini

adalah untuk mengetahui pengaruh pengawasan dan motivasi terhadap

kepuasan kerja pegawai Dinas Sosial Kota Lubuklinggau. Sedangkan

hipotesis dalam penelitian ini yaitu diduga ada pengaruh signifikan antara

pengawasan dan motivasi terhadap kepuasan kerja pegawai pada Dinas Sosial

Kota Lubuklinggau. Untuk Teknis analisis data yang digunakan disini peneliti

menggunakan teknik analisis data :

a. Uji Regresi Linear Sederhana

b. Koefisien Korelasi

c. Uji F
 29

d. Uji Regresi Linear Berganda

e. Uji Koefisien Determinasi

f. Uji t

2. Jenis Penelitian

Penelitian ini menggunakan tipe penelitian deskriptif dengan

pendekatan kuantitatif. Metode Penelitian Kuantitatif, yaitu Metode penelitian

yang berlandaskan pada filsafat positivisme, digunakan untuk meneliti pada

populasi atau sampel tertentu, pengumpulan data menggunakan instrumen

penelitian, analisis data bersifat kuantitatif/statistik, dengan tujuan untuk

menguji hipotesis yang telah ditetapkan. (metode penelitian kuantitatif,

kualitatif,dan R&D, 2016)

Penelitian deskriptif yaitu, penelitian yang dilakukan untuk

mengetahui nilai variabel mandiri, baik satu variabel atau lebih (variabel yang

berdiri sendiri). Jadi dalam penelitian ini peneliti tidak membuat

perbandingan variabel itu dengan variabel yang lain. (metode penelitian

kuantitatif, kualitatif,dan R&D, 2016)

 30

3. Variabel Penelitian Dan Definisi Operasional Variabel

a. Variabel Penelitian

1) Variabel Independen

Variabel ini disebut sebagai variabel stimulus, prediktor,

antecedent. Dalam bahasa Indonesia sering disebut variabel bebas.

Variabel bebas merupakan variabel yang mempengaruhi atau yang

menjadi sebab perubahannya atau timbulnya variabel dependen

(terikat). Dalam penelitian ini variabel bebasnya sebagai berikut :

a) Pengawasan Variabel (X1)

b) Motivasi Variabel (X2) (metode penelitian kuantitatif,

kualitatif,dan R&D, 2016)

2) Variabel Dependen

Sering disebut sebagai variabel output, kriteria, konsekuen.

Dalam bahasa Indonesia sering disebut sebagai variabel terikat.

Variabel terikat merupakan variabel yang dipengaruhi atau yang

menjadi akibat, karena adanya variabel bebas.

Variabel terikat dalam penelitian ini adalah :

Kepuasan Kerja Variabel (Y) (metode penelitian kuantitatif,

kualitatif,dan R&D, 2016)

 31

b. Definisi Operasional Variabel

No Variabel Definisi Indikator Skala

Variabel Pengukuran
1 Pengawasan Pengawasan 1. Kesesuaian Likert
(X1) secara umum pengawasan
dapat difenisikan dengan rencana
sebagai cara 2. Kesesuaian
suatu organisasi pengawasan
mewujudkan dengan pimpinan
kinerja yang dan pegawainya
efektif dan 3. Penyimpangan
efisien, serta dalam
lebih jauh pengawasan
mendukung 4. Objektivitas
terwujudnya visi pengawasan
dan misi 5. Fleksibilitas
organisasi pengawasan
6. Hemat dalam
(Fahmi, 2014) pengawasan
7. Mengadakan
tindakan
perbaikan.

(Eva Dila
Fitrianingrum1, 2015)
2 Motivasi Motivasi adalah 1. Kebutuhan Likert
(X2) kekuatan yang 2. Dorongan
ada dalam 3. Insentif
seseorang, yang
mendorong
perilakunya (Priansa, 2016)
untuk melakukan
tindakan

(Widodo, 2015)
3 Kepuasan Pengertian yang 1. Kesempatan untuk Likert
Kerja menyatakan maju
(Y) kepuasan kerja 2. Keamanan kerja
sebagai suatu 3. Gaji
 32

reaksi emosional 4. Perusahaan dan

yang kompleks manajemen
5. Pengawasan
(Sutrisno, 2016) 6. Faktor intrinsik
dari pekerjaan
7. Kondisi kerja
8. Aspek sosial
dalam pekerjaan
9. Komunikasi
10. Fasilitas

(Sutrisno, 2016)

4. Waktu Dan Tempat Penelitian

a. Waktu Penelitian

Penelitian ini dilakukan pada Kantor Dinas Sosial Kota

Lubuklinggau selama 6 (enam) bulan mulai pada bulan Februari 2021

sampai dengan bulan Juli 2021.

Tabel 1

Daftar Kegiatan Penelitian

Waktu Pelaksanaan (Bulan)

No Jenis Kegiatan Feb Mar Apr Mei Jun Jul
2021 2021 2021 2021 2021 2021
1 Pengajuan Judul
2 Persiapan Pembuatan
Proposal
3 Pengajuan Proposal
4 Perbaikan Proposal
5 Seminar Proposal
6 Pengummpulan Data
7 Pengolahan Data
8 Perbaikan Skripsi
9 Ujian Skripsi

b. Tempat Penelitian
 33

Penelitian yang dilakukan penulis pada Kantor Dinas Sosial Kota

Lubuklinggau dengan alamat Jl. Depati Said No. 49 Kel. Ulak Lebar

Kecamatan Lubuklinggau Barat II

5. Populasi Dan Sampel

a. Populasi

Populasi adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas

objek/subyek yang merupakan kualitas dan karakteristik tertentu yang

diterapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik

kesimpulannya. Populasi bukan hanya orang, tetapi juga obyek dan

benda-benda alam yang lain. Populasi juga bukan sekedar jumlah yang

ada pada obyek/subyek yang dipelajari, tetapi meliputi seluruh

karakteristik/sifat yang dimiliki oleh subyek atau obyek yang diteliti itu.

(metode penelitian kuantitatif, kualitatif,dan R&D, 2016) Populasi dalam

penelitian ini berjumlah 34 pegawai Kantor Dinas Sosial Kota

Lubuklinggau. Terdiri dari :

1) Kepala Dinas : 1 Orang

2) Sekretaris : 1 Orang

3) Kabid : 4 Orang

4) Kasi : 14 Orang

5) Kasubbag : 3 Orang

6) Staf : 11 Orang
 34

b. Sampel

Sampel adalah bagian dari jumlah dan karakteristik yang dimiliki

oleh populasi. Bila populasi besar, dan peneliti tidak mungkin

mempelajari semua yang ada pada populasi, misalnya karena

keterbatasan dana, tenaga dan waktu, maka peneliti dapat menggunakan

sampel yang diambil dari populasi itu. (metode penelitian kuantitatif,

kualitatif,dan R&D, 2016)

Adapun sampel dalam penelitian ini yaitu sampling total,

merupakan tekhnik penentuan sampel bila semua anggota populasi

digunakan sebagai sampel. Dalam penelitian ini peneliti menggunakan

semua anggota populasi sebagai sampel dalam penelitian sampel 34

pegawai Kantor Dinas Sosial Kota Lubuklinggau. (metode penelitian

kuantitatif, kualitatif,dan R&D, 2016)

6. Sumber Data

Sumber data terdiri dari data primer dan sekunder.

a. Data Primer

Data Primer adalah sumber data yang langsung memberikan data

kepada pengumpul data. Data primer diperoleh dari kuesioner yang

dilakukan pada pegawai Kantor Dinas Sosial Kota Lubuklinggau.

b. Data Sekunder

Data sekunder adalah sumber data yang tidak langsung

memberikan data kepada pengumpul data. Data sekunder antara lain

 35

disajikan dalam bentuk data-data, dokumen, tabel-tabel mengenai topik

penelitian. Data ini merupakan data yang berhubungan secara langsung

dengan penelitian yang dilaksanakan dan bersumber dari Kantor Dinas

Sosial Kota Lubuklinggau. (metode penelitian kuantitatif, kualitatif,dan

R&D, 2016)

7. Teknik Pengumpulan Data

Tehnik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini

adalah :

a. Kuisioner (angket)

Peneliti memberikan bentuk-bentuk pertanyaan kepada

responden, dalam hal ini semua pegawai Kantor Dinas Sosial Kota

Lubuklinggau yang berjumlah 30 responden.

Kuisioner dibuat terstruktur dan tertutup dan alternative jawaban

yang disediakan berdasarkan skala Likert dengan skor masing-masing

sebagai berikut :

1) sangat setuju ( SS ) 5

2) Setuju ( S ) 4

3) Netral ( N ) 3

4) Tidak setuju ( TS ) 2

5) Sangat tidak setuju ( STS ) 1

b. Observasi
 36

Pengambilan data yang digunakan dengan cara melakukan

pengamatan secara langsung, mencatat dan menganalisis kejadian yang

ada hubungannya dengan masalah yang diteliti.

c. Dokumentasi

Dokumentasi adalah pengumpulan data yang berasal dari buku-

buku referensi ilmiah dan literatur yang relevan dengan masalah yang

akan diteliti. Dokumentasi dalam penelitian adalah absensi pegawai

Kantor Dinas Sosial Kota Lubuklinggau.

8. Uji Validitas dan Reliabilitas

a. Uji Validitas

Uji validitas digunakan untuk mengukur sah atau valid tidaknya

suatu kuesioner. Validitas merupakan derajad ketepatan antara data yang

terjadi pada obyek penelitian dengan data yang dapat dilaporkan oleh

peneliti. (metode penelitian kuantitatif, kualitatif,dan R&D, 2016)

Pengukuran uji validitas peneliti dibantu dengan menggunakan

program statistika yaitu program SPSS 22. Dengan menggunakan rumus

(metode penelitian kuantitatif, kualitatif,dan R&D, 2016)

( n . ∑ xy )−( ∑ x ) (∑ y )
rxy =
√{( n .∑ x )−(∑ x) } {( n .∑ y ) (∑ x) }
2 2 2 2

Dimana :

r = Koefisien korelasi variabel bebas dan variabel terikat

 37

n = Banyaknya sampel

X = Skor tiap item

Y = skor total variable

b. Uji Reliabilitas

Uji Reliabilitas dilakukan untuk mengukur suatu kuisioner yang

merupakan indikator dari variabel konstruk. Suatu kuisioner dikatakan

reliable atau handal jika jawaban seseorang terhadap pernyataan adalah

konsisten atau stabil dari waktu ke waktu.

Teknik pengujian reliabilitas ini menggunakan teknik analisis

yang dikembangkan oleh Alpha Cronbach. Hasil perhitungan

menunjukan reliabel bila koefisien alphanya lebih besar dari 0,6 artinya

kuesioner dapat dipercaya dan dapat digunakan untuk penelitian. Dengan

rumus :

k ∑ οb 2
r 11= ( )(
k −1
1−
οt 2 )
Dimana :

r11 = Koefisien reliabilitas instrument

k = Jumlah butir pertanyaan

ob2 = Jumlah varian butir

ot2 = Varian total

9. Uji Asumsi Klasik

 38

a. Uji Asumsi Klasik Normalitas

Uji normalitas menyatakan tujuannya untuk menguji apakah

model regresi variabel pengganggu atau residual memiliki distribusi

normal. Seperti uji t dan F mengasumsikan bahwa nilai residual

,mengikuti distribusi normal. Kalau asumsi ini dilanggar maka uji

statistika menjadi tidak valid untuk jumlah sampel kecil. Ada dua cara

untuk mendeteksi apakah residual berdistribusi normal atau tidak yaitu

dengan analisis grafik dan uji statistik.

Motode yang digunakan untuk menganalisis dalam uji normalitas

yaitu dengan metode analisis grafik. Uji statistik sederhana dapat

dilakukan dengan melihat nilai kurtosisi nilai z kurtosis dapat dihitung

dengan rumus dibawah ini :

kurtosis
Zkurtosis=
24
√ N

Dimana N adalah jumlah sampel. Jika nilai Z hitung > Z table, maka

distribusi tidak normal.

b. Uji Asumsi Klasik Linearitas

Pengujjian linearitas dilakukan untuk mengetahui apakah model

yang dibuktikan merupakan model linear atau tidak. Hasil dari uji

linearitas ini adalah informasi apakah model empiris sebaiknya linear,

kuadrat, atau kubik.

Perhitungan pada uji asumsi klasik ini penulis dibantu program

SPSS 22. Uji linearitas menggunakan metode Durbin-Watson d statistik

 39

(the Durbin-Watson d Statistic Test). Metode ini sangat popular untuk

pengujian spesifikasi model, terutama untuk mengetahui ada tidaknya

otokorelasi dalam suatu model regresi. Metode ini dilakukan dengan

membandingkan nilai DW hitung dengan nilai DW statistik baik pada

persamaan regresi linear maupun dengan persamaan regresi kuadratik.

10. Teknik Analisis Data

a. Regresi Linear Sederhana

Analisis data dalam penelitian ini adalah dengan menggunakan

bantuan SPSS 22 melalui pengolahan data yang didapat dari kuesioner.

Regresi sederhana didasarkan pada hubungan fungsional ataupun kausal

data variabel independen (Pengawasan atau Motivasi) dengan satu

variabel dependen (Kepuasan Kerja). Persamaan umum regresi linear

sederhana adalah :

Y = a + bX (metode penelitian kuantitatif, kualitatif,dan R&D,

2016)

Dimana :

X1 = Pengawasan

X2 = Motivasi

Y = Kepuasan Kerja

a = konstanta

b = Koefisien regresi

b. Koefisien Korelasi
 40

Teknik korelasi digunakan untuk mencari hubungan dua variabel

bila data kedua variabel berbentuk interval atau ratio, dan sumber data

dari dua variabel atau lebih tersebut adalah sama. (metode penelitian

kuantitatif, kualitatif,dan R&D, 2016)

Adapun rumus koefisien korelasi adalah (metode penelitian

kuantitatif, kualitatif,dan R&D, 2016):

n ∑ XiYi−( ∑ Xi )( ∑Yi )
r=
2 2
√( n ∑ Xi −(∑ Xi ¿ )¿ ¿

dimana :

r = Koefisien Korelasi

n = Jumlah Responden

Xi1 = Pengawasan

Xi2 = Motivasi

Yi = Kepuasan Kerja

c. Uji F

Uji F yaitu uji untuk melihat bagaimanakah pengaruh semua

variabel bebasnya (Pengawasaan dan motivasi) secara bersama-sama

terhadap variabel terikatnya (Kepuasan Kerja). Atau untuk menguji

apakah model regresi yang kita buat baik/signifikan atau tidak baik/non

signifikan. Uji F dibantu dengan menggunakan program SPSS 22. Untuk

 41

menguji koefisien secara bersama-sama kearah regresi digunakan uji F

menggunakan rumus sebagai berikut :

R 2 ( N −m−1 )
F= 2
m ( 1−R )

Dimana :

F = FHitung

R2 = Koefisien Determinasi

M = Pembilang

N = Jumlah Tahun (metode penelitian kuantitatif, kualitatif,dan R&D,

2016)

1) Merumuskan Hipotesis

Ho = Tidak adanya pengaruh signifikan Pengawasan dan Motivasi

terhadap Kepuasan Kerja pegawai pada Dinas Sosial Kota

Lubuklinggau

Ha = Terdapat adanya pengaruh signifikan Pengawasan dan

Motivasi terhadap Kepuasan Kerja pegawai pada Dinas

Sosial Kota Lubuklinggau

2) Menentukan FHitung

Dari hasil output dengan menggunakan program SPSS 22 maka

diperoleh nilai FHitung.

3) Menentukan Ftabel
 42

FTabel dapat ditentukan dari table statistic dengan df2 (n-k-1) dimana n

adalah jumlah data dan k adalah jumlah variabel independen.

4) Kriteria pengujian

a) Jika FHitung > FTabel, maka Ho ditolak dan Ha diterima

b) Jika FHitung < FTabel, maka Ho diterima dan Ha ditolak

5) Menentukan Kesimpulan

Jika FHitung > FTabel maka signifikan berarti Ho ditolak dan Ha

diterima, yang artinya terdapat adanya pengaruh Pengawasan dan

Motivasi terhadap Kepuasan Kerja pegawai pada Dinas Sosial Kota

Lubuklinggau. Sedangkan Jika FHitung < FTabel maka tidak signifikan

berarti Ha ditolak dan Ho diterima, yang artinya tidak terdapat

adanya pengaruh Pengawasan dan Motivasi terhadap Kepuasan

Kerja pegawai pada Dinas Sosial Kota Lubuklinggau. Tarif

signifikan α 0,05% (5%).

d. Regresi Linear Berganda

Analisis rergresi ganda digunakan oleh peneliti, bila peneliti

bermaksud meramalkan bagaimana keadaan (naik turunnya) variabel

devenden (kriterium), bila dua atau lebih variabel independen sebagai

faktor prediktor dimanipulasi (dinaik turunkan nilainya). Fungsi dari Uji

Regresi Linier Berganda, yaitu untuk mengetahui seberapa besar

variabel-variabel bebas (Pengawasan atau Motivasi) yang diuji dapat

mempengaruhi pergeseran nilai pada variabel terikat (Kepuasan Kerja).

 43

Jadi analisis regresi ganda akan dilakukan bila jumlah

independennya minimal 2.

Persamaan regresi untuk dua prediktor adalah :

Y = α + b1X1 +b2X2

Keterangan :

Y = Kepuasan Kerja

X1 = Pengawasan

X2 = Motivasi

α = konstanta

b1 = Koefisien regresi untuk X1

b2 = Koefisien regresi untuk X2 (metode penelitian kuantitatif,

kualitatif,dan R&D, 2016)

e. Koefisien Determinasi

Pengujian ini dilakukan untuk mengukur kemampun model

pengawasan dan motivasi dalam menerangkan variansi variabel

Kepuasan Kerja. Dengan formula yang digunakan sebagai berikut

(Sugiyono, 2016:286) :

2 b1 ∑ X 1 Y +b1 ∑ X 2 Y
R= Dimana :
∑Y 2

R2 = Koefisien Determinasi

b1 = Koefisien Korelasi pengawasan

b2 = Koefisien Korelasi Motivasi

 44

X1 = Pengawasan

X2 = Motivasi

Y = Kepuasan Kerja

f. Uji t

Uji t (Parsial) dilakukan untuk membuktikan hipotesis apakah

antara Pengawasan atau Motivasi berpengaruh signifikan terhadap

Kepuasan Kerja pegawai pada Dinas Sosial Kota Lubuklinggau dengan

membandingkan tHitung dengan tTabel dengan rumus sebagai berikut

(Sugiyono, 2016:230) :

r √n−2
t 0=
√ 1−r 2

Dimana :

r = Nilai koefisien korelasi

n = Jumlah responden

Bila taraf kesalahan ditetapkan 5% (taraf kepercayaan 95%) atau

taraf signifikan α = 0,05 dapat dilakukan hipotesis regresi secara bersama

dengan menggunakan analisis variabel (uji t) melalui prosedur sebagai

berikut :

a) Variabel Pengawasan

Ho = Tidak terdapat adanya pengaruh signifikan Pengawasan

terhadap Kepuasan Kerja pegawai pada Dinas Sosial Kota

Lubuklinggau
 45

Ha = Terdapat adanya pengaruh signifikan Pengawasan terhadap

Kepuasan Kerja pegawai pada Dinas Sosial Kota

Lubuklinggau

b) Variabel Motivasi

Ho = Tidak terdapat adanya pengaruh signifikan Motivasi terhadap

Kepuasan Kerja pegawai pada Dinas Sosial Kota

Lubuklinggau

Ha = Terdapat adanya pengaruh signifikan Motivasi terhadap

Kepuasan Kerja pegawai pada Dinas Sosial Kota

Lubuklinggau

Suatu data dikatakan terdapat pengaruh jika tHitung > tTabel ini berarti

Ho ditolak dan H diterima begitu juga sebaliknya jika tHitung < tTabel

berarti Ho diterima dan Ha ditolak. (metode penelitian kuantitatif,

kualitatif,dan R&D, 2016)

 46

DAFTAR PUSTAKA

Busro. (2018). Teori-Teori Manajemen SDM. In Teori-teori Manajemen Sumber

Daya Manusia.

Eva Dila Fitrianingrum1. (2015). Pengaruh Pengawasan Terhadap Disiplin Kerja

Pegawai Pada Kantor Kecamatan Samarinda Ulu Kota Samarinda. EJurnal

Administrasi Negara, 1644–1655.

Fahmi. (2014). manajemen teori kasus dan solusi.

Fahmi. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia (Teori dan Praktik). In

Manajemen Sumber Daya Manusia (Teori dan Praktik).

Indra Syahputra Marpaung, S.Sos, M. S. J. L. (2018). Pengaruh Pengawasan

Terhadap Motivasi Kerja Pegawai (Studi Kasus Sekretariat DPRD

 47

Kabupaten Tapanuli Selatan). 8.

Ni Kadek Eni1 I Gede Riana2 Made Subuni3. (2015). Pengaruh Motivasi

Terhadap Kepuasan Kerja Dan Kinerja Pegawai Negeri Sipil (PNS) Di

Sekolah Pariwisata Nusa Dua Bali. E-Jurnal Ekonomi Dan Bisnis

Universitas Adayana, 2337–3067.

Priansa. (2016). Peperencanaan dan pembangunan SDM.

Risa Kartika Lubis. (2020). Analysis of Work Motivation and Job Satisfaction

Performance Against Serdang Agricultural Extersion Bedaga. Journal of

Management Scrience (JMAS), 3.

Said Muhammad Rizal1), R. (2019). Pengaruh Motivasi, Pengawasan, dan

Kepemimpinan Terhadap Disiplin Kerja Pegawai. Jurnal Ilmiah Magister

Manajemen, 2.

Sinambela. (2016). manajemen sumberdaya manusia membangun tim kerja yang

solid untukmeningkatkan kinerja.

metode penelitian kuantitatif, kualitatif,dan R&D, Alfabeta, cv. ___ (2016).

Sutrisno. (2016). manajemen sumber daya manusia.

Wibowo. (2016). manajemen kinerja.

Widodo. (2015). manajemen pengembangan sumberdaya manusia.