PENGARUH KONFLIK KERJA, STRESS KERJA DAN KOMUNIKASI

TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI PT WAHANA

SEMESTA LINGGAU

A. Pendahuluan

1. Latar Belakang Penelitian

Dalam suatu Organisasi, kesuksesan atau kegagalan diantaranya terletak

pada uraian tugas dalam sebuah perusahaan. Maka untuk mencapai tujuan

dibutuhkan sumber daya manusia yang berkualitas dan memiliki pemikiran,

perencanaan, kemampuan serta keahlian yang dapat diandalkan, salah satu

faktor yang sangat penting dalam Sumber Daya Manusia adalah menentukan

keberhasilan suatu perusahaan.

Saat ini sudah beragam upaya yang dilakukan oleh suatu organisasi

untuk meningkatkan kualitas sumber daya manusia bagi karyawan di

PT.Wahana Semesta Linggau. Untuk pencapaian kinerja harus mendapatkan

hasil kerja yang dapat dicapai oleh karyawan dalam suatu perusahaan, sesuai

dengan wewenang dan tanggungjawab masing-masing, dalam rangka upaya

mencapai tujuan organisasi dan tidak melanggar hukum dan sesuai dengan

moral maupun etika.

Kinerja karyawan merupakan masalah yang sentral dalam kehidupan

sebuah perusahaan, karena akan mampu mencapai tujuan atau tidak, sangat

tergantung pada kinerja yang ditunjukkan oleh para karyawannya dan akan

menentukan apakah sumber daya dalam sebuah perusahaan seperti gedung-

gedung, mesin, peralatan kerja, dana, dan lain-lain dapat memberikan

kontribusi optimal atau tidak terhadap upaya pencapaian tujuan.

 Budaya organisasi merupakan suatu kekuatan sosial yang tidak tampak,

yang dapat menggerakkan orang-orang dalam suatu perusahaan untuk

melakukan aktivitas kerja. Setiap orang dalam suatu perusahaan secara sadar

ataupun tidak sadar mempelajari budaya yang berlaku di dalam perusahaan

nya. Misalnya seorang karyawan baru yang diterima dalam suatu perusahaan,

ia akan berusaha mempelajari apa yang diwajibkan dan apa yang dilarang,

apa yang baik dan apa yang buruk, apa yang harus dilakukan dan apa yang

tidak boleh dilakukan.

Salain faktor Budaya Organisasi adalah motivasi. Motivasi merupakan

suatu perlakuan tertentu yang berhasil meningkatkan motivasi seseorang

karyawan pada waktu tertentu belum tentu berhasil apabila diterapkan pada

tempat yang lain dan waktu yang berbeda. Hal tersebut, disebabkan oleh

karena dinamika proses motivasi, juga karena beragamnya kebutuhan

individu, latar belakang dan motif setiap individu berbeda-beda. Dinamika

motivasi pada dasarnya sebagai suatu perubahan berjenjang dari keinginan

seseorang yang bersumber dari perilaku.

Motivasi terbentuk dari karyawan dalam menghadapi situasi kerja di

tempat kerja dan sebagai kondisi atau energi yang menggerakkan diri atau

pegawai yang terarah untuk mencapai tujuan. Motivasi karyawan di PT.

Wahana Semesta Linggau sangat penting karena dengan motivasi diharapkan

setiap karyawan mampu bekerja keras dan antusias untuk mencapai kinerja

yang tinggi.
 PT. Wahana Semesta Linggau adalah salah satu perusahaan swasta

bergerak dibidang penerbitan surat kabar yang lebih dikenal dengan sebutan

harian pagi linggau pos. perusahaan ini merupakan perusahaan summatra

expres dalam kelompok Wahana Semesta Merdeka (WSN) grup yang awal

pendirian perusahaan ini adanya riset tentnag potensi pasar terhadap media

masa yang adalah diwilayah kabupaten musirawas dan kota lubuklinggau.

pada awalnya kantor harian pagi linggau pos beralamat di jalan yos sudarso

No.442 kelurahan talang jawa kiri kecamatan lubuk linggau timur, dan pada

awal februari 2004 harian pagi linggau pos pindah kantor di jalan yos sudarso

no 89 batu urip taba kecamatan lubuklinggau timur 1 kota lubuklinggau,

kemudian pada tahun 2014 harian pagi linggau pos pindah kantor di jalan yos

sudarso no 04 rt 01, kelurahan watervang, kecamatan lubuklinggau timur 1

dan sampai saat ini.

Adapun Visi di PT. Wahana Semesta Linggau adalah “Terwujudnya

Pers yang mandiri, independent dan objektif”. Sedangkan Misi di Pt.Wahana

Semesta Linggau adalah “Menyajikan informasi sesuai kebutuhan

masyarakat, berimbang, cepat, tepat, akurat dan tanggung jawab”.

Berdasarkan hasil observasi awal atau pengamatan sementara mengenai

motivasi bahwa masih ada beberapa karyawan yang kurang memotivasikan

dirinya sendiri untuk menyelesaikan tugas, masih kurangnya apresiasi dan

pujian dari kepala Pt.Wahana Semesta Linggau baik secara langsung maupun

secara tidak langsung yang diberikan kepada para karyawan.

 Sedangkan observasi sementara mengenai budaya organisasi tugas yang

diberikan belum dapat terealisasikan dengan tepat waktu, masih adanya

pegawai yang kurang cermat dan teliti dalam menjalankan program kerja,

masih kurangnya perhatian pimpinan terhadap hubungan dengan bawahan

pada saat budaya organisasi.

Dan pengamatan sementara mengenai kinerja karyawan bahwa hasil

kinerja karyawan belum sesuai dengan rencana yang telah ditentukan dan

belum membantu pencapaian sasaran yang diinginkan oleh perusahaan.

Dari hasil pengamatan bahwa identifikasi masalah motivasi dan budaya

organisasi dapat mempengaruhi kinerja karyawan di Pt.Wahana Semesta

Linggau belum dilakukan secara optimal, sehingga akan memengaruhi kinerja

karyawan.

Berdasarkan latar belakang masalah tersebut di atas, maka Peneliti

tertarik untuk mengadakan penelitian dengan judul: Pengaruh Konflik

Kerja, Stress Kerja dan Komunikasi Terhadap Kinerja Karyawan di

PT. Wahana Semesta Linggau

2. Identifikasi Masalah

Berdasarkan uraian latar belakang masalah di atas, maka identifikasi

masalah pada proposal skripsi ini adalah sebagai berikut:

a. Konflik Kerja

1) Koordinasi kerja yang kurang dilakukan.

2) Ada beberapa karyawan terlibat dalam perbedaan pendapat.

 3) Ada beberapa karyawan interaksi saling menyalahkan dalam hal

pekerjaan.

b. Stres Kerja

1) Ada beberapa karyawan belum mencapai target penjualan.

2) Ada beberapa karyawanperasaannya tertekan dalam menghadapi

pekerjaan.

3) Ada beberapa karyawan yang belum saling memotivasi sesama rekan

kerja.

4) Masih ada karyawan merasakan adanya perbedaan antara tuntutan dan

sumber daya yang ada untuk mengerjakan tugas dan kewajiban.

c. Komunikasi

1) Masih ada beberapa pegawai yang kurang berkomunikasi dengan baik

dalam pemberian informasi.

2) Masih ada beberapa pegawai yang belum mempunyai kemampuan dan

keterampilan dalam mengetahui informasi yang ada.

3) Pimpinan selalu memberikan informasi yang berubah-ubah sehingga

sering terjadi kesalahpahaman dalam menerima pesan.

d. Kinerja Karyawan

1) Hasil kinerja karyawan belum sesuai dengan rencana yang telah

ditentukan dan belum membantu pencapaian sasaran yang diinginkan

oleh perusahaan.
3. Rumusan Masalah

Berdasarkan identifikasi masalah, maka dapat dirumuskan masalah

dalam penelitian ini adalah:

a. Apakah ada pengaruh konflik kerja terhadap kinerja karyawan di

PT.Wahana Semesta Linggau?

b. Apakah ada pengaruh stress kerja terhadap kinerja karyawan di

PT.Wahana Semesta Linggau?

c. Apakah ada pengaruh komunikasi terhadap kinerja karyawan di

PT.Wahana Semesta Linggau?

d. Apakah ada pengaruh konflik kerja, stress kerja dan komunikasi terhadap

kinerja karyawan di PT.Wahana Semesta Linggau?

4. Batasan Masalah

Adapun batasan masalah dalam penelitian ini adalah pengaruh konflik

kerja, stress kerja dan komunikasi terhadap kinerja karyawan di Pt.Wahana

Semesta Linggau.

5. Tujuan Penelitian

Tujuan penelitian merupakan keinginan-keinginan peneliti atas hasil

penelitian dengan mengetengahkan indikator-indikator apa yang hendak

ditemukan dalam penelitian, terutama yang berkaitan dengan variabel-

variabel penelitian. Rumusan tujuan penelitian menyajikan hasil yang ingin

dicapai setelah penelitian selesai dilakukan. Tujuan penelitian

 mengungkapkan keinginan Peneliti untuk memperoleh jawaban atas

permasalahan penelitian yang diajukan. Oleh sebab itu, tujuan penelitian

harus relevan dan konsisten dengan identifikasi masalah.

Berdasarkan kenyataan yang melatarbelakangi identifikasi dan rumusan

masalah di atas, maka penelitian ini bertujuan :

a. Untuk mengetahui pengaruh konflik kerja terhadap kinerja karyawan di

Pt.Wahana Semesta Linggau.

b. Untuk mengetahui pengaruh stress kerja terhadap kinerja karyawan di

Pt.Wahana Semesta Linggau.

c. Untuk mengetahui pengaruh komunikasi terhadap kinerja karyawan di

Pt.Wahana Semesta Linggau.

d. Untuk mengetahui pengaruh konflik kerja, stress kerja dan komunikasi

terhadap kinerja karyawan di Pt.Wahana Semesta Linggau.

6. Manfaat Penelitian

Beberapa manfaat yang kiranya dapat diambil dari hasil penelitian yang

akan dilakukan peneliti adalah sebagai berikut:

a. Bagi Objek Penelitian

Sebagai bahan masukan untuk memperbaiki permasalahan yang

ada berkaitan dengan konflik kerja, stress kerja, komunikasi dan kinerja.

yang diharapkan dapat memperbaiki dan mengatasi permasalahan yang

ada dalam instansi mengenai keempat variabel yang di bahas yaitu

konflik kerja, stress kerja, komunikasi dan kinerja.

 b. Bagi Peneliti itu Sendiri

Untuk menambah pengetahuan dan wawasan bagi peneliti tentang

konflik kerja, stress kerja, komunikasi dan kinerja.

c. Bagi Penelitian Selanjutnya

Sebagai bahan informasi atau referensi dan media perbandingan

bagi peneliti lain yang diinginkan melakukan penelitian yang sama pada

masa yang akan datang, dan memberikan informasi serta menambah

pengetahuan bagi pihak-pihak lain mengenai konflik kerja, stress kerja,

komunikasi.

B. KAJIAN PUSTAKA.

1. Literatur

a. Kinerja Kariawan

1) Pengertian Kinerja Kariawan

Menurut pendapat Mahmudi (2015:4), bahwa kinerja karyawan

adalah suatu metode untuk mengukur kemajuan program atau aktivitas

yang dilakukan organisasi sektor publik dalam mencapai hasil atau

outcome yang diharapkan oleh klien, pelanggan, dan stakeholderlainnya.

Begitu juga Indra Bastian (dalam Fahmi, 2016:137), menyatakan

bahwa kinerja karyawan adalah gambaran mengenai tingkat pencapaian

pelaksanaan suatu kegiatan/ program/ kebijaksanaan dalam mewujudkan

sasaran, tujuan, misi, dan visi organisasi yang tertuang dalam perumusan

skema strategis (strategic planning) suatu organisasi.

 Secara lebih tegas pendapat Armstrong dan Baron (dalam Wibowo,

2014:7), bahwa kinerja merupakan hasil pekerjaan yang mempunyai

hubungan kuat dengan tujuan strategis organisasi, kepuasan konsumen,

dan memberikan kontribusi pada ekonomi.

Dari definisi diatas, maka Peneliti mengambil kesimpulan bahwa

kinerja adalah hasil pekerjaan atau kegiatan untuk mewujudkan

sasaran/tujuan yang ingin dicapai.

2) Prinsip-prinsip Kinerja

Pendapat Suparyadi (2015:301), bahwa kinerja pegawai harus

didasarkan pada beberapa prinsip dasar sebagai berikut:

(a) Perencanaan

Manajemen kinerja karyawan sebagai sebuah proses memiliki

aktivitas utama yaitu melakukan evaluasi atau penilaian kinerja

karyawan, melakukan proses umpan balik, dan melakukan aktivitas

tindaklanjut.

(b) Memperbaiki Kinerja

Manajemen kinerja harus mampu memerbaiki kinerja

karyawan. Oleh karena itu, aktivitas evaluasi kinerja dan umpan

balik harus mampu mengidentifikasi faktor-faktor yang menjadi

penyebab terjadinya penurunan atau belum terpenuhinya standar

kinerja karyawan, serta harus mampu menemukan dan merumuskan

 rencana tindakan yang tepat guna memperbaiki atau meningkatkan

kinerja karyawan.

(c) Kejujuran

Pelaksanaan proses manajemen kinerja karyawan harus

didasarkan pada kejujuran, terutama pada aktifitas penilaian kinerja

karyawan, dan aktifitas proses umpan balik. Penilaian kinerja

karyawan merupakan aktifitas yang krusial, karena di samping

bersifat penting, aktifitas ini sering melibatkan emosi dari penilai,

sehingga tidak jarang terjadi penilaian yang bersifat subjektif.

Subjektivitas penilaian akan memperoleh hasil yang tidak seperti apa

adanya, dapat cenderung ke arah lebih positif atau negatif, sehingga

temuan-temuan yang diperoleh dapat menyesatkan.

(d) Keberlanjutan

Guna mencapai tujuannya, organisasi menetapkan standar

kinerja tertentu baik bagi setiap individu karyawan maupun bagi

setiap unit kerja, dan standar kinerja ini harus tetap dijaga agar

sasaran-sasaran yang telah ditetapkan dapat dicapai. Oleh karena itu,

manajemen kinerja karyawan harus dilakukan secara terus-menerus

agar standar kinerja itu dapat terus terjaga dengan baik, setiap kali

terjadi penurunan kinerja dapat segera diketahui, kemudian

dievaluasi dan dilakukan tindakan yang diperlukan pada kesempatan

pertama.
 (e) Pembudayaan

Manajemen kinerja karyawan yang dilaksanakan dengan baik

dan secara berkelanjutan, dapat menjadi wahana pembudayaan atau

internalisasi nilai-nilai kinerja seperti pentingnya kualitas hasil

pekerjaan, bekerja secara tepat waktu, pengembangan kreatifitas, dan

lain-lain ke dalam diri setiap individu karyawan.

(f) Sistematik

Pelaksanaan manajemen kinerja karyawan harus melibatkan

sebuah sistem, yang terdiri dari karyawan sebagai individu, para

manajer, perangkat penilaian, dan prosedur penilaian, serta periode

waktu penilaian kinerja yang terjadwal secara tetap, maupun secara

incidental.

3) Fungsi Kinerja

Menurut Gaol (2014:590-591), kinerja dapat dimanfaatkan oleh

manajemen untuk :

(a) Mengelola operasi organisasi secara efektif dan efesien melalui

permotivasian karyawan secara maksimum.

(b) Membantu pengambilan keputusan yang bersangkutan dengan

karyawannya seperti promosi, pemberhentian dan mutasi.

(c) Mengidentifikasi kebutuhan pelatihan dan pengembangan karyawan

dan untuk menyediakan kriteria seleksi dan evakuasi program

pelatihan karyawan.
 (d) Menyediakan umpan balik bagai karyawan mengenai bagaimana

atasan mereka menilai kinerja mereka.

(e) Menyediakan suatu dasar bagi distribusi penghargaan.

4) Tahapan Kinerja

Pendapat Wibowo (2014:46), ada beberpa tingkatan atau tahapan

dalam mencapai tujuan kinerja yaitu sebagai berikut:

(a) Corporat level

Merupakan tingkatan dimana tujuan dihubungkan dengan

maksud, nilai-nilai dan rencana strategis dari organisasi secara

menyeluruh untuk dicapai.

(b) Senior Management Level

Merupakan tingkatan dimana tujuan pada tingkat ini

mendefinikan kontribusi yang diharapkan dari tingkat manajemen

senior untuk mencapai tujuan organisasi.

(c) Bussiness unit, functional atau departement level

Merupakan tingkatan dimana tujuan pada tingkatan ini

dihubungkan dengan tujuan organisasi, target, dan proyek yang

harus diselesaikan oleh unit bisnis, fungsi atau departemen.

(d) Team Level

Merupakan tingkatan dimana tujuan tingkat tim dihubungkan

dengan maksud dan akuntabilitas tim, dan kontribusi yang

diharapkan dari tim.

 (e) Individual Level

Tingkatan dimana tujuan dihubungkan pada akuntabilitas

pelaku, hasil utama atau tugas pokok yang mencerminkan pekerjaan

individual dan fokus pada hasil yang diharapkan untuk dicapai dan

kontribusinya pada kinerja tim, departemen atau organisasional.

5) Indikator Kinerja

Pendapat Mahmudi (2015:155), beberapa syarat indikator kinerja

yang baik antara lain :

1. Konsistensi

Indikator kinerja yang di kembangkan harus memenuhi prinsip

konsistensi, yaitu indikator tersebut harus konsisten antar waktu dan

juga sonsisten antarunit.

2. Dapat Diperbandingkan

Indikator kinerja harus memenuhi syarat dapat di

perbandingkan. Jika indikator kinerja tidak konsisten, maka kinerja

tidak akan dapat diperbandingkan, baik perbandingan antar waktu

maupun antarunit.

3. Jelas

Indikator kinerja harus jelas dan sederhana agar mudah di

pahami. Indikator kinerja yang rumit dan tidak jelas akan

menyulitkan dalam implementasi. Kejelasan indikator kinerja

 menyangkut kejelasan ukuran yang digunakan terhadap kinerja yang

diukur.

4. Dapat Dikontrol

Indikator kinerja yang dikembangkan harus dapat digunakan

oleh manajemen untuk alat pengendalian. Apabila manajer tidak

memiliki kemampuan untuk mengendalikan indikator kinerja yang di

buat, maka manajer tidak akan dapat mengendalikan kinerja yang

menjadi tanggung jawabnya.

5. Kontinjensi (contingency)

Kinerja bukan merupakan sesuatu yang independen, tetapi

sangat dipengaruhi oleh faktor lingkungan seperti struktur

organisasi, gaya manajemen, ketidakpastian dan kompleksitas

lingkungan eksternal.

6. Komprehensif

Indikator kinerja harus komprehensif dapat merefleksikan

semua aspek yang akan diukur, termasuk aspek perilaku.

7. Fokus

Indikator kinerja harus berfokus pada sesuatu yang diukur.

Untuk menghasilkan indikator kinerja yang fokus perlu dibuat

Indikator Kinerja Kunci (Key Performance Indicator).

8. Relevan

Indikator kinerja harus relevan dengan sesuatu yang diukur.

Indikator kinerja harus harus sesuai dengan kebutuhan dan kondisi.

 9. Realitis

Indikator kinerja harus bersifat realitis tidak bersifat utopis.

Target yang di tetapkan harus didasarkan pada harapan yang realitis

sehingga memungkinkan untuk dicapai.

6) Faktor-faktor yang Memengaruhi Kinerja

Pendapat Wibowo (2014 : 84), bahwa faktor-faktor yang

memengaruhi kinerja,yaitu :

(a) Personal factors ditunjukan oleh tingkat keterampilan, kompetensi

yang dimiliki, motivasi dan komitmen individu.

(b) Leadership factors ditentukan oleh kualitas dorongan, bimbingan,

dan dukungan yang dilakukan manajer dan tim leader.

(c) Tiem factors ditunjukan oleh kualitas dukungan yang diberikan oleh

rekan sekerja.

(d) System factors ditunujukan oleh adanya sistem kerja dan fasilitas

yang diberikan organisasi.

(e) Contextual/situational factors ditunjukan oleh tingginya tingkat

tekanan dan perubahan lingkungan internal dan ekternal.

b. Konflik kerja

1) Pengertian Konflik Kerja

Menurut Fahmi (2016:291), mendefenisikan konflik adalah sebuah

persepsi yang berbeda dalam melihat suatu situasi dan kondisi yang

selanjutnya teraplikasi dalam bentuk aksi-aksi sehingga telah

menimbulkan pertentangan dengan pihak-pihak tertentu.

Begitu juga pendapat Robbbins (dalam Fahmi, 2016:292),

mendefenisikan konflik adalah sebagai suatu proses di mana A

melakukan usaha yang sengaja dibuat untuk menghilangkan usaha-usaha

B dengan sebentuk usaha untuk menghalangi sehingga mengakibatkan

frustasi pada B dalam usaha untuk mencapai tujuannya atau dalam

meneruskan kepentingan-kepentingannya.

Selanjutnya Sunyoto (2015:219), konflik kerja adalah ketidak

setujuan antara dua atua lebih anggota organisasi atau kelompok-

kelompok dalam organisasi yang timbul karena mereka harus

menggunakan sumber daya yang langka secara bersama-sama atau

menjalankan kegiatan bersama-sama atau karena mereka mempunyai

status, tujuan, nilai-nilai dan persepsi yang berbeda.

Dari definisi diatas, maka Peneliti mengambil kesimpulan bahwa

pengertian konflik yaitu dilatar belakangi adanya ketidak cocokan,

ketidaksetujuan atau perbedaaan dalam hal inlai, tujuan, status dan

budaya. Konflik.
2) Prinsip-Prinsip Dasar Konflik

Menurut Zainal, Ramly, Mutis, Arafah (2014:718) beberapa dasar

konfik dalam batasan pengaruhnya terhadap perusahaan dapat

dikemukakan sebagai berikut:

(a) Konflik fungsional adalah sebuah kondfrontasi diantara kelompok

yang menambahkan keuntungan kinerja perusahaan.

(b) Konflik disfungsional adalah setiap atau interaksi di antara

kelompok yang merugikan perusahaan atau menghalangi pencapai

tujuan perusahaan.

(c) Konflik dan kinerja perusahaan.

3) Fungsi Konflik

Konflik dalan kehidupan sehari-hari bisa memberikan dampak

positif dan negatif bagi individu yang bersangkutan. Menurut Johnson

(dalam Handoko (2015:349), mengemukakan bahwa bila kita sendiri

mampu mengelolanya secara konstruktif, konflik justru dapat

memberikan manfaat positif bagi diri individu. Beberapa contoh manfaat

positif dari konflik sebagai berikut:

(a) Konflik dapat menyadarkan individu bahwa ada persoalan yang

perlu dipecahkan dalam hubungan dengan orang lain.

(b) Konflik dapat menyadarkan dan mendorong individu untuk

melakukan perubahan-perubahan.
 (c) Konflik dapat menumbuhkan dorongan dalam diri individu untuk

memecahkan persoalan yang selama ini tidak jelas disadari.

(d) Perbedaan pendapat dapat membimbing kearahtercapainya

keputusankeputusan bersama yang lebih matang dan bermutu.

(e) Konflik dapat menimbulkan ketegangan-ketegangan kecil yang

sering dialami seseorang.

(f) Konflik juga dapat menyadakan tentang siapa atau macam apa diri

kita sesungguhnya.

(g) Konflik dapat juga menjadi sumber hiburan.

(h) Konflik dapat mempererat dan memperkaya hubungan.

4) Tujuan Konflik

Ada lima tujuan konflik dalam kehidupan organisasi Handoko

(dalam Fahmi, 2015:294), yaitu :

(a) Konflik dalam diri individu terjadi apabila seorang individu

menghadapi ketidak pastian tentang pekerjaan yang di harapkan

untuk melaksanakannya, bila berbagai permintaan pekerjaan saling

bertentangan, atau bila individu diharapkan untuk melakukan lebih

dari kemampuannya.

(b) Konflik antar individu dalam organisasi yang sama; Hal ini sering

diakibatkan oleh perbedaan-perbedaan kepribadian. Konflik ini juga

berasal dari adanya konflik antar peranan (seperti antara manajer dan

bawahan).
 (c) Konflik antar individu dan kelompok; Yang berhubungan dengan

cara individu menanggapi tekanan untuk keseragaman yang

dipaksakan oleh kelompok kerja mereka.

(d) Konflik antar kelompok dalam organisasi yang sama Terjadi karena

pertentangan kepentingan antar kelompok.

(e) Konflik antar organisasi; Timbul sebagai akibat bentuk persaingan

ekonomi dalam system perekonomian suatu negara. Konflik ini telah

mengarahkan timbulnya pengembangan produk baru, teknologi, jasa,

harga-harga lebih rendah dan penggunaan sumber daya lebih efisien.

5) Metode Konflik Kerja

Menurut Suyonto (2015:222), bentuk metode konflik dalam

menangani konflik adalah:

(a) Competition

Motede ini digunakan bila salah satu pihak berusaha untuk

mencapai tujuannya tanpa menghiraukan dampak terhadap pihak-

pihak lain.

(b) Avoidance

Salah satu pihak yang berselisih menyadari bahwa konflik

tersebut ada dan pihak ini menarik dari maupun berusaha menekan

konflik dengan memaksa tenggelam ke bawah permukaan.

(c) Accommodation
 Metode ini dilakukan dengan cara salah satu pihak berusaha untuk

mengalah dalam artian memenuhi tuntutan pihak oposisi.

(d) Compromise

Jika pihak-pihak yangn berselisih sama-sama bersedia

berkorban, maka hasil kompromi akan tercapai.

(e) Collaboration

Pendekatan penyelesaian konflik yang satu ini berusaha untuk

memberikan keutungan kepada kedua belah pihak.

6) Tahapan Konflik Kerja

Menurut Goal (2014:640), tahapan- tahapan dalam mempelajari

konflik sebagai berikut:

(a) Konflik dalam diri seseorang.

Seseorang dapat mengalami konflik internal dalam dirinya

karena ia harus memilih tujuan yang saling bertentangan, Ia merasa

bimbang mana yang harus dipilih atau dilakukan.

(b) Konfllik antar individu.

Konflik antar individu seringkali disebabkan oleh adanya

perbedaan tentang isu tertentu, tindakan dan tujuan, dimana hasil

bersama sangat menentukan.

(c) Konflik antar anggota kelompok

 Suatu kelompok dapat mengalami konflik substantive atau

konflik efektif yang terjadi karena antara latar belakang kealihan

yang berebeda, sedangkan konflik afektif adalah konflik yang terjadi

didasarkan atas tanggapan emosional terhadap suatu situasi tertentu.

(d) Konflik antar kelompok.

Konflik antar kelompok terjadi karena masing- masing

kelompok ingin mengejar kepentingan atau tujuan kelompoknya

masing-masing

(e) Konflik intraperusahaan

Konflik intraperusahaan meliputi empat subjenis, yaitu konflik

vertical, horizontal, lini-staf dan konflil peran.

(f) Konflik antar perusahaan.

Konflik bisa juga terjadi antarorganisasi karena saling

ketergantungan satu sama lain antar pemasok, pelanggan, maupun

distributor.

7) Indikator Konflik Kerja

Menurut Hasibuan (2014:199), indikator konflik adalah :

(a) Tujuan.

Tujuan yang ingin dicapai akan merangsang timbulnya

persaingan dan konflik diantara individu atau kelompok karyawan.

(b) Ego Manusia

 Yang selalu menginginkan lebih berhasil dari manusia lainnya

akan menimbulkan persaingan atau konflik.

(c) Kebutuhan Material dan Non material

Yang terbatas akan menyebabkan timbulnya persaingan atau

konflik.

(d) Perbedaan pendapat

Akan menimbulkan persaingan atau konflik.

(e) Salah paham

Sering terjadi diantara orang-orang yang bekerjasama.

Perusahaan dirugikan karena perbuatan orang lain akan

menimbulkan persaingan atau konflik.

(f) Perasaan Sensitif

Perasaan sensitif atau mudah tersinggung akan menimbulkan

konflik.

8) Faktor-faktor yang mempengaruhi Konflik Kerja

Menurut Gaol (2014:642), faktor yang dapat menyebabkan

timbulnya konflik kerja adalah:

(a) Saling ketergantungan tugas.

Masing-masing subunit atau kelompok dalam organisasi

mengembangkan suatu keinginan untuk memperoleh otonomi dan

mulai mengejar tujuan dan kepentingan masing-masing

(b) Perbedaan tujuan dan prioritas

 Perbedaan orientasi dari masing-masing subunit atau kelompok

mempengaruhi cari dari masing-masing subunit atau kelompok

tersebut mengejar tujuanya.

(c) Faktor birokratik (lini-staff)

Jenis konflik birokratis yang bersifat klasik adalah konflik antar

fungsi atau wewenang garis dan staf.

(d) Kriteria penilaian prestasi yang saling bertentangan.

Kadang kala konflik antar subunit atau kelompok dalam

perusahaan tidak disebabkan oleh karena tujuan yang saling

bertentangan.

(e) Persaingan terhadap sumber daya yang langka.

Persaingan dalam memperebut sumber daya tidak akan

menimbulkan konflik manakala sumber daya yang tersedia secara

berlimpah sehingga masing-masing-masing subunit dapat

memanfaatkannya sesuai dengan kebutuhan.

(f) Sikap menang kalah.

Jika dua kelompok berinteraksi dalam persaingan menang kalah

maka dengan muda bisa dipahami mengapa konflik itu terjadi.

c. Stres Kerja

1) Pengertian Stres Kerja

Menurut Fahmi (2016:277) stres kerja adalah suatu keadaan yang

menekan diri dan jiwa seseorang diluar batas kemampuannya, sehingga

jika terus dibiarkan tanpa ada solusi maka ini akan berdampak pada

kesehatannya.

Sedangkan pendapat Sunyoto (2015:216), menyatakan bahwa stres

kerja adalah sesuatu yang menyangkut interaksi antara individu dan

lingkungan, yaitu interaksi antara stimulasi dan respon.

Kemudian Hasibuan (2014:204), berpendapat bahwa stres kerja

adalah suatu kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi, proses

berfikir, dan kondisi seseorang.

Dari beberapa pendapat di atas, maka Peneliti dapat menyimpulkan

bahwa stres kerja adalah keadaan yang menyangkut interaksi antara

individu dengan lingkungan dan menekan diri serta jiwa seseorang diluar

batas kemampuannya, sehingga jika terus dibiarkan tanpa ada solusi

maka ini akan berdampak pada kesehatannya.

2) Prinsip-Prinsip Dasar Stres

Menurut Zainal, Ramly, Mutis, Arafah (2014:724) dilain pihak,

stresjuga dapat disebabkan maslah-maslah yang terjadi di luar organisasi,

prinsip-prinsip penyebabstres of the job, adalah :

(a) Kekhawatiran finansial.

 (b) Masalah-maslaah yang bersangkuran dengan anak.

(c) Masalah-masalah fisik.

(d) Masalah-masalah perkawinan (missal, perceraian).

(e) Perubahan-perubahan yang terjadi di tempat tinggal.

(f) Masalah-masalah pribadi lainnya. Seperti kematian sanak saudara.

3) Fungsi Stres Kerja

Menurut pendapat Zainal, Ramly, Mutis, Arafah (2014:725), jika

karyawan stress, ada bebebrapa program yang didasarkan atas

pendekatan medis tradisional, mencakup:

(a) Diagnosis

Orang yang mempunyai masalah meminta pertolongan. Orang

atau petugas pada unit kesehatan karyawan mencoba mendiagnosis

masalah.

(b) Pengobatan (treatment)

Disediakan penyuluhan atau terapi dorongan. Jika staf dalam

perusahaan tidak dapat menolong , karyawan tersebut dianjurkan

berkonsultasi kepada ahli di lingkungan tersebut.

(c) Penyaringan (screening)

Pemeriksaan individu secara berkala dalam pekerjaan yang

penuh dengan ketegasan diadakan untuk mendeteksi indikasi

masalah secara dini.

(d) Pencegahan (Prevention)

 Pendidikan dan bujukan dilakukan untuk meyakinkan karyawan

yang mempunyai pekerjaan dengan resiko besar bahwa sesuatu harus

dilakukan untuk menolong mereka menanggulangi stres.

4) Tujuan Stres Kerja

Menurut Zainal, Ramly, Mutis, Arafah (2014: 724), tujuan

pendekatan stress kerja dapat dilakukan dengan cara :

(a) Pendekatan individu meliputi :

(1) Meningkatkan keimanan;

(2) (Melakukan meditasi dan pernapasan;

(3) Melakukan kegiatan olahraga;

(4) Melakukan relaksasi;

(5) Dukungan sosial dari teman-teman dan keluarga;

(6) Menghindari kebiasaan rutin yang membosankan.

(b) Pendekatan perusahaan meliputi :

(1) Melakukan perbaikan iklim organisasi;

(2) Melakukan perbaikan terhadap lingkungan fisik;

(3) Menyediakan sarana olahraga;

(4) Melakukan analisis dan kejelasan tugas;

(5) Meningkatkan partisipasi dalam proses pengambilan keputusan;

(6) Melakukan restrukturasi tugas;

(7) Menerapkan konsep Manajemen Berdasarkan Sasaran.

5) Indikator Stres Kerja

Menurut John Suprihanto (dalam Sunyoto, 2015:217), penyebab

stres kerja dan dijadikan oleh Peneliti sebagai indikator, yaitu:

(a) Penyebab Fisik

Penyebab fisik meliputi:

(1) Kebisingan

Kebisingan yang terus menerus dapat menjadi sumber stres

bagi banyak orang. Namun perlu diketahui bahwa terlalu tegang

juga menyebabkan hal yang sama.

(2) Kelelahan

Masalah kelelahan dapat menyebabkan stres karena

kemampuan untuk bekerja menurun. Kemampuan bekerja

menurun menyebabkan prestasi menurun dan tanpa disadari

menimbulkan stress.

(3) Penggeseran Kerja

Mengubah pola kerja yang terus menerus dapat

menimbulkan stress. hal ini disebabkan karena seorang

karyawan sudah terbiasa dengan pola kerja yang lama dan sudah

terbiasa dengan kebiasaan-kebiasaan lama.

(4) Jetlag

Jenis kelelahan khusus yang disebabkan oleh perubahan

waktu sehingga memengaruhi irama tubuh seseorang, untu itu

 disarankan bagi mereka yang baru menempuh perjalanan jauh di

mana terdapat perbedaan waktu, agar beristirahat minimal 24

jam sebelum melakukan sesuatu aktivitas.

(5) Suhu dan Kelembapan

Bekerja dalam suatu ruangan yang suhunya terlalu tinggi

dapat memengaruhi tingkat prestasi karyawan. Suhu yang tinggi

harus dapat ditoleransi dengan kelembaban yang rendah.

(b) Beban Kerja

Beban kerja yang terlalu banyak dapat menyebabkan

ketegangan dalam diri seseorang sehingga menimbulkan stres.

Hal ini bisa disebabkan oleh tingkat keahlian yang dituntut

terlalu tinggi, kecepatan kerja mungkin tertlalu tinggi, volume

kerja mungkin terlalu banyak dan sebagainya.

(c) Sifat Pekerjaan

(1) Situasi baru dan asing

Menghadapi situasi baru dan asing dalam pekerjaan atau

organisasi, seseorang akan terasa sangat tertekan sehingga

dapat menimbulkan stres.

(2) Ancaman pribadi

Suatu tingkat control (pengawasan) yang terlalu ketat

dari atasan menyebabkan seorang terasa terancam ke-

bebasannya.
 (3) Percepatan

Stres bisa terjadi jika ketidakmampuan seseorang untuk

memacu pekerjaan.

(4) Ambiguitas

Kurangnya kejelasan terhadap apa yang harus dikerjakan

akan menimbulkan kebingungan dan keraguan bagi

seseorang untuk melaksanakan suatu pekerjaan.

(5) Umpan Balik

Standar kerja yang tidak jelas dapat membuat karyawan

tidak puas karena mereka tidak pernah tahu prestasi mereka.

Disamping itu, standar kerja yang tidak jelas juga dapat

dipergunakan untuk menekankan karyawan.

(d) Kebebasan

Kebebasn yang diberikan kepada karyawan belum tentu

merupakan hal yang menyenangkan. Ada sebagaian karyawan

justru dengan adanya kebebasan membuat mereka merasa

ketidakpastian dan ketidakmampuan dalam bertindak. Hal itu

dapat merupakan sumber stres bagi seseorang.

(e) Kesulitan

Kesulitan-kesulitan yang dialami dirumah, seperti

ketidakcocokan suami istri. masalah keuangan, perceraian dapat

mempengaruhi prestasi seseorang. Hal-hal seperti ini dapat

merupakan sumber stres bagi seseorang.

 6) Faktor-faktor yang memengaruhi Stres Kerja

Menurut Hasibuan (2014:204), faktor-faktor penyebab stress

karyawan, antara lain sebagai berikut:

(a) Beban kerja yang sulit dan berlebihan

(b) Tekanan dan sikap pimpinan yang kurang adil dan wajar

(c) Waktu dan peralatan kerja yang kurang memadai

(d) Konflik antara pribadi dengan pimpinan atau kelompok kerja

(e) Balas jasa yang terlalu rendah

(f) Masalah-masalah keluarga seperti anak, istri, mertua, dan lain-

lain.

d. Komunikasi

1) Pengertian Komunikasi

Menurut Ulber (2015: 270) komunikasi merupakan proses yang

menghubungkan berbagai komponen-komponen dari organisasi secara

bersama baik secara vertical maupun horizontal dan diagonal.

Komunikasi berlangsung di dalam dan di antara unit-unit organisasi

sehingga organisasi menjadi dinamis. Dalam organisasi komunikasi

mempengaruhi setiap individual yang bekerja untuk organisasi.

Komunikasi adalah kegiatan mengirim (Sending) dan menerima

(receiving) pesan melalui media. Menunjukkan satu telaah tentang

definisi communication. Pengiriman pesan berkaitan dengan makna

pesan dan penerima pesan berkaitan dengan pemahaman atas pesan. Kita
 dapat mengirim atau menerima pesan melalui tulisan (written), secara

lisan (orally), secara visual (visually), dan secara fisik (phypsically).

Menurut Busro (2018: 2017) komunikasi adalah pertukaran

informasi atau pesan secara dua arah antara komunikator dan komunikan,

baik langsung maupun tidak langsung, baik dengan menggunakan

maupun tidak menggunakan media.

Menurut Marwansyah (2016:321) komunikasi menekankan pada

pemindahan makna. Artinya jika tidak ada informasi atau gagasan yang

disampaikan, maka tidak terjadi komunikasi kemudian, yang lebih

penting adalah bahwa komunikasi melibatkan pemahaman makna. Agar

komunikasi berhasil makna (pesan) harus disampaikan dan dipahami

sebuah surat yang ditulis dalam bahasa Indonesia dan ditujukan kepada

seseotang yang tidak mengeti bahasa Indonesia, tidak bisa dianggap

komunikasi. Kecuali kalau surat ini diterjemahkan kedalam bahasa yang

bisa dibaca dan dipahami oleh orang tersebut.

2) Indikator Komunikasi

Menurut Ulber (2015: 275) apabila dalam suatu proses komunikasi

itu, pesan yang disampaikan seorang komunikator dapat diterima dan

dimengerti oleh komunikan, persis seperti yang dikehendaki oleh

komunikator.Komunikasi efektif dalam organisasi ataupun dalm

kepeminpinan akan sangat membantu peningkatan kinerja dan ketepatan

dalam penyelesaian suatu urusan. Ada beberapa indikator komunikasi

efektif, ialah :

a) Pemahaman

Ialah kemampuan memahami pesan secara cermat

sebagaimana dimaksudkan oleh komunikator. Dalam hal ini

komunikan dikatakan efektif apabila mampu memahami secara

tepat. Sedang komunikator dikatakan efektif apabila berhasil

menyampaikan pesan secara cermat.

b) Kesenangan,

yakni apabila proses komunikasi itu selain berhasil

menyampaikan informasi, juga dapat berlangsung dalam suasana

yang menyenangkan ke dua belah pihak. Sebenarnya tujuan

berkomunikasi tidaklah sekedar transaksi pesan, akan tetapi

dimaksudkan pula untuk saling interaksi secara menyenangkan untuk

memupuk hubungan insani

c) Pengaruh pada sikap,

Apabila seorang komunikan setelah menerima pesan kemudian

sikapnya berubah sesuai dengan makna pesan itu. Tindakan

mempengaruhi orang lain merupakan bagian dari kehidupan sehari-

hari di perkantoran. Dalam berbagai situasi kita berusaha

mempengaruhi sikap orang lain dan berusaha agar orang lain

bersikap positif sesuai keinginan kita

d) Hubungan yang makin baik,

Bahwa dalam proses komunikasi yang efektif secara tidak

sengaja meningkatkan kadar hubungan interpersonal. Di

perkantoran, seringkali terjadi komunikasi dilakukan bukan untuk

menyampaikan informasi atau mempengaruhi sikap semata, tetapi

kadang-kadang terdapat maksud implisit di sebaliknya, yakni untuk

membina hubungan baik. 

Menurut Marwansyah (2016:322) dalam proses komunikasi,

terdapat berbagai unsur atau komponen pokok berikut ini:

a) Pengirim, orang yang mengirim pesan

b) Penulisan sandi (encoding), proses penerjemahan pesan ke dalam

lambing-lambang

c) Pesan, apa yang dikomunikasikan, atau hasil penulisan sandi berisi

lambing-lambang verbal dan non verbal yang diciptakan untuk

menyampaikan makna kepada penerima.

d) Media/saluran, metode yang digunakan untuk menyampaikan pesan

e) Penerima, orang penerima pesan

f) Penerjemahan sanda atau decoding, proses penerjemahan lambing-

lambang kedalam pesan yang bermakna bagi penerima

g) Gangguan, setiap factor yang menganggu pertukaran pesan dan

tercapainya pemahaman yang sama dalam proses komunikasi.

h) Umpan balik, tanggapan dari penerima terhadap pesan-pesan yang

telah ditafsirkan.
3) Faktor- Faktor yang Mempengaruhi

Menurut Busro (2018: 212) [7] ada dua faktor yang mempengaruhi

komunikasi, yaitu faktor dari pihak sender atau disebut pula komunikator

dan faktor dari pihak receiver atau komunikan.

a) Faktor dari pihak sender atau komunikator, yaitu keterampilan, sikap,

pengetahuan sender, media saluran yang digunakan sebagai pengirim

informasi, ide, berita, pesan, komunikator perlu menguasai cara-cara

penyampaian, baik secara tertulis maupun lisan. Sikap komunikator

sangat berpengaruh terhadap komunikan. Keangkuhan dalam

komunikasi dapat mengakibatkan informasi yang diberikan akan

ditolak oleh komunikan. Demikian pula dalam penyampain pesan

yang terkesan ragu-ragu dapat menyebabkan ketidak percayaan

terhadap informasi pesan yang disampaikan. Komunikator yang tidak

memiliki keterampilan dalam menyampaikan pesan juga akan

menyebabkan pesan yang disampaikan tidak diterima oleh

komunikan secara sempurna. Akibat yang terjadi adalah pesan tidak

dapat dilaksanakan, tujuan penyampaian pesan tidak tercapai,

komunikator menjadi marah, dan komunikan menjadi salah

menerima pesan tersebut.

b) Faktor receiver atau komunikan, keterampilan, sikap, pengetahuan,

dan media saluran yang digunakan. Keterampilan komunikan dalam

mendengar dan membaca pesan sangat penting, pesan yang diberikan

akan dapat dengan mudah dimengerti dengan baik jika komunikan

mempunyai keterampilan mendengar dan membaca. Sikap

komunikasi yang berpengaruh terhadap efektivitas komunikasi

misalnya sikap apropri, meremehkan, dan berperangka buruk

terhadap komunikator, komunikan juga harus juga mampu membaca

intonasi pesan meskipun pesan tersebut disampaikan dalam bentuk

tulisan. Sehingga tidak terjadi gagal paham (salah paham). Mis

komunikasi yang terjadi dalam bahasa tulis karena komunikan tidak

mampu membaca isi pesan sesuai dengan intonasi yang seharusnya

dilakukan.

Menurut Wilson (2016:373) [9] komunikasi dalam organisasi

adalah komunikasi yang dilakukan oleh para anggota organisasi,baik

ke bawah, ke atas, horizontal, dan diagonal yang berkaitan dengan

pekerjaan. Komunikasi ke bawah adalah penyampaian informasi

pekerjaan yang disampaikan oleh atasa kepada bawahan sesuai

dengan garis komando dalam suatu organisasi. Komunikasi ke atas

adalah komunikasi yang disampaikan ke pada atasan dalam bentuk

pertanggung jawaban pekerjaan. Komunikasi horizontal adalah

komunikasi antar sesame pekerja dalam bentuk kerjsamasan untuk

menyelesaikan pekerjaan. Komunikasi diagonal adalah komunikasi

pekerjaan yang dilakukan antar individu atau kelompok yang

berbeda pada bagian yang berbeda dan pada tingkat yang berbeda

pula dalam organisasi.

2. Hasil Penelitian Yang Relevan

a. Tamauka Marsello Giovanni, 2015. Pengaruh Konflik Peran,

Konflik Kerja dan Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada

Pt. Air Manado. Sumber daya manusia merupakan salah satu sumber

daya yang paling menentukan sukses tidaknya suatu organisasi. Dalam

era globalisasi, masalah sumber daya manusia menjadi sorotan maupun

tumpuan bagi perusahaan untuk tetap dapat bertahan. Permasalahan yang

dihadapi perusahaan adalah sumber daya manusia, sebab sumber daya

manusia ini terdiri dari berbagai individu dengan karakteristik yang

berbeda-beda, dengan bermacam latar belakang, pendidikan, dan sifat

yang berbeda sehingga perselisihan dapat muncul setiap saat. Stres kerja

dan konflik kerja merupakan salah satu masalah yang mungkin timbul

dalam aktifitas perusahaan. Penelitian ini dilakukan dengan tujuan untuk

melihat apakah konflik peran, konflik kerja dan stres kerja

mempengaruhi kinerja karyawan, dan menjadi objek dari penelitian ini

yaitu PT. Air Manado. Menggunakan alat analisis Regresi Berganda.

Hasil penelitian didapati bahwa Konflik Peran, Konflik Kerja dan Stres

Kerja berpengaruh secara simultan dan parsial terhadap Kinerja

Karyawan pada perusahaan. Sebaiknya pimpinan PT. Air Manado

meminimalisir terjadinya konflik peran, konflik kerja dan stres kerja pada

para karyawan, sehingga kinerja karyawan dapat meningkat.

Metode yang digunakan maka penelitian ini merupakan penelitian

kuantitatif. Berdasarkan tingkat explansi penelitian ini merupakan

penelitian asosiatif, menurut Sugiyono (2012:55) asosiatif adalah suatu

pertanyaan penelitian yang bersifat menanyakan hubungan antara dua

variabel atau lebih. Pada penelitian ini akan menganalisis penagruh

Konflik Peran, Konflik Kerja dan Stres Kerja terhadap Kinerja

Karyawan.

Sugiyono (2012:115) mendefinisikan populasi adalah wilayah

generalisasi yang terdiri atas obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan

karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan

kemudian ditarik kesimpulannya.Populasi dalam penelitian ini adalah

karyawan di kantor PT. Air Manado pada tahun 2015 sebanyak 254.

Sugiyono (2012:116) mendefinisikan sampel adalah bagian dari jumlah

dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Yang menjadi

sampel dalam penelitian ini adalah karyawan di kantor PT. Air Manado.

Penentuan reliable atau tidaknya data tersebut bisa ditentukan dari

nilai Cronbach’s Alpha, jika nilai alpha ≥ 0.60 maka data tersebut

dinyatakan reliable. Berdasarkan hasil pengolahan data diperoleh nilai

Cronbach’s Alpha sebesar 0.775 yang artinya ≥ dari pada 0.60, maka

data ini dinyatakan reliable.

Pengujian Multikolinieritas hanya melihat dari nilai VIF, jika nilai

yang dihasilkan terdapat pada angka 1-10 maka dinyatakan tidak terjadi

multikolinieritas.

Hasil uji regresi berganda yang dilakukan pada tabel di atas, dapat

dibuat persamaannya sebagai berikut:

Y= 0.527+0.264+0.241+0.455

Persamaan di atas dapat dijelaskan interpretasinya yaitu:

a (konstanta) = 0.527 artinya apabila variabel konflik peran (X1) konflik

kerja (X2) dan stress kerja (X3) dalam keadaan konstan, maka kinerja

karyawan (Y) adalah sebesar 0.527 satuan.

B1 = 0.264, artinya apabila variabel konflik peran (X 1) meningkat

(semakin membaik/konflik peran berkurang) 1 satuan, maka kinerja

karyawan (Y) akan meningkat 0.264 satuan.

B2 = 0.241, artinya apabila variabel konflik kerja (X2) meningkat

(semakin membaik/konflik kerja berkurang) 1 satuan, maka kinerja

karyawan (Y) akan meningkat 0.241 satuan.

B3 = 0.455, artinya apabila variabel stress kerja (X3) meningkat

(semakin membaik/stres kerja bekurang) 1 satuan, maka kinerja

karyawan (Y) akan meningkat 0.455 satuan.

Uji t dilakukan untuk mengetahui pengaruh gaya konflik peran,

konflik kerja dan stress kerja terhadap kinerja karyawan secara parsial.

Uji t dilakukan dengan membandingkan nilai t hitung dengan t tabel atau

melihat nilai signifikansinya. Apabila t hitung ≥ t tabel dan nilai

signifikansi ≤ 0.05 maka dikatakan pengaruhnya signifikan. Dari tabel di

atas di peroleh t hitung lebih besar dari pada t tabel untuk variabel

konflik peran (X1) yaitu 2.017 ≥ 1.666 dan nilai signifikansi 0.048,

variabel konflik kerja (X2) yaitu 2.049 ≥ 1.666 dan nilai signifikansi 0.44,

variabel stress kerja (X3) yaitu 3.970 ≥ 1.666 dan nilai signifikansi 0.000.
 Jadi variabel konflik peran, konflik kerja dan stress kerja memiliki

pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

Uji F dilakukan untuk mengetahui pengaruh gaya konflik peran,

konflik kerja dan stress kerja terhadap kinerja karyawan secara simultan

atau bersama-sama. Uji t dilakukan dengan membandingkan nilai F

hitung dengan F tabel atau melihat nilai signifikansinya. Apabila F hitung

≥ F tabel dan nilai signifikansi ≤ 0.05 maka dikatakan pengaruhnya

signifikan. Berikut adalah hasil uji F:

Metode analisa yang digunakan ialah Validitas, Reliabilitas, Uji

Asumsi Klasik, Uji Multikolinearitas, Uji Heteroskedastisitas, Uji

Autokorelasi, Analisis Regresi Linear Berganda, Uji Hipotesis (Uji F dan

uji t).

b. Angel Susanti Mandagie, 2016. Pengaruh Lingkungan Kerja,

Komunikasi dan Stres Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada

Politeknik Kesehatan Manado. Kinerja Pegawai pada Politeknik

Kesehatan Manado, sekilas terlihat banyak pegawai tidak dapat

menyelesaikan pekerjaan tepat waktu. Hasil observasi awal diduga

Lingkungan kerja, Komunikasi, dan Stres kerja mempengaruhi kinerja

pegawai. Tujuan penelitian ini untuk mengetahui pengaruh Lingkungan

kerja, Komunikasi dan Stres kerja terhadap kinerja pegawai pada dinas

pendidikan dan kebudayaan Provinsi Sulut. Metode penelitian

menggunakan kuantitatif dengan jumlah sampel sebanyak 50 orang

responden. Analisis data menggunakan regresi linear berganda. Hasil uji

ditemukan bahwa lingkungan kerja memiliki pengaruh yang positif dan

signifikan terhadap kinerja pegawai. Komunikasi memiliki pengaruh

yang positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai, stress kerja

memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai.

Stres kerja merupakan faktor atau variabel yang dominan mempengaruhi

kinerja pegawai pada Politeknik Kesehatan Manado. Lingkungan kerja

dalam organisasi merupakan faktor yang penting bagi kinerja pegawai

khususnya di organisasi publik sehingga pihak pimpinan harus

memperhatikan hal ini dengan memberikan lingkungan kerja yang

kondusif untuk bekerja.

Metode penelitian ini adalah survei dengan pendekatan penelitian

lapangan (field research), untuk menguji korelasi antara variabel dengan

kondisi lingkungan penelitian yang natural dan tingkat keterlibatan

penelitian yang minimal.

Populasi adalah gabungan dari seluruh elemen yang berbentuk

peristiwa, hal atau orang yang memiliki karakteristik yang serupa yang

menjadi pusat perhatian seorang peneliti karena itu dipandang sebagai

sebuah semesta penelitian (Ferdinand, 2006:24). Yang menjadi populasi

sasaran dalam penelitian ini adalah seluruh pegawai pada Politeknik

Kesehatan Manado berjumlah 100 orang. Sampel adalah bagian dari

jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Untuk itu

sampel yang diambil dari populasi harus benar-benar representatif

(mewakili) (Sugiyono, 2010: 25). Dengan demikian dari jumlah populasi

sebanyak 100 di peroleh ukuran sampel dengan minimal sebesar 50

sampel penelitian, dalam hal ini sampelnya adalah pegawai pada

Politeknik Kesehatan Manado.

Lingkungan Kerja (X1). Lingkungan Kerja (X1), yang mengacu

pada kondisi fisik tempat kerja dimana pegawai melaksanakan tugas dan

tanggung jawab sehari – hari. Komunikasi (X2) Menurut Handoko

(2008:30), Komunikasi adalah suatu proses pemindahan pengertian

dalam bentuk gagasan, informasi dari seseorang ke orang lain. Stres

Kerja (X3) Stres kerja adalah suatu perasaan yang menekan atau rasa

tertekan yang dialami pegawai dalam mengahdapi pekerjaannya. Kinerja

pegawai (Y) Kinerja pegawai menurut Dessler (2005:61), kinerja

pegawai merupakan prestasi kerja, yakni perbandingan antara hasil kerja

yang dapat dilihat secara nyata dengan standar kerja yang telah

ditetapkan perusahaan.

Reliabilitas adalah alat untuk mengukur suatu kesioner yang

merupakan indikator dari variabel atau konstruk. Suatu kuesioner

dikatakan reliabel atau handal jika jawaban seseorang terhadap

pernyataan adalah konsisten atau stabil dari waktu ke waktu. Uji

reliabilitas dihitung dengan menggunakan Cronbach Alpha > 0,60 yang

menunjukkan instrumen yang digunakan reliabel (Sugiyono, 2010:112).

Uji multikolinieritas bertujuan untuk menguji apakah dalam model

regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas (independen).

 Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi di antara

variabel independen. Suatu model regresi dikatakan bebas dari

multikolinieritas apabila nilai toleransi > 0,10 (Sugiyono, 2010:126).

Uji Heterokedastisitas digunakan untuk menguji apakah pada

model regresi terjadi ketidaksamaan varian dan residual satu pengamatan

ke pengamatan lain. Jika varian dari residual satu pengamatan ke

pengamatan lain tetap disebut sebagai homokedastisitas sebaliknya jika

berbeda disebut sebagai heterokedastisitas.

Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah di dalam model

regresi, variabel pengganggu atau residual memliki distribusi normal.

Seperti diketahui bahwa uji t dan uji F mengasumsikan bahwa nilai

residual mengikuti distribusi normal. Kalau asumsi ini dilanggar maka uji

ini menjadi tidak valid untuk jumlah sampel kecil (Sugiyono, 2010:157).

Di dalam penelitian ini, uji normalitas menggunakan analisis grafik

normal P-P Plot dengan dasar untuk mengambil keputusan. Analisis

regresi linier berganda digunakan untuk menganalisa pengaruh beberapa

variabel bebas atau independen variabel (X) terhadap satu variabel tidak

bebas atau dependen variabel (Y) secara bersama-sama.

c. I Gede Riana, 2018. Managing Work-Family Conflict and Work Stress

through Job Satisfaction and Its Impact on Employee Performance.

Work satisfaction has an essential role in reducing work stress and work-

family conflict. This research aims to analyze the influence of work-

family conflict and work stress on the work satisfaction and performance

of employees. The sample in this research is 46 married female

employees. The data analysis technique used is the Partial Least Square

(PLS) by using WarpPLS. The results show that; work-family conflict has

a significant and negative influence on job satisfaction. Work-family

conflict has a significant and negative influence on employee

performance. Work stress has a negative and significant influence on job

satisfaction. Work stress has a negative and insignificant influence on

employee performance. The analysis results provide information that

work-family conflict and work stress has an indirect impact on employee

performance through job satisfaction. Furthermore, the indirect effects of

work-family conflict on employee performance through job satisfaction is

a full mediation. Here, a full mediation means that job satisfaction has a

strategic role in reducing the work stress and work- family conflict so

that it does not have a significant impact on employee performance. Job

satisfaction can be improved by providing feelings of fairness so that

women can be satisfied with their job, conducting promotions, and

supervisions. Finally, the social support of co-workers and management

in the form of implementing family-friendly policies is much needed to

maintain job satisfaction.

This study is conducted in The Balai Wilayah Sungai Bali-Penida,

Ditjen Sumber Daya Air, Kementerian Pekerjaan Umum dan Perumahan

Rakyat (PUPR), Bali. The population of this study is all woman

employees, and the sample criteria are a married woman who has a

husband with employ- ment status in a government employee (Aparatur

Sipil Negara - ASN), with a total sample of 46 employees. The

respondent’s profile is depicted in Table 1. Most of the respondents

(41.30%) are older than 45 years, have a working experience for more

than 18 years (50%), and have undergraduate degree (67%).

More than half of them (52.17%) have two children. The profile of

respondents shows that they are maturity workers (seasoned worker)

regarding to the age, working experience, last education, and the number

of children. This study is explanatory rese- arch using the causality

model to analyze the influ- ence of the exogenous variable on the

endogenous variable.

This research uses quantitative design by directly distributed

questionnaire using Likert scales to measure respondents` perceptions.

The scores were scaled from scores (1) is strongly disagree until scores 5

strongly agree. It contains four variables using fourteen indicators. For

increasing the res- ponses rate, the data were also collected through

interviewing to guidance the respondents lowering falsehood on fill out

the questionnaire.

Work-family conflict is measured using three indicators adopted

from Greenhaus and Beutell [37], namely time-based conflict (WFC1),

strain-based conflict (WFC2), and behavioral based-conflict (WFC3).

Work stress is measured using three indi- cators that are adopted from
 Yozgart et al. [38], namely work-load (WS1), pressure (WS2), and

conflict (WS3). Job satisfaction is measured using five indicators adopted

from Leung et al. [39], namely the work itself (JS1), pay (JS2),

promotion (JS3), supervisor (JS4), and coworker (JS5). While, employee

performance is measured using three indicators elaborated from the

studies by Koopmans et al. [40] and Koopmans et al. [41], namely task

performance (EP1), contextual performance (EP2), and adaptive

performance (EP3). Afterward, to examine the research hypothesis, the

collected data are analyzed with the descriptive analysis and inferential

analysis using WarpPLS.

3. Kerangka Pemikiran

Menurut Sekaran (dalam Sugiyono, 2017:93), mengemukakan bahwa,

kerangka berpikir merupakan model konseptual tentang bagaimana teori

berhubungan dengan berbagai faktor yang telah diidentifikasi sebagai

masalah yang penting.

Adapun kerangka pemikiran dapat disajikan pada gambar berikut ini:

 Konfik Kerja (X1)
Indikator
(a)Tujuan.
(b)Ego Manusia
(c)Kebutuhan Material dan
Non material
(d)Perbedaan pendapat
(e)Perasaan Sensitif
(f) Salah paham
Hasibuan (2014:199) Kinerja (Y)
Indikator
1. Konsistensi
Stress Kerja (X2) 2. Dapat Diperbandingkan
Indikator 3. Jelas
(a) Penyebab Fisik 4. Dapat Dikontrol
(b) Beban Kerja 5. Kontinjensi (contingency)
(c) Sifat Pekerjaan 6. Komprehensif
(d) Kesulitan 7. Fokus
(e) Kebebasan 8. Relevan
John Suprihanto (dalam 9. Realitis
Sunyoto, 2015:217),
Mahmudi (2015:155),

Komunikasi (X3)
Indikator
a. Pemahaman
b. Kesenangan,
c. Pengaruh pada sikap,
d. Hubungan yang makin
baik,
Menurut Ulber (2015: 275)

Gambar 1: Kerangka berpikir pengaruh konflik kerja, stress kerja, dan

komunikasi terhadap kinerja karyawan di PT. Wahana Semesta

Linggau.
4. Hipotesis

Sedangkan Hipotesis menurut Sugiyono (2017 :99) merupakan jawaban

sementara terhadap rumusan masalah penelitian, dimana rumusan masalah

penelitian telah dinyatakan dalam bentuk kalimat pertanyaan.

Berdasarkan asumsi-asumsi penelitian sebagaimana diuraikan di atas,

maka dapat dirumuskan hipotesis penelitian,sebagai berikut :

a. Ada pengaruh signifikan secara parsial antara konflik kerja terhadap

kinerja karyawan di PT. Wahana Semesta Linggau.

b. Ada pengaruh signifikan secara parsial antara stress kerja terhadap

kinerja karyawan di PT. Wahana Semesta Linggau.

c. Ada pengaruh signifikan secara parsialantara komunikasi terhadap

kinerja karyawan di PT. Wahana Semesta Linggau.

d. Ada pengaruh signifikan secara simultan antara konflik kerja, stress

kerja, dan komunikasi terhadap kinerja karyawan di PT. Wahana Semesta

Linggau.

C. METODELOGI PENELITIAN

1. Tempat dan Waktu Penelitian

a. Tempat penelitian

Tempat penelitian adalah di PT. Wahana Semesta Linggau dengan

alamat Jalan Yos Sudarso Kelurahan Watervang Kecamatan

Lubuklinggau Timur I Kota Lubuklinggau, Sumatera Selatan. 31626.

 b. Waktu penelitian

Penelitian ini dilaksanakan selama 6 (enam) bulan yang dimulai

dari awal proses perencanaan persiapan pengajuan judul proposal skripsi

hingga ujian skripsi selesai, terhitung mulai bulan Januari 2020 sampai

dengan Juni 2020 dengan jadwal kegiatan sebagai berikut:

Tabel 1. Jadwal Kegiatan Penelitian

No Jenis Kegiatan Waktu Pelaksanaan

Januari Februari Maret April Mei Juni
2020 2020 2020 2020 2020 2020
1. Pengajuan Judul
2. Pengajuan dan
Revisi Proposal
3. Seminar Proposal
4. Revisi Setelah
Seminar Proposal
5. Pengajuan dan
Revisi BAB I,II,III
6. Pengumpulan Data
7. Pengelolaan Data
8.
Pengajuan BAB
IV dan V
9. Revisi BAB IV
dan V
10. Ujian Komperensi

2. Desain Penelitian

Menurut Sujarweni (2015:71), desain penelitian adalah pedoman atau

prosedur serta teknik dalam perencanaan penelitian yang berguna sebagai

panduan untuk membangun strategi yang menghasilkan model atau blue print

penelitian.
 Desain penelitian sebagai berikut:

Identifikasi Menentukan rumusan

Observasi awal
Masalah masalah

Pengumpulan data Mengadakan Mempersiapkan

penelitian penelitian

Mengadakan Hasil dari Kesimpulan mengenai

pengolahan data penelitian
yang terkumpul Pengaruh Konflik
Kerja, Stres Kerja dan
Komunikasi terhadap
Kinerja Karyawan di
Pt.Wahana Semesta
Linggau.

Gambar 2
Desain Penelitian

3. Variabel Penelitian dan Definisi Operasional Variabel

a. Variabel Penelitian

Menurut Sugiyono (2017:63) Variabel Penelitian secara teoritis

dapat didefinisikan sebagai atribut seseorang, atau objek, yang

mempunyai variasi antara satu dengan yang lain atau satu obyek dengan

obyek yang lain.

Variabel yang akan dianalisis dalam penelitian ini, yaitu

1. Konflik Kerja (X1)

2. Stres Kerja (X2)

 3. Komunikasi (X3)

4. Kinerja Karyawan (Y)

b. Definisi Operasional Variabel

Adapun definisi operasional variabel dapat dilihat pada tabel 2

sebagai berikut:

Tabel 2. Operasionalisasi Variabel Penelitian

Skala
No Variabel Definisi Indikator
Pengukuran
1 Konflik konflik adalah sebuah 1. Tujuan. Likert
Kerja persepsi yang berbeda 2. Ego Manusia
(X1) dalam melihat suatu 3. Kebutuhan Material
situasi dan kondisi yang dan Non material
selanjutnya teraplikasi 4. Perbedaan pendapat
dalam bentuk aksi-aksi 5. Perasaan Sensitif
sehingga telah menim- 6. Salah paham
bulkan pertentangan 7. Hasibuan (2014:199)
dengan pihak-pihak
tertentu.
Menurut Fahmi (2016:-
291),
2 Stress stres kerja adalah suatu 1. Penyebab Fisik Likert
Kerja keadaan yang menekan 2. Beban Kerja
(X2) diri dan jiwa seseorang 3. Sifat Pekerjaan
diluar batas kemam- 4. Kesulitan
puannya, sehingga jika 5. Kebebasan
terus dibiarkan tanpa John Suprihanto (dalam
ada solusi maka ini Sunyoto, 2015:217),
akan berdampak pada
kesehatannya.
Menurut Fahmi (2016:-
277)

3 Komunik komunikasi adalah per- 1.Pemahaman Likert

asi (X3) tukaran informasi atau 2.Kesenangan
pesan secara dua arah 3.Pengaruh pada sikap
antara komunikator dan 4.Hubungan yang ma-
komunikan, baik lang- kin baik
sung maupun tidak Menurut Ulber (2015:
 langsung, baik dengan 275)
menggunakan maupun
tidak menggunakan
media.
Menurut Busro (2018:
2017)
4 Kinerja kinerja karyawan ada- 1. Konsistensi
(Y) lah suatu metode untuk 2. Dapat
mengukur kemajuan Diperbandingkan
program atau aktivitas
3. Jelas
yang dilakukan organi-
sasi sektor publik dalam 4. Dapat Dikontrol
mencapai hasil atau 5. Kontinjensi
outcome yang diharap- (contingency)
kan oleh klien, pelang- 6. Komprehensif
gan, dan stake holder 7. Fokus
lainnya. 8. Relevan
Menurut Mahmudi
9. Realitis
(2015:4),
Mahmudi (2015:155),

4. Populasi Dan Sampel

a. Populasi

Populasi merupakan wilayah generalisasi yang terdiri atas

objek/subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik tertentu yang

ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik

kesimpulannya Sugiyono (2017:199). Dan populasi yang diambil dalam

penelitian ini adalah seluruh karyawan di Pt.Wahana Semesta Linggau.

Yang terdiri dari, 35 orang jumlah karyawan.

 b. Sampel

Menurut pendapat Sugiyono (2017:120). Sampel dalam penelitian

ini adalah sampel jenuh. Sampel jenuh adalah teknik penentuan sampel

bila semua anggota populasi digunakan sebagai sampel. Sampel dalam

penelitian ini yaitu seluruh karyawan di Pt.Wahana Semesta Linggau

yaitu berjumlah 35 orang pegawai.

5. Sumber Data

Menurut Arikunto (2014:172), Sumber data adalah subjek dari mana

data dapat diperoleh. Apabila peneliti menggunakan kuesioner atau

wawancara dalam pengumpulan datanya. Maka sumber data disebut

responden, yaitu orang yang merespon atau menjawab pertanyaan-pertanyaan

peneliti, baik pertanyaan tertulis maupun lisan.

Sumber data dari penelitian ini terdiri dari 2 sumber data yaitu :

a. Data Primer

Data primer adalah data yang diperoleh dari responden melalui

kelompok fokus, dan panel, atau juga data hasil wawancara peneliti

dengan narasumber. Maka dari itu data primer yang peneliti dapatkan

langsung dari responden.

b. Data Sekunder

Data sekunder adalah data yang didapat dari catatan, buku, majalah

berupa laporan keuangan publikasi perusahaan, laporan pemerintah,

arikel, buku-buku sebagai teori, majalah dan lain sebagainya.

8. Teknik Pengumpulan Data

Menurut Sugiyono (2017:308), Teknik pengumpulan data merupakan

langkah yang paling utama dalam penelitian, karena tujuan utama dari

penelitian adalah mendapatkan data, tanpa mengetahui teknik pengumpulan

data, maka peneliti tidak akan mendapatkan data yang memenuhi standar data

yang ditetapkan.

a. Observasi

Pengumpulan data dengan cara pengamatan langsung terhadap

semua kegiatan yang dilakukan sesuai dengan masalah yang diteliti yakni

variabel konflik kerja, stress kerja dan komunikasi terhadap kinerja

karyawan.

b. Kuesioner

Kuesioner adalah teknik pengumpulan data dimana

partisipan/responden mengisi pertanyaan atau pernyataan kemudian

setelah diisi dengan lengkap mengembalikan kepada peneliti.

Pertanyaan-pertayaan yang diajukan secara tertulis pada seseorang atau

tanggapan dan penyebaran kuesioner kepada karyawan di Pt.Wahana

Semesta Linggau.

c. Dokumentasi

Peneliti mengumpulkan data yang berasal dari buku-buku referensi

ilmiah dan literatur yang relevan dengan masalah yang akan diteliti.

Misalnya Foto gedung tempat penelitian, daftar karyawan, visi atau misi,

dan struktur organisasi.

9. Instrumen Penelitian

Pada prinsipnya peneliti melakukan pengukuran, harus ada alat ukur

yang baik. Alat ukur dalam penelitian ini dinamakan instrumen penelitian.

Responden mempunyai kebebasan untuk memberikan jawaban atau respon

sesuai dengan persepsinya. Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam

penelitian ini adalah dengan menggunakan kuisioner yaitu peneliti

menggunakan skala likert, digunakan untuk mengukur sikap, pendapat dan

persepsi seseorang tentang fenomena sosial.

Dalam penelitian ini kuesioner terdiri atas pernyataan yang didasarkan

pada indikator masing-masing variabel dan setiap item pernyataan diberikan

alternatif jawaban berupa pernyataan.

Instrument penelitian ini menggunakan 27 item pernyataan dapat dilihat

pada tabel berikut :

Tabel 3. Bobot Pernyataan

No. Item Pernyataan Jumlah Soal

01. Konflik Kerja 10

02. Stres Keja 10

03. Komunikasi 10

04 Kinerja Karyawan 10

Jumlah Soal 40
 Penentuan setiap skor dari setiap pernyataan dengan alternatif jawaban

berbeda, yaitu:

Tabel 4. Bobot Pernyataan

Skala Pengukuran Bobot Nilai

a) Sangat Setuju (SS) 5
b) Setuju (S) 4
c) Netral (N) 3
d) Tidak Setuju (TS) 2
e) Sangat Tidak Setuju (STS) 1

Sumber : (Sugiyono, 2017 : 136)

10. Uji Coba Instrumen

a. Uji Validitas

Menurut Syofian (2017:75) validitas adalah kesahihan yang

menunjukkan sejauh mana suatu alat ukur mampu mengukur apa yang

diukur. Adapun rumus yang digunakan sebagai berikut :

r n( XY )− ( ΣX ) ( ΣY ) Syofian (2017:77)
xy= ¿
√ ¿¿ ¿

Keterangan :

n = jumlah responden

X = skor variabel (jawaban responden)

Y = skor total dari variabel untuk responden ke-n

 b. Uji Reabilitas

Reliabilitas bertujuan untuk mengetahui sejauh mana hasil

pengukuran tetap konsisten, apa bila dilakukan pengukuran dua kali atau

lebih terhadap gejala yang sama dengan menggunakan alat pengukur

yang sama pula, Syofian (2017:87). Uji reliabilitas ini dilakukan dengan

menggunakan rumus, yaitu :

{ }
S 2 Σ piqi
k t
r1 =
k −1 S
t2 Syofian (2017:90)

Keterangan :

r11 = koefisien reliablitas instrumen

k = jumlah butir pertanyaan

σ 2t = varian total

∑ σb
2
= jumlah varian butir

11. Uji Asumsi Klasik

Adapun uji asumsi klasik yang terdiri dari uji normalitas dan uji

linearitas, dengan penjelasan sebagai berikut :

a. Uji Normalitas

Menurut pendapat Syofian (2017:153), Uji normalitas merupakan

uji yang bertujuan untuk mengetahui apakah populasi data berdistribusi

normal atau tidak. Uji normalitas yang dilakukan dalam penelitian ini
 menggunakan uji normalitas “Kolmogorov Smirnov". Pengujian

normalitas “Kolmogorov Smirnov" menggunakan program SPSS

dilakukan melalui prosedur : Analyze -> Nonparametric Tests -> Legacy

Dialogs -> 1-Sample K-S, masukan total variabel dependen dan variabel

independen ke kotak Test variable list, -> Klik Options -> beri tanda

centang pada pilihan Descriptive -> Continue -> OK.

Pada output, jika nilai "Asymp. Sig. (2-tailed)" baris paling bawah

bila signifikan tiap variabel lebih besar dari 0,05, maka uji normalitasnya

terpenuhi.

b. Uji Linieritas

Menurut Syofian (2017:178), mengatakan bahwa uji linearitas

bertujuan untuk mengetahui apakah antara variabel tak bebas (Y) dan

variabel bebas (X) mempunyai hubungan linear. Pengujian linearitas

menggunakan program SPSS dilakukan melalui prosedur : Analyze ->

Compre Means -> Means, masukan variabel dependen ke kotak

dependen list dan beberapa variabel independen ke kotak independent

list, -> Klik Options -> beri tanda centang pada pilihan test for linierity ->

Continue -> OK.

Pada output, jika nilai signifikan Deviation from Linearity pada

ANOVA Table lebih besar dari 0,05, maka hubungan independen dan

dependen bersifat linear dan uji linearitasnya terpenuhi.

12. Teknik Analisa Data

Teknik analisis dalam penelitian ini analisis kuantitatif yaitu suatu

analisis yang digunakan dalam mengukur variabel dari data yang sudah

diperoleh dan dinyatakan dalam bentuk angka. Adapun metode yang

digunakan:

a. Regresi Linier Sederhana

Regresi Linier Sederhana adalah dimana teknik analisis data untuk

mengetahui besarnya pengaruh dua variabel, yaitu variabel bebas X1

(Konflik Kerja), X2 (Stres Kerja), X3 (Komunikasi) dan variabel terikat

Y (Kinerja Karyawan). Bentuk persamaannya (Sugiyono, 2017:247),

adalah :

Y’ = a + bX1

Keterangan :

X = Variabel bebas (independen) = Konflik Kerja

Y’ = Variabel terikat (dependen) = Kinerja Karyawan

a = Konstanta

b = Koefisien Regresi

Y’ = a + bX2

Keterangan :

X = Variabel bebas (independen) = Stres Kerja

Y’ = Variabel terikat (dependen) = Kinerja Karyawan

 a = Konstanta

b = Koefisien Regresi

Y’ = a + bX3

Keterangan :

X = Variabel bebas (independen) = Komunikasi

Y’ = Variabel terikat (dependen) = Kinerja Karyawan

a = Konstanta

b = Koefisien Regresi

b. Koefisien Korelasi

Koefisien Korelasi adalah teknik analisis data yang digunakan

untuk mengetahui saling ketergantungan variabel. Teknik

korelasi/hubungan yang digunakan adalah Korelasi Pearson Product

Moment. Bentuk persamaannya adalah :

n∑ X Y −(∑ X )(∑ Y )
i i i i

r = √[ ∑ X ( ∑ X ) ][ ∑ Y ( ∑ Y ) ]
2 2 2
2
n − n i −
xy i i
(Sugiyono, 2017 : 241)

Keterangan :

r xy = Koefisien Korelasi

Xi = Variabel bebas (Konflik Kerja, Stres Kerja dan Komunikasi)

Yi = Variabel terikat (Kinerja Karyawan)

n = Jumlah Responden
 Pedoman Untuk Memberikan Interprestasi Koefisien Korelasi (r)

Interval Koefisien Tingkat Hubungan

0,00 – 0,199 Sangat rendah

0,20 – 0,339 Rendah

0,40 – 0,599 Sedang

0,60 – 0,799 Kuat

0,80 – 1,000 Sangat kuat

Sumber: Sugiyono (2017:242)

c. Uji t (Uji Parsial)

Uji t ini digunakan untuk menguji signifikan atau tidaknya

hubungan dua variabel secara individual (secara parsial) melalui

Koefisien Korelasi. Uji t dalam penelitian ini menggunakan rumus :

r √ n−2
t= √1−r2 (Sugiyono, 2017 : 243)

Keterangan :

t = Nilai t

r = Nilai koefisien korelasi hasil rhitung

n = Jumlah responden
Kriteria uji hipotesis :

Ho : ρ = 0, Menunjukan konflik kerja tidak berpengaruh terhadap

kinerja karyawan di Pt.Wahana Semesta Linggau.

Ha : ρ ≠ 0,Menunjukan konflik kerja berpengaruh terhadap kinerja

karyawan di Pt.Wahana Semesta Linggau.

Ho : ρ = 0, Menunjukan stres kerja tidak berpengaruh terhadap kinerja

karyawan di Pt.Wahana Semesta Linggau.

Ha : ρ ≠ 0,Menunjukan stres kerja berpengaruh terhadap kinerja

karyawan di Pt.Wahana Semesta Linggau.

Ho : ρ = 0, Menunjukan komunikasi tidak berpengaruh terhadap

kinerja karyawan di Pt.Wahana Semesta Linggau.

Ha : ρ ≠ 0,Menunjukan komunikasi berpengaruh terhadap kinerja

karyawan di Pt.Wahana Semesta Linggau.

Ho ditolak atau Ha diterima, apabila thitung> ttabel dan pada α

= 5% atau tingkat signifikansi dibawah 0,05 artinya terdapat pengaruh

antara konflik kerja, stress kerja, dan komunikasi secara parsial

terhadap kinerja karyawan di Pt.Wahana Semesta Linggau.

Sebaliknya jika Ho diterima atau Ha ditolak apabila thitung <

tabel, artinya tidak terdapat pengaruh antara konflik kerja, stress kerja,

dan komunikasi secara parsial terhadap kinerja kinerja karyawan di

Pt.Wahana Semesta Linggau.

d. Regresi Linier Berganda

Menggunakan pendekatan regresi linier berganda dengan tujuan

untuk meneliti pengaruh antara konflik kerja, stress kerja, dan

komunikasi secara simultan terhadap kinerja karyawan di Pt.Wahana

Semesta Linggau, maka regresi yang digunakan adalah regresi linier

berganda.

Bentuk persamaannya adalah :

Y’ = a + b1X1 + b2X2 (Sugiyono, 2017 : 253)

Keterangan:

Y’ = Kinerja Karyawan

X1 = Konflik Kerja

X2= Stres Kerja

X3 = Komunikasi

a = Kostanta

b = Koefesiensi Regresi

e. Koefisien Determinasi

Koefesien determinan adalah teknik analisis data yang

digunakan untuk mengetahui persentase hubungan antara variabel

bebas (independen) yaitu konflik kerja, stress kerja, dan komunikasi

 sedangkan variabel terikat (dependen) kinerja karyawan di Pt.Wahana

Semesta Linggau, dengan menggunakan rumus koefisien determinasi:

b1 ∑ X 1 Y +b2 ∑ X 2 Y
Ry = ∑Y2 (Sugiyono, 2013 : 286)

Keterangan :

Ry = Koefisien Determinasi

b1 = Koefisien Korelasi Konflik Kerja

b2 = Koefisien Korelasi Stres Kerja

b3 = Koefisien Korelasi Komunikasi

X1 = Konflik Kerja

X2 = Stres Kerja

X3 = Komunikasi

Y = Kinerja Karyawan

f. Uji F

Uji serentak (uji F) dilakukan untuk membuktikan hipótesis

apakah konflik kerja, stres kerja, dan komunikasi berpengaruh

signifikan terhadap kinerja karyawan di Pt.Wahana Semesta

Linggau,dengan cara membandingkan Fhitung dengan Ftabel.

Adapun rumus yang digunakan adalah :

R² / k
Fh = (Sugiyono, 2017 : 252)
(1 - R² ) / (n – k – 1 )
Dimana:

Fh = Fhitung yang selanjutnya dibandingkan dengan Ftabel

R2 = Koefesien korelasi ganda yang telah ditemukan

k = Jumlah variabel indevenden

n = Jumlah anggota sampel

Taraf signifikan 5%

Jika F hitung> F tabel maka tolak Ho artinya signifikan

Jika F hitung< F tabel maka terima Ho artinya tidak signifikan

Ftabel = F(1-a) (dk pembilang = m) ( dk penyebut = n – m – 1)

Ho ditolak atau Ha diterima, apabila thitung> ttabel dan pada α

= 5% atau tingkat signifikansi dibawah 0,05 artinya terdapat pengaruh

antara konflik kerja, stress kerja dan komunikasi secara simultan

terhadap kinerja karyawan di Pt.Wahana Semesta Linggau.

Sebaliknya jika Ho diterima atau Ha ditolak apabila thitung<

ttabel, artinya tidak terdapat pengaruh konflik kerja, stress kerja dan

komunikasi secara simultan terhadap kinerja karyawan di PT. Wahana

Semesta Linggau.