BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Di era globalisasi saat ini, setiap organisasi atau instansi dituntut untuk

meningkatkan kinerja para pegawainya. Kantor camat merupakan pembagian

wilayah administratif se-Indanesia yang bernaungan dibawah kabupaten atau kota.

Kantor camat merupakan pusat pelayanan masyarakat yang ada di wilayahnya dan

juga sebagai pelaksanaan pembangunan desa di dalam kecamatan tersebut, dengan

hal itu maka para pegawai kantor camat harus memiliki kinerja yang bagus dan

sesuai dengan bakat, tenaga, pengetahuan atau keahlian yang di miliki.

Kinerja karyawan merupakan suatu hasil yang dicapai oleh pekerja menurut

standar atau kriteria yang ditetapkan oleh organisasi. Pengelolaan untuk mencapai kinerja

karyawan yang tinggi terutama dimaksudkan untuk meningkatkan kinerja organisasi

secara menyeluruh.”

Selain itu, kinerja karyawan juga merupakan suatu hasil yang dicapai oleh

pekerja dalam melakukan pekerjaannya sesuai kriteria tertentu yang berlaku untuk

suatu pekerjaan tertentu. Kinerja perusahaan merupakan indikator tingkatan

prestasi yang dapat dicapai dan mencerminkan keberhasilan manajer. Kinerja

perusahaan juga merupakan hasil yang diinginkan perusahaan dari perilaku orang-

orang di dalamnya.

Kinerja adalah suatu hasil kerja yang dicapai seorang dalam melaksanakan

tugas-tugas yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan,

pengalaman dan kesungguhan serta waktu. Dengan kata lain bahwa kinerja adalah

1
 2

hasil kerja yang dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugas yang diberikan

kepadanya sesuai dengan kriteria yang ditetapkan. Keberhasilan dan kegagalan

suatu Organisasi sangat tergantung dari hasil kerja, baik secara kualitas maupun

kuantitas yang dicapai oleh para pegawai yang ada di dalam instansi tersebut.

Pada dasarnya kinerja pegawai pada Kantor Camat Jangka sudah baik dan

memiliki kemampuan bekerja sama yang baik, akan tetapi juga mempunyai

kekurangan, terdapat beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai

seperti, Faktor individu: kemampuan, ketrampilan, latar belakang keluarga,

pengalaman kerja, tingkat sosial dan demografi seseorang. Faktor psikologis:

persepsi, peran, sikap, kepribadian, motivasi dan kepuasan kerja. Faktor

organisasi: struktur organisasi, desain pekerjaan, kepemimpinan, sistem

penghargaan (reward system). Personal factor, Leadership factor, Team factor,

Sistem factor, dan Contextual/situational factor.

Komitmen pegawai merupakan salah satu kunci yang turut menentukan berhasil

tidaknya suatu lembaga untuk mencapai tujuannya. Pegawai yang mempunyai komitmen

pada lembaga pemerintahan biasanya mereka menunjukkan sikap kerja yang penuh

perhatian terhadap tugasnya, mereka sangat memiliki tanggung jawab untuk

melaksanakan tugas-tugas serta sangat loyal terhadap pekerjaannya. Dalam kominmen

terkandung keyakinan, pengikat, yang akan menimbulkan energi untuk melakukan yang

terbaik. Secara nyata, komitmen berdampak kepada performansi kerja sumber daya

manusia, dan pada akhirnya juga sangat berpengaruh terhadap kinerja suatu lembaga

pemerintahan. Karena itu peran sumber daya manusia, khususnya jajaran manajemen dari

ini dasar sampai lini puncak harus mampu berperan sebagai penggerak untuk

mewujudkan misi dan tujuan lembaga pemerintahaan.

 3

Selain itu, komitmen pegawai kepada sebuah instansi dipandang sangat

penting. Pegawai yang loyal akan bersedia untuk mendahulukan kepentingan

instansinya daripada kepentingan dirinya sendiri. Komitmen juga menjadi salah

satu persyaratan dalam penilaian kinerja pegawai dan promosi jabatan. Dalam

setiap perilaku organisasional pasti membahas arti pentingnya komitmen pegawai.

Setiap orang yang bekerja di suatu intansi pemerintahan atau organisasi

harus mempunyai komitmen dalam bekerja karena apabila suatu instansi

pegawainya tidak mempunyai suatu komitmen dalam bekerja, maka tujuan dari

instansi atau organisasi tersebut tidak akan tercapai. Namun terkadang suatu

instansi atau organisasi kurang memperhatikan komitmen yang ada terhadap

pegawainya, sehingga berdampak pada penurunan kinerja terhadap pegawai

ataupun loyalitas pegawai menjadi berkurang.

Pegawai di kantor Kecamatan Jangka yang sering muncul adalah kualitas

dan kuantitas ketenagaan seperti halnya yang terjadi pada pegawai di Kecamatan

Jangka yang memberikan pelayanan langsung kepada masyarakat. Para pegawai

sering mengeluh terhadap tugasnya hal ini disebabkan diantaranya adalah faktor

komitmen dan agar pelayanan dapat memenuhi tuntutan masyarakat maka sikap

dan praktek pegawai dalam menjalankan tugasnya meliputi: tanggung jawab,

perhatian, kedisiplinan, keterampilan, kejujuran, dan keramahan harus

dilaksanakan dengan baik.

Berdasarkan permasalahan bahwa komitmen di kantor Camat Jangka

masih rendah diduga oleh adanya faktor sebagai berikut: 1) Kurangnya dukungan,

dimana masih rendahnya dukungan yang diberikan kepada sesama pegawai

 4

maupun dari pimpinan terhadap pegawai. Contohnya: pegawai di Kantor Camat

Jangka mengalami kesulitan menjaga kedisiplinan dalam masuk kerja, dan juga

malas-malasan dalam bekerja, karena kurangnya dukungan oleh pimpinan dalam

membangkitkan semangat kerja. 2) Kurangnya pelibatan kerja, dimana masih

rendahnya pelibatan kerja di Kantor Camat Jangka. Contohnya: pegawai masih

kurang aktif dalam membantu pegawai lain dalam menyelesaikan suatu kegiatan

pelayanan masyarakat, sehingga kegiatan tersebut menjadi memakan waktu yang

lama. Seharusnya jika saling berpartisipasi maka pelibatan kerja akan membangun

loyalitas dan semakin meningkatkan kinerja pegawai.

Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan di atas maka peneliti

merasa tertarik untuk mengadakan penelitian dengan judul “Pengaruh

Komitmen Pegawai dan Kecerdasan Emosional Terhadap Kinerja Pegawai

pada Kantor Camat Jangka Kabupaten Bireuen”

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan identifikasi masalah diatas, maka perumusan masalah dalam

penelitian ini adalah :

1. Bagaimanakah pengaruh komitmen pegawai terhadap kinerja pegawai

pada Kantor Camat Jangka Kabupaten Bireuen?

2. Bagaimanakah pengaruh kecerdasan emosional terhadap kinerja pegawai

pada Kantor Camat Jangka Kabupaten Bireuen?

3. Bagaimanakah pengaruh komitmen pegawai dan kecerdasan emosional

terhadap kinerja pegawai pada Kantor Camat Jangka Kabupaten Bireuen?

 5

1.3 Tujuan Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah diatas, maka yang menjadi tujuan penelitian

ini adalah :

1. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh komitmen pegawai

terhadap kinerja pegawai pada Kantor Camat Jangka Kabupaten Bireuen.

2. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh kecerdasan emosional

terhadap kinerja pegawai pada Kantor Camat Jangka Kabupaten Bireuen.

3. Untuk mengetahui dan menganalisis pengaruh komitmen pegawai dan

kecerdasan emosional terhadap kinerja pegawai pada Kantor Camat

Jangka Kabupaten Bireuen.

1.4 Manfaat Penelitian

Dalam setiap penelitian yang dilakukan tentu mempunyai manfaat yang

dapat di ambil, baik itu peneliti/perusahaan yang diteliti maupun pihak-pihak

lainnya. Adapun pada penelitian ini, diharapkan bisa memberikan beberapa

manfaat, yaitu:

1. Manfaat Teoritis

a. Dapat menambah wawasan dan pengetahuan bagi penulis tentang

permasalahan yang diangkat dalam penelitian .

b. Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan referensi tambahan

kepada para mahasiswa yang akan melakukan penelitian-penelitian

selanjutnya.

2. Manfaat Praktis
 6

a. Bagi Kantor Kecamatan Jangka, penelitian ini dapat memberikan informasi

dan masukan tentang pentingnya komitmen pegawai dan kecerdasan

emosional sehingga dapat mempengaruhi efektivitasnya kinerja pegawai.

b. Bagi peneliti, penelitian ini untuk menambah wawasan dan pengetahuan

dalam mengenai pengaruh komitmen pegawai dan kecerdasan emosional

terhadap kinerja pegawai.

 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Landasan Teoritis

2.1.1 Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Sumber daya manusia merupakan aset penting dan berperan sebagai faktor

penggerak utama dalam pelaksanaan seluruh kegiatan atau aktivitas instansi,

sehingga harus dikelola dengan baik melalui Manajemen Sumber Daya Manusia

(MSDM). Menurut Mangkunegara (2013:2) manajemen sumber daya manusia

merupakan suatu perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan,

dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa,

pengintegrasian, dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai tujuan

organisasi.

Selanjutnya menurut Siagian (2013:6) manajemen sumber daya manusia

yaitu suatu prosedur berkelanjutan yang bertujuan untuk memasok suatu

organisasi atau perusahaan dengan orang-orang yang tepat untuk ditempatkan

pada posisi dan jabatan yang tepat pada saat organisasi memerlukannya.

Adapun menurut Hasibuan (2011:10) MSDM adalah ilmu dan seni

mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu

terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.

Bedasarkan pengertian dari beberapa para ahli tersebut maka peneliti dapat

menarik kesimpulan bahwa manajemen sumber daya manusia dapat didefinisikan

sebagai suatu pengelolaan dan pendayagunaan sumber daya yang ada pada

individu (pegawai). Pengelolaan dan pendayagunaan tersebut dikembangkan

7
 8

secara maksimal di dalam dunia kerja untuk mencapai tujuan organisasi dan

pengembangan individu pegawai.

2.1.2 Fungsi-Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia

Hasibuan (2016:21) menjelaskan bahwa fungsi manajemen sumber daya

manusia meliputi:

1. Fungsi Manajerial

a. Perencanaan

Perencanaan adalah merencanakan tenaga kerja secara efektif dan

efesien agar sesuai dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu

terwujudnya suatu tujuan. Perencanaan dilakukan dengan menetapkan

program kepegawaian.

b. Pengorganisasian

Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengorganisasi semua

karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja,

delegasi wewenang, integrasi dan koordinasi dalam bagan organisasi

(organization chart).

c. Pengarahan

Pengarahan adalah kegiatan yang mengarahkan semua karyawan agar

mau bekerja sama dengan efektif serta efesien dalam membantu

tercapainya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.

d. Engendalian

Pengendalian adalah kegiatan mengendalikan semua karyawan agar

menaati peraturan-peraturan perusahaan dan bekerja sesuai dengan

 9

yang telah direncanakan. Apabila terdapat penyimpangan atau

kesalahan maka diadakan tindakan perbaikan dan penyempurnaan

perencanaan.

2. Fungsi Operasional

a. Pengadaan

Pengadaan adalah proses penarikan, seleksi, penempatan, orientasi,

dan induksi untuk mendapatkan karyawan yang sesuai dengan

kebutuhan perusahaan. Pengadaan yang baik akan membantu

terwujudnya suatu tujuan.

b. Pengembangan

Pengembangan adalah suatu proses peningkatan keterampilan teknis,

teoritis, konseptual, dan moral karyawan melalui pendidikan dan

pelatihan.

c. Kompensasi

kompensasi adalah pemberian balas jasa langsung dan tidak langsung

berupa uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan atau upah

yang diberikan oleh suatu perusahaan.

d. Pengintegrasian

Pengintegrasian adalah kegiatan untuk mempersatukan kepentingan

perusahaan dan kebutuhan karyawan, agar tercipta kerjasama yang

serasi dan saling menguntungkan.

 10

e. Pemeliharaan

Pemeliharaan adalah kegiatan untuk memelihara atau meningkatkan

kondisi fisik, mental, dan loyalitas karyawan agar mereka tetap mau

bekerja sampai pensiun. Pemeliharaan yang baik dilakukan dengan

program kesejahteraan yang berdasarkan kebutuhan sebagai besar

karyawan serta berpedoman kepada internal dan ekternal konsistensi.

f. Kedisiplinan

Kedisiplinan merupakan fungsi dari manajemen sumber daya manusia

yang terpenting dan kunci terwujudnya tujuan karena tanpa adanya

kedisiplinan yang baik sulit terwujudnya tujuan yang maksimal.

g. Pemberhentian

Pemberhentian adalah putusnya suatu hubungan kerja seseorang dari

suatu perusahaan. Pemberhentian ini biasanya disebabkan oleh

keinginan keryawan, keinginan perusahaan, kontrak kerja yang telah

berakhir, pensiun dan sebab-sebab lainnya.

2.1.3 Pengertian Komitmen Pegawai

Komitmen pegawai dalam penelitian ini dikonstruksikan berdasarkan deskripsi

komitmen organisasi. Hal ini dikarenakan bahwa tempat kerja tenaga administrasi

merupakan suatu organisasi. Komitmen organisasional merupakan identifikasi dan

keterlibatan yang relatif kuat terhadap organisasi. Menurut Sopiah (2008:155) komitmen

pegawai adalah keinginan anggota organisasi untuk tetap mempertahankan

keanggotaannya dalam organisasi tersebut dan bersedia bekerja keras demi pencapaian

tujuan dari organisasi/instansi.

 11

Menurut Griffin (2014:15-16) komitmen adalah sikap yang mencerminkan sejauh

mana seorang individu mengenal dan terikat pada organisasinya. Pegawai-pegawai yang

merasa lebih berkomitmen pada organisasi memiliki kebiasaan-kebiasaan yang bisa

diandalkan, berusaha untuk tinggal lebih lama didalam organisasi, dan mencurahkan lebih

banyak upaya dalam bekerja.

Dalam proses kegiatan pelayanan yang ada di instansi pemerintah merupakan

tanggung jawab seorang tenaga administrasi dalam melayani proses administrasi kepada

masyarakat, dan stakeholder. Dengan adanya kesetiaan tenaga administrasi maka akan

dapat meningkatkan kinerjanya serta besar kemungkinan untuk mencapai keberhasilan

organisasi tersebut.

Menurut Mulyasa (2011:257) komitmen merupakan janji yang tinggi bahwa

seseorang akan mengabdi diri dalam dunia pendidikan dengan sungguh- sungguh dalam

keadaan yang bagaimana pun. Sehingga dengan seseorang memiliki komitmen maka

seseorang tersebut dapat merasa aman dan nyaman dan menyenangkan dalam

mengemban tugas dan fungsinya.

Komitmen yang mencerminkan suatu ikatan atau janji kepada dirinya sendiri

untuk terus mengabdi dan setia terhadap sekolah atau organissai yang ia naungi. Dengan

demikian adanya komitmen serta kesetiaan yang tinggi pada sekolah atau organisasi

menyebabkan seseorang akan merasa nyaman dalam melaksanakan tugas sehingga tujuan

yang di inginkan oleh sekolah dapat tercapai dengan baik.

Komitmen organisasi merupakan derajat dimana seseorang karyawan yang

mengidentifikasi dirinya dengan organisasi beserta tujuannya dan keinginan untuk

mempertahankan keanggotaannya di dalam organisasi atau sekolah tersebut. Komitmen

organisasi terkait dengan organisasi yang telah memperkerjakan para pegawai tersebut.
 12

Komitmen organisasai menghasilkan tingkat kehadiran dan perputaran pegawai yang

rendah (Robbins, 2010:234).

Berdasarkan dari pengertian diatas dapat disimpulkan bahwa komitmen adalah

suatu perilaku pegawai yang berkaitan dengan kepercayaan dan penerimaan yang kuat

atas tujuan dan nilai-nilai organisasi, adanya kemauan untuk mengusahakan tercapainya

kepentingan organsisasi, dan keinginan untuk mempertahankan kedudukan sebagai

anggota organisasi. Agar dapat menilai organisasi tersebut sehingga mereka tetap loyal

dan bersedia bekerja sebaik mungkin demi tercapainya tujuan organisasi tersebut.

2.1.4 Faktor-faktor yang Mempegaruhi Komitmen Pegawai

Komitmen pegawai dalam organisasi tidak terjadi begitu saja dengan

sangat mudah dan cepat. Melainkan mengalami proses yang bertahap dan cukup

panjang. Menurut Sopiah (2008:38) menyatakan tiga faktor yang mempengaruhi

komitmen seorang pegawai yaitu:

1) Ciri pribadi, pekerja termasuk jabatannya dalam organisasi, dan variasi

kebutuhan dan keinginan yang berbeda dari setiap karyawan.

2) Ciri pekerjaan, seperti identitas tugas dan kesempatan berinteraksi

dengan rekan kerja.

3) Pengalaman kerja, seperti keterandalan organisasi di masa lampau dan

cara-cara pekerja lain dlam mengutarakan dan membicarakan

perasaannya tentang organisasi.

Sedangkan menurut Minner (2008:68) mengemukaan empat faktor yang

mempengaruhi komitmen pegawai antara lain :

 13

1) Faktor personal, hal ini meliputi usia, jenis kelamin, tingkat pendidikan,

pengalaman kerja dan kepribadian, dan lain sebagainya.

2) Karakteristik pekerjaan, misalnya lingkungan jabatan, tantangan dalam

pekerjaan, konflik peran,tingkat kesulitan dalam pekerjaan.

3) Karakteristik struktur, misalnya besar kecilnya organisasi, bentuk

organisasi, kehadiran serikat pekerjaan, dan tingkat pengendalian yang

dilakukan terhadap pegawai.

4) Pengalaman kerja, hal ini sangat berpengaruh terhadap tingkat

komitmen pegawai dalam organisasi. Sebab tingkat komitmen anatara

pegawai yang memang sudah puluhan tahun bekerja akan berbeda

dengan pegawai yang baru saja bekerja.

2.1.5 Indikator Komitmen Pegawai

Menurut Sopiah (2008:70) komitmen memiliki tiga indikator yaitu:

1) Kemauan karyawan, dimana adanya keinginan karyawan untuk

mengusahakan agar tercapainya kepentingan organisasi.

2) Kesetiaan karyawan, yang mana karyawan berkeinginan untuk

mempertahankan keanggotaannya untuk terus menjadi salah satu bagian

dari organisasi.

3) Kebanggaan karyawan, ditandai dengan karyawan merasa bangga telah

menjadi bagian dari organisasi yang diikutinya dan merasa bahwa

organisasi tersebut telah menjadi bagian dalam hidupnya.

2.1.6 Pengertian Kecerdasan Emosional

 14

Menurut Goleman (2010:45) kecerdasan emosi merupakan kemampuan

emosi yang meliputi kemampuan untuk mengendalikan diri, memiliki daya tahan

ketika menghadapi suatu masalah, mampu mengendalikan impuls, memotivasi

diri, mampu mengatur suasana hati, kemampuan berempati dan membina

hubungan dengan orang lain.

Begitu juga menurut Mubayidh (2016:15) kecerdasan emosi sebagai suatu

kecerdasan sosial yang berkaitan dengan kemampuan individu dalam memantau

baik emosi dirinya maupun emosi orang lain, dan juga kemampuannya dalam

membedakan emosi dirinya dengan emosi orang lain, dimana kemampuan ini

digunakan untuk mengarahkan pola pikir dan perilakunya.

Sejalan dengan itu, Ginanjar Agustian (2011:44) mengungkapkan bahwa

kecerdasan emosi adalah kemampuan merasakan, memahami dan secara efektif

menerapkan daya dan kepekaan emosi sebagai sumber energi, emosi, koneksi dan

pengaruh yang manusiawi.

2.1.7 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kecerdasan

Menurut Sagala (2010:82) kecerdasan dipengaruhi oleh faktor-faktor

berikut:

1. Pembawaan

Pembawaan ditentukan oleh sifat-sifat dan ciri-ciri yang dibawa sejak

lahir. Batas kesanggupan kita yakni dapat tidaknya memecahkan suatu

soal, pertama-tama ditentukan oleh pembawaan kita. Orang itu ada

yang pintar dan ada yang kurang pintar. Meskipun menerima latihan

dan pelajaran yang sama, perbedaan-perbedaan itu masih tetap ada.

 15

2. Kematangan

Tiap organ dalam tubuh manusia mengalami pertumbuhan dan

perkembangan. Organ baik fisik maupun psikis dapat dikatakan matang

apabila dapat menjalankan fungsinya masing-masing.

3. Pembentukan

Pembentukan ialah segala keadaan di luar diri seseorang yang

mempengaruhi perkembangan kecerdasan. Dapat dibedakan

pembentukan sengaja (seperti yang dilakukan di sekolah) dan

pembentukan tidak sengaja (pengaruh alam sekitar).

4. Minat dan pembawaan yang khas

Minat mengarahkan perbuatan kepada suatu tujuan dan merupakan

dorongan bagi perbuatan itu. Dalam diri manusia terdapat dorongan-

dorongan (motif-motif) yang mendorong manusia untuk berinteraksi

dengan dunia luar. Motif menggunakan dan menyelidiki dunia luar

(manipulate and exploring motivasi). Dari manipulasi dan eksplorasi

yang dilakukan dalam dunia luar itu, lama kelamaan timbullah minat

terhadap sesuatu. Minat itulah yang mendorong seseorang untuk

berbuat lebih giat dan lebih baik.

5. Kebebasan

Kebebasan berarti bahwa manusia dapat memilih metode-metode

tertentu dalam memecahkan masalah-masalah. Manusia memiliki

kebebasan memilih metode, dan bebas pula memilih masalah sesuai

 16

dengan kebutuhannya. Dengan adanya kebebasan ini berarti bahwa

minat itu tidak selamanya menjadi syarat dalam perbuatan inteligensi.

2.1.8 Indikator Kecerdasan Emosional

Kecerdasan emosi tidak ditentukan sejak lahir tetapi dapat dilakukan

melalui proses pembelajaran. Ada beberapa faktor yang mempengaruhi

kecerdasan emosi individu menurut Goleman (2010:267-282), yaitu:

1. Lingkungan keluarga.

Kehidupan keluarga merupakan sekolah pertama dalam mempelajari emosi.

Peran serta orang tua sangat dibutuhkan karena orang tua adalah subyek

pertama yang perilakunya diidentifikasi, diinternalisasi yang pada akhirnya

akan menjadi bagian dari kepribadian anak. Kecerdasan emosi ini dapat

diajarkan pada saat anak masih bayi dengan contoh-contoh ekspresi.

Kehidupan emosi yang dipupuk dalam keluarga sangat berguna bagi anak

kelak di kemudian hari, sebagai contoh: melatih kebiasaan hidup disiplin dan

bertanggung jawab, kemampuan berempati, kepedulian, dan sebagainya. Hal

ini akan menjadikan anak menjadi lebih mudah untuk menangani dan

menenangkan diri dalam menghadapi permasalahan, sehingga anak-anak

dapat berkonsentrasi dengan baik dan tidak memiliki banyak masalah tingkah

laku seperti tingkah laku kasar dan negatif.

2. Lingkungan non keluarga.

Dalam hal ini adalah lingkungan masyarakat dan lingkungan penduduk.

Kecerdasan emosi ini berkembang sejalan dengan perkembangan fisik dan

mental anak. Pembelajaran ini biasanya ditunjukkan dalam aktivitas bermain

 17

anak seperti bermain peran. Anak berperan sebagai individu di luar dirinya

dengan emosi yang menyertainya sehingga anak akan mulai belajar mengerti

keadaan orang lain. Pengembangan kecerdasan emosi dapat ditingkatkan

melalui berbagai macam bentuk pelatihan diantaranya adalah pelatihan

asertivitas, empati dan masih banyak lagi bentuk pelatihan yang lainnya.

Menurut Asna (2017,p.20-32) bahwa faktor-faktor yang mempengaruhi

kecerdasan emosi antara lain:

1. Fisik.

Secara fisik bagian yang paling menentukan atau paling berpengaruh terhadap

kecerdasan emosi seseorang adalah anatomi saraf emosinya.

2. Psikis.

Kecerdasan emosi selain dipengaruhi oleh kepribadian individu, juga dapat

dipupuk dan diperkuat dalam diri individu.

2.1.9 Pengertian Kinerja Pegawai

Menurut Kartiningsih (2007:22) kinerja karyawan adalah suatu hasil yang dicapai

oleh pekerja dalam melakukan pekerjaannya sesuai kriteria tertentu yang berlaku untuk

suatu pekerjaan tertentu. Kinerja perusahaan merupakan indikator tingkatan prestasi yang

dapat dicapai dan mencerminkan keberhasilan manajer. Kinerja perusahaan juga

merupakan hasil yang diinginkan perusahaan dari perilaku orang-orang di dalamnya

Sedangkan menurut Brahmasari dan Suprayetno (2008:128) kinerja adalah suatu

hasil kerja yang dicapai seorang dalam melaksanakan tugas-tugas yang dibebankan

kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan serta waktu.
 18

Dengan kata lain bahwa kinerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh seseorang dalam

melaksanakan tugas yang diberikan kepadanya sesuai dengan kriteria yang ditetapkan.

Selain itu Menurut Wibowo (2013:97) kinerja adalah tentang melakukan

pekerjaan dan hasil yang dicapai dari pekerjaan tersebut. Kinerja karyawan juga dapat

ditegaskan yaitu, perbandingan dari hasil kerja yang dicapai oleh karyawan dengan

standar yang telah ditentukan. Kinerja merupakan hasil yang dicapai oleh seseorang, baik

kuantitas maupun kualitas dalam suatu organisasi sesuai dengan tanggung jawab yang

diberikan kepadanya. Kinerja memfokuskan pada apa yang diperlukan oleh organisasi,

manajer, dan pekerja untuk berhasil. Kinerja adalah tentang menciptakan hubungan dan

memastikan komunikasi yang efektif. Kinerja juga membahas tentang bagaimana kinerja

itu sendiri dapat dikelola untuk memperoleh kesuksesan.

Berdasarkan pengertian-pengertian kinerja dari beberapa pendapat diatas, dapat

disimpulkan bahwa kinerja merupakan hasil kerja baik itu secara kualitas maupun

kuantitas yang telah dicapai karyawan, dalam menjalankan tugas-tugasnya sesuai dengan

tanggung jawab yang diberikan organisasi, hasil kerja tersebut disesuaikan dengan yang

diharapkan organisasi, melalui kriteria atau standar yang berlaku dalam organisasi.

Berhasil tidaknya kinerja yang dicapai organisasi tersebut.

2.1.10 Faktor-faktor yang Mempangaruhi Kineja Pegawai

Menurut Effendi (2012:63) ada 3 faktor yang berpengaruh terhadap

kinerja:

1. Faktor individu: kemampuan, ketrampilan, latar belakang keluarga,

pengalaman kerja, tingka sosial dan demografi seseorang.

2. Faktor psikologis: persepsi, peran, sikap, kepribadian, motivasi dan

kepuasan kerja.
 19

3. Faktor organisasi: struktur organisasi, desain pekerjaan, kepemimpinan,

sistem penghargaan (reward sistem).

Sedangkan pendapat lain menurut Wibowo (2013:83) mengemukakan

faktor-faktor yang mempengarui kinerja yaitu sebagai berikut:

1. Personal factors, ditunjukkan oleh tingkat keterampilan, kompensasi

yang dimiliki, motivasi dan komitmen individu.

2. Leaderrship factor, ditentukan oleh kualitas dorongan, bimbingan, dan

dukungan yang dilakukan manajer dan team leader.

3. Team factor, ditunjukkan oleh kualitas dukungan yang diberikan oleh

rekan sekerja.

4. Sistem factor, ditunjukkan oleh adanya sistem kerja dan fasilitas yang

diberikan organisasi.

5. Contextual/situational factor, ditunjukkan oleh tingginya tingkat

tekanan dan perubahan lingkungan internal dan eksternal.

Berdasarkan kedua pendapat ahli diatas, faktor-faktor yang mempengaruhi

kinerja yaitu: faktor individu: kemampuan, ketrampilan, latar belakang keluarga,

pengalaman kerja, tingkat sosial dan demografi seseorang. Faktor psikologis:

persepsi, peran, sikap, kepribadian, motivasi dan kepuasan kerja. Faktor

organisasi: struktur organisasi, desain pekerjaan, kepemimpinan, sistem

penghargaan (reward sistem). Personal factor, leadership factor, team factor,

sistem factor, dan contextual/situational factor.

2.1.11 Indikator Kinerja Pegawai

 20

Menurut Tampi (2014:6) indikator dari kinerja karyawan adalah sebagai

berikut:

1. Kualitas

Tingkat dimana hasil aktivitas yang dilakukan mendekati sempurna,

dalam arti menyesuaikan beberapa cara ideal dari penampilan aktivitas

ataupun memenuhi tujuan yang diharapkan dari suatu aktivitas.

2. Kuantitas

Jumlah yang dihasilkan dalam istilah jumlah unit, jumlah siklus aktivitas

yang diselesaikan.

3. Ketepatan Waktu

Tingkat suatu aktivitas diselesaikan pada waktu awal yang diinginkan,

dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan

waktu yang tersedia untuk aktivitas lain.

4. Efektifitas

Tingkat penggunaan sumber daya manusia organisasi dimaksimalkan

dengan maksud menaikan keuntungan atau mengurangi kerugian dari

setiap unit dalam penggunaan sumberdaya.

5. Kemandirian

Tingkat dimana seorang karyawan dapat melakukan fungsi kerjanya

tanpa minta bantuan bimbingan dari pengawas atau meminta turut

campurnya pengawas untuk menghindari hasil yang merugikan.

Sedangkan menurut Wardiman (2016:31) menyebutkan 6 (enam) indikator yang

dapat digunakan untuk mengukur kinerja yaitu :

 21

1. Kualitas, yaitu hasil pekerjaan yang dilakukan mendekati sempurna atau

memenuhi tujuan yang diharapkan dari pekerjaan tersebut.

2. Kuantitas, yaitu jumlah yang dihasilkan atau jumlah aktivitas yang dapat

diselesaikan.

3. Ketepatan waktu, yaitu dapat menyelesaikan pada waktu yang telah ditetapkan

serta memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas yang lain.

4. Efektivitas, yaitu pemanfaatan secara maksimal sumber daya yang ada pada

perusahaan untuk meningkatkan keuntungan dan mengurangi kerugian.

5. Kemandirian, yaitu dapat melaksanakan kerja tanpa bantuan guna menghindari

hasil yang merugikan.

6. Komitmen kerja, yaitu komitmen kerja antara karyawan dengan perusahaannya

serta tanggung jawab terhadap perusahaannya.

Dari kedua kedua pendapat ahli diatas, maka dapat diambil kesimpulan

bahwa, indikator menurut Tampi (2014:6) lebih cocok untuk mengukur variabel

kinerja dalam penelitian ini. Indikator tersebut yaitu: kualitas, kuantitas, ketepatan

waktu, efektifitas, dan kemandirian.

2.2 Kerangka Pemikiran

Menurut Iskandar (2008:55) mengemukakan bahwa dalam penelitian

kuantitatif, kerangka pemikiran merupakan suatu kesatuan yang utuh dalam

rangka mencari jawaban-jawaban ilmiah terhadap masalah-masalah penelitian

yang menjelaskan tentang variabel-variabel secara teoritis yang berhubungan

dengan hasil penelitian yang terdahulu yang kebenarannya dapat diuji secara

empiris.
 22

Berdasarkan teori yang ada dalam penelitian ini, maka dapat disusun

suatu kerangka konseptual sebagai berikut:

Komitmen Pegawai
(X1) H1
Kinerja Pegawai
H3
(Y)
H2
Kecerdasan Emosional
(X2)

Gambar 2.1
Kerangka Konseptual

2.3 Hipotesis

Hipotesis dapat diartikan sebagai suatu jawaban yang bersifat sementara

terhadap permasalahan penelitian sampai terbukti melalui terbukti melalui data

terkumpul (Arikunto, 2012:130). Anggapan sebagai satu hipotesis yang

merupakan data tetapi karena kemungkinan bisa salah, apabila akan digunakan

sebagai dasar pembuatan keputusan harus di uji dahulu dengan memakai data

hasil observasi.

Berdasarkan uraian peneliti sebelumnya, dapat dirumuskan hipotesis

sebagai berikut :

H1 : Komitmen pegawai berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada

Kantor Camat Jangka Kabupaten Bireuen.

H2 : Kecerdasan emoisonal berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada

Kantor Camat Jangka Kabupaten Bireuen.

H3 : Komitmen pegawai dan kecerdasan emosional berpengaruh terhadap

kinerja pegawai pada Kantor Camat Jangka Kabupaten Bireuen.

 23

2.4 Penelitian Terdahulu

Penelitian terdahulu sangat penting karena sebagai dasar dalam melakukan

penyusunan penelitian ini. Adapun penelitian terdahulu yang pernah diteliti antara

lain:

Tabel 2.1
Penelitian Terdahulu

Judul Nama
No Variabel Penelitian Hasil Penelitian
Penelitian Peneliti
1 Pengaruh Triana X1 = kecerdasan  Kecerdasan
Kecerdasan Fitriastuti emosional emosional
Emosional, berpengaruh
Komitmen X2 = komitmen positif dan
signifikan terhadap
Organisasional X3 = Organizational kinerja pegawai
Dan Citizenship  Komitmen
Organizational Behavior berpengaruh
Citizenship positif dan
Behavior Y = Kinerja signifikan terhadap
Terhadap pegawai kinerja pegawai
Kinerja  Organizational
Citizenship
Karyawan
Behavior
berpengaruh
positif dan
signifikan terhadap
kinerja pegawai
 kecerdasan
emosional,
komitmen dan
Organizational
Citizenship
Behavior
berpengaruh
secara simultan
dan signifikan
terhadap kinerja
pegawai
2 Pengaruh Indra X1= Kecerdasan  Kecerdasan
Kecerdasan Gunawan, Emosional Emosional
Emosional dan berpengaruh
X2= Komitmen positif dan
 24

Judul Nama
No Variabel Penelitian Hasil Penelitian
Penelitian Peneliti
Komitmen H. Sutadji. Organisasi signifikan terhadap
Organisasi Erwin kinerja pegawai
Terhadap Resmawan Y= Kinerja Pegawai  Komitmen
Kinerja Organisasi
berpengaruh
Pegawai Dinas
positif dan
Perkebunan signifikan terhadap
dan Kehutanan kinerja pegawai
Kabupaten  Kecerdasan
Kutai Emosional dan
Kartanegara Komitmen
Organisasi
berpengaruh
secara simultan
dan signifikan
terhadap kinerja
pegawai.
3 Pengaruh I Nyoman X1= Kecerdasan  Kecerdasan
Kecerdasan Gede Emosional Emosional
Emosional dan Tangkas berpengaruh
Komitmen Pemayun X2= Komitmen positif dan
Organisasi signifikan terhadap
Organisasi
kinerja pegawai
Terhadap Y= Kinerja Pegawai  Komitmen
Kinerja Organisasi
Pegawai Dinas berpengaruh
Perkebunan positif dan
dan Kehutanan signifikan terhadap
Kabupaten kinerja pegawai
 Kecerdasan
Kutai
Emosional dan
Kartanegara Komitmen
Organisasi
berpengaruh
secara simultan
dan signifikan
terhadap kinerja
pegawai.
 BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Lokasi Dan Objek Penelitian

Penelitian ini di lakukan pada Kantor Camat Jangka Kabupaten Bireuen.

Objek penelitian yang digunakan adalah seluruh pegawai Kantor Camat Jangka

untuk melihat pengaruh komitmen pegawai dan kecerdasan emosional terhadap

kinerja pegawai Kantor Camat Jangka. Penelitian ini dilaksanakan pada bulan

Maret sampai dengan April 2019. Perkiraan waktu dapat berubah sesuai dengan

kondisi perkembangan penelitian.

3.2 Populasi dan Sampel

3.2.1 Populasi

Menurut (Sugiyono,2016:80) pengertian populasi sebagai berikut: “Populasi

adalah wilayah generalisasi yang terdiri atas: objek/subjek yang mempunyai

kualitas dan karakteristik tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari

dan kemudian ditarik kesimpulannya”. Populasi dalam penelitian ini adalah

pegawai pada Kantor Camat Jangka Kabupaten Bireuen berjumlah 46 orang.

3.2.2 Sampel

Sampel adalah sebagian anggota dari populasi yang dipilih dengan

menggunakan prosedur tertentu sehingga diharapkan dapat mewakili populasinya

(Sugiarto, 2016:80). Teknik sampling yang digunakan dalam penelitian ini adalah

teknik total sampling. Teknik total sampling merupakan salah satu teknik

pengambilan sampel yang menjadikan seluruh anggota populasi sebagai sampel

25
 26

atau dapat juga disebut penelitian populasi. Dalam penelitian ini seluruh pegawai

pada Kantor Camat Jangka Kabupaten Bireuen dijadikan sebagai sampel

penelitian. Jadi, jumlah sampel merupakan jumlah populasi yaitu 46 orang

pegawai.

3.3 Sumber Data

Untuk memperoleh data yang relevan dan konkrit, maka dalam penulisan ini

menggunakan dua macam sumber data yaitu:

1. Data Primer

Data primer adalah sumber data yang langsung memberikan data kepada

pengumpul data (Sugiyono, 2016:81). Data primer merupakan sumber data

penelitian yang diperoleh secara langsung dari sumber aslinya. Data primer dalam

penelitian ini berisi hasil dari jawaban responden mengenai hal yang berkaitan

dengan komitmen dan kecerdasan dan kinerja pegawai. Data primer dalam

penelitian ini diperoleh dari pengisian kuesioner yang disebarkan kepada pegawai

Kantor Camat Jangka Kabupaten Bireuen yang berjumlah 46 orang.

2. Data Sekunder

Data sekunder adalah sumber data tidak langsung memberikan data kepada

pengumpul data (Sugiyono, 2016:81). Sumber data sekunder dalam penelitian ini

diperoleh dari berbagai sumber antara lain: buku, jurnal, laporan, artikel dan

sumber lain yang berhubungan dan relevan dengan permasalahan yang dibahas

dalam penelitian ini.

 27

3.4 Metode dan Teknik Pengumpulan Data

3.4.1 Metode Penelitian

Dilihat dari jenisnya penelitian ini tergolong penelitian survei dengan

menggunakan pendekatan kuantitatif, merupakan metode yang berlandaskan pada

filsafat positivism, digunakan untuk meneliti pada populasi atau sampel tertentu,

pengumpulan data menggunakan instrumen penelitian, analisis data bersifat

kuantitatif/ statistik, dengan tujuan untuk menguji hipotesis yang telah ditetapkan

(Sugiyono,2016:81).

3.4.2 Teknik Pengumpulan Data

Dalam penelitian ini, peneliti menggunakan 3 teknik dalam pengumpulan

data sebagai berikut:

1. Kuesioner

Kuesioner yaitu teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara

memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk

dijawabnya (Sugiyono, 2016:142) Kuesioner ini digunakan untuk mengetahui

data tentang pengaruh budaya organisasi, kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai

pada Kantor Camat Jangka Kabupaten Bireuen. Responden diharap untuk

menjawab semua pertanyaan yang ada dalam kuesioner, dengan memilih salah

satu jawaban yang telah disediakan.

Kuesioner yang digunakan adalah kuesioner pilihan ganda dimana setiap

item soal disediakan 5 (lima) pilihan jawaban. Dalam penelitian ini jawaban yang

diberikan oleh responden kemudian diberi skor dengan mengacu pada skala

Likert.
 28

Tabel 3.1
Skala Likert

Jawaban Skor atau Nilai

Sangat Setuju (SS) 5
Setuju (S) 4
Kurang Setuju (KS) 3
Tidak Setuju (TS) 2
Sangat Tidak Setuju (STS) 1
Sumber: (Sugiyono, 2016:93)

2. Observasi

Observasi sebagai teknik pengumpulan data mempunyai ciri yang spesifik

bila dibandingkan dengan teknik yang lain yaitu wawancara dan kuesioner, kalau

wawancara dan kuesioner selalu berkomunikasi dengan orang maka observasi

tidak terbatas pada orang tetapi juga objek-objek alam yang lain (Sugiyono,

2016:145).

Berdasarkan penjelasan ahli maka dapat disimpulkan bahwa observasi

merupakan suatu proses yang kompleks, suatu proses yang tersusun dari berbagai

proses. Observasi dalam penelitian ini dilakukan dengan mengamati pengaruh

budaya organisasi, kepuasan kerja terhadap kinerja pegawai pada Kantor Camat

Kuta Blang Kabupaten Bireuen.

3. Studi Kepustakaan

Studi pustaka merupakan langkah awal dalam metode pengumpulan data.

Studi pustaka merupakan metode pengumpulan data yang diarahkan kepada

pencarian data dan informasi melalui dokumen-dokumen, baik dokumen tertulis,

foto-foto, gambar, maupun dokumen elektronik yang dapat mendukung dalam

 29

proses penulisan. "Hasil penelitian juga akan semakin kredibel apabila didukung

foto-foto atau karya tulis akademik dan seni yang telah ada" (Sugiyono. 2016:83)

3.5 Instrumen Penelitian

Instrumen penelitian adalah suatu alat atau fasilitas yang digunakan oleh

peneliti dalam mengumpulkan data agar pekerjaanya lebih mudah dan hasilnya

lebih baik, dalam arti lebih cermat, lengkap dan sistematis sehingga lebih mudah

diolah. Jenis instrumen penelitian ialah angket (questionnaire), daftar cocok

(checklist), pedoman wawancara (interview guide), lembaran pengamatan

(observation sheet) menurut (Sugiyono, 2016:92).

Dalam penelitian ini menggunakan suatu model angket atau kuesioner yang

banyak pilihan jawabannya, dimana subjek memilih lima alternatif tanggapan

dengan menggunakan skala Likert.

3.6 Pengujian Instrumen

Metode pengumpulan data dalam melakukan penelitian ini dilakukan

dengan menggunakan kuesioner. Untuk mendapatkan suatu hasil penelitian yang

dapat dipercaya sangat ditentukan oleh alat pengukur yang digunakan untuk

mengukur variabel yang akan diteliti. Untuk itu kuesioner tersebut harus diuji

terlebih dahulu tingkat validitas dan reliabilitas (Sugiyono, 2016:121). Oleh

karena itu, untuk mengukur handal atau tidaknya kuesioner digunakan analisis

validitas dan reliabilitas.

 30

3.6.1 Uji Validitas dan Reliabilitas

1. Uji Validitas

Validitas adalah ukuran yang menunjukkan sejauh mana instrument

pengukur mampu mengukur apa yang ingin diukur. Dalam penelitian ini, validitas

dari kuesioner budaya organisasi, kepuasan kerja dan kinerja pegawai adalah

sejauh mana kuesioner ini mampu mengukur. Adapun kriteria untuk menentukan

validnya pertanyaan pada kuesioner adalah dengan melihat signifikasi pada

pengaruh antara tiap butir pertanyaan pada variabel budaya organisasi dan

variabel kepuasan kerja terhadap total skor komitmen dan kecerdasan. Begitu juga

untuk variabel kinerja pegawai, untuk menentukan validnya pertanyaan pada

kuesioner adalah dengan melihat signifikansi pada pengaruh tiap butir pertanyaan

variabel komitmen, kecerdasan dan kinerja pegawai terhadap total skor komitmen,

kecerdasan dan kinerja pegawai. Butir pertanyaan valid jika nilai signifikasi <

0,05. Menilai kevalidan masing-masing butir pertanyaan dapat dilihat dari

corrected item – total correlation masing-masing pertanyaan. Suatu pertanyaan

dinyatakan valid jika rhitung > rtabel. Maka item pertanyaan tersebut valid (Riduwan

& Sunarto, 2007:26).

Uji validitas dilakukan dengan membandingkan nilai rhitung (untuk setiap

butir pertanyaan dapat dilihat pada kolom corrected item-total correlations),

dengan rtabel dengan mencari degree of freedom (df) = N-2, dalam hal ini N adalah

jumlah sampel, dan dua adalah ketentuan dari rumus. Jika rhitung > rtabel, dan bernilai

positif, maka pertanyaan (indikator) tersebut dikatakan valid (Ghozali, 2013:24).

2. Uji Reliabilitas
 31

Uji reliabilitas merupakan alat untuk mengukur kehandalan, ketetapan atau

konsistensi suatu kuesioner. Suatu kuesioner dikatakan handal jika jawaban

responden terhadap butir-butir pertanyaan dalam kuesioner adalah konsisten atau

stabil dari waktu ke waktu (Ghozali, 2013:25). Suatu penelitian dapat dipercaya

apabila dalam beberapa kali pengukuran terhadap suatu kelompok dengan subjek

yang sama akan menghasilkan hasil yang sama. Pengujian reliabilitas setiap

variabel dilakukan dengan menggunakan rumus koefisien Alpha (Cronbach

Alpha) menggunakan bantuan software Statistical Product and Service Solution

(SPSS). Data yang diperoleh akan dapat dikatakan reliable apabila nilai

Cronbach’s Alpha lebih besar atau sama dengan 0,60 (Ghozali, 2013:25).

3.6.2 Uji Asumsi Klasik

Pengujian regresi linier berganda dapat dilakukan setelah model dari

penelitian ini memenuhi syarat-syarat yaitu lolos dari asumsi klasik. Syarat-syarat

yang harus dipenuhi adalah data tersebut harus terdistribusikan secara normal,

tidak mengandung multikoloniaritas, dan heterokedastisitas. Untuk itu sebelum

melakukan pengujian regresi linier berganda perlu dilakukan lebih dahulu

pengujian asumsi klasik, yang terdiri dari:

1. Uji Normalitas

Menurut Ghozali (2013:160) uji normalitas bertujuan untuk menguji

apakah dalam model regresi, variabel pengganggu atau residual memiliki

distribusi normal. Model regresi yang baik memiliki distribusi data normal atau

mendekati normal.
 32

Menurut Ghozali (2013:160) ada dua cara untuk mendeteksi apakah

residual berdistribusi normal atau tidak yaitu dengan :

a. Analisis grafik

Menurut Ghozali (2013:163) pada prinsipnya normalitas dapat dideteksi

dengan melihat penyebaran data (titik) pada sumbu diagonal dari grafik

atau dengan melihat histogram dari residualnya. Dasar pengambilan

keputusan dengan menggunakan analisi grafik adalah :

1) Jika data menyebar di sekitar garis diagonal dan mengikuti arah garis

diagonal atau grafik histogramnya menunjukkan pola distribusi normal

yaitu mengikuti atau mendekati bentuk lonceng, maka model regresi

memenuhi asumsi normalitas.

2) Jika data menyebar jauh dari diagonal dan/atau tidak mengikuti arah

garis diagonal atau grafik histogram tidak menunjukkan pola distribusi

normal yaitu tidak mengikuti atau mendekati bentuk lonceng, maka

model regresi tidak memenuhi asumsi normalitas.

Menurut Ghozali (2013:163) uji normalitas dengan grafik dapat

menyesatkan kalau tidak hati-hati, secara visual kelihatan normal padahal

secara statistik bisa sebaliknya. Oleh sebab itu untuk menghindari

kesalahan yang mungkin terjadi, maka uji normalitas dalam penelitian ini

juga akan dilakukan dengan analisis statistik.

 33

b. Uji Kolmogorov-Smirnov

Untuk menentukan uji ini didasarkan kepada Kolmogorov-Smirnov

Test terhadap model yang diuji. Menurut Ghozali (2013:32),

uji Kolmogorov-Smirnov dilakukan dengan membuat hipotesis :

H0: Data residual terdistribusi normal, apabila sig. 2-tailed  > α = 0.05

Ha: Data residual tidak terdistribusi normal, apabila sig. 2-tailed < α =0.05

2. Uji Multikolinearitas

Menurut Ghozali (2013:105) uji multikolonieritas bertujuan untuk menguji

apakah model regresi ditemukan adanya korelasi antar variabel bebas

(independen). Model regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi di antara

variabel independen. Jika variabel independen saling berkolerasi, maka variabel-

variabel ini tidak original. Variabel original adalah variabel independen yang nilai

korelasi antar sesama variabel independen sama dengan nol (Ghozali 2013:105).

Ada beberapa cara yang digunakan untuk mendeteksi multikolonieritas,

akan tetapi untuk mendeteksi ada tidaknya multikoliniearitas dalam model regresi

dalam penelitian ini dilihat dari tolerance value  atau variance inflation factor

(VIF). Adapun pemilihan tolerance value atau variance inflation factor (VIF)

dalam penelitian ini karena cara ini merupakan cara umum yang dilakukan dan

dianggap lebih handal dalam mendeteksi ada-tidaknya multikolonieritas dalam

model regresi serta pengujian dengan tolerance value atau variance inflation

factor (VIF) lebih lengkap dalam menganalisis data.

Dasar pengambilan keputusan dengan tolerance value atau variance

inflation factor (VIF) dapat disimpulkan sebagai berikut :

 34

a. Jika nilai tolerance > 0,1 dan nilai VIF < 10, maka dapat disimpulkan

bahwa tidak ada multikolinearitas antar variabel independen dalam model

regresi.

b. Jika nilai tolerance < 0,1 dan nilai VIF > 10, maka dapat disimpulkan

bahwa ada multikolinearitas antar variabel independen dalam model

regresi.

3. Uji Heteroskedastisitas

Menurut Ghozali (2013:139) uji heteroskedastisitas bertujuan untuk

menguji apakah dalam model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual

satu pengamatan ke pengamatan yang lain. Jika variance  dari residual satu

pengamatan ke pengamatan lain tetap, maka disebut homoskedastisitas dan jika

berbeda disebut heteroskedastisitas. Model regresi yang baik adalah yang

homoskedastisitas atau tidak terjadi heteroskedastisitas (Ghozali, 2013:139).

Cara yang paling umum yang digunakan untuk mendeteksi ada atau

tidaknya heteroskedastisitas adalah dengan melihat scatterplot antara nilai

prediksi variabel terikat (dependen) yaitu ZPRED dengan residualnya SRESID.

Deteksi ada tidaknya heteroskedastisitas dapat dilakukan dengan melihat ada

tidaknya pola tertentu pada grafik scatterplot antara SRESID dan ZPRED.

Menurut Ghozali (2013:139) dasar analisis untuk menentukan ada atau

tidaknya heteroskedastisitas dengan scatterplot yaitu :

a. Jika ada pola tertentu, seperti titik-titik yang membentuk suatu pola

tertentu, yang teratur (bergelombang, melebar, kemudian menyempit),

maka mengindikasikan telah terjadi heteroskedastisitas

 35

b. Jika tidak ada pola yang jelas, serta titik–titik menyebar diatas dan

dibawah angka nol pada sumbu Y, maka tidak terjadi heteroskedastisitas.

Analisis dengan Grafik Plots memiliki kelemahan yang cukup signifikan

oleh karena jumlah pengamatan mempengaruhi hasil plotting. Semakin sedikit

jumlah pengamatan, semakin sulit untuk menginterpretasikan hasil grafik plot

(Gozali, 2013:141).

Untuk mengatasi kelemahan dari Grafik Plots tersebut, maka dalam

penelitian ini juga akan dilakukan uji statistik untuk menjamin keakuratan hasil

pengujian. Uji statistik yang dipilih adalah uji Glejser, dasar pengambilan

keputusan uji heteroskedastisitas melalui uji Glejser adalah :

a. Apabila sig. 2-tailed < α = 0.05, maka telah terjadi heteroskedastisitas.

b. Apabila sig. 2-tailed > α = 0.05, maka tidak terjadi heteroskedastisitas.

3.7 Definisi Operasionalisasi Variabel

Operasionalisasi variabel dibuat agar penelitian dapat lebih mudah

dipahami oleh setiap pembaca dan sekaligus untuk menghindari terjadinya salah

pengertian atau kekeliruan dalam mengartikan variabel yang akan diteliti, selain

itu juga berguna sebagai kerangka acuan untuk mendeskripsikan permasalahan

yang hendak diungkap.

Tabel 3.2
Definisi Operasionalisasi Variabel

No Variabel Definisi variabel Indikator Skala Ukur

1 Komitmen Budaya organisasi a. Kemauan Skala likert
pegawai sikap yang karyawan
(X1) mencerminkan sejauh b. Kesetiaan
mana seorang individu karyawan
mengenal dan terikat ketanggapan
 36

No Variabel Definisi variabel Indikator Skala Ukur

pada organisasinya. c. Kebanggaan
(Griffin, 2014:15-16) karyawan
2 Kecerdasa kemampuan a. Lingkungan Skala likert
n merasakan, keluarga
Emosional memahami dan secara b. Lingkungan
(X2) efektif menerapkan non keluarga
daya dan kepekaan
emosi sebagai sumber
energi, emosi, koneksi
dan pengaruh yang
manusiawi. (Agustian,
2011:44)
3 Kinerja Kinerja atau a. Kualitas Skala likert
Pegawai performance mengacu b. Kuantitas
(Y) pada kadar pencapaian c. Ketepatan
tugas-tugas yang waktu
membentuk sebuah d. Efektifitas
pekerjaan karyawan. e. Kemandirian
Kinerja merefleksikan
seberapa baik
karyawan memenuhi
persyaratan sebuah
pekerjaan (Simamora,
2006: 339).

3.8 Peralatan Analisis

Peralatan analisis yang digunakan untuk menjelaskan permasalahan seperti

yang telah diidentifikasikan sekaligus untuk menjelaskan hipotesis yang ditujukan

adalah sebagai berikut:

3.8.1 Statistik Deskriptif

Sugiyono (2016:207), pengertian metode statistik deskriptif adalah

statistik yang digunakan untuk menganalisis data dengan cara mendeskripsikan

atau menggambarkan data yang telah terkumpul sebagaimana adanya tanpa

bermaksud membuat kesimpulan yang berlaku untuk umum atau generalisasi.

Penyajian statistik deskriptif bertujuan agar dapat dilihat profil dari data penelitian
 37

tersebut dengan hubungan yang ada antar variabel yang digunakan dalam

penelitian tersebut. Dalam penelitian ini variabel yang digunakan adalah

komitmen, keerdasan dan kinerja pegawai.

3.8.2 Persamaan Regresi Berganda

Untuk menganalisis data yang diperoleh, akan dianalisis dengan

menggunakan analisis regresi berganda dengan pendekatan OLS (Ordinary Least

Square) atau metode kuadrat terkecil biasa. Model persamaannya dapat

dirumuskan sebagai berikut :

Y = a + b1X1 + b2X2 + e

Keterangan:

Y = Kinerja pegawai

X1 = Komitmen Pegawai

X2 = Kecerdasan Emosional

a = Konstanta (nilai Y apabila X1, X2, = 0)

b1b2 = Nilai koefisien dari masing-masing variabel independen

e = Error (tingkat kesalahan)

3.8.3 Koefisien Determinasi

Menurut Ghozali (2013:97) koefisien determinasi (R2) pada intinya

mengukur seberapa jauh kemampuan model menerangkan variasi variabel

independen. Nilai R2 yang kecil berarti kemampuan variabel-variabel independen

dalam menjelaskan variasi variabel dependen sangat terbatas, sebaliknya nilai R2

yang mendekati satu berarti variabel-variabel independen memberikan hampir

 38

semua informasi yang dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel dependen

(Ghozali, 2013:97). Nilai koefisien determinasi yang digunakan dalam penelitian

ini adalah nilai adjusted R2 karena variabel independen yang digunakan dalam

penelitian ini lebih dari dua variabel. Selain itu nilai adjusted R2 dianggap lebih

baik dari nilai R2, karena nilai adjusted R2 dapat naik atau turun apabila satu

variabel independen ditambahkan ke dalam model regresi (Ghozali, 2013:97).

Koefisien determinasi (R2) yaitu proporsi dari variasi perubahan total

variabel dependen yang mampu dijelaskan oleh variasi perubahan variabel

independen. Koefisien determinasi (R2) berguna untuk mengetahui besarnya

persentase dari model persamaan yang digunakan dalam penelitian ini apakah

telah mampu menjelaskan informasi yang terkandung dalam data dengan cara

menghitung besarnya pengaruh langsung dari tiap-tiap variabel independen

terhadap variabel dependen. Apabila nilai R2 tinggi (mendekati 1) berarti semakin

baik model regresi tersebut menjelaskan variabel terikat, sedangkan jika nilai R 2

kecil tidak berarti model tersebut jelek.

Untuk mengetahui tingkat kekuatan hubungan antara tiap-tiap variabel

bebas dengan variabel terikat, koefisien determinasi parsial (R2).

Tabel 3.3
Interprestasi Nilai R2
Besarnya nilai R2 Interprestasi
0,800 – 1,000 Tinggi
0,600 – 0,800 Cukup
0,400 – 0,600 Agak Rendah
0,200 – 0,400 Rendah
0,000 – 0,200 Sangat Rendah
0 Tidak berkorelasi
 39

3.9 Uji Hipotesis

3.9.1 Uji Signifikansi Simultan (Uji Statistik F)

Secara simultan, pengujian hipotesis dilakukan dengan uji F-test. Menurut

Ghozali (2013:98) uji statistik F pada dasarnya menunjukkan apakah semua

varibel independen atau bebas yang dimasukkan dalam model mempunyai

pengaruh secara bersama-sama terhadap variabel dependen/terikat.

Menurut Ghozali (2013:98), uji F dilakukan dengan membandingkan

signifikansi Fhitung dengan Ftabel dengan ketentuan :

a. H0 diterima dan Ha ditolak jika Fhitung < Ftabel untuk α = 0,05

b. H0 ditolak dan Ha diterima jika Fhitung > Ftabel untuk α = 0,05

3.9.2 Uji Signifikansi Parameter Individual (Uji Statistik t)

Secara parsial, pengujian hipotesis dilakukan dengan uji t-test . Menurut

Ghozali (2013:98) uji statistik t  pada dasarnya menunjukkan seberapa jauh

pengaruh satu variabel penjelas/independen secara individual dalam menerangkan

variabel dependen. Menurut Ghozali (2013:99), uji t dilakukan dengan

membandingkan signifikansi thitung dengan ttabel dengan ketentuan:

a. H0 diterima dan Ha ditolak jika thitung < ttabel untuk α = 0,05

b. H0 ditolak dan Ha diterima jika thitung > ttabel untuk α = 0,05

 BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1 Hasil Penelitian

4.1.1 Karakteristik Responden

Katakteristik pegawai digunakan untuk mengetahui keragaman dari

pegawai berdasarkan umur, jenis kelamin, pendidikan dan status perkawinan. Hal

ini diharapkan dapat memberikan gambaran yang cukup jelas mengenai kondisi

dari pegawai yang bekerja di Kantor Camat Jangka Kabupaten Bireuen dan

kaitannya dengan masalah dan tujuan penelitian.

4.1.1.1 Berdasarkan Umur

Keragaman pegawai berdasarkan umur dapat ditunjukkan pada tabel 4.1

berikut:

Tabel 4.1
Pegawai Berdasarkan Umur

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent
Percent
Valid ≤ 25 Tahun 9 19.6 19.6 19.6
26-30 Tahun 5 10.9 10.9 30.4
31-35 Tahun 9 19.6 19.6 50.0
36-40 Tahun 12 26.1 26.1 76.1
≥ 41 Tahun 11 23.9 23.9 100.0
Total 46 100.0 100.0
Sumber: Data Primer (2019)

Berdasarkan karakteristik umur pegawai pada tabel 4.1 tersebut,

menunjukkan bahwa pegawai yang berusia dibawah 25 tahun sebanyak 9 orang

dengan persentase 19,6%, untuk pegawai yang berusia antara 26 - 30 tahun

sebanyak 5 orang atau 10,9%, sedangkan pegawai yang berusia 31 - 35 tahun

40
 41

sebanyak 9 orang pegawai atau 19,6% selanjutnya pegawai yang berusia 36 - 40

tahun sebanyak 12 orang dengan persentase sebesar 26,1% dan pegawai yang

berusia diatas 41 tahun mencapai 11 orang pegawai atau 23,9%.

4.1.1.2 Berdasarkan Jenis Kelamin

Keragaman pegawai berdasarkan jenis kelamin dapat ditunjukkan pada

tabel 4.2 berikut:

Tabel 4.2
Pegawai Berdasarkan Jenis Kelamin

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent
Percent
Valid Laki-laki 20 43.5 43.5 43.5
Perempuan 26 56.5 56.5 100.0
Total 46 100.0 100.0
Sumber: Data Primer (2019)

Berdasarkan karakteristik kelamin pegawai pada tabel 4.2 tersebut,

menunjukkan bahwa pegawai yang berjenis kelamin laki-laki sebanyak 20 orang

dengan presentase sebesar 43,5%, sedangkan pegawai perempuan sebanyak 26

orang atau 56,5%.

4.1.1.3 Berdasarkan Pendidikan

Keragaman pegawai berdasarkan pendidikan dapat ditunjukkan pada tabel

4.3 berikut:

Tabel 4.3
Pegawai Berdasarkan Pendidikan

Valid Cumulative
Frequency Percent
Percent Percent
Valid SMA/Sederajat 5 10.9 10.9 10.9
D3 15 32.6 32.6 43.5
S1 26 56.5 56.5 100.0
 42

Valid Cumulative
Frequency Percent
Percent Percent
Total 46 100.0 100.0
Sumber: Data Primer (2019)

Berdasarkan karakteristik pendidikan pegawai pada tabel 4.3 tersebut,

menunjukkan bahwa pegawai yang berpendidikan SMA/Sederajat sebanyak 5

orang pegawai atau sebesar 10,9% dari jumlah pegawai keseluruh, sedangkan

untuk pendidikan D3 sebanyak 15 orang pegawai atau 32,6% dan untuk yang

berpendidikan S1 sebanyak 26 orang dengan jumlah persentase sebesar 56,5%.

4.1.1.4 Berdasarkan Status Perkawinan

Keragaman pegawai berdasarkan status perkawinan dapat ditunjukkan

pada tabel 4.4 berikut:

Tabel 4.4
Pegawai Berdasarkan Status Perkawinan

Cumulative
Frequency Percent Valid Percent
Percent
Valid Belum Kawin 9 19.6 19.6 19.6
Sudah Kawin 37 80.4 80.4 100.0
Total 46 100.0 100.0
Sumber: Data Primer (2019)

Berdasarkan karakteristik status perkawinan pegawai pada tabel 4.4

tersebut, menunjukkan bahwa pegawai yang belum kawin sebanyak 9 orang atau

19,6% sedangkan untuk yang sudah kawin sebanyak 37 orang pegawai atau

80,4%.

4.1.2 Hasil Pengujian Instrumen

Penelitian yang mengukur variabel dengan menggunakan instrumen

kuesioner harus diuji kualitas datanya atau syarat yang penting yang berlaku
 43

dalam kuesioner seperti: keharusan kuesioner untuk valid dan reliabel. Hal ini

dimaksudkan untuk mengetahui apakah instrumen tersebut valid atau reliabel

untuk variabel yang diukur, sehingga penelitian ini bisa mendukung hipotesis.

4.1.2.1 Uji Validitas

Hasil validitas menunjukkan sejauh mana alat pengukur yang

dipergunakan untuk mengukur apa yang diukur. Adapun caranya adalah dengan

mengkorelasikan antara skor yang diperoleh pada masing-masing item pertanyaan

dengan skor total individu. Pengujian validitas dilakukan dengan menggunakan

SPSS V.25 for Windows. Dalam penelitian ini pengujian validitas hanya dilakukan

terhadap 46 responden. Pengambilan keputusan berdasarkan pada nilai rhitung > rtabel.

Untuk mengetahui letak nilai rtabel terlebih dahulu harus dijabarkan terlebih

dahulu agar tidak terjadi kesalahan maka sebagai berikut:

1) Menentukan df (degree of freedom atau derajat kebebasan)

df = n-2 (n= jumlah responden)

df = 46 – 2 = 44

2) Sig (batas toleransi kesalahan atau error)

Sig = 0,05 atau 5% dari tingkat kepercayaan sebesar 95%

3) 2-tailed (penelitian dua arah)

Penelitian dimana peneliti belum mengetahui hasil dari penelitian ini atau

dengan kata lain peneliti tidak berusaha membuktikan sebuah penelitian

dengan judul dan tempat penelitian yang sama sehingga peneliti sama sekali

tidak mengetahui hasil dari penelitiannya apakah berpengaruh positif atau

negatif.
 44

Berdasarkan hasil perhitungan uji validitas variabel komitmen pegawai

(X1) dengan 3 item pernyataan, variabel kecerdasan emosional (X 2) dengan 7 item

pernyataan dan variabel kinerja pegawai (Y) dengan 5 item pernyataan adalah

sebagai berikut:

Tabel 4.5
Hasil Uji Validitas

Nomor
Variabel Butir rhitung rtabel Sig Keterangan
Pernyataan
Komitmen X1.1 0,754 0,000 Valid
Pegawai X1.2 0,721 0,2907 0,000 Valid
(X1) X1.3 0,769 0,000 Valid
X2.1 0,764 0,000 Valid
X2.2 0,698 0,000 Valid
Kecerdasan X2.3 0,437 0,000 Valid
Emosional X2.4 0,775 0,2907 0,000 Valid
(X2) X2.5 0,302 0,041 Valid
X2.6 0,750 0,000 Valid
X2.7 0,557 0,000 Valid
Y.1 0,606 0,000 Valid
Kinerja Y.2 0,700 0,000 Valid
Pegawai Y.3 0,633 0,2907 0,000 Valid
(Y) Y.4 0,717 0,000 Valid
Y.5 0,746 0,000 Valid
Sumber: Data primer diolahan SPSS (2019)

Hasil pengujian validitas item kuesioner menunjukkan bahwa seluruh item

pernyataan dalam setiap variabel komitmen pegawai (X1), kecerdasan emosional

(X2) dan kinerja pegawai (Y) memiliki nilai korelasi di atas 0,2907 sebagai nilai

batas suatu item kuesioner penelitian dapat digunakan (dapat diterima). Sehingga

dapat dikatakan bahwa item kuesioner variabel komitmen pegawai (X1),

kecerdasan emosional (X2) dan kinerja pegawai (Y) valid dan dapat digunakan

untuk mengukur variabel yang diteliti.

 45

4.1.2.2 Uji Reliabilitas

Uji reliabilitas dilakukan terhadap item pernyataan dinyatakan valid. Suatu

variabel atau handal jika jawaban pernyataan selalu konsisten, koefisien

reliabilitas instrument dimaksudkan untuk melihat konsistensi jawaban butir-butir

pernyataan yang diberikan oleh responden. Dasar pengambilan keputusan dalam

uji reliabilitas adalah jika nilai Alpha lebih besar dari 0,60 maka item-item

kuesioner yang digunakan dinyatakan reliabel atau konsisten, sebaliknya jika nilai

Alpha lebih kecil dari 0,60 maka item-item kuesioner yang digunakan dinyatakan

tidak reliabel atau tidak konsisten. Perhitungan dilakukan dengan menggunakan

Program SPSS V.25 for Windows, adapun reliabilitas hasilnya disajikan pada

Tabel 4.6 berikut:

Tabel 4.6
Hasil Uji Reliabilitas

Variabel Conbrach’s Alpha Keterangan

Komitmen Pegawai (X1) 0,605 Reliabel
Kecerdasan Emosional (X2) 0,716 Reliabel
Kinerja Pegawai (Y) 0,702 Reliabel
Sumber: Data primer diolahan SPSS (2019)

Berdasarkan Tabel 4.6 uji reliabilitas dilakukan terhadap item pernyataan

yang dinyatakan reliabel. Suatu variabel dikatakan reliabel atau handal jika

jawaban terhadap pernyataan selalu konsisten. Jadi hasil koefisien reliabilitas

instrument terhadap variabel komitmen pegawai (X1) = 0,605, kecerdasan

emosional (X2) = 0,716 dan kinerja pegawai (Y) = 0,702, dalam hal ini variabel

komitmen pegawai (X1), kecerdasan emosional (X2), dan kinerja pegawai (Y)

dinyatakan reliabel.
 46

4.1.3 Frekuensi Jawaban Responden

4.1.3.1 Komitmen Pegawai (X1)

Statistik deskriptif dari indikator-indikator variabel komitmen pegawai

(X1) yang digunakan dalam penelitian ini dapat dilihat dalam Tabel 4.7 berikut

ini:

Tabel 4.7
Deskripsi Komitmen Pegawai

Butir Pernyataan N Minimum Maximum Mean Std. Deviation

Saya mempunyai
kemauan yang kuat untuk
meningkatkan semua 46 2 5 4.11 .900
kepentingan lembaga
tempat saya bekerja
Saya sangat setia terhadap
lembaga tempat saya
bekerja saat ini sehingga
kepentingan lembaga 46 2 5 4.28 .779
lebih saya utamakan dari
pada kepentingan yang
lain
Saya merasa bangga
dengan bekerja di
lembaga ini walaupun 46 2 5 3.89 .924
penghasilan saya tidak
mencukupi
Sumber: Data primer diolahan SPSS (2019)

Dari Tabel 4.7 di atas menjelaskan bahwa rata-rata jumlah keseluruhan

pegawai yang dinyatakan dengan simbol N adalah 46 pegawai:

1. Pada pernyataan (Saya mempunyai kemauan yang kuat untuk meningkatkan

semua kepentingan lembaga tempat saya bekerja) jawaban pegawai untuk

nilai paling kecil (minimum) yang muncul yaitu 2 dan nilai terbesarnya
 47

(maxiamun) adalah 5 sedangkan nilai rata-rata (mean) sebesar 4,11 yang

artinya keseluruhan pegawai masih menjawab setuju (4) serta nilai sebaran

jawaban pegawai atau tingkat kesamaan jawaban pegawai (standart

deviation) sebesar 0,900.

2. Pada pernyataan (Saya sangat setia terhadap lembaga tempat saya bekerja

saat ini sehingga kepentingan lembaga lebih saya utamakan dari pada

kepentingan yang lain) jawaban pegawai untuk nilai paling kecil (minimum)

yang muncul yaitu 2 dan nilai terbesarnya (maxiamun) adalah 5 sedangkan

nilai rata-rata (mean) sebesar 4,28 yang artinya keseluruhan pegawai masih

menjawab setuju (4) serta nilai sebaran jawaban pegawai atau tingkat

kesamaan jawaban pegawai (standart deviation) sebesar 0,779.

3. Pada pernyataan (Saya merasa bangga dengan bekerja di lembaga ini

walaupun penghasilan saya tidak mencukupi) jawaban pegawai untuk nilai

paling kecil (minimum) yang muncul yaitu 2 dan nilai terbesarnya

(maxiamun) adalah 5 sedangkan nilai rata-rata (mean) sebesar 3,89 yang

artinya keseluruhan pegawai masih menjawab antara ragu-ragu (3) dan

setuju (4) serta nilai sebaran jawaban pegawai atau tingkat kesamaan

jawaban pegawai (standart deviation) sebesar 0,924.

4.1.3.2 Variabel Kecerdasan Emosional (X2)

 48

Statistik deskriptif dari indikator-indikator variabel kecerdasan emosional

(X2) yang digunakan dalam penelitian ini dapat dilihat dalam Tabel 4.8 berikut

ini:

Tabel 4.8
Deskripsi Kecerdasan Emosional

Butir Pernyataan N Minimum Maximum Mean Std. Deviation

Saya memiliki keyakinan
apa yang saya kerjakan
sudah sesuai standar 46 1 5 3.87 1.222
kepegawaian

Rasa ingin tau saya sangat

tinggi sehingga untuk
mengetahuinya saya
mampu mengorbankan 46 1 5 3.98 .882
waktu saya diluar jam
kerja

Saya memiliki niat yang

kuat dalam mengikuti
semua aturan yang telah 46 1 5 4.41 .884
ditetapkan oleh lembaga
ditempat saya bekerja

Saya bisa mengendalikan

diri sesuai dengan
tindakan yang dibutuhkan 46 1 5 3.67 1.156
oleh lembaga tersebut

Saya mampu
menyesuaikan diri dengan
rekan kerja didasarkan 46 2 5 3.48 1.206
pada perasaan saling
memahami
Saya memiliki
kemampuan untuk
berkomunikasi sesuai 46 1 5 2.98 1.145
dengan kebutuhan orang
lain
 49

Butir Pernyataan N Minimum Maximum Mean Std. Deviation

Saya mampu
menyeimbangkan antara
kebutuhan tempat saya 46 3 5 4.41 .748
bekerja dengan kebutuhan
pribadi
Sumber: Data primer diolahan SPSS (2019)

Dari Tabel 4.8 di atas menjelaskan bahwa rata-rata jumlah keseluruhan

pegawai yang dinyatakan dengan simbol N adalah 46 pegawai:

1. Pada pernyataan (Saya memiliki keyakinan apa yang saya kerjakan sudah

sesuai standar kepegawaian) jawaban pegawai untuk nilai paling kecil

(minimum) yang muncul yaitu 1 dan nilai terbesarnya (maxiamun) adalah 5

sedangkan nilai rata-rata (mean) sebesar 3,87 yang artinya keseluruhan

pegawai masih menjawab antara ragu-ragu (3) dan setuju (4) serta nilai

sebaran jawaban pegawai atau tingkat kesamaan jawaban pegawai (standart

deviation) sebesar 1,222.

2. Pada pernyataan (Rasa ingin tau saya sangat tinggi sehingga untuk

mengetahuinya saya mampu mengorbankan waktu saya diluar jam kerja)

jawaban pegawai untuk nilai paling kecil (minimum) yang muncul yaitu 1

dan nilai terbesarnya (maxiamun) adalah 5 sedangkan nilai rata-rata (mean)

sebesar 3,98 yang artinya keseluruhan pegawai masih menjawab antara ragu-

ragu (3) dan setuju (4) serta nilai sebaran jawaban pegawai atau tingkat

kesamaan jawaban pegawai (standart deviation) sebesar 0,882.

3. Pada pernyataan (Saya memiliki niat yang kuat dalam mengikuti semua

aturan yang telah ditetapkan oleh lembaga ditempat saya bekerja) jawaban

pegawai untuk nilai paling kecil (minimum) yang muncul yaitu 1 dan nilai
 50

terbesarnya (maxiamun) adalah 5 sedangkan nilai rata-rata (mean) sebesar

4,41 yang artinya keseluruhan pegawai masih menjawab setuju (4) serta nilai

sebaran jawaban pegawai atau tingkat kesamaan jawaban pegawai (standart

deviation) sebesar 0,884.

4. Pada pernyataan (Saya bisa mengendalikan diri sesuai dengan tindakan

yang dibutuhkan oleh lembaga tersebut) jawaban pegawai untuk nilai paling

kecil (minimum) yang muncul yaitu 1 dan nilai terbesarnya (maxiamun)

adalah 5 sedangkan nilai rata-rata (mean) sebesar 3,67 yang artinya

keseluruhan pegawai masih menjawab antara ragu-ragu (3) dan setuju (4)

serta nilai sebaran jawaban pegawai atau tingkat kesamaan jawaban pegawai

(standart deviation) sebesar 1,156.

5. Pada pernyataan (Saya mampu menyesuaikan diri dengan rekan kerja

didasarkan pada perasaan saling memahami) jawaban pegawai untuk nilai

paling kecil (minimum) yang muncul yaitu 2 dan nilai terbesarnya

(maxiamun) adalah 5 sedangkan nilai rata-rata (mean) sebesar 3,48 yang

artinya keseluruhan pegawai masih menjawab antara ragu-ragu (3) dan

setuju (4) serta nilai sebaran jawaban pegawai atau tingkat kesamaan

jawaban pegawai (standart deviation) sebesar 1,206.

6. Pada pernyataan (Saya memiliki kemampuan untuk berkomunikasi sesuai

dengan kebutuhan orang lain) jawaban pegawai untuk nilai paling kecil

(minimum) yang muncul yaitu 1 dan nilai terbesarnya (maxiamun) adalah 5

sedangkan nilai rata-rata (mean) sebesar 2,98 yang artinya keseluruhan

pegawai masih menjawab antara tidak setuju (2) dan ragu-ragu (3) serta nilai
 51

sebaran jawaban pegawai atau tingkat kesamaan jawaban pegawai (standart

deviation) sebesar 1,145.

7. Pada pernyataan (Saya mampu menyeimbangkan antara kebutuhan tempat

saya bekerja dengan kebutuhan pribadi) jawaban pegawai untuk nilai paling

kecil (minimum) yang muncul yaitu 3 dan nilai terbesarnya (maxiamun)

adalah 5 sedangkan nilai rata-rata (mean) sebesar 4,41 yang artinya

keseluruhan pegawai masih menjawab setuju (4) serta nilai sebaran jawaban

pegawai atau tingkat kesamaan jawaban pegawai (standart deviation)

sebesar 0,748.

4.1.3.3 Variabel Kinerja Pegawai (Y)

Statistik deskriptif dari indikator-indikator variabel kinerja pegawai (Y)

yang digunakan dalam penelitian ini dapat dilihat dalam Tabel 4.9 berikut ini:

Tabel 4.9
Deskripsi Kinerja Pegawai

Butir Pernyataan N Minimum Maximum Mean Std. Deviation

Saya memiliki
kemampuan dalam 46 3 5 3.91 .865
bekerja di atas rata-rata
Saya dapat menargetkan
jumlah pekerjaan yang 46 1 5 3.80 1.185
akan saya kerjakan
Saya selalu tepat waktu
baik masuk kantor
46 1 5 4.28 1.089
maupun menyelesaikan
pekerjaan
 52

Butir Pernyataan N Minimum Maximum Mean Std. Deviation

Saya mampu
memaksimalkan
kemampuan saya sesuai 46 1 5 3.87 1.222
dengan yang dibutuhkan
ditempat saya kerja
Saya mampu
melaksanakan semua
pekerjaan saya tanpa 46 1 5 3.98 .882
harus meminta bantuan
pada orang lain
Sumber: Data primer diolahan SPSS (2019)

Dari Tabel 4.9 di atas menjelaskan bahwa rata-rata jumlah keseluruhan

pegawai yang dinyatakan dengan simbol N adalah 46 pegawai:

1. Pada pernyataan (Saya memiliki kemampuan dalam bekerja di atas rata-

rata) jawaban pegawai untuk nilai paling kecil (minimum) yang muncul

yaitu 3 dan nilai terbesarnya (maxiamun) adalah 5 sedangkan nilai rata-rata

(mean) sebesar 3,91 yang artinya keseluruhan pegawai masih menjawab

antara ragu-ragu (3) dan setuju (4) serta nilai sebaran jawaban pegawai atau

tingkat kesamaan jawaban pegawai (standart deviation) sebesar 0,865.

2. Pada pernyataan (Saya dapat menargetkan jumlah pekerjaan yang akan saya

kerjakan) jawaban pegawai untuk nilai paling kecil (minimum) yang muncul

yaitu 1 dan nilai terbesarnya (maxiamun) adalah 5 sedangkan nilai rata-rata

(mean) sebesar 3,80 yang artinya keseluruhan pegawai masih menjawab

antara ragu-ragu (3) dan setuju (4) serta nilai sebaran jawaban pegawai atau

tingkat kesamaan jawaban pegawai (standart deviation) sebesar 1,185.

3. Pada pernyataan (Saya selalu tepat waktu baik masuk kantor maupun

menyelesaikan pekerjaan) jawaban pegawai untuk nilai paling kecil

 53

(minimum) yang muncul yaitu 1 dan nilai terbesarnya (maxiamun) adalah 5

sedangkan nilai rata-rata (mean) sebesar 4,41 yang artinya keseluruhan

pegawai menjawab setuju (4) serta nilai sebaran jawaban pegawai atau

tingkat kesamaan jawaban pegawai (standart deviation) sebesar 1,089.

4. Pada pernyataan (Saya mampu memaksimalkan kemampuan saya sesuai

dengan yang dibutuhkan ditempat saya kerja) jawaban pegawai untuk nilai

paling kecil (minimum) yang muncul yaitu 1 dan nilai terbesarnya

(maxiamun) adalah 5 sedangkan nilai rata-rata (mean) sebesar 4,41 yang

artinya keseluruhan pegawai menjawab setuju (4) serta nilai sebaran jawaban

pegawai atau tingkat kesamaan jawaban pegawai (standart deviation)

sebesar 1,222.

5. Pada pernyataan (Saya mampu melaksanakan semua pekerjaan saya tanpa

harus meminta bantuan pada orang lain) jawaban pegawai untuk nilai

paling kecil (minimum) yang muncul yaitu 1 dan nilai terbesarnya

(maxiamun) adalah 5 sedangkan nilai rata-rata (mean) sebesar 3,98 yang

artinya keseluruhan pegawai masih menjawab ragu-ragu (3) dan setuju (4)

serta nilai sebaran jawaban pegawai atau tingkat kesamaan jawaban pegawai

(standart deviation) sebesar 0,882.

4.1.4 Analisis Data

4.1.4.1 Uji Asumsi Klasik

 54

1. Uji Normalitas

Uji normalitas bertujuan untuk menguji apakah dalam model regresi

variabel independen dan dependen mempunyai distribusi normal atau mendekati

normal. Model regresi yang baik memiliki model yang mempunyai distribusi

normal atau mendekati normal. Uji normalitas dapat dilihat dengan analisis grafik

dan analisis statistik.

Gambar 4.1
Normal Probability Plot

Berdasarkan gambar grafik normal probability plots tersebut titik-titik

menyebar mendekati dari garis diagonal dan membentuk pola. Oleh karena itu

hasil ini menunjukkan bahwa data berdistribusi normal.

2. Uji Multikolinearitas
 55

Pengujian multikolinieritas dalam penelitian ini menggunakan nilai

Collinearity Statistics Tolerance (T) dan Variance Inflation Factor (VIF). Nilai

cutoff yang umum dipakai untuk menunjukkan adanya multikolinieritas adalah

nilai tolerance ≤ 0,10 atau sama dengan nilai VIF ≥ 10. Untuk mengetahui uji

multikolonieritas dapat dilihat dari nilai Variance Inflancion Factor (VIF) yang

terdapat memiliki masing-masing variabel seperti pada Tabel 4.10 berikut:

Tabel 4.10
Uji Multikolinearitas

Coefficientsa
Collinearity Statistics
Model Tolerance VIF
1 (Constant)
Komitmen .767 1.304
Kec Emosional .767 1.304
a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai
Sumber: Data Primer Olahan (2019)

Sesuai dengan ketentuan uji multikolinieritas, jika nilai tolerance ≥ 0,10

dan nilai VIF ≤ 10 maka tidak terdapat multikolinearitas. Berdasarkan tabel di atas

dapat dilihat sebagai berikut:

1. Komitmen (X1), nilai tolerance sebesar 0,767 (lebih besar dari 0,10) dan nilai

VIF sebesar 1,304 (kurang dari 10), artinya tidak terjadi multikolinearitas.

2. Kecerdasan emosional (X1), nilai tolerance sebesar 0,767 (lebih besar dari

0,10) dan nilai VIF sebesar 1,304 (kurang dari 10), artinya tidak terjadi

multikolinearitas.

Kesimpulannya bahwa kedua variabel dependen yaitu komitmen pegawai

dan kedercasan emosional tidak terjadi multikolinearitas. Jadi tidak terjadi

masalah antar varibel independen dalam model regresi.

 56

3. Uji Heteroskedastisitas

Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk mengetahui ada tidaknya

penyimpangan terhadap salah satu asumsi klasik yang mensyaratkan

homoskasdestisitas. Jika pola tertentu seperti titik-titik yang membentuk pola

yang teratur, maka mengidentifikasi telah terjadi heteroskedastisitas dan jika tidak

membentuk pola yang jelas serta titik yang menyebar di atas dan di bawah angka

nol pada sumbu Y, maka tidak terjadi heteroskedastisitas. Salah satu cara untuk

mendeteksi ada atau tidaknya heteroskedastisitas itu dengan melihat grafik Scatter

Plots seperti pada gambar 4.2 di bawah ini.

Gambar 4.2
Uji Heteroskedastisitas

Berdasarkan Gambar 4.2 grafik scatter plot tersebut titik-titik menyebar di

atas dan di bawah angka nol atau tidak membentuk pola yang jelas. Oleh karena

itu hasil ini menunjukkan bahwa data telah terjadi homoskasdestisitas atau dengan

kata lain tidak terjadi heteroskasdestisitas.

4.1.4.2 Analisis Regresi Berganda

 57

Analisis regresi berganda digunakan untuk mengetahui dan menganalisis

pengaruh variabel komitmen pegawai dan kecerdasan emosional terhadap kinerja

pegawai.

Tabel 4.11
Hasil Perhitungan Regresi Berganda

Coefficientsa
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta
1 (Constant) -1.933 1.824
Komitmen .544 .148 .297
Kec Emosional .563 .065 .704
a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai
Sumber: Data Primer Olahan (2019)

Berdasarkan Tabel 4.11 diatas dapat disusun persamaan regresi linier

berganda sebagai berikut: Y = -1,933 + 0,544X1 + 0,563X2. Dari persamaan di

atas dapat diinterpretasikan sebagai berikut:

a. Konstanta b0 (a) = -1,933 artinya jika komitmen pegawai dan kecerdasan

emosional nilainya 0, maka kinerja pegawai akan mengalami penurunan

sebesar 0,1933%.

b. Koefisien b1 = 0,544 artinya jika variabel kecerdasan emosional nilainya

tetap dan komitmen pegawai ditingkatkan sebesar 1% maka kinerja

pegawai akan meningkat sebesar 0,544%.

c. Koefisien b2 = 0,563 artinya komitmen pegawai nilainya tetap dan

kecerdasan emosional ditingkatkan sebesar 1% maka kinerja pegawai akan

meningkat sebesar 0,563%

4.1.4.3 Koefisien Determinasi (R2)

 58

Koefisien determinasi digunakan untuk mengukur seberapa besar

presentase perubahan atau variasi dari variabel dependen bisa dijelaskan oleh

perubahan atau variasi dari variabel independen. Semakin tinggi nilai koefisien

determinasi akan semakin baik kemampuan variabel independen dalam

menjelaskan pengaruhnya terhadap variabel dependen. Hasil pengujian koefisien

determinasi dapat dilihat dari nilai adjusted R square pada analisis regresi

berganda. Hasil pengujian koefisien determinasi dapat dilihat pada Tabel 4.12

sebagai berikut:

Tabel 4.12
Hasil Uji Koefisien Determinasi

Model Summaryb
Std. Error of the
Model R R Square Adjusted R Square
Estimate
1 .886a .785 .775 1.696
a. Predictors: (Constant), Kec Emosional, Komitmen
b. Dependent Variable: Kinerja Pegawai
Sumber: Data Primer Olahan (2019)

Dilihat dari hasil pengujian tersebut dapat diketahui nilai Adjusted R²

sebesar 0,785 yang berarti variabilitas variabel dependen yang dapat dijelaskan

oleh variabilitas variabel independen sebesar 77,5%. Sedangkan sisanya sebesar

22,5% dapat dijelaskan oleh variabel lain yang tidak termasuk dalam variabel

independen dalam penelitian ini. Dilihat dari nilai Adjusted R Square sebesar

0,775 maka dapat dinyatakan bahwa besaran pengaruh variabel komitmen

pegawai dan kecerdasan emosional terhadap kinerja pegawai dinyatakan cukup

tinggi.

4.1.5 Uji Hipotesis

 59

4.1.5.1 Uji Statistik t (Parsial)

Uji t yaitu pengujian yang digunakan untuk mengetahui apakah variabel

komitmen pegawai dan kecerdasan emosional mempunyai pengaruh terhadap

kinerja pegawai. Untuk mengetahui ttahel dimana df=n-k (n=banyak observasi,

k=banyaknya varibel), df=46-3=43 dengan sig 0,05 dan menggunakan penelitian

2 arah (2 tailed). Hasil pengujian hipotesis secara parsial dapat dilihat pada Tabel

4.13 sebagai berikut:

Tabel 4.13
Hasil Uji Statistik t

Model thiting ttabel Sig.

1 (Constant) -1.060 .295
Komitmen pegawai 3.676 2.01669 .001
Kecerdasan Emosional 8.719 .000
a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai

Sumber: Data Primer Olahan (2019)

Berdasarkan Tabel 4.13 dapat diketahui kedua variabel independen

berpengaruh signifikan terhadap variabel dependen.

1) Komitmen pegawai (X1)

Hasil perhitungan secara parsial variabel komitmen pegawai berpengaruh

terhadap variabel kinerja pegawai, yang ditunjukkan dengan besarnya nilai thitung

sebesar 3,676 dan nilai ttabel sebesar 2,01669 yang artinya 3,676 > 2,01669 dengan

nilai probabilitas sebesar 0,001. Dari hasil analisis dapat disimpulkan bahwa

komitmen pegawai berpengaruh siginifikan terhadap kinerja pegawai pada Kantor

 60

Camat Jangka Kabupaten Bireuen. Hal tersebut menandakan bahwa H0 ditolak

dan Ha diterima.

2) Kecerdasan Emosional (X2)

Hasil perhitungan secara parsial variabel kecerdasan emosional

berpengaruh terhadap variabel kinerja pegawai, yang ditunjukkan dengan

besarnya nilai thitung sebesar 8,719 dan nilai ttabel sebesar 2, 01669 yang artinya

8,719 > 2,01669 dengan nilai probabilitas sebesar 0,000. Dari hasil analisis dapat

disimpulkan bahwa kecerdasan emosional berpengaruh siginifikan terhadap

kinerja pegawai pada Kantor Camat Jangka Kabupaten Bireuen. Hal tersebut

menandakan bahwa H0 ditolak dan Ha diterima.

4.1.5.2 Uji Statistik F (Simultan)

Uji statistik F bertujuan untuk mengetahui variabel independen terhadap

variabel dependennya secara bersama-sama (simultan) Dengan melihat nilai ftabel

sebagai berikut: df1 = k-1 dan df2 = n – k (df1 = 3 – 1 = 2, df2 = 46 – 3 = 43)

Hasil uji statistik F akan ditunjukkan dalam Tabel 4.14 berikut:

Tabel 4.14
Hasil Regresi Uji F

ANOVAa
Sum of Mean
Model Squares df Square F Sig.
1 Regression 452.184 2 226.092 78.561 .000b
Residual 123.751 43 2.878
Total 575.935 45
a. Dependent Variable: Kinerja Pegawai
b. Predictors: (Constant), Kec Emosional, Komitmen
 61

Sumber: Data Primer Olahan (2019)

Berdasarkan Tabel 4.14 hasil uji F dengan nilai Fhitung sebesar 78,561 dan

nilai Ftabel sebesar 3,21 dengan nilai signifikansi 0,00, maka dapat disimpulkan H0

ditolak dan Ha diterima. Hal ini menunjukkan secara simultan variabel independen

yang terdiri dari komitmen pegawai dan kecerdasan emosional berpengaruh

siginifikan terhadap kinerja pegawai pada Kantor Camat Jangka Kabupaten

Bireuen artinya besar kecilnya semua variabel independen tersebut secara

simultan mempengaruhi perubahan kinerja pegawai.

4.2 Pembahasan

4.2.1 Hubungan Komitmen Pegawai Terhadap Kinerja Pegawai

 Kinerja pegawai merupakan suatu kondisi yang harus diketahui dan

dikonfirmasikan kepada pihak tertentu untuk mengetahui tingkat pencapaian hasil

suatu instansi dihubungkan dengan visi yang diemban suatu organisasi atau

perusahaan serta mengetahui dampak positif dan negatif dari suatu kebijakan

organisasional (Mink, 2017:2017).

Selain itu menurut penelitian yang dilakukan oleh Harianto (2008), Reza

(2010), Ainanur (2012), Nurcahyani (2012), dan Widyawan (2013), bahwa

terdapat hubungan atau pengaruh komitmen pegawai terhadap kinerja

pegawai dan dalam ini penelitian dilakukan di proyek konstruksi. Kesimpulan

yang dihasilkan adalah jika seorang pemimpin di lapangan atau seorang mandor

memiliki dan mampu memilih komitmen pegawai yang tepat dalam mengelola

bawahannya, maka kinerja bawahan dapat terkontrol dengan baik dan mampu

meningkatkan kinerjanya.
 62

Begitu juga hasil dalam penelitian ini didapatkan bahwa besarnya nilai

thitung sebesar 3,676 dan nilai ttabel sebesar 2,01669 yang artinya 3,676 > 2,01669

dengan nilai probabilitas sebesar 0,001. Dari hasil analisis dapat disimpulkan

bahwa komitmen pegawai berpengaruh siginifikan terhadap kinerja pegawai pada

Kantor Camat Jangka Kabupaten Bireuen. Hal tersebut menandakan bahwa H0

ditolak dan Ha diterima.

4.2.2 Hubungan Kecerdasan Emosional Terhadap Kinerja Pegawai

Rivai (2014:42) menyatakan komitmen pegawai adalah sekumpulan ciri

yang digunakan pimpinan untuk memengaruhi bawahan agar sasaran organisasi

tercapai atau dapat pula dikatakan bahwa komitmen pegawai adalah pola perilaku

dan strategi yang disukai dan sering diterapkan oleh seorang pemimpin.

Komitmen pegawai yang menunjukkan, secara langsung maupun tidak langsung,

tentang keyakinan seorang pimpinan terhadap kemampuan bawahannya. Artinya

komitmen pegawai adalah perilaku dan strategi, sebagai hasil kombinasi dari

falsafah, keterampilan, sifat, sikap, yang sering diterapkan seorang pemimpin

ketika ia mencoba memengaruhi kinerja bawahannya.

Mangkunegara (2016:67) kinerja merupakan hasil kerja secara kualitas

dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan

tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Lalu

Prawirosentono (2016:2) kinerja pegawai adalah hasil kerja yang dapat dicapai

oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan

wewenang dan tanggung jawab masing-masing dalam rangka upaya mencapai

 63

tujuan organisasi bersangkutan secara legal tidak melanggar hukum dan sesuai

dengan moral maupun etika.

Menurut penelitian yang dilakukan oleh Seyaningrum dkk (2016) yang

berjudul Pengaruh Kecerdasan Emosional Terhadap Kinerja (studi pada karyawan

PT. Jasa Raharja cabang Jawa Timur), dalam penelitian yang didapatkan bahwa

kecerdasan emosional berpengaruh terhadap kinerja pegawai.

Begitu juga hasil penelitian yang didapatkan dalam penelitian ini bahwa

besarnya nilai thitung sebesar 8,719 dan nilai ttabel sebesar 2, 01669 yang artinya

8,719 > 2,01669 dengan nilai probabilitas sebesar 0,000. Dari hasil analisis dapat

disimpulkan bahwa kecerdasan emosional berpengaruh siginifikan terhadap

kinerja pegawai pada Kantor Camat Jangka Kabupaten Bireuen. Hal tersebut

menandakan bahwa H0 ditolak dan Ha diterima.

4.2.3 Hubungan Komitmen pegawai dan Kecerdasan Emosional Terhadap

Kinerja Pegawai

Dari hasil pengujian di atas bahwa komitmen pegawai dan kecerdasan

emosional terdapat pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai,

hal ini dapat dibuktikan dengan uji F dengan nilai Fhitung sebesar 78,561 dan nilai

Ftabel sebesar 3,21 dengan nilai signifikansi 0,00, maka dapat disimpulkan H 0

ditolak dan Ha diterima. Hal ini menunjukkan secara simultan variabel independen

yang terdiri dari komitmen pegawai dan kecerdasan emosional berpengaruh

siginifikan terhadap kinerja pegawai pada Kantor Camat Jangka Kabupaten

Bireuen artinya besar kecilnya semua variabel independen tersebut secara

simultan mempengaruhi perubahan kinerja pegawai.

 64

Sedangkan besarnya pengaruh variabel independen terhadap variabel

dependen dapat diketahui nilai Adjusted R² sebesar 0,785 yang berarti variabilitas

variabel dependen yang dapat dijelaskan oleh variabilitas variabel independen

sebesar 77,5%. Sedangkan sisanya sebesar 22,5% dapat dijelaskan oleh variabel

lain yang tidak termasuk dalam variabel independen dalam penelitian ini. Dilihat

dari nilai Adjusted R Square sebesar 0,775 maka dapat dinyatakan bahwa besaran

pengaruh variabel komitmen pegawai dan kecerdasan emosional terhadap kinerja

pegawai dinyatakan cukup tinggi.

Jadi dapat disimpulkan bawah terdapat pengaruh yang signifikan antara

komitmen pegawai dan kecerdasan emosional terhadap kinerja pegawai pada

Kantor Camat Jangka Kabupaten Bireuen artinya besar kecilnya semua variabel

independen tersebut secara simultan mempengaruhi perubahan kinerja pegawai.

 BAB V

PENUTUP

5.1 Kesimpulan

Berdasarkan hasil penelitian tentang pengaruh komitmen pegawai dan

kecerdasan emosional terhadap kinerja pegawai pada kantor Camat Jangka

Kabupaten Bireuen dapat disimpulkan sebagai berikut:

1. Terdapat pengaruh positif dan signifikan antara komitmen pegawai terhadap

kinerja pegawai pada Kantor Camat Jangka Kabupaten Bireuen.

2. Terdapat pengaruh positif dan signifikan antara kecerdasan emosional

terhadap kinerja pegawai pada Kantor Camat Jangka Kabupaten Bireuen.

3. Terdapat pengaruh yang signifikan antara komitmen pegawai dan kecerdasan

emosional terhadap kinerja pegawai pada Kantor Camat Jangka Kabupaten

Bireuen.

5.2 Saran

Berdasarkan hasil temuan dari penelitian ini, penulis mengemukakan saran

yang berkaitan dengan komitmen pegawai dan kecerdasan emosional Terhadap

kinerja pegawai Pada Kantor Camat Jangka Kabupaten Bireuen diantaranya

adalah:

1. Diharap kepada Kantor Camat Jangka Kabupaten Bireuen untuk

meningkatkan kinerja pegawai diperlukan peningkatan komitme pegawai

serta mengembangkan kecerdasan emosional untuk indikator rasa empati dan

keterampilan sosial.

65
 66

2. Untuk penelitian selanjutnya, penulis menyarankan agar diteliti variabel-

variabel kecerdasan emosional lain untuk membuktikan bahwa kecerdasan

emosional berpengaruh terhadap kinerja, seperti kesadaran politis,

kemampuan memimpin, katalisator perubahan, dan sebagainya. Hal ini

karena penelitian ini menggunakan indikator-indikator variabel kecerdasan

emosional yang sesuai pada penilaian kinerja karyawan.

3. Untuk meningkatkan kecerdasan emosional pegawai perlu dilakukan

peningkatan kesadaran diri akan potensi yang dimiliki, kemampuan untuk

memotivasi diri dan lingkungan, kemampuan untuk mengelola hubungan

dengan lingkungan kerja. Untuk meningkatkan kinerja pegawai perlu

dikombinasikan antara kepemimpinan dengan kecerdasan emosional. Untuk

itu, kepemimpinan perlu menerapkan berbagai cara dalam rangka

menciptakan situasi yang kondusif bagi pegawai agar mereka dapat bekerja

dengan penuh gairah serta mampu meningkatkan kecerdasan emosional.