PERAN PIMPINAN DALAM PENINGKATAN KINERJA

PEGAWAI DI KANTOR CAMAT KOTA TENGAH

KOTA GORONTALO

PROPOSAL

Disusun Oleh:

RACHMAT SYARIF PUTRA DATAU

941417091

UNIVERSITAS NEGERI GORONTALO

PROGRAM STUDI S-1 ILMU ADMINISTRASI PUBLIK

2020
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Keberhasilan pembangunan nasional yang utama ditentukan oleh kualitassumber daya

manusianya, baik yang menjadi pengambil keputusan, penentu kebijaksanaan, pemikir,

perencana, maupun yang menjadi para pelaksana di sektor terdepan dan pra pelaku fungsi

kontrol atau kepengawasan pembangunan. Hal ini menunjukkan bahwa unsur manusialah

yang menjadi penggerak roda pembangunan tersebut. Dalam Undang-undang nomor 43

tahun 1999 pasal 3 ayat 1, ”Pegawai negeri berkedudukan sebagai unsur aparatur negara

yang bertugas untuk memberikan pelayanan kepada masyarakat secara profesional, jujur,

adil dan merata dalam penyelenggaraan tugas negara, pemerintah dan pembangunan”.

Sebagaimana diketahui bahwa kemajuan suatu bangsa salah satunya ditentukan oleh

kemampuan aparatur birokrasi dalam menjalankan tugas dan fungsinya yaitu, sebagai

pelayan publik kepada masyarakat secara profesional dan akuntabel. Apabila publik dapat

terlayani dengan baik oleh aparatur birokrasi, maka dengan sendirinya aparatur birokrasi

mampu menempatkan posisi dan kedudukannya yaitu sebagai civil servant atau public

service.

Pemimpin merupakan salah satu intisari manajeman, sumber daya pokok dan titik

sentral dari setiap aktivitas yang terjadi dalam suatu perusahaan. Kreativitas dan dinamika

seorang pemimpin dalam menjalankan wewenang kepemimpinannya akan sangat

menentukan apakah tujuan organisasi/institusi dapat dicapai atau tidak. Salah satu tugas

seorang pemimpin ialah bertujuan meningkatkan kinerja pegawai agar bisa bekerja dengan
baik.Kinerja pegawai dalam suatu organisasi merupakan kunci utama untuk mencapai

keuntungan maximal, menjaga kelangsungan hidupnya serta mengembangkan aktifitas

usahanya.Untuk itulah sumber daya manusia sebagai salah satu unsur penting yang perlu

dikembangkan dalam rangka meningkatkan kinerja pegawai harus dikelola secara

professional.

Pada Kantor Camat Kota Tengah Kota Gorontalo. Masalah yang terlihat dikantor ini

adalah saat melakukan pekerjaan, pegawai harus diawasi pimpinan, apabila tidak

pengawasan maka pekerjaan akan terbengkalai. Selain faktor tidak ada pengawasaan dari

pimpinan, motivasi juga mempengaruhi kinerja pegawai.Motivasi merupakan dorongan

seseorang untuk melakukan sesuatu atau menjadi sebab seseorang melakukan suatu

perbuatan atau kegiatan yang berlangsung secara sadar.Pada umumnya makin tinggi

motivasi yang dimiliki seseorang semakin cepat dampaknya terhadap perilakunya dalam

menjalankan tugas-tugas yang menjadi kewajibannya.Motivasi kerja juga dapat memberi

energi yang menggerakkan segala potensi yang ada, menciptakan keinginan yang tinggi dan

luhur serta meningkatkan kegairahan kebersamaan.Apabila produktivitas kerja pegawai

setelah mengikuti pengembangan, baik kualitas maupun kuantitas kerjanya meningkat maka

metode pengembangan yang ditetapkan cukup baik. Permasalahan utama yang

menyebabkan minimnya kinerja pegawai kecamatan Kota Tengah tersebut adalah

pelaksanaan peran pimpinan yang belum optimal. Pertama, Pimpinan belum dapat

menjalankan perannya sebagai figurehead, yakni peranan yang dilakukan untuk mewakili

organisasi yang dipimpinannya di dalam setiap kesempatan dan persoalan yang timbul

secara formal. Kedua, pimpinan belum mampu menjalankan perannya sebagai penggerak
 bawahannya. Ketiga, pimpinan belum dapat berperan sebagai penghubung, dilihat dari

terjalinnya kerjasama yang baik sesama pegawai.

Berdasarkan hal tersebut peneliti tertarik untuk meneliti permasalahan ini dengan

judul “ Peran Pimpinan Dalam Peningkatan Kinerja Pegawai Di Kantor Camat Kota Tengah

Kota Gorontalo.”

1.2 Identifikasi Masalah

Berdasarkan uraian latar belakang di atas, beberapa permasalahan pokok yang dapat

diidentifikasi sebagai berikut :

1.2.1 Pimpinan belum dapat menjalankan perannya sebagai figurehead

1.2.2 Pimpinan belum mampu menjalankan perannya sebagai penggerak bawahannya

1.2.3 Pimpinan belum dapat berperan sebagai penghubung, dilihat dari terjalinnya

kerjasama yang baik sesama pegawai.

1.3 Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah dan identifikasi tersebut di atas, rumusan

masalah penelitian ini, yaitu : BagaimanaPeran Pimpinan Dalam Peningkatan Kinerja

Pegawai Di Kantor Camat Kota Tengah Kota Gorontalo?

1.4 Tujuan Penelitian

Tujuan penelitian ini adalah untuk memperoleh gambaran tentang Peran Pimpinan

Dalam Peningkatan Kinerja Pegawai Di Kantor Camat Kota Tengah Kota Gorontalo.

1.5 Manfaat Penelitian

Dari penelitian ini, diharapkan dapat bermanfaat baik bagi dunia akademik maupun

untuk keperluan praktis.

 1.5.1 Manfaat teoritis dari hasil penelitian ini, sebagai bahan referensi untuk

mengembangkan ilmu pengetahuansosial khususnya ilmu Administrasi Publik.

1.5.2 Manfaat praktis dari hasil penelitian ini, dapat dijadikan sebagai alternatif pemecahan

masalah yang berkaitan dengan Peran Pimpinan Dalam Peningkatan Kinerja Pegawai

Di Kantor Camat Kota Tengah Kota Gorontalo.

15.3 Manfaat praktis lain bagi peneliti, penelitian ini berguna sebagai pengalaman dalam

menerapkan ilmu pengetahuan yang telah diperoleh selama perkuliahan, khususnya di

bidang ilmu Administrasi Publik.

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Penelitian Terdahulu

 Sebagai bahan pertimbangan dalam penelitian ini akan dicantumkan beberapa hasil

penelitian terdahulu oleh beberapa peneliti yang pernah penulis baca diantaranya :

Penelitian yang dilakukan oleh Apriati Mustika 2012 dengan judul Peranan

Kepimpinan Untuk Meningkatkan Kinerja Karyawan pada Kantor Pelayanan Pajak Pratama

Medan Timur.Kepemimpinan adalah kemampuan untuk mempengaruhi pihak lain, melalui

komunikasi baik langsung maupun tidak langsung dengan maksud untuk menggerakkan

orang-orang agar dengan penuh pengertian, kesadaran dan senang hati bersedia mengikuti

kehendak pimpinan itu. Dalam penelitian ini penulis menggunakan metode penelitian

wawancara, studi dokumentasi, observasi dan tinjuan pustaka.Untuk menganalisis data

penulis menggunakan teknik deskriftif.Peranan seorang pemimpin di Kantor Pelayanan Pajak

yaitu peran selaku pengawas dimana pimpinan harus mengadakan pengawasan kepada para

pegawai dalam melakukan pekerjaan, agar pekerjaan tepat pada waktunya dan hasilnya

memuaskan.Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh

seorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang

diberikan kepadanya.

Penelitian lainnya dilakukan oleh Eny Nurul tahun 2015 dengan judul Peran

Kepemimpinan Kepala Sekolah DalamMeningkatkan Kinerja GuruDi SD Negeri Kudu 01

Baki SukoharjoPenelitian ini bertujuan untuk mendeskripsikan peran kepemimpinan kepala

sekolah di SD negeri Kudu 01 Baki Sukoharjo. Jenis penelitian ini penelitian kualitatif

dengan strategi penelitian studi kasus. Informan dalam penelitian ini adalah Kepala sekolah

dan guru dan Narasumber dari penelitian ini Pengawas Sekolah SD Negeri Kudu 01. Dalam

penelitian ini teknik pengumpulan data menggunakan wawancara, observasi dan

dokumentasi. Hasil penelitian peran kepemimpinan kepala sekolah dalam meningkatkan

kinerja guru adalah (1) kepala sekolah sebagai Educator/pendidik yaitu mengikutsertakan

guru-guru dalam diklat; (2) sebagai Leader/pemimpin dalam mengambil keputusan; (3)

sebagai Supervisor kunjungan kelas; (4) sebagai manager dan administrator dalam

bekerjasama, berkoordinasi dan perencanaan; (5) sebagai motivator yaitu memberi

penghargaan; (6) sebagai inovasi yaitu berupa pembaharuan. Kinerja guru yaitu berupa

Kemampuan guru di SD Negeri Kudu 01 dalam membuat perencanaan dan persiapan

pembelajaran. Kemampuan guru SD Negeri Kudu 01 dalam penggunaan strategi dan metode

pembelajaran. Kemampuan guru SD Negeri Kudu 01 dalam mengelola kelas. Kemampuan

guru SD Negeri Kudu 01 dalam melakukan evaluasi. Faktor-faktor yang mempengaruhi

kinerja guru yaitu meliputi lingkungan masyarakat sekitar sekolah partisipasi masyarakat

motivasi, kreativitas, kemampuan merencanakan dan mengorganisasi kegiatan sekolah.

Penelitian lainnya dilakukan oleh Ramli tahun 2014 dengan judulPeran

Kepemimpinan Dalam Meningkatkan Kinerja Pegawai Pada Kantor Camat Samboja

Kabupaten Kutai Kartanegar. Peran Kepemimpinan Dalam Meningkatkan Kinerja Pegawai

Pada KantorCamat Samboja Kabupaten Kutai Kartanegara sudah cukup baik.

Sedangkanfaktor yang mempengaruhi kinerja pegawai adalah variabel individual

meliputi,motivasi pengalaman , umur dan pendidikan, kemudian variabel situasionalmeliputi,

Faktor fisik dan pekerjaan terdiri dari metode kerja, perlengkapankerja, penataan ruang dan

lingkungan fisik, sedangkan faktor sosial danorganisasi terdiri dari peraturan organisasi, jenis

latihan, sistem upah.

Tabel 2.1. Mapping Penelitian Terdahulu

No Nama, Judul dan Jenis Indikator/ Fokus Hasil Penelitian
Tahun Penelitian Penelitian Penelitian
1. Apriati Mustika Kualitatif Peranan Pada Kantor
2012 dengan judul Kepemimpinan Pelayanan Pajak
 Peranan Kepimpinan Dalam Pratama Medan
Untuk Meningkatkan Timur bergerak
Meningkatkan Kinerja melayani pajak.
Kinerja Karyawan Masalah yang
pada Kantor terlihat
Pelayanan Pajak diperusahaan
Pratama Medan adalah didalam
Timur melakukan
pekerjaan, pegawai
harus diawasi
pimpinan, apabila
tidak pengawasan
maka pekerjaan
akan terbengkalai
2. Eny Nurul tahun Kualitatif Peran Kepala Hasil penelitian
2015 dengan judul Sekolah,kinerja peran
Peran guru dan faktor kepemimpinan
Kepemimpinan yang kepala sekolah
Kepala Sekolah mempengaruhi dalam
DalamMeningkatkan kinerja Kepala meningkatkan
Kinerja GuruDi SD Sekolah kinerja guru adalah
Negeri Kudu 01 (1) kepala sekolah
Baki Sukoharjo sebagai
Educator/pendidik
yaitu
mengikutsertakan
guru-guru dalam
diklat; (2) sebagai
Leader/pemimpin
dalam mengambil
keputusan; (3)
sebagai Supervisor
kunjungan kelas;
(4) sebagai
manager dan
administrator
dalam
bekerjasama,
berkoordinasi dan
perencanaan; (5)
sebagai motivator
yaitu memberi
penghargaan; (6)
sebagai inovasi
yaitu berupa
pembaharuan.
 Kinerja guru yaitu
berupa
Kemampuan guru
di SD Negeri Kudu
01 dalam membuat
perencanaan dan
persiapan
pembelajaran.
Kemampuan guru
SD Negeri Kudu
01 dalam
penggunaan
strategi dan
metode
pembelajaran.
Kemampuan guru
SD Negeri Kudu
01 dalam
mengelola kelas.
Kemampuan guru
SD Negeri Kudu
01 dalam
melakukan
evaluasi. Faktor-
faktor yang
mempengaruhi
kinerja guru yaitu
meliputi
lingkungan
masyarakat sekitar
sekolah partisipasi
masyarakat
motivasi,
kreativitas,
kemampuan
merencanakan dan
mengorganisasi
kegiatan sekolah.

3. Ramli tahun 2014 Deskriptif Peran Camat, Peran kepemipinan

dengan judul Peran Kualitatif kinerja camat dan camat sudah cukup
Kepemimpinan faktor yang baik dalam
Dalam mempengaruhi meningkatkan
Meningkatkan kinerja camat kinerja
Kinerja Pegawai pegawai yang
Pada Kantor Camat diukur melalui
 Samboja Kabupaten peran bersifat
Kutai Kartanegar interpersonal yaitu
peran
pemimpin sebagai
figur, peran
pemimpin sebagai
penggerak dan
peran
pemimpin sebagai
penghubung sudah
dilaksanakan cukup
baik.

Kesamaan penelitian diatas dengan penelitian ini adalah sama-sama membahas

tentang peran pimpinan. Sementara untuk penelitian ini dilatarbelakangi oleh kurangnya

kesadaran pimpinan dalam menjalankan perannya guna meningkatkan kinerja pegawai..

Pelaksanaan penelitian ini menggunakan jenis deskriptif pendekatan kualitatif. Penelitian ini

difokuskan pada Peran Pimpinan Dalam Peningkatan Kinerja Pegawai Di Kantor Camat

Kota Tengah Kota Gorontalo.

2.2 Pengertian Peran

Peran adalah seperangkat tingkah laku yang diharapkan oleh orang lain terhadap

sesuai dengan kedudukannya dalam suatu sistem. Peran dipengaruhi oleh keadaan sosial baik

dari dalam maupun dari luar dan bersifat stabil.Peran adalah bentuk dari perilaku yang

diharapkan dari seseorang pada situasi sosaial tertentu. (Kozier Barbara, 2005)

Menurut Abu Ahmadi (2002) peran adalah suatu kompleks pengharapan manusia

terhadap caranya individu harus bersikap dan berbuat dalam situasi tertentu yang berdasarkan

status dan fungsi sosialnya.

Pengertian peran menurut Soerjono Soekanto (2002), yaitu peran merupakan aspek

dinamis kedudukan (status), apabila seseorang melaksanakan hak dan kewajibannya sesuai

dengan kedudukannya, maka ia menjalankan suatu peranan. Dari hal diatas lebih lanjut kita
lihat pendapat lain tentang peran yang telah ditetapkan sebelumnya disebut sebagai peranan

normatif. Sebagai peran normatif dalam hubungannya dengan tugas dan kewajiban dinas

perhubungan dalam penegakan hukum mempunyai arti penegakan hukum secara total

enforcement, yaitu penegakan hukum secara penuh.

Peran adalah suatu rangkaian yang teratur yang ditimbulkan karena suatu

jabatan.Manusia sebagai makhluk sosial memiliki kecenderungan untuk hidup berkelompok.

Dalam kehidupan berkelompok tadi akan terjadi interaksi antara anggota masyarakat yang

satu dengan anggota masyarakat yang lainnya. Tumbuhnya interaksi diantara mereka ada

saling ketergantungan. Dalam kehidupan bermasyarakat itu munculah apa yang dinamakan

peran (role). Peran merupakan aspek yang dinamis dari kedudukan seseorang, apabila

seseorang melaksanakan hak-hak dan kewajibannya sesuai dengan kedudukannya maka

orang yang bersangkutan menjalankan suatu peranan.Untuk memberikan pemahaman yang

lebih jelas ada baiknya terlebih dahulu kita pahami tentang pengertian peran, (Miftah Thoha,

2007).

Dari beberapa pengertian diatas, penulis menyimpulkan bahwa peran adalah suatu

sikap atau perilaku yang diharapkan oleh banyak orang atau sekelompok orang terhadap

seseorang yang memiliki status atau kedudukan tertentu.Dalam penelitian ini pimpinan

(Kartono, 2005) memiliki peran diantaranya :

1. Peran pemimpin sebagai figur

Peran berdasarkan figur dilihat dari kemampuan pimpinan menjalankan perannya sebagai

figurehead, yakni peranan yang dilakukan untuk mewakili organisasi yang

dipimpinannya di dalam setiap kesempatan dan persoalan yang timbul secara formal.

2. Peran pemimpin sebagai penggerak

 Peran pemimpin l yang diukur berdasarkan figur dilihat dari kemampuan pimpinan

menjalankan perannya sebagai penggerak bawahannya.

3. Peran pemimpin sebagai penghubung

Peran pemimpin sebagai penghubung dilihat dari terjalinnya kerjasama yang baik sesama

pegawai.

2.2. Manajemen Sumber Daya Manusia

Suatu ilmu atau cara bagaimana mengatur hubungan dan peranan sumberdaya

(tenaga kerja) yang dimiliki oleh individu secara efisien dan efektif serta dapat digunakan

secara maksimal sehingga tercapai tujuan (goal) bersama perusahaan,karyawan dan

masyarakat menjadi maksimal. MSDM didasari pada suatu konsep bahwa setiap karyawan

adalah manusia, bukan mesin dan bukan semata menjadi sumber daya bisnis. Kajian MSDM

menggabungkan beberapa bidang ilmu seperti psikologi, sosiologi, dll.

Menurut Dessler (2006) manajemen sumber daya manusia adalah proses

memperoleh, melatih, nilai dan memberikan kompensasi kepada karyawan,memperhatikan

hubungan kerja mereka, kesehatan dan keamanan, serta masalah keadilan.

Menurut L.Byars dan W. Rue (2005) manajemen sumber daya manusia adalah suatu

aktifitas yang di desain untuk menyediakan dan mengkoordinasikan sumber daya manusia

pada suatu organisasi.

Menurut Noe/Hollenbeck/Gerhart/Wright (2008) manajemen sumber daya manusia

adalah kebijakan, pelatihan, dan sistem yang mempengaruhi perilaku karyawan, sikap , dan

performance.

Menurut Thomas S. Bateman dan Scott A. Snell (2004) manajemen sumber daya

manusia adalah sistem manajemen formal pada manusia didalam organisasi.

 Menurut Scott Snell dan George Bohlander (2010) manajemen sumber daya manusia

adalah proses mengatur keahlian manusia untuk mencapai tujuan Organisasi.

Berdasarkan pernyataan diatas dapat disimpulkan bahwa manajemen sumber daya

manusia adalah proses mengatur sumber daya manusia dengan sistem formal secara efektif

dan efisien didalam suatu organisasi.

Terdapat 9 peran manajemen sumber daya manusia dalam mengatur dan menetapkan

program kepegawaian menurut Johar Arifin dan A Fauzi (2007) :

1. Menetapkan jumlah, kualitas dan penempatan tenaga kerja yang efektif sesuai dengan

kebutuhan perusahaan.

2. Melakukan perekrutan karyawan, seleksi dan penempatan pegawai sesuai kualifikasi

pegawai yang di butuhkan perusahaan.

3. Menetapkan program kesejahteraan, pengembangan promosi dan pemutusan hubungan

kerja.

4. Membuat perkiraan kebutuhan pegawai di masa yang akan datang.

5. Memperkirakan kondisi ekonomi pada umumnya dan perkembangan perusahaan pada

khususnya.

6. Senantiasa memantau perkembangan undang-undang ketenagakerjaan dari waktu ke

waktu khususnya yang berkaitan dengan masalah gaji/upah atau kompensasi terhadap

pegawai.

7. Memberikan kesempatan karyawan dalam hal pendidikan, latihan, dan penilaian prestasi

kerja karyawan.

8. Mengatur mutasi karyawan.

9. Mengatur pensiun, pemutusan hubungan kerja beserta perhitungan pesangon yang

 menjadi hak karyawan.

2.3. Pengertian Kinerja

Kinerja dalam sebuah organisasi merupakan salah satu unsuryang tidak dapat

dipisahkan dalam suatu lembaga organisasi, baik itulembaga pemerintahan maupun

lembaga swasta. Kinerja berasal dari kataJob Performance atau Actual Performance yang

merupakan prestasi kerjaatau prestasi sesungguhnya yang dicapai seseorang.

Kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilan seseorang secarakeseluruhan selama

periode tertentu di dalam melaksanakan tugasdibandingkan dengan berbagai kemungkinan,

seperti standar hasil kerja,target atau sasaran atau kriteria yang telah ditentukan terlebih

dahulu dantelah disepakati bersama.

Menurut A.A Anwar Prabu Mangkunegara dalam bukunya yangberjudul Evaluasi

Kinerja Sumber Daya Manusia definisi kinerja karyawanadalah :

“hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai olehseseorang karyawan
dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengantanggung jawab yang diberikan
kepadanya”. (Mangkunegara,2009).

Pengertian tersebutdapat disimpulkan bahwa kinerja sumber dayamanusia adalah

prestasi kerja atau hasil kerja (output) baik kualitasmaupun kuantitas yang dicapai SDM

persatuan periode waktu dalammelaksanakan tugas kerjanya sesuai dengan tanggung

jawab yangdiberikan kepadanya. Kinerja adalah hasil atau tingkat keberhasilanseseorang

secara keseluruhan selama periode tertentu di dalammelaksanakan tugas. Di bawah ini

akan disebutkan pengertian kinerja daribeberapa pendapat para ahli yaitu:

1. Kinerja merupakan seperangkat hasil yang dicapai dan merujukpada tindakan

pencapaian serta pelaksanaan sesuatu pekerjaanyang diminta (Stolovitch and

Keeps,2002).
 2. Kinerja merupakan salah satu kumpulan total dari kerja yang adapada diri pekerja.

(Griffin, 2007).

3. Kinerja dipengaruhi oleh tujuan (Mondy and Premeaux, 2003).

4. Kinerja merujuk kepada tingkat keberhasilan dalammelaksanakan tugas serta

kemampuan untuk mencapai tujuanyang telah ditetapkan. Kinerja dinyatakan baik

dan sukses jikatujuan yang diinginkan dapat tercapai dengan baik (Donnelly,Gibson

and Ivancevich,2004).

Kinerja adalah melakukan suatu kegiatan dan menyempurnakansesuai dengan

tanggung jawabnya dengan hasil seperti yang diharapkan.Dapat disimpulkan bahwa

pengertian kinerja yaitu suatu hasil kerja yangdapat dicapai oleh seseorang atau

kelompok orang dalam suatuorganisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggungjawab

masing-masing,dalam rangka mencapai tujuan organisasi, tidak melanggar hukum,

dansesuai dengan moral dan etika.Kinerja merupakan suatu gambaran mengenai tingkat

pencapaianpelaksanaan suatu kegiatan/program/kebijakan dalam mewujudkansasaran,

tujuan, misi, visi serta organisasi. Pada dasarnya pengertiankinerja berkaitan dengan

tanggung jawab individu atau organisasi dalammenjalankan apa yang menjadi wewenang

dan tanggung jawab yangdiberikan kepadanya.

2.4. Faktor-Faktor Kinerja

Menurut A. Dale Timple terdapat beberapa faktor dalam kinerjayang terdiri dari

faktor internal dan faktor eksternal. Berdasarkan haltersebut maka akan dijelaskan

sebagai berikut:

“Faktor-faktor kinerja terdiri dari faktor internal dan faktor eksternal,faktor

internal (disposisional) yaitu faktor yang berhubungandengan sifat-sifat
seseorang. Sedangkan faktor eksternal yaitufaktor-faktor yang mempengaruhi
kinerja seseorang yang berasaldari lingkungan. Seperti perilaku, sikap, dan
 tindakan-tindakanrekan kerja, bawahan atau pimpinan, fasilitas kerja dan
iklimorganisasi” (Dalam Mangkunegara, 2009).

Faktor internal dan faktor eksternal di atas merupakan jenis-jenisatribusi yang

mempengaruhi kinerja seseorang. Jenis-jenis atribusi yangdibuat oleh para pegawai

memiliki sejumlah akibat psikologis danberdasarkan kepada tindakan. Seorang pegawai

yang mengangapkinerjanya baik berasal dari faktor-faktor internal seperti kemampuan

atauupaya. Misalnya, kinerja seseorang baik disebabkan karena mempunyaikemampuan

tinggi dan seseorang itu mempunyai tipe pekerja keras.Sedangkan seseorang mempunyai

kinerja jelek disebabkan orangtersebut mempunyai kemampuan rendah dan orang

tersebut tidakmemiliki upaya-upaya untuk memperbaiki kemampuannyaFaktor yang

mempengaruhi pencapaian kinerja menurut KeithDavis dalam bukunya A. A. Anwar

Prabu Mangkunegara adalah faktorkemampuan (ability) dan faktor motivasi (motivation).

Secara psikologis, kemampuan (ability) terdiri dari kemepuanpotensi (IQ) dan

kemampuan reality (knowledge + skill).

“Artinya, pimpinan dan karyawan yang memiliki IQ diatas rata-rata(IQ 110-120)

apalagi IQ superior, very superior, gifted dan geniusdengan pendidikan yang
memadai untuk jabatannya dan terampildalam mengerjakan pekerjaanya sehari-
hari, maka akan mudahmencapai kinerja yang maksimal” (Dalam Mangkunegara,
2009).

Kinerja karyawan sangat menentukan bagi terwujudnya tujuan daripemerintah,

maka dari itu peningkatan atas prestasi kerja sangat pentinguntuk meningkatkan

kemampuan karyawan dalam beroganisasi.Faktor motivasi (motivation), motivasi

diartikan sebagia suatu sikap(attitude) seorang pemimpin dan karyawan terhadap situasi

kerja(situation) di lingkungan organisasinya.

“Motivasi diartikan suatu sikap (attiude) pimpinan dan karyawanterhadap situasi

kerja (situation) dilingkungan organisasinya.Mereka yang bersikap positif (pro)
terhadap situasi kerjanya akan menunjukan motivasi kerja tinggi dan sebaliknya
 jika merekabersikap negatif (kontra) terhadap situasi kerja akan menunjukankerja
yang rendah, situsi kerja yang dimaksud mencakup antaralain hubungan kerja,
fasilitas kerja, kebijakan pimpinan, polakepemimpinan kerja dan kondisi kerja”
(Dalam Mangkunegara,2009).

Motivasi dalam situasi kerja merupakan suatu sikap terhadapsituasi kerja

dilingkungan tempat kerjanya. Motivasi seseorang dalambekerja dapat menempatkan diri

sendiri di lingkungan kerja mereka agardapat meningkatkan sikap yang positif (pro)

terhadap lingkungannyasehingga dapat menunjukan motivasi yang tinggi dalam

bekerja.Sedangkan menurut Hennry Simamora (Hennry dalamMangkunegara, 2009)

yang dikutif oleh Mangkunegara, kinerja(performance) dipengaruhi oleh tiga faktor yaitu

1. Faktor individu

Kinerja individu adalah hasil kerja karyawan baik dari segi kualitasmaupun kuantitas

berdasarkan standar kerja yang telah ditentukan.Kinerja individu ini akan tercapai apabila

didukung oleh atribut individu,upaya kerja (work effort) dan dukungan organisasi.Dengan

kata lain, kinerja individu adalah hasil :

a) Atribut individu, yang menentukan kapasitas untuk mengerjakansesuatu. Atribut

individu meliputi faktor individu (kemampuan dankeahlian, latar belakang serta

demografi) dan faktor psikologismeliputi persepsi, attitude, personality, pembelajaran

danmotivasi.

b) Upaya kerja (work effort), yang membentuk keinginan untukmencapai sesuatu.

c) Dukungan organisasi, yang memberikan kesempatan untukberbuat sesuatu.

Dukungan organisasi meliputi sumber daya kepemimpinan, lingkungan kerja, struktur

organisasi dan jobdesign.(Mangkunegara, 2009).

 Secara psikologis, individu yang normal adalah individu yangmemiliki integritas

yang tinggi antarfungsi psikis (rohani) dan pisiknya(jasmaniah). Dengan adanya

integritas yang tinggi antarfungsi psikis danfisik maka individu tersebut memiliki

konsentrasi diri yang baik.

“Konsentrasi yang baik ini merupakan modal utama individumanusia untuk

mampu mengelola dan memdayagunakan potensidirinya secara optimal dalam
melaksanakan kegiatan atau aktivitaskerja sehari-hari dalam mencapai tujuan
organisasi”(Mangkunegara, 2009).

Dengan kata lain, tanpa adanya konsentrasi yang baik dari individudalam bekerja,

maka mimpi pemimpin mengharapkan mereka dapatbekerja produktif dalam mencapai

tujuan organisasi. Yaitu kecerdasanpikira/Inteligensi Quotiont (IQ) dan kecerdasan

emosi/Emotional Quotiont(EQ). pada umunya, individu yang mampu bekerja dengan

penuhkonsentrasi apabila ia memiliki tingkat intelegensi minimal normal(average, above

average, superior, very superior dan gifted) dengantingkat kecerdasan emosi baik (tidak

merasa bersalah yang berlebihan,tidak mudah marah, tidak dengki, tidak benci, tidak iri

hati, tidak dendam,tidak sombong, tidak minder, tidak cemas, memiliki pandangan

danpedoman hidup yang jelas berdasarkan kitab sucinya).

2. Faktor psikologi

Psikologis dapat diartikan sebagai olmu yang mempelajari tentangmental/jiwa

yang bersifat abstrak yang membatasi pada tingkah laku danproses atau

kegiatannya.psikologis kerja dapat diartikan sebagai lingkungan kerja, sikap serta

motivasi dalam melaksanakan pekerjaannya.

Faktor psikologis bias berupa persepsi, attitude, personality,pembelajaran, dan

motivasi (Mangkunegara, 2009). Kelompok faktorpsikologis terdiri dari variable

persepsi, sikap, kepribadian, belajar danmotivasi. Variable ini menurut Gibson (1987)
 banyak dipengaruhi olehkeluarga, tingkat sosial, pengalaman kerja sebelumnya dan

variabledemografis. Faktor ini akan bermanifestasi pada munculnya pola-polasikap dan

kepribadian karyawan.

3. Faktor organisasi.

Menurut William Stern yang dikutif A.A Anwar Mangkunegara

“Faktor lingkungan kerja organisasi sangat menunjang bagi individudalam

mencapai prestasi kerja. Faktor lingkungan organisasi yangdimaksud antara lain
uraian jabatan yang jelas, autoritas yangmemadai, target kerja yang menantang”
(dalam Mangkunegara, 2009).

Pola komunikasi kerja yang efektif, hubungan kerja harmonis, iklim kerja respek

dan dinamis, peluang berkarir dan pasilitas kerja yang relatif memadai. Sekalipun, jika

faktor lingkungan organanisasi kurang menunjang, maka bagi individu yang memiliki

tingkat kecerdasan pikiran memadai dengan tingkat kecerdasan emosi baik, sebenarnya ia

tetap berprestasi dalam bekerja. Hal ini bagi individu tersebut, lingkungan organisasi itu

dapat diubah dan bahkan dapat diciptakan oleh dirinya serta merupakan pemacu

(pemotivator), tantangan bagi dirinya dalam berprestasi di organisasinya.

Menurut Widodo dalam bukunya yang berjudul MembangunBirokrasi Berbasis

Kinerja “faktor yang mempengaruhi kinerja suatu lembaga (organisasi) atau sekelompok

manusia dalam menjalankan tugas, wewenang dan tanggung jawabnya dibedakan

menjadi dua macam, yaitu faktor individu (pelaku) dan organisasi. Jika dikaitkan dengan

kinerja aparatur pemerintah daerah, maka faktor yang mempengaruhi kinerja tersebut

yaitu faktor aparatur pemerintah daerah (birokrat) dan organisasi (pemerintah daerah).

Oleh sebab itu, jika ingin meningkatkan kinerja aparatur pemerintah daerah kedua faktor

tersebut, harus mendapatkan perhatian dari para pemimpin organisasi.(Widodo, 2005)

 Perilaku pemimpin menurut Widodo yang harus dilakukan dalam meningkatkan

kinerja individu dan organisasi antara lain adalah : Menjaga dan mendorong motivasi

anak buah. Menjaga dan mendorong motivasi para aparatur pemerintah daerah, baik pada

tataran pimpinan maupun staf dalam menjalanjan tugas, wewenang dan tanggungjawab

yang diberikan kepadanya (Widodo, 2005).

Hal yang harus dilakukan menurut Richard S. Sloma antara lain :

a. Seorang pemimpin harus menentukan apa yang menjadi tujuan atau apa yang hendak

dicapai dari organisasi pemerintah daerah serta menentukan kriteria kinerjanya.

Penetapan dan kriteria suatu tujuan dapat tercapai atau tidak, menjadi faktor pertama

dan utama untuk mengukur suatu kinerja organisasi.

b. Pemimpin harus mampu menyediakan intensif (pendorong kerja) baik berupa gaji,

uang, penghargaan atau dalam bentuk lain agar para karyawan bersedia mencapai

tujuan organisasi.

c. Pemimpin harus memberikan umpan balik (feedback) secara rutin agar para karyawan

(staf) dapat mengetahui posisi dan peran mereka dalam pencapaian tujuan pemerintah

daerah.

d. Para karyawan (staf) diikutsertakan dalam pengambilan keputusan tertentu sehingga

dapat melakukan pekerjaan yang lebih baik.

e. Seorang pemimpin harus menyelenggarakan komunikasi dua arah dalam setiap

pertemuan dengan bawahan. (Dalam Widodo, 2005)

Menurut Robert L. Mathis dan John H. Jackson (2001) faktor-faktor yang

mempengaruhi kinerja individu tenaga kerja, yaitu:

1. Kemampuan mereka
 2. Motivasi,

3. Dukungan yang diterima,

4. Keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan, dan

5. Hubungan mereka dengan organisasi.

Berdasarkaan pengertian di atas, dapat ditarik kesimpulan bahwa kinerja merupakan

kualitas dan kuantitas dari suatu hasil kerja (output) individu maupun kelompok dalam suatu

aktivitas tertentu yang diakibatkan oleh kemampuan alami atau kemampuan yang diperoleh

dari prosesbelajar serta keinginan untuk berprestasi.

2.5. Pengukuran Kinerja

Pengukuran kinerja merupakan suatu langkah yang harusdilakukan dalam upaya

meningkatkan kinerja organisasi. Melaluipengukuran ini, tingkat capaian kinerja dapat

diketahui. Pengukuranmerupakan upaya membandingkan kondisi riil suatu objek dan alat

ukur.Pengukuran kinerja merupakan suatu yang telah dicapai oleh organisasidalam kurun

waktu tetentu, baik yang terkait dengan input, proces, output,outcome, benefit maupun

impact.

Young mendefinisikan pengukuran kinerja sebagai berikut :

“Pengukuran kinerja adalah tindakan pengukuran yang dilakukanterhadap

berbagai aktivitas dalam rantai nilai yang ada padaperusahan. Hasil pengukuran
tersebut digunakan sebagai umpanbalik yang memberikan informasi tentang
prestasi, pelaksanaansuatu rencana dan apa yang diperlukan perusahaan
dalampenyesuaian-penyesuaian dan pengendalian” (DalamMangkunegara, 2009).

Pengukuran kinerja digunakan untuk menilai keberhasilan dan kegagalan

pelaksanaan kegiatan sesuai dengan sasaran dan tujuan yang telah ditetapkan guna

mewujudkan visi dan misi perusahaan. Pengkuran kinerja merupakan hasil dari penelitian
yang sistematis. Sesuai dengan suatu rencana yang telah ditetapkan dalam penyesuaian-

penyesuaian dan pengendalian.

Arkinson mengemukakan ciri-ciri pengukuran kinerja sebagai berikut :

1. Merupakan suatu aspek dari strategi perusahaan.

2. Menetapkan ukuran kinerja melalui ukuran mekanisme komunikasi antar tingkatan

manajemen.

3. Mengevaluasi hasil kinerja secara terus menerus guna perbaikan pengukuran kinerja

pada kesempatan selanjutnya. (Dalam Mangkunegara, 2009).

Dalam kerangka pengukuran kinerja terdapat strategi perusahaan mengenai

penetapan, pengumpulan data kinerja, evaluasi dan cara pengukuran kinerja.

Sebuah hasil kerja (kinerja) yang dicapai oleh seorang aparatur, yang menjalankan

tugasnya dengan penuh rasa tanggung jawab, dapat mempermudah arah penataan

lembaga organisasi pemerintahan. Akibatnya akan tercapai peningkatan kinerja yang

efektif dan efisien. Organisasi pemerintahan menggunakan alat untuk mengukur kinerja

birokrasi publik, indikator yang digunakan menurut Dwiyanto dalam bukunya Supriatna

yang berjudul Manajemen Pemerintahan adalah sebagai berikut:

1. Produktivitas

Konsep produktivitas tidak hanya mengukur tingkat efisiensi, tetapi juga tingkat

efektifitas pelayanan. Produktivitas pada umumnya dipahami sebagai rasio antara

input dan output .

2. Kualitas layanan

Banyak pandangan negatif yang terbentuk mengenai organisasi publik, muncul karena

ketidakpuasan masyarakat terhadap kualitas layanan yang diterima dari organisasi

 publik. Dengan demikian kepuasan dari masyarakat terhadap layanan dapat dijadikan

indikator kinerja organisasi publik.

3. Responsivitas

Responsivitas adalah kemampuan organisasi mengenali masyarakat, menyusun

agenda dan prioritas pelayanan dan mengembangkan program-program pelayanan

publik sesuai dengan kebutuhan dan aspirasi masyarakat.

4. Responsibilitas

Responsibilitas menjelaskan apakah kegiatan organisasi publik itu dilakukan sesuai

dengan prinsip-prinsip administrasi yang benar atau sesuai dengan kebijakan

organisasi.

5. Akuntabilitas

Akuntabilitas publik menunjukkan pada berapa besar kebijakan dan kegiatan

organisasi publik tunduk pada pejabat politik yang dipilih oleh rakyat. Dalam konteks

ini, konsep akuntabilitas publik dapat digunakan untuk melihat berapa besar

kebijakan dan kegiatan organisasi publik itu konsisten dengan kehendak masyarakat

banyak. (Dwiyanto, 2002).

Dapat disimpulkan bahwa jika organisasi pemerintahan, ditata dengan benar dan

disesuaiakan dengan kebutuhan organisasi dengan memperhatikan prinsip-prinsip

organisasi yaitu mempunyai visi, misi, tujuan dan sasaran dengan jelas, maka akan dapat

mempermudah kinerja aparatur pemerintahan. Keadaan seperti ini tentunya akan

menciptakan pemerintahan yang responsibilitas, responsivitas, dan akuntabilitas.

2.6. Kerangka Konseptual

 Berdasarkan uraian teori tersebut di atas, untuk memudahkan penulis dalam

mengkaji permasalahan penelitian, disusun kerangka konseptual sebagai berikut.

Peran Pimpinan Dalam Peningkatan Kinerja

Pegawai

Peran Peran Pimpinan Peran Pimpinan

Pimpinan Sebagai Sebagai
Sebagai Figur Penggerak Penghubung

Peningkatan Kinerja
Pegawai dalam
Pelaksanaan Tugasnya

Gambar 2.1. Kerangka Konseptal

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Lokasi Penelitian

 Penelitian ini dipusatkan Kecamatan Kota Tengah Kota Gorontalo, atas

pertimbangan sebagai berikut :

3.1.1. Permasalahan tentang Peran Pimpinan yang diteliti berada di organisasi tersebut.

3.1.2 Lokasinya berada tidak jauh dari pusat Pemerintahan KotaGorontalo dimana semua

jenis alat transportasi dapat menjangkaunya, sehingga dapat melancarkan

pengumpulan data.

3.1.3 Dilihat dari segi waktu, tenaga dan biaya tidak memberatkan penulis.

3.2 Jenis Penelitian

Jenis penelitian yang digunakan untuk penelitian ini adalah jenis deskriptif kualitatif.

Penelitian kualititif memiliki kegunaan antara lain untuk memahami interaksi sosial dan

memahami perasaan orang yang sulit untuk dimengerti (Sugiyono, 2011).. Moleong (2010),

mengungkapkan bahwa penelitian kualitatif adalah penelitian yang bermaksud untuk

memahami fenomena tentang apa yang dialami subjek penelitian misalnya perilaku,

persepsi, motivasi, tindakan dan lain-lain, secara holistic dan dengan cara deskripsi dalam

bentuk kata-kata dan bahasa, pada sutu konteks khusus yang alamiah dan dengan

memanfaatkan berbagai metode ilmiah.Sedangkan menurut Sugiyono (2009) metode

penelitian kualitatif digunakan untuk meneliti pada kondisi subjek yang alamiah dimana

peneliti adalah sebagai instrument kunci, teknik pengumpulan data dilakukan secara

triangulasi (gabungan), analisis data bersifat induktif, dan hasil penelitian kualitatif lebih

menekankan pada makna daripada generalisasi.

Dari beberapa pengertian diatas, dapat dipahami bahwa penelitian kualitatif adalah

penelitian yang bertujuan untuk memahami fenomena pada subjek penelitian secara

deskriptif, dalam konteks alamiah, dengan mengumpulkan data secara triangulasi, analisis
 data bersifat induktif dan memanfaatkan berbagai metode ilmiah yang ada dengan peneliti

sebagai instrument kunci.

3.3 Fokus Penelitian

Penelitian ini difokuskan pada Peran Pimpinan Dalam Peningkatan Kinerja Pegawai

Di Kantor Camat Kota Tengah Kota Gorontalo, dengan indikator/fokus sebagai berikut :

3.3.1 Peran pemimpin sebagai figur, dilihat dari kemampuan pimpinan menjalankan

perannya sebagai figurehead, yakni peranan yang dilakukan untuk mewakili

organisasi yang dipimpinannya di dalam setiap kesempatan dan persoalan yang

timbul secara formal.

3.3.2 Peran pemimpin sebagai penggerak, dilihat dari kemampuan pimpinan menjalankan

perannya sebagai penggerak bawahannya.

3.3.3 Peran pemimpin sebagai penghubung, dilihat dari terjalinnya kerjasama yang baik

sesama pegawai.

3.4 Sumber Data

Sumber data dalam penelitian ini berasal dari data primer dan data sekunder.Data

primer merupakan sumber data utama dalam bentuk kata-kata dan tindakan, selebihnya

adalah data tambahan seperti dokumen dan lain-lain (Lofland dan Lofland dalam Moleong,

2005).

3.4.1 Data primer, diperoleh melalui wawancara mendalam dengan informan yang dipilih

terdiri dari Camat, Sekretaris Camat, Staf Kecamatan Kota Tengah Kota Gorontalo

sebanyak 3 Orang.
 3.4.2 Data sekunder, diperoleh dari berbagai catatan penting yang berkaitan dengan

permasalahan antara lain dalam bentuk peraturan, keputusan, pedoman dan petunjuk

teknis.

3.5 Teknik Pengumpulan Data

Pengumpulan data dapat dilakukan dalam berbagai setting, berbagai sumber, dan

berbagai cara (Sugiyono, 2011).

3.5.1 Teknik Observasi

Terdapat beberapa macam observasi yang dapat dilakukan oleh peneliti. Dalam

penelitian ini, peneliti akan menggunakan salah satu metode observasi yaitu observasi

tidak berstruktur. Hal ini dilakukan karena peneliti tidak tahu secara pasti tentang apa

yang akan diamati, dan dalam melakukan pengamatan, peneliti tidak menggunakan

instrument baku, tetapi hanya berupa rambu-rambu pengamatan (Sugiyono, 2011).

3.5.2 Teknik Wawancara

Menurut Estenberg, wawancara merupakan pertemuan pertemuan dua orang untuk

bertukar informasi dan ide melalui tanya jawab sehingga dapat dikonstruksikan

makna dalam suatu topik tertentu (Sugiyono, 2011). Seperti halnya observasi,

wawancara juga memiliki beberapa macam jenis. Wawancara yang akan dilakukan

adalah wawancara semiterstruktur, yang merupakan jenis wawancara in-depth

interview. Hal ini dikarenakan, wawancara ini bertujuan untuk menemukan masalah

secara lebih terbuka, di mana pihak yang diajak wawancara dimintai pendapat, dan

ide-idenya (Sugiyono, 2011).

3.5.3 Teknik Dokumentasi

 Teknik dokumentasi dilakukan melalui pencatatan data sekunder, yaitu menghimpun

data dan informasi yang berkaitan permasalahan penelitian.

3.6 Analisis Data

Analisis data kualitatif merupakan proses sistematis yang berlangsung terus menerus

bersamaan dengan pengumpulan data (Daymon, 2008). Dalam menganalisis data, peneliti

akan melakukan analisis data di lapangan. Salah satu analisis data di lapangan yang akan

dipakai yaitu analisis data dari Miles and Huberman, yang telah dikutip oleh Sugiyono

(2011). Aktifitas analisis data yang akan dilakukan yaitu data reduction, data display, dan

conclusion drawing/verification.

1. Data Reduction (Reduksi data).

Merupakan kegiatan merangkun, memilih hal-hal yang pokok, memfokuskan pada hal-

hal yang penting, mencari tema dan polanya.

2. Data Display (penyajian data).

Menurut Miles and Huberman, yang paling sering digunakan untuk menyajikan data

dalam penelitian kualitatif adalah dengan teks yang bersifat naratif.

3. Conclusion Drawing/verification.

Kesimpulan awal yang dikemukakan masih bersifat sementara dan akan berubah bila

tidak ditemukan bukti-bukti yang kuat yang mendukung pada tahap pengumpulan data

berikutnya. Tetapi apabila kesimpulan yang dikemukakan pada tahap awal, didukung

oleh bukti-bukti yang valid dan konsisten saat peneliti kembali ke lapangan

mengumpulkan data, maka kesimpulan yang dikemukakan merupakan kesimpulan yang

kredibel.