ANALISIS PERAN KEPEMIMPINAN STRATEGI

SUMBER DAYA MANUSIA DALAM RANGKA

PENINGKATAN KINERJA TENAGA HARIAN LEPAS
(Studi Kualitatif pada Dinas Komunikasi dan Informatika Kabupaten Bangkalan)

Disusun oleh:

Habibah Daeng Jiah Doeni 225222011

Sekolah Pascasarjana
Magister Pengembangan Sumber Daya Manusia
UNIVERSITAS AIRLANGGA
 2023
Bab I
Pendahuluan

1.1 Latar Belakang Masalah

Sumber daya manusia adalah kekuatan terbesar dalam mengolah seluruh
sumber daya yang ada di muka bumi. Menurut Hasibuan, dalam Tewu, (2015)
sumber daya manusia merupakan kemampuan berpikir dan daya fisik setiap
individu yang terintegrasi. Sumber daya manusia merupakan salah satu elemen
terpenting yang tidak dapat dipisahkan baik dari organisasi, institusi maupun
perusahaan. Pada dasarnya berupa orang-orang yang dipekerjakan oleh
organisasi sebagai pelaku, pemikir, dan perencana untuk mencapai tujuan
organisasi. Susan, (2019). Menurut Saydam (2000, hlm.5) sumber daya manusia
atau human resources ataupun bisa disebut dengan man power atau tenaga kerja
yang sering digunakan untuk merujuk pada personel, kepegawaian, dan topik
terkait lainnya. Menurut Fathoni (2006, hlm.8) sumber daya manusia adalah
modal penting dan kekayaan utama dari setiap aktivitas manusia. Orang-orang
sebagai unsur terpenting sepenuhnya dianalisis dan dibuat dengan cara yang
berbeda, waktu, energi, dan kemampuan mereka sangat dapat digunakan secara
ideal untuk kepentingan organisasi, serta kepentingan individu.
Setelah mengetahui beberapa pengertian tersebut maka bisa disimpulkan
bahwa sumber daya manusia merupakan sebuah proses mendayagunakan
manusia untuk menjadi tenaga kerja secara manusiawi agar potensi yang dimiliki
oleh individu tersebut dapat digunakan dengan baik guna memenuhi
kelangsungan hidup individu tersebut dan berfungsi maksimal untuk pencapaian
tujuan sebuah organisasi (lembaga). Sumber daya manusia harus dikelola dengan
baik. Ilmu sangatlah diperlukan untuk menopang pemberdayaan dan optimalisasi
manfaat sumber daya yang ada, agar sumber daya manusia memiliki pengelolaan
yang baik. Menurut Matutina dalam Ferdy, (2018) kualitas sumber daya manusia
mengacu pada 3 hal yaitu : 1) pengetahuan (Knowledge) yaitu kemampuan yang
dimiliki individu yang lebih berorientasi pada intelejensi dan daya pikir serta
penguasaan ilm u yang luas 2) keterampilan (skill) yaitu kemampuan dan
penguasaan teknis operasional di bidang tertentu yang dimiliki oleh individu
tersebut 3) kemampuan (Abilities) yaitu kemampuan yang terbentuk dari
sejumlah kompetensi yang dimiliki seseorang yang mencakup loyalitas,
kedisiplinan, kerjasama dan tanggung jawab. Pengembangan sistem pendidikan
dan pelatihan dalam upaya pengembangan sumber daya manusia dan
pembangunan ketenagakerjaan merupakan sebuah kebutuhan yang sangat
diperlukan.
Dinas Komunikasi dan Informatika Kabupaten Bangkalan adalah instansi
yang berwenang dalam memberikan informasi mengenai pengelolaan informasi
untuk mendukung kebijakan nasional dan pemerintah daerah, Layanan
pengembangan intranet dan penggunaan akses internet, Pelayanan informasi
publik dan Hubungan Media Kabupaten Bangkalan. Sumber daya manusia
(SDM) yang ada di lingkungan Dinas Komunikasi dan Informatika
Kabupaten Bangkalan saat ini sebanyak 73 orang pegawai yang mulai dari
kepala dinas, sekretaris, kepala bidang, kepala seksi sampai staf. Dari
jumlah pegawai sebanyak itu penempatannya dibagi dibeberapa bidang dan
seksi sesuai dengan tugas dan pokok fungsinya masing-masing.
Pada era globalisasi seperti sekarang ini, dimana segala sesuatunya
berhubungan dengan tekhnologi dan terdigitalisasi, Dinas Komunikasi dan
Informatika Kabupaten Bangkalan harus memiliki kekuatan dalam menghadapi
perkembangan zaman yang semakin bersaing. Salah satu yang dapat mendukung
adalah aset sumber daya manusianya (SDM) yang mampu dan kompetensi serta
memiliki kinerja yang baik dalam mendukung segala aspek yang dalam
dinamika lingkungan Kerja di Dinas Komunikasi dan Informatika Kabupaten
Bangkalan. SDM mempunyai peran utama dalam setiap kegiatan perusahaan,
 Walaupun didukung dengan sarana dan prasarana, serta sumber dana yang
menjanjikan, tetapi tanpa dukungan SDM yang handal, kegiatan pemerintahan
tidak akan terselesaikan dengan baik. Hal ini menunjukkan bahwa SDM
merupakan kunci pokok yang harus diperhatikan dengan segalah kebutuhannya.
Dinamika lingkungan yang selalu merubah menuntut Dinas Komunikasi dan
Informatika Kabupaten Bangkalan untuk memperoleh SDM yang berkualitas.
Pendidikan dan pelatihan hal umum yang sering dilakukan oleh badan instansi
pemerintah, karena penempatan pegawai secara langsung dalam pekerjaan tidak
menjamin mereka akan berhasil. Pegawai baru sering merasa tidak pasti tentang
peranan dan tanggung jawab mereka. Sehingga dapat diasumsikan bahwa
pendidikan dan pelatihan sangat penting bagi pegawai untuk bekerja lebih
menguasai dan lebih baik terhadap pekerjaan yang dijabat atau akan dijabat
kedepan. Dalam dunia kerja, pendidikan dan pelatihan sering dilakukan sebagai
upaya meningkatkan kinerja para pegawai yang dianggap belum mampu untuk
mengemban pekerjaannya karna faktor perkembangan kebutuhan masyarakat
dalam pendidikan. Secara deskripsi tertentu potensi para pekerja mungkin sudah
memenuhi syarat administrasi pada pekerjaannya, tapi secara aktual para pekerja
harus mengikuti atau mengimbangi perkembangan instansi sesuai dengan tugas
yang dijabat atau yang akan dijabatnya. Hal ini mendorong Dinas Komunikasi
dan Informatika Kabupaten Bangkalan untuk memfasilitasi pelatihan dan
pengembangan karir para Tenaga Harian Lepas guna mendapatkan hasil kinerja
yang baik, efektif dan efisien.
Berdasarkan latar belakang di atas, peneliti tertarik melakukan penelitian dengan judul
“Analisis Peran Kepemimpinan Strategis Sumber Daya Manusia Dalam Rangka
Peningkatan Kinerja Tenaga Harian Lepas Pada Dinas Komunikasi Dan Informatika
Kabupaten Bangkalan”
”.
1.2 Rumusan Masalah
 berdasarkan latar belakang di atas maka dapat dirumuskan permasalahan yaitu
bagaimana analisis peran kepemimpinan strategi sumber daya manusia dalam
rangka peningkatan kinerja tenaga harian lepas pada Dinas Komunikasi Dan
Informatika Kabupaten Bangkalan.
1.3 Tujuan Penelitian
Adapun tujuan dari penelitian ini adalah untuk mengetahui bagaimana analisis
peran kepemimpinan strategi sumber daya manusia dalam rangka peningkatan
kinerja tenaga harian lepas pada Dinas Komunikasi Dan Informatika Kabupaten
Bangkalan.
1.4 Manfaat Penelitian
Berdasarkan tujuan penelitian di atas, maka kegunaan yang diharapkan dalam
penelitian ini adalah:
1.4.1 Manfaat Teoritis
Penelitian ini diharapkan dapat dimanfaatkan dan digunakan oleh
kalangan akademisi serta dapat memberikan informasi dan menambah
wawasan mengenai analisis peran kepemimpinan strategis sumber daya
manusia dalam rangka peningkatan kinerja tenaga harian lepas pada
Dinas Komunikasi Dan Informatika Kabupaten Bangkalan.

1.4.2 Manfaat Praktis

1) Bagi Dinas Komunikasi dan Informatika Kabupaten Bangkalan,
penelitian ini memberikan wawasan serta berguna untuk
perkembangan lembaga dalam peran kepemimpinan strategis sumber
daya manusia dalam rangka peningkatan kinerja tenaga harian lepas
pada Dinas Komunikasi dan Informatika Kabupaten Bangkalan.
2) Penelitian ini diharapkan dapat digunakan sebagai referensi
keilumuan bagi Pengembangan Sumber Daya Manusia.
1.4.3 Manfaat Empiris
1) Peneliti dapat mengalami secara langsung proses penelitian yang
dimulai dari merumuskan masalah penelitian sampai ditemukannya
jawaban dari permasalahan tersebut.
2) Peneliti dapat melihat dan merasakan secara langsung mengenai
fakta-fakta yang ada di lapangan tentang permasalahan yang sedang
diteliti.
 Bab II
Tinjauan Pustaka

2.1. Kepemimpinan Strategi

Kepemimpinan Strategi merupakan hal yang sangat penting dalam
mengelola suatu perusahaan maupun organisasi. Hal tersebut menyangkut
keberhasilan dan berkembang tidaknya suatu perusahaan. Dimana strategi yang
telah disusun akan berpengaruh pada kinerja karyawan maupun kinerja perusahaan.
Dalam penyusunan strategi tidak luput dari campur tangan kepemimpinan
perusahaan maupun organisasi. Berikut definisi dari strategi kepemimpinan:
1. Pengertian Strategi Kepemimpinan Strategi kepemimpinan adalah
pemimpin yang memiliki metode atau rencana yang strategis bertujuan
untuk membawa perubahan dalam perusahaan atau organisasi,
mengimplementasikan strategi dengan kualitas kepemimpinan yang
efektif, dan membuat karyawan memahami tujuan perusahaan serta
tantangan yang akan dihadapi perusahaan.
2. Strategi kepemimpinan merupakan suatu masalah yang menarik, karena
hal tersebut menyangkut dengan maju mundurnya perusahaan. Apabila
seorang pemimpin tidak efektif dalam melaksanakan strateginya maka
dapat berpengaruh pada kinerja karyawan, dimana hal tersebut juga
berpengaruh pada kinerja perusahaan yang akan menghasilkan citra yang
buruk dan tidak tercapainya tujuan perusahaan.
Sachin dan Bansidhar berpendapat bahwa kepemimpinan strategis merupakan
kemampuan seorang pemimpin yang mempengaruhi karyawan untuk sukarela
membuat keputusan yang meningkatkan kelangsungan hidup jangka panjang
organisasi dengan mempertahankan stabilitas keuangan jangka pendek.2 Irlandian
dan Hitt menyebutkan terdapat enam komponen kepemimpinan strategis yang
meningkatkan kinerja organisasi, yakni sebagai berikut:

a. Menentukan visi misi dan tujuan perusahaan

b. Mengembangkan SDM
c. Mempertahankan kekuatan atau keunggulan perusahaan
d. Menekankan praktik etis
e. Membangun kontrol organisasi yang seimbang
f. Mempertahankan budaya organisasi yang efektif 1

1.1. Jenis kepemimpinan strategis

a. Kepemimpinan Transaksional Pemimpin jenis ini memberikan reward
pada karyawan berupa insentif gaji atau penambahan gaji, promosi
jabatan, dan bonus untuk kinerja yang baik dengan melihat kinerja
karyawan. Namun apabila kinerja buruk dapat mengkuhum dengan
pengurangan gaji, penurunan jabatan, hingga kehilangan pekerjaan.
Kepemimpinan strategi seperti ini dapat memberikan hasil yang tidak
selalu optimal
b. Kepemimpinan Transformasional Jenis kepemimpinan strategi ini
merupakan adaptif dan mengontrol tindakan. Pemimpin jenis ini
menggabungkan strategi dan kepemimpinannya dengan menggunakan
visi organisasi untuk mengontrol tindakan dan perilaku karyawan.
Strategi pemimpin seperti ini mempengaruhi orang lain agar berubah
dengan fokus strategi untuk kebaikan organisasi. Kepemimpinan
strategis ini membuat karyawan untuk meningkatkan kepercayaan diri,
memegang tanggung jawab, dan mengidentifikasi tujuan organisasi.
c. Kepemimpinan Karismatik Pemimpin jenis ini memiliki daya tarik atau
pesona untuk membujuk orang lain. Individu merasa memiliki dorongan
 untuk menyelesaikan perkejaan dengan tepat waktu. Fokus pekerjaan
kepemimpinan karismatik ini adalah perubahan status quo dan
perubahan dalam organisasi tidak tentu.
Strategi bukan hanya salah satu faktor yang menjadi kegagalan atau tidak
berkembangnya dalam suatu organisasi, banyak faktor lain seperti modal atau keuangan,
struktur organisasi, sumber daya manusia yang rendah. Meskipun faktor-faktor tersebut
sangat berpengaruh terhadap keberhasilan dan berkembangnya suatu organisasi, adapun
faktor yang sangat vital dan berpengaruh tinggi terhadap suatu perusahaan yakni
pemimpin. Apabila pemimpin tidak aktif dalam menghadapi suatu kondisi dan situasi.
Maka seorang pemimpin mempunyai peran yang sangat penting dan tanggung jawab
penuh dalam keberlangsungan suatu organisasi. Kepemimpinan yang tidak efektif akan
berpengaruh terhadap organisasi dan kinerja anggotanya, juga keberhasilan organisasi
atau perusahaan terletak pada peranan seorang pemimpin dan strategi
kepemimpinannya. Dari strategi kepemimpinan terdapat dua kata yakni strategi dan
kepemimpinan. strategi sendiri merupakan rencana pimpinan suatu perusahaan dalam
jangka panjang untuk mencapai tujuan perusahaan. Sedangkan kepemimpinan
merupakan proses dimana pimpinan mempengaruhi perilaku karyawan untuk bekerja
sama dalam mencapai tujuan perusahaan yang sudah ditentukan. Berikut penjelasan
lebih lengkap dari strategi dan kepemimpinan.
2. Pengertian Strategi
Strategi berasal dari bahasa Yunani yaitu “Stratego” yang artinya merencanakan
pemusnahan musuh dengan penggunaan sumber yang efektif.4 Menurut Pearce dan
Robin strategi adalah rencana berskala besar dengan orientasi masa depan guna
berinteraksi dengan kondisi persaingan untuk mencapai tujuan perusahaan.5 Sedangkan
David mengartikan strategi adalah suatu alat untuk mencapai tujuan jangka panjang,
yang mana merupakan tindakan potensial dan membutuhkan keputusan manajemen dan
sumber daya organisasi dalam jumlah besar.6 Strategi mengacu pada tujuan, sasaran
organisasi, dan perumusan tugas dengan suatu progam atau metode yang dibutuhkan
untuk menjamin strategi telah diimplementasikan untuk mencapai tujuan akhir strategi.7
Drucker mendefinisikan bahwa strategi adalah suatu taktik dengan pengerjaan sesuatu
yang benar (doing the thing right).8 Strategi merupakan rencana pimpinan suatu
perusahaan dalam jangka panjang yang bertujuan untuk mengidentifikasi kondisi dan
mencapai tujuan perusahaan. Selain itu strategi dapat mempengaruhi keberhasilan
perusahaan dalam jangka panjang dan berorientasi dimasa depan. Strategi memiliki
konsekuensi yang multifungsi dan multidimensi, maka dari itu perlu dipertimbangkan
dari faktor-faktor internal dan eksternal yang dihadapi perusahaan.9 Strategi pimpinan
dapat menunjukkan keberhasilan suatu perusahaan dan tercapainya tujuan perusahaan
tersebut. Strategi juga bukan hanya sekedar suatu rencana, namun dapat digunakan
dalam pengembangan sehingga dengan adanya dapat menjadi pedoman yang
diaplikasikan pada program dan dilaksanakan untuk mencapai tujuan. Dengan kata lain,
strategi merupakan hal yang sangat penting dan vital dalam suatu organisasi. 2.1. Tahap-
tahap Strategi Tahap-tahap Strategi menurut Crown strategi pada prinsipnya dibagi
dalam dua tahapan, yaitu: 10 a. Formulasi Strategi Formulasi strategi adalah penentuan
aktivitas yang berhubungan dengan pencapaian tujuan. Pada tahap ini lebih difokuskan
pada aktivitas yang utama antara lain:
a) Menyiapkan strategi alternatif
b) Pemilihan strategi
c) Menetapkan strategi yang akan digunakan Untuk dapat menetapkan formulasi
strategi dengan baik, maka ada memerlukan data dan informasi yang jelas dari
analisa lingkungan.
b. Implementasi
Strategi Pada tahap ini dimana strategi yang telah diformulasikan akan
diimplementasikan. Dalam tahap ini terdapat beberapa aktivitas yang memperoleh
penekanan antara lain: menetapkan tujuan tahunan, menetapkan kebijakan, memotivasi
karyawan, mengembangkan budaya yang mendukung, menetapkan struktur organisasi
yang efektif, menyiapkan budget, mendayagunakan sistem informasi, dan
menghubungkan kompensasi karyawan dengan performance organisasi. Namun ada hal
perlu diperhatikan ketika menyusun strategi, suatu strategi yang telah diformulasikan
dengan baik belum bisa menjamin keberhasilan dalam implementasinya sesuai dengan
yang sudah diinginkan. Karena hal tersebut tergantung dari komitmen organisasi atau
perusahaan dalam menjalankan strategi tersebut.
2.2. Macam-macam Strategi
Terdapat macam-macam strategi dalam meyusun suatu strategi, dibedakan ke
dalam tiga kelompok, yaitu:
a. Startegi Korporasi Menunjukkan keseluruhan arah strategi suatu perusahaan,
yang mana perusahaan akan memilih strategi pertumbuhan, strategi
stabilitas, atau strategi pengurangan usaha dan menyesuaikan pilihan strategi
dengan pengelolaan berbagai bidang yang terdapat dalam suatu perusahaan.
b. Strategi Bisnis Startegi yang dibuat pada level unit bisnis, devisi atau
product level dan menekan strategi untuk meningkatkan posisi bersaing
antar produk atau jasa suatu perusahaan dalam suatu industri tertentu. c.
Strategi Fungsional Strategi yang dibuat oleh suatu perusahaan dengan
fungsi masing-masing perusahan yang bertujuan untuk menciptakan
kompetensi yang lebih baik sehingga hal tersebut akan meningkatkan
keunggulan bersaing.
2.3. Fungsi Strategi Fungsi strategi merupakan upaya agar strategi yang disusun
dapat diimplemenasikan secara efektif. Terdapat enam fungsi strategi, sebagai
berikut:
a. Menyampaikan visi yang ingin dicapai pada anggota organisasi.
b. Menghubungkan keunggulan organisasi dengan peluang dari lingkungan
c. Memanfaatkan keberhasilan yang didapat dan mengamati peluangpeluang
baru. d. Mengelola sumber daya yang lebih banyak dari sebelumnya.
e. Mengarahkan aktivitas organisasi untuk ke depannya.
f. Menanggapi situasi keadaan yang telah terjadi.
Dengan demikian, strategi merupakan hal yang sangat penting dibutuhkan dalam
suatu organisasi atau perusahaan. Suatu tujuan dalam organisasi atau perusahaan perlu
suatu rencana agar dapat mencapai keberhasilan pada tujuan tersebut. Namun
perencanaan strategis perlu pertimbangan yang harus dilakukan pemimpin maupun
dengan anggota, sehingga organisasi atau perusahaan akan berjalan secara efektif dan
efisien sesuai dengan strategi atau perencanaan kerja. Strategi tidak jauh dengan sosok
pemimpin, pemimpin merupakan hal yang sanga penting dalam suatu organisasi atau
perusahaan. 3. Pengertian Kepemimpinan Kepemimpinan atau bisa disebut dengan
leadership merupakan satu hal yang sangat penting dalam suatu perusahaan maupun
organisasi. Menurut Gary Yukl kepemimpinan adalah suatu proses seseorang yang
mempengaruhi orang lain untuk memahami dan mengikuti tentang apa yang perlu
dilakukan dan bagaimana proses serta upaya untuk mencapai tujuan perusahaan.
Pendapat lain dari Hasibuan kepemimpinan adalah cara seorang pemimpin
mempengaruhi perilaku karyawan agar mampu bekerja sama secara efektif dan efisien
untuk mencapai tujuan perusahaan.14 Perilaku pemimpin juga turut berperan penting
dalam mencapainya tujuan juga pengaruhnya terhadap karyawan.Kepemimpinan
merupakan proses dimana pimpinan mempengaruhi perilaku karyawan untuk bekerja
sama dalam mencapai tujuan perusahaan yang sudah ditentukan. Keberhasilan
perusahaan pun tergantung dengan kepemimpinan seorang pemimpin, karena pemimpin
memiliki pengaruh terhadap perilaku atau kinerja para karyawannya. Pada dasarnya
kepemimpinan adalah proses pimpinan dalam mempengaruhi, memotivasi, mendorong,
dan memfasilitasi karyawan untuk berkontribusi agar mencapai tujuan perusahaan. Jenis
kepemimpinan yang muncul secara alami lewat orang lain yang mendukung dan
menerima perilaku orang tersebut dalam suatu organisasi merupakan jenis
kepemimpinan yang tidak ditentukan oleh posisi. Kepemimpinan ini muncul karena
anggota kelompok atau organisai melihat salah satu dari anggotanya yang memiliki
pengaruh dan kompetensi yang lebih baik untuk posisi yang tepat sebelum pada jabatan
yang saat ini dijabat. Hal tersebut muncul selama satu periode tertentu lewat komunikasi
antar anggota kelompok atau organisasi. Maka kepemimpinan tersebut dikatakan
kepemimpinan secara alami yang didasarkan dari perilaku dan kompetensi yang
dimilikinya. Kepemimpinan yang dimiliki suatu organisasi bedasarkan pada posisi yang
sudah ditetapkan oleh perusahaan atau organisasi adalah kepemimpinan yang
ditetapkan. Contoh kepemimpinan yang ditetapkan adalah direktur, kepala departemen,
manager pabrik, administrator, dan lainnya. Dalam teori identitas sosial tentang
perspektif kepemimpinan menurut Hongg, kepemimpinan merupakan tingkatan
seseorang yang sesuai pada identitas kelompok sebagai suatu kesatuan. Dimana ketika
suatu organisasi atau kelompok semakin berkembang, bentuk dasar dari organisasi atau
kelompok juga ikut berkembang. Maka akan muncul individu sebagai pemimpin dalam
organisasi atau kelompok tersebut.15 3.1. Fungsi Kepemimpinan Fungsi kepemimpinan
merupakan gejala sosial dan haru diwujudkan dalam interaksi antara karyawan dan
pimpinan dalam perusahaan atau organisasi. Terdapat tiga fungsi kepemimpinan yaitu:
1) Fungsi Tugas (Task Functions)
a. Mencapai tujuan dari kerja karyawan
b. Merencanakan kerja
c. Mendefinisikan tugas-tugas karyawan
d. Mengalokasikan sumber e. Mengorganisasikan tugas dan tanggung jawab
f. Mengontrol kualitas
g. Mengecek kinerja dan meninjau kemajuan
2) Fungsi Tim (Team Functions)
a. Memelihara moral dan membangun semangat tim
b. Kohesif antar individu sebagai unit kerja
c. Menentukan standar dan bersikap disiplin
d. Komunikasi yang baik antara karyawan
e. Melatih karyawan
3) Fungsi Individual (Individual Functions)
a. Mempertemukan kebutuhan individu antara karyawan
b. Menyelesaikan masalah pribadi maupun konflik antara kebutuhan
individu dengan kebutuhan karyawan Menurut Rivai, fungsi kepemimpinan
terdapat beberapa macam, sebagai berikut:
 1) Fungsi Instruktif Pemimpin sebagai komunikator yang menentukan tugas
dan perintah untuk anggotanya, sehingga anggota hanya mengikuti
perintah dan melaksanakan tugas dari pimpinan.
2) Fungsi Konsultatif Pemimpin dapat berkonsultasi dan meminta pendapat
orang lain untuk bahan pertimbangan sebelum menetapkan keputusan.
Hal ini disebut dengan komunikasi dua arah antara pemimpin dan
anggota
3) Fungsi Partipasi Pemimpin mengajak orang lain untuk berpartisipasi
dalam hal pengambilan keputusan, memberi kesempatan dan menerima
pendapatpendapat lainnya.
4) Fungsi Delegasi Pemimpin memberikan kepercayaan kepada orang lain
untuk menetapkan keputusan dan melaksanakan tanggung jawab. Dalam
fungsi ini harus diwujudkan karena perkembangan tidak mungkin
diwujudkan hanya pemimpin sendiri.
5) Fungsi Pengendalian Pemimpin mengarahkan anggotanya agar
berkoordinasi dengan efektif, sehingga tercapainya tujuan bersama.
Dalam melaksanakan fungsi ini pemimpin akan melakukan pengawasan,
pengarahan, dan koordinasi. Menurut Krech, menuturkan terdapat empat belas
fungsi kepemimpinan, yakni:
a. The leader as executive : Pemimpin menjadi koordinator dan pengawas
pelaksana kebijakan.
b. The leader as planner : Pemimpin sebagai penyusun kebijakan yang akan
dicapai perusahaan baik untuk jangka pendek maupun jangka panjang
dan kebijakan diputuskan juga oleh pemimpin.
c. The leader as policy maker : Pemimpin membuat tujuan suatu
perusahaan.
2.2 Sumber Daya Manusia
 Menurut Hamali (2016:2) menyatakan bahwa sumber daya manusia
merupakan suatu pendekatan yang strategis terhadap keterampilan, motivasi,
pengembangan dan manajemen pengorganisasian sumber daya. Menurut Sunyoto
(2015:1) menyatakan bahwa surmber daya manusia merupakan salah satu faktor
yang penting dalam suatu organisasi atau perusahaan, disamping faktor lain seperti
aktiva dan modal. Menurut Sulistiyani dan Rosidah (2009:11) dalam Bintoro dan
Daryanto (2017:15) menyatakan bahwa sumber daya manusia merupakan aset dan
berfungsi sebagai modal (non material / non financial) di dalam organisasi bisnis,
yang dapat diwujudkan menjadi potensi nyata (real) secara fisik dan non fisik dalam
mewujudkan eksistensi organisasi.
Oleh karena itu sumber daya manusia harus dikelola dengan baik untuk
meningkatkan efektifitas dan efisien organisasi, sebagai salah satu fungsi dalam
perusahaan yang dikenal dengan manajemen sumber daya manusia. Sumber daya
manusia merupakan aset perusahaan yang harus dirawat, dijaga dan
diberdayagunakan sebaik mungkin agar tujuan perusahaan dapat tercapai.
Manajemen harus lebih aktif dalam mengelola sumber daya manusia, agar tercipta
kinerja karyawan yang akan berdampak pada kinerja perusahaan.
Menurut Triasmoko (2014) menyatakan bahwa sumber daya manusia
merupakan elemen utama organisasi dibandingkan dengan elemen lain seperti
modal, teknologi, dan uang sebab manusia itu sendiri yang mengendalikan yang
lain. Secara etimologis manajemen sumber daya manusia merupakan penggabungan
dua konsep yang secara maknawiah memiliki pengertian yang berbeda. Kedua
konsep tersebut adalah manajemen dan sumber daya manusia. Sumber daya
organisasi secara garis besar dapat dibedakan kedalam 2 (dua) kelompok, yaitu
sumber daya manusia (human resources), dan sumber daya nonmanusia (non-
human resources). Sumber daya manusia meliputi semua orang yang berstatus
sebagai anggota dalam organisasi yang masing–masing memiliki peran dan fungsi.
Menurut Sunyoto (2015:3) menyatakan bahwa sumber daya manusia adalah potensi
manusiawi yang melekat keberadaannya pada seseorang yang meliputi potensi fisik
dan non-fisik. Sedangkan sumber daya manusia dalam konteks organisasi publik
dipahami sebagai potensi manusiawi yang melekat keberadaannya pada seorang
pegawai yang terdiri atas potensi fisik dan potensi non-fisik. Potensi fisik adalah
kemampuan fisik yang terakumulasi pada seorang pegawai, sedangkan potensi non-
fisik adalah kemampuan seorang pegawai yang terakumulasi baik dari latar
belakang pengetahuan, inteligensia, keahlian, keterampilan, human relation.
Menurut Bintoro dan Daryanto (2017:15) menyatakan bahwa sumber daya manusia
adalah suatu ilmu atau cara bagaimana mengatur hubungan dan peranan sumber
daya (tenaga kerja) yang dimiliki oleh individu secara efisien dan efektif serta dapat
digunakan secara maksimal sehingga tercapai bersama perusahaan, karyawan dan
masyarakat menjadi maksimal.
Menurut Hamali (2016:2) menyatakan bahwa sumber daya manusia
merupakan satu-satunya sumber daya yang memiliki akal, perasaan, keinginan,
kemampuan, keterampilan, pengetahuan, dorongan, daya dan karya. Sumber daya
manusia adalah satu-satunya sumber daya yang memiliki rasio, rasa dan karsa.
Menurut Nawawi (2000) dalam Sunyoto (2015:3) menyatakan bahwa sumber daya
manusia meiputi 3 (tiga) pengertian yaitu : 1. Sumber daya manusia adalah manusia
yang bekerja di lingkuangan suatu organisasi, disebut juga personel, tenaga kerja,
pegawai atau karyawan. 2. Sumber daya manusia adalah potensi manusiawi sebagai
penggerak organisasi dalam mewujudkan eksistensinya. 3. Sumber daya manusia
adalah potensi yang merupakan aset yang berfungsi sebagai modal (non-material
atau non-financial) di dalam organisasi bisnis, yang dapat mewujudkan menjadi
potensi nyata secara fisik dan non-fisik dalam mewujudkan eksistensi organisasi.
Menurut
Hamali (2016:5) menyatakan bahwa manajemen sumber daya manusia
sebagai suatu perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian, pelaksanaan, dan
pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian balas jasa,
pengintegrasian, pemeliharaan, dan pemisahan tenaga kerja dalam rangka mencapai
tujuan perusahaan.
2.3. Pengertian Kepemimpinan
Robert Kreitner & Angelo Kinicki (2005:299) berpendapat bahwa kepemimpinan
(leadership) merupakan suatu proses pengaruh sosial dimana pemimpin mengusahakan
partisipasi sukarela dari bawahan dalam suatu usaha untuk mencapai tujuan organisasi.
Selanjutnya Wirawan (2013;7-8) mendefinisikan kepemimpinan sebagai proses
pemimpin menciptakan visi dan interaksi saling mempengaruhi dengan para
pengikutnya untuk merealisasikan visi. Definisi Wirawan tersebut mempunyai cakupan
yang luas dan memerlukan penjelasan lebih rinci seperti berikut : 16 1) Proses
Kepemimpinan merupakan suatu proses, dapat disamakan dengan proses produksi
dalam sistem manajemen produksi. Proses produksi kepemimpinan terdiri dari masukan,
proses dan keluaran kepemimpinan. 2) Pemimpin Inti daripada kepemimpinan adalah
pemimpin yang setiap organisasi atau sistem sosial mempunyai sebutan atau predikat
berbeda. Dalam kepemimpinan politik, pemimpin disebut sebagai presiden, raja, ratu,
perdana menteri, ketua DPR, speaker of parlement, ketua partai dan sebagainya. 3) Visi
Untuk menjadi pemimpin seseorang harus mempunyai visi mengenai sistem sosial yang
dipimpinnya. Visi adalah apa yang diimpikan, apa yang dicapai keadaan di masa yang
akan datang dan yang diinginkan. 4) Mempengaruhi Mempengaruhi adalah proses
merubah sikap, perilaku, pola piker, pendapat dan sebagainya agar mau dan mampu
bergerak kearah pencapaian visi dan misi sistem sosial. 5) Pengikut Kepemimpinan
adalah interaksi saling mempengaruhi antara pemimpin dan para pengikutnya. Pada
masa lalu interaksi tersebut digambarkan sebagai interaksi antara penggembala
(pemimpin) dan ternak (pengikut) 17 yang menggembalakannya. Namun pada saat ini
posisi keduanya sejajar. 6) Merealisasi visi Tujuan utama kepemimpinan adalah
merealisasi visi dari pemimpin dan pengikutnya. Keberhasilan seorang pemimpin dan
pengikutnya ditentukan oleh tercapainya visi tersebut. Terry dalam Thoha (2003: 253)
berpendapat bahwa ”kepemimpinan sebagai suatu aktivitas untuk memengaruhi orang-
orang agar supaya diarahkan mencapai tujuan organisasi”. Sosok pemimpin harusnya
bisa membimbing dan mengarahkan bawahannya/karyawannya untuk melakukan dan
mengerjakan tugas yang diberikan dengan baik. Karna tanpa sosok pemimpin yang baik
maka perusahaan tersebut akan sangat sulit untuk mencapai tujuan. Thoha (2003;259)
menjelaskan kepemimpinan terkadang diartikan sebagai pelaksana otoritas dan
pembuatan keputusan, tetapi terkadang ada yang mengartikan kepemimpinan sebagai
suatu inisatif untuk bertindak yang menghasilkan suatu pola yang konsisten dalam
rangka mencari jalan pemecahan dari suatu persoalan bersaman. Selanjutnya Rivai
(2003;2) menjelaskan kepemimpinan secara luas meliputi proses mempengaruhi dalam
menentukan tujuan organisasi, memotivasi perilaku pengikut untuk mencapai tujuan,
mempengaruhi untuk memperbaiki kelompok dan budayanya. Kepemimpinan hanyalah
sebuah alat, sarana atau secara suka rela / suka cita. 18 Beberapa faktor yang dapat
menggerakkan orang yaitu karena ancaman, penghargaan, otoritas dan bujukan. Dari
beberapa difinisi diatas dapat disimpulkan bahwa kepemimpinan adalah suatu hal atau
tindakan yang biasa dilakukan oleh pemimpin dalam berinteraksi terhadap bawahannya.
Kepemimpinan ini sangat penting karena tak jarang kepemimpinan dalam sebuah
perusahaan sering dijadikan penyemangat karyawan dalam bekerja. Wirawan
(2013:109) menjelaskan ilmu kepemimpinan mempunyai banyak teori, dan teori
tersebut akan bertambah menjadi semakin banyak di tiap masa ke masa. Teori
kepemimpinan pertama dapat dikelompokkan menjadi teori deskriptif dan teori
preskriptif. Teori deskriptif adalah teori yang melukiskan hakikat, definisi, atau makna
sesuatu. Misalnya teori deskriptif menjelaskan apakah yang dimaksud dengan
kepemimpinan, kepengikutan dan mempengaruhi. Kemudian teori preskriptif adalah
teori yang memberikan preskripsi, cara melakukan, model-model melakukan sesuati.
Misalnya, bagaimana cara memimpin, bagaimana caranya memperngaruhi pengikut.
Disamping dapat dibedakan menjadi teori deskriptif dan teori preskriptif, teori
kepemimpinan dapat dikelompokkan berdasarkan aspek dari kepemimpinan yang
dibahas dalam teori. Dalam kaitan ini teori kepemimpinan menurut Wirawan (2013;109)
dapat dikelompokkan menjadi: 19 a) Teori kepemimpinan umum (general leadership
theory). Yaitu teori yang membahas kepemimpinan sebagai fenomena komprehensif,
mencakup semua aspek kepemimpinan. b) Teori gaya kepemimpinan (leadership style
theory). Yaitu teori yang membahas pola perilaku pemimpin dalam mepengaruhi
bawahannya. c) Teori kekuasaan (sosial power theory). Yaitu teori yang membahas
kekuasaan atu potensi pemimpin dalam mempengaruhi. d) Teori kepengikutan
(followership theory). Yaitu teori yang membahas tipologi dan karakteristik pengikut
dan perilakunya dalam berinteraksi dengan pemimpin. e) Teori memotivasi pengikut
(motivation theory). Teori yang membahas bagaimana pemimpin memotivasi
pengikutnya. f) Teori membuat keputusan (decision making theory). Yaitu teori yang
membahas bagaimana pemimpin membuat keputusan. g) Teori etika kepemimpinan
(leadership ethics theory). Membahas bagaimana kepemimpinan yang etis. 2. Gaya
Kepemimpinan Fred luthans dalam wirawan (2013:351-352) menyatakan “the world
style is roughly equivalent to the way theleader influences followers. The
accompanying, international application example indicates that this style may be
influenced by culture”. Menurut penulis gaya kepemimpinan ini 20 adalah cara
pemimpin mempengaruhi pengikutnya. Dalam penerapannya gaya kepemimpinan
dipengaruhi oleh budaya. Gaya kepemimpinan yang diambil oleh seorang pemimpin
akan sangat berpengaruh terhadap kinerja karyawan dalam menjalankan visi misi
perusahaan. Pemilihan gaya kepemimpinan yang tepat akan mengarahkan pencapaian
tujuan perusahaan secara tepat pula. Begitupun sebaliknya apabila seorang pemimpin
salah dalam mengambil gaya kepemimpinan maka pengarahan tujuan perusahaan sesuai
dengan visi misi juga akan sulit dilaksanakan. Hampir bersamaan dengan studi yang
dilakukan oleh Ohio State university , Institute Of Social Research, University Of
Michigan juga melakukan studi mengenai kepemimpinan awalnya studi dilakukan
terhadap karyawan administrasi di perusahaan asuransi besar. Studi ini memfokuskan
diri pada hubungan antara perilaku pemimpin, proses kelompok dan pengukuran kinerja
kelompok. Instrument yang dipergunakan adalah wawancara dan kuisioner. Penelitian
ini seperti disimpulkan oleh Rensis Likert untuk menentukan pemimpin efektif atau
tidak efektif yang selanjutnya Likert menamainya dengan Teori University of Michigan.
Likert dan teman-temannya terus melakukan studi di Institute for sosial Research di
University of Michigan. Mereka memusatkan perhatiannya 21 kepada sumber daya
manusia dan sumber daya modal. Berdasarkan berbagai penelitian mengenai perilaku
organisasi, Likert berkesimpulan bahwa organisasi menyadari bahwa asset yang paling
penting bagi organisasi adalah sumber daya manusia. Likert (1967) dalam Wirawan
(2013;356) merumuskan bahwa gaya manajemen / kepemimpinan merupakan kontinum
dari sistem 1 sampai sistem 4 sebagai berikut: a) Sistem 1. Otorisatif eksploitatif
(Exploitative authorative). Indikator dari gaya kepemimpinan ini adalah: 1) Berorientasi
pada tugas yang terstruktur tinggi dan tidak percaya kepada para pegawai. 2) Otoriter,
pembuatan keputusan dilakukan oleh manajemen puncak dan diturunkan melalui rantai
komando serta mengikutsertakan para pegawai dalam pembuatan keputusan. 3) Para
pegawai dimanajemeni dengan cara menakut-nakuti, hukuman dan sering dengan
memberikan imbalan. Kepuasan kebutuhan pegawai pada level fisik dan keamanan. b)
Sistem 2. Otoritatif bijak (Benefolent authoritative). Ciri manajemen sistem 2 ini adalah
sebagai berikut; 1) Kepercayaan pemimpin terhadap bawahannya rendah, seperti tuan
terhadap budaknya. 22 2) Sebagian besar keputusan mengenai tujuan organisasi
dilakukan oleh manajemen puncak akan tetapi keputusan operasional diberikan kepada
level manajemen bawah yang ditunjuk. 3) Untuk memotivasi pegawai digunakan
imbalan dan hukuman potensial. 4) Interaksi antara manajemen dan pegawai dalam
situasi manajemen merendahkan pegawai dan pegawai dalam situasi ketakutan. c)
Sistem 3. Konsultatif (Consultative). Ciri dari manajemen sistem ini adalah sebagai
berikut: 1) Manajemen mempunyai kepercayaan besar kepada para pegawai, akan tetapi
tidak sepenuhnya. 2) Kebijakan umum dan keputusan dasr ditentukan di manajemen
puncak akan tetapi para pegawai diberikan kekuasaan membuat keputusan khusus
mengenai operasional pekerjaan. 3) Komunikasi dua arah melalui hierarki organisasi 4)
Untuk memotivasi para pegawai digunakan imbalan dan kadangkadang hukuman dan
mengikutsertakan merekan dalam kegiatan. 5) Proses pengontrolan pekerjaan diberikan
ke level manajemen bawah. d) Sistem 4. Parsitipatif demokratik (partisipative
democratic). Indikator manajemen sistem ini adalah sebagai berikut: 23 1) Manajemen
mempunyai kepercayaan sepenuhnya kepada para pegawai. 2) Pembuatan keputusan
didistribusikan sepenuhnya ke seluruh level organisasi. 3) Komunikasi berlangsung dua
arah secara vertikal dan horizontal. 4) Para pegawai dimotivasi melalui partisipasi dan
ikut serta dalam menentukan imbalan ekonomi, menentukan tujuan, memperbaiki
metode, dan menilai pencapaian tujuan. 5) Hubungan antara manajemen dan para
pegawai sangat erat dan bersahabat serta saling percaya. 6) Tanggung jawab
pengontrolan diserahkan kepada unit paling rendah. Robbin (2010:152) menjelaskan
bahwa terdapat beberapa teori kepemimpinan antara lain : a) Teori Michigan Teori ini
menyatakan bahwa ada dua dimensi perilaku kepemimpinan yaitu pemimpin yang
berorientasi karyawan yang menekankan pada relasi antar pribadi dan pemimpin
berorientasi produksi yang menekankan pada aspek pekerjaan. Menurut Robbins
(2003;261), studi kepemimpinan yang dilakukan oleh Pusat Riset dan Survei Universitas
Michigan pada waktu yang hampir bersamaan 24 dengan yang dilakukan di Ohio
menunjukkan bahwa pengawaspengawas pada seksi produksi tinggi lebih menyukai : 1)
Menerima pengawasan dari pengawas mereka yang bersifat terbuka dibanding yang
terlalu ketat. 2) Menyukai sejumlah otoritas dan tanggung jawab yang ada pada
pekerjaan mereka. 3) Menggukanan sebagian besar waktunya dalam pengawasan. 4)
Memberikan pengawasan terbuka kepada bawahannya dari pada pengawasan yang ketat.
5) Berorientasi pada pekerja dari pada berorientasi pada produksi. Pemimpin yang
menekankan pada orientasi karyawan akan mendorong para anggota organisasi untuk
berpartisipasi dalam menentukan tujuan organisasi dan keputusan lain yang berkaitan
dengan pekerjaan, serta membantu dalam memastikan prestasi kerja yang tinggi dengan
membangkitkan kepercayaan dan penghargaan. Sebaliknya, pemimpin yang berorientasi
pada produksi lebih cenderung untuk menetapkan pada aspek teknis dengan menetapkan
standar kerja yang kaku, mengorganisasikan tugas dengan sedetail mungkin,
menetapkan metode kerja yang harus diikuti, dan mengawasi kerja karyawan secara
ketat dalam mencapai tujuan. 25 b) Teori Tujuan-Goal (Path-Goal Theory) Teori ini
menunjukkan bahwa pemimpin bertugas membantu pengikutnya atau karyawannya
untuk dapat mencapai dan mengarahkan serta memberikan dukungan sesuai dengan
kebutuhan untuk memastikan tujuan mereka sejalan dengan tujuan organisasi. Pemimpin
dalam teori ini lebih bersifat fleksibel dan dapat menunjukkan satu atau seluruh gaya
kepemimpinan manapun tergantung pada situasi. Terdapat 4 perilaku kepemimpinan
dalam teori ini, diantaranya adalah : 1) Pemimpin yang mengarahkan Pimpinan akan
memberitahukan kepada bawahan apa yang menjadi harapan perusahaan, jadwal
pekerjaan harus diselesaikan, serta memberikan bimbingan atau arahan secara spesifik
tentang caracara menyelesaikan tugas. 2) Pemimpin yang mendukung Pemimpin
menunjukkan kepedulian terhadap kebutuhan pengikutnya dan bersifat ramah. 3)
Pemimpin partisipatif Pemimpin partisipatif berkonsultasi dengan anggota kelompok
dan menggunakan saran-saran dan ide mereka sebelum mengambil keputusan. 26 4)
Pemimpin yang berorientasi prestasi Pemimpin menetapkan sekumpulan tujuan
menantang dan mengharapkan bawahanyya untuk berprestasi semaksimal mungkin. c)
Teori kepemimpinan situasi dan Blanchard Hersey Teori ini lebih berfokus pada
pengikutnya, penekanan terhadap pengikut dalam evektivitas kepemimpinan
merefleksikan kenyataan dahwa pengikutlah yang menerina atau menolak
pemimpinnya. Hasibuan (2007:170) menyatakan bahwa gaya kepemimpinan terdiri atas
tiga macam, diantaranya adalah kepemimpinan otoriter, kepemimpinan partisipatif dan
kepemimpinan delegatif. Kepemimpinan otoriter yaitu apabila kekuasaan atau
wewenang sebagian besar mutlak tetap berada pada pimpinan atau kalau pimpinan
tersebut menganut sistem sentralisasi wewenang. Pengambilan keputusan dan
kebijaksanaan hanya ditetapkan sendiri oleh pemimpin, bawahan tidak diikutsertakan
untuk memberikan saran-saran, ide-ide dan pertimbangan dalam proses pengambilan
keputusan. Kepemimpinan partisipatif yaitu apabila seorang pemimpin dalam
melaksanakan kepemimpinannya dilakukan dengan cara persuasif, menciptakan kerja
sama yang serasi, menumbuhkan loyalitas, dan partisipasi para bawahannya. Pemimpin
memotivasi para bawahan, agar merasa ikut memiliki perusahaan. 27 Kepemimpinan
delegatif, yaitu apabila seorang pemimpin mendelegasikan wewenang kepada bawahan
dengan lengkap, sehingga bawahan tersebut dapat mengambil keputusan dan
kebijaksanaankebijaksanaan dengan bebas atau leluasa dalam melaksanaan
pekerjaannya, Pemimpin tidak peduli cara bawahan mengambil keputusan, dan
mengerjakan pekerjaannya, sepenuhnya diserahkan kepada bawahan itu. Pada
prinsipnya pemimpin bersikap, menyerahkan dan menyatakan kepada bawahan.
Sedangkan Rivai (2003;54-55) menjelaskan ada tiga tipe pokok kepemimpinan,yaitu: a)
Tipe Kepemimpinan Otoriter, dengan ciri-ciri: 1) Tipe kepemimpinan ini menempatkan
kekuasaan di tangan satu orang. 2) Pemimpin bertindak sebagai penguasa tunggal. 3)
Kedudukan dan tugas anak buah semata-mata hanya sebagai pelaksana keputusan,
perintah, dan bahkan kehendak pimpinan. 4) Pimpinan memandang dirinya lebih dalam
segala hal, dibandingkan dengan bawahannya. 5) Kemampuan bawahan selalu
dipandang rendah, sehingga dianggap tidak mampu berbuat sesuatu tanpa perintah. 28
b) Tipe Kepemimpinan Bebas, dengan ciri-ciri : 1) Tipe kepemimpinan ini merupakan
kebalikan dari tipe kepemimpinan otoriter. 2) Pemimpin berkedudukan sebagai simbol.
3) Kepemimpinan dijalankan dengan memberikan kebebasan penuh pada orang yang
dipimpin dalam mengambil keputusan dan melakukan kegiatan menurut kehendak dan
kepentingan masing-masing, baik secara perorangan maupun kelompokkelompok kecil.
4) Pemimpin hanya memfungsikan dirinta sebagai penasehat. c) Tipe Kepemimpinan
Demokratis, dengan ciri-ciri: 1) Tipe kepemimpinan ini menempatkan manusia sebagai
faktor utama dan terprnting dalam setiap kelompok/organisasi. 2) Pemimpin
memandang dan menempatkan orang0orang yang dipimpinnya sebagai subyek yang
memiliki kepribadian dengan bernagai aspeknya, seperti dirinya juga. 3) Kemauan,
kehendak, kemampuan, buah pikiran, pendapat, kreativitas, inisiatif yang berbeda-beda
dan dihargai disalurkan secara wajar. 4) Tipe pemimpin ini selalu berusaha untuk
memanfaatkan setiap orang yang memimpin. 5) Kepemimpinan demokratis adalah
kepemimpinan yang aktif, dinamis, dan terarah. 6) Kepemimpinan tipe ini dalam
mengambil keputusan sangat mementingkan musyawarah, yang diwujudkan pada setiap
jenjang dan didalam unit masing-masing. Ketiga tipe kepemimpinan diatas dalam
prakteknya biasanya saling melengkapi secara bervariasi, yang disesuaikan dengan
situasi dan kondisinya sehingga akan menghasilkan kepemimpinan yang efektif.
Selanjutnya Thoha (2003;311) menerangkan bahwa terdapat beberapa macam gaya
kepemimpinan, diantaranya adalah: a) Gaya kepemimpinan efektif 1) Esekutif Gaya
eksekutif adalah didalam gaya ini pemimpin banyak memberikan perhatian pada tugas-
tugas pekerjaan dan hubungan kerja. Seorang pimpinan atau manajer yang
mempergunakan gaya ini bisa disebut sebagai motivator yang baik, karena pemimpin
atau manajer mau mengenal perbedaan di antara individu, mau menetapkan standar
kerja yang tinggi serta mempunyai keinginan untuk mempergunakan kerja tim dalam
manajemen. 30 2) Pecinta Pengembangan (developer). Gaya seperti ini biasanya seorang
pemimpin akan memberikan perhatian yang maksimal terhadap hubungan kerja, dan
perhatian yang minim terhadap tugas-tugas pekerjaan seorang bawahan. Seorang
pemimpin atau manajer yang menggunakan gaya jenis ini mempunyai kepercayaan yang
implisit terhadap orang-orang yang bekerja dalam organisasinya, dan sangat
memperhatikan pengembangan karyawan sebagai seorang individu. 3) Otokratis yang
baik hati (Benelovent autocrat) Gaya seperti ini biasanya pemimpin atau manajer
memberikan perhatian maksimal terhadap tugas, dan perhatian yang minimal terhadap
hubungan kerja, seorang pemimpin atau manajer yang menggunakan gaya seperti ini
biasanya mengetahui secara tepat apa yang dia inginkan dan bagaimana memperoleh
yang dia inginkan tersebut tanpa menyebabkan ketidakseganan di pihak lain. 4) Birokrat
Gaya seperti ini biasanya memberikan perhatian yang minimal terhadap tugas maupun
hubungan kerja. Seorang pemimpin atau manajer yang menggunakan gaya seperti ini
akan sangat tertarik pada peraturan-peraturan dan pemimpin mengharap 31 agar
peraturan tersebut selalu terjaga dengan baik, serta pemimpin akan melakukan kontrol
situasi secara teliti. b) Gaya yang Tidak Efektif 1) Pecinta Kompromi (Compromiser)
Gaya ini memberikan perhatian yang besar pada tugas dan hubungan kerja dalam situasi
yang menekankan pada kopromi. Manajer yang bergaya seperti ini merupakan pembuat
keputusan yang jelek, banyak tekanan yang mempengaruhinya. 2) Misioner Gaya ini
memeberikan penekanan yang maksimum pada orangorang dan hubungan kerja, tetapi
memberikan perhatian yang minimum terhadap tugas dan perilaku yang tidak sesuai.
Manajer semacam ini hanya menilai keharmonisan sebagai suatu tujuan dalam dirinya.
3) Otokrat Gaya ini memberikan perhatian yang maksimum terhadap tugas dan
minimum terhadap hubungan kerja dengan suatu perilaku yang tidak sesuai. Manajer
seperti ini tidak mempunyai kepercayaan pada orang lain, tidak menyenangkan, dan
hanya mempentingkan pada jenis pekerjaan yang selesai. 32 4) Lari dari Tugas
(Deserter) Gaya ini sama sekali tidak memberikan perhatian baik pada tugas maupun
pada hubungan kerja. Dalam situasi ini menunjukan pasif tidak mau ikut campur tangan
secara aktif dan positif. 3. Kompensasi Gomes (2000;129) menjelaskan bahwa
kompensasi adalah sesuatu yang diterima oleh pekerja atau pegawai sebagai balas jasa
atas kerja mereka. Menurut Hasibuan (2007:118), Kompensasi adalah semua
pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima
karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan. Sedangkan
menurut kadarisman (2012;1), Kompensasi merupakan apa yang seorang
pegawai/karyawan/pekerja terima sebagai balasan jasa dari pekerjaan yang
diberikannya. Nawawi (1998:315) dalam Kadarisman (2012:23) menjelaskan bahwa
Kompensasi bagi Organisasi/perusahaan berarti penghargaan/ganjaran pada para pekerja
yang telah memberikan kontribusi dalam mewujudkan tujuannya, melalui kegiatan yang
disebut bekerja. Hal senada juga dikemukakan Simamora (2004;445), yaitu Kompensasi
merupakan suatu pemberian kepada karyawan dengan pembayaran finansial sebagai
balas 33 jasa untuk pekerjaan yang dilakukan dan sebagai motivator untuk pelaksanaan
kegiatan di masa yang akan datang. Dari beberapa pengertian di atas dapat disimpulkan
bahwa kompensasi merupakan segala sesuatu yang diterima oleh karyawan yang
finansial maupun non finansial sebagai imbalan atas balas jasa yang diberikan kepada
perusahaan. atau bisa disimpulkan bahwa Kompensasi merupakan apa yang diterima
oleh para karyawan sebagai ganti kontribusi mereka kepada organisasi dan sebagai
bentuk balas jasa perusahaan atas apa yang telah dikerjakan oleh karyawan. a) Jenis
Kompensasi Triton (2007:125) menjelaskan kompensasi yang diberikan kepada
karyawan memiliki beberapa jenis, salah satunya berdasarkan sifat penerimaannya yang
dapat dibedakan dalam dua jenis, yaitu: 1) Kompensasi yang bersifat finansial
Kompensasi yang bersifat finansial adalah kompensasi yang diterima karyawan dalam
bentuk uang atau bernilai uang. Termasuk dalam jenis kompensasi bersifat finansial
adalah gaji atau upah, bonus, premi, pengobatan, asuransi dan lain-lain sebagainya yang
dibayarkan oleh organisasi atau perusahaan. 2) Kompensasi yang bersifat non finansial
Kompensasi yang bersifat non finansial diberikan oleh organisasi 34 atau perusahaan
terutama dengan maksud untuk mempertahankan karyawan dalam jangka panjang. Yang
termasuk dalam kompensasi yang bersifat non finansial adalah penyelenggaraan
program-program pelayanan bagi karyawan yang berupaya menciptakan kondisi dan
motivasi kerja yang menyenangkan, seperti program wisata, penyediaan fasilitas kantin,
penyediaan tempat beribadah, penyediaan fasilitas olahraga dan sebagainya. b) Tujuan
Kompensasi Menurut Hasibuan (2007:121) kompensasi bertujuan sebagai ikatan
kerjasama, kepuasan kerja, pengadaan efektif, motivasi, stabilitas karyawan, disiplin
serta pengaruh serikat buruh dan pemerintah. Penjelasan secara ringkas untuk masing-
masing tujuan pemberian kompensasi adalah sebagai berikut:
1. Tujuan ikatan kerjasama Kompensasi ini diberikan bertujuan agar antara pegawai
dengan perusahaan dapat terjalin suatu ikatan kerjasama yang lebih kuat, terutama
dengan disepakatinya kompensasi sebagai bagian dari perjanjian kerjasama. Ikatan
perjanjian atau kesepakatan ini akan memungkinkan terjadinya kerjasama, dimana
perusahaan berperan sebagai pemberi balas jasa atas segala kerja keras yang telah
diberikan oleh pegawai kepada perusahaan.
2. Tujuan kepuasan kerja Pemberian kompensasi dengan tujuan kepuasan kerja
adalah agar pegawai yang telah memberikan kontribusi mereka melalui pekerjaan-
pekerjaan yang dilakukan dapat terpuaskan karena pemberian kompensasi
memungkinkan karyawan merasa dihargai dan juga terpenuhinya kebutuhan
karyawan baik yang bersifat fisik, status sosial dan egoistiknya.
3. Tujuan pengadaan efektif Tujuan pengadaan efektif ini dapat tercapai antara lain
dengan penetapan program pemberian kompensasi yang cukup besar. Dengan
program kompensasi yang besar, maka pengadaan karyawan berkualitas yang
dibutuhkan oleh perusahaan akan mudah dipenuhi.
4. Tujuan motivasi Motivasi ini berkaitan juga dengan peluang reward yang bernilai,
oleh karena itu tujuan motivasi melalui pemberian kompensasi akan lebih mudah
dicapai oleh perusahaan atau manajemen apabila program kompensasi dirasakan
cukup besar oleh karyawan. Karena itu umpan balik setelah pemberian
 kompensasi perlu dilakukan kepada karyawan untuk memastikan bahwa karyawan
cukup termotivasi oleh kompensasi 36 yang diberikan perusahaan.
5. Tujuan stabilitas karyawan Tujuan stabilitas karyawan melalui pemberian
kompensasi akan mudah tercapai apabila karyawan menilai bahwa kompensasi
yang telah diberikan oleh perusahaan sudah ditentukan berdasarkan prinsip-prinsip
keadilan, kelayakan serta didukung oleh konsistensi eksternal. Stabilitas karyawan
setelah diberikannya kompensasi dapat diketahui relatif kecilnya turn over
maupun pengunduran diri oleh karyawan dari pekerjaan yang selama ini
ditekuninya.
6. Tujuan disiplin Kompensasi hendaknya ditetapkan sedemikian rupa, sehingga
karyawan mendapatkan balas jasa yang setimpal atas pekerjaan yang telah
dilakukannya. Perasaan ini akan membuat karyawan enggan pindah pekerjaan
apalagi di diberhentikan oleh PHK, Oleh karena itu dengan penuh kesadaran
karyawan akan senantiasa mematuhi segala aturan yang telah ditetapkan oleh
perusahaan.
7. Tujuan meminimalisasi protes serikat buruh Karyawan yang menilai cukup besar
dan adil, tentunya akan lebih berkonsentrasi pada pekerjaannya, sehingga dengan
sendirinya penyaluran aspirasi negatif atau bentuk-bentuk protes yang bersifat
kontraproduktif kepada dan melalui serikat buruh dapat diminimalisasi atau dapat
dihilangkan sama sekali di lingkungan perusahaan.
8. Tujuan meminimalisasi intervensi pemerintah Karyawan yang menilai bahwa
kompensasi yang diterimanya cukup besar, adil dan sesuai dengan Undang-
Undang perburuhan tentunya tidak akan mengeluarkan suara-suara sumbang yang
sampai ke telinga pemerintah.
Pemerintah tidak akan intervensi apabila pemerintah merasa bahwa organisasi atau
perusahaan telah menyalahi Undang-Undang perburuhan yang telah ditetapkan. c)
Metode pemberian Kompensasi Menurut Hasibuan (2000;112) metode pemberian
kompensasi terbagi menjadi dua yaitu: 1) Metode tunggal Yaitu metode penetapan gaji
yang dalam penetapan gaji pokok hanya didasarkan atas ijazah terakhir dalam
pendidikan formal yang dimiliki karyawan. Jadi, tingkat golongan dan gaji pokok
seseorang hanya ditetapkan atas ijazah terakhir yang dijadikan standarnya. 2) Metode
jamak Metode jamak yaitu metode dimana dalam pemberian gaji pokok hanya
didasarkan atas beberapa pertimbangan, tidak hanya 38 ijazah, tetapi juga pertimbangan-
pertimbangan lainnya seperti pendidikan informal, sifat pekerjaan, tanggungan dalam
keluarga, dan yang lainnya. Dengan pertimbangan yang cukup banyak ini, maka standar
gaji pokok dalam metode ini pasti tidak ada. Dari uraian di atas, metode apapun yang
ditetapkan oleh perusahaan seharusnya dapat memberikan rasa keadilan dan kepuasan
pada semua pihak sehingga terjadi keseimbangan antara hak dan kwajiban karyawan
dalam bekerja. d) Indikator Kompensasi Menurut simamora (2004:445) kompensasi
mempunyai indikator sebagai berikut: 1) Gaji yang adil sesuai dengan pekerjaan. 2)
Insentif yang sesuai dengan pengorbanan. 3) Tunjangan yang sesuai dengan harapan. 4)
Fasilitas yang memadai.

2.3 Kinerja
”Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang

karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang

diberikan.” Kinerja dalam organisasi,merupakan jawaban dari berhasil atau tidaknya

tujuan organisasi yang telah ditetapkan. Para atasan atau manajer sering tidak

memperhatikan kecuali sudah sangat buruk atau segala sesuatu jadi serba salah. Terlalu

sering manajer tidak mengetahui betapa buruknya kinerja telah merosot

sehingga perusahaan / instansi menghadapi krisis yang serius. Kesan – kesan buruk

organisasi yang mendalam berakibat dan mengabaikan tanda – tanda peringatan adanya

kinerja yang merosot.

 Kinerja menurut Anwar Prabu Mangkunegara (2000: 67). “Kinerja ( prestasi kerja )

adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh

seseorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang

diberikan kepadanya”. Kemudian menurut Ambar Teguh Sulistiyani (2003: 223)

“Kinerja seseorang merupakan kombinasi dari kemampuan, usaha dan kesempatan yang

dapat dinilai dari hasil kerjanya”.

Maluyu S.P. Hasibuan (2001:34) mengemukakan “kinerja (prestasi kerja) adalah

suatu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas tugas yang

dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan, pengalaman dan kesungguhan

serta waktu”.

 Menurut John Whitmore (1997: 104)

 “Kinerja adalah pelaksanaan fungsi-fungsi yang dituntut dari seseorang,kinerja

adalah suatu perbuatan, suatu prestasi, suatu pameran umum ketrampikan”.

 Menurut Barry Cushway (2002: 1998)

 “Kinerja adalah menilai bagaimana seseorang telah bekerja dibandingkan dengan

target yang telah ditentukan”.Menurut Veizal Rivai ( 2004: 309) mengemukakan

kinerja adalah:

 “merupakan perilaku yang nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi

kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan”.

  Menurut Robert L. Mathis dan John H. Jackson Terjamahaan Jimmy Sadeli dan

Bayu Prawira (2001: 78), “menyatakan bahwa kinerja pada dasarnya adalah apa

yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan”.

 Menurut John Witmore dalam Coaching for Perfomance (1997: 104) “kinerja

adalah pelaksanaan fungsi-fungsi yang dituntut dari seorang atau suatu

perbuatan, suatu prestasi, suatu pameran umum keterampilan”.

 Menurut Yusniar Lubis, Bambang Hermanto & Emron Edison (2019: 26)

"kinerja adalah hasil dari suatu proses yang mengacu dan diukur selama periode

waktu tertentu berdasarkan ketentuan, standar atau kesepakatan yang telah

ditetapkan sebelumnya"

Kinerja merupakan suatu kondisi yang harus diketahui dan dikonfirmasikan kepada

pihak tertentu untuk mengetahui tingkat pencapaian hasil suatu instansi dihubungkan

dengan visi yang diemban suatu organisasi atau perusahaan serta mengetahui dampak

positif dan negatif dari suatu kebijakan operasional. Mink (1993: 76) mengemukakan

pendapatnya bahwa individu yang memiliki kinerja yang tinggi memiliki beberapa

karakteristik, yaitu diantaranya: (a) berorientasi pada prestasi, (b) memiliki percaya diri,

(c) berperngendalian diri, (d) kompetensi.

Menurut Robert L. Mathis dan John H. Jackson (2001: 82) faktor-faktor yang

memengaruhi kinerja individu tenaga kerja, yaitu:

1. Kemampuan mereka,

2. Motivasi,
 3. Dukungan yang diterima,

4. Keberadaan pekerjaan yang mereka lakukan, dan

5. Hubungan mereka dengan organisasi.

Berdasarkaan pengertian di atas, penulis menarik kesimpulan bahwa kinerja merupakan

kualitas dan kuantitas dari suatu hasil kerja (output) individu maupun kelompok dalam

suatu aktivitas tertentu yang diakibatkan oleh kemampuan alami atau kemampuan yang

diperoleh dari proses belajar serta keinginan untuk berprestasi.

Menurut Mangkunegara (2000) menyatakan bahwa faktor yang memengaruhi kinerja

antara lain:

a. Faktor kemampuan

Secara psikologis kemampuan (ability) pegawai terdiri dari kemampuan

potensi (IQ) dan kemampuan realita (pendidikan). Oleh karena itu

pegawai perlu dtempatkan pada pekerjaan yang sesuai dengan

keahlihannya

b. Faktor motivasi

Motivasi terbentuk dari sikap (attiude) seorang pegawai dalam

menghadapi situasi (situasion) kerja. Motivasi merupakan kondisi yang

menggerakkan diri pegawai terarah untuk mencapai tujuan kerja. Sikap

mental merupakan kondisi mental yang mendorong seseorang untuk

berusaha mencapai potensi kerja secara maksimal.

David C. Mc Cleland (1997) seperti dikutip Mangkunegara (2001: 68), berpendapat

bahwa “Ada hubungan yang positif antara motif berprestasi dengan pencapaian kerja”.
Motif berprestasi dengan pencapaian kerja. Motif berprestasi adalah suatu dorongan

dalam diri seseorang untuk melakukan suatu kegiatan atau tugas dengan sebaik baiknya

agar mampu mencapai prestasi kerja (kinerja) dengan predikat terpuji. Selanjutnya Mc.

Clelland, mengemukakan 6 karakteristik dari seseorang yang memiliki motif yang tinggi

yaitu:

1. Memiliki tanggung jawab yang tinggi

2. Berani mengambil risiko

3. Memiliki tujuan yang realistis

4. Memiliki rencana kerja yang menyeluruh dan berjuang untuk merealisasi

tujuan.

5. Memanfaatkan umpan balik yang konkret dalam seluruh kegiatan kerja

yang dilakukan

6. Mencari kesempatan untuk merealisasikan rencana yang telah

diprogamkan

2.4 Tenaga Harian Lepas

 Tenaga Harian Lepas adalah Pegawai Pemerintah Daerah bukan Pegawai Negeri

Sipil yang diangkat dan ditempatkan dengan Keputusan Walikota
sebagai Tenaga Pelaksana di Lingkungan Pemerintah Daerah, dibayar dengan
dana Anggaran Pendapatan dan Belanja Daerah untuk jangka waktu 1 (satu)
 tahun anggaran Tenaga Harian Lepas  adalah seseorang yang memiliki
pengalaman dalam memproduksi barang atau jasa untuk memenuhi
kebutuhannya Tenaga kerja Tenaga Harian Lepas orang-orang yang berusia
antara 15 dan 65 tahun. Tenaga Harian Lepas merupakan Sumber daya manusia
yang mempunyai kemampuan, potensi, dan memenuhi persyaratan dalam
kategori tertentu paling cocok untuk bekerja di bidangnya. Agar mereka dapat
membantu diri mereka sendiri dan masyarakat secara keseluruhan. Tenaga
Harian Lepas pada penelitian ini merupakan peserta pelatihan yang bekerja pada
Dinas Komunikasi dan Informasi Kabupaten Bangkalan

2.5 Penelitian Terdahulu

No Nama / Tahun Judul Hasil Penelitian
1 Wisnu Pramudia, Analisis Manajemen Kekuatan, Kelemahan,
Gede Putu Jana Sumber Daya Manusia peluang danancaman pada
Susila, I Wayan Bagia Strategik pada DinasDinas Kebersihan
(2016) Kebersihan dan dan Pertamanan
Pertamanan Kabupaten Buleleng
berada pada kategori
cukup baik, artinya
organisasi mempunyai
kondisi internal yang kuat
dan lingkungan eksternal
yang belum mendukung
karena kekuatan MSDM
strategik sudah optimal,
kelemahan MSDM
strategik mampu
ditangani, peluang MSDM
strategik yang belum baik,
dan belum optimalnya
menangani ancaman
MSDM
strategik
2 Bayu Krisdianto, Pengaruh Pengembangan sumber
Nurhajati (2017) Pengembangan Sumber daya manusia dan
 Daya Manusia Dan motivasi dan signifikan
Motivasi Terhadap berpengaruh terhadap
Kinerja Pegawai kinerja pegawai yang ada
Dinas Parawisata dilingkungan Dinas
Kota Batu Parawisata Kota Batu.
3 Danny Albert Tilon Pengembangan Sumber Metode yang digunakan
(2013) Daya Manusia terbukti efektif, seperti
Pada Restoran proses pelatihan calon
A&W Di City karyawan yang
Of Tomorrow Surabaya menggunakan metode
pelajaran di dalam kelas
dan pelatihan sambil
bekerja.
 Bab III
Kerangka Konseptual
3.1. Kerangka Konseptual
Kerangka konseptual adalah pondasi utama dimana sepenuhnya proyek
penelitian itu ditujukan. Hal ini merupakan jaringan hubungan antar variabel yang
secara logis diterangkan, dikembangkan dan dielaborasi dari perumusan masalah yang
telah di identifikasi melalui proses wawancara, observasi dan survei literature (Kuncoro,
2012 :44)
Kepemimpinan Strategi merupakan hal yang sangat penting dalam mengelola
suatu perusahaan maupun organisasi. Hal tersebut menyangkut keberhasilan dan
berkembang tidaknya suatu perusahaan. Dimana strategi yang telah disusun akan
berpengaruh pada kinerja karyawan maupun kinerja perusahaan. Dalam penyusunan
strategi tidak luput dari campur tangan kepemimpinan perusahaan maupun organisasi.
Menurut Hasibuan (2007:69) pengembangan adalah suatu usaha untuk
meningkatkan kemampuan teknis, teoritis, konseptual dan moral pegawai sesuai dengan
kebutuhan pekerjaan/jabatan melalui pendidikan dan latihan. Pendidikan meningkatkan
keahlian teoritis, konseptual dan moral pegawai sedangkan latihan bertujuan untuk
meningkatkan keterampilan teknis pelaksanaan pekerjaan pegawai. Produktivitas
pegawai Sumber daya manusia yang handal maka Produktivitas Karyawan karyawan
akan tinggi dapat berpengaruh mencapai tujuan Organisasi. Organisasi yang mempunyai
pegawai dengan Produktivitas pegawai dan berdaya guna tinggi akan mendorong
aktivitas operasional Organisasi sehingga dapat mencapai tujuan dan sasaran yang telah
ditetapkan Organisasi.
Kerangka pemikiran menunjukkan gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap
kinerja kayawan, begitupun dengan kompensasi juga berpengaruh terhadap 45 kinerja
karyawan. Namun dalam kerangka pemikiran tersebut juga menunjukkan gaya
kepemimpina dan kompensasi secara berasma-sama mempengaruhi kinerja karyawan.
Seperti penjelasan wirawan (2009) dimana kinerja karyawan dipengaruhi oleh faktor
internal perusahaan yang mana dalam hal ini adalah gaya kepemimpinan dan
kompensasi.
Secara skematis kerangka konseptual dalam penelitian ini Kerangka konseptual
penelitian tentang Analisis Peran Kepemimpinan Strategis Sumber Daya Manusia
Dalam Rangka Peningkatan Kinerja Tenaga Harian Lepas Pada Dinas Komunikasi Dan
Informatika Kabupaten Bangkalan dapat dilihat pada gambar sebagai berikut :

Pemerintah OPD ATASAN LANGSUNG

Tenaga Harian Lepas Kinerja

Analisis Peningkatan Kinerja Faktor Penghambat dan

Tenaga Harian Lepas di Dinas Pendukung
Komunikasi dan Informatika

3.2 Hipotesis
Hiposis berdasarkan penelitian terdahulu dan kerangka pemikiran di atas, hipotesis
penelitian ini ditetapkan sebagai berikut.
 1) Diduga gaya kepemimpinan dan kompensasi berpengaruh Kinerja
Tenaga Harian Lepas Pada Dinas Komunikasi Dan Informatika
Kabupaten Bangkalan
2) Diduga kompensasi paling berpengaruh Kinerja Tenaga Harian Lepas
Pada Dinas Komunikasi Dan Informatika Kabupaten Bangkalan

Bab IV
Metode Penelitian
4.1 Jenis atau Rancangan Penelitian
 Penelitian ini menggunakan pendekatan kualitatif yang sifatnya

diskriptif. Diharapkan bahwa temuan-temuan empiris dapat didiskripsikan secara

lebih rinci, jelas dan akurat terutama berbagai hal yang memperlihatkan kinerja

Tenaga Harian Lepas pada Dinas Komunikasi dan Informatika Kabupaten

Bangkalan

Jenis Penelitian yang digunakan adalah penelitian lapangan (Field

research). Penelitian ini disebut penelitian lapangan (field research) yaitu

prosedur penelitian yang menghasilkan data deskriptif, penelitiandeskriptif ini

merupakan penelitian yang benar-benar hanya memaparkan apa yang terdapat

atau terjadi dalam sebuah lapangan atau suatu wilayah tertentu (Arikunto, 2010;3

).

Penelitian lapangan ini bersifat kualitatif yaitu penelitian yang ditunjukan

unuk mendeskripsikan dan menganalisis fenomena, peristiwa, aktivitas sosial,

sikap, kepercayaan, persepsi dan pemikiran orang secara individu maupun

berkelompok. beberapa deskripsi digunakan untuk menemukan prinsip-prinsip

dan penjelasn-penjelasan yang mengarah pada penyimpulan (Djunaidi,204:89).

Penelitian kualitatif deskriptif adalah penelitian yang bersifatdeskriftifdan

cenderung menggunakan analisa. ini bertujuan untuk mendeskripsikan suatu

kedaan atau fenomena yang terjadi yaitu mendeskripsikan tentang Strategi

Pengembangan Sumber Daya Manusia Dalam Rangka Peningkatan Kinerja

Tenaga Harian Lepas pada Dinas Komunikasi dan Informatika Kabupaten

Bangkalan
4.2 Lokasi dan Waktu Penelitian
Subjek penelitian pada penelitian ini adalah pegawai Tenaga Harian

Lepas pada Dinas Komunikasi dan Informatika Kabupaten Bangkalan. Waktu

penelitian dilakukalan selama 3 bulan pada bulan September sampai November

2023

4.3 Instrumen Penelitian

Dalam penelitian ini penelitian sendiri merupakan instrumen sumber

yang utama dimana peneliti sebagai perencanaan, pelaksanaan pengumpulan

data, penafsir data dan pelapor hasil penelitian.

Penelitian yang terjun langsung ke lapangan dalam mengambil data

dengan menggunakan instrumen yang berupa pedoman wawancara, pedoman

observasi dan dokumentasi. Penelitian kulitatif sebagai human instrument

berfungsi menetapkan instrumen penelitian, memilih informasi sebagai sumber

data, melakukan pengumpulan data, menilai kualitas data, analisis data,

menafsirkan data dan membuat kesimpulan atas temuannya (Sugiono,2015:306).

1. Pedoman Wawancara.

Pedoman wawancara berisi tentang pertanyaan-pertanyaan secara garis besar

yang kemudian dalam pelaksanaan wawancara dapat dikembangkan secara

mendalam untuk mendapatkan suatu gambaran subjek dan pemaparan gejala

yang tampak sebagai suatu fenomena. Dalam proses pengumpulan data ini,

penelitian menggunakan alat bantu berupa buku catatan, kamera, dan alat

perekam suara (recorder) dan smartphone

 2. Pedoman Dokumentasi

Data dokumen yang diperlukan di dalam penelitian ini adalah data-

data buku catatan, data tertulis, laporan, arsip, foto-foto, rekaman yang

berhubugan dengan segala hal yang mengungkapkan tentang peran

pegembangan Sumber Daya Manusia Tenaga Harian Lepas pada Dinas

Komunikasi dan Informatika Kabupaten Bangkalan

4.3 Prosedur Pengambilan Data

4.3.1 Data primer

Wawancara.

Pedoman wawancara berisi tentang pertanyaan-pertanyaan secara garis

besar yang kemudian dalam pelaksanaan wawancara dapat
dikembangkan secara mendalam untuk mendapatkan suatu gambaran
subjek dan pemaparan gejala yang tampak sebagai suatu fenomena.
Dalam proses pengumpulan data ini,
4.3.2 Data sekunder
Dokumentasi

Data dokumen yang diperlukan di dalam penelitian ini adalah

data-data buku catatan, data tertulis, laporan, arsip, foto-foto, rekaman

yang berhubugan dengan segala hal yang mengungkapkan tentang peran

pegembangan Sumber Daya Manusia Tenaga Harian Lepas pada Dinas

Komunikasi dan Informatika Kabupaten Bangkalan

4.4 Cara Pengolahan dan Analisis Data

4.4.1 Cara Pengolahan Data
Data yang diperoleh melalui observasi, wawancara maupun studi

dokumentasi selama berada di lapangan dikumpulkan. Data yang

diperoleh dari informan melalui wawancara pada dasarnya masih bersifat

emik, yakni berdasarkan pada sudut pandang informasi sendiri. Oleh

karena itu data ini masih harus dianalisis dan ditafsirkan oleh peneliti

sehingga menjadi data yang lebih bersifat etik, yakni data yang

didasarkan pada sudut pandang peneliti. Sedangkan data yang diperoleh

melalui observasi dan dokumentasi masih perlu dideskripsikan terlebih

dahulu menurut sudut pandang peneliti untuk dianalisis berdasarkan

fokus penelitian. Dalam penelitian ini yang menjadi instrument utama

adalah peneliti sendiri.

Peneliti merupakan alat untuk mengumpulkan data yang

diperlukan untuk kepentingan penelitian. Bogdan, menjelaskan bahwa

dalam penelitian kualitatif sebagai instrument utama adalah peneliti

sendiri (key instrument). Dengan perannya sebagai instrument

pengumpulan data, kualitas data yang diharapkan untuk mengetahui

seluk beluk manajemen kemitraan pada penyelenggaraan program sangat

bergantung pada peneliti sendiri. Namun dalam melaksanakan

pengumpulan data, peneliti didukung oleh adanya instrument skunder

yang terdiri atas foto, catatan dan dokumen yang berhubungan dengan

fokus penelitian.
 Moleong mengemukakan bahwa orang-orang sebagai instrumen

memiliki senjata “dapat memutuskan” yang secara luwes dapat

digunakannya serta dapat menilai keadaan dan dapat mengambil

keputusan.115 114Bogdan K, Qualitatife Research for Education,

(Boston: Allyan and Bacon, 1992), h. 121. 115Ibid., h. 19.

Sehubungan dengan peneliti sebagai instrument penelitian,

Nasution lebih jauh mengemukakan bahwa : 1) manusia sebagai

instrument penelitian lebih cepat bereaksi terhadap sumber dan

lingkungan yang diperkirakan bermakna bagi peneliti, 2) peneliti sebagai

instrument dapat menyesuaikan diri ke berbagai situasi dan dapat

mengumpulkan berbagai jenis data sekaligus, 3) suatu situasi merupakan

keseluruhan di dalam situasi dan peneliti sebagai instrument dapat

menangkap seluk beluk situasi, 4) suatu situasi yang melibatkan interaksi

manusia tidak dapat dipahami hanya dengan pengetahuan saja tetapi

peneliti sering membutuhkan perasaan untuk menghayatinya, 5) peneliti

sebagai instrument dapat menganalisis data yang diperoleh sehingga

langsung ditafsirkan makna selanjutnya untuk menentukan arah

observasi, 6) peneliti sebagai instrument dapat mengambil kesimpulan

berdasarkan data yang dikumpulkan pada suatu waktu tertentu sehingga

dapat digunakan sebagai balikan untuk memperoleh informasi yang baru,

dan 7) peneliti sebagai instrument dapat menerima serta mengolah respon

yang menyimpang bahkan yang bertentangan untuk dapat digunakan agar

 dapat mempertinggi tingkat kepercayaan serta tingkat pemahaman aspek

yang diteliti.

4.4.2 Teknik Analisis Data

Analisis data bertujuan untuk menyederhanakan seluruh data yang

terkumpul, menyajikan data secara sistematik, kemudian mengolah,

menafsirkan, dan memaknai data tersebut. Analisis data merupakan upaya

pemecahan permasalahan penelitian untuk memperoleh jawaban atas

permasalahan yang diteliti. Permasalahan dalam penelitian ini akan dianalisis

secara deskriptif kualitatif, analisis SWOT (Strengths Weaknesses

Opportunities Threats) untuk merancang strategi pengembangannya. Dengan

alat analisis tersebut diharapkan akan dapat memecahkan permasalahan yang

akan diteliti.

4.4.2.1 Reduksi Data (Reduction Data)

Setelah data penelitian yang diperlukan dikumpulkan, maka agar
tidak bertumpuk-tumpuk dan untuk memudahkan dalam
mengelompokkan serta dalam menyimpulkannya perlu dilakukan
reduksi data. Miles dan Huberman mendefenisikan reduksi data
sebagai suatu proses pemilihan, memfokuskan pada
penyederhanaan, pengabstrakan dan transformasi data
mentah/kasar yang muncul dari catatan-catatan tertulis di
lapangan.124 Reduksi data merupakan suatu bentuk analisis yang
menajamkan, mengungkapkan hal-hal yang penting,
menggolongkan, mengarahkan, membuang yang tidak dibutuhkan
dan mengorganisasikan data agar lebih sistematis sehingga dapat
dibuat suatu kesimpulan yang bermakna. Adapun data yang telah
 direduksi akan dapat memberikan gambaran yang lebih tajam
tentang penelitian yang dimaksud.
4.4.2.2 Penyajian Data (Display Data)
Penyajian data dilakukan setelah proses reduksi data. Menurut
Miles dan Huberman, penyajian data merupakan proses
pemberian sekumpulan informasi yang sudah disusun yang
memungkinkan untuk penarikan kesimpulan. Proses penyajian
data ini adalah mengungkapkan secara keseluruhan dari
sekelompok data yang diperoleh agar mudah dibaca. Penyajian
data dapat berupa matriks, grafik, jaringan kerja dan lainnya.
Dengan adanya penyajian data maka peneliti dapat memahami
apa yang sedang terjadi dalam kancah penelitian dan apa yang
akan dilakukan selanjutnya dalam mengantisipasinya
4.4.2.3 Penarikan Kesimpulan (Conclusion Drawing/Verification)
Data penelitian pada pokoknya berupa kata-kata, tulisan dan
tingkah laku sosial para informan penelitian yang terkait dengan
pemanfaatan internet sebagai sumber belajar pada mahasiswa
Komunikasi Islam Program Pascasarjana IAIN Sumatera Utara.
Miles dan Huberman menjelaskan bahwa kesimpulan pada
awalnya masih longgar namun kemudian meningkat menjadi
lebih rinci dan mendalam dengan bertambahnya data dan
akhirnya kesimpulan merupakan suatu konfigurasi yang utuh.
sebuah penelitian yang mendalam dan lebih terinci terhadap suatu
masalah yang akhirnya akan melahirkan suatu kesimpulan yang
telah didapat pada awal penelitian. Kemudian dilihat dan dilacak
kebenarannya dari berbagai sumber informasi akan benar-benar
merupakan data yang memiliki kevalidan yang tinggi. Adapun
metode yang akan peneliti gunakan dalam menganalisa data yang
 terhimpun adalah metode induktif, yaitu menarik kesimpulan
yang umum dari hal-hal yang bersifat khusus.
4.4.2.4 Verifikasi Data (Data Verivication)
Data atau informasi yang diperoleh dari lokasi penelitian akan
dianalisis secara kontiniu setelah dibuat catatan lapangan untuk
menemukan hasil penelitian. Adapun analisis dalam penelitian
kualitatif bergerak secara induktif yaitu data/fakta dikategorikan
menuju ke tingkat abstraksi yang lebih tinggi, melakukan sintesis
dan mengembangkan teori bila diperlukan. Setelah data
dikumpulkan dari lokasi penelitian melalui wawancara, observasi,
dan penggalian dokumen maka dilakukan pengelompokan dan
pengurangan yang tidak penting. Setelah itu dilakukan analisis
penguraian dan penarikan kesimpulan tentang penelitian yang
dimaksud. Pada mulanya data yang didapat dari informan
disesuaikan menurut sudut pandang informan (emik). Peneliti
mendeskripsikan apa yang diungkapkan oleh subjek penelitian
yang dikelompokkan berdasarkan fokus, tanpa disertai pendapat
peneliti
4.4.2.5 Triangulasi Data (Data Triangulation)
Pengecekan data untuk memperoleh keyakinan terhadap
kebenaran data pada penelitian kualitatif dapat dilakukan
dengan triangulasi. Triangulasi Data yang peneliti lakukan adala
dengan mengecek media social para informan sehingga
terbentuknya informasi yang saling keterkaitan antar wawancara
dan kenyataan yang dilakukan informan pada kegiatan
keseariannya