LAPORAN CAPITA SELEKTA

KEBIJAKAN SDM PADA EKA HOSPITAL PEKANBARU

Disusun Oleh :

Henfrison Valantino Purba (2010241945)

Putri Septherine (2010241948)
Karina Darsono (2010241933)
Suci Alwahyuni Carles 2010241945)
Tia Ananda Oktaviani (2010241954)

PROGRAM STUDI MAGISTER MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
2022
 BAB I
PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang

Dalam sebuah organisasi atau perusahaan terdapat aneka macam
macam karakter individu yg berada pada dalamnya. untuk itu diperlukan
pengaturan yang kentara serta teratur sebagai akibatnya memungkinkan
terjadinya keserasian dalam kehidupan sebuah organisasi. Jika hal tadi tak
demikian, maka dalam pengaturannya mampu mengakibatkan fatal.
seorang manajer dituntut juga buat menentukan kebijakan yg terbaik
dalam mengambil keputusan agar organisasi atau perusahaan mampu
terhindar berasal kemungkinan terburuk yaitu pemutusan korelasi kerja
secara massal. Manajamen sumber daya insan ialah bidang strategis dari
organisasi.
MSDM wajib dicermati sebagai ekspansi dari pandangan
tradisional buat mengelola orang secara efektif dan buat itu membutuhkan
pengetahuan wacana perilaku insan serta kemampuan buat mengelolanya
(Ulrich, 1991). oleh sebab itu wajarlah bila penyusunan taktik asal daya
manusia harus relevan terhadap penyusunan taktik usaha (Schuller &
Jackson, 1992). Tentu saja ini akan membutuhkan komitmen akan
keterlibatan klebih tinggi asal staf sdm.
Hal yg menarik lagi manusia menjadi makhluk yg unik
dibandingkan dengan makhluk lain pada dunia ini sebab mempunyai
hasrat individual, hasrat gerombolan atau keinginan pada grup-grup dalam
wujud yg lebih besar (organisasi) melakukan interaksi dan kerjasama yg
melahirkan berbagai kenyataan yang menarik buat dikaji dan dipelajari
dalam asal daya insan. Jadi masuk akal bahwa MSDM ialah manajemen
inti yang menggerakkan organisasi sebagai akibatnya suatu wadah
organisasi baik yg berorientasi laba (profit organization) juga organisasi
yang berorientasi nirlaba (non-profit organization) menjadi hidup dan
dinamis sinkron karakter manusianya sebagai akibatnya organisasi
permanen eksis serta mempunyai kinerja yang bisa dinikmati oleh
anggota-anggota pada organisasi itu maupun memberi manfaat bagi warga
di sekitarnya. Kebijakan yg ditetapkan pada organisasi bersama
praktiknya menghipnotis perilaku kelompok juga individu didalam tubuh
organisasi. Setiap individu serta grup akan mempunyai persepsi dan
penilaian yang berbeda terhadap suatu bentuk kebijakan dan praktik
MSDM. Kekecewaan maupun tekanan yang mungkin ada dampak
persepsi serta evaluasi terhadap suatu bentuk kebijakan akan
memunculkan bentuk- bentuk perilaku yang akan berpengaruh terhadap
penurunan kinerja organisasi yg antara lain tercermin dari meningkatnya
ketidakhadiran, meningkatnya turnover, dan penurunan produktivitas
individu atau kelompok.
asal daya manusia berperan penting dalam setiap kegiatan organisasi
karena insan menjadi perencana, pelaku dan pelaksana asal tujuan
perusahaan. Tujuan perusahaan akan sulit terwujud tanpa adanya peranan
dari insan meskipun alat-alat pendukung pencapai tujuan tersebut
sangatlah sophisticated. Perusahaan seharusnya mempunyai sumber daya
insan yang berkualitas supaya tetap dan bersaing serta mencapai visi serta
misi asal perusahaan.
Melihat dari pentingnya peranan dari fungsi sumber daya manusia
bagi keberlangsungan perusahaan, maka perlu dilakukan penilaian untuk
mengevaluasi pencapaian program dari fungsi ini, penilaian yang
dilakukan meliputi hal – hal berikut ini : (1) Terpenuhinya SDM yang
memenuhi kualifikasi perusahaan, (2) Proses SDM telah berjalan dengan
baik, wajar dan objektif, (3) Pemberdayaan SDM menjadi bagian utama
dalam pengeolaan SDM, (4) Menjadikan kepuasan kerja karyawan sebagai
bagian dari keberhasian perusahaan dan (5) Sederet permasalahan lain
yang berhubungan dengan SDM.
fokus para spesialis di organisasi mirip yang dinyatakan oleh
Drucker merupakan semakin besarnya peran nilai pengetahuan dan kapital
insan yaitu penekanan di pengetahuan, pendidikan, training, keterampilan,
dan keahlian insan menggunakan mengorbankan kapital fisik seperti
peralatan, mesin dan pabrik secara fisik. Kekuatan otak semakin lebih
banyak didominasi dalam sdm. Organisasi tidak akan tanggal berasal hak
paten, proses, keterampilan manajemen, isu tentang pelanggan dan
pemasok. Jadi pengetahuan artinya modal intelektual yang semakin
diharapkan sdm pada masa yang akan datang.
aktivitas evaluasi pada fungsi sumber daya insan sangat perlu dilakukan
mengingat begitu besarnya peranan serta donasi asal daya insan pada
pencapaian keberhasilan perusahaan. penilaian ini bisa dilakukan dengan
melaksanakan audit atas fungsi sdm. Audit atas fungsi sdm ini akan
diakukan secara menyeluruh terhadap tujuan, rencana dan acara atau
kegiatan-kegiatan sdm. Sangat penting bagi perusahaan buat mengetahui
kinerja dari fungsi sumber daya manusia, supaya dapat mengukur
efektivitas serta ekonomisnya kegiatan yg dijalankan.
Penulis melakukan pengamatan secara observasi dari sebuah
laporan observasi yg bersumber asal internet yg dilakukan pada Eka
Hospital Pekanbaru, Riau merupakan rumah sakit swasta umum yg
berkomitmen memberikan pelayanan kesehatan berkualitas dari staff
berdedikasi serta profesional, yg didukung sang teknologi modern dan
baku fasilitas kesehatan terdepan. sebagai perusahaan yg bergerak di
bidang jasa, rumah sakit mempunyai peranan untuk melayani kebutuhan
rakyat pada hal pelayanan kesehatan yang bermutu, profesional dan
terjangkau. berdasarkan Undang-Undang No. 44 tahun 2009, pasien
berhak memperoleh layanan yg manusiawi, adil, jujur dan tanpa
subordinat. Pasien juga berhak mengajukan pengaduan atas kualitas
pelayanan yang dihasilkan. Pasien dapat mengajukan gugatan dan tuntutan
pada tempat tinggal sakit jika tempat tinggal sakit yg diduga memberikan
pelayanan tidak sinkron standar baik secara pidana juga perdata, termasuk
mengeluhkan pelayanan rumah sakit yg tidak sinkron standar pelayanan
melalui media cetak serta elektro.
 Buat memenuhi baku dan menjaga kualitas asal sumber daya yang
terdapat perlu dilakukan audit. Kualitas rumah sakit sangat ditentukan
sang sumber daya insan. asal daya manusia merupakan komponen yang
terlihat secara langsung pada pemberian pelayanan kesehatan pada pasien,
asal daya insan tersebut ialah dokter, perawat, bidan dan energi lain yang
mendukung.
Berdasarkan status kepegawaian ada beberapa jenis karyawan yang
bekerja pada Eka Hospital, yaitu: Karyawan pada masa percobaan,
Karyawan hubungan operasional, Karyawan kontrak, Karyawan tetap,
Karyawan harian tanggal, dan Karyawan paruh waktu. Fungsi sumber
daya manusia Eka Hospital saat ini dapat dikatakan belum berjalan secara
optimal. kegiatan perencanaan perekrutan pegawai belum terperiodisasi
dengan baik dan pada pelaksanaannya masih mengalami hambatan.

1.2. Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang diatas maka diajukan rumusan
permasalahan sebagai beerikut :
a. Bagaimana program dan kegiatan pengelolaan sumber daya
manusia pada Eka Hospital ?
b. Bagaimana efekvitas program dan kegiatan pengelolaan sumber
daya manusia pada Eka Hospital ?
c. Saran atau rekomendasi apa yang dapat diberikan pada fungsi
manajemen sumber daya manusia Eka Hospital ?

1.3. Tujuan Kajian

Adapun tujuan dari kajian ini adalah :
a. Mengetahui program-program dan aktivitas-aktivitas pengelolaan
fungsi SDM pada Eka Hospital.
b. Menilai efektivitas program-program dan aktivitas-aktivitas
pengelolaan fungsi SDM pada Eka Hospital.
 c. Memberikan saran atau rekomendasi atas berbagai kelemahan yang
ditemukan pada Eka Hospital sehingga menjadi acuan untuk
dilakukan perbaikan didalamnya.

1.4. Manfaat Laporan Kajian

Secara teoritis, penulis berharap laporan ini dapat memberikan
manfaat dan menambah wawasan dibidang SDM mengenai kebijakan
sumber daya manusia pada Eka Hospital.
 BAB II
TELAAH PUSTAKA

3.1. Manajemen Sumber Daya Manusia

A. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut Arif Yusuf Hamali (2018) menyatakan bahwa :

“Manajemen SDM merupakan suatu pendekatan yang strategis
terhadap keterampilan, motivasi, pengembangan, dan manajemen
pengorganisasian sumber daya”. Sedangkan menurut Prasadja
Ricardianto (2018) menyatakan bahwa : “Manajemen Sumber Daya
Manusia adalah suatu ilmu atau cara bagaimana mengatur hubungan
dan peranan sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki oleh individu
secara efisien dan efektif serta dapat digunakan secara maksimal
sehingga (goal) bersama perusahaan, karyawan dan masyarakat
maksimal”.
B. Fungsi Manajemen Sumber Daya Manusia
Fungsi manajemen sumber daya manusia menurut Arif Yusuf
Hamali (2018)
yaitu :
1. Perencanaan
Perencanaan adalah kegiatan memperkirakan tentang keadaan
tenaga kerja, agar sesuai dengan kebutuhan organisasi secara
efektif dan efisien, dalam membantu terwujudnya tujuan.
Perencanaan itu menetapkan program kekaryawanan ini meliputi
pengorganisasian, pengarahan, pengendalian, pengadaan,
pengembangan, kompensasi, integrase, pemeliharaan,
kedisplinan, dan pemberhentian karyawan.
2. Pengorganisasian
Pengorganisasian adalah kegiatan untuk mengatur karyawan
dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi
 wewenang, integrasi dan koordinasi dalam bentuk bagan
organisasi. Organisasi hanya merupakan alat untuk mencapai
tujuan. Organisasi yang baik akan membantu terwujudnya tujuan
secara efektif.
3. Pengarahan dan pengadaan
Pengarahan adalah kegiatan memberi petunjuk kepada karyawan,
agar mau kerja sama dan bekerja efektif serta efisien dalam
membantu tercapainya tujuan organisasi. Pengarahan dilakukan
oleh pemimpin yang dengan kepimimpinannya akan memberi
arahan kepada karyawan agar mengerjakan semua tugasnya
dengan baik. Adapun pengadaan merupakan proses penarikan,
seleksi, penempatan, orientasi, dan induksi untuk mendapatkan
karyawan yang sesuai dengan kebutuhan organisasi. Pengadaan
yang baik akan membantu terwujudnya tujuan.
4. Pengendalian
Pengendalian merupakan kegiatan mengendalikan karyawan agar
mentaati peraturan organisasi dan bekerja sesuai dengan rencana.
Bila terdapat penyimpanan diadakan tindakan perbaikan dan/atau
penyempurnaan. Pengedalian karyawan meliputi kehadiran,
kedisplinan, perilaku kerja sama, dan menjaga situasi lingkungan
kerja.
5. Pengembangan
Pengembangan merupakan proses peningkatan keterampilan
teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan melalui
pendidikan dan pelatihan. Pendidikan dan pelatihan yang
diberikan hendaknya sesuai dengan kebutuhan pekerjaan masa
kini maupun masa yang akan datang.
6. Kompensasi
Kompensasi merupakan pemberian balas jasa langsung berupa
uang atau barang kepada karyawan sebagai imbalan jasa yang
diberikan kepada organisasi. Prinsip kompensasi adalah adil dan
 layak, adil diartikan sesuai dengan prestasi kerja, sedangkan
layak diartikan dapat memenuhi kebutuhan primer.
7. Pengintegrasian
Pengintegrasian merupakan kegiatan untuk mempersatukan
kepentingan organisasi dan kebutuhan karyawan, agar tercipta
kerja sama yang serasi dan saling menguntungkan. Di satu pihak
organisasi memperoleh keberhasilan/keuntungan, sedangkan
dilain pihak karyawan dapat memenuhi kebutuhan dari hasil
pekerjaannya. Pengintegrasian merupakan hal yang penting dan
cukup sulit dalam manajemen sumber daya manusia, karena
mempersatukan dua kepentingan yang berbeda.
8. Pemeliharaan
Pemeliharaan merupakan kegiatan pemeliharaan atau
meningkatkan kondisi fisik, mental, dan loyalitas agar mereka
tetap mau bekerja sama sampai pensiun. Pemeliharaan yang baik
dilakukan dengan program kesejahteraan berdasarkan kebutuhan
sebagian besar karyawan, serta berpedoman kepada internal dan
ekternal konsistensi.
9. Kedisplinan
Kedisplinan merupakan salah satu fungsi manajemen sumber
daya manusia yang penting dan merupakan kunci terwujudnya
tujuan organisasi, karena tanpa adanya kedisplinan maka sulit
terwujudnya tujuan yang maksimal. Kedisplinan merupakan
keinginan dan kesadaran untuk menaati peraturan organisasi dan
norma social.
10. Pemberhentian
Pemberhentian merupakan putusnya hubungan kerja seorang
karyawan dari suatu organisasi. Pemberhentian ini disebabkan
oleh keinginan karyawan, keinginan organisasi, berakhirnya
kontrak kerja, pensiun, atau sebab lainnya. Penerapan fungsi
manajemen dengan sebaik-baiknya dalam mengelola karyawan
 akan mempermudah mewujudkan tujuan dan keberhasilan
organisasi.

3.2. Rekrutmen dan Seleksi

A. Rekruitmen
1. Pengertian Rekrutmen
Rekrutmen dapat didefinisikan sebagai sebuah proses mencari
dan menarik (membujuk untuk melamar) pelamar yang memenuhi
syarat untuk mengisi jabatan/posisi tertentu yang lowong, yang telah
diidentifikasi dalam perencanaan sumber daya (Meldona, 2009).
Rekrutmen merupakan suatu keputusan perencanaan manajemen
sumber daya manusia mengenai jumlah karyawan yang dibutuhkan,
kapan diperlukan, serta kriteria apa saja yang diperlukan dalam suatu
organisasi pada perushaan. Rekrutmen pada dasarnya merupakan
usaha untuk megisi jabatan atau pekerjan yang kosong di
lingukungan suatu organisasi atau perusahaan, untuk itu terdapat
dua sumber tenaga kerja, yakni sumber dari luar (eksternal)
organisasi atau dari dalam (internal) organisasi.
2. Tujuan Rekrutmen
Rekrutmen memiliki tujuan yaitu untuk mendapatkan calon
karyawan yang memungkinkan pihak manajemen (recruiter) untuk
memilih atau menyeleksi calon sesuai dengan kualifikasi yang
dibutuhkan oleh organisasi atau perusahaan. Tujuan utama dari
proses rekrutmen adalah mendapatkan tenaga kerja yang tepat bagi
suatu jabatan terentu sehingga orang tersebut mampu bekerja secara
optimal dan dapat bertahan diperusahaan untuk waktu yang lama.
Meski tujuan dari rekrutmen sangat sederhana, proses tersebut
sangat kompleks, memakan waktu cukup lama dan biaya yang tidak
sedikit, dan sangat terbuka peluang untuk melakukan kesalahan dan
mementukan orang yang tepat.
 Pelaksanaan rekrutmen merupakan tugas yang sangat
penting, krusial, dan membutuhkan tanggung jawab yang besar. Hal
ini karena sumber daya manusia yang akan digunakan perusahaan
sangat bergantung pada prosedur rekrutmen dan seleksi yang
dilaksanakan.
B. Seleksi
1. Pengertian Seleksi
Seleksi merupakan tahapan yang harus dilakukan pelamar
setelah ia melamar pada suatu posisi atau pekerjaan. Seleksi
merupakan serangkaian langkah kegiatan yang dilaksanakan untuk
memutuskan apakah seseorang diterima atau ditolak, dalam suatu
instansi tertentu setelah menjalani serangkaian tes yang
dilaksanakan (Burhanudin Yusuf, 2015).
Seleksi adalah serangkaian aktvitas yang dilakukan oleh
pelamar setelah sebelumnya melakukan proses reskrutmen yang
kemudian diseleksi dengan berbagai macam test guna melamar
jabatan yang kosong dalam organisasi atau perusahaan.
2. Tujuan Seleksi

Jika dikaitkan dengan definisi seleksi, maka selaras dengan

tujuan utama dari seleksi, dilakukannya seleksi adalah memperoleh
tenaga kerja yang sesuai dengan kuailfikasi yang diinginkan.

3.3. Pelatihan dan Pengembangan SDM

Pelatihan (training) merupakan proses pembelajaran yang melibatkan

perolehan keahlian, konsep, peraturan, atau sikap untuk meningkatkan
kinerja tenga kerja.(Simamora:2006:). Menurut pasal I ayat 9 undang-
undang No.13 Tahun 2003. Pelatihan kerja adalah keseluruhan kegiatan
untuk memberi, memperoleh, meningkatkan, serta mengembangkan
kompetensi kerja, produktivitas, disiplin, sikap, dan etos kerja pada tingkat
 ketrampilan dan keahlian tertentu sesuai dengan jenjang dan kualifikasi
jabatan dan pekerjaan.
Pengembangan (development) diartikan sebagai penyiapan individu
untuk memikul tanggung jawab yang berbeda atau yang Iebih tinggi dalam
perusahaan, organisasi, lembaga atau instansi pendidikan, Menurut (Hani
Handoko:2001) pengertian pelatihan dan pengembangan adalah berbeda.
Latihan (training) dimaksudkan untuk memperbaiki penguasaan berbagai
keterampilan dan teknik pelaksanaan kerja tertentu, terinci dan rutin. Yaitu
latihan rnenyiapkan para karyawan (tenaga kerja) untuk melakukan
pekerjaan-pekerjaan sekarang. Sedangkan pengembangan (Developrnent)
mempunyai ruang lingkup Iebih luas dalam upaya untuk memperbaiki dan
meningkatkan pengetahuan, kemampuan, sikap daan sifat-sifat kepribadian.

3.4. Penilaian Kinerja

Menurut Mathias dan Jackson (2006:382), penilaian kinerja
(performance appraisal) adalah proses mengevaluasi karyawan seberapa
baik menyelesaikan pekerjaan mereka jika dibandingkan dengan
seperangkat standar yang dimiliki perusahaan dan kemudian
mengkomunikasikan informasi tersebut kepada karyawan. Dalam penilaian
kinerja, dinilai kontribusi karyawan kepada perusahaan selama periode
waktu tertentu. Penilaian kinerja harus memberikan umpan balik kinerja
(feedback) kepada karyawan agar mengetahui seberapa baik mereka bekerja
jika dibandingkan dengan standar-standar perusahaan, Apabila penilaian
kinerja dilakukan secara benar, para manajer, staf, dan akhirnyaperusahaan
akan diuntungkan dengan pemastian bahwa upaya-upaya individu
memberikan kontribusi kepada fokus strategi perusahaan.
Hasil-hasil penilaian kinerja sering berfungsi sebagai basis evaluasi
reguler terhadap kinerja anggota-anggota organisasi. Apakah seorang
individu dinilai kompeten atau tidak kompeten, efektif atau tidak efektif,
dapat dipromosikan atau tidak dapat dipromosikan dan seterusnya adalah
didasarkan pada informasi yang dihasilkan oleh sistem penilaian kinerja.
 Selain itu, organisasi sering mencoba mempengaruhi motivasi dan kinerja
mendatang dari anggota-anggota mereka dengan mengaitkan pemberian
berbagai imbalan, seperti kenaikan gaji dan promosi, terhadap nilai-nilai
yang dihasilkan oleh sistem penilaian kinerja.
Menurut Mathias dan Jackson (2002) penilaian kinerja memiliki dua
manfaat yang umum di dalam organisasi, dan keduanya bisa merupakan
konflik yang potensial. Salah satu kegunaannya adalah mengukur kinerja
untuk tujuan memberikan penghargaan atau dengan kata lain untuk
membuat keputusan administratif mengenai seorang karyawan. Promosi
atau pencatatan karyawan bisa tergantung pada hasil penilaian ini, yang
sering membuat hal ini menjadi sulit untuk dilakukan oleh para manajer.
Manfaat yang lainnya adalah untuk pengembangan potensi individu. Pada
manfaat ini, para manajer ditampilkan dengan peran lebih sebagai seorang
konselor daripada seorang hakim, dan atmosfernya sering kali berbeda.
Penekanannya adalah pada mengidentifikasi potensi dan perencanaan
terhadap arah dan kesempatan pertumbuhan karyawan.

3.5. Kompensasi
1. Pengertian Kompensasi

Menurut (Hasibuan, 2010), kompensasi adalah semua pendapatan

yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak langsung yang diterima
karyawan sebagai imbalan atas jasa yang diberikan kepada perusahaan.
Kompensasi adalah segala sesuatu yang diterima para karyawan sebagai
balas jasa untuk kerja mereka.(Handoko, 2012). Menurut Andrew E.
sikula dalam buku (Mangkunegara, 2009) mengemukakan bahwa proses
administrasi upah atau gaji (kadang-kadang disebut kompensasi)
melibatkan pertimbangan atau keseimbangan perhitungan.
Kompensasi meliputi bentuk pembayaran tunai langsung,
pembayaran tidak langsung dalam bentuk manfaat karyawan, dan insentif
untuk memotivasi karyawan agar bekerja keras untuk mencapai
produktivitas yang tinggi. Kompensasi merupakan suatu bentuk biaya
 yang harus dikeluarkan oleh perusahaan dengan harapan bahwa
perusahaan akan memperoleh imbalan imbalan dalam bentuk prestasi
kerja dari karyawan (Sofyandi, 2008).
2. Tujuan Kompensasi
Kompensasi bertujuan bukan hanya untuk memperoleh sumber
daya manusia yang berkualitas, tetapi juga untuk mempertahankan
sumber dayamanusia (SDM) yang berkualitas tersebut.
3. Jenis-jenis Kompensasi
Kompensasi merupakan cara perusahaan untuk meningkatkan
kualitas karyawannya untuk pertumbuhan perusahaan. Setiap perusahaan
memiliki suatu sistem kompensasi yang berbeda-beda sesuai dengan visi,
misi, dan tujuannya. Menurut (Gugup Kismono, 2011), kompensasi dapat
dibedakan dalam dua kategori, yaitu:
a) Kompensasi Finansial.

Kompensasi finansial terbagi menjadi dua bagian, yaitu : Kompensasi

langsung berupa pembayaran upah (pembayaran atas dasar jam kerja),
gaji (pembayaran secara tetap/bulanan), dan insentif atau
bonus.Pemberian gaji tetap setiap bulannya umumnya didasarkan pada
nilai pekerjaan yang diembannya. Semakin tinggi nilai pekerjaan atau
jabatannya akan semakin tinggi pula gaji yang diterimanya tanpa
mempertimbangkan kinerja yang dihasilkannya. Penentuan nilai
sebuah pekerjaan dilakukan melalui evaluasi pekerjaan.Sebaliknya,
besar kecilnya gaji insentif atu bonus dikaitkan dengan kinerja
seseorang atau kinerja organisasi. Jika seseorang menunjukkan kinerja
yang lebih tinggi dibandingkan rekan kerjanya, maka dia berhak
mendapatkan insentif lebih besar walaupun mereka menduduki
jabatan yang sama.
Kompensasi tidak langsung berupa pemberian pelayanan dan fasilitas
kepada karyawan seperti program beasiswa pendidikan, perumahan,
program rekreasi, libur dan cuti, konseling finansial, dan lain-lain.
b) Kompensasi Non Finansial.
 Kompensasi non finansial terbagi menjadi dua bagian, yaitu :
Kepuasan dari pekerjaan itu sendiri berupa tugas-tugas yang menarik,
tantangan, tanggung jawab, pengakuan, dan rasa pencapaian.
Kepuasan yang diperoleh dari lingkungan kerja karyawan berupa
kebijakan yang sehat, supervisi yang kompeten, kerabat kerja yang
menyenangkan, dan lingkungan kerja yang nyaman.
2.6. Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3)
1. Definisi Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3)
Keselamatan kerja menurut Mondy dan Noe (2005) adalah
perlindungan karyawan dari luka-luka yang disebabkan oleh kecelakaan
yang terkait dengan pekerjaan. Resiko keselamatan merupakan aspek-
aspek dari lingkungan kerja yang dapat menyebabkan kebakaran,
ketakutan aliran listrik, terpotong, luka memar, keseleo, patah tulang,
kerugian alat tubuh, penglihatan dan pendengaran. Kesehatan kerja
adalah kebebasan dari kekerasan fisik. Resiko kesehatan merupakan
faktor-faktor dalam lingkungan kerja yang bekerja melebihi periode
waktu yang ditentukan, lingkungan yang dapat membuat stres emosi
atau gangguan fisik.
Mangkunegara (2002) berpendapat bahwa keselamatan dan
kesehatan kerja adalah suatu pemikiran dan upaya untuk menjamin
keutuhan dan kesempurnaan baik jasmaniah maupun rohaniah tenaga
kerja pada khususnya, dan manusia pada umumnya, hasil karya dan
budaya untuk menuju masyarakat adil dan makmur. Sedangkan Mathis
dan Jackson (2002) menyatakan bahwa Keselamatan adalah merujuk
pada perlindungan terhadap kesejahteraan fisik seseorang terhadap
cedera yang terkait dengan pekerjaan. Kesehatan adalah merujuk pada
kondisi umum fisik, mental dan stabilitas emosi
2. Tujuan dan Manfaat Keselamatan dan Kesehatan Kerja
Menurut Mangkunegara (2002) bahwa tujuan dan manfaat dari
keselamatan dan kesehatan kerja adalah sebagai berikut:
 a. Agar setiap pegawai mendapat jaminan keselamatan dan kesehatan
kerja yang baik secara fisik, sosial, dan psikologis.
b. Agar setiap perlengkapan dan peralatan kerja digunakan sebaik-
baiknya seselektif mungkin.
c. Agar semua hasil produksi dipelihara keamanannya.
d. Agar adanya jaminan atas pemeliharaan dan peningkatan kesehatan
gizi pegawai.
e. Agar meningkatkan kegairahan, keserasian kerja, dan partisipasi
kerja.
f. Agar terhindar dari gangguan kesehatan yang disebabkan oleh
lingkungan atau kondisi kerja.
g. Agar setiap pegawai merasa aman dan terlindungi dalam bekerja.

Tujuan dan manfaat dari keselamatan dan kesehatan kerja ini

tidak dapat terwujud dan dirasakan manfaatnya, jika hanya
bertopang pada peran tenaga kerja saja tetapi juga perlu peran dari
pimpinan.

2.7. Pemutusan hubungan kerja

Kasmir (2016) menyampaikan bahwa pemutusan hubungan kerja
adalah putusnya perikatan atau perjanjian antara perusahaan dengan
karyawan/pekerja secara resmi sejak dikeluarkan surat pemberhentian kerja
yang berakibat putusnya hak dan kewajiban masing-masing
pihak.Sebagaimana yang tercantum dalam Undang-Undang No. 13 Tahun
2003 tentang Ketenagakerjaan, disebutkan bahwa Pemutusan hubungan
kerja adalah pengakhiran hubungan kerja karena suatu hal tertentu yang
berakibat berakhirnya hak dan kewajiban antara pekerja dengan
pengusaha.Sehingga dapat ditarik kesimpulan bahwa pemutusan hubungan
kerja merupakan pengakhiran hubungan antara pekerja dengan pengusaha
yang biasa disebabkan oleh berbagai macam sebeb sehingga berakhir pula
hak dan kewajiban keduanya.
 Aktifitas manajemen sumber daya manusia yang terakhir dalam
menjalankan usaha adalah melakukan pemutusan terhadap pekerja yang
dimiliki. Setiap perusahaan mempunyai aturan yang berbeda dalam
melaksanakan pemutusan hubungan kerja. Namun hampir semua
perusahaan mempunyai tahapan atau proses yang berjalan setahap demi
setahap sehingga akhirnya berakhir pada keputusan
hubungan kerja. Langkah pertama yang diambil perusahaan terhadap kinerja
pegawai yang buruk biasanya diawali dengan pemberian peringatan. Jika
pemberian peringatan masih belum bisa mengatasi permasalahan bisa
dilanjutkan dengan tindakan-tindakan yang lebih keras seperti skorsing
pengurangan gaji hingga pada saatnya terjadi pemutusan hubungan kerja.
Pemutusan hubungan kerja merupakan keputusan yang datangnya
dapat dari pihak karyawan ataupun dari fihal perusahaan, pemutusan
hubungan kerja dapat bersifat sementara dapat juga bersifat permanen
(Sjafri Mangku Prawira, 2014). Pemutusan hubungan kerja ementara terjadi
saat pekerja harus berhentu dari pekerjaannya dan akan kembali ke
perusahaan untuk bekerja kembali pada waktu yang akan datang. Sedangkan
pemutusan kerja permanen terjadi karena faktor kedisiplinan, kualitas kerja
dari karyawan, serta memang sudah saat untuk berhenti (faktor usia).
Pemutusan hubungan kerja sementara terjadi jika pekerja harus melakukan
pendidikan, kepentingan kesehatan atau karena keadaan internal perusahaan.
Ricart L Daft (2002) menyebutkan manfaat dari pemutusan
hubungan kerja adalah dapat mengurangi pekerja dengan kinerja buruk. Hal
ini penting dilakukan karena karywan yang produktif tidak menyukai
karyawan yang tidak produktif berada dalam organisasi sekaligus menerima
imbalan yang setara dari perusahaan.
 BAB III
GAMBARAN UMUM EKA HOSPITAL PEKANBARU

3.1. Riwayat Eka Hospital

Eka Hospital Pekanbaru, Riau adalah rumah sakit swasta umum
yang berkomitmen memberikan pelayanan kesehatan berkualitas dari staff
berdedikasi dan profesional, yang didukung oleh teknologi terkini dan
standar fasilitas kesehatan terdepan. Eka Hospital PKU berlokasi di Jalan
Soekarno Hatta Km. 6,5 Pekanbaru, di atas lahan seluas 1.2 ha. Luas
bangunan sekitar 34.000 m2, dengan lebih dari 75 klinik rawat jalan dan
kapasitas 300 tempat tidur. Fasilitas diagnostik dan pengobatan terpadu
dengan peralatan mutakhir seperti MRI, MSCT, Angiografi, USG 4
Dimensi, Laparoskopi, Endoskopi dan peralatan operasi modern lainnya,
memberikan layanan paripurna bagi masyarakat. Eka Hospital PKU
didukung oleh tenaga medis berkomitmen yang terdiri dari 54 dokter
purna waktu dan lebih dari 270 perawat yang melayani pasien dengan
profesionalisme dan keahlian terbaik. Demi efektifitas layanan dan
mencegah kelalaian manusia, Eka Hospital menggunakan teknologi sistem
informasi terpadu, Electronic Medical Record (EMR).
 Visi
Menjadi jaringan penyedia layanan kesehatan terdepan dalam
melayani masyarakat dengan tulus dan sepenuh hati.
 Misi
a. Mengutamakan keselamatan dan kenyamanan dalam
memberikan pelayanan kesehatan.
b. Menyiapkan staf yang profesional, sistem kerja, fasilitas, dan
sistem manajemen yang baik.
c. Aktif mempromosikan hidup sehat dan peduli pada kesehatan.
 Motto
Care for Better Health
3.2. Perencanaan Strategis Teknologi Informasi Eka Hospital
 Setiap organisasi yang mengelola kegiatan masing-masing bidang
dihadapkan kepada beberapa pilihan yang nantinya harus dipilih untuk
meningkatkan performansi dari organisasi yang berkaitan. Pilihan tersebut
diantaranya pemilihan sumber daya, dana, teknologi, lokasi dan lain-lain.
Namun, salah satu pilihan yang tidak dapat ditinggalkan adalah pilihan
untuk menerapkan teknologi informasi dalam pengelolaan organisasi yang
bersangkutan. Saat ini banyak organisasi yang meningkatkan anggaran
mereka untuk sebuah TI yang berkualitas. Dalam penambahan biaya
tersebut, organisasi berharap dapat memajukan dan mengembangkan
keuntungan bisnis organisasi mereka. Di sisi lain, aplikasi perangkat lunak
yang terdahulu menghambat kemampuan beberapa organisasi untuk
mengimplementasikan teknologi yang baru. Dalam arti kata, perangkat
terdahulu tidak memiliki kompatibilitas terhadap teknologi terbaru yang
akan diterapkan oleh organisasi yang bersangkutan. Hingga saat ini
banyak organisasi yang siap untuk menginvestasikan biaya lebih untuk
penerapan TI yang lebih baik untuk memperoleh strategi yang kompetitif
agar dapat bertahan dalam persaingan bisnis organisasi mereka. Pihak
manajemen dari organisasi ini akan mengeluarkan biaya lebih dalam
memilih perangkat lunak dan perangkat keras terbaru yang dapat
menunjang kinerja organisasi mereka. Namun, hal penting yang terlupakan
oleh manajemen organisasi tersebut adalah bagaimana membuat rencana
strategis dari penerapan TI untuk dapat meningkatkan organisasi ke tahap
world class (kelas dunia). Indikator keberhasilan pemanfaatan Teknologi
Informasi (TI) pada sebuah organisasi yang paling utama adalah sejauh
mana TI tersebut dapat mendukung pencapaian obyektif strategis dari
organisasi. Oleh karena itu, penggunaan TI dalam sebuah organisasi
sangat mutlak perlu diseimbangkan dengan arahan strategis dari
organisasi. Kemudian setelah keselarasan antara TI dengan arahan
strategis ini didapatkan, maka siklusnya dapat dilanjutkan ke dalam
tahapan bagaimana nilai (value) TI dapat diperoleh oleh organisasi secara
optimal sementara tetap mengelola risiko-risiko yang mungkin
ditimbulkan oleh penerapan TI tersebut. Dengan adanya tujuan untuk
mengetahui, mengevaluasi serta terus meningkatkan kinerja dari TI dalam
dukungannya terhadap organisasi tersebut maka diperlukan mekanisme
pengukuran kinerja yang baik. Seluruh tahapan yang ada dalam organisasi
memerlukan manajemen sumber daya TI yang baik. Hal yang termasuk ke
dalam sumber daya TI yang perlu dikelola tersebut adalah sumber daya
informasi, manusia, sistem aplikasi dan infrastruktur. Perencanaan
Strategis teknologi Informasi digunakan untuk mendukung strategi bisnis
organisasi agar mampu mencapai tujuan bisnisnya dengan lebih cepat.
Kemampuan tersebut terkait langsung dengan bagaimana organisasi
memilih strategi, aplikasi dan kebijakan organisasi yang tepat dengan
berfokus pada Teknologi Informasi (TI). Dengan Perencanaan Strategis TI
yang tepat, akan membantu organisasi dalam mengembangkan kompetensi
intinya untuk mampu bersaing dengan kompetitorkompetitor lain.
Dalam penggunaan teknologi informasi di Eka Hospital, sistem
yang terintegrasi harus mempertimbangkan kebutuhan integrasi sistem
informasi antar institusi baik unit individu maupun untuk organisasi.
Integrasi seperti itu umumnya digunakan pada informasi yang penting dan
organisasi yang terintegrasi secara vertikal dimana pasien menggunakan
jasa mungkin memanfaatkan lebih dari satu pelayanan termasuk klinik,
unit bedah, rumah sakit perawatan penyakit akut, pusat rehabilitasi
penyalahgunaan narkoba, dan fasilitas perawat terampil. Sistem informasi
harus berorientasi pada pasien untuk menyatukan data dari unit medis
yang bervariasi dan rekaman pasien dalam sistem itu. Pada waktu yang
sama, manajemen perusahaan harus menyadari bahwa perbedaan tipe
fasilitas dalam organisasi (rumah sakit, pusat penanganan pasien gawat
darurat, kamar perawatan, farmasi) memiliki perbedaan informasi yang
mereka butuhkan sendiri, dan kebijakan perusahaan harus melengkapi
mekanisme sistem informasi untuk mengakomodir kebutuhan setiap unit
dalam sistem tersebut.
3.3 Kinerja Eka Hospital
A. Kinerja Rawat Inap
Salah satu indikator yang digunakan dalam mengukur kinerja rawat
inap rumah sakit adalah melalui penilaian efisiensi pengelolaan rumah
sakit yang menetapkan 4 (empat) parameter dasar, yaitu :
a. Bed Occupancy Rate (BOR) Indikator ini digunakan untuk
menghitung berapa banyak tempat tidur di rumah sakit yang
digunakan pasien dalam suatu masa.
b. Length of Stay (LOS) Indikator ini digunakan untuk menghitung
lama hari perawatan bagi 1 (satu) pasien selama 1 (satu) tahun.
c. Bed Turn Over (BTO) Indikator ini digunakan untuk menghitung
berapa kali satu tempat tidur ditempati pasien dalam satu tahun.
d. Turn Over Interval (TOI) Indikator ini digunakan untuk
menghitung waktu rata-rata suatu tempat tidur kosong. Data-data
penunjang yang harus dilengkapi dalam penghitungan tingkat
efisiensi tersebut adalah:
1. Rata – rata jumlah tempat tidur per tahun
2. Jumlah hari perawatan pasien selama 1 (satu) tahun
3. Jumlah pasien keluar rawat jalan dalam keadaan hidup dan
meninggal selama 1 (satu) tahun.
B. Kinerja Rawat Jalan
Kinerja rawat jalan suatu rumah sakit dapat dinilai melalui
kunjungan rawat jalan suatu rumah sakit.
 BAB IV
PEMBAHASAN

Sumber daya manusia menjadi salah satu fungsi yg krusial bagi

pencapaian tujuan perusahaan. buat melihat apakah fungsi sumber daya manusia
telah berjalan dan mampu memberikan kontribusinya pada pencapaian tujuan
perusahaan perlu dilakukan evaluasi terhadap pelaksanaan dan pengendalian
program-program asal daya insan. selesainya dilakukan audit sumber daya insan
pada Eka Hospital bisa diketahui bagaimana kegiatan fungsi sumber daya manusia
yg sudah berjalan di Eka Hospital. ini dia pembahasan mengenai aktivitas fungsi
asal daya manusia pada Eka Hospital.

4.1. Manajemen Sumber Daya Manusia

4.2. Rekrutmen dan Seleksi

4.3. Pelatihan dan Pengembangan SDM

4.4. Penilaian Kinerja

4.5. Kompensasi

4.6. Keselamatan dan Kesehatan Kerja (K3)

4.7. Pemutusan hubungan kerja

4.8.
 BAB V
PENUTUP
DAFTAR PUSTAKA