No.

Absen
5

“ANALISIS REVIEW JURNAL TENTANG EVOLUSI FUNGSI MANAJEMEN

SUMBER DAYA MANUSIA”

TUGAS MATA KULIAH

MANAJEMEN SDM SEKTOR PUBLIK

Dosen Pengampu : 1. Prof. Dr. Endang Larasati Setianingsih, MS.

2. Dr. Ida Hayu Dwimawanti, M.M.
3. Dr. Soedjono, M.Si.

DISUSUN OLEH:
NAMA : KRISNALDO TRIGUSWINRI
NIM : 14020119410005
ANGK : MAP 51

PROGRAM STUDI MAGISTER ADMINISTRASI PUBLIK

FAKULTAS ILMU SOSIAL DAN ILMU POLITIK
UNIVERSITAS DIPONEGORO
SEMARANG
2019
 EVOLUSI MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA

A. Sejarah Manajemen Sumber Daya Manusia

Sumber daya manusia merupakan alat utama dalam menjalankan sebuah bangsa.
Seberapa besar sumber daya manusia yang dimiliki akan menentukan arah bangsa
tersebut. Bahkan besarnya sumber daya manusia di suatu negara itu dianggap sebagai
pangsa pasar (Adon, 2016:77). Oleh sebab itu, setiap negara terus merencanakan
pengembangan sumber daya manusia untuk kemajuan bangsanya. Misalnya melalui
Pendidikan, pembinaan, pelatihan sampai kepada kebijakan-kebijakan yang berorientasi
kepada pengembangan sumber daya manusia.

Manajemen sumber daya manusia adalah suatu ilmu atau cara bagaimana
mengatur hubungan dan peranan sumber daya (tenaga kerja) yang dimiliki oleh individu
secara efisien dan efektif serta dapat digunakan secara maksimal sehingga tercapai
tujuan bersama perusahaan, karyawan dan masyarakat menjadi maksimal (zainal,
2014).Jadi sekarang sumber daya manusia merupakan aset yang krusial dalam
perusahaan karena sangat menentukan kesuksesan dan kelangsungan hidup perusahaan.
Selain sumber daya manusia ada faktor lain sebagai pendukung efektifitas manajemen
sumber daya manusia yaitu adanya struktur organisasi yang sesuai dengan lingkungan
bisnis yang semakin kompetitif

Awal-awal manajemen sumber daya manusia menangani sisi lunak bisnis. hasil
dari sebuah bisnis menjadi alat ukur bagus atau tidaknya manajemen sumber daya
manusia. Untuk itu seluruh sumber daya manusia dituntu harus mampu menterjamahkan
berbagai kegiatan bisnis ke dalam ukuran kinerja financial.Berbagai mesin dan metode
pabrik untuk meningkatkan produksi mulai diperkenalkan. Melonjaknya produksi
diiringi pula dengan munculnya beberapa masalah. karena mesin
produksimembutuhkan beberapa orang untuk mengoperasikannya, jumlah pekerja
meningkat secara dramatis. Hal ini memaksa manajer menyusun peraturan dan prosedur
guna mengawasikalangan pekerja

Kesadaran akan pentingnya peran manusia dalam organisasi berkembang

ketika produktivitas karyawan ternyata mempengaruhi daya saing perusahaan. Faktor
manusia menjadi bagian penting dalam perusahaan karena pengelolaan karyawan yang
baik merupakan salah satu cara untuk meningkatkan produktivitas di satu sisi dan daya
saing perusahaan di sisi lain. Hal inilah yang kemudian mendorong manajemen
personalia/kepegawaian berubah menjadi kajian Manajemen SDM (Gomes:1995).

Melihat hal itu, banyak para tokoh kemudian menemukan sebuah gagasan
bagaimana mengelola sumber daya manusia. Kaufman (2011) menjelaskan bahwa akar
dari ilmu dari manajemen sumber daya manusia sudah berdiri sejak tahun 1900-an.
Dimana para ahli ekonomi dan industry seperti jhon commons, dia mulai
mempraktikkan pendekatan strategic pada pengelolaan tenaga kerja seperti penekanan
pada kompetesi. Semua praktik manajemen sumber daya manusia di awal-awal 1900-an
itu disebut sebagai manajemen personalia. Manusia dianggap sebagai mesin yang
mempunyai perasaan. Munculnya serikat pekerja serta adanya analisis jabatan dengan
pengelolaan SDM yang lebih baik.

Setelah situasi itu berjalan, banyak instansi-instansi pemerintah merubah cara

untuk meningkatkan produktivitas kerja karyawan dengan cara memotivasi karyawan.
Motivasi kerja ini menjadi isu penting karena mampu merubah perilaku karyawan
dalam bekerja.Kebanyakan tumpuan orang-orang pada masa itu adalah menjadi manajer
industry. Setelah beberapa tahun kemudian, amerika dan inggris mengenalkan system
manajememn kepegawaian. Salah satu tokoh yang terkenal adalah Frederick Winslow
Taylor, adanya hubungan alamiah antara manajemen dengan pekerja, sehingga
munculnya manajemen ilmiah sebagai hasil studi gerak dan waktu.

Generasi selanjutnya adalah penerapan manajemen sumber daya manusia

strategic. Ketergantungan perusahaan terletak pada pola mengelola sumber daya
manusia untuk memiliki daya saing yang tinggi. Hal ini karena sumber daya manusia
sudah dijadikan sebagai aset perusahaan yang dapat menguntungkan perusahaan.
Semakin banyak dan berkualitas sumber daya manusia semakin tinggi pula keuntungan
yang dihasilkan oleh perusahaan.

B. Perkembangan Manajemen Sumber Daya Manusia di Indonesia

Sampai kepada saat ini perkembangan manajemen sumber daya manusia

menjadi topik terhangan baik dikalangan pemerintah maupun swasa (perusahaan).
Indonesia mulai memperhatikan keadaan sumber daya manusia atau mulai melakukan
praktik manajemen sumber daya manusi di tahun 1970-an. Hal ini dibuktikan dengan
munculnya undang-undang tentang tenaga kerja, peraturan upa minimum dan
kesejahteraan pegawai.

Perkembangan ilmu manajemen sumber daya manusia dibangun atas dasar

sistematis dengan merujuk kepada fungsi sumber daya manusia. Perencanaan,
pengorganisasian, pengarahan dan pengawasan, semua itu dilakukan untuk mencapai
tujuan organisasi. Sebelum perkembangan manajemen sumber daya manusia pada era
ini, mulanya MSDM hanya focus kepada urusan administrasi karyawan, yaitu masalah
rekrutmen, pelatihan dan pengupahan. Bahkan dalam perspektif sebagian negara bahwa
pegawai negara itu menjadi beban bagi negara dalam menyelenggarakan negara itu
sendiri.
Sedangkan pada saat ini fokus atau ruang lingkup manajemen sumber daya
manusia itu sudah berbeda. Burma (2014) membagi lingkup manjemen sumber daya
manusia menjadi tiga yaitu, (a) Aspek kepegawaian: perencanaan pegawai, rekrutmen,
seleksi, penempatan, mutasi, promosi, pelatihan dan pengembangan, pemberhentian dan
pengurangan pegawai, remunerasi, insentif, produktivitas dan lain-lain. (b) Aspek
kesejahteraan: kondisi kerja dan kelengkapan sarana dan prasarana. (c) Aspek hubungan
industri: hubungan manajemen–serikat pekerja, konsultasi gabungan, tawar-menawar
kelompok, prosedur penanganan keluhan dan disiplin pegawai, penyelesaian konflik
dan lain-lain.
Perkembangan manajemen sumber daya manusia terus bergulir dan menjadi
wacana karena dituntut untuk terus berevolusi. Melalui perkembangan tersebut, fungsi-
fungsi manajemen sumber daya manusia adalah referensi bagi setiap organisasi untuk
menjaga kualitas sumber daya manusia.Pergeseran peran dalam fungsi manajemen
sumber daya manusia telah terjadi dalam beberapa dasawarsa terakhir, seiring dengan
berubahnya visi dan misi perusahaan. Namun secara general Hasibuan (2012) dalam
Fabiani dan Eka (2018) menjelaskan fungsi-fungsi manajemen sumber daya manusia.
1. Perencanaan
Perencanaan merupakan suatu rencana tenaga kerja yang dikerjakan secara
efektif serta efisien dengan kebutuhan perusahaan dalam membantu terwujudnya
tujuan.
2. Pengorganisasian
 Pengorganisasian merupakan suatu kegiatan untuk mengorganisasi semua
karyawan dengan menetapkan pembagian kerja, hubungan kerja, delegasi
wewenang, integrasi, dan koordinasi dalam bagan organisasi.

3. Pengarahan
Pengarahan merupakan suatu kegiatan mengarahkan semua karyawan, agar mau
bekerja sama dan bekerja efektif serta efisien dalam membantu tercapainya
tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.
4. Pengendalian
Pengendalian merupakan suatu kegiatan untuk mengendalikan karyawan agar
mentaati peraturan yang ada perusahaan dan bekerja sesuai dengan rencana.

Melalui fungsi tersebut, diharapkan sumber daya manusia mampu mencapai

tujuan dari manajemen sumber daya manusia. Adapun tujuan dari manajemen sumber
daya manusia yang diutarakan oleh Sadili (2010), yaitu:

1. Tujuan Sosial
Agar organisasi atau perusahaan bertanggung jawab secara sosial dan
etisterhadap kebutuhan dan tantangan masyarakat dengan meminimalkan
dampak negatifnya.
2. Tujuan Organisasional
Sasaran formal yang dibuat untuk membantu organisasi mencapai tujuannya.
3. Tujuan Fungsional
Mempertahankan kontribusi departemen manajemen sumber daya manusia
padatingkat yang sesuai dengan kebutuhan organisasi.
4. Tujuan Individual
Tujuan pribadi dari setiap anggota dicapai melalui aktivitasnya dalam
organisasiatau perusahaan.

Sedangkan peran dari manajemen sumber daya manusia, setidaknya ada tiga
untuk menjaga kestabilan,untuk mengatur dan menetapkan program dari praktik
manajemen sumber daya manusia. Arifin dan fauzi (2007) memberikan peran tersebut
yaitu:
 1. Menetapkan jumlah, kualitas dan penempatan tenaga kerja yang efektif
sesuaidengan kebutuhan perusahaan.
2. Melakukan perekrutan karyawan, seleksi dan penempatan pegawai
sesuaikualifikasi pegawai yang di butuhkan perusahaan.

3. Menetapkan program kesejahteraan, pengembangan promosi dan

pemutusanhubungan kerja.

Perjalanan manajemen sumber daya manusia di Indonesia telah dijalankan oleh

kementerian, lemabaga dan pemerintah daerah untuk memperbaiki kualitas sumber daya
manusia. Salah satu focus dari perbaikan tersebut yaitu di sector aparatur sipil negara.
Sebagaimana di paparkan dalam Road Map Reformasi Birokrasi 2015-2019, yaitu
penempatan pegawai, kompetensi pegawai, kinerja pegawai, integritas pegawai, sistem
remunerasi, manajemen kinerja, sistem pembinaan karir dan pelatihan pegawai (Fathya,
2017:49).

Dalam Road Map Reformasi Birokrasi 2015-2019 dijelaskan bahwa area

perubahan manajemen SDM aparatur menjadi prioritas pemerintah mengingat bahwa
perilaku pegawai negeri sipil sebagai aparatur sangaterat kaitannya dengan penerapan
sistem manajemen SDM yang efektif. Sejak reformasi birokrasi gilurikan Pengelolaan
sumber daya manusia mulai terlihat jelas pengaruhnya dengan kualitas sumber daya
aparatur.Dengan megacuh pada karakteristik perubahan masa depan (globalisasi) serta
memperhatikan masalah-masalah SDM yang dihadapi pemerintah dan perusahaan di
Indonesia, maka perlu dirumuskan dan diimplementasi strategi SDM yang tepat dengan
mempertimbangkan aktivitas manajemen antara lain sebagai berikut (Kristiyanti, 2012)

1. Prediksi SDM perlu dilakukan secara kualitatif dan kuantitatif melalui penelitian
2. Pemeliharaan perlu dilakukan dengan memperhatikan hak dan kewajiban
karyawan/pegawai secara seksama.
DAFTAR PUSTAKA

Burma, Z. Manajemen Sumber Daya Manusia dan Makna Untuk Organisasi Hari Ini.
International Journal of Pendidikan dan Ilmu Sosial, Vol. 1. No. 2. 2014.

Gomes, Faustino Cardeso. Manajemen Sumber Daya Manusia, Andi Offset,

Yogyakarta.
1995.

Jamaludin, Adon Nasrullah. Sosiologi Pembangunan. CV. Pustaka Setia. Bandung.

2016.

Kaufman, B. The theory and practice of strategic HRM and participative management.
Human Resource Management Review, 11(4).2001.

Mariana Kristiyanti. Manajemen Sumber Daya Manusia Sebagai Strategi. Menghadapi

Persaingan Global. Majalah Ilmiah Informatika Vol. 3 No. 2. 2012.

Sofie Fabiani dan Sisca Eka Fitria. Identifikasi Fungsi Manajemen Sumber Daya
Manusia
Pada Usaha Menengah (Studi Pada CV. Kota Agung). Jurnal Wacana Ekonomi. Vol.
18 No. 01. 2018.

Vita Nurul Fathya. Reformasi Manajemen SDM Aparatur di Indonesia. Jurnal Ilmu
Pemerintahan Volume 10, Nomor 1, Januari 2017.

Zainal, V.R., Ramly, M., Mutis, T., dan Arafah, Wi. Manajemen Sumber Daya Manusia

Untuk Perusahaan. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada. 2014.

 ANALISIS HUBUNGAN KINERJA DENGAN KEPUASAN PEGAWAI

Sumber daya manusia memegang peran yang sangat penting, sumber daya
manusia dipandang sebagai faktor pendorong yang utama dalam menentukan
keberhasilan suatu organisasi.Kinerja organisasi sering menjadi tidak maksimal karena
beberapa sebab antara lain kurangnya dukungan Sumber Daya Manusia (SDM) yang
berkualitas.Proses memanfaatkan SDM secara tepat akan mendorong terciptanya
disiplin dan sikap positif pegawai dalam meningkatan kinerja organisasi.

Memiliki sumber daya manusia yang mampu memberikan kontribusi yang

maksimal menjadi harapan setiap organisasi.menambahkan pegawai merupakan asset
utama dalam suatu organisasi dengan kata lain merupakan kekayaan utama organisasi.
Mengelola dan mengembangkan sumber daya manusia dengan baik dapat meningkatkan
kinerja karyawan sehingga dapat mencapai efektivitas organisasi. Sumber daya
manusialah yang memiliki kemampuan untuk menjadi faktor pembeda (distinction)
perusahaan dalam persaingan melalui kemampuan mereka dalam menerapkan
pengetahuan dalam pekerjaan mereka (Sri, 2004).

Kinerja atau prestasi kerja adalah perolehan kerja seorang pegawai sesuai
dengan tujuan organisasi. kinerja adalah kemampuan dan keinginan pegawai,
kemampuan dan alasan yang logis atas terpilihnya sebagai pegawai yang mampu
mengerjakan suatu pekerjaan, dan tinggi rendahnya motivasi atau tujuan.mendefinisikan
kinerja pegawai sebagai fungsi dari interaksi antar kemampuan dan motivasi, jika ada
yang tidak memadai, kinerja itu akan dipengaruhi secara negatif, kecerdasan dan
ketrampilan.Motivasi dapat berpengaruh pada peningkatan kinerja secara berkelanjutan
melalui kepuasan kerja (Murti, 2013). Kinerja sebenarnya merupakan konsep yang
sangat kompleks, baik definisi maupun pengukurannya yang sering menjadi tantangan
bagi teori manajemen dan perilaku organisasi, karena bersifat multidimensional.

Kegiatan peningkatan kinerja produktivitas dimulai dengan upaya

menumbuhkan dorongan atau motivasi supaya sukses dalam melaksanakan pekerjaan
berdasarkan kesadaran personel yang bersangkutan. Era ini setiap organisasidituntut
untuk dapat menggali segala sumber daya manusia yang dimiliki, untuk dapat
menunjang kinerja kita sehingga akan sangat berpengaruh pada pelaksanaan tugas setiap
hari (Leni, 2018). Dalam meningkatkan kualitas pegawai, maka organisasi dirasa perlu
untuk meningkatkan beberapa hal, diantaranya adalah motivasi kerja dan kepuasaan
kerja karyawannya.Pegawai dalam suatu perusahaan dapat dimotivasi dengan
memberikan apa yang menjadi kebutuhan dan keinginannya.

Dengan terpenuhinya semua kebutuhan atau keinginan dan harapan maka

pegawai akan mendapatkan kepuasaan, dan pegawai yang tingkat kepuasannya tinggi
maka secara otomatis kinerja akan meningkat. Ada beberapa hal yang menghubungkan
antara kepuasaan kerja dengan kinerja pegawai, terutamareward. Dalam hal ini bila
pegawai menerima penghargaan yang mereka anggap pantas mendapatkannya, dan
puas, pegawai tersebut dapat menghasilkan kinerja yang lebih besar.

Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan keadaan emosional yang

menyenangkan atau tidak menyenangkan, dan para pegawai memandang pekerjaan
mereka. Perlu disadari bahwa kepuasan kerja merupakan faktor yang mendorong
pegawai/karyawan lebih giat bekerja dan sekaligus sebagai motivasi dalam bekerja
(Suwardi, 2011). Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap
pekerjaannya dan ini nampak pada perilaku dan sikap pegawai dalam kehidupan sehari-
hari. kepuasan kerja dengan dimensi rewards (penghargaan), hubungan kerja, dan
aktualisasi diri terbukti secara signifikan memiliki pengaruh positif terhadap kinerja
pegawai

Urgensi sumber daya manusia dalam organisasi publik ditunjukkan melalui

penentuan dan penataan pelayanan publik (Rafid, 2019). Dalam era otonomi daerah,
banyak tuntutan masyarakat tentang peningkatan pelayanan yang diberikan oleh
pemerintah dapat terwujud secara memuaskan. Untuk mewujudkan keinginan tersebut
tentunya peningkatan kinerja pegawai negeri sangat dibutuhkan. Kinerja pegawai
dipengaruhi oleh kerjasama, kepribadian yang beraneka ragam, kepemimpinan,
keselamatan, pengetahuan pekerjaan, kehadiran, kesetiaan, ketangguhan dan inisiatif,
produktifitas juga sangat perlu mendapatkan perhatian dari pihak manajemen organisasi

Kinerja dari pegawai perlu diperhatikan dalam upaya mencapai kualitas sumber
daya manusia yang baik dan efektif.Pada dasarnya kemampuan individu untuk ingin
lebih maju dan berkembang itu semua datangnya dari kemauan dan keinginan individu
untuk banyak belajar, menggali semua potensi yang ada dalam diri sendiri dan yang
terutama adalah pengembangan diri lewat peningkatan ilmu pengetahuan. Keberadaan
pegawai dengan kinerja yang tinggi pada organisasi akan mengantarkan organisasi pada
suatu kondisi yang menguntungkan. pegawai suatu organisasi apabila menunjukkan
kinerja yang rendah maka organisasi juga akan terkena dampaknya. Realitanya
permasalahan yang sering dihadapi oleh banyak organisasi adalah kinerja karyawan
yang cenderung menurun dari waktu ke waktu yang mengakibatan tidak efektifnya
organisasi tersebut.
DAFTAR PUSTAKA

Harjanti Sri. Menciptakan Keunggulan Bersaing yang Berkelanjutan Melalui

Manajemen
Sumber Daya Manusia.Jurnal Ekonomi dan Kewirausahaan Vol. 4. No. 1. 2004.

MurtiHarry Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja Pegawai dengan Variabel Pemediasi

Kepuasaan Kerja Pada PDAM Kota Madiun. Jurnal Riset Manajemen dan Akuntansi.
Vol. 1. No. 1. 2013.

Rafid Rahmad. Perencanaan Sumber Daya Manusia Sebagai Penentu Arah Kehidupan
Organisasi Pendidikan di Indonesia. Jurnal Manajemen Sektor Publik. Volume I.
Nomor 1. 2019.

RohidaLeni. Pengaruh Era Revolusi Industri 4.0 Terhadap Kompetensi Sumber Daya
Manusia.Jurnal Manajemen Bisnis Indonesia. Vol. 6. Nomor 1. 2018.

Suwardi. Pengaruh Motivasi Kerja, Kepuasan Kerja, dan Komitmen Organisasional

Terhadap Kinerja Pegawai (Studi Pada Pegawai Setda Kabupaten Pati).Analisis
Manajemen.Vol. 5 No. 1. 2011.