MANAJEMEN SUMBERDAYA MANUSIA

(MSDM)

(BAHAN AJAR DI PASCA SARJANA)

Oleh

Dr. H. Agus Alwafier By MM

 BUKU BACAAN

- Amstrong M dan Baron, 1998, Performance Management, New Realities.

- Bowin R.B Don Harvey, Human Resource Management, An Experimential Approach,
New York, 1996
- Devies, Keith, Human Resource Management, Prentice Hall, USA, 1996
- French, W L and Bell, 1990, Organization Development, Prentice-Hall.
- Flippo, 1987, Prinsiple of Personal Management. London
- Harrion, R, 1997, Employee development, Lo ndon
- Siagian, Sondang, 1998, Manajemen Personalia, Bandung, Bumi Aksara
- Simamora, Henry, Ir, 2004, Manajemen Sumber Daya Manusia, Yogyakarta, STIE
YKPN
- Stone J Raymond, 1998, Human Resources Management, Australia, Brisbane
- Tjiptono, Fandy, 1996, Total Quality Management, Yogyakarta.
- Ulrich, D and Laker, D, 1990, Organization Capability, Compecting from the inside
out, John Wiley, New York.
- Warther, WB and Davis K, Human Resourceand Management, Internasional
Edition, New York, 1996.
 PENGERTIAN MSDI

Manajemen Sumber Daya Insani (MSDM) lahir pada akhir 1975 yang
dikenal sekarang dengan sebutan SHRM (Sociaty for Human Resources
Management), disebut juga Manajemen Kepegawaian dan Manajemen
Personalia adalah suatu pendekatan terhadap manajemen manusia
(insani) yang dalam hal ini berdasarkan tiga prinsip mendasar yaitu :

1. SDM adalah harta yang paling penting bagi suatu organisasi, sedangkan
manajemen adalah kunci bagi keberhasilan organisasi.
2. Keberhasilan itu sangat mungkin dicapai jika peraturan (rule/law) atau
kebijakan (wisdom) dan prosedur yang bertalian dengan manusia dari
organisasi/perusahaan saling berhubungan dan memberikan sumbangan
terhadap pencapaian tujuan (goal).
3. Kultur (budaya) dan nilai (value) perusahaan, suasana organisasi dan
perilaku manajerial akan memberikan pengaruh besar terhadap hasil
pencapaian terbaik. Karenanya harus ada penegakan kultur dan lebih
tepat dimulai dari puncak yang kemudian diikuti dengan penuh kepatuhan
(keteladanan) dan tutwuri handayani.
 Menurut Perfecto S Sison (1991) MSDM didefinisikan sebagai fungsi
manajemen yang berkaitan dengan peningkatan efisiensi kerja dari SDM
dalam organisasi melalui kegiatan yang sempurna dalam perencanaan,
pengorganisasian, pengarahan, pengendalian dan pengawasan melalui
tindakan penerimaan, pengembangan, motivasi dan konpensasi untuk
mencapai tujuan.

Agus Sunyoto (1994) juga mendefiniskan MSDM sebagai serangkaian

tindakan dalam halbagai serangkaian tindakan dalam hal penarikan, seleksi,
pengembangan, pemeliharaan dan penggunaan sumberdaya manusia bukan
sumberdaya lain untuk mencapai tujuan baik tujuan in dividu maupun
organisasi.

Don Harvey dan Robert Bruce Brown (1996) pengertian MSDM adalah
apa yang dinamakan “The Success System Model” yang pada intinya adalah
suatu kegiatan yang dimulai dari kegiatan antisipasi kedepan tentang
pengunaan sistem MSDM yang tepat bagi perusahaan, diikuti oleh tindakan
penarikan pegawai (attrakting), pengembangan (developing), motivating,
maintaining dan pengembangan organisasi untuk mengantisipasi perubahan
yang sukses.

Inti MSDM adalah untuk memperoleh kinerja yang kelas dunia (higly word
class work force performance). SDM yang berkelas kinerja dunia hanya
dapat diperoleh jika motivasi kerja dapat diperoleh. Sebab karyawan yang
berkerja termotivasi mereka akan puas sehingga bekerja lebih produktif
maka kemudian akan beruntung (profit).
- MSDM atau MP (Manajemen Personalia), pada dasarnya
adalah ilmu yang mengatur unsur manusia (insani) dalam
suatu organisasi, agar mendukung terwujudnya tujuan
organisasi secara keseluruhan.

- Pada dasarnya MSDM merupakan, “suatu gerakan

pengakuan terhadap pentingnya unsur manusia sebagai
sumber daya yang potensial yang harus diberdayakan
sehingga dapat memberikan kontribusi yang maksimal
bagi organisasi maupun pengembangan dirinya”.

- Tugas MSDM adalah untuk mengkelola manusia dengan

segala potensi yang dimiliki seefektif mungkin sehingga dapat
diperoleh SDM yang puas dan memuaskan organisasi.

- Lingkup MSDM meliputi semua aktivitas yang berhubungan

dengan sumber daya manusia dalam organisasi.
 FUNGSI MSDM

Fungsi MSDM terbagi atas fungsi manajemen yang meliputi

planning, organizing, actuating, controling (POAC) dan fungsi
operasional yang meliputi procurenment dan development, fungsi
integrasi, fungsi meintenence dan fungsi sparation.

- Fungsi perencanaan (planning) merupakan penentu yang akan

membantu tercapainya sasaran yang disusun perusahaan.
- Fungsi pengorganisasian (organizing) merupakan alat untuk
mencapai tujuan organisasi, dimana menejemen personalia
menyusun dan merancang struktur hubungan antara pekerjaan,
personalia dan faktor-faktor fisik.
- Fungsi actuating atau fungsi pengarahan (directing), dimana
pemimpin mengarahkan agar karyawan mau bekerja sama, bekerja
efektif efisien dalam membantu tercapainya tujuan pihak-pihak yang
berkepentingan dalam organisasi/perusahaan.
- Fungsi pengendalian (controlling), upaya untuk mengatur kegiatan
agar sesuai dengan rencana yang telah ditentukan dan apabila
terdapat penyimpangan atau kekeliruan diadakan perbaikan atau
penyempurnaan.
- Fungsi operasional procurenment (pengadaan tenaga kerja) yang
berupaya untuk mendapatkan jenis dan jumlah karyawan yang sesuai
dengan kebutuhan.

- Fungsi development (pengembangan) harus dilaksanakan untuk

meningkatkan ketrampilan mereka melalui pndidikan dan pelatihan
untuk meningkatkan prestasi kerja.

- Fungsi integration (integrasi) berusaha untuk mempersatukan

kepentingan karyawan dan kepentingan organisasi, sehingga tercinta
kerjasama yang baik, sinergis dan saling menguntungkan.

- Fungsi maintenance (pemeliharaan) tenaga kerja yang berkualitas,

proporsional dan profesional agar mau bekerjasama dan loyal
terhadap prganisasi.

- Fungsi sparation (pemberhentian) yang merupakan putusnya

hubungan kerja seseorang dengan perusahaan karena alasan
tertentu seperti konrak kerja yang telah berahir, pensiun, pemecatan
maupun pemberhentian atas keinginan karyawan sendiri.
 TANTANGAN TERHADAP MSDM

Menurut Flippo (1991), bahwa tantangan yang dihadapi oleh MSDM dimasa yang
akan datang adalah perubahan bauran angkatan kerja, perubahan nilai perorangan
dari angkatan kerja, perubahan harapan karyawan sebagai warga masyarakat,
perubahan tingkat produktivitas dan perubahan tuntutan pemerintah.
Sedangkan tantangan dari dalam yang datang dari lingkungan menejemen sendiri
dimana kepentingan personalia tidak menjadi perhatian yang seimbang antar
anggota menejemen. Ketidak seimbangan akan berakibat buruk dimana mereka
bertindak sendiri-sendiri dan mementingkan kepentingan sendiri saja.
Selain daripada orang-orang yang ada dalam organisasi tantangan dari dalam juga
datang dari sarana dan prasarana yang dipakai oleh perusahaan, kebijakan yang
dituangkan dalam berbagai ketentuan, nilai dan norma yang berlaku dan prestasi
masa lalu dan kegagalannya.
Sedangkan tantangan dari luar seperti adanya perubahan lingkungan, perubahan
tehnologi, peraturan pemerintah, faktor sosial budaya, pasar tegana kerja, kondisi
perekonomian, faktor georgafi demografi, kegiatan mitra dan pesaing.
Hal-hal yang harus dilakukan dalam menghadapi tantangan :
1. Mengamati secara cermat dan terus menerus setiap perubahan
2. Mengevaluasi dampak perubahan baik secara langsung maupun tidak
langsung
3. Mengambil tindakan yang bersifat proaktif, sehingga perubahan dapat
dimanfaatkan dengan baik.
4. Menemukenali setiap informasi sebagi input yang dapat digunakan untuk
mendorong organisasi ke arah yang lebih baik dengan memanfaatkan
peluang yang tercinta dengan adanya perubahan.
 SEJARAH PERKEMBANGAN MSDM

- Sejarah perkembangan MSDM tidak dapat dipisahkan dengan perkembangan

manusia sendiri. Semua peristiwa sejarah telah memberikan warna pada sifat
hubungan antar manusia baik dalam organisasi maupun dalam kehidupan
msyarakat.
- Sejarah perkembangan MSDM dalam perkembangannya dapat dibedakan
menjadi delapan aliran pemkkiran :

REVOLUSI INDUSTRI

Pada dasarnya revolusi industri merupakan sumber periode waktu dimana

muncul sistem pabrik dan proses penggantian tenaga manusia dengan mesin.
Aktivitas industri ditandai dengan berdirinya pabrik-pabrik, produk-produk yang
standar dan produksi massa. Proses produksi bisa berjalan dengan efisien
sebagai akibat ditemukannya peralatan-peralatan dan mesin-mesin yang
serba otomatis mengakibatkan peran manusia menjadi berkurang,
penggunaan tenaga kasar menjadi terbatas, pengangguran terutma dari
tenaga tidak terampil mulai nampak dimana-mana. Dalam hal pembangian
kerja dan spesipikasi pekerjaan merupakan ciri penting.
Munculnya revolusi industri tidak hanya berdampak positif terhadap SDM,
tetapi juga menimbulkan permasalahan baru seperti situasi kerja yang
monoton, kebosanan, disiplin kerja dll. Namun secara keseluruhan revolusi
industri lebih banyak manfaatnya dari kerugiannya.
 ALIRAN MANAJEMEN ILMIAH

Fredrick W Tylor adalah pelopor gerakan manajemen ilmiah, makanya

diberi gelar “Bapak Manajemen Ilmiah”, karya-karyanya yang yang sampai
sekarang masih banyak dipakai antara lain : Study gerak dan waktu,
Standarisasi Pekerjaan dan Peralatan kerja, Sistem Upah Perpotong
Deferensial dll.
“One best way” merupakan konsep fikir Tylor. Dia berpendapat bahwa
ada beberapa metode kerja yang baik, tetapi hanya ada satu metode kerja
yang terbaik dilihat dari segi ekonomis dan kepraktisan. Oleh karena itu
setiap orang yang terlihat dalam organisasi perusahaan (terutama para
pemimpin) harus selalu mencari “cara yang terbaik” sebab yang terbaik hari
ini belum tentu terbaik untuk hari esok.
Para ahli yang termasuk dalam era menejemen ilmiah adalah Frank dan
Lilian Gilbefrtham, Hary L Gant, Morris L Cook, Harington Emerson,
Robert Owen dan Charles barbbage.

GERAKAN SERIKAT BURUH/PEKERJA

Setelah kurang lebih tiga dasawarsa puncak kepopuleran manajemen
ilmiah, maka mulai timbul masalah. Yakni masalah kebutuhan manusia
yang sangat komplek, lamanya waktu kerja, kondisi kerja yang buruk, buruh
terlantar, PHK sepihak. Pola fikir Serikat Buruh sangat sederhana yaitu
bahwa kekuatan utama organisasi/perusahaan adalah karyawan. Taktik
yang dipakai adalah mogok kerja, kerja lambat, pemboikotan, sabotase dll.
Gerakan serikat pekerja membawa pengaruh nyata pada MSDM yang
ahirnya dibentuk bagian penanganan keluhan karyawan, sistem arbitrase,
memberi tambahan tunjangan , kelonggran kerja terumata pada hari libur
dll.
 ALIRAN PSIKOLOGI INDUSTRI

Gerakan aliran pemikiran ini dimulai awal abad 20, tokoh utamanya
adalah Hugo Munsterberg yang kemudian dikenal sebagai
“BapakPsykologi Industri” aliran ini lebih menekankan pada studi
tentang praktek kegiatan penanganan sumberdaya manusia.
Pada awalnya aliran ini memperkenalkan konsep Matching atau
Fitting dalam proses seleksi dan penempatan tenaga kerja. Matching
adalah suatu konsep pemikiran yang dikembangkan dari pengertian
bahwa seorang calon karyawan itu memiliki sifat dan karakteristik
sendiri-sendiri sehingga bakat dan kemampuan yang dimiliki
karyawan akan berbeda-beda. Konsep ini lebih lanjut berusaha untuk
memadukan antara pekerjaan dengan kemampuan yang kemudian
dikenal dengan istilah “The right man in the right place”.

Pada perkembangan berikutnya aliran ini mengembangkan dan

menyeimbangkan sistem pengkuran sikap, teori belajar, training dan
poengembangan, telaahan kerja analisis jabatan dan akhirnya sampai
pada promosi dan pengembangan karyawan. Karena ketekunan para
psikolog ini maka konsep pemikirannya samapi sekarang, maka
relevan untuk diterapkan dunia usaha.
 HUBUNGAN MANUSIAWI

Aliran ini mencapai masa kepopulerannya tahun 1950. Tokoh aliran ini Elton
Mayo, Fritz Roathlisberger. Dari hasil penelitian yang dilakukan oleh para
tokoh tersebut menyimpulkan bahwa produktivitas kerja kelompok lebih
dipengaruhi oleh faktor-faktor manusia dan sosial dari pada faktor phisik,
kerjasama kelompok, partisipasi, keserasian, loyalitas dan semangat kerja
lebih meningkatkan produktivitas dari pada kerja otot
Aliran ini memiliki prinsip pemikiran bahwa suatu perusahaan yang memiliki
modal yang banyak, tehnologi canggih, peralatan yang serba otomatis tidak
akan berhasil kalau tidak didukung oleh sumberdaya manusia yang cakap
dan kompak.
ALIRAN PERILAKU
Aliran ini mulai dikenal tahun 1955 sampai tahun 1970 an dan sering disebut
gerakan pembaharuan pendapatnya bahwa faktor hubungan manusia hanya
salah satu variabel yang mempengaruhi kehidupan organisasi. Tokohnya
Maslow yang dikenal dengan Hirarki kebutuhan lingkungan, Lokert yang
mengembangkan prinsip integral, Hezberg yang dikenal dari buah karyanya
“job enrichment” (pemerkayaan pekerjaan), Arygris yang mengenalkan arti
pentingnya rancangan organisasi, integrasi dan pengendalian diri dalam
menerapkan sasaran organisasi.

Sumbangan utama aliran ini terhadap MSDM adalah menekankan arti

pentingnya integrasi dan keterlibatan dan untuk perbaikan kualitas
kehidupan kerja harus selalu dilakukan untuk meningkatkan produktivitas
kerja karyawan.
 MUNCULNYA PARA SPESIALIS

Karena perekonomian dunia tumbuh pesat dan tingkat persaingan

perusahaan semakin ketat. Para manajer perusahaan dituntut untuk
mencurahkan sebaian besar waktu dan fikirannya untuk menyelesaikan
tugas dan masa depan usahanya. Anggota organisasi yang lain (karyawan)
diharapkan pada persoalan pengembangan diri guna memenuhi tuntutan
organisasi. Bidang administrasi harus lebih maju dengan munculnya
tehnologi canggih (komputer), untuk itu perusahaan perlu menyediakan
orang ahli dibidangnya masing-masing.
Tuntutan perkembangan zaman danm tehnologi membuat manajemen
semakin sibuk dan tidak mampu lagi menangani pengembangan karyawan
dan terpaksa melibatkan orang luar guna mengisi kekurangan tersebut,
misalnya jasa akutansi, jasan mnejemen dll.

ERA KESEJAHTERAAN

Era ini muncul karena kesejahteraan mrupakan tujuan akhir dari setiap
manusia. Menurut Petter dan Waterman bahwa perusahaan yang baik
adalah perusahaan yang berorientsi kepada manusia dengan sejumlah
program untuk manusia. Setiap produk dan jasa yang dibuat oleh
perusahaan harus berorientasi pada “Quality of life” dari si pemakai produk
itu dengan perangkat TQM (Total Quality Manajemen).
 PENERAPAN MSDM
Manajemen SDM adalah suatu pendekatan yang strategis terhadap
ketrampilan, motivasi, pengembangan dan manajemen pengorganisasian.
MSDI dibuat untuk membentuk kultur perusahaan yang layak dan
memasukan program-program yang menggambarkan dan mendukung nilai-
nilai pokok dari perusahaan tersebut dan memastikan keberhasilannya.
MSDI bersifat proaktif bukan reaktif yaitu selalu mengharapkan apa yang
perlu dikerjakan dan kemudian melakukannya bukan menunggu
diperintahkan apa yang harus dikerjakan tentang penerimaan karyawan,
menggaji atau melatih orang atau yang berhubungan dengan masalah
perburuhan dll.

Konsep dari para pelopor, ilmuan perilaku dan spesialisasi pengembangan

organisasi disatukan dalam nilai yang membentuk program tersebut dan
akan mempengaruhi tehnik yang digunakan.Tehnik ini akan meliputi banyak
hal yang dikenal dengan manajemen personalia, penilaian prestasi kerja,
pelaksanaan penggajian, penialain dan pengembangan menejemen. Hal-
hal ini akan diikuti oleh program khusus yang dirancang untuk memperbaiki
komunikasi, tanggung jawab dan produktivitas mereka. Semuanya akan
disatukan dalam pendekatan yang terpadu yang akan merangkaikan
berbagai “program untuk karyawan”, seperti yang dikatakan oleh Peter dan
Waterman dalam suatu cara yang akan memberikan sumbangan besar
terhadap pencapaian sasaran perusahaan melalui integritas yang
menyeluruh dengan rencana strategisnya.
TEORI ORGANISASI DALAM MSDM
 PENGERTIAN ORGANISASI

- Manusia adalah mahluk sosial (social animalis) dan juga hewan yang berpolitik
(zoon piliticon) yang selalu cenderung bermasyarakat.

- Karakterkistik universal manusia untuk mengatur, mengorganisasi kegiatan

(organization animal) untuk mencapai tujuan tertentu (goal oriented).

- Kesadaran bahwa kemampuannya terbatas baik fisik, daya fikir, pendidikan,

kesempatan dan kemampuan, maka untuk mengembangkan tujuan yang lebih
besar maka memerlukan organisasi yang baik misalnya organisasi bisnis,
pemerintahan, pendidikan, kelompok pengajian, militer dll.

- Melakukan perubahan (changes) kearah yang lebih baik (rekonstruksi), amar

ma’aruf nahi munkar lebih efektif dikerjakan secara bersama-sama (manajemen
efektif) hukumnya wajib (al-Qur’an) bahkan suatu kebaikan yang tak
diorganisasi dengan baik akan dikalahkan oleh keburukan yang terorganisir
(Ali Bin abi Thalib).
 CIRI ORGANISASI SECARA UMUM

(General caracteristic organization)

- Organisasi adalah lembaga sosial yang terdiri dari sekumpulan orang dengan
berbagai pola intersksi yang ditetapkan.

- Organisasi dikembangkan untuk mencapai tujuan tertentu karenanya

organisasi merupakan kreasi sosial yang memerlukan aturan yang jelas.

- Organisasi secara sadar dikordinasikan dan dengan sengaja disusun. Kegiatan

dibedakan menurut berbagai pola yang logis dan tentunya memerlukan
penugasan wewenang (job description) dan komunikasi (communication).

- Organisasi adalah instrumen sosial yang mempunyai batasan yang secara

relatif dapat diidentifikasi dan keberdaannya mempunyai basis yang repatif
permanen.
- Sebuah kelompok dapat dikatakan organisasi jika memenuhi kriteria
tertentu, jika tidak maka hanya sekedar “kerumunan orang” saja
(crowd). Gordon menyebut beberapa kriteria yakni : 1) anggota
organisasi tersebut harus menganggap dan merasa dirinya sebagai
bagian dari organisasi secara keseluruhan, 2) organisasi harus dapat
memberikan manfaat kepada setiap anggotanya, 3) apapun yang
terjadi terhadap salah satu anggota akan berpengaruh terhadap setiap
anggota organisasi, 4) setiap anggota organisasi harus memberi dan
atau menerima tujuan bersama.

- Organisasi dapat diartikan secara lebih luas, sebagai suatu proses

perencanaan, penyusunan, pengembangan dan pemeliharaan suatu
struktur atau pola hubungan kerja dalam suatu kelompok keja (Ernes
Dale). Sedangkan Cyril Soffer mengartikan organisasi sebagai
perserikatan orang-orang yang masing-masing dineri peranan dalam
suatu sistem kerja dan pembagian kerja tertentu lalu digabung dalam
beberapa bentuk hasil.
 MENGAPA BERGABUNG DALAM ORGANISASI
- Alasan kebutuhan afiliansi,
Riset oleh Mayo (1953) menunjukkan bahwa para pekerja pabrik tekstil dapat beafiliasi dan
bercakap dengan pekerja lain menunjukan produktivitas yang tinggi dibanding mereka
yang bekerja terisolasi. Tulisan Schein 1956) dan Naughton (1975).
Bahwa para tawanan Perang Dunia II Amerika Serikat bertingkah begitu beda dengan
tawanan Perang Korea atau Vietnam, karena tawanan Perang Dunia II lebih berani
melarikan diri lebih sedikit yang meninggal karena mereka ditawan secara masal sehingga
masih sempat beraviliasi dan berkomunikasi diantara sesama tawanan. Sedangkan pada
perang Vietnam atau Korea, para tawanan diisolasi dalam sel yang gelap dan tidak ada
kesempatan untuk berafiliasi dan berkomunikasi diatara mereka sekalipun para tawanan
tetap ingin berafiliasi dan berkomunikasi dengan tawanan di sel kamar sebelah dengan
cara menendang dinding atau berteriak dan ternyata mendapat support.

- Alasan Identifikasi. Ini merupakan kebutuhan dan sangat penting bagi seseorang dimana
mereka ingin berbeda dengan organisasi lain. Contoh tahun 1970 an, para pemuda senang
berambut “gondrong” walaupun memang menarik dan comfortable, tetapi sebenarnya ada
alasan lain yang lebih penting yakni karena ingin berbeda dengan yang lainnya, pada tahun
1980 an rambut gaya “punk rock” dan saat ini “gaya botak” dan “cakar burung” dll.
 Hal menarik dalam fenomena identifikasi adalah adanya “basking in
reflected glory” artinya setiap manusia punya sifat suka pada yang
baik dan menyenangkan saja. Misalnya Bonek (suporter Persebaya)
mereka akan bangga dengan atribut hijau-hijau, spanduk hijau
sampai rambutpun di cat hijau. Jika mereka menang akan bilang
“kami menang”, tetapi sebaliknya jika persebaya kalah mereka
bilang “mereka kalah”.

- Alasan Emosional Support.

Bahwa satu orang setengah berani ditambah satu orang penakut
hasilnya adalah dua orang pemberani. Alasan ini karena butuh
bantuan, hobby atau minat bersama, tujuan bersama atau
kedekatan fisik (phisical proximity). Kelompok lawak Prambos
terbentuk karena phsical proximity, mereka berasal dari kampus
yang sama.
 BUDAYA DAN IKLIM ORGANISASI

- Budaya organisasi menurut Furnham dan Gunter (1993) sebagai “keyakinan, sikap
dan nilai yang umumnya dimiliki oleh organisasi”. Budaya adalah “cara kami
melakukan sesuatu disekitar sini”.

- Denison (1996) ,menyatakan bahwa budaya mengacu kepada struktur organisasi

yang dalam yang berakar dari nilai, keyakinan dan asumsi yang dimiliki oleh anggota
organisasi. Sedangkan iklim, mengacu kepada aspek lingkungan dari budaya yang
secara sadar dipahami oleh organisasi.

- Rousseau (1988) menyatakan bahwa iklim adalah suatu persepsi dan bersifat
deskripsi yaitu apa yang dilaporkan orang mengenai sensasi.

- French (1985), iklim organisasi adalah sekumpulan persepsi yang secara relatif
bersifat konstan yang dimiliki oleh anggota organisasi ,mengenai karakteristik dan
kualitas budaya organisasi.
- Harrison (1972) menghatagorikan apa yang disebut “idiologi organisasi” dalam hal ini adalah :

1. Berorientasi pada kekuatan (kompetitif, responsif terhadap kepribadian dari pada keahlian).
2. Berorientasi pada orang (berkaitan dengan konsensus, kontrol manajemen yang
ditinggalkan).
3. Berorientasi pada tugas (memusatkan perhatian pada kompetensi dan dinamika)
4. Berorientasi pada peran (memusatkan perhatian pada legalitas, legitimasi dan birokrasi).

Handy (a981) lebih memilih kata “budaya” bari pada idiologi. Dan budaya lebih mengenai
perasaan akan cara hidup yang bersifat universal atau sekumpulan norma. Ada empat tipe
budaya menurut Handy :

1. Budaya kekuatan, yang merupakan sumber kekuatan inti yang menjalankan kontrol. Disini
terdapat peraturan, prosedur dan atmosfirnya kompetitif dan berorientasi pada kekuatan dan
politis.
2. Budaya peran, pekerjaan dikontrol oleh prosedur dan peraturan atau deskripsi jabatan adalah
lebih penting dari pada orang yang mengisi jabatan tersebut.
3. Budaya tugas, pengaruhnya lebih didasarkan pada kekuatan ahli dari ;pada kekuatan posisi
atau pribadi. Budaya dapat diadaptasikan dan kerjasama tim adalah sangat penting.
4. Budaya orang, individu adalah titik utama. Organisasi hanya ada untuk melayani dan
membantu individu yang ada di dalam organisasi.
 TEORI ORGANISASI

- Teori Organisasi Klasik, berkembang sejak tahun 1800 an, kini terkenal sebagai teori klasik
(classical theory) atau teori tradisional. Mesir, Cina, Kaisar Romawi telah menggunakan
teori ini sejak lama
.
Teori klasik sangat tersentralisasi dan tugasnya terspesialisasi, menekankan “rantai
pemerintah” dan penggunaan disiplin, aturan dan supervisi katat untuk mengubah
organisasi agar lebih efisien. Teori klasik memberikan petunjuk “mekanistik” struktural
yang kaku dan bukan kreativitas. Teori klasik berkembang dalam tiga aliran : birokrasi,
teori administrasi dan menejemen ilmiah. Ketiganya memiliki efek yang sama dalam
praktek dan dikembangkan tahun 1900 – 1950 oleh kelompok penulis seperti Lyndal Urwick
yang menulis tentang teori administrasi tanpa membaca buku Max Weber yang merupakan
buku terpenting tentang birokrasi.

Birokrasi dikembangkan dari ilmu sosiologi, sedangkan teori administrasi dalam

menejemen ilmiah dikembangkan langsung dalam praktek. Teori administrasi
,memusatkan diri pada aspek makro organsasi, sedangkan aliran menejemn ilmiah
memberi tekanan pada karyawan dan mandor dalam kegiatan perusahaan atau elemen
mikro.
- Teori Birokrasi.
Teori ini dikemukakan oleh Max Weber dalam bukunya The Protestant Ethic and
Spirit of capitalisme. Ia menulis juga buku The theory of Social and Economic
Organization. Kata birokrasi berasal dari kata “legal rasional”. Organisasi
disebut rasional dalam hal penetapan tujuan dan perancangan untuk mencapai
tujuan. Menurut Weber bahwa bentuk organisasi yang birokratik secara
kodratnya adalah organisasi yang paling efisien karenanya masarakat perlu
membentuk organisasi “baru” yang lain dari organisasi tradisional.

Karakteristik birokrasi : 1) pembagian kerja yang jelas dan sesuai dengan

kemampuan tehnis, 2) Hirarki wewenang yang dirumuskan secara baik, 3)
program rasional dalam pencapaian tujuan, 4) sistem prosedur bagi
penanganan situasi kerja, 5) sistem aturan yang mencakup hak-hak dan
kewajiban posisi para pemegang jabatan dan 6) hubungan antar pribadi yang
bersifat “impersonal”.

Jadi birokrasi adalah sebuah model normatif yang menekankan struktur dalam
organisasi. Unsur birokrasi masih banyak diketemukan di lorganisasi modern
yang lebih kompleks daripada hubungan “face to face” yang sederhana.
 - Teori Administrasi

- Henri Fayol (1841-1925), seorang industrialisasi Perancis yang menulis

buku Administrasion Industriele el Generale (Adminstrasi Industri dan
Umum). Fayol menyatakan bahwa kegiatan industri dapat dibagi
menjadi 6 kelompok :

1) kegiatan teknikal (produksi, manufacturing, adaptasi),

2) kegiatan komersial (pembelian, penjualan, pertukaran),
3) kegiatan finansial ( pencarian suatu penggunaan optimum dari modal),
4) kegiatan keamanan (perlindungan terhadap kekayaan dan personal
organisasi),
5) kegiatan akutanasi (penentuan persediaan, biaya penyusunan neraca
dan laporan rugi-laba, statistik) dan
6) kegiatan manajerial (perencanaan, pengorganisasian, perintah,
mengorganisasian dan pengawasan).
- Kaidah manajemen yang menjadi dasar perkembangan teori administrasi

1 Pembagian kerja (advision of work). Dengan adanya spesialisasi akan

meningkatkanproduktivitas, karena mereka vokus pada pekerjaan yang sesuai
dengan keahliannya.
2. Wewenang dan tanggung jawab (outhority of responsibility), wewenang adalah hak
untuk memberi perintah.
3. Disiplin (dicipline), dalam hal ini memerlukan atasan yang baik, perjanjian kerja
yang jelas dan sanksi yang diterapkan dengan arif.
4. Kesatuan perintah (unity of commond), hanya ada satu perintah atasan.
5. Kesatuan pengarahan (unity of direction), menciptakan suasana kebersamaan
dalam bekerja untuk mencapai tujuan)
6. Mendahulukan kepentingan umum dari kepentingan pribadi (subordination of
individual interest to general interest), kepentingan organisasi harus lebih tinggi.
7. Balas jasa (remuneration of personal), pembayaran upah, gaji harus bijak dan
memuaskan kedua pihak (perusahaan dan personalia).
8. Sentralisasi (centralization), organisasi sebagai pengatur
keseimbangan antara sentralissi dan desentralisasi.
9. Rantai skalar (scalar chain), hubungan antara tugas hirarki
dari atas ke bawah).
10. Aturan (order), setiap orang harus ada tempat yang
seharusnya.
11. Keadilan (equity), lelaksanakan tugas dengan setia sesuai
dengan kemampuan.
12. Kelanggengan personalia (stability of tenure of personal),
karyawan menyesuaikan diri dengan pekerjaan baru yang
lebih sukses.
13. Inisiatif (inisiative), kreative dan inistiatif karyawan dalam
mengerjakan tugas setiap tingkat.
14. Semangat korp (esprit of corps), persatuan merupakan
kekuatan.
 - Scientific Management (Manajemen Ilmiah)

- Tokohnya Frederick Winslow Taylor, tahun 1900an menulis makalah yang berjudul :
Shof Management, The Principles of Scientific Management dan Testimony Before
the Special House Committee. Ketiga makalah ini ditulis dalam satu buku “Scientific
Management” (th 1947). Tylor mengemukakan metode kerja yang efektif dengan
mengadakan pendekatan ilmiah terhadap masalah-masalah menejemen melalui
empat kaidah menejemen :

1. Menggantikan metode kerja dalam praktek dengan berbagai metoda yang

dikembangkan atas dasar keilmuan (kerja yang ilmiah dan benar).
2. Mengadakan seleksi, latihan dan pengembangan para karyawan secara ilmiah agar
bekerja sesuai dengan disiplin keilmuan dan kemampuan.
3. Pengembangan ilmu tentang kerja dan seleksi, latihan dan pengembangan harus
intergrasi agar mencapai tingkat upah yang tinggi dan menekan biaya produksi dan
tanggung jawab seimbang antara karyawan dan menejer.
4. Untuk mencapai manfaat manajemen ilmiah perlu dikembangan semangat dan
mental agar menciptakan suasana yang kondusif dan kerjasama yang baik.
 - Organisasi Neo Klasik

- Organisasi ini terkenal sebagai terori atau aliran hubungan manusiawi (the human rations
movement). Dalam hal ini lebih menekankan tentang perilaku manusia dan hubungan
kemanusiaan.

- Tokohnya yang terkenal Hugo Munsterberg, yang menulis buku Psychology and Industrial
Effisiency (1913) yang mengembangkan metode tes psikologis ilmiah untuk mencarim
karekteristik phisik dan mental individu yang cocok dengan kebutuhan jabatan. Dalam hal ini
mengingatkan adanya pengaruh faktor sosial dan budaya terhadap organisasi.

- Elton Mayo, memperkenalkan secara efektif aliran hubungan manusiawi lebih dari yang lain,
kedua bukunya yang terkenal berjudul “The Human Problems of Industrial Civilization” dan “ The
Social Problems of an Industrial Civilization”. Tetapi ia lebih terkenal berkat karyanya tentang
percobaan Howthorne (Howthorne Studies).

Percobaan di Pabrik Hawthorne milik perusahaan Western Electric (chicago) yang diseponsori
National Research Council : - meneliti pengaruh menerangan dalam produktivitas kerja –
produktivitas kerja yang diawasi walau tanpa penerangan – produktivitas kerja yang hanya
menggunakan sinar matahari. Dalam hal ini kondisi fhisik telah mempengaruhi produktivitas kerja.
– selanjutnya jam makan siang dikurangi atau ditambah tetapi dengan pengawasan dan ternyata
hasilnya bahwa produktivitas kerja naik. Jadi dalam hal ini bahwa moral pekerja akan menaikkan
produktivitas kerja.
 Kritik terhadap Division of Labour (Pembagian kerja).

- Sejak pembagian kerja dilakukan maka adakalanya timbul masalah yang disebut
“anomie” yaitu situasi dimana pedoman kerja tidak ada (lack of rule) dan disiplin diri
menjadi berkurang (lack of sepf dicipline). Disamping itu orang menjadi bingung,
takut bertanya dan merasa dirinya diabaikan (aloness among many). Yang
mengakibatkan timbulnya gejala dipersonalisasi dan dysfunction sehingga orang
tidak lagi cooperatif karena sering terjadi kecemburuan.

- Dalam hal ini teori neoklasik mengemukakan perlunya :

1. Partisipasi atau melibatkan setiap orang dalam proses pengambilan keputusan agar
merasa “terlibat” dengan pekerjaan dan kepentingan perusahaan.
2. Perluasan kerja (job enlargment), sebagai kebalikan dari spesialisasi agar orang
tidak terlalu spesialisasi tetapi dapat memperluas kemampuan dan keahliannya.
3. Menegement Bottom up, yang memberi kesempatan kepada “para yunior” untuk
berpartisipsi dalam pengambilan keputusan manajemen puncak.
 - Teori Organisasi Modern

- Teori ini terkadang disebut “analisa sistem pada organisasi” yang memandang bahwa semua
unsur organiasasi sebagai suatu kesatuan. Organisasi bukanlah suatu sistem tertutup yang
berkaitan dengan lingkungan yang stabil, tetapi suatu sistem terbuka yang bila ingin
mempertahankan hidupnya harus menyesuaikan dengan perub ahan lingkungan.

- Teori modern adalah multi disiplin dengan sumbangan berbagai keilmuan.

- Bedanya dengan teori klasik, bahwa jika teori klasik memusatkan pandangannya pada analisa
dan deskripsi organisasi dan sasaran organisasi dibagi menjadi bagian-bagian yang lebih kecil
sesuai dengan hakikat pekerjaan sendiri sehingga orang akan menjadi ahli dalam bidangnya dan
tidak memandang keseluruhan, sedangkan Teori Modern dengan tekanan pada perpaduan
(synthesis) dan perancangan (design) dengan menyediakan pemenuhan suatu kebutuhan yang
menyeluruh.

- Ilmu pengetahuan klasik membicarakan konsep koordinasi, skalar dan vertikal, Teori neoklasik
denga menekankan pentingnya aspek perilaku manusia, dengan mementingkan perencanaan,
pengorganisasian, pengawasan, motivasi dan intergrasi, maka teori organisasi modern lebih
dinamis, multi variabel, multi level, multi dimensional dan probalistik. Dalam hal ada tiga unsur
penting : 1) unsur struktural (makro), 2) unsur proses (makro) dan 3) unsur perilaku anggota
organisasi (mikro), kesemuanya tak bisa dipisahkan.
- Keberhasilan manajemen organisasi bisnis juga tergantung dari aplikasi manajemen
yang pada hakeketnya tergantungan amal perbuatan SDM organisasi bisnis itu
sendiri.
- Islam menggariskan bahwa kahekat amal harus berorientasi bagi pencapaian ridlo
Allah, Imam Fudhail bin Iyad (105-187 H) salah seorang guru Imam Syafi’i juga
perawi hadits dalam menjelaskan tafsir al Mulk 2-3, ( ..... Ahsanu amala.....),harus
dipenuhinya dua syarat yakni ikhlas dan cara yang harus sesuai dengan hukum
syari’at. Jadi keberadaan manajemen organisasi dipandang sebagai sarana untuk
memudahkan implementasi ajaran Islam dan kegiatan bisnis yang islami.

- Agar suatu organisasi bisnis dapat berjalan sesusi visi, misi dan tujuan maka perlu
ditetapkan prinsip-prinsip organisasi yang dianggap penting :
1. Perumusan tujuan
2. Kesatuan arah
3. Pembagian kerja
4. Pendelegasian wewenang/tanggungbjawab
5. Koordinasi
6. Tingkat Pengawasan
7. Rentang manajemen
- Syarat untuk menetapkan visi dan misi

1. Mencakup segala hal yang berani menekankan hasil yang luar

biasa daripada hasil yang bertahap.
2. Menciptakan rasa kekuatan, semangat dan komitmen daripada
kegelisahan, kepanikan dan intimidasi.
3. Realistis dan dapat dicapai, dipergunakan sebagai pedoman bagi
semua aktivitas organisasi.
4. Spesipik dan harus dinyatakan dengan keyakinan, sebab visi
adalah artikulasi dari citra, nilai, arah dan tujuan yang akan
memandu masa depan organisasi.

Contoh : Visi Akbid Muhammadiyah Cirebon

“ Menjadi Instirusi Pendidikan Kebidanan yang barkualitas dan
berakhlakul karimah”
 Pedoman Untuk Menulis dan Melaksanakan Misi
1. Jagalah agar pernyataan tetap sederhana, tidak harus pendek.
2. Memungkinkan masukan dari seluruh SDM perusahaan/organisasi.
3. Orang luar bisa mendatangkan kejelasan dan perspektif yang segar ke dalam proses penilisan
penyataan misi.
4. Susunan dan nada kata-kata seharusnya mencerminkan kepribadian perusahaan/organisasi
atau inging menjadi apa perusahaan/organisasi itu.
5. Berbagilah pernyataan misi dengan cara kreatif sebanyak mungkin dan dalam bahasa
sebanyak diperlukan dan jagalah agar pernyataan misi tetap berada di hadapan setiap orang.
6. Mengandalkan pernyataan misi sebagai bimbingan, tantanglah pernyataan misi terus menerus
dan nilailah karyawan dengan sebaik apa mereka mematuhi dan menghayatinya.

Contohi : Misi Akedemi Bebidanan Muhammadiyah Cirebon

1. Melaksanakan Pendidikan dan mengembangkan kurikmasyarakatulum kebidanan berbasis
kompetensi sesuai perkembangan Iptek berdasarkan nilai-nilai islami.

2. Melaksanakan peneltian dengan prinsip kebebasan berfikir lmiah dalam skala nasional dan
internasional
3. Melaksanakan pengabdian dan pemberdayaan masyarakat dengan kemaslahatan dan
kesejahteran
4. Menjlin kerjasama dengan pihak terkait dalam memfasilitasi luusan.
 Jenis Organisasi Bisnis Dalam Islam
- Kita kenal istilah perseroan dalam Islam yang disebut Syarikah/syirkah yang
dari segi bahasa bermakna penggabungan dua bagian atau lebih sehingga
tak bisa lagi dibedakan antara yang satu dengan yang lain. Sedang
menurut syara’ perseroan adalah transaksi atau akad antara dua atau lebih
yang keduanya sepakat untuk melakukan kerja yang bersifat finansial
dengan tujuan mencari keuntungan.

- Menurut jumhur ulama rukun syirkah yaitu 1) shighot/aqad (ijab dan kabul),
2) pihak yang berakad baik membawa modal (syarikah al mal) ataupun
membawa keahlian dan tenaga (syarikah al badn) dan 3) usaha.

- Syarikah dapat dibentuk syarikah hak milik (syarikatul amlak)yakni syarikah

terhadap zat barang seperti syarikah terhadap barang yang diwarisi oleh
dua orang atau lebih ataun yang dibeli oleh keduanya dan syarikah
transaksi (syarikatul uqud) yaitu mengembangkan hak milik seseorang .
 Macam Syarikah

1. Syarikah al Inan : Syarikah antara dua orang atau lebih yang masing-masing mengikutkan
modal ke dalam syarikah dan sekaligus menjadi pengelolanya, kemudian keuntungan dibagi
antara mereka berdasarkan kesepakatan.
2. Syarikah al Wujuh : syarikah anatara dua orang atau lebih dengan modal dari pihak di luar
keduanya.
3. Syarikah ‘Abdan : Syarikah antara dua orang atau lebih yang mengandalkan tenaga atau
keahlian saja tanpa harta mereka untuk menerima pekerjaan, keuntungannya dibagi
berdasarkan kesepakatan.
4. Syarikah Mudlorobah : Syarikah mudlorobah( qiradl) terjadi bila pemilik modal (shahibul mal)
menyerahkan modalnya kepeda pengelola (mudharib) untuk dikelola atau diusahakan,
sedangkan keuntungannya dibagi menurut kesepakatan bersama.
5. Syarikah Mufawadhah : Syarikah gabungan dari berbagai bentuk syarikah model inan,
abdan, mudlorobah dan wujuh.

Islam ternyata membolehkan semua model organisasi bisnis. Aplikasinya diantaranya :

syarikah mudlorobah untuk industri, perdagangan dan perniagaan, muzara’ah (pembagian
hasil panen) serta musaqah dalam bisnis pertanian. Demikian juga syarikah abdan atau sana’i
dalam kerajinan dan industri.
KEPEMIMPINAN DALAM MSDM
 ARTI DAN PENTINGNYA KEPEMIMPINAN

- Kepemimpinan adalah proses memberi inspirasi kepada semua anggota/karyawan agar bekerja sebaik-baiknya
untuk mencapai hasil yang diharapkan.

- Kepemimpinan adalah mengajak anggota/karyawan agar bertindak secara benar, mencapai komitmen dan
memotivasi mereka untuk mencapai tujuan bersama.

- Kepemimpinan adalah mengarahkan, mengendalikan, membimbing dan melakukan pembinaan untuk mencapai
hasil optimal sesuai yang diharapkan bersama.

- George RTery : Kepemimpinan adalah keseluruhan kegiatan (aktivitas) untuk mempengaruhi kemauan orang lain
untuk mencapai tujuan bersama (leadership is activity of infulencing people to strive willingly for mutual
objectives).

- Robert Dubin : Kepemimpinan adalah aktivitas pemegang kewenangan dan mengambil keputusan (leadership is
the marking of decisions).

- Prof Dr. S.P. Siagian : Kepemimpinan merupakan inti dari manajemen, karena kepemimpinan adalah motor
penggerak bagi SDM dan SDA.

- Ralph M Stogdill : Kepemimpinan adalah suatu proses mempengaruhi aktivitas kelompok dalam upaya
perumusan dan pencapaian tujuan (leadership is the process of influenching group activities toward goal setting
goal achievement).

Kepemimpinan = F (pemimpinan – pengikut – situasional)

- Kedudukan kepemimpinan dalam organisasi atau perusahaan sangat
penting bahkan berhasil atau gagalnya perusahaan/organisasi dalam
mengemban misinya untuk mencapai tujuan sebagian besar ditentukan
oleh mutu kepemimpinan. Dalam hal ini berlaku dimana saja, resmi atau
tidak resmi dan dalam situasi normal atau darurat.

- Menurut Wayhusumidjo dalam buku “kepemimpinan dan Motivasi”,

bahwa dalam kepemimpina terkandung makna :

1. Kepemimpinan melekat pada diri seseorang yang berupa sifat-sifat

tertentu seperti kepribadian (personality), kemampuan (ability) dan
kesanggupan (capabelity).
2. Kepemimpinan merupakan serangkaian kegiatan (activity) pemimpin yang
tidak dapat diposahkan dari kedudukan dan perilaku pemimpin tersebut.
3. Kepemimpinan merupakan proses antar hubungan atau interaksi antar
pemimpin, pengikut dan situasi.

Kepemimpinan = f (Mempengaruhi – Bekerjasama – Goal)

 CIRI DAN PERILAKU PEMIMPIN

- Teori Keith Davis, mengintisarikan ada empat ciri utama yang

berpengaruh terhadap kesuksesan kepemimpinan terhadap organisasi :
1. Kecerdasan (intelgensia).
2. Kedewasaan sosial dan hubungan sosial yang luas.
3. Motivasi diri dan dorongan berprestasi.
4. Sikap-sikap hubungan manusiawi.

- Teori Path Goal, menganalisa pengaruh kepemimpinan terhadap

motivasi bawahan, kepuasan dan pelaksanaan kerja. Dalam hal ini ada
empat tipe perilaku :
1. Kepemimpinan direktif (directive leadership)
2. Kepemimpinan suportif (supportive leadership)
3. Kepemimpinan partisipatif (partisipative laedership)
4. Kepemimpinan orientasi prestasi (achievement oriented leadership)
 PERAN PEMIMPIN

Pemimpin memiliki peran penting :

1. Menyelesaikan tugas, dimana pemimpin harus memastikan bahwa tujuan

kelompok akan tercapai. Apabila tidak tercapai maka akan menimbulkan
rasa frustasi, ketidakharmonisan, kritik dan disintegrasi kelompok.
2. Menjaga hubungan yang efektif yaitu hubungan pemimpin dengan
anggota kelompok maupun hubungan antar negara. Hubungan dianggap
efektif apabila hubungan tersebut berkonstribusi pada penyelesaian
tugas.

John Adair, mengatakan bahwa ada tiga tuntutan yang harus dipenuhi
oleh pemimpin yakni tuntutan tugas (menyelesaikan pekerjaan), tuntutan
kelompok yakni membangun dan menjaga semangat kelompok dan
tuntutan individu yakni menyelaraskan tuntutan individu, tugas dan
kelompok.
 Henry Minzaberg, mengemukakan macam peranan
kepemimpinan :

1. Peran Antar Manusia

a. Peran selaku tokoh, menyebabkan setiap peimimpin mempunyai
kewajiban untuk melakukan kegiatan yang bersifat ceremonial
(ceremonial approach).
b. Peran selaku pemimpin, dimana pemimpin bertanggung jawab
terhadap pembinaan dan pengembangan bawahannya,
memotivasi dan meningkatkan semangat kerjanya (motivating
and supporting).
c. Peran selaku penghubung, akan menimbulkan kewajiban
seseorang untuk melakukan hubungan dengan atasan, teman
sejawat dan bawahan serta dengan orang luar (communicating
and consulting).
2. Peran Informatif
Yakni peran seorang pemimpin dalam menerima dan mengirim
informasi dalam rangka hubungan yang dijalankan dengan
lingkungan sekitar :

a. Peran selaku pemantau (monitoring), selaku pemimpin selalu

memantau informasi dari berbagao arah untuk kepentingan unit
kerja yang dipimpinnya.

a. Peran selaku penyebar (distributor), pemimpin memberi

informasi yang perlu diketahui oleh bawahannya.

a. Peran selaku hubungan masyarakat (public relation), pemimpin

memberi informasi kepada pihak luar tentang perkembangan unit
kerjanya, macam program yang dilaksanakan dsb.
3. Peran Pembuat Keputusan
Pemimpin wajib melakukan pengambilan keputusan untuk kelancaran mekanisme
unit kerja yang berdasar masukan (in put), informasi yang ada.

a. Peran selaku wirausaha (entrepreneurshif), seorang pemimpin itu harus memiliki

jiwa wirausaha (bisnis) dalam memajukan unit kerja, memiliki inisiatif dan
terobosan baru untuk melakukan perubahan (changs) dan perubahan diri yang
lebih baik dan lebih maju.
b. Peran selaku penanggung resiko, pemimpin dalam mengambil keputusan itu
belum tentu benar atau tepat 100 % seperti yang diinginkan, karena itu pemimpin
harus berani mengambil resiko dan berusaha menanggulanginya.
c. Peran selaku pembagi sumber daya, pemimpin melakukan pembagian tugas,
wewenang dan tanggung jawab pada bawahannya, pandai mendelegasikan
wewenang, membina agar mereka berkemampuan melaksanakan tugas lebih
efektif dan effisien.
d. Peran selaku perunding, pemimpin agar menggunakan waktunya untuk
melakukan pendekatan (lobying) baik ke dalam maupun dengan pihak luar, demi
kelancaran tugas yang diembannya.
 GAYA KEPEMIMPINAN

Para pemimpin menggunakan gaya kepemimpinan bergeda-beda dalam

hal ini dapat diklasifikasikan sebagai berikut :

1. Kharismatik/non kharismatik. Kepemimpinan kharismatik sangat

tergantung kepada kepribadian mereka, kualitas inspirasional (pemberi
semangat) serta “aura” nya. Seringkali mereka adalah pemimpin yang
visioner yang memiliki orientasi prestasi dan juga merupakan komunikator
yang baik. Adapun kepemimpinan non kharismatik sanbgat bergantung
pada pengetahuan mereka (wewenang jatuh kepada orang yang memiliki
pengetahuan tsb.), kepercayaan diri dan ketenangan diri serta pendekatan
analitis dalam menangani permasalahan.

2. Otokratis/Demokratis. Para pemimpin otokratis cenderung membuat

keputusan sendiri, menggunakan posisinya untuk memaksa karyawan agar
melaksanakan perintahnya. Sedang pemimpin demokratis mendorong
karyawan untuk ikut serta dalam pembuatan keputusan.
3. Pendorong/Pengawas. Pemimpin yang memiliki sifat mendorong,
memberi semangat kepada karyawan menggunakan visinya dan
memberdayakannya untuk mencapai tujuan kelompok. Adapun
pemimpin bergaya pengawas cenderung memanipulasi karyawan
agar patuh.

4.Transaksional/Transformasional. Para pmimpin transaksional

memanfaatkan uang, pekerjaan dan keamanan pekerjaan untuk
memperoleh kepatuhan dari karyawan. Para pemimpin
transformasional memberikan mlotivasi kepada karyawan untuk
bekerja keras mencapai tujuan yang lebih tinggi.

5. Laissez Faire. Kebebasan penuh bagi keputusan kelompok atau

individu dengan partisipasi minimal dari pemimpin. Bahan-bahannya
telah disediakan pemimpin dan selalu siap bila untuk memberi
informasi atau pada saat ditanya.
 KUALITAS PEMIMPIN
Kualitas yang dibutuhkan oleh pemimpin sangat beragam sesuai dengan situasi. Namum
penelitian dan analisa karakteristik umum yang dimiliki pemimpin yang efektif John Adair,
membuat daftar kualitas kepemimpinan :

1. Antosias, segera menyelesaikan sesuatu dan mengkomunikasikannya dengan orang lain.

2. Percaya diri, mempercayai kemampuan diri sendiri dan rasa percaya diri tersebut merambah
keseluruh anak buahnya (terlalu percaya diri = sombong = the invisable satanic way).
3. Teguh hati, ulet, berdaya tahan, menuntut standar tinggi, menjunjung kehormatan tetapi bukan
popularitas semata.
4. Jujur/tulus hati, jujur terhadap diri sendiri, kemurnian diri, dapat dipercaya dan kejujuran yang
melahirkan kepercayaan.
5. Rendah hati, yakni bersedia mendengar dan menanggung kesalahan dan tidak suka
memaksa.

Nabi Muhammad Saw. : - Sidiq, - Amanat – Tabligh – Fathonah

- Arif, - Hanief – Saja’ah - Istiqomah
 TUNTUTAN ORGANISASI TERHADAP PEMIMPIN

1. Pemimpin yang memberi kepercayaan yang cukup bagi karyawannya, sehingga

mereka bisa bekerja tanpa harus diawasi.
2. Struktur organisasi yang datar, karyawan yang dipercaya bisa bekerja dengan
supervsi minimal.
3. Jajaran karyawan yang mampu memimpin yang bisa mengambil alih
kepemimpinan bila perlu dan bertanggung jawab secara konsisten
4. Sebuah budaya dimana karyawan sangat responsif terhadap kebutuhan-
kebutuhan pelanggan dan tangkas menghadapi perubahan teknologi.
5. Pemimpin yang mampu dan cakap memimpin (visibel dan kapabel), dapat
membawa organisasi lebih baik.
6. Pemimpin yang mampu memberdayakan organisasi secara cermat sebingga
menjadi berdayaguna.
7. Prmimpin yang visioner dapat mengembangkan organisasi menjadi semakin lebih
maju dan mampu bersaing.
8. Pemimpin yang mampu mendelegasikan tugas dan wewenang kepada karyawan
sehingga dapat lebih efektif dan efisien.
9. Pemimpin yang dapat menumbuhkan karyawan memiliki sikjap saling percaya dan
bekerja secara tim (tem work).
 WIBAWA KEPEMIMPINAN

Wibawa kepemimpinan itu sangat melekat pada diri pemimpin, dipatuhi dan diikuti bawahan
sehingga mempunyai pengaruh besar. Wibawa berbeda dengan wewenang, kalau wibawa tibul
dari internal pemimpin (inner beauty) sedangkan wewenang bersumber dari luar sang pemimpin
(eksternal).

Ada beberapa faktor yang dapat membangun kewibawaan :

1. Mempunyai otoritas diri, otoritas adalah sikap dari keyakinan yang timbul dalam diri sendiri
yakni keyakinan akan kemampuan diri sendiri untuk berbuat sesuatu.
2. Ketegasan sikap, tentunya ketegasan yang disesuaikan dengan situasi yang dihadapi yang
berpihak pada fakta yang dapat dipertanggung jawabkan.
3. Penempatan diri dengan baik, belajar menempatkan diri apa yang diinginkan kelompok dalam
hal ini tentu dapat menyediakan diri untuk membantu orang lain.
4. Memelihara citra diri, melalui performance yang meyakinkan, nada suara yang mantap dengan
menggunakan bahasa yang dapat diterima dan memperhatikan orang lain juga tidak
meremehkan orang lain.
5. Kebiasaan berkomunikasi dengan baik. Baik dengan olah lisan (percakapan) yang baik,
sopan juga berkomunikasi yang dilengmkapi dengan olah gerak dan sikap positif.
 PEMIMPIN YANG KOMPETEN

- Kompetensi adalah suatu karakteristik dasar dari seseorang yang

memungkinkan memberikan kinerja unggul dalam pekerjaan dan peran
dalam situasi tertentu dengan bermodalkan keterampilan, pengetahuan,
peran sosial, citra diri, watak dan motif.
- Keterampilan adalah hal-hal yang orang bisa lakukan dengan baik,
misalnya programing.
- Pengetahuan adalah apa yang diketahui seseorang tentang topik tertentu.
- Paran sosial adalah sesuatu yang ditampilkan oleh seseorang di muka
publik, peran sosial mencerminkan identitas orang, misalnya pemimpin
yang baik.
- Watak adalah karakteristik yang melekat pada seseorang. Watak adaah
bagaimana kita cenderung menggambarkan orang misalnya Si Adam itu
mudah bergaul.
- Motif adalah fikiran-fikiran sadar yang mendorong perilaku. Karena perilaku
adalah sumber kepuasan. Misalnya dorongan berprestasi, ingin bekerja
baik dll.
 MEMBANGUN BUDAYA KERJA

- Kerja adalah proses penciptaan nilai pada suatu unit sumber daya.
- Nilai kerja adalah nilai yang ditampilkan melalui kerja yang dapat dirasakan
oleh pengguna dalam bentuk nilai baru atau nilai tertentu.
- Etika kerja, berhubungan dengan kesadaran etik yang terjadi dalam kalbu.
Etika kerja adalah bagi dari filsafat dan serumpun dengan studi kasus lain
seperti etika jabatan, etika profesi, etika bisnis dll,
- Etos kerja adalah inti dari nilai kerja yakni kekuatan pendorong atau
penggerak sehingga siap bekerja keras. Etos kerja melahirkan produktivitas
dan kualitas kerja. Etos kerja adalah etika kerja yang padat nilai ideal bukan
fakta, misalnya : kerja adalah rahmat (aku bekerja penuh syukur), kerja
adalah amanah (aku kerja penuh tanggung jawab), kerja adalah aktualisasi
diri (aku kerja keras penuh semangat), kerja adalah kehormatan ( aku kerja
tekun penuh keunggulan), kerja adalah kesadaran hati (aku bekerja
sempurna penuh kerendahan hati), kerja adalah ibadah (aku bekerja serius
tanpa mengharap imbalan).
 SOAL UNTUK UJIAN TENGAH SMESTER

1. Apa yang anda dapat deskripsikan tentang manajeman Sumber Daya Manuia
sebagai bagian dari manajemen terbarukan !
2. Jika kita sepakat bahwa Ekonomi Syari’ah merupakan suatu sistem ekonomi
alternatif, maka apa yang seharusnya dilakukan dengan memperhatikan
faktor peluang dan penghambat !
3. Sebuah organisasi akan berjalan dengan baik dan efektif jika unsur-unsur
pokoknya terlaksana dengan baik jelaskan dan bagaimana anda secara
umum menilai kondisi ormas saat ini ?
4. Manajemen Sumber Daya Manusia dapat juga disebut sebagai manajemen
personalia yang lebih mendekatkan kepada manajemen insani. Dalam hal ini
ada prinsip-prinsip mendasar yang harus difahami sebutkan ?
5. Inti dari keberhasilan sebuah manajemen akan tergantung kepada karakter,
gaya memimpin dan lingkungan yang mempengaruhi, apa yang anda dapat
uraikan untuk mewujudkan kualitas dan daya saing seorang pemimpin.
KONPLIK DALAM ORGANISASI
 PERILAKU DAN KONFLIK DALAM ORGANISASI

- Konflik merupakan peristiwa yang sudah dikenal sejak permulaan sejarah umat
manusia.
- Konflik terjadi dimana-mana bisa antar individu, antar kelompok, individu dan
kelompok, kelompok dan kelompok, dapat terjadi dilingkungan rumah tangga,
masyarakat dan pemerintahan.
- Apabila sistem komunikai dan informasi tidak memenuhi sasaran, maka timbul salah
faham/tidak saling mengerti maka akan terjadi konflik.

- Konflik juga timbul karena ketidak sesuaian tujuan atau nilai pribadi dengan perilaku
yang harus diperankan pada jabatannya (berbeda persepsi).
- Konflik merupakan merupakan suatu pertarungan menang kalah antar kelompok atau
perorangan yang berbeda kepentingan dalam suatu organisasi.
- Konflik adalah segala macam interaksi pertentangan kepentingan antara dua pihak
atau lebih, masing-masing ingin mempertahankan nilai yang mereka anggap benar
dan memaksa pihak lain untuk mengakuinya.
 KONSEPSI TENTANG KONFLIK
- Konsepsi orang tentang konflik dilatar belakangi oleh pengalaman dalam mengelola
organisasi.
- Konflik pada awalnya dianggap sebagai suatu penyimpangan terhadap norma dan
nilai prilaku masyarakat maupun aturan organisasi, meskipun kemudian pandangan
tentang konflik pengalami perubahan.

- Aldag R J dan Stearns T.M (1987), Robbin S.P (1990), membagi transisi pemikiran
tentang konflik ke dalam tiga fase, yaitu 1) pandangan tradisional (tradisional view of
conflict),pada saat ini konflik diangap sebagai suatu yang negatif dan identik dengan
kekacauan, destruktif dan dapat merugikan kelangsungan organisasi, karena itu
harus dicegah dan diantisipasi. 2) pandangan hubungan manusia (human relations
view of conflict),berkeyakinan bahwa manjusia merupakan faktor penentu dalam
pencapaian tujuan karena itu harus ada penghargaan dan perlakuan manusiawi dan
penciptaan iklim kondusif. Dan 3) pandangan interaksionis/pruralis
(interactionism/pruralistic view of conflict), berusaha menstimulir dan menciptakan
konflik apabila kelompok bersifat statis, apatis dan tidak tanggap terhadap perubahan
dan inovasi.
 HAKEKAT KONFLIK
- Michel B, Setiawan B dan Rahmi D.H (2001) menjelaskan bahwa konflik pada kondisi tertentu
mampu mengidentifikasi sebuah proses pengelolaan lingkungan dan sumber daya yang tidak
berjalan secara efektif, mempertajam gagasan bahkan dapat menjelaskan kesalahpahaman.
Pertentang kepentingan dalam masyarakat dan organisasi merupakan suatu kewajaran.

- Luthans F (1985), bahwa perilaku konflik adalah perbedaan kepentingan/minat, perilaku kerja,
perbedaan sifat individudan perbedaan tanggung jawab dalam aktivitas organisasi.

- Stearns T.M (1987) dengan tegas menyatakan konflik terjadi karena ketidaksepahaman anata
dua atau lebih invidu/kelompok sebagai akibat dari usaha kelompok lain yang mengganggu
pencapaian tujuan.

- Organisasi yang sedang mengalami konflik dalam aktivitasnya menunjukkan ciri-ciri : 1) terdapat
perbedaan pendapat anatau pertentangan, 2) terdapat perselisihan dalam pencapaian tujuan, 3)
terdapat pertentangan norma dan nilai, 4) adanya sikap dan perilaku saling meniadalkan,
menghalangi pihak lain, 5) adanya perdebatan dan pertentangan akibat munculnya kreativitas,
inisiatif atau gagasan baru dalam mencapai tujuan organisasi.
 PROSES TERJADINYA KONFLIK

- Hendricks W (1992) mengidentifikasi proses terjadinya konflik melalui tiga

tahap yaitu peristiwa sehari-hari, adanya tantangan dan timbulnya
pertentangan. Peristiwa sehari-hari ditandai karena ketidak puasan dan
jengkel terhadap lingkungan kerja. Pada tahap kedua terjadi apabila
individu saling mempertahankan pendapat dan menyalahkan pihak lain.
Pada tahap ketiga dimana setiap individu atau kelompok bertujuan untuk
menang dan mengalahkan kelompok lain.

- Harjana A.M (1994), menyebutkan lingkaran konflik terdiri dari : 1) kondisi

yang mendahului, 2) kemungkinan konflik yang dilihat, 3) konflik yang
dirasa, 4) perilaku yang tampak, 5) konflik yang ditekan atau dikelola, 6)
dampak konflik.

- Kecenderungan konflik bergerak melaui tahapan-tahapan tertentu, tetapi

tidak selalu mengikuti pola-pola linier, dengan demikian konflik itu tidak
statis tetapi melalui beberapa tahapan.
 MODEL DAN PROSES KONFLIK
1. Permulaan konflik (antecedents of conflict), suatu kondisi yang menyebabkan atau
mendahului suatu peristiwa konflik. Peristiwa yang dapat mengawali munculnya
konflik adalah kekecewaan (frustation). Kekecewaan tidak diuangkapkan secara
terbuka dan gejalanya tidak nampak karena masing-masing menahan diri.
2. Kedua lihak merasakan adanya konflik (perseived conflict). Ditempat kerja tercipta
adanya persaingan dan masing-masing saling mengungguli dan berusaha saling
mengalahkan dalam berebut fasilitas kerja, informasi, dana dll.
3. Perilaku yang tampak (manifest behavior), pada situasi kerja sudah tampak
peristiwa konflik, individu dan kelompok saling mengambil tindakan baik secara
lisan, saling diam, berdebat dan bertengkar. Disini terlihat persaingan, permusuhan
dan bahkan menggangu dan mengancam keberlangsungan organisasi.
4. Pengelolaan konflik (conflict revolution), pimpinan bertanggung jawab terhadap
pengelolaan konflik. Namun konflik pada kenyataannya tak dapat dihindarkan.
Disini pimpinan mengelola konflik agar tetap produktif, meningkatkan kreativitas
individu agar konsisten.
5. Dampak konflik (conflict effect conflict impact), konflik yang tidak dapat dikeklola
secara baik , menyebabkan ketidak harmonisan dan kurang termotivasi dalam
bekerja dan menutunnya produktivitas kerja.
 JENIS-JENIS KONFLIK

- Polak M (1982), membedakan konflik menjadi 4 jenis : 1) konflik antar kelompok, 2)

konflik intern dalam kelompok, 3) konflik antar inmdividu untuk mempertahankan hak
dan kekayaan dan 4) konflik intern individu untuk mencapai cita-cita.
- Soekanto S (1981), jenis konflik meliputi : 1) konflik pribadi, 2) konflik rasial, 3)
konflik antar kelas sosial, 4) konflik politik antar golongan masyarakat, 5) konflik
berskala internasional antar negara.
- Handoko, T.H (1992), membedakan konflik menjadi lima jenis : 1) konflik antar
individu dalam diri in dividu, 2) konflik antar individu dalam organisasi, 3) konflik antar
individu dengan kelompok, 4) konflik antar kelompok, 5) kon flik antar organisasi
- Cummings (1980), mendefinisikan jenis konflik di dalam organisasi : konflik menejer
lini dengan menejer menengah, konflik menejer menengah dengan menengah,
konflik menejer perorangan dengan organisasi, konflik batin pada diri menejer.
Konflik juga terjadi mapa menejer lini (supervisor), menejer menengah (midle
menejer) dan menejer puncah (top menejer).
- Handoko mengelompokkan konflik : 1) konflik peranan yang terjadi pada seseorang
(personrule conflict), 2) konflik antar peranan (inter role conflict) dan 3) konflik karena
seseorang harus memenuhi harapan banyak orang (intersender conflict).
 SUMBER-SUMBER KONFLIK
- Feldman D.C dan Arnold H.J (1983) bahwa konflik itu terjadi karena kurangnya
kordinasi kerja antar kelompok, lemahnya sistem kontrol organisasi. Koordination of
work ( interpersonal conlfict, intergroup conflict, task interdepedence, task ambiguity,
differences in work orientation). Organizational sistem (resoerce interdepedence,
competitive reward system, dysfuncional of control system, using competition as a
motivasional strategy).
- Konflik terjadi dalam berbagai situasi kerja organisasi, Owen R.G (1991) menyatakan
bahwa aturan-aturan yang diberlakukan dan prosedur yang tertulis dan tidak tertulis
dapat menyebabkan konflik jika penerapannya terlalu kaku dan keras.

- Corbally, J.E dan Nystrand, R.O (1988), mengidentifikasikan sumber terjadinya

konflik dikarenakan adanya pengawasan yang terlalu ketat terhadap karyawan,
perbedaan nilai, persaingan, perbedaan keyakinan (belief) dan persaingan angtar
kelompok (parties).
- Berbagai sumber utama konflik dapat diuraikan : 1) kebutuhan untuk membagi
sumber daya yang terbatas, 2) perbedaan dalam berbagai tujuan, 3) saling
ketergantungan kegiatan kerja, 4) perbedaan nilai atau persepsi, 5) kemenduaan
organisasional dan 6) gaya-gaya individual.
 PENDEKATAN MENEJEMEN KONFLIK

- Tujuan menejemen konflik adalah untuk mencapai kinerja optimal dengan cara
memelihara konflik yang merugikan. Tidak ada tehnik pengendalian konflik yang
cocok juntuk semua situasi karena setiap pendekatan memilki kelebihan dan
kekurangan. Memilih resolusi konflik tergantung faktor penyebabnya dan penerapan
menejemen konflik secara tepat dapat meningkatkan kreativitas dan produktivitas
bagi pihak-pihak yang mengalami.
- Menejemen konflik berguna dalam mencapai tujuan yang diperjuangkan dan
menjaga hubungan pihak-pihak yang terlibat konflik tetap baik. Kegagalan mengelola
konflik dapat menghambat pencapian tujuan organisasi karenanya perlu ada tehnik
pengandalian konflik.

- Handoko (1992) secara umum ada tiga cara dalam menghadapi konflik : 1) stilulasi
konflik, 2) pengurangan atau penekenan konflik dan 3) penyelasaian konflik.
- Serangkaian anggapan tentang konflik bahwa 1) konflik tidak dapat dihindarkan, 2)
konflik ditentukan oleh faktor struktural baik fisik, desain atau sistem, 3) konflik
adalah bagian integral sifat perubahan dan 4) konflik dapat membantu atau
menghambat pelaksanaan kegiatan organisasi.
- Mencegah terjadinya konflik menekankan pada : 1) tujuan organisasi leb ih penting daripada
tujuan kelompok/unit. 2) struktur tugas yang stabil dan dapat diramalkan, 3) meningkatkan dan
mengembangkan komunikasi antar anggota pada unit yang berbeda, 4) menghindari siyuasi
menang-kalah yang dapat mengorbankan pihak lain.

- Tehnik pengurangan konflik dapat dilakukan dengan : 1) memisahlan kelompok/unit yang

berlawanan, 2) menerapkan peraturan kerja yang baru, 3) meningkatkan interaksi antar
kelompok, 4) memfungsikan peran integrator, 5) mendorong negosiasi, 6) meminta bantuan
konsultan pihak ketiga, 7) mutasi/rotasi jabatan/pekerjaan, 8) mengembangkan tujuan yang lebih
tinggi, 9) mengadakan pelatihan pekerjaan.

- Winardi (1994) berpendapat bahwa menejemen konflik meliputi kegiatan : 1) menstimulasi

konflik, 2) mengurangi atau menekan konflik dan 3) menyelesaikan konflik. Sedangkan stimulasi
konflik dilakukan dengan cara 1) meningkatkan kompetisi dan peluang konflik, 2) menumbuhkan
ketidak pastian antar kelompok dan 3) memperbaharui sistem penggajian.

- Stimulasi konflik diperlukan pada saat unit kerja mengalami penurunan produktivitas atau terdapat
kelompok yang belum memenuhi standar kerja yang ditetapkan. Dalam hal ini metode yang
dilakukan : 1) memasukkan anggota yang memiliki perilaku dan pandangan yang berbeda, 2)
merestrukturisasi organisasi terutama rotasi jabatan dan pembagian tugas baru, 3) menyamaikan
informasi yang bertentangan dengan kebiasaan yang dialami, 4) meningkatkan persaingan
dengan cara menawarkan insentif dan promosi jabatan dan 5) memilih pimpinan baru yang lebih
demokratis.
 MENYELESAIKAN KONFLIK

Apabila keadaan tidak saling mengerti (miss under standing) serta situasi penilaian terhadap
perbedaan antar anggota semakin parah sehingga konsensus sulit dicapai, maka konflik pun
tak terelakkan. Pada kondisi ini pimpinan dapat melakukan tindakan alternatif sesuai dengan
situasi yang terjadi :

1. Menggunakan kekuasaan, dalam hal ini menawarkan siapa yang setuju dan yang tidak setuju
dan yang tidak setuuju silahkan mengudurkan diri.
2. Konfrontasi, bila persetujuan semua pihak tidak dapat tercapai, dalam hal ini dibiarkan saja
agar semua pihak memikirkan dan merenungkan kembali pendapat masing-masing.
3. Kompromi, dimana semua pihak siap berkorban agar memuaskan pihak lain meski dalam hal
ini tidak ada yang merasa senang tetapi atas kesadaran jika berlarut-larut maka akan semakin
merugikan semua pihak dan organisasi akan mati (the date organization).
4. Menghaluskan situasi, dan ini mempertahankan statusquo namun pimpinan secara informal
berusaha untuk menyelesaikan persoalan terhadap isu yang sifatnya sepele.
5. Penbgunduran diri, dalam hal ini pimpinan melarikan diri dari situasi yang timbul dan tak
berusaha untuk menyelesaikan sama sekali, pimpinan menyerahkan pada kekuatan yang ada
untuk nantinya memperoleh keseimbangan kembali.
 KONFLIK MENURUT ISLAM

- Islam mengakui bahwa setiap manusia memiliki pembawaan, karakter dan sifat yang berbeda
maka tidak mustahil terjadi konflik.
- Islam mengakui bahwa dalam diri manusia ada potensi untuk berbuat baik dan potensi untuk
cenderung berbuat jahat. Kebaikan dan sifat kejahatan selalu bersaing ketat dan mana yang
menang sangat tergantung kepada situasi dan dorongan dan pengaruh dari pihak lain.

- Daya keimanan seserang akan sekaligus membentuk kepribadian dan sekaligus daya tangkal
untuk berbuat sentimen dan tidak baik kepada pihak lain. Dan kadar keimanan juga akan
membentuk etos kerja yang baik sehingga mencapai produktivitas yang optimal.

- Islam mengajarkan ketaatan terhadap supremasi hukum, mentaati aturan yang tidak bertentangan
dengan prinsip-prinsip aqidah, saling mengenal (ta’aruf) menghormati dan saling menghargai dan
saling memberikan tadzkiroh dan tausiah. Islam juga mengajarkan untuk taat dan patuh terhadap
pimpinan.

- Islam mengajarkan kebebasan berpendapat secara arif dan hanif (qaulan layyinan) tetapi tegas
(qaulan sadidan) tentunya dengan mengedepankan ahlak yang baik (ahlakul karimah).

- Islam mengajarkan umatnya bersilaturahmi dan bermusawarah dengan baik (wajadilhum billati hia
ahsan).
 KIAT PEMIMPIN
DALAM PENGAMBILAN
KEPUTUSAN
 KONSEP PENGAMBILAN KEPUTUSAN

- Secara universal, pengambilan keputusan didefinisikan sebagai

pemilihan diantara berbagai alternatif. Dalam hal ini mencakup
pembuatan pilihan (choise making) maupun memecahan masalah
(problem solving).
- Proses pengambilan keputusan terkait dengan fungsi-fungsi
menejemen baik dalam perencanaan, pengorganisasian,
mengarahkan dan pengawasan.
- Pengambilan keputusan marupakan kunci kegiatan pimpinan
(menejer), merupakan proses melalui mana serangkaian kegiatan
dipilih dan ini merupakan alternatif terbaik dalam penyelesaian
masalah.
- Fayol dan Urwick bahwa pengambilan keputusan sdalah proses
yang mempengaruhi delegasi dan wewenang.
- Taylor menyatakan bahwa pengambilan keputusan yang ideal
adalah melalui metode ilmiah.
- Chester Bernard, bahwa proses pengambilan keputusan
sepenuhnya merupakan penerapan tehnik-tehnik untuk
penyempitan pilihan.
 LANGKAH-LANGKAH DALAM PROSES
PENGAMBILAN KEPUTUSAN

Proses pengambilan keputusan pada hakikatnya terdiri dari tiga

langkah utama :
1. Kegiatan inteljen (intelegence), yang menyangkut pencarian berbagai
kondisi lingkungan yang diperlukan bagi keputusan.
2. Kegiatan desain, yakni tahap pembuatan, pengembangan dan
penganalisaan berbagai serangkaian kegiatan yang mungkin dilakukan.
3. Kegiatan pemilihan, dimana dilakukan pemilihan serangkaian kegiatan
tertentu dari alternatif-alternatif yang tersedia.(Herbert A Simon, 1960).

Newman dan Warren, merinci langkah desain diidentifikasikan dalam

empat tahap : 1) pembuatan suatu diagnosis, 2) penemuan penyelesaian
alternatif, 3) penganalisaan dan pembandingan alternatif-alternatif, 4)
pemilihan rencana yang diambil.

Scott dan Mitchel bahwa proses pengambilan keputusan meliputi : 1)

proses pencarian/penemuan tujuan, 2) formulasi tujuan, 3) pemilihan
alternatif atau strategi utnuk mencapai tujuan, dan 4) mengevaluasi hasil-
hasil.
- Proses formal dalam pengambilan keputusan : 1) identifikasi dan
diagnosis masalah, 2) pengumpulan dan analisis data yang relevan, 3)
pengembangan dan evaluasi alternatif-alternatif, 4) pemilihan alternatif
terbaik dan 5) implementasi keputusan dan evaluasi terhadap hasil-hasil.

- Filosofi dalam proses pengambilan keputusan adalah memaksimumkan

utility. Dalam proses pengambilan keputusan individual (personal decision
making), filofisnya adalah memaksimumkan kepuasan sehingga prosesnya
tidak dapat didelegasikan kepada orang lain, sedangkan proses
pengambilan keputusan organisasi filsofi yang dipakai adalah
memaksimumkan tujuan organisasi sehingga sifat dari proses pengambilan
keputusan dapat didelegasikan (collegial management). Seorang menejer
cenderung berperan ganda baik sebagai individu dan sekaligus sebagai
pimpinan organisasi. Kedua peran ini dapat saling menunjang juga saling
kompetisi.

- Dimenasi waktu dalam proses pengambilan keputusan : 1) waktu yang

lalu (the past), dimana masalah dikembangkan, informasi dikumpulkan dan
keutuhan pengambilan keputusan dinilai, 2) sekarang (the present), pada
saat ini alternatif dibuat dan pemilihan alternatif dilakukan dan 3) waktu
yang akan datang (the future), dalam jangka waktu itu keputusan
dilaksanakan dan dievaluasi.
 PROTOTIPE KEPUTUSAN MENEJEMEN
Ada beberapa tipe keputusan organisasi yang populer yakni kepuusan perorangan
dan organisasi, keputusan pribadi dan organisasi dan keputusan dasar rutin.

1. Keputusan perorangan dan pribadi.

Biasanya keputusan dilakukan oleh perorangan (individual decisions) dan
keputusan organisasi (organization decisions): keputusan berpartisipasi dan
keputusan berproduksi demi organisasi. Keputusan organisasi berupa usaha
organisasi menyesuaikan diri dengan perubahan yang terjadi, bisa bersifat rutin
atau inovatif.

2. Keputusan pribadi dan organisasi.

Keputusan pribadi biasanya tidak dapat didelegasikan kepada orang lain,
sedang keputusan organisasi sering didelegasikan. Menejer membuat keputusan
organisasi untuk pencapaian tujuan organisasi dan keputusan pribadi untuk
mencapai tujuan pribadi. Disini bisa untuk mempermudah dan bisa juga
menghambat pencapaian tujuan.

3. Keputusan dasar dan rutin.

Keputusan dasar (basic) dan rutin merupakan keputusan-keputusan unit,
investasi dalam jumlah besar, keputusan satu kali yang menyangkut komitmen
jangka panjang dan relatif permanen. Jika salah pengambilan keputusan akan
mencelakakan organisasi yang cukup dahsyat. Keputusan rutin berlawanan
dengan keputusan dasar yakni keputusan setiap hari dan bersifat sangat repetitif
(berulang-ulang) dan mempunyai sedikit dampak pada organisasi secara
menyeluruh.
 TEHNIK PENGAMBILAN KEPUTUSAN

- Formal Intuitive Decision Making.

Secara sadar atau tidak sadar bahwa proses pengambilan keptusan

secara intuitif mengikuti proses logis dalam pemikiran dan evaluasi.
Proses ini dapat diformulasikan dalam bentuk formal intuitive decision
making yang terdiri atas beberapa tahap :

1. Identifikasi dan listing alternatif tindakan pada berbagai kondisi tertentu.

2. Identifikasi dan listing kondisi yang mempunyai pengaruh terhadap
outcome dari alternatif tindakan.
3. Menilai akibat (outcome) dari masing-masing tindakan alternatif pada
setiap kondisi.
4. Eliminasi kondisi yang mempunyai efek tidak signifikan.
5. Pilihan kriteria yang sesuai dengan tujuan organisasi.
6. Kuantitatifkan kemungkinan terjadinya suatu kondisi.
7. Dengan berdasarkan pada ukuran kuantitatif (akibat dan besarnya
kemungkinan suatu kondisi) dan kriteria yang sesuai dengan tujuan
organisasi pilihlah alternatif yang optimum.
 - Tehnik pengambilan keputusan kreatif

1. Sadari berbagai hambatan psikologis, terutama rintangan budaya dan

persesual.
2. Coba merubah atribut, dengan pemusatan perhatian pada suatu atribut
masalah pada waktu tertentu terutama atribut kunci.
3. Waspada terhadap penemuan-penemuan tak sengaja.
4. Sadari bahwa komputer mampunyai potensi untuk menjadi pelengkap
otak manusia dalam tahapan tertentu sebagai proses kreatif.

Ada dua model dalam kelompok tehnik kreatif yang dikenal dan
digunakan secara luas yakni brainstorming dan synectics.

Brainstorming : berusaha mengambil, menggali dan mendapatkan

kreativitas maksimum dari ide-ide yang dilontarkan anggota. Ada
beberapa kritik terhadap brainstorming yakni 1) hanya dapat diterapkan
pada keputusan sederhana, 2) memakan waktu dan biaya, 3) hanya
menghasilkan ide-ide dangkal.

Sedangkan synectics didasarkan pada asumsi bahwa proses kreatif

dapat dijabarkan dan diajarkan untuk meningkatkan keluaran (out put)
kreatif individual dan kelompok. Tehnik ini mencakup dua tahap dasar,
pertama membuat yang aneh menjadi lazim dan kedua membuat
yang lazim menjadi aneh.
- Tehnik Partisipatif
Partisipasi sebagai suatu tehnik berarti individu atau kelompok dilibatkan
dalam proses pengambilan keputusan. Adapun derajat partisipasi
ditentukan oleh beberapa faktor : 1) siapa yang mengajukan gagasan, 2)
berapa proporsi bawahan melaksanakan setiap tahapan pengambilan
keputusan diagnosis, pengembangan alternatif, evaluasi dan estimasi
konsekwensi masing-masing alternatif, 3) berapa bobot seorang pelaksana
mempengaruhi gagasan yang dia terima, semakin besar adanya masing-
masing faktor, maka akan semakin tinggi besarnya partisipasi.

- Tehnik Pengambilan Keputusan Modern.

Tehnik modern menawarkan bantuan bagi menejemen dalam menghadapi
tantangan yang memerlukan tipe-tipe sebuah keputusan terutama
keputusan yang bersifat kualitatif.

Tehnik Delphi, sebuah tehnik untuk membantu pengambilan keputusan

yang mengandung resiko dan ketidak pastian, misalnya forecasting jangka
panjang. Tehnik ini banyak digunakan dalam berbagai tipe organisasi
seperti bisnis, pendidikan, pemerintahan, kesehatan dan militer. Juga dapat
diterapkan pada berbagai macam program perencanaan dan masalah
keputusan dalam berbagai organisasi, misalnya prediksi mengenai dampak
kebijakan pemetaan tanah baru terhadap penduduk, pertanian, polusi dan
sebagainya.
 Tehnik Delphi mempunyai banyak variasi tetapi pada umumnya bekerja sebagai
berikut :

1. Suatu panel para ahli tentang masalah tertentu diambil dari dalam maupun dari
luar organisasi.
2. Setiap ahli diminta untuk membuat prediksi-prediksi anonim.
3. Setiap penulis kemudian memperoleh umpan balik gabungan jawaban para ahli
terhadap pertanyaan yang diajukan.
4. Berdasarkan pada umpan balik itu estimasi-estimasi baru dibuat dan proses ini
diulangi beberapa kali sampaii tercapai konsensus.

- Tehnik Kelompok Nominal (nominal group tehnique) atau sering disebut

proses pengambilan keputusan NGT. Secara sederhana merupakan “kelompok
makalah” (paper group). Langkah-langkah yang digunakan sebagai berikut :
1. Pengembangan gagasan secara diam dalam bentuk tulisan
2. Umpan balik yang berupa usulan dari para anggota kelompok terhadap setiap
gagasan dicatat dalam kalimat singkat
3. Pembahasan setiap gagasan yang dicatat untuk memperoleh penjelasan dan
evaluasi.
4. Pemungutan suara individual dilaksanakan untuk memperoleh gagasan-gagasan
perioritas dengan keputusan kelompok diambil secara sistimatis atas dasar
susunan ranking.

Perbedaan antara pendekatan ini dengan Delphi adalah bahwa para anggota
NGT biasanya saling mengenal satu dengan yang laing, mempunyai kontak tatap
muka dan berkomunikasi secara langsung. Kenyataan membuktikan bahwa NGT
menimbulkan banyak gagasan dibanding kelompok yang berinteraksi secara
tradisional. Jadi NGT ini memberikan perbaikan keputusan menejemen dasar
kreatif.
 - Proses Minaut (analisis Kepner Tregue)

Pada dasarnya proses minaut merupakan proses rasional dalam pengambilan

keputusan. Kepner dan Tregoe, menerapkan empat proses dasar yang rasional
dalam penggunaan dan penyebaran informasi organisasi : 1) menilai dan
menjelaskan, 2) sebab akibat, 3) melakukan pilihan dan 4) mengantisipasi masa
depan. Karena itu prosesnya juga dibedakan menjadi empat tipe : analitis situasi,
analitis persoalan, analitis keputusan dan analitis persoalan potensial. (Charles H
Kepner, 1965).

Analisis situasi, didasarkan pada pola fikir rasional, lebih sebagai tehnik evaluatif dan
digunakan untuk merancang persoalan dan keputusan yang diambil untuk masa
depan. Tahapannya sebagai b erikut :
1. Pengenalan masalah, menejer menghadapi masalah yang kompleks dan rumit.
Langkah ini dimaksud untuk mengenali masalah yang terjadi sekarang dan yang
akan datang atau bentuk penyimpangan, ancaman atau kesempatan.
2. Pemisahan masalah, mengidentifikasi masalah yang harus diselesaikan.
3. Penetapan perioritas, penentuan urutan penanganan masalah atas dasar kebutuhan
mendesak.
4. Penempatan, dengan urutan perioritas yang disebutkan, kita memilih proses yang
sesuai untuk menangani segtiap masalah.

Analisis Persoalan, proses mengenali dengan cermat, menguraikan, menganalisa

dan memecahkan masalah dimana terjadi penyimpangan dari standar yang belum
diketahui penyebabnya.Langkah-langkahnya sebagai berikut : 1) merumuskan
persoalan atau pernyataan terjadinya penyimpangan, 2) menguraikan persoalan
dalam empat dimensi : identitas, lokasi, waktu dan luasnya masalah, 3) mencarikan
informasi penting yang relevan untuk menggali sebab-sebab yang mungkin, 4)
menguji sebab-sebab yang mungkin untuk menenukan sebab yang paling mungkin
dan 5) melakukan verifikasi terhadap sebab yang paling mungkin.
 Analisis keputusan, yang didasarkan pada pola fikir penentuan pilihan. Dengan ini kita
dapat mengevalusi berbagai alternatif yang ada dan memilih alternatif terbaik. Langkah-
langkahnya :
1. Merumuskan pernyataan keputusan (decision statement), menentukan saran-saran
baik yang bersifat mutlak harus dipenuhi (must) dan saran yang bersifat keinginan
(wants) dengan bobot yang berbeda.
2. Mengembangkan dan mengevaluasi anternatif, yang tidak memenuhi sasaran tentu
digugurkan dan tidak masuk peertimbangan lebih lanjut.
3. Menganalisa konsekuensi atau resiko yang merugikan untuk setiap alternatif yang
menyangkut kegawatan resiko. Piliha terahir ditentukan atas dasar hasil evaluasi
alternatif dan analisis konsekuensnya.
Analisis persoalan potensial, adalah proses rasional yang didasarkan pada antisipasi
terhadap peristiwa yang mjungkin terjadi dan yang dapat terjadi dimasa yang akan
datang. Jadi merupakan asumsi untuk menghindari konsekuensi negatif yang mungkin
timbul. Landasannya adalah bahwa mencegah timbulnya persoalan adalah lebih
efisien daripada memecahkan persoalan yang dibiarkan berkembang.
Langkah-langkahnya :
1. Mngidentifikasi daerah kritis, yang menurut dugaan kemungkinan terjadinya
penyimpangan yang lebih besar.
2. Mengidentifikasi persoalan potensial, yakni meramalkan hal yang mungkin menyimpang
dalam daerha kritis perioritas, dalam hal ini disusun persoalan potensial secara
perioritas.
3. Mengidentifikasi sebab-sebab yang mungkin. Dari persoalan potensial diidentifikasikan
masalahnya dan ditentukan penyenan kemungkinannya yang sangat tinngi dan juga
mengidentifikasikan tindakan pencegahan agar persoalan tidak terjadi.
4. Mengidentifikasikan tindakan penaggulangan. Bila pencegahan gagal atau tidak
mungkin dilakukan, tindakan penanggulangannya harus dilakukan untuk mengurangi
akibat penyimpangan.
Charles Kepner dan Benyamin Tregue memberikan suatu metode sistimatik dalam
problem solving dan proses decision making yang sangat berguna bagi menejer.
Problem analisis merupakan analisis untuk mencari sebab-sebab timbulnya masalah
(diagnosis) sedangkan decision making adalah proses untuk menentukan apa yang
sebaiknya dikerjakan untuk menyelesaikan problem.

Ada 14 konsep yang disajikan oleh Kepner Tregue :

Problem Solving : 1) Harus ada standar actual performance harus dibandingkan
dengan standar tersebut, 2) Probelem merupakan penyimpangan dari standar, 3)
Penyimpangan harus diidentifikasikan dan dijelaskan sebab-sebabnya, 4) Harus
dibedakan sebab-sebab mana yang berpengaruh dan mana yang tidak (fakta dan
bukan fakta), 5) Sebab dari problem adalah merupakan kondisi atau mekanisme
yang menyebabkan penyimpangan, 6) Kemungkinan-kemungkinan sebab dari
problem yang tidak ada kaitannya dengan perubahan yang diobservasi harus
dihindari dan dikjurangi, 7) sebab yang paling mungkin merupakan sesuatu yang
menerangkan semua kenyataan dalam problem.

Decision Making : 1) Tujuan dari proses pengambilan keputusan harus ditetapkan,

2) Tujuan harus dibedakan menurut kepentingan, 3) Alternatif tindakan harus
ditetapkan (dispesifikkan), 4) Setiap alternatif harus dievaluasi samai berapa jauh
tindakan tersebut dapat merealisasikan tujuan, 5) Alternatif yang paling baik adalah
alternatif yang dapat mencapai seluruh tujuan dipilih sebagai tentative decision, 6)
dari tentative decision galilah kemungkinan negatif yang akan timbul dan 7) Dari
kemungkinan yang negatif dari keputusan final tetapkan secara hati-hati tindakan
pencegahan.
 KIAT MOTIVASI
DALAM KEPEMIMPINAN
 PENGERTIAN MOTIVASI

- Perilaku manusia ditimbulkan atau dimulai dengan adanya motivasi, banyak

psikolog memakai istilah terhadap sesuatu yang menimbulkan perilaku
yakni motivasi (motivation), kebutuhan (need), keinginan (wish). Dorongan
(drive).
- Istilah motivasi bermula dari movere (latin) yang sama dengan to move
(Inggris) yang berarti mendorong atau menggerakkan.
- Motivasi adalah keinginan yang terdapat pada seseorang individu yang
merangsang untuk melakukan tindakan-tindakan tertentu guna mencapai
suatu tujuan.
- Motivasi merupkan kekuatan yang ada pada diri seseorang yang memberi
daya, memberi arah dan memelihara tingkah laku.
- Salah satu aktivitas pimpinan adalah memberikan motivasi yakni proses
pemberian kegairahan kerja pada setiap anggota, sehingga ada kerelaan
dan semangat dalam melksanakan tugasnya.
 TUJUAN MEMBERIKAN MOTIVASI

- Maslow, bahwa pemberian motivasi berhubungan dengan lima macam kebutuhan penting : 1)
kebutuhan pisiologis (psycological needs), 2) kebutuhan akan keamanan (safety needs), 3)
kebutuhan sosial (social needs), 4) kebutuhan akan penghargaan (esteem needs) dan 5)
kebutuhan akan aktualisasi diri (self aktualization needs).

- Mc.Clelland, memusatkan perhatian pada tiga kebutuhan manusia : 1) kebutuhan prestasi (need
for achievement), 2) affiliasi (need for affiliation), 3) kekuasaan (need for power).

- Faktor-faktor yang perlu mendapat perhatian dalam pemberian motivasi : 1) mengubah perilaku
karyawan sesuai dengan keinginan perusahaan, 2) meningkatkan gairah dan semangat kerja, 3)
meningkatkan disiplin kerja, 4) meningkatkan prestasi kerja, 5) mempertinggi moral kerja
karyawan, 6) meingkatkan rasa tanggung jawab, 7) meningkatkan produktivitas dan efisiensi dan
8) menumbuhkan loyalitas karyawan pada perusahaan.

- Pemberian motivasi akan berhasil jika pimpinan memahami hal-hal sebagai berikut : 1)
memahami perilaku bawahan, 2) harus berbuat dan berperilaku realistis, 3) tingkat kebutuhan
seorang berbeda, 4) harus dapat memberi ketauladanan, 5) mampu menggunakan keahlian dan
6) harus berbuat dan berlaku realistis.
 FAKTOR YANG MEMPENGARUHI MOTIVASI KERJA
- Faktor Internal (motivasi internal), dalam hal ini menyangkut motivasi fisiologis
(motivasi alamiah) seperti lapar, haus dan nafsu biologis dan motivasi psikologis
yang dikelompokkan men jadi tiga katagori : 1) motivasi kasih sayang (affecsional
motivation), seperti memelohara kehangatan, kehrmonisan dan kepuasan batin.2)
motivasi mempertahankan diri (ego-defensive motivation), seperti melindungi
kepribadian, mempertahankan prestise dll. Dan 3) motivasi memperkuat diri (ego
bolstering motivation) misalnya menaikan prestasi, mendapatkan pengakuan orang
lain dll.
- Merupakan faktor internal juga : 1) keinginan untuk dapat hidup, 2) keinginan untuk
dapat memiliki, 3) keinginan untuk memperoleh penghargaan, 4) keinginan untuk
memperoleh pengakuan, 5) keinginan untuk berkuasa.
- Faktor eksternal (motivasi eksternal), menjelaskan kakuatan dalam individu yang
dikendalikan oleh menejer (pimpinan) yang meliputi suasana kerja seperti : 1)
lingkungan kerja yang menyenagkan, 2) konpensasi yang memadai, 3) supervisi
yang baik, 4) jaminan pekerjaan, 5) status atau kedudukan yang memadai dan 6)
peraturan yang berlaku.
 MACAM-MACAM MOTIVASI

Setiap karyawan memiliki sifat unik yang terdiri dari bakat,

ketrampilan, pengalaman, kebiasaan sikap dan nilai. Yang tua
biasanya menekan pada keamanan dan afiliasi sedang yang muda
yang bersemangat cenderung menekankan kebebasan, prestasi
dan kemajuan.

Untuk mencapai itu maka ada beberapa motivasi yang disarankan

agar memperoleh hasil yang baik yakni : 1) pemerkayaan tugas,
jabatan dan rotasi (agar tidak bosan, letih dan apatis), 2) partisipasi
(sumbengsih keputusan, tujuan dan rencana bersama), 3)
menejemen berdasarkan hasil, 4) menejer penggandaan
(multiplier), 5) kekuatan fikiran (menejer mengetahui apa yang
difikirkan karyawan), 6) hubungan manusia yang realistis (kejujuran,
keadilan), 7) jam kerja yang fleksibel, 8) kritik yang efektif dan 9)
zero defect program (standar kesempurnaan kerja).
 FAKTOR TERJADINYA DEMOTIVASI KERJA
Banyak faktor penyebab terjadinya demotivasi antara lain :
1. Kegagalan pimpinan dalam memberi motivasi kepada bawahan. Jika karyawan bekerja tanpa
motivasi maka yang akan terjadi adalah : a) menurunnya semangat dan gairah kerja, b)
merosotnya prestasi kerja, c) sering terjadi kesalahan yang diperbuat karyawan, d)
berkembangnya rasa tidak puas, e) meosotnya produktivitas kerja, f) membesarnya konflik antar
karyawan.
2. Konpensasi yang tidak memadai, dalam hal ini menyebabkan konsentrasi karyawan dalam
melakukan pekerjaan terpecah, tidak tenang dan tidak puas.
3. Kondisi pekerjaan yang tidak mendukung gairah kerja. Kondisi kerja yang kacau balau, pengap,
gelap dan bising akan menurunkan prestasi kerja dan tentunya akan menurunkan produktivitas
perusahaan.
4. Peraturan dan kebijaksanaan yang berlaku. Peraturan yang kaku, tidak memberi kebebasan
karyawan untuk berkreasi dan berisiatif menyebabkan ketidak puasan karyawan dan tidak
mendukung produktivitas.
5. Hubungan kerja yang tidak harmonis. Kondisi ini akan menimbukan saling curiga, saling tuduh
dan saling menjelekkan akan membahayakn eksistensi perusahaan.
6. Kehidupan prib adi yang tidak stabil. Kehidupan pribadi pimpinan, karyawan yang tidak teratur,
pejudi, pemabuk, pe... dan pe .... Akan besar pengaruhnya terhadap pekerjaan karena mereka
merasa tidak tenang, merasa dikejar dosa makan kerjanya akan kacau, asal jadi dan tidak ada
prestasi.
 TEORI X DAN Y
Douglass Mc Gregor mengatakan bahwa sikap menejer akan mempengaruhi
motivasi stafnya, sehingga akan mempengaruhi pula produktivitasnya. Menurutnya
ada dua sikap dasar yaitu : 1) sikap dasar yang dilandasi teori X dan sikap dasar
yang dilandasi teori Y.

- Teori X berasumsi bahwa pada dasarnya kebanyakan manusia lebih suka diawasi
dari pada diberi kebebasan, mereke tidak suka menerima tanggung jawab, malas
dan ingin aman saja, dan mereka mau bekerja karena ada hadiah dan takut
hukuman. Menurut Gregor bahwa organisasi yang dipimpin berdasarkan asumsi teori
X banyak yang tidak efektif karena pengaewasan yang ketat akan menimbulkan
perlawanan.

- Teori Y berasumsi bahwa manusia itu pada hakekatnya suka bekerja, bekerja adalah
kegiatan alami seperti halnya bermain. Kontrol terhadap diri sendiri merupakan suatu
hal yang esensialdalam mencapai tujuan seseorang atau organisasi. Manusia
mempunyai motivasi untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan sendiri dengan
usaha yang diarahkan oleh dirinya sendiri. Menejer yang berdasarkan teori Y akan
lebih terbuka dan mendorong anggota/staf untuk mebrinisiatif dan tumbuh.
 Hassey dan Blanchard (1977) meringkas pernyataan teori X dan Y
sebagai berikut :

- Karakteristik teori X yaitu : 1) kebanyakan orang tidak suka bekerja,

2) kebanyakan orang tidak memiliki ambisi, tak memiliki tanggug
jawab dan lebih suka diberi pengarahan, 3) kebanyakan orang tidak
memiliki kemampuan dalam memecahkan masalah secara kreatif
dan 4) kebanyakan orang harus dikontrol secara ketat dan seringkali
harus dipaksa untuk mencapai tujuan.
- Karekteristik teori Y yaitu : 1) bekerja seperti halnya bermain natural,
2) kontrol terhadap diri sendiri merupakan hal yang esensial, 3)
kapasitas untuk memecahkan masalah secara kreatif terdapat pada
sebagian besar orang, 4) motivasi terjadi pada tingkat sosial,
kebutuhan akan penghargaan dan aktualisasi diri selain pada
tingkat yang lebih rendah dan 5) kebanyakan orang adalah kretif
dan self directed dalam pekerjaannya kalau cara memberikan
motivasi cepat.
 TEORI MODEL DAN FAKTOR
Teori pemeliharaan motivasi dikemukakan oleh Frederick Herberg (pengembangan dari teori
Mslow), yang menyatakan bahwa ada dua faktor yang mempengaruhi kondisi pekerjaan
seseorang : 1) faktor pemuas (motivation factor) yang disebur juga dengan satisfier atau intrinsic
motivation, 2) faktor pemeliharaan (maintenance factor) yang disebut juga dissatisfier atau
extrinsic motivation.

- Faktor pemuas atau motivator merupakan faktor pendorong seseorang untuk berprestasi yang
befrsumbner dari diei orang yang bersangkutan (instrinsic), faktor motiovetor ini mencakup : 1)
kepuasan kerja (the work it self), 2) prestasi yang diraih (achievement), 3) peluang untuk maju
(advancement), 4) pengakuan orang lain (recognition),5) kemungkinan pengembangan karier
(possibility of growth) dan 6) tanggung jawab (responsibility).

- Maintenance factor, disebut juga hygine factor yaitu faktor yang berkaitan dengan pemenuhan
kebutuhandan memelihara keadaan karyawan sebagai manusia, pemeliharaan dan kesehatan.
Maintenance factor sering disebut juga dissatisfier (sumbner ketidak puasan), ia merupakan
tempat pemenuhan kebutuhan tingkat rendah (lower order needs)yang dikualifikasikan ke dalam
faktor ekstrinsik, yang meliputi : kompensasi, kondisi kerja, rasa aman dan selamat,status,
siupervisi, hubungan antar manusia dan kebijakan perusahaan.
 TIPE KARYAWAN YANG DIBERI MOTIVASI
Ditinjau dari tingkat kematangannya karyawan itu dapat dibedakan : karyawan yang masih
mentah, karyawan yang sedikit matang, karyawan yang cukup matang dan karyawan yang sudah
matang.

- Karyawan yang belum matang dilihat ciri-cirinya sebagai berikut : 1) belum mampyu dalam
bekerja, 2) tidak dapat memotivasi diri sendiri, 3) enggan dan tidak mampu memikul tanggung
jawab, 4) pemberian motivasi harus diarahkan dan diperintah, 5) sangat memerlukan motivasi
tinggi, 6) structure (perintah, instruksi) tinggi dan 7) proces (pelimpahan, wewenang, tanggung
jawab) rendah.

- Karyawan yang sedikit matang, ciri-cirinya : 1) sudah dapat melaksanakan tugas, 2) masih
memerlukan perintah dan instruksi, 3) sudah dapat diberi wewenang dan tanggung jawab, 4)
perlu diberi motivasi tinggi dan 5) structrure tinggi dan proces tinggi.

- Karyawan cukup matang, cirinya : 1) sudah mulai dapat bekerja sendiri, 2) sudah dapat
mengambil inisiatif sendiri tanpa instruksi yang banyak, 3) dapat memberi wewenang dalam
tanggung jawab yang besar, 4) masih perlu diberi motivasi dan 5) structure rendah dan proces
tinggi.
- Karyawan yang sudah matang, cirinya : 1) dapat bkerja sendiri tanpa Karyawan yang
sudah matang, cirinya : 1) dapat bkerja sendiri tanpa perintah, 2) dapat memotivasi
diri sendiri, 3) mempunyai kemauan keras untuk bekerja, 4) mempunyai rasa tangung
jawab yang amat besar, 5) dapat berprestasi tinggi tanpa diberi motivasi dan 6)
structure rendah dan proces tinggi.

- Sebenarnya dalam pemberian motivasi perlu dilakukan pendekatan terhadap

harapan yang diinginkan oleh bawahan, Harapan bekerja dapat dibedakan atas : 1)
jenis dan sifat pekerjaan yang menantang, 2) adanya kesempatan berpartisipasi, 3)
lingkungan pekerjaan yang menyenagkan, 4) hubungan kerja kelompok yang
harmonis, 50 penghargaan atas prestasi, penerapan disiplin kerja yang tidak kaku
dan tingkat konpensasi yang memadai.

- Ciri karyawan yang berpresasi tinggi : 1) selalu menghindari spekulasi dan memiliki
tanggung jawab yang tinggi, 2) cenderung bekerja terus tanpa istirahat dan
mempunyai isisiatif yang luar biasa, 3) senang pada pekerjaan yang menantang dan
mau bekerja tanpa memikirkan imbalan, 4) mempunyai semangat dan ingin unggul
dalam setiap kesempatan, 5) menghendaki umpan balik setiap kegiatannya dan 6)
rasa kekerabatan biasanya rendah.
 TEKNIK PEMBERIAN MOTIVASI
- Tehnik motivasi positif yaitu dengan cara mempengaruhi karyawan untuk melaksanakan
pekerjaan, dengan menggunakan pemberian semua imbalan (reward) sehingga men imbulkan
gairah. Ciri penerapan tehnik motivasi positif dapat dilihat pada : 1) pemberian perhatian yang
tulus, 2) pemberian penghargaan terhadap prestasi, 3) pemberian informasi yang jelas tentang
tujuan pekerjaan dan umpn balik terhadap hasil pekerjaan, 4) persaingan sehat dalam
berprestasi, 5) pemberian kesempatan untuk berprestasi dalam membuat keputusan, 6)
pemberian konpensasi yang wajar kepada karyawan dan 70 kesempatan untuk maju dan
mengembangkan diri.

- Tehnik motivasi negatif, yaitu kebalikan dari tehnik motovasi positif, dimana para karyawan
dipengaruhi untuk mlaksanakan pekerjaan dengan menggunakan kekuatan (power) yang
menakutkan misalnya dengan pemberian sangsi. Pada hal faktor yang berpengaruh dalam
pemberian motovasi adalah kewibawaan (authority) pimpinan.

- Adapun kewibawaan menurut French ada 5 macam : 1) legistimative power adalah yang dimiliki
pimpinan, 2) coercive power (kekuasaan untuk memaksakan), 3) reward poweruasaan untuk
memberi imbalan, 4) referent power (gaya kekuasaan) pimpinan, 5) expert power (kekuasaan
yang dimiliki berdasar keahlian).
PERENCANAAN SDI
 PERENCANAAN MANAJEMEN

- Perencanaan selalu berkaitan dengan tujuan masa depan.

- Perencanaan adalaf fungsi organik pertama manajemen sebagai

langkah dasar pelaksanaan kegiatan lebih lanjut.

- Perencanaa SDM diartikan sebagai proses penentuan kebutuhan

SDM dan cara memenuhinya baik secara kuantitatif maupun
kuantitatif.

- Perencanaan SDM akan selalu mencakup empat aspek yang harus

diperhatina : - kuantitas yang tepat, - kualitas yang tepat, - waktu
dan posisi yang tepat, - perhatian terhadap tujuan individual
maupun organisasi secara maksimal.
 Siagian, bahwa perencanaan mengandung gagasan dasar tentang :

- Perencanaan hakekatnya merupakan kegiatan berfikir, konseptualisasi

sebelum orang bertindak.
- Perencanaan pada dasarnya merupakan kegiatan pengambilan keputusan
sekarang untuk dikerjakan masa depan.
- Perencanaan berarti meletakkan dasar rasionaltitas untuk berbagai usaha
mendatang.
- Perencanaan merupakan proses pemilihan fakta sebagai praanggapan
mengenai masa depan.
- Perencanaan adalah usaha persiapan sistematik tentang kegiatan yang
perlu dilaksanakan untuk mencapai tujuan.
- Perencanaan adalah pengalokasian yang sistimatik dan rasional dari
sarana, prasarana kerja yang terbatas untuk memperoleh hasil maksimal.
 Perencanaan berusaha untuk memenuhi jawaban :
- Apa yang akan dilakukan pada kurun waktu tertentu
dimasa depan.
- Siapa yang akan bertanggung jawab untuk melakukan
apa dan kepada siapa ia bertanggung jawab.
- Prosedur, mekanisme dan tata kerja yang bagaimana
yang akan diberlakukan dalam pelaksanaan berbagai
kegiatan secara terintegrasi .
- Jadwal kegiatan serta tahapan kegiatan secara rinci.
- Alasan yang dapat dipertanggungf jawabkan tentang
mengapa berbagai kegiatan mutlak dilaksanakan.
 KLASIFIKASI PERENCANAAN SDM

1. Berdasarkan jangka waktu :

- Manpower Budgeting (anggaran tenaga kerja)
- Human Resources Forecasting (prakiraan tentang tenaga kerja
berjangka waktu panjang).

2. Berdasarkan ruang lingkup :

- Manpower Planning (perencanaan tenaga kerja yang bersifat
menyeluruh, menyangkut seluruh aspek manajemen).
- Manpower Programing (perencanaan tenaga kerja yang bersifat
detail, implementasi dari perencanaan tenaga kerja menyeluruh).
 PENTINGNYA PERENCANAAN SDM DALAM MANAJEMEN

- Dilihat dari sudut individu tenaga kerja sendiri berguna utk

menyusun rencana pengembangan karier sendiri.
- Dilihat dari kepentingan organisasi, membantu pimpinan organisasi
dalam mendayagunakan SDM yang ada sehingga organisasi lehih
efektif dan produktif.
- Dilihat dari kepentingan negara, negara dapat mengatur program
penataan dan pengembangan SDM untuk mendukung efisisensi
dan akuntabilitas.
- Dilihat dari kedudukan sebuah rencana, bahwa suatru perancanaan
SDM merupakan hal yang sangar penting untuk bimbingan ke arah
sukses, melakukan penyesuaian dengan perubahan, menetapkan
tujuan organisasi yang tepat dan untuk pengawasan yang lebih
efektif.
 SEKEDAR UNTUK DIKETAHUI :

- Kualitas SDM Indonesia masih rendah, menurut World

Economic Forum bahwa tingkat daya siang indonesia th
2008 berada pada urutan ke 55, Mlaysia ke 21,
Singapura ke 5, India ke 50 dan Korea ke 13.

- Angkatan Kerja Indonesia 2010 sebesar 110,9 jt, bekerja

101 jt, menganggur 9,5 jt. Tenaga kerja formal 37.5 jt,
tak formal 55.5 jt dan 17,5 jt hampir menganggur (kerja
35 jam perminggu).
 Penguasaan Asing dalam Perekonomian Indonesia

- Perbankan : 44 % saham progresif dikuasai asing, operasional di

desa, berpotensi mematikan BPR.
- Pertambangan : Tembaga dan emas 100% dikuasi Freport dan
Newmont, demikian nikel, perak, batubara banyak dimiliki asing.
- Perkebunan : 30 % perkebunan sawit dimiliki asing.
- Angkutan laut : 96 dari 100 kegiatan pelayaran Indonesia ke luar
negeri dilakukan kapal asing, sedangkan pelayaran dalam negeri 47
dari 100 pelayaran dilakukan oleh kapal asing.
- Migas : Produksi minyak nasional 1.2 juta barel/hari, 450 ribu barel
diproduksi chevron dan dari 120 KPS (Kontraktor Profit Shering), 90
% dimiliki asing.