BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Dalam menghadapi persaingan global saat ini pengembangan sumber daya

manusia ( SDM ) menjadi salah satu upaya untuk meningkatkan kemampuan

para karyawan dalam menjalankan tugas dan menerapkan kemampuan yang

dibutuhkan sesuai dengan jenis pekerjaan yang ada. Menurut Hasibuan

(2006:10), sumber daya manusia (SDM) merupakan ilmu dan seni mengatur

hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu

terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan, dan masyarakat.

Sumber daya manusia juga penggerak dan pengontrol arah organisasi

dimasa yang akan datang, disetiap perusahaan atau lembaga pemerintahan

arah organisasi dibutuhkan sumber daya manusia yang berpotensial dan

berkualitas untuk melaksanakan kebijakan dan kegiatan operasional.

Pengembangan sumber daya manusia yang berkualitas di dukung oleh

pemimpin yang mampu mengelola atau mengatur organisasi secara efektif.

Seorang pemimpin harus bisa menciptakan lingkungan kerja yang kondusif,

membina kerjasama, mengarahkan dan mampu memotivasi sehingga dapat

menimbulkan niat dan kinerja yang maksimal. Kepemimpinan yang baik akan

menjelaskan bagaimana pekerjaan harusnya dilaksanakan bukan dengan cara

memaksa seseorang untuk melakukan pekerjaan tersebut. Oleh sebab itu,

berhasil atau tidaknya suatu organisasi ditentukan oleh kualitas

kepemimpinan.

1
 2

Kepemimpinan berpengaruh kuat terhadap jalannya suatu organisasi.

Kepemimpinan pada dasarnya adalah kegiatan untuk mempengaruhi dan

mengarahkan orang lain agar mau bekerja sama dan bekerja secara produktif

untuk mencapai tujuan organisasi. Keefektifan seorang pemimpin dinilai

ketika ia mampu memberikan manfaat dengan segala keputusan yang ada.

Keefektifan dalam arti bagaimana seorang pemimpin mampu mempengaruhi

kinerja bawahannya dengan membina bawahan dengan baik, menjadi

inspirasi, mampu berkolaborasi, mampu memotivasi, menjaga komunikasi

yang baik serta ikut terlibat dan memberikan dukungan para bawahannya.

Gaya kepemimpinan yang berkembang saat ini adalah adalah gaya

kepemimpinan transformasional. Dengan penerapan kepemimpinan

transformasional bawahan akan merasa dipercaya, dihargai, loyal, dan tanggap

kepada pimpinannya. Pada akhirnya bawahan akan termotivasi untuk bekerja

menyelesaikan tugas mereka. Kepemimpinan transformasional yaitu

kemampuan untuk memberikan inspirasi para bawahan untuk mencapai hasil-

hasil yang lebih besar daripada yang direncanakan. Kepemimpinan

transformasional adalah suatu pendekatan kepemimpinan dengan melakukan

usaha mengubah kesadaran dan membangkitkan semangat bawahan agar bisa

mencapai tujuan organisasi tanpa merasakan tekanan dari pimpinan organisasi.

Kepemimpinan transformasional merupakan kemampuan untuk

memberikan inspirasi dan memotivasi para pengikutnya untuk mencapai

hasil- hasil yang lebih besar daripada yang di rencanakan secara orisinil dan

untuk imbalan internal. Ini meliputi pengembangan hubungan yang lebih

 3

dekat antara pemimpin dengan pengikutnya, bukan hanya sekedar perjanjian

tetapi lebih didasarkan kepada kepercayaan dan komitmen (Jung dan Avolio,

dalam Anikmah, 2008). Gaya kepemimpinan ini terdiri atas empat faktor:

sifat pengaruh yang teridealkan, perilaku pengaruh yang teridealkan,

motivasi in- spirasional dan stimulasi intelektual (Antonakis, dkk, 2003).

Kepemimpinan transformasional memiliki hubungan keterkaitan dengan

kinerja. Kinerja adalah gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan

suatu program kegiatan atau kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan,

visi dan misi organisasi yang dituangkan melalui perencanaan strategik suatu

organisasi (Moeheriono, 2013). Pegawai Negeri Sipil (PNS)/ASN merupakan

pegawai yang bekerja di lingkungan pemerintahan di kementrian maupun di

pemerintah daerah, baik provinsi maupun kabupaten kota. Pegawai Negeri

Sipil merupakan abdi negara yang menjalankan roda pemerintahan. Penilaian

kinerja untuk Pegawai Negeri Sipil diatur dalam peraturan perundang-

undangan pemerintah yang berlaku.

Salah satu faktor penentu kinerja adalah komitmen kerja. Komitmen kerja

adalah kesaunggupan suatu organisasi atau anggota organisasi untuk tetap

mempertahankan suatu nilai dalam upaya mencapai tujuan organisasi.

(Hasibuan:2005). Komitmen kerja dalam organisasi dapat diartikan kemauan

yang kuat untuk tetap menjadi bagian dari organisasi tersebut dan memberikan

kemampuan maupun upaya untuk kepentingan organisasi serta mengusahakan

nilai-nilai dan tujuan organisasi. Komitmen kerja dapat disebut sebagai ikatan
 4

psikologis sumber daya manusia dengan organisasi. Oleh karena itu, sangat

penting bagi organisasi yang mendukung kerja tinggi.

Penelitian ini memfokuskan pada Aparatur Sipil Negara yang berada pada

Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Provinsi Sulawesi Tenggara. Kinerja yang

tinggi sangatlah diharapkan oleh kantor tersebut. Semakin banyak pegawai

yang mempunyai kinerja yang tinggi, maka produktivitas kantor secara

keseluruhan akan meningkat. Pegawai dituntut untuk mampu menyelesaikan

tugas dan tanggung jawab secara efektif dan efisien.

Faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai yaitu kepemimipinan

transformasional dan komitmen kerja. Pada kepemimpinan transformasional

pemimpin dalam mengayomi bawahannya banyak mendapat kendala dalam

hal komunikasi, pegawai yang mencoba menginformasikan permasalahan

kerja yang di hadapi kurang mendapat respon dari pimpinnya. Komunikasi

yang disampaikan sering terjadi dengan satu arah, yaitu secara vertikal dari

atasan kepada bawahan yang berupa peritah atau intruksi yang harus

dijalankan pegawai,sedangkan komunikasi dari bawahan ke pimpinan berupa

usulan untuk perbaikan kinerja kurang di tanggapi. Pimpinan belum mampu

mengawasi kinerja bawahannya, hal ini ditunjukkan dengan tidak adanya

monitoring untuk pegawai tugas luar dan pegawai mengisi waktu kerja mereka

dengan melakukan kegiatan yang krang bermanfaat pada jam kerja.Pada

komitmen kerja beberapa pegawai Dinas Pendidikan dan Kebudayaan

Provinsi Sulawesi Tenggara kurang efisien dalam melakukan pekerjaannya,

disebabkan komunikasi yang tidak efektif antara pimpinan dan bawahan

 5

(pegawai) dan kurangnya pemberian motivasi kerja oleh pimpinan, yang

berdampak pada semangat kerja pegawai yang menurun serta kreativitas

pegawai dan tidak semua pegawai memiliki komitmen kerja yang kuat,

hal ini terlihat dari perilakunya dimana ada beberapa karyawan sering

menunggu instruksi dari pimpinan padahal seluruh pegawai sudah mendapat

pembagian tugas yang jelas sesuai dengan job masing-masing, selain itu tidak

semua pegawai mampu mengerjakan pekerjaan sesuai dengan target waktu

yang telah ditentukan, yang berarti pegawai bersangkutan tidak konsisten

dari segi waktu pengerjaan. Disamping itu, ada beberapa pegawai yang lebih

mementingkan kepentingan pribadi dibandingkan dengan kepentingan

instansi, hal ini di tunjukkan dengan absensi pegawai pada Dinas Pendidikan

dan Kebudayaan Provinsi Sulawesi Tenggara.

Beberapa penelitian yang telah dilakukan sebelumnya menunjukan bahwa

Kepemimpinan Transformasional dan Komitmen Kerja berpengaruh positif

dan signifikan terhadap kinerja pegawai ( Eny Purnawati, Gede Suparta,

Suyatna Yasa.2017 ).

Sehubungan dengan adanya gap fenomena dan gap empiris tersebut, maka

penulis tertarik untuk melakukan penelitian dengan mengangkat judul :

“Pengaruh Kepemimpinan Transformasional dan Komitmen Kerja

Terhadap Kinerja ASN pada Dinas Pendidikan dan Kebudayaan

Provinsi Sulawesi Tenggara “

 6

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan uraian latar belakang maka yang jadi permasalahan dalam

penelitian ini dirumuskan sebagai berikut :

1. Apakah kepemimpinan transformasional dan komitmen kerja berpengaruh

terhadap kinerja ASN pada Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Provinsi

Sulawesi Tenggara.

2. Apakah kepemimpinan transformasional berpengaruh terhadap kinerja

ASN pada Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Provinsi Sulawesi

Tenggara.

3. Apakah komitmen kerja berpengaruh terhadap kinerja ASN pada Dias

Pendidikan dan Kebudayaan Provinsi Sulawesi Tenggara.

1.3 Tujuan Penelitian

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui dan menganalisis :

1. Pengaruh kepemimpinan transformasional dan komitmen kerja terhadap

kinerja ASN pada Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Provinsi Sulawesi

Tenggara.

2. Pengaruh kepemimpinan transformasional terhadap kinerja ASN pada

Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Provinsi Sulawesi Tenggara.

3. Pengaruh komitmen kerja berpengaruh terhadap kinerja ASN pada Dinas

Pendidikan dan Kebudayaan Provinsi Sulawesi Tenggara.

 7

1.4 Manfaat Penelitian

Penelitian ini diharapkan memberi manfaat sebagai berikut :

1. Manfaat teoritik

Hasil penelitian ini dapat menjadi sumbangan ilmu pengetahuan mengenai

kepemimpinan transformasional, komitmen kerja, kinerja ASN serta dapat

membandingkan antara ilmu pengetahuan dan teori-teori yang ada.

2. Manfaat praktis

a. Dapat dijadikan salah satu bahan masukan bagi Dinas Pendidikan dan

Kebudayaan Provinsi Sulawesi Tenggara dalam rangka merumuskan

dan menetapkan kebijakan peningkatan kinerja pegawai.

b. Bagi peneliti lain, dapat dijadikan salah satu bahan referensi dalam

melakukan penelitian yang ada kaitannya dengan pengaruh

kepemimpinan transformasional dan komitmen kerja terhadap kinerja

ASN.

c. Bagi penulis, untuk menambah wawasan dalam mengimplementasikan

ilmu yang diperoleh selama mengikuti kuliah.

1.5 Ruang Lingkup Penelitian

Ruang lingkup penelitian ini difokuskan pada pengaruh kepemimpinan

transformasional dan komitmen kerja terhadap kinerja ASN pada Dinas

Pendidikan dan Kebudayaan Provinsi Sulawesi Tenggara. Variabel

kepemimpinan transformasional di amati dari indikator pengaruh ideal

(idealized influence), motivasi yang inspirasi (inspirational motivation),

stimulasi intelektual (intelectual stimulation),perhatian yang bersifat

 8

individual (individualized consideration). Variabel komitmen kerja diamati

dari indikator kesesuaian orientasi hidup dengan pekerjaan, perhatian terhadap

pekerjaan, besarna waktu yang diluangkan untuk pekerjaan, kesediaan untuk

terlibat dalam pekerjaan (Blau dalam Vivin 2011:39). Sedangkan pada

variabel kinerja ASN diamati dari indikator orientasi pelayanan, integritas,

komitmen, disiplin, kerjasama dan kepemimpinan (PP Nomor 46 Tahun

2011).
9
 BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Penelitian Terdahulu

Berdasarkan hasil-hasil penelitian terdahulu yang relevan dengan

penelitian ini yang dapat diambil sebagai bahan acuan utama dan pembanding

sebagai berikut :

1. Penelitian yang dilakukan oleh Roy Johan Agung Tucunan, Wayan

Gede Suanpartha, I Gede Riana (2014) yang berjudul “Pengaruh

Kepemimpinan Transformasional Terhadap Motivasi Dan Kinerja

Karyawan (Sudi Kasus Pada PT. Pandawa)”

Penelitian ini bertujuan untuk mengetahui pengaruh kepemimpinan

transformasional terhadap motivasi dan kinerja karyawan. Penelitian ini

menguji tiga hipotesis yaitu : (1) Gaya kepemimpinan transformasional

berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan; (2) Gaya

kepemimpinan transformasional berpengaruh signifikan terhadap

motivasi kerja dan (3) Motivasi karyawan berpengaruh signifikan

terhadap kinerja karyawan. Penelitian ini mengambil sampel sebanyak 62

responden. Sedangkan teknik analisis data yang digunakan adalah

analisis deskriptif, analisis faktor, dan analisis jalur (path analysis).

Kesimpulan dari penelitian ini adalah : (1) Ada pengaruh positif dan

signifikan antara kepemimpinan transformasional terhadap kinerja

9
 10

karyawan; (2) Ada pengaruh positif dan signifikan antara kepemimpinan

transformasional tehadap motivasi karyawan; (3) Ada pengaruh positif

dan signifikan antara motivasi karyawan terhadap kinerja karyawan.

Persamaan dengan penelitian ini adalah variabel yang diteliti yaitu

kepemimpinan transformasional dan kinerja karyawan serta teknik

analisis data yang digunakan analisis deskriptif. Sedangkan perbedaan

dengan penelitian ini adalah objek penelitian. Berdasarkan hasil

penelitian terdahulu, maka peneliti akan membandingkan apakah setiap

variabel terdapat pengaruh setelah meneliti dengan objek yang berbeda.

2. Penelitian yang dilakukan oleh Sekar Nindita Adila Putri dan Dadang

Iskandar (2016) yang berjudul “Pengaruh Gaya Kepemimpinan

Transformasional Terhadap Kinerja Karyawan (Studi Kasus Pada

PT.Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Kantor Cabang Ngawi Jawa

Timur)”.

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui seberapa besar

pengaruh gaya kepemimpinan transformasional di PT.Bank Rakyat

Indonesia (Persero) Tbk Kantor Cabang Ngawi Jawa Timur terhadap

kinerja karyawan baik secara simultan maupun parsial. Penelitian ini

menggunakan sub variabel kepemimpinan transformasional yang terdiri

dari idealized influence, inspirational motivation, intellectual

stimulation, dan individualized consideration. Proses pengumpulan data

menggunakan data primer, sekunder, wawancara dan penyebaran

kuesioner. Populasi pada penelitian ini berjumlah 71 orang karyawan,

 11

teknik sampel yang digunakan adalah sampel jenuh dimana semua

populasi di ikutsertakan dalam penelitian. Penelitian ini menggunakan

Analisis Path dengan bantuan SPSS 22.00 for Windows untuk

mengetahui pengaruh baik langsung maupun tidak langsung gaya

kepemimpinan transformasional terhadap kinerja karyawan.

Hasil penelitian menunjukkan secara simultan gaya kepemimpinan

transformasional berpengaruh positif dan signifikan sebesar 53,6%

terhadap kinerja karyawan PT.Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk

Kantor Cabang Ngawi Jawa Timur. Secara parsial terdapat dua variabel

yang tidak signifikan yaitu idealized influence dan intellectual

stimulation. Dua variabel lain yang signifikan dan mempengaruhi secara

langsung maupun tidak langsung kinerja pegawai adalah inspirational

motivation dan individualized consideration. Hal ini diharapkan pihak

manajemen dapat lebih menerapkan konse kepemimpinan

transformasional di PT.Bank Rakyat Indonesia (Persero) Tbk Kantor

Cabang Ngawi Jawa Timur.

Persamaan dengan penelitian ini adalah variabel yang diteliti yaitu

kepemimpinan transformasional dan kinerja. Sedangkan perbedaan

dengan penelitian ini adalah objek penelitian. Berdasarkan hasil

penelitian terdahulu, maka peneliti akan membandingkan apakah setiap

variabel terdapat pengaruh setelah meneliti dengan objek yang berbeda.

 12

3. Penelitian yang dilakukan oleh Aditya Ari Wibowo (2017) yang berjudul

“Komitmen Kerja Dan Kompensasi Terhadap Kinerja di PT. Somit Karsa

Trinergi Jakarta”.

Hasil yang didapat dalam penelitian ini adalah bahwa komitmen

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja pegawai. Kompensasi

berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan serta

komitmen dan kompensasi secara bersama-sama berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja karyawan PT. Somit Karsa Trinergi.

Persamaan dengan penelitian ini adalah variabel yang diteliti yaitu

komitmen kerja dan kinerja. Sedangkan perbedaan dengan penelitian ini

adalah objek penelitian. Berdasarkan hasil penelitian terdahulu, maka

peneliti akan membandingkan apakah setiap variabel terdapat pengaruh

setelah meneliti dengan objek yang berbeda

4. Penelitian yang dilakukan oleh Adi Rahmat (2018) yang berjudul

“Pengaruh Kepemimpinan Transformasional Dan iklim Kerja Terhadap

Komitmen Kerja Dosen Berdampak Pada Kerjasama Tim Serta

Berimplikasi Terhadap Kinerja Dosen (Survey Pada Perguruan Tinggi

Swasta Berdasarkan Rumpun Ilmu Ekonomi di Riau)”.

Penelitian ini bertujuan untuk memperoleh bukti-bukti empiric dan

menemukan kejelasan fenomena tentang kepemimpinan

transformasional, iklim kerja, komitmen dan kerjasamatim, terutama

dalam kaitannya dengan kinerja dosen para Perguruan Tinggi Swasta

berdasarkan rumpun ilmu ekonomi di Riau. Metode yang digunakan

 13

adalah metode deskriptif dan verifikatif, populasi dalam penelitian ini

adalah seluruh dosen Perguruan Tinggi Swasta berdasarkan rumpun ilmu

ekonomi di Riau, pengumpulan sampel pada penelitian ini dengan

menggunakan Proporsional Cluster Sratified Random Sampling dengan

analisis data Structural Equation Model (SEM). Dari hasil analisis

dengan analisis data interpretasi atas temuan penelitian menunjukkan

bahwa model pada penelitian ini dapat disimpulkan secara keseluruhan

berada pada kategori cukup baik menuju baik dan berpengaruh signifikan

baik secara simultan maupun parsial.

Persamaan dengan penelitian ini adalah variabel yang diteliti yaitu

kepemimpinan transformasional dan komitmen kerja serta teknik analisis

data yang digunakan analisis deskriptif. Sedangkan perbedaan dengan

penelitian ini adalah objek penelitian. Berdasarkan hasil penelitian

terdahulu, maka peneliti akan membandingkan apakah setiap variabel

terdapat pengaruh setelah meneliti dengan objek yang berbeda.

2.2 Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen adalah ilmu dan seni mengatur proses pemanfaatan sumber

daya manusia dan sumber daya lainnya secara efektif dan efisien untuk

mencapai suatu tujuan tertentu. Manajemen terdiri dari enam unsur (6 M)

yaitu : men,money,methode, materials, machines, dan market.

Menurut Robert L. Mathis dan John H. Jackson (2006:3) menyatakan

bahwa SDM adalah rancangan sistem-sistem formal dalam sebuah organisasi

untuk memastikan penggunaan bakat manusia secara efektif dan efisien guna
 14

mencapai tujuan organanisasi. Hasibuan, Malayu S.P., dalam Hartatik

(2014:13) menyatakan bahwa sumber daya manusia adalah ilmu dan seni

mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja yang efektif daan efisien

membantu terwujudnya tujuan perusahaan, karyawan dan masyarakat.

MSDM adalah suatu bidang manajemen yang khusus mempelajari

hubungan dan peranan manusia dalam organisasi perusahaan. Unsur MSDM

adalah manusia yang merupakan tenaga kerja pada perusahaan maupun

instansi pemerintah. Mangkunegara (2005) menyatakan bahwa Manajemen

SDM adalah suatu perencanaan, pengorganisasian, pengkoordinasian,

pelaksanaan dan pengawasan terhadap pengadaan, pengembangan, pemberian

balas jasa, pengintegrasian, pemeliharaan dan pemisahan tenaga kerja dalam

rangka mencapai tujuan perusahaan.

Berdasarkan definisi diatas dapat ditarik kesimpulan bahwa Manajemen

Sumber Daya Manusia adalah perencanaan, pengorganisasian, pengarahan,

dan pengawasan atas pengadaan, pengembangan, kompensasi,

pengintegrasian, pemeliharaan, pemutusan hubungan kerja (PHK) untuk

mencapai tujuan perusahaan/organisasi secara optimal dan kepuasaan kerja

karyawan.

2.3 Kepemimpinan Transformasional

2.3.1 Pengertian Kepemimpinan Transformasional

Lingkungan masyarakat maupun di dalam suatu organisasi selalu ada

seseorang yang mempunyai kemampuan lebih dan ditunjuk sebagai

 15

pemimpin (leader). Semua organisasi tentunya memerlukan seorang

pemimpin yang akan menjalankan kegiatan kepemimpinan.

Menurut Howard H. Hoyt, dalam Kartini Kartono (2011:129)

menyatakan bahwa “Kepemimpinan adalah seni untuk mempengaruhi

tingkah laku manusia, kemampuan untuk membimbing orang”. Sementara

itu Toha (2013:262) menyatakan bahwa “ kepemimpinan adalah kegiatan

untuk mempengaruhi perilaku orang lain atau seni untuk mempengaruhi

perilaku orang lain atau seni mempengaruhi perilaku manusia, baik

perorangan maupun kelompok”. Dari definsi tersebut dapat ditarik

kesimpulan bahwa kepemimpinan merupakan kemampuan seseorang untuk

mempengaruhi dan menggerakan orang orang lain agar bisa mencapai

tujuan organisasi.

Kepemimpinan transformasional terdiri dari dua kata yaitu

kepemimpinan (leadership) dan transformasional. Transformasional berasal

dari kata to transform, yang bermakna mentransformasikan atau mengubah

sesuatu menjadi baru dan berbeda misalnya mentransformasikan visi

menjadi realita atau mengubah sesuatu yang potensial menjadi aktual.

Menurut Komariah dan Triatna (2010:80) menyatakan bahwa

kepemimpinan transformasional dapat dilihat secara mikro maupun makro.

Secara mikro kepemimpinan transformasional merupakan proses

mempengaruhi antar individu dan secara makro merupakan suatu proses

memobilisasi kekuatan untuk mengubah sistem sosial dan merformasi

kelembagaan. Robbins (2012:63) menyatakan bahawa kepemimpinan

 16

transformasional adalah kepemimpinan yang memberikan penghargaan dan

ransangan intelektual yang diindividualkan dan memiliki kharisma.

2.3.2 Indikator Kepemimpinan Transformasional

Pemimpin transformasional juga harus mempunyai kemampuan untuk

menyamakan visi masa depan dengan bawahannya, serta mempertinggi

kebutuhan bawahan pada tingkat yang lebih tinggi daripada apa yang

mereka butuhkan. Robbins dan Judge (2007:417) mengemukakan ada empat

indikator kepemimpinan transformasional, yaitu :

1. Pengaruh ideal (idealized influence)

Pengaruh yang ideal berkaitan dengan reaksi bawahan terhadap

pemimpin. Pemimpin diidentifikasikan dengan dijadikan sebagai

panutan, dipercaya, dihormati dan mempunyai visi misi yang jelas

menurut persepsi bawahan dapat diwujudkan.

2. Motivasi yang inspirasi (inspirational motivation)

Pemimpin yang inspirasional adalah seorang pemimpin yang

bertindak dengan cara memotivasi dan menginspirasi bawahan yang

berarti mampu mengkomunikasikan ekspektasi yang tinggi dari

bawahannya dan menyatakan tujuan-tujuan penting secara sederhana.

3. Stimulasi intelektual (intelectual stimulation)

Pemimpin mendorong bawahan untuk lebih kreatif, serta mendorong

bawahannya untuk menggunakan pendekatan-pendekatan baru yang

 17

lebih rasional dalam pengambilan keputusan dan cermat dalam

menyelesaikan permasalahan yang ada.

4. Perhatian yang bersifat individual (individualized consideration)

Pemimpin memberikan perhatian pribadi kepada bawahannya, seperti

memperlakukan mereka sebagai pribadi yang utuh,

mempertimbangkan kebutuhan dari bawahannya serta melatih

memberikan saran kepada bawahannya.

2.3.3 Prinsip-prinsip Kepemimpinan Tranformasional

Kepemimpinan transformasional sebagai paradigma baru menurut

Erik Ress (2001) dalam implementasinya termasuk dalam pendidikan

perlu memperhatikan prinsip-prinsip berikut :

a. Simplikasi, kemampuan dan keterampilan dalam mengungkapkan visi

secara jelas praktis dan transformasional.

b. Motivasi, kemampuan untuk mendapatkan komitmen dari setiap orang

yang terlibat terhadap visi yang sudah ditetapkan.

c. Fasilitasi, kemampuan untuk secara efektif menfasilitasi pertumbuhan

dan perkembangan organisasi.

d. Inovasi, kemampuan untuk berani dan bertanggung jawab melakukan

suatu perubahan-perubahan secara baru.

e. Mobilitas, yaitu pengarahan semua sumber daya yang ada untuk

mencapai tujuan-tujuan organisasi.

f. Tekad, yaitu tekad bulat untuk menyelesaikan sesuatu dengan

mengembangkan disiplin spiritualitas, emosi dan fisik serta komitmen.

 18

2.4 Komitmen Kerja

2.4.1 Pengertian Komitmen Kerja

Konsep tentang komitmen pegawai terhadap organisasi disebut pula

dengan komitmen kerja, yang mendapat perhatian dari perilaku organisasi.

Porter (Panggabean, 2002:135) komitmen adalah kuatnya pengenalan dan

keterlibatan seseorang dalam suatu organisasi tertentu. Sedangkan Becker

(Panggabean, 2002:135) menggambarkan komitmen sebagai kecenderungan

untuk terkait dalam garis kegiatan yang konsisten karena menganggap

adanya biaya pelaksanaan kegiatan lain (berhenti bekerja).

Komitmen kerja adalah suatu keadaan seseorang karyawan yang

memihak organisasi tertentuk, serta tujuan-tujuan dan keinginan untuk

mempertahankan keanggotaannya dalam organisasi (Robbins dan Judge,

2008). Mowday (dalam Sopiah,2008) mengungkapkan bahwa komitmen

kerja adalah identifikasi dan keterlibatan seseorang yang relatif kuat

terhadap organisasi.

Komitmen kerja memiliki dua komponen penting, yaitu sikap dan

kehendak untuk bertingkah laku suatu perkara. Sikap berkaitan dengan

identifikasi, keterlibatan dan kesetiaan sedangkan kehendak bergantung

pada keadaan untuk bertingkah laku dalam kesediaan menampilkan usaha.

Komitmen kerja merupakan karakteristik personal yaitu dapat diandalkan

dan dapat dipercaya . Jewel dan Siegell dalam Sulamah (2012:24)

 19

mendefinisikan komitmen kerja sebagai derajat persepsi individu dalam

memandang dirinya sendiri dengan pekerjaannya dalam suatu unit kerja atau

organisasi kerja tertentu.

Cohen dalam Kusumaputri (2015) mendefinisikan bahwa komitmen

kerja adalah kekuatan yang mengikat individu untuk melakukan suatu aksi

menuju satu atau beberapa tujuan organisasi. Miller dan Lee (dalam

Kusumaputri, 2015) mendefinisikan komitmen kerja adalah suatu keadaan

dari anggota organisasi yang terikat aktivitas dan keyakinannya, adapun

fungsinya untuk mempertahankan aktivitas dan keyakinan dalam organisasi.

Komitmen kerja adalah tentang mengenai pasti tujuan dan nilai organisasi,

keinginan menjadi milik organisasi dan kesanggupan untuk berusaha

menjadi milik organisasi. Komitmen dapat memastikan organisasi itu dilihat

sebagai “tempat yang hebat untuk bekerja”, lalu menjadikannya “pemimpin

pilihan”.

Berdasarkan serangkaian pengertian tentang komitmen kerja diatas,

dapat disimpulkan bahwa komitmen kerja merupakan sikap atau perilaku

pegawai yang berkaitan dengan keinganan pegawai dalam mempertahankan

keanggotaannya dalam suatu organisasi, mendukung jalannya tujuan

organisasi dan mendukung dan menjalankan tugas organisasi secara penuh

suka rela, serta komitmen kerja lebih dari sekedar kesetiaan namun lebih

kepada keintiman atau ikatan batin anggota terhadap organisasi. Selain itu,

komitmen kerja juga dapat diartikan sebagai sikap evaluatif seseorang

tentang apa yang diharapkan mengenai pekerjaannya.

 20

2.4.2 Indikator Komitmen Kerja

Berdasarkan berbagai pendapat yang telah dikemukakan dan

disesuaikan dengan konteks penelitian ini, maka dirumuskan adanya empat

indikator komitmen kerja seperti yang digunakan oleh Blau dalam Price

(1997:54). Indikator yang dimaksud adalah :

1. Kesesuaian orientasi hidup dengan tugas/pekerjaan adalah kesesuaian

antara keinginan yang akan dikerjakan dengan tugas yang diberikan.

2. Perhatian terhadap tugas /pekerjaan adalah kecermatan yang dimiliki

oleh pegawai sebagai bagian dari tanggung jawab yang dimiliki.

3. Besarnya waktu yang diluangkan untuk tugas/pekerjaan adalah

lamanya waktu yang diberikan kepada pegawai untuk tugas/pekerjaan

yang diberikan diluar jam kerja yang telah ditetapkan.

4. Kesediaan untuk selalu terlibat dalam tugas/pekerjaan adalah

kesediaan untuk memberikan ide atas pekerjaan yang diberikan oleh

pimpinan.

2.5 Kinerja ASN

2.5.1 Pengertian Kinerja ASN

Kinerja (performance) artinya penampilan kerja atau prestasi kerja.

Kinerja adalah hasil atau output dari proses (Lan,1992). Kinerja dipengaruhi

oleh motif-motif individu, kinerja (performance) yang dipengaruhi oleh

motif-motif individu dalam berinteraksi dengan lingkungannya. Konsep ini

 21

berhubungan erat dengan kegiatan yang terus menerus dalam suatu

organisasi. Menurut Nawawi (2012), kinerja adalah hasil kerja seseorang

secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam

melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang di berikan.

Aparatur Sipil Negara ( ASN ) adalah profesi bagi pegawai negeri

sipil dan pegawai pemerintah dengan perjanjian kerja yang bekerja pada

instansi pemerintah. Pegawai ASN berkedudukan sebagai unsur aparatur

negara yang melaksanakan kebijakan yang ditetapkan oleh pimpinan

instansi pemerintah serta harus bebas dari pengaruh dan intervensi semua

golongan dari partai politik. Seluruh anggaran Pegawai Negeri Sipil

terutama gaji dan tunjangan dibayar oleh negara, sehingga perlu dinilai.

Sama seperti pegawa swasta seluruh Pegawai Negeri Sipil perlu dinilai

kerjanya setiap periode.

Penilaian kinerja untuk Pegawai Negeri Sipil tidak jauh berbeda

dengan karyawan atau pegawai di Badan Usaha Milik Negara (BUMN) dan

pegawai swasta. Hanya saja penilaian kinerja PNS diatur dalam peraturan

perundang-undangan pemerintah yang berlaku untuk seluruh pegawai.

Sedangkan bagi pegawai swasta lebih banyak mengacu kepada peraturan

kepegawaiannya di perusahaan masing-masing. Penjelasan bagian ini

sebagian besar mengutip sumber dari PP No. 46 TAHUN 2011.

Menurut Peraturan Pemerintahan penilaian prestasi kerja PNS adalah

suatu proses penilaian secara sistematis yang dilakukan oleh pejabat penilai

terhadap Sasaran Kerja Pegawai (SKP) dan perilaku kerja PNS. Artinya
 22

yang dinilai adalah SKP yang telah dibuat dan disetujui oleh pimpinan

dalam hal ini pejabat penilai, termasuk penilaian terhadap perilaku kerja

PNS dalam suatu periode tertentu. Pencapaian SKP dan perilaku kerja

merupakan ukuran prestasi kerja pegawai yang bersangkutan.

Dalam melakukan penilaian kinerja PNS, maka terdapat beberapa

aspek penilaian kinerja yang perlu diketahui, yaitu :

1. Target

Target adalah jumlah beban kerja yang akan dicapai dari setiap

pelaksanaan tugas jabatan. Artinya setiap beban pekerjaan ditentukan oleh

berapa jumlah yang harus dicapai baik kuantitas maupun kualitas. Terget

ini penting untuk menilai prestasi kerja pegawai tercapai atau tidaak dalam

suatu periode tertentu.

2. Perilaku kerja

Perilaku kerja adalah setiap tinglah laku, sikap atau tindakan yang

dilakukan oleh PNS atau tidak melakukan sesuatu yang seharusnya

dilakukan sesuai dengan peraturan perundang-undangan.

3. Rencana kerja

Rencana kerja adalah rencana yang memuat kegiatan tahunan dan

target yang akan dicapai sebagai penjabaran dari sasaran dan program

yang teah ditetapkan oleh pemerintah.

4. Pejabat penilai
 23

Pejabat penilai adalah atasan langsung PNS yang dinilai, dengan

ketentuan paling rendah pejabat sktruktural eselon V atau pejabat lain

yang ditentukan.

5. Atasan pejabat

Atasan pejabat adalah atasan langsung dari pejabat penilai.

Maksudnya adalah pimpinan yang langsung membawahi pegai yang akan

dinilai dalam suatu kegiatan.

6. Pejabat pembina

Pejabat pembina adalah pejabat pembina kepegawaian

sebagaimana dimkasud dalam peraturan perundang-undangan yang

mengatur wewenang

1. Pengankatan

2. Pemindahan

3. Pemberhentian PNS.

2.5.2 Sasaran Kerja Pegawai (SKP)

Sasaran kerja pegawai merupakan sasaran kerja yang akan di capai

oleh setiap pegawai. Artinya masing-maing memiliki sasaran kerja yang

berbeda sesuai dengan bidang pekerjaannya masing-masing. Dalam hal ini

setiap pegawai harus menyusun sendiri sasaran kerja yang ingin dicapai

dalam suatu periode tertentu kemudian harus disetujui oleh atasan langsung

dari pegawai tersebut.

Penyusunan SKP tidak boleh dilakukan secara sembarangan atau asal-

asalan, akan tetapi harus mengikuti dan memperhatikan pedoman

 24

penyusunan SKP yang telah ditentukan. Adapun hal-hal yang perlu

diperhatikan dalam menyusun SKP adalah sebagai berikut :

1. Setiap PNS wajib menyusun SKP berdasarkan rencana kerja tahunan

instansi.

2. SKP memuat kegiatan tugas jabatan dan target yang harus dicapai dalam

kurun waktu penilaian yang bersifat nyata dan dapat diukur.

3. SKP harus disetujui dan ditetapkan oleh pejabat penilai,

4. Dalam hal SKP yang disusun oleh PNS tidak disetujui oleh pejabat penilai

maka keputusannya diseahkan kepada atasan pejabat penilai dan bersifat

final.

5. SKP ditetapkan setiap tahun pada bulan Januari.

6. Dalam hal terjadi perpindahan pegawai setelah bulan Januari maka yang

bersangkutan tetap menyusun SKP pada awal bulan sesuai dengan surat

perintah melaksanakan tugas atau surat perintah menduduki jabatan.

7. PNS yang tidak menyusun SKP akan dijatuhi hukuman disiplin sesuai

dengan ketentuan peraturan perundang-undangan yang mengatur

mengenai disiplin PNS.

8. SKP yang telah disetujui dan ditetapan menjadi dasar penilaian bagi

pejabat penilai

SKP yang sudah disusun sesuai dengan penjelasan diatas kemudian

dinilai oleh atasannya langsung. Penilaian SKP paling sedikit meliputi

aspek kuantitas, kualitas, dan waktu, sesuai dengan karakteristik, sifat dan

jenis kegiatan pada masing-masing unit kerja. Kemudian dalam hal

 25

kegiatan tugas jabatan didukung oleh anggaran, maka penilaian SKP

meliputi pula aspek biaya.

Agar SKP yang dibuat pegawai neger sipil sesuai dengan yang

diinginkan, maka penyusunan haruslah mengikuti pedoman yang telah

disusun sebelumnya menurut Peraturan Pemerintah Nomor 46 Tahun

2011. Berikut ini tata cara penyusunan SKP yaitu :

1. Setiap PNS wajib menyusun SKP RKT instansi. Dalam menyusun

SKP harus memerhatika hal-hal sebagai berikut :

a. Jelas

b. Dapat diukur

c. Relevan

d. Dapat dicapai

e. Memiliki target waktu

2. SKP memuat kegiatan tugas jabatan dan target yang harus dicapai.

Setiap kegiatan tugas jabatan yang akan dilakukan harus berdasarkan

pada fungsi, wewenang, tanggung jawab, dan uraian tugas yang telah

ditetapkan dalam Struktur Organisasi dan Tata Kerja (SOTK).

3. PNS yang tidak menyusun SKP dijatuhi hukuman sesuai dengan

ketentuan peraturan perundang-undangan yang mengatur mengenai

displin PNS.

Selanjutnya dalam SKP terdapat unsur-unsur yang harus dipenuhi.

Adapun unsur-unsur SKP adalah sebagai berikut :

1. Kegiatan tugas jabatan

 26

2. Angka kredit

3. Target

2.5.3 Aspek Penilaian Perilaku Kerja

Selama menjalankan tugas-tugasnya, pegawai harus mematuhi peratuan

dan ketentuan yang telah dibuat dan diberlakukan. Misalnya dalam hal

memberikan pelayanan, komitmen serta disiplin kerja pegawai. Kepatuhan

pegawai terhadap peraturan dan ketentuan merupakan perilaku kerja

pegawai.

Menurut Peraturan Pemerintahan Nomor 46 Tahun 2011 penilaian

perilaku kerja meliputi aspek :

1. Orientasi pelayanan

Orientasi pelayanan merupakan sikap dan perilaku kerja PNS dalam

memberikan pelayanan kepada yang dilayani meliputi masyarakat, atasan,

rekan kerja, unit kerja terkait, atau instansi lain.

2. Integritas

Integritas merupakan kemampuan seorang PNS untuk bertindak sesuai

dengan nilai, norma dan etika dalam organisasi.

3. Komitmen

Komitmen merupakan kemauan dan kemampuan seorang PNS untuk dapat

menyeimbangkan antara sikap dan tindakan untuk mewujudkan tujuan

organisasi dengan kepentingan organisasi daripada diri sendiri.

4. Disiplin
 27

Disiplin merupakan kesanggupan seorang PNS untuk menaati kewajiban

dan menghindari larangan yang ditentukan dalam peraturan perundang-

undangan atau peraturan kedinasan yang apabila tidak ditaati atau

dilangkar akan dikenakan sanksi.

5. Kerja sama

Kerja sama merupakan kemauan dan kemampuan seorang PNS untuk

bekerjasama dengan rekan kerja, atasan, bawahan baik dalam unit kerjanya

maupun instansi lain dalam menyelesaikan suatu tugas dan tanggung

jawab yang diembannya.

6. Kepemimpinan

Kepemimpinan merupakan kemampuan dan kemauan pegawai untuk

memotivasi dan mempengaruhi bawahan yang berkaitan dengan bidang

tugasnya untuk mencapai tujuan organisasi.

2.6 Pengaruh Antar Variabel

Kajian empiris dan teori yang telah dipaparkan sebelumnya, sebagai

acuan dan landasan berpikir agar memudahkan peneliti dalam menjelaskan

pengaruh antar variabel, maka diuraikan pola pengaruh antar variabel yang

dibangun dalam riset ini sebagai berikut :

2.6.1 Pengaruh Kepemimpinan Transformasional Terhadap Kinerja ASN

Kepemimpinan transformasional merupakan pemimpin yang

kharismatik dan mempunyai peran sentral serta strategi dalam membawa

organisasi mencapai tujuannya. Pempimpin transformasional harus

mempunyai kemampuan untuk menyamakan visi masa depan dengan

 28

bawahannya, serta mempertinggi kebutuhan bawahan pada tingkat yang

lebih tinggi dari apa yang mereka butuhkan. Robbins dan Judge (2007.417)

mengemukakan ada empat karakteristik kepemimpinan transformasional

yaitu : pengaruh ideal (idealized influence), motivasi yang inspirasi

(inspirational motivation), stimulasi intelektual (intellectual stimulation)

dan perhatian yang bersifat individu (individualized consideration).

Secara teoritis kepemimpinan transformasional melambangkan contoh

yang menonjolkan paradigma neo-karismatik yang dapat memberikan

kemungkinan baru bagi perspektif pemimpin level atas pemahaman pada

khususnya. Kepemimpinan transformasional sebagai model untuk

memahami upaya dan kinerja yang luar biasa dalam organisasi dan

menekankan pengorbanan diri untuk kebaikan organiasi. Secara empiris,

penelitian yang berkaitan dengan kepemimpinan transformasional terhadap

kinerja pegawai telah dilakukan oleh peneliti terdahulu Faiza Manzoor et

al., (2019), Siti Mudawiyah et al. (2019, Hassan Abshirow Mohamed et al.,

(2018), menyelidiki hubungan antara kepemimpinan transformasional

terhadap kinerja. temuan penelitian ereka menunjukkan bahwa

kepemimpinan transformasional memainkan peran penting dalam kinerja

karyawan.

2.6.2 Pengaruh Komitmen Kerja Terhadap Kinerja ASN

Sunyoto, D, dan Burhanudin (2002) menyatakan bahwa komitmen

pegawai merupakan salah satu kunci yang turut menentukan berhasil

tidaknya suatu organisasi dalam mencapai tujuannya. Komitmen terhadap

 29

organisasi menggambarkan relatif kuatnya identifikasi individu dan

keterlibatan dalam organisasi. Pegawai yang mempunyai komitmen

kepada organisasi biasanya menunjukkan sikap kerja yang penuh perhatian

terhadap tugasnya, pegawai memiliki tanggung jawab untuk melaksanakan

tugas-tugas serta loyal terhadap organisasi. Dalam komitmen terkandung

keyakinan dan pengikat yang akan menimbulkan energi untuk melakukan

yang terbaik.

Luthas (2012) yang menyatakan bahwa komitmen adalah keinginan

kuat untuk tetap sebagai anggota organisasi tertentu, keinginan untuk

berusaha keras sesuai dengan keinginan organisasi, serta keyakinan

tertentu dan penerimaan nilai dan tujuan organisasi. Dengan kata lain

merupakan sikap yang merefleksikan loyalitas pegawai pada organisai dan

proses berkelanjutan dimana anggota organisasi mengekspresikan

perhatiannya terhadap organisasi dan keberhasilan serta kemajuan yang

berkelanjutan. Komitmen yang tinggi menjadikan individual peduli

dengan nasib organisasi dan berusaha menjadikan organisasi kearah yang

lebih baik.

Dengan adanya komitmen yang tinggi kemungkinan penurunan

kinerja dapat dihindari. Komitmen kerja memegang peranan penting

dalam meningkatkan kinerja pegawai. Tujuan dari komitmen kerja adalah

untuk memperbaiki kesalahan agar tidak terjadi secara terus menerus.

Komitmen kerja dijalankan dengan baik akan dapat meningkatkan prestasi

kerja pegawai.
 30

2.7 Kerangka Pikir Penelitian

Berdasarkan kajian empiris dan teoritis maka kerangka pikir yang

mendasari penelitian ini adalah kinerja ASN merupakan hasil kerja yang

dicapai oleh pegawai di Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Provinsi Sulawesi

dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab yang diberikan. Oleh karena

itu, kerangka pikir dibangun dengan beberapa tahapan yang mengacu pada

tinjauan pustaka yang telah diuraikan.

Pertama, kepemimpina transformasional adalah kepemimpinan yang

memberikan penghargaan dan ransangan intelektuan dan diindividualkan dan

memiliki kharisma. Variabel indikator yang diamati adalah pengaruh ideal

(idealized influence), motivasi yang inspirasi (inspirational motivation),

stimulasi intelektuan (intelectual stimulation) dan perhatian yang bersifat

individual (individualized consideration).

Kedua, komitmen kerja adalah sikap atau perilaku pegawai yang

berkaitan dena keinginan pegawai dalam mempertahankan keanggotaannya

dalam organisasi, mendukung jalannya tujuan organisasi, menjalankan tugas

secara penuh sukarela. Variabel indikator yang diamati adalah kesesuaian

orientasi hidup dengan tugas, perhatian terhadap tugas, besarnya waktu yanng

diluangkan untuk tugas, kesediaan untuk selalu terlibat dalam tugas.

Ketiga, kinerja ASN adalah hasil kerja pegawai setalah melakukan

perjanjian kerja denga suatu instansi pemerintah berupa melaksankan

kebijakan yang telah ditetapkan. Variabel indikator yang diamati adalah

 31

orientasi pelayanan,integritas, komitmen disiplin, kerja sama dan

kepemimpinan.

Berdasarkan kerangka alur berpikir di atas, maka peneliti menyusun

kerangka pikir dalam penelitian ini seperti yang disajikan pada skema 2.1

berikut

Dinas Pendidikan dan Kebudayaan

Provinsi Sulawesi Tenggara

Kepemimpinan Transformasional (X1)

1. Pengaruh ideal (idealized influence)

2. Motivasi yang inspirasi
(inspirational motivation)
3. Stimulasi intelektual (intellectual
stimulasi) Kinerja ASN (Y)
4. Perhatian yang bersifat individual
(individualized consideration) 1. Orientasi
Robbins dan Judge (2007:417) Pelayanan
2. Integritas
Komitmen Kerja (X2) 3. Komitmen
4. Disiplin
1. Kesesuaian orientasi hidup dengan 5. Kerja sama
pekerjaan 6. Kepemimpinan
2. Perhatian terhadap pekerjaan PP Nomor 46
3. Besarnya waktu yang diluangkan Tahun 2011
untuk pekerjaan
4. Kesediaan untu selalu terlibat dalam
pekerjaan
Blau dalam Price (1997:54)

Analisis Regresi Linear Berganda

Pembahasan
 32

Kesimpulan dan Saran

Skema 2.1. Kerangka Pikir Penelitian

2.8 Hipotesis Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah dan kajian pustaka yang telah dijelaskan

sebelumnya dan berpedoman pada kerangka pikir, maka hipotesis dalam

penelitian ini adalah sebagai berikut :

H1 : Kepemimpinan transformasional dan komitmen kerja berpengaruh positif

dan signifikan terhadap kinerja ASN pada Dinas Pendidikan dan

Kebudayaan Provinsi Sulawesi Tenggara

H2 : Kepemimpinan transformasional berpengaruh positif dan signifikan

terhadap kinerja ASN pada Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Provinsi

Sulawesi Tenggara

H3 : Komitmen kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja ASN

pada Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Provinsi Sulawesi Tenggara

33
 BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Obyek Penelitian

Obyek penelitian ini adalah kinerja ASN sebagai variabel dependen.

Penelitian ini akan mengetahui dan menganalisis pengaruh kepemimpinan

transformasional dan komitmen kerja terhadap kinerja ASN pada Dinas

Pendidikan dan Kebudayaan Provinsi Sulawesi Tenggara.

3.2 Populasi dan Sampel Penelitian

3.2.1 Populasi

Menurut Suharsimi Arikunto (2010:173) “ Popilasi adalah

keseluruhan subjek penelitian ”. Sedangkan menurut Sugiyono

(2010:61) menyatakan bahwa “ Populasi adalah wilayah generalisasi

yang terdiri dari atas objek/subjek yang mempunyai kualitas dari

karakteristik tertentu yang diterapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan

kemudia ditarik kesimpulan ”.

Populasi penelitian ini adalah seluruh pegawai Dinas Pendidikan

dan Kebudayaan Provinsi Sulawesi Tenggara dengan jumlah 375

orang pegawai.

3.2.2 Sampel

Menurut Suharsimi Arikunto (2010:109) “ Sampel adalah sebagian

atau wakil dari populasi yang akan di teliti ”. Dalam menentukan

besarnya sampel dalam penelitian digunakan rumus Slovin (Husein

33
 34

Umar dalam Renaldi, 2013:30) dengan tingkat presisi 10% dengan

bentuk perhitungan sebagai berikut :

N
n= 2
1+ N (e)

Keterangan :

n = Ukuran sampel/jumlah responden

N = Ukuran populasi

e = Tingkat presisi yang ditoleransi yaitu 10%

Berdasarkan rumus Slovin, maka jumlah sampel yaitu :

375
n=
1+ 375(10 %)2

375
n=
1+ 375(0,01)❑

375
n=
4,75

n=78,9 dibulatkan 79 orang.

Teknik pengambilan sampel menggunakan simple random

sampling yakni memberikan kesempatan yang sama kepada semua

responden untuk dijadikan sampel dan menentukan orang-orang yang

berdasarkan kriteria yang telah ditentukan (Sugiyono, 2013:82).

Adapun kriteria sampel yang digunakan peneliti yaitu pegawai tetap

Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Provinsi Sulawesi Tenggara.

 35

3.3 Jenis dan Sumber Data

3.3.1 Jenis Data

Jenis data yang digunakan pada penelitian ini adalah :

1. Data Kualitatif adalah jenis data yang tidak dapat diukuratau

dihitung secara langsungsebagai variabel angka atau bilangan. Data

kualitatif dalam penelitian ini adalah gambaran umum kantor

antara lain sejarah dan profil Dinas Pendidikan dan Kebudayaan

Provinsi Sulawesi Tenggara.

2. Data Kuantitatif adalah jenis data yang dapat diukur atau dihitung

secara langsung sebagai variabel angka atau bilangan. Data

kuantitatif dalam penelitian ini adalah data jumlah karyawan dan

data dari kuesioner berupa jumlah responden dan skor ttal masing-

masing variabel.

3.3.2 Sumber Data

Sumber data yang dikumpulkan dalam penelitian ini adalah :

1. Data primer, yaitu data yang diperoleh dari tangan pertama yang

berkaitan dengan variabel untuk tujuan spesifik penelitian

(Sekaran, 2006). Sumber data primer berasal dari pegawai yang

menjadi responden penelitian ini dengan mengisi kuesioner untuk

kepemimpinan transformasional plan komitmen kerja terhadap

kinerja ASN.
 36

2. Data sekunder, yaitu data yang dikumpulkan dari sumber yang

telah tersedia dalam kantor antara lain data jumlah pegawai, profil

kantor, gambaran umum dan sejarah Dinas Pendidikan dan

Kebudayaan Provinsi Sulawesi Tenggara serta data-data yang

terkait dengan kegiatan kantor.

3.4 Prosedur Pengolahan Data

Data terkumpul dari hasil beberapa teknik pengumpulan diatas, maka

langkah-langkah yang dapat ditempuh didalam pengolahan data adalah

sebagai berikut :

1. Editng adalah mengoreksi kembali keberadaan data yang diperoleh

dari pelaksanaan penelitian baik data primer maupun data sekunder.

2. Tabulation adalah memasukan data yang telah di edit kebenarannya

dalam tabel tertentu sesuai dengan kategori dan diperuntukannya.

3. Processing adalah mengolah data hasil tabulasi dengan menggunakan

program aplikasi dengan menggunakan program komputer yaitu

program SPSS.

4. Interpretasi adalah menjelaskan hasil processing data untuk dijadikan

dasar dalam pengujian hipotesis, pembahasan hasil penelitian dan

penarikan kesimpulan.

3.5 Teknik Pengumpulan Data

Metode pengumpulan data dalam penelitian ini adalah :

1. Observasi, digunakan untuk mengumpulkan data secara langsung serta

mencatat fenomena di lokasi penelitian.

 37

2. Kuesinoer, digunakan untuk memperoleh data primer kuantitatif

penelitian mengenai variabel-variabel yang diteliti. Data dikumpulkan

dengan membagikan kuesioner yang diberikan kepada pegawai.

3. Dokumentasi, digunakan untuk mengumpulkan dokumen-dokumen

yang berkaitan dengan variabel yang diteliti.

3.6 Skala Pengumpulan Data

Pengukuran data yang berkaitan dengan variabel bebas maupun

terikat dilakukan dengan menggunakan skala likert, dalam pengolahan

data, skala likert termasuk data interval, Supranto (2005). Sugiyono (2011)

menjelaskan bahwa skala likert digunakan untuk mengukur sikap,

pendapat dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena

sosial yang telah ditetapkan secara spesifik oleh peneliti, yang selanjutnya

disebut variabel penelitian.

Penulis memperoleh langsung data-data yang dibutuhkan

berdasarkan dari keterangan dan informasi yang diberikan responden

melalui kuesioner yang telah disebarkan dengan metode skor. Pemberian

skor ini digunakan sistem skala lima, yaitu :

a. Jawaban SS (Sangat Setuju) diberi skor 5

b. Jawaban S (Setuju) diberi skor 4

c. Jawaban N (Netral) diberi skor 3

d. Jawaban TS (Tidak Setuju) diberi skor 2

e. Jawaban STS (Sangat Tidak Setuju) diberi skor 1

 38

Rata-rata Kategori pesepsi responden

(mean)
Kepemimpinan Komitmen kerja Kinerja ASN
transformasional (X2) (Y)
(X1)
1,00 – 1.79 Sangat tidak baik Sangat tidak baik Sangat tidak baik
1,80 – 2,59 Tidak baik Tidak baik Tidak baik
2,60 – 3,39 Cukup baik Cukup baik Cukup baik
3,40 – 4,19 Baik Baik Baik
4,20 – 5,00 Sangat baik Sangat baik Sangat baik
Sumber : Suprapto (2011:64) diadaptasi oleh penulis

3.7 Uji Instrumen Penelitian

3.7.1 Uji Validitas Instrumen Penelitian

Instrumen dalam penelitian ini dapat dikatakan valid apabila mampu

mengukur apa yang ingin diukur dan dapat mengungkapkan data dan

variabel-variabel yang diteliti secara konsisten. Validitas merupakan ukuran

yang berhubungan dengan tingkat akurasi yang dicapai oleh sebuah

indikator dalam mengukur atas apa yang seharusnya diukur. Uji validitas

adalah ketepatan skala atas pengukuran instrumen yang digunakan dalam

hal ini pertanaan kuesioner cocok dengan objek yang akan diukur.

Validitas merupakan arti seberapa besar ketepatan dan kecermatan

suatu alat ukut dalam melakukan fungsi ukurnya. Dengan kata lain suatu tes

atau instrumen dapat dikatakan mempunyai validitas tinggi apabila alat

tersebut menjalankan fungsi ukurnya atau memberikan hasil ukur yang

sesuai dengan maksud dilakukannya pengukuran. Insturmen tersebut

dikatakan valid jika dapat mengukur apa yang seharusnya diukur atau

mengukur apa yang diinginkan dengan tepat ( Supranto, 2005). Pengujian

 39

validitas instrumen yaitu menghitung koefisien korelasi antara skor item dan

skor totalnya dalam taraf signifikansi 95% atau α=0,05 (Santoso, 2004).

Validitas merupakan suatu indeks yang menunjukkan sejauh mana

suatu alat ukur betul-betul mengukur apa yang perlu diukur. Untuk itu

dilakukan analaisis dengan metode product moment pearson. Uji validitas

dengan metode ini dilakukan denga cara mengkoelasikan skor jawaban yang

diperoleh pada masing-masing item dengan skor total dari keseluruhan item.

Hasil korelasi tersebut harus signifikan berdasarkan ukuran statistik tertentu.

Koefisien korelasi yang tinggi menunjukkan kesesuaian antara fungsi item

dengan fungsi ukur secara keseluruhan atau dengan kata lain instrumen

tersebut valid. Validitas dilakkan dengan menggunakan koefisien korelasi

product moment kriteria pengujian yang digunkan pada instrumen yang

dilakukan valid jika nilai r ≥ 0,30 (cut of point) Sugiyono (2010).

3.7.2 Uji Reliabilitas Instrumen Penelitian

Uji reliabilitas adalah ukuran mengenai konsistensi internal dari

indikator-indikator sebuah konstruk yang menunjukkan derajat samapi

dimana masing-maing indikator variabel mengidentifikasikan sebuah faktor

laten yang umum. Uji reliabilitas bertujuan untuk mengetahui keandalan alat

ukur atau untuk mengetahui konsistensi lata ukur jika di gunakan untuk

mengukur obyek yang sama lebih dari sekali. Dengan kata lain uji

reliabilitas ini dapat diartikan sebagai tingkat kepercayaan terhadap hasil

pengukuran.
 40

Pengujian reliabilitas dilakukan terehdap item pernyataan yang

digunakan dalam penelitian ini adalah dengan metode Alpha Cronbach.

Nilai batas (cut of point) yang diterima untuk tingkat Aplha Cronbach

adalah ≥ 0,60 walaupun ini bukan merupakan standar absolut oleh Sekaran

(2006). Instrumen dianggap telah memiliki tingkat keandalan yang dapat

diterimam jika nilai koefisien reliabilitas yang terukur adalah ≥ 0,60.

Instrumen dikatakan reliabel jika dapat digunakan untuk mengukur variabel

berulangkali yang akan menghasilkan data yang sama atau hanya sedikit

bervariasi (Supranto,2005). Setelah dilakukan uji validitas selanjutnya

dilakukan uji reliabilitas. Uji reliabilitas mempunyai kriteria dimana nilai

yang dihasilkan lebih besar dari 0,60 (> 0,60) dengan tingkat kepercayaan

95%.

3.8 Teknik Analisis Data

3.8.1 Analisis Deskriptif

Analisis deskriptif di gunakan untuk mendeskriptifkan secara lebih

mendalam terhadap masing-masing variabel penelitian. Sedangkan analisis

statistik inferensial digunakan untuk melihat kuat lemahnya pengaruh antar

variabel bebas dengan variabel terikat yaitu dengan cara menganalisis

terhadap data yang telah diberi skor sesuai dengan skala pengukuran yang

telah ditetapkan melalui analisis regresi linear berganda dengan menggunakan

Microsoft excel, dan sofware SPSS.

3.8.2 Analisis Regresi Linear Berganda

 41

Pada penelitian ini digunakan metode analisis regresi linear berganda,

dengan rumus regresi linear berganda sebagai berikut :

Y = β0 + β1X1 + β2X2 + β3X3 + ... + βnXn + e (Supranto,2005)

Dimana :
Y = Dependent variabel
β0 = Kostanta
X1,..Xn = Independent variabel ke-i ( i = 1,2,3 ..... n )
β1,...βn = Koefisien regresi masing-masing Variabel X1 (i = 1,2,3...n)
e = Faktor galat/tingkat kesalahan

Dari persamaan tersebut, dapat diaplikasikan dalam penelitian ini sebagai

berikut :

Y = β0 + β1X1 + β2X2 + e
Dimana :
Y = Variabel Kinerja ASN
X1= Variabel Kepemimpinan Transformasional β 1= Koefisien Regresi
X1
X2= Variabel Komitmen Kerja β2= Koefisien Regresi X2
e = Faktor kesalahan,
β0 = Konstanta (asumsi = 0)

3.8.3 Uji Asumsi Klasik

Untuk menguji hipotesis yakni signifikansi variabel bebas (X) terhadap

variabel terikat (Y), akan dilakukan dengan SPSS Versi 20 taraf signifikansi

estimasi parameter dalam pengujian hipotesis ditetapkan sebesar 95% atau α

= 0,05.

Pengujian terhadap asumsi klasik perlu dilakukan terlebih dahulu

sebelum persamaan regresi tersebut digunakan.

1. Uji Normalitas
 42

Uji normalitas digunakan untuk mengetahui kepastian sebaran data

yang di peroleh berdistribusi normal atau tidak. Salah satu cara agar

dapat berdistribusi normal adalah dengan menggunakan metode

trimming yaitu menghilangkan data yang bersifat outlier. Outlier adalah

data yang memiliki nilai diluar batas normal. Setelah data yang bersifat

outlier dihilangkan, uji normalitas menggunakan uji Kolmogorof-

Smirnov. Dengan uji dapat diketahui apakah distribusi nulai-niali sampel

yang teramati berdistribusi normal. Kritria pengujian dengan dua arah

(two-tailed test) yaitu dengan membandingkan probabilitas yang

diperoleh dengan taraf signifikansi 0,05. Jika p>0,05 maka data

terdistribusi normal.

2. Heteroskedastisitas

Heteroskedastisitas adalah kondisi dimana seluruh faktor gangguan

tidak memiliki varian yang sama atau variannya tidak konstan untuk

seluruh pengamatan-pengamatan atas X. Heteroscedasticity akan

menyebabkan penaksiran koefisien-koefisien regresi menjadi tidak efisien.

Pendeteksian ada tidaknya heteroskedastisitas dengan cara

membandingkan t hitung dengan t tabel pada hasil regresi.

3. Multikolonieritas

Uji multikolonieritas bertujuan untuk menguji apakah model regersi

ditemukan adanya kolerasi antar variabel bebas (independen). Model

regresi yang baik seharusnya tidak terjadi korelasi diantara variabel

indeoenden. Jika variabel independen saing berkorelasi, maka variabel-

 43

variabel ini tidak ortogonal. Variabel ortogonal adalah variabel independen

yang nilai korelasi antar sesama variabel independen sama dengan nol

(Ghozali, 2013:105). Untuk menguji ada atau tidaknya multikolonieritas

didalam model regresi adalah sebagai berikut :

a. Nilai R2 yang dihasilkan oleh suatu estimasi model regresi empiris

sangat tinggi, tetapi secara individual variabel-variabel independen

banyak yang tidak signifikan mempengaruhi variabel dependen.

b. Menganalisis matriks korelasi variabel-variebl independen. Jika antar

variabel independen ada korelasi yang cukup tinggi (umumnya diatas

0,90) maka hal ini merupakan indikasi adanya multikolonieritas. Tidak

adanya korelasi yang tinggi antar variabel independen tidak berati bebas

dari multikolonieritas, multikolonieritas dapat disebabkan karena

adanya efek kombinasi dua atau lebih variabel independen.

c. Multikolnieritas dapat juga dilihat dari (1) nilai toleransi dan lawannya

(2) varience inflation factor (VIF). Kedua ukuran ini menunjukkan

setiap variabel independen manakah yang dijelaskan oleh variabel

independen lainnya. Dalam pengertian sederhana setiap variabel

independen menjadi variebl dependen (terikat) dan diregresi variabel

independen lainnya. Toleransi mengukur variabilitas variabel

independen yang terpilih yang tidak dijelaskan oleh variabel

independen lainnya. Jadi niali toleransi yang rendah sama dengan niali

VIF tinggi ( karena VIF=1/Tolerance). Niali cut off yang umum

 44

dipakai untuk menunjukkan adanya multikolonieritas adalah nilai

tolarance ≤ atau sama dengan nilai VIF ≥ 10.

3.8.4 Analisis Koefisien Determinasi R2

Setelah koefisien kolerasi diketahui, maka selanjutnya menghitung

koefisien determinasi, yaitu untuk mengetahui seberapa besar pengaruh

variabel X1 (Kepemimpinan Transformasional) dan X2 (Komitmen Kerja)

terhadap variabel Y (Kinerja ASN).

Analisis koefisien determinasi dilakukan untuk mengetahui seberapa besar

pengaruh atau variasi suatu variabel bisa dijelaska oleh suatu perubahan atau

variasi pada variabel lain atau dengan kata lain sebarapa besar kemampuan

variabel bebas untuk berkontribusi terhadap variabel tetapnya dalam satuan

persentase (Sugiyono, 2013:297) :

b1 ∑ X 1 Y +b 2 ∑ X 2 Y
R2 =
∑Y2
Dimana :

R2 = Koefisien determinasi

B1 = Koefisien Kolerasi

B2 = Kuadrat selisih nilai Y dengan nilai Y rata-rata.

Untuk mendapatkan nilai koefisien determinasi digunakan SPSS versi 20.

Dalam output SPSS versi 20, koefisien determinasi terletak pada tabel

Model Summary dan tertulis tertulis R Square. Untuk regresi linier berganda

sebaiknya menggunakan R Square yang sudah disesuaikan atau tertulis

 45

Adjusted R Square, karena disesuaikan dengan jumlah variabel independen

yang digunakan dalam penelitian.

3.8.5 Uji F (Uji Simultan)

Uji F dilakukan untuk mengetahui pengaruh signifikan variabel bebas

yaitu kepemimpinan tarnsformasional dan komitmen kerja secara bersama-

sama terhadap kinerja ASN pada Dinas Pendidikan dan Kebudayaan

Provinsi Sulawesi Tenggara.

1. Bila F Probabilitas (Sig) < 0,05 (Level of significan) maka Ho ditolak

dan Ha diterima, hal ini menunjukkan variabel bebas (X 1) dan (X2)

mempunyai pengaruh yang signifikan secara bersama-sama terhadap

variabel terikat (Y).

2. Bila F Probabilitas (Sig) > 0,05 (Level of significan) maka Ho diterima

dan Ha ditolak, hal ini menunjukkan variabel bebas (X1) dan (X2) tidak

mempunyai pengaruh yang signifikan secara bersama-sama terhadap

variabel terikat (Y).

3.8.6 Uji t (Uji Parsial)

Uji t dilakukan untuk mengetahui pengaruh signifikansi variabel

bebas secara parsial terhadap variabel terikat. Bila t probabilitas (Sig) <

0,05 (Level of significan) maka Ho di tolak dan Ha di terima, hal ini

menunjukkan adanya pengaruh signifikan antara satu variabel bebas

dngan variabel terikat. Sedangkan bila t probabilitas (Sig) > 0,05 (Level

of significan) maka Ho di terima dan Ha di tola, hal ini menunjukkan

 46

tidak terdapat pengaruh signifikan antara satu variabel bebas dengan

variabel terikat.

3.9 Definisi Operasional Variabel

Definisi operasional variabel dalam penelitian ini adalah sebagai berikut :

1. Kepemimpinan transformasional adalah pimpinan dalam hal ini

Kepala Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Provinsi Sulawesi

Tenggara yang memberikan pertimbangan dan ransangan intelektual

yang di individualkan dan memiliki kharisma. Adapun pengukuran

indikator kepemimpinan transformasional yaitu :

a. Pengaruh Ideal (Idealized Influence) adalah berkaitan dengan

reaksi bawahan terhadap Kepala Dinas Pendidikan dan Kebudayaan

Provinsi Sulawesi Tenggara yang dijadikan sebagai panutan, dipercaya,

dihormati dan mempunyai visi misi yang jelas menurut persepsi bawahan

dapat diwujudkan.

b. Motivasi yang inspirasi (Inspirational Motivation) adalah Kepala

Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Provinsi Sulawesi Tenggara yang

bertindak dengan cara memotivasi dan menginspirasi bawahan yang

berarti mampu mengkomunikasikan ekspektasi yang tingg dari

bawahannya dan menyatakan tujuan-tujuan penting secara sederhana.

c. Stimulasi Intelektual (Intellectual Stimulation) adalah Kepala Dinas

Pendidikan dan Kebudayaan Provinsi Sulawesi Tenggara yang mendorong

bawahan untuk lebih kreatif, serta mendorong bawahannya untuk

menggunakan pendekatan-pendekatan baru yang lebih rasional dalam

 47

pengambilan keputusan dan cermat daam menyeleesaikan permasalahan

yang ada.

d. Perhatian yang bersifat Individual (Individualized Consideration)

adalah Kepala Dinas Pendidikan dan Kebudayaan Provinsi Sulawesi

Tenggara yang mebrikan perhatian pribadi kepada bawahannya, seperti

memperlakukan mereka sebagai pribadi yang utuh, mempertimbangkan

kebutuhan dari bawahannya, serta melatih dan memberikan saran kepada

bawahannya.

2. Komitmen kerja adalah respon pegawai Dinas Pendidikan dan

Kebudayaan Provinsi Sulawesi Tenggara tentang keinginan,

kesediaan,dan kesungguhan untuk menyatu, terlibat,dan ketepatan

waktunya dalam menyelesaikan tugas. Variabel ini merupakan variabel

observasi yang diukur melaui indikator :

1. Kesesuaian orientasi hidup dengan tugas/pekerjaan adalah

kesesuaian antara keinginan yang akan dikerjakan dengan tugas

yang diberikan.

2. Perhatian terhadap tugas /pekerjaan adalah kecermatan yang

dimiliki oleh pegawai sebagai bagian dari tanggung jawab yang

dimiliki.

3. Besarnya waktu yang diluangkan untuk tugas/pekerjaan adalah

lamanya waktu yang diberikan kepada pegawai untuk

tugas/pekerjaan yang diberikan diluar jam kerja yang telah

ditetapkan.
 48

4. Kesediaan untuk selalu terlibat dalam tugas/pekerjaan adalah

kesediaan untuk memberikan ide atas pekerjaan yang diberikan

oleh pimpinan.

3. Kinerja ASN adalah hasil kerja yang dicapai oleh pegawai dalam

melaksanakan tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan

kepadanya. Pengukuran kinerja Pegawai Negeri Sipil secara spesifik

menggunakan metode yang sudah menjadi standar penilaian bagi

seluruh pegawai negeri. Adapun indikator kinerja ASN yaitu :

a. Orientasi pelayanan merupakan sikap dan perilaku kerja PNS

dalam memberikan pelayanan kepada yang dilayani meliputi masyarakat,

atasan, rekan kerja, unit kerja terkait, atau instansi lain.

b. Integritas merupakan kemampuan seorang PNS untuk bertindak

sesuai dengan nilai, norma dan etika dalam organisasi.

c. Komitmen merupakan kemauan dan kemampuan seorang PNS

untuk dapat menyeimbangkan antara sikap dan tindakan untuk

mewujudkan tujuan organisasi dengan kepentingan organisasi daripada

diri sendiri.

d. Disiplin merupakan kesanggupan seorang PNS untuk menaati

kewajiban dan menghindari larangan yang ditentukan dalam peraturan

perundang-undangan atau peraturan kedinasan yang apabila tidak ditaati

atau dilangkar akan dikenakan sanksi.

e. Kerja sama merupakan kemauan dan kemampuan seorang PNS

untuk bekerjasama dengan rekan kerja, atasan, bawahan baik dalam unit
 49

kerjanya maupun instansi lain dalam menyelesaikan suatu tugas dan

tanggung jawab yang diembannya.

f. Kepemimpinan merupakan kemampuan dan kemauan pegawai

untuk memotivasi dan mempengaruhi bawahan yang berkaitan dengan

bidang tugasnya untuk mencapai tujuan organisasi.

51