PROPOSAL PENELITIAN

PENGARUH KEPEMIMPINAN TERHADAP KINERJA PEGAWAI BIDANG

OLAHRAGA DI DINAS KEPEMUDAAN, OLAHRAGA DAN PARIWISATA
KABUPATEN BANYUASIN

OLEH :

YANTI YUSNANI
19612010177

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS SUMATERA SELATAN
2023
 BAB I

PENDAHULUAN

A. Latar Belakang Masalah

kepemimpinan adalah cara seorang pemimpin yang dapat mempengaruhi

bawahan untuk bekerja sama dan bekerja secara efektif sesuai dengan perintahnya, dan

kepemimpinan yang dimiliki oleh pemimpin akan digunakan untuk membimbing

sumber daya manusia dengan menggunakan segala kemampuannya untuk mencapai

suatu tujuan organisasi yang diinginkan (Usman, Badiran & Muhammad, 2020).

Menurut Effendi (2014). “Kepemimpinan adalah suatu aktivitas memengaruhi

dengan kamampuan untuk meyakinkan orang lain guna mengarahkan dalam proses

mencapai tujuan organisasi yang telah ditentukan sebelumnya”. Dengan kata lain

kepemimpinan didefinisikan sebagai rangkaian kegiatan penataan berupa kemampuan

memengaruhi tingkah laku orang lain. dalam situasi tertentu agar bersedia bekerja sama

untuk mencapai tujuan yang telah ditetapkan.

Keberhasilan suatu Instansi sangat dipengaruhi oleh kinerja Pegawai. Menurut

Brahmasari (2016) kinerja adalah pencapaian atas tujuan organisasi yang dapat

berbentuk output kuantitatif, kreativitas, fleksibilitas, dapat diandalkan atau hal-hal lain

yang diinginkan Instansi. Penekanan kinerja dapat bersifat jangka pendek maupun

jangka panjang, juga dapat pada tingkatan individu, kelompok, ataupun organisasi.

Kinerja juga dapat diartikan sebagai pemenuhan suatu tugas.

 Pengertian kinerja (performance) menurut Moehirono (2014) merupakan

gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu program kegiatan atau

kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi, dan misi organisasi yang dituangkan

melalui perencanaan strategis suatu organisasi. Kinerja dapat diketahui dan diukur jika

individu atau sekelompok Pegawai telah mempunyai kriteria atau standar keberhasilan

sebagai tolok ukur yang ditetapkan oleh organisasi. Oleh karena itu, jika tanpa tujuan

dan target yang ditetapkan dalam pengukuran, maka kinerja pada seseorang atau kinerja

organisasi tidak mungkin diketahui bila tidak ada tolok ukur keberhasilannya.

Semua pemberi kerja menginginkan Dinas melakukan pekerjaan mereka dengan

baik. Bagaimanapun, sistem kinerja yang efektif meningkatkan kemungkinan kinerja

yang efektif akan terwujud. Sistem management kerja menurut Mathis (2013) terdiri

atas proses mengidentifikasi, mendorong, mengukur, mengevaluasi, meningkatkan, dan

memberi penghargaan atas kinerja Pegawai. Sistem kinerja harus melakukan hal-hal

berikut: 1) Menyediakan informasi bagi Pegawai mengenai kinerja mereka,

2) Menjelaskan apa yang diharapkan organisasi, 3) Mengidentifikasi kebutuhan-

kebutuhan pengembangan, 4) Serta mendokumentasikan kinerja untuk catatan personal.

Bahkan karyawan yang mempunyai maksud baik sekalipun tidak selalu mengetahui apa

yang diharapkan atau bagaimana meningkatkan kinerja mereka, yang menyebabkan

jenis sistem manajemen kinerja dibutuhkan.

Pada bidang olahraga sisem kepemimpinan sudah berjalan dengan cukup baik,

bidang olahraga adalah salah satu dari Lima bidang yang ada di Dinas Kepemudaan,

Olahraga dan Pariwisata Kabupaten Banyuasin, yaitu Sekretariat, Bidang Kepemudaan

dan Kepramukaan, Bidang Pariwisata, Bidang Ekonomi Kreatif, dan Bidang Olahraga.

Bidang olahraga memiliki 35 orang pegawai yang terdiri dari 15 orang laki-laki dan 20

orang perempuan yang memiliki tupoksi yang merujuk pada tupoksi kepala bidang

olahraga.

Kepemimpinan yang baik dapat memotivasi pegawai untuk bekerja lebih keras

dan berkontribusi lebih baik dalam mencapai tujuan organisasi. Motivasi ini dapat

datang dari berbagai cara, seperti memberikan penghargaan, memberikan pelatihan dan

pengembangan, serta memberikan umpan balik yang konstruktif, kepemimpinan yang

efektif dapat membangun kerjasama tim yang baik antara pegawai. Ini sangat penting di

bidang olahraga, di mana kesuksesan sering kali bergantung pada kemampuan tim untuk

bekerja sama dalam mencapai tujuan Bersama, kepemimpinan yang baik dapat

membantu memastikan bahwa keputusan yang diambil adalah yang terbaik untuk

organisasi. Kepemimpinan adalah kemampuan individu untuk mempengaruhi,

memotivasi dan membuat orang lain mampu memberikan kontribusi demi efektivitas

dan keberhasilan organisasi Menurut Robbins dan Coulter (2015).

Kepemimpinan yang baik harus mampu berkomunikasi dengan jelas dan efektif

dengan semua pegawai. Hal ini penting dalam memastikan bahwa semua pegawai

memiliki pemahaman yang sama tentang tujuan dan harapan organisasi, serta

memastikan bahwa setiap orang merasa didengar dan dihargai, kepemimpinan yang

baik harus mampu mengembangkan pegawai dalam bidang olahraga. Ini dapat

mencakup memberikan pelatihan dan pengembangan yang relevan, serta memastikan

bahwa setiap orang memiliki kesempatan untuk berkembang dan meningkatkan

keterampilan mereka.
 Fenomena yang ditemui pada Bidang Olahraga Dinas Kepemudaan, Olahraga

dan Pariwisata Kabupaten Banyuasin diantaranya adalah adanya pegawai yang

memiliki kinerja kurang baik, diantaranya beberapa pegawai yang sering melalaikan

pekerjaan sehingga pekerjaan tersebut tidak dapat diselesaikan tepat waktu selain itu

adanya beberapa pegawai yang kerap melakukan kesalahan pekerjaan seperti dalam hal

pembuatan laporan kerja pegawai yang kerap kali salah sehingga harus berkali-kali

diperbaiki. Oleh karena itu, pembinaan dan peningkatan kinerja individu dapat

dilakukan dengan pembinaan dan peningkatan kemampuan yang dimiliki. Peningkatan

kemampuan kerja dilakukan dengan upaya peningkatan aspek-aspek yang mendasari

unsur tersebut yakni pengetahuan dan keterampilan kerja individu

Faktor yang mempengaruhi baik buruknya kinerja pegawai adalah faktor

kepemimpinan. Hal ini sesuai dengan pendapat T. Hani Handoko (2013) yang

menyatakan bahwa: “Dalam kenyataannya para pemimpin dapat mempengaruhi moral

dan kepuasan kerja, efektivitas kerja, keamanan, kualitas kehidupan kerja terutama

tingkat prestasi suatu organisasi.”

Masalah-masalah yang ditemui selama penelitian adalah belum diketahi

pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja pegawai Bidang Olahraga Dinas

Kepemudaan, Olahraga dan Pariwisata Kabupaten Banyuasin, peneliti ingin

membuktikan teori tentang pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja pegawai.

Pemimpin sebagai pengawas/pemeriksa atas pelaksanaan tugas dan tanggung jawab

yang dilaksanakan oleh pegawai yang menjadi bawahannya belum dapat dilaksanakan

dengan baik, hal ini dikarenakan pemimpin belum memiliki kemampuan manajemen
organisasi baik dari aspek manejemen kerja maupun aspek manajemen SDM nya.

Disinilah peran dan beban yang harus dipikul oleh seorang pejabat atau pemimpin yang

apabila hal tersebut tidak bisa diembannya maka apa yang menjadi visi misi

Instansi/Organisasi bahkan program Pemerintah tidak akan bisa tercapai sesuai yang

diharapkan.

Penelitian mengenai pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja Pegawai telah

banyak dilakukan sebelumnya. Namun dalam penelitian tersebut masih banyak

perbedaan hasil penelitiannya. Dalam penelitian yang telah dilakukan oleh Rachmawati

dan Hidayat (2014) dan Riyadi (2014) menyatakan bahwa kepemimpinan mempunyai

pengaruh yang signifikan terhadap kinerja Pegawai. Sedangkan penelitian yang

dilakukan Brahmasari dan Suprayetno (2014), Saputra (2014), serta Sukmawati (2014)

menunjukkan bahwa kepemimpinan tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja.

Untuk memajukan suatu perusahaan dibutuhkan adanya keyakinan bahwa

segala kerja keras dan upaya harus didukung oleh berbagai dan kalangan dan banyak

pihak. Untuk itu peran Pegawai dalam suatu Instansi sangatlah dibutuhkan demi

tercapainya tujuan Dinas. Selain itu peran pemimpin juga sangat dibutuhkan. Tidak

hanya berperan aktif memacu Pegawainya.

Dengan melihat dan memperhatikan uraian-uraian tersebut di atas, maka

dilakukan penelitian dengan judul “PENGARUH KEPEMIMPINAN TERHADAP

KINERJA PEGAWAI BIDANG OLAHRAGA (Dinas Kepemudaan, Olahraga dan

Pariwisata Kabupaten Banyuasin)”.

B. Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan di atas, maka yang menjadi

perumusan masalah adalah: Apakah kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja

pegawai Dinas Kepemudaan Olahraga dan Pariwisata Kabupaten Banyuasin?

C. Tujuan Penelitan

Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui Pengaruh Kepemimpinan

Terhadap Kinerja Pegawai Bidang Olahraga di Dinas Kepemudaan, Olahraga Dan

Pariwisata Kabupaten Banyuasin dan menguji teori kepempinan terhadap kinerja

pegawai yang di aplikasikan di Kabupaten Banyuasin.

D. Manfaat Penelitian

Adapun manfaat dari penelitian ini adalah sebagai berikut :

1. Manfaat bagi Instansi

Dapat memberikan sumbangan pemikiran bagi instansi dan bahan pertimbangan

dalam meningkatkan kinerja pegawai pada Dinas Kepemudaan, Olahraga dan

Pariwisata Kabupaten Banyuasin.

2. Bagi Universitas Sumatera Selatan

Sebagai bahan tambahan informasi dan referensi bacaan khususnya bagi mahasiswa

yang akan menyusun tugas akhir.

3. Bagi peneliti

Untuk meningkatkan ilmu pengetahuan peneliti di bidang Manajemen terkait

dengan meningkatkan kinerja pegawai.

4. Bagi Pengembangan Keilmuan

Dapat digunakan sebagai bahan acuan dan pertimbangan dalam pengembangan

penelitian ilmu yang sejenis.

 BAB II
TINJAUAN PUSTAKA

A. LANDASAN TEORI

1. Pengertian Kepemimpinan

Dalam suatu organisasi, faktor kepemimpinan memegang peranan yang penting

karena pemimpin itulah yang akan menggerakkan dan mengarahkan organisasi dalam

mencapai tujuan dan sekaligus merupakan tugas yang tidak mudah. Karena harus

memahami setiap perilaku bawahan yang berbeda-beda. Bawahan dipengaruhi

sedemikian rupa sehingga bisa memberikan pengabdian dan partisipasinya kepada

organisasi secara efektif dan efisien. Dengan kata lain, bahwa sukses tidaknya usaha

pencapaian tujuan organisasi ditentukan oleh kualitas kepemimpin.

Menurut Fahmi (2016), “Kepemimpinan merupakan suatu ilmu yang mengkaji

secara komprehensif tentang bagaimana mengarahkan, mempengaruhi, dan mengawasi

orang lain untuk mengerjakan tugas sesuai dengan perintah yang direncanakan”.

Sementara itu, definisi pemimpin dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia adalah

orang yang memimpin. Jadi, seorang pemimpin wajib memiliki kemampuan untuk

memengaruhi atau memandu sekelompok orang/pihak, kepemimpinan merupakan

bagian penting dari manajemen, karena kepemimpinan merupakan kemampuan yang

dimiliki seseorang untuk mempengaruhi orang lain agar bekerja mencapai tujuan dan

sasaran (Sholeha dan Suzy, 2014). Kemudian Handoko (2013) mengemukakan bahwa

kepemimpinan ialah kemampuan yang dimiliki seseorang untuk mempengaruhi orang

lain agar bekerja mencapai tujuan dan sasaran. Sedangkan Robbins (2013)
mengartikan pada suatu organisasi, pemimpin memiliki peran yang sangan penting demi

kemajuan organisasi dimana memegang kekuasaan penting dalam setiap pengambilan

keputusan, membuat rencana dasar dalam menentukan tujuan organisasi.

Menurut Josep C.Rost dikutip oleh Safaria (2015), kepemimpinan adalah

sebuah hubungan yang saling mempengaruhi di antara pemimpin dan bawahan yang

menginginkan perubahan nyata yang mencerminkan tujuan bersama.

Menurut Robbins (2013) mendefinisikan kepemimpinan “sebagai kemampuan

untuk mempengaruhi suatu kelompok guna mencapai sebuah visi atau serangkaian

tujuan yang ditetapkan.” Sedangkan menurut Anoraga dalam Sutrisno (2013),

kepemimpinan adalah kemampuan untuk mempengaruhi suatu kelompok kearah

tercapainya tujuan.

Menurut Stoner (2015) Kepemimpinan adalah Sebuah proses dalam

mengarahkan atau memengaruhi kegiatan terkait sebuah organisasi atau kelompok demi

mencapai tujuan tertentu.

Menurut Wahjosumidjo (2014) Kepemimpinan merupakan kemampuan dalam

diri seseorang dan mencakup sifat-sifat, seperti kepribadian, kemampuan, dan

kesanggupan. Kepemimpinan tidak dapat dipisahkan dari gaya, perilaku, dan

kedudukan pemimpin bersangkutan dan interaksinya dengan para pengikut serta situasi.

Menurut Sondang P. Siagian (2016) Kepemimpinan dapat diartikan sebagai

kemampuan seseorang saat menjabat sebagai pimpinan organisasi tertentu dalam

memengaruhi orang lain, khususnya bawahannya. Ini dilakukan supaya mereka mampu

bertindak dan berpikir sesuai dengan arahan tertentu supaya tujuan dapat tercapai

dengan mudah.
a. Faktor – faktor Kepemimpinan

Fator-Faktor yang mempengaruhi kepemimpinan menurut (Sukiyat, 2019)

adalah sebagai berikut :

1. Kepribadian (personality), pengalaman masa lalu dan harapan pemimpin, hal ini

mencakup nilai-nilai, latar belakang dan pengalamannya akan memengaruhi pilihan

akan gaya kepemimpinan.

2. Harapan dan perilaku atasan.

3. Karakteristik, harapan dan perilaku bawahan memengaruhi terhadap apa gaya

kepemimpinan.

4. Kebutuhan tugas, setiap tugas bawahan juga akan memengaruhi gaya

kepemimpinan.

5. Iklim dan kebijakan organisasi memengaruhi harapan dan perilaku bawahan.

6. Harapan dan perilaku rekan.

Berdasarkan faktor-faktor tersebut, bahwa kesuksesan pemimpin dalam

aktivitasnya dipengaruhi oleh faktor-faktor yang dapat menunjang untuk

berhasilnya suatu kepemimpinan, oleh sebab itu suatu tujuan akan tercapai apabila

terjadinya kerhamonisan dalam hubungan atau interaksi yang baik antara atasan dengan

bawahan, di samping di pengaruhi oleh latar belakang yang dimiliki pemimpin, seperti

motivasi diri untuk berprestasi, kedewasaan dan keleluasaan dalam hubungan sosial

dengan sikap-sikap hubungan manusiawi.

b. Tujuan dan Manfaat Kepemimpinan

Tujuan kepemimpinan adalah membuat perencanaan yang menyeluruh bagi

organisasi dan bagi didi sendiri selaku penanggungjawab tercapainya tujuan organiasasi

(Nawawi, 2013). Adapun tujuan lain dari kepemimpinan adalah sebagai berikut:

a. Menciptakan visi dan misi organisasi.

b. Mendefenisikan strategi secara kuantitatif dan kualitatif dengan berdasarkan

pemahaman yang jelas tentang tujuan, kekuatan pasar dan sumber daya yang sedia.

Mengerti kekuasaan yang menyeluruh tentang kekuasaan, kelemahan, prestasi kerja

saat ini, dan prestasi kerja potensial.

c. Menetapkan standar professional prestasi kerja. Serta menginventarisasikan waktu

dan usaha untuk berkomunikasi dan memotivasi orang laun guna membina hubungan

dengan mereka.

d. Mendelegasikan otoritas, kebebasan dan sumber daya pada pemimpin di tingkat yang

lebih rendah agar dia bertanggung jawab untuk mengimplementasikan strategi pada

sasaran kerja operasional.

e. Memimpin proses manajemen kolektif yang mendukung kolaborasi, kerja sama, dan

konsultasi. Menetapkan dan bersandar pada system informasi timbal balik yang sifat

amaliahnya adalah menasihati dan saling berbagi

f. Menciptakan superstruktur keberhasilan dengan menetapkan peranan dan tujuan

yang memerhatikan organiasai.

g. Merekrut dan melatih orang yang benar, serta menyatukan kekuatan setiap individu.

Menurut Larsson dan Vinberg (Kartini, 2017) dalam sebuah penelitian manfaat
 kepemimpinan adalah dapat membuat perencanaan strategis dengan baik, dapat

mengembangkan dan memasarkan produk , mendapatkan karyawan yang kompeten

di bidangnya.

c. Indikator Kepemimpinan

Adapun indikator kepemimpinan menurut Veithzal Rivai (2014) sebagai berikut :

1. Kemampuan untuk membina kerjasama dan hubungan yang baik.

- Membina kerjasama dan hubungan baik dengan bawahan dalam pelaksanaan

tugas yang menjadi tanggung jawab masing-masing.

- Kemampuan seorang pemimpin dalam memotivasi bawahannya Kemampuan

yang efektivitas.

2. Kemampuan yang efektivitas.

- Mampu menyelesaikan tugas diluar kemampuan.

- Menyelesaikan tugas tepat waktu.

- Hadir tepat waktu dan tidak terlambat.

3. Kepemimpinan yang partisipatif.

- Pengambilan keputusan secara musyawarah.

- Dapat menyelesaikan masalah secara tepat.

- Mampu dan meneliti masalah yang terjadi pada pekerjaan.

4. Kemampuan dalam mendelegasikan tugas atau waktu.

- Bersedia untuk membawa kepentingan pribadi dan organisasi kepada kepentingan

yang lebih luas yaitu kepentingan organisasi menggunakan sisa untuk keperluan

pribadi.

- Mampu dalam menyelesaikan tugas sesuai dengan target.

5. Agresif dalam bekerja.

- Produktivitas yang tinggi dapat dihasilkan dengan kualitas keahlian, disiplin, rajin,

sehat, dan agresif (berkemauan) dalam bekerja.

6. Mempertahankan dan menjaga stabilitas kerja

- Performa diatas harus dipertahankan untuk menjaga kestabilan kerja sehingga akan

terbentuk budaya organisasi yang kuat

2. Pengertian Kinerja Pegawai

Kinerja adalah tingkat terhadapnya para pegawai mencapai persyaratan

pekerjaan secara efisien dan efektif (Simamora, 2016). Menurut Dessler (2015) kinerja

pegawai merupakan prestasi kerja, yakni perbandingan antara hasil kerja yang dapat

dilihat secara nyata dengan standar kerja yang telah ditetapkan organisasi, adapun

tujuan kinerja pegawai menurut Basri dan Rivai (2018):

1. Untuk perbaikan hasil kinerja pegawai, baik secara kualitas ataupun kuantitas.

2. Memberikan pengetahuan baru dimana akan membantu pegawai dalam memecahan

masalah yang kompleks, dengan serangkaian aktifitas yang terbatas dan teratur,
 melalui tugas sesuai tanggung jawab yang diberikan organisasi.

3. Memperbaiki hubungan antar pergawai.

4. sonal pegawai dalam aktivitas kerja dalam organisasi.

Kinerja pegawai dipengaruhi oleh berbagai faktor (Gibson, et all, 2014), antara

lain:

1. Faktor individu, yaitu kemampuan dan keterampilan (mental dan fisik), latar

belakang (pengalaman, keluarga, dst), dan demografis (umur, asal usul, dll).

2. Faktor organisasi, adalah sumber daya, kepemimpinan, imbalan (kompensasi),

struktur organisasi, dan diskripsi pekerjaan (job description).

3. Faktor psikologis, ialah persepsi, sikap, kepribadian, pola belajar, dan motivasi.

Kinerja menurut Kamus Besar Bahasa Indonesia adalah sesuatu yang dicapai

atau prestasi yang diperlihatkan. Kinerja pada hakikatnya merupakan prestasi yang

dicapai oleh seseorang dalam melaksanakan tugasnya atau pekerjaannya, sesuai dengan

standar dan kriteria yang ditetapkan untuk pekerjaan itu. Kinerja juga dapat diartikan

sebagai gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu kegiatan atau

program/kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi dan misi organisasi yang

tertuang dalam rencana strategi suatu organisasi. Pegawai yang berkualitas adalah

pegawai yang kinerjanya dapat memenuhi target atau sasaran yang ditetapkan oleh

perusahaan. Untuk memperoleh pegawai yang memiliki kinerja baik maka diperlukan

penerapan kinerja.

Menurut Mangkunegara (2013), kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan

kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai

dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Sedangkan menurut Sedarmayanti

(2015), kinerja adalah hasil kerja yang dapat dicapai seseorang atau sekelompok orang

dalam suatu organisasi, sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing

dalam upaya mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar

hukum dan sesuai dengan moral maupun etika.

a. Penilaian Kinerja Pegawai

Dalam suatu organisasi penilaian kinerja merupakan mekanisme penting bagi

manajemen untuk digunakan dalam menjelaskan tujuan, dan standar kinerja, serta

memotivasi kinerja individu secara berkelanjutan (Simamora, 2016). Untuk mengetahui

baik atau buruk kinerja seorang pegawai maka perlu dilakukan penilaian kinerja, yang

pada dasarnya penilaian kinerja merupakan faktor kunci guna mengembangkan suatu

organisasi secara efektif dan efisien. Penilaian kinerja adalah proses dimana organisasi

mengawasi pelaksanaan kerja individu pegawai (Simamora, 2016). Menurut Dessler

(2015) ada lima faktor dalam penilaian kinerja: kualitas pekerjaan, kuantitas pekerjaan,

supervisi yang diperlukan, kehadiran, konservasi

Dalam melakukan penilaian kinerja pegawai diperlukan langkah-langkah,

berikut langkah-langkah penilaian kinerja (Dessler, 2015):

1. Mendefinisikan pekerjaan, yang berarti memastikan bahwa atasan dan bawahan

sepakat tentang tugas-tugasnya dan standar jabatan.

2. Menilai kinerja, berarti membandingkan kinerja aktual bawahan dengan standar yang

telah ditetapkan dan ini mencakup beberapa jenis tingkat penilaian.

3. Sesi umpan balik, berarti kinerja dan kemajuan bawahan dibahas dan rencana-

rencana dibuat untuk perkembangan apa saja yang dituntut

b. Faktor – faktor Kinerja

Menurut Wirawan (2019) kinerja pegawai merupakan hasil sinergi dari

sejumlah faktor, Faktor-faktor tersebut yaitu:

1) Faktor internal pegawai, yaitu faktor-faktor dari dalam diri pegawai yang merupakan

bawaan dari lahir dan faktor yang diperoleh ketika berkembang. Faktor-faktor

bawaan, misalnya bakat, sifat pribadi, serta keadaan fisik. Faktor-faktor yang

diperoleh, misalnya pengetahuan, keterampilan, pengalaman kerja dan motivasi

kerja.

2) Faktor-faktor lingkungan internal organisasi, yaitu pegawai memerlukan dukungan

organisasi tempat bekerja. Misalnya, dukungan sumber daya yang diperlukan untuk

melaksanakan pekerjaan, sistem manajemen dan kompensasi

3) Faktor lingkungan eksternal organisasi, yaitu keadaan, kejadian, atau situasi yang

terjadi di lingkungan ekternal organisasi yang mempengaruhi kinerja karyawan.

c. Tujuan Kinerja

Tujuan penilaian kinerja menurut Rosidah dan Ambar Teguh Sulistiyani (2013)

yaitu:

1. Untuk mengetahui tujuan dan sasaran manajemen dan pegawai

2. Memotivasi pegawai untuk memperbaiki kinerja

3. Mendistribusikan reward dari organisasi yang dapat berupa tambahan gaji

atauupahdanpromosinya yang adil

4. Mengadakan penelitian manajemen personalia

 Penilaian kinerja pada dasarnya merupakan salah satu faktor kunci guna

mengembangkan suatu organisasi secara efektif dan efisien, karena adanya kebijakan

atau program penilaian prestasi kerja, berarti organisasi telah memanfaatkan secara baik

atas SDM yang ada dalam organisasi.

d. Indikator Kinerja Pegawai

Menurut (Kasmir, 2014), ada beberapa indikator kinerja, yaitu :

1) Kualitas

Pengukuran penilaian kinerja dapat dilakukan dengan melihat kualitas dari pekerjaan

yang dihasilkan melalui proses tertentu

2) Kuantitas

Untuk mengukur kinerja dapat pula dilakukan dengan melihat dari kuantitas ( jumlah )

dihasilkan seseorang.

3) Waktu

Untuk jenis pekerjaan tertentu makin cepat suatu pekerjaan terselesaikan, makin baik

kinerjanya demikian pula sebaliknya jika makin lambat penyelesainnya, maka

kinerjanya menjadi kurang baik.

4) Penekanan biaya

Biaya yang dikeluarkan untuk setiap perusahaan sudah dianggarkan sebelum aktivitas

dijalankan. Artinya dengan biaya yang sudah ditentukan itu sebagai acuan agar tidak

melebihi yang sudah dianggarkan.

B. Penelitian Terdahulu

No. Nama dan Judul Variabel Metode Penelitian Hasil Penelitian

1. (Pengaruh Kepemimpina n (X) Dan Penelitian ini Hasil analisis data

Kepemimpinan Kepala Kinerja Karyawan (Y) merupakan menunjukkan: (1) ada
Sekolah, Motivasi penelitian deskriptif pengaruh yang positif dan
Kerja, Dan Budaya kuantitatif signifikan antara
Sekolah Terhadap kepemimpinan kepala
Kinerja Guru) Sri sekolah,
Setiyati (2015)
2. (Pengaruh Gaya Kepemimpina n (X) Dan Terdapat dua jenis Berdasarkan hasil
Kepemimpinan Dan Kinerja Karyawan (Y) data yang perhitungan analisis Regresi
Motivasi Kerja digunakan dalam didapat kesimpulan,
Terhadap Kinerja penelitian ini yaitu besarnya pengaruh gaya
Guru) Luis Aparicio data kualitatif dan kepemimpinan (X1) terhadap
Guterres & Wayan kuantitatif, baik kinerja guru (Y).
Gede Supartha (2014) berasal dari sumber
primer dan
sekunder.
3. (Kepemimpinan Kepemimpina n (X) Dan Penelitian ini Kepala Sekolah adalah
Kepala Sekolah Dalam Kinerja Karyawan (Y) merupakan Positif dan signifikan
Peningkatan Kinerja penelitian deskriptif pemimpin pendidikan pada
Guru) Uray Iskandar kuantitatif tingkat sekolah,
(2016)
4. (Kepemimpinan Kepemimpina n (X) Dan Penelitian ini Hasil penelitian ini
Kepala Sekolah dalam Kinerja Karyawan (Y) menggunakan menunjukan bahwa: (1)
Meningkatkan Kinerja deskriptif kualitatif
Kepemimpinan Kepala
Guru) Bradley dengan jenis Sekolah dalam
Setiyadi1 & Viona penelitian studiMeningkatkan Kinerja
Rosalina(2014) kasus. berpengaruh Positif dan
Signifakan Guru di SMA
Negeri 11 Kota Jambi
5. (Hubungan Gaya Kepemimpina n (X) Dan Penelitian ini Hubungan gaya
Kepemimpinan Kepala Kinerja Karyawan (Y) termasuk penelitian kepemimpinan kepala
Sekolah Dengan korelasional. sekolah berpengaruh Positif
Kinerja Guru Di SMP dan Signifikan dengan
N Kecamatan kinerja guru di SMP Negeri
Palembayan Kecamatan Palembayan
Kabupaten Agam) Kabupaten Agam.
Hagi Eka Gusman
(2017)
C. Kerangka Konseptual

KEPEMIMPINAN { X }

Menurut Veithzal Rivai (2014) KINERJA { Y }

1. Kemampuan untuk membina kerjasama dan
hubungan yang baik. Menurut Kasmir (2014)
2. Kemampuan yang efektivitas.
3. Kepemimpinan yang partisipatif. 1. Kualitas.
4. Kemampuan dalam mendelegasikan tugas 2. Kuantitas.
atau waktu. 3. Ketepatan Waktu.
5. Agresif dalam bekerja. 4. Penekanan Biaya
6. Mempertahankan dan menjaga stabilitas
kerja.

D. Hipotesis

Berdasarkan landasan teori di atas, dapat disusun hipotesis penelitian sebagai

berikut:

H0 : Ada pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja pegawai.

Ha : Tidak ada pengaruh kepemimpinan terhadap kinerja pegawai.

 BAB III

METODE PENELITIAN

A. Unit Penelitian

Penelitian ini dilaksanakan pada Dinas Kepemudaan, Olahraga dan Pariwisata

Kabupaten Banyuasin yang beralamatkan di Komplek Perkantoran, Jalan Badrun

Mamak No.8, Pangkalan Balai, Sumatera Selatan.

B. Teknik Pengambilan Sampel

1. Populasi

Menurut Handayani (2020), populasi adalah totalitas dari setiap elemen yang akan

diteliti yang memiliki ciri sama, bisa berupa individu dari suatu kelompok, peristiwa,

atau sesuatu yang akan diteliti. Yang menjadi populasi pada penelitian ini adalah

seluruh staf non ASN, Adapun yang menjadi populasi dalam penelitian ini adalah

Pegawai Bidang Olahraga, Dinas Kepemudaan Olahraga dan Pariwisata Kabupaten

Banyuasin sebanyak 35 orang.

2. Sampel

Menurut Siyoto & Sodik (2015), sampel adalah sebagian dari jumlah dan

karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut, ataupun bagian kecil dari anggota

populasi yang diambil menurut prosedur tertentu sehingga dapat mewakili populasinya.

Berdasarkan Populasi maka penarikkan sampel dilakukan berdasarkan Purposive

 Sampling. Teknik ini dilakukan atas dasar pertimbangan sendiri artinya bahwa dalam

pengambilan sampel peneliti memilih langsung objek atau data yang dibutuhkan dalam

penelitian ini. Oleh karena itu yang menjadi sampel dalam penelitian ini adalah seluruh

staf non ASN Pegawai Bidang Olahraga yang ada di Dinas Kepemudaan, Olahraga dan

Pariwisata Kabupaten Banyuasin yang berjumlah 35 orang.

C. Data yang digunakan

1. Data Primer

Data primer adalah data yang langsung dikumpulkan atau diperoleh dari sumber

pertama. Data primer dalam hal ini di peroleh berdasarkan:

a. Kuesioner yang disebarkan kepada responden, yaitu pegawai yang ada di Dinas

Kepemudaan, Olahraga dan Pariwisata Kabupaten Banyuasin.

b. Wawancara yang dilakukan terhadap pimpinan (pejabat struktural) diantaranya

kasubag Administrasi Kepegawaian dan Umum beserta para staf.

2. Data Sekunder

Data sekunder adalah data yang tidak langsung diperoleh melalui sumber pertama,

dan telah tersusun dalam bentuk dokumen-dokumen tertulis. Dalam hal ini, data

sekunder diperoleh melalui :

a. Dokumen dan data dinas atau instansi, seperti data kepegawaian, data gambaran

umum instansi, peraturan daerah dan peraturan pemerintah.

b. Buku teks mengenai pengelolaan surat masuk dan surat keluar yang datanya masih

relevan untuk digunakan sebagai bahan literatur, internet, dan jurnal.

c. Hasil penelitian terdahulu yang berkaitan dengan pengelolaan surat masuk dan surat

keluar oleh peneliti sebelumnya yang masih relevan untuk digunakan sebagai bahan
 pertimbangan dan perbandingan.

3. Data Kuantitatif

Data kuantitatif adalah data statistik dalam bentuk angka-angka, baik secara langsung

diperoleh dari hasil penelitian,maupun hasil pengolahan data kualitatif menjadi data

kuantitatif.

Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah teknik

pengumpulan data dengan menggunakan kuesioner. Menurut Sugiyono (2017) angket

atau kuesioner merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara

memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada responden untuk

dijawab.

4. Data Internal

Data internal ialah data yang diperoleh dari dalam instansi tersebut. Adapun sumber

data yang digunakan dalam peneltian ini adalah data internal dimana data internal

diperoleh dari profil instansi dan informasi lainnya yang ada di dalam instansi.

D. Tehnik Pengumpulan Data

1. Wawancara

Menurut Esterberg dalam Sugiyono (2015) wawancara adalah pertemuan yang

dilakukan oleh dua orang untuk bertukar informasi maupun suatu ide dengan cara tanya

jawab, sehingga dapat dikerucutkan menjadi sebuah kesimpulan atau makna dalam

topik tertentu.

Wawancara adalah suatu cara untuk mengumpulkan data dengan mengajukan

pertanyaan secara langsung kepada seorang informan atau seorang ahli yang berwenang
 dalam suatu masalah. Metode ini digunakan untuk memperoleh data dengan cara

mengajukan pertanyaan kepada unit organisasi yang terkait dengan prosedur

pengelolaan surat masuk dan surat keluar pada kantor Dinas Kepemudaan, Olahraga

dan Pariwisata.

2. Kuesioner

Koesioner adalah teknik pengumpulan data dengan cara mengajukan pertanyaan

melalui daftar pertanyaan pada setap responden untuk memperoleh informasi yang

dibutuhkan sehingga penelitian dapat lebih terstruktur, dengan menggunakan skala

skala guttman (Sugiyono 2018).

 Setuju (S)

 Tidak Setuju (TS)

E. Teknik Analisa

1. Pengujian Instrumen

a. Uji Validitas

Validitas berasal dari kata validity yang mempunyai arti sejauh mana ketepatan dan

kecermatan suatu alat ukur dalam melakukan fungsi ukurnya. Uji validitas merupakan

suatu langkah pengujian yang dilakukan terhadap isi dari suatu instrumen, dengan

tujuan untuk mengukur ketepatan instrumen yang digunakan dalam suatu penelitian.

Kriteria yang digunakan valid atau tidak valid adalah apabila koefisien korelasi r

hitung kurang dari nilai r table dengan tingkat signifikansi 5 persen berarti butir

pertanyaan tersebut tidak valid.

 Perhitungan validitas pada skala penelitian ini dihitung dengan menggunakan

program Statistical Packages for Social Sciences (SPSS) . Fungsi perhitungan ini adalah

untuk menyeleksi item yang layak dipakai dengan nilai batas r tabel 0,207. Apabila item

mempunyai koefisien korelasi lebih besar dari 0,207 maka item tersebut akan lolos

seleksi dan digunakan sebagai bagian dari skala dalam bentuk final, tetapi apabila

koefisien korelasi kurang dari 0,207 maka item dianggap mempunyai daya diskriminasi

rendah dan tidak diikutkan dalam skala bentuk final.

b. Uji Reliabilitas

Reliabilitas adalah terdapatnya kesamaan data dalam waktu yang berbeda dan

menunjukkan pada suatu pengertian bahwa alat ukur tersebut cukup dapat dipercaya

untuk digunakan sebagai alat pengumpul data. Teknik untuk mengukur reliabilitas

instrumen dengan menggunakan skala Likert dapat menggunakan rumus koefisien

reabilitas Alpha Cronbach.

Suatu variabel dikatakan reliabel jika memberikan nilai alpha cronbach (α) > 0,6

yaitu bila dilakukan penelitian ulang dengan waktu dan variabel yang berbeda akan

menghasilkan kesimpulan yang sama. Tetapi sebaliknya bila alpha < 0,6 maka dianggap

kurang handal, artinya bila variabel-variabel tersebut dilakukan penelitian ulang dengan

waktu dan variabel yang berbeda akan menghasilkan kesimpulan yang berbeda.

Perhitungan reliabilitas pada skala penelitian ini dihitung dengan menggunakan

program Packages for Social Sciences (SPSS).

2. Pengolahan Data

a. Uji Regresi Linear Sederhana

Regresi sederhana didasarkan pada hubungan fungsional ataupun kausal satu

variabel independen dengan satu variabel dependen. Persamaan umum regresi linier

sederhana adalah:

Y = a + bX

Dimana:

Y : Subyek dalam variabel dependen yang diprediksikan.

a : Harga Y ketika Harga X = 0 (harga konstan).

b : Angka arah atau koefisien regresi, yang menunjukan angka peningkatan

ataupun penurunan variabel dependen yang didasarkan pada perubahan variabel

independen. Bila (+) arah garis naik, dan bila (-) maka arah garis turun.

X : Subyek pada variabel independen yang mempunya nilai tertentu. Untuk

mengetahui korelasi antara kepemimpinan dengan kinerja karyawan, maka

korelasi dilambangkan dengan nilai R= koefisien korelasi, jika nilai R tidak

lebih dari harga (-1<R<+1), apabila R= -1 artinya korelasinya negatif

sempurna, R=0 tidak ada korelasi dan R=1 berarti korelasinya sempurna positif.

Selanjutnya harga R akan dikonsultasikan dengan tabel interpretasi nilai R untuk

mengetahui seberapa besar tingkat hubungan, penjelasannya sebagai berikut :

 Tabel 3. 1 Pedoman untuk memberikan interpretasi Koefisien Korelasi

Interval Koefisien Tingkat Hubungan

0,00 - 0,199 Sangat Rendah

0,20 – 0,399 Rendah

0,40 – 0,599 Sedang

0,60 – 0,799 Kuat

0,80 – 1,000 Sangat Kuat

Sedangkan untuk koefisien determinasi di dalam penelitian ini dilambangkan dengan

R square. Koefisien determinasi (R square) bertujuan untuk mengetahui seberapa besar

kemampuan variabel independen menjelaskan variabel dependen.

F. Definisi Operasional Variabel

Untuk memberikan pemahaman yang sama, maka peneliti memberikan definisi

terhadap variabel-variabel yang diteliti sebagai berikut :

No. Variabel Definisi Operasional Indikator

1. Kepemimpinan Menurut Handoko (2013) Menurut Veithzal Rivai (2014)

mengemukakan bahwa 1. Kemampuan untuk membina
(X) kepemimpinan ialah kerjasama dan hubungan yang
kemampuan yang dimiliki baik Kemampuan memotivasi.
seseorang untuk 2. Kemampuan yang efektivitas.
mempengaruhi orang lain 3. Kepemimpinan yang
agar bekerja mencapai partisipatif.
tujuan dan sasaran. 4. Kemampuan dalam
mendelegasikan tugas atau wa.
5. Agresif dalam bekerja
6. Mempertahankan dan menjaga

2. Kinerja Pegawai Menurut Dessler (2015)
kinerja pegawai merupakan
(Y) prestasi kerja, yakni
perbandingan antara hasil
kerja yang dapat dilihat
secara nyata dengan standar
kerja yang telah ditetapkan
organisasi
stabilitas kerja.
Menurut Kasmir (2014)
1. Kualitas.
2. Kuantitas.
3. Ketepatan Waktu.
4. Penekanan Biaya.
 Kuesioner

“Pengaruh Kepemimpinan Terhadap Kinerja Pegawai Bidang Olahraga Dinas

Kepemudaan, Olahraga dan Pariwisata Kab. Banyuasin”

I. Petunjuk Pengisian :
a. Pada lembar ini terdapat beberapa pernyataan yang harus Bapak/Ibu isi.
Kemudian diminta untuk menjawab seluruh pertanyaan yang ada dengan jujur
dan sebenar-benarnya.
b. Dalam menjawab pernyataan-pernyataan ini tidak ada jawaban yang salah. Oleh
karena itu diminta tidak ada jawaban yang dikosongkan.
c. Saya mengucapkan terima kasih kepada Bapak/Ibu atas partisipasinya guna
mensukseskan penelitian ini.

Pilihlah jawaban dengan memberi tanda ( √ ) pada salah satu jawaban yang benar-
benar menggambarkan keadaan diri Anda. Penelitian dilakukan dengan skala
Guttman :
S = Jika Setuju dengan pernyataan
TS = Jika Tidak Setuju dengan pernyataan

II. Identitas Responden

Nama :

Umur :
Jenis Kelamin : (Laki-laki / Perempuan)
Pendidikan : ( ) SMA ( ) S1 ( ) S2

Lama Kerja : ( ) < 1 tahun ( ) > 1 tahun

1. KEPEMIMPINAN (X)

No. Pernyataan Kepemimpinan S TS

1 Pegawai mendapatkan arahan yang jelas

daripimpinanan mengenai tugas yang diberikan
2 Pimpinan selalu memberitahukan dengan jelas apa yang
harus dikerjakan, dan bagaimana mengerjakannya.
3 Pimpinan selalu memberi tahu durasi waktu untuk Setiap
perkerjaan yangdiperintahkan kepada bawahan
4 Pimpinan memberikan standar untuk setiap
perkerjaan yang diperintahkan kepada bawahan
5 Pimpinan mengadakan briefing pagi setiap harinya
6 Pimpinan memotivasi bawahan
7 Pimpinan bersikap ramah serta menyenangkan perasaan
Pegawai
8 Pimpinan memberikan keringanan bagi pegawaiyang
sakit
9 Pimpinan selalu melakukan hubungan baik
dengan pegawai
10 Pegawai terinspirasi oleh pimpinan untuk meningkatkan
kualitas kerja
11 Pimpinan mempertimbangkan saran saran yang
diberikan pegawai
12 Pimpinan melibatkan partisipasi anggota dalam setiap
kegiatan.
13 Pimpinan mendengarkan kritik dari bawahan
14 Pimpinan selalu melakukan evaluasi dua arah antara
pimpinan dan bawahan
15 Pimpinan mengajak pegawai untuk membahas setiap
permasalahan yang muncul
16 Kayawan diarahkan pada pencapaian tujuan
 17 Pimpinan memberikan hak yang sama dengan pegawai
untuk mengemukakan pemikiran - pemikiran yang
membangun.

18 Pemimpin memberikan kesempatan kepada pegawai untuk

mengerjakan tugas sesuai kemauan tanpa paksaan, namun
sesuai peraturan yang berlaku.

19 Pimpinan peduli dengan masalah masalah yang menghambat

kinerja sehingga ia siap untuk memberikan motivasi pada
saya agar kembali fokusdalam bekerja.

2. Kinerja Pegawai (Y)

Item Pernyataan
No S TS
A. Kuantitas Kerja
Bapak/Ibu mampu mencapai target kerja yang ditetapkan
1.
pimpinan

Bapak/Ibu memenuhi beban kerja yang telah ditetapkan

2.
pimpinan

Bapak/Ibu dapat melebihi volume pekerjaan yang telah

3.
ditetapkan pimpinan

Bpk/Ibu melaksanakan pekerjaan tanpa harus dibantu

4.
karyawan lain.

B. Kualitas Kerja

Bapak/Ibu dapat menyelesaiakn pekerjaan dengan baik

1.
dan teliti
Bapak/Ibu dapat menyelesaikan pekerjaan sesuai standar
2. yang ditetapkan pimpinan

Bapak/Ibu dapat menyelesaikan pekerjaan dengan rapi

3.
4. Bapak/Ibu dapat meminimalisasi tingkat
kesalahan dalam bekerja.

C. Ketepatan Waktu
1.
Bapak/Ibu selalu menyelesaikan pekerjaan tepat waktu

2. Bpk/Ibu selalu disiplin waktu dalam bekerja

3. Bpk/Ibu tidak pernah menunda pekerjaan

Bpk/Ibu mampu mempercepat penyelesaian

4.
pekerjaan sebelum batas waktu yang ditentukan.
 DAFTAR PUSTAKA

Usman, Badiran & Muhammad, 2020. Manajemen Kepemimpinan. Bandung:Salemba Empat.

Effendi, Usman. 2014. Asas Manajemen. Jakarta: Rajawali Pers.

Brahmasari (2016), “ Pengantar Ekonomi Mikro. Yogyakarta : Gava Media.
Moehirono (2014), “Pengukuran Kinerja Beasiswa. Jakarta: Raja Grafindo Persada.

Mathis dan Jackson (2014), “Penilaian kinerja dapat dilaksanakan oleh siapa saja yang
mengerti benar tentang penilaian kinerja pegawai secara individual.

Robbins, Stephen P. and Mary Coulter. (2015).Management, Eleventh

Edition, (United States of America: Pearson Education Limited).

Handoko. (2013). Manajemen Pemasaran (Analisa Perilaku Konsumen), Yogyakarta :

BPFE UGM

A. Aziz Alimul Hidayat (2014), Pengantar Kebutuhan Dasar Manuasia. Jakarta :

Salemba Medika

Alhasanah, J. U., Kertahadi, & Riyadi. (2014). Pengaruh Kegunaan, Kualitas

Informasi dan Kualitas Interaksi Layanan Web E-Commerce Terhadap
Keputusan Pembelian Online ( Survei pada Konsumen www.getscoop.com).
Jurnal Administrasi Bisnis (JAB), 15(2), 1–10.

Brahmasari, Ida Ayu dan Agus Suprayetno, 2014. Pengaruh Motivasi Kerja,
Kepemimpinan, dan Budaya Organisasi Terhadap Kepuasan Kerja
Karyawan serta Dampaknya pada Kinerja Perusahaan (Studi
kasus pada PT. Pei Hei International Wiratama Indonesia). Jurna
Manajemen dan Kewirausahaan.Vol.10, September: 124-135

Saputra, H. (2014). Hubungan Penerapan Asuhan Keperawatan dengan

Pemenuhan Kebutuhan Spiritual Pasien di Ruang Rawat Inap Kelas III RSU
PKU Muhammadiyah Yogyakarta. Naskah Publikasi

Sukmawati. (2014). Hubungan Tingkat Kepuasan Pernikahan Istri dan Coping

Strategy dengan Kekerasan dalam Rumah Tangga. Jurnal Sains dan
Praktik Psikologi. Vol. 2(3), (205-218

Fahmi, Irfan(2016). Pengantar Manajemen Sumber Daya Manusia Konsep

dan Kinerja.Jakarta:Mitra Wacana Media.

Sholeha, Euis. dan Suzy. (2014). Kepemimpinan Yang Efektif, Tinjauan dan
Implementasinya Bagi Pencapaian Tujuan Organisasi. Jurnal Gema Stikubank.
Handoko. (2013). Manajemen Pemasaran (Analisa Perilaku Konsumen), Yogyakarta :
BPFE UGM.

Robbins, S. (2013). Perilaku Organisasi, Jilid I dan II, alih Bahasa : Hadyana
Pujaatmaja. Jakarta: Prenhallindo.

Safaria (2015). Kepemimpinan. Jakarta: Salemba Empat.

Robbins, S. (2013). Perilaku Organisasi, Jilid I dan II, alih Bahasa : Hadyana
Pujaatmaja. Jakarta: Prenhallindo.

Sutrisno, 2013. Manajemen Sumber Daya Manusia, Kencana Prenada Media

Group, Jakarta.

Stoner, James A. F. 2011. Manajemen. Prentice-Hall

Wahjosumidjo. 2005. Kepemimpinan dan Motivasi. Jakarta: Ghalia Indonesia

Siagian, Sondang P. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan 10.

Jakarta: Bumi Aksara.

Sukiyat. (2019). Good Leadership Kepemimpinan Era Globalisasi Pendidikan.

Surabaya: CV. Jakad Media Publishing.

Nawawi, I. (2013). Budaya Organisasi Kepemimpinan & Kinerja (1st ed.). jakarta:
KENCANA PRENADAMEDIA GROUP.

Kartini, I. (2017). Pengaruh Gaya Kepemimpinan Terhadap Organizational Citizenship

Behaviour (Ocb) Di Politeknik Lp3I Jakarta Kampus Jakarta Utara. Jurnal
Lentera Bisnis, 6(1), 75.

Veithzal Rivai. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan dari
Teori ke Praktek, Edisi ke-1. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada..

Simamora, Henry. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: STIE

YKPN.

Dessler, G. (2015) A Framework for Human Resource Management. Pearson Education

India, Bengaluru.

Basri. dan Veithzal Rivai. (2018). Performance Apprasial : Sistem Yang Tepat Untuk
Menilai Kinerja Karyawan & Meningkatkan Daya Saing Perusahaan. Jakarta:
PT. Raja Grafindo Persada.
Gibson, James. L., et all. 2014. Organisasi, Perilaku, Struktur, Proses. Edisi ke-5.
Jakarta: Erlangga.

Mangkunegara. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung.

Sedarmayanti. (2015). Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Bandung:

Penerbit Mandar Maju.

Simamora, Henry. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: STIE

YKPN.

Simamora, Henry. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: STIE

YKPN.

Dessler, G. (2015) A Framework for Human Resource Management. Pearson Education

India, Bengaluru.

Dessler, G. (2015) A Framework for Human Resource Management. Pearson Education

India, Bengaluru.

Wirawan. 2019. Manajemen Sumber Daya Manusia Indonesia, Edisi Pertama.

Jakarta; PT Rajagrafindo Perkasa.

Ambar Teguh Sulistiyani & Rosidah. (2013). Manajemen Sumber Daya Manusia.
Yogyakarta: Graha Ilmu.

Kasmir. (2014). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: PT. Rajagrafindo Persada.

Sri Setiyati (2015). Pengaruh Kepemimpinan Kepala Sekolah, Motivasi Kerja, Dan
Budaya Sekolah Terhadap Kinerja Guru:Yogyakarta.

Luis Aparicio Guterres & Wayan Gede Supartha (2014). Pengaruh Gaya
Kepemimpinan Dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Guru. Bali.

Uray Iskandar (2016). Kepemimpinan Kepala Sekolah Dalam Peningkatan Kinerja

Guru. Pontianak.

Bradley Setiyadi1 & Viona Rosalina (2014), (Kepemimpinan Kepala Sekolah dalam
Meningkatkan Kinerja Guru). Jambi.

Hagi Eka Gusman (2017). Hubungan Gaya Kepemimpinan Kepala Sekolah Dengan
Kinerja Guru Di SMP N Kecamatan Palembayan Kabupaten Agam)

Siyoto, Sandu dan Ali Sodik.(2015).Dasar Metodologi Penelitian.Yogyakarta: Literasi

Media Publishing.
Sugiyono. (2017). Metode Penelitian Pendidikan Pendekatan Kualitatif, Kuantitatif,
Dan R&D. Bandung: Alfabeta.

Sugiyono. (2015). Metode Penelitian Kuantitatif. Bandung: ALFABETA.

Sugiyono. (2018). Metode Penelitian Kuantitatif. Bandung: ALFABETA.

Handoko. (2013). Manajemen Pemasaran (Analisa Perilaku Konsumen), Yogyakarta :

BPFE UGM

Veithzal Rivai dan deddy mulyadi. (2014). Performance Apprasial : Kepemimpinan

dan perilaku Organisasi. Jakarta: PT. Raja Grafindo Persada.