BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang

Di dalam khasanah totalitas mekanisme kerja keorganisasian, dari

sekian banyak sumber potensi yang mendukung keberhasilan organisasi,

sumber daya manusia (SDM) menjadi kunci utamanya. SDM dimaksud adalah

mereka yang memiliki komitmen yang konsisten dalam memotivasi diri pada

level tertentu untuk berprestasi seduai dengan tugas pokok dan fungsinya.

Motivasi pada prinsipnya merupakan kemudi yang kuat dalam membawa

seseorang melaksanakan kebijakan manajemen yang biasanya terjelma dalam

bentuk perilaku antusias, beorientasi pada tujuan, dan memiliki target kerja

yang jelas baik secara individual maupun kelompok. Motivasi dalam dunia

kerja biasanya diberikan oleh pemimpin tempat kerja itu kepada para

bawahannya. Motivasi adalah pemberian daya penggerak yang menciptakan

kegairahan kerja seseorang, agar mereka mau bekerja sama, bekerja efektif dan

terintegrasi dengan segala daya upayanya untuk mencapai kepuasan

(Hasibuan, 1996:20).

Motivasi mempersoalkan bagaimana caranya mendorong gairah kerja

bawahan, agar mereka mau bekerja keras dengan memberikan semua

kemampuan dan keterampilannya untuk mewujudkan tujuan perusahaan. Pada

dasarnya prusahaan bukan saja mengharapkan karyawan yang mampu,cakap

dan terampil, tetapi yang terpenting mereka mau bekerja giat dan berkeinginan

untuk mencapai hasil kerja yang optimal. Kemampuan, keterampilan dan

Universitas Sumatera Utara

kecakapan karyawan tidak ada artinya bagi perusahaan, jika mereka tidak mau

bekerja keras dengan mempergunakan kemampuan, kecakapan dan

keterampilan yang dimilikinya. Motivasi penting karena dengan motivasi ini

diharapkan setiap individu karyawan mau bekerja keras dan antusias untuk

mencapai produktivitas kerja yang tinggi.

Memotivasi ini sangat sulit, karena pemimpin sulit untuk mengetahui

kebutuhan (needs) dan keinginan (wants) yang diperlukan bawahan dari hasil

pekerjaannya itu. Orang- orang mau bekerja untuk memenuhi kebutuhan dan

keinginan (fisik dan mental), baik itu kebutuhan yang disadari maupun

kebutuhan yang tidak disadari. Kebutuhan (needs) setiap orang adalah “sama”

misalnya setiap orang butuh makan dan minum, tetapi keinginan (wants) dari

setiap orang berbeda “tidak sama” karena dipengaruhi oleh selera, kebiasaan

dan lingkungannya. Pemimpin dalam memotivasi ini harus menyadari, bahwa

orang akan mau bekerja keras dengan harapan, ia akan dapat memenuhi

kebutuhan dan keinginan- keinginan dari hasil pekerjaannya.

Dalam membangun SDM yang berkualitas dalam suatu instansi atau

kantor tidaklah mudah. Diperlukan pemimpin dalam instansi tersebut yang

dapat memberikan motivasi kepada pegawainya. Badan perpustakaan, Arsip

dan Dokumentasi Pemerintah Provinsi Sumatera Utara sebagai salah satu

instansi pemerintahan yang bertugas memberikan pelayanan sebagai sarana

informasi juga pendidikan kepada masyarakat, dituntut memiliki pegawai yang

dapat bekerja memberikan pelayanan kepada masyarakat dengan baik, dan

disinilah peran pemimpin untuk dapat memotivasi pegawainya. Pemimpin

yang rendah dalam memotivasi pegawainya akan menjadi masalah internal

tersendiri bagi instansi tersebut yang mana itu akan berpengaruh terhadap

Universitas Sumatera Utara

kinerja mereka. Indikasinya antara lain loyalitas, tanggung jawab, disiplin serta

komitmen pegawai terhadapa pekerjaan telihat masih rendah, sehingga tidak

jarang ditemukan pegawai yang datang terlambat, pulang lebih awal, tidak

terampil dan cekatan dan sebagainya. Oleh karena itu, prinsip dan budaya

kerja seperti itu sudah seharusnya diubah agar dapat memperbaiki kualitas

pelayanan yang lebih baik.

Kinerja merupakan tingkat keberhasilan individu dalam melakukan

pekerjaan tertentu, dalam hal ini disebut sebagai prestasi kerja. Kinerja sebagai

tingkat pencapaian tujuan organisasi secara berkesinambungan. Istilah kinerja

dalam kamus Illustrated Oxford Dictionary (dalam Nasution, 2010:144)

adalah menunjukkan the execution of fulfilment of a duty (pelaksanaan atau

pencapaian dari suatu tugas) atau persons achievement under test conditions

(pencapaian hasil dari seseorang ketika diuji). Suatu organisasi/perusahaan

mempunyai tujuan dan harapan yang tinggi untuk mengembangkan dunia

usahanya agar lebih kompetitif dan siap bersaing. Hal itu harus melalui sarana

dalam bentuk sekelompok orang yang berperan aktif dan produktif sebagai

peranan penting dalam mencapai tujuan dan harapan perusahaan/organisasi.

Upaya tersebut akan menghasilkan karena adanya peranan aktif dan produktif

masing-masing individu maupun kelompok dalam perusahaan , dengan kata

lain adanya peningkatan kinerja sumber daya manusia yang sesuai dengan

kinerja perusahaan dalam mencapai tujuan. Kinerja pegawai menunjuk pada

kemampuan pegawai dalam melaksanakan tugas-tugas yang menjadi tanggung

jawabnya. Jika kinerja pegawai baik dan meningkat maka kinerja dari

organisasi suatu perusahaan akan meningkat juga. Setiap kinerja dalam

organisasi selalu dipengaruhi berbagai perubahan lingkungan baik itu internal

Universitas Sumatera Utara

maupun eksternal. Kinerja pegawai harus diperhatikan setiap perusahaan

karena upaya inilah penentu keberhasilan organisasi suatu perusahaan untuk

mencapai level atas sesuai tujuan yang ditentukan.

Bekerja pada sebuah instansi pemerintahan pasti diperlukan kerja keras

yang tinggi, kediplinan dan totalitas bekerja agar mencapai tujuan instansi

tersebut. Disinilah peran seorang pemimpin sangat diperlukan. Untuk sebuah

instansi pemerintahan yang penting sebagi salah satu sarana informasi

pendidikan masyarakat, maka pegawai Badan Perpustakaan, Arsip dan

Dokumentasi Pemerintah Sumatera Utara memerlukan motivasi yang positif

agar senantiasa bekerja dengan baik. Motivasi dari pemimpin kepada

pegawainya dapat membuat pegawainya bekerja lebih baik. Semangat,

partisipasi, kepercayaan diri dalam bekerja itu bergantung pada motivasi yang

diberikan oleh pemimpinnya. Pemimpin yang memberikan motivasi kuat

kepada pegawainya dinilai akan sangat berpengaruh terhadap kinerjanya. Akan

tetapi pemimpin yang seakan mengabaikan, tidak memperhatikan dan

memperdulikan pegawainya akan sulit memberikan motivasi yang dapat

diterima oleh pegawainya, sehingga para pegawai tidak begitu bersemangat

dalam bekerja dan hal akan sangat merugikan bagi proses kerja di kantor

Badan Perpustakaan, Arsip dan Dokumentasi Pemerintah Provinsi Sumatera

Utara.

Sondang P. Siagian (2002:75) berpendapat bahwa pemimpinlah yang

bertanggung jawab atas keberhasilan dan kegagalan suatu pekerjaan. Oleh

karena itu, pemimpin memiliki tanggung jawab untuk memotivasi bawahannya

sehingga dapat bekerja dengan giat. Karena pegawai adalah individu yang

memiliki keterbatasan maka peranan pemimpin dalam mengatasi masalah dan

Universitas Sumatera Utara

 keterbatasan mereka sangat diperlukan. Dengan itulah diharapkan pegawai

dapat lebih giat bekerja karena adanya perhatian dari pemimpinnya. Untuk

meningkatkan kinerja pegawai, seorang pimpinan memiliki peranan dalam

memotivasi kerja pegawai. Sehingga semangat kerja mereka dapat meningkat.

Berdasarkan latar belakang masalah tersebut, penulis tertarik untuk

mengkaji lebih dalam mengenai pengaruh motivasi terhadap kinerja dengan

melakukan penelitian yang berjudul “ Pengaruh Motivasi Terhadap Kinerja

Pegawai (Studi Pada Badan Perpustakaan Arsip Dan Dokumentasi

Provinsi Sumatera Utara)”.

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang yang telah dideskripsikan di atas, maka

yang menjadi perumusan masalah yang akan dibahas dalam penelitian ini

adalah : “ Bagaimanakah pengaruh motivasi terhadap kinerja pegawai pada

Badan Perpustakaan Arsip Dan Dokumentasi Provinsi Sumatera Utara?”

1.3. Tujuan Penelitian

Setiap penelitian yang dilakukan mempunyai sasaran yang hendak

dicapai. Adapun tujuan dari penelitian ini adalah :

1. Untuk mengetahui motivasi pegawai di kantor Badan Perpustakaan, Arsip

dan Dokumentasi Provinsi Sumatera Utara.

2. Untuk mengetahui kinerja pegawai di kantor Badan Perpustakaan, Arsip dan

Dokumentasi Provinsi Sumatera Utara.

3. Untuk mengetahui pengaruh motivasi terhadap kinerja pegawai di kantor

Badan Perpustakaan, Arsip dan Dokumentasi Provinsi Sumatera Utara.

Universitas Sumatera Utara

1.4. Manfaat Penelitian

Penelitian ini diharapkan bermanfaat dan berguna dalam hal :

1. Secara praktis, penelitian ini diharapkan dapat dijadikan sebagai bahan

masukan atau bahan referensi bagi pemerintah maupun masyarakat umum,

khususnya bagi pegawai pada Kantor Badan Perpustakaan Arsip Dan

Dokumentasi Provinsi Sumatera Utara.

2. Secara teoritis, diharapkan dari hasil penelitian ini dapat memberikan

pemahaman yang lebih baik terhadap teori motivasi dan kinerja.

1.5 Kerangka Teori

Dalam penelitian ini diperlukan adanya teori-teori yang akan menjadi

landasan teoritis dan pedoman dalam melaksanakan penelitian. Setelah masalah

penelitian dirumuskan maka langkah selanjutnya adalah mengembangkan teori-teori,

konsep-konsep, generalisasi hasil penelitian yang dapat dijadikan sebagai landasan

teoritis untuk melaksanakan penelitian (Sugiyono, 2006:55).

1.5.1 Motivasi

1.5.1.1. Pengertian Motivasi

Motivasi berasal dari kata motif yang dapat diartikan sebagai kekuatan yang

terdapat dalam diri individu, yang menyebabkan individu tersebut bertindak atau

berbuat. Menurut isbandi Rukminto Adi (dalam Uno, 2008:3) mengatakan bahwa

motif tidak dapat diamati secara langsung, tetapi dapat diinterpretasikan dalam

Universitas Sumatera Utara

tingkah lakunya berupa rangsangan, dorongan, atau pembangkit tenaga munculnya

suatu tingkah laku tertentu. Menurut Hasibuan (1996: 95), motivasi adalah pemberian

daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja seseorang, agar mereka mau

bekerja sama, bekerja efektif dan terintegrasi dalam segala daya upayanya untuk

mencapai kepuasan.

Dalam Winardi (2001:4), ada defenisi yang mengatakan bahwa motivasi

berhubungan dengan:

1. Pengarahan perilaku,

2. Kekuatan reaksi (upaya kerja), setelah seorang karyawan telah memutuskan arah

tindakan-tindakan tertentu,

3. Persistensi perilaku, berapa lama orang yang bersangkutan melanjutkan

pelaksanaan perilaku dengan cara tertentu.

Stanley Vance (dalam Danim, 2004:15), mengatakan bahwa pada hakikatnya

motivasi adalah perasaan atau keinginan seseorang yang berada dan bekerja pada

kondisi tertentu untuk melaksanakan tindakan-tindakan yang menguntungkan dilihat

dari perspektif pribadi dan terutama organisasi. Menurut Siagian (2002:102) motivasi

adalah daya pendorong yang mengakibatkan seorang anggota organisasi mau dan rela

untuk mengerahkan kemampuan dalam bentuk keterampilan dan keahlian, tenaga dan

waktunya untuk menyelenggarakan berbagai kegiatan yang menjadi tanggung

jawabnya dan menunaikan kewajibannya, dalam rangka pencapaian tujuan dan

berbagai sasaran organisasi yang telah ditentukan sebelumnya.

Dalam Gibson (1997:87) memuat beberapa pendapat tentang motivasi yaitu:

a. Menurut John P. Cambell menyatakan satu defenisi mengemukakan bahwa motivasi

berhubungan dengan arah perilaku, kekuatan, respons (yakni usaha) setelah karyawan

Universitas Sumatera Utara

memilih mengikuti tindakan tertentu, atau berapa lama orang itu terus menerus

berperilaku menurut cara tertentu.

b. Menurut J.W. Atkinson menyarankan bahwa analisis tentang motivasi harus

memusatkan perhatian pada faktor-faktor yang mendorong dan mengarahkan kegiatan

seseorang.

c. Menurut M.R. Jones menyatakan bahwa motivasi adalah berhubungan kuat dengan

bagaimana perilaku itu dimulai, dikuatkan, disokong, diarahkan,

dihentikan dan reaksi subyektif seperti apakah yang timbul dalam organisasi ketika

semua itu berlangsung.

Dari pendapat yang telah dikemukakan diatas dapat dinyatakan bahwa motivasi

merupakan suatu faktor pendorong atau penggerak seseorang untuk mau bertindak dan

bekerja dengan giat sesuai dengan tugas dan kewajibannya untuk mencapai tujuan

yang telah ditentukan.

1.5.1.2 Manfaat Motivasi

Motivasi menjelaskan mengapa ada orang berperilaku tertentu untuk mencapai

serangkaian tujuan. Teori motivasi berupaya merumuskan apa yang membuat orang

menyajikan kinerja yang baik.

Menurut Hasibuan (1996:97) menyatakan manfaat motivasi bagi sesorang pegawai

selain memberikan keuntungan kepada pegawai itu sendiri juga menguntungkan

organisasi seperti:

1. Mendorong gairah dan semangat kerja pegawai;

2. Meningkatkan moral dan kepuasan kerja pegawai;

3. Meningkatkan produktifitas kerja pegawai:

Universitas Sumatera Utara

4. Mempertahankan loyalitas dan kestabilan pegawai:

5. Meningkatkan kedisplinan dan menurunkan tingkat absensi pegawai;

6. Menciptakan suasana dan hubungan kerja yang baik;

7. Meningkatkan kreatifitas dan partisipasi pegawai;

8. Mempertinggi rasa tanggung jawab pegawai terhadap tugasnya;

9. Meningkatkan efisiensi penggunaan alat-alat dan bahan baku.

1.5.1.3 Tipe-tipe Motivasi

Motivasi merupakan fenomena hidup yang banyak corak dan ragamnya.

Menurut Danim (2004:17) secara umum motivasi dapat diklasifikasikan kedalam

empat jenis, yaitu:

1. Motivasi Positif

Motivasi positif didasari atas keinginan manusia untuk mencari keuntungan-

keuntungan tertentu. Manusia bekerja dalam organisasi jika dia merasakan bahwa

setiap upaya yang dilakukannya akan memberikan keuntungan tertentu. Dengan

demikian, motivasi positif merupakan pemberian motivasi yang diarahkan pada usaha

untuk mempengaruhi orang lain untuk bekerja secara baik dan antusias dengan cara

memberikan keuntungan tertentu padanya.

2. Motivasi Negatif

Motivasi negatif sering dikatakan sebagai motivasi yang bersumber dari rasa takut

misalnya, jika seorang pegawai tidak bekerja maka akan muncul rasa takut

dikeluarkan, takut diskors, dan takut dijauhi oleh rekan kerja. Motivasi negatif yang

Universitas Sumatera Utara

berlebihan akan membuat organisasi tidak mampu mencapai tujuan. Personalia

organisasi menjadi tidak kreatif, serba takut, dan serba terbatas geraknya.

3. Motivasi dari Dalam

Motivasi dari dalam timbul timbul pada diri pegawai saat dia melaksanakan

tugas-tugasnya dan bersumber dari dalam diri pegawai itu sendiri. Dengan demikian

berarti juga bahwa kesenangan pegawai muncul pada saat dia bekerja dan dia sendiri

yang menyenangi pekerjaan itu.

4. Motivasi dari Luar

Motivasi dari luar adalah motivasi yang muncul sebagai akibat adanya

pengaruh yang ada diluar pekerjaan dan dari luar diri pegawai itu sendiri. Motivasi

dari luar biasanya dikaitkan dengan imbalan, kesehatan, cuti, program rekreasi

perusahaan, dan lain-lain. Pada konteks ini, manusia organisasional ditempatkan pada

subjek yang dapat oleh faktor luar. Manusia bekerja karena semata-mata didorong

oleh adanya sesuatu yang ingin dicapai dan dapat pula bersumber dari faktor-faktor

diluar subjek.

1.5.1.4 Kendala-kendala dan Faktor pendukung Motivasi

A. Kendala-kendala motivasi (Hasibuan, 1996:102) yaitu:

1. Untuk menentukan alat motivasi yang paling tepat sulit, karena keinginan setiap

individu tidak sama.

2. Kemampuan perusahaan terbatas dalam menyediakan fasilitas dan insentif.

3. Manajer sulit mengetahui motivasi kerja individu pegawai.

4. Manajer sulit memberikan insentif yang adil dan layak.

Universitas Sumatera Utara

B. Faktor pendukung pemberian motivasi

Walaupun setiap individu pegawai mempunyai keinginan yang berbeda-beda,

tetapi ada kesamaan dalam kebutuhan (needs)-nya,yaitu setiap manusia ingin hidup

dan untuk hidup perlu makan dan manusia normal mempunyai harga diri. Jadi setiap

pegawai mengharapkan kompensasi dari setiap prestasi yang diberikannya serta ingin

memperoleh pujian, perilaku yang baik dari atasannya.

Secara garis besar ada enam indikator yang mempengaruhi motivasi (Ishak, 2003:15),

yaitu:

a. Faktor kebutuhan manusia; mencakup kebutuhan dasar (ekonomis), kebutuhan rasa

aman (psikologis) dan kebutuhan social.

b. Faktor kompensasi; mencakup upah, gaji, balas jasa.

c. Faktor komunikasi; mencakup hubungan antar manusia, baik hubungan atasan-

bawahan, hubungan sesama bawahan dan hubungan sesama atasan.

d. Faktor pelatihan; mencakup pelatihan dan pengembangan serta kebijakan

manajemen dalam mengembangkan pegawai.

e. Faktor kepemimpianan, mencakup gaya kepemimpinan.

f. Faktor prestasi kerja; mencakup prestasi dan kondisi serta lingkungan kerja yang

mendorong prestasi kerja tersebut.

Adapun bentuk motivasi yang dapat diberikan kepada instansi pemerintah

menurut Yusdiana dalam Arep (2003:46) antara lain:

1. Peluang pegawai untuk menyalurkan kemampuan dan keahliannya.

2. Kesempatan mengikuti kediklatan.

Universitas Sumatera Utara

3. Peluang dalam karir.

4. Sistem administrasi dan berbagai kebijakan.

5. Kondisi lingkungan kerja yang baik secara fisik maupun non fisik.

6. Pengelolaan kompensasi

1.5.1.5 Teori-teori Motivasi Menurut Para Ahli

Secara umum teori motivasi dibagi dalam dua kategori, yaitu Teori Kepuasan

yang memusatkan perhatian pada kebutuhan dan sasaran tujuan, dan Teori Proses

yang banyak berkaitan dengan bagaimana orang berperilaku dan mengapa mereka

berperilaku dengan cara tertentu (Uno, 2008:39).

A. Teori Kepuasan

a. Hierarki Kebutuhan Maslow

Hierarki ini didasarkan pada anggapan bahwa pada saat seseorang telah

memuaskan satu tingkat kebutuhan tertentu, mereka ingin bergeser ketingkat yang

lebih tinggi. Maslow mengemukakan lima tingkat kebutuhan, yaitu:

1. Kebutuhan Fisiologis

Kebutuhan yang harus dipuaskan untuk dapat tetap hidup, seperti makanan,

perumahan, pakaian, udara untuk bernafas dan sebagainya.

2. Kebutuhan akan Rasa Aman

Ketika kebutuhan fisiologis seseorang terpenuhi, perhatian dapat diarahkan

kepada kebutuhan akan keselamatan. Keselamatan itu termasuk merasa aman dari

setiap jenis ancaman fisik atau kehilangan, serta merasa terjamin.

3. Kebutuhan akan Cinta Kasih dan kebutuhan Sosial

Universitas Sumatera Utara

 Cinta kasih dan kasih sayang yang diperlukan pada tingkat ini, mungkin

disadari melalui hubungan-hubungan antar pribadi yang mendalam, tetapi juga yang

dicerminkan dalam kebutuhan untuk menjadi bagian berbagai kelompok sosial. Dalam

kaitannya dengan pekerjaan, sementara orang mungkin bekerja karena kebutuhan

mendapatkan uang, tetapi mereka juga menilai pekerjaan dengan dasar hubungan

sosial yang ditimbulkannya.

4. Kebutuhan akan Penghargaan

Percaya diri dan harga diri maupun pengakuan orang lain. Dalam kaitannya

dengan pekerjaan, hal ini berarti memiliki pekerjaan yang dapat diakui bermanfaat

menyediakan sesuatu yang dapat dicapai, serta pengakuan umum dan kehormatan

didunia luar.

5. Kebutuhan Aktualisasi Diri

Kebutuhan ini ditempatkan paling atas pada hierarki Maslow dan berkaitan

dengan kegiatan pemenuhan diri. Ketika kebutuhan lain sudah terpenuhi, seseorang

ingin mencapai secara penuh potensinya.

b. Teori ERG Aldefer

Aldefer merumuskan kembali hierarki Maslow dalam tiga kelompok, yaitu:

1. Kebutuhan akan keberadaan (existence) adalah semua kebutuhan yang berkaitan

dengan keberadaan manusia yang dipertahankan dan berhubungan dengan kebutuhan

fisiologis dan rasa aman pada hierarki Maslow.

2. Kebutuhan keterkaitan (relatednes) adalah yang berkaitan dengan hubungan

kemitraan.

3. Kebutuhan Pertumbuhan (growth) adalah kebutuhan yang berhubungan dengan

perkembangan potensi perorangan dengan kebutuhan penghargaan dan aktualisasi diri

yang dikemukakan Maslow.

Universitas Sumatera Utara

c. Teori Motivasi Kesehatan (dua faktor) Herzberg

Teori dua faktor dikemukakan oleh federick Herzberg, Bernard mausner, dan

Barbara synderman. Herzberg berpendapat bahwa ada faktor intrinsik dan ekstrinsik

yang mempengaruhi seseorang dalam bekerja. Termasuk faktor intrinsik adalah

prestasi yang dicapai, pengakuan, dunia kerja, tanggung jawab dan kemajuan.

Termasuk dalam ekstrinsik adalah hubungan interpersonal antara atasan dan bawahan,

teknik supervisi, kebijakan administratif, kondisi kerja dan kehidupan pribadi.

Baik faktor intrinsik maupun ekstrinsik berpengaruh besar terhadap motivasi

seseorang. Meskipun demikian bukanlah sesuatu yang mutlak dapat dikualifikasikan,

karena motivasi berhubungan dengan berbagai komponen yang kompleks.

d. Teori Motivasi Berprestasi Mc Clelland

Davis C. Mc Clelland bersama kolega atau asosiasinya dari Harvard

Univercity di Amerika Serikat melakukan penelitian mengenai dorongan berprestasi

karyawan selama lebih dari 20 tahun. Menurut Mc Clelland ada tiga kebutuhan pokok

manusia yaitu:

1. Kebutuhan berprestasi

2. Kebutuhan berafiliasi

3. Kebutuhan akan kekuasaan

Kebutuhan berprestasi merupakan motif yang secara kontras dapat dibedakan dengan

kebutuhan lainnya. Kebutuhan berafiliasi hampir sama akan kebutuhan diikutsertakan,

cinta, aktifitas yang dikemukakan Maslow. Kebutuhan akan kekuasaan merupakan

dorongan yang muncul dalam diri seseorang untuk duduk pada posisi saling dominan

atau pengatur dalam kelompok.

Universitas Sumatera Utara

B. Teori Proses

a. Teori Pengharapan (Expectancy Theory)

Teori pengharapan dikembangkan oleh Victor H. vroom dalam Uno (2008)

mengemukakan bahwa motivasi merupakan suatu produk dari bagaimana seseorang

melakukan sesuatu, penaksiran seseorang memungkinkan aksi tertentu yang akan

menuntunnya.

Produk dari valensi dan harapan adalah motivasi yang meningkatkan dorongan

dalam diri pegawai untuk melakukan aksi dalam mencapai tujuannya. Aksinya dapat

dilakukan pegawai dengan cara berusaha lebih besar atau mengikuti kursus pelatihan.

Hasil yang akan dicapai secara primer adalah promosi jabatan dan gaji lebih tinggi.

Hasil sekundernya, antara lain status menjadi lebih tinggi, pengenalan kembali.

Dengan demikian, semakin besar dorongan pegawai dalam mencapai kinerja.

b. Teori Keadilan (Equity Theory)

Asumsi dasar teori keadilan menyatakan bahwa faktor utama dalam motivasi

adalah evaluasi individu atas keadilan dari penghargaan yang diterima. Artinya

bawahan akan membanding-bandingkan usaha dan imbalan mereka dengan yang

diterima orang lain dalam iklim kerja yang sama. Kunci utamanya adalah kepuasan

memperoleh perlakuan yang sama.

c. Teori Penetapan Tujuan

Teori ini dikembangkan oleh Edwin Locke, menyatakan bahwa penetapan

suatu tujuan tidak hanya berpengaruh pada pekerjaan saja, tetapi juga merangsang

pegawai untuk mencari atau menggunakan metode kerja yang lebih efektif. Dengan

Universitas Sumatera Utara

demikian penetapan tujuan merupakan strategi pemotivasian yang krusial dalam upaya

memotivasi pegawai untuk mencapai tujuan organisasi.

1. 5.2 Kinerja

1.5.2.1 Pengertian Kinerja

Kinerja berasal dari kata performance. Sementara performance itu sendiri

diartikan sebagai hasil kerja atau prestasi kerja. Kinerja merupakan implementasi dari

perancanaan yang telah disusun tersebut. Implementasi kinerja dilakukan oleh sumber

daya manusia yang memiliki kemampuan, kompetensi, motivasi dan kepentingan

(Wibowo, 2007:4). Menurut Widodo (2005:78) kinerja adalah melakukan suatu

kegiatan dan menyempurnakannya sesuai dengan tanggung jawabnya dengan hasil

seperti yang diharapkan, atau suatu hasil karya yang dapat dicapai oleh seseorang atau

kelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan wewenang dan tanggung jawab

masing-masing dalam rangka mencapai tujuan organisasi bersangkutan secara legal

tidak melanggar hukum, dan sesuai dengan moral dan etika.

Selanjutanya Suntoro (dalam Tika, 2006:121) kinerja adalah hasil kerja yang

dapat dicapai seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi dalam rangka

mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu tertentu. Dalam Mahsun (2006:25)

kinerja adalah gambaran mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu

kegiatan/program/kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, misi, dan visi

organisasi yang tertuang dalam strategic planning suatu organisasi.

Menurut Mangkunegara (2000:67) dalam bukunya Manajemen Sumber Daya

Manusia Perusahaan, mengemukakan pengertian kinerja yaitu sebagai hasil kerja

secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang karyawan dalam

Universitas Sumatera Utara

melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikannya. Kinerja

merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai prestasi kerja yang

dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan perannya dalam perusahaan.

Jadi dari uraian di atas dapat disimpulkan bahwa kinerja adalah hasil kerja yang dapat

dicapai seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan hasil

yang diharapkan dalam rangka mencapai tujuan organisasi dalam periode waktu

tertentu. Kinerja merupakan catatan outcome yang dihasilkan dari fungsi pegawai

tertentu atau kegiatan yang dilakukan selama periode waktu tertentu. Kinerja suatu

jabatan secara keseluruhan sama dengan jumlah (rata-rata) dari kinerja fungsi pegawai

atau kegiatan yang dilakukan.

1.5.2.2 Pengukuran Kinerja

Agus Dharma dalam bukunya Manajemen Supervisi (2003:355) mengatakan

“hampir semua cara pengukuran kinerja mempertimbangkan hal-hal sebagai berikut”:

a. Kuantitas, yaitu jumlah yang harus diselesaikan atau dicapai.

b. Kualitas, yaitu mutu yang harus dihasilkan (baik tidaknya).

c. Ketepatan waktu, yaitu sesuai tidaknya dengan waktu yang direncanakan.

Adapun aspek-aspek standar kinerja menurut Mangkunegara (2009:18) terdiri

dari aspek kuantitatif dan aspek kualitatif. Aspek kuantitatif meliputi:

1. Proses kerja dan kondisi pekerjaan.

2. Waktu yang dipergunakan atau lamanya melaksanakan pekerjaan.

3. Jumlah kesalahan dalam melaksanakan pekerjaan.

4. Jumlah dan jenis pemberian pelayanan dalam bekerja.

Universitas Sumatera Utara

Sedangkan aspek kualitatif meliputi:

1. Ketepatan kerja dan kualitas pekerjaan.

2. Tingkat kemampuan dalam bekerja.

3. Kemampuan menganalisis data/informasi dan kemampuan menggunakan mesin/

peralatan.

4. Kemampuan mengevaluasi.

1.5.2.3 Faktor yang Mempengaruhi Pencapaian Kinerja

Menurut Mangkunegara (2009:16-17), faktor-faktor penentu pencapaian prestasi kerja

atau kinerja individu dalam organisasi adalah sebagai berikut:

1. Faktor Individu

Secara psikologis, individu yang normal adalah individu yang memiliki

integritas yang tinggi antara fungsi psikis (rohani) dan fisiknya (jasmaniah). Dengan

adanya integritas yang tinggi antara fungsi psikis dan fisik, maka individu tersebut

memiliki konsentrasi diri yang baik. Konsentrasi yang baik ini merupakan modal

utama individu manusia untuk mampu mengelola dan mendayagunakan potensi

dirinya secara optimal dalam melaksanakan kegiatan atau aktivitas kerja sehari-hari

dalam mencapai tujuan organisasi.

2. Faktor Lingkungan Organisasi

Faktor lingkungan kerja organisasi sangat menunjang bagi individu dalam

mencapai prestasi kerja. Faktor lingkungan organisasi yang dimaksud antara lain

uaraian jabatan yang jelas, target kerja yang menantang, pola komunikasi kerja yang

Universitas Sumatera Utara

efektif, hubungan kerja harmonis, iklim kerja respek dan dinamis, peluang berkarier

dan fasilitas kerja yang relatif memadai.

1.5.2.4 Peningkatan Kinerja

Dalam rangka peningkatan kinerja pegawai, menurut Mangkunegara

(2009:22), terdapat tujuh langkah yang dapat dilakukan sebagai berikut:

1. Mengetahui adanya kekurangan dalam kinerja.

2. Mengenal kekurangan dan tingkat keseriusan.

3. Mengidentifikasikan hal-hal yang mungkin menjadi penyebab kekurangan, baik

yang berhubungan dengan sistem maupun yang berhubungan dengan pegawai itu

sendiri.

4. Mengembangkan rencana tindakan untuk menanggulangi penyebab kekurangan

tersebut.

5. Melakukan rencana tindakan tersebut.

6. Melakukan evaluasi apakah masalah tersebut sudah teratasi atau belum.

7. Mulai dari awal, apabila perlu.

Bila langkah-langkah tersebut dapat dilaksanakan dengan baik, maka kinerja pegawai

dapat ditingkatkan.

1.5.3 Pengaruh Motivasi Terhadap Peningkatan Kinerja

Kinerja individu adalah hasil kerja pegawai baik dari segi kualitas maupun

kuantitas berdasarkan standar kerja yang telah ditentukan. Kinerja individu ini akan

Universitas Sumatera Utara

tercapai bila didukung oleh beberapa faktor seperti kemampuan, motivasi, atribut

individu, dan lingkungan organisasi (Mangkunegara, 2009:13).

Salah satu usaha yang dapat dilakukan organisasi untuk meningkatkan kinerja

pegawai adalah dengan pemberian motivasi kepada pegawai. Motivasi adalah

penggerak dan kinerja tinggi hanya bisa dicapai dalam tindakan. Sementara kualitas

dan kuantitas berbanding lurus dengan tindakan. Dengan adanya motivasi, seorang

pegawai akan merasa punya dorongan khusus untuk menyelesaikan suatu pekerjaan

sehingga kinerja pun meningkat. Namun, ketika seseorang menganggap bahwa

melaksanakan pekerjaan hanya rutinitas maka mereka cenderung statis dalam bekerja.

1.6 Hipotesis

Hipotesis merupakan jawaban sementara suatu penelitian yang mana

kebenarannya perlu untuk diuji serta dibuktikan melalui penelitian. Dikatakan

sementara, karena jawaban yang diberikan baru didasarkan pada teori yang relevan,

belum didasarkan pada fakta-fakta empiris yang diperoleh melalui pengumpulan data

(Sugiyono, 2006:70). Adapun hipotesis yang dikemukakan penulis sebagai berikut:

a. Hipotesis Alternatif (Ha)

Ada pengaruh motivasi terhadap kinerja pegawai di kantor Badan Perpustakaan, Arsip

dan Dokumentasi Provinsi Sumatera Utara.

b. Hipotesis Nol (Ho)

Tidak ada pengaruh motivasi terhadap kinerja pegawai di kantor Badan Perpustakaan,

Arsip dan Dokumentasi Provinsi Sumatera Utara .

Universitas Sumatera Utara

1.7 Definisi Konsep

Menurut Singarimbun (1997:33) konsep adalah istilah dan definisi yang

digunakan untuk menggambarkan secara abstrak kejadian, keadaan, kelompok atau

individu yang menjadi pusat perhatian ilmu sosial.

Tujuannya adalah untuk memudahkan pemahaman dan menghindari terjadinya

interpretasi ganda dari variabel yang diteliti. Untuk mendapatkan batasan yang jelas

dari masing-masing konsep yang diteliti, maka dalam hal ini penulis mengemukakan

definisi dari konsep yang dipergunakan, yaitu:

1. Motivasi adalah suatu faktor pendorong atau penggerak seseorang untuk mau

bertindak dan bekerja dengan giat sesuai dengan tugas dan kewajibannya untuk

mencapai tujuan yang telah ditentukan.

2. Kinerja adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang

atau sekelompok orang dalam suatu organisasi sesuai dengan hasil yang diharapkan

dalam rangka mencapai tujuan organiasi dalam periode tertentu.

1.8 Definisi Operasional

Definisi operasional adalah unsur-unsur yang memberitahukan bagaimana

mengukur suatu variabel sehingga dengan pengukuran tersebut dapat diketahui

indikator-indikator apa saja untuk mendukung analisa dari variabel tersebut

(Singarimbun, 1997:46)

Berikut ini akan diuraikan variabel yang diteliti beserta indikator-indikator yang

dipakai sebagai alat pengukurnya yaitu:

Universitas Sumatera Utara

1. Motivasi sebagai variabel X, indikatornya sebagai berikut:

a. Kesenangan yang muncul pada diri pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya

yaitu:

1. Rasa senang dalam melaksanakan pekerjaan

2. Kepuasan telah melaksanakan pekerjaan dengan baik

3.Semangat kerja tinggi untuk mengembangkan kemampuan dan keterampilan.

b. Kekuatan atas keinginan atas beberapa aspek kebutuhan baik material maupun

non material yaitu:

1. Perasaan aman dalam mengembangkan kreatifitas bekerja

2. Kesempatan membuktikan kemampuan

c. Harapan diamana pegawai berfikir secara subjektif terhadap suatu imbalan jika

melakukan pekerjaan dengan baik seperti:

1. Promosi jabatan.

2. Jaminan kerja yang lebih baik.

3. Kompensasi.

4. Penghargaan

d. Peraturan atau ketentuan bagi pegawai dalam menjalankan tugasnya yaitu:

1. Taat kepada peraturan yang berlaku

2. Sanksi atas pelanggaran peraturan

Universitas Sumatera Utara

2. Kinerja sebagai variabel Y, indikatornya sebagai berikut:

a. Kuantitas, yaitu jumlah yang harus diselesaikan atau dicapai.

1. Proses kerja dan kondisi pekerjaan.

2. Waktu yang dipergunakan atau lamanya melaksanakan pekerjaan.

3. Jumlah kesalahan dalam melaksanakan pekerjan.

4. Jumlah dan jenis pemberian pelayanan dalam bekerja

b. Kualitas, yaitu mutu yang harus dihasilkan (baik tidaknya).

1. Ketepatan kerja dan kualitas pekerjaan

2. Tingkat kemampuan dalam bekerja

3. Kemampuan menganalisis data/informasi, kemampuan menggunakan

mesin/ peralatan, dan

4. Kemampuan mengevaluasi.

c. Ketepatan waktu, yaitu sesuai tidaknya dengan waktu yang direncanakan.

Universitas Sumatera Utara