Anda di halaman 1dari 50

BEBERAPA FAKTOR YANG MEMPENGARUHI

KUALITAS PELAYANAN DI PT. POS INDONESIA


(PERSERO) CABANG MANADO

PROPOSAL TESIS

Oleh:

FERRY F. LUMINTANG

PROGRAM PASCASARJANA UNIVERSITAS SAM RATULANGI MANADO


BIDANG MINAT : MANAJEMEN SUMBER DAYA PEMBANGUNAN
2010

PROPOSAL TESIS PASCASARJANA UNSRAT 2010 1


1. Latar Belakang Masalah

Semua organisasi / instansi yang baik tentu saja harus

mempunyai visi dan misi serta sasaran baik internal maupun

eksternal yang ingin dicapai. Untuk itu diperlukan sarana dan

prasarana serta sumberdaya manusia yang mampu

merealisasikan visi,misi dan sasaran organisasi tersebut, dengan

menetapkan peran-peran kepada setiap orang yang menjadi

anggotanya dan peran-peran itu kemudian dioperasionalisasikan

kedalam tugas dan fungsi. Operasionalisasi tugas dan fungsi

yang beranekaragam dan bertingkat-tingkat itu disesuaikan

dengan jabatan yang bersifat Struktural dan fungsional sekaligus

menunjukkan kedudukan serta kewenangan seseorang. Peran

itu tidak dengan sendirinya dapat dia laksanakan sendiri akan

tetapi harus bersama-sama dengan orang lain yang mempunyai

kedudukan dan kewenangan yang sama atau lebih tinggi

setingkat atau setingkat lebih rendah. Mekanisme proses kerja

sama itu dalam konteks sosiologi disebut Interaksi Sosial.

Jaringan interaksi dalam suatu organisasi tergantung pada

hubungan antara atasan dan bawahan, ketaatan dan komitmen

dalam melaksanakan tugas, koordinasi kegiatan pembagian kerja

sehingga pelayanan kepada masyarakat dapat maksimal, tidak

memakan waktu yang lama sehingga tercipta efektivitas dan

efisiensi dalam melaksanakan tugas dan fungsi pegawai dalam

melayani masyarakat.

PROPOSAL TESIS PASCASARJANA UNSRAT 2010 2


Pegawai adalah asset organisasi yang menjadi perencana

dan pelaksana aktif dari setiap aktivitas organisasi. Setiap

Pegawai mempunyai pikiran, perasaan, kemampuan, keinginan,

status, latar belakang pendidikan, usia, dan jenis kelamin yang

berbeda. Unsur-unsur ini sangat berpengaruh dalam kegiatan

kerjasama dalam mendukung tercapainya salah satu tujuan

organisasi yaitu meningkatkan mutu pelayanan kepada

masyarakat.

Dari uraian diatas maka setiap pegawai yang bekerja

melaksanakan tugas dan fungsinya perlu ada motivasi pribadi

agar ia dapat intensif dalam kelompok kerjanya dapat

melaksanakan tugas dan fungsi yang sudah ditetapkan dalam

struktur organisasi.

Operasionalisasi pekerjaan sering kali tumpang tindih, ada

pegawai yang kerja keras, namun ada juga yang malas, santai

dan acuh tak acuh, ada yang berkualitas tapi ada juga yang

standar pengetahuannya pas-pasan, pembagian tugas dan fungsi

tidak sesuai dengan kemampuannya, serta fasilitas pekerjaan

yang kurang menunjang menyebabkan pelayanan tidak

maksimal. Oleh karena itu para pegawai yang berada pada

struktur hirarhi di PT. Pos Indonesia Persero Cabang Manado

diharapkan dapat menciptakan suasana kerjasama yang kondusif

sehingga produktivitas dan mutu pelayanan kepada masyarakat

dapat meningkat.

PROPOSAL TESIS PASCASARJANA UNSRAT 2010 3


Berhasil tidaknya misi pelayanan PT. POS INDONESIA

(Persero) tergantung dari bagaimana motivasi kerja, disiplin kerja

dan semangat kerja para pegawai sebagai bagian yang tak

terpisahkan dari keseluruhan penyelenggaran aktivitas kerja

demi pencapaian produktivitas perusahaan.

Berdasarkan latar belakang pemikiran diatas maka penulis

merumuskan judul penelitian skripsi ini sebagai berikut :

“ BEBERAPA FAKTOR YANG MEMPENGARUHI KUALITAS

PELAYANAN DI PT. POS INDONESIA PERSERO CABANG MANADO “

.1.Perumusan Masalah

Masalah dalam penelitian ini dapat dirumuskan sebagai

berikut:

1. Apakah faktor motivasi mempengaruhi Kualitas/Mutu Pelayanan

di PT. Pos Indonesia (Persero) Cabang Manado ?

2. Apakah faktor disiplin kerja mempengaruhi Kualitas/Mutu

Pelayanan di PT. Pos Indonesia (Persero) Cabang Manado ?

3. Apakah faktor semangat kerja mempengaruhi Kualitas/Mutu

Pelayanan di PT. Pos Indonesia (Persero) cabang Manado ?

.2.Tujuan Dan Manfaat Penelitian

1.3.1. Tujuan Penelitian:

• Untuk mengetahui apakah faktor motivasi kerja

mempengaruhi Kualitas/Mutu Pelayanan di PT. Pos Indonesia

(Persero) Cabang Manado.

PROPOSAL TESIS PASCASARJANA UNSRAT 2010 4


• Untuk mengetahui apakah faktor disiplin kerja

mempengaruhi Kualitas/Mutu Pelayanan di PT. Pos Indionesia

(Persewro) Cabang Manado.

• Untuk mengetahui apakah faktor semangat kerja

mempengaruhi Kualitas/Mutu Pelayanan di PT. Pos Indonesia

(Persero) cabang Manado.

1.3.2. Manfaat Penelitian

 Dari hasil penelitian diharapkan bermanfaat bagi upaya

meningkatkan motivasi kerja, disiplin kerja dan semangat

kerja para pegawai di PT. Pos Indoinesia (Persero) Cabang

Manado.

 Dari hasil penelitian diharapkan dapat memberi gagasan

baru terhadap pengembangan ilmu pengetahuan khususnya

sumber daya pembagunan.

2. Landasan Teori dan Hipotesis

2.1. Motivasi

Kambey (2003:77) mengatakan motivasi berasal dari bahasa

Latin “movere” yang berarti mendorong atau menggerakkan.

Motivasi dikonotasikan dengan motif yaitu kondisi internal yang

menggerakan dan mengarahkan individu menuju kepada tujuan-

tujuan tertentu (F.L. Ruch) atau kondisi internal yang

mengaktifkan, menggerakan dan mengarahkan atau

menyalurkan tingkah laku kepada sasaran/tujuan (B. Berelsox

PROPOSAL TESIS PASCASARJANA UNSRAT 2010 5


dan G.A Steiner), atau juga suatu perangsang keinginan (want)

dan daya penggerak kemauan seseorang terhadap tujuan yang

hendak dicapai (Hasibuan).

C. L. Barnard dalam R. M. Steers (1980:18) mengemukakan

bahwa seseorang cenderung ikut serta dalam kegiatan organisasi

hanya terbatas pada anggapan bahwa imbalan untuk bekerja

yang mereka terima sebanding dengan usaha (kontribusi)

mereka. Karena itu motivasi dan sasaran perseorangan dalam

bekerja menjadi faktor yang penting dalam memahami tingkah

laku manusia dan prestasi organisasi. Baron 1993 disadur oleh

Djatmiko (2002:67) menyatakan bahwa motivasi adalah suatu

proses yang mendorong, mengarahkan dan memelihara perilaku

manusia ke arah pencapaian suatu tujuan.

Menurut pendapat Hasibuan (1999:65) motivasi adalah

pemberian daya penggerak yang menciptakan kegairahan kerja

seseorang, agar mereka mau bekerja sama, efektif dan

terintegrasi dengan segala upayanya untuk mencapai kepuasan.

Selanjutnya Hasibuan (1990:156) menyatakan bahwa motivasi

mempersoalkan bagaimana caranya mengarahkan daya dan

potensi bawahan agar mau bekerja sama secara produktif

berhasil mencapai dan mewujudkan tujuan yang telah

ditentukan.

Sedangkan Berendoom dan Stainer dalam Sedarmayanti,

(2001:45) mendefinisikan motivasi adalah kondisi mental yang

mendorong aktivitas dan memberi energi yang mengarah kepada

PROPOSAL TESIS PASCASARJANA UNSRAT 2010 6


pencapaian kebutuhan, memberi kepuasan atau mengurangi

ketidak seimbangan. Dengan demikian motivasi adalah

berhubungan dengan keikutsertaan seseorang karena adanya

stimulus atau rangsangan dari luar diri sehingga Pegawai Negeri

Sipil terdorong untuk melakukan suatu pekerjaan.

Liliweri (1997:321) mengemukakan bahwa di dalam

organisasi, kata motivasi selalu digunakan untuk mengambarkan

dorongan manusia yang membuat manusia bekerja misalnya

keinginan dan kebutuhan dari dalam untuk memperoleh sesuatu

dari pekerjaannya. Apabila organisasi ingin meningkatkan

produktivitas kerja maka ia harus memperhatikan keinginan dan

kebutuhan manusia. Motivasi atau dorongan dari dalam setiap

manusia dibarengi dengan kebutuhan dan keinginan, minat serta

motif untuk memperoleh sesuatu dari hasil kerja. Manusia selalu

merasa tegang apabila kebutuhan dan keinginan, minat dan

motif itu belum tercapai. Manusia kemudian menyatakan semua

ketegangan itu dengan perilaku dan tindakan yang dapat dilihat

namun dia mengalami hambatan untuk mencapai tujuan dan

cita-cita. Oleh sebab itu konsep motivasi adalah sebagai suatu

perasaan dari dalam atau internal (internal feeling) manusia.

Motivasi merupakan kebutuhan internal yang harus dipuaskan

oleh ekspresi eksternal. Misalnya setiap pegawai memiliki

dinamika kerja (faktor internal) untuk mencapai tujuan, namun

dinamika itu harus ditanggapi oleh faktor dari luar yaitu

pemberian insentif yang dapat dilihat oleh suatu masyarakat

PROPOSAL TESIS PASCASARJANA UNSRAT 2010 7


yang lebih luas. Motivasi insentif merupakan tindakan daya tarik

external. Ada empat bentuk tindakan insentif untuk memotivasi

individu yaitu: a) hadiah, b) prestise, c) promosi, dan d)

pembayaran. Motivasi dari luar diri individu yang menarik

perhatian manusia sebagai gambaran tentang apa yang

diperoleh kalau dia mencapai tujuan yang dicita-citakan itu.

Apabila tujuan telah tercapai maka ketegangan psikologis yang

dialaminya akan berkurang.

Stermeister (1975) dalam Djatmiko (2002:67)

mengemukakan, faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi kerja

adalah 1) kondisi fisik lingkungan kerja (physical working

conditian), 2) kondisi sosial lingkungan kerja (sosial working

condition) dan keterpenuhan kebutuhan dasar indifidu (fulfilent

of indifidual basic needs).

Liliweri (1997:327) merekomendasikan beberapa cara

untuk menciptakan motivasi yang sejati, yakni:

(1) Jangan meremehkan siapapun, kritik di depan umum atau

memotong percakapan, bahkan untuk sekadar bergurau

sekalipun harus dapat dihindari.

(2) Jangan memanipulasi siapapun, ingat bahwa tidak

seorangpun suka dirinya diperalat untuk suatu kepentingan

apapun bahkan untuk dirinya sendiri. Setiap bentuk

manipulasi dapat meruntuhkan relasi yang selama ini telah

anda ciptakan.

PROPOSAL TESIS PASCASARJANA UNSRAT 2010 8


(3) Jangan bertindak secara tidak sensitif, jadikan manusia

prioritas anda, gunakan sebagian besar waktu untuk

mempedulikan hal-hal yang bersifat kemanusiaan. Hindarilah

sikap yang menyinggung sesuatu yang mengakibatkan

perasaan sensitif orang terganggu, tak perduli sekecil

apapun.

(4) Jangan menghambat pertumbuhan pribadi, berikan kepada

orang lain kesempatan untuk berpikir, berbuat dan merasa

senang bahwa mereka telah mengajukan pikiran, perasaan

dan melakukan hal-hal baru.

Menurut Schermerhom (1993) dalam Djatmiko (2002:67)

bahwa kunci keberhasilan pengembangan motivasi adalah

melalui pemberian imbalan (rewards) yang bernilai dan

berkaitan dengan kemajuan kinerja yang didistribusikan secara

berkeadilan. Selanjutnya dijelaskan bahwa pekerjaan yang

motivasional mengandung banyak imbalan yang dapat

diklasifikasikan menjadi imbalan ekstrinsik (extrinsic rewards)

dan imbalan instrinsik (intrinsic rewards). Imbalan ekstrinsik

berasal dari luar diri seseorang dan biasanya berasal dari pihak

atasan yang meliputi antara lain pemberian insentif, promosi,

liburan dan tugas khusus, pengangkatan sebagai pegawai

tetap, pemberian hadiah, pemberian penghargaan dan lain-lain.

Imbalan Intrinsik atau disebut juga imbalan alamiah (natural

rewards) berasal dari dalam diri seseorang yang bersumber dari

kesadaran akan kompetisi yang dimiliki, pengembangan diri

PROPOSAL TESIS PASCASARJANA UNSRAT 2010 9


dan pengendalian diri sebagai akibat dari pengalaman di masa

lalu, imbalan intrinsik tidak tergantung pada faktor dari luar.

Walaupun demikian pimpinan dapat mengembangkannya

melalui pengayaan pekerjaan atau pembentukan kelompok

kerja.

2.2. Disiplin

Kita sering mendengar kata disiplin digunakan di mana-

mana. Misalnya disiplin yang digunakan dalam kegiatan upacara

atau dalam kalangan militer, pamong atau aparat negara dan

dalam perusahaan-perusahaan swasta. Tetapi kata disiplin juga

digunakan dalam bidang ilmu pengetahuan, misalnya disiplin

ilmu sosiologi, disiplin ilmu politik dan seterusnya.

Kedua kata tersebut meskipun sama tetapi jelaslah

berbeda makna substansialnya. Pertama, kata disiplin diartikan

sebagai ”tata tertib” yang berkenaan dengan penggunaan

menurut tempat (misalnya disiplin di sekolah atau disiplin di

militer). Disiplin dalam pengertian pertama ini bertalian dengan

ketaatan atau kepatuhan kepada peraturan (tata tertib). Tetapi

dalam pengertian kedua, yaitu disiplin ilmu mengandung arti

bidang studi yang memiliki objek, sistem dan metode tertentu.

Dengan demikian dalam pengertian yang kedua ini disiplin ilmu

berarti cara pendekatan yang mengikuti ketentuan-ketentuan

yang pasti dan konsisten untuk memperoleh pengertian dasar

yang menjadi sasaran studi.

PROPOSAL TESIS PASCASARJANA UNSRAT 2010 10


Dalam konteks penelitian ini, maka yang dimaksud

dengan disiplin adalah kepatuhan Pegawai dalam menaati semua

aturan yang berlaku dalam aktivitasnya atau yang diterapkan

secara konsisten sebagai etika Pegawai di PT. Pos Indonesia

(Persero) Cabang Manado.

2.2.1. Pengertian Disiplin

Menurut Hasibuan (1990:212) mengemukakan bahwa

kedisipilinan adalah kesadaran dan kesediaan seseorang

mentaati semua peraturan perusahaan dan norma-norma

sosial yang berlaku. Kedisiplinan diartikan bilamana

karyawan selalu datang tepat waktu, mengerjakan semua

pekerjaan dengan baik, mematuhi semua peraturan dan

norma-norma sosial yang berlaku. Dengan demikian

tindakan disiplin dapat mendorong gairah kerja, semangat

kerja dan mendukung terwujudnya tujuan organisasi dan

masyarakat.

Menurut Siagian (1991:305) disiplin merupakan

tindakan manajemen untuk mendorong para anggota

organisasi memenuhi tuntutan berbagai ketentuan.

Pendapat ini menegaskan aspek tindakan individu dari

seorang atasan terhadap bawahannya. Bagi bawahan

tindakan pimpinan merupakan dorongan untuk bertindak

sesuai dengan norma dan tujuan organisasi. Tetapi disiplin

yang baik sesungguhnya berasal dari kesadaran individu itu

PROPOSAL TESIS PASCASARJANA UNSRAT 2010 11


sendiri. Mula-mula individu menyadari bahwa dirinya berada

dalam suatu kondisi yang kolektif dan dikendalikan oleh

serangkaian norma agar tujuan-tujuan yang ditetapkan oleh

organisasi dapat dicapai. Kesadaran atas fungsi masing-

masing individu tersebut kemudian nampak sebagai

kepatuhan yang mungkin bukan sebagai kepatuhan

terhadap atasannya melainkan kepatuhan terhadap fungsi

individu dalam organisasi. Bilamana kepatuhan yang

dilakukan seorang individu tanpa batas dan tidak mengacu

pada aturan bersama, atau mengambil fungsi individu lain,

maka dapat menimbulkan tumpang tindih fungsi. Hal itu

bukanlah sebuah perilaku yang mencerminkan disiplin.

2.2.2. Jenis-Jenis Disiplin

Menurut Siagian (1991:305) bahwa terdapat dua jenis

disiplin dalam organisasi yaitu bersifat prefentif dan bersifat

korektif. Pendisiplinan preventif adalah tindakan yang

mendorong para karyawan untuk taat pada berbagai

ketentuan yang berlaku dan memenuhi standar yang telah

ditetapkan. Keberhasilan penerapan pendisiplinan preventif

terletak pada pribadi para anggota organisasi. Akan tetapi

agar disiplin pribadi tersebut semakin kokoh paling sedikit

tiga hal perlu mendapat perhatian manajemen: pertama

para anggota organisasi perlu didorong agar mempunyai

rasa memiliki organisasi, karena secara logika seseorang

PROPOSAL TESIS PASCASARJANA UNSRAT 2010 12


tidak akan merusak sesuatu yang merupakan miliknya.

Berarti perlu ditanamkan perasaan kuat bahwa keberadaan

mereka dalam organisasi bukan sekedar mencari nafkah

dan bahwa mereka adalah anggota keluarga besar

organisasi yang bersangkutan. Kedua, Para karyawan perlu

diberi penjelasan tentang berbagai ketentuan yang wajib

ditaati dan standart yang harus dipenuhi. Penjelasan

dimaksud seyogianya disertai oleh informasi lengkap

mengenai latar belakang berbagai ketentuan yang bersifat

normatif tersebut. Para karyawan didorong menentukan

sendiri cara-cara pendisiplinan diri dalam kerangka

ketentuan-ketentuan yang berlaku umum bagi seluruh

anggota organisasi. Kedua, pendisipinan korektif, yaitu jika

ada karyawan yang nyata-nyata telah melakukan

pelanggaran atas ketentuan yang berlaku atau gagal

memenuhi standar yang telah ditetapkan kepadanya

dikenakan sanksi disipliner. Berat atau ringannya suatu

sanksi tentunya tergantung pada bobot pelanggaran yang

telah terjadi. Pengenaan sanksi biasanya mengikuti prosedur

yang sifatnya hierarkis. Artinya penggunaan sanksi

diprakasai oleh atasan langsung karyawan yang

bersangkutan, diteruskan kepada pimpinan yang lebih tinggi

dan keputusan akhir pengenaan sanksi tersebut diambil oleh

pejabat pimpinan yang memang berwewenang untuk itu.

Prosedur tersebut ditempuh dengan maksud yaitu bahwa

PROPOSAL TESIS PASCASARJANA UNSRAT 2010 13


penggunaan sanksi dilakukan secara obyektif dan sifat

sanksi sesuai dengan bobot pelanggaran yang telah

dilakukan. Di samping faktor obyektivitas dan kesesuaian

bobot hukuman dengan pelanggaran, pengenaan sanksi

harus bersifat mendidik dalam arti agar terjadi perubahan

sikap dan perilaku dimasa depan dan bukan terutama

menghukum seseorang karena tindakannya di masa lalu.

Pengenaan sanksipun harus mempunyai nilai pelajaran

dalam arti mencegah orang lain melakukan pelanggaran

serupa. tidak kurang pentingnya memperhatikan bahwa

manajemen harus mampu menetapkan berbagai ketentuan

yang berlaku secara efektif dan tidak hanya sekedar

merupakan pernyataan di atas kertas.

2.2.3. Tahap-Tahap Pelaksanaan Tindakan Disiplin

Menurut Hasibuan (1990:213) mengemukakan bahwa

kedisiplinan harus ditegakkan dalam suatu organisasi

perusahaan, karena tanpa disiplin karyawan yang baik,

maka sulit perusahaan untuk mewujudkan tujuannya.

Selanjutnya Hasibuan (1990:214) mengemukakan bahwa

tujuan dan kemampuan, ikut mempengaruhi tingkat

kedisiplinan karyawan. Tujuan yang akan dicapai jelas dan

ditetapkan secara ideal serta cukup menantang bagi

kemampuan karyawan. Hal ini berarti bahwa tujuan dan atau

pekerjaan yang dibebankan kepada seseorang karyawan

harus sesuai dengan kemampuan karyawan bersangkutan

PROPOSAL TESIS PASCASARJANA UNSRAT 2010 14


agar dia bekerja sunguh-sungguh dan berdisiplin baik untuk

mengerjakannya.

Menurut Siagian (1991:306), pendisipinan harus

dilakukan secara bertahap dengan mengambil berbagai

langkah yang bersifat pendisiplinan mulai dari yang paling

ringan hingga kepada yang terberat misalnya: 1)

peringatan lisan oleh penyelia, 2) pernyataan tertulis ketidak

puasan oleh atasan langsung, 3) penundaan kenaikan gaji

berkala, 4) penundaan kenaikan pangkat, 5) pembebasan

dari jabatan, 6) pemberhentian sementara, 7)

pemberhentian atas permintaan sendiri, 8) pemberhentian

dengan hormat tidak atas permintaan sendiri, 9)

pemberhentian tidak dengan hormat.

3. Sumber daya Manusia

Sumber daya manusia merupakan sumber daya yang potensial

bagi organisasi pemerintahan Anonim (2008) mengemukakan

bahwa sumber daya manusia adalah potensi yang terkandung

dalam diri manusia untuk mewujudkan perannya sebagai mahluk

sosial yang adaptif dan transformatif yang mampu mengelola

dirinya sendiri serta seluruh potensi yang terkandung didalamnya

menuju terciptanya kemajuan dalam tatanan yang seimbang dan

berkelanjutan. Anonim (2007) Sumber Daya Manusia dalam arti

mikro secara sederhana adalah manusia atau orang yang bekerja

atau menjadi anggota organisasi yang disebut personil, pegawai,

karyawan pekerja tenaga kerja. Ndraha (1997”2) menyatakan

PROPOSAL TESIS PASCASARJANA UNSRAT 2010 15


bahwa sumber daya manusia yang telah terikat suatu organisi

formal(perusahaan, Industri) berdasarkan suatu kontrak kerja atau

telah berhubungan kerja dengan suatu organisasi berdasarkan

suatu kerjasama disebut Sumber daya Manusia pada status mikro.

Sumber daya Manusia mikro, pegawai, karyawan staf. Sumber

daya manusia yang masih bebas atau belum terikat kontrak kerja

atau kerja sama dengan suatu organisasi disebut Sumber Daya

manusia makro. Menurut Burn disadur oleh Makmur

(2007:57)menyatakan bahwa manusia berperan penting dalam

menentukan aksi sosial dan perkembangan structural sistim-sistim

sosial. Khususnya manusia-manusia pelaku yang kuat terlibat

dalam membuat keputusan yang strategis dalam pembentukan

lembaga-lembaga yang pokok.

Menurut Thomason (dalam Ndraha(1997:15) menyataklan

bahwa ada dua hal yang bersumber dari dalam diri manusia yang

dibutuhkan lingkungan yaitu: 1) a capability for decision and

action, dimana hal ini berkaitan dengan skill capacity dan ability.

2) a disposition to cooperative with other (fellow worker and

management) in interdependen mand interrelated tajs) dimana

hal ini bersangkut paut dengan motivasi atau willingness to

contribute work. Dari uraian diatas simber daya manusia

organisasional atau sumber daya mikro merupakan bagian dari

sumber daya manusia lainnya didalam masyarakat. Sumber daya

manusia dalam masyarakat sumber daya makro sedapat-dapatnya

memasuki suatu lapangan kerja (sumber nafkah).

PROPOSAL TESIS PASCASARJANA UNSRAT 2010 16


Anonim (2008) menyatakan bahwa ketrampilan mengelola

sumber daya manusia umumnya organisasi/perusahaan yang

mempunyai pegawai lebih dari satu orang,tentu mempunyai

masalah yang berhubungan serta dengan bagaimana melakukan

interaksi timbal balik di perusahaan itu sehingga sudah pasti

sukses sebuah perusahaan sangat bergantung pada bagaimana

para pegawai di semua lini perusahaan ini dapat saling bekerja

sama. Anonim (2007). Dari sini para eksekutif organisasi

mengharapkan peningkatan ketrampilan dalam merencanakan,

mengorganisir mengontrol dan memimpin yaitu:

1. Berpikir secara global dan memahami peluang bisnis global.

2. Mengelola Multi budaya mendukung kerja tim secara fleksivbel

dan responsip sebagai cara lintas kerja dengan budaya yang

dapat mendukung toleransi.

3. Menjadi komit terhadap pengembangan manusia yang terkait

dengan kerja.

4. Memiliki ketrampilan untuk mengelola kerja sama yang

kompetitif formal.

Anonim (2008) Dari sisi ketrampilan teknis dan ketrampilan

komunikasi (berbicara, mendengar, membaca dan menulis),

diharapkan dari para karyawan adalah :

1. Menjadi proaktif dalam pekerjaan mereka dan karir mereka.

Karena mereka 1) mengambil inisiatip dari pekerjaan saat ini,

2) menerima gerakan lateral untuk mendapatkan keterampilan

beragam, 3)mengetahui diri sendiri dan meneruskan keinginan

PROPOSAL TESIS PASCASARJANA UNSRAT 2010 17


tahuannya, kemana mereka hendak pergi dalam organisasi, 4)

mengambil resiko dengan pengembangan aktivitas baru dan

menggunakan sistim suport untuk membantu mereka dalam

pengembangan mereka, 5) memimpin diri sendiri dan menjadi

siap terhadap perubahan.

2. Menerima dan mengelola diri sendiri sehingga efektif dengan

perubahan.

3. Diperkiran akan lebih bertanggung jawab.

4. Menjadi bertanggung jawab atas proses dan kualitas.

5. Menjadi anggota yang mampu mengelola diri kedalam tim

kerja yang diperlukan kompetensi antar personal.

6. Menempatkan nilai lebih atas kepuasan pelanggan.

7. Menjaga kekritisan mereka dan keterampilan dalam kreativitas

8. memecahkan masalah, keterampilan menyimpulkan dan

menganalisa.

Dari sisi para eksekutip, organisasi mengharapkan, peningkatan

keterampilan dalam merencanakan, mengorganisir, mengontrol

dan memimpin yaitu

1. Berpikir secara global dan memahami peluang bisnis global

2. Mengelola mutibudaya mendukung kerja tim secara fleksibel

dan responsip sebagai cara lintas kerja dengan budaya yang

dapat mendukung tolaransi


PROPOSAL TESIS PASCASARJANA UNSRAT 2010 18
3. Menjadi komit terhadap pengambangan manusia yang terkait

dengan kerja.

4. Memiliki keterampilan untuk mengelola kerja sama dengan

kompetiter formal.

5. Memperlihatkan keterampilan terhadap kerja lintas budaya,

mengelola perubahan dalam satu lingkungan yang dinamis

7. Memperlihat keterampilan dalam kontektual, multi dimensi

pemikiran, Mereka harus melihat tantangan organisasi mereka

menghadapi politik, sosial, teknologi atau latar belakang global

yang terkait operasinya.

8. Memproses keterampilan untuk menetapkan arah organisasi

terhadap penciptaan visi, misi dan tujuan dan kemampuan

menggerak manusia mewujudkan visi.

9. Memiliki keterampilan untuk pemahaman dan efektivitas

personal.

Selanjutnya pegawai dan eksekutip juga mengharapkan dari

organisasi mereka.yang berkaitan dengan kompensasi dan

kesejahteraan, profesional kontrak, pengalaman dan keterampilan

yang dihargai atas karir dan gaya hidup mereka. Disinilah letak

kunci pentingnya adanya pelatihan dalam kerangka

pengembangan sumber daya manusia yang bertanggung jawab

PROPOSAL TESIS PASCASARJANA UNSRAT 2010 19


4. Kualitas / Mutu Pelayanan

Dalam Kamus Umum Bahasa Indonesia, susunan W. J. S.

Poerwadarminta, cetakan ke V, 1976, menyatakan bahwa kualitas

adalah : baik buruk (suatu benda) ; keadaan suatu benda.

Dalam pembahasan ini yang dimaksud dengan kualitas

adalah cara/sistem kerja dan hasil kerja dari pada pelayanan yang

diberikan oleh PT. Pos Indonesia (Persero) Cabang Manado kepada

masyarakat.

Memang agaknya sulit menentukan suatu kualitas,

seumpama kita menilai suatu mobil yang catnya sedemikian

mengkilap dan mulus, tapi keadaan mesinnya ternyata tidak baik.

Kualitas dapat dilihat dari kebaikan dan keburukan suatu

pekerjaan atau pelayanan. Dan dalam hal ini masyarakat dapat

menilai akan cara kerja atau cara pelayanan yang diberikan

petugas atau pegawai PT. Pos Indonesia (Persero) Cabang Manado,

baik yang bertugas di luar maupun di dalam kantor. Oleh karena

itu dalam penelitian ini penulis mencoba mengukur/menilai

keadaan kualitas pelayanan kepada masyarakat dari segi motivasi,

disiplin, serta semangat kerja.

Membahas mengenai konsep ‘kualitas’, maka persepsi kita

tentunya diarahkan ataupun bermuara pada suatu standar mutu.

Istilah ‘kualitas’ sebenarnya adalah peningkatan sekaligus

pemenuhan kebutuhan atau apa yang diinginkan, harapan wajar

dari para pemakai jasa, atau orang yang berkepentingan dengan

obyek yang bersangkutan. Menurut William E. Denning (dalam

PROPOSAL TESIS PASCASARJANA UNSRAT 2010 20


Widjajono Partowidagdo, 1998:73), bahwa : ‘Quality is only

achieved if everyone believes in it, if everyone contribute to it, and

everyone is always concerned first of all to improve their own

quality at work. You get quality from people trusted to work

positively for the good of the whole community’. Dengan

demikian, maka kualitas Pelayanan bertumbuh lebih ‘sustainable’.

Hal ini perlu pula didukung oleh prinsip-prinsip pengembangan

TQM (total quality management) sebagai suatu pendekatan

terpadu dari proses menjalankan kegiatan yang mempedulikan

semua komponen terkait.

Konsep kualitas dapatlah didefinisikan atas pelbagai cara.

Adapun arti kata “kualitas” (quality) amatlah berkaitan dengan

kepercayaan ataupun pengakuan atas komitmen pelayanan

(service) kepada para konsumen atau masyarakat.

Menurut Anthony A. Atkinson dkk, (1995 : 48), “quality

relates to how well the organization delivers on its service

commitments and means different things to different people”.

Quality means giving the customer what was promised; it is

defined as conformance to specifications.

Raymon Mc. Leod,Jr (1995 : 92), mengatakan “A definition of

quality that would be hard to beat from the standpoint of

simplicity, yet one that captures the current thinking in business,

defines quality as “conformance to customer specifications”.

Konsep kualitas, mengacu pada pengakuan akan produk

tertentu, atau penampilan khusus yang memberikan harapan dan

PROPOSAL TESIS PASCASARJANA UNSRAT 2010 21


keputusan serta komitmen pelayanan sesuai dengan eksistensi

atau keberadaan Kantor Wilayah Departemen Agama Provinsi

Sulawesi Utara, sehingga harapan- harapan dapat menjadi

kenyataan, baik harapan-harapan institusi maupun harapan-

harapan masyarakat.

Dengan demikian kualitas yang diharapkan meliputi semua

aktivitas : yang dapat diandalkan, tepat waktu, dengan

keistimewaan dan kemantapan, dan lain sebagainya. Secara

khusus kualitas / mutu ditentukan berdasarkan hasil penilaian atas

kinerja, sarana dan prasarana, tata laksana administrasi,

kepegawaian (SDM), keuangan, dan kerumah-tanggaan.

PROPOSAL TESIS PASCASARJANA UNSRAT 2010 22


Pengertian Pelayanan

Pelayanan atau servis dalam bahasa Inggris “Service”.

adalah suatu usaha atau tindakan untuk membantu memenuhi

kebutuhan orang lain. Dalam hubungannya dengan pembahasan

ini pelayanan dimaksudkan untuk membantu masyarakat dalam

memenuhi keinginan atau kebutuhan mental spiritualnya.

PROPOSAL TESIS PASCASARJANA UNSRAT 2010 23


5. HIPOTESIS

Hipotesis dalam penelitian ini dirumuskan sebagai berikut:

a. Jika motivasi kerja pegawai tinggi, maka kualitas/mutu

pelayanan di PT. Pos Indonesia (Persero) Cabang Manado dapat

meningkat.

b. Jika disiplin kerja pegawai tinggi, maka kualitas/mutu pelayanan

di PT. Pos Indonesia (Persero) Cabang Manado dapat

meningkat.

c. Jika semangat kerja pegawai tinggi, maka kualitas/mutu

pelayanan di PT. Pos Indonesia (Persero) Cabang Manado dapat

meningkat

IV. Metodologi Penelitian

4.1. Populasi dan Sampel

Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh Pegawai Kantor di

PT. Pos Indonesia (Persero) Cabang Manado berjuamlah

……………………… orang. Dalam pengambilan sample, penulis

menggunakan teknik Dispropotional Stratified Random Sampling,

yaitu pengambilan sample dari anggota populasi secara acak dan

berstrata tetapi sebagian ada yang kurang proposional

pembagiannya. (Riduan, 2003).

4.2.Variabel Penelitian dan Definisi Operational

3.2.1. Variabel Penelitian

Variabel penelitian terdiri dari variabel bebas (X) dan

variable tidak bebas (Y). Variabel X yaitu Faktor-Faktor

PROPOSAL TESIS PASCASARJANA UNSRAT 2010 24


yang terdiri dari X1: Motivasi Kerja, X2: Disiplin Kerja dan

X3: Semangat Kerja.

Sedangkan variabel Y: Kualitas/Mutu Pelayanan

Hubungan antar variabel penelitian dapat dilihat dalam

skema berikut ini:

PROPOSAL TESIS PASCASARJANA UNSRAT 2010 25


Gambar 1.

Hubungan Antara Variabel X dan Variabel Y

VARIABEL X VARIABEL Y

Motivasi Kerja

Disiplin Kerja Kualitas/Mutu Pelayanan

Semangat Kerja

3.2.2. Definisi Operasional:

• Motivasi Kerja adalah dorongan dari dalam diri individu

pegawai untuk bekerja sesuai dengan tujuan Satuan Kerja

di PT. Pos Indonesia (Persero) Cabang Manado.

• Disiplin Kerja adalah kepatuhan yang dilakukan oleh

pegawai menurut jenjang struktural dalam rangka

pelaksanaan tugas pokok di PT. Pos Indonesia (Persero)

Cabang Manado.

• Semangat Kerja adalah kemauan yang dijalankan sesuai

dengan struktur dan fungsi personil Pegawai di PT. Pos

Indonesia (Persero) cabang Manado.

5. Teknik Pengumpulan Data

Teknik yang digunakan untuk mengumpulkan data, antara lain:

PROPOSAL TESIS PASCASARJANA UNSRAT 2010 26


a. Observasi, yaitu serangkaian kegiatan pengamatan yang

cermat dilakukan terhadap aktivitas dan perilaku pegawai di

Kantor PT. Pos Indonesia (Persero) Cabang Manado.

b. Angket, yaitu daftar sejumlah pertanyaan terstruktur yang akan

dijawab oleh responden.

c. Wawancara, yaitu serangkaian pertanyaan terbuka yang

ditanyakan peneliti dan akan dicatat dalam buku catatan.

d. Dokumentasi, yaitu pengumpulan dokumen-dokumen kantor

sebagai data sekunder yang digunakan sebagai bahan

penunjang atau pembanding, serta dokumentasi photo.

e. Studi Pustaka, yaitu pengumpulan data dari buku-buku literatur.

6. Teknik Analisa Data

Setelah data terkumpul, langkah selanjutnya penulis akan

melakukan penyortiran data dan tabulasi data. Data terpilih dan

sejenis akan disatukan kemudian dideskripsikan. Sedangkan data

yang diperoleh dari hasil pengisian angket, akan dianalisis dengan

menggunakan rumusan prosentasi. Data yang diperoleh dari hasil

pengisian angket kemudian dihitung skornya dan dibuat dalam

bentuk kontinum. Bentuk kontinum tersebut kemudian digambarkan

kedalam bentuk diagram (chart) untuk memudahkan peneliti

menginterpretasikan hasil pengukuran variabel dan indikator variabel

berdasarkan pada kriteria yang ditetapkan oleh Riduwan (2003:41)

Tabel 3

Kriteria Interpretasi Skor

PROPOSAL TESIS PASCASARJANA UNSRAT 2010 27


Prosentasi Kriteria
Skor
Sangat
0% - 20%
lemah
21% - 40% Lemah
41% - 60% Cukup
61% - 80% Kuat
81% - 100% Sangat kuat

DAFTAR PUSTAKA

Djatmiko Yayat Hayati, 2002, Perilaku Organisasi, Alfabeta


Bandung.
Hasibuan. H, 1990. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi
Revisi, Bumi Aksara.
Liliweri Alo, 1997, Sosiologi Organisasi, PT. Citra Aditya Bakti,
Bandung.
Riduan, 2003, Dasar-dasar Statistika, Edisi Revisi, Cetakan
Ketiga, Alfabeta Bandung.
Sedarmayanti, (2001 : 45) Manajemen Sumber Daya Manusia,
Gramedia Pustaka Jakarta.
Siagian. S. P. 1991. Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi
Aksara, Jakarta.
Sudjana, Nana, 1988. Teknik Analisa Regresi dan Korelasi,
Tarsito, Bandung.

PROPOSAL TESIS PASCASARJANA UNSRAT 2010 28


PROPOSAL TESIS PASCASARJANA UNSRAT 2010 29
BAB IV

HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

4.1. HASIL PENELITIAN

1. Deskripsi Wilayah Penelitian

Kantor Dinas Perhubungan, Komunikasi dan Informatika

Kabupaten Minahasa Utara dibentuk berdasarkan pada Peraturan

Daerah Kabupaten Minahasa Utara Nomor 4 Tahun 2008 Tentang

Organisasi dan Tata Kerja Dinas Daerah Kabupaten Minahasa Utara.

Dalam menyelenggarakan kegiatan pembangunan daerah

Kabupaten Minahasa Utara, Satuan Kerja Perangkat Daerah ini

memiliki struktur kerja dan komposisi personalia sebagaimana

tergambar dalam lampiran 1. Dinas Perhubungan, Komunikasi dan

Informatika Kabupaten Minahasa Utara dipimpin oleh seorang

kepala dinas yang membawahi beberapa Unit Pelaksana

Kecamatan. Untuk menunjang pelaksanaan tugas sehari-hari, kepala

dinas membawahi dua bagian besar yaitu bagian Sekretariat dan

kelompok fungsional. Sekretaris membawahi tiga sub bagian yaitu

Sub Bagian Umum, Sub Bagian Keuangan dan Sub Bagian

Perencanaan.

Selain kedua bidang/kelompok tersebut di atas, Dinas

Perhubungan, Komunikasi dan Informatika Kabupaten Minahasa

Utara juga memiliki perangkat pelaksana tugas yang

mengoperasionalisasikan pekerjaan sehari-hari yang meliputi bidang

tugas antara lain: 1) Bidang Darat, 2) Bidang Perhubungan Laut dan

PROPOSAL TESIS PASCASARJANA UNSRAT 2010 30


3) Bidang Perhubungan Udara dan Komunikasi 4) Bidang

Informatika. Bidang Darat membawahi tiga buah Seksi yaitu Seksi

Lalu Lintas, Seksi Teknis Rekayasa dan Seksi Angkutan Sungai,

Danau dan Pulau(ASDP). Pada Bidang Perhubungan Laut

membawahi tiga seksi yaitu Seksi Angkutan Laut dan

Kepelabuhanan, Seksi Perkapalan dan Kepelautan dan Seksi

Pengawasan dan Pengamanan. Bidang Perhubungan Udara dan

Komunikasi membawahi tiga buah seksi yakni Seksi Angkutan Udara

Seksi Pos dan Telekomunikasi dan Seksi Frekwensi Radio.

Sedangkan Bidang Informatika membawahi tiga buah seksi yakni

Deksi Data Masukam, Seksi Pelayanan Data dan Seksi Telematika.

Jumlah pegawai di Kantor Dinas Perhubungan, Komunikasi

dan Informatika Kabupaten Minahasa Utara seluruhnya 39 orang

yang terdiri dari 29 orang laki-laki dan 10 orang perempuan,

terdapat 12 orang atau 31,58% berlatar belakang pendidikan Strata

1 sebagai pendidikan tertinggi. Beberapa diantaranya kini sedang

menamatkan studi di perguruan tinggi, termasuk penulis.

Sedangkan dari segi kepangkatan dan golongan, didominasi oleh

golongan III, meskipun masih banyak pegawai yang masih golongan

II. Tabel berikut ini akan menggambarkan kondisi pegawai negeri

menurut golongan kepangkatan.

PROPOSAL TESIS PASCASARJANA UNSRAT 2010 31


Tabel 4

Keadaan Pegawai Menurut Golongan Kepangkatan di Kantor Dinas

Perhubungan, Komunikasi dan Informatika Kabupaten Minahasa

Utara

JUMLA
NO GOLONGAN H %
1 IVB 3 7.89
2 IVA 1 2.63
3 IIID 6 15.79
4 IIIC 2 5.26
5 IIIB 6 15.79
6 IIIA 4 10.53
7 IID 2 5.26
8 IIC 2 5.26
9 IIB 3 7.89
10 IIA 9 23.07
11 IB 1 2.63

Dari uraian di atas dapat disimpulkan bahwa sumber daya

manusia yang bekerja di Dinas Perhubungan Komunikasi dan

Informatika Kabupaten Minahasa Utara tergolong cukup

berpengalaman (kompeten) tetapi memerlukan peningkatan

kualifikasi pendidikan untuk kebutuhan masa yang akan datang.

2. Tingkat Disiplin Pegawai Dinas

Perhubungan, Komunikasi dan Informatika Kabupaten

Minahasa Utara

Tingkat disiplin pegawai dapat diukur dari kehadiran pegawai

dalam melaksanakan pekerjaan di kantor sejak kegiatan apel pagi

hingga apel pulang. Dari hasil pengamatan dan pengumpulan data

yang dilakukan penulis selama 6 bulan terakhir pada tahun 2009

PROPOSAL TESIS PASCASARJANA UNSRAT 2010 32


menunjukkan hasil sebagaimana dipaparkan dalam tabel 4 berikut

ini:

Tabel 5

Intensitas Kehadiran Pegawai Dinas Perhubungan Komunikasi dan

Informatika Kabupaten Minahasa Utara Tahun 2009

N Aktivitas Jan. Feb. Mar. Apr. Mei Jun.


o
1 Alpa 1 2 1 1 1 2
2 Izin - - - - - -
3 Sakit - - 1 - - 3
4 Tanpa - - - - - -
Berita
5 Tugas Luar 6 9 16 18 22 30
6 TAP - 2 - - - -
7 TAS - - - - - -
8 Cuti - - - - - -
Jumlah 7 13 18 19 23 35
Sumber: Dinas Perhubungan, Komunikasi dan Informatika Kab. Minahasa

Utara, 2009

Dari data di atas, terlihat adanya peningkatan intensitas

tugas luar terkait dengan pekerjaan lapangan yaitu mengumpulkan

data kendaraan di seluruh wilayah pelayanan Kabupaten Minahasa

Utara. Nampak pula selama empat bulan ada pegawai yang tidak

hadir karena alpa. Ketidak-hadiran pegawai dalam mengikuti apel

pagi hanya terjadi pada bulan Februari. Pada dua bulan terakhir

yaitu bulan Mei sampai dengan Juni terjadi penambahan tenaga

pegawai sebanyak 2 orang tetapi sekaligus pada bulan-bulan ini

intensitas tugas luar menjadi sangat signifikan. Kondisi tersebut

menunjukkan adanya kebutuhan yang mendesak di lapangan dan

mampu direspon oleh seluruh pegawai.

PROPOSAL TESIS PASCASARJANA UNSRAT 2010 33


Berikut ini akan dipaparkan hasil jawaban responden

terhadap 10 butir pernyataan terkait dengan tingkat disiplin

pegawai, seperti diuraikan pada tabel 5 di bawah ini:

PROPOSAL TESIS PASCASARJANA UNSRAT 2010 34


Tabel 6

Frekuensi Jawaban Responden Pada Variabel Disiplin Pegawai

JAWABAN RESPONDEN
NO PERNYATAAN SS S N TS ST
S
1 Lebih banyak pegawai datang ke kantor 5 15 4 1 0
tepat waktu
2 Lebih banyak pegawai ikut apel pagi 4 17 4 0 0
3 Lebih banyak pegawai pulang dari 2 22 1 0 0
kantor tepat waktu
4 Lebih banyak pegawai ikut apel sore 2 22 1 0 0
(pulang kantor)
5 Pegawai mengetahui dan memahami 1 2 12 10 0
tugas masing-masing
6 Pegawai tidak mengalami tumpang 0 11 9 10 1
tindih dalam menjalankan tugas
masing-masing
7 Target pekerjaan individu dapat dicapai 0 10 10 4 1
secara maksimal oleh semua pegawai
8 Target pekerjaan dapat dicapai secara 2 12 11 0 0
maksimal oleh seluruh komponen
organisasi.
9 Pimpinan sering memberikan arahan 12 13 0 0 0
untuk bekerja secara konsisten sesuai
tugas masing-masing.
10 Disiplin pegawai di kantor tergolong 2 10 10 3 0
tinggi.

Data dalam tabel 5 di atas dapat digambarkan melalui

diagram chart berikut ini:

Gambar 2

Skor Jawaban Responden Terhadap Tingkat Kedisiplinan Pegawai


Dinas Perhubungan, Komunikasi dan Informatika
Kabupaten Minahasa Utara

PROPOSAL TESIS PASCASARJANA UNSRAT 2010 35


140

120

100 SS
80 S
60 N
40 TS

20
STS

0
SKOR 1 2 3 4 5 6 7 8 9 10

Dari hasil penelitian di atas menunjukkan bahwa lebih banyak

pegawai datang ke kantor tepat waktu, lebih banyak pegawai ikut

apel pagi, lebih banyak pegawai pulang dari kantor tepat waktu

daripada pulang sebelum waktunya atau lebih banyak pegawai ikut

apel sore (pulang kantor). Selain itu pegawai mengetahui dan

memahami tugas masing-masing dan tidak mengalami tumpang

tindih dalam menjalankan tugas masing-masing. Mengenai

pencapaian tugas yaitu target pekerjaan individu dapat dicapai

secara maksimal oleh semua pegawai dan seluruh komponen

organisasi. Demikian pula pimpinan sering memberikan arahan

untuk bekerja secara konsisten sesuai tugas masing-masing

bawahannya. Dengan demikian dapat disimpulkan bahwa disiplin

pegawai di kantor tergolong tinggi, tetapi pengetahuan dan

kecakapan pegawai perlu ditingkatan (lihat butir pernyataan 5 dan

6).

Data dalam diagram chart di atas dapat dikonversikan ke

dalam data kontinum dengan menggunakan perhitungan prosentasi,

sebagai berikut:

PROPOSAL TESIS PASCASARJANA UNSRAT 2010 36


Gambar 3

Prosentasi Jawaban Responden Terhadap Tingkat Kedisiplinan


Pegawai
Dinas Perhubungan, Komunikasi dan Informatika
Kabupaten Minahasa Utara

0% 20% 40% 60% 80% 100%


43,2%

Sangat Lemah Lemah Cukup Kuat Sangat Kuat

Dari perhitungan akumulasi 10 item pernyataan tentang disiplin

pegawai, maka skor jawaban responden tertinggi diperoleh adalah

54. Dengan demikian prosentasi jawaban responden dapat dihitung

54/125 (100) = 43,2%. Bilamana dikonsultasikan dengan tabel 3

kriteria interpretasi, maka dapat ditarik kesimpulan bahwa tingkat

disiplin pegawai di Kantor Dinas Perhubungan, Komunikasi dan

Informatika Kabupaten Minahasa Utara tergolong cukup.

3. Motivasi Pegawai Dinas Perhubungan,

Komunikasi dan Informatika Kabupaten Minahasa Utara

Pengaruh motivasi pegawai terhadap tingkat disiplin

pegawai dapat diketahui dari motivasi yang berasal dari luar diri

pegawai (ekstrinsik) dan motivasi yang berasal dari dalam diri

pegawai (intrinsik).

Berikut ini akan dipaparkan hasil penelitian dari jawaban

responden yang dikumpulkan melalui angket, yakni sebagai berikut:

PROPOSAL TESIS PASCASARJANA UNSRAT 2010 37


Gambar 4

Skor Jawaban Responden Tentang Pengaruh Motivasi Terhadap

Tingkat Kedisiplinan Pegawai Dinas Perhubungan, Komunikasi dan

Informatika

Kabupaten Minahasa Utara

140

120

100 BOBOT 5
80 BOBOT 4
60 BOBOT 3
40 BOBOT 2

20
BOBOT 1

0
SKOR INTRINSIK EXTRINSIK

Data di atas menunjukkan bahwa motivasi ekstrinsik lebih besar

pengaruhnya daripada motivasi intrinsik terhadap tingkat

kedisiplinan pegawai.

Data dalam diagram chart di atas dapat dikonversikan

kedalam data kontinum dengan menggunakan perhitungan

prosentasi, sebagai berikut:

Gambar 5

Prosentasi Jawaban Responden Tentang Pengaruh Motivasi

Terhadap Tingkat Kedisiplinan Pegawai Dinas Perhubungan,

Komunikasi dan Informatika

Kabupaten Minahasa Utara

0% 20% 40% 60% 80% 100%


48%

PROPOSAL TESIS PASCASARJANA UNSRAT 2010 38


Sangat Lemah Lemah Cukup Kuat Sangat Kuat

Dari perhitungan akumulasi 2 item pernyataan tentang pengaruh

motivasi pegawai, maka skor jawaban responden tertinggi diperoleh

adalah 60. Dengan demikian prosentasi jawaban responden dapat

dihitung 60/125 (100) = 48%. Bilamana dikonsultasikan dengan

tabel 3 kriteria interpretasi, maka dapat ditarik kesimpulan bahwa

pengaruh motivasi terhadap tingkat disiplin pegawai di Kantor Dinas

Perhubungan, Komunikasi dan Informatika Kabupaten Minahasa

Utara tergolong cukup.

4. Pengawasan Melekat di Dinas Perhubungan,

Komunikasi dan Informatika Kabupaten Minahasa Utara

Terdapat 2 bentuk kegiatan pengawasan yang terjadi di

lingkungan kerja Dinas Perhubungan, Komunikasi dan Informatika

Kabupaten Minahasa Utara, yaitu pengawasan secara kelembagaan

dan pengawasan melekat yang langsung dilakukan oleh Kepala

Dinas.

Hasil penelitian melalui angket khususnya terhadap

pengaruh pengawasan melekat terhadap tingkat disiplin pegawai

menunjukkan hasil sebagai berikut:

PROPOSAL TESIS PASCASARJANA UNSRAT 2010 39


Gambar 6

Skor Jawaban Responden Tentang Pengaruh Pengawasan Melekat

Terhadap Tingkat Kedisiplinan Pegawai Dinas Perhubungan,

Komunikasi dan Informatika

Kabupaten Minahasa Utara

140
120
100
BOBOT 5
80
BOBOT 4
60
BOBOT 3
40
BOBOT 2
20
BOBOT 1
0
SKOR INTENSITAS METODE TINDAKAN
DISIPLIN

Data di atas menunjukkan bahwa pengaruh pengawasan melekat

terhadap terhadap tingkat kedisiplinan pegawai ditentukan oleh

metode yang digunakan oleh pimpinan sewaktu melakukan inspeksi

mendadak.

Data dalam diagram chart di atas dapat dikonversikan

kedalam data kontinum dengan menggunakan perhitungan

prosentasi, sebagai berikut:

PROPOSAL TESIS PASCASARJANA UNSRAT 2010 40


Gambar 7

Prosentasi Jawaban Responden Tentang Pengaruh Pengawasan

Melekat Terhadap Tingkat Kedisiplinan Pegawai Dinas Perhubungan,

Komunikasi dan Informatika

Kabupaten Minahasa Utara

0% 20% 40% 60% 80% 100%


30,4%

Sangat Lemah Lemah Cukup Kuat Sangat Kuat

Dari perhitungan akumulasi 3 item pernyataan tentang pengaruh

pengawasan melekat, maka skor jawaban responden tertinggi

diperoleh adalah 38. Dengan demikian prosentasi jawaban responden

dapat dihitung 38/125 (100) = 30,4%. Bilamana dikonsultasikan

dengan tabel 3 kriteria interpretasi, maka dapat ditarik kesimpulan

bahwa pengaruh pengawasan melekat terhadap tingkat disiplin

pegawai di Kantor Dinas Perhubungan, Komunikasi dan Informatika

Kabupaten Minahasa Utara tergolong lemah.

5. Gaji Pegawai Dinas Perhubungan,

Komunikasi dan Informatika Kabupaten Minahasa Utara

Berikut ini akan dipaparkan jawaban responden tentang

pengaruh gaji yang terdiri dari 4 bagian yaitu gaji pokok, uang

insentif (bilamana lembur), tunjangan (suami/isteri dan anak), serta

berbagai kompensasi yang diterima pegawai selama melaksanakan

pekerjaannya.

PROPOSAL TESIS PASCASARJANA UNSRAT 2010 41


Hasil penelitian melalui angket menunjukkan hasil sebagai

berikut:

Gambar 8
Skor Jawaban Responden Tentang Pengaruh Gaji Terhadap Tingkat
Kedisiplinan Pegawai Dinas Perhubungan, Komunikasi dan
Informatika
Kabupaten Minahasa Utara

140

120

100
BOBOT 5
80 BOBOT 4
60 BOBOT 3
40
BOBOT 2
BOBOT 1
20

0
SKOR POKOK INSENTIF TUNJANGAN KOMPENSASI

Data di atas menunjukkan bahwa pengaruh gaji terhadap tingkat

kedisiplinan pegawai ditentukan oleh pemberian insentif selain gaji

pokok, tunjangan dan kompensasi.

Data dalam diagram chart di atas dapat dikonversikan kedalam data

kontinum dengan menggunakan perhitungan prosentasi, sebagai

berikut:

Gambar 9
Prosentasi Jawaban Responden Tentang Pengaruh Gaji Terhadap
Tingkat Kedisiplinan Pegawai Dinas Perhubungan, Komunikasi dan
Informatika
Kabupaten Minahasa Utara
0% 20% 30,4% 40% 60% 80% 100%

Sangat Lemah Lemah Cukup Kuat Sangat Kuat

PROPOSAL TESIS PASCASARJANA UNSRAT 2010 42


Dari perhitungan akumulasi 4 item pernyataan tentang pengaruh

gaji terhadap disiplin pegawai, maka skor jawaban responden

tertinggi diperoleh adalah 23,75. Dengan demikian prosentasi

jawaban responden dapat dihitung 23,75/125 (100) = 19%.

Bilamana dikonsultasikan dengan tabel 3 kriteria interpretasi, maka

dapat ditarik kesimpulan bahwa pengaruh gaji terhadap tingkat

disiplin pegawai di Kantor Dinas Perhubungan, Komunikasi dan

Informatika Kabupaten Minahasa Utara tergolong sangat lemah.

4.2. PEMBAHASAN

1. Pengaruh Motivasi Terhadap Disiplin Pegawai Di Dinas

Perhubungan, Komunikasi dan Informatika Kabupaten

Minahasa Utara.

Motivasi intrinsik yaitu motivasi yang muncul sebagai

kemauan atau kehendak pegawai dalam menyelesaikan semua

pekerjaan kantor yang menunjukkan hasil positif sekaligus

menunjukkan tingkat kesadaran pegawai yang baik dan mampu

menjalankan tugas sesuai dengan tujuan organisasi. Memang jika

dilihat secara riil, faktor kedisiplinan memegang peranan yang

amat penting dalam pelaksanaan tugas sehari-hari para pegawai.

Seorang pegawai yang mempunyai tingkat kedisiplinan yang

tinggi akan tetap bekerja dengan baik walaupun tanpa diawasi

oleh atasan. Seorang pegawai yang disiplin tidak akan mencuri

waktu kerja untuk melakukan hal-hal lain yang tidak ada kaitannya

PROPOSAL TESIS PASCASARJANA UNSRAT 2010 43


dengan pekerjaan. Demikian juga pegawai yang mempunyai

kedisiplinan akan mentaati peraturan yang ada dalam lingkungan

kerja dengan kesadaran yang tinggi tanpa ada rasa paksaan. Pada

akhirnya pegawai yang mempunyai kedisiplinan kerja yang tinggi

akan mempunyai kinerja yang baik bila dibanding dengan para

pegawai yang bermalas-malasan karena waktu kerja

dimanfaatkannya sebaik mungkin untuk melaksanakan pekerjaan

sesuai dengan target yang telah ditetapkan.

Selain hal di atas faktor motivasi juga tidak kalah penting

dalam meningkatkan kinerja pegawai. Motivasi dapat menjadi

pendorong seseorang melaksanakan suatu kegiatan guna

mendapatkan hasil yang terbaik. Oleh sebab itulah tidak heran jika

pegawai yang mempunyai motivasi kerja yang tinggi biasanya

mempunyai kinerja yang tinggi pula. Untuk itu selain disiplin kerja

alangkah lebih baik jika motivasi kerja pegawai perlu juga

dibangkitkan dan ditingkatkan agar pegawai dapat menghasilkan

kinerja yang terbaik.

2. Pengaruh Pengawasan Melekat Terhadap Disiplin

Pegawai Di Dinas Perhubungan, Komunikasi dan

Informatika Kabupaten Minahasa Utara

Pengawasan merupakan salah satu fungsi manajemen.

Pengawasan harus dilakukan untuk menjaga agar pelaksanaan

kegiatan sesuai dengan rencana yang telah ditetapkan dalam

rangka pencapaian tujuan. Melalui pengawasan dapat dilakukan

PROPOSAL TESIS PASCASARJANA UNSRAT 2010 44


penilaian apakah suatu entitas telah melaksanakan kegiatan

sesuai dengan tugas dan fungsinya secara hemat, efisien, dan

efektif, serta sesuai dengan rencana, kebijakan yang telah

ditetapkan, dan ketentuan yang berlaku. Dengan demikian,

melalui pengawasan dapat diperoleh informasi mengenai

kehematan, efisiensi, dan efektivitas pelaksanaan kegiatan.

Informasi tersebut dapat digunakan untuk penyempurnaan

kegiatan dan pengambilan keputusan oleh pimpinan.

Pengawasan melekat atau built in control merupakan

pengawasan yang diwujudkan dalam berbagai upaya yang terjalin

dalam tata laksana kegiatan yang dilakukan organisasi.

Pengawasan ini secara keseluruhan menyatu dengan sistem

manajemen dalam suatu organisasi. Pengawasan melekat telah

diatur secara khusus dalam Instruksi Presiden Nomor 1 Tahun

1989 tentang Pedoman Pelaksanaan Sistem Pengawasan Melekat.

Pengawasan melekat dapat dilakukan antara lain melalui

pengawasan atasan langsung terhadap kegiatan yang

dilaksanakan oleh unit kerja yang berada dibawahnya. Contoh dari

pengawasan melekat yang dilakukan atasan langsung adalah

seperti yang diamanatkan dalam Keppres Nomor 42 Tahun 2002

tentang Pedoman Pelaksanaan Anggaran Pendapatan dan Belanja

Negara Pasal 68 dan Pasal 69 yang berbunyi sebagai berikut:

“Atasan kepala kantor/satuan kerja menyelenggarakan

pengawasan terhadap pelaksanaan anggaran yang dilakukan oleh

kepala kantor satuan kerja dalam lingkungannya.”

PROPOSAL TESIS PASCASARJANA UNSRAT 2010 45


Hasil penelitian di atas menunjukkan adanya pengawasan

yang dilakukan secara ketat oleh kepala dinas sehingga turut

membantu terjadinya peningkatan disiplin pegawai di lingkungan

kantor Dinas Perhubungan Komunikasi Dan Informatika Kabupaten

Minahasa Utara, sehingga dapat disimpulkan bahwa semakin

sering atau semakin ketat pengawasan melekat, maka semakin

tinggi tingkat disiplin pegawai.

3. Pengaruh Gaji Terhadap Disiplin Pegawai Di Dinas

Perhubungan, Komunikasi dan Informatika Kabupaten

Minahasa Utara

Gaji merupakan stimulus yang sangat penting dalam

meningkatkan kinerja dan disiplin pegawai sekaligus menjadi salah

satu faktor penentu dalam memotivasi pegawai untuk melakukan

pekerjaan dan mencapai hasil yang maksimal. Dari hasil penelitian

dapat disimpulkan bahwa semakin tinggi gaji yang diterima

pegawai, maka semakin tinggi motivasi pegawai untuk

melaksanakan kewajiban dan tugas-tugasnya sehingga dengan

sendirinya tingkat disiplin pegawai juga meningkat.

Meskipun demikian beberapa pegawai mengakui adanya

kesenjangan yang cukup besar antara volume dan frekuensi kerja

dengan upah yang diterima oleh pegawai seperti misalnya jumlah

kompensasi yang diterima pegawai setelah bekerja diluar jam

kantor. Tetapi kehendak untuk bekerja lembur tetap dijalankan

walaupun upahnya tergolong rendah. Hal tersebut terjadi juga

dipengaruhi oleh adanya pengawasan melekat yang dilakukan oleh

PROPOSAL TESIS PASCASARJANA UNSRAT 2010 46


kepala dinas untuk turut serta dalam setiap pekerjaan yang

dilakukan para bawahannya.

Jumlah gaji yang diterima oleh pegawai dirasakan belum

cukup untuk memenuhi kebutuhan hidup pegawai oleh sebab itu

mereka menambah jam kerja untuk memperoleh tambahan

penghasilan misalnya melalui pekerjaan lembur dan dinas luar.

PROPOSAL TESIS PASCASARJANA UNSRAT 2010 47


BAB V

PENUTUP

5.1. Kesimpulan

Dari hasil penelitian dapat disimpulkan bahwa:

1. Motivasi mempengaruhi tingkat disiplin pegawai di Kantor

Perhubungan, Komunikasi dan Informatika Kabupaten Minahasa

Utara. Dapat dikatakan bahwa semakin tinggi motivasi intrinsik

pegawai, maka semakin tinggi pula tingkat kedisiplinan

pegawai. Dengan demikian hipotesis penelitian ini diterima.

2. Pengawasan Melekat mempengaruhi tingkat disiplin pegawai di

Kantor Perhubungan, Komunikasi dan Informatika Kabupaten

Minahasa Utara. Dapat dikatakan bahwa semakin tinggi atau

sering, atau ketat pengawasan melekat yang dilakukan oleh

pimpinan, maka semakin tinggi pula tingkat kedisiplinan

pegawai. Dengan demikian hipotesis penelitian ini diterima.

3. Gaji mempengaruhi tingkat disiplin pegawai di Kantor

Perhubungan, Komunikasi dan Informatika Kabupaten Minahasa

Utara. Dapat dikatakan bahwa semakin tinggi gaji, tunjangan,

insentif dan kompensasi, maka semakin tinggi pula tingkat

kedisiplinan pegawai. Dengan demikian hipotesis penelitian ini

diterima.

PROPOSAL TESIS PASCASARJANA UNSRAT 2010 48


5.2. Saran

Berdasarkan pada kesimpulan penelitian ini, maka penulis

menyarankan kepada pihak-pihak sebagai berikut:

1. Pemerintah Kabupaten Minahasa Utara dapat

meningkatkan kinerja melalui upaya peningkatan disiplin kerja

dan etos kerja di instansi masing-masing.

2. Pimpinan, lebih sering melakukan inspeksi atau

pengawasan melekat kepada seluruh bawahan dalam lingkungan

kerja masing-masing.

3. Pegawai, dapat meningkatkan disiplin melalui

kesadaran dari dalam diri sendiri dan wajib menganjurkannya

kepada sesama pegawai lainnya.

4. Mahasiswa di STISIPOL Merdeka, agar dapat

melakukan penelitian sejenis untuk mengetahui dan menggali

berbagai hal yang berhubungan dengan peningkatan disiplin

pegawai.

PROPOSAL TESIS PASCASARJANA UNSRAT 2010 49


Lampiran : 1

DAFTAR PUSTAKA

Djatmiko Yayat Hayati, 2002, Perilaku Organisasi, Alfabeta


Bandung.
Hasibuan. H, 1990. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi
Revisi, Bumi Aksara.
Liliweri Alo, 1997, Sosiologi Organisasi, PT. Citra Aditya Bakti,
Bandung.
Riduan, 2003, Dasar-dasar Statistika, Edisi Revisi, Cetakan
Ketiga, Alfabeta Bandung.
Ritzer, George. 1992, Sosiologi Ilmu Pengetahuan Berparadigma
Ganda, Cetakan 2, Rajawali Pers Jakarta.
Sedarmayanti, (2001 : 45) Manajemen Sumber Daya Manusia,
Gramedia Pustaka Jakarta.
Siagian. S. P. 1991. Manajemen Sumber Daya Manusia, Bumi
Aksara, Jakarta.
Soekanto, 1992. Sosiologi Hukum, Penerbit CV. Rajawali, Cetakan
ketiga Jakarta.
Sudjana, Nana, 1988. Teknik Analisa Regresi dan Korelasi,
Tarsito, Bandung.
Soerjono Soekanto, 1989. Suatu Tinjauan Sosiologi Hukum
Terhadap Masalah-Masalah Sosial, Penerbit PT. Citra Aditya
Bakti, Bandung.
Thoha Miftah, 2004. Birokrasi dan Politik di Indonesia, PT.
Rajagrafindo Persada, edisi ketiga.
Vredenbregt, J. 1980, Metode Dan Teknik Penelitian Masyarakat,
PT Gramedia Jakarta.
Sumber Lain :
Peraturan Pemerintah Tahun 2005, tentang Pegawai Negeri Sipil,
Penerbit Citra Umbara, Bandung.

PROPOSAL TESIS PASCASARJANA UNSRAT 2010 50