BAB I

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang Masalah

Era globalisasi ditandai dengan terbukanya persaingan yang ketat di

segala bidang. Dalam menghadapi berbagai tantangan di era globalisasi,

oraganisasi-organisasi harus mampu meningkatkan kualitas sumber daya

manusia agar memiliki keahlian khusus, sehingga mampu meningkatkan

keunggulan kompetitifnya (mulyanto, 2011). Agar tetap eksis maka harus

berani menghadapi tantangan dengan segala implikasinya termasuk perubahan

yang sangant dinamis (Mariam, 2009).

Sumber daya manusia merupakan faktor yang sangat penting dalam

sebuah organisasi dalam skala besar maupun kecil. Pada organisasi berskala

besar, sumber daya manusia dipandang sebagai unsur yang sangat penting

dalam proses pengembangan usaha, sehingga peran sumber daya manusia

menjadi sangat penting ( Tadjudin, 1995). Diharapkan dengan dengan sumber

daya manusia yang berkualitas dan memiliki kepemimpinan serta budaya

organisasi yang sesuai akan mempengaruhi kepuasan kerja bagi karyawan itu

sendiri sehingga kinerja karyawan meningkat, serta tujuan yang ditetapkan

oleh organisasi akan tercapai.

Menurut Panji Anogara (2008 : 13) pemimpin adalah inti dari

manajemen. Ini berarti bahwa manajemen akan tercapai tujuannya jika ada

pemimpin. Kepemimpinan hanya dapat dilaksanakan oleh seorang pemimpin.

1
 2

Seorang pemimpin adalah seseorang yang mempunyai keahlian memimpin,

mempunyai kemampuan mempengaruhi pendirian/pendapat orang atau

sekelompok orang tanpa menanyakan alasan-alasannya. Seorang pemimpin

adalah seseorang yang aktif membuat rencana-rencana, mengkoordinasi,

melakukan percobaan dan memimpin pekerjaan untuk mencapai tujuan

bersama-sama.

Tugas pokok Badan Pengelolaan Keuangan dan Aset Daerah adalah

membantu Bupati dalam menyelenggarakan sebagian urusan pemerintahan

dibidang Kas Daerah yang meliputi kegiatan pengelolaan perbekalan,

penerimaan dan pengeluaran keuangan daerah yang meliputi tanggung jawab

Pemerintah Kabupaten Blitar. BPKAD merupakan unsur pelaksana fungsi

penunjang bidang Keuangan dan tugas pembantuan. BPKAD dipimpin oleh

Kepala Badan yang berkedudukan dibawah dan bertanggung jawab kepada

Bupati melalui Sekretaris Daerah. Kedudukan BPKAD adalah pelaksana

dibidang pengelolaan keuangan dan aset daerah, yang menyangkut bidang

penerimaan, belanja, pembiayaan dan aset daerah yang dipimpin oleh seorang

Kepala Badan sekaligus sebagai Pejabat Pengelola Keuangan Daerah (PPKD)

dan Pejabat Penatausahaan Barang Milik Daerah serta melaksanakan fungsi

selaku Bendahara Umum Daerah. Dikarenakan mempunyai dua fungsi inilah

maka Kepala BPKAD mempunyai tanggung jawab yang penting dan

dibutuhkan pemimpin yang mampu memimpin organisasi guna mewujudkan

 3

tujuan dan yang dicita-citakan guna mewujudkan good

governance pemerintah daerah.

BPKAD selain sebagai SKPD juga sebagai Pejabat Pengelola

Keuangan Daerah dalam kesehariannya selalu bersinggungan dengan SKPD

lain. Adanya beban kerja yang lebih di BPKAD menjadikan berbeda dengan

SKPD lain. Masalah pencairan dana GU/TU/LS maupun gaji karyawan

Pemerintah Kabupaten Blitar berpusat pada BPKAD. Hal tersebut

mengharuskan aparat yang ada di BPKAD untuk selalu meningkatkan

profesionalisme dalam memberikan pelayanan dan kualitas kinerja. Secara

internal, menuntut adanya kesadaran kerja serta disiplin tinggi dari para

pegawai kearah sikap professional yang memang harus menjadi etos kerja dan

budaya kerja (corporate culture), sedangkan secara eksternal mampu

menyesuaikan diri dan mengantisipasi secara tepat setiap perkembangan yang

terjadi.

Profesionalisme dan responsibilitas birokrasi perlu ditingkatkan

dengan mengelola sumber daya manusia (pegawai) ada dalam organisasi

pemerintahan, agar mempunyai kinerja yang tinggi. Dalam kaitannya dengan

kinerja pegawai, ada beberapa faktor yang mempengaruhi kinerja pegawai,

diantaranya adalah faktor kepemimpinan, motivasi dan kepuasan kerja.

Faktor-faktor tersebut menarik untuk diteliti, apakah mempunyai pengaruh

yang signifikan terhadap kinerja pegawai, dan aktor manakah yang

mempunyai pengaruh dominan terhadap kinerja pegawai. Dari hasil jawaban

atas pertanyaan tersebut, diharapkan pimpinan organisasi dapat membuat

 4

program yang tepat untuk meningkatkan kinerja pegawai, karena peningkatan

kinerja pegawai menjadi harapan baik bagi pimpinan unit organisasi seperti

Badan Pengeloaan Keuangan dan Aset Daerah Kabupaten Blitar sebagai

Institusi atau Lembaga Pengelolaan keuangan didaerah mempunyai posisi atau

peran yang sangat penting dan strategis dalam rangka melakukan peran

pemerintah daerah guna meningkatkan kesejahteraan masyarakat, sangat

berkepentingan untuk mengetahui apakah kepemimpinan dan budaya

oraganisasi tersebut berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja

pegawainya. Karena pegawai merupakan faktor utama yang sangat penting

untuk mencapai keberhasilan organisasi. Berdasarkan uraian yang telah kami

kemukakan di atas, penulis tertarik untuk mengadakan penelitian guna

menyusun thesis dengan judul : “Pengaruh Kepemimpinan dan Budaya

Organisasi Terhadap Kinerja Pegawai pada Badan Pengelolaan Keuangan dan

Aset Daerah Kabupaten Blitar”.

1.2. Perumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah seperti yang telah diuraikan di

atas, maka permasalahan dalam thesis ini dirumuskan sebagai berikut ini.

1. Apakah gaya kepemimpinan berpengaruh terhadap kinerja pegawai Badan

Pengelolaan Keuangan dan Aset Daerah (BPKAD) Kabupaten Blitar?

2. Apakah budaya organisasi pengaruh yang signifikan terhadap kinerja

pegawai Badan Pengelolaan Keuangan dan Aset Daerah (BPKAD)

Kabupaten Blitar?
 5

3. Faktor manakah di antara kepemimpinan dan budaya oraganisasi yang

mempunyai pengaruh paling dominan terhadap kinerja pegawai pada Badan

Pengelolaan Keuangan dan Aset Daerah (BPKAD) Kabupaten Blitar?

4. Bagaimana gaya kepemimpinan dan budaya organisasi berpengaruh

terhadap kinerja pegawai pada Badan Pengelolaan Keuangan dan Aset

Daerah Kabupaten Blitar?

1.3. Tujuan Penelitian

Adapun tujuan penelitian ini adalah sebagai berikut :

1. Untuk mengetahui apakah gaya kepemimpinan mempunyai pengaruh yang

signifikan terhadap kinerja pegawai Badan Pengelolaan Keuangan dan

Aset Daerah Kabupaten Blitar.

2. Untuk mengetahui apakah faktor budaya oraganisasi mempunyai pengaruh

yang signifikan terhadap kinerja pegawai Badan Pengelolaan Keuangan

dan Aset Daerah Kabupaten Blitar.

3. Untuk mengetahui faktor manakah di antara gaya kepemimpinan dan

budaya organisasi yang memiliki pengaruh paling dominan terhadap

kinerja pegawai Badan Pengelolaan Keuangan dan Aset Daerah kabupaten

Blitar.

4. Untuk mengetahui bagaimanakah gaya kepemimpinan dan budaya

organisasi mempengaruhi kinerja pegawai Badan Pengelolaan Keuangan

dan Aset Daerah Kabupaten Blitar.

 6

1.4. Manfaat Penelitian

1. Bagi Penulis

a. Dengan penelitian ini penulis mengetahui dan memahami faktor-faktor

yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai Badan Pengelolaan

Keuangan dan Aset Daerah Kabupaten Blitar.

b. Dengan penelitian ini penulis dapat menambah perbendaharaan

pengetahuan dalam membuat karya ilmiah dengan menerapkan

teoriteori yang diperoleh dalam perkuliahan di Program Studi Magister

Manajemen maupun dari literatur-literatur, ke dalam praktek

manajemen organisasi.

2. Bagi Pimpinan Badan Pengelolaan Keuangan dan Aset Daerah

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikan sumbangan

pemikiran dan pertimbangan untuk meningkatkan kinerja pegawai pada

Badan Pengelolaan Keuangan dan Aset Daerah Kabupaten Blitar, dalam

upaya mewujudkan otonomi daerah yang luas, nyata dan bertanggung

jawab.

3. Bagi Pihak Lain

Hasil penelitian ini diharapkan dapat memberi manfaat bagi pihak-

pihak lain yang membutuhkannya, baik sebagai tambahan pengetahuan,

maupun sebagai informasi.

 7

BAB II

TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Landasan Teori

2.1.1 Definisi Gaya Kepemimpinan

Gaya Kepemimpinan adalah suatu cara, pola dan kemampuan

tertentu yang digunakan oleh seorang pemimpin daam besikap,

berkomunikasi dan berinteraksi untuk mempengaruhi, mengarahkan,

mendorong dan mengendalikan orang lain atau bawahan agar bias

melakukan suatu pekerjaan sehingga mencapai suatu tujuan.

Setiap pemimpin memiliki gaya kepemimpinan yang berbeda

antara satu pemimpin dengan pemimpin yang ainnya, dan bukan suatu

keharusan bahwa suatu gaya kepemimpinan lebih baik atau lebih buruk

dibanding gaya kepemimpinan lainnya.

Gaya kepemimpinan menunjukan secara langsung maupun tidak

langsung, mengenahi keyakinan seorang pemimpin terhadap

kemampuan bawahannya. Artinya gaya kepemimpinan adalah perilaku

dan strategi, sebagai hasil kombinasi dari fasafah, keterampilan, sifat,

sikap, yang sering diterapkan seorang pemimpin saat mencoba untuk

mempengaruhi kinerja bawahannya.

Adapun kepemimpinan memiliki definisi atau pengertian yang

sangat banyak sebanyak orang yang mendefinisikannya. Berikut ini

 8

definisi dan pengertian kepemimpinan menurut para ahli dari beberapa

sumber buku :

1. Kepemimpinan adalah suatu kegiatan mempengaruhi orang lain

untuk bekerja sama guna mencapai tujuan tertentu yang diinginkan

(Wursanto, 2003: 196).

2. Slamet Santosa (2004: 44) mendefinisikan kepemimpinan sebagai

"usaha untuk mempengaruhi anggota kelompok agar mereka

bersedia menyumbangkan kemampuannya lebih banyak dalam

mencapai tujuan kelompok yang telah disepakati".

3. Menurut Kartono (2008), gaya kepemimpinan adalah sifat,

kebiasaan, tempramen, watak dan kepribadian yang membedakan

seorang pemimpin dalam berinteraksi dengan orang lain.

4. Menurut Rivai (2014) , gaya kepemimpinan adalah sekumpulan cirri

yang digunakan pimpinan untuk mempengaruhi bawahan agar

sasaran organisasi tercapai atau dapat pua dikatakan bahwa gaya

kepemimpinan adalah pola perilaku dan strategi yang disukai dan

sering diterapkan oeh seorang pemimpin.

5. Menurut Hasibuan (2013), gaya kepemimpinan adalah suatu cara

pemimpin untuk mempengaruhi bawahannya, agar mau

bekerjasama dan bekerja secara produktif untuk mencapai tujuan

organisasi.
 9

6. Menurut Thoha (2010), gaya kepemimpinan merupakan norma

periaku yang digunakan oleh seseorang pada saat orang tersebut

mencoba mempengaruhi perilaku orang lain atau bawahannya.

2.1.2 Jenis-Jenis Gaya Kepemimpinan

Menurut Hasibuan (2014), terdapat beberapa gaya

kepemimpinan, yaitu sebagai berikut :

1. Kepemimpinan Otoriter

Kepemimpinan otoriter adalah jika kekuasaan atau kewenangan,

sebagian besar mutlak tetap berada pada pimpinan atau kalau

pimpinan itu menganut system sentralisasi wewenang.

Pengambian keputusan dan kebijaksanaan hanya ditetapkan

sendiri oleh pemimpin, bawahan tidak diikutsertakan untuk

memberikan saran, ide dan pertimbangan dalam proses

pengambilan keputusan.

2. Kepemimpinan Partisipasi

Kepemimpinan partisipasi adalah apabila dalam

kepemimpinannya dilakukan dengan cara persuasive,

menciptakan kerjasama yang serasi, menumbuhkan loyalitas, dan

partisipasi para bawahan. Pemimpin memotifasi bawahan agar

merasa ikut memiliki perusahaan. Bawahan harus berpartisipasi

memberikan saran, ide dan pertimbangan daam proses

pengambilan keputusan.
 10

3. Kepemimpinan delegasi

Kepemimpinan delegasi apabila seorang pemimpin

mendelegasikan wewenangnya kepada bawahan dengan lengkap.

Dengan demikian, bawahan dapat mengambil keputusan dan

kebijakan dengan bebas atau leluasa dalam melaksanakan

pekerjaannya. Pemimpin tidak pedui cara bawahan mengambil

keputusan dan mengerjakan pekerjaannya, sepenuhnya

diserahkan kepada bawahannya.

2.1.3 Indikator Gaya Kepemimpinan

Menurut Kartono (2008), gaya kepemimpinan seseorang

dapat dilihat dan dinilai dari beberapa indikator sebagai berikut :

1. Kemampuan mengambil keputusan

Pengambian keputusan adalah suatu pendekatan yang sistematis

terhadap hakekat aternatif yang dihadapi dan mengambil

tindakan yang menurut perhitungan merupakan tindakan yang

paling tepat.

2. Kemampuan memotivasi

Kemampuan memotivasi adalah daya pendorong yang

mengakibatkan seorang anggota organisasi mau dan rea untuk

menggerakkan kemampuannya (dalam bentuk keahlian atau

keterampilan) tenaga dan waktunya untuk menyelenggarakan

berbagai kegiatan yang menjadi tanggung jawabnya dan

 11

menunaikan kewajibannya, dalam rangka pencapaian tujuan dan

berbagai sasaran organisasi yang telah ditentukan sebelumnya.

3. Kemampuan komunikasi

Kemampuan komunikasi adalah kecakapan atau kesanggupan

penyampaian pesan, gagasan, atau pikiran kepada orang lain

dengan tujuan orang lain tersebut memahami apa yang

dimaksudkan dengan baik, secara langsung atau tidak langsung.

4. Kemampuan mengendalikan bawahan

Seorang pemimpin harus memiliki keinginan untuk membuat

orang lain mengikuti keinginannya dengan menggunakan

kekuatan pribadi atau kekuasaan jabatan secara efektif dan pada

tempatnya demi kepentingan jangka panjang perusahaan.

Termasuk didalamnya memberitahukan orang lain apa yang

harus dilakukan dengan nada yang bervariasi mulai dari nada

tegas sampai meminta atau bahkan mengancam. Tujuannya

adalah agar tugas-tugas dapat terselesaikan dengan baik.

5. Tanggung jawab

Seorang pemimpin harus memiliki tanggung jawab kepada

bawahannya. Tanggung jawab bias diartikan sebagai kewajiban

yang wajib menanggung, memikul jawab, menanggung segala

sesuatunya atau memberikan jawab dan menanggung akibatnya.

6. Kemampuan mengendalikan emosional

 12

Kemampuan mengendaikan emosional adalah hal yang sangat

penting bagi keberhasilan hidup kita. Semakin baik kemampuan

kita mengendalikan emosi semakin mudah kita akan meraih

kebahagiaan.

2.1.4 Budaya Organisasi

Menurut Robbins (2006) menyatakan bahwa budaya

oraganisasi merupakan suatu system makna bersama yang dianut

oleh anggota-anggota organisasi yang membedakan organisasi itu

dengan yang lain. Budaya organisasi adaah suatu system nilai yang

diperoeh dan dikembangkan oleh organisasi dan poa kebiasaaan dan

falsafah dasar pendirinya, yang terbentuk menjadi aturan yang

digunakan sebagai pedoman dalam berfikir dan bertindak dalam

mencapai tujuan organisasi. Budaya yang tumbuh menjadi kuat

mampu memacu organisasi kearah perkembangan yang lebih baik.

Menurut Mangkunegara (2005) menyimpulkan pengertian

budaya organisasi sebagai seperangkat asumsi atau system

keyakinan, nilai-nilai dan norma yang dikembangkan daam

organisasi yang dijadikan pedoman tingkah aku bagi anggota-

anggotanya untuk mengatasi masalah adaptasi eksternal dan integrasi

internal.

Budaya juga dijadikan sebagai alat identifikasi bagi masyarakat

untuk dikenal oleh masyarakat lainnya dan ketika budaya itu baik
 13

maka akan mempengaruhi masyarakat lainnya, sehingga budaya

diartikan sebagai nilai, pemikiran, serta simbol yang mempengaruhi

perilaku, sikap, kepercayaan serta kebiasaan seseorang dan

masyarakat (Ujung Sumarwan, 2003: 170).

Dari definisi-definisi budaya organisasi tersebut, dapat disimpulkan

bahwa budaya organisasi merupakan nilai, norma-norma, keyakinan

dan sikap bersama di dalam organisasi atau kelompok yang

disepakati bersama mulai dari inti manajemen sampai kepada

karyawan terbawah dalam mewujudkan visi organisasi dan berfungsi

sebagai identitas organisasi. Dengan demikian budaya organisasi

sangatlah signifikan dengan sikap, citarasa, keyakinan seorang

karyawan akan nilai-nilai dalam organisasi, jika dilihat dari segi

lahiriah adalah sebuah perwujudan sikap batin, seperti perilaku dan

hal lain yang dapat diamati secara inderawi.

2.1.5 Fungsi dan Tipe Budaya organisasi

Budaya organisasi merupakan pembeda antara organisasi satu

dengan yang lainnya. Sejalan dengan itu ada empat fungsi budaya

organisasi sebagaimana dinyatakan oleh Kreitner dan Kinicki (2005 :

83) yang meliputi :

1. Memberikan identitas organisasi kepada karyawan

2. Memudahkan komitmen kolektif

3. Mempromosikan stabilitas sistem social

 14

4. Membantuk perilaku dengan membantu manajer merasakan

keberadaannya.

Robins (2002 :253) menyatakan bahwa budaya organisasi

mempunyai fungsi sebagai berikut :

1. Budaya organisasi merupakan sebuah pembeda, artinya budaya

organisasi menciptakan pembedaan yang jelas antara satu

organisasi dengan yang lainnya

2. Budaya organisassi membawa satu rasa identitas bagi anggota-

anggota

3. Budaya organisasi mempermudah timbulnya pertumbuhan

komitmen pada sesuatu yang lebih luas daripada kepentingan

diri individual

4. Budaya organisasi meningkatkan kemantapan system sosial.

Budaya organisasi dijelaskan di atas, menurut Kreitner dan Kinicki

(2005 : 87) mempunyai beberapa tipe sebagai berikut :

1. Budaya konstruktif, adalah budaya dimana para karyawan di

dorong untuk berinteraksi dengan orang lain dan mengerjakan

tugas dan proyeknya dengan cara yang akan membantu mereka

dalam memuaskan kebutuhannya untuk tumbuh dan berkembang.

Tipe budaya ini mendukung keyakinan normatif yang

berhubungan dengan pencapaian tujuan aktualisasi diri,

penghargaan yang manusiawi dan persatuan.

 15

2. Budaya pasif-defensif, budaya ini bercirikan keyakinan yang

memungkinkan bahwa karyawan berinteraksi dengan karyawan

lain dengan cara mengancam keamanan kerja sendiri. Tipe ini

mendorong keyakinan normatif yang berhubungan dengan

persetujuan, konvensioanal, ketergantungan dan penghindaran.

3. Budaya agresif-defensif, budaya ini mendorong karyawannya

untuk mengerjakan tugasnya dengan keras untuk melindungi

keamanan kerja dan status mereka. Tipe budaya ini lebih

mencerminkan keyakinan normatif tentang kekuasaan, oposisi,

kompetitif dan perfeksionis. Berdasarkan pada uraian tersebut,

budaya organisasi merupakan sebuah kesepakatan ynag berupa

norma maupun aturan yang akan dilaksankan oleh semua

komponen organisasi. Budaya organisasi akan memberikan arah

dan pedoman bagi setiap anggota organisasi dalam bertindak dan

bekerja. Budaya organisasi adalah sebuah peraturan organisasi

yang harus ditaati oleh anggota organisasi. Budaya organisasi

mempengaruhi manusia untuk bertindak di dalam organisasi

seperti bekerja sesuai dengan tanggungjawabnya, kerjasama

dengan rekan, dan memberikan pelayanan terbaik. Mencerrmati

pada uaraian tersebut maka dengan budaya organisasi yang tinggi

maka produktifitas kerja akan tercapai. Budaya kerja merupakan

kesepakatan atau norma yang merupakan aturan aman bagi para

pegawai dalam menjalankan kewajibannya. Indikator yang

 16

digunakan dalam mengukur budaya organisasi meliputi :

kebanggaan dan dedikasi terhadap tugas, tanggungjawab dan

profesioanalisme

2.1.5 Indikator Budaya organisasi

Yang menjadi indikator budaya organisasi menurut Luthans (2008:

123) adalah :

1. Aturan perilaku yang diamati

Ketika anggota organisasi berinteraksi satu sama lain, mereka

menggunakan bahasa, istiah, dan ritual umum yang berkaitan

dendna rasa hormat dan cara berperilaku

2. Norma

Ada standar perilaku, mencakup pedoman mengenahi seberapa

banyak pekerjaan yang dilakukan, yang dalam perusahaan

menjadi “jangan meakukan pekerjaan terlau banyak, jangan

terlau sedikit”

3. Nilai dominan

Organisasi mendukung dan berharap peserta membagikan nilai-

nilai utama

4. Filosofi

Terdapat kebijakan yang membentuk kepercayaan organisasi

mengenahi bagaimana karyawan dan atau pelanggan

diperlakukan
 17

5. Aturan

Terdapat pedoman berkaitan dengan percapaian perusahaan.

Pendatang harus mempeajari teknik dan prosedur yang ada agar

diterima sebgai anggota kelompok yang berkembang

6. Iklim organisasi

Ini merupakan keseluruhan “perasaan” yang disampaikan dengan

pengaturan yang bersifat fisik, cara peserta berinteraksi dan cara

anggota organisasi berhubungan dengan pelanggan dan individu

dari luar

2.1.6 Pengertian Kinerja

Kinerja merupakan perilaku organisasi yang secara langsung

berhubungan dengan produksi barang atau penyampaian jasa.

Informasi tentang kinerja organisasi merupakan suatu hal yang

sangat penting di gunakan untuk mengevaluasi apakah proses kerja

yang dilakukan organisasi selama ini sudah sejalan dengan tujuan

yang di harapkan atau belum. Akan tetapi dalam kenyataannya

banyak organisasi yang justru kurang atau bahkan tidak jarang ada

yang mempunyai informasi tentang kinerja dalam organisasinya.

Kinerja sebagai hasil-hasil fungsi pekerjaan/atau kegiatan seseorang

atau kelompok dalam suatu organisasi yang di pengaruhi oleh

berbagai faktor untuk mencapai tujuan organisasi dalam periode

waktu tertentu (Tika, 2006:26)

 18

Berikut Pandangan Kinerja menurut beberapa ahli :

1. Menurut Robbins (2007:9) bahwa “kinerja karyawan (prestasi

kerja)adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang di

capai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya

sesuai dengan tanggung jawabyang di berikan kepadanya.

2. Menurut Melayu S. P. Hasibuan (2006:94) menjelakan bahwa

“kinerja merupakan hasil kerja yang dicapai seseorang dalam

melaksanakan tugas tugas yang di bebankan kepadanya di

dasarkan atas kecakapan, pengalama, kesungguhan serta waktu

3. Menurut Widodo(2005:78) kinerja adalah melakukan suatu

kegiatan yang menyempurnakannya sesuai dengan tanggung

jawab dengan hasl yang di harapkan 14 Berdasarkan pergertian

kinerja dari beberapa pendapat diatas, kinerja merupakan

perbandingan hasil kerja yang di capai oleh karyawan dengan

standar yang telah di tentukan.Kinerja juga berati hasil yang di

capai oleh seseorang baik kuantitas maupun kualitas dalam suatu

organisasi sesuai dengan tanggung jawab yang di nerikan

kepadanya.Definisi kinerja karyawan menurut Bernandin &

Russell (1993:135) yang dikutip oleh Faustino cardoso gomes

dalam bukunya yang berjudul Human Resource Management,

adalah catatan yang dihasilkan dari fungsi suatu pekerjaan

tertentu atau kegiatan selama periode waktu tertentu

 19

4. Menurut Wibowo (2007:7) Kinerja merupakan hasil pekerjaan

yang mempunyai hubungan kuat dengan tujuan strategis

organisasi, kepuasan konsumen dan memberikan kontribusi pada

ekonomi.

Dengan demikian, kinerja adalah tentang melakukan pekerjaan

dan hasil yang dicapai dari pekerjaan tersebut. Kinerja adalah

tentang apa yang dikerjakan dan bagaimana cara

mengerjakannya. Menurut Rivai (2004), Kinerja merupakan

perilaku yang nyata yang ditampilkan setiap orang sebagai

prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai dengan

perannya dalam perusahaan.

2.1.7 Faktor-Faktor yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan

Menurut Scermerhorn, Hunt dan Osborn, (2000:256) terdapat tiga

faktor yang dapat mempengaruhi kinerja, yaitu atribut

individu,kemampuan untuk bekerja dan dukungan operasional.

1. Atribut individu, dengan adanya berbagai atribut individu yang

melekat pada individu akan dapat membedakan individu yang

satu dengan yan lainnya. Faktor ini merupakan kecakapan

individu untuk menyelesaikan tugas-tugas yang telah ditentukan,

terdiri dari karakteristik demografi, misalnya: umur, jenis

kelamin dan lain-lain, karakteristik kompeteisi, misalnya: bakat,

kecerdasan, kemampuan dan keterampilan dan karakteristik

psikologi, yaitu nilai-nilai yang dianut, sikap dan kepribadian.

 20

2. Kemampuan untuk Bekerja, dengan berbagai atribut yang melekat

pada individu untuk menujukkan adanya kesempatan yang sama

untuk mencapai suatu prestasi, hanya untuk mencapai kinerja

yang baik diperlukan usaha atau kemauan untuk bekerja keras

karena kemauan merupakan suatu kekuatan pada individu yang

dapat memacu usaha kerja serta dapat memberikan suatu arah

dan ketekunan.

3. Dukungan Operasional, dalam mencapai kinerja karyawan yang

tinggi diperlukan juga adanya dukungan organisasi/perusahaan.

Hal ini untuk mengantisipasi keterbatasan baik dari karyawan

maupun perusahaan. Misal kelengkapan peralatan dan

perlengkapan kejelasan dalam memberikan informasi. Jadi

kesimpulannya adalah tinggi rendahnya kinerja yang dicapai

karyawan dipengaruhi tiga hal, dukungan serta kesempatan yang

diberikan perusahaan adalah hak yang mutlak sedangkan

kemampuan merupakan sesuatu yang ada didalam diri karyawan

sendiri yang dapat dikembangkan

2.1.8 Aspek-Aspek Penilaian Kinerja

Menurut Rivai (2005:214) aspek-aspek kinerja karyawan yang

dinilai dikelompokkan menjadi 2 yaitu:

1. Kemampuan teknis, yaitu kemampuan menggunakan

pengetahuan metode, teknik, dan peralatan yang digunakan

untuk pelaksanaan tugas serta pengalaman dan pelatihan.

 21

2. Kemampuan konseptual, yaitu kemampuan untuk memahami

kompleksitas perusahaan dan penyesuaian bidang gerak di unit

masing-masing ke dalam bidang operasional perusahaan secara

menyeluruh, pada intinya individual tersebut memahami tugas,

fungsi serta tanggung jawab karyawan.

2.1.9 Indikator-Indikator Kinerja

Menurut Gomes (2000:142), ukuran-ukuran kinerja karyawan

yaitu sebagai berikut :

1. Kuantitas Kerja : Jumlah kerja yang dilakukan dalam suatu

periode yang ditentukan

2. Kualitas Kerja : Kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syarat-

syarat kesesuaian dan kesiapannya

3. Kreatifitas : Keaslian gagasan-gagasan yang dimunculkan dan

tindakan-tindakan untuk menyelesaikan persoalan yang timbul

4. Kooperatif : Kesediaan untuk bekerjasama dengan orang lain

atau sesama anggota organisasi

5. Keandalan : Kesadaran untuk dapat dipercaya dalam hal

kehadiran dan penyelesaian kerja

6. Inisiatif : Semangat untuk tetap melaksanakan tugas-tugas baru

dalam memperbesar tanggung jawabnya

7. Kualitas Pribadi : menyangkut kepribadian, kepemimpinan,

keramahtamahan dan integritas pribadi

 22

2.2 Tinjauan Hasil-hasil Penelitian Terdahulu

Tabel 2.1. Pemetaan Penelitian Terdahulu

No Peneliti, Judul Variabel Metoda Hasil

. Tahun Penelitian Penelitian Analisis Penelitian
1 Ilyas Analisis - Gaya Analisis Kesimpulan
Muhajir Pengaruh Gaya Kepemi Regresi dalam
(2014) Kepemimpinan mpinan penelitian ini
dan Budaya - Budaya adalah bahwa
Oraganisasi kerja kepuasan
Terhadap - Kepuasa kerja
Kepuasan Kerja n kerja karyawan
untuk akan
Meningkatkan meningkat
Kinerja apabila gaya
Karyawan (Studi kepemimpina
pada PT. Dok & n yang
Perkapalan berorientasi
Kodja Bahari pada tugas
(Persero) meningkat.
Cabang
Semarang).
2 Agus Pengaruh gaya - Gaya Analisis Terdapat
Kepemimpinan, kepemim Regresi pengaruh
Marimin Motivasi Kerja pinan yang
dan Budaya - Motivasi signifikan
(2011) Organisasi kerja Antara gaya
terhadap Kinerja - Kinerja kepemiminan
Karyawan pada an motivasi
bank Muamalat kerja terhadap
Indonesia kinerja
Cabang karyawan
Surakarta. Bank
Muamalat
Cabang
Surakarta

3 Suharyant Pengaruh gaya - Gaya Analisis Bahwa secara

o (2011) kepemimpinan kepemim Regresi simultan gaya
dan budaya pinan kepemimpina
organisasi kerja n dan budaya
terhadap kinerja - Budaya organisasi
pegawai di organisas berpengaruh
Universitas i signifikan
PGRI Adi Buana - Kinerja terhadap
 23

No Peneliti, Judul Variabel Metoda Hasil

. Tahun Penelitian Penelitian Analisis Penelitian
Surabaya pegawai kinerja
pegawai
4 Antou Gaya - Gaya Analisis Hasil analisis
(2012) kepemimpinan kepemim regresi diperoleh
dan budaya pinan linier gaya
organisasi kerja berganda kepemimpina
pengaruhnya - Budaya n untuk
terhadap kinerja organisas budaya
pegawai kantor i organisasi.
kelurahan - Kinerja Hasil uji F
Malayang I pegawai dan uji T
Manado menunjukan
hasil yang
positif
terhadap
kinerja
pegawai
5 Ahmad Pengaruh gaya - Gaya Analisis Budaya
Kurniawa kepemimpinan kepemim regresi organisasi dan
n dan budaya pinan linier kepemimpina
(2017) organisasi kerja berganda n mempunyai
terhadap kinerja - Budaya pengarus
melalui organisas positif dan
kepuasan kerja i signifikan
karyawan (Study - Kinerja terhadap
pada KSP pegawai kinerja
KOPDA - Kepuasa pegawai.
Belitang) n kerja Kinerja
pegawai
berpengaruh
terhadap
kepuasan
kerja.
 24

2.3 Kerangka Pikir

Gaya kepemimpian dan budaya organisasi merupakan variabel yang

berkesinambungan, sehingga dalam penelitian ini cukup mengambil tiga

variabel yang nantianya digunakan untuk menganalisis kinerja karyawan

disebuah perusahaan. Maka peneliti dapat merumuskan kerangka

berpikirnya sebagai berikut:

Gaya kepemimpinan
1. Kemampuan mengambil
keputusan
2. Kemampuan memotivasi
3. Kemampuan komunikasi
4. Kemampuan
mengendalikan bawahan
5. Tanggung jawab
6. Kemampuan
mengendalikan emosional Kinerja Pegawai
1. Kuantitas kerja
2. Kualitas kerja
3. Kooperatif
Budaya organisasi 4. Kreatifitas
1. Aturan perilaku yang 5. Keandalan
diamati 6. Inisiatif
2. Norma 7. Kualitas pribadi
3. Nilai dominan
4. Filosofi
5. Aturan
6. Iklim organisasi
 25

2.4 Pengajuan Hipotesa

Hipotesis merupakan dugaan atau prediksi atau tentang fenomena,

yang akan diuji kebenarannya secara empiris sesuai dengan fakta yang

ada. Hipotesis tidak dapat terjadi begitu saja, melainkan dikembangkan

dengan berdasarkan teori teori yang relevan dan diperkuat dengan hasil-

hasil penelitian sebelumnya, dan hipotesis perlu dikembangkan dengan

penjelasan yang logis jika ada teori yang dapat digunakan. Dengan

demikian hipotesis dikembangkan dengan maksud agar tujuan riset untuk

menemukan hipotesis dapat tercapai dengan suatu kemungkinan yang

besar. Sesuai dengan kerangka berpikir di atas, maka peneliti mengambil

hipotesis atau dugaan sementara, yaitu:

1. H1 : Gaya kepemimpinan mempunyai hubungan terhadap kinerja

karyawan.

2. H2 : Budaya organisasi mempunyai hubungan terhadap kinerja

karyawan.

3. H3 : Faktor dominan Antara Gaya kepemimpian dan budaya organisasi

terhadap kinerja

4. H4 : Gaya kepemimpian dan budaya organisasi mempunyai hubungan

terhadap kinerja karyawan.

 26

Table 2.4 .1 Definisi Operasional Variabel

No. Variabel Konsep variabel Indikator variabel skala

1. Gaya Gaya Gaya kepemimpinan Likert

kepemimpinan yang 1. Kemampuan mengambil
kepemimpinan menempatkan keputusan
manusia sebagai 2. Kemampuan
demokratis faktor pendukung memotivasi
terpenting dalam 3. Kemampuan
(x1) kepemimpinan yang komunikasi
dilakukan 4. Kemampuan
berdasarkan dan mengendalikan bawahan
mengutamakan 5. Tanggung jawab
orientasi pada 6. Kemampauan
hubungan dengan mengendalikan
anggota organisasi emosional

Kartono (2008)
2. Budaya Budaya organisasi Budaya oraganisasi Likert
didefinisikan 1. Aturan perilaku
organisasi (x2) sebagai suatu yang diamati
kerangka kerja 2. Norma
kognitif yang 3. Nilai dominan
memuat sikap-sikap, 4. Filosofi
nilai-nilai, norma- 5. Aturan
norma dan 6. Iklim organisasi
pengharapanpengha
rapan bersama yang Luthan (2008)
dimiliki oleh
anggota-anggota
organisasi
3. Kinerja hasil kerja secara Kinerja Pegawai Likert
kualitas dan 1. Kuantitas kerja
karyawan (y) kuantitas yang di 2. Kualitas kerja
capai oleh seseorang 3. Kooperatif
karyawan dalam 4. Kreatifitas
melaksanakan 5. Keandalan
tugasnya sesuai 6. Inisiatif
dengan tanggung 7. Kualitas pribadi
jawabyang di
berikan kepadanya Gomes (2000)
 27

BAB III

METODE PENELITIAN

3.1 Metode Penelitian

Metode penelitian ini adalah metode penelitian kuantitatif yaitu suatu

proses menemukan pengetahuan yang menggunakan data berupa angka

sebagai alat menganalisis keterangan mengenai apa yang ingin diketahui

(Kasiram (2008: 149) dalam bukunya Metodologi Penelitian Kualitatif dan

Kuantitatif).

3.2 Tempat dan Waktu

1. Tempat Penelitian

Penelitian ini bertempat di Badan Pengelolaan Keuangan dan Aset

Daerah Kabupaten Blitar yang beralamat di JL. Sudanco Supriyadi No.

17 Blitar

2. Waktu

Waktu yang direncanakan dimulai dari penyusunan usulan penelitian

sampai terlaksananya laporan penelitian ini, yakni pada bulan September

2019 sampai Februari 2020.

 28

3.3 Tehnik Pengumpulan Data

Teknik pengumpulan data yang digunakan dalam penelitian ini adalah:

a. Metode Angket atau Kuesioner, yaitu dengan memberikan beberapa butir

item pertanyaan kepada responden (seluruh karyawan BPKAD kabupaten

Blitar), dimana jawaban mereka merupakan data primer sebagai bahan

dalam analisis kuantitatif. Teknik angket atau kuesioner, yaitu dengan

membagikan angket kepada karyawan Badan Pengeloaan Keuangan dan

Aset Daerah dan diisi secara objektif. Di dalam angket terdapat

pertanyaan-pertanyaan tertulis yang digunakan untuk memperoleh

informasi tentang keadaan yang mereka rasakan meliputi ; gaya

kepemimpinan, budaya organisasi dan kinerja karyawan.

b. Dengan segala keterbatasan peneliti juga melakukan observasi langsung,

Sugiyono (1999: 138-141), dengan tujuan untuk mengamati secara lebih

dekat proses gaya kepemimpinan, motivasi kerja, budaya organisasi dan

kinerja karyawan di Badan Pengeolaan Keuangan dan Aset Daerah

Kabupaten. Karena peneliti ini berkenaan dengan perilaku manusia dan

organisasi dalam proses kerja, apalagi responden yang diamati tidak

banyak, maka teknik ini memungkinkan untuk digunakan.

c. Dan terakhir, teknik yang digunakan adalah studi pustaka yang diperoleh

melalui literatur tentang perilaku organisasi, jurnal, artikel, dan makalah.

Kepustakaan ini digunakan untuk mendeskripsikan fenomena atau

keadaan, sehingga masing-masing teknik yang dikumpulkan dapat saling

melengkapi.
 29

3.4 Populasi dan Sampel

1. Populasi

Populasi menurut Arikunto (2012:73), adalah keseluruhan obyek

penelitian. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan Badan

Pengelola Keuangan dan Aset Daerah Kabupaten Blitar sebanyak 46

orang.

2. Sampel

Metode pengambilan sampel penelitian adalah metode sensus (jenuh),

dimana semua populasi dijadikan sampel penelitian atau responden

penelitian. Menurut Arikunto (2012 : 73) jika jumlah populasinya kurang

dari 100 orang, mak jumlah sampelnya diambil secara keseluruhan, tetapi

jika populasinya lebih dari 100 orang, maka bias diambil 10-15% atau 20-

25 % dari jumlah populasinya. Responden penelitian yang dimaksud

adalah semua karyawan Pegawai Negeri Sipil Badan Pengelolaan

Keuangan dan Aset Daerah Kabupaten Blitar. Jumlah karyawan Pegawai

Negeri Sipil (PNS) yang bekerja di Badan Pengelola Keuangan dan Aset

Daerah Kabupaten Blitar sebanyak 46 karyawan.

3.5 Jenis dan Sumber Data

Ada dua jenis data yang digunakan dalam penelitian, yaitu Mulyono

(2000:16) :

1. Data Primer yaitu data yang berasal langsung dari sumber data yang

dikumpulkan secara khusus dan berhubungan langsung dengan

 30

permasalahan yang diteliti. Data primer dalam penelitian ini adalah data

yang didapat dari jawaban para responden terhadap rangkaian

pertanyaan yang digunakan oleh peneliti. Sedangkan responden yang

menjawab daftar kuesioner tersebut adalah seluruh karyawan BKAD

Kabupaten Blitar.

2. Data Sekunder yaitu data yang tidak diperoleh langsung oleh peneliti,

tetapi diperoleh dari data yang diterbitkan oleh perusahaan, laporan

suatu lembaga, studi kepustakaan, literatur, jurnal penelitian terdahulu,

yang berhubungan dengan permasalahan yang diteliti.

3.6 Teknik Analisis Data

3.6.1 Uji Faliditas dan Reliabilitas Kuesioner

Sebelum dilaksanakan dilapangan, instrument ini diuji cobakan untuk

ditujukan untuk memperoleh tingkat validitas dan reliabilitas. Uji

validitas harus dilakukan untuk menjamin bahwa instrument yang

digunakan benar, telah mengukur apa yang ingin diukur, sedangkan uji

reliabilitas ditujukan untuk menjamin tingkat konsistensi dan hasil

pengukuran instrumen tersebut bila digunakan pada waktu yang

berbeda. Apabila tes validitas dan reabilitas cukup meakinkan, maka

instrument ini dapat dilakukan untuk pengumpulan data.

1. Uji validitas

Pengujian validitas bertujuan untuk mengetahui apakah masing-

masing variable ang dinyatakan dapat dipakai sebagai alat ukur

 31

(rangkuti F : 2009) uji validaitas ini dengan tujuan untuk

menghindari adanya pertanyaan atau pernyataan yang tidak terkait

dengan variable yang diamati atau diukur

2. Uji reabilitas

Uji reabilitas dapat dilakukan secara bersama-sama terhadap

seluruh butir pertanyaan untuk lebih dari satu variable, namun

sebaiknya dilakukan pada masing-masing variabel pada lembar

kerja yang berbeda sehingga dapat diketahui kontruksi variabel

mana yang reliable (ivan:2007)

3.6.2 Analisis Regresi Berganda

Regresi Berganda Analisis Regresi berganda digunakan untuk mengetahui

sejauh mana pengaruh variabel bebas (X) terhadap Variabel terikat (Y).

Menurut Sugiono (dalam Cahyono, 2012: 288) rumus regresi adalah

sebagai berikut :

Rumus:

 = a + b1 x1 + b2 x2 + e

Dimana:

Y : Variabel dependent (Kinerja Karyawan)

a : Konstanta

b : Koefisien variabel independen X1 . X2

x1 : Gaya Kepemimpinan
 32

x2 : Budaya Organisasi

e : Standar error, yaitu pengaruh variabel lain yang tidak masuk ke

dalam model tetapi ikut mempengaruhi Kinerja Karyawan.

Dalam hal ini perhitungannya menggunakan program komputer SPSS.

3.6.3 Tehnik pengujian hipotesis

1. Uji F

Uji simultan dengan F test ini pada dasarnya bertujuan untuk

mengetahui pengaruh bersama-sama variabel independent terhadap

variabel dependent. Pengujian F dilakukan dengan membandingkan F

hitung dengan F tabel. Jika F hitung lebih besar dari F tabel dengan

tingkat kepercayaan 95% atau (p-value < 0,05), maka Ha diterima,

yang artinya variabel independent yang diuji secara bersama-sama

mempunyai pengaruh terhadap variabel dependent. Uji F pada

penelitian digunakan untuk menguji signifikansi model regresi yaitu

hubungan gaya kepemimpinan, motivasi, dan budaya organisasi secara

simultan dengan kinerja karyawan.

2. Uji T

Uji parsial dengan T test ini bertujuan untuk mengetahui besarnya

pengaruh masing-masing variabel independent secara individu

(parsial) terhadap variabel dependent. Pengujian t dilakukan dengan

membandingkan t hitung dengan t tabel. Jika t hitung lebih besar dari t

tabel pada tingkat kepercayaan 95% atau (p-value < 0,05), maka Ha
 33

diterima, yang artinya variabel independent yang diuji secara parsial

mempunyai pengaruh terhadap variabel dependent (Sugiyono,

1999:250). Perhitungan uji t dalam penelitian ini digunakan untuk

menguji signifikansi dari hubungan gaya kepemimpinan, motivasi

kerja, dan budaya organisasi secara simultan berhubungan secara

positif terhadap kinerja karyawan secara individual.

 34

DAFTAR PUSTAKA

Bambang Setiaji, Panduan Riset dengan Pendekatan Kuantitatif, 2004,

UMS, Surakarta, hal.21.

Faisal, Sanapiah, Format-Format Penelitian Sosial, Edisi Pertama, Cetakan

Kelima, Jakarta: PT. Raja GrafindoPersada, 2001, hal. 102.

Gibson. James L. James A Donelly, John M. Invancevich, Manajemen,

Alih bahasa Sularmo Tjiptowardoyo, Cet.1, Jakarta; 1996

Hafidhuddin. Didin, Henri tanjung, Manajemen Syariah Dalam Praktek,

Cet 1. Jakarta, Gema Insani Press, 2003, hal. 15.

Handoko T. Hani, Manajemen, BPFE Yogyakarta, 2003, hal. 297.

Hasibuan Malayu S.P, Dasar-Dasar Perbankan, 1996, Bumi

Aksara ,Jakarta, Hal. 93.

Indriantoro, Nur & Supomo, Bambang, 1999, Metodologi Penelitian

Bisnis, Yogyakarta: BPFE, hal. 92.

John. R Shchermerhorn Jr, Manajemen ed. 1, ANDI, Yogyakarta, 2000,

hal. 12.

Kartono, Kreitner, Robert dan Kinicki, Angelo, 2003. Perilaku

Organisasi. Edisi Pertama Buku, Salemba Empat, Jakarta.Kartini, 2005.
Pemimpin dan Kepemimpinan. Jakarta: Rajawali