BAB I

PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang

Di era globalisasi saat ini, sumber daya manusia yang produktif sangat dibutuhkan

oleh perusahaan, organisasi maupun instansi baik swasta maupun pemerintah. Tiap

perusahaan akan selalu berusaha meningkatkan produktivitas dari karyawannya agar

tujuan dari perusahaan tersebut tercapai. Keberhasilan perusahaan tidak lepas dari kinerja

yang diberikan sumber daya manusianya. Keinginan untuk memenuhi kebutuhan inilah

yang disebut pendorong ataupun penggerak bagi seseorang untuk melakukan sesuatu,

contohnya seperti berkerja atau melakukan pekerjaan. Sumber daya manusia secara tidak

langsung juga mempengaruhi efisiensi dan efektivitas perusahaan, seperti pernyataan dari

Hasibuan (2003) bahwa tujuan perusahaan bisa tidak terwujud tanpa adanya peran aktif

dari karyawan meskipun teknologi atau alat-alat yang dimiliki perusahaan terbilang

canggih. Oleh sebab itu, sumber daya manusia disebut sebagai aset yang tidak ternilai

keberadaannya bagi perusahaan karena dapat mensinergikan sumber daya lainnya untuk

mencapai tujuan dari perusahaan.

Saat ini kualitas sumber daya manusia masih terbilang rendah, terutama di

instansi pemerintahan, contohnya sering terjadi kasus indisipliner seperti pegawai yang

terlihat dikantin saat jam kerja, atau pegawai yang tidak mengikuti apel pagi dan kasus

lainnya. Dari kasus tersebut terbukti jika kualitas sumber daya manusia di Indonesia

rendah terutama pada masalah mentalitas dan budaya kerjanya apabila dibiarkan terus

terjadi maka akan berdampak pada kinerja organisasi terkait. Kunci sukses perusahaan

ada pada sumber daya manusia yang menjadi inisiator dan “agent of change”, pembentuk

proses dan budaya untuk meningkatkan kemampuan perubahan organisasi. Untuk

mencapai keunggulan, setiap organisasi akan mengusahakan kinerja individualnya karena

hal tersebut akan mempengaruhi kinerja dari tim yang juga akan mempengaruhi

keseluruhan kinerja organisasi.

Dalam suatu organisasi, kepemimpinan juga berkaitan erat dengan keberhasilan

ataupun kegagalan organisasi tersebut dan gaya kepemimpinan pun memiliki pengaruh

kuat terhadap jalannya organisasi. Pemimpin yang baik harus mampu membina dan

mengarahkan anggotanya, mampu bertanggung jawab, berkomunikasi dengan baik, dan

memiliki wawasan yang luas serta berpandangan ke depan agar bisa memimpin

organisasinya. Setiap pemimpin memiliki perilaku atau gaya kepemimpinan yang

berbeda-beda dan gaya kepemimpinan tersebut juga akan mempengaruhi perilaku orang

lain sesuai dengan keinginan atau pengaruh pemimpin itu sendiri serta keberadaan

pemimpin inilah yang berperan sangat penting terkait dengan budaya organisasi dimana

budaya organisasi merupakan praktik dan nilai yang dimiliki bersama seluruh kelompok

dalam suatu organisasi. Kepemimpinan bisa terjadi dimanapun tidak harus terikat dalam

organisasi tertentu asalkan seseorang tersebut dapat mempengaruhi orang lain ke arah

tercapainya suatu tujuan tertentu (Thoha, 2004). Ada dua macam gaya kepemimpinan,

yaitu gaya kepemimpinan transaksional yang merupakan gaya kepemimpinan yang

memotivasi dan mengukur prestasi kerja dari anggotanya dengan menggunakan imbalan

dan hukuman sedangkan gaya kepemimpinan transformasional termasuk gaya

kepemimpinan yang ideal karena memiliki penekanan dalam pernyataan visi dan misi

organisasi yang jelas, menggunakan komuikasi yang efektif, dan pemimpin memberikan

perhatian pribadi terhadap permasalahan individu anggotanya.

 Dalam suatu organisasi, anggotanya tidak hanya melakukan kewajiban formalnya

saja (in-role) tetapi juga kesadaran untuk berkontribusi lebih dan berperilaku positif

diluar kewajiban formalnya di dalam organisasi (extra-role), perilaku ini yang disebut

sebagai perilaku kewaegaan organisasional atau Organizational Citizenship Behavior

(OCB). OCB merupakan perilaku pilihan yang tidak menjadi bagian dari kewajiban kerja

formal, tetapi mendukung berfungsinya organisasi tersebut secara efektif dan seseorang

dengan OCB yang tinggi akan menunjukkan perilaku membantu perkerjaan yang bukan

merupakan pekerjaannya dengan suka rela. OCB dapat meningkatkan kinerja organisasi

(organizational performance) dengan kata lain dengan adanya perilaku ini maka interaksi

sosial antar anggota organisasi menjadi lebih lancar dan dapat mengurangi terjadinya

perselisihan antara anggota. Perilaku ini muncul sebagai perasaan sebagai anggota

organisasi dan merasa puas apabila dapat melakukan sesuatu yang lebih kepada organiasi.

OCB merujuk pada tiga elemen, yaitu kepatuhan, loyalitas, dan partsipasi. Organisasi

yang sukses membutuhkan anggota yang melakukan lebih dari tugas formal mereka serta

bersedia melakukan tugas yang tidak tercantum dalam deskripsi pekerjaan mereka

(Robbins dan Judge, 2008). Dengan OCB organisasi dapat beradaptasi dengan baik

terhadap lingkungan bisnis yang berubah-ubah. Tanpa OCB organisasi bisa menjadi tidak

begitu maksimal dalam mencapai visi dan misinya atau dapat juga menghambat

perkembangan organisasi maka dari itu penting bagi organisasi untuk membentuk OCB

anggotanya. Organisasi banyak yang merubah paradigma kepemimpinannya menjadi

kepemimpinan transformasional karena pemimpinnya akan memperhatikan kebutuhan

anggotanya, membimbing anggotanya untuk memecahkan masalah, serta memotivasi

anggotanya untuk bekerja keras mencapai tujuan bersama. Oleh sebab itu peran seorang
pemimpin diperlukan agar OCB dapat ditunjukkan oleh anggota karena pemimpin yang

efektif akan mendapatkan kepercayaan dari anggotanya. Alasan mengapa anggota

organisasi lebih termotivasi oleh pemimpin transformasional adalah anggotanya percaya

dan menghormati pemimpinnya. Instansi pemerintahan pada umumnya belum memiliki

kompetensi yang jelas pada suatu jabatan., sehingga penunjukan suatu jabatan

berdasarkan Daftar Urut Kepangkatan (DUK) bukan berdasarkan kompetensi.

Kepemimpinan transformasional berbeda dengan kepemimpinan transaksional

dan itu merupakan perilaku kepemimpinan yang melampaui peran pemimpin

konvensional untuk menginspirasi dan mengaktifkan bawahannya untuk tampil melebihi

harapan. Sama halnya dengan instansi lain, kepemimpinan transformasional juga terjadi

di Dinas Perindustrian dan Perdagangan (Disperindag) Kota Batam. Dalam prakteknya,

kepemimpinan di Disperindag Kota Batam berbeda-beda dan perbedaan ini yang

menciptakan perilaku anggota organisasi (OCB) yang berbeda-beda juga sehingga bisa

mendukung sekaligus menghambat kinerja organisasi jika tidak dikelola dengan baik.

Berdasakan uraian diatas maka penulis ingin melakukan penelitian dengan judul :

“Kepemimpinan Transformasional sebagai Prediktor Terhadap Organizational

Citizenship Behavior Melalui Dukungan Organisasi di Dinas Perindustrian dan

Perdagangan Kota Batam” dan ingin meneliti sejauh mana dampak kepemimpinan

transformasional ini terhadap OCB staf Disperindag Kota Batam. Penelitian ini

menggunakan metode kuantitatif dan teknik analisis Regresi Linier.

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan uraian pada latar belakang di atas, maka penulis merumuskan masalah

penelitian sebagai berikut:

1. Apakah kepemimpinan transformasional sebagai prediktor terhadap OCB pada Dinas

Perindustrian dan Perdagangan Kota Batam?

2. Apakah kepemimpinan transformasional sebagai prediktor terhadap dukungan

organisasi pada Dinas Perindustrian dan Perdagangan Kota Batam?

3. Apakah dukungan organisasi terhadap OCB pada Dinas Perindustrian dan

Perdagangan Kota Batam?

1.3 Tujuan Penelitian

Berdasarkan pada rumusan masalah di atas, maka tujuan dari penelitian adalah

sebagai berikut:

1. Untuk mengetahui kepemimpinan transformasional sebagai prediktor terhadap OCB

pada Dinas Perindustrian dan Perdagangan Kota Batam.

2. Untuk mengetahui kepemimpinan transformasional sebagai prediktor terhadap

dukungan organisasi pada Dinas Perindustrian dan Perdagangan Kota Batam.

3. Untuk mengetahui dukungan organisasi sebagai prediktor terhadap OCB pada Dinas

Perindustrian dan Perdagangan Kota Batam.

1.4 Manfaat Penelitian

1.4.1 Manfaat Praktis

Manfaat dari penelitian ini bagi perusahaan yaitu sebagai evaluasi atau saran

bagi peningkatan kinerja dan dukungan organisai dimasa yang akan datang juga

diharapkan bermanfaat sebagai bahan pertimbangan dan rujukan dalam

mengambil kebijakan guna untuk meningkatkan kepemimpinan transormasional

terhadap dukungan organisasi.

1.4.2 Manfaat Teoritis

Penelitian ini diharapkan dapat menambah wawasan dan ilmu pengetahuan

penulis baik dalam teori maupun praktik dan dapat digunakan sebagai dasar

perbandingan dan referensi bagi peneliti lain yang sejenis.