FAKTOR-FAKTOR PENDORONG PARTISIPASI KARYAWAN DALAM

PELAKSANAAN PENILAIAN KINERJA KARYAWAN

Oleh :
WIDIANINGSIH
NIM.3402170022

PENDAHULUAN
Sumber daya manusia adalah kunci pokok yang harus diperhatikan dengan segala
kebutuhannya dalam setiap kegiatan perusahaan. Hal ini dikarenakan manusia adalah salah
satu sumber daya yang berperan penting di dalam organisasi atau perusahaan. Dengan kata
lain, sumber daya manusia merupakan ujung tombak yang akan menentukan keberhasilan
pelaksanaan kegiatan perusahaan. Pengelolaan sumber daya manusia akan mempengaruhi
kinerja organisasi dengan praktik manajemen yang dilakukan dan memiliki sasaran cukup
luas yang tidak hanya terbatas pada karyawan operasional saja, tetapi juga meliputi tingkatan
manajerial. Perubahan dan peningkatan peran fungsi sumber daya manusia sangat esensial
untuk mendukung keberhasilan organisasi. Dengan persaingan yang semakin tajam karena
perubahan teknologi yang cepat dan lingkungan yang begitu dinamis pada setiap aspek
kehidupan manusia, maka setiap organisasi membutuhkan sumber daya manusia yang
mempunyai kompentensi agar dapat memberikan pelayanan yang prima dan bernilai.
Perubahan lingkungan yang begitu cepat menuntut kemampuan mereka dalam menangkap
fenomena perubahan tersebut, menganalisis dampaknya terhadap organisasi dan menyiapkan
langkah-langkah guna menghadapi kondisi tersebut. Keberhasilan organisasi sangat
ditentukan oleh kualitas orang-orang yang bekerja di dalamnya. Rendahnya kualitas sumber
daya manusia dalam organisasi menyebabkan turunnya.
Efektifitas kerja karyawan, yang secara tidak langsung ditentukan oleh kompetensi.
Keterlibatan dan partisipasi karyawan merupakan salah satu yang harus dipikirkan oleh setiap
perusahaan. Keterlibatan dan partisipasi karyawan dapat dilakukan secara maksimal jika
kepuasan kerja itu telah dipenuhi. Begitu juga sebaliknya, kepuasan kerja akan diperoleh
ketika di satu sisi perusahaan melihat kinerja yang baik dalam diri karyawan dan di satu sisi
karyawan juga merasa dilibatkan dalam pengambilan keputusan dan kebijakan perusahaan.
Kinerja merupakan prestasi kerja atau hasil kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai
oleh seorang karyawan persatuan periode waktu dan melaksanakan tugasnya sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan kepadanya. Kinerja pada dasarnya adalah sesuatu yang
dilakukan atau tidak dilakukan karyawan, sehingga mereka mempengaruhi seberapa banyak
mereka memberi kontribusi kepada perusahaan termasuk pelayanan kualitas yang disajikan.
Tujuan penelitian ini adalah untuk mengkaji peran keterlibatan dan partisipasi karyawan
terhadap kinerja karyawan. Pada bagian berikutnya akan diuraikan landasan teori dan
metodologi penelitian serta hasil penelitian. Keterlibatan dan partisipasi secara penuh
terhadap pekerjaan membuat karyawan akan menciptakan kinerja yang baik dan akan
berpartisipasi aktif dalam menyelesaikan pekerjaan atau tugasnya. Karyawan akan lebih
merasa puas dan senang jika bisa menghabiskan sebagian besar waktu, tenaga, dan pikiran
untuk pekerjaannya. Mathis (2008:280) mendefinisikan keterlibatan dan partisipasi karyawan
sebagai sebuah tindakan positif, pemenuhan pekerjaan atau tindakan yang berhubungan
dengan keadaan pikiran yang ditandai dengan semangat, dedikasi dan penyerapan. Menurut
Noe (2011:424), keterlibatan dan partisipasi karyawan dalam pekerjaan adalah kepedulian
karyawan terhadap pekerjaan yang dilakukan. Menurut Gibson (2007: 202), keterlibatan dan
partisipasi karyawan adalah tingkat saat karyawan di perusahaan bersedia bekerja. Karyawan
yang memiliki keterlibatan atau partisipasi kerja tinggi memberi usaha yang terbaik dalam
pekerjaannya, termasuk memberi lebih banyak daripada yang disyaratkan pekerjaan. Dapat
disimpulkan bahwa keterlibatan dan partisipasi karyawan adalah tingkat dimana seorang
karyawan berpartisipasi aktif dan memberi kontribusi dalam organisasi.
Partisipasi karyawan dalam perusahaan merupakan hal yang dapat menunjang
keberhasilan jalannya perusahaan. Komunikasi yang ada di dalam perusahaan akan lebih
efektif dengan keikutsertaan karyawan. Perusahaan perlu melakukan pendekatan partisipatif,
dengan adanya pendekatan partisipatif perusahaan mampu menguatkan visi, misi dan strategi
perusahaan. Semua anggota perusahaan harus mengetahui visi dan misi serta sepakat dengan
strategi yang akan dijalankan. Hal ini akan meningkatkan motivasi serta kepuasan kerja
mereka. Cara terbaik dalam memastikan bahwa visi dan misi bisa tersampaikan dengan baik
adalah melibatkan karyawan sebanyak mungkin dalam proses perumusannya. Perusahaan
perlu melakukan penilaian kinerja untuk mengetahui seberapa besar dan jauh karyawannya
dalam bertanggung jawab atas terselesainya pekerjaan yang diberikan perusahaan. Penilaian
kinerja akan terhambat ketika karyawan belum sepenuhnya bisa berpartisipasi dalam proses
kegiatan organisasi. Perusahaan memerlukan ketanggapan karyawannya untuk bisa
menentukan bagaimana proses penilaian kinerja yang sesuai.
Perlu adanya umpan balik yang seimbang antara perusahaan dengan karyawannya dalam
menunjang tercapainya penilaian kinerja yang tepat. Perusahaan mempunyai tujuan, visi,
misi, dan rencana kegiatan yang ada untuk dilaksanakan karyawannya, begitu juga
perusahaan memberikan fasilitas-fasilitas untuk membuat karyawan mempunyai semangat
yang baik dalam melakukan pekerjaannya. Dengan adanya partisipasi karyawan dalam proses
kegiatan organisasi, hal ini akan meningkatkan kesadaran karyawan akan tugas dan tanggung
jawab yang dibebankan kepadanya. Dengan adanya partisipasi, karyawan tahu benar
mengenai apa yang harus dikerjakan berkaitan dengan pencapaian tujuan perusahaan.

RUMUSAN MASALAH
Sehingga essai ini memiliki rumusan masalah adalah bagaimanakah faktor-faktor pendorong
partisipasi karyawan dalam pelaksanaan penilaian kinerja karyawan ?

TUJUAN
Sesuai rumusan masalah yang sudah ditentukan maka tujuan dari essai ini adalah untuk
mengetahui dan menjelaskan faktor-faktor pendorong partisipasi karyawan dalam
pelaksanaan penilaian kinerja karyawan

KAJIAN TEORI
Pada dasarnya partisipasi didefinisikan sebagai keterlibatan mental atau pikiran dan
emosi atau perasaan seseorang di dalam situasi kelompok yang mendorongnya untuk
memberikan sumbangan kepada kelompok dalam usaha mencapai tujuan (Davis, 1962:15).
Partisipasi merupakan salah satu cara untuk memotivasi yang mempunyai cirri khas yang lain
daripada yang lain. Hal ini disebabkan peningkatan partisipasi lebih ditekankan pada segi
psikologis daripada segi materi, dimana dengan melibatkan seseorang di dalamnya, maka
orang tersebut akan merasa ikut bertanggung jawab (Nitisemito, 1982:262).
Penilaian kinerja berarti mengevaluasi kinerja karyawan saat ini dan/atau dimasa lalu
relatif terhadap standar prestasinya. Penilaian kinerja juga selalu mengasumsikan bahwa
karyawan memahami apa standar kinerja mereka, dan juga memberikan karyawan umpan
balik, pengembangan, dan insentif yang diperlukan untuk membantu orang yang
bersangkutan menghilangkan kinerja yang kurang baik atau melanjutkan kinerja yang baik
(Dessler, 2010:322). Mangkunegara (2005:47) menyimpulkan bahwa pengukuran atau
penilaian kinerja adalah tindakan pengukuran yang dilakukan terhadap berbagai aktivitas
dalam rantai nilai yang ada pada peruisahaan. Hasil pengukuran tersebut digunakan sebagai
umpan balik yang memberikan informasi tentang prestasi, pelaksanaan suatu rencana dan apa
yang diperlukan perusahaan dalam penyesuaian-penyesuaian dan pengendalian.
 Pada konteks keterlibatan dan partisipasi kerja yang dikemukakan oleh Noe (2011:378),
kemungkinan individu untuk terlibat (involved) dengan pekerjaan tergantung pada
penerimaan bahwa pekerjaan mempunyai potensi untuk memenuhi kebutuhan yang penting.
Bila pekerjaan dirasa kurang memberikan kesempatan untuk pemenuhan kebutuhan yang
dianggap penting, maka individu akan mengembangkan suatu kecenderungan.
Kecenderungan tersebut berupa penarikan upaya kerja dan mengasingkan diri dari pekerjaan
(alienation). Pekerjaan dipandang sebagai hal yang penting dan berarti bagi individu sehingga
individu memberikan perhatian besar dan sangat memikirkan pekerjaannya yang membuat
individu terlibat dengan pekerjaannya. Proses tersebut mengakibatkan pencapaian sasaran
dan tujuan organisasi dan secara psikologis akan menimbulkan rasa sukses yang akan
menaikkan harga diri karyawan di mana kondisi ini pada akhirnya akan berpengaruh terhadap
peningkatan keterlibatan dan partisipasi kerja.
Penelitian terdahulu menurut Hamidah Nayati Utami (2015) yang berjudul ‘’Faktor-
Faktor Pendorong Partisipasi Karyawan dalam Pelaksanaan Penilaian Kinerja Karyawan
(Studi pada PT. PLN (Persero) Distribusi Jawa Timur Area Malang)’’ menyatakan bahwa
Faktor-faktor yang mendorong partisipasi karyawan dalam penilaian kinerja pada PT PLN
(Persero) Area Pelayanan dan Jaringan (APJ) Malang terdiri dari : 1) kepedulian atas
penilaian kinerjanya, 2) rasa ingin tahu atas keobyektifan dan keadilan dalam penilaian dan 3)
harapan atas kesesuaian feedback yang diberikan atas pencapaian yang diraih.4) Sistem
online yang mengharuskan karyawan berpartisipasi, 5) Metode penilaian yang
subyektif.Sementara menurut Mangasa Panjaitan (2018) yang berjudul ‘’ Peran Keterlibatan
dan Partisipasi Karyawan Terhadap Kinerja Karyawan’’ menghasilkan bahwa keterlibatan
dan partisipasi karyawan merupakan ukuran derajat seseorang dalam memihak secara
psikologis terhadap pekerjaannya dan menganggap kinerjanya sebagai ukuran harga
diri.Berbeda halnya

PEMBAHASAN
Para pimpinan organisasi sangat menyadari adanya perbedaan kinerja antara satu
karyawan dengan karyawan lainnya yang berada di bawah pengawasannya. Secara garis
besar, perbedaan kinerja ini disebabkan oleh dua faktor, yaitu faktor individu dana situasi
kerja. Menurut Gibson (2007:16), ada tiga perangkat variabel yang memengaruhi kinerja atau
prestasi kerja seseorang, yaitu: Variabel Individual (Individual Variable), terdiri
dari:Kemampuan dan keterampilan, yaitu kondisi mental dan fisik seseorang dalam
menjalankan suatu aktivitas atau pekerjaan. Selanjutnya latar belakang, yaitu kondisi di masa
lalu yang mempengaruhi karakteristik dan sikap mental seseorang, biasanya dipengaruhi oleh
faktor-faktor keturunan serta pengalaman di masa lalu. demografis, yaitu kondisi
kependudukan yang berlaku pada individu atau karyawan, dimana lingkungan sekitarnya
akan membentuk pola tingkah individu tersebut berdasarkan adat atau norma sosial yang
berlaku.Selanjutnya variabel organisasi terdiri dari sumber daya, yaitu sekumpulan potensi
atau kemampuan perusahaan yang dapat diukur.
Faktor-faktor keterlibatan kerja dilihat dari sejauh mana seorang karyawan ikut
berpartisipasi dengan seluruh kemampuannya dalam membuat peningkatan kesuksesan suatu
organisasi atau perusahaan. Ada beberapa faktor yang dapat dipakai untuk melihat
keterlibatan dan partisipasi kerja seorang karyawan menurut Gibson (2007:214), yang
pertama aktif berpartisipasi dalam pekerjaannya Aktif berpartisipasi dalam pekerjaan dapat
menunjukkan bahwa seorang karyawan terlibat dalam pekerjaannya (job involvement). Aktif
berpartisipasi adalah perhatian yang dicurahkan seseorang terhadap sesuatu. Dari tingkat
atensi inilah dapat diketahui seberapa perhatian dan kepedulian yang dimiliki oleh seorang
pekerja. Selanjutnya menunjukkan pekerjaannya adalah yang utama. Pada karyawan dapat
mewakili tingkat keterlibatan kerjanya. Seorang karyawan yang merasa bahwa pekerjaanya
adalah hal yang utama akan selalu berusaha memberi serta melakukan yang terbaik untuk
pekerjaannya dan mengganggap pekerjaannya sebagai pusat yang menarik dalam hidup dan
pantas untuk diutamakan. Selanjutnya melihat pekerjaan sebagai sesuatu yang penting untuk
harga diri Keterlibatan kerja dapat dilihat dari sikap seorang karyawan dalam pikiran
mengenai pekerjaannya, dimana seorang karyawan menganggap pekerjaan itu penting bagi
harga dirinya. Harga diri merupakan perpaduan antara kepercayaan diri dan penghormatan
diri, mempunyai harga diri yang kuat artinya merasa cocok dengan kehidupan dan penuh
keyakinan, yaitu mempunyai kompetensi dan sanggup mengatasi masalahmasalah kehidupan.
Harga diri merupakan evaluasi individu terhadap dirinya sendiri baik secara positif atau
negatif. Apabila pekerjaan tersebut dirasa berarti dan sangat berharga baik secara materi dan
psikologis bagi karyawan tersebut maka karyawan tersebut akan menghargai dan akan
melakukan pekerjaannya sebaik mungkin. Dengan begitu keterlibatan dan partisipasi kerja
dapat tercapai, dan karyawan tersebut merasa bahwa pekerjaan mereka penting bagi harga
dirinya.
Faktor pendorong karyawan berkaitan dengan Teori equity yang dikemukakan oleh
Adam dalam Robbins, (2003:65) yang menyatakan bahwa karyawan membandingkan apa
yang mereka berikan ke dalam suatu situasi kerja (input) terhadap apa yang mereka dapatkan
dari pekerjaan tersebut (outcome) dan kemudian membandingkan rasio input outcome
mereka dengan rasio input-out come rekan kerja sejawatnya. Jika mereka menganggap rasio
input-outcome sama dengan yang lain, keadaan tersebut dianggap adil. Jika rasio tidak sama,
rasa ketidakadilan muncul yang artinya karyawan cenderung melihat diri mereka sendiri
kurang diberi penghargaan. Seperti halnya dengan teori harapan yang dikemukakan oleh
Victor H. Vroom dalam Robbins, (2003: 67) bahwa kekuatan yang memotivasi seseorang
untuk bekerja giat dalam mengerjakan pekerjaannya tergantung dari hubungan timbal balik
antara apa yang diinginkan dan dibutuhkan dari hasil pekerjaan itu. Selain itu faktor
pendorong karyawan berpartisipasi adalah sistem penilaian yang secara online dan metode
penilaian yang subyektif hanya dari atasan. Sistem online memaksa karyawan untuk mau
berpartisipasi karena jika karyawan tidak mengaplikasikan sistem penilaian dengan baik,
maka karyawan tidak akan mengetahui indikator dan aspek apa yang harus di capai dalam
kinerja. Sehingga karyawan harus berpartisipasi agar karyawan tau apa saja yang harus
karyawan kerjakan.
Penilaian yang hanya dilakukan oleh atasan/manajer, membuat penilaian tersebut
menunjukan penilaian yang subyektif. Karyawan harus berpartisipasi agar penilai bisa
memberikan penilaian yang yang obyektif dan adil sesuai dengan harapan karyawan. Jika
karyawan tidak berpartisipasi, penilai akan kesulitan dalam menerapkan penilaian yang
obyektif. Setelah diperoleh faktor pendorong partisipasi karyawan dalam penilaian kinerja,
diperoleh manfaat yang diharapkan dari partisipasi dalam penilaian kinerja oleh karyawan PT
PLN (Persero) Area malang sesuai dengan teori dari Rivai (55:2011) yang menyatakan ada
pihak-pihak yang berkepentingan dalam penilaian kinerja yaitu orang yang dinilai
(Karyawan), dan Penilai ( atasan, supervisor, pimpinan, manajer, konsultan) dengan masing-
masing sudut pandang mengharapkan manfaat dari keikutsertaannya dalam penilaian kinerja.
Dari teori tersebut menunjukan bahwa penilai dan juga orang yang dinilai sama-sama
mendapatkan efek positif dari partisipasinya dalam penilaian. Dengan adanya manfaat yang
diperoleh dari karyawan berpartisipasi dalam penilaian kinerja, karyawan mampu
mengembangkan dan merencanakan bagaimana manajemen kinerja yang baik untuk
pencapaian kinerja yang akan datang.

KESIMPULAN
Keterlibatan dan partisipasi karyawan merupakan ukuran derajat seseorang dalam
memihak secara psikologis terhadap pekerjaannya dan menganggap kinerjanya sebagai
ukuran harga diri. Keterlibatan dan partisipasi kerja karyawan dapat memberikan pengaruh
yang sangat besar terhadap keberhasilan suatu perusahaan dalam pencapaian suatu tujuan.
Oleh karena itu, keterlibatan kerja karyawan diharapkan memberikan dampak positif
kepada perusahaan dengan memberikan suatu hasil yang dapat memberikan keuntungan,
dengan meningkatnya kinerja setiap karyawan penilaian yang cenderung subyektif hanya dari
atasan, diharapkan atasan bisa memenuhi harapan karyawannya dalam memberikan penilaian
yang adil dan obyektif dan untuk karyawan diharapkan bisa berpartisipasi dengan baik untuk
membantu penilai dalam memberikan penilaian yang obyektif dan adil.

DAFTAR PUSTAKA
Gibson, James L. et.al. 2007. Organizations:Behavior, Structure, Processes. New York:
McGrawHill Irwin.

Nitisemito, Alex.S. 1986. Manajemen Personalia. Jakarta Timur: Ghalia Indonesia

Rivai, Veithzal dan Achmad Fawzi. 2011. Performance Appraisal System Yang Tepat Untuk
Menilai Kinerja Karyawan dan Meningkatkan Daya Saing Perusahaan. Jakarta : PT.
Raja Grafindo Persada.

https://www.kompasiana.com/dijehiwan/59706ed5ed967e46ff248f72/keterlibatan-karyawan-
dalam-kerja. (Diakses tanggal 14 Oktober 2020 )

https://www.intipesan.com/tingkat-partisipasi-karyawan-dipengaruhi-oleh-kebijakan-
perusahaan/ (Diakses tanggal 14 Oktober 2020 )