A. Pendahuluan
Sumber Daya Manusia saat ini masih tetap menjadi pusat perhatian bagi suatu
Manusia memfokuskan pada “orang” baik sebagai objek atau pelaku dan
dan karsa).
mencapai hasil atau out come yang diharapkan oleh klien, pelanggan, dan
Konflik kerja adalah ketidak setujuan antara dua atua lebih anggota
1
2
Selain konflik kerja, terdapat stress kerja, stres kerja adalah sesuatu
informasi atau pesan secara dua arah antara komunikator dan komunikan,
Saat ini sudah beragam upaya yang dilakukan oleh suatu organisasi
hasil kerja yang dapat dicapai oleh karyawan dalam suatu perusahaan, sesuai
mencapai tujuan organisasi dan tidak melanggar hukum dan sesuai dengan
bergerak dibidang penerbitan surat kabar yang lebih dikenal dengan sebutan
expres dalam kelompok Wahana Semesta Merdeka (WSN) grup yang awal
pendirian perusahaan ini adanya riset tentnag potensi pasar terhadap media
pada awalnya kantor harian pagi linggau pos beralamat di jalan yos sudarso
3
No.442 kelurahan talang jawa kiri kecamatan lubuk linggau timur, dan pada
awal februari 2004 harian pagi linggau pos pindah kantor di jalan yos sudarso
kemudian pada tahun 2014 harian pagi linggau pos pindah kantor di jalan yos
konflik kerja bahwa masih ada beberapa karyawan dalam koordinasi kerja
yang kurang dilakukan, ada perbedaan pendapat diantara karyawan dan ada
PT. Wahana Semesta Linggau, dari segi stres kerja, ada beberapa karyawan
memotivasi sesama rekan kerja dan masih ada karyawan merasakan adanya
perbedaan antara tuntutan dan sumber daya yang ada untuk mengerjakan
dan keterampilan dalam mengetahui informasi yang ada dan pimpinan selalu
adalah hasil kinerja karyawan belum sesuai dengan rencana yang telah
4
2. Identifikasi Masalah
a. Konflik Kerja
pekerjaan.
b. Stres Kerja
pekerjaan.
5
kerja.
c. Komunikasi
d. Kinerja Karyawan
oleh perusahaan.
3. Rumusan Masalah
d. Apakah ada pengaruh konflik kerja, stress kerja dan komunikasi terhadap
4. Batasan Masalah
Semesta Linggau.
5. Tujuan Penelitian
6. Manfaat Penelitian
Beberapa manfaat yang kiranya dapat diambil dari hasil penelitian yang
ada berkaitan dengan konflik kerja, stress kerja, komunikasi dan kinerja.
bagi peneliti lain yang diinginkan melakukan penelitian yang sama pada
komunikasi.
B. KAJIAN PUSTAKA.
1. Literatur
a. Kinerja Kariawan
mencapai hasil atau outcome yang diharapkan oleh klien, pelanggan, dan
sasaran, tujuan, misi, dan visi organisasi yang tertuang dalam perumusan
2) Prinsip-prinsip Kinerja
sebagai berikut:[6]
a) Perencanaan
tindaklanjut.
b) Memperbaiki Kinerja
kinerja karyawan.
10
c) Kejujuran
d) Keberlanjutan
setiap unit kerja, dan standar kinerja ini harus tetap dijaga agar
agar standar kinerja itu dapat terus terjaga dengan baik, setiap kali
pertama.
e) Pembudayaan
f) Sistematik
incidental.
3) Fungsi Kinerja
pelatihan karyawan.
12
salah satu dari fungsi kinerja ialah mengelola operasi organisasi secara
4) Tahapan Kinerja
a) Corporat level
d) Team Level
e) Individual Level
individual dan fokus pada hasil yang diharapkan untuk dicapai dan
ada beberpa tingkatan atau tahapan dalam mencapai tujuan kinerja yaitu:
5) Indikator Kinerja
a) Konsistensi
b) Dapat Diperbandingkan
maupun antarunit.
c) Jelas
diukur.
d) Dapat Dikontrol
e) Kontinjensi (contingency)
lingkungan eksternal.
f) Komprehensif
g) Fokus
h) Relevan
i) Realitis
(c) Tiem factors ditunjukan oleh kualitas dukungan yang diberikan oleh
rekan sekerja.
(d) System factors ditunujukan oleh adanya sistem kerja dan fasilitas
factors.
b. Konflik kerja
[4]
kepentingan-kepentingannya.[4]
17
Konflik kerja adalah ketidak setujuan antara dua atua lebih anggota
budaya. Konflik.
tujuan perusahaan.
3) Fungsi Konflik
positif dan negatif bagi individu yang bersangkutan. Bila kita sendiri
melakukan perubahan-perubahan.
f) Konflik juga dapat menyadakan tentang siapa atau macam apa diri
kita sesungguhnya.
4) Tujuan Konflik
dari kemampuannya.
(b) Konflik antar individu dalam organisasi yang sama; Hal ini sering
berasal dari adanya konflik antar peranan (seperti antara manajer dan
bawahan).
(d) Konflik antar kelompok dalam organisasi yang sama Terjadi karena
ada lima tujuan konflik dalam kehidupan organisasi yaitu: konflik dalam
20
a) Competition
pihak lain.
b) Avoidance
tersebut ada dan pihak ini menarik dari maupun berusaha menekan
c) Accommodation
d) Compromise
e) Collaboration
masing-masing
22
e) Konflik intraperusahaan
distributor.
perusahaan.
a) Tujuan.
b) Ego Manusia
konflik.
d) Perbedaan pendapat
e) Salah paham
f) Perasaan Sensitif
konflik.
bertentangan.
c. Stres Kerja
Stres kerja adalah suatu keadaan yang menekan diri dan jiwa
dan respon.[2]
individu dengan lingkungan dan menekan diri serta jiwa seseorang diluar
a) Kekhawatiran finansial.
c) Masalah-masalah fisik.
masalah fisik.
a) Diagnosis
masalah.
b) Pengobatan (treatment)
c) Penyaringan (screening)
d) Pencegahan (Prevention)
yaitu:[2]
a) Penyebab Fisik
(1) Kebisingan
(2) Kelelahan
29
menimbulkan stress.
karyawan sudah terbiasa dengan pola kerja yang lama dan sudah
(4) Jetlag
b) Beban Kerja
ini bisa disebabkan oleh tingkat keahlian yang dituntut terlalu tinggi,
30
c) Sifat Pekerjaan
menimbulkan stres.
bebasannya.
(3) Percepatan
memacu pekerjaan.
(4) Ambiguitas
d) Kebebasan
e) Kesulitan
berikut:[9]
lain.
32
d. Komunikasi
1) Pengertian Komunikasi
atas pesan. Kita dapat mengirim atau menerima pesan melalui tulisan
(written), secara lisan (orally), secara visual (visually), dan secara fisik
(phypsically).[10]
[3]
33
tidak ada informasi atau gagasan yang disampaikan, maka tidak terjadi
harus disampaikan dan dipahami sebuah surat yang ditulis dalam bahasa
diterjemahkan kedalam bahasa yang bisa dibaca dan dipahami oleh orang
tersebut.[11]
2) Indikator Komunikasi
a) Pemahaman
b) Kesenangan,
lambing-lambang
telah ditafsirkan.
36
pihak sender atau disebut pula komunikator dan faktor dari pihak
dilakukan.
berbeda pada bagian yang berbeda dan pada tingkat yang berbeda
Pt. Air Manado. Sumber daya manusia merupakan salah satu sumber
yang berbeda sehingga perselisihan dapat muncul setiap saat. Stres kerja
dan konflik kerja merupakan salah satu masalah yang mungkin timbul
Hasil penelitian didapati bahwa Konflik Peran, Konflik Kerja dan Stres
meminimalisir terjadinya konflik peran, konflik kerja dan stres kerja pada
Karyawan.
karyawan di kantor PT. Air Manado pada tahun 2015 sebanyak 254.
sampel dalam penelitian ini adalah karyawan di kantor PT. Air Manado.
nilai Cronbach’s Alpha, jika nilai alpha ≥ 0.60 maka data tersebut
Cronbach’s Alpha sebesar 0.775 yang artinya ≥ dari pada 0.60, maka
yang dihasilkan terdapat pada angka 1-10 maka dinyatakan tidak terjadi
multikolinieritas.
Hasil uji regresi berganda yang dilakukan pada tabel di atas, dapat
Y= 0.527+0.264+0.241+0.455
kerja (X2) dan stress kerja (X3) dalam keadaan konstan, maka kinerja
konflik kerja dan stress kerja terhadap kinerja karyawan secara parsial.
atas di peroleh t hitung lebih besar dari pada t tabel untuk variabel
konflik peran (X1) yaitu 2.017 ≥ 1.666 dan nilai signifikansi 0.048,
variabel konflik kerja (X2) yaitu 2.049 ≥ 1.666 dan nilai signifikansi 0.44,
variabel stress kerja (X3) yaitu 3.970 ≥ 1.666 dan nilai signifikansi 0.000.
41
Jadi variabel konflik peran, konflik kerja dan stress kerja memiliki
konflik kerja dan stress kerja terhadap kinerja karyawan secara simultan
uji t).
kerja, Komunikasi dan Stres kerja terhadap kinerja pegawai pada dinas
peristiwa, hal atau orang yang memiliki karakteristik yang serupa yang
jumlah dan karakteristik yang dimiliki oleh populasi tersebut. Untuk itu
pada kondisi fisik tempat kerja dimana pegawai melaksanakan tugas dan
Kerja (X3) Stres kerja adalah suatu perasaan yang menekan atau rasa
yang dapat dilihat secara nyata dengan standar kerja yang telah
ditetapkan perusahaan.
residual mengikuti distribusi normal. Kalau asumsi ini dilanggar maka uji
ini menjadi tidak valid untuk jumlah sampel kecil (Sugiyono, 2010:157).
variabel bebas atau independen variabel (X) terhadap satu variabel tidak
Work satisfaction has an essential role in reducing work stress and work-
family conflict and work stress on the work satisfaction and performance
employees. The data analysis technique used is the Partial Least Square
(PLS) by using WarpPLS. The results show that; work-family conflict has
a full mediation. Here, a full mediation means that job satisfaction has a
strategic role in reducing the work stress and work- family conflict so
employees, and the sample criteria are a married woman who has a
(41.30%) are older than 45 years, have a working experience for more
More than half of them (52.17%) have two children. The profile of
regarding to the age, working experience, last education, and the number
endogenous variable.
The scores were scaled from scores (1) is strongly disagree until scores 5
increasing the res- ponses rate, the data were also collected through
the questionnaire.
Work stress is measured using three indi- cators that are adopted from
47
from Leung et al. [39], namely the work itself (JS1), pay (JS2),
studies by Koopmans et al. [40] and Koopmans et al. [41], namely task
collected data are analyzed with the descriptive analysis and inferential
3. Kerangka Pemikiran
Komunikasi (X3)
Indikator
a. Pemahaman
b. Kesenangan,
c. Pengaruh pada sikap,
d. Hubungan yang makin
baik,
Menurut Ulber (2015: 275)
Linggau.
49
4. Hipotesis
Linggau.
C. METODELOGI PENELITIAN
a. Tempat penelitian
b. Waktu penelitian
hingga ujian skripsi selesai, terhitung mulai bulan Januari 2020 sampai
2. Desain Penelitian
Gambar 2
Desain Penelitian
a. Variabel Penelitian
atribut seseorang, atau objek, yang mempunyai variasi antara satu dengan
yang lain atau satu obyek dengan obyek yang lain. [13]
3. Komunikasi (X3)
52
sebagai berikut:
Skala
No Variabel Definisi Indikator
Pengukuran
1 Konflik konflik adalah sebuah 1. Tujuan. Likert
Kerja persepsi yang berbeda 2. Ego Manusia
(X1) dalam melihat suatu 3. Kebutuhan Material
situasi dan kondisi yang dan Non material
selanjutnya teraplikasi 4. Perbedaan pendapat
dalam bentuk aksi-aksi 5. Perasaan Sensitif
sehingga telah menim- 6. Salah paham
bulkan pertentangan [9]
dengan pihak-pihak
tertentu.[4]
2 Stress stres kerja adalah suatu 1. Penyebab Fisik Likert
Kerja keadaan yang menekan 2. Beban Kerja
(X2) diri dan jiwa seseorang 3. Sifat Pekerjaan
diluar batas kemam- 4. Kesulitan
puannya, sehingga jika 5. Kebebasan
terus dibiarkan tanpa [2]
ada solusi maka ini
akan berdampak pada
kesehatannya.[4]
3 Komunik komunikasi adalah per- 1. Pemahaman Likert
asi (X3) tukaran informasi atau 2. Kesenangan
pesan secara dua arah 3. Pengaruh pada sikap
antara komunikator dan 4. Hubungan yang ma-
komunikan, baik lang- kin baik
sung maupun tidak [10]
langsung, baik dengan
menggunakan maupun
tidak menggunakan
media.[3]
4 Kinerja kinerja karyawan ada- 1. Konsistensi
(Y) lah suatu metode untuk 2. Dapat
mengukur kemajuan
53
a. Populasi
b. Sampel
5. Sumber Data
Sumber data adalah subjek dari mana data dapat diperoleh. Apabila
datanya. Maka sumber data disebut responden, yaitu orang yang merespon
maupun lisan.[15]
Sumber data dari penelitian ini terdiri dari 2 sumber data yaitu :
a. Data Primer
kelompok fokus, dan panel, atau juga data hasil wawancara peneliti
dengan narasumber. Maka dari itu data primer yang peneliti dapatkan
b. Data Sekunder
Data sekunder adalah data yang didapat dari catatan, buku, majalah
a. Observasi
55
semua kegiatan yang dilakukan sesuai dengan masalah yang diteliti yakni
karyawan.
b. Kuesioner
Semesta Linggau.
c. Dokumentasi
ilmiah dan literatur yang relevan dengan masalah yang akan diteliti.
Misalnya Foto gedung tempat penelitian, daftar karyawan, visi atau misi,
8. Instrumen Penelitian
yang baik. Alat ukur dalam penelitian ini dinamakan instrumen penelitian.
berbeda, yaitu:
a. Uji Validitas
alat ukur mampu mengukur apa yang diukur. Adapun rumus yang
r n( XY )− ( ΣX ) ( ΣY ) [16]
xy= ¿
√ ¿¿ ¿
Keterangan :
n = jumlah responden
b. Uji Reabilitas
pengukuran tetap konsisten, apa bila dilakukan pengukuran dua kali atau
rumus, yaitu[16]:
{ }
S 2 Σ piqi
k t
r1 =
k −1 S
t2
[16]
58
Keterangan :
∑ σb
2
= jumlah varian butir
Adapun uji asumsi klasik yang terdiri dari uji normalitas dan uji
a. Uji Normalitas
apakah populasi data berdistribusi normal atau tidak. Uji normalitas yang
Tests -> Legacy Dialogs -> 1-Sample K-S, masukan total variabel
dependen dan variabel independen ke kotak Test variable list, -> Klik
Options -> beri tanda centang pada pilihan Descriptive -> Continue ->
OK.[16]
Pada output, jika nilai "Asymp. Sig. (2-tailed)" baris paling bawah
bila signifikan tiap variabel lebih besar dari 0,05, maka uji normalitasnya
terpenuhi.
59
b. Uji Linieritas
tak bebas (Y) dan variabel bebas (X) mempunyai hubungan linear.
kotak independent list, -> Klik Options -> beri tanda centang pada pilihan
ANOVA Table lebih besar dari 0,05, maka hubungan independen dan
analisis yang digunakan dalam mengukur variabel dari data yang sudah
digunakan:
Y’ = a + bX1 [13]
60
Keterangan :
a = Konstanta
b = Koefisien Regresi
Y’ = a + bX2
Keterangan :
a = Konstanta
b = Koefisien Regresi
Y’ = a + bX3
Keterangan :
a = Konstanta
b = Koefisien Regresi
b. Koefisien Korelasi
n∑ X Y −(∑ X )(∑ Y )
i i i i
r √[ [
X −( ∑ X i ) ] n ∑ Y i −( ∑ Y i ) ]
2 2 2
2
n∑
xy = [13]
Keterangan :
r xy = Koefisien Korelasi
n = Jumlah Responden
r √ n−2
t= √1−r2 [13]
Keterangan :
t = Nilai t
n = Jumlah responden
tabel, artinya tidak terdapat pengaruh antara konflik kerja, stress kerja,
berganda.[13]
Keterangan:
Y’ = Kinerja Karyawan
X1 = Konflik Kerja
X3 = Komunikasi
a = Kostanta
b = Koefesiensi Regresi
64
e. Koefisien Determinasi
determinasi:[13]
b1 ∑ X 1 Y +b2 ∑ X 2 Y
Ry = ∑Y2 [13]
Keterangan :
Ry = Koefisien Determinasi
X1 = Konflik Kerja
X2 = Stres Kerja
X3 = Komunikasi
Y = Kinerja Karyawan
f. Uji F
R² / k
Fh = [13]
(1 - R² ) / (n – k – 1 )
Dimana:
Taraf signifikan 5%
ttabel, artinya tidak terdapat pengaruh konflik kerja, stress kerja dan
Semesta Linggau.
66
DAFTAR PUSTAKA
[1] Mahmudi, Manajemen Kinerja Sektor Publik, 9th ed. Yogyakarta: UPP
STIM YKPN, 2015.
[2] Sunyoto, Manajemen dan Pengembangan SDM, 1st ed. Yogyakarta: CAPS
(Center for Academic Publishing Service), 2015.
[3] M. Busro, Teori-teori manajemen sumber daya manusia. Bandung, 2018.
[4] Fahmi, Manajemen Sumber Daya Manusia Teori dan Aplikasi. Bandung:
Alfabeta, 2016.
[5] Wibowo, Manajemen Kinerja, 4th ed. Jakarta: Rajawali Pers, 2014.
[6] Suparyadi, Manajemen Sumber Daya Manusia, 1st ed. Yogyakarta: CV.
Andi Offset, 2015.
[7] Gaol, A to Z Human Capital (Manajemen Sumber Daya Manusia) Konsep,
Teori, dan Pengembangan dalam Konteks Organisasi Publik dan Bisnis.
Jakarta: PT. Gramedia Widiasarana, 2014.
[8] T. H. Handoko, Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia.
Yogyakarta: BPFE, 2015.
[9] hasibuan, Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara, 2014.
[10] U. Silalahi, Metode Penelitian Sosial Kuantitatif. Bandung: PT. Refika
Aditama, 2015.
[11] Marwansyah, Manajemen Sumber Daya Manusia, 2nd ed. Bandung:
Alfabeta,CV, 2016.
[12] Wilson, Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: PT. Erlangga, 2016.
[13] Sugiyono, Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D. Bandung:
Alfabeta, CV, 2017.
[14] Sujarweni, Sistem Akuntansi. Yogyakarta: Pustaka Baru Press, 2015.
[15] Arikunto, Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik. Jakarta: Rineka
Cipta, 2014.
[16] Syofian Siregar, Metode Penelitian Kuantitatif Dilengkapi Dengan
Perbandingan Perhitungan Manual & SPSS. Jakarta: Kencana, 2917.
[17] Tim 2019, Buku Pedoman 2019. Lubuklinggau, 2019.