e-Journal Bisma Universitas Pendidikan Ganesha

Jurusan Manajemen (Volume 4 Tahun 2016)

PENGARUH STRES KERJA DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP

KINERJA KARYAWAN

Uzzah Roni Amalia, I Wayan Suwendra, I Wayan Bagia

Jurusan Manajemen
Universitas Pendidikan Ganesha
Singaraja, Indonesia

E-mail: uzzahroniamalia@ymail.com, ycgede@yahoo.co.id,

bagiaundiksha@yahoo.co.id

ABSTRAK

Penelitian ini bertujuan untuk memperoleh temuan eksplanatif yang teruji tentang pengaruh (1)
stress kerja dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan, (2) stress kerja terhadap kepuasan kerja,
(3) stress kerja terhadap kinerja karyawan, dan (4) kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan pada
PT Bina Centra Swakarsa. Desain penelitian yang digunakan dalam penelitian ini adalah kuantitatif
kausal. Subjek penelitian adalah seluruh karyawan PT Bina Centra Swakarsa, dan objek penelitian
adalah stress kerja, kepuasan kerja, dan kinerja karyawan. Populasi dalam penelitian ini berjumlah 40
karyawan. Semua populasi ini dijadikan unit pengamatan, sehingga penelitian ini termasuk penelitian
populasi. Teknik pengumpulan data dalam penelitian ini adalah (1) kuesioner, dan (2) pencatatan
dokumen, kemudian dianalisis menggunakan analisis jalur. Hasil penelitian menunjukkan ada
pengaruh dari (1) stress kerja dan kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan, (2) stress kerja
berpengaruh negatif terhadap kepuasan kerja, (3) stress kerja berpengaruh negatif terhadap kinerja
karyawan, dan (4) kepuasan kerja berpengaruh positif terhadap kinerja karyawan pada PT Bina
Centra Swakarsa.

Kata Kunci: kinerja karyawan, stress kerja, dan kepuasan kerja

ABSTRACT

This present study was intended to find the tested explanative finding of the impact of (1) the work
stress and job satisfaction on the performance of employees, (2) work stress on the job satisfaction,
(3) work stress on the performance of employees, and (4) the job satisfaction on the performance of
employees of PT Bina Centra Swakarsa. Branch. The study was designed to be a casual quantitative
study. The subject of the study included all the employees of PT Bina Centra Swakarsa Branch, and
the object of the study included the work stress, job satisfaction, and performance employees. The
population of the study totaled 40, all were used as the points of observation, therefore this present
study can be classified as the population research. The data were collected using (1) questionnaire,
and (2) documentation recording. The data were analyzed using path analysis. The result of the study
showed that (1) work stress and job satisfaction affected the performance of employees, (2) work
stress negatively affect job satisfaction, (3) work stress negatively affect employee performance, and
(4) job satisfaction has positive influence on employee performance of PT Bina Centra Swakarsa
Branch.

Keywords: performance of employees, work stress and job satisfaction


PENDAHULUAN
Menghadapi persaingan bisnis yang
semakin ketat, suatu perkembangan sangat
diperlukan dalam setiap usaha yang
dijalankan, perkembangan tersebut akan
membantu perusahaan dalam
mempertahankan eksistensi serta stabilitas
agar dapat tetap bersaing dengan
kompetitor lainnya. Ketika suatu
perusahaan mengalami perkembangan,
maka sumber daya manusia akan
mempunyai kedudukan dan peran yang
sangat penting dalam perusahaan.
Pemanfaatan sumber daya manusia yang
ada pada perusahaan, merupakan kunci
keberhasilan dalam pencapaian tujuan
dalam perusahaan tersebut. Berhasil
tidaknya suatu perusahaan tergantung pada
unsur manusianya. Dalam mencapai tujuan
perusahaan juga tidak terlepas dari
permasalahan baik itu dari dalam
perusahaan maupun luar perusahaan yang
dapat menimbulkan stres kerja karyawan.
Stres kerja yang tidak dapat dikelola
dengan baik oleh perusahaan dapat
berdampak terhadap menurunnya
kepuasan kerja yang dirasakan oleh
karyawan, apabila itu terjadi maka kinerja
yang diharapkan tidak akan mampu dicapai.
Begitu pula yang dihadapi oleh PT.
Bina Centra Swakarsa sebagai perusahaan
yang bergerak dibidang distributor semen
yang terletak di Desa Celukan Bawang.
Keberadaan perusahaan yang sama dan
lebih dulu memasarkan semen merk lain
membuat PT BCS harus bekerja lebih keras
untuk mencapai hasil yang diinginkan. Oleh
karena itu PT BCS sadar betul bahwa untuk
bersaing perlu adanya strategi khusus
dalam bidang sumber daya. Menjaga
kondisi para karyawan baik itu dari faktor
internal maupun eksternal menjadi sangat
penting agar kinerja karyawan dapat
meningkat. Salah satu cara perusahaan
melihat peningkatan kinerja adalah dengan
cara menentukan target kepada karyawan
sehingga karyawan memiliki patokan dalam
bekerja.
e-Journal Bisma Universitas Pendidikan Ganesha
Jurusan Manajemen (Volume 4 Tahun 2016)
PT Bina Centra Swakarsa
menargetkan penjualan pada bulan
September 2015 sebesar Rp. 22.500.000
namun kenyataannya target tersebut belum
dapat terealisasi secara optimal Dari 10
karyawan tidak ada seorangpun yang
mampu mencapai target sesuai dengan
standar kinerja yang ditetapkan oleh
perusahaan, kinerja karyawan masih kurang
dari 90% maka kinerja karyawan masih
dikategorikan rendah. Pengklasifikasian
kategori kinerja merujuk pada rentang
kategori kinerja yang ada dalam norma
penilaian kinerja PT Bina Centra Swakarsa
Kinerja karyawan tidak tercapai
disebabkan stress kerja yang diderita oleh
karyawan akibat dari konflik yang terjadi
antar karyawan, beban kerja yang
berlebihan, dan waktu yang mendesak yang
diberikan perusahaan untuk mencapai
target dapat memicu terjadinya stress kerja
yang akan berdampak pada kinerja yang
tidak tercapai. Berdasarkan hasil observasi
awal melalui penyebaran kuisioner
mengenai stres kerja. Bahwa perolehan
skor kuesioner awal dari stress kerja berada
dalam kategori sangat tinggi dengan skor
keseluruhan jawaban kuesioner karyawan
yaitu 208 dengan rentang skor yang
diperoleh yaitu 208-240. Hal ini
menunjukkan karyawan mengalami stress
kerja yang sangat tinggi dengan beberapa
faktor penyebab dari beberapa sumber
seperti konflik kerja yang dialami, beban
kerja yang berlebihan, waktu kerja yang
mendesak, ketidak jelasan peran dan
adanya perbedaaan antara harapan
karyawan dengan pimpinan.
Selain stress kerja faktor lain yang
menyebabkan menurunnya kinerja adalah
kepuasan kerja. Kepuasan kerja (Job
satisfaction) adalah keadaan emosional
karyawan yang terjadi maupun tidak terjadi
di titik temu antara nilai balas jasa kerja
karyawan dan perusahaan atau organisasi
dengan tingkat nilai balas jasa yang
memang diinginkan oleh karyawan yang
bersangkutan. total perolehan skor
kuesioner awal dari kepuasan kerja berada

dalam kategori rendah disebabkan oleh
faktor gaji, rekan kerja, prestasi kerja,
pekerjaan itu sendiri dan juga promosi
dengan skor keseluruhan jawaban
kuesioner karyawan yaitu 74 dengan
rentang skor yang diperoleh yaitu 71-90,
sehingga dari 10 responden tersebut dapat
dikatakan bahwa kepuasan kerja karyawan
rendah.
Stres kerja yang tinggi dan
kepuasan kerja yang rendah yang
dirasakan oleh karyawan mengakibatkan
rendahnya kinerja karyawan dalam
mencapai tujuan perusahaan. Menurut
Mangkunegara (2004), apabila stress kerja
karyawan dapat dikelola dengan baik maka
karyawan akan merasakan kepuasan.
Kepuasan kerja karyawan tergantung pada
perbedaan antara apa yang diharapkan
dengan apa yang didapatkan. Sebaliknya,
apabila yang didapat karyawan lebih rendah
daripada yang diharapkan akan
menyebabkan ketidakpuasan. Ketika stress
dan ketidakpuasan kerja tidak diatasi
dengan cepat maka akan berakibat negatif
bagi karyawan dalam mencapai kinerjanya.
Dipertegas oleh teori yang dikemukakan
oleh Wibowo (2012) bahwa “…ada
hubungan negatif kuat antara perasaan
stres dengan kepuasan kerja, setiap
kenaikan tingkat stres pada karyawan akan
diikuti oleh penurunan kepuasan kerja yang
berdampak pada penurunan kinerja pada
karyawan itu sendiri”. Kinerja yang baik dan
tinggi dapat membantu perusahaan
memperoleh keuntungan sebaliknya, bila
kinerja turun dapat merugikan perusahaan.
Hal ini didukung pula oleh penelitian empirik
yang dilakukan oleh Peni (2011) yang
menyatakan bahwa stress kerja dan
kepuasan kerja secara bersama-sama
berpengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan..
Berkaitan dengan uraian di atas
maka penulis tertarik untuk melakukan
penelitian dengan judul Pengaruh Stres
Kerja dan Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan Pada PT Bina Centra Swakarsa
e-Journal Bisma Universitas Pendidikan Ganesha
Jurusan Manajemen (Volume 4 Tahun 2016)
Celukan Bawang. Penelitian ini dilakukan
pada tahun 2015.
Tujuan dari penelitian ini adalah
untuk memperoleh temuan eksplanatif yang
teruji mengenai hal sebagai berikut (1)
pengaruh stress kerja dan kepuasan kerja
terhadap kinerja karyawan pada PT Bina
Centra Swakarsa, (2) hubungan stress
kerja terhadap kepuasan kerja karyawan
pada PT Bina Centra Swakarsa, (3)
pengaruh stress kerja terhadap kinerja
karyawan pada PT Bina Centra Swakarsa,
dan (4) pengaruh kepuasan kerja terhadap
kinerja karyawan pada PT Bina Centra
Swakarsa.
Hasil penelitian ini diharapkan dapat
memberikan manfaat berupa manfaat
teoritis dan manfaat praktis. Secara teoritis
penelitian ini diharapkan dapat memberikan
manfaat dalam pengembangan Ilmu
ekonomi pada bidang manajeman sumber
daya manusia mengenai stress kerja,
kepuasan kerja, dan kinerja karyawan, dan
secara praktis hasil penelitian ini diharapkan
dapat memberikan saran dan masukan
guna peningkatan kualitas sumber daya
manusia bagi PT Bina Centra Swakarsa
Celukan Bawang dalam upaya pencapaian
kinerja yang optimal. Secara teoritik
penelitian ini dilandasi beberapa teori
tentang stress kerja, kepuasan kerja, dan
kinerja. Menurut Handoko (2001) bahwa
Stres kerja adalah sesuatu kondisi
ketegangan yang mempengaruhi emosi,
proses berpikir dan kondisi seseorang.
Sedangkan menurut Marihot Tua Efendi
(2002) mengemukakan bahwa Stres kerja
adalah ketegangan atau tekanan emosional
yang dialami seseorang yang sedang
menghadapi tuntutan yang sangat besar,
hambatan-hambatan, dan adanya
kesempatan yang sangat penting yang
dapat mempengaruhi emosi, pikiran, dan
kondisi fisik seseorang.
Mangkunegara(2008) mengemukakan
indikator stres kerja antara lain konflik kerja,
perbedaan nilai antara pegawai dengan
pemimpin yang frustasi dalam pekerjaan,
beban kerja yang dirasakan terlalu berat,

iklim kerja yang tidak sehat, waktu kerja
yang mendesak. Indikator dari stres kerja
menurut Robbins (2006) yaitu (1) tuntutan
tugas, merupakan faktor yang dikaitkan
pada pekerjaan seseorang seperti kondisi
kerja, tata kerja letak fisik, (2) tuntutan
peran, berhubungan dengan tekanan yang
diberikan pada seseorang sebagai suatu
fungsi dari peran tertentu yang dimainkan
dalam suatu organisasi, (3) tuntutan antar
pribadi, merupakan tekanan yang diciptakan
oleh pegawai lain, (4) struktur organisasi,
gambaran instansi yang diwarnai dengan
struktur organisasi yang tidak jelas,
kurangnya kejelasan mengenai jabatan,
peran, wewenang, dan tanggung jawab, (5)
kepemimpinan organisasi memberikan gaya
manajemen pada organisasi. Beberapa
pihak didalamnya dapat membuat iklim
organisasi yang melibatkan ketegangan,
ketakutan dan kecemasan. Sedangkan
Indikator stres kerja menurut Mulyadi
(2003) yaitu : (1) kondisi pekerjaan,
meliputi beban kerja berlebihan dan jadwal
bekerja, (2) stres karena peran seperti
ketidakjelasan peran, (3) faktor
interpersonal seperti kerjasama antar teman
dan hubungan dengan pimpinan, (4)
perkembangan karier meliputi: promosi
jabatan yang lebih rendah dari
kemampuannya, promosi jabatan yang lebih
tinggi dari kemampuannya, keamanan
pekerjaannya, (5) struktur organisasi, antara
lain : struktur yang kaku dan tidak
bersahabat, pengawasan dan pelatihan
yang tidak seimbang, ketidakterlibatan
dalam membuat keputusan. Berdasarkan
pemaparan dari para ahli diatas maka
indikator yang digunakan dalam penelitian
ini adalah (1) konflik kerja, (2) beban kerja
yang berlebihan, (3) waktu yang
mendesak, (4) ketidak jelasan peran, dan
(5) perbedaan antara harapan karyawan
dengan pimpinan.
Moch. As’ad (1995) kepuasan kerja
berhubungan erat dengan sikap dari
karyawan terhadap pekerjaannya sendiri,
situasi kerja, kerjasama antara pimpinan
dengan karyawan. Kepuasan kerja adalah
e-Journal Bisma Universitas Pendidikan Ganesha
Jurusan Manajemen (Volume 4 Tahun 2016)
sikap emosional yang menyenangkan dan
mencintai pekerjaannya. Sikap ini
dicerminkan oleh moral kerja, kedisiplinan
dan prestasi kerja. Kepuasan kerja dinikmati
dalam pekerjaan, luar pekerjaan, dan
kombinasi dalam dan luar pekerjaan.
(Hasibuan, 2001). Sedangkan Kepuasan
kerja merupakan suatu sikap umum
terhadap pekerjaan seseorang, selisih
antara banyaknya ganjaran yang diterima
seorang pegawai dan banyaknya yang
mereka yakini apa yang seharusnya mereka
terima. Dari uraian diatas dapat disimpulkan
secara sederhana bahwa kepuasan kerja
adalah perasaan seseorang terhadap
pekerjaannya sekaligus merupakan refleksi
dari sikapnya terhadap pekerjaan.
Kepuasan kerja merupakan hal yang
bersifat individual. Semakin banyak aspek-
aspek dalam pekerjaan yang sesuai dengan
keinginan individu, maka akan semakin
tinggi tingkat kepuasan yang dirasakan, dan
sebaliknya.
Menurut Hasibuan (2008), indikator
kepuasan kerja adalah (1) kondisi kerja, (2)
promosi jabatan, (3) rekan kerja, (4)
kedisiplinan dan (5) prestasi kerja. Robbins
(2003) mengukur kepuasan dengan
menggunakan empat faktor yaitu (1)
pekerjaan yang menantang secara mental,
(2) imbalan yang adil dan promosi, (3)
kondisi kerja yang mendukung, dan (4)
rekan kerja yang mendukung. Luthans
(2006) memandang dimensi kepuasan kerja
meliputi (1) pekerjaan itu sendiri, (2) gaji,
(3) kesempatan promosi, (4) pengawasan,
dan (5) rekan kerja. Jadi menurut pendapat
para ahli diatas, maka indikator kepuasan
kerja yang digunakan dalam penelitian ini
(1) gaji, (2) rekan kerja, (3) prestasi kerja,
(4) pekerjaan itu sendiri dan (5) kesempatan
promosi.
Pendapat dari para ahli manajemen
sumber daya manusia menjelaskan konsep
kinerja menggunakan ungkapan dan
tinjauan dari sudut yang berbeda-beda
namun makna yang terkandung hakekatnya
sama. Menurut Veitzal Rivai (2009) kinerja
merupakan perilaku nyata yang ditampilkan

setiap orang sebagai prestasi kerja yang
dihasilkan karyawan sesuai dengan
peranannya dalam perusahaan. Pernyataan
ini dipertegas oleh Mangkunegara (2000)
menyatakan pengertian kinerja adalah
outcome yang dihasilkan secara kualitas
dan kuantitas yang dicapai oleh seorang
karyawan dalam melaksanakan tugasnya
sesuai dengan tanggung jawab yang
diberikan kepadanya. Berdasarkan
pendapat tersebut, dapat dilihat bahwa
Mangkunegara memandang kinerja
berdasarkan hasil secara kualitas dan
kuantitas. Menurut Hasibuan (2003) kinerja
adalah hasil kerja nyata dan standar
kualitas maupun kuantitas yang dihasilkan
setiap karyawan. Berdasarkan pendapat di
atas, dapat dilihat bahwa ketiga pakar
tersebut memandang kinerja berdasarkan
hasil kerja secara kualitas dan kuantitas.
Berdasarkan pemaparan para ahli diatas,
terkait dengan konsep kinerja dalam
penelitian ini mengacu pada pendapat
Mangkunegara (2000), dan Hasibuan
(2003), yang menyatakan kinerja karyawan
merupakan outcome yang dihasilkan oleh
karyawan baik secara kualitas maupun
kuantitas selama periode waktu tertentu
dalam melaksanakan tugasnya sesuai
dengan tanggung jawab yang diberikan
kepadanya.
Indikator yang digunakan dalam
pengukuran kinerja oleh masing-masing
perusahaan berbeda-beda. Hal ini
tergantung dari pendekatan yang digunakan
oleh perusahaan tersebut. Menurut
Wirawan (2009) indikator kinerja meliputi :
(1) kuantitas hasil kerja, (2) kualitas hasil
kerja, dan (3) efisiensi dalam melaksanakan
tugas, (4) disiplin kerja, (5) inisiatif, (6)
ketelitian, (7) kepemimpinan, (8) kejujuran,
dan (9) kreativitas. Husnan (2002)
mengungkapkan bahwa kinerja terdiri dari
empat indikator yaitu (1) ketepatan waktu,
(2) ketelitian, (3) kemampuan, dan (4)
keterampilan pegawai, (5) memenuhi
standar kinerja, dan (6) pekerjaan rutin
terlaksana dengan cepat, (7) inisiatif, (8)
rajin, (9) kemampuan dalam bekerja, (10)
e-Journal Bisma Universitas Pendidikan Ganesha
Jurusan Manajemen (Volume 4 Tahun 2016)
loyalitas dan tanggung jawab pegawai, (11)
kerjasama tim. Pandangan lain dari Dessler
(2008) indikator kinerja meliputi
(1) menyelesaikan pekerjaan sesuai
mekanisme, (2) bekerja keras, (3) bekerja
secara tim, (4) saling mengisi dan saling
mendukung, (5) masuk dan pulang sesuai
waktu, (6) absensi selalu baik, (7)
memberikan tanggung jawab penuh,
(8) memberi penjelasan dengan baik, (9)
tugas sesuai kemampuan, dan (10) sesuai
dengan waktu dan jumlah pekerjaan.
Berdasarkan pemaparan para ahli di
atas terkait dengan dimensi dan indikator
kinerja yang digunakan dalam penelitian ini
mengacu pada pendapat Wirawan (2009)
yang meliputi (1) kualitas hasil kerja, (2)
kuantitas hasil kerja, (3) ketepatan waktu,
(4) kerjasama, (5) kemandirian, dan (6)
inisiatif melakukan perubahan dalam
bekerja.
METODE
Penelitian ini menggunakan desain
penelitian kuantitatif kausal. Subjek dalam
penelitian ini adalah seluruh karyawan PT
Bina Centra Swakarsa dan objek dalam
penelitian ini adalah stress kerja, kepuasan
kerja, dan kinerja karyawan. Populasi dalam
penelitian ini berjumlah 40 orang. Penelitian
ini termasuk penelitian populasi karena
seluruh populasi dijadikan subjek penelitian.
Jenis data yang dikumpulkan dalam
penelitian ini yaitu berupa data stress kerja,
kepuasan kerja yang bersumber dari
karyawan PT Bina Centra Swakarsa melalui
pengisian kuesioner, dan data kinerja
karyawan yang bersumber dari PT Bina
Centra Swakarsa. Teknik pengumpulan
data dalam penelitian ini yaitu (1) kuesioner,
dan (2) pencatatan dokumen, selanjutnya
data yang diperoleh akan dianalisis
menggunakan analisis jalur.
HASIL DAN PEMBAHASAN
Hasil
Hasil analisis jalur dengan bantuan
program aplikasi komputer Statistical
 e-Journal Bisma Universitas Pendidikan Ganesha
Jurusan Manajemen (Volume 4 Tahun 2016)

Package for Social Sience (SPSS) 16.0 for

Windows, maka diperoleh hasil penelitian
seperti yang tampak pada Tabel 1 berikut.

Tabel 1 Hasil Uji Statistik Analisis Jalur

Parameter Koefisien p-value Alpha (α) Keputusan Simpulan
Ryx1x2 0,728 0,000 0,05 Menolak Ho Ada hubungan pengaruh
X1 dan X2 terhadap Y
2
0,530 0,000 0,05 Menolak Ho Besar sumbangan
R yx1x2
pengaruh X1 dan X2
terhadap Y
Pyx1 -0,505 0,043 0,05 Menolak Ho Ada hubungan pengaruh
X1 terhadap Y
P2yx1 0,255 0,043 0,05 Menolak Ho Besar sumbangan
pengaruh X1 terhadap Y

Pyx2 0,403 0,001 0,05 Menolak Ho Ada hubungan pengaruh

X2 terhadap Y

P2yx2 -0,162 0,001 0,05 Menolak Ho Besar sumbangan

pengaruh X2 terhadap Y
Px2 x1 -0,553 0,003 0,05 Menolak Ho Ada hubungan pengaruh
X1 terhadapX2
P2x2 x1 0,306 0,003 0,05 Menolak Ho Besar sumbangan
pengaruh X1 terhadapX2
Pyε 0,470 - - - Hubungan pengaruh
faktor lain terhadap Y
Px2ε 0,694 - - - Hubungan pengaruh
faktor lain terhadap X2
Sumber: Pengolahan data SPSS
Pengaruh masing-masing variabel Pyx2= 0,403
terhadap kinerja karyawan pada PT Sinar
Niaga Sejahtera Cabang Singaraja dapat Px2ɛ = 0,694
digambarkan pada Gambar 1 berikut.
X ɛ
1 Gambar 1 Struktur pengaruh variabel X1
Pyε= dan X2 terhadap Y
Pyx1= -0,505
Keterangan: X1 = Stres Kerja
0,470
X2 = Kepuasan Kerja
Px2x1= -0,553 Y = Kinerja karyawan
Y ε = Faktor lain
Besar sumbangan pengaruh langsung
dan tidak langsung dari X 1 dan X2
X2
ɛ
 e-Journal Bisma Universitas Pendidikan Ganesha
Jurusan Manajemen (Volume 4 Tahun 2016)

terhadap Y dalam penelitian ini dapat dilihat sedangkan besar sumbangan pengaruh
pada Tabel 2 berikut. stres kerja terhadap kepuasan kerja adalah
30,60 %. Hubungan pengaruh faktor lain
Tabel 2 Sumbangan pengaruh variabel X1 terhadap kepuasan kerja kerja sebesar
dan X2 terhadap Y 69,40 %. Faktor lain yang diduga
Keterangan Besar Persentas mempengaruhi kepuasan kerja karyawan
Sumbanga e yaitu tunjangan hari raya dan bonus
Besar pengaruh n (Hasibuan, 2003).
langsung X1 0,255 25,5 % Berdasarkan hasil perhitungan uji
terhadap Y statistik Path Analysis pada Tabel 1
Besar pengaruh menunjukkan bahwa stres kerja
tidak langsung X1 0,113 13,3 % berpengaruh secara negatif terhadap
terhadap Y melalui kinerja karyawan PT Bina Centra Swakarsa.
X
Besar
2 pengaruh Besar hubungan pengaruh dari kepuasan
0,368 36,8 % kerja terhadap kinerja karyawan adalah
total X1 terhadap Y
-50,50 %, sedangkan besar sumbangan
Besar pengaruh pengaruh stres kerja terhadap kinerja
langsung X2 0,162 16,2 %
karyawan adalah 25,50 %.
terhadap Y Berdasarkan hasil perhitungan uji
Besar pengaruh
0,530 53,0 % statistik Path Analysis pada Tabel 1
total X1 dan X2
menunjukkan bahwa kepuasan kerja
terhadap Y
Besar pengaruh berpengaruh secara positif terhadap kinerja
faktor lain terhadap 0,470 47,0 %
karyawan PT Bina Centra Swakarsa. Besar
Y hubungan pengaruh dari kepuasan kerja
Total 1,000 100,00%
terhadap kinerja karyawan adalah 40,30 %,
Sumber: Pengolahan data SPSS
sedangkan besar sumbangan pengaruh
Berdasarkan hasil perhitungan uji
kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan
statistik Path Analysis pada Tabel 1
adalah 16,20 %..
menunjukkan bahwa stress kerja dan
kepuasan kerja secara bersama-sama
Pembahasan
berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT
Berdasarkan penelitian yang telah
Bina Centra Swakarsa. Besar sumbangan
dilakukan, maka diperoleh hasil bahwa
pengaruh stress kerja dan kepuasan kerja
variabel stress kerja dan kepuasan kerja
terhadap kinerja karyawan adalah 53,00 %,
secara bersama-sama mempengaruhi
sedangkan besar hubungan pengaruh
kinerja karyawan pada PT Bina Centra
faktor lain terhadap kinerja karyawan adalah
Swakarsa. Hal ini sesuai dengan yang
47,00 %. Variabel lain yang diduga
diungkapkan Mangkunegara (2004), apabila
mempengaruhi kinerja karyawan adalah
stress kerja karyawan dapat dikelola
kondisi fisik pekerjaan, sistem kompensasi,
dengan baik maka karyawan akan
desain pekerjaan, aspek-aspek ekonomis
merasakan kepuasan. Ketika stress dan
dan teknis serta keperilakuan lainnya
ketidakpuasan kerja tidak diatasi dengan
(Handoko, 2008).
cepat maka akan berakibat negatif bagi
karyawan dalam mencapai kinerjanya. Hal
Berdasarkan hasil perhitungan uji
ini sejalan dengan penelitian
statistik Path Analysis pada Tabel 1
Peni (2011) yang menyatakan bahwa stress
menunjukkan bahwa stress kerja
kerja dan kepuasan kerja berpengaruh
berhubungan negatif terhadap kepuasan
positif dan signifikan terhadap kinerja
kerja PT Bina Centra Swakarsa. Besar karyawan.
hubungan pengaruh stres kerja terhadap
kepuasan kerja adalah -55,30 %,

Hasil penelitian mengenai hubungan
dari variabel stress kerja terhadap
kepuasan kerja karyawan menunjukkan
bahwa stress kerja berhubungan negatif
terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT
Bina Centra Swakarsa. Hasil penelitian ini
sejalan dengan Hasil penelitian ini
mendukung kajian empirik dari Andi (2011)
yang menyatakan stress kerja berpengaruh
negatif terhadap kepuasan kerja. Menurut
Hasibuan (2012) mengungkapkan bahwa
stres kerja karyawan timbul akibat
kepuasan kerja tidak terwujud dari
pekerjaannya. Ada hubungan antara
perasaan stres dengan kepuasan kerja,
stress yang dirasakan pada karyawan diikuti
oleh penurunan kepuasan kerja begitu juga
sebaliknya yang berdampak pada
penurunan kinerja pada karyawan itu
sendiri.
Hasil penelitian mengenai pengaruh
dari variabel stress kerja terhadap kinerja
karyawan, menunjukkan bahwa variabel
stress kerja berpengaruh secara negatif
terhadap kinerja karyawan pada PT Bina
Centra Swakarsa. Hasil penelitian ini
sejalan dengan teori Siagian (2010)
karyawan yang mengalami stress pada
umumnya akan mengalami ketegangan dan
cendrung menjadi lebih emosional dengan
begitu dapat mengakibatkan pada
menurunnya kinerja atau dengan kata lain
kinerja menjadi tidak optimal. Hasil
penelitian ini mendukung kajian empirik dari
Peni (2011) yang menyatakan variabel
stres kerja berpengaruh negatif terhadap
kinerja pegawai.
Hasil penelitian selanjutnya yang
diperoleh mengenai pengaruh variabel
kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan
yang menunjukkan bahwa variabel
kepuasan kerja berpengaruh secara positif
terhadap kinerja karyawan pada
PT Bina Centra Swakarsa. Menurut
Wibowo (2012) semakin banyak orang
menerima hasil, akan semakin puas,
dengan terciptanya kepuasan kerja maka
apa yang dilakukan individual terhadap
pekerjaan mereka, akan berdampak pada
e-Journal Bisma Universitas Pendidikan Ganesha
Jurusan Manajemen (Volume 4 Tahun 2016)
kinerja individual tersebut. Hasil penelitian
ini mendukung kajian empirik dari Agusta
dan Eddy (2013) yang menyatakan
kepuasan kerja berpengaruh positif
terhadap kinerja karyawan.
Keterbatasan penelitian ini adalah
jumlah populasi yang digunakan dalam
penelitian ini masih sempit, sehingga
diharapkan bagi peneliti lain untuk
menggunakan perusahaan yang lebih besar
dengan subjek penelitian yang lebih luas.
Disamping itu variabel yang diteliti masih
terbatas, sehingga diharapkan juga untuk
menguji variabel lain yang diduga kuat
dapat mempengaruhi kinerja karyawan.
PENUTUP
Berdasarkan hasil analisis data dan
pembahasan hasil penelitian pada bab
sebelumnya maka dapat ditarik simpulan
sebagai berikut.
(1) Ada pengaruh stres kerja dan kepuasan
kerja terhadap kinerja karyawan pada
PT Bina Centra Swakarsa.
(2) Ada hubungan negatif stres kerja
terhadap kepuasan kerja karyawan.
pada PT Bina Centra Swakarsa.
(3) Ada pengaruh negatif stres kerja
terhadap kinerja karyawan pada PT
Bina Centra Swakarsa.
(4) Ada pengaruh positif kepuasan kerja
kinerja karyawan pada PT Bina Centra
Swakarsa.
Berdasarkan hasil penelitian,
pembahasan dan simpulan yang telah
dikemukakan di atas, dapat diajukan
beberapa saran sebagai berikut.
(1) Bagi perusahaan, diharapkan agar
lebih meningkatkan kinerja karyawan
melalui penanganan stress kerja ,
karena penelitian membuktikan bahwa
stress kerja dapat mempengaruhi
kinerja karyawan. Adapun cara agar
dapat meningkatkan kinerja melalui
komunikasi yang baik dengan
karyawan Di samping stress kerja,
faktor kepuasan kerja juga perlu
mendapat perhatian. Adapun langkah
 e-Journal Bisma Universitas Pendidikan Ganesha
Jurusan Manajemen (Volume 4 Tahun 2016)

penting dalam kepuasan kerja Handoko, T Hani dan Sukanto

karyawan dengan memperhatikan Reksohadiprodjo. 1990. Organisasi
penentuan besar gaji yang diterima Perusahaan Teori, Struktur dan
oleh karyawan agar sesuai dengan Perilaku. BPFE, Yogyakarta.
beban kerja dan upah minimum
Hasibuan. 1999. Manajemen Dasar,
regional (UMR) Kabupaten Buleleng.
Pengertian dan Masalah Buku I.
Hubungan antara karyawan dengan
Jakarta : CV. Haji Masagung.
rekan sekerjanya perlu mendapatkan
perhatian guna menghindari
Ivancevich, Konopaske, Matteson. 2006.
ketidakharmonisan hubungan dengan
Perilaku dan Manajemen
rekan sekerja. Faktor kondisi kerja juga
Organisasi Jilid 1. Jakarta:
perlu dibenahi guna memberikan
Erlangga.
kenyamanan bagi karyawan saat
melaksankan pekerjaanya.
Luthans, Fred. 2006. Perliaku Organisasi,
(2) Bagi peneliti selanjutnya yang tertarik
Edisi 10. Yogyakarta: Andi.
untuk mengkaji aspek yang serupa
yaitu stress kerja, kepuasan kerja,
Mangkunegara, Anwar P. 2000. Manajemen
serta kinerja karyawan diharapkan
Sumber Daya Manusia
untuk mengembangkan penelitian ini
Perusahaan. Bandung : PT
dengan menggunakan subjek
Remaja Rosdakarya.
penelitian yang lebih luas. Disamping
itu juga diharapkan untuk menguji
Moeheriono. 2012. Pengukuran Kinerja
variabel lain yang diduga kuat dapat
Berbasis Kinerja, Edisi Revisi.
mempengaruhi kinerja karyawan
Jakarta: PT.Raja Grafindo
seperti iklim organisasi, kepemimpinan,
Persada.
kemampuan kerja, dan disiplin kerja.

DAFTAR RUJUKAN Peni, 2011. “Pengaruh Stres Kerja dan

Agusta dan Eddy. 2013. Pengaruh Agusta Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja
dan Eddy. 2013. Pengaruh Karyawan pada Kantor Pusat PT.
Pelatihan dan Kepuasan Kerja POS Indonesia. Malang. Jurnal
terhadap Kinerja Karyawan CV Manajaemen, Volume 1, Nomor 12
Haragon Surabaya. Jurnal (hlm. 1-.16)
Manajemen, Volume 1, Nomor 3
(hlm. 1-9) Ravianto, J. 1986. Produktivitas dan
Manusia Indonesia. Jakarta : SIUP.
Andi Rafika . 2011. Pengaruh Stres kerja
dan Pelatihan terhadap Kepuasan Rendry, Mamahit. 2013. “Tingkat
Kerja Karyawan PT Koko Jaya Pendidikan, Pelatihan dan
Prima. Surabaya. Jurnal Kepuasan Kerja Pengaruhnya
Manajemen, Volume 1, Nomor 6 terhadap Kinerja Pegawai di Badan
(hlm. 1-10). Penanggulangan Bencana Provinsi
Sulawesi Utara”. Jurnal
Arikunto, S. 2002. Metodologi Penelitian Manajemen, Volume 1 Nomor 4
Suatu Pendekatan Proposal. (hlm. 936-945)
Jakarta: PT. Rineka Cipta.
Robbins, Stephen P. 2003. Perilaku
As’ad, Moh. 2004. Psikologi Industri Seri Organisasi. Jakarta: PT Indeks
Ilmu SDM Edisi Keempat. Kelompok Gramedia.
Yogyakarta: Liberrty.
 e-Journal Bisma Universitas Pendidikan Ganesha
Jurusan Manajemen (Volume 4 Tahun 2016)

Soekidjo, Notoatmodjo. 2003.

Pengembangan Sumber Daya
Manusia. Jakarta: PT Rineka
Cipta.

Sugiyono. 2004. Metodologi Penelitian

Administrasi. Bandung: Alfabeta