Fira Andriani 201861201003 Proposal

e-Journal Bisma Universitas Pendidikan Ganesha
Jurusan Manajemen (Volume 4 Tahun 2016)
PENGARUH KOMPETENSI DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP

KINERJA KARYAWAN
I Putu Ari Saputra, I Wayan Bagia, I Wayan Suwendra
Jurusan Manajemen
Universitas Pendidikan Ganesha
Singaraja, Indonesia
e-mail: arisaputraputu@yahoo.co.id, bagiaundiksha@yahoo.com, ycgede@yahoo.co.id
ABSTRAK
Penelitian ini bertujuan untuk memperoleh temuan eksplanatif yang teruji tentang pengaruh
(1) kompetensi dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan, (2) kompetensi terhadap disiplin kerja
karyawan, (3) kompetensi terhadap kinerja karyawan, dan (4) disiplin kerja terhadap kinerja karyawan
pada Hotel Pita Maha A Tjampuhan Resort & Spa. Desain penelitian yang digunakan dalam penelitian
ini adalah desain penelitian kuantitatif kausal. Subjek dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan
Hotel Pita Maha A Tjampuhan Resort & Spa dan objeknya adalah kompetensi, disiplin kerja, dan
kinerja karyawan. Populasi penelitian ini berjumlah 103 orang dan sampel yang diambil berjumlah 82
orang, dengan menggunakan teknik proportional random sampling. Data dikumpulkan dengan teknik
kuesioner, pencatatan dokumen, dan wawancara kemudian data dianalisis menggunakan analisis
jalur. Hasil penelitian menunjukkan ada pengaruh positif dan signifikan dari (1) kompetensi dan
disiplin kerja terhadap kinerja karyawan, (2) kompetensi terhadap disiplin kerja karyawan, (3)
kompetensi terhadap kinerja karyawan, dan (4) disiplin kerja terhadap kinerja karyawan pada Hotel
Pita Maha A Tjampuhan Resort & Spa.
Kata Kunci: kompetensi, disiplin kerja, kinerja karyawan
ABSTRACT
This study aimed to obtain an explanatory findings were tested on the effect of (1) competence
and work discipline on the performance of employees, (2) competence on the work discipline of
employees, (3) competence on employee performance, and (4) work discipline on employee
performance at Pita Maha A Tjampuhan Resort & Spa Hotel. The research design used in this
research is causal quantitative. The subjects of this research was all employees in Pita Maha A
Tjampuhan Resort & Spa Hotel and object of this research was competence, work discipline, and
employee performance. The population of this research amount to 103 people and samples taken
amounted to 82 people, used proportional random sampling technique. Data was collected using
questionnaires, documents multilation and interviews then was analyzed using path analysis. The
results of research showed there were a positive and significant effect of (1) competence and work
discipline on the performance of employees, (2) competence on the work discipline of employees, (3)
competence on employee performance, and (4) work discipline on employee performance at Pita
Maha A Tjampuhan Resort & Spa Hotel.
Keyword: competence, work discipline, employee performance

PENDAHULUAN
Perkembangan dunia industri dalam bidang jasa di era globalisasi ini terus meningkat,
hal tersebut menyebabkan terjadinya persaingan yang semakin ketat, sehingga menuntut
perusahaan untuk mengoptimalkan sumber daya yang ada pada perusahaanya. Hotel
merupakan salah satu industri yang bergerak dalam bidang jasa yang menyediakan jasa
akomodasi/penginapan.
Industri perhotelan dewasa ini mengalami perkembangan yang sangat pesat, dengan
adanya perkembangan tersebut tentunya berdampak pada persaingan. Salah satu cara
yang dapat dilakukan untuk mengatasi masalah tersebut adalah memaksimalkan kinerja
sumber daya manusia yang ada didalam perusahaan agar mampu memberikan pelayanan
prima kepada para wisatawan.
Sumber daya manusia yang berkualitas didalam perusahaan merupakan salah satu
aspek penting yang dapat mendorong perusahaan untuk maju dan terus berkembang
ditengah persaingan yang semakin ketat. Sumber daya manusia yang unggul maupun
profesional yang memiliki kompetensi dalam bidangnya sangatlah dibutuhkan untuk
menunjang keberlangsungan tujuan maupun sasaran yang ditetapkan oleh sebuah
organisasi.
Pulau Bali adalah salah satu daerah tujuan wisata yang paling populer di Indonesia.
Ubud merupakan salah satu tujuan wisata di Bali yang paling diminati oleh para wisatawan,
setiap wisatawan yang melakukan perjalanan wisata tentunya membutuhkan tempat untuk
menginap.
Pita Maha A Tjampuhan Resort & Spa merupakan salah satu hotel yang berkembang
di daerah pariwisata Ubud tepatnya di Jl. Raya Sanggingan, Ubud, Gianyar, Bali. Hotel ini
telah berdiri sejak tahun 1995. Hotel Pita Maha A Tjampuhan Resort & Spa menetapkan
peraturan dan standar kerja yang berlaku bagi semua karyawan, yang menjadi kewajiban
karyawan untuk mematuhi dan mentaatinya. Adapun permasalahan yang dihadapi oleh
pihak hotel adalah tidak dapat tercapainya standar kinerja yang ditetapkan oleh Hotel Pita
Maha A Tjampuhan Resort & Spa. Berdasarkan jumlah sampel yang diambil berjumlah 10
orang dari beberapa unit kerja terlihat bahwa karyawan belum dapat mencapai 100%
standar kinerja yang ditetapkan perusahaan dengan rata-rata pencapaian kinerja sebesar
78,5 % pada unit kerja Villa Boy, Enginering sebesar 83 %, Bell Driver sebesar 75 %,
Pastry Cook sebesar 75 %,dan SPA Therapist sebesar 75 %. Permasalahan tersebut terjadi
diduga disebabkan oleh kompetensi yang dimiliki karyawan tidak sesuai dengan standar
kompetensi yang ditetapkan oleh Hotel Pita Maha A Tjampuhan Resort & Spa. Wibowo
(2012: 104) yang menyatakan kompetensi merupakan kemampuan yang dimiliki oleh
seseorang untuk menjalankan pekerjaan yang diberikan padanya dengan baik.
Selain adanya ketidak sesuaian kompetensi karyawan, tidak tercapainya standar
kinerja yang ditetapkan oleh Hotel Pita Maha A Tjampuhan Resort & Spa, diduga bahwa
karyawan kurang disiplin berdasarkan jumlah sampel yang diteliti berjumlah 10 orang, rata-
rata pelanggaran sebesar 4,2 kali dengan batas toleransi rata-rata 3 kali hal ini
menunjukkan bahwa karyawan kurang disiplin. Suswardji, dkk. (2012) yang menyatakan
disiplin kerja merupakan sikap mental, kesadaran, kesediaan, dan kesanggupan seseorang
untuk tunduk dan taat dalam melaksanakan aturan dan norma yang ditetapkan organisasi
dalam upaya mencapai tujuan organisasi. Semakin tinggi disiplin kerja seseorang maka
akan semakin tinggi juga kinerja orang tersebut (Sinambela, 2012).
Melihat latar belakang penelitian di atas maka dipandang perlu untuk melakukan
penelitian yang berjudul “Pengaruh Kompetensi dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan pada Hotel Pita Maha A Tjampuhan Resort & Spa di
Ubud Tahun 2015”.
Tujuan penelitian ini adalah untuk memperoleh temuan yang eksplanatif atau
penjelasan yang teruji tentang pengaruh sebagai berikut. (1) kompetensi dan disiplin kerja
terhadap kinerja karyawan pada Hotel Pita Maha A Tjampuhan Resort & Spa di Ubud
Tahun 2015. (2) kompetensi terhadap disiplin kerja karyawan pada Hotel Pita Maha A
Tjampuhan Resort & Spa di Ubud Tahun 2015. (3) kompetensi terhadap kinerja karyawan
pada Hotel Pita Maha A Tjampuhan Resort & Spa di Ubud Tahun 2015. (4) disiplin kerja
terhadap kinerja karyawan pada Hotel Pita Maha A Tjampuhan Resort & Spa di Ubud
Tahun 2015.
Hasil penelittian ini diharapkan dapat memberikan manfaat teoritis dan manfaat
praktis. Secara teoritis hasil penelitian ini diharapkan dapat memberikat manfaat bagi
pengembangan ilmu dalam bidang manajemen Sumber Daya Manusia khususnya
permasalahan mengenai kompetensi dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan. Secara
praktis hasil penelitian ini diharapkan dapat dijadikan masukan yang terkait dengan
peningkatan kinerja karyawan pada Hotel Pita Maha A Tjampuhan Resort & Spa,
khususnya dalam hal perekrutan karyawan sesuai dengan kompetensi yang ditetapkan
serta peraturan disiplin kerja yang harus ditaati karyawan.
Secara teoritik penelitian ini dilandasi oleh beberapa teori tentang kompetensi, disiplin
kerja dan kinerja karyawan. Wibowo (2012: 325) yang menyatakan bahwa kompetensi
merupakan karakteristik yang mendasar pada setiap individu yang dihubungkan dengan
kriteria yang direferensikan terhadap kinerja yang unggul atau efektif dalam sebuah
pekerjaan atau situasi. Pendapat lain juga diungkapkan oleh Santiasih (2013) yang
menyatakan bahwa kompetensi merupakan pengetahuan, kemampuan, dan keterampilan
atau karakteristik personal seseorang yang menentukan tingkat prilaku dan keahlian
individu dalam melakukan pekerjaannya yang diharapkan dapat memberikan kinerja yang
unggul dalam pekerjaannya. Dimensi kompetensi yang digunakan dalam penelitian ini
sesuai dengan pendapat Listio (2010) mengatakan bahwa, kompetensi terdiri dari (1)
kompetensi intelektual, (2) kompetensi emosional, (3) kompetensi sosial, dan (4)
kompetensi spiritual.
Sinambela (2012: 239) disiplin kerja adalah kemampuan kerja seseorang untuk secara
teratur, tekun terus-menerus dan bekerja sesuai dengan aturan-aturan berlaku dengan tidak
melanggar aturanaturan yang sudah ditetapkan. Pendapat lainnya juga diungkapkan oleh
Rumondor (2013) menyatakan disiplin kerja diartikan sebagai suatu kondisi yang tercipta
dan terbentuk melalui proses dari serangkaian perilaku yang menunjukkan nilai-nilai
ketaatan, kepatuhan, kesetiaan, dan ketertiban. Dimensi disiplin kerja yang digunakan
dalam penelitian ini mengacu pada pendapat Novitasari (2008: 13) menyatakan bahwa
dimensi disiplin kerja adalah sebagai berikut. (1) penggunaan waktu secara efektif, meliputi:
(a) ketepatan waktu dalam melaksanakan tugas, (b) penghematan waktu dalam
melaksanakan tugas. (2) ketaatan terhadap peraturan yang telah ditetapkan, meliputi: (a)
ketaatan terhadap jam kerja, (b) ketaatan terhadap pimpinan, (c) ketaatan terhadap
prosedur dan metode kerja. (3) tanggungjawab dalam pekerjaan dan tugas, meliputi: (a)
melakukan pekerjaan sesuai dengan rencana, (b) mengevaluasi hasil pekerjaan, (c)
keberanian menerima resiko kesalahan.
Lewa dan Subowo (dalam Wiratama dan Sintaasih, 2013) menyatakan bahwa kinerja
karyawan merupakan hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas
yang dibebankan meliputi kualitas dan kuantitas output serta keandalan dalam bekerja.
Pendapat lainnya juga diungkapkan oleh Amins, (2012: 47) yang menyatakan bahwa kinerja
merupakan hasil, baik kuantitas maupun kualitas yang dicapai seseorang dalam
melaksanakan tugastugas yang menjadi tanggungjawabnya. Dimensi kinerja dalam
penelitian ini mengacu pada pendapat Husnan (2002: 126) yang menetapkan ukuran kinerja
berdasarkan empat dimensi dengan interprestasi yaitu (1) kualitas kerja meliputi ketepatan
waktu, ketelitian, kemampuan dan ketrampilan karyawan, (2) kuantitas kerja meliputi
memenuhi standar kerja serta pekerjaan rutin terlaksana dengan cepat, (3) tingkat
kehandalan meliputi inisiatif, rajin dan kemampuan dalam bekerja, dan (4) sikap meliputi
loyalitas dan tanggung jawab karyawan serta kerja sama dalam tim.
METODE
Penelitian ini menggunakan desain penelitian kuantitatif kausal. Subjek dalam
penelitian ini adalah karyawan yang bekerja pada Hotel Pita Maha A Tjampuhan Resort &
Spa. Sedangkan yang menjadi objek penelitian ini adalah kompetensi, disiplin kerja dan
kinerja karyawan. Populasi dalam penelitian ini berjumlah 103 orang dan sampel yang
diambil berjumlah 82 orang, dengan menggunakan teknik proportional random sampling.
Jenis data dalam penelitian ini meliputi data primer dan data sekunder. Data primer
diperoleh langsung dari wawancara maupun hasil pengisian kuesioner mengenai
kompetensi, disiplin kerja dan kinerja karyawan yang diperoleh langsung dari karyawan
Hotel Pita Maha A Tjampuhan Resort & Spa. Data sekunder diperoleh langsung dari
manajer operasional Hotel Pita Maha A Tjampuhan Resort & Spa, seperti misalnya data
jumlah karyawan, tingkat pendidikan maupun data absensi karyawan. Teknik pengumpulan
data dalam penelitian ini yaitu: kuesioner, pencatatan dokumen, dan wawancara kemudian
data dianalisis menggunakan analisis jalur.
HASIL DAN PEMBAHASAN Hasil

Analisis jalur digunakan untuk mengetahui pengaruh kompetensi dan disiplin kerja
terhadap kinerja karyawan Hotel Pita Maha A Tjampuhan Resort & Spa baik secara
simultan maupun parsial. Hasil perhitungan statistik dilakukan dengan memasukkan angka
pada masing-masing variabel yang terlebih dahulu data ordinal ditransformasi menjadi data
interval. Berdasarkan hasil perhitungan uji statistik Path Analysis dengan menggunakan
bantuan program Statistical Package for Social Science (SPSS) 22.0 For Windows maka
diperoleh hasil perhitungan SPSS pada Tabel 1.
Tabel 1 Hasil Uji Statistik Analisis Jalur

Parameter Koefisien p-value alpha (α) Keputusan Simpulan
Ada hubungan pengaruh
Ryx1x2 0,812 0, 000 0,05 Menolak Ho X1 dan X2 terhadap Y
Besar sumbangan
pengaruh
R2yx1x2 0,660 0,000 0,05 Menolak Ho X1 dan X2 terhadap Y

Pyx1 0,593 0,000 0,05 Menolak Ho X1 terhadap Y
Besar sumbangan
2
P yx1 0,352 0,000 0,05 Menolak Ho pengaruh X1
terhadap Y
Pyx2 0,407 0,000 0,05 Menolak Ho X2 terhadap Y
Besar sumbangan
P2yx2 0,166 0,000 0,05 Menolak Ho pengaruh X2 terhadap Y
Px2 x1 0,590 0,000 0,05 Menolak Ho X1 terhadapX2
Besar sumbangan
P2x2 x1 0,348 0,000 0,05 Menolak Ho hubungan pengaruh X1
terhadapX2
Hubungan pengaruh
Pyε 0,340 - - - faktor lain terhadap Y
Hubungan pengaruh
Px2ε 0,410 - - - faktor lain terhadap X2
Sumber: Pengolahan data SPSS

Pengaruh masing-masing variabel terhadap kinerja karyawan pada Hotel Pita Maha
A Tjampuhan Resort & Spa dapat digambarkan pada Gambar 1.
2
X1
Pyx 1 = 0 ,593 P yε2= 0,188
Px 2 x 1= 0,590
Y
P yx 2= 0,407 Ryx 1 x 2 = 0,812
1
X2
P x 2ε1 = 0 ,410
Gambar 1. Struktur pengaruh variabel X1, dan

X2 terhadap Y
Keterangan: X1 = Kompetensi
X2 = Disiplin kerja
Y = Kinerja karyawan ε = faktor lain
Besar sumbangan pengaruh langsung dan tidak langsung dari X1 dan X2 terhadap Y
dalam penelitian ini dapat dilihat pada Tabel 2.
Tabel 2. Sumbangan Pengaruh X1 dan X2 terhadap Y
Besar Persenta
Keterangan
Sumbangan se
Besar pengaruh 0,352 35,20%
langsung X1 terhadap Y
Besar pengaruh tidak 0,142 14,20%
langsung X1 terhadap
Y melalui X2
Besar pengaruh total X1 0,494 49,40%

terhadap Y
Besar pengaruh 0,166 16,60%
langsung X2 terhadap Y
Besar pengaruh total X1 0,660 66,00%
dan X2 terhadap Y
Besar pengaruh lain X1 0,340 34,00%
dan X2 terhadap Y
Total 1,000 100,00%

Sumber: Pengolahan data SPPS
Berdasarkan hasil perhitungan uji statistik dengan bantuan SPSS 22.0 pada Tabel 1,
menunjukkan bahwa kompetensi dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan secara
bersama-sama berpengaruh secara positif terhadap kinerja karyawan pada Hotel Pita Maha
A
Tjampuhan Resort & Spa. Besar sumbangan pengaruh kompetensi dan disiplin kerja
terhadap kinerja karyawan adalah 66,00% sedangkan hubungan pengaruh dari faktor lain
terhadap kinerja karyawan sebesar 34,00%. Faktor lain yang diduga mempengaruhi kinerja
karyawan menurut Wibowo (2012) adalah kompensasi, kepemimpinan, lingkungan kerja,
kepuasan kerja serta stres kerja.
Hasil uji statistik dengan bantuan SPSS 22.0 pada Tabel 1, menunjukkan bahwa ada
pengaruh kompetensi secara positif terhadap disiplin kerja. Besar hubungan pengaruh
kompetensi terhadap disiplin kerja adalah 59,00% sedangkan besar sumbangan pengaruh
dari kompetensi terhadap disiplin kerja adalah 34,80%. Hubungan pengaruh faktor lain
terhadap disiplin kerja sebesar 41,00%. Faktor lain yang diduga mempengaruhi disiplin
kerja yaitu kepemimpinan, insentif dan pengawasan melekat (Rasyidi, dkk. 2013).
Hasil perhitungan uji statistik dengan bantuan SPSS 22.0 pada Tabel 1, menunjukkan
bahwa ada pengaruh kompetensi secara positif terhadap kinerja karyawan. Besar hubungan
pengaruh kompetensi terhadap kinerja karyawan adalah 59,30% sedangkan besar
sumbangan pengaruh dari kompetensi terhadap kinerja karyawan adalah 35,20%.
Hasil uji statistik dengan bantuan SPSS 22.0 pada Tabel 1, menunjukkan bahwa ada
ada pengaruh disiplin kerja secara positif terhadap kinerja karyawan. Besar hubungan
pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan adalah 40,70% sedangkan besar
sumbangan pengaruh dari disiplin kerja terhadap kinerja karyawan adalah 16,60%.
Pembahasan
Berdasarkan penelitian yang telah dilakukan, maka diperoleh temuan bahwa variabel
kompetensi dan disiplin kerja berpengaruh secara positif terhadap kinerja karyawan pada
Hotel Pita Maha A Tjampuhan Resort & Spa. Hasil penelitian ini sejalan dengan teori yang
diungkapkan oleh Simanjuntak (dalam Parukawa, 2014) yang menyatakan kinerja individu
dipengaruhi oleh faktor kompetensi, semakin tinggi kompetensi pegawai semakin tinggi
kinerja yang dicapainya. Disiplin kerja juga memiliki pengaruh terhadap kinerja, semakin
tinggi disiplin kerja seseorang maka akan semakin tinggi juga kinerja orang tersebut
(Sinambela, 2012). Pernyataan tersebut didukung oleh hasil penelitian terdahulu yang
dilakukan oleh Suswardji, dkk. (2012) yang menyatakan terdapat hubungan yang signifikan
antara kompetensi dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan.
Penelitian mengenai pengaruh dari variabel kompetensi terhadap disiplin kerja,
diperoleh hasil variabel kompetensi berpengaruh secara positif terhadap disiplin kerja pada
Hotel Pita Maha A Tjampuhan Resort & Spa. Hasil penelitian ini sejalan dengan teori yang
diungkapkan oleh Hasibuan (2005: 194), kompetensi merupakan suatu faktor yang
mempengaruhi disiplin kerja karyawan karena apabila pekerjaan yang dibebankan kepada
seorang karyawan sesuai dengan kemampuan karyawan yang bersangkutan, maka dia
akan bekerja dengan sungguh-sungguh dan berdisiplin baik untuk mengerjakannya. Tetapi
apabila pekerjaan itu diluar kemampuannya, maka kesungguhan dan kedisiplinan karyawan
rendah. Pernyataan tersebut juga didukung oleh hasil penelitian terdahulu yang dilakukan
oleh Tegi Bangun Nugraha (2012) yang menyatakan bahwa kompetensi berpengaruh
signifikan terhadap disiplin karyawan.
Penelitian mengenai pengaruh dari variabel kompetensi terhadap kinerja karyawan,
diperoleh hasil variabel kompetensi berpengaruh secara positif terhadap kinerja karyawan
pada Hotel Pita Maha A Tjampuhan Resort & Spa. Hasil penelitian ini sejalan dengan teori
yang diungkapkan oleh Sujana (2012) menyatakan semakin tinggi kompetensi yang dimiliki
oleh pegawai dan sesuai dengan tuntutan pekerjaan maka kinerja pegawai akan semakin
meningkat karena pegawai yang kompeten biasanya memiliki kemampuan dan kemauan
yang cepat untuk mengatasi permasalahan kerja yang dihadapi, melakukan pekerjaan
dengan tenang dan penuh dengan rasa percaya diri, memandang pekerjaan sebagai suatu
kewajiban yang harus dilakukan secara ikhlas, dan secara terbuka meningkatkan kualitas
diri melalui proses pembelajaran. Menurut Simanjuntak (dalam Parukawa, 2014) yang
menyatakan kinerja individu dipengaruhi oleh faktor kompetensi, semakin tinggi kompetensi
pegawai semakin tinggi kinerja yang dicapainya. Pernyataan tersebut juga didukung oleh
hasil penelitian yang dilakukan oleh Marliana Budhiningtias Winanti (2011) yang
menyatakan kompetensi memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan.
Hasil penelitian selanjutnya yang diperoleh adalah variabel disiplin kerja berpengaruh
secara positif terhadap kinerja karyawan pada Hotel Pita Maha A Tjampuhan Resort & Spa.
Hasil penelitian ini sejalan dengan teori yaitu semakin tinggi disiplin kerja seseorang maka
akan semakin tinggi juga kinerja orang tersebut (Sinambela, 2012). Apabila karyawan tidak
disiplin dalam bekerja tentunya hal tersebut dapat mengakibatkan penurunan kinerja
karyawan karena antara disiplin kerja dengan kinerja memiliki hubungan yang positif dan
segnifikan seperti pernyataan dalam hasil penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Hindria
Hestisani (2014) yang menyatakan ada pengaruh positif dan signifikan disiplin kerja
terhadap kinerja.
Keterbatasan penelitian ini adalah pengamatan hanya dilakukan pada satu
perusahaan saja, jumlah populasi yang digunakan dalam penelitian ini masih sempit,
sehingga diharapkan bagi peneliti lain untuk menggunakan perusahaan yang lebih besar
dengan subjek penelitian yang lebih luas. Disamping itu variabel yang diteliti masih
terbatas, sehingga diharapkan juga untuk menguji variabel lain yang diduga kuat dapat
mempengaruhi kinerja karyawan.
PENUTUP
Berdasarkan hasil dan pembahasan yang telah dilakukan, maka dapat ditarik
beberapa simpulan sebagai berikut.
(1) Ada pengaruh secara positif dan signifikan kompetensi dan disiplin kerja terhadap
kinerja karyawan pada Hotel Pita Maha A Tjampuhan Resort & Spa di Ubud Tahun
2015.
(2) Ada pengaruh secara positif dan signifikan kompetensi terhadap disiplin kerja pada
Hotel Pita Maha A Tjampuhan Resort & Spa di Ubud Tahun 2015.
(3) Ada pengaruh secara positif dan signifikan kompetensi terhadap kinerja karyawan pada
Hotel Pita Maha A
Tjampuhan Resort & Spa di Ubud Tahun 2015.
(4) Ada pengaruh secara positif dan signifikan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan pada
Hotel Pita Maha A Tjampuhan Resort & Spa di Ubud Tahun 2015.
Berdasarkan hasil penelitian, pembahasan, serta simpulan yang telah dikemukakan,
maka dapat diajukan beberapa saran sebagai berikut. (1) Bagi pihak manajemen Hotel Pita
Maha A Tjampuhan Resort & Spa, agar lebih meningkatkan kinerja karyawan dengan
memperhatikan faktor kompetensi dan disiplin kerja karyawan, karena penelitian ini telah
membuktikan bahwa kompetensi yang dimiliki karyawan serta disiplin kerja karyawan
tersebut dapat mempengaruhi kinerja karyawan. Berdasarkan pembahasan dan kesimpulan
maka penulis mengajukan beberapa saran di antaranya, untuk mendapatkan karyawan
yang memiliki kompetensi di bidangnya maka pihak manajemen harus melakukan hal-hal
sebagai berikut (a) merekrut karyawan harus sesuai dengan kompetensi yang dibutuhkan
oleh pihak hotel, (b) bagi karyawan disarankan untuk mengikuti program pelatihan dan
pengembangan dengan sungguh-sungguh, dan (c) bagi pimpinan perusahaan disarankan
untuk memberikan program pelatihan dan pengembangan pada karyawan yang sesuai
dengan bidangnya masing-masing. Sedangkan disiplin kerja karyawan juga perlu
ditingkatkan dengan cara sebagai berikut (a) melakukan sosialisasi mengenai peraturan
perusahaan dan menanamkan kesadaran kepada karyawan, (b) melakukan pengawasan
terhadap pelanggaran-pelanggaran disiplin yang dilakukan karyawan, dan (c) memberikan
sanksi yang sesuai terhadap pelanggaran disiplin serta memberikan penghargaan kepada
karyawan yang memiliki disiplin kerja tinggi. Oleh karena itu, kompetensi dan disiplin kerja
yang tinggi maka akan dapat mempengaruhi pencapaian kinerja yang telah ditetapkan
perusahaan kepada karyawan.
(2) Bagi peneliti selanjutnya yang tertarik untuk mengkaji aspek yang serupa yaitu
kompetensi, disiplin kerja, dan kinerja karyawan diharapkan untuk mengembangkan
penelitian ini dengan menggunakan dimensi dan populasi yang lebih luas agar hasil
penelitian lebih teruji kedalamannya, disamping itu juga disarankan untuk menguji
variabel yang diduga kuat dapat mempengaruhi kinerja karyawan.
DAFTAR RUJUKAN
Amins, Achmad. 2012. Manajemen Kinerja Pemerintah Daerah.

Yogyakarta: Laksbang Press Indo.
Hasibuan, Malayu S.P. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi.
Jakarta: Bumi Aksara.
Hestisani, Hindria. 2014. Pengaruh Motivasi Berprestasi dan Disiplin

Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Pada Badan Kepegawaian Daerah Kabupaten
Buleleng. e-Journal Bisma Universitas Pendidikan Ganesha. Volume 2. Hal 1-9.
Husnan, Suad. 2002. Dasar-dasar Teori Portofolio dan Analisis Sekuritas. Edisi ke
tiga.Yogyakarta :AMP YKPN.
Listio, Ronald. 2010. Pengaruh Kompetensi dan Motivasi Kerja

Terhadap Kinerja Karyawan PT Allianz Life Indonesia Jawa Barat. Tesis. Bandung:
Universitas
Komputer Indonesia.
Novitasari, Anisa. 2008. Hubungan Motivasi Kerja Dan Disiplin Kerja Dengan Produktivitas
Kerja Pegawai Dinas Pekerjaan Umum Kabupaten Grobogan. Skripsi Tidak
Diterbitkan.
Semarang: Universitas Diponegoro.
Nugraha, Tegi Bangun. 2012. Analisis Motivasi Kerja dan Kompetensi Pengaruhnya
Terhadap Disiplin Karyawan Pada PT. Kertas Padalarang. Skripsi. Bandung:
Universitas Komputer Indonesia.
Parukawa, Ahmad Robie. 2014. Pengaruh Kompetensi dan Motivasi Terhadap Kinerja
Pegawai Pada Dinas Pendapatan Daerah Provinsi Bengkulu. Tesis. Universitas
Bengkulu.
Rasyidi, A., Paranoan D.B. & Djumlani, A. 2013. Variabel-Variabel Yang Mempengaruhi
Disiplin Pegawai Pada Dinas Sosial Provinsi Kalimantan Timur. eJournal
Administrative Reform. Volume 1.
No 1.
Rumondor, Vico Wentri. 2013. Motivasi, Disiplin Kerja, dan Kepemimpinan Terhadap
Produktivitas Kerja Pada Badan Kepegawaian dan DIKLAT Daerah Minahasa Selatan.
Jurnal EMBA. Volume 1. No 4. Hal 10421052.
Santiasih, Ni Wayan. 2013. Pengaruh Kompetensi Pegawai Terhadap Kinerja Pegawai di

Kantor Camat Pupuan Kabupaten Tabanan Tahun 2012. e-Journal Bisma Universitas
Pendidikan Ganesha. Volume 3. No 1. Hal 1-10.
Sinambela, Poltak. Lijan. 2012. Kinerja Pegawai Teori Pengukuran dan

Implikasi. Yogyakarta: Graha Ilmu.
Sujana, Edy. 2012. Pengaruh Kompetensi, Motivasi, Kesesuaian Peran dan Komitmen
Organisasi Terhadap
Kinerja Auditor Internal Inspektorat Pemerintah Kabupaten. Jurnal Ilmiah Akuntansi

dan Humanika.
Volume 2. No 1. Hal 1-27.
Suswardji, E., Hasbullah, R., Albatross, E. 2012. Hubungan Kompetensi dan Disiplin Kerja
Terhadap Kinerja Tenaga Kependidikan Universitas Singaperbangsa Karawang.
Jurnal Manajemen. Volume 10. No 1. Hal 955-979.
Wibowo. 2012. Manajemen Kinerja, Edisi Ketiga. Jakarta: PT Raja Grafindo Persada.
Winanti, Marliana Budhiningtias. 2011. Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja Karyawan

pada PT. Frisian Flag Indonesia Wilayah Jawa Barat. Jurnal UNIKOM. Volume 7. No
2.
Hal 249-267.
Wiratama, I N.J.A & Sintaasih, D.K. 2003. Pengaruh Kepemimpinan, Diklat, dan Disiplin
Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PDAM Tirta Mangutama Kabupaten Badung. Jurnal
Manajemen, Strategi Bisnis, dan Kewirausahaan. Volume 7. No 2.
Hal 126-134.
PENGARUH MOTIVASI, DISIPLIN KERJA DAN KOMPENSASI

TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT BENWIN INDONESIA
DI KOTA BATAM
Sherlie1, Hikmah2
Universitas Putera Batam
pb160910295@upbatam.ac.id
Info Artikel : ABSTRACT
Diterima 1 Januari 2020

Direview 10 Januari 2020 Purpose - This study airms to determine the effect of
Disetujui 18 Februari 2020 motivation, work discipline and compensation on employee
performance at PT Benwin Indonesia in Batam City.
Design/methodology - The number of samples taken for
this study were 103 respondents. The sample collection
technique in this study was carried oit by sampling
saturation. The data collection technique
used in this study was a questionnaire distributed to all
employees of PT Benwin Indonesia. The calculation
process uses SPSS Software version
Keywords : 25.0. data analysis method in this research uses multiple
linear
regression analysis.
Compensation, Employee Perfomance,
Findings - The results showed that motivation, work
discipline and Motivation, Work Discipline. parcial and simultaneous compensation
significantly affected employee performance at PT Benwin Indonesia. The value of R square
is 0.194 or 19.4%. this shows that motivation, work discipline and compensation influence
19,4% of employee performance while the remaining 80,6% is influenced by other variables
outside of this study.
.
Publishing Institution : Access this article online

Program Studi Manajemen, Quick Response Code: Website:
Fakultas http://jurnal.um-
Ekonomi dan Bisnis, palembang.ac.id/motivasi
Universitas Muhammadiyah
Palembang. p-ISSN: 2548-1622 e-ISSN: 2716-4039
Alamat : Jl. Jend. Ahmad Jurnal MOTIVASI
Yani 13
Ulu Palembang Sumatera Selatan
(30263) E-Mail :
motivasi.feb.ump@gmail.com
MOTIVASI Jurnal Manajemen dan Bisnis Volume 5 Nomor 1 2020

Sherlie, Hikmah 756
A. PENDAHULUAN kurang dikarenakan masi terdapat

Seiring majunya perekonomian karyawan yang hanya terfokus
di dunia ini, maka para pengusaha pada gaji yang diterima untuk
pun dituntut untuk semakin sigap memenuhi kebutuhan sehari-hari.
dalam menghadapi tantangan dan Disiplin kerja karyawan pada PT
persaingn baru yang bakal Benwin Indonesia terlihat masi
mengancam kelangsungan hidup kurang dikarenakan masi terdapat
perusahaannya. Banyak hal yang karyawan yang terlambat pada
harus diperhatikan oleh setiap bulan, ini dapat
perusahaan dalam menghadapi menghambat terjangkaunya target
tantangan dan persaingan baru sebuah perusahaan. Faktor yang
kedepannya, salah satunya adalah terakhir adalah kompensasi,
kinerja karyawan dalam kompensasi secara finansial
perusahaan tersebut. Kinerja sudah mengikuti prosedur yang
karyawan dalam suatu ada, sedangkan kompensasi
perusahaan harus selalu nonfinansial masi belum sesuai
diperhatikan karena termasuk dengan hasil kerja karyawan
salah satu faktor terpenting yang dimana karyawan banyak yang
menentukan apakah suatu tidak masuk kerja dengan tanpa
perusahaan dapat bertahan hidup alasasan,
dalam persaingan yang dihadapi Berdasarkan permasalahan
oleh perusahaan tersebut. diatas, maka motivasi, disiplin
Karyawan termasuk sumber kerja dan kompensasi
daya utama dan aset penting berpengaruh terhadap kinerja
dalam perusahaan. Perusahaan karyawan. Oleh karena itu, peneliti
harus dapat menjaga atau bahkan melakukan penelitian dengan judul
meningkatkan kualitas “PENGARUH MOTIVASI,
karyawannya sehingga DISIPLIN KERJA DAN
karyawannya dapat membuahkan KOMPENSASI TERHADAP
kinerja yang baik. Tanpa adanya KINERJA KARYAWAN PADA PT
karyawan yang berkinerja baik BENWIN INDONESIA DI KOTA
dalam suatu perusahaam, maka BATAM”.
perusahaan tersebut tidak akan
maju dan bahkan terancam B. KAJIAN PUSTAKA
kelangsungan hidupnya dalam 1. Kinerja Karyawan
persaingan yang semakin ketat. Menurut Veithzal
Sebaliknya, jika karyawan dapat mengemukakan bahwa: “Kinerja
membuahkan kinerja yang baik merupakan perilaku nyata yang
dalam suatu perusahaan, maka ditampilkan setiap orang sebagai
perusahaan tersebut bisa prestasi kerja yang dihasilkan oleh
mendapatkan posisi yang stabil karyawan merupakan suatu hal
dalam persaingan yang ketat yang sangat penting dalam upaya
sekalipun. perusahaan untuk mencapai
Motivasi karyawan pada PT tujuannya (Bintoro & Daryanto,
Benwin Indonesia masi dikatakan 2017). Menurut sedamayanti
MOTIVASI Jurnal Manajemen dan Bisnis Volume 5, Nomor 1 2020

Sherlie, Hikmah 757
kinerja karyawan adalah sebuah diri seseorang yang

hasil kerja yang telah dicapai oleh menggerakkan orang tersebut
pegawai aau karyawan yang untuk melakukan suatu pekerjaan
sesuai dengan kriteria maupun dengan tujuan untuk memenuhi
standar yang sebelunya telah kebutuhannya.
ditetapkan pada periode tertentu Menurut Hasibuan dalam
(Heryenzus & Laia, 2018: 15). Hendri Herman (2017: 35)
Berdasarkan pengertian kinerja indikator motivasi adalah kondisi
menurut para ahli di atas, maka kerja, perencanaan kerja, instruksi
dapat disimpulkan bahwa kinerja kerja, pengawasan dan
merupakan suatu prestasi kerja penghargaan.
baik kuantitas maupun kualitas 3. Disiplin Kerja
yang dicapai oleh seorang Disiplin kerja merupakan suatu
karyawan dalam melaksanakan proses perkembangan konstrutif
tugas kerjanya sesuai degan bagi pegawai yang berkepentingan
tanggung jawab yang diberikan karena disiplin kerja ditunjukan
oleh perusahaan kepadanya. pada tindakan bukan orangnya
Menurut padangan Robbins (Bintoro & Daryanto, 2017).
indikator kinerja karyawan, yaitu: Menurut Rivai disiplin kerja adalah
(Bintoro & Daryanto, 2017) : suatu alat yang digunakan para
(1) Kualitas. (2) Kuantitas. (3) manajer untuk berkomunikasi
Ketepatan Waktu. (4) Efekivitas. dengan karyawan agar mereka
(5) Kemandirian. bersedia untuk meningkatkan
2. Motivasi kesadaran seseorang mentaati
Menurut MC. Donald dalam semua peraturan dan norma-
Martinis Yamin mendefinikan norma sosial yang berlaku
motivasi adalah perubahan energi (Liando, Tewal, & Walangitan,
dalam diri (pribadi) seseorang 2016).
yang ditanai dengan timbulnya Berdasarkan pengertian
perasaan dan reaksi untuk disiplin kerja menurut para ahli di
mencapai tujuan (Murtiyoko, 2018: atas, maka dapat disimpulkan
120). Menurut Siagan bahwa disiplin kerja merupakan
mengemukakan bahwa dalam suatu alat yang digunakan oleh
kehidupan berorganisasi, atasan untuk berkomunikasi
termasuk kehidupan berkarya dengan bawahan dan juga
dalam organisasi bisnis, aspek merupakan suatu sikap seorang
motivasi kerja mutlak mendapat karyawan untuk selalu taat,
perhatian serius dari para manajer menghargai, dan menghormati
(Budiman, Saerang, & Sendow, segala peraturan yang tertulis
2016: 323). Berdasarkan maupun tidak yang telah
pengertian motivasi menurut para ditentukan oleh organisasi/institusi
ahli di atas, maka dapat agar tujuan organisasi/institusi
disimpulkan bahwa motivasi dapat tercapai.
merupakan suatu dorongan yang Menurut Mangkunegara,
berasal dari dalam ataupun luar indikator disiplin kerja yaitu :

Sherlie, Hikmah 758
(Supomo & Nurhayati, 2018) simultan berpengaruh signifikan

tanggung jawab, prakarsa, kerja terhadap kinerja karyawan.
sama dan ketaatan. Penelitian yang dilakukan oleh
4. Kompensasi Purwanro S. Katidjan
Menurut Samsudin Sadili (Katidjan et al.,
kompensasi mengandung arti yang 2017) dengan judul
lebih luas daripada upah atau gaji pengaruh kompensasi,
(Supomo & Nurhayati, 2018). pengembangan karir dan
Menurut Milkovich dan Newman komunikasi terhadap kinerja
kompensasi adalah mengacu pada karyawan. Hasil penelitian
semua wujud dari imbalan menunjukkan bahwa kompensasi
keuangan serta jasa dan manfaat tidak berpengaruh signifikan
terukur yang diterima oleh terhadap kinerja karyawan,
karyawan sebagai bagian dari pengembangan karir tidak
sebuah hubungan ketenagakerjaan berpengaruh signifikan terhadap
(Katidjan, Pawirosumarto, & kinerja karyawan, dan komunikasi
Isnaryadi, 2017: 432). Berdasarkan berpengaruh signifikan terhadap
pengertian kompensasi menurut kinerja karyawan. Sedangkan hasil
para ahli di atas, maka dapat uji secara simultan menunjukkan
disimpulkan bahwa kompensasi bahwa kompensasi,
merupakan suatu balas jasa yang pengembangan karir, dan
diberikan oleh perusahaan kepada komunikasi berpengaruh signifikan
karyawan baik secara financial terhadap kinerja karyawan di PT.
maupun nonfinancial yang sesuai Api Metra Palma (Medco Ago)
dengan hasil kerja karyawan. kantor pusat Jakarta.
Menurut Hasibuan dalam Penelitian yang dilakukan oleh
Heryenzus & Retui Laia (Heryenzus Heryenzus dan Restui Laia
& Laia, 2018) indikator kompensasi (Heryenzus & Laia, 2018) dengan
yaitu : gaji , Upah, insentif dan judul pengaruh kompensasi dan
tunjangan. motivasi terhadap kinerja
karyawan dengan kepuasan
5. Penelitian Terdahulu
karyawan sebagai variabel
Penelitian yang dilakukan oleh
intervening pada PT Bank Negara
Hendri Herman (Herman, 2017)
Indonesia cabang
dengan judul pengaruh
kompentensi dan motivasi terhadap 6. Kerangka Berpikir
kinerja karyawan pada PT. Torindo Batam. Hasik analisis
Internusa Batam. Hasil penelitian, ditemukan bahwa kompensasi
diketahui bahwa kompetensi tidak memiliki pengaruh positif terhadap
berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja, motivasi
kinerja karyawan. mempunyai pengaruh positif dan
Motivasi berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja,
signifikan terhadap kinerja kompensasi berpengaruh positif dan
karyawan. Hasil pengujian secara signifikan terhadap kinerja
simultan menyatakan bahwa karyawan, motivasi berpengaruh
kompetensi dan motivasi secara positif dan signifikan terhadap

Sherlie, Hikmah 759
kinerja karyawan, pekerjaan karyawan pada

kepuasan memilik pengaruh positif PT
terhadap kinerja dan kepuasan Benwin Indonesia.
karyawan. Bekerja memediasi H3: Diduga Kompensasi
pengaruh kompensasi dan motivasi berpengaruh signifikan
terhadap kinerja karyawan. terhadap kinerja
Penelitian yang dilakukan oleh karyawan pada PT
N.P.Budiman (Budiman et al., 2016) Benwin
dengan judul pengaruh kompetensi, Indonesia.
motivasi dan disiplin kerja terhadap H4: Diduga motivasi, disiplin
kinerja karywan (Studi pada PT. kerja dan kompensasi
Hasjrat berpengaruh signifikan
Abadi Tendean Manado). Hasil terhadap kinerja karyawan
penelitian menunjukan secara pada PT Benwin
simultan kompetensi, motivasi dan Indonesia.
disiplin kerja berpengaruh terhadap
kinerja karyawan. Secara parsial Metode Penelitian
kompetensi memiliki pengaruh 1. Desain Penelitian
terhadap kinerja karyawan, motivasi Metode yang diguanakan pada
pengaruh signifikan terhadap kinerja penelitian adalah metode
karyawan, disiplin kerja berpengaruh kuantitatif dimana data penelitian
terhadap kinerja karyawan. yang diperoleh berupa angka-
H1: Diduga motivasi berpengaruh angka dan analisis menggunakan
signifikan terhadap kinerja statistik.
Gambar 1. Kerangka Berpikir
H1
Motivasi (X1)
Disiplin Kerja (X2) H2 Kinerja Karyawan (Y )
H3
Kompensasi (X3)
H4
Sumber : Data Sekunder, 2020
7. Hipotesis Penelitian Berdasarkan kerangka berpikir

diatas, maka hipotesis dapat
dijabarkan sebagai berikut:
karyawan pada PT Benwin 2. Operasional Variabel
Indonesia. Variabel independen pada
H2: Diduga disiplin penelitan ini adalah motivasi (X1)
kerja berpengaruh dengan indikator sebagai berikut:
signifikan terhadap kinerja kondisi kerja, perencanaan kerja,

Sherlie, Hikmah 760
instruksi kerja dan pengawasan. Peneliti melakukan pengujian

Disiplin kerja (X2) dengan asumsi klasik dengan
indikator sebagai berikut: menggunakan normalitas, uji
tanggung jawab, prakarsa, kerja multikolineritas dan uji
sama dan ketaatan. Kompensasi heteroskedastisitas. Uji normalitas
(X3) dengan indikator sebagai digunakan untuk mengetahui
berikut: gaji, upah, insentif dan apakah nilai residu yang diteliti
tunjangan. memiliki distribusi normal atau
Variabel dependen pada tidak. Uji multikolineritas
penelitian ini adalah kinerja digunakan untuk mengetahui
karyawan dengan indikator hubungan yang sempurna atau
kualitas, kuantitas, ketepatan mendekati sempurna antara
waktu, efektivitas dan variabel independen yang
kemandirian. membentuk variabel tersebut. Uji
3. Populasi dan Sampel heteroskedastisitas digunakan
Populasi dalam penelitian ini untuk mengetahui apakah dalam
adalah seluruh karyawan yang pengamatan model regresi
bekerja di PT Benwin Indonesia. tersebut terdapat gejala
Teknik pengambilan sampel yang ketidaksamaan varian dari
digunakan adalah residual.
nonprobability sampling. 7. Uji Pengaruh
Dengan teknik sampling jenuh Peneliti melakukan pengujian
dimana semua populasi dijadikan pengaruh dengan menggunakan
sebagai sampel. metode analisis regresi linear
beganda dan analisis koefisien
4. Metode Analisis Data determinasi. Metode analisis
Analisis data yang digunakan regresi linear berganda bisa
dalam penelitian ini menggunakan membuktikan bentuk dan arah
program SPSS versi 25.0 hubungan yang terjadi antara
5. Uji Kualitas Data variabel independen dan variabel
Peneliti melakukan pengujian dependen, serta dapat mengetahui
kualitas data dengan nilai estimasi atau prediksi nilai
menggunakan uji validitas dan uji dari masing-masinga variabel
reliabilitas. Uji validitas menguji independen terhadap variabel
seberapa jauh perbedaan yang dependennya jika suatu kondisi
diperoleh melalui alat pengukut terjadi. Analisis koefisien
yang mencerminkan perbedaan determina digunakan untuk
yang sesungguhnya diantara mengetahu seberapa besar jumlah
responden yang diteliti. Uji persentase sumbangan pengaruh
reliabilitas juga dapat berarti yang diberikan variabel
indeks yang menunjukkan sejauh independen baik secara parsial
mana alat pengukuran dapat ataupun simultan terhadap
menunjukkan dapat dipercaya variabel dependen.
atau tidak. 8. Uji Hipotesis
6. Uji Asumsi Klasik

Sherlie, Hikmah 761
Peneliti melakukan pengujian sebanyak 1 orang dan pendidikan

hipotesis dengan menggunakan uji S2 sebanyak 1 orang. Dapat
t dan Uji statistik F. Uji t digunakan dilihat bahwa berdasarkan
untuk mengetahui bersarnya pendidikan dengan responden
pengaruh masing-masing variabel terbanyak adalah SMK/SMA
independen secara individual sebanyak 67 orang sedangkan
terhadap variabel dependen. Uji responden terendah adalah S1
Statisik F digunakan untuk dan S2 sebanyak 1 orang.
mengetahui pengaruh variabel- 2. Hasil Uji Statistik
variabel independen secara Deskriptif
simultan/bersama-saka terhadap Pengumpulan data dilakukan
variabel dependen. dengan menyebarkan kuesioner
kepada responden yang berjumlah
D. HASIL DAN PEMBAHASAN 103 orang. Kuesioner yang
1. Karakteristik Responden disebarkan berisi 34 butir
pertanyaan dengan masing-masing
Dari 103 responden, jumlah
variabel berjumlah 8 pernyataan
responden dilihat dari jenis
untuk variabel motivasi, 8
kelamin didominasi oleh laki-laki
pernayataan untuk variabel disiplin
sebanyak 91 orang dan sisanya
kerja, 8 pernyataan untuk variabel
perempuan sebanyak 12 orang.
kompensasi, dan 10 pernyataan
Pembagian responden
untuk variabel kinerja karyawan.
berdasarkan usia dikategorikan
Dari hasil uji frekuensi jawaban
dengan rentang usia 20 s/d 25
responden tertinggi berada pada
tahun sebanyak 45 orang, usia 26
variabel motivasi dengan
s/d 30 tahun sebanyak 28 orang,
pernyataan karyawan mampu
usia 31 s/d 35 tahun sebanyak 27
bertahan lama dalam pekerjaan
orang, usia 36 s/d 40 tahun
karyawan ketika mendapat motivasi
sebanyak 2 orang dan usia >
dari perusahaan. Adapun jawaban
40 tahun sebanyak 1 orang.
terendah berada pada variabel
Berdasarkan pembagian
kompensasi dengan pernyataan
diatas, dapat disimpulkan bahwa
bonus yang diberikan perusahaan
responden berdasarkan usia
sebanding dengan waktu kerja
didominasi oleh rentang usia 26
lembur.
s/d 25 tahun dengan jumlah 45
orang sedangkan responden 3. Hasil Uji Validitas dan Reliabilitas
terendah berada pada rentang Hasil uji validitas dalam penelitian
usia > 40 tahun sebanyak 1 ini adalah pada variabel X1,X2,X3
orang. Pembagian responden dan Y semua item pernyataan
berdasarkan pendidikan memiliki koefisien korelasi positif dan
dikategorikan dengan pendidikan nilai r hitung tiap buitr pernyataan
SD sebanyak 14 orang, melebihi r tabel yaitu ≥ 0,194
pendidikan SMP sebanyak 20 sehingga semua buitr pernyataan
orang, pendidikan dinyatakan valide dan layak
SMK/SMA sebanyak digunakan untuk mengukur variabel
67 orang, pendidikan S1 motivasi, disiplin kerja, kompensasi

Sherlie, Hikmah 762
dan kinerja karyawan. Hasil uji

reliabilitas menunjukkan bahwa hasil
perhitungan koefisien reliabilitas
untuk masing-masing variabel
dengan menggunakan metode uji
reliabilitas menunjukkan bahwa hasil
perhitungan koefisien reliabilitas
untuk masing- masing variabel
dengan menggunakan metode
Cronbach’s Alpha dinyatakan Hasil
uji normalitas dengan
menggunakan uji data kolmogorov –
smirnov memiliki distribusi normal
karena nilai kolmogorov – smirnov
memiliki tingakat signifikansi 0,200
lebih besar dari 0,05.
Hasil uji
multikolinearit
as dalam
penelitian ini
dapat dilihat
pada tabel 1,
berdasarkan
tabel tesebut
maka dapat
ditarik
kesimpulan
bahwa model
antar
6. Uji
Heteroske
dastisitas
variabel
independen
tidak terjadi
multikolinearit
as karena nilai
VIF masing-
masing
variabel < 10
dan nilai
tolerance
masing-
masing
variabel > 0,1.

Sherlie, Hikmah 763
Tabel 2. Uji Heteroskedastisitas dengan Park Gleyser

Coefficientsa
Model Unstandardized Standardiz T Si
Coefficients e g.
d
Coefficients
B Std. Beta
Error
1 (Constant) ,830 2,242 ,370 ,
71
2
Motivasi -,086 ,055 -,173 -1,568 ,
12
0
Disiplin_Kerja ,094 ,053 ,186 1,765 ,
08
1
Kompensasi ,020 ,038 ,055 ,528 ,
59
9
Sumber : Hasil Penelitian dengan SPSS, 2020
Berdasarkan tabel 2 diatas, maka Maka dapat disimpulkan bahwa model
dapat disimpulkan bahwa ketiga regresi pada penelitian ini tidak terjadi
signifikansi variabel lebih dari 0,05. masalah heteroskedastisitas.
7. Hasil Uji Regresi Linear Berganda
Tabel 3. Uji Regresi Linear Berganda
Coefficientsa
Model Unstandardized Standardi T Sig

Coefficients ze .
d
Coefficie
nts
B Std. Beta
Error
1 (Constant) 2,473 3,987 ,620 ,
536
Motivasi ,547 ,097 ,411 5,634 ,
000
Disiplin_Kerja ,384 ,094 ,305 4,080 ,
000

Sherlie, Hikmah 764
Kompensasi ,247 ,068 ,267 3,629 ,

000
Sumber : Hasil Penelitian dengan tetap atau tidak berubah maka
SPSS, 2020 setiap kenaikan 1 poin atau 1%
Hasil uji regresi linear variabel motivasi akan meningkatkan
berganda dapat dilihat pada kinerja karyawan sebesar 54,7%.
tabel 3 diatas. Berdasarkan tabel Koefisien variabel motivasi bernilai
tersebut dapat dijabarkan hasil
positif artinya terdapat hubungan
dari uji tersebut yaitu: 1. Nilai
konstanta yang diperoleh pos antar
2,573, artinya jika variabel itif a
motivasi, disiplin kerja dan kinerja karyawan,
kompensasi bernilai nol, art
maka kinerja karyawan meningkat nilai motivasi maka deng
akan
memiliki nilai 2,573. 3. meningkatkan motivasi an inya
2. Variabel motivasi memiliki kinerja semakin
koefisien regresi sebesar Variabel disiplin kerja memiliki
0,547 artinya jika variabel karyawan.
koefisien regresi
independen lain nilainya
sebesar 0,384
artinya jika variabel meningkatkan kinerja
Tabel 4. Hasil Uji Koefisien Determinasi (R2)
ModeI Summary
ModeI R R Square Adjusted Std. Error

R Square of the
Estimate
1 .719a .518 .503 2,1220
7
Sumber : Hasil Penelitian dengan SPSS 25, 2020
independen lain nilainya tetap karyawan.

atau tidak berubah maka setiap 4. Variabel kompensasi
kenaikan 1 poin atau 1% memiliki koefisien regresi
variabel disiplin kerja akan sebesar 0,247
meningkatkan kinerja karyawan
sebesar 38,4%. Koefisien
variabel disiplin kerja bernilai 8. Hasil Uji Koefisien
positif artinya terdapat Determinasi (R2) artinya jika
hubungan positif antara disiplin variabel independen lain
kerja dengan kinerja karyawan, nilainya tetap atau tidak
artinya semakin meningkat nilai berubah maka setiap
disiplin kerja maka akan kenaikan 1 poin atau 1%
variabel kompensasi akan
Sherlie, Hikmah 765
meningkatkan kinerja karyawan karyawan, artinya semakin

sebesar 24,7%. Koefisien variabel meningkat nilai kompensasi
kompensasi bernilai positif artinya maka akan meningkatkan
terdapat hubungan positif antara kinerja karyawan.
kompensasi dengan kinerja
Hasil uji koefisien determinasi motivasi, disiplin kerja dan
R2 dapat dilihat pada tabel 4 diatas. kompensasi sebesar 51,8%
Berdasarkan tabel tersebut, maka sedangkan sisanya sebsar 48,2%
dapat terlihat angaka R2 sebesar dipengaruhi oleh variabel lain di luar
0,518 atau 51,8%. Hal ini dari penelitian ini.
berarti variabel kinerja
karyawan dapat dijelaskan oleh
variabel
9. Hasil Uji Secara Parsial (t)
Tabel 5. Hasil Uji Parsial

Coefficientsa
Model Unstandardized Standardize T Si
Coefficients d g.
Coefficients
B Std. Beta
Error
1 (Constant) 2,473 3,987 ,620 ,
53
6
Motivasi ,547 ,097 ,411 5,634 ,
00
0
Disiplin_Kerja ,384 ,094 ,305 4,080 ,
00
0
Kompensasi ,247 ,068 ,267 3,629 ,
00
0
Sumber
10. : Hasil
Hasil Uji Penelitian
Secara Simultandengan
(F) SPSS 25,
2020 Tabel 6. Hasil Uji Simultan (F)
ANOVAa
Model Sum of| df Mean F Sig.
Squa Square
re s
Regression 478,167 3 159,389 35,395 .
000
b
ResiduaI 445,813 99 4,503
Total 923,981 102
Sherlie, Hikmah 766
Hasil uji t dapat dilihat pada kompensasi memiliki signifikansi

tabel 5 diatas. Berdasarkan tabel sebesar 0,000 yang lebih kecil dari
tersebut, maka dapat ditinjau bahwa 0,05 dan t hitung 3,629 > t tabel
hasil uji t untuk motivasi memiliki 1,984. Maka dapat ditarik
nilai signifikansi sebesar 0,000 yang kesimpulan bahwa secara parsial
nilainya lebih kecil dari 0,05 dan t ada pengaruh signifikansi antara
hitung 5,634 > t tabel 1,984. Hasil uji variabel motivasi, disiplin kerja dan
t untuk disiplin kerja memiliki nilai kompensasi terhadap kierja
10. Hasil Uji Secara Simultan (F)

Tabel 6. Hasil Uji Simultan (F)
ANOVAa
Model Sum of| df Mean F Sig.
Squa Square
re s
Regression 478,167 3 159,389 35,395 .
000
b
ResiduaI 445,813 99 4,503

Total 923,981 102
signifikansi sebesar 0,000 yang lebih karyawan.
kecil dari 0,05 dan t hitung 4,080 > t
tabel 1,984. Hasil uji t untuk
Hasil uji f dapat dilihat pada tabel 6 diatas. Berdasarkan tabel tersebut,
maka dapat diketahui F hitung = 35,395 dan nilai signifikansi 0,000, karena F
hitung > F tabel (3,09) dan nilai signifikansi < nilai alpha 0,05. Maka dapat
disimpulkan bahwa variabel motivasi, disiplin kerja dan kompensasi secara
simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT Benwin
Indonesia.
11. Pembahasan
Hasil uji t untuk motivasi t hitung 5,634 > t tabel 1,984 dan pada nilai
signifikansinya sebesar 0,000 < 0,05. maka H1 diterima yaitu Motivasi (X1)
berpengaruh terhadap kinerja karyawan (Y). Penelitian ini sejalan dengan
penelitian Heri Murtiyoko yang berjudul pengaruh kompensasi dan motivasi
kerja terhadap kinerja karyawan (Studi Kasus di PT. Lautan Otsuka Chemical).
Hasil penelitian menyatakan bahwa motivasi
mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

Sherlie, Hikmah 767
Hasil uji t untuk disiplin kerja (X2) memiliki t hitung 4,080 > t tabel 1,984 dan
nilai signifikansinya sebesar 0,000 < 0,05. maka H2 di terima yaitu Disiplin Kerja
(X2) berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan (Y). Penelitian ini sejalan dengan
penelitian Titik Efnita yang berjudul gaya kepemimpinan, motivasi kerja dan
disiplin kerja terhadap kinerja karyawan (PT BANK PEMBANGUNAN DAERAH
(BPD) SUMATERA BARAT). Hasil penelitian menyatakan bahwa terdapat
pengaruh yang positif dan signifikan dari variabel disiplin kerja terhadap kinerja
karyawan pada PT.BANK PEMBANGUNAN DAERAH (BPD) SUMATERA
BARAT.
Hasil uji t untuk kompensasi (X3) memiliki t hitung 3,629 > t tabel 1,984 dan
pada nilai signifikasinya sebesar 0,000 < 0,05. maka H3 diterima yaitu
Kompensasi (X3) berpengaruh
terhadap Kinerja Karyawan (Y).
Penelitian ini sejalan dengan penelitian Heri Murtiyoko yang berjudul
pengaruh kompensasi dan motivasi kerja terhadap kinerja karyawan (Studi
Kasus di PT. Lautan Otsuka Chemical). Hasil penelitian menyatakan bahwa
kompensasi mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan.
Hasil uji F diketahui nilai F hitung = 37,258 dan nilai signifikansi 0.000,
karena F hitung > F tabel (3,09). maka H4 diterima yaitu motivasi (X1), disiplin
kerja (X2) dan kompensasi (X3) secara simultan berpengaruh signifikan
terhadap kinerja karyawan (Y).
Penelitian ini sejalan dengan Sri Lestri yang berjudul pengaruh motivasi
kerja, disiplin kerja dan kompensasi terhadap kinerja pegawai pada dinas
perindustian dan perdagangan kota depok. Hasil penelitian menyatakan bahwa
terdapat pengaruh positif dan signifikan antara motivasi kerja, disiplin kerja dan
kompensasi secara bersama-sama berpengaruh terhadap kinerja pegawai
pada dinas perindustrian dan perdagangan kota depok.
F. SIMPULAN
Dari hasil pembahasan mengenai Pengaruh Motivasi, Disiplin Kerja dan
Kompensasi terhadap kinerja karyawan pada PT Benwin Indonesia, maka
diambil kesimpulan sebagai berikut:
1. Motivasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan pada PT Benwin
Indonesia di Kota Batam.
2. Disiplin Kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan pada PT
Benwin Indonesia di Kota Batam.
3. Kompensasi berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan
pada PT Benwin

Sherlie, Hikmah 768
4. Motivasi, Disiplin Kerja dan Kompensasi secara simultan berpengaruh

positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT Benwin
E. DAFTAR PUSTAKA
1) Bintoro, & Daryanto. (2017). Manajemen Penilaian Kinerja Karyawan (1st ed.).
Yogyakarta: Gava Media.
2) Budiman, N. P., Saerang, I. S., & Sendow, G. M. (2016). Pengaruh
Kompetensi, Motivasi, Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan. 4(4),
321–332.
3) Herman, H. (2017). Pengaruh Kompetensi Dan Motivasi Terhadap Kinerja
Karyawan Pada PT Torindo Internusa Batam. 5.
4) Heryenzus, & Laia, R. (2018). Pengaruh Kompensasi Dan Motivasi Terhadap
Kinerja Karyawan Dengan Kepuasan Karyawan Sebagai Variabel Intervening
Pada PT Bank Negara Indonesia Cabang Batam. 6, 21.
5) Katidjan, P. S., Pawirosumarto, S., & Isnaryadi, A. (2017). Pengaruh
Kompensasi, Pengembangan Karir Dan Komunikasi Terhadap Kinerja
Karyawan. VII, 446.
6) Liando, L., Tewal, B., & Walangitan, M. D. (2016). Pengaruh Kompensasi,
Komunikasi, Dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Di Pt. Telkom Tbk
Manado. 4(5), 433–446.
7) Murtiyoko, H. (2018). Pengaruh Kompensasi Dan Motivasi Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan. 1(4), 117–128.
8) Supomo, R., & Nurhayati, E.
(2018). Manajemen Sumber Daya Manusia (1st ed.; L. Malyani, ed.).
Bandung: YRAMA WIDYA.

Sherlie, Hikmah 769
Dwi Indria Novita Jurnal Magister Manajemen, Vol.01, No.1, Januari

2015
PENGARUH KOMPETENSI DAN DISIPLIN KERJA

TERHADAP
KINERJA KARYAWAN PADA PT. RATU POLA BUMI
BANDAR
LAMPUNG TAHUN 2013
1
Dwi Indria Novita
1
Universitas Bandar Lampung, Akuntansi
1
dwiin@yahoo.com
ABSTRACT
PT. Ratu Pola Bumi is one of concrete electrical standard and concrete
pole with pretensile system, the first in Indonesia. PT Ratu Pola Bumi has a
factory located in Bandar Lampung –Lampung. In order to increase the
employees performance, PT Ratu Pola Bumi encourage the employees to
develop themselves and do the best to upgrade their competencies, and also be
discipline, so that corporation goal can be reach. Problem faced in this
resHDUFK LV ORZQHVV RI HPSOR\HHV¶ SHUIRUPDQFH FRPSHWHQFLHV

Sherlie, Hikmah 770
WKDW XQVXLWDEOH and indiscipline. Those problems are interdependently

of each other, and suspected that performance lowness is an effect of unsuitable
competency and indiscipline. The main problem of this research is how
competency and discipline affect performance in PT Ratu
Pola Bumi. This research aims to find out the effect of competency and
discipline on
HPSOR\HHV¶ SHUIRUPDQFH LQ 37 5DWX 3ROD %XPL 5HVHDUFK GDWD
LV FROOHFWHG XVLQJ
questionnaire and literature, while analysis using double linear regression.
The collected data is processed by SPSS for Windows version 17.00. This
research uses 150 respondents.
The result of this research shows that competency (X 1), and disciplines
(X2) have positive
HIIHFW RQ HPSOR\HHV¶ SHUIRUPDQFH < LQ 37 5DWX 3ROD %XPL
Keywords: &RPSHWHQF\ ’LVFLSOLQH (PSOR\HHV¶ 3HUIRUPDQFH
ABSTRAK
PT. Ratu Pola Bumi merupakan salah satu produsen tiang listrik beton dan
tiang pancang beton dengan sistem prategang pertama di Indonesia dan
mempunyai lokasi pabrik di Bandar Lampung - propinsi Lampung. Untuk
meningkatkan kinerja karyawannya maka PT. Ratu Pola Bumi berusaha agar
karyawan mau mengembangkan diri dan bekerja sebaik mungkin untuk
meningkatkan kompetensinya dan menegakkan disiplin dalam bekerja, sehingga
tujuan perusahaan dapat tercapai. Masalah dalam penelitian ini adalah
rendahnya kinerja karyawan, ketidaksesuaian kompetensi, dan disiplin kerja yang
rendah. Ketiga masalah tersebut di atas diduga saling berpengaruh, sehingga
ada dugaan bahwa rendahnya kinerja akibat pengaruh dari adanya
ketidaksesuaian kompetensi dan rendahnya disiplin kerja. Rumusan masalah
utama dalam penelitian ini adalah sejauh mana pengaruh kompetensi dan disiplin
kerja terhadap kinerja karyawan pada PT. Ratu Pola Bumi. Tujuan penelitian ini
adalah untuk mengetahui pengaruh kompetensi dan disiplin kerja terhadap
kinerja karyawan pada PT. Ratu Pola Bumi. Data penelitian ini dikumpulkan
dengan menggunakan kuesioner dan studi pustaka. Analisis data menggunakan
regresi linier berganda. Data yang terkumpul diolah dengan menggunakan
program komputer SPSS for windows versi 17.00. Penelitian ini menggunakan
150 responden. Hasil penelitian berdasarkan analisis regresi linier berganda
menunjukkan bahwa variabel bebas
kompetensi (X1) dan disiplin kerja (X2) mempunyai pengaruh positif yang
signifikan terhadap kinerja karyawan (Y) pada PT. Ratu Pola Bumi.

Sherlie, Hikmah 771
Kata Kunci : Kompetensi, Disiplin Kerja, Kinerja Karyawan
PENDAHULUAN
Dewasa ini persaingan bisnis atau dunia usaha semakin ketat. Tuntutan
untuk memperoleh laba dan terus beroperasinya perusahaan merupakan tujuan
dari suatu perusahaan yang terkadang perusahaan akan melakukan apa saja
untuk mencapai tujuan tersebut. Perusahaan akan melakukan peningkatan
sumbersumber daya yang dimilikinya dalam meningkatkan
pendapatan/tercapainya tujuan agar semaksimal mungkin dapat produktif.
Tenaga kerja merupakan komponen yang sangat penting dalam pencapaian
tujuan tersebut. Karyawan merupakan komoditi berharga bagi manajer-manajer
yang bergantung pada mereka untuk menyelesaikan pekerjaannya. Kualitas
sumber daya manusia dapat dilihat dari meningkatnya produktivitas tenaga kerja
dalam mencapai tujuan organisasi. PT RATU POLA BUMI didirikan pada tanggal
24 Pebruari 1983 dengan akte pendirian No. 25 notaris Azhar Alia, SH. Sejak
tahun 1988 telah memproduksi Tiang Listrik Beton untuk memasok kebutuhan
PT Perusahaan Listrik Negara (PLN) dalam melaksanakan pembangunan dan
pengembangan kelistrikan di Indonesia pada umumnya dan Sumatera bagian
Selatan pada khususnya.
PT RATU POLA BUMI merupakan salah satu produsen Tiang Listrik Beton
dan Tiang Pancang Beton dengan sistem prategang pertama di Indonesia dan
mempunyai lokasi pabrik di Bandar Lampung - Propinsi Lampung.
PT RATU POLA BUMI dalam mengembangkan usahanya senantiasa
memperhatikan sumber daya manusianya. Sebab sumber daya manusia dalam
perusahaan adalah hal yang sangat penting. Berbeda dengan faktor produksi
yang lain seperti bahan baku, modal, atau peralatan. Manusia merupakan
makhluk yang memiliki harkat dan martabat yang senantiasa berada melekat
baik manusia itu sebagai anggota masyarakat ataupun anggota organisasi.
Manusia merupakan salah satu faktor produksi yang menentukan berhasil atau
tidaknya perusahaan mencapai tujuan. Suksesnya suatu perusahaan sangat
ditentukan oleh kualitas sumber daya manusia yang dimiliki serta didukung oleh
beberapa faktor produksi lainnya.
Tenaga kerja merupakan komoditi yang berharga untuk melakukan
pekerjaan, sehingga organisasi akan meningkatkan produktivitas tenaga kerja
dengan memperhatikan faktor-faktor produktivitas tersebut yang antara lain
kesempatan untuk memperoleh pendidikan, penilaian prestasi kerja yang adil,
rasional dan obyektif, sistem kompensasi, dan berbagai faktor lainnya. Dalam
Kamus Besar Bahasa Indonesia (1995) kinerja diartikan sebagai : (a) sesuatu
yang dicapai, (b) prestasi yang diperlihatkan, dan (c) kemampuan kerja. Snell
(1992) seperti yang dikutip oleh Herman (Jurnal Ekonomi Bisnis, th. 16, No. 1,
Maret 2011), menyatakan bahwa kinerja merupakan kulminasi dari tiga elemen
yang saling berkaitan, yakni keterampilan, upaya, dan sifat keadaan eksternal.
Tingkat keterampilan merupakan bahan mentah yang dibawa oleh seorang
Sherlie, Hikmah 772
karyawan ke tempat kerja seperti pengetahuan, kemampuan,

kecakapankecakapan interpersonal serta kecakapan-kecakapan teknis. Menurut
Moeheriono (2010), kinerja dapat diketahui dan diukur jika individu atau
sekelompok karyawan telah mempunyai kriteria atau standar keberhasilan tolok
ukur yang ditetapkan oleh organisasi. Oleh karena itu, jika tanpa tujuan dan
target yang ditetapkan dalam pengukuran, maka kinerja pada seseorang atau
kinerja organisasi tidak mungkin dapat diketahui bila tidak ada tolok ukur
keberhasilannya.
Kinerja karyawan merupakan suatu prestasi kerja yang dicapai seorang
karyawan dalam melaksanakan pekerjaannya sesuai dengan tanggung jawab
yang diberikan oleh pimpinan, serta merupakan unsure penting dalam
perusahaan. Mengingat pentingnya pengaruh faktor kompetensi dan disiplin
kerja dalam meningkatkan kinerja guna mencapai tujuan perusahaan, maka
dalam penyusunan penelitian ini penulis
mengambil judul: _PENGARUH KOMPETENSI DAN DISIPLIN KERJA
TERHADAP KINERJA KARYAWAN PADA PT. RATU POLA BUMI
BANDAR LAMPUNG TAHUN 2013_.
II. LANDASAN TEORI
Manajemen Sumber Daya Manusia

Menurut Marwansyah (2012),
^Manajemen sumber daya manusia dapat diartikan sebagai
pendayagunaan sumber daya manusia di dalam organisasi, yang dilakukan
melalui fungsi-fungsi perencanaan sumber daya manusia, rekrutmen dan seleksi,
pengembangan sumber daya manusia, perencanaan dan pengembangan karir,
pemberian kompensasi dan kesejahteraan,
keselamatan dan kesehatan kerja, dan hubungan industrial_. Mondy
(2008), ^Manajemen sumber daya manusia adalah utilasi dari individu-individu
untuk mencapai tujuan dari organisasi_. Sedangkan menurut Malayu. S.P.
Hasibuan (2011), ^Manajemen sumber daya manusia adalah ilmu dan seni yang
mengatur hubungan dan peranan tenaga kerja agar efektif dan efisien membantu
terwujudnya tujuan perusahaan,
karyawan, dan masyarakat_.
Dari uraian diatas, dapat diambil kesimpulan bahwa manajemen sumber
daya manusia merupakan suatu proses kegiatan yang telah disusun untuk
mencapai tujuan dengan memanfaatkan manusia sebagai penghasil kerja
secara efisien, serta dengan memperhatikan adanya keseimbangan untuk
memenuhi kepuasan hati antara manusia sebagai anggota organisasi dan
tujuan organisasi.

Sherlie, Hikmah 773
Kinerja Karyawan
Pengertian kinerja menurut
Mangkunegara (2000), kinerja berasal dari
kata Job Performance atau Actual
Performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh
seseorang). Kinerja adalah ^hasil secara kualitas dan kuantitas yang
dicapai oleh seorang pegawai dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan
tanggungjawab yang diberikan kepadanya_. Menurut Malayu S. P Hasibuan
(2011) ^Kinerja
adalah sejumlah aktivitas fisik dan mental yang dilakukan seseorang untuk
mengerjakan suatu pekerjaan_.
Sedangkan menurut Mathis dan Jackson (2006), menyatakan bahwa
_kinerja pada dasarnya apa yang dilakukan atau tidak dilakukan karyawan_.
Kompetensi
Kompetensi kerja bukanlah hal baru di dalam psikologi organisasi industri
Amerika yang sudah memiliki gerakan kompetensi sejak akhir tahun 1960 dan
awal tahun 1970 (Rivai dan Sagala, 2011). Para pakar manajemen sumber daya
manusia dan perilaku organisasi pada umumnya memberikan batasan berbeda
mengenai konsep kompetensi, tetapi secara tersirat batasan yang terkandung
dalam pengertian para pakar tersebut relatif memiliki kesamaan bahwa
kompetensi adalah karakteristik utama dari individu untuk menghasilkan kinerja
optimal dalam melakukan pekerjaan yang mencakup motif, sifat, konsep diri,
pengetahuan, dan keahlian.
kerja. Kreitner dan Kinicki (2005) berpendapat bahwa kompetensi
merupakan kemampuan yang menunjukkan karakteristik stabil, berkaitan dengan
kemampuan maksimum fisik dan mental seseorang. Kompetensi seseorang
menjadi ciri dasar individu dikaitkan dengan standar kriteria kinerja yang efektif
dan atau superior. Dari penjelasan di atas seperti yang dikutip oleh Kreitner dan
Kinicki (2005), Spencer berpendapat bahwa kompetensi disamping menentukan
perilaku dan kinerja seseorang juga menentukan apakah seseorang melakukan
pekerjaannya dengan baik berdasarkan standar kriteria yang telah ditentukan.
Kemampuan manusia terwujudkan dengan karya, keterampilan, pengetahuan,
perilaku, sikap, dan motif atau bakatnya ditemukan secara nyata dapat
membedakan antara mereka yang sukses atau
superior dan biasa-biasa atau average saja ditempat kerja. Kompetensi
sebagai kemampuan seseorang untuk menghasilkan pada tingkat yang
memuaskan ditempat kerja termasuk diantaranya seseorang untuk mentrasfer
dan mengaplikasikan keterampilan dan pengetahuan tersebut dalam situasi yang
baru. Sedarmayanti (2003) mengemukakan bahwa kompetensi kerja adalah
kemampuan yang dimiliki seorang karyawan dalam melakukan tindakan yang

Sherlie, Hikmah 774
berhubungan dengan tugas dan tanggung jawab agar dapat mencapai tujuan
perusahaan.
Spencer and Spencer dikutip oleh Narimawati, (2007) kompetensi adalah:
_Karakter sikap dan perilaku, atau kemauan dan kemampuan individual yang
relatif stabil ketika menghadapi situasi dan tempat kerja yang terbentuk dari
sinergi antara watak, konsep diri, motivasi internal, serta kapasitas
pengetahuan
konseptual_.
Berdasarkan berbagai pengertian tentang kompetensi kerja yang
diungkapkan oleh para ahli di atas, dapat disimpulkan bahwa yang dimaksud
dengan kompetensi merupakan karakteristik yang dimiliki individu didasari
potensi intelektual maupun perilaku yang bisa menghasilkan kinerja superior dan
bisa bertahan lama (stabil) serta efektif dalam bidang pekerjaan. Dapat
disimpulkan dari pengertian diatas bahwa kompetensi adalah karakteristik dari
suatu kemampuan seseorang yang dapat di buktikan sehingga memunculkan
suatu prestasi kerja. Menurut penulis, kompetensi kerja merupakan kemampuan
yang dimiliki seorang karyawan dalam melakukan tugas dan tanggung jawab
yang dilandasi pengetahuan, keterampilan dan kepribadian untuk
Disiplin Kerja
Disiplin kerja seperti yang dikemukakan oleh Rivai (2011) adalah suatu alat
yang digunakan para manajer untuk berkomunikasi dengan karyawan agar
mereka bersedia mengubah suatu perilaku serta sebagai suatu upaya untuk
meningkatkan kesadaran dan kesediaan seseorang mentaati peraturan
perusahaan dan normanorma sosial yang berlaku. Sebagai contoh, beberapa
karyawan biasa dating terlambat untuk bekerja, mengabaikan prosedur
keselamatan, melalaikan pekerjaan detail yang diperlukan untuk pekerjaan
mereka, tindakan yang tidak sopan ke pelanggan, atau terlibat dalam tindakan
yang tidak pantas.
Menurut Moekijat, (2010) ^Disiplin adalah kesanggupan menguasai diri
yang diatur_. Disiplin menitik beratkan pada
bantuan kepada pegawai untuk mengembangkan sikap yang baik terhadap
pekerjaan. Disiplin pegawai yang baik akan mempercepat tercapainya tujuan
organisasi, sedangkan disiplin yang rendah akan menjadi penghalang dan
memperlambat pencapaian tujuan organisasi. Dalam kaitannya dengan
pekerjaan, Nitisemito (2000) menyatakan bahwa ^disiplin kerja merupakan suatu
sikap, tingkah laku dan perbuatan yang sesuai dengan peraturan dari organisasi
baik tertulis maupun tidak tertulis_. Disiplin kerja dibutuhkan untuk menjaga agar
prestasi kerja pegawai meningkat. Berdasarkan pendapat-pendapat tersebut,
dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja pegawai merupakan sikap atau tingkah
laku yang menunjukkan kesetiaan dan ketaatan seseorang atau sekelompok
orang terhadap peraturan yang telah ditetapkan oleh instansi atau organisasinya
baik yang tertulis maupun tidak tertulis sehingga diharapkan pekerjaan yang
dilakukan efektif dan efesien.
Sherlie, Hikmah 775
III. METODE PENELITIAN
Metode Penelitian
Metode penelitian menurut Sugiyono (2012) didefinisikan sebagai: ^Suatu
cara ilmiah untuk mendapatkan data dengan tujuan dan kegunaan tertentu. Cara
ilmiah berarti kegiatan penelitian tersebut didasarkan pada ciri-ciri
keilmuan, yaitu rasional, empiris, dan sistematis_. Metode penelitian yang
digunakan adalah metode survei dengan cara mengumpulkan data melalui
instrumen penelitian, dan memberikan kuesioner kepada karyawan
sebagai responden yang hasilnya kemudian diolah melalui program
SPSS untuk mengetahui pengaruh antar variabel yang ada. Metode tersebut
digunakan untuk menguji pengaruh antara dua variabel bebas dan satu terikat.
Populasi dan Sampel

Populasi penelitian ini adalah semua karyawan yang berada di PT Ratu
Pola Bumi Bandar Lampung yang berjumlah 260 orang. Pengambilan sampel
dilakukan dengan cara proportionate stratified random sampling, teknik ini
digunakan bila populasi mempunyai anggota/unsur yang tidak homogen dan
berstrata secara proporsional (Sugiyono, 2012).
Untuk menentukan jumlah sampel maka digunakan Tabel Isaac dan ichael.
Tabel penentuan jumlah sampel dari Isaac dan
Michael memberikan kemudahan penentuan jumlah sampel berdasarkan
tingkat kesalahan 1%, 5% dan 10%. Dengan tabel ini, peneliti dapat secara
langsung menentukan besaran sampel berdasarkan jumlah populasi dan tingkat
kesalahan yang dikehendaki seperti yang tercantum dalam Lampiran 7. Adapun
rumus yang biasa digunakan untuk mengukur jumlah sampel dari populasi yang
diketahui jumlahnya adalah sebagai berikut: Dengan jumlah populasi sebanyak
260 orang, kesalahan 5%, maka jumlah sampelnya 149,02 (dibulatkan menjadi
150). Karena populasi berstrata, maka sampelnya juga berstrata.
Teknik Pengumpulan Data

Dalam penelitian ini, teknik pengumpulan data dilakukan dengan teknik
sebagai
berikut:
1. Data Primer, merupakan data yang diperoleh secara langsung dari
sumber asli. Data primer yang ada dalam penelitian ini merupakan data dari hasil
kuesioner.
Kuesioner adalah metode pengumpulan data yang dilakukan dengan cara
memberikan pertanyaan-pertanyaan kepada responden dengan panduan
kuesioner.

Sherlie, Hikmah 776
2. Studi Pustaka, merupakan metode pengumpulan data yang dilakukan

dengan membaca buku-buku, literatur, jurnaljurnal, referensi yang berkaitan
dengan penelitian ini dan penelitian terdahulu yang berkaitan dengan penelitian
yang sedang dilakukan.
Data yang diperoleh dikumpulkan melalui Penelitian Lapangan (Field
Research), yaitu penulis mempersiapkan daftar pertanyaan/pernyataan
yang berhubungan dengan permasalahan yang ada dalam penelitian. Kuesioner
yang diberikan berisi pertanyaan/pernyataan tertulis tertutup. Responden memilih
jawaban yang tersedia dengan memberikan tanda silang pada jawaban yang
dianggap paling sesuai.
Teknik Analisis Data

Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian pengaruh antara
variabel kompetensi dan disiplin kerja terhadap variabel kinerja karyawan adalah
kombinasi antara teknik statistik deskriptif dan teknik statistik inferensial: 1.
Teknik statistik deskriptif, dalam hal ini digunakan untuk menyajikan data setiap
variabel secara sendiri-sendiri dan selanjutnya juga digunakan untuk mengukur
gejala pusat yang mencakup median, modus, rerata dan ukuran penyebaran
dengan menggunakan standar deviasi serta dilengkapi dengan grafik berbentuk
histogram.
2. Teknik statistik inferensial, dipergunakan untuk menguji hipotesis
penelitian, dengan analisis regresi sederhana/berganda dan sebelumnya
dilakukan pengujian terhadap persyaratan analisis melalui uji taksiran untuk
setiap regresi sederhana maupun berganda serta uji homogenitas varian Y atas
variabel X1, X2.
Uji Koefisien Determinasi (R²)

Uji koefisien determinasi dilakukan untuk mengukur seberapa jauh
kemampuan model dalam menerangkan variasi dari
variabel terikat. Besarnya nilai R² adalah antara 0 sampai 1. Nilai R²
menjauhi angka 1 atau mendekati 0 berarti tidak mampu variabel bebas
menjelaskan
variasi variabel terikat, R² mendekati 1
berarti variabel-variabel bebas memberikan hampir semua informasi yang
dibutuhkan untuk memprediksi variasi variabel terikat. Jadi besarnya nilai R²
menunjukkan ketepatan model regresi yang digunakan, semakin besar nilai R²
semakin tepat model regresi yang digunakan.

Sherlie, Hikmah 777
Analisis Regresi Linear Sederhana dan Berganda
Menurut Arikunto (2010) untuk menguji pengaruh beberapa variabel bebas

dengan variabel terikat adalah: - Regresi Linear Sederhana = a+b X
- Regresi Linear Berganda = a+b1
X1+b2 X2 +...................+bn Xn
IV. ANALISIS DAN PEMBAHASAN
Kinerja Karyawan
Berdasarkan hasil pengolahan data terhadap pernyataan responden secara
rata-rata pada variabel kinerja karyawan terlihat bahwa untuk responden yang
memberikan penilaian sangat setuju ada sebanyak 25%, untuk responden yang
memberikan penilaian setuju ada sebanyak 30% dan yang memberikan penilaian
ragu-ragu ada sebanyak 27% adapun responden yang memberikan penilaian
tidak setuju ada sebanyak 14% dan yang memberikan penilaian sangat tidak
setuju ada sebanyak 4%. Bila melihat hasil secara keseluruhan pada variabel
kinerja karyawan terlihat bobot nilai rata-rata sebesar 552 dengan demikian
bobot nilai rata-rata berada pada kategori setuju, ini berarti bahwa kinerja para
karyawan yang berada di PT. Ratu Pola Bumi Bandar Lampung sudah cukup
baik.
Data Kompetensi
Variabel kompetensi (X1) digunakan 16 item pernyataan yang disebarkan
kepada 150 orang responden, terhadap output pengolahan data untuk variabel
kompetensi. Berdasarkan hasil pengolahan data terhadap pernyataan responden
secara rata-rata pada variabel kompetensi terlihat bahwa untuk responden yang
kompetensi terlihat bobot nilai rata-rata sebesar 557 dengan demikian bobot nilai
rata-rata berada pada kategori setuju, ini berarti bahwa kompetensi para
baik.
Data Disiplin Kerja

Berdasarkan hasil pengolahan data terhadap pernyataan responden secara
rata-rata pada variabel disiplin kerja terlihat bahwa untuk responden yang

Sherlie, Hikmah 778
disiplin kerja terlihat bobot nilai rata-rata sebesar 534 dengan demikian bobot
nilai rata-rata berada pada kategori setuju, ini berarti bahwa disiplin kerja para
baik.
Analisis Data Hipotesis 1

H1 : Terdapat pengaruh positif yang signifikan kompetensi terhadap kinerja
karyawan pada PT. Ratu Pola Bumi Bandar Lampung.
Angka R Square disebut juga sebagai Koefisien Determinasi. Besarnya
angka Koefisien diterminasi 0,432 atau sama dengan 43,2%. Angka tersebut
berarti bahwa sebesar 43,2% kinerja karyawan yang terjadi dapat dijelaskan
dengan menggunakan kompetensi. Sedang sisanya yaitu 56,8% (100% - 43,2%)
dapat dijelaskan oleh faktor-faktor penyebab lainnya.
Besarnya Standard Error of the Estimate (SEE) ialah sebesar 5,53686
(untuk kinerja karyawan). Jika dibandingkan dengan angka Standard Deviasi
(STD), sebesar 7,324 maka angka Standard Error of the Estimate (SEE) lebih
kecil. Ini artinya angka SEE baik untuk dijadikan sebagai prediktor dalam
menentukan kinerja karyawan. Angka yang baik untuk dijadikan sebagai
prediktor variabel terikat harus lebih kecil dari angka standard deviasi (SEE <
STD).
Nilai DurbintWatson pada tabel di atas sebesar 2,143. Nilai ini mempunyai
makna bahwa otokorelasi tidak terjadi dalam model regresi ini. Ketentuannya
adalah otokorelasi tidak terjadi jika nilai
DurbintWatson adalah 1 < DW < 3.
Hipotesis 2
H2 : Terdapat pengaruh positif yang signifikan disiplin kerja terhadap
kinerja
karyawan pada PT. Ratu Pola Bumi Bandar Lampung.
Ringkasan Model (Koefisien Determinasi)
Angka R Square (angka korelasi atau r yang dikuadratkan) sebesar 0,511.

Angka R Square disebut juga sebagai Koefisien Determinasi. Besarnya angka
Koefisien diterminasi 0,511 atau sama dengan 51,1%. Angka tersebut berarti
bahwa sebesar 51,1% kinerja karyawan yang terjadi dapat dijelaskan dengan
menggunakan disiplin kerja. Sedang sisanya yaitu 48,9% (100% - 51,1%) dapat
dijelaskan oleh faktor-faktor penyebab lainnya.
(untuk disiplin kerja). Jika dibandingkan dengan angka Standard Deviasi (STD),
sebesar 7,324 maka angka Standard Error of the Estimate (SEE) lebih kecil. Ini
artinya angka SEE baik untuk dijadikan sebagai prediktor dalam menentukan
Sherlie, Hikmah 779
kinerja karyawan. Angka yang baik untuk dijadikan sebagai prediktor variabel
terikat harus lebih kecil dari angka standard deviasi (SEE < STD).
Hipotesis 3
H3 : Terdapat pengaruh positif yang signifikan kompetensi terhadap disiplin
kerja karyawan pada PT. Ratu Pola Bumi Bandar Lampung.
Angka R Square (angka korelasi atau r yang dikuadratkan) sebesar 0,260.

bahwa sebesar 26,0% disiplin kerja karyawan yang terjadi dapat dijelaskan
dengan menggunakan kompetensi. Sedang sisanya yaitu 74,0% (100% - 26,0%)
dapat dijelaskan oleh faktor-faktor penyebab lainnya.
(untuk disiplin kerja). Jika dibandingkan dengan angka Standard Deviasi (STD),
sebesar 9,11937 maka angka Standard Error of the Estimate (SEE) lebih kecil.
Ini artinya angka SEE baik untuk dijadikan sebagai prediktor dalam
menentukan kinerja karyawan. Angka yang baik untuk dijadikan sebagai
prediktor variabel terikat harus lebih kecil dari angka standard deviasi (SEE <
STD). Nilai DurbintWatson pada tabel di atas sebesar 1,809. Nilai ini mempunyai
Hipotesis 4
H4 : Terdapat pengaruh positif yang signifikan kompetensi dan disiplin kerja
secara simultan terhadap kinerja karyawan pada PT. Ratu Pola Bumi Bandar
Lampung.
Angka R Square (angka korelasi atau r yang dikuadratkan) sebesar 0,627

bahwa sebesar 62,7% kinerja karyawan yang terjadi dapat dijelaskan dengan

Sherlie, Hikmah 780
menggunakan kompetensi dan disiplin kerja. Sedang sisanya yaitu 37,3% (100%
- 62,7%) dapat dijelaskan oleh faktorfaktor penyebab lainnya. Dalam kasus di
atas berarti faktor-faktor lain yang mempengaruhi kinerja karyawan yang
diprediksi semakin mengecil. Hal ini bermakna bahwa variabel-variabel yang
dipilih sudah tepat.
Besarnya Standard Error of the Estimate (SEE) ialah sebesar 4,504 (untuk
kinerja karyawan). Jika dibandingkan dengan angka Standard Deviasi (STD),
sebesar 7,324 maka angka Standard Error of the Estimate (SEE) lebih kecil. Ini
artinya angka SEE baik untuk dijadikan sebagai prediktor dalam menentukan
kinerja karyawan. Angka yang baik untuk dijadikan sebagai prediktor variabel
terikat harus lebih kecil dari angka standard deviasi (SEE < STD).
Pembahasan
Pembahasan Hipotesis 1.
Persamaan regresi untuk pengaruh positif yang signifikan kompetensi
terhadap kinerja karyawan pada PT. Ratu Pola Bumi Bandar Lampung adalah =
12,724 + 0,528 X1. Konstanta sebesar 12,724 mempunyai arti jika tidak ada
kompetensi, maka kinerja karyawan sebesar 12,724. Koefisien regresi
kompetensisebesar 0,528 mempunyai arti bahwa setiap kali ada peningkatan
kompetensi satu satuan, maka kinerja karyawan akan meningkat sebesar 0,528.
Nilai Standardized Coefficients Beta menunjukkan kontribusi kompetensi
terhadap kinerja karyawan sebesar 0,657. Kesimpulan, kompetensi berpengaruh
positif terhadap kinerja karyawan. Sehingga hipotesis yang menyatakan bahwa
terdapat pengaruh positif yang signifikan kompetensi terhadap kinerja karyawan
PT. Ratu Pola Bumi Bandar Lampung terbukti benar. Jadi, tinggi rendahnya
kinerja dipengaruhi oleh kompetensi. Hal ini sesuai dengan pendapat Wibowo,
2012 bahwa
kompetensi memungkinkan seseorang mewujudkan tugas yang berkaitan
dengan pekerjaan yang diperlukan untuk mencapai tujuan.
Pembahasan Hipotesis 2
Persamaan regresi untuk pengaruh positif yang signifikan disiplin kerja
terhadap kinerja karyawan pada PT. Ratu Pola Bumi Bandar Lampung adalah =
20,891+ 0,544 X2. Konstanta sebesar 20,891 mempunyai arti jika tidak ada
disiplin kerja, maka kinerja karyawan sebesar 20,891. Koefisien regresi disiplin
sebesar 0,544 mempunyai arti bahwa setiap kali ada peningkatan disiplin satu
satuan, maka kinerja karyawan akan meningkat sebesar 0,544. Nilai
Standardized Coefficients Beta menunjukkan kontribusi disiplin kerja terhadap
kinerja karyawan sebesar 0,715. Kesimpulan, disiplin kerja berpengaruh positif
terhadap kinerja karyawan. Sehingga hipotesis yang menyatakan bahwa
terdapat pengaruh positif yang signifikan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan
Sherlie, Hikmah 781
PT. Ratu Pola Bumi Bandar Lampung terbukti benar. Jadi, tinggi rendahnya
kinerja dipengaruhi oleh disiplin. Hal ini sesuai dengan pendapat Tohardi, 2002
bahwa disiplin kerja merupakan salah satu faktor yang mempengaruhi kinerja.
Persamaan regresi untuk pengaruh positif yang signifikan kompetensi
terhadap disiplin kerja karyawan pada PT. Ratu Pola Bumi Bandar Lampung
adalah = 10,741 + 0,538 X1. Konstanta sebesar 10,741 mempunyai arti jika
tidak ada kompetensi, maka disiplin kerja karyawan sebesar 10,741. Koefisien
regresi disiplin sebesar 0,538 mempunyai arti bahwa setiap kali ada peningkatan
kompetensi satu satuan, maka disiplin kerja karyawan akan meningkat sebesar
0,538. Nilai Standardized Coefficients Beta menunjukkan kontribusi kompetensi
terhadap disiplin kerja sebesar 0,510. Kesimpulan, kompetensi berpengaruh
positif terhadap disiplin kerja. Sehingga hipotesis yang menyatakan bahwa
terdapat pengaruh positif yang signifikan kompetensi terhadap disiplin kerja
karyawan PT. Ratu Pola Bumi Bandar Lampung terbukti benar. Jadi, tinggi
rendahnya disiplin dipengaruhi oleh kompetensi. Hal ini sesuai dengan pendapat
Hasibuan, 2011 bahwa tujuan dan kemampuan ikut mempengaruhi tingkat
kedisiplinan karyawan. Tujuan yang akan dicapai harus jelas dan ditetapkan
secara ideal serta cukup menantang bagi kemampuan karyawan. Hal ini berarti
bahwa tujuan (pekerjaan) yang dibebankan kepada karyawan harus sesuai
dengan kemampuan karyawan bersangkutan, agar dia bekerja sungguhsungguh
dan disiplin dalam mengerjakannya. Akan tetapi, jika pekerjaan itu di luar
kemampuannya atau jauh di bawah kemampuannya maka kesungguhan dan
kedisiplinan karyawan endah. Disinilah letak pentingnya asas the right man in the
right place and the right man in the right job (Hasibuan, 2011).
Persamaan regresi untuk pengaruh positif yang signifikan kompetensi dan
disiplin kerja secara simultan terhadap kinerja karyawan pada PT. Ratu Pola
Bumi Bandar Lampung adalah = 8,534 + 0,318 X1 + 0,390 X2. Konstanta
sebesar 8,534 mempunyai arti jika tidak ada kompetensi dan disiplin kerja, maka
kinerja karyawan sebesar 8,534. Koefisien regresi
kompetensi sebesar 0,318 mempunyai arti bahwa setiap kali ada
peningkatan kompetensi satu satuan, maka kinerja karyawan akan meningkat
sebesar 0,318. Koefisien regresi disiplin kerja sebesar 0,390 mempunyai arti
bahwa setiap kali ada peningkatan disiplin kerja satu satuan, maka kinerja
karyawan akan meningkat sebesar 0,390. Nilai Standardized Coefficients Beta
menunjukkan kontribusi kompetensi terhadap kinerja karyawan sebesar 0,396.
Nilai Standardized Coefficients Beta menunjukkan kontribusi disiplin kerja
terhadap kinerja karyawan sebesar 0,513.
Kesimpulannya, kompetensi dan disiplin kerja berpengaruh positif terhadap
kinerja karyawan. Sehingga hipotesis yang menyatakan bahwa terdapat
pengaruh positif yang signifikan kompetensi dan disiplin kerja secara simultan
terhadap kinerja karyawan PT. Ratu Pola Bumi Bandar Lampung terbukti benar.
Sherlie, Hikmah 782
V. SIMPULAN DAN SARAN
Simpulan
Dari persamaan regresi : = 12,724 + 0,528 X1 maka dapat disimpulkan
konstanta sebesar 12,724 mempunyai arti jika tidak ada kompetensi, maka
kinerja karyawan sebesar 12,724. Koefisien regresi kompetensi sebesar 0,528
mempunyai arti bahwa setiap kali ada peningkatan kompetensi satu satuan,
maka kinerja karyawan akan meningkat sebesar 0,528. Nilai Standardized
Coefficients Beta menunjukkan kontribusi kompetensi terhadap kinerja karyawan
sebesar 0,657. Berdasarkan hasil pengujian hipotesis regresi antara kompetensi
terhadap kinerja karyawan menunjukkan pengaruh positif dan signifikan dimana
Fhitung lebih besar dari Ftabel (112,687 > 3,087) atau hipotesis penelitian H1
diterima.
Dari persamaan regresi : = 20,891+ 0,544 X2 maka dapat disimpulkan
konstanta sebesar 20,891mempunyai arti jika tidak ada disiplin kerja, maka
kinerja karyawan sebesar 20,891. Koefisien regresi disiplin kerja sebesar 0,544
mempunyai arti bahwa setiap kali ada peningkatan disiplin kerja satu satuan,
maka kinerja karyawan akan meningkat sebesar 0,544. Nilai Standardized
Coefficients Beta menunjukkan kontribusi disiplin kerja terhadap kinerja
karyawan sebesar 0,715. Berdasarkan hasil pengujian hipotesis regresi antara
disiplin kerja terhadap kinerja karyawan menunjukkan pengaruh positif dan
signifikan dimana Fhitung lebih besar dari Ftabel (154,394 > 3,087) atau
hipotesis penelitian H2 diterima.
Dari persamaan regresi : = 10,741 + 0,538 X1 maka dapat disimpulkan
konstanta sebesar 10,741 mempunyai arti jika tidak ada kompetensi, maka
disiplin kerja karyawan sebesar 10,741. Koefisien regresi kompetensi sebesar
0,538 mempunyai arti bahwa setiap kali ada peningkatan kompetensi satu
satuan, maka disiplin kerja karyawan akan meningkat sebesar 0,538. Nilai
Standardized Coefficients Beta menunjukkan kontribusi kompetensi terhadap
disiplin kerja sebesar 0,510. Berdasarkan hasil pengujian hipotesis regresi antara
kompetensi terhadap disiplin kerja karyawan menunjukkan pengaruh positif dan
signifikan dimana Fhitung lebih besar dari Ftabel (51,925 > 3,087) atau hipotesis
penelitian H3 diterima.
Dari persamaan regresi : = 8,534 + 0,318 X1 + 0,390 X2 maka dapat
disimpulkan konstanta sebesar 8,534 mempunyai arti jika tidak ada kompetensi
dan disiplin kerja, maka kinerja karyawan sebesar 8,534. Koefisien regresi
kompetensi sebesar 0,318 mempunyai arti bahwa setiap kali ada peningkatan
kompetensi satu satuan, maka kinerja karyawan akan meningkat sebesar 0,318.
Sedangkan koefisien regresi disiplin kerja sebesar 0,390 mempunyai arti bahwa
setiap kali ada peningkatan disiplin kerja satu satuan, maka kinerja
karyawan akan meningkat sebesar 0,390. Nilai Standardized Coefficients Beta
menunjukkan kontribusi kompetensi terhadap kinerja karyawan sebesar 0,396.
Nilai Standardized Coefficients Beta menunjukkan kontribusi disiplin kerja

Sherlie, Hikmah 783
terhadap kinerja karyawan sebesar 0,513. Berdasarkan hasil pengujian hipotesis

regresi antara kompetensi, dan disiplin kerja terhadap kinerja karyawan secara
simultan menunjukkan pengaruh positif dan signifikan dimana Fhitung lebih
besar dari Ftabel (123,442 > 3,087) atau hipotesis penelitian H4 diterima.
Berdasarkan pembahasan, dapat disimpulkan bahwa disiplin kerja
mempunyai pengaruh yang lebih besar terhadap kinerja karyawan bila
dibandingkan dengan pengaruh kompetensi terhadap kinerja karyawan.
Berdasarkan analisis data, maka dapat disimpulkan bahwa fenomena umum
yang terjadi pada PT Ratu Pola Bumi yaitu kompetensi, disiplin kerja dan kinerja
karyawan sudah cukup baik.
Saran
Perusahaan perlu untuk memperhatikan keahlian dan keterampilan yang
dimiliki karyawan, dan menyesuaikannya dengan job description untuk masing-
masing karyawan dengan memberikan penjelasan tentang apa yang harus
dilakukan, seberapa baik mereka mengerjakannya dan apa yang dapat dilakukan
untuk meningkatkan kompetensi. Hal ini dapat dilakukan dengan memberikan
pelatihanpelatihan yang terkait dengan pekerjaan mereka.
Karyawan yang mempunyai kompetensi yang baik akan mampu
memperoleh dan mengembangkan tugas yang diembannya, sehingga tingkat
kinerja karyawan menjadi semakin baik. Bila kompetensi adalah kontributor bagi
tingginya kinerja karyawan, maka perusahaan perlu mencoba untuk
mengembangkannya melalui life span karyawan. Pendekatan pengembangan ini
akan membantu karyawan dalam membuat perancangan yang tepat dan efektif
di dalam lingkungan kerja mereka. Pengembangan keterampilanketerampilan
tersebut dapat meningkatkan kompetensi di dalam organisasi yang pada
akhirnya berdampak pada kinerja karyawan.
Berdasarkan kesimpulan di atas, bahwa disiplin kerja mempunyai pengaruh
yang lebih besar terhadap kinerja karyawan bila dibandingkan dengan
pengaruh kompetensi terhadap kinerja karyawan, maka PT. Ratu Pola Bumi
harus lebih menekankan peningkatan disiplin karyawannya.
Manajemen PT. Ratu Pola Bumi Bandar Lampung hendaknya
mengarahkan kepada karyawan agar selalu datang tepat waktu dan menciptakan
lingkungan kerja yang mendukung kinerja karyawan, serta menumbuhkan dan
meningkatkan disiplin karyawan agar kinerja karyawan lebih baik dan
memberikan pembinaan dalam rangka meningkatkan disiplin kerja, dan
mengefektifkan kembali program
punishment dan reward diiringi dengan engawasan melekat dan
keteladanan pimpinan.
Perusahaan perlu membuat tolok ukur/penilaian kinerja individu
yang jelas setiap tahunnya, dimana kinerja tersebut meliputi kemampuan dan
keterampilan yang dimiliki oleh setiap karyawan. Adanya tolok ukur yang jelas
diharapkan karyawan akan terpacu untuk berprestasi dengan bekerja
sungguhsungguh dan memperhatikan kuantitas dan kualitas hasil kerja.

Sherlie, Hikmah 784
DAFTAR PUSTAKA
[1] Arikunto, Suharsimi. 2010.

. Prosedur Penelitian Suatu
Pendekatan Praktik. Jakarta:
Penerbit Rineka Cipta.
[2] As[ad, Moh. 2000. Psikologi

. Industri. Jakarta: Penerbit Bumi
Aksara.
[3] Azwar, Saifuddin. 2013. Sikap

.
Manusia: Teori dan
Pengukurannya. Yogyakarta:
Penerbit Pustaka Pelajar.
[4] Dessler, Gary. 2005. Manajemen
. Sumber Daya Manusia.
Terjemahan.
Jakarta: PT. Indeks.
[5] Dharma, S. 2002.
. Pengembangan SDM Berbasis
Kompetensi.
Yogyakarta: Penerbit Amara
Books.
[6] Fathoni, Abdurrahmat. 2009.
. Organisasi dan Manajemen
Sumber Daya Manusia. Jakarta:
Penerbit Rineka Cipta.
[7] Fathoni, Abdurrahmat. 2006.

.
Manajemen Sumber Daya
Manusia.
Jakarta: Penerbit Rineka Cipta.

Sherlie, Hikmah 785
[8] Gomulya, Berny. 2012. Problem

. Solving and Decision Making for
Improvement. Jakarta: Penerbit
PT Gramedia Pustaka Utama.
[9]
. Handoko, T. Hani. 2012.
Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia.
[10]. Yogyakarta: Penerbit BPFE.

[11]. Hasibuan, S.P. Malayu. 2011. Manajemen Dasar pengertian dan Masalah.
[12]. Jakarta: Penerbit Bumi Aksara.
[13]. Hasibuan, S.P. Malayu. 2010. Organisasi dan Motivasi Dasar Peningkatan
Produktivitas. Jakarta:
Penerbit Bumi Aksara.
[14]. Hasibuan, S.P. Malayu. 2011. Manajemen Sumber Daya

Manusia. Jakarta: Penerbit Bumi Aksara.
[15]. Herman. 2011. ^Hubungan Kompetensi dengan Kinerja Guru Ekonomi
SMA_. Jurnal Ekonomi
Bisnis. Th. 16 No.1. hal. 17-24.
[16]. Kreitner, Robert., Angelo Kinicky. 2005. Perilaku Organisasi. Jakarta:

Penerbit Salemba Empat.
[17]. Mangkunegara, A.A. Anwar Prabu. 2000. Manajemen Sumber Daya

Manusia Perusahaan. Bandung: Penerbit Remaja Rosda.
[18]. Marwansyah. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung:
Penerbit Alfabeta.
[19]. Mathis, Robert L., John H. Jackson. 2006. Manajemen Sumber Daya
Manusia. Terjemahan. Jakarta: Penerbit Salemba Empat.
[20]. Moeheriono. 2010. Pengukuran Kinerja Berbasis Kompetensi.
Jakarta: Penerbit Ghalia Indonesia.
[21]. Moekijat. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Penerbit CV
Mandar Maju.
[22]. Mondy, R. Wayne. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia.
Jakarta: Penerbit Erlangga.

Sherlie, Hikmah 786
[23]. Muhidin, Sambas Ali., Maman Abdurahman. 2007. Analisis Korelasi Regresi
dan Jalur dalam Penelitian. Bandung: Penerbit
Pustaka Setia.
[24]. Narimawati, Umi. 2007. Riset Manajemen Sumber Daya Manusia.

Jakarta: Penerbit Agung Media.
[25]. Nawari. 2010. Analisis Regresi dengan MS Excel 2007 dan SPSS 17.
Jakarta: Penerbit PT Elex Media Komputindo.
[26]. Nitisemito, Alex S. 2000. Manajemen Personalia: Manajemen
Sumber Daya Manusia. Jakarta:
Penerbit Ghalia Indonesia.
[27]. Rachmawati, Ike Kusdyah. 2008. Manajemen Sumber Daya Manusia.

yogyakarta: Penerbit Andi.
[28]. Rivai, Veithzal., Ella Januari Sagala.
2011. Manajemen Sumber Daya
Manusia untuk Perusahaan. Jakarta: Penerbit PT Rajagrafindo
Persada.
[29]. Rivai, Veithzal., Ahmad Fawzi Mohd. Basri., Ella Jauvani Sagala., dan
Silviana Murni. 2011. Performance Appraisal. Jakarta:
Penerbit PT Rajagrafindo Persada.
[30]. Robbins, Stephen P., Timothy A. Judge. 2007. Perilaku Organisasi.
Terjemahan. Jakarta: Penerbit Salemba Empat.
[31]. Sarwono, Jonathan. 2013. Statistik Multivariat: Aplikasi untuk Riset Skripsi.
Yogyakarta: Penerbit Andi.
[32]. Sedarmayanti. 2003. Good Governance (Kepemerintahan yang Baik) dalam
Rangka Otonomi Daerah. Bandung: Penerbit CV Mandar Maju.
[33]. Sekaran, Uma. 2007. Metode Penelitian untuk Bisnis. Jakarta: Penerbit
Salemba Empat.
[34]. Soeprihanto, John. 2012. Penilaian
Kinerja dan Pengembangan Karyawan. Yogyakarta: Penerbit BPFE.
[35]. Sudarmanto. 2009. Kinerja dan Pengembangan Kompetensi SDM.

Yogyakarta: Penerbit Pustaka
Pelajar.
[36]. Sugiyono. 2012. Metode Penelitian Bisnis. Bandung: Penerbit

CV
Alfabeta.

Sherlie, Hikmah 787
[37]. Suit, Jusuf., Almasdi. 2006. Aspek Sikap Mental dalam Manajemen Sumber
Daya Manusia. Jakarta: Penerbit Ghalia Indonesia.
[38]. Tika, Moh. Pabundu. 2010. Budaya Organisasi dan Peningkatan
Kinerja Perusahaan. Jakarta:
Penerbit Bumi Aksara.
[39]. Tohardi, Ahmad. 2002. Pemahaman Praktis Manajemen Sumber Daya
Manusia. Bandung: Penerbit CV Mandar Maju.
[40]. Trihendradi, C. 2009. 7 Langkah Mudah Melakukan Analisis Statistik
Menggunakan SPSS 17.
Yogyakarta: Penerbit Andi.
[41]. Trihendradi, C. 2013. Langkah Praktis Menguasai Statistik untuk

Ilmu Sosial dan
[42]. Kesehatan. Yogyakarta: Penerbit Andi.

[43]. Wibowo. 2012. Manajemen Kinerja. Jakarta: Penerbit PT Rajagrafindo
Persada.
[44]. Winanti, Marliana Budhiningtias. 2011. ^Pengaruh Kompetensi
terhadap Kinerja Karyawan (Survei pada PT Frisian Flag Indonesia
Wilayah Jawa Barat)_.
[45]. Majalah Ilmiah UNIKOM. Vol.7 No.2. hal. 249-267.

Sherlie, Hikmah 788
PENGARUH KOMPETENSI DAN MOTIVASI TERHADAP

KINERJA
(Studi pada Karyawan PT Bank Negara Indonesia Kantor
Cabang Brawijaya Malang)
Danang Ramadhan
Djudi Mukzam

Sherlie, Hikmah 789
Fakultas Ilmu Administrasi

Univеrsitas
Bra
wija
ya
Mal
ang
ramadhandanang03@gmail.com
ABSTRACT
This study aims to determine the influence of competence and motivation
simultaneously on performance, to know the effect simultaneously between
competence and motivation on performance, and to determine the partial
influence between competence and motivation on performance. This research
type is explanatory research with quantitative approach. Population in this
research is all employees of PT Bank Negara Indonesia Branch Office Brawijaya
Malang which amounts to 60 people. The sampling technique used is total
sampling or sample saturated thus the sample of a number of population research
is 60 employees of PT Bank NegaraIndonеsiа Brаnch Officе Brаwijаyа Mаlаng.
Sourcеs of dаtа wеrе obtаinеd from primаry dаtа by sprеаding quеstionnаirеs
аnd sеcondаry dаtа with documеntаtion. This study usеs multiplе linеаr
rеgrеssion аnаlysis with thе hеlp of SPSS 23.0 softwаrе. Thе rеsults of this study
show thе rеsults of multiplе linеаr аnаlysis of еmployее compеtеncе аnd work
motivаtion аffеct еmployее pеrformаncе with thе vаluе of F (0.000). Pаrtiаlly
еmployее compеtеncе vаriаblе significаntly influеncе to еmployее pеrformаncе
with rеsult of t 0,000. Pаrtiаlly, thе vаriаblе of work motivаtion hаs significаnt
еffеct on еmployее pеrformаncе with rеsult of cаlculаtion t 0,038.
Kеywords: Compеtеncе, Motivаtion, Pеrformаncе.
АBSTRАK
Pеnеlitiаn ini bеrtujuаn untuk mеngеtаhui pеngаruh kompеtеnsi dаn

motivаsi sеcаrа bеrsаmа-sаmа tеrhаdаp kinеrjа, mеngеtаhui pеngаruh sеcаrа
simultаn аntаrа kompеtеnsi dаn motivаsi tеrhаdаp kinеrjа, dаn untuk mеngеtаhui
pеngаruh sеcаrа pаrsiаl аntаrа kompеtеnsi dаn motivаsi tеrhаdаp kinеrjа. Jеnis
pеnеlitiаn ini аdаlаh еxplаnаtory rеsеаrch dеngаn pеndеkаtаn kuаntitаtif.
Populаsi dаlаm pеnеlitiаn ini аdаlаh sеluruh kаryаwаn PT Bаnk Nеgаrа
Indonеsiа Kаntor Cаbаng Brаwijаyа Mаlаng yаng bеrjumlаh 60 orаng. Tеknik
pеngаmbilаn sаmpеl yаng digunаkаn yаitu totаl sаmpling аtаu sаmpеl jеnuh
dеngаn dеmikiаn sаmpеl pеnеlitiаn sеjumlаh populаsi yаitu 60 kаryаwаn PT
Bаnk Nеgаrа Indonеsiа Kаntor Cаbаng Brаwijаyа Mаlаng. Sumbеr dаtа
dipеrolеh dаri dаtа primеr dеngаn mеnyеbаr kuеsionеr dаn dаtа sеkundеr

Sherlie, Hikmah 790
dеngаn dokumеntаsi. Pеnеlitiаn ini mеnggunаkаn аnаlisis rеgrеsi liniеr bеrgаndа

dеngаn bаntuаn softwаrе SPSS 23.0. Hаsil pеnеlitiаn ini mеnunjukkаn hаsil
аnаlisis liniеr bеrgаndа kompеtеnsi kаryаwаn dаn motivаsi kеrjа bеrpеngаruh
tеrhаdаp kinеrjа kаryаwаn dеngаn nilаi F (0,000). Sеcаrа pаrsiаl vаriаbеl
kompеtеnsi kаryаwаn bеrpеngаruh sеcаrа signifikаn tеrhаdаp kinеrjа kаryаwаn
dеngаn hаsil t 0,000. Sеcаrа pаrsiаl vаriаbеl motivаsi kеrjа bеrpеngаruh
signifikаn tеrhаdаp kinеrjа kаryаwаn dеngаn hаsil hаsil pеrhitungаn t 0,038.
Kаtа Kunci: Kompеntеnsi, Motivаsi, Kinеrjа.
Jurnal Administrasi Bisnis (JAB)|Vol. 50 No. 3 September 2017|

PЕNDАHULUАN
Pеrkеmbаngаn еkonomi yаng sеmаkin mаju mеmbuаt pеrsаingаn аntаr
pеrusаhааn аkаn sеmаkin tinggi. Sаlаh sаtu kеkuаtаn untuk mеmеnаngkаn
pеrsаingаn аdаlаh kеbutuhаn аkаn sumbеr dаyа mаnusiа (SDM) yаng
bеrkuаlitаs. Untuk itu, pеrusаhааn аkаn dituntut аgаr dаpаt lеbih sеlеktif dаlаm
mеmilih kаryаwаn yаng mаmpu mеnunjukkаn kinеrjа yаng bаik. Sumbеr dаyа
mаnusiа mеrupаkаn sаlаh sаtu fаktor pеnting dаlаm pеrusаhааn. Hаl ini
dikаrеnаkаn mаnusiа yаng mеngеndаlikаn sеmuа komponеn yаng аdа dаlаm
pеrusаhааn dаn mеmiliki potеnsi sеpеrti аkаl, pеrаsааn, kеmаmpuаn, sеrtа
dorongаn yаng sаngаt bеrpеngаruh tеrhаdаp pеncаpаiаn tujuаn pеrusаhааn.
Mаnаjеmеn sumbеr dаyа yаng bаik pаdа pеrusаhааn mеmbuаt dаyа
sаing pеrusаhааn pun аkаn mеningkаt. Kаrеnа mаnаjеmеn sumbеr dаyа
mаnusiа mеngеlolа sumbеr dаyаnyа sеcаrа pеrsonаl, olеh sеbаb itu mаnаjеmеn
sumbеr dаyа mаnusiа hаrus dаpаt mеngеtаhui potеnsi kаryаwаnnyа untuk
mеndukung pеncаpаiаn tujuаn pеrusаhааn kеdеpаnnyа. Dаlаm upаyа mеncаpаi
tujuаnnyа, pеrusаhааn hаrus dаpаt mеngеlolа sеrtа mеningkаtkаn kuаlitаs
sumbеr dаyа mаnusiа yаng dimiliki. Аpаbilа pеrusаhааn dаpаt mеngеlolа sumbеr
dаyа mаnusiа yаng dimilikinyа dеngаn bаik, tеntu tujuаn pеrusаhааn аkаn lеbih
mudаh tеrcаpаi bilа didorong dеngаn pеningkаtаn potеnsi sumbеr dаyа
mаnusiаnyа. Pеningkаtаn tеrsеbut dipеngаruhi olеh bеbеrаpа fаktor, fаktor yаng
mеmpеngаruhi аntаrа lаin аdаlаh kompеtеnsi dаn motivаsi.
Kompеtеnsi kаryаwаn mеnjаdi sаlаh sаtu sumbеr kеunggulаn
pеrusаhааn dаlаm mеnjаlаnkаn аktivitаs pеrusаhааn. Hаl tеrsеbut
mеnghаruskаn pеrusаhааn untuk dаpаt mеmbаntu mеningkаtkаn kompеtеnsi
kаryаwаn sеpеrti mеmbеrikаn pеlаtihаn, pеmbinааn dаn sеbаgаinyа.
Pеningkаtаn kompеtеnsi yаng dimiliki olеh pаrа kаryаwаn tеntu аkаn diikuti
dеngаn mеningkаtnyа kinеrjа kаryаwаn itu sеndiri. Olеh kаrеnа itu pеncаpаiаn
tujuаn orgаnisаsi sаngаt dipеngаruhi olеh kompеtеnsi yаng dimiliki kаryаwаn.

Sherlie, Hikmah 791
Аpаbilа kаryаwаn bеlum mеmiliki kompеtеnsi yаng cukup, mаkа hаsil

kеrjа аtаu kinеrjаnyа аkаn kurаng mаksimаl. Sеdаngkаn аpаbilа kаryаwаn yаng
mеmiliki kompеtеnsi yаng bаik mаkа dаpаt dipаstikаn hаsil kеrjа аtаu kinеrjаnyа
аkаn sеsuаi dеngаn аpа yаng diinginkаn. Mаkа dаri itu pеrusаhааn hаrus dаpаt
mеnjаmin kаryаwаnnyа mеmiliki kompеtеnsi yаng dibutuhkаn аgаr mеnghаsilkаn
kinеrjа yаng mаksimаl. Sеhinggа pеrusаhааn pun dаpаt tеrus mеningkаtkаn
prеstаsi untuk dаpаt bеrsаing dеngаn pеrusаhааn lаinnyа.
Sеlаin kompеtеnsi, hаl lаinnyа yаng dibutuhkаn olеh kаryаwаn untuk
mеncаpаi kinеrjа yаng mаksimаl аdаlаh motivаsi. Motivаsi bеrkаitаn еrаt dеngаn
usаhа dаn dorongаn yаng timbul dаri dаlаm diri sеsеorаng yаng dimаnа
dilаkukаn untuk mеmеnuhi sеmuа tujuаn yаng diinginkаn olеh sеsеorаng
sеhinggа mеncаpаi kеаrаh tujuаn yаng diinginkаn. Аpаbilа kаryаwаn tеrmotivаsi,
mеrеkа аkаn mеmbuаt pilihаn yаng positif untuk mеmbеrikаn kinеrjа yаng
mаksimаl, sеhinggа dаpаt mеmuаskаn diri mеrеkа sеndiri sеrtа pеrusаhааn.
Motivаsi dаpаt mеmаcu kаryаwаn untuk bеkеrjа lеbih bаik lаgi аgаr dаpаt
mеmbаntu tеrcаpаinyа tujuаn pеrusаhааn. Hаl ini аkаn mеningkаtkаn kinеrjа dаri
kаryаwаn dаlаm bеkеrjа sеhinggа bеrpеngаruh tеrhаdаp pеningkаtаn prеstаsi
kеrjа pеrusаhааn. Sеhinggа pеnting bаgi pаrа mаnаjеr pеrusаhааn untuk dаpаt
mеmbеrikаn motivаsi kеpаdа kаryаwаnnyа. Winаrdi (2004:31) bеrpеndаpаt
bеrkаitаn dеngаn motivаsi “Аpаbilа motivаsi rеndаh, mаkа kinеrjа pаrа kаryаwаn
аkаn mеnyusut sеаkаn-аkаn kеmаmpuаn mеrеkа rеndаh”.
Tujuаn pеrusаhааn аkаn dаpаt tеrcаpаi mеlаlui kinеrjа yаng dihаsilkаn
olеh kаryаwаn sеlаin itu kinеrjа yаng bаik dаri kаryаwаn аkаn mеnеntukаn
prеstаsi kеrjа pеrusаhааn. Olеh kаrеnа itu, mаnаjеmеn sumbеr dаyа mаnusiа di
sеbuаh pеrusаhааn hаrus dаpаt mеngеlolа kаryаwаn yаng еfеktif dеngаn
mеningkаtkаn kompеtеnsi dаn mеmbеrikаn motivаsi kеpаdа kаryаwаn. Sеhinggа
kinеrjа yаng dihаsilkаn olеh kаryаwаn dаpаt mеmbаntu upаyа tеrcаpаinyа tujuаn
dаri pеrusаhааn.
Kаryаwаn yаng mеmpunyаi kompеtеnsi yаng mеmpuni, sеrtа kеinginаn
dаlаm bеkеrjа yаng tinggi аtаu motivаsi kеrjа pаsti аkаn bеrbаnding lurus dеngаn
hаsil kinеrjа yаng bаik. Mаkа dаri itu sаngаt pеnting untuk mеmbеkаli kаryаwаn
kompеtеnsi yаng mеmаdаi sеrtа mеmbеrikаn dorongаn, sеmаngаt аtаu motivаsi
dаlаm bеkеrjа. Sеhinggа аpа yаng dibutuhkаn olеh kаryаwаn dаlаm bеkеrjа
dаpаt tеrpеnuhi sеrtа аpа yаng diinginkаn olеh pеrusаhааn dаlаm mеncаpаi
tujuаn pеrusаhааn dаpаt tеrwujud.
PT Bаnk Nеgаrа Indonеsiа mеrupаkаn pеrsеroаn tеrbаtаs yаng bеrgеrаk
dibidаng pеrbаnkаn. Mеnjаdi bаnk pеrtаmа milik nеgаrа yаng lаhir sеtеlаh
kеmеrdеkааn Indonеsiа, Bаnk BNI sеmpаt bеrfungsi sеbаgаi bаnk sеntrаl dаn
bаnk umum. Bаnk BNI jugа mеnjаdi bаnk nеgаrа pеrtаmа yаng go-public
dеngаn mеnjuаl sаhаm pеrdаnаnyа kеpаdа mаsyаrаkаt mеlаlui Bursа Еfеk
Jаkаrtа (BЕJ) dаn Bursа Еfеk Surаbаyа (BЕS) pаdа tаhun 1996. Dеngаn sеjаrаh
yаng kаyа, kondisi finаnciаl yаng kuаt, sumbеr dаyа mаnusiа yаng unggul dаn
tеknologi yаng аndаl, Bаnk BNI yаkin tеlаh bеrаdа di jаlur yаng tеpаt untuk
mеnjаdi bаnk nаsionаl yаng bеrkеmаmpuаn globаl.

Sherlie, Hikmah 792
Pеnеlitiаn ini аkаn dilаkukаn pаdа PT Bаnk Nеgаrа Indonеsiа Kаntor

Cаbаng Brаwijаyа Mаlаng. Bаnk BNI mеmiliki visi mеnjаdi lеmbаgа kеuаngаn
yаng unggul dаlаm lаyаnаn dаn kinеrjа. Upаyа mеwujudkаn lаyаnаn dаn kinеrjа
yаng unggul yаitu dimаnа mаmpu mеrаih kеtеpаtаn sаsаrаn аtаu tujuаn yаng
ingin dirаih olеh bаnk BNI mаkа tidаk lеpаs dаri pеrаn sumbеr dаyа mаnusiа
yаng dimiliki. Sumbеr dаyа mаnusiа mеrupаkаn fаktor pеnggеrаk utаmа
sеhinggа sеgеnаp potеnsi dаn tаntаngаn bisnis yаng аdа mаmpu dihаdаpi olеh
pеrusаhааn. Visi lаinnyа dаri bаnk BNI pulа yаitu, mеnciptаkаn kondisi tеrbаik
bаgi kаryаwаn sеbаgаi kеbаnggааn untuk bеrkаryа dаn bеrprеstаsi. Dаlаm hаl
ini kаryаwаn dibеntuk olеh pеrusаhааn untuk tеtаp dаlаm kondisi tеrbаik аgаr
dаpаt bеrkаryа dаn bеrprеstаsi. Kompеtеnsi dаn Motivаsi pаrа kаryаwаn dаpаt
bеrpеngаruh tеrhаdаp kondisi tеrsеbut sеhinggа dаpаt tеrcаpаinyа visi
pеrusаhааn dаn jugа tujuаn dаri pеrusаhааn.
KАJIАN PUSTАKА Kompеtеnsi

Mеnurut Zwеll dаlаm Wibowo (2007:276) mеmbеrikаn limа kаtеgori
kompеtеnsi yаng tеrdiri dаri:
1) Tаsk Аchiеvеmеnt mеrupаkаn kаtеgori kompеtеnsi yаng bеrhubungаn
dеngаn kinеrjа bаik. Kompеtеnsi yаng bеrkаitаn dеngаn tаsk аchiеvеmеnt
olеh oriеntаsi pаdа hаsil, mеngеlolа kinеrjа, mеmеngаruhi, inisiаtif, inovаsi
dаn kеаhliаn tеknis.
2) Rеlаtionship mеrupаkаn kаtеgori kompеtеnsi yаng bеrhubungаn dеngаn
komunikаsi dаn bеkеrjа bаik dеngаn orаng lаin dаn mеmuаskаn
kеbutuhаnnyа. Kompеtеnsi yаng bеrhubungаn dеngаn rеlаtionship mеliputi
kеrjаsаmа, oriеntаsi pаdа pеlаyаnаn, kеpеduliаn аntаr pribаdi,
pеnyеlеsаiаn konflik.
3) Pеrsonаl Аttributе mеrupаkаn kompеtеnsi instrinsik individu dаn
mеnghubungkаn bаgаimаnа orаng bеrpikir, mеrаsа, bеlаjаr, dаn
bеrkеmbаng. Pеrsonаl Аttributе mеrupаkаn kompеtеnsi yаng mеliputi:
intеgrаsi dаn kеjujurаn, pеngеmbаngаn diri, kеtеgаsаn, kuаlitаs kеputusаn,
bеrpikir аnаlitis, dаn bеrpikir konsеptuаl.
4) Mаnаgеriаl mеrupаkаn kompеtеnsi yаng sеcаrа spеsifik bеrkаitаn dеngаn
pеngеlolааn, pеngаwаsаn dаn mеngеmbаngkаn orаng lаin. Kompеtеnsi
mаnаjеriаl bеrupа: mеmotivаsi, mеmbеrdаyаkаn, dаn mеngеmbаngkаn
orаng lаin.
5) Lеаdеrship mеrupаkаn kompеtеnsi yаng bеrhubungаn dеngаn mеmimpin
orgаnisаsi dаn orаng untuk mеncаpаi mаksud, visi, dаn tujuаn orgаnisаsi.
Kompеtеnsi bеrkеnааn dеngаn lеаdеrship mеliputi kеpеmimpinаn visionеr,
bеrpikir strаtеgis, mеmbаngun komitmеn orgаnisаsionаl.

Sherlie, Hikmah 793
Tеori ЕRG
Tеori ЕRG dаlаm Rivаi (2011:844) mеnyеbutkаn аdа tigа hаl kаtеgori
kеbutuhаn individu, yаitu еksistеnsi (еxistеncе), kеtеrhubungаn
(rеlаtеdnеss), dаn pеrtumbuhаn (growth). Tеori ini mеngеmukаkаn
kеbutuhаn mаnusiа mеnjаdi tigа kеlompok, yаitu:
1) Kеbutuhаn еksistеnsi ini untuk kеbutuhаn dаlаm bеrtаhаn hidup, kеbutuhаn
fisik
2) Kеbutuhаn kеtеrhubungаn аdаlаh kеbutuhаn untuk bеrhubungаn dеngаn
kеbutuhаn untuk bеrintеrаksi dеngаn orаng lаin yаng bеrmаnfааt sеpеrti
kеluаrgа, sаhаbаt, аtаsаn, kеаnggotааn di dаlаm mаsyаrаkаt.
3) Kеbutuhаn pеrtumbuhаn аdаlаh kеbutuhаn yаng bеrhubungаn dеngаn
pеngеmbаngаn diri untuk mеnjаdi produktif dаn krеаtif.
Kinеrjа Kаryаwаn
Mеnurut Dhаrmа (2003:335), stаndаr pеngukurаn kinеrjа
diаntаrаnyа sеbаgаi bеrikut :
1) Kuаntitаs, yаitu jumlаh yаng hаrus disеlеsаikаn аtаu dicаpаi. Pеngukurаn
kuаntitаtif mеlibаtkаn pеrhitungаn kеluаrаn dаri prosеs аtаu pеlаksаnааn
kеgiаtаn. Ini bеrkаitаn dеngаn jumlаh kеluаrаn yаng dihаsilkаn.
2) Kuаlitаs, yаitu mutu yаng hаrus dihаsilkаn (bаik tidаknyа). Pеngukurаn
kuаlitаtif kеluаrаn mеncеrminkаn pеngukurаn “tingkаt kеpuаsаn” yаitu
sеbеrаpа bаik pеnyеlеsаiаnnyа.
3) Kеtеpаtаn wаktu, yаitu sеsuаi tidаknyа dеngаn wаktu yаng dirеncаnаkаn.
Pеngukurаn kеtеpаtаn wаktu mеrupаkаn jеnis khusus dаri pеngukurаn
kuаntitаtif yаng mеnеntukаn wаktu pеnyеlеsаiаn suаtu kеgiаtаn.

Sherlie, Hikmah 794
Hipotеsis
Komp еtеnsi H1
K аry аwаn
H3 Kin еrj а
K аry аwаn
Motiv аsi
K еrj а H2
G аmb аr 1. Mod еl Hipot еsis

H1: Didugа аdа pеngаruh yаng signifikаn аntаrа
Kompеtеnsi Kаryаwаn (X1) dаn Motivаsi Kеrjа (X2) sеcаrа
bеrsаmа-sаmа tеrhаdаp Kinеrjа Kаryаwаn (Y).
Kompеtеnsi Kаryаwаn (X1) tеrhаdаp Kinеrjа Kаryаwаn (Y).
Motivаsi Kеrjа (X2) tеrhаdаp Kinеrjа Kаryаwаn (Y).
MЕTODE PЕNЕLITIАN
Pеnеlitiаn ini mеrupаkаn pеnеlitiаn pеnjеlаsаn
(еxplаnаtory rеsеаrch) dеngаn pеndеkаtаn kuаntitаtif. Pеnеlitiаn dilаkukаn
di PT. Bаnk Nеgаrа Indonеsiа (Pеrsеro) Kаntor Cаbаng BNI
Brаwijаyа yаng bеrаdа di jаlаn Vеtеrаn No. 16 Mаlаng. Didаpаt sаmpеl 60
orаng rеspondеn dеngаn pеngumpulаn dаtа mеnggunаkаn kuеsionеr yаng
diаnаlisis mеnggunаkаn rеgrеsi liniеr bеrgаndа.
HАSIL DАN PЕMBАHАSАN

Tаbеl 1. Hаsil Аnаlisis Rеgrеsi Liniеr Bеrgаndа
SЕ
Prеdiktor Coеfficiеnts Coеfficiеnt thitung Sig Kеt
s
(Constаnt) 22,666 4,221 5,370 0,000 Sig
Kompеtеnsi 0,364 0,095 3,842 0,000
Sig
Kаryаwаn
Motivаsi 0,327 0,154 2,122 0,038
Sig
Kеrjа
Stаndаrd Еrror of = 2,020
Sherlie, Hikmah 795
Еstimаtе
R Squаrе = 0,428
Аdjustеd R Squаrе = 0,408
Sumbеr : Dаtа Primеr diolаh, 2017
Pеngаruh vаriаbеl kompеtеnsi kаryаwаn dаn motivаsi kеrjа tеrhаdаp
kinеrjа kаryаwаn Bеrdаsаrkаn hаsil аnаlisis rеgrеsi liniеr bеrgаndа, vаriаbеl
kompеtеnsi kаryаwаn (X1) dаn motivаsi kеrjа (X2) mеmiliki nilаi sig F (0,000) < α
= 0.05 sеhinggа vаriаbеl kompеtеnsi kаryаwаn dаn motivаsi kеrjа mеmiliki
pеngаruh yаng signifikаn tеrhаdаp kinеrjа kаryаwаn. Bеrdаsаrkаn nilаi R squаrе
dikеtаhui bаhwа vаriаbеl kompеtеnsi kаryаwаn (X1) dаn motivаsi kеrjа (X2)
mеmbеrikаn pеngаruh аtаu kontribusi tеrhаdаp vаriаbеl kinеrjа kаryаwаn (Y)
sеbеsаr 0,428 (42,8%) dаn sisаnyа dipеngаruhi olеh vаriаbеlvаriаbеl lаin yаng
tidаk dibаhаs dаlаm pеnеlitiаn ini. Sеlаin itu bеrdаsаrkаn nilаi R (koеfisiеn
korеlаsi) sеbеsаr 0.408 yаng mеnunjukkаn hubungаn аntаrа vаribаеl bеbаs yаitu
kompеtеnsi kаryаwаn (X1) dаn motivаsi kеrjа (X2) dеngаn vаriаbеl tеrikаt kinеrjа
kаryаwаn (Y) tеrmаsuk dаlаm kаtеgori yаng sеdаng.
Dеngаn dеmikiаn dаpаt disimpulkаn bаhwа kompеtеnsi kаryаwаn dаn
motivаsi yаng dimiliki suаtu pеrusаhааn mеrupаkаn fаktor yаng cukup pеnting
dаlаm pеningkаtаn kinеrjа kаryаwаn. Kаryаwаn yаng mеmiliki kompеtеnsi yаng
mеmаdаi dаn jugа motivаsi kеrjа yаng tinggi аkаn bеrpеngаruh tеrhаdаp kinеrjа
yаng dihаsilkаn.
Pеngаruh vаriаbеl kompеtеnsi kаryаwаn tеrhаdаp kinеrjа

kаryаwаn
Bеrdаsаrkаn hаsil uji t vаriаbеl kompеtеnsi kаryаwаn (X1) dipеrolеh
signifikаnsi nilаi sig t < α = 0.05 sеhinggа vаriаbеl kompеtеnsi kаryаwаn mеmiliki
pеngаruh yаng signifikаn tеrhаdаp kinеrjа kаryаwаn. Bеrdаsаrkаn аnаlisis
dеskriptif dаlаm pеnеlitiаn ini mеnunjukkаn bаhwа rаtа-rаtа jаwаbаn itеm-itеm
pаdа vаriаbеl kompеtеnsi kаryаwаn аdаlаh bеrkаtеgori sаngаt kuаt dеngаn nilаi
Grаnd mеаn sеbеsаr 4.04. Hаl ini mеmbuktikаn bаhwа kаryаwаn sаngаt sеtuju
dаlаm pеnguаsааn bidаng pеkеrjааn, tеliti dаlаm mеngеrjаkаn pеkеrjааn,
sаnggup dаlаm mеngеrjаkаn pеkеrjааn yаng bаru, dаpаt bеkеrjаsаmа dеngаn
bаik аntаr kаryаwаn, mеmiliki kеpеduliаn аntаr kаryаwаn, dаpаt mеngаmbil
kеputusаn dеngаn bаik, dаpаt bеrpikir sеcаrа аnаlitis dаn konsеptuаl, mеmiliki
kеmаmpuаn untuk mеmbеrdаyаkаn orаng lаin, mеmiliki kеmаmpuаn untuk
mеngеmbаngkаn orаng lаin, dаpаt mеmimpin diri sеndiri mаupun orаng lаin
untuk mаju, mеmiliki pеmikirаn yаng strаtеgis.
Sеcаrа tеoritis pеnеlitiаn ini dipеrkuаt olеh pеndаpаt dаri Ruky dаlаm
Sutrisno (2011:209) “kompеtеnsi yаng tеrdiri dаri sеjumlаh pеrilаku kunci yаng
dibutuhkаn untuk mеlаksаnаkаn pеrаn tеrtеntu dаn untuk mеnghаsilkаn kinеrjа
yаng mеmuаskаn. Sеcаrа еmpiris pеnеlitiаn ini mеndukung pеnеlitiаn tеrdаhulu
olеh Аmin (2015) dаn Wulаndаri (2013) yаng mеnyаtаkаn bаhwа kompеtеnsi
kаryаwаn mеmiliki pеngаruh yаng signifikаn tеrhаdаp kinеrjа kаryаwаn.

Sherlie, Hikmah 796
Pеngаruh vаriаbеl motivаsi kеrjа tеrhаdаp kinеrjа kаryаwаn

Bеrdаsаrkаn hаsil uji t vаriаbеl motivаsi kаrjа (X2) dipеrolеh signifikаnsi
nilаi sig t < α = 0.05 sеhinggа vаriаbеl motivаsi kеrjа mеmiliki pеngаruh yаng
signifikаn tеrhаdаp kinеrjа kаryаwаn. Bеrdаsаrkаn аnаlisis dеskriptif dаlаm
pеnеlitiаn ini mеnunjukkаn bаhwа rаtа-rаtа jаwаbаn itеm-itеm pаdа vаriаbеl
motivаsi kеrjа аdаlаh bеrkаtеgori sаngаt kuаt dеngаn nilаi Grаnd mеаn sеbеsаr
4.24. Hаl ini mеmbuktikаn bаhwа kаryаwаn sаngаt sеtuju dаlаm hаl kеsеsuаiаn
gаji yаng ditеrimа dеngаn аpа yаng dikеrjаkаn, mеndаpаtkаn rаsа nyаmаn
dаlаm lingkungаn kеrjаnyа, hubungаn dеngаn аtаsаn tеrjаlin dеngаn bаik,
bеrhubungаn dеngаn bаik аntаr kаryаwаn, mеndаpаtkаn jеnjаng kаrir yаng jеlаs,
mеndаpаtkаn kеsеmpаtаn untuk mеngеmbаngkаn kеmаmpuаn.
Hаsil pеnеlitiаn ini dipеrkuаt sеcаrа tеoritis olеh pеndаpаt dаri Rivаi
(2011:838) bаhwа “Pаdа dаsаrnyа motivаsi mеndorong kаryаwаn аgаr mаmpu
bеkеrjа kеrаs untuk mеncаpаi tujuаn yаng diinginkаnnyа”. Dеngаn dеmikiаn
аkаn mеningkаtkаn kinеrjа kаryаwаn sеhinggа bеrpеngаruh tеrhаdаp
pеncаpаiаn tujuаn pеrusаhааn. Sеcаrа еmpiris pеnеlitiаn ini mеndukung
pеnеlitiаn tеrdаhulu olеh Dаrmаwаn (2012) dаn Rozаliа (2015) yаng mеnyаtаkаn
bаhwа motivаsi kеrjа mеmiliki pеngаruh yаng signifikаn tеrhаdаp kinеrjа
kаryаwаn.
KЕSIMPULАN DАN SАRАN

Kеsimpulаn
1. Bеrdаsаrkаn hаsil аnаlisis rеgrеsi liniеr bеrgаndа dipеrolеh vаriаbеl bеbаs
kompеtеnsi kаryаwаn dаn motivаsi kеrjа mеmpunyаi pеngаruh yаng
signifikаn sеcаrа simultаn tеrhаdаp kinеrjа kаryаwаn pаdа PT Bаnk Nеgаrа
Indonеsiа Kаntor Cаbаng Brаwijаyа Mаlаng. Hаl ini dibuktikаn dаri nilаi F
(0,000) < α = 0.05 sеdаngkаn bеsаrnyа pеngаruh vаriаbеl dibuktikаn dеngаn
nilаi R2 Аdjustеd yаng dikеtаhui bаhwа vаriаbеl kompеtеnsi kаryаwаn dаn
motivаsi kеrjа mеmbеrikаn kontribusi tеrhаdаp vаriаbеl kinеrjа kаryаwаn
sеbеsаr 0,428 (42,8%) dаn sisаnyа dipеngаruhi olеh vаriаbеl-vаriаbеl lаin
yаng tidаk dibаhаs dаlаm pеnеlitiаn ini. Bеrdаsаrkаn nilаi Аdjustеd R Squаrе
(koеfisiеn korеlаsi) sеbеsаr 0.408 yаng mеnunjukkаn hubungаn аntаrа
vаribаеl bеbаs yаitu kompеtеnsi kаryаwаn (X1) dаn motivаsi kеrjа (X2) dеngаn
vаriаbеl tеrikаt kinеrjа kаryаwаn (Y) tеrmаsuk dаlаm kаtеgori yаng sеdаng.
2. Sеcаrа pаrsiаl vаriаbеl kompеtеnsi kаryаwаn (X1) bеrpеngаruh signifikаn
tеrhаdаp kinеrjа kаryаwаn (Y) pаdа PT Bаnk Nеgаrа Indonеsiа Kаntor
Cаbаng Brаwijаyа Mаlаng. Hаl ini tеrbukti dеngаn hаsil pеrhitungаn
signifikаnsi t vаriаbеl kompеtеnsi kаryаwаn sеbеsаr 0.000 аtаu < 0,05.
3. Sеcаrа pаrsiаl vаriаbеl motivаsi kеrjа (X2) bеrpеngаruh signifikаn tеrhаdаp
kinеrjа kаryаwаn (Y) pаdа PT Bаnk Nеgаrа Indonеsiа Kаntor Cаbаng
Brаwijаyа Mаlаng. Hаl ini tеrbukti dеngаn hаsil pеrhitungаn signifikаnsi t
vаriаbеl motivаsi kеrjа sеbеsаr 0.038 аtаu < 0,05.

Sherlie, Hikmah 797
Sаrаn
1. Hаsil pеnеlitiаn mеnunjukkаn bаhwа nilаi rаtа-rаtа jаwаbаn tеrеndаh pаdа
vаriаbеl kompеtеnsi kаryаwаn (X1) аdаlаh pаdа itеm X1.10 mеngеnаi
kеmаmpuаn kаryаwаn untuk dаpаt mеndukung potеnsi orаng lаin.
Bеrdаsаrkаn pеnеlitiаn tеrsеbut dihаrаpkаn kеpаdа pihаk PT Bаnk Nеgаrа
Indonеsiа Kаntor Cаbаng Brаwijаyа аgаr dаpаt mеmpеrtimbаngkаn untuk
mеmbеrikаn dukungаn tеrhаdаp potеnsi yаng dimiliki kаryаwаn lаin аgаr
dаpаt mеmbеrikаn sеmаngаt dаlаm mеningkаtkаn kinеrjа.
2. Hаsil pеnеlitiаn mеnunjukkаn bаhwа nilаi rаtа-rаtа jаwаbаn tеrеndаh pаdа
vаriаbеl kinеrjа (Y) аdаlаh pаdа itеm Y1.2 mеngеnаi kеmаmpuаn untuk dаpаt
kеrjа lеbih bаik dаri rеkаn kеrjа lаinnyа. Bеrdаsаrkаn pеnеlitiаn tеrsеbut
dihаrаpkаn kеpаdа pihаk kаryаwаn PT Bаnk Nеgаrа Indonеsiа Kаntor
Cаbаng Brаwijаyа аgаr dаpаt lеbih bеrsаing lаgi dаlаm bеkеrjа sеhinggа
dеngаn аdаnyа kompеtisi dаlаm bеkеrjа dаpаt mеningkаtkаn kuаlitаs
pеkеrjааn yаng dihаsilkаn.
3. Mеngingаt vаriаbеl bеbаs dаlаm pеnеlitiаn ini mеrupаkаn hаl yаng sаngаt
pеnting dаlаm mеmpеngаruhi kinеrjа kаryаwаn. Bеrdаsаrkаn nilаi R2
Аdjustеd dikеtаhui bаhwа vаriаbеl kompеtеnsi kаryаwаn (X1) dаn motivаsi
kеrjа (X2) mеmbеrikаn pеngаruh аtаu kontribusi tеrhаdаp vаriаbеl kinеrjа
kаryаwаn (Y) sеbеsаr 0,428 (42,8%) dаn sisаnyа dipеngаruhi olеh vаriаbеl-
vаriаbеl lаin yаng tidаk dibаhаs dаlаm pеnеlitiаn ini. Dihаrаpkаn hаsil
pеnеlitiаn ini dаpаt digunаkаn sеbаgаi аcuаn bаgi pеnеliti sеlаnjutnyа untuk
mеngеmbаngkаn pеnеlitiаn ini dеngаn mеmpеrtimbаngkаn vаriаbеl-vаriаbеl
lаin diluаr vаriаbеl yаng sudаh mаsuk dаlаm pеnеlitiаn ini yаng kаitаnnyа
dеngаn kinеrjа kаryаwаn sеpеrti kompеnsаsi , lingkungаn orgаnisаsi, gаyа
kеpеmimpinаn dаn lаin sеbаgаinyа.
DАFTАR PUSTАKА
Аmin, Nаmirа, N. 2015; Pеngаruh Kompеtеnsi Tеrhаdаp Kinеrjа Pеgаwаi pаdа
Sеkrеtаritаt Dаеrаh Kаbupаtеn Sidеnrеng Rаppаng.
Skripsi Fаkultаs Ilmu Sosiаl dаn Ilmu Politik Univеrsitаs Hаsаnuddin.
Dаrmаwаn, Аndrеy, S. 2012; Pеngаruh Motivаsi
Kеrjа dаn Kеmаmpuаn Kеrjа Tеrhаdаp Kinеrjа Kаryаwаn pаdа
Kаryаwаn PT. PLN (Pеrsеro) Distribusi Jаwа Timur Аrеа Pеlаyаnаn dаn
Jаringаn (АPJ) Mаlаng). Skripsi Fаkultаs Ilmu Аdministrаsi
Univеrsitаs Brаwijаyа.
Dhаrmа, Аgus. 2003. Mаnаjеmеn Supеrvisi. Jаkаrtа: PT. Rаjа Grаfindo Pеrsаdа.
Monizsyа, Bеllа, C. 2016; Pеngаruh Pеlаtihаn

Sherlie, Hikmah 798
Bеrbаsis Kompеtеnsi Tеrhаdаp Kеmаmpuаn Kеrjа dаn Kinеrjа

Kаryаwаn pаdа kаryаwаn bаgiаn sаlеs forcе PT. Tеlkom Indonеsiа Witеl
Jаtim Surаbаyа. Skripsi Fаkultаs Ilmu Аdministrаsi Univеrsitаs Brаwijаyа.
Rivаi, Vеithzаl. 2011. Mаnаjеmеn Sumbеr Dаyа Mаnusiа Untuk Pеrusаhааn.
Еdisi Kеduа. Jаkаrtа: PT. Rаjа Grаfindo Pеrsаdа.
Rozаliа, Nur, А. 2015; Pеngаruh Motivаsi Kеrjа dаn Disiplin Kеrjа tеrhаdаp
Kinеrjа Kаryаwаn pаdа kаryаwаn PT. Pаttindo Mаlаng. Skripsi Fаkultаs
Ilmu Аdministrаsi Univеrsitаs Brаwijаyа.
Soеlаimаn, Sukmаlаnа. 2007. Mаnаjеmеn Kinеrjа : Lаngkаh Еfеktif untuk
Mеmbаngun, Mеngеndаlikаn dаn Mеngеvаluаsi Kеrjа. Cеtаkаn Kеduа,
Jаkаrtа : PT Intеrmеdiа Pеrsonаliа Utаmа.
Sudаrmаnto. 2015. Kinеrjа dаn Pеngеmbаngаn Kompеtеnsi SDM. Еdisi 3.
Yogyаkаrtа: Pustаkа Pеlаjаr
Wibowo. 2007. Mаnаjеmеn Kinеrjа. Jаkаrtа: PT Rаjа Grаfindo Pеrsаdа
Winаrdi. 2004. Mаnаjеmеn Pеrilаku Orgаnisаsi. Jаkаrtа: Prаnаdа Mеdiа
Wulаndаri, Sаndy. 2013; Pеngаruh Kompеtеnsi Tеrhаdаp Kinеrjа Kаryаwаn pаdа
kаryаwаn dеpаrtеmеn customеr cаrе di PT Toyotа Аstrа Finаnciаl
Sеrvicеs. Skripsi Sеkolаh
Tinggi Ilmu Еkonomi Аhmаd Dаhlаn Jаkаrtа

Sherlie, Hikmah 799
Widya Cipta: Jurnal Sekretari dan Manajemen

Volume 5 No. 1 Maret 2021
P-ISSN 2550-0805 | E-ISSN 2550-0791
Pengaruh Motivasi, Kompetensi dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja
Rahmat Hidayat
Universitas Pelita Bangsa

Sherlie, Hikmah 800
Jl. Inspeksi Kalimalang No.9, Cibatu, Kec. Cikarang Pusat, Bekasi, Jawa Barat,
Indonesia
e-mail: rahmat_hidayat@pelitabangsa.ac.id
Informasi Artikel Diterima: 08-08-2020 Direvisi: 12-12-2020 Disetujui: 16-

12-2020
Abstrak
Dalam kondisi industry pada saat ini, setiap instasi berusaha melakukan
evaluasi terhadap kinerja masing amsing institusi. Salah satu masalah yang
dikeluhkan oleh karyawan PT. Surya Yoda Indonesia, yaitu Promosi,
pengembangan dan peningkatan karir serta pengahargaan yang mana mereka
berpendapat masih belum pantas dengan pekerjaan yang mereka hasilkan,
sehingga hal tersebut dapat mengakibatkan tingkat motivasi menurun yang
menyebabkan kinerja karyawan yang rendah dapat disebabkan kompetensi
karyawan yang tidak kompeten. Tujuan dari penelitian ini adalah untuk
mengentahui pengaruh motivasi, kompetensi dan disiplin terhadap kinerja
karyawan. Peneliti menggunakan method quantitative untuk mengetahui hasil
dari penelitian ini, berarti peneliti mengambil data dari kuisioner yang
dibagikan. Berdasarkan dari hasil perhitungan Hipotesis pertama Motivasi tidak
berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan PT. Surya Yoda
Indonesia..Berdasarkan dari hasil perhitungan Hipotesis kedua Kompetensi
tidak berpengaruh terhadap Kinerja Karyawan PT. Surya Yoda Indonesia.
Artinya Kompetensi tidak dapat meningkatkan kinerja karyawan. Karena
Perusahaan kurang mempertimbangkan keahlian dan pengalaman yang
dimiliki oleh karyawan sehingga kinerja karyawan kurang optimal di bidangnya.
Berdasarkan dari hasil perhitungan Hipotesis ketiga Disiplin Kerja berpengaruh
terhadap Kinerja Karyawan PT. Surya Yoda Indonesia. Artinya Disiplin Kerja
dapat meningkatkan Kinerja Karyawan. Karyawan memiliki tingkat disiplin yang
tinggi dilihat dari absen kehadiran yang selalu meningkat. Karena Disiplin Kerja
dapat menghasilkan Kinerja Karyawan yang baik untuk membantu perusahaan
mencapai produktivitas yang optimal.
Kata Kunci : Motivasi; Kompetensi; Disiplin Kerja dan Kinerja
Abstrack
According by the condition of industry now, each institution tries to evaluate the
performance of each institution. One of the problems complained by employees
of PT. Surya Yoda Indonesia, namely Promotion, career development and
advancement as well as awards which they think are still inappropriate for the
work they produce, so that it can result in decreased motivation levels which lead
Sherlie, Hikmah 801
to low employee performance which can be caused by incompetent employee

competencies. The purpose of this study was to determine the effect of
motivation, competence and discipline on employee performance. Researchers
use quantitative methods to find out the results of this study, meaning that
researchers take data from distributed questionnaires. Based on the results of
the calculation of the first hypothesis, motivation has no effect on employee
performance at PT. Surya Yoda Indonesia .. Based on the results of the
calculation of the second hypothesis, competence does not affect the
performance of employees of PT. Surya Yoda Indonesia. This means that
competence cannot improve employee performance. Because the company does
not consider the expertise and experience possessed by employees so that
employee performance is less than optimal in their fields. Based on the results of
the calculation of the third hypothesis, Work Discipline has an effect on Employee
Performance at PT. Surya Yoda Indonesia. This means that work discipline can
improve employee performance. Employees have a high level of discipline as
seen from the increasing absence of attendance. Because Work Discipline can
produce good employee performance to help the company achieve optimal
productivity..
Keywords: Motivation, Competence, Work Discipline and Performance
1. Pendahuluan Dengan adanya sistem kompetensi

Kualitas Sumber Daya Manusia ini dibutuhkan karyawan dan pegawai
yang baik dibutuhkan dalam yang mempunyai kompetensi spesifik
menjalankan perusahaan untuk dibidangnya.
16
This work is licensed under a Creative Commons Attribution-ShareAlike 4.0 International License.
mewujudkan fungsi organisasi. Dalam sebuah institusi, kinerja
Apabila sumber daya tersebut yang baik merupakan goal yang ingin
diperhatikan secara tepat maka akan dicapai. Motivasi, disiplin dan
menghasilkan kinerja yang baik kompetensi merupakan factor utama.
dapat dilihat dari tingkat Motivasi karyawan akan sangat baik
produktivitasnya. Hal yang perlu apabila didukung dengan disiplin
diperhatikan dalam memperbaiki yang baik pula, dan apabila seorang
kinerja yaitu dengan memberikan karyawan mempunyai disiplin yang
motivasi kepada karyawan agar tinggi, maka akan tercipta pada
dapat memberikan andil positif karyawan tersebut kompetensi yang
terhadap pencapaian tujuan diharapkan institusi terkait.
perusahaan. Selain itu, persiapan Organisasi yang efektif dapat
kompetensi sumber daya manusia berjalan apabila ada pendekatan
menjadi hal yang sangat diperlukan yang baik antara pihak manajemen
baik setiap institusi dan perusahaan. dengan pegawai agar mereka

Sherlie, Hikmah 802
mengerti akan segala sesuatu yang Inggris) dan movere (Bahasa Latin)
harus dilakukan, boleh dilakukan dan yang bisa diartikan bergerak. Jadi
tidak boleh dilakukan di perusahaan. motivasi bisa kita terjemahkan
Karena Organisasi kinerja adalah motivator atau sesuatu yang memberi
sesuatu yang yang penting pada dorongan atau motif. Adanya motif
sebuah institusi. Kinerja merupakan dan hal-hal penyebabkan impuls
hasil kerja yang dicapai oleh seorang serta suatu hal yang menyebabkan
pegawai dalam melaksanakan impuls. Motivasi juga bisa diartikan
kewajiban yang diberikan kepadanya, suatu konsep yang menggambarkan
baik secara kualitas, maupun power pada pegawai yang bisa
kuantitas. Hasil yang bagus akan memulai dan membimbing perilaku.
didapatkan jika faktor-faktor yang Pada dasarnya motivasi merupakan
mempengaruhinya baik juga. kegiatan yang menghasilkan,
Menurut (nur avni rozalia, menyalurkan dan menjaga perilaku
hamida nayati utami, 2015) dalam manusia. Karena menurut definisi
jurnal penelitiannya menyatakan manajer tidak dapat bekerja tanpa
bahwa motivasi berpengaru terhadap orang lain. (Syahrial S, 2019)
kinerja karywan, sedangkan (Luhur, Motivasi merupakan sesuatu
2014) mengatakan kalau motivasi yang sangat penting bagi sebuah
tidak berpengaruh terhadap kinerja institusi baik negeri ataupun swasta.
pegawai. Di daalam artikel nya Apabila sebuah Institusi atau
dikatakan kalau disiplin tidak organisasi ingin mencapai tujuannya,
berpengaruh signifikan terhadap maka motivasi harus berperan disana
kinerja, tapi (Pomalingo et al., 2015) (ZAMEER et al., 2014)
mengatakan kalau disiplin (Afful-broni, 2012) mengatakan
berpengaruh terhadap kinerja. bahwa sebenarnya motivasi itu
Menurut (Zefeiti & Mohamad, adalah kebutuhan, keinginan, dan
2017) kinerja adalah hasil kerja keinginan bagi setiap orang.
secara kualitas dan kuantitas yang Sehingga motivasi karyawan atinya
dicapai oleh seseorang karyawan adalah proses di mana sebuah
atau pegawai dalam melaksanakan organisasi atau isntitusi
tugasnya sesuai dengan tanggung menginspirasi karyawannya untuk
jawab yang diberikan kepadanya. mencapai tujuan organisasi.
Kinerja merupakan hasil kerja yang Motivasi tercipta dari tingkah
dapat dicapai oleh seseorang atau laku karyawan ketika berhadapan
sekelompok orang dalam satu dengan situasi dan kondi tempat
organisasi, sesuai dengan mereka bekerja. Motivasi juga
wewenang dan tanggung jawab sesuatu hal yang baik yang dapat
masing-masing, dalam mengarahkan karyawan dalam
Ada beberapa hal yang bisa bekerja sesuai dengan visi misi
memberikan dampak pada kinerja perusahaan tempat merek bekerja
pegawai diantaranya motivasi, (Pelatihan et al., 2017)
kompetensi dan disiplin kerja. Menurut (Suyanto, 2018)
Istilah motivasi kalau kita lihat, melakukan penelitian mengatakan
berasal dari kata motion (Bahasa bahwa hasil penelitian menunjukan

Sherlie, Hikmah 803
Disiplin telah mempengaruhi perorangan yang memiliki causal

sebagian kinerja. Tingkat pengaruh basic atau sebagai causal character
disiplinnya kuat dan cenderung yang dirujuk. (Waris, 2015)
positif, yang menandakan kuatnya Disiplin berasal dari pribadi kita.
tingkat kedisiplinan sehingga apabila Aktualisasi dari disiplin adalah
karyawan disiplin, kinerjanya pun dengan melaksanakan semua
akan baik. Kompetensi dan motivasi peraturan dengan penuh kesadaran
tdiak ada ada pengaruhnya kepada dan tanpa paksaan. Disebabkan
kinerja yang menunjukkan bahwa kedisiplinan itu berasal dari
mereka belum dapat memberikan kesadaran diri yang mendalam, maka
kontribusi yang diharapkan dalam pembentukan disiplin diri adalah
mendukung kinerja. pembentukan sikap untuk tundauk
Menurut (Sedarmayanti & Safer, dan taat atas segala ketentuan yang
2016). ditetapkan dalam perusahaan.
Kompetensi lebih dekat pada Disiplin kerja dapat diterjemahkan
kemampuan/kapabilitas yang sebagai aplikasi manajemen untuk
diterapkan dan menghasilkan yang memperteguh pedoman-pedoman
baik/sangat baik. Tidak semua organisasi
pegawai/pemimpin mempunyai (Heriyanto et al., 2018)
kewenangan/otoritas, otomatis (Nugraha, 1945) menyatakan
mempunyai kompetensi hanya bahwa “Suatu sikap menghormati,
pegawai/pemimpin yang menunjukan menghargai, patuh, dan taat terhadap
kinerja tinggi disebut mempunyai peraturan-peraturan yang berlaku,
kompetensi. baik yang tertulis maupun yang tidak
Kompetensi ialah sebuah tertulis serta sanggup
kebisaan yang dipunyai oleh menjalankannya dan tidak mengelak
seseorang berupa ilmu pengetahuan, untuk menerima sanksi-sanksinya
skill, dan akhlak yang dibutuhkan apabila ia melanggar
dalam pelaksanaan tugas dan tugas dan wewenang yang diberikan
kewajibannya, sehingga dia dapat kepadanya”.
melaksanakan tugasnya secara (nur avni rozalia, hamida nayati
profesional, efektif dan efisien.(Ilmi, utami, 2015) mengungkapkan kalau :
2018) menyatakan bahwa “Disiplin kerja merupaka tolak ukur
kompetensi juga merupakan yang dimanfaatkan oleh para
kemampuan si karyawan, yang pemangku kebijakan disetiap
menunjukkan sikap dan tingkah laku organisasi atau institusi untuk
cocok dan pantas dengan posisi berkomunikasi dengan pegawai agar
mereka sebagai karyawan di mereka bersedia untuk mengubah
perusahaan, yang pada hasilnya suatu perilaku serta sebagai suatu
berdampak pada target perusahaan upaya untuk meningkatkan
yang diinginkan (Wahono et al., kesadaran dan kesediaan seorang
2019) Kompetensi ialah the character dalam memenuhi segala peraturan
dasar pribadi orang yang perusahaan.
berhubungan dengan hasil kerja Setelah kita membaca berbagai
perorangan pada tugas dan pribadi pengertian yang ada dan diuatarakan

Sherlie, Hikmah 804
para ahli di atas, maka kita bisa persaingan perusahaan para

menarik sebuah benang merah karyawan dipacu sedemikian rupa
bahwa disiplin kerja ialah suatu sikap sampai melampaui kemampuan fisik
menghormati, menghargai, patuh dan dan mental yang membuat kinerja
taat terhadap aturan yang berlaku, tidak optimal. Didalam pelaksanaan
apakah itu tertulis, maupun tidak kegiatan usaha Perusahaan, maka
dalam perusahaan serta sanggup Perusahaan memiliki sarana untuk
menjalankannya dan apabil dilanggar menunjang pelaksanaan kerja.
akan meneriman sanksi yang sudah Perusahaan memastikan bahwa
dibuat dalam peraturan dimana dia seluruh sarana kerja Perusahaan
bekerja. memenuhi unsur keselamatan kerja
Disiplin kerja adalah satu dari dan mampu menunjang kinerja
beberapa hal yang bisa memberikan karyawan Perusahaan. Sarana
dampak pada kinerja pegawai. utama bagi kegiatan usaha
Disiplin merupakan ekspresi diri Perusahaan harus mampu
terhdapa aturan yang ada dengan memberikan kemampuan bagi
mekasanaknnya tanpa adanya karyawan Perusahaan untuk
paksaan dari pihak manapun. Banyak berkarya dan membantu proses
karyawan yang mengeluhkan bonus kegiatan usaha Perusahaan. Didalam
serta pengahargaan yang hal ini terkandung unsur keselamatan
menurutnya belumpantas dengan yang perlu untuk terus ditingkatkan
tugas yang mereka laksakan, dan itu sebagai
mungkin penyebab kurang Berdasarkan tabel laporan
memuaskannya hasil kerja dari dapat di lihat dari data absensi di
karyawan yang mana penyebabnya atas kedisiplinan yang kurang sangat
disebabkan motivasi dan kompetensi mempengaruhi kinerja karyawan dan
karyawan yang rendah dan salah satu masalah yang dikeluhkan
cenderung mengakibatkan tingkat oleh karyawan PT. Surya Yoda
disiplin kerja menurun dalam Indonesia, yaitu Promosi,
mengerjakan pekerjaan (Pomalingo pengembangan dan peningkatan
et al., 2015). karir serta pengahargaan yang
PT. Surya Yoda Indonesia menurutnya kurang sesuai dengan
adalah perusahaan spesialis pekerjaan yang mereka hasilkan,
pembiayaan dan bergerak dalam sehingga hal tersebut dapat
bidang jasa. Usaha yang dilakukan mengakibatkan tingkat motivasi
untuk mendorong peningkatan menurun diakibatkan kedisiplinan dari
pelayanan dalam perusahaan faktor keterlambatan karyawan yang
peningkatan kerja pegawai kinerja menyebabkan kinerja karyawan yang
karyawan, serta meningkatkan rendah dapat disebabkan kompetensi
kompetensi dalam bekerja agar karyawan yang tidak kompeten. pada
setiap karyawan sehingga mampu tahun 2017, PT Surya Yoda
bekerja dengan baik dan optimal. di Indonesia melaksanakan Corporate
balik semua itu terdapat kelemahan Social
yang harus ditinjau oleh perusahaan, Responsibility sebagai wujud
misalnya semakin tingginya perhataian PT. Surya Yoda Indonesia

Sherlie, Hikmah 805
terhadap ketidaksesuaian yang kinerja karyawan (Y) pada PT. Surya

dilaksanakan oleh perusahan yang Yoda Indonesia.
mungkin perdampak kepada Hipotesis Kedua : di duga bahwa
konsumen. Hal ini dapat disampaikan Kompetensi (X2) berpengaruh
langsung, email, surat atau yang terhadap kinerja karyawan (Y) pada
lainnya. PT. Surya Yoda Indonesia.
Berdasarkan temuan Hipotesis Ketiga : di duga bahwa
permasalahan di atas pada PT Surya Disiplin Kerja (X3) berpengaruh
Yoda Indonesia, peneliti ingin terhadap kinerja karyawan (Y) pada
meneliti motivasi kerja, kompetensi PT. Surya Yoda Indonesia.
dan disiplin yang pasti akan
berdampak kepada kualitas kerja
karyawan. Disiplin kerja dapat 2. Metode Penelitian
membentuk karyawan subaya kebih
bisa bertanggung jawab terhadap
amanah yang sudah didapatnya. Desain Penelitian
Apbila mereka amanah terhadapa
tugasnya, maka mereka akan dapat
bekerja dengan hasil yang baik pula. Motivasi
Karyawan juga butuh akan
pemberian semangat atau motivasi
dalam melaksanakan tugas dan
kewajibannya . (Heriyanto et al., Kompetensi Kinerja
2018)
Peneliti menentukan rumusan
masalah dalam penelitian ini ada tiga,
yaitu: Disiplin
1. Apakah Motivasi mempengaruhi
Kinerja??
2. Apakah Kompetensi Gambar 1. Desain Penelitian
Berpengaruh Terhadap
Kinerja? Peneliti melakukan penelitian
3. Apakah Disiplin Kerja dengan kuantitatif. Ini biasa
Berpengaruh Terhadap Kinerja? dipaktekkan dan dilaksanakan pada
penelitian terbaru. disebut kuantitatif
sebab data penelitian yaitu angka
Berdasarkan permasalahan angka serta penggunaan analisis
yang telah dikemukakan statistik, ini juga berdasarkan judul
sebelumnya, maka penulis penelitian, yaitu motivasi ekstrinsik
merumuskan hipotesis sebagai dan peengalaman dalam bekerja
berikut: serta pengaruhnya pada kinerja
Pegawai PT Surya Yoda Indonesia
Hipotesis Pertama : diduga bahwa Kabupaten Bekasi " . Peneliti ingin
Motivasi (X1) berpengaruh terhadap mempelajari pengaruh dan
penerapan motivasi (ekstrinsik) ,

Sherlie, Hikmah 806
pengalaman dalam bekerja terhadap mengumpulkan jurnal jurnal,

kinerja pegawai. teori yang sesuai, dan teori lain
yang ada hubungannya dengan
Peneliti mengambil populasi artikel ini.
semua pegawai yang bekerja
di PT Surya Yoda Indonesia Untuk analisa data,
Kabupaten Bekasi. Dalam penelitian dilaksanakan beberapa uji. Yaitu uji
ini, peneliti mengguanakan 80 validitas dan uji reabilitas. Dalam
sample yang semua nya adalah artikel ini, guna menemukan
populasi PT Surya Yoda Indonesia keandalan item dengan form alpha α,
Kabupaten Bekasi, karena apabila sebab alat yang digunakan disini
jumlah semua populasi ˂100, maka adalah dalam bentuk kuesioner atau
semuanya dijadikan sample. daftar pertanyaan yang nilainya
Dalam mengumpulkan data berkisar dalam 1-5 serta uji validitas
penelitian ini, peneliti melakukan hah memakai total item , di mana supaya
hal sebagai berikut: menemukan keandalan item yang
1. Mengamati/ pengamatan nilainya tidak 1 atau 0, misalnya
dilakukan langsungdi deskripsi kuesioner atau formulir
KantorKecamatan Serang Baru pertanyaan kemudian gunakan
seb agai objek penelitian tentang rumus alpha α.
kinerja karyawan. Normalitas tes adalah uji
2. Mewawancarai personil, PT selanjutnya yang berfungsi agar kita
Surya Yoda Indonesia tau apakah semua sampel yang
Kabupaten Bekasi. Wawancara digunakan distribusinya normal atau
ini berfungsi untuk tidak. Pada regresi linier, perkiraan ini
mengeksplorasi, mengumpulkan, diperlihatkan oleh nilai kesalahan
dan menemukan hal hal yang yang terdistribusi normal. Sebuah
diperlukan atau terkait dan model regresi akan dinyatakan baik
behubungan tentang penelitian. apabila terdistribusi dengan normal
3. Kuesioner, maksudnya ada;ah atau paling tidak dekat kepada
peneliti mengumpulan data normal, sehingga layak untuk diuji
mengguanakan cara dengan secara statistic. Untuk menguji nya
menyebar kuesioner yang berisi dengan cara Kolmogorov-Smirnov.
pernyataan tentang motivasi Pengambilan keputusan dapat
ekstrinsik, pengalaman kerja dan didasarkan pada probability
kinerja pegawai yang diberikan ( Asimtotik
kepada 80 Kantor Kecamatan Signifikansi ) , yaitu :
Serang Baru Bekasi. Skala yang 1. Jika probabilitas melebihi 0,05
peneliti gunakan adalah artinya model dapat dikatakan
penilaian 1 sampai dengan 5, terdistribusi dengan normal.
yaitu 1 yang artinya sangat tidak 2. Apabila probabilitas kurang dari
setuju, sampai 5 yang berarti 0,05, artinya model dapat
sangat setuju. dikatakan tidak terdistribusi
4. Studi literatur , pengeliti dengan normal.
melakukan hal ini dengan cara

Sherlie, Hikmah 807
Regresi ini adalah relasi linier variable terikat secara partial dapat
diantara beberapa variable bebas mempengaruhi variabel bebas, dan
atau X pada variable terikat atau bagiktu juga kesimpulan sebaliknya.
variable Y. test ini adalah untuk
menentukan bagaimana hubungan
beberapa variable X dan Y, apakah 3. Hasil dan Pembahasan
semua variabel bebas terkait
positif/negatif serta memperkirakan Hasil uji validitas,
nilai l Y jika nilai X meningkat atau menunjukkan tiga hasil. Yang
menurun. pertama adalah variabel motivasi
Disini peneliti juga melakukan (X1), variabel kompetensi (X2),
Uji F. dengan melakukan ini, kita variabel disiplin kerja (X3) dan
akan tau dapatkah beberapa variable variabel kinerja (Y). Korelasi antar
X secara simultant bisa setiap butir pernyataan dengan skor
mempengaruhi variable Y. dalam arti butir pernyataan. Nilai korelasi ini
kata , uji F ini berguna untuk mencari dibandingkan dengan r tabel pada
tau model regresi bisa dipakai atau signifikansi 0,05 dengan dua sisi dan
tidak untuk prediksi variable Y. jumlah (n) = 50 atau (n-2) = 48, maka
Selanjutnya peneliti dapat disimpulkan r tabel sebesar
menggunakan koefisien determinasi. 0,2787.
Pada dasarnya uji ini berfungsi untuk
mengukur kekuatan model untuk Berdasarkan perhitungan,
penerjemahan variasi dalam variable didapatkan hasil nilai koefesien
Y. Uji koefisien determinasi ialah korelasi pada setiap uji validitas
antara 0 dan 1 (0 <R² <1). Apabila semua variabel yang diperoleh
nilai R² yang kecil dapat menyatakan r hitung lebih besar
diterjemahkan bahwa kemampuan daripada r tabel, sehingga uji
variabel X untuk menjelaskan variasi validitas ini dinyatakan valid.
variable Y sangat terbatas. Apabila Berdasarkan perhitungan
skornya dekat ke angka satu berarti reliabilitas, semua item pernyataan
jika variabel X mempunyai hampir memiliki koefesien alpha, r = 0,697
seluruh informasi yang butuhkann dengan demikian diliat dari
dalam memperkirakan variasi yang pengukuran tingkat reliabilitas
ada pada variable Y. maka termasuk ke dalam nilai
Selanjutnya untuk uji hipotesis, Cronbach Alpha 0,61 s.d 0,80 yang
peneliti melakukan uji t. Uji ini berarti reliable.
berguna untuk mengetahui adakah
dalam model regresi variable variabel Berdasarkan uji, histogram
independen secara terpisah memiliki mengarah pada pola yang
pengaruh signifikan kepada variabel menceng ke arah kanan dan
dependen . Cara untuk membuat distribusi data mengarah kepada
hasil uji statistik t adalah pada nilai kurva, artinya grafik histogram
signifikansi 0,05, jika niali sig t lebih menunjukkan pola distribusi
kecil dari 0,05, maka hipotesa dapat normal. Maka dalam hal ini model
diterima, ini membuktikan bahwa regresi memenuhi asumsi

Sherlie, Hikmah 808
normalitas. Berdasarkan uji 1. Dari gambar diatas, terdapat

kolmogrove one sample, terdapat konstanta sebesar 1,068 yang
nilai tolerance >0,1 yaitu pada artinya jika motivasi (X1),
variabel motivasi (X1) sebesar kompetensi (X2) dan kompetensi
0,874. kompetensi (X2) sebesar (X3) nilainya 0, maka kinerja
0,921. disiplin kerja (X3) sebesar karyawan nilainya sebesar 1,068
0,940. dan nilai Variance Inflation 2. Koefesien beta pada variabel X1
Factor (VIF) <10 yaitu pada sebesar 0,160 yang berarti bahwa
variabel motivasi (X1) sebesar setiap perubahan pada variabel
1,144. kompetensi (X2) sebesar motivasi (X1) sebesar satu satuan
1,086 disiplin kerja (X3) sebesar akan mengakibatkan perubahan
1,063 Jadi dapat disimpulkan kinerja karyawan (Y) sebesar
bahwa tidak ada multikolonieritas 0,160 satuan. Sebaliknya
antar variabel bebas (motivasi, penurunan satu satuan pada
kompetensi dan disiplin kerja) variabel motivasi (X1) akan
dalam model regeresi. menurunkan kinerja karyawan (Y)
sebesar 0,160 dengan asumsi-
Tabel 1. Regresi Linier Berganda asumsi lain adalah tetap.
3. Nilai koefesien beta pada variabel
UnstandardizeStand kompetensi (X2) sebesar 0,066
ard d yang berarti bahwa setiap
ized perubahan pada variabel
kompetensi (X2) sebesar satu
satuan akan mengakibatkan
(Constant) 7.6 Coefficie .140 .890 perubahan kinerja karyawan (Y)
1.068 Coefficients56 nts sebesar 0,066 satuan. Sebaliknya
Motivasi .160 . .116 1.354S. penurunan satu satuan pada
Std.11 182
i variabel kompetensi (X2) akan
Mod B Error 8 Beta T g menurunkan kinerja karyawan (Y)
elKompeten . . sebesar 0,066 dengan asumsi-
si .066 10 .052 .620 . asumsi lain adalah tetap.
7 538 4. Nilai koefesien beta pada variabel
Disiplin . 10.28 disiplin kerja (X3) sebesar 1,156
Kerja 1.156 11 .852 7 .000 yang berarti bahwa setiap
2 perubahan pada variabel
kompetensi (X3) sebesar satu
satuan akan mengakibatkan
Berdasarkan Tabel, maka hasil perubahan kinerja karyawan (Y)
regresi linier berganda diperoleh sebesar 1,156 satuan. Sebaliknya
persamaan sebagai berikut : Y = penurunan satu satuan pada
1,068 + 0,160 X1 + 0,066 X2 + 1,156 variabel kompetensi (X3) akan
X3 menurunkan kinerja karyawan (Y)
sebesar 1,156 dengan asumsi-
Keterangan : asumsi lain adalah tetap.

Sherlie, Hikmah 809
Uji T (Parsial) untuk berpengaruh terhadap kinerja (Y)

mengetahui apakah variabel bebas Karyawan PT Surya Yoda
(X) secara parsial Indonesia. Di perkuat hasil
(sendiri) berpengaruh signifikansi penelitian (Pelatihan et al., 2017).
terhadap varibel Kinerja (Y).
3. Berdasarkan hasil analisis regresi
Tabel 2. Tabel R Square diperoleh nilai Thitung sebesar
0,620 sedangkan nilai Ttabel pada
Std. Error of taraf signifikansi sebesar 5%
Adjusted R the adalah 2,012. Dengan demikian
Mode R Thitung lebih kecil dari pada
l R Square Square Ttabel (0,620 < 2,012). Dari hasil
Estimate tersebut, dapat disimpulkan
bahwa H02 diterima dan Ha2
1 .838a .703 .684
ditolak yang artinya, bahwa
2.34737
kompetensi (X2) secara parsial
tidak berpengaruh terhadap
Berdasarkan tabel persamaan kinerja (Y) Karyawan PT Surya
regresi, dapat disimpulkan bahwa : Yoda Indonesia. Di perkuat hasil
penelitian (Pomalingo et al., 2015)
1. Tabel distribusi T dicari pada a =
5% : 2 = 2,5% (uji 2 sisi) dimana 4. Berdasarkan hasil analisis regresi
untuk mengetahui nilai T tabel diperoleh nilai Thitung sebesar
maka dapat digunakan 10,287 sedangkan nilai Ttabel
persamaan sebagai berikut : df pada taraf signifikansi sebesar 5%
(degree of freedom/derajat adalah 2,012. Dengan demikian
kebebasan) = n-k-1 atau 50-3-1 = Thitung lebih besar dari pada
47 (n adalah jumlah data/total Ttabel (10,287 > 2,012). Dari hasil
sampel dan k adalah jumlah tersebut, dapat disimpulkan
variabel bebas). Dengan bahwa H03 ditolak dan Ha3
pengujian 2 sisi (signifikansi = diterima yang artinya, bahwa
0,025) hasil diperoleh untuk t tabel disiplin kerja (X3) secara parsial
sebesar 2,012. berpengaruh terhadap kinerja (Y)
Karyawan PT Surya Yoda
2. Berdasarkan hasil analisis regresi Indonesia. Di perkuat
diperoleh nilai Thitung sebesar hasil penelitian (Pawirosumarto et
1,354 sedangkan nilai Ttabel pada al., 2017)
taraf signifikansi sebesar 5%
adalah 2,012. Dengan demikian Dalam penelitian ini, penulis juga
Thitung lebih kecil dari Ttabel mengguanakan uji Koefesiensi
(1,354 < 2,012). Dari hasil Determinasi (Adjusted R2). Uji ini
tersebut, dapat disimpulkan dipergunakan dalam mengetahui
bahwa H01 diterima dan Ha1 seberapa kekuatan pengaruh secara
ditolak yang artinya, bahwa persentase keseluruhan variable
motivasi (X1) secara parsial tidak bebas yang digunakan terhadap

Sherlie, Hikmah 810
variabel terikat. Nilai R2 terletak tingkat disiplin yang tinggi dilihat

antara 0 sampai dengan 1. dari absen kehadiran yang selalu
meningkat. Karena Disiplin Kerja
1. Dalam hal ini nilai 0 mengarah dapat menghasilkan Kinerja
pada tidak adanya hubungan Karyawan yang baik untuk
antara variabel independen membantu perusahaan mencapai
dengan variabel dependen. produktivitas yang optimal.
2. Nilai 1 mengarah pada adanya
hubungan sempurna antara
variabel independen dengan
variabel dependen. 4. Kesimpulan
Berdasarkan tabel, diketahui Penelitian ini bertujuan untuk

nilai R2 adalah sebesar 0,703. Dari mengetahui pengaruh motivasi,
nilai tersebut dapat dilihat bahwa kompetensi dan disipin kerja
kinerja karyawan (Y) dipengaruhi terhadap kinerja karyawan pada PT.
oleh motivasi (X1), kompetensi (X2) Surya Yoda Indonesia. Responden
dan disiplin kerja (X3) sebesar dalam penelitian ini berjumlah 50
0,703. Hal ini berarti kinerja karyawan. Merujuk pada data yang
karyawan (Y) dipengaruhi oleh telah dirangkum dan beberapa
motivasi (X1), kompetensi (X2) dan dilaksanakan terhadap
disiplin kerja (X3) sebesar 70,3% permasalahan dengan
dan sisanya 29,7% dipengaruhi menggunakan model regresi, maka
oleh faktorfaktor lain yang tidak dapat diambil kesimpulan sebagai
diteliti. berikut:
Dari paparan diatas kita bisa
mengetahui bahwa Motivasi tidak 1. Berdasarkan dari hasil
berpengaruh terhadap Kinerja perhitungan Hipotesis pertama
Karyawan PT. Surya Yoda Motivasi tidak berpengaruh
Indonesia. Sedangkan kompetensi terhadap Kinerja Karyawan PT.
tidak berpengaruh terhadap Kinerja Surya Yoda Indonesia. Artinya
Karyawan PT. Surya Yoda Motivasi tidak dapat
Indonesia. Artinya Kompetensi tidak meningkatkan kinerja karyawan.
dapat meningkatkan kinerja Kurangnya penghargaan berupa
karyawan. Karena Perusahaan pujian ataupun bonus dari atasan
kurang mempertimbangkan kepada bawahannya dapat
keahlian dan pengalaman yang mengakibatkan rendahnya
dimiliki oleh karyawan sehingga Motivasi karyawan dalam
kinerja karyawan kurang optimal di bekerja.
bidangnya. Disiplin Kerja
berpengaruh terhadap Kinerja 2. Berdasarkan dari hasil
Karyawan PT. Surya Yoda perhitungan Hipotesis kedua
Indonesia. Artinya Disiplin Kerja Kompetensi tidak berpengaruh
dapat meningkatkan Kinerja terhadap Kinerja Karyawan PT.
Karyawan. Karyawan memiliki Surya Yoda Indonesia. Artinya

Sherlie, Hikmah 811
Kompetensi tidak dapat Indonesia. Dalam hal ini

meningkatkan kinerja karyawan. endaknya pihak manajemen PT.
Karena Perusahaan kurang Surya Yoda Indonesia selalu
mempertimbangkan keahlian dan memberikan perhatian pada
pengalaman yang dimiliki oleh kompetensi apa yang urgen
karyawan sehingga kinerja untuk ditingkatkan dengan
karyawan kurang optimal di berbagai macam cara, yakni
bidangnya. dengan cara melakukan
pelatihan-pelatihan untuk
3. Berdasarkan dari hasil mengembangkan kompetensi
perhitungan Hipotesis ketiga para karyawannya dengan
Disiplin Kerja berpengaruh optimal, baik itu kompetensi
terhadap Kinerja Karyawan PT. dalam menyelesaikan
Surya Yoda Indonesia. Artinya 3. Disiplin Kerja memiliki pengaruh
Disiplin Kerja dapat yg signifikan terhadap kinerja
meningkatkan Kinerja Karyawan. karayawan PT. Surya Yoda
Karyawan memiliki tingkat disiplin Indonesia. Dalam hal ini
maka memiliki kinerja yang baik hendaknya pihak manajemen PT.
juga. Surya Yoda Indonesia.
memperhatikan Disiplin dalam
4. Karyawan yang baik untuk bekerja apa yang harus di asah
membantu perusahaan dan ditingkatkan lagi oleh para
mencapai produktivitas karyawannya. Yakni dengan cara
yang optimal. melakukan upaya untuk
menggerakkan pegawai
Berdasarkan pada data mengikuti dan mematuhi
yang telah dikumpulkan dan pedoman kerja, aturan-aturan
pengujian yang telah dilakukan yang digariskan oleh
terhadap permasalahan perusahaan. dengan optimal.
pengaruh motivasi, kompetensi 4. Untuk penelitian selanjutnya,
dan disipin kerja terhadap kinerja diharapkan penelitian yang
karyawan pada PT Surya Yoda dilakukan pada instansi yang
Indonesia. tidak hanya berada dilingkungan
perusahan atau instansi yang
1. Motivasi memiliki pengaruh yang kecil, tapi pada instansi
tidak signifikan terhadap kinerja pemerintah, baik daerah,
karyawan PT. Surya Yoda provinsi, maupun pusat.
Indonesia. sehingga hendaknya
pihak manajemen PT. Surya
Yoda Indonesia harus berusaha Referensi
terus dalam memberikan motivasi
pada karyawannya. Afful-broni, A. (2012).
2. Kompetensi memiliki pengaruh CE20120300005_40428931( m
tidak signifikan terhadap kinerja otivation&job performance).
karayawan PT. Surya Yoda 3(3), 309–314.

Sherlie, Hikmah 812
Heriyanto, T., Naser, J. A., & Setia, of PT.Kiyokuni Indonesia.

K. A. (2018). The Effect of International Journal of Law and
Competence and Discipline …. Management, 59(4), 602–614.
Management and Economics https://doi.org/10.1108/IJLMA-03-
Journal, 2(3), 269–278. 2016-0031
Ilmi, A. A. (2018). BISNIS, Vol.6, No. Pelatihan, P., Dan, K., Terhadap, M.,
2, Des 2018 17. Peran Pada, K., Plasa, P. T., Krindo,
Organizational Citizenship M., Manajemen, J., & Ekonomi,
Behavior (OCB) Dan Budaya F. (2017). Pengaruh Pelatihan,
Organisasi Dalam Kompetensi Dan Motivasi
Meningkatkan Kinerja Terhadap Kinerja Karyawan
Karyawan Di UKM Snak Pada Pt. Plasa Multi Krindo
Makroni Cap Bintang Desa Manado. Jurnal EMBA: Jurnal
Mutih Wetan, Kabupaten Riset Ekonomi, Manajemen,
Demak, 6(2), 17–29. Bisnis Dan Akuntansi, 5(3),
Luhur, Y. (2014). Pengaruh 3048–3057.
Kepemimpinan, Motivasi Kerja https://doi.org/10.35794/emba.v
Dan Lingkungan Kerja Terhadap 5i3.17350
Kinerja Karyawan Pada Biro Pomalingo, R., Mandey, S. L., &
Pengawasan Dan Pemeriksaan Uhing, Y. (2015). Pengaruh
Pt Bank Panin Tbk. Journal of disiplin kerja, kompetensi, dan
Chemical Information and motivasi terhadap kinerja
Modeling, 53(9), 1689–1699. pegawai pada kantor Badan
Nugraha, J. T. (1945). Penanggulangan Bencana
implementation of egovernment. Daerah Provinsi Sulawesi Utara.
105(3), 129–133. Jurnal Berkala Ilmiah Efisiensi,
https://webcache.googleuserco 15(05), 528–537.
ntent.com/searc h? Sedarmayanti, S., & Safer, G. Y.
q=cache:BDsuQOHoCi4J:https: (2016). Pengaruh Motivasi Kerja
//media.neli Terhadap Kinerja Guru Sekolah
ti.com/media/publications/9138- Dasar Di Gugus Satu Desa
IDperlindungan-hukum-
Neglawangi Kecamatan
terhadap-anak-darikonten-
Kertasari Kabupaten Bandung.
berbahaya-dalam-media-cetak-
Jurnal Ilmu Administrasi: Media
danele.pdf+&cd=3&hl=id&ct=cln
Pengembangan Ilmu Dan
k&gl=id
Praktek
nur avni rozalia, hamida nayati utami, Administrasi, 13(3), 501–524.
ika ruhana. (2015). KARYAWAN
Suyanto, S. (2018). Competence and
( Studi Kasus Pada Karyawan
discipline on work motivation
PT . Pattindo Malang ). Jurnal
and the implication on working
Administrasi Bisnis, 26(2), 1–8.
performance. European
Pawirosumarto, S., Sarjana, P. K., & Research Studies Journal,
Muchtar, M. (2017). Factors 21(1), 570–587.
affecting employee performance
Sherlie, Hikmah 813
https://doi.org/10.35808/ersj/971
Syahrial S. (2019). Volume 7, Nomor
2, Desember 2019. 7, 1–12.
Wahono, T., Aryati, I., & Hartono, S.
(2019). Pengaruh Kedisiplinan,
Pelatihan Dan Motivasi Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan
Balai Besar Wilayah Sungai
Bengawan Solo. Jurnal Ilmiah
Edunomika, 3(01), 168–175.
https://doi.org/10.29040/jie.v3i01
.475
Waris, A. P. M. dan A. (2015). Effect
of Training, Competence and
Discipline on Employee
Performance in Company (Case
Study in PT. Asuransi Bangun
Askrida). Procedia - Social and
Behavioral Sciences, 211,
1240–1251.
https://doi.org/10.1016/j.sbspro.
2015.11.165
Zameer, H., Alireza, S., NISAR, W., &
AMIR, M. (2014). The Impact of
the Motivation on the
Employeeâ™s Performance in
Beverage
Industry of Pakistan.
International Journal of
Academic Research in
Accounting, Finance and
Management Sciences, 4(1),
293–298.
https://doi.org/10.6007/ijarafms/v4-
i1/630
Zefeiti, S. M. B. Al, & Mohamad, N. A.
(2017). The Influence of
Organizational Commitment on
Omani Public Employees’ Work
Performance. International
Review of Management and
Marketing, 7(2), 151–160.
http:www. econjournals.com

Fira Andriani 201861201003 Proposal

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Fira Andriani 201861201003 Proposal

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

e-Journal Bisma Universitas Pendidikan Ganesha

Jurusan Manajemen (Volume 4 Tahun 2016)

PENGARUH KOMPETENSI DAN DISIPLIN KERJA TERHADAP

I Putu Ari Saputra, I Wayan Bagia, I Wayan Suwendra

e-mail: arisaputraputu@yahoo.co.id, bagiaundiksha@yahoo.com, ycgede@yahoo.co.id

Kata Kunci: kompetensi, disiplin kerja, kinerja karyawan

Keyword: competence, work discipline, employee performance

HASIL DAN PEMBAHASAN Hasil

Tabel 1 Hasil Uji Statistik Analisis Jalur

Ada hubungan pengaruh

Sumber: Pengolahan data SPSS

P yx 2= 0,407 Ryx 1 x 2 = 0,812

Gambar 1. Struktur pengaruh variabel X1, dan

Besar pengaruh total X1 0,494 49,40%

Total 1,000 100,00%

Amins, Achmad. 2012. Manajemen Kinerja Pemerintah Daerah.

Hestisani, Hindria. 2014. Pengaruh Motivasi Berprestasi dan Disiplin

Listio, Ronald. 2010. Pengaruh Kompetensi dan Motivasi Kerja

Santiasih, Ni Wayan. 2013. Pengaruh Kompetensi Pegawai Terhadap Kinerja Pegawai di

Sinambela, Poltak. Lijan. 2012. Kinerja Pegawai Teori Pengukuran dan

Kinerja Auditor Internal Inspektorat Pemerintah Kabupaten. Jurnal Ilmiah Akuntansi

Winanti, Marliana Budhiningtias. 2011. Pengaruh Kompetensi Terhadap Kinerja Karyawan

PENGARUH MOTIVASI, DISIPLIN KERJA DAN KOMPENSASI

Info Artikel : ABSTRACT

Diterima 1 Januari 2020

Publishing Institution : Access this article online

MOTIVASI Jurnal Manajemen dan Bisnis Volume 5 Nomor 1 2020

A. PENDAHULUAN kurang dikarenakan masi terdapat

MOTIVASI Jurnal Manajemen dan Bisnis Volume 5, Nomor 1 2020

kinerja karyawan adalah sebuah diri seseorang yang

MOTIVASI Jurnal Manajemen dan Bisnis Volume 5, Nomor 1 2020

(Supomo & Nurhayati, 2018) simultan berpengaruh signifikan

MOTIVASI Jurnal Manajemen dan Bisnis Volume 5, Nomor 1 2020

kinerja karyawan, pekerjaan karyawan pada

Disiplin Kerja (X2) H2 Kinerja Karyawan (Y )

Sumber : Data Sekunder, 2020

7. Hipotesis Penelitian Berdasarkan kerangka berpikir

MOTIVASI Jurnal Manajemen dan Bisnis Volume 5, Nomor 1 2020

instruksi kerja dan pengawasan. Peneliti melakukan pengujian

MOTIVASI Jurnal Manajemen dan Bisnis Volume 5, Nomor 1 2020

Peneliti melakukan pengujian sebanyak 1 orang dan pendidikan

MOTIVASI Jurnal Manajemen dan Bisnis Volume 5, Nomor 1 2020

dan kinerja karyawan. Hasil uji

MOTIVASI Jurnal Manajemen dan Bisnis Volume 5, Nomor 1 2020

Tabel 2. Uji Heteroskedastisitas dengan Park Gleyser

Model Unstandardized Standardi T Sig

MOTIVASI Jurnal Manajemen dan Bisnis Volume 5, Nomor 1 2020

Kompensasi ,247 ,068 ,267 3,629 ,

ModeI R R Square Adjusted Std. Error

independen lain nilainya tetap karyawan.

meningkatkan kinerja karyawan karyawan, artinya semakin

Tabel 5. Hasil Uji Parsial

Hasil uji t dapat dilihat pada kompensasi memiliki signifikansi

10. Hasil Uji Secara Simultan (F)

ResiduaI 445,813 99 4,503

MOTIVASI Jurnal Manajemen dan Bisnis Volume 5, Nomor 1 2020

MOTIVASI Jurnal Manajemen dan Bisnis Volume 5, Nomor 1 2020

4. Motivasi, Disiplin Kerja dan Kompensasi secara simultan berpengaruh

MOTIVASI Jurnal Manajemen dan Bisnis Volume 5, Nomor 1 2020

Dwi Indria Novita Jurnal Magister Manajemen, Vol.01, No.1, Januari

PENGARUH KOMPETENSI DAN DISIPLIN KERJA

MOTIVASI Jurnal Manajemen dan Bisnis Volume 5, Nomor 1 2020

WKDW XQVXLWDEOH and indiscipline. Those problems are interdependently

Keywords: &RPSHWHQF\ ’LVFLSOLQH (PSOR\HHV¶ 3HUIRUPDQFH