ANALISIS GAYA KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL DAN

LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN DENGAN

REWARD SEBAGAI VARIABEL MEDIASI (STUDI KASUS PADA
JIMBARAN BAY BEACH RESORT & SPA)
Nyoman Fernanda Meregawa1
I Gusti Made Suwandana, SE., M.M.2
1,2
Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Udayana (Unud), Bali, Indonesia
Email: nandadayu01@gmail.com

ABSTRAK
Kinerja karyawan dalam suatu perusahaan atau instansi dipengaruhi oleh gaya
kepemimpinan transformasional, lingkungan kerja dan reward. Gaya kepemimpinan
transformasional, lingkungan kerja dan reward yang diberikan perusahaan akan meningkatkan
kinerja karywana dalam mencapai tujuan perusahaan. Tujuan penelitian ini adalah untuk
menganalisis pengaruh gaya kepemimpinan transformasional dan vlingkungan kerja terhadap
kinerja karyawan dengan reward sebagai variabel mediasi.
Penelitian ini dilakukan di Jimbaran Bay Beach Resort & Spa. Sampel yang
digunakan dalam penelitian ini sebanyak 63 orang yang ditentukan melalui teknik Probability
Sampling dengan Simple Random sampling, yaitu metode pengambilan sampel secara random
atau acak. Pengumpulan data dilakukan melalui wawancara dan kuesioner. Teknik analisis
yang digunakan adalah teknik analisis jalur (Path Analysis), uji asumsi klasik, uji hipotesis, uji
sobel dan uji Variance Accounted For (VAF).
Hasil penelitian ini menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan transformasional
berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, limgkungan kerja berpengaruh
positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, reward memediasi pengaruh gaya
kepemimpinan transformasional terhadap kinerja karyawan, reward memediasi pengaruh
lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan.
Implikasi teoritis dari hasil penelitian ini memberikan pemahaman bahwa agar
kinerja karyawan meningkat maka pihak manajemen perusahaan hendaknya meningkatkan
gaya kepemimpinan trasnformasional dan lingkungan kerja dan reward sesuai dengan
kebutuhan dalam proses kinerja karyawan. Keterbatasan dalam penelitian ini yaitu terbatasnya
jurnal dan sumber variabel mediasi yang digunakan dalam penelitian dan beberapa responden
tidak mengisi kuesioner dengan lengkap.
Kata kunci: Gaya kepemimpinan transformasional, lingkungan kerja, reward, dan kinerja
karyawan

ABSTRACT
Employee performance in a company or agency is influenced by transformational leadership
style, work environment and rewards. Transformational leadership style, work environment
and reward given by the company will improve the performance of employees in achieving
company goals. The purpose of this study was to analyze the effect of transformational
leadership style and work environment on employee performance with reward as a mediating
variable.
This research was conducted at Jimbaran Bay Beach Resort & Spa. The sample used in this
study were 63 people who were determined through the Probability Sampling technique with
Simple Random sampling, which is a random or random sampling method. Data collection
was carried out through interviews and questionnaires. The analysis technique used is the path
analysis technique (Path Analysis), the classic assumption test, hypothesis test, multiple test
and Variance Accounted For (VAF) test.
The results of this study indicate that the transformational leadership style has a positive and
significant effect on employee performance, work costs have a positive and significant effect
on employee performance, reward mediates the effect of transformational leadership style on
employee performance, reward mediates the influence of the work environment on employee
performance.
The theoretical implications of the results of this study provide an understanding that in order
to improve employee performance, the company management should improve the
transformational leadership style and work environment and reward in accordance with the
needs in the employee performance process. Limitations in this study are the limited journals
and sources of mediation variables used in the study and some respondents did not fill out the
questionnaire completely..
Keywords: Transformational leadership style, work environment, rewards, and employee
performance

PENDAHULUAN
Sumber daya manusia (SDM) merupakan elemen yang penting dalam satu

perusahaan. Sumber daya manusia (SDM) atau karyawan yang berkualitas akan

dapat menempatkan perusahaan pada jalur persaingan atau bahkan dapat menjadi

pemimpin dalam persaingan. Kegagalan mengelola sumber daya manusia dapat

mengakibatkan timbulnya gangguan dalam pencapaian tujuan dalam organisasi,

baik dalam kinerja, profit, maupun kelangsungan hidup organisasi itu sendiri

(Rayandi, 2012). Keberhasilan perusahaan tergantung pada bagaimana kinerja

karyawan, efisiensi, kejujuran, ketekunan dan integritas (Ahmed dan Uddin,

2012). Oleh karena itu, perusahaan memerlukan sumber daya manusia atau

karyawan yang berkinerja tinggi sehingga dapat mencapai tujuan perusahaan yang

telah ditetapkan. Salah satu gaya kepemimpinan yang menekankan pada

pentingnya seorang pemimpin menciptakan visi dan lingkungan yang memotivasi

para bawahan untuk berprestasi melampaui harapannya (Burns dalam Dewi,

2012:15) adalah gaya kepemimpinan transformasional. Selain gaya

kepemimpinan faktor paling kritikal yang dipandang dapat mempengaruhi kinerja

karyawan adalah lingkungan kerja. Menurut Nitisemito (2000:183) lingkungan

kerja adalah segala sesuatu yang ada disekitar para pekerja yang dapat

mempengaruhi dirinya dalam menjalankan tugas-tugas yang di jalankan.

Beberapa studi empiris mengenai pengaruh reward terhadap kinerja karyawan

menunjukkan bahwa pemberian reward yang layak dalam wujud moneter

(monetary rewards), seperti insentif tahunan (annual incentives), dan dalam wujud

non moneter (psychological rewards) seperti promosi jabatan, pemberian otonomi

dan tanggung jawab memiliki pengaruh yang positif terhadap peningkatan

produktivitas karyawan dan peningkatan kinerja perusahaan secara keseluruhan.

Scott, Anthony dan Govindarajan serta Merchant dalam Lako (2004).

Penelitian di lakukan di Jimbaran Bay Beach Resort & Spa yang merupakan

Hotel berbintang 4 yang terletak di Jalan Pantai Kedonganan 888, Jimbaran Bay.

Bali memiliki daya tarik wisata salah satunya adalah pantai yang sangat indah.

Kawasan Jimbaran merupakan salah satu daerah yang memiliki indahnya

pemandangan pantai yang terhampar. Jimbaran Bay Beach Resort & Spa mampu

bersaing dengan berbagai hotel sejenis yang ada disekitarnya. Ini tampak dari citra

baik yang diberikan oleh masyarakat sebagai pengguna jasa perhotelan. Terbukti

dengan ramainya jumlah pengunjung hotel dengan rentang waktu hotel berdiri

yang tergolong masih usia muda.

 Berdasarkan hasil wawancara awal terhadap pihak HRD dan 10 orang

karyawan, menurut peneliti Jimbaran Bay Beach Resort & Spa memiliki kinerja

yang terbilang cukup baik. Karyawan Jimbaran Bay Beach Resort & Spa mampu

mencapai target yang ditetapkan perusahaan untuk menembus tingkat okupansi

50% menjelang tahun baru yaitu sebesar 75-85%. Ini juga disebabkan karena

pelayanan yang baik terhadap wisatawan yang berkunjung ke hotel. Para

karyawan dapat meningkatkan kinerjanya secara maksimal dengan di dukung oleh

pimpinan yang selalu memberikan motivasi dan petunjuk. Disamping itu hotel

memiliki bangunan yang cukup memadai dengan suhu ruangan yang sejuk dan

nyaman. Pihak hotel juga memberikan berbagai reward kepada karyawan untuk

mendorong peningkatan kualitas kinerja. Para karyawan sering memperolah gaji

tambahan jika lembur dan pemberian penghargaan tiap bulan kepada karyawan

terbaik.

Dewi dan Subudi (2015) menyatakan bahwa gaya kepemimpinan

transformasional memiliki pengaruh positif signifikan terhadap kinerja karyawan.

Risambessy et al. (2008) menyatakan bahwa gaya kepemimpinan

transformasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan.

Menurut Knicki dan Kreitner (2014:218), gaya kepemimpinan transformasional

pada prinsipnya memotivasi bawahan untuk berbuat lebih baik dari apa yang bisa

dilakukan, dengan kata lain dapat meningkatkan kepercayaan atau keyakinan diri

bawahan yang akan berpengaruh terhadap peningkatan kinerja karyawan. Gaya

kepemimpinan transformasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap

Kinerja karyawan. Artinya apabila gaya kepemimpinan transformasional

meningkat, akan meningkatkan disiplin kerja (Tintami, Lila. 2012). Hasil

penelitian Pradana (2013) menyatakan bahwa gaya kepemimpinan

transformasional secara parsial memiliki pengaruh yang signifikan terhadap

kinerja karyawan. Hasil penelitian ini mendukung penelitian terdahulu yang

dilakukan oleh Rolasmana (2013) dengan judul Pengaruh Gaya Kepemimpinan,

Efektivitas Pengambilan Keputusan, dan Pemberian Kompensasi Insentif terhadap

Kinerja Karyawan Bagian Keuangan pada Swalayan di Tanjungpinang dan

mendapatkan kesimpulan bahwa gaya kepemimpinan berpengaruh signifikan

terhadap kinerja karyawan.

Berdasarkan hasil temuan penelitian tersebut, maka peneliti mengajukan

hipotesis yaitu:

H1 : Gaya kepemimpinan transformasional berpengaruh positif dan

signifikan terhadap kinerja karyawan

Ada pengaruh positif dan signifikan lingkungan kerja terhadap kinerja

menurut penelitian Mega Aurum Yunanda (2011). Penelitian Kestria Senja

Octaviana dan Teguh Ariefiantoro (2011) menyatakan bahwa ada pengaruh positif

dan signifikan lingkungan kerja terhadap kinerja. Penelitian Zainul Hidayat, MM

dan Muchamad Taufiq, MH (2012) menyatakan lingkungan kerja mempunyai

pengaruh bermakna terhadap kinerja karyawan PDAM Kabupaten Lumajang.

Hasil penelitian Rodi Ahmad Ginanjar (2013) menyatakan bahwa rata-rata

lingkungan kerja dan kinerja karyawan di Dinas Pendidikan, Pemuda dan

Olahraga kabupaten Sleman masuk ke dalam kategori baik. Kondisi lingkungan

kerja dan Kinerja yang baik akan berdampak pada kinerja lembaga pula. Sehingga

dapat disimpulkan bahwa pengaruh yang positif dan signifikan antara lingkungan

terhadap kinerja karyawan pada Dinas Pendidikan, Pemuda dan Olahraga

Kabupaten Sleman. Penelitian yang dilakukan juga oleh Leblebici (2014),

Roelofsen (2002), Musriha (2011), bahwa lingkungan kerja memiliki dampak

positif terhadap kinerja karyawan. Lingkungan kerja yang nyaman menyebabkan

tingkat konsentrasi karyawan dalam bekerja meningkat, dan kondisi tersebut

menyebabkan tingkat produktivitas kerja karyawan meningkat. Lingkungan kerja

yang baik lingkungan fisik maupun non fisik memberikan dukungan terhadap

peningkatan prestasi kerja karyawan. Hubungan yang signifikan dan positif antara

lingkungan kerja dan kinerja karyawan. Hal ini menguatkan pandangan bahwa

lingkungan kerja mempengaruhi kinerja karyawan. Berdasarkan hasil temuan

penelitian tersebut, maka peneliti mengajukan hipotesis yaitu:

H2 : Orientasi kewirausahaan berpengaruh positif dan signifikan terhadap

kinerja pemasaran.

Reward dimunculkan untuk memotivasi seseorang supaya giat dalam

menjalankan tanggung jawab karena terdapat anggapan bahwa dengan pemberian

hadiah atas hasil pekerjaannya, karyawan akan lebih bekerja maksimal yang

berarti akan meningkatkan kinerjanya. Pada dasarnya, reward dibutuhkan untuk

merangsang karyawan agar meningkatkan kualitas kerjanya. Menurut Febrianti, et

al. (2014) Sistem reward tersebut digunakan sebagai bentuk reaksi pimpinan

terhadap kinerja yang ditunjukkan oleh karyawannya. Menurut penelitian yang

dilakukan oleh Febrianti, et al.(2014) reward memiliki pengaruh positif signifikan

terhadap kinerja karyawan. Penelitian dari Berry (2010) menyatakan bahwa

sistem reward mampu membawa dampak yang signifikan terhadap kinerja

karyawan. Penelitian Srinadi dan Supartha (2015) menyatakan bahwa sistem

reward berpengaruh negatif terhadap kinerja karywan,. Penelitian dari Arlina

Delas Umayah (2015) menyatakan bahwa terdapat pengaruh positif dan

signifikan sistem reward terhadap kinerja karyawan PT WIKA Gedung. Penelitian

Tzeng (2002) yang berpendapat bahwa faktor utama yang paling mempengaruhi

kinerja karyawan pada karyawan adalah sistem reward.

H3 : Peran mediasi sistem reward dalam pengaruh positif dan signifikan gaya

kepemimpinan transformasional terhadap kinerja karyawan.

Reward merupakan bagian dari proses manajemen kinerja yang mencoba

memberikan kepada pegawai semacam imbalan atas pencapaian target mereka. Ini

lebih luas dari sekedar imbalan dalam bentuk finansial dan meliputi hal-hal seperti

pujian, kesempatan yang lebih besar untuk mendapatkan pelatihan dan

pengembangan, dan promosi (Barry, 1994). Penelitian Prasetyanti (2016) yang

berjudul Pengaruh Lingkungan Kerja, Motivasi, dan Reward terhadap Kinerja

Pegawai Studi Pada Pegawai PT TASPEN (Persero) Surakarta, menyatakan

bahwa variabel reward berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja

pegawai. Beberapa studi empiris mengenai pengaruh kompensasi terhadap kinerja

karyawan menunjukkan bahwa pemberian kompensasi yang layak dalam wujud

moneter (monetary rewards), seperti insentif tahunan (annual incentives), dan

dalam wujud non moneter (psychological rewards) seperti promosi jabatan,

pemberian otonomi dan tanggung jawab memiliki pengaruh yang positif terhadap

peningkatan produktivitas karyawan dan peningkatan kinerja perusahaan secara

keseluruhan. Scott, Anthony dan Govindarajan serta Merchant dalam Lako

(2004).

H4 : Peran mediasi sistem reward dalam pengaruh positif dan signifikan

lingkungan kerja terhadap kinerja karyawan

METODE PENELITIAN

Metode yang digunakan di dalam penelitian ini adalah metode kuantitatif

bersifat asosiatif kausalitas. Penelitian ini akan dilakukan di Jimbaran Bay Beach

Resort & Spa. Dalam penelitian ini obyek yang akan diteliti adalah gaya

kepemimpinan transformasional, lingkungan kerja, sistem reward dan kinerja

karyawan di Jimbaran Bay Beach Resort & Spa. Populasi dari penelitian ini

adalah seluruh karyawan di Jimbaran Bay Beach Resort & Spa yang berjumlah

170 karyawan pada tahun 2020. Berdasarkan perhitungan pengambilan sampel,

maka dapat diketahui bahwa jumlah sampel yang digunakan dalam penelitian ini

adalah sebanyak 63 karyawan Jimbaran Bay Beach Resort & Spa. Metode yang

digunakan dalam penentuan sampel adalah teknik Probability Sampling dengan

Simple Random sampling, yaitu metode pengambilan sampel secara random atau

acak.

HASIL DAN PEMBAHASAN

 Karakteristik responden merupakan data responden yang dikumpulkan

untuk mengetahui profil responden penelitian. Penelitian ini menggunakan sampel

63 Karyawan. Berikut data identitas responden berdasarkan umur, jenis kelamin,

pendidikan terakhir, dan masa kerja reponden. Secara rinci karakteristik

dijabarkan sebagai berikut. Responden dengan usia dari 26 - 30 tahun yang paling

mendominasi diantara usia lainnya yakni 24 orang atau 38,1%. Responden dengan

jenis kelamin laki-laki lebih mendominasi yakni 41 orang atau 65,1%. Responden

dengan pendidikan terakhir SMA/K yang paling mendominasi diantara

pendidikan lainnya yakni 36 orang atau 57,1%. Responden dengan masa kerja 6 –

10 Tahun yang paling mendominasi diantara masa kerja lainnya yakni 35 orang

atau 55,6%.

Koefisien Koefisien
Variabel Indikator Keterangan
Korelasi Batas
Gaya Kepemimpinan X1.1 0,641 0,3 Valid
Transformasional(X1)
X1.2 0,643 0,3 Valid
X1.3 0,542 0,3 Valid
X1.4 0,592 0,3 Valid
X1.5 0,660 0,3 Valid
X1.6 0,546 0,3 Valid
X1.7 0,583 0,3 Valid
X1.8 0,585 0,3 Valid
X1.9 0,579 0,3 Valid
X1.10 0,552 0,3 Valid
X1.11 0,614 0,3 Valid
X1.12 0,659 0,3 Valid
X1.13 0,762 0,3 Valid
 X1.14 0,736 0,3 Valid
X1.15 0383 0,3 Valid
X1.16 0,630 0,3 Valid
X1.17 0,543 0,3 Valid
X1.18 0,593 0,3 Valid
X1.19 0,555 0,3 Valid
X2.1 0,545 0,3 Valid
X2.2 0,588 0,3 Valid
X2.3 0,649 0,3 Valid
X2.4 0,632 0,3 Valid

Lingkungan Kerja X2.5 0,688 0,3 Valid

(X2) X2.6 0,682 0,3 Valid
X2.7 0,713 0,3 Valid
X2.8 0,697 0,3 Valid
X2.9 0,706 0,3 Valid
X2.10 0,651 0,3 Valid
M.1 0,705 0,3 Valid
M.2 0,849 0,3 Valid
Reward (M)
M.3 0,770 0,3 Valid
M.4 0,744 0,3 Valid
Y.1 0,790 0,3 Valid
Y.2 0,834 0,3 Valid

Kinerja Karyawan Y.3 0,867 0,3 Valid

(Y) Y.4 0,829 0,3 Valid
Y.5 0,824 0,3 Valid
Y.6 0,817 0,3 Valid
Sumber: Data primer diolah, 2020
 Hasil uji validitas menunjukkan bahwa seluruh instrumen penelitian yang

digunakan untuk mengukur variabel Gaya kepemimpinan transformasional,

lingkungan kerja, Reward dan Kinerja karyawan memiliki nilai koefisien korelasi

dengan skor total seluruh item pernyataan lebih besar dari 0,3. Hal ini

menunjukkan bahwa butir-butir pernyataan dalam instrument penelitian tersebut

valid dan layak digunakan sebagai instrument penelitian.

No Cronbach’ Keterangan
Variabel
. s Alpha
1 Gaya Kepemimpinan Transformasional Reliabel
0,901
(X1)
2 Lingkungan Kerja (X2) 0,850
3 Reward (M) 0,754 Reliabel
4 Kinerja karyawan (Y) 0,906 Reliabel
Sumber: Data primer diolah, 2020

Hasil uji reliabilitas menunjukkan bahwa seluruh instrumen penelitian

memiliki koefisien Cronbach’s Alpha lebih dari 0,60. Jadi dapat dinyatakan

bahwa seluruh variabel telah memenuhi syarat reliabilitas atau kehandalan

sehingga dapat digunakan untuk melakukan penelitian.

Unstandardized Residual
N 63
Test Statistics 0,057
Sumber
Asymp. Sig. (2-tailed) 0,200 : Data
Primer
diolah,
2020
 Hasil Uji Normalitas Struktur 1 menunjukan niilai Asymp. Sig. (2-tailed)

sebesar 0,200, hasil tersebut mengindikasikan bahwa model persamaan regresi

tersebut berdistribusi normal karena nilai Asymp. Sig. (2-tailed) lebih besar dari

nilai alpha 0,05.

Unstandardized Residual
N 63
Test Statistics 0,090
Asymp. Sig. (2-tailed) 0,200
Sumber : Data Primer diolah, 2020

Hasil Uji Normalitas Struktur 1 menunjukan nilai Asymp. Sig. (2-tailed)

sebesar 0,200, hasil tersebut mengindikasikan bahwa model persamaan regresi

tersebut berdistribusi normal karena nilai Asymp. Sig. (2-tailed) lebih besar dari

nilai alpha 0,05.

Pada penelitan ini akan dilakukan uji multikolinearitas untuk mendeteksi ada atau

tidaknya korelasi antar sesama variabel eksogen dilihat dari nilai tolerance dan

nilai inflation factor (VIF), dan bila nilai tolerance lebih besar dari 10 persen atau

0,1 dan kurang dari 10, maka tidak ada multikolinieritas.

Persamaan Struktur Variabel Tolerance VIF

M = β1X1 + β2 X2 +e1 Gaya Kepemimpinan 0,419 2,384
Transformasional (X1)
Lingkungan Kerja (X2) 0,419 2,384
Y = β1X1 + β2 X2 + Gaya Kepemimpinan 0,352 2,840
β3M + e2 Transformasional (X1)
Lingkungan Kerja (X2) 0,339 2,949
 Reward(M) 0,358 2,795
Sumber : Data Primer diolah, 2020

Nilai tolerance dan VIF dari variabel Gaya kepemimpinan

transformasional, lingkungan kerja dan Reward menunjukkan nilai tolerance

untuk setiap variabel lebih besar dari 0,1 dan nilai VIF lebih kecil dari 10 yang

berarti model persamaan regresi bebas dari multikolinearitas.

Coefficientsa
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) 2.639 1.485 1.777 .081
Gaya Kepemimpinan
-.002 .030 -.010 -.053 .958
Transformasional
Lingkungan Kerja -.035 .039 -.177 -.905 .369
a. Dependent Variable: ABS_RES1
Sumber : Data Primer diolah, 2020

Hasil Uji Heteroskedastis Struktur 1 menunjukan nilai signifikansi dari

variabel Gaya kepemimpinan transformasional sebesar 0,958. Nilai signifikan dari

variabel lingkungan kerja sebesar 0,369. Nilai tersebut lebih besar dari 0,05 yang

berarti tidak terdapat pengaruh antara variabel bebas terhadap absolute residual.

Dengan demikian, model yang dibuat tidak mengandung gejala

heteroskedastisitas.

Coefficientsa
 Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) -.580 1.448 -.400 .690
Gaya Kepemimpinan
.035 .029 .244 1.202 .234
Transformasional
Lingkungan Kerja -.065 .038 -.349 -1.691 .096
Reward .133 .067 .399 1.985 .052
a. Dependent Variable: ABS_RES2
Sumber : Data Primer diolah, 2020

Hasil Uji Heteroskedastis Struktur 1 menunjukan nilai signifikansi dari

variabel Gaya kepemimpinan transformasional, lingkungan kerja dan Reward,

masing-masing sebesar 0,234, 0,096, dan 0,052. Nilai tersebut lebih besar dari

0,05 yang berarti tidak terdapat pengaruh antara variabel bebas terhadap absolute

residual. Dengan demikian, model yang dibuat tidak mengandung gejala

heteroskedastisitas.

Coefficientsa
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1(Constant) -8.717 2.553 -3.414 .001
Gaya Kepemimpinan
.176 .052 .404 3.390 .001
Transformasional
Lingkungan Kerja .251 .067 .450 3.770 .000
R Square 0,642
F hitung 53,854
Sig 0,000
Sumber : Data Primer diolah, 2020
 Berdasarkan hasil analisis jalur substruktur 1 seperti yang disajikan pada

Tabel 4.17, maka dapat dibuat persamaan struktural sebagai berikut:

M = α + β₁X1+ β2X2 +e1

M = -8,717 + 0,404X1 +-0,450X2 + 0,067

Nilai koefisien regresi variabel orientasi pasar bernilai positif dengan

nilai signifikansi uji t kurang dari 0,05. Hal ini menunjukkan bahwa variabel Gaya

kepemimpinan transformasional dan lingkungan kerja memiliki pengaruh positif

yang signifikan terhadap variabel Reward. Besarnya pengaruh variabel bebas

terhadap variabel terikat yang ditunjukkan oleh nilai determinasi total (R Square)

sebesar 0,642 mempunyai arti bahwa sebesar 64,2% variasi Rewarddipengaruhi

oleh variasi Gaya kepemimpinan transformasional dan lingkungan kerja

sedangkan sisanya sebesar 35,8% dijelaskan oleh faktor lain yang tidak

dimasukkan ke dalam model.

Coefficientsa
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) -10.043 3.305 -3.039 .004
Gaya Kepemimpinan
.224 .067 .347 3.333 .001
Transformasional
Lingkungan Kerja .255 .088 .307 2.899 .005
Reward .458 .153 .309 2.994 .004
R Square 0,775
F hitung 67,920
Sig 0,000
Sumber : Data Primer diolah, 2020
 Berdasarkan hasil analisis jalur substruktur 2 seperti yang disajikan pada

Tabel 4.18, maka dapat dibuat persamaan struktural sebagai berikut:

Y = α + β3X1+ β4X2 +β5M+ e₂

Y = -10,043 + 0,347X1+ 0,307X2 + 0,309M + 0,153

Nilai koefisien regresi masing-masing variabel bebas bernilai positif

dengan nilai signifikansi uji t kurang dari 0,05. Hal ini menunjukkan bahwa

semua variabel bebas memiliki pengaruh positif yang signifikan terhadap variabel

terikat. Besarnya pengaruh variabel bebas terhadap variabel terikat yang

ditunjukkan oleh nilai determinasi total (R Square) sebesar 0,775 mempunyai arti

bahwa sebesar 77,5% variasi Kinerja karyawan dipengaruhi oleh variasi Gaya

kepemimpinan transformasional, lingkungan kerja, dan Reward, sedangkan

sisanya sebesar 22,5% dijelaskan oleh faktor lain yang tidak dimasukkan ke dalam

model.

Pengaruh Tidak Langsung

Pengaruh Pengaruh Melalui Reward Pengaruh
Variabel Langsung Total
(Y1) (β1 x β3)
X1 → M 0,404 - 0,404
X1 → Y 0,347 0,158 0,505
X2 → M 0,450 - 0,450
X2 → Y 0,307 0,176 0,483
M→ Y 0,309 - 0,309
Sumber : Data Primer diolah, 2020

Pengaruh langsung Gaya kepemimpinan transformasional terhadap kinerja

karyawan dalah sebesar 0,347. Pengaruh langsung variabel lingkungan kerja

terhadap Kinerja karyawan sebesar 0,307. Pengaruh langsung variabel Reward

terhadap Kinerja karyawan sebesar 0,309. Hal ini berarti bahwa variabel Kinerja

karyawan lebih besar dipengaruhi oleh gaya kepemimpinan tranformasiona dari

lingkungan kerja dan reward. Sedangkan pengaruh tidak langsung variabel Gaya

kepemimpinan transformasional terhadap Kinerja karyawan melalui Reward

sebesar 0,158. Jadi pengaruh total variabel Gaya kepemimpinan transformasional

terhadap Kinerja karyawan melalui Reward adalah sebesar 0,505. Sedangkan

pengaruh tidak langsung variabel Lingkungan kerja terhadap Kinerja karyawan

melalui Reward sebesar 0,176. Jadi pengaruh total variabel Lingkungan kerja

terhadap Kinerja karyawan melalui Reward adalah sebesar 0,483. Jadi dapat

disimpulkan bahwa lebih besar total pengaruh Gaya kepemimpinan

transformasional dan Lingkungan kerja terhadap Kinerja karyawan yang melalui

Reward, daripada pengaruh langsung Gaya kepemimpinan transformasional dan

Lingkungan kerja terhadap Kinerja karyawan tanpa melalui variable Reward.

Uji Sobel digunakan dengan menguji kekuatan pengaruh tidak langsung variabel

Gaya kepemimpinan transformasional (X1) dan lingkungan kerja (X2) terhadap

variabel Kinerja karyawan (Y) melalui variabel Reward (M). Pengaruh tidak

langsung variabel Gaya kepemimpinan transformasional (X1) dan lingkungan

kerja (X2) terhadap variabel Kinerja karyawan (Y) melalui variabel Reward (M)

dihitung dengan cara mengalikan koefisien jalur X 1 terhadap M (a) dengan

koefisien jalur M terhadap Y (b) atau ab. Standar error koefisien a dan b ditulis

dengan Sa dan Sb, besarnya standar error tidak langsung (indirect effect) Sab.
Untuk menguji signifikansi pengaruh tidak langsung maka nilai z dari koefisien

ab dihitung dengan rumus sebagai berikut:

Sab =√ (0,067)2 (0,309)2 + ( 0,153 )2 (0,404)2 + ( 0,153 )2 (0,067)2

Sab = 0,066

Keterangan :
0,067 = Standard error koefisien a
0,153 = Standard error koefisien b
0,066 = Besarnya standard error tidak langsung
0,404 = Koefisien jalur X1 terhadap M
0,309 = Koefisien jalur M terhadap Y

Untuk menguji signifikansi pengaruh tidak langsung maka menghitung

nilai z dari koefisien ab dengan rumus sebagai berikut :

ab
Z=
Sab

(0,404)( 0,309)
Z=
0,066

Z = 2,0135

SIMPULAN DAN SARAN

Berdasarkan hasil penelitian yang diperoleh, dapat diambil beberapa

simpulan sebagai berikut.

1) Gaya kepemimpinan transformasional berpengaruh positif terhadap

Kinerja karyawan . Hal ini menunjukan bahwa jika Gaya kepemimpinan

transformasional semakin meningkat maka Kinerja karyawan akan

meningkat.
 2) Lingkungan kerja berpengaruh positif terhadap Kinerja karyawan . Hal ini

menunjukan bahwa jika lingkungan kerja semakin meningkat maka

Kinerja karyawan akan meningkat.

3) Reward memediasi pengaruh Gaya kepemimpinan transformasional

terhadap Kinerja karyawan. Hal ini menunjukan bahwa Gaya

kepemimpinan transformasional memberikan dampak yang signifikan

terhadap Kinerja karyawan jika di mediasi oleh Reward, yang berarti

bahwa Kinerja karyawan sangat tergantung pada tingkat Reward tersebut

dan juga tingkat Gaya kepemimpinan transformasional.

4) Reward memediasi pengaruh lingkungan kerja terhadap Kinerja karyawan.

Hal ini menunjukan bahwa lingkungan kerja memberikan dampak yang

signifikan terhadap Kinerja karyawan jika di mediasi oleh Reward, yang

berarti bahwa Kinerja karyawan sangat tergantung pada tingkat Reward

tersebut dan juga tingkat lingkungan kerja.

Adapun saran yang dapat diberikan kepada Jimbaran Bay Beach Resort & Spa

dalam menurunkan Kinerja karyawan diantaranya:

1. Hotel harus memberikan informasi yang jelas kepada setiap karyawan perihal

kegiatan yang dapat mengembangkan karir karyawan pada perusahaan,

sehingga semua karyawan mengetahui informasi Gaya kepemimpinan

transformasional yang dampaknya pada peningkatan Kinerja karyawan itu

sendiri.
2. Hotel hendaknya memberikan jaminan kesehatan yang layak bagi

karyawannya sehingga karyawan akan lebih termotivasi dalam bekerja dan

merasa terjamin dari segi kesehatan.

3. Karyawan diharapkan mematuhi perintah yang diberikan oleh atasan,

sehingga terjalun hubungan baik antara karyawan dan atasan itu sendiri,

dengan demikian Kinerja karyawan akan lebih dapat dipantau oleh atasan.

REFERENSI

Bandung. PT, Remaja Rosdakarya.

A. K. Abbas; Nelson Fausto, D; Richard Mitchell, 2005. Robbins Basic Pathology

7th ed. Saunders

Abdul Hameed dan Aamer Waheed. 2011. Employee Development and Its Affect
on Employee Performance A Conceptual Framework. International
Journal of Business and Social Science Vol. 2 No. 13 [Special Issue -
July 2011]

Achmad S Ruky,2001, Sistem Manajemen Kinerja. Panduan Praktis Untuk

Merancang dan Meraih Kinerja Prima, Penerbit : PT. Gramedia Pustaka
Utama,Jakarta

Ahmed, Shaheen dan Md Nokir Uddin, 2012. Job Satisfaction of Bankers and its
Impact in Banking: A Case Study of Janata Bank. Journal ASA
University Review. 6 (2).

Ahyari, Agus. 2001. Managemen Produksi : Perencanaan sistem Produksi, Edisi

ke 5, Cetakan 4. Jakarta

Alam, Hafid Kurnia & Musadieq, M. (2013). Pengaruh Gaya Kepemimpinan

Terhadap Motivasi Kerja dan Kinerja (Studi pada Karyawan PT. PLN
Persero APJ Malang). Jurnal Administrasi Bisnis Universitas Brawijaya,
VOL 1, NO 2.

Alex S. Nitisemito 2000. Manajemen Personalia: Manajemen Sumber Daya

Manusia, Ed. 3, Ghalia Indonesia, Jakarta.
Alharbi Mohammad Awadh dan Alyahya Mohammed Saad. 2013. Impact of
Organizational Culture on Employee Performance. International Review
of Management and Business Research Vol. 2 Issue.1

Analisa, Lucky Wulan. 2011. “Analisis Pengaruh Motivasi Kerja dan Lingkungan
Kerja Terhadap Kinerja Karyawan (Studi pada Dinas Perindustrian dan
Perdagangan Kota Semarang)”. Skripsi. Semarang: Fakultas Ekonomi,
Universitas Diponegoro.

Andreas, Lako. 2004. Kepemimpinan dan Kinerja Organisasi Isu Teori dan
Solusi, Yogyakarta, Amara Books.

Anthony, Robert N., dan Vijay Govindarajan. (2002). Manajement Control

System: Sistem Pengendalian Manajemen. Buku 1. Edisi 11.
Dialihbahasakan oleh Drs. F. X. Kurniawan T.,Msi, Akt. Dan Krista
S.E.,Ak.Salemba Empat, Jakarta.

Anthony, Robert N., dan Vijay Govindarajan. (2005). Management Control

System: Sistem Pengendalian Manajement. 11th Edition. Buku 2.
Dialihbahasakan oleh Drs. F. X. Kurniawan T., Msi, Akt. Dan Krista
S.E.,Ak. Salemba Empat, Jakarta.

B. Uno, Hamzah. 2007. Teori Motivasi dan Pengukurannya. Jakarta:Bumi

Aksana

B. Siswanto Sastrohadiwiryo. 2002. Manajemen Tenaga Kerja Indonesia

Pendekatan Administrasi dan Operasional. Jakarta : Bumi Aksara

Bernadin, H. John dan joyce, E.A. Russel. (2006). Human Resource

Management, An Experimental Aproach. Singapure : MacGrow-Hill,
Inc.

Berry, et.al, Five Imperative for Improving Service Quality Managing Services,
Editor: Lovelock, New Jersey: Prentice Hall International, 1992.

Bertocci, David I. 2009. Leadership in Organizations : There is a Difference

Between Leaders and Managers. United States of America : University
Press of America.

Blau, P. M. (1964). Exchange & power in social life. New York, NY: John Wiley
& Sons.

Burn, S.M. (2004). Group: theory and practice. Canada: Wadsworth.

Demet Leblebici. 2012. Impact of Workplace Quality on Employee’s
Productivity: Case Study of a Bank in Turkey. Journal of Business,
Economics & Finance. Okan University, Turkey

Dhermawan, A. A. N. B. (2012). Pengaruh Motivasi, Lingkungan Kerja,

Kompetensi, dan Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja dan Kinerja
Pegawai di Lingkungan Kantor Dinas Pekerjaan Umum Provinsi Bali.
Bali: Jurnal Manajemen, Strategi Bisnis, dan Kewirausahaan, 6(2)

Dessler, Garry. 1997. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Prenhallindo

Dessler, Garry. 2007. Manajemen Personalia. Jakarta: Erlangga.

Dewi, Alrisna Sita. 2012. Pengaruh Motivasi dan Disiplin kerja Terhadap
Kepuasan Kerja Guru SMP Negeri 1 Wedi Kabupaten Klaten.
Skripsi.Universitas negeri Yogyakarta.

Dewi, Ni Kadek Novalia Citradan Made Subudi. (2015). Pengaruh

Kepemimpinan Transformasional Terhadap Kepuasan Kerja dan
Turnover Intention Pada CV. Gita Karya Persada Denpasar. E-Jurnal
Manajemen Unud, Vol.4, No.12, 2015:4219-4244

Dr. Sharjeel Saleem dan Saba Amin. 2013. The Impact of Organizational Support
for Career Development and Supervisory Support on Employee
Performance: An Empirical Study from Pakistani Academic Sector.
European Journal of Business and Management Vol.5, No.5, 2013

Engko, Cecilia dan Gudono, 2007. “Pengaruh Kompleksitas Tugas dan Locus Of
Control Terhadap Hubungan Antara Gaya Kepemimpinan dan Kepuasan
Kerja Auditor”. SNA X Makassar

Febriani, N. M. T & Indrawati, A. D. (2013). Pengaruh Motivasi, Kompensasi,

Serta Lingkungan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Hotel The Niche
Bali. Bali: Jurnal Manajemen UNUD 2(5)

Gatot Soemartono, 2006, Arbitrase dan Mediasi, PT. Gramedia Pustaka Utama,
Jakarta

Gitosudarmo, Indriyo, dan I Nyoman Sudita. 2010. Perilaku Keorganisasian,

Cetakan Ketiga. Jogyakarta : BPFE.

Greenberg, J. & Baron, R.A. 2007. Behavior in Organization. Prentice Hall (9th
Edition).

Hadari Nawawi. 2005 .Penelitian Terapan.Yogyakarta:Gajah Mada University

Press.
Hariandja, Marihot T.E, 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta:
Grasindo.

Hasibuan, M. 2003. Organisasi dan Motivasi Dasar Peningkatan Produktivitas.

Jakarta: Bumi Aksara

Hasibuan, Malayu S.P. 2005. Manajemen Sumber Daya Manusia, Edisi Revisi.
Bumi Aksara, Jakarta.

House R. J. (1971). A Path-Goal Theory of Leader Effectiveness. Administrative

Science Quarterly, 16, 321-338.

Jewell, L. N., & Reitz, H. J., 1981, Group effectiveness in Organizations. Scott
Foresman and Company, Illinois

Jones,Gareth R., 2004, Organizational Theory, Design and Change , Pearson

Education,Inc.,Upper Saddle River,New Jersey,07458.

Kotter J.P. and Heskett J.L., 1992, “Corporate Culture and Performance”, The
Free Press, New York. Kadarisman, M. 2012. Manajemen kompensasi.
Jakarta: Rajawali pers

Kreitner, Robert dan Angelo Kinicki. 2014. Perilaku Organisasi. Edisi 9. Buku 1.
Jakarta: Salemba Empat.

Lieli Suharti and Dendy Suliyanto. 2012. The Effects of Organizational Culture
and Leadership Style toward Employee Engagement and Their Impacts
toward Employee Loyalty. World Review of Business Research Vol. 2.
No. 5. September 2012. Pp. 128 – 139

Lina, Dewi. 2014. Analisis Pengaruh Kepemimpinan dan Budaya Orgaisasi

terhadap Kinerja Pegawai dengan Sistem Reward sebagai Variabel
Moderating. Jurnal Riset Akuntansi dan Bisnis Vol 14 No . 1 / Maret
2014

M. Manullang. 1981. Dasar-Dasar Manajemen. Jakarta: Ghalia Indonesia.

Mathis Robert, Jackson John. 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta :
Salemba empat

Mulyadi. 2001. Akuntansi Manajemen: Konsep, Manfaat, dan Rekayasa. Edisi 3.

Jakata: Salemba Empat.

Mulyadi, dan Johny Setiawan, 1999. Corporate Culture And Performance,

Dampak Budaya Perusahaanterhadap Kinerja. Prenhallindo,Jakarta.
Munir. (2012). Multimedia Konsep & Aplikasi dalam pendidikan. Bandung:
Alfabeta.

Musriha. (2013). Pengaruh Budaya Organisasi, Pelatihan, Kompensasi dan

Motivasi terhadap Kinerja Pegawai di Departemen Perdagangan
Kabupaten Probolinggo. Jurnal Ekonomika, Vol 6 No 1 Juni 2013:1-8.

Nawawi, Hadari, 2008, Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Bisnis yang
Kompetitif, cetakan keempat, Penerbit : Gadjah Mada University Press,
Yogyakarta.

Pamudji. 2009. Kepemimpinan Pemerintahan di Indonesia. Jakarta: Bina Aksara.

Panggabean, Mutiara S, 2002. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta :

Ghalia Indonesia

Pradana, A. 2013.Hubungan Antara Kebisingan dengan Stress Kerja pada Pekerja

Bagian Gravity PT. Dua Kelinci, UNNES : Semarang

Putra, I kadek Andika Pramana. & Subudi, Made. 2015. Pengaruh Gaya
Kepemimpinan Transformasional dan Lingkungan Kerja Fisik terhadap
Kinerja Karyawan PT BPR Pedungan. E-Jurnal Manajemen Unud. Vol.
4, No. 10: 3146-3171.

Rahyuda, I Ketut, dkk. 2004. Metodologi Penelitian. Dalam Buku Ajar Fakultas
Ekonomi Universitas Udayana.

Rayandi, A.S. (2012). Meraup Untung Besar dari Beternak Bekicot. Penerbit
Enjoy Publishing, Jakarta.

Renggani Nur’aini Vidianingtyas dan Wika Harisa Putri. 2014. Pengaruh

Kompensasi, Kepuasan Kerja, Motivasi kerja dan Gaya Kepemimpinan
terhadap Kinerja Karyawan pada Perusahaan Jasa Katering di Daerah
Istimewa Yogyakarta. EFEKTIF Jurnal Bisnis dan Ekonomi Vol. 5, No 1,
Juni 2014, 99 – 110

Roelofsen, P. (2002). The impact of office environments on employee

performance: The design of the workplace as a strategy for productivity
enhancement. Journal of Facilities Management Vol. 1 No. 3

Rolasmana. 2013. Pengaruh Gaya Kepemimpinan, Efektivitas Pengambilan

Keputusan, dan Pemberian Kompensasi Insentif terhadap Kinerja
Karyawan Bagian Keuangan pada Swalayan di Tanjungpinang

Sedarmayanti. 2001. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja. Bandung:

Mandar Maju.
Sedarmayanti. 2009. Sumber Daya Manusia dan Produktivitas Kerja, cetakan
kedua. Bandung: Mandar Maju.

Sigit, Soehardi. 2003. Esensi Perilaku Organisasi. Penerbit Lukman Offset,

Yogyakarta.

Sihombing, Umberto. 2004. Pengaruh Keterlibatan Dalam Pengambilan

Keputusan, Penilaian pada Lingkungan Kerja dan Motivasi Berprestasi
Terhadap Kepuasan Kerja Pamong Praja. http://www.dupdiknas.go.ig.

Solomon Markos and M. Sandhya Sridevi. 2010. Employee Engagement: The

Key to Improving Performance. International Journal of Business and
Management Vol. 5

Steers, M. Richard. 1985. Efektifitas Organisasi. Jakarta: Erlangga.

Stephen, Robbins (2015), Perilaku Organisasi, Penerbit Salemba Empat, Jakarta.

Sugito, Pudjo. 2004. Manajemen Operasional. Malang: Banyumedia.

Sugito, Hadi. 2005. Pengertian Proses dan Desain Proses Pengembangan SDM.
Melalui http://www.hadisugito.fadla.or.id.

Sugiyono. (2017). Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D. Bandung :

Alfabeta, CV.

Sunarto. 2005 Manajemen Karyawan, Amus, Yogyakarta.

Suyuti, Achmad. 2001. Pelatihan Dasar Kepemimpinan (Leadership) dari Aspek

Etik dan Moral. Pekalongan: Cinta Ilmu.

Tintami, Lila, Ari Pradhanawati dan Hari Susanto. 2012. Pengaruh Budaya
Organisasi dan Gaya Kepemimpinan Transformasional Terhadap Kinerja
Karyawan Melalui Disiplin Kerja Pada karyawan harian SKT Megawon
II. Journal of Social and Politic. Hal 1-8.

Utomo, Sulistyo. 2010. Jurnal : Pengaruh Motivasi dan Kepuasan Kerja Terhadap
Kinerja Karyawan. CV Berkat Cipta Karya Nusantara Surabaya.

Wahyuningsih, Heny. 2009. Reward and Punishment.

http://Jengheny.com/reward-andpunishment. Diakses pada tanggal 22
januari 2013.

Winardi. 1992. Manajemen Perilaku Organisasi. Bandung: Citra Aditya Bakti.

Yukl, Gary. 2010. Leadership In Organizations Seven Edition. Penerbit:
Pearson
Yukl, Gary. 2015. Kepemimpinan Dalam Organisasi (Edisi 7). Jakarta : Indeks