PENGARUH MOTIVASI KERJA DAN STRES KERJA

TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI PT PANGGUNG

JAYA INDAH PEKALONGAN

SKRIPSI

Diajukan sebagai salah satu syarat

Untuk menyelesaikan
Progam Sarjana (S1)
Fakultas Manajemen
Sekolah Tinggi Ilmu Ekonomi Semarang

Oleh:
SLAMET AYU MELANI

1902010178

FAKULTAS MANAJEMEN

SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI SEMARANG

2021

DAFTAR ISI

HALAMAN JUDUL……………………………………………... i
BAB I PENDAHULUAN ..............................................................

A. Latar Belakang…………………………………………. 1
B. Rumusan Masalah……………………………………….
C. Tujuan Penelitian………………………………………..
D. Mnfaat Penelitian………………………………………..

BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
 Industri tekstil merupakan salah satu industri prioritas nasional yang masih
sangat prospektif untuk dikembangkan. Dari sisi tenaga kerja, pengembangan atau
penambahan kapasitas industri dapat dengan mudah terakomodasi oleh
melimpahnya tenaga kerja dengan tingkat upah yang lebih kompetitif. Industri
tekstil termasuk indusri manufaktur terbesar ketiga dengan jumlah penyerapan
tenaga kerja yang cukup banyak. Industri tekstil Indonesia kian lama kian
berkembang dikarenakan hasil atau profit yang diperoleh menjanjikan, maka
terjadi persaingan yang ketat didalam industri tekstil. Industri Tekstil dan Produk
Tekstil (TPT) berperan penting bagi negara Indonesia dalam proses industrialisasi.
Bagi Indonesia, TPT yang semula hanya merupakan produksi substitusi impor
saat ini telah berubah menjadi komoditi ekspor andalan. Maka dari itu pemerintah
Indonesia harus terus memacu peningkatan investasi di industri tekstil dan produk
tekstil (TPT) karena memberikan kontribusi besar terhadap pertumbuhan ekonomi
nasional.
PT Panggung Jaya Indah Textile merupakan perusahaan yang bergerak di
industri sarung tenun. Perusahaan yang berdiri sejak tahun 1989 ini memiliki visi
dan misi untuk menjadi produsen sarung tenun yang unggul dalam motif dan
warna, serta melestarikan budaya bangsa. Suatu perusahaan yang bergerak dalam
bidang penjualan yang memiliki kapasitas besar, tentunya memerlukan karyawan
dalam jumlah yang banyak. Dengan demikian faktor sumber daya manusia yang
ada juga harus dikelola dan dipelihara dengan sebaik-baiknya agar dapat bekerja
secara optimal dan memiliki kinerja karyawan yang tinggi, sehingga misi dan
tujuan perusahaan dapat tercapai. Sumber daya manusia memiliki peranan penting
dalam setiap perusahaan. Arti penting sumber daya manusia terletak pada
kemampuannya untuk bereaksi secara positif terhadap sasaran-sasaran
pelaksanaan pekerjaan dan ikut serta secara aktif dalam mewujudkan tujuan
perusahaan. Dengan demikian perusahaan berharap agar dapat terus bertahan di
arena persaingan yang kian sengit untuk memperoleh hasil terbaik yaitu
kesuksesan.
Banyak kegagalan yang dialami perusahaan disebabkan oleh kurangnya
perhatian terhadap faktor manusia. Tidak sedikit perusahaan yang mengejar
keuntungan dan mengabaikan faktor pekerja, untuk mempertahankan eksistensi
dan kelangsungan hidup perusahaan justru harus bersikap saling menguntungkan.
Dalam arti harus mampu memadukan antara kepentingan perusahaan dengan
kebutuhan karyawan.
Setiap perusahaan selalu menginginkan kinerja dari setiap karyawannya
meningkat. Untuk mencapai hal tersebut, perusahaan harus memberikan motivasi
yang baik kepada seluruh karyawannya agar dapat mencapai prestasi kerja dan
meningkatkan kinerja karyawan yang lebih baik. Salah satu upaya perusahaan
dalam mempertahankan kinerja karyawan nya adalah dengan cara memperhatikan
motivasi karyawan yang merupakan salah satu faktor penting untuk mendapatkan
hasil kerja yang optimal.
Motivasi kerja sangatlah penting bagi pegawai baik yang ingin bertahan di
karir tertentu, untuk mengembangkan karir, bahkan untuk pancapaian jenjang
karir tertinggi atau untuk memenuhi kebutuhan dasar setiap orang. Motivasi
merupakan sebuah dorongan yang dapat membangkitkan kemauan kerja karyawan
untuk memulai melaksanakan pekerjaan sesuai tugas dan tanggung jawabnya.
Faktor motivasi memegang peranan yang amat penting dalam meningkatkan
kinerja karyawan (Ninuk Setiawati 2014:1). Selain itu, tanpa motivasi kerja tidak
mungkin karyawan mendapatkan kinerja yang tinggi yang akan berimbas pada
kemajuan karir karyawan.
Untuk mencapai kinerja karyawan yang efektif dan efisien maka karyawan
harus bekerja keras. Pekerjaan yang banyak dan berat dari atasan bisa
menyebabkan stress kerja, apalagi pekerjaan yang lama belum selesai, tetapi
sudah ditambah lagi dengan pekerjaan yang baru. Karyawan yang mengalami
stress kerja cenderung emosional, merasa tidak nyaman dengan pekerjaannya,
sehingga hal tersebut dapat memicu adanya kegagalan dalam organisasi karena
dapat mengganggu pekerjaan karyawan lain saat bekerja.
Stres merupakan suatu respon individu terhadap kondisi lingkungan yang
menghasilkan respon psikologis dan respon fisiologis, sehingga bisa berakibat
pada penyimpangan fungsi normal atau pencapaian terhadap sesuatu yang sangat
di inginkan dan hasilnya dipresepsikan sebagai tidak pasti dan penting.
1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang yang telah dikemukakan, maka yang

menjadi rumusan masalah dalam penulisan ini adalah:

1. Apakah motivasi kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT.

PANGGUNG JAYA INDAH PEKALONGAN?
2. Apakah stres kerja berpengaruh terhadap kinerja karyawan PT.
PANGGUNG JAYA INDAH PEKALONGAN?

1.3 Tujuan Penelitian

Berdasakan latar belakang dan rumusan masalah, penelitian ini dilakukan

dengan tujuan untuk mengetahui:
1. Mengetahui pengaruh motivasi kerja terhadap kinerja karyawan.
2. Mengetahui pengaruh stress kerja terhadap kinerja karyawan.
3. Mengetahui apakah motivasi kerja berpengaruh terhadap stress kerja.

1.4 Manfaat Penelitian

Berdasarkan rumusan masalah tersebut maka dapat disusun manfaat dari

penelitian ini sebagai berikut:

1. Memberikan informasi tambahan bagipihak-pihak yang berkepentingan

dalam dunia industry tentang stres kerja yang ada hubungannya dengan
kinerja karyawan sehingga dapat dilakukan usaha-usaha untuk mengurangi
stres pada karyawan.
2. Melalui penelitian ini, diharapkan bagi perusahaan PT. PANGGUNG
JAYA INDAH TEXTILE dapat digunakan sebagai masukan dan saran
bagi
perusahaan untuk terus mengembangkan motivasi kerja terhadap kinerja
sumber daya manusia/karyawannya guna mencapai tujuan perusahaan.
3. Memberikan gambaran mengenai kondisi sumber daya manusia
(karyawan) yang dimiliki, sehingga apabila ada yang menjadi kelemahan
 dapat diambil kebijakan yang tepat sehingga menjadi suatu kekuatan baru
bagi perusahaan.
4. Dapat menjadi acuan dan bahan pembelajaran serta referensi begi penulis
yang melakukan penelian dengan judul atau materi yang sama.

BAB II
 TINJAUAN PUSTAKA

2.1 Penelitian Terdahulu

Penelitian Julvia (2013) meneliti mengenai pengaruh stres kerja dan

konflik kerja terhadap kinerja karyawan, Untuk itu dilakukan suervei dan
penyebaran kuesioner untuk memperoleh data. Data yang telah dilakukan uji dan
dinyatakan valid dan reliabel dianalisis deskriptif dan kuantitatif dan analisis
regresi liner berganda dengan bantuan (Program SPSS versi 20.00). dari hasil
analisis mengenai pengaruh stres kerja dengan kinerja karyawan, diketahui bahwa
hasilnya adalah signifikan berpengaruh negatif, yang artinya bila tingkat stres
dikurangi maka kinerja akan meningkat, sedangkan pada hasil analisis pengaruh
konflik kerja dengan kinerja karyawan didapati signifikan berpengaruh positif.

Penelitian Astianto & Suprihhadi (2014) meneliti mengenai pengaruh stres

kerja dan beban kerja baik secara simultan maupun parsial terhadap kinerja
karyawan PDAM Surabaya. Sampel penelitian ini adalah 89 karyawan. Teknik
analisis dalam penelitian ini menggunakan analisis regresi linier berganda, uji F
dan uji t. Hasil penelitian menunjukkan bahwa stres kerja dan beban kerja secara
simultan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan, hal ini dibuktikan
dengan uji F yang menunjukkan nilai signifikansi 0,000 lebih kecil dari 0,05.
Hasil uji t menunjukkan bahwa stres kerja dan beban kerja secara parsial
berpengaruh terhadap kinerja karyawan. Hal ini dibuktikan dengan uji t yang
menunjukkan nilai signifikansi semua variabel bebas lebih kecil dari 0,05 yaitu
sebesar 0,047 untuk variabel stres kerja dan 0,005 untuk variabel beban kerja.
Dari hasil pengujian dengan uji t juga dapat diketahui bahwa variabel yang
mempunyai pengaruh dominan terhadap kinerja karyawan adalah beban kerja
karena mempunyai nilai signifikansi yang lebih kecil dari pada variabel stres
kerja.

Penelitian Anwari et al. (2016) meneliti untuk mengetahui dan

menjelaskan pengaruh signifikan Konflik Kerja, dan Stres Kerja, terhadap Kinerja
Karyawan. Jenis penelitian yang digunakan adalah penelitian penjelasan
(explanatory research) dengan pendekatan kuantitatif. Sampel sebanyak 49 orang
responden yang merupakan karyawan dari PT Telkomsel Branch Malang dengan
menggunakan teknik sample jenuh. Metode pengumpulan data yang digunakan
dalam penelitian ini adalah dengan menyebarkan kuesioner secara langsung di PT
Telkomsel Branch Malang. Analisis data yang digunakan adalah analisis
deskriptif dan analisis regresi linier berganda. Hasil penelitian menunjukkan
bahwa terdapat pengaruh negative dan signifikan antara variabel Konflik Kerja
dan variabel Stres Kerja terhadap variabel Kinerja Karyawan dengan menolak Ho
dan menerima Ha, hal ini dibuktikan dengan nilai probabilitas < 0,05 serta
diketahui variabel Konflik Kerja mempunyai pengaruh paling dominan terhadap
variabel Kinerja Karyawan karena memiliki nilai beta paling besar yaitu -0,422.

Penelitian Abdillah & Rahmat (2017) pengaruh kecerdasan emosional dan

dampaknya terhadap stres kerja dan kinerja karyawan. Penelitian ini hanya
menggunakan reponden yang berasal dari karyawan sebanyak 45 orang pada PT.
Adei Plantation & Industry Head Office Pekanbaru Riau. Untuk menguji hipotesis
menggunakan Structural Equation Modeling Partial Least Square. Hasil penelitian
ini menyimpulkan bahwa pengaruh kecerdasan emosional terhadap kinerja
karyawan berpengaruh tidak langsung melalui stres kerja. Selain itu, hasil juga
menyimpulkan bahwa stres kerja merupakan variabel yang sepenuhnya
memediasi pengaruh kecerdasan emosional terhadap kinerja karyawan.

Sejauh pengetahuan peneliti ada beberapa karya yang mengungkap tentang

sumber daya manusia/karyawan, akan tetapi tidak ditemukan penelitian yang
membahas tentang motivasi kerja terhadap faktor internal dan faktor eksternal
yang mendorong kinerja karyawan di Tanteka Screen Printing Ponorogo. Maka
peneliti memaparkan beberapa hasil penelitian lain yang terkait dengan motivasi
kerja terhadap faktor internal dan faktor eksternal yang mendorong kinerja
karyawan diantaranya: Hasil penelitian yang dilakukan oleh Varian Kashira
(2014) dengan judul, “Hubungan Antara Motivasi Kerja Dengan Produktivitas
Kerja Karyawan Di Balai Perbenihan Tanaman Hutan Jawa Madura”, yang
menjelaskan bahwa Kualitas SDM dalam penanganan benih dan bibit masih
terbatas dan para stake holder perbenihan tanaman hutan, baik itu produsen atau
konsumen belum sejalan dalam penggunaan benih dan bibit berkualiatas. Produksi
penyediaan benih ini berangsur menurun yang dikarenakan kualitas penanganan
sumber daya manusia masih terbatas serta sumber benih yang sebagian besar
masih terbatas juga. Dengan rumusan masalah: 1. Bagaimana motivasi kerja
karyawan di BPTHJM? 2. Bagaimana dengan produktivitas kerja karyawan di
BPTHJM? 3. Bagaimana hubungan antara motivasi kerja dengan produktivitas
kerja karyawan di BPTHJM? yang menggunakan pendekatan kualitatif dengan
metode penelitian lapangan, dan dengan hasil penelitian bahwa analisis motivasi
kerja yang berhubungan dengan produktivitas kerja karyawan pada Balai
Perbenihan Tanaman Hutan bahwa faktor yang saling berkaitan antara motivasi
kerja dan produktivitas kerja karyawan adalah prestasi, pengakuan dan
penghargaan, gaji, kondisi kerja serta hubungan kerja antara atasan dan bawahan.
Maka dalam hal ini harus adanya perhatian penuh dalam indikator yang dapat
meningkatkan motivasi maupun produktivitas yang dapat dikaitkan apabila
motivasi meningkat maka produktivitas pun akan meningkat.

Penelitian dilakukan oleh Rafiee et al (2013) yang meneliti tentang

pengaruh stres kerja terhadap kinerja karyawan dengan kecerdasan emosional,
kecerdasan organisasional dan kecerdasan moral sebagai variabel mediasi.
Penelitian ini, menguji pengaruh stres kerja pada kinerja karyawan melalui
kecerdasan emosional, organisasi dan moral.Penelitian menggunakan sampel
sebanyak 130 karyawan Kantor Catatan Sipil di kota Arak Iran. Menggunakan
teknik analisis Structural Equation Modelling menemukan bahwa pengaruh stres
kerja berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan melalui kecerdasan
organisasi dan kecerdasan moral, tetapi stres kerja tidak mempengaruhi kinerja
karyawan melalui kecerdasan emosional. Hasil juga menunjukkan bahwa adanya
pengaruh yang signifikan stres kerja terhadap kecerdasan emosional, organisasi
dan moral, tetapi stres kerja tidak berpengaruh pada kinerja karyawan secara
langsung.
 Dalam penelitian yang dilakukan oleh Murti dan Srimulyani (2013) yang
berjudul Pengaruh Motivasi Kerja terhadap Kinerja Pegawai dengan Variabel
Pemediasi Kepuasan Kerja Pada PDAM Kota Madiun. Analisis data
menggunakan metode regresi dan hasil temuan menunjukan bahwa motivasi
berpengaruh signifikan pada kepuasan kerja, motivasi tidak berpengaruh
signifikan pada kepuasan kerja, temuan juga menunjukan bahwa kepuasan kerja
merupakan variable pemediasi antara motivasi dengan kinerja pegawai.

2.2 Landasan Teori

2.2.1 Pengertian Stres Kerja

Pengertian Stres KerjaTerdapat beberapa pengertian stres kerja menurut

para ahli,diantaranya yaitu:

1. Stres diartikan sebagai interaksi individu dengan lingkungan, tetapi kemudian

diperinci lagi menjadi respon adaptif yang dihubungkan oleh perbedaan
individudan atau proses psikologi yang merupakan konsekuensi tindakan, situasi,
atau kejadian eksternal (lingkungan) yang menempatkan tuntutan psikologis dan
atau fisik secara berlebihan pada seseorang.

2. Stres kerja sebagai kondisi yang muncul dari interaksi antara menusia dan
pekerjaan serta dikarakterisasikan oleh “perubahan manusia yang memaksa
mereka untuk menyimpang dari fungsi normal mereka.”

3. Stres didefinisikan sebagai tanggapan atau proses internal atau eksternal yang
mencapai tingkat ketegangan fisik dan psikologis sampai pada batas atau melebihi
batas kemampuan subjek.

4. Stres kerja dapat diartikan “sebagai sumber atau stresor kerja yang
menyebabkan reaksi individu berupa reaksi fisiologis, psikologis dan perilaku.”
Dari beberapa pengertian tentang stres, secara garis besar dapat disimpulkan
bahwa stres merupakan suatu respon individu terhadap kondisi lingkungan
eksternal yang berupa peluang, kendala (contraints), atau tuntutan (demands),
yang menghasilkan respon psikologis dan respon fisiologis, sehingga bisa
berakibat pada penyimpangan fungsi normal atau pencapaian terhadap sesuatu
yang sangat diinginkan dan hasilnya dipresepsikan sebagai tidak pasti dan
penting.

2.2.2 Penyebab Stres

Penyebab stres kerja tidak hanya disebabkan oleh satu faktor penyebab
saja, namun stres bisa saja terjadi karena penggabungan dari beberapa sebab
sekaligus. Seperti pendapat dari Luthans bahwa penyebab stres ada beberapa
faktor, yaitu:

1. Stresor Ekstraorganisasi
penyebab stres yang berasal dari luar organisasi. Penyebab stres ini dapat
terjadi pada organisasi yang bersifat terbuka, yakni keadaan lingkungan
eksternal memengaruhi organisasi. Misalnya perubahan sosial dan teknologi,
globalisasi, keluarga, dan lain-lain.
2. Stresor Organisasi
penyebab stres yang berasal dari dalam organisasi termpat karyawan
bekerja. Penyebab ini lebih memfokuskan pada kebijakan atau peraturan
organisasi yang menimbulkan tekanan yang berlebih pada karyawan.
3. Stresor Kelompok
penyebab stres yang berasal dari kelompok kerja yang setiap hari
berinteraksi dengan karyawan, misalnya rekan kerja atau supervisor atau atasan
langsung dari karyawan.
4. Stresor Individual
penyebab stres yang berasal dari individu yang ada dalam organisasi.
Misalnya seorang karyawan terlibat konflik dengan karyawan lainnya,
sehingga menimbulkan tekanan tersendiri ketika karyawan tersebut
menjalankan tugas dalam organisasi tersebut.
Faktor yang memengaruhi stres kerja adalah segala hal yang berhubungan
dengan pekerjaan, yang bisa menimbulkan stres pada karyawan. Hal-hal yang bisa
menimbulkan stres yang berasal dari beban pekerjaan antara lain:
 Beban kerja yang berlebihan
 Tekanan atau desakan waktu
 Kualitas supervise yang jelek
 Iklim politis yang tidak aman
 Umpan balik tentang pelaksanaan kerja yang tidak memadai
 Wewenang yang tidak mencukupi untuk melaksanakan tangungjawab
 Kemenduaan peran (role ambiguity)
 Frustasi
 Konflik antar pribadi dan antar kelompok
 Perbedaan antara nilai-nilai perusahaan dan karyawan
 Berbagai bentuk perubahan