ANALISA FAKTOR SDM YANG MEMPENGARUHI KINERJA KARYAWAN PADA

PT. UNGGULREJO WASONO

Makalah ini disusun guna melengkapi tugas Manajemen Sumber Daya Manusia Lanjutan
Dosen Pembimbing : Dian Marlina Verawati, S.E., M.M.

Disusun oleh :

David ardi Bagaskara 1710103079

K2 MANAJEMEN
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS TIDAR
 BAB I

PENDAHULUAN

1.1 Latar Belakang Masalah

Setiap perusahaan tentunya membutuhkan karyawan sebagai tenaga kerja dalam

melakukan seluruh aktivitas yang ada dalam organisasi perusahaan tersebut. Karyawan

merupakan aset penting yang memiliki pengaruh besar terhadap kesuksesan suatu

perusahaan. Perusahaan tanpa mesin dapat beroperasi secara manual, namun

perusahaan tanpa karyawan tidak akan dapat beroperasi sama sekali. Menurut Undang-

Undang Nomor 14 Tahun 1969 tentang Ketentuan-Ketentuan Pokok Mengenai

Tenaga Kerja dalam pasal 1 bahwa tenaga kerja adalah tiap orang yang mampu

melakukan pekerjaan baik di dalam maupun di luar hubungan kerja guna

menghasilkan jasa atau barang untuk memenuhi kebutuhan masyarakat. Sama

halnya berdasarkan ketentuan pasal 1 ayat 2 UU No. 13 Tahun 2003, tenaga kerja

adalah setiap orang yang mampu melakukan pekerjaan guna menghasilkan barang

dan atau jasa, baik untuk memenuhi kebutuhan sendiri maupun untuk

masyarakat (Wijayanti, 2010).

Karyawan dalam bekerja akan menghasilkan output untuk perusahaan tersebut.

Performance atau kinerja merupakan hasil atau keluaran dari suatu proses (Nurlaila,

2010). Oleh karena itu suatu perusahaan harus memperhatikan kinerja karyawanya

guna membantu dalam mewujudkan tujuan dari perusahaan tersebut. Bernardin

2
Sudarmanto, (2009) mendefinisikan kinerja merupakan catatan hasil yang diproduksi

atas fungsi pekerjaan tertentu atau aktivitas-aktivitas selama periode waktu tertentu.

Sedangkan menurut Sedarmayanti (2011) menyatakan bahwa kinerja merupakan

terjemahan dari kata performance yang memiliki arti sebagai sebuah hasil kerja

seorang pegawai atau pekerja, sebuah proses manajemen yang mana hasil kerja

tersebut harus memiliki sebuah bukti konkret yang juga dapat diukur.

Tentunya dalam meningkatkan kinerja karyawan, perusahaan perlu memperhatikan

Sumber Daya Manusianya. Sonny Sumarsono mengartikan bahwa sumber daya

manusia memiliki beberapa pengertian yaitu (I) sumber daya manusia merupakan

usaha kerja yang bermanfaat bagi keberlangsungan produksi.(II) Sumber daya manusia

adalah kelompok manusia yang terdiri dari manusia yang mempunyai kemampuan

untuk memberikan jasa.

Karyawan sering juga disebut sebagai pegawai, tenaga kerja, atau buruh. Dari

kesimpulan pembahasan diatas dapat di artikan bahwa tenaga kerja adalah orang yang

bekerja pada suatu perusahaan tertentu dan terikat kontrak kerja dengan perusahaan

tersebut. Kontrak kerja tersebut dapat berisi perjanjian apa saja yang telah disepakati

oleh karyawan dengan perusahaan seperti upah, ketentuan atau peraturan, dan tupoksi

yang di kerjakan.

Dari uraian di atas dapat disimpulkan bahwa karyawan dari perusahaan harus

mendapat perhatian khusus, dikarenakan dengan adanya sumber daya manusia yang

baik, perusahaan akan membantu perusahaan dalam mencapai tujuanya. Untuk itu

3
perusahaan harus memperhatikan dari SDM suatu perusahaan dengan seksama agar

pengembangan karyawan dapat dilakukan secara optimal.

Dapat diartikan bahwa dalam pembentukan kinerja yang baik tentunya akan ada

beberapa faktor yang mempengaruhi. Untuk itu penulis akan menjabarkan beberapa

variabel yang memiliki kemungkinan berpengaruh pada kinerja menurut

sepengetahuan penulis. Antara lain :

1. Lingkungan Kerja

2. Motivasi Kerja

3. Kompensasi

4. Budaya Organisasi

5. Kualitas Pelatihan Kerja

Kelima variabel diatas adalah variabel yang penulis asumsikan sendiri melihat

dari beberapa penilitian yang penulis baca. Jadi variabel diatas adalah variabel yang

penulis pikirkan untuk sementara guna memberikan gambaran kasar mengenai apa

yang mempengaruhi terhadap kinerja karyawan pada objek penelitian penulis. Untuk

itu penulis masih membuat lima variabel yang penulis asumsikan untuk mempermudah

penulis dalam melakukan penelitian. Faktor apa saja yang akan mempengaruhi kinerja

karyawan akan penulis jabarkan pada isi penilitian. Untuk itu kelima variabel ini adalah

variabel asumsi sendiri dari penulis

4
 Dari enam kemungkinan variabel yang akan berpengaruh dapat digambarkan

sebagai berikut :
Lingkungan

Pekerjaan

Motivasi Kerja

Kompensasi
Kinerja Karyawan

Budaya

Organisasi

Kualitas Pelatihan

Kerja

Variabel diatas adalah variabel yang masih menjadi variabel yang

kemungkinan memiliki pengaruh pada kinerja karyawan. Jadi masih menjadi asumsi

sementara dari penulis. Namun dari beberapa penelitian yang penulis baca seperti

penelitian Suhardi (2019) pada penelitianya di PT Asuransi Jiwa di Kota Batam

mengatakan bahwa Motivasi Kerja dan Kompensasi memiliki pengaruh yang

signifikan terhadap Kinerja Karyawan. Lalu untuk Lingkungan Kerja berpengaruh

tidak signifikan terhadap Kinerja Karyawan. Sedangkan Rina Oktiyani dan Naman

Nainggolan (2016) pada penelitianya di SMA N 1 KlATEN mengatakan bahwa

lingkungan kerja dan kompensasi memliki pengaruh positif terhadap kinerja guru.

5
 Budaya Organisasi dan Kualitas Pelatihan Kerja masih menjadi variabel yang

memiliki kemungkinan berpengaruh terhadap Kinerja karyawan menurut penulis.

Dikarenakan penulis membaca beberapa jurnal yang menyatakan bahwa dua variabel

diatas berpengaruh, sehingga penulis berasumsi bahwa dua variabel tersebut akan

berpengaruh pada objek penelitian penulis saat ini. Endi Sarwoko (2007) dalam

penelitianya di salah satu Radio Swasta di Malang mengatakan bahwa Variabel yang

berpengaruh dominan terhadap kinerja karyawan adalah budaya organisasi, hal ini

disebabkan budaya organisasi akan memadukan perbedaan individu dalam satu nilai

atau norma yang dianut bersama oleh anggota organisasi, dan mengarahkan perilaku

anggota organisasi pada satu tujuan yaitu pencapaian tujuan perusahaan.

Nur Chibtiyah, Djoko Santoso (2016) dalam penelitianya di PANTI

PELAYANAN SOSIAL LANJUT USIA DINAS SOSIAL PROVINSI JAWA

TENGAH mengatakan bahwa kialitas pelatihan berpengaruh signifikan terhadap

kinerja karyawan, artinya jika kualitas pelatihan ditingkatkan akan semakin meningkat

pula kinerja karyawan. Sedangkan Ni Kadek Desy Yasinta Putri dan I Made Pande

Dwiana Putra (2017) dalam penelitianya di BPR kabupaten badung mengatakan bahwa

Penerapan Budaya Organisasi berpengaruh positif pada kinerja karyawan Bank

Perkreditan Rakyat. Dan yang terakhir adalah Ade Rustiyana (2010) yang melakukan

penelitian di Direktorat Jendral Bina Marga Semarang mengatakan bahwa pelatihan

kerja berpengaruh postif pada karyawan Direktorat Jendral Bina Marga Semarang.

6
Terbukti dengan adanya pengaruh tingkat perubahan perilaku pasca pelatihan kinerja

pegawai.

Dengan adnya penelitian yang menyatakan bahwa variabel yang penulis

asumsikan menjadi faktor yang dapat mempengaruhi kinerja pegawai menjadikan

pertanyaan yang ada pada penelitian ini yaitu apakah variabel yang penulis asumsikan

akan berpengaruh terhadap kinerja pegawai pada objek penelitian dari penulis.

Dikarenakan objek penelitian penulis adalah perusahaan yang dikategorikan

perusahaan besar dengan jumlah sekitar 800 sampai 900 tenaga kerja. Untuk itu dengan

jumlah sedemikian rupa, apakah ke lima variabel yang penulis asumsikan akan

berpengaruh.

Pertanyaan yang selanjutnya dari penulis adalah faktor apa saja yang dapat

mempengaruhi kinerja karyawan pada objek penelitian penulis. Dikarenakan

perusahaan ini telah beridiri sekitar tahun delapan puluhan hingga sekarang. Dibalik

dari faktor produksi, keuangan , dan pemasaran. Penulis ingin meneliti pada faktor

SDM dari perusahaan tersebut. Faktor SDM apa saja yang berpengaruh terhadap

kinerja karyawan selama kurun waktu yang lama, sehingga bisa menjadikan

perusahaan ini substance dari tahun delapan puluhan hingga sekarang. Variabel yang

penulis asumsikan akan penulis uji pada objek penelitian untuk mengetahui apakah

variabel penulis berpengaruh atau tidak dan apakah akan ditemukan variabel lain yang

mempengaruhi kinerja karyawan pada objek penelitian penulis.

7
 Hal diatas menunjukan adanya faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan

pada objek penelitian penulis. Untuk itu peneliti tertarik mengetahui lebih lanjut

tentang faktor apa saja yang mempengaruhi dari kinerja karyawan tersebut, sehingga

penulis memberi judul pada penelitian ini “ANALISA FAKTOR SDM YANG

MEMPENGARUHI KINERJA KARYAWAN PADA PT. UNGGULREJO

WASONO.”

1.2 Identifikasi Masalah

Berdasarkan latar belakang di atas, penulis mendefinisikan beberapa masalah

yang dijadikan bahan penelitian. Antara lain yaitu :

 Faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan pada objek penelitian peneliti

 Variabel lain yang memiliki kemungkinan untuk mempengaruhi kinerja

karyawan

 Seberapa pengaruh variabel asumsi penulis terhadap kinerja karyawan

1.3 Rumusan Masalah

1. Apa faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan pada PT Unggulrejo Wasono

2. Seberapa besar variabel asumsi penulis akan berpengaruh terhadap kinerja

karyawan pada PT Unggulrejo Wasono

3. Apakah ada variabel lain selain variabel asumsi penulis yang akan

mempengaruhi kinerja karyawan pada PT Unggulreji Wasono

8
1.4 Tujuan Penelitian

a. Untuk mengetahui apa saja faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan pada

PT Unggulrejo Wasono

b. Untuk mengetahui seberapa besar variabel asumsi penulis akan berpengaruh

terhadap kinerja karyawan pada PT Unggulrejo Wasono

c. Untuk mengetahui apakah ada variabel lain selain variabel asumsi penulis

yang akan mempengaruhi kinerja karyawan pada PT Unggulreji Wasono

1.5 Manfaat Penelitian

a. Penelitian ini pada prinsipnya bermanfaat bagi penulis dalam hal

mengimplementasikan teori-teori yang penulis dapatkan selama kuliah.

b. Sebagai bahan masukan untuk pemangku kebijakan pada PT. Unggulrejo

Wasono demi peningkatan kinerja karyawan agar output yang dihasilkan dapat

lebih berkualitas.

c. Diharapkan dengan adanya penelitian ini dapat memperkaya intelektualitas

juga dapat dijadikan bahan acuan bagi penelitian selanjutnya.

d. Sebagai salah satu syarat bagi penulis untuk menyelesaikan tugas UTS pada

mata kuliah Metodelogi Penelitian.

9
 BAB 2

LANDASAN TEORI

2.1 Lingkungan Kerja

Menurut Mardiana (2005) “Lingkungan kerja adalah lingkungan dimana pegawai

melakukan pekerjaannya sehari-hari”. Lingkungan kerja yang kondusif memberikan

rasa aman dan memungkinkan para pegawai untuk dapat berkerja optimal.

Lingkungan kerja dapat mempengaruhi emosi pegawai. Jika pegawai menyenangi

lingkungan kerja dimana dia bekerja, maka pegawai tersebut akan betah di tempat

kerjanya untuk melakukan aktivitas sehingga waktu kerja dipergunakan secara efektif

dan optimis prestasi kerja pegawai juga tinggi. Lingkungan kerja tersebut mencakup

hubungan kerja yang terbentuk antara sesama pegawai dan hubungan kerja antar

bawahan dan atasan serta lingkungan fisik tempat pegawai bekerja.

Menurut Sedarmayati (2009) definisi lingkungan kerja adalah keseluruhan alat

perkakas dan bahan yang dihadapi, lingkungan sekitarnya di mana seseorang bekerja,

metode kerjanya, serta pengaturan kerjanya baik sebagai perseorangan maupun sebagai

kelompok.

2.2 Motivasi Kerja

Teori Maslow. Hirarki kebutuhan Maslow mengikuti teori jamak yaitu seseorang

berperilaku atau bekerja, karena adanya dorongan untuk memenuhi bermacam-macam

10
kebutuhan. Maslow berpendapat, kebutuhan yang diinginkan manusia berjenjang.

Maslow mengemukakan lima tingkat kebutuhan, sebagai berikut:

a. Kebutuhan fisiologis Kebutuhan yang harus dipuaskan untuk dapat tetap hidup,

termasuk makanan, perumahan, pakaian, udara untuk bernafas, dan sebagainya.

b. Kebutuhan keselamatan dan keamanan Kebutuhan akan keselamatan dan

keamanan adalah kebutuhan akan kebebasan dari ancaman yakni merasa aman

dari ancaman kecelakaan dan keselamatan dalam melaksanakan pekerjaan.

c. Kebutuhan sosial Kebutuhan sosial adalah kebutuhan teman, interaksi, dicintai,

dan mencintai, serta diterima dalam pergaulan kelompok pekerja dan

masyarakat lingkungannya.

d. Kebutuhan akan penghargaan Kebutuhan akan penghargaan adalah kebutuhan

akan pengakuan dan penghargaan diri dari karyawan dan masyarakat

lingkungannya.

e. Aktualisasi diri Aktualisasi diri adalah kebutuhan akan aktualisasi diri dengan

menggunakan kemampuan, keterampilan, dan potensi optimal untuk mencapai

prestasi kerja yang sangat memuaskan atau luar biasa.

2.3 Kompensasi

Kompensasi merupakan salah satu fungsi yang penting dalam manajemen sumber

daya manusia (MSDM). Karena kompensasi merupakan salah satu aspek yang paling

sensitif di dalam hubungan kerja. Kasus yang terjadi dalam hubungan kerja

mengandung masalah kompensasi dan berbagai segi yang terkait, seperti tunjangan,

11
kenaikan kompensasi, struktur kompensasi dan skala kompensasi. Kompensasi

meliputi bentuk pembayaran tunai langsung, pembayaran tidak langsung dalam bentuk

manfaat karyawan, dan insentif untuk memotivasi karyawan agar bekerja keras untuk

mencapai produktivitas yang semakin tinggi. Jika dikelola dengan baik, maka dengan

kompensasi ini dapat membantu perusahaan untuk mencapai produktivitas yang

semakin tinggi bagi karyawannya. Sebaliknya jika tanpa kompensasi yang cukup,

maka karyawan akan sangat mungkin untuk mereka dapat meninggalkan perusahaan

dan untuk melakukan penempatan kembali sangatlah tidak mudah.

Kompensasi ini dimaksudkan sebagai balas jasa (reward) perusahaan terhadap

pengorbanan waktu, tenaga dan pikiran yang telah diberikan mereka kepada

perusahaan. Panggabean (2013) mengemukakan kompensasi dapat didefinisikan

sebagai setiap bentuk penghargaan yang diberikan kepada karyawan sebagai balas jasa

atas kontribusi yang mereka berikan kepada organisasi. Menurut Tohardi (2009)

mengemukakan bahwa kompensasi dihitung berdasarkan evaluasi pekerjaan,

perhitungan kompensasi berdasarkan evaluasi pekerjaan tersebut dimaksudkan untuk

mendapatkan pemberian kompensasi yang mendekati kelayakan (worth) dan keadilan

(equity). Karena bila kompensasi dirasakan tidak layak dan tidak adil oleh para

karyawan, maka tidak mustahil hal tersebut merupakan sumber kecemburuan sosial.

Sedangkan menurut Handoko (2009) yang dimaksud dengan kompensasi adalah segala

sesuatu yang diterima oleh karyawan sebagai balas jasa untuk kerja mereka.

Kompensasi dapat diberikan dalam berbagai macam bentuk,seperti : dalam bentuk

12
pemberian uang, pemberian material dan fasilitas, dan dalam bentuk pemberian

kesempatan berkarier. Menurut Marihot Tua E.H. (2012) kompensasi adalah

keseluruhan balas jasa yang diterima oleh pegawai sebagai akibat dari pelaksanaan

pekerjaaan di organisasi dalam bentuk uang atau lainnya, yang dapat berupa gaji, upah,

bonus, insentif dan tunjangan kesehatan, tunjangan hari raya, uang makan, uang cuti

dan lain-lain. Pembayaran diatas ada yang dikaitkan langsung dengan kinerja seperti

upah atau gaji, bonus dan komisi sehingga sering disebut kompensasi langsung dan ada

yang tidak dikaitkan langsung dengan kinerja sebagai upaya meningkatkan ketenangan

dan kepuasan kerja karyawan seperti tunjangan-tunjangan.

1. Tujuan Kompensasi

Menurut Notoadmodjo (2009), ada beberapa tujuan dari kompensasi yang perlu

diperhatikan, yaitu:

a. Menghargai prestasi kerja.

Dengan pemberian kompensasi yang memadahi adalah suatu penghargaan

organisasi terhadap prestasi kerja para karyawan.

b. Menjamin keadilan.

Dengan adanya sistem kompensasi yang baik akan menjamin terjadinya

keadilan di antara karyawan dalam organisasi.

13
 c. Mempertahankan karyawan.

Dengan sistem kompensasi yang baik, para karyawan akan lebih survival

bekerja pada organisasi itu.

d. Memperoleh karyawan yang bermutu.

Dengan sistem kompensasi yang baik akan menarik lebih banyak calon

karyawan akan lebih banyak pula peluang untuk memilih karyawan yang

terbaik.

e. Pengendalian biaya.

Dengan sistem pemberian kompensasi yang baik, akan mengurangi seringnya

melakukan rekrutmen, sebagai akibat semakin seringnya karyawan yang keluar

mencari pekerjaan yang lebih menguntungkan di tempat lain.

f. Memenuhi peraturan-peraturan. Sistem kompensasi yang baik merupakan

tuntutan dari pemerintah.

2. Faktor-faktor yang Memengaruhi Besarnya Kompensasi

Menurut Sutrisno (2009) penetapan kompensasi yang hanya berdasarkan keinginan

sepihak (perusahaan) saja tanpa didasarkan pada perhitungan-perhitungan yang

rasional dan bisa dipertanggung jawabkan secara yuridis akan sulit diterapkan dalam

jangka panjang. Karena itu, ada anggapan bahwa besar kecilnya kompensasi akan

selalu dipengaruhi oleh beberapa faktor, di antaranya:

14
a. Tingkat biaya hidup

Kompensasi yang diterima seorang karyawan baru mempunyai arti apabila

dapat digunakan untuk memenuhi kebutuhan fisik minimum (KFM).

b. Tingkat kompensasi yang berlaku di perusahaan lain

Bila tingkat kompensasi yang diberikan kepada karyawan lebih rendah dari

yang dapat diberikan oleh perusahaan lain untuk pekerjaan yang sama, maka

akan dapat menimbulkan rasa tidak puas dikalangan karyawan, yang dapat

berakhir dengan banyaknya tenaga potensial meninggalkan perusahaan.

c. Tingkat kemampuan perusahaan

Perusahaan yang memiliki kemampuan tinggi akan dapat membayar tingkat

kompensasi yang tinggi pula bagi para karyawannya.

d. Jenis pekerjaan dan besar kecilnya tanggung jawab

Jenis pekerjaan biasanya akan menentukan besar kecilnya tanggung jawab para

karyawan.

Peraturan perundang-undangan yang berlaku

Suatu perusahaan akan selalu terikat pada kebijaksanaan dan peraturan yang

dikeluarkan oleh pemerintah, termasuk pula tingkat kompensasi yang diberikan

kepada para karyawan.

15
 e. Peran serikat buruh

Dalam masyarakat kita, keberadaan serikat pekerja yang ada dalam perusahaan

perusahaan dirasa penting.

2.4 Budaya Organisasi

Budaya telah menjadi konsep penting dalam memahami masyarakat dan kelompok

manusia untuk waktu yang panjang. Budaya dalam arti anthropologi dan sejarah adalah

inti dari kelompok dan masyarakat yang berbeda mengenai cara pandang anggotanya

yang saling berinteraksi dengan orang luar serta bagaimana mereka menyelesaikan apa

yang dilakukannya (2003). Menurut definisi, budaya itu sukar dipahami, tidak

berwujud, implicit dan dianggap sudah semestinya atau baku. Budaya sebagai suatu

pola asumsi dasar yang dimiliki bersama yang didapat oleh kelompok ketika

memecahkan masalah penyesuaian eksternal dan integrasi internal yang telah berhasil

dengan cukup baik untuk dianggap sah dan oleh karena itu diharapkan untuk diajarkan

kepada anggota baru sebagai cara yang tepat untuk menerima, berpikir dan merasa

berhubungan dengan masalah tersebut (2003).

Budaya organisasi merupakan sistem penyebaran kepercayaan dan nilainilai yang

berkembang dalam suatu organisasi dan mengarahkan perilaku anggota-anggotanya.

Budaya organisasi dapat menjadi instrumen keunggulan kompetitif yang utama, yaitu

bila budaya organisasi mendukung strategi organisasi. Robbins (2002) mendefinisikan

budaya organisasi sebagai suatu sistem makna bersama yang dianut oleh anggota-

anggota yang membedakan organisasi tersebut dengan organisasi lain. Schein (1985)

16
mendefinisikan budaya organisasi sebagai pola asumsi dasar yang ditemukan atau

dikembangkan oleh suatu kelompok orang selagi mereka belajar untuk menyelesaikan

problemproblem, menyesuaikan diri dengan lingkungan eksternal, dan berintegrasi

dengan lingkungan internal.

Sedangkan Brown (1998) seperti yang dikutip oleh Kennethet al., (2007)

mendefinisikan budaya organisasi sebagai pola kepercayaan, nilainilai, dan cara yang

dipelajari menghadapi pengalaman yang telah dikembangkan sepanjang sejarah

organisasi yang memanifestasi dalam pengaturan material dan perilaku organisasi.

Berdasarkan beberapa definisi budaya organisasi di atas maka dapat disimpulkan

bahwa budaya organisasi merupakan norma-norma, nilai, asumsi, kepercayaan,

kebiasaan yang dibuat dalam suatu organisasi dan disetujui oleh semua anggota

organisasi sebagai pedoman atau acuan dalam organisasi dalam melakukan

aktivitasnya baik yang diperuntukkan bagi karyawan maupun untuk kepentingan orang

lain.

2.5 Kualitas Pelatihan Kerja

1. On The Job Training

Merupakan metode yang paling banyak digunakan perusahaan dalam melatih

tenaga kerjanya.Para karyawan mempelajari pekerjaannya sambil mengerjakan secara

langsung. Sebagian besar perusahaan menggunakan orang dalam perusahaan yang

melakukan pelatihan terhadap sumber daya manusianya, biasanya dilakukan secara

17
langsungoleh atasan.Menggunakan metode ini lebih efektif dan efisien, karena

disamping biaya pelatihan yang lebih murah, tenaga kerja yang dilatih lebih mengenal

dengan baik pelatihnya. Adapun empat metode yang digunakan antara lain:

a. Rotasi pekerjaan

Pemindahan pekerjaan dari satu pekerjaan ke pekerjaan lainnya dalam satu unit

kerja atau organisasi, sehingga dapat menambah pengetahuan dan pengalaman

kerja.Rotasi pekerjaan merupakan salah satu sistem pengembangan sumber daya

manusia.

b. Penugasan yang direncanakan

Penugasan yang direncanakan yaitu menugaskan tenaga kerja untuk

mengembangkan kemampuan dan pengalamannya tentang pekerjaannya sesuai

persyaratan dan kemampuannya.

c. Pembimbingan

Pelatihan tenaga kerja langsung oleh atasannya.Metode ini sangat efektif

dilakukan karena langsung mengetahui bagaimana keterampilan bawahannya,

sehingga lebih tahu menerapkan metode yang digunakan.

d. Pelatihan posisi

Tenaga kerja yang dilatih untuk dapat menduduki suatu posisi

tertentu.Pelatihan seperti ini diberikan kepada tenaga kerja yang mengalami

18
perpindahan pekerjaan. Sebelum dipindahkan ke pekerjaan baru terlebih dahulu

diberikan pelatihan agar mereka dapat mengenal lebih dalam tentang pekerjaan mereka

2. Metode Off The Job Training.

Dalam Metode inipelatihan dilaksanakan dimana karyawan dalam keadaan tidak

bekerja dengan tujuan agar terpusat pada kegiatan pelatihan saja.Pelatih biasanya

didatangkan dari luar organisasi atau para peserta mengikuti pelatihan diluar

organisasi.Hal ini dilakukan karena kurang atau tidak tersedianya pelatih dalam

perusahaan.Keuntungan dengan metode ini, para peserta pelatihan tidak merasa jenuh

dilatih oleh atasannya langsung.Metode yang diajarkan pelatih berbeda sehingga

memperluas wawasan dan pengetahuan.Kelemahannya adalah biaya yang dikeluarkan

relatif besar, dan pelatih belum mengenal secara lebih mendalam para peserta latihan

sehingga memerlukan waktu yang lebih lama dalam pelatihan. Metode ini dapat

dilakukan dengan beberapa teknik antara lain :

a. Business games

Peserta dilatih dengan memecahkan suatu masalah, sehingga para peserta dapat

belajar dari masalah yang sudah pernah terjadi pada suatu perusahaan tertentu. Metode

ini bertujuan agar para peserta latihan dapat dengan lebih baik dalam pengambilan

keputusan dan cara mengelola operasional perusahaan.

19
 b. Vestibuke school

Tenaga kerja dilatih dengan menggunakan peralatan yang sebenarnya dan

system pengaturan sesuai dengan yang sebenarnya tetapi dilaksanakan

diluar.perusahaan.Tujuannya adalah untuk menghindari tekanan dan pengaruh kondisi

di dalam perusahaan.

c. Case study

Dimana peserta dilatih untuk mencari penyebab timbulnya suatu masalah,

kemudian dapat memecahkan masalah tersebut.Pemecahan masalah dapat dilakukan

secara individual atau kelompok atas masalah-masalah yang ditentukan.

20
2.6 Kerangka Pemikiran Teoritis

KARYAWAN PT UNGGULREJO WASONO

KARYAWAN MENDAPAT KARYAWAN MENDAPAT

LINGKUNGAN LINGKUNGAN
PEKERJAAN, MOTIVASI PEKERJAAN, MOTIVASI
KERJA, KOMPENSASI, KERJA, KOMPENSASI,
BUDAYA ORGANISASI, BUDAYA ORGANISASI,
KUALITAS PELATIHAN KUALITAS PELATIHAN
YANG BAIK YANG BURUK

KARYAWAN KARYAWAN
MELAKUKAN HAL MELAKUKAN HAL
POSITIF KE NEGATIF KE
PERUSAHAAN PERUSAHAAN

KINERJA KARYAWAN

2.7 Hipotesis Penelitian

Karyawan yang mendapat lingkungan pekerjaan, motivasi kerja, kompensasi, budaya
organisasi, kualitas pekerjaan yang baik akan meningkatkan kinerja karyawan.

21