SKRIPSI

PENGARUH BUDAYA ORGANISASI, MOTIVASI DAN

KEPUASAN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN DI
PT. TPI MANUFAKTURING INDONESIA

DONI SIMATUPANG
112011175

PROGRAM STUDI MANAJEMEN

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS
UNIVERSITAS PELITA BANGSA
BEKASI
2023
 BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang
Sumber daya manusia dalam organisasi atau perusahaan harus memiliki kinerja
yang baik yang senantiasa berorientasi terhadap visi, misi, tujuan dan sasaran organisasi
atau perusahaan. Untuk itu diperlukan sumber daya manusia yang berkualitas dan
memiliki peran penting dalam suatu organisasi. Segala aspek yang berkaitan dengan
sumber daya manusia pada akhirnya turut mempengaruhi output organisasi atau
perusahaan yang bersangkutan. Mengingat peran yang sangat penting, sudah selayaknya
suatu perusahaan melakukan pemeliharaan sumber daya manusia dengan memperhatikan
kinerja para karyawan. Pengelolaan terhadap sumber daya manusia merupakan hal
penting dalam pencapaian tujuan. Umumnya pimpinan perusahaan mengharapkan kinerja
yang baik dari masing-masing karyawan dalam mengerjakan tugas-tugas yang diberikan
sebuah perusahaan.
Budaya organisasi menurut (Sule & Saefullah, 2019) merupakan nilai-nilai dan
norma yang dianut dan dijalankan oleh sebuah organisasi terkait dengan lingkungan di
mana organisasi tersebut menjalan kegiatannya. Adanya kesesuaian antara nilai pribadi
dengan nilai perusahaan akan meningkatkan kinerja. Budaya organisasi merupakan apa
yang dipersepsikan oleh para pegawai dan bagaimana persepsi ini menciptakan pola-pola
kepercayaan, nila-nilai, dan harapan-harapan. Menurut (Sutrisno, 2018), budaya organisasi
adalah sebagai perangkat sistem nilai-nilai (values), atau norma-norma (beliefs), asumsi-asumsi
(asssumptions), atau norma-norma yang telah lama berlaku, disepakati dan diikuti oleh para
anggota suatu organisasi sebagai pedoman perilaku dan pemecahan masalah-masalah
organisasinya.
Sedarmayanti (2017) motivasi merupakan kekuatan yang mendorong seseorang
untuk melakukan suatu tindakan atau tidak yang pada hakikatnya ada secara internal dan
eksternal positif atau negatif, motivasi kerja adalah suatu yang menimbulkan dorongan
semangat kerja atau pendorong semangat kerja.
Azizaha, et, al. (2020) mengatakan bahwa kepuasan kerja merupakan suatu sikap
umum yang merupakan hasil dari beberapa sikap khusus terhadap faktor-faktor
pekerjaan, karakteristik individual, serta hubungan kelompok di luar pekerjaan itu
sendiri. Dengan kata lain, kepuasan kerja adalah suatu perilaku karyawan yang puas
dengan apa yang diberikan oleh suatu organisasi tempatnya bekerja dan ditunjukkan
dengan sikap positif karyawan terhadap organisasi itu (Riyadi 2020).
Adapun pendapat para ahli dalam mendefinisikan pengertian kinerja dari sudut
pandang yang berbeda. Dibawah ini penulis mencantumkan beberapa pengertian kinerja
menurut para ahli, sebagai berikut:
Kinerja adalah yang mempengaruhi seberapa banyak mereka memberi kontribusi
kepada organisasi. Perbaikan kinerja baik untuk individu maupun kelompok menjadi
pusat perhatian dalam upaya meningkatkan kinerja organisasi, seperti yang diungkapkan
oleh Maltis dalam (Rafiq, 2019). Menurut Suwatno dan Priansa dalam (Kurniawati,
 2017) mengungkapkan Performance atau unjuk kerja, kinerja dapat pula diartikan sebagai
prestasi kerja atau pelaksanaan kerja atau hasil unjuk kerja.

Dari data tersebut terdapat perbandingan dimana terjadi naik turun hasil kinerja
aryawan setiap tahunnya dari tahun 2021 sampai 2022 bulan Februari, Untuk itu PT. TPI
Manufaktur Indonesia melakukan pengevaluasian kinerja karyawan. Kinerja karyawan
sangat berpengaruh di perusahaan, karena hasil kerja perusahaan di hasilkan sebagian
besar dari hasil kerja karyawan karyawan.
Berdasarkan hasil pengamatan yang telah peneliti lakukan, Lingkungan kerja
sangat berpengaruh terhadap perilaku karyawan dan produktivitas diarea kerja, dimana
Penerapan lingkungan kerja harus sesuai dengan tingkat kematangan bawahan
berdasarkan kondisi nyata secara internal atau eksternal perusahaan sehingga akan
terciptanya karyawan yang berkualitas memiliki karakteristik keterampilan bekerja,
berwawasan pengetahuan yang luas, profesional, produktif dan memiliki etos kerja yang
tinggi sehingga mampu memberikan kontribusi yang berkualitas.

1.2 Rumusan Masalah

Berdasarkan latar belakang masalah yang telah diuraikan diatas, peneliti dapat
merumuskan masalah sebagai berikut :
1. Apakah Budaya Organisasi berpengaruh terhadap Kinerja karyawan pada PT. TPI
Manufaktur Indonesia yang berada Cikarang?
2. Apakah Kepuasan Kerja berpengaruh terhadap Kinerja karyawan pada PT. TPI
Manufaktur Indonesia yang berada Cikarang?
3. Apakah Kepuasan kerja berpengaruh terhadap Kinerja karyawan pada PT. TPI
Manufaktur Indonesia yang berada Cikarang?
4. Apakah Budaya Organisasi, Motivasi dan kepuasan kerja secara simultan berpengaruh
terhadap Kinerja karyawan pada PT. TPI Manufaktur Indonesia yang berada Cikarang?

1.3 Tujuan Penelitian

Tujuan penelitian yang hendak dicapai dalam penelitian ini adalah sebagai
berikut:
1. Untuk menganalisis apakah Budaya Organisasi berpengaruh terhadap Kinerja
karyawan pada PT. TPI Manufaktur Indonesia yang berada Cikarang.
2. Untuk menganalisis apakah Motivasi berpengaruh terhadap Kinerja karyawan pada PT.
TPI Manufaktur Indonesia yang berada Cikarang.
3. Untuk menganalisis apakah Kepuasan Kerja berpengaruh terhadap Kinerja karyawan
PT. TPI Manufaktur Indonesia yang berada Cikarang.
4. Untuk menganalisis apakah Budaya Organisasi, Motivasi dan Kepuasan kerja secara
simultan berpengaruh terhadap Kinerja karyawan PT. TPI Manufaktur Indonesia yang
berada Cikarang.

1.4 Manfaat Penelitian

 Penelitian ini diharapkan dapat memberikan manfaat kepada semua pihak antara
lain sebagai berikut:
a. Bagi perusahaan
1.) Sebagai bahan masukan dalam menetukan kebijakan yang diambil khususnya dalam
memenuhi kebutuhan karyawan.
2.) Sebagai bahan informasi bagi perusahaan agar dapat menggunakan hasil analisis
sebagai bahan masukan pertimbangan bagi perusahaan.
b. Bagi Universitas Pelita Bangsa
1.) Penelitian diharapkan dapat menjadi bahan perkuliahan khususnya mata kuliah
Manajemen Sumber Daya Manusia.
2.) Penulis laporan ini diharapkan mampu memberikan sumbangan pemikiran dan
sebagai landasan untuk melakukan penelitian selanjutnya yang lebih luas dan mendalam,
agar memberikan manfaat pada bidang Keilmuan.
c. Bagi Penulis
1.) Melatih penulis berfikir kritis dan sistematis dalam menghadapi masalah yang terjadi.
2.) Sarana untuk menetapkan teorisumber daya manusia yang telah diperoleh selama
kuliah dan menambah ilmu dan wawasan tentang manajemen sumber daya manusia.
d. Bagi pembaca
1.) Untuk meningkatkan kualitas dan kuantitas penulis dalam membuat karya tulis.
2.) Sebagai bahan referensi bagi pembaca dan peneliti selanjutnya, agar diharapkan dapat
dikembangkan oleh peneliti selanjutnya.

1.5 Sistematika Penelitian

Penyusunan penelitian ini terdiri dari 5(bab) pembagian tersebut dimaksudkan agar
dapat mempermudah dalam pemikiran dan pemahaman.
BAB I PENDAHULUAN
Bab ini menguraikan alasan pemilihan judul dan masalah pokok dalam
penelitian ini. Pembatasan perumusan masalah, tujuan dan manfaat
penelitian, dan juga menguraikan metode-metode penelitian yang
ditempuh serta sistematika penulisan.

BAB II TINJAUAN PUSTAKA

Dalam bab ini menjelaskan tentang landasan teori meliputi pengertian
kinerja beserta indikatornya, pengertian lingkungan kerja beserta
indikatornya, pengertian pelatihan beserta indikatornya, pengertian
pemberdayaan sdm beserta indikatornya, selanjutnya menjelaskan tentang
penelitian terdahulu yang relavan dan hipotesis.

BAB III METODE PENELITIAN

Dalam bab ini menjelaskan tentang jenis penelitian dan desain penelitian
deskripsi operasional dan pengukuran variabel, selanjutnya menjelaskan
 metode pengumpulan data, jenis, sumber, dan Teknik pengumpulan data
dan metode analisis data yang meliputi tahap pengelolaan data kuantitatif.

BAB IV HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN

Dalam bab ini menjelaskan penelitian dan pembahasan yang berisikan
tentang Hasil Penelitian, Deskripsi Data, Analisis Data, Uji Validasi, Uji
Asumsi Klasik, Uji Hipotesis dan Pembahasan.

BAB V PENUTUP
Dalam bab ini merupakan Penutup yang berisikan : Kesimpulan dan
Saran.
 BAB II
Tinjauan Pustaka
2.1 Landasan Teori
2.1.1 Kinerja
A. Pengertian Kinerja
Kinerja Menurut Mangkunegara (2019) adalah hasil kerja secar kualitas
dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang atau pegawai dalam melaksanakan
tugas sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya.
Kinerja Menurut Suwanto & Priansa (2018), Kinerja merupakan
performance atau untuk kerja. Kinerja juga dapat diartikan sebagai prestasi
kerja atau pelaksanaan kerja atau hasil yang dicapai seseorang dalam hal
pekerjaan menurut ukuran yang berlaku serta selama jangka waktu tertentu.
Sedangkan menurut Sinambela (2018), mengemukakan bahwa kinerja
didefenisikan sebagai kemampuan karyawan yang berperan aktif untuk
melakukan suatu keahlian tertentu. Robbins dan Judge (2017) mengemukakan
bahwa kinerja merupakan hasil evaluasi karyawan berdasarkan tugas yang
sudah dijalankan yang mana hasil tersebut kemudian dibandingkan dengan
standar yang ditetapkan perusahaan. Kinerja juga dipandang sebagai proses
tentang bagaimana suatu perkerjaan dilaksanakan untuk mencapai hasil yang
ditetapkan Hery (2019).

B. Dimensi Kinerja
Dimensi kinerja ada empat Menurut Edison dkk (2017) sebagai berikut:
1. Target
Target merupakan indikator terhadap pemenuhan jumlah barang,
pekerjaan, atau jumlah yang dihasilkan.
2. Kualitas
Kualitas terhadap hasil kerja yang dicapai, dan ini adalah elemen penting,
karena kualitas merupakan kekuatan dalam kepuasan kerja.
3. Waktu penyelesaian
Penyelesaian yang tepat waktu dan penyerahan pekerjaan menjadi pasti.
Ini adalah modal untuk membuat kepercayaan pelanggan. Pengertian
pelanggan disini berlaku juga terhadap layanan pada bagian lain
dilingkungan internal perusahaan/organisasi.
4. Taat asas
Tidak saja harus memenuhi target, kualitas dan tepat waktu tapi juga harus
dilakukan dengan cara yang benar, transfaran dan dapat
dipertanggungjawabkan.
 Terdapat beberapa aspek yang dijadikan sebagai indikator pada kinerja
karyawan menurut Ganyang (2018), terdapat beberapa Indikatori-indikator
kinerja karyawan sebagai berikut:
1. Kuantitas
Menunjukan banyaknya output secara kuantitatif yang dihasilkan oleh
setiap karyawan. Semakin banyak output yang dihasilkan, maka semakin
baik kinerja yang diberikan karyawan tersebut.
2. Kualitas
Menunjukan bobot atau nilai yang ditunjukan dari setiap unit output yang
dihasilkan. Pelaksanakan evaluasi kinerja yang menilai kesesuaian output
dengan standar yang berlaku. Tidak banyak nilai yang diberikan oleh
karyawan kepada perusahaan jika standar kerja secara kualitas tidak baik,
walaupun secara kualitas baik. Karyawan dianggap hanya membuang-
buang waktu dan sumber daya yang dimiliki oleh perusahaan.
3. Kreativitas
Tercermin dari banyaknya ide/gagasan yang disampaikan oleh karyawan
semakin banyak ide/gagasan yang disampaikan semakin kreatif seorang
karyawan dinilai oleh perusahaan. Pada aspek ini karyawan dinilai dari
inisiatifnya untuk melaksanakan tugas yang dibebankan karyawan
tersebut. Hal lainnya juga dinilai dari kemampuan seorang karyawan
dalam mengambil keputusan di tengah terbatasnya sumberdaya yang
tersedia.
4. Loyalitas
Seorang karyawan yang berloyalitas dapat tercermin dari beberapa
indikator sebagai berikut:
a) Selalu melaksanakan tugas yang dibebankan kepadanya walaupun
tugasnya cukup berat.
b) Membantu tugas rekan kerja saat perkerjaan sendiri sudah selesai
dikerjakan.
c) Tidak terprovokasi dari pihak lain yang akan mempengaruhi
loyalitasnya kepada perusahaan.
d) Dengan senang hati mengajak rekan kerja untuk berkerja dengan baik
dan memberikan contoh nyata, walaupun tanpa diarahkan langsung oleh
atasan maupun manajemen perusahaan.

C. Faktor yang mempengaruhi Kinerja

Menurut Davis dalam Mangkunegara (2019), faktor yang mempengaruhi
pencapaian kinerja adalah faktor kemampuan (ability) dan juga faktor
(motivation) yang dirumuskan bahwa:
Human performance = Ability x motivation
Motivation = Attitude x situation
Ability = knowledge x skill
Penjelasan :

1. Faktor kemampuan (ability)

Seorang psikologis, kemampuan (ability) terdiri dari kemampuan potensi
(IQ) dan kemampuan realistis (reality) berupa (knowledge + skill)
Artinya, pimpinan serta pegawai yang memiliki IQ diatas rata-rata (IQ
110--120) dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan
terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka ia akan lebih
mudah mencapai kinerja yang diharapkan.
2. Faktor Motivasi
Motivasi terbentuk dari sikap seorang karyawan dalam menghadapi situasi
kerja. Motivasi karyawan merupakan kondisi yang menggerakkan diri
karyawan yang terarah untuk mencapai tujuan kerja, sedangkan sikap
adalah kondisi mental yang mendorong diri karyawan untuk berusaha
mencapai prestasi kerja secara maksimal.

Selain itu, faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja menurut Handoko

(2001:193) yaitu :
1. Motivasi
Merupakan faktor pendorong penting yang menyebabkan manusia bekerja
adalah adanya kebutuhan yang harus dipenuhi. Kebutuhankebutuhan ini
berhubungan dengan sifat hakiki manusia untuk mendapatkan hasil terbaik
dalam kerjanya.
2. Kepuasan kerja
Kepuasan kerja mencerminkan perasaan seseorang terhadap pekerjaannya.
Hal ini terlihat dari sikap positif karyawan terhadap pekerjaan dan segala
sesuatu yang dihadapi di lingkungan kerjanya.
3. Tingkat stres
Stres merupakan suatu kondisi ketegangan yang mempengaruhi emosi,
proses berpikir dan kondisi sekarang. Tingkat stres yang terlalu besar dapat
mengancam kemampuan seseorang untuk menghadapi lingkungan
sehingga dapat mengganggu pelaksanaan pekerjaan mereka.
4. Kondisi pekerjaan
Kondisi pekerjaan yang dimaksud dapat mempengaruhi kinerja disini
adalah tempat kerja, ventilasi, serta penyinaran dalam ruang kerja.
5. Sistem kompensasi
Kompensasi merupakan tingkat balas jaa yang diterima oleh karyawan atas
apa yang telah dilakukannya untuk perusahaan. Jadi, pemberian
kompensasi harus benar agar karyawan lebih semangat untuk bekerja.
6. Desain pekerjaan
 Desain pekerjaan merupakan fungsi penetapan kegiatan-kegiatan kerja
seorang individu atau kelompok karyawan secara organisasional. Desain
pekerjaan harus jelas supaya karyawan dapat bekerja dengan baik sesuai
dengan pekerjaan yang telah diberikan kepadanya.

D. Indikator Kinerja
Menurut (Bernardin & Russel, 2010) ada beberapa indikator kinerja
karyawan sebagai berikut:
1. Kualitas
Tingkat dimana hasil aktifitas yang dilakukan mendekati sempurna dalam
arti menyesuaikan beberapa cara ideal dari penampilan aktifitas maupun
memenuhi tujuan yang diharapkan dari suatu aktifitas.
2. Kuantitas
Jumlah yang dihasilkan dalam istilah jumlah unit, jumlah siklus aktifitas
yang diselesaikan.
3. Ketepatan waktu
Tingkat suatu aktifitas diselesaikan pada waktu awal yang diinginkan,
dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta memaksimalkan
waktu yang tersedia untuk aktifitas lain.
4. Efektifitas
Tingkat penggunaan sumber daya manusia, organisasi dimaksimalkan
dengan maksud menaikan keuntungan atau mengurangi kerugian dari
setiap unit dalam penggunaan sumber daya.
5. Komitmen Organisasi
Tingkat dimana pegawai mempunyai komitmen kerja dengan organisasi
dan tanggung jawab pegawai terhadap organisasi.

Menurut (Sutrisno, 2016) bahwa terdapat enam indikator kinerja karyawan

yaitu:
1. Hasil kerja
Yaitu meliputi tingkat kuantitas maupun kualitas yang telah dihasilkan dan
sejauhmana pengawasan.
2. Pengetahuan pekerjaan
Yaitu pengetahuan yang terkait dengan tugas pekerjaan yang akan
berpengaruh langsung terhadap kuantitas dari hasil kerja.
3. Inisiatif
Yaitu tingkat inisiatif selama melaksanakan tugas pekerjaan khusunya
dalam hal penagangan masalah-masalah yang timbul.
4. Sikap
Yaitu semangat kerja serta sikap positif dalam melaksanakan tugas
pekerjaan.
5. Disiplin waktu dan absensi
 Yaitu ketepatan waktu dan tingkat kehadiran.

2.1.2 Budaya Organisasi

A. Pengertian Budaya Organisasi
Budaya organisasi menurut Sutrisno (2018) adalah sebagai perangkat
sistem nilai-nilai (values), atau norma-norma (beliefs), asumsi-asumsi
(asssumptions), atau norma-norma yang telah lama berlaku, disepakati dan
diikuti oleh para anggota suatu organisasi sebagai pedoman perilaku dan
pemecahan masalah-masalah organisasinya.
Budaya organisasi menurut Irene & Gusti (2020) Budaya organisasi
merupakan suatu sistem dari kepercayaankepercayaan dan nilai-nilai yang
berkembang dalam organisasi dan mengarahkan perilaku anggotanya.
Pasaribu (2015) mengatakan bahawa budaya organisasi adalah suatu konsep
(concept) yang sangat bervariasi, terbukti dari adanya sekian banyak definisi
yang berbeda-beda yang dapat ditemukan dalam kepustakaan. Hal ini
disebabkan oleh berbagai pandangan, pendekatan, metode penelitian, minat
masing-masing yang berkepentingan dari berbagai kalangan, baik dari
kalangan akademisi maupun praktisi. Sedangkan Umar (2010) mengatakan
budaya organisasi adalah suatu sistem nilai dan keyakinan bersama yang
diambil dari pola kebiasaan dan falsafah dasar pendirinya yang kemudian
berinteraksi menjadi norma-norma, dimana norma tersebut dipakai sebagai
pedoman cara berpikir dan bertindak dalam upaya mencapai tujuan bersama.
Budaya organisasi adalah perangkat sistem nilai-nilai, keyakinan-keyakinan
dan norma-norma yang telah lama berlaku, disepakati dan diikuti oleh para
anggota suatu organisasi sebagai pedoman perilaku dan pemecahan masalah-
masalah organisasinya (Baba, 2014).

B. Dimensi Budaya Organisasi

Berikut ini adalah dimensi Kinerja Karyawan menurut Bernadin dan
Russel (dalam Setiawan, 2015),
1. Kualitas
Yaitu seberapa baik produk yang dihasilkan dan sesuai yang diharapkan,
2. Kuantitas
Yaitu seberapa banyak produksi yang dihasilkan, apakah sudah mencapai
target atau tidak.
3. Ketepatan waktu
Yaitu berapa lama waktu yang dibutuhkan dalam mencapai target produksi
apakas sudah sesuai atau belum.
4. Efektifitas Biaya
Yaitu bagaimana perusahaan dapat memanfaatkan segala sumber daya
yang ada untuk memperoleh keuntungan dan menghindari kerugian. \
5. Hubungan antar perseorangan
Yaitu seberapa baik hubungan yang terjalin antar sesame individu atai
karyawan di tempat kerja sehingga terjadi komunikasi dan kerja sama yang
baik antar sesame karyawan.

Dimensi budaya organisasi menurut Gomes (2000) mengemukakan bahwa

meliputi:
1. Quantity of work
Yaitu mengacu kepada beban kerja atau target kerja yang dilakukan dalam
suatu periode waktu tertentu
2. Quality of work
Yaitu kualitas kerja yang dicapai berdasarkan syarat-syarat kesesuaian dan
kesiapan, yang sangat dipengaruhi dan ditentukan oleh berat ringan atau
sulit mudah serta kompleks tidaknya pekerjaan yang dilaksanakan;
3. Job knowledge
Yaitu gagasan yang dimunculkan dan tindakan untuk menyelesaikan
persoalan yang timbul
4. Creativeness
Yaitu gagasan yang dimunculkan dan tindakan untuk menyelesaikan
persoalan yang timbul
5. Cooperation
Yaitu kesediaan untuk bekerja sama dengan orang lain
6. Dependability
Yaitu kesadaran dan dapat dipercaya dalam hal kehadiran dan
penyelesaian pekerjaan
7. Initiative
Yaitu semangat untuk melaksanakan tugas baru dalam memperbesar
tanggung jawabnya
8. Personal Qualities
Yaitu menyangkut kepribadian, kepemimpinan, keramahtamahan, dan
integritas pribadi.

Dimensi kinerja yang digunakan menurut Husnan (2002) adalah

1. Kualitas kerja
Terdiri dari ketepatan waktu, ketelitian, kemampuan, dan keterampilan
karyawan,
2. Kuantitas kerja
Terdiri dari memenuhi standar kerja serta pekerjaan rutin terlaksana
dengan cepat,
3. Tingkat kehandalan
Terdiri dari inisiatif, rajin
4. Sikap
 Meliputi loyalitas dan tanggung jawab karyawan serta kerja sama dalam
tim.

C. Faktor yang mempengaruhi Budaya Organisasi

Budaya organisasi dapat memengaruhi cara orang dalam berperilaku dan
harus menjadi patokan dalam setiap program organisasi dan kebijakan yang.
diambil. Hal ini terkait dengan bagaimana budaya itu memengaruhi organisasi
dan bagaimana suatu budaya itu dapat dikelola oleh organisasi.
Faktor yang mempengaruhi motivasi menurut (Sutrisno, 2014)
menyatakan bahwa “faktor-faktor motivasi dibedakan atas faktor intern dan
faktor ekstern yang berasal dari karyawan”.
Faktor-faktor yang mempengaruhi kepuasan kerja (Sutrisno, 2010) yaitu,
1. Faktor Psikologis
Merupakan faktor yang berhubungan dengan kejiwaan karyawan, yang
meliputi minat, ketentraman dalam kerja, sikap terhadap kerja, bakat, dan
keterampilan.
2. Faktor Sosial
Merupakan faktor yang berhubungan dengan interaksi sosial antar
karyawan dengan atasan.
3. Faktor Fisik
Merupakan faktor yang berhubungan dengan kondisi fisik karyawan,
meliputi jenis pekerjaan, pengaturan waktu dan waktu istirahat,
perlengkapan pekerjaan, keadaan ruangan, suhu, penerangan, pertukaran
udara, kondisi kesehatan karyawan, umur dan sebagainya.
4. Faktor financial
Merupakan faktor yang berhubungan jaminan serta kesejahteraan
karyawan, yang meliputi sistem dan gaji, jaminan sosial, macam-macam
tunjangan, fasilitas yang diberikan, promosi, dan sebagainya.

Dalam pandangan Cartwright dalam Wibowo (2010:15) budaya adalah

penentu yang kuat dari keyakinan, sikap dan perilaku orang, dan pengaruhnya
dapat diukur melalui bagaimana orang termotivasi untuk merespons pada
lingkungan budaya mereka

D. Indikator Budaya Organisasi

Indikator yang digunakan menurut Wirawan (2009) adalah
1. Hasil kerja
Terdiri dari kuantitas hasil kerja dan kualitas hasil kerja, efisiensi,
2. Perilaku kerja
Terdiri dari disiplin kerja, inisiatif dan ketelitian,
3. Sifat pribadi
Terdiri dari tiga indikator yaitu kepemimpinan, kejujuran dan kreativitas
 Menurut Tampubolon (2008:233), menyimpulkan indikator budaya
organisasi menjadi 6 yaitu :
1. Inovatif memperhitungkan risiko
Norma yang dibentuk beradasarkan kesepakatan menyatakan bahwa setiap
karyawan akan memberikan perhatian yang sensitif terhadap segala
permasalahan yang mungkin dapat membuat resiko kerugian bagi
kelompok dan oragnisasi secara keseluruhan. Perilaku karyawan yang
demikian dibentuk apabila berdasarkan kesepakatan bersama sehingga
secara tidak langsung membuat rasa tanggung jawab bagi karyawan untuk
melakukan tindakan mencegah terjadi kerugian secara konsisten.
2. Memberi perhatian pada setiap masalah secara detail
Memberikan perhatian pada setiap masalah secara detail di dalam
melakukan pekerjaan akan mengambarkan ketelitian dan kecermatan
karyawan dalam melakukan pekerjaannya. Sikap yang demikian akan
menggambarkan tingkat kualitas pekerjaan yang sangat tinggi.
3. Berorientasi terhadap hasil yang akan dicapai
Supervisi seorang manejer terhadap bawahannya merupakan salah satu
cara manajer untuk mengarahkan dan memberdayakan staf. Melalui
supervisi dapat diuraikan tujuan organisasi dan kelompok serta
anggotanya, dimana tujuan dan hasil yang hendak dicapai.
4. Berorientasi kepada semua kepentingan karyawan
Keberhasilan atau kinerja organisasi salah satunya ditentukan ke
kompakan tim kerja (team work), di mana kerjasama tim dapat dibentuk
jika manajer dapat melakukan supervisi dengan baik.
5. Agresif dalam bekerja
Produktivitas yang tinggi dapat dihasilkan apabila performa karyawan
dapat memenuhi standard yang dibutuhkan untuk melakukan tugasnya.
Performa yang baik dimaksudkan antara lain: kualifikasi keahlian (ability
and skill) yang dapat memenuhi persyaratan produktivitas serta harus
diikuti dengan disiplin dan kerajinan yang tinggi.
6. Mempertahankan dan menjaga stabilitas kerja
Performa yang baik dari karyawan harus didukung oleh kesehatan yang
prima. Performa yang baik tidak akan dapat tercipta secara kontinu apabila
karyawan tidak dalam kondisi kesehatan yang prima.

2.1.3 Motivasi
A. Pengertian Motivasi
Motivasi adalah dorongan seseorang untuk bekerja, misalnya adalah gaji
yang besar, pimpinan yang mengayomi, fasilitas kerja memadai, lingkungan
kerja yang nyaman serta rekan kerja yang menyenangkan dan lain-lain
(Hasibuan & Silvya, 2019).
 Menurut Jufrizen (2017) motivasi merupakan salah satu hal yang
mempengaruhi perilaku manusia. Motivasi disebut juga sebagai pendorong
keinginan, pendukung atau kebutuhan-kebutuhan yang dapat membuat
seseorang bersemangat dan termotivasi untuk mengurangi serta memenuhi
dorongan diri sendiri, sehingga dapat bertindak dan berbuat menurut cara-cara
tertentu yang akan membawa ke arah yang optimal. Motivasi Suhardi (2019)
motivasi adalah kekuatan yang mendorong seseorang karyawan yang
menimbulkan dan mengarahkan perilaku.
Menurut Samsudin (2010) motivasi adalah proses mempengaruhi atau
mendorong dari luar terhadap seseorang atau kelompok kerja agar mereka mau
melaksanakan sesuatu yang telah ditetapkan. Sedangkan menurut Liang Gie
(2010) menyatakan bahwa motivasi adalah pekerjaan yang dilakukan oleh
manajer dalam memberikan inspirasi, semangat dan dorongan kepada orang
lain, dalam hal ini karyawannya, untuk mengambil tindakan-tindakan tertentu.

B. Dimensi Motivasi
Berdasarkan teori motivasi dua faktor Hezberg, terdapat dua dimensi
dalam variabel motivasi yaitu:
1. Motivasi Intrinsi
Faktor yang mendorong karyawan termotivasi, yaitu daya dorong yang
timbul dari dalam diri masing-masing orang. Dalam pekerjaannya yang
menjadi motivator lazimnya menyangkut sifat kerja itu sendiri dan
seberapa menantangnya pekerjaan itu. Faktor motivasi dikaitkan dengan isi
pekerjaan mencangkup keberhasilan, pengakuan, pekerjaan yang
menantang, peningkatan dan pertumbuhan dalam pekerjaan
2. Motivasi Ekstrinsik
Faktor ini lazimnya berkaitan dengan konteks fisik dan psikologis dimana
pekerjaan itu dilaksanakan. Kondisi kerja yang menyenangkan, upah gaji
yang besar atau yang kecil, hubungan yang baik dengan rekan kerja,
pengawasan yang efektif dan kebijakan administrasi dari perusahaan.

Dimensi motivasi kerja menurut (Mangkunegara, 2013) adalah:

1. Kebutuhan fisiologi
Yaitu kebutuhan yang bersifat materi atau kadang kala disebut juga
sebagai kebutuhan primer. Kebutuhan ini meliputi kebutuhan sandang,
pangan dan papan, seperti makan, minum, pakaian, tempat tinggal dan
sebagainya
2. Kebutuhan keamanan
Yaitu kebutuhan akan rasa kebebasan dari ancaman dan terjaminnya
keselamatan yang tidak hanya keamanan fisik tetapi juga keamanan mental
psikologis.
3. Kebutuhan merasa memiliki
 Yaitu kebutuhan yang mencakup rasa persahabatan, kerjasama, kasih
sayang kebersamaan dan iklim kekeluargaan dalam organisasi.
4. Kebutuhan harga diri
Yaitu kebutuhan harga diri yang mencerminkan pengukuran atas harkat,
martabat melalu tanda jasa, pangkat dan sebagainya dari orang lain/atasan.
5. Aktualisasi diri
Yaitu kebutuhan seperti kesempatan untuk menimba ilmu dan pengetahuan
baru serta memperoleh pendidikan dan pelatihan yang diberikan organisasi

Menurut (Hasibuan, 2017) dimensi motivasi kerja yaitu:

1. Kebutuhan fisik
Merupakan kebutuhan fisik yang ada di dalam perusahaan seperti
kebutuhan karyawan akan gaji, seragam, dan lain sebagainya.
2. Kebutuhan keselamatan dan kesehatan
Merupakan kebutuhan dan keselamatan seperti tunjangan kesehatan,
tunjangan kecelakaan, iklim, dan kondisi kerja.
3. Kebutuhan sosial
Merupakan kebutuhan sosial seperti hubungan karyawan dengan atasan,
hubungan pegawai dengan rekan kerja.
4. Kebutuhan penghargaan
Kebutuhan akan penghargaan diri sebagai pengakuan prestasi kerja, pujian
dari atasan, kepercayaan atasan, kesempatan promosi kerja, serta
penghargaan prestasi.
5. Kebutuhan akualisasi diri
Kebutuhan akan akualisasi diri dengan menggunakan kecakapan,
melakukan pekerjaan yang lebih menantang, menunjukan kemampuan,
keterampilan, dan potensi optimal untuk mencapai potensi kerja.

C. Faktor-faktor yang mempengaruhi Motivasi

Sutrisno, (2016) mengatakan faktor-faktor yang mempengaruhi motivasi
ada dua yaitu:
1. Faktor Intern
Faktor intern yang dapat mempengaruhi pemberian motivasi pada
seseorang antara lain keinginan untuk dapat hidup, keinginan untuk dapat
memiliki keinginan untuk memperoleh pengakuan keinginan untuk
berkuasa.
2. Faktor Ekstern
Faktor ekstern juga tidak kalah peranya dalam melemahkan motivasi kerja
seseorang, faktor-faktor eksternal itu adalah kondisi lingkungan kerja,
kompensasi yang memadai, supervisi, yang baik, adanya jaminan
pekerjaan, status dan bertanggung jawab peraturan yang fleksibel.
 Menurut Hamzah (2011) motivasi adalah dorongan internal dan ekternal
dalam diri seseorang untuk mengadakan perubahan tingkah laku, yang
mempunyai indikator antara lain adanya hasrat dan keinginan untuk melakukan
kegiatan, adanya dorongan dan kebutuhan melakukan kegiatan, adanya harapan
dan cita-cita, penghargaan dan penghormatan atas diri, adanya lingkungan yang
baik dan adanya kegiatan yang menarik.

D. Indikator Motivasi Kerja

Menurut hari (2019) adapun karakteristik yang mempengaruhi budaya
organisasi diantaranya:
1. Inovatif memperhitungkan resiko
Bahwa setiap karyawan akan memberi perhatian yang sensitif terhadap
segala permasalahan yang mungkin dapat resiko kerugian bagi kelompok
organisasi secara keseluruhan
2. Memeberikan perhatian pada setiap masalah secara detail
Menggambarkan ketelitian dan kecermatan dari karyawan didalam
melaksanakan tugasnya
3. Beriorientasi pada hasil yang akan di capai
Supervisi seorang manajer terhadap bawahannya merupakan salah satu
cara manajer untuk mengarahkan dan memberdayakan mereka
4. Beriorientasi kepada semua kepentingan karyawan
Keberhasilan atau kinerja organisasi salah satunya ditentukan oleh tim
kerja (teams work), dimana kerja sama tim dapat dibentuk apabila manajer
dapat melakukan supervisi dengan baik terhadap bawahannya
5. Agresif dalam bekerja
Produktivitas tinggi dapat dihasilkan apabila performa karyawan dapat
memenuhi standar yang dibutuhkan untuk melakukan tugasnya. Performa
yang baik dimaksudkan antara lain kualifikasi keahlian (ability an skill)
yang dapat memenuhi persyaratan produktivitas serta harus di ikuti dengan
disiplin dan kerajinan yang tinggi
6. Mempertahankan dan menjaga stabilitas kerja
Karyawan harus mampu menjaga kondisi kesehatannya agar tetap prima,
kondisi seperti hanya dapat dipenuhi apabila secara teratur mengkonsumsi
makanan bergizi berdasarkan nasehat ahli gizi.

Indikator Motivasi kerja menurut Sondang P siagian (2008: 138) terdiri

dari 8 yaitu:
1. Daya pendorong
Pemimpin memberikan dorongan atau motivasi kepada karyawan agar
dapat bekerja secara maksimal.
2. Kemauan
Pegawai harus mau melakukan pekerjaan atau tanggung jawabnya sesuai
dengan hatinya.
 3. Kerelaan
Dalam melakukan pekerjaan harus iklas dan rela mengorbankan waktu
untuk menyelesaikan tugasnya.
4. Membentuk keahlian
Harus mampu mengubah kemahiran menjadi sebuah ilmu baru.
5. Membentuk ketrampilan
Kemampuan dalam melakukan pekerjaan secara kompleks dan rapi.
6. Tanggung jawab
Harus melakukan sesuatu yang telah menjadikan tugasnya untuk
diselesaikan.
7. Kewajiban
Sesuatu kewajiban yang harus di laksanakan dan dibebankan.
8. Tujuan
Bagaimana cara pemimpin mengatur dan memberikan motivasi kepada
pegawai agar dapat mencapai tujuan yang diharapkan.

Indikator motivasi kerja menurut Anwar Prabu Mangkunegara dalam (Nur

Azizah, 2019) sebagai berikut:
1. Tanggung jawab
Memiliki tanggung jawab pribadi yang tinggi terhadap pekerjaannya
2. Prestasi kerja
Melakukan sesuatu/pekerjaan dengan sebaik-baiknya
3. Peluang untuk maju
Keinginan mendapatkan upah yang adil sesuai dengan pekerjaan
4. Pengakuan atas kinerja
Keinginan mendapatkan upah lebih tinggi dari biasanya.
5. Pekerjaan yang menantang
Keinginan untuk belajar menguasai pekerjaannya dibidangnya.

2.1.4 Kepuasan Kerja

A. Pengertian Kepuasan Kerja
Kepuasan kerja merupakan sesuatu yang bersisi banyak dimana dari sisi
yang satu memuaskandan dari sisi yangs lain kurang memuaskan. Kepuasan
kerja biasanya hanya meratakan hasil dari perbandingan dengan beberapa
keadaan dan tidak ada yang mutlak dan tidak terbatas. Dengan kepuasan kerja
seorang karyawan dapat merasakan pekerjaannya apakah menyenangkan atau
tidak menyenangkan untuk dikerjakan. Bermacam-macam sikap seseorang
terhadap pekerjaannya mencerminkan pengalaman yang menyenangkan dalam
pekerjaannya serta harapan-harapannya terhadap pengalaman masa depan.
Adapun beberapa pengertian kepuasan kerja menurut para ahli sebagai berikut:
 Azizaha, et, al. (2020) mengatakan bahwa kepuasan kerja merupakan suatu
sikap umum yang merupakan hasil dari beberapa sikap khusus terhadap faktor-
faktor pekerjaan, karakteristik individual, serta hubungan kelompok di luar
pekerjaan itu sendiri. Dengan kata lain, kepuasan kerja adalah suatu perilaku
karyawan yang puas. Kepuasan kerja adalah campuran dari karakteristik
pekerjaan, lingkungan, dan sif at dan perasaan pribadi yang dinamis dan,
bergantung pada unsur-unsur seperti perubahan rekan kerja, pengawasan, atau
struktur organisasi, dapat berubah seiring waktu (Barnett, 2017). Sedangkan
kepuasan kerja menurut (Muafi, 2019) adalah sikap umum terhadap pekerjaan
seseorang yang menunjukkan perbedaan antara jumlah penghargaan yang
diterima oleh pekerja dan jumlah yang mereka percaya harus mereka terima.
Kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak
menyenangkan bagaimana para karyawan memandang pekerjaan mereka
(Winarsih, 2019).

B. Dimensi Kepuasan Kerja

Menurut Stephen Robbins dalam Sinambela (2017:324), mengajukan empat
dimensi pengukuran kepuasan kerja, yaitu:
1. Tantangan Pekerjaan
Karyawan cenderung memiliki pekerjaan yang memberikan kesempatan
mereka menggunakan keahlian dan kemampuan, serta menawarkan variasi
tugas, kebebasan dan umpan balik seputar sebaik mana pekerjaan yang
kurang menantang cenderung membuat frustasi dan rasa gagal. Dibawah
kondisi menantang-menantang. Sebagian besar pekerjaan akan mengalami
kesenangan dan kepuasan.
2. Reward yang memadai
Kecenderungan pekejaaan dalam menginginkan sistem penghasilan dan
kebijakan promosi yang adil, tidak mendua dan sejalan dengan
harapannya. Saat pekerjaan menganggap bahwa penghasilan yang diterima
setimpal dengan tuntutan pekerjaan, tingkat keahlian dan sama berlaku
bagi pekerja lainnya, kepuasan akan muncul. Tidak semua pekerjaan
mencari uang dan sebab itu promosi merupakan altenartif lain kepuasan
kerja. Banyak pula pekerjaan yang mencari kewenangan, promosi
perkembangan pribadi, dan status sosial.
3. Kondisi kerja yang memadai
Perhatikan pekerjaan pada lingkungan kerja, baik kenyamanan ataupun
fasilitas yang memungkinkan mereka melakukan pekerjaan secara baik.
Studi-studi membuktikan bahwa pekerjaan cenderung tidak memiliki
lingkungan kerja yang berbahaya atau tidak nyaman. Karyawan cenderung
bekerja dilokasi yang deket rumah, menggunakan fasilitas modern, serta
peralatan yang mencukupi.
4. Kolega yang mendukung
 Pekerjaan selain bekerja juga mencari kehidupan sosial. Tidak
mengejutkan bahwa dukungan rekan kerja mampu meningkatkan kepuasan
kerja seorang pekerja. Perilaku atasan juga sangat mempengaruhi kepuasan
kerja seseorang. Studi membuktikan bahwa kepuasan kerja meningkat
ketika supervisor dianggap bersahabat dan mau memahami, melontarkan
pujian untuk kinerja bagus, mendengarkan pendapat pekerjaan dan
menunjukan minat personal terhadap mereka.

Dimensi pengukuran kepuasan kerja menurut (Tietjen & Myers, 1998)

menyebutkan kepuasan kerja adalah sejauh mana individu merasakan secara
positif atau negatif berbagai macam factor atau dimensi dari tugas-tugas dalam
pekerjaannya. Berikut dimensi dimensi kepuasan kerja yang di
1. Gaji
Yaitu jumlah bayaran yang diterima seseorang sebagai akibat dari
pelaksanaan kerja apakah sesuai dengan kebutuhan dan dirasakan adil.
2. Pekerjaan itu sendiri
Yaitu isi pekerjaan yang dilakukan seseorang apakah memiliki elemen
yang memuaskan.
3. Rekan kerja
Yaitu teman-teman kepada siapa seseorang senantiasa berinteraksi dalam
pelaksanaan pekerjaan. Seseorang dapat merasakan rekan kerjanya sangat
menyenangkan atau tidak menyenangkan.
4. Atasan
Yaitu seseorang yang senantiasa memberi perintah atau petunjuk dalam
pelaksanaan kerja. Cara-cara atasan dapat tidak menyenangkan bagi
seseorang atau menyenangkan dan hal ini dapat mempengaruhi kepuasan
kerja

C. Faktor yang mempengaruhi kepuasan Kerja

Beberapa hal yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja pada karyawan
menurut Robins dan judge (2018) ada empat faktor:
1. Rekan kerja yang mendukung
Individu mendapat sesuatu yang lebih dari pada sekadar uang atau prestasi
yang nyata dari pekerjaan. Untuk sebagian karyawan, kerja memnuhi
kebutuhan interaksi sosial. Oleh karena itu, memiliki rekan kerja yangki
mendukung mampu meningkatkan kepuasan kerja. Memiliki rekan kerja
yang mendukung akan membuat karyawan merasa nyaman di tempat
kerja. Lingkungan yang nyaman tersebut membuat karyawan tidak mudah
stress dan tertekan sehingga mudah memperoleh kepuasan dalam bekerja.
2. Penghargaan yang sesuai
Karyawan meningkatkan sistem bayaran yang mereka rasa adil dan sesuai
dengan harapan-harapan mereka. Ketika bayaran dianggap adil, seseuai
 dengan tuntutan pekerjaan, tingkat keterampilan individual, dan standar
bayaran masyarakat, kemungkinan akan tercipta kepuasan. Karyawan yang
merasakan bahwa bayaran yang diterimanya sesuai dengan apa yang
diharapkan dan dikerjakan maka akan menciptakan kepuasan dalam
bekerja.
3. Kondisi lingkungan kerja yang mendukung
Karyawan berhubungan dengan lingkungan kerja mereka untuk
kenyamanan pribadi dan kemudahan melakukan pekerjaan yang baik.
Berbagai penelitian menunjukkan bahwa karyawan lebih menyukai
lingkungan fisik yang nyaman atau tidak berbahaya. Selain itu, sebagian
besar karyawan lebih menyukai bekerja relatif dekat rumah dengan rumah,
mudah dijangkau dengan kendaraan dengan fasilitas yang relatif modern
dan bersih, serta dengan peralatan yang memadai. Fasilitas yang memadai
tersebut akan membantu karyawan menyelesaikan pekerjaan dengan lebih
mudah sehingga akan memperoleh kepuasan dalam bekerja.
4. Pekerjaan yang memadai
Pada umumnya, individu lebih menyukai pekerjaan yang memberi mereka
peluang untuk menggunakan keterapilan dan kemampuan serta memberi
beragam tugas, kebebasan, dan umpan balik tentang seberapa baik kerja
mereka. Karakteristik-karakteristik ini membuat kerja lebih menantang
secara mental dan membuatnya tertarik untuk menyelesaikan pekerjaanya.
Apabila karyawan tertarik dengan pekerjaanya maka akan menjadi
motivasi untuk menghasilkan pekerjaanya maka akan menjadi motivasi
untuk menghasilkan pekerjaan yang berkualitas. Hasil pekerjaan yang
berkualitas akan membuat dirinya bangga dan puas dengan pekerjaannya.

Menurut As’ad dalam Priansa (2016:301) menyatakan faktor-faktor yang

mempengaruhi kepuasan kerja adalah :
1. Faktor psikologi
Faktor yang berhubungan dengan kejiwaan pegawai, yangmeliputi: minat,
ketentraman dalam bekerja, sikap terhadap kerja, bakat, dan keterampilan.
2. Faktor sosial
Faktor yang berhubungan dengan interaksi sosial, baik antara sesama
pegawai, dengan atasannya maupun pegawai yang berbeda jenis
pekerjaanya.
3. Faktor fisik
Faktor yang berhubungan dengan kondisi fisik lingkungan kerja dan
kondisi fisik pegawai, meliputi jenis pekerjaan, pengaturan waktu kerja
dan istirahat, perlengkapan kerja, keadaan ruangan, suhu udara,
penerangan, pertukaran udara, kondisi kesehatan pegawai, umur dan
sebagainya.
4. Faktor finansial
 Faktor yang berhubungan dengan jaminan serta kesejahterahan pegawai,
yang meliputi sistem dan besarnya gaji atau upah, jamian sosial, macam-
macam tunjangan, fasilitas yang diberikan, promosi dan sebagainya.

Menurut Mangkunegara (2017:120), menyatakan bahwa ada lima faktor

yang mempengaruhi kepuasan kerja karyawan antara lain:
1. Gaji atau kesejahteraan (pay)
Salah satu bentuk komponen financial yang diterima karyawan pada
periode waktu tertentu atau kontribusinya terhadap pencapaian tujuan
organisasi yang dirancang dan dikelola dengan prinsip adil dan layak.
2. Kesempatan Promosi jabatan
Proses pemindahan dan penempatan seorang karyawan pada posisi jabatan
yang lebih tinggi dari sebelumnya yang memberi tantangan, tanggung
jawab, otoritas, status dan imbalan yang lebih besar dari jabatan yang
mereka duduki sebelumnya.
3. Rekan kerja (cowokers)
Kesempatan yang dimiliki oleh pekerja untuk bekerja sama dengan pekerja
yang lainnya, sehingga mereka dapat bertukar fikiran dan mendiskusikan
masalah-masalah yang dihadapi dalam bekerja.
4. Mutu pengawasan
Kemampuan atasan yang dalam hal ini bertindak sebagai pengawas dalam
pemberian bantuan teknis dan dukungan perilaku pada karyawan demikian
pula partisipasi yang diciptakan oleh atasan dapat memberikan pengaruh
yang subtansial terhadap kepuasan kerja karyawan.
5. Jenis pekerjaan atau pekerjaan itu sendiri
Sikap pekerja terhadap karakter pekerjaan seperti variasi ketrampilan,
identitas tugas, signifikasi, dan umpan balik kerja.

D. Indikator Kepuasan Kerja

Indikator-indikator kepuasan kerja menurut Afandi (2018) meliputi antara
lain:
1. Pekerjaan
Isi pekerjaan yang dilakukan seseorang apakah memiliki elemen yang
memuaskan.
2. Upah
Jumlah bayaran yang diterima seseorang sebagai akibat dari pelaksanaan
kerja apakah sesuai dengan kebutuhan yang dirasakan adil.
3. Promosi
Kemungkinan seseorang dapat berkembang melalui kenaikan jabatan.
4. Pengawas.
Seseorang yang senantiasa memberikan perintah atau petunjuk dalam
pelaksanaan kerja.
5. Rekan Kerja
 Rekan kerja yang saling membantu dalam menyelesaikan pekerjaan.

Secara teoritis, faktor-faktor yang dapat mempengaruhi kepuasan kerja

yaitu sebagai berikut (Siagian, 2015):
1. Kesempatan untuk maju
Dalam hal ini ada tidaknya kesempatan untuk memperoleh pengalaman
dan peningkatan kemampuan selama kerja.
2. Keamanan kerja
Faktor ini disebut sebagai penunjang kepuasan kerja, baik bagi karyawan.
Keadaan yang aman sangat mempengaruhi perasaan karyawan selama
kerja.
3. Gaji
Gaji lebih sering menyebabkan ketidakpuasan, dan jarang orang
mengekspresikan kepuasan kerjanya dengan sejumlah uang yang
diperolehnya.
4. Perusahaan dan manajemen
Perusahaan dan manajemen yang baik adalah yang mampu memberikan
situasi dan kondisi kerja yang stabil.
5. Pengawasan Supervisi
Pengawasan supervisi yang buruk dapat berakibat absensi dan turn over.
6. Faktor instrinsik dari pekerjaan
Atribut yang ada dalam pekerjaan mensyaratkan keterampilan tertentu.
Sukar mudahnya serta kebanggaan akan tugas dapat meningkatkan atau
mengurangi kepuasan.
7. Kondisi kerja
Termasuk di sini kondisi tempat, ventilasi, penyiaran, kantin, dan tempat
parkir.
8. Aspek sosial dalam pekerjaan
Merupakan salah satu sikap yang sulit digambarkan tetapi dipandang
sebagai faktor yang menunjang puas atau tidak puas dalam bekerja.
9. Komunikasi
Komunikasi yang lancar antar karyawan dengan pihak manajemen banyak
dipakai alasan untuk menyukai jabatannya.
10. Fasilitas
Fasilitas rumah sakit, cuti, dana pensiun, atau perumahan merupakan
standar suatu jabatan dan apabila dapat dipenuhi akan menimbulkan rasa
puas.

Indikator kepuasan kerja menurut (Hasibuan, 2014) yaitu :

1. Menyenangi pekerjaanya
Yaitu seseorang menyenangi pekerjaanya karena bisa mengerjakanya
2. Mencintai pekerjaany
Yaitu adanya rasa suka terhadap pekerjaan yang dilakukan
3. Moral kerja
Yaitu kesepakatan batinlah yang muncul dari dalam diri seseorang atau
sekolompok orang untuk mencapai tujuan tertentu sesuai dengan mutu
yang di tetapkan.
4. kedisiplinan
Yaitu kondisi yang tercipta dan terbentuk melalui proses dari serangkaian
perilaku yang menunjukan nilai-nilai ketaatan, kepatuhan, kesetiaan,
keteraturan dan ketertiban.
5. prestasi kerja
Yaitu hasil kerja yang dicapai seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas
yang dibebankan kepadanya yang didasarkan atas kecakapan dan
kesunguhan serta waktu.

Menyatakan bahwa ada beberapa indikator dari kepuasan kerja menurut

Widodo (2015) yaitu:
1. Gaji
Yaitu jumlah bayaran yang diterima seseorang akibat dari pelaksanaan
keja apakah sesuai dengan kebutuhan dan dirasakan adil
2. Pekerjaan Itu Sendiri
Yaitu isi pekerjaan yang dilakukan seseorang apakah memiliki elemen
yang memuaskan
3. Rekan kerja
Yaitu teman-teman kepada siapa seseorang senantiasa berinteraksi dalam
pelaksanaan pekerjaan. Seseorang dapat merasakan rekan kerjanya sangat
menyenagkan atau tidak menyenangkan
4. Atasan
Yaitu seseorang senantiasa memberi perintah atau petunjuk dalam
pelaksanaan kerja. Cara-cara kerja atasan dapat tidak menyenangkan bagi
seseorang atau menyenangkan dan hal ini dapat mempengaruhi kepuasan
kerja
5. Promosi
Yaitu kemungkinan seseorang dapat berkembang melalui kenaikan
jabatan, seseorang dapat merasakan adanyakemungkinan besar untuk naik
jabatan atau tidak. Ini juga dapat mempengaruhi tingkat kepuasan kerja
seseorang
6. lingkungan kerja yang
Yaitu lingkungan fisik dan psikologis.
 Hipotesis

No. Penulis/Tahun Judul penelitian Hasil Penelitian Perbedaan/Persamaan

1
 BAB III
METODE PENELITIAN