Skrip Si

PENGARUH KOMPENSASI, BEBAN KERJA DAN
LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA

KARYAWAN BAGIAN REKAM MEDIS PADA RSUD
BLAMBANGAN BANYUWANGI
SKRIPSI
Oleh :
MOHAMAD IKHWAN
Nim 31.20.6465
FAKULTAS EKONOMI
UNIVERSITAS 17 AGUSTUS 1945 BANYUWANGI
2024
i
BAB I
PENDAHULUAN
1.1 Latar Belakang Penelitian

Peran kunci kesuksesan organisasi terletak pada sumber daya
manusia. Setiap karyawan dituntut untuk memiliki pengetahuan,
keterampilan dan kemampuan sehingga kinerja organisasi menjadi baik dan
tujuan oraganisasi bisa tercapai. Sumber daya manusia yang berkualitas dan
memiliki prestasi kerja yang baik, tidak dapat diperoleh perusahaan dengan
mudah, karena kepuasan kerja karyawan di pengaruhi oleh beberapa faktor
yaitu antara lain kompensasi, beban kerja dan lingkungan kerja itu tentu
sangat berpengaruh terhadap kepuasan karyawan.
Kepuasan kerja sangat penting bagi organisasi saat ini untuk
memastikan psikologis kepuasan pegawai, karena inilah organisasi harus
meningkatkan keinginan mereka untuk tetap bersama organisasi dan
meningkatkan efisiensi kerja mereka, yang mengarah pada peningkatan
produktivitas organisasi (Askoy, et,al. 2018). Selain itu, kepuasan kerja
merupakan faktor penting dalam mendapatkan hasil yang optimal. Ketika
pegawai mendapatkan kepuasan dalam kerjanya, tentu mereka akan
berusaha semaksimal mungkin untuk menyelesaikan pekerjaanya. Dengan
demikian produktivitas kerja pegawai akan mengalami peningkatan yang
optimal. Kepuasan kerja pada dasarnya merupakan sesuatu yang bersifat
individual. Setiap individual memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda
sesuai pada sistem nilai yang berlaku pada dirinya. Kepuasan kerja atau
karyawan adalah adalah ukuran tingkat kepuasan pekerja dengan jenis
pekerjaan mereka yang berkaitan sifat dari tugas pekerjaanya, hasil
pekerjaan yang dicapai, dan bentuk pengawasan yang diperoleh yang pada
akhirnya berpengaruh pada produktivitas pegawai. Kepuasan kerja
sangatlah penting sebab karyawan dalam suatu perusahaan merupakan
faktor paling dominan dalam menentukan berhasil atau tidaknya kegiatan
perusahaan. Selain itu, kepuasan kerja merupakan salah satu faktor yang
sangat penting untuk mendapatkan hasil yang optimal, ketika seorang
1
2
karyawan merasakan kepuasan bekerja, ia akan berusaha semaksimal

mungkin dengan segenap kemampuan yang dimilikinya untuk
menyelesaikan tugas pekerjaanya. Menurut Sutrisno (2014:73), “kepuasan
kerja menjadi masalah yang cukup menarik dan penting karena terbukti
besar manfaatnya bagi kepentingan individu, industri dan masyarakat”.
Fenomena kepuasan kerja yang saat ini terjadi di ruangan rekam medis
menunjukan hal yang positif, tingkat kepuasan kerja sudah banyak
dirasakan oleh karyawan bagian rekam medis pada RSUD Blambangan.
Tentu ada beberapa hal yang memicu timbulnya perasaan puas karyawan
terhadap pekerjaanya, seperti kompensasi, beban kerja dan lingkungan
kerja.
Kompensasi perlu menjadi perhatian penting bagi organisasi.
Organisasi semestinya memberikan kompensasi yang layak dan adil
sehingga pegawai terus merasa puas dan terdorong untuk melakukan
pekerjaan dengan lebih baik. Selain itu, kompensasi juga menjadi upaya
organisasi dalam mempertahankan sumber daya manusia yang dimilikinya
karena menyadari bahwa pegawai yang berkualitas adalah aset yang
berharga dalam menentukan keberhasilan organisasi dalam mencapai
tujuanya. Kondisi ini juga menjadi fenomena di ruangan rekam medis pada
RSUD Blambangan, pemberian sistem kompensasi yang sesuai dan tepat
dipercaya akan dapat meningkatkan kepuasan, motivasi, komitmen, dan
kontribusi sumber daya manusia di RSUD Blambangan. Kompesasi yang
sesuai dan tepat dapat memberikan pemenuhan kebutuhan dasar karyawan
yang didapat melalui gaji dan tunjangan yang diterima. Faktanya pemberian
kompensasi berupa tunjangan dan gaji bagian ruangan rekam medis pada
RSUD Blambangan sudah baik. Hal ini sejalan dengan teori yang
disampaikan oleh Mangkunegara (2013: 84), “kompensasi yang diberikan
kepada pegawai sangat berpengaruh pada tingkat kepuasan kerja, motivasi
kerja, serta hasil kerja”.
Faktor yang dapat membuat tinggi atau rendahnya kepuasan kerja
karyawan salah satunya adalah beban kerja karyawan. Pemberian beban
kerja yang baik kepada karyawan agar karyawan dapat menyelesaikan
3
pekerjaan dengan baik dalam waktu yang telah ditentukan. Dalam ruangan
rekam medis pada RSUD Blambangan terdapat beban kerja di dalam suatu
tuntutan kerja yang dihadapi oleh seorang pegawai karena dalam suatu
pekerjaan memiliki tugas masing-masing sehingga seorang pegawai harus
menyiapkan mental masing-masing untuk menyelesaikan tanggung jawab
pekerjaanya pada saat itu juga, dimana dalam sebuah pekerjaan yang
dilakukan itu merupakan salah satu bagian dari beban kerja. Seperti
fenomena yang terjadi di ruangan rekam medis dalam hal pemberian beban
kerja sudah cukup jelas, pemberian tupoksi sesuai dengan kemampuan yang
dimiliki setiap pegawai, menunjukan bahwa pemberian beban kerja sudah
cukup baik. Hal ini sejalan dengan penelitian terdahulu terkait beban kerja
(Paijan, 2019) menghasilkan penelitian bahwa beban kerja berpengaruh
positif terhadap kepuasan kerja. Beban kerja yang diterima setiap karyawan
akan berdampak pada kualitas pekerjaan yang mereka hasilkan, sehingga
berpengaruh terhadap capaian target perusahaan.
Kondisi lingkungan kerja sangat penting untuk di perhatikan oleh
perusahaan. Dimana lngkungan kerja tidak kalah pentingnya di dalam
pencapaian kinerja dan kepuasan karyawan. Lingkungan kerja
mempengaruhi karyawan dalam menyelesaikan pekerjaanya. Adanya
lingkungan kerja yang memadai tentunya akan membuat karyawan betah
bekerja. Fenomena kondisi lingkungan kerja di ruangan rekam medis pada
RSUD Blambangan. Berdasarkan atas wawancara peneliti dengan salah
seorang karyawan bagian frontliner yang berinisial M “Saya sudah merasa
nyaman dengan ruangan kerja saya. Ruangannya bersih, dan nyaman selain
itu juga alat penunjang seperti komputer kondisinya cukup baik, sehingga
dalam melakukan pelayanan pendaftaran pasien tidak terhambat” sudah
cukup baik”.
Berdasarkan atas pernyataan tersebut maka hal ini bermakna bahwa
lingkungan kerja bagian rekam medis pada RSUD Blambangan sudah baik.
Hal ini sejalan dengan teori yang disampaikan oleh Nazaya dan Suwarsi
(2018) lingkungan kerja adalah seluruh sarana dan prasarana kerja yang ada
di sekitar pegawai yang dapat mempengaruhi pegawai dalam bekerja,
4
meliputi fasilitas, tempat bekerja, kebersihan, ketenangan, pencahayaan,

termasuk orang-orang yang ada di tempat tersebut.
RSUD Blambangan merupakan organisasi publik yang melayani
masyarakat pada bidang kesehatan di Kabupaten Banyuwangi. Sebagai
rumah sakit pemerintah RSUD Blambangan di tuntut untuk selalu
memberikan pelayanan kesehatan yang prima bagi masyarakat, sebagai
konsekuensi logis dari penjabaran visi, misi serta tujuan strategis RSUD
Blambangan. Salah satu elemen terpenting di dalam sebuah perusahaan
adalah aspek sumber daya manusia adalah faktor penting yang turut
menentukan keberhasilan Rumah Sakit, keberhasilan sangat di tentukan oleh
kegiatan pendayagunaan sumber daya manusia, yaitu orang yang
menyediakan tenaga, bakat, kreativitas dan semangat. Agar aktifitas
manajemen berjalan dengan baik, RSUD Blambangan harus memiliki
karyawan yang berpengetahuan dan ketrampilan yang tinggi serta usaha
untuk mengelola perusahaan seoptimal mungkin sehingga kinerja karyawan
dapat meningkat serta kepuasan kerja dapat di raih dengan optimal.
Berdasarkan latar belakang yang telah diuraikan oleh peneliti
tersebut, maka peneliti tertarik untuk melakukan penelitian dengan judul
“Pengaruh Kompensasi, Beban Kerja Dan Lingkungan Kerja Terhadap
Kepuasan Kerja Karyawan Bagian Rekam Medis Pada RSUD Blambangan
Banyuwangi “
1.2 Perumusan Masalah

Berdasarkan uraian dari latar belakang, masalah dalam penelitian ini
adalah sebagai berikut:
a. Apakah kompensasi secara parsial berpengaruh terhadap kepuasan
karyawan bagian rekam medis pada RSUD Blambangan Banyuwangi ?
b. Apakah beban kerja secara parsial berpengaruh terhadap kepuasan kerja
karyawan bagian rekam medis pada RSUD Blambangan Banyuwangi ?
c. Apakah lingkungan kerja secara parsial berpengaruh terhadap kepuasan
kerja karyawan bagian rekam medis pada RSUD Blambangan
Banyuwangi ?
5
d. Apakah kompensasi, beban kerja dan lingkungan kerja secara simultan

berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan bagian rekam medis
pada RSUD Blambangan Banyuwangi ?
1.3 Tujuan Penelitian

Berdasarkan latar belakang dan rumusan masalah yang ada, maka
penelitian ini dilakukan dengan tujuan untuk:
a. Untuk mengetahui pengaruh kompensasi secara parsial terhadap
kepuasan kerja karyawan bagian rekam medis pada RSUD Blambangan
Banyuwangi.
b. Untuk mengetahui pengaruh beban kerja secara parsial terhadap
kepuasan kerja karyawan bagian rekam medis pada RSUD Blambanagn
Banyuwangi.
c. Untuk mengetahui pengaruh lingkungan kerja secara parsial terhadap
kepuasan kerja karyawan bagian rekam medis pada RSUD Blambangan
Banyuwangi.
d. Untuk mengetahui pengaruh kompensasi, beban kerja dan lingkungan
kerja terhadap kepuasan kerja karyawan bagian rekam medis pada
RSUD Blambangan Banyuwangi.
1.4 Kontribusi Penelitian

Kontribusi yang diharapkan dari penelitian ini adalah sebagai berikut:
1.4.1 Kontribusi Teoritis
Hasil penelitian ini dapat digunakan untuk mengukur dan
mengetahui sejauhmana ilmu yang diperoleh khususnya mata kuliah
manajemen sumber daya manusia dapat diserap dan diterapkan dalam
sebuah kasus nyata atau kajian ilmiah.
1.4.2 Kontribusi Teoritis

a. Bagi Peneliti
Diharapkan dengan adanya penelitian ini, peneliti dapat menerapkan
ilmu yang diperoleh selama perkuliahan dan menambah wawasan atau
6
pengalaman serta belajar sebagai praktisi dalam menganalisis suatu

masalah kemudian mengambil keputusan dan kesimpulan.
b. Bagi Perusahaan
Diharapkan hasil penelitian dapat dijadikan sebagai masukan bagi
pemimpin perusahaan dalam memperoleh informasi guna menilai
pengaruh gaya kepemimpinan, beban kerja dan lingkungan kerja
terhadap kepuasan kerja karyawan bagian rekam medis pada RSUD
Blambanagn Banyuwangi bisa lebih berhasil dalam memberikan
pelayanan kepada masyarakat. Dan dapat diguanakan sebagai
pengambilan keputusan dalam pengembangan sumber daya manusia.
c. Bagi Akademisi
Penelitian ini diharapkan mampu memberikan kontribusi bagi
pengembangan ilmu pengetahuan keilmiahan serta dapat dijadikan
sebagai wacana untuk melakukan penelitian selanjutnya.
BAB II
TINJAUAN PUSTAKA
2.1 Penelitian Terdahulu

Peneliti menggunakan beberapa penelitian terdahulu sebagai referensi
dalam memperkaya bahan kajian pada penelitian ini serta untuk mendapatkan
bahan perbandingan. Adapun penelitian terdahulu yang menjadi referensi
penelitian ini antara lain sebagai berikut:
Tabel 2.1 Penelitian Terdahulu
Nama Peneliti Judul Metode
No. Hasil Penelitian
(Tahun) Penelitian Penelitian
1. Gapuraning Pengaruh Kompen- Analisis regresi Hasil penelitian
Rahayu (2019) sasi Terhadap linier sederhana, menunjukan adanya
Kepuasan Kerja koefisien korelasi pengaruh positif dan
Pegawai Bagian dan koefisien langsung antara
SDM & Umum PT determinasi kompensasi terhadap
KAI Daerah Operasi kepuasan kerja
1 Jakarta karyawan.
2. Wachid Pengaruh Beban Regresi linier Hasil penelitian

Hasyim (2020) Kerja dan berganda menunjukan beban
Kompensasi kerja berpengaruh
Terhadap Kepuasan negatif dan signifikan
Kerja Karyawan PT. terhadap kepuasan
Yaskawa Electric kerja, Kompensasi
Indonesia berpengaruh positif
dan signifikan ter-
hadap kepuasan kerja
karyawan.
3 Susilowati, Pengaruh Lingkung- Kuantitatif Hasil penelitian ini
Anik (2019) an Kerja, Gaya asosiatif menunjukan bahwa
Kepemimpinan dan lingkungan kerja
Motivasi terhadap memiliki pengaruh
Kepuasan Kerja positif dan signifikan
Karyawan CV. Terhadap kepuasan
Mitra Boga Tama kerja karyawan. Gaya
kepemimpinan ber-
pengaruh positif ter-
karyawan. Motivasi
berpengaruh positif
terhadap kepuasan
kerja karyawan
7
8
Nama Peneliti Judul Metode

No. Hasil Penelitian
(Tahun) Penelitian Penelitian
4 Muhammad Pengaruh Beban Kuantitatif dan Hasil penelitian ini
Jasmin, Kerja dan Lingkung- Regresi Linier menunjukan bahwa
Ridwan, an Kerja Terhadap Berganda beban kerja ber-
Nurkhalik Kepuasan Kerja pengaruh positif dan
Wahdanial Karyawan Pada PT signifikan terhadap
Asbara Malatunrung kepuasan kerja.
(2023) Rezkindo Lingkungan kerja
berpengaruh positif
dan signifikan ter-
karyawan. Variabel
lingkungan kerja lebih
dominan berpengaruh
positif terhadap
kepuasan kerja
karyawan.
2 Ferli Antoni Pengaruh Beban Analisis regresi Hasil penelitian ini

dkk (2021) Kerja dan Kompen- berganda menunjukan bahwa
sasi Terhadap beban kerja berpenga-
Kepuasan Kerja ruh negatif terhadap
Pegawai Pada kepuasan kerja
Dinas Pendidikan pegawai, sedangkan
Kota Palembang kompensasi berpenga-
ruh positif terhadap
kepuasan kerja.
Sumber : Hasil Interpretasi Peneliti (2023)
Adapun gap research dalam penelitian ini dengan penelitian sebelumnya

antara lain sebagai berikut
a. Penelitian ini menggunakan objek pegawai RSUD Blambangan.
b. Penelitian ini mengembangkan penelitian terdahulu dengan memilih variable
kompensasi, beban kerja dan lingkungan kerja untuk memprediksi tingkat
kepuasan kerja karyawan bagian rekam medis RSUD Blambangan.
c. Penelitian ini menggunakan analisis regresi linier berganda untuk mengetahui
dan menganalisis pengaruh secara parsial maupun simultan.
9
2.2 Landasan Teori

2.2.1 Kompensasi
a. Pengertian kompensasi
Kompensasi merupakan segala sesuatu yang diterima baik
berupa fisik maupun non fisik. Kompensasi juga bisa berati imbalan
yang diterima oleh seorang pekerja / karyawan atas jasa atau hasil dari
pekerjaanya dalam sebuah perusahaan. Hal ini sejalan dengan teori
yang di sampaikan oleh (Hartatik, 2014) kompensasi mencakup balas
jasa finansial dan non finansial, kompensasi merupakan pemberian
balas jasa, baik secara langsung berupa uang (finansial) maupun
secara tidak langsung berupa penghargaan (non finansial).
Sudut pandang sebelumnya juga sejalan dengan teori yang
disampaikan oleh Mangkunegara (2013), menyampaikan kompensasi
sebagai sistem rewad atau imbalan, merupakan keseluruhan paket
keuntungan sehingga organisasi bisa membuat sesuatu yang
bermanfaat bagi anggotanya serta diikuti bagaimana mekanisme dan
prosedur imbalan di distribusikan. Untuk itu, kompensasi menjadi
salah satu bagian kebijakan organisasi yang harus di perhatikan
sungguh-sungguh dengan memberikan kompensasi yang sesuai dan
layak sehingga terpenuhi kepuasan kerja pada diri setiap karyawan.
Kompensasi dari sudut pandang (Hasibuan, 2018:118).
“Kompensasi merupakan pendapatan yang berbentuk uang, barang
langsung atau tidak langsung yang diterima karywan sebagai imbalan
atas jasa yang diberikan kepada perusahaan”. Kompensasi yang di
terima individu itu adakalanya berbeda, tergantung dari keahlian yang
dimilikinya. Kompensasi digunakan individu untuk memenuhi
kebutuhan hidup. Pemenuhan kebutuhan ini yang nantinya berdampak
kepada kualitas kerja tiap-tiap individu. Kompensasi di tetapkan
berdasarkan kesepakatan antara pengusaha dan karyawan, didalam
kompensasi tersebut terdapat sistem upah, gaji, insentif yang
menghubungkan kompensasi dengan kinerja dalam hal tertentu.
10
Sudut pandang lain yang sama di kemukakan oleh Hasibuan

(2016:199) dalam Qoidah (2021) menjelaskan kompensasi adalah
semua pendapatan yang berbentuk uang, barang langsung atau tidak
langsung yang di terima karyawan sebagai imbalan atas jasa yang
diberikan kepada perusahaan. Kompensasi bisa menjadi motivasi baik
untuk para karyawan agar mau bekerja lebih keras lagi agar bisa
memajukan perusahaan lebih baik lagi. Apabila kompensasi yang di
berikan oleh organisasi kepada karyawan tidak sesuai atau tidak
memadai, maka mengakibatkan turunya prestasi kerja.
Pandangan yang sama juga disampaikan oleh Mangkunegara
dalam Retnoningsih, Sunuharjo, & Ruhana (2016) kompensasi yang
diberikan kepada pegawai sangat berpengaruh pada tingkat kepuasan
kerja, motivasi kerja, serta hasil kerja. Selain itu Sudut pandang dari
Hasibuan dalam (Akmal & Tarmini, 2015) mengemukakan tujuan
pemberian kompensasi adalah sebagai ikatan kerja sama, kepuasan
kerja pengadaan efektif, motivasi, stabilitas karyawan disiplin,
pengaruh serikat buruh, dan pengaruh pemerintah. Inilah yang disebut
sebagai kompensasi, tujuan adanya kompensasi ini untuk semangat
dalam bekerja, dengan adanya kompensasi ini karyawan jadi lebih giat
dalam bekerja dan dapat menjadi kepuasan kepuasan kerja adalam
menjalankan tugas yang diberikan perusahaan.
Berdasarkan beberapa pengertian kompensasi yang telah
diuraikan, dapat disimpulkan bahwa kompensasi dapat dikatakan
sebagai balas jasa yang diberikan untuk karyawan dalam suatu
perusahaan. Perusahaan harus memperhatikan sungguh-sungguh
dalam memberikan kompensasi kepada karyawan yang sesuai dan
layak sehingga tingkat kepuasan kerja pada diri setiap karyawan
terpenuhi.
11
b. Indikator Kompensasi
Indikator yang digunakan untuk mengukur kompensasi, yang
mengemukakan bahwa oleh Simamora (2004) dalam Yuliandri (2020)
adalah antara lain:
1) Gaji merupakan imbalan yang diberikan oleh pemberi kerja
kepada pegawai, yang penerimaanya bersifat rutin dan tetap setiap
bulan walaupun tidak masuk kerja maka gaji akan tetap diterima
secara penuh.
2) Insentif menyatakan bahwa penghargaan atau ganjaran yang
diberikan untuk memotivasi para pekerja agar produktivitas
kerjanya tinggi, sifatnya tidak tetap atau sewaktu-waktu.
3) Tunjangan merupakan unsur-unsur balas jasa yang diberikan
dalam nilai rupiah secara langsung kepada karyawan individual
dan dapat diketahui secara pasti. Contoh-contoh tunjangan adalah
asuransi kesehatan jiwa, liburan yang di tanggung perusahaan,
progam pension dan tunjangan lainya yang berkaitan dengan
hubungan kepegawaian.
4) Fasilitas, contoh-contoh fasilitas adalah kenikmatan atau fasilitas
seperti mobil perusahaan, tempat parker khusus. Fasilitas dapat
mewakili jumlah substansial dari kompensasi, terutama bagi
eksekutif yang dibayar mahal.
Pandangan lain terkait dengan indikator kompensasi

disampaikan oleh (Rivai & Sagala, 2011) adalah:
1) Upah dan gaji, yaitu cara perusahaan memberikan balas dan jasa
kepada pegawai atas usaha, pengorbanan dan kerja keras yang
dilakukan untuk meningkatkan produktivitas.
2) Loyalitas, yaitu kesetiaan pegawai terhadap perusahaan sehingga
pegawai bekerja dengan semangat dan produktivitas tinggi untuk
mencapai target perusahaan.
3) Keadilan, menjaga prinsip keadilan dengan tidak membedakan
pegawai satu dengan yang lainya.
4) Penghargaan, yaitu memperkuat perilaku pegawai, dengan
memberikan penghargaan kepada pegawai.
Berdasarkan dua teori di atas maka indikator yang digunakan

untuk mengukur variabel kompensasi pada bagian rekam medis pada
RSUD Blambangan adalah sebagai berikut:
1) Gaji merupakan imbalan yang diberikan oleh pemberi kerja
kepada pegawai, yang penerimaanya bersifat rutin dan tetap setiap
12
bulan walaupun tidak masuk kerja maka gaji akan tetap diterima
secara penuh.
2) Insentif menyatakan bahwa penghargaan atau ganjaran yang
diberikan untuk memotivasi para pekerja agar produktivitas
kerjanya tinggi, sifatnya tidak tetap atau sewaktu-waktu.
3) Keadilan, menjaga prinsip keadilan dengan tidak membedakan
pegawai satu dengan yang lainya.
4) Penghargaan, yaitu memperkuat perilaku pegawai, dengan
memberikan penghargaan kepada pegawai.
Untuk mengukur variabel kompensasi bagian rekam medis pada
RSUD Blambangan menggunakan empat indikator di atas karena
sesuai dengan apa yang sudah dilakukan di dalam perusahaan.
2.2.2 Beban Kerja
a. Pengertian Beban Kerja
Beban kerja setiap karyawan perlu diperhatikan perusahaan,
agar karyawan dapat bekerja secara optimal dan sehingga karyawan
bisa mencapai target yang diberikan oleh perusahaan. Beban kerja
yang diberikan dari atasan ke karyawan yang tidak sesuai akan
berdampak pada kepuasan karyawan itu sendiri. Beban kerja dalam
sudut pandang Chen et al (1992) dalam Raza et al (2017) menyatakan
beban kerja merupakan jumlah pekerjaan seorang individu yang harus
di selesaikan dalam jangka waktu tertentu. Sejalan dengan
Permendagri No.12/2008 menyatakan bahwa beban kerja adalah
besaran pekerjaan yang harus dipikul oleh suatu jabatan / unit
organisasi dan merupakan hasil kali antara volume kerja dengan
norma waktu.
Hal ini sejalan dengan teori yang di kemukakan oleh Rwandy
(2006) dalam Mahendrawan (2015) mengemukakan bahwa beban
kerja menunjukan rata-rata kegiatan dari suatu pekerjaan dalam jangka
waktu tertentu beban kerja dapat dilihat dari beban kerja fisik maupun
mental, apabila beban kerja yang ditanggung seorang karyawan terlalu
13
berat atau kemampuan fisik yang lemah tentu akan mengakibatkan

suatu hambatan dalam bekerja sehingga karyawan tersebut akan
merasa sakit karena pekerjaan.
Pendapat yang sejalan juga di sampaikan oleh Meshkati dalam
Zaki dan Marzolina (2016) mengenai beban kerja sebagai
perbandingan kemampuan karyawan dengan tuntutan pekerjaan yang
berarti jika karyawan memiliki kemampuan kerjalebih tinggi daripada
tuntutan pekerjaan akan memunculkan rasa bosan, sebaliknya jika
kemampuan karyawan lebih rendah daripada tuntutan pekerjaan maka
akan muncul perasaan kelelahan yang lebih.
Sudut pandang lain yang sama di sampaikan oleh (Tarwaka,
2011:106). Beban kerja adalah frekuensi kegiatan rata-rata dari
masing-masing pekerjaan dalam jangka waktu tertentu. Dapat
diartikan juga bahwa beban kerja merupakan kondisi dari pekerjaan
dengan uraian tugas yang harus diselesaikan pada batas waktu
tertentu. Beban kerja yang diberikan dari atasan ke karyawan yang
tidak sesuai akan berdampak pada kepuasan karyawan itu sendiri.
Karyawan yang merasa tidak puas, dapat menimbulkan kerugian bagi
perusahaan, baik jangka pendek maupun jangka panjang.
Pandangan yang sama di sampaikan oleh Sudiharto (2001)
dalam Mahendrawan (2015) menyatakan bahwa beban kerja seorang
tenaga kerja tentunya harus mampu memperhatikan beban kerjanya
untuk mendapatkan suatu keserasian dalam bekerja sehingga akan
sejalan dengan produktivitas yang tinggi, diluar beban tambahan yang
datang dari lingkungan bekerja maupun kapasitas dalam bekerja. Oleh
karena itu perlu diupayakan tingkat intensitas pembebanan yang
optimum yang ada diantara kedua batas yang ekstrim tadi dan
tentunya berbeda antara individu yang satu dengan yang lainya.
Dari beberapa teori di atas dapat disimpulkan bahwa beban
kerja merupakan hal yang sangat penting bagi sebuah perusahaan
untuk mengetahui tingkat kepuasan kerja yang dirasakan pada diri
14
setiap karyawan. Karena jika kepusan kerja pada karyawan terpenuhi

maka tugas dan tanggung jawab mampu dikerjakan dengan baik oleh
karyawan. Sehingga tugas-tugas dapat diselesaikan secara efisien.
b. Indikator Beban Kerja
Menurut Koesomowidjojo (2017:33), terdapat beberapa
indikator yang mampu mengetahui besarnya beban kerja pada suatu
perusahaan yang harus diterima oleh karyawan, diantaranya adalah
sebagai berikut:
1) Kondisi pekerjaan.
Kondisi pekerjaan yang dimaksud adalah bagiamana
seorang karyawan memahami pekerjaan tersebut dengan baik.
Seperti contoh, karyawan yang berada di divisi produksi tentunya
akan berhubungan dengan mesin-mesin produksi untuk
membantu mencapai target produksi yang telah ditetapkan.
2) Penggunaan waktu kerja.
Waktu kerja yang sesuai dengan SOP dapat meminimalisir
beban kerja karyawan.Namun banyak organisasi tidak memiliki
SOP atau tidak konsisten dalam melaksanakan SOP, penggunaan
waktu kerja yang diberlakukan kepada karyawan cenderung
berlebihan atau sangat sempit.
3) Target yang harus dicapai
Target kerja yang ditetapkan oleh perusahaan tentunya
secara langsung akan memengaruhi beban kerja yang diterima
oleh karyawan semakin sempit waktu yang disediakan untuk
melaksanakan pekerjaan tertentu atau tidak seimbangnya antara
waktu penyelesaian target pelaksanaan dan volume kerja yang
diberikan, akan semakin besar beban kerja yang diterima dan
dirasakan oleh karyawan. Untuk itu, dibutuhkan penetapan waktu
baku/dasar dalam menyelesaikan volume pekerjaan tertentu pada
masing-masing organisasi yang jumlahnya tentu berbeda satu
sama lain.
Indikator yang dipergunakan untuk mengetahui beban kerja

yang dikembangkan dari hasil penelitian Zaki dan Marzolina (2016)
yang terdiri dari:
1) Banyaknya pekerjaan
2) Target kerja
3) Kebosanan
4) Kelebihan beban
5) Tekanan kerja.
15
Berdasarkan dua teori di atas tersebut maka indikator yang

digunakan untuk mengukur variabel Beban Kerja pada ruang bagian
rekam medis pada RSUD Blambangan adalah sebagai berikut:
1) Kondisi Pekerjaan. Kondisi pekerjaan yang dimaksud adalah
bagiamana seorang karyawan memahami pekerjaan tersebut
dengan baik. Seperti contoh, karyawan yang berada di divisi
produksi tentunya akan berhubungan dengan mesin-mesin.
2) Penggunaan waktu kerja. Waktu kerja yang sesuaidengan SOP
dapat meminimalisir beban kerja karyawan. Namun banyak
organisasi tidak memiliki SOP atau tidak konsisten dalam
melaksanakan SOP, penggunaan waktu kerja yang diberlakukan
kepada karyawan cenderung berlebihan atau sangat sempit.
3) Banyaknya pekerjaan.
4) Kebosanan.
Untuk mengukur variabel Beban Kerja pada ruang rekam
medis pada RSUD Blambangan menggunakan empat indikator diatas
karena sesuai dengan kondisi yang terjadi di lapangan.
2.2.3 Lingkungan Kerja
a. Pengertian Lingkungan Kerja
Lingkungan kerja berperan penting untuk menciptakan dan
meningkatkan kepuasan kerja para pegawai. Lingkungan kerja adalah
semua keadaan yang ada di tempat kerja yang dapat mempengaruhi
karyawan baik secara langsung maupun tidak langsung. Sehingga
lingkungan kerja yang kondusif dapat meningkatkan kinerja karyawan
dan sebaliknya, lingkungan kerja yang tidak memadai akan dapat
menurunkan kinerja karyawan. Kondisi lingkungan kerja dikatakan
baik apabila manusia dapat melaksanakan kegiatan secara optimal,
sehat aman dan nyaman. Seperti pendapat yang disampaikan oleh
Panjaitan (2018) lingkungan kerja adalah bagian penting dalam
karyawan menyelesaikan latihan kerja. Iklim tempat organisasi
bekerja berdampak pada kesejahteraan organisasi. Lingkungan kerja
16
yang baik akan sangat berdampak pada tingkat efisiensi yang

representatif. Lingkungan kerja yang berkualitas akan menjadi
pendorong utama tenaga kerja.
Sedangkan menurut Mangkunegara (2017) lingkungan kerja
merupakan keseluruhan perkakas dan bahan yang digunakan pada
lingkungan sekitar dimana seorang bekerja, metode kerja, serta
pengaturan kerja baik secara individu maupun kelompok. Sama
halnya dengan Sutrisno (2012:118), yang mengatakan lingkungan
kerja merupakan keseluruhan sarana prasarana yang ada disekitar
pegawai yang mampu mempengaruhi pelaksanaan pekerjaan.
Lingkungan kerja dalam sudut pandang Nazaya dan Suwarsi
(2018) lingkungan kerja adalah seluruh sarana dan prasarana kerja
yang ada di sekitar pegawaiyang dapat mempengaruhi pegawai dalam
bekerja meliputi fasilitas, tempat ibadah, kebersihan, ketenangan,
pencahayaan termasuk orang-orang yang ada di tempat tersebut.
Pendapat yang sejalan juga dinyatakan oleh (Nitisemito dalam
Nuraini 2013:97) lingkungan kerja adalah segala sesuatu yang ada
disekitar karyawan dan dapat mempengaruhi dalam menjalankan
tugas yang diembankan kepadanya misalnya dengan adanya air
conditioner (AC), penerangan yang memadai dan sebagainya.
Teori sebelumnya sejalan dengan teori yang dikemukakan oleh
(TiwiBowo et al., 2014) lingkungan kerja pada dasarnya terkait
dengan komponen atau elemen lain disekitar karyawan yang
berdampak baik secara langsung maupun tidak langsung terhadap
penampilan pekerja organisasi. Oleh karena itu, dalam organisasi para
eksekutif harus memberikan perhatian yang serius terhadap bagian-
bagian lingkungan kerja untuk menciptakan lingkungan kerja yang
bermanfaat.
Kesimpulan dari semua teori diatas adalah lingkungan berperan
penting untuk menciptakan dan meningkatkan kepuasan kerja para
17
pegawai. Lingkungan kerja yang baik akan membuat karyawan

merasa puas dan bekerja dengan optimal.
b. Indikator Lingkungan Kerja
Untuk dapat menciptakan lingkungan kerja yang efektif dalam
perusahaan ada beberapa faktor yang perlu diperhatikan (Gie dalam
Nuraini, 2013:103):
1) Cahaya penerangan yang cukup memancarkan dengan tepat akan
menambah efisiensi kerja para karyawan/pegawai, karna mereka
dapat bekerja dengan lebih cepat lebih sedikit membuat kesalahan
dan matanya tak lekas menjadi lelah.
2) Warna merupakan salah satu faktor yang penting untuk
memperbesar efisiensi kerja para karyawan, khususnya warna
akan mempengaruhi keadaan jiwa mereka dengan memakai warna
yang tepat pada dinding ruang dan alat-alat lainnya kegembiraan
dan ketenangan bekerja para karyawan akan terpelihara.
3) Mengenai faktor udara ini, yang sering sekali adalah suhu udara
dan banyaknya uap air pada udara itu.
4) Untuk mengatasi terjadinya kegaduhan, perlu kiranya meletakkan
alat-alat yang memiliki suara yang keras, seperti mesin ketik
pesawat telpon, parkir motor, dan lain-lain. Pada ruang khusus,
sehingga tidak mengganggu pekerja lainnya dalam melaksanakan
tugasnya.
Pandangan lain terkait dengan indikator lingkungan kerja

disampaikan oleh Siagian (2014) yang menyatakan bahwa:
1) Bangunan tempat kerja. Bangunan tempat kerja disamping
menarik untuk dipandang juga dibangun dengan pertimbangan
keselamatan kerja, agar karyawan merasa nyaman dan aman
dalam melakukan pekerjaanya.
2) Peralatan kerja yang memadai. Peralatan kerja yang memadai
sangat dibutuhkan karyawan karena akan mendukung karyawan
dalam menyelesaikan tugas yang diembanya di dalam perusahaan.
3) Fasilitas. Fasilitas perusahaan sangat dibutuhkan oleh karyawan
sebagai pendukung dalam menyelesaikan pekerjaan yang ada di
perusahaan. Selain itu ada hal yang perlu diperhatikan oleh
perusahaan yakni tentang cara memanusiakan karyawanya, seperti
tersedianya fasilitas untuk beristirahat setelah lelah bekerja dan
juga tersedianya tempat ibadah.
4) Tersedianya sarana angkut. Tersedianya sarana angkutan akan
mendukung para karyawan untuk sampai di tempat kerja dengan
tepat waktu, baik yang diperuntukan karyawan maupun angkutan
umum yang nyaman, murah dan mudah diperoleh.
18
Berdasarkan dua teori di atas tersebut maka indikator yang

digunakan untuk menciptakan gairah kerja, sehingga produktivitas dan
kepuasan kerja bagian ruang rekam medis pada RSUD Blambangan
1) Peralatan kerja yang memadai. Peralatan kerja yang memadai
sangat dibutuhkan karyawan karena akan mendukung karyawan
dalam menyelesaikan tugas yang diembanya di dalam perusahaan.
2) Fasilitas. Fasilitas perusahaan sangat dibutuhkan oleh karyawan
sebagai pendukung dalam menyelesaikan pekerjaan yang ada di
perusahaan. Selain itu ada hal yang perlu diperhatikan oleh
perusahaan yakni tentang cara memanusiakan karyawanya, seperti
tersedianya fasilitas untuk beristirahat setelah lelah bekerja dan
juga tersedianya tempat ibadah.
3) Bangunan tempat kerja. Bangunan tempat kerja disamping
menarik untuk dipandang juga dibangun dengan pertimbangan
keselamatan kerja, agar karyawan merasa nyaman dan aman
dalam melakukan pekerjaanya.
4) Cahaya penerangan yang cukup memancarkan dengan tepat akan
menambah efisiensi kerja para karyawan/pegawai, karna mereka
dapat bekerja dengan lebih cepat lebih sedikit membuat kesalahan
dan matanya tak lekas menjadi lelah.
Untuk mengukur variabel lingkungan kerja di ruangan rekam
medis pada RSUD Blambangan menggunakan empat indikator di atas
karena sesuai dengan lingkungan kerja yang sudah terjadi di dalam
perusahaan.
2.2.4 Kepuasan Kerja

a. Pengertian Kepuasan Kerja
Setiap orang yang bekerja mengharapkan memperoleh
kepuasan dari tempatnya bekerja. Pada dasarnya kepuasan kerja
merupakan hal yang bersifat individual karena setiap individu akan
19
memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai nilai-nilai yang

berlaku pada dirinya. Kepuasan kerja merupakan keadaan penting
yang harus dimiliki setiap pegawai yang bekerja dimana bekerja
dengan penuh gairah serta bersungguh-sungguh sehingga kontribusi
terhadap pencapaian tujuan organisasi akan meningkat. Seperti teori
yang dikemukakan Gibson et al (2012) mengemukakan bahwa
kepuasan kerja sebagai bagian dari motivasi. Kepuasan anggota
organisasi dapat dihubungkan dengan kinerja dan hasil kerja mereka
serta imbalan maupun hukuman yang mereka terima.
Kepuasan kerja dalam sudut pandang (Bangun, 2012)
kepuasan kerja merupakan salah satu aspek penting untuk di pahami
pengelola organisasi. Pekerjaan yang menyenangkan untuk dikerjakan
dapat dikatakan bahwa pekerjaan itu memberi kepuasan bagi
pemangkunya. Begitupun sebaliknya, ketidakpuasan akan diperoleh
bila suatu pekerjaan tidak memberikan rasa nyaman ketika di
kerjakan. Selain itu, masalah pada kepuasan kerja penting sekali untuk
di perhatikan, karena kepuasan yang tinggi akan menciptakan suasana
kerja yang menyenangkan dan akan mendorong karyawan untuk
berprestasi.
Selanjutnya teori yang disampaikan oleh (Mangkunegara,
2013) kepuasan kerja merupakan adanya suatu perasaan yang
menyokong atau tidak menyokong diri pegawai yang berhubungan
dengan pekerjaanya mampu dengan kondisi dirinya. Teori sebelumnya
juga di perkuat dengan teori dari (Sutrisno, 2017). Kepuasan kerja
juga dapat dikatakan adanya sikap merasa senang atau tidak senang
dalam memenjalankan pekerjaanya. Apabila seseorang senang
terhadap pekerjaanya, maka orang tersebut puas terhadap kepuasan
kerja.
Sudut pandang lain di sampaikan oleh (Andriany, 2019)
menyatakan kepuasan kerja adalah suatu sikap karyawan terhadap
pekerjaan yang berhubungan dengan situasi kerja, kerja sama antar
20
karyawan, imbalan yang diterima dalam bekerja, dan hal-hal lain yang
menyangkut faktor fisik dan psikologis. Kepuasan kerja dalam suatu
organisasi mencerminkan seberapa banyak atau besar karyawan
menyukai pekerjaan mereka sendiri. Sikap karyawan terhadap
pekerjaan dapat diukur dari reaksi mereka terhadap pekerjaan dan
reaksi emosional mereka.
Pandangan yang sama juga disampaikan oleh Robbins dan
Judge (2015) menjelaskan bahwa kepuasan kerja adalah suatu
perasaan positif tentang pekerjaan, yang dihasilkan dari suatu evaluasi
pada karakteristik-karakteristiknya. Seseorang dengan tingkat
kepuasan kerja tinggi akan memiliki perasaan positif mengenai
pekerjaanya, sedangkan seseorang dengan tingkat kepuasan kerja yang
rendah memiliki perasaan negatif.
Dapat disimpulkan bahwa kepuasan kerja merupakan keadaan
penting yang harus dimiliki setiap karyawan yang bekerja dimana
karyawan tersebut mampu berinteraksi dengan lingkungan kerjanya.
b. Indikator Kepuasan Kerja
Setiap karyawan memiliki tolak ukur kepuasan kerja yang
berbeda standar kepuasannya. Adapun indikator kepuasan kerja
menurut Hasibuan (2014) antara lain:
1) Kesetiaan
Penilai mengukur kesetiaan karyawan terhadap pekerjaannya,
jabatannya, dan organisasi. Kesetiaan ini dicerminkan oleh
kesediaan karyawan menjaga dan membela organisasi di dalam
maupun di luar pekerjaan dari orang lain yang tidak bertanggung
jawab.
2) Kemampuan
Penilai menilai hasil kerja baik kualitas maupun kuantitas yang
dapat dihasilkan karyawan tersebut dari uraian pekerjaannya.
21
3) Kejujuran
Penilai menilai kejujuran dalam melaksanakan tugas – tugasnya
memenuhi perjanjian bagi dirinya sendiri maupun terhadap orang
lain.
4) Kreatifitas
Penilai menilai kemampuan karyawan dalam mengembangkan
kreatifitasnya untuk menyelesaikan pekerjaannya, sehingga akan
dapat bekerja lebih baik.
5) Kepemimpinan
Penilai menilai kemampuan untuk memimpin, memiliki pribadi
yang kuat, dihormati, beribawa, dan dapat memotivasi orang lain
atau bawahnnya untuk bekerja secara efektif.
6) Tingkat gaji
Penilai menilai jumlah gaji yang diberikan perusahaan dan
diterima karyawan harus sesuai dengan apa yang karyawan
berikan kepada perusahaan agar mereka merasa puas.
7) Kepuasan kerja tidak langsung
Penilai menilai pemberian balas jasa yang memadai dan layak
kepada para karyawan atas kontribusi mereka membantu
perusahaan mencapai tujuannya. Pemberian balas jasa atau
imbalan atas tenaga, waktu, pikiran serta prestasi yang telah
diberikan seseorang kepada perusahaan.
8) Lingkungan kerja
Penilai menilai lingkungan kerja yang baik dapat membuat
karyawan merasa nyaman dalam bekerja.
Pandangan lain terkait dengan indikator kepuasan kerja yang

mengacu pada teori Rivai (2013:860) yaitu;
1) Isi pekerjaan.
2) Penampilan tugas pekerjaan yang aktual dan sebagai kontrol
terhadap pekerjaan.
3) Supervisi.
4) Organisasi dan manajemen.
5) Kesempatan untuk maju.
6) Gaji dan keuntungan dalam bidang finansial lainya.
7) Rekan kerja.
8) Kondisi pekerjaan.
Berdasarkan dua teori diatas tersebut maka indikator yang

digunakan untuk mengukur variabel kepuasan kerja pada ruang rekam
medis pada RSUD Blambangan adalah sebagai berikut.
22
1) Kesetiaan
Penilai mengukur kesetiaan karyawan terhadap pekerjaannya,
jabatannya, dan organisasi. Kesetiaan ini dicerminkan oleh
kesediaan karyawan menjaga dan membela organisasi di dalam
maupun di luar pekerjaan dari orang lain yang tidak bertanggung
jawab.
2) Tingkat gaji
Penilai menilai jumlah gaji yang diberikan perusahaan dan
diterima karyawan harus sesuai dengan apa yang karyawan
berikan kepada perusahaan agar mereka merasa puas.
3) Rekan kerja.
4) Isi pekerjaan.
Untuk mengukur variabel kepuasan kerja di ruang rekam
medis pada RSUD Blambangan menggunakan empat indikator diatas
karena sesuai dengan apa yang sudah dilakukan di dalam perusahaan.
2.3 Kerangka Konseptual

Kerangka konseptual mempermudah peneliti dalam menguraikan
secara sistematis pokok permasalahan dalam penelitian. Kerangka
konseptual ini secara keseluruhan menggambarkan pengaruh kompensasi
(X1), beban kerja (X2) dan lingkungan kerja (X3) terhadap kepuasan
karyawan (Y). Untuk menganalisis hubungan pengaruh antar variabel dan
menguji hipotesis dalam penelitian ini secara sistematis, maka alat analisis
yang digunakan yaitu analisis regresi linier berganda. Kerangka konseptual
dalam penelitian ini dapat digambarkan sebagai berikut
23
H4
X1
Kompensasi
H1
X2 Y
Beban kerja H2 Kepuasan kerja
H3
X3
Lingkungan kerja
ei
Variabel
pengganggu
Gambar 2.1 Kerangka Konseptual

Sumber: Data diolah
Keterangan :
H1 : Hipotesis 1 (secara parsial)
H4 : Hipotesis 4 (secara simultan)
ei : Variabel pengganggu
2.4 Pengembangan Hipotesis

Menurut Sugiyono (2019) hipotesis merupakan jawaban sementara
terhadap rumusan masalah penelitian, dimana rumusan masalah penelitian
telah dinyatakan dalam bentuk kalimat pertanyaan atau pernyataan
2.4.1 Pengaruh Kompensasi Terhadap Kepuasan Kerja
Kompensasi memiliki pengaruh yang terhadap kepuasan karyawan.
Pemberian kompensasi mmenjadi salah satu yang dapat diupayakan terkait
dengan kepuasan kerja karyawan. Puas atau tidak puasnya karyawan
terhadap kompensasi yang diterimanya memiliki pengaruh terhadap hasil
pekerjaan yang dilakukanya. Oleh karena itu, kompensasi menjadi salah
satu bagian kebijakan organisasi yang harus terus diperhatikan, dengan
memberikan kompensasi yang sesuai dan layak sehingga terpenuhi
24
kepuasan kerja pada diri setiap karyawan. hal ini sejalan dan didukung
dengan penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Rahayu (2019) dengan
judul “ Pengaruh Kompensasi terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Bagian
SDM & Umum PT KAI Daerah Operasi 1 Jakarta” yang menyatakan
bahwa kompensasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan.
Berdasarkan dengan penelitian tersebut maka hipotesis penelitian pada
penelitian ini sebagai berikut:
H1 : Diduga kompensasi secara parsial berpengaruh terhadap kepuasan
kerja karyawan bagian rekam medis pada RSUD Blambangan
Banyuwangi.
2.4.2 Pengaruh Beban Kerja Terhadap Kepuasan Kerja
Dalam penelitian yang dilakukan oleh Jasmin, dkk (2023) dengan
judul “ Pengaruh Beban Kerja Dan Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan
Kerja Karyawan Pada PT Malatunrung Rezkindo” menyatakan bahwa
variabel beban kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan
kerja. Menurut Mudayana dalam Hannani (2016:4) menyatakan beban
kerja merupakan sesuatu yang muncul dari interaksi antara tuntutan tugas-
tugas, lingkungan kerja dimana digunakan sebagai teman kerja,
keterampilan, perilaku, dan persepsi dari pekerja.
Beban kerja merupakan tugas tugas yang diberikan pada tenaga
kerja atau karyawan untuk diselesaikan pada waktu tertentu dengan
menggunakan ketrampilan dan potensi dari karyawan. Hal ini sejalan
dengan teori yang di sampaikan Munandar dalam Liliana (2021) beban
kerja adalah sesuatu yang muncul yang dikarenakan jumlah kegiatan atau
tugas-tugas yang harus diselesaikan oleh karyawan secara sistematis
dengan menggunakan keterampilan yang harus diselesaikan berdasarkan
waktu. Berdasarkan dengan penelitian dan teori tersebut maka hipotesis
penelitian pada penelitian ini sebagai berikut:
H2 : Diduga beban kerja secara parsial berpengaruh terhadap kepuasan
kerja karyawan rekam medis pada RSUD Blambangan
Banyuwangi.
25
2.4.3 Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja.

Hasil penelitian yang dilakukan oleh Susilowati, Anik (2019)
dengan judul “ Pengaruh Lingkungan Kerja Dan Motivasi Kerja Terhadap
Kepuasan Kerja Karyawan CV Mitra Boga Tama “ menunjukan bahwa
lingkungan kerja memiliki pengaruh yang positif dan signifikan terhadap
kepuasan kerja karyawan CV Mitra Boga Tama. Sehingga apabila
lingkungan kerja yang diberikan kepada karyawan baik maka karyawan
akan mendapatkan kepuasan kerja, begitupun sebaliknya apabila
lingkungan kerjanya buruk maka kepuasan kerja yang didapatkan oleh
karyawan akan menurun. Lingkungan kerja yang sesuai akan membuat
pegawai bekerja dengan baik, mencapai hasil yang optimal dan merasa
puas dengan pekerjaanya (Serdamayanti, 2017).
H3 : Diduga lingkungan kerja secara parsial berpengaruh terhadap
kepuasan kerja karyawan bagian rekam medis pada RSUD
Blambangan.
2.4.4 Hubungan Antara Kompensasi, Beban Kerja Dan Lingkungan Kerja
Terhadap Kepuasan Kerja.
Dalam penelitian yang dilakukan oleh Wachid Hasyim1 (2020)
dengan judul ” Pengaruh Beban Keja dan Kompensasi terhadap Kepuasan
Kerja Karyawan PT. Yaskawa Electric Indonesia” menunjukan bahwa
secara bersamaan variabel beban kerja dan kompensasi mempengaruhi
kepuasan kerja. Dalam penelitian lain yang dilakukan oleh Muhammad
Jasmin, dkk (2023) dengan judul “Pengaruh Beban Kerja Dan Lingkungan
Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada PT Malatunrung
Rezkindo” dengan demikian dapat dikatakan bahwa variabel beban kerja
dan lingkungan kerja secara simultan berpengaruh signifikan terhadap
kepuasan kerja karyawan pada PT Malatunrung Rezkindo. Berdasarkan
dengan penelitian tersebut maka hipotesis penelitian pada penelitian ini
sebagai berikut
26
H4 : Diduga kompensasi, beban kerja dan lingkungan kerja secara

simultan berpengaruh terhadap kepuasan kerja karyawan bagian
rekam medis pada RSUD Blambangan Banyuwangi.
BAB III
METODE PENELITIAN
3.1 Lokasi Penelitian

Lokasi penelitian ini dilakukan di RSUD Blambangan Banyuwangi
yang beralamat di Jl. Letkol Istiqlah. No 49 Telf (0333) 421118, Faximile
(0333) 421072 Banyuwangi 68415. RSUD Blambangan merupakan rumah
sakit pelayan kesehatan rujukan yang ada di kabupaten Banyuwangi,
sehingga dapat di pastikan pasien atau pengunjung di RSUD Blambangan
sangat banyak yang berdampak pada banyaknya pekerjaan yang ada di
lingkungan RSUD Blambangan, jadi merupakan tempat yang tepat untuk di
jadikan sebagai tempat penelitian.
3.2 Populasi Dan Sampel

a. Populasi
Menurut Sugiyono (2017:115), “Populasi adalah wilayah generalisasi
yang terdiri atas obyek/subyek yang mempunyai kualitas dan karakteristik
tertentu yang ditetapkan oleh peneliti untuk dipelajari dan kemudian ditarik
kesimpulannya”. Populasi dalam penelitian ini adalah seluruh karyawan
bagian rekam medis RSUD Blambangan Banyuwangi yang berjumlah 34
orang.
b. Sampel
Menurut Arikunto (2016: 174), “Sampel adalah sebagian atau wakil
dari populasi yang diteliti. Apabila subjeknya kurang dari 100, lebih baik
diambil seluruhnya, sehingga penelitiannya merupakan penelitian populasi”.
Menurut Sugiyono (2017:140), “Nonprobability Sampling adalah teknik
pengambilan sampel yang tidak memberi peluang/kesempatan sama bagi
anggota populasi untuk dipilih menjadi sampel”. Sampling Sistematis adalah
teknik pengambilan sampel berdasarkan urutan dari anggota populasi yang
telah diberikan nomor urut. Sampel yang diambil dari bagian rekam medis
RSUD Blambangan Banyuwangi ini sebanyak 34 orang.
27
28
3.3 Metode Pengumpulan Data

3.3.1 Teknik Pengumpulan Data
a. Wawancara merupakan metode data dengan mengadakan wawancara
secara langsung sesuai masalah yang akan diteliti. Menurut Sugiyono
(2017:194) mendefinisikan wawancara sebagai suatu teknik
pengumpulan data apabila peneliti ingin melakukan studi pendahuluan
untuk menemukan permasalahan yang akan diteliti. Proses wawancara
ini diawali dengan perkenalan dan selanjutnya dengan tanya jawab
mengenai hal yang peneliti teliti.
b. Kuesioner merupakan metode pengumpulan data dengan memberikan
daftar pertanyaan mengenai segala sesuatu yang berkaitan dengan
penelitian. Menurut Sugiyono (2017:199) menjelaskan kuesioner
merupakan teknik pengumpulan data yang dilakukan dengan cara
memberi seperangkat pertanyaan atau pernyataan tertulis kepada
responden untuk dijawabnya.
c. Observasi sebagai teknik pengumpulan data mempunyai cirri yang
spesifik bila dibandingkan dengan teknik yang lain, yaitu wawancara
dan kuesioner. Kalau wawancara dan kuesioner selalu berkomunikasi
dengan orang, maka observasi tidak terbatas pada orang, tetapi juga
obyek-obyek alam yang lain. Observasi merupakan suatu proses yang
kompleks, suatu proses yang tersusun dari berbagai proses biologis dan
psikologis (Sugiyono, 2017:229)
d. Menurut Sugiyono (2017:213) dokumen adalah catatan peristiwa yang
sudah berlalu. Dokumen bisa berbentuk tulisan, gambar, atau karya-
karya monumental seseorang. Hasil penelitian dari observasi atau
wawancara akan lebih kredibel kalau didukung oleh dokumen-dokumen
yang bersangkutan.
29
3.4 Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel

3.4.1 Definisi Operasional Variabel
Definisi operasional variabel merupakan suatu definisi yang di
berikan kepada suatu variabel dengan cara memberikan arti atau
menspesifikasikan kegiatan ataupun memberikan suatu operasional dari
masing-masing variabel penelitian ini adalah sebagai berikut.
1) Variabel bebas X (independent variable)
Variabel bebas dalam penelitian ini adalah:
a) Kompensasi (X1)
Pengertian kompensasi yang telah diuraikan, dapat disimpulkan
bahwa kompensasi dapat dikatakan sebagai balas jasa yang
diberikan untuk karyawan dalam suatu perusahaan. Maka
indikator yang digunakan untuk mengukur variabel kompensasi
pada bagian rekam medis pada RSUD Blambangan adalah
sebagai berikut:
1. Gaji
2. Insentif
3. Keadilan
4. Penghargaan
b) Beban kerja (X2)
Beban kerja merupakan hal yang sangat penting bagi sebuah
perusahaan untuk mengetahui tingkat kepuasan kerja yang
dirasakan pada diri setiap karyawan. Karena jika kepusan kerja
pada karyawan terpenuhi maka tugas dan tanggung jawab mampu
dikerjakan dengan baik oleh karyawan. Sehingga tugas-tugas
dapat diselesaikan secara efisien. Maka indikator yang digunakan
untuk mengukur variabel Beban Kerja pada ruang bagian rekam
medis pada RSUD Blambangan adalah sebagai berikut:
1. Kondisi Pekerjaan
2. Penggunaan waktu kerja
3. Banyaknya pekerjaan
4. Kebosanan
30
c) Lingkungan kerja (X3)

Pengertian lingkungan kerja setelah diuraikan, lingkungan
berperan penting untuk menciptakan dan meningkatkan kepuasan
kerja para pegawai. Lingkungan kerja yang baik akan membuat
karyawan merasa puas dan bekerja dengan optimal. Maka
indikator yang digunakan untuk menciptakan gairah kerja,
sehingga produktivitas dan kepuasan kerja bagian ruang rekam
medis pada RSUD Blambangan adalah sebagai berikut:
1. Peralatan kerja yang memadai
2. Fasilitas
3. Bangunan tempat kerja
4. Cahaya
2) Variabel terikat Y (dependent variable) Kepuasan kerja
Pengertian kepuasan kerja setelah diuraikan, dapat disimpulkan
bahwa kepuasan kerja merupakan keadaan penting yang harus
dimiliki setiap karyawan yang bekerja dimana karyawan tersebut
mampu berinteraksi dengan lingkungan kerjanya, maka indikator
yang digunakan untuk mengukur variabel kepuasan kerja pada ruang
rekam medis pada RSUD Blambangan adalah sebagai berikut:
a) Kesetiaan
b) Tingkat gaji
c) Rekan kerja
d) Isi pekerjaan
3.4.2 Pengukuran Variabel
Dalam penelitian ini, alat ukur yang digunakan dalam skala
pengukuran untuk menghasilkan data kuantitatif adalah skala likert. Menurut
Sugiyono (2017:93) “Skala Likert digunakan untuk mengukur sikap,
pendapat, dan persepsi seseorang atau sekelompok orang tentang fenomena
sosial”. Jawaban setiap item yang menggunakan skala Likert mempunyai
gradasi dari sangat negative sampai sangat positif. Data yang dihasilkan dari
instrument penelitian berskala Likert merupakan data ordinal. Kriteria dalam
31
skala Likert yang digunakan bersifat ordinal yaitu angka-angka yang

diberikan mengandung arti tingkatan yaitu:
1) Sangat tidak setuju = skor 1
2) Tidak setuju = skor 2
3) Ragu-ragu = skor 3
4) Setuju = skor 4
5) Sangat setuju = skor 5
3.5 Teknik Analisis Data

Teknik analisis data merupakan suatu metode untuk mengolah
sebuah data menjadi informasi sehingga karakteristik data tersebut menjadi
mudah untuk dipahami dan juga bermanfaat untuk menemukan solusi
permasalahan, yang terutama adalah masalah yang tentang sebuah
penelitian. Teknik yang digunakan dalam penelitian ini adalah sebagai
berikut:
3.5.1 Uji Instrumen Penelitian
a. Uji Validitas
Uji Validitas digunakan untuk menguji kelayakan butir-butir
pertanyaan dalam kuesioner tersebut dapat mendefinisikan suatu
variabel. Menurut Arikunto (2016:80), “Validitas adalah suatu ukuran
yang menunjukan tingkat-tingkat kevalidatan atau kesahihan suatu
instrumen. Uji validitas dilakukan dengan rumus korelasi product
momentyang dikemukakan oleh Pearson dalam Arikunto (2016:146)
yaitu:
r= ................................. (1.1)
Keterangan :
R = Koefisien Korelasi Product Moment
N = Jumlah subjek penelitian
∑x = Jumlah skor butir
∑y = Jumlah skor total
∑xy = Jumlah perkalian antara skor butir dan skor total
32
Kriteria validitas:
1) Instrumen dikatakan valid jika mempunyai koefisien r
hitung lebih besar dari r tabel, korelasi pada angka kritis pada
taraf signifikansi 5% dan taraf df (degree of freedom) N-2.
2) Instrumen dikatakan tidak valid jika mempunyai koefisien r
hitung lebih kecil dari r tabel, korelasi pada angka kritis pada taraf
signifikansi 5% dan taraf df (degree of freedom) N-2.
b. Uji Reliabilitas
Uji reliabilitas menurut Arikunto (2016: 154) menunjuk pada
satu pengertian bahwa suatu instrumen cukup dapat dipercaya untuk
digunakan sebagai alat pengumpul data karena instrumen tersebut sudah
baik. Reliabel artinya dapat dipercaya, jadi dapat diandalkan. Instrumen
yang sudah dapat dipercaya, yang reliabel, akan menghasilkan data
yang dapat dipercaya juga.
Pengujian reliabilitas dilakukan dengan cara memperhatikan
varians untuk setiap skor item dan skor totalnya yang dihitung dengan
menggunakan rumus Alphacronbach dalam Arikunto (2016: 171),
kr ................................................................. (4.2)
a
1  k  1r
Dimana:
α = koefisien reliabilitas
r = koefisien rata-rata korelasi antara variabel
k = jumlah variabel bebas
Kriteria pengujian :
1. Merupakan sekumpulan butir pernyataan yang ada didalam
kuesioner yang dapat diterima apabila memiliki nilai koefisien
reliabilitas lebih besar atau sama dengan 0,6.
2. Sehingga Jika Cronbach alpha lebih besar atau sama dengan 0,6
maka instrumen dapat dikatakan reliabel.
33
3.5.2 Regresi Linear Berganda

Persamaan regresi linier berganda yang merupakan analisis untuk
mengukurbesarnya pengaruh antara variabel bebas dengan variabel
terikat. Analisis regresi ganda dilakukan bila jumlah variabel
independenya minimal dua. Sugiyono (2017:277), menjelaskan
persamaan garis regresi adalah sebagai berikut:
Y = β0 + β1X1 + β2X2 + β3X3 + ei
Keterangan:
Y = Variabel kepuasan kerja
β0 = Konstanta
β 1 … β3 = Koefisien regresi
X1 = Variabel kompensasi
X2 = Variabel beban kerja
X3 = Variabel lingkungan kerja
ei = Variabel pengganggu
3.5.3 Uji Hipotesis
a. Uji F
Uji F digunakan untuk mengetahui pengaruh variabel bebas secara
bersama-sama (simultan) terhadap variabel terikat. Signifikan berati
hubungan yang terjadi dapat berlaku untuk populasi. Tahapan
pengujianya adalah.
1) Merumuskan Hipotesis
Ho : β1, β2,…βn = 0, berarti variabel-variabel bebas secara
simultan tidak mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap
variabel terikat.
Ho : β1, β2,…βn ≠ 0, berarti variabel terikat mempunyai pengaruh
yang signifikan secara simultan terhadap variabel-variabel bebas.
2) Menentukan Tingkat Signifikan
Tingkat signifikan yang diharapkan adalah α = 5% atau confidence
interval sebesar 95% dengan degree of freedom (k-1) dan (n-k),
dimana n adalah jumlah observasi.
34
3) Menentukan Kriteria Pengujian
Gambar 3.1 Kurva normal uji F (Sugiyono, 2017:257)

Kriteria Uji F
- Ho ditolak apa bila nilai signifikan > 0,05
- H0 diterima apabila nilai signifikan < 0,05 atau
- Jika Fhitung ≤ Ftabel maka Ho Diterima
- Jika Fhitung ≥ Ftabel maka Ho Ditolak
4) Keputusan Statistik uji simultan ini adalah sebagai berikut:
a. Jika probabilitas (signifikansi) > 0,05 (α) atau F hitung < F tabel
berarti hipotesis tidak terbukti maka H0 gagal ditolak.

b. Jika probabilitas (signifikansi) < 0,05 (α) atau F hitung > F tabel
berarti hipotesis terbukti maka H0 ditolak.

b. Uji t (Parsial)
Uji t ini digunakan untuk mengetahui ada atau tidaknya pengaruh
variabel bebas terhadap variabel terikat secara parsial.
Adapun tahapan dalam uji t, diantaranya:
1) Merumuskan hipotesis
a. H0 : βi = 0, maka kompensasi (X1)/ beban kerja (X2)/ lingkungan
kerja (X3) secara parsial tidak berpengaruh terhadap kepuasan
kerja (Y).
b. Ha : βi = 0, maka kompensasi (X1)/ beban kerja (X2)/ lingkungan
kerja (X3) secara parsial berpengaruh terhadap kepuasan kerja
2) Menentukan tingkat signifikansi yang diharapkan adalah α = 5%
atau confidence interval sebesar 95%
35
3) Menentukan kriteria pengujian
- +
0
Gambar 3.2 Kriteria pengujian pada Uji t (Sugiyono, 2017:248)
Ho ditolak : –thitung < -ttabel atau thitung > ttabel
Ho tidak dapat ditolak : - ttabel < thitung < ttabel
4) Keputusan Statistik
a. Jika probabilitas (signifikansi) > 0,05 (α) atau -t tabel ≤ t hitung
≤ t tabel berarti hipotesis tidak terbukti maka H 0 tidak dapat
ditolak.
b. Jika probabilitas (signifikansi) < 0,05 (α) atau -t hitung < -t
tabel, t hitung > t tabel berarti hipotesis terbukti maka H0
ditolak.
3.5.4 Koefisien Determinasi (R2)
Koefisien Determinan (R2) digunakan untuk mengetahui besarnya
proporsi (X) sebagai komponen variabel bebas terhadap keputusan
pembelian sebagai komponen variabel terikat (Y) secara bersama-sama.
Menurut Ghozali (2018:97) Koefisien Determinasi (𝑅2) bertujuan untuk
menguji seberapa besar kemampuan pengaruh variab independen terhadap
variabel dependen. Setelah melakukan pengobservasian kemudian dibagi
menjadi beberapa sub-kelompok, melakukan regresi dalam
menginvestigasi hubungan antar variabel predictor (X) dan variabel
criterion (Y) untuk setiap sub-kelompok Ghozali dalam Fadhilah
(2020:72).
Kemudian untuk menentukan apakah ada variabel moderator,
beberapa peneliti melakukan perbandingan nilai koefisien determinasi (𝑅2)
dari setiap regresinya. Jika nilai koefisien yang dimiliki regresi lebih tinggi
maka akan dianggap memiliki nilai yang lebih baik. Rumus untuk mencari
nilai koefisien determinasi (𝑅2) menurut Ghozali dalam Fadhilah
(2020:72) sebagai berikut:
36
𝐾𝐷= 𝑅2 𝑥100% ......................................................(4.3)
Keterangan:
KD = Nilai koefisien determinasi
R2 = Nilai koefisien korelasi
Kriteria untuk menganalisis koefisien determinasi adalah:
a. Apabila koefisien determinasi mendeteksi nol (0), maka pengaruh
variabel independen terhadap variabel dependen lemah.
b. Apabila koefisien determinasi satu (1), maka pengaruh variabel
independen terhadap variabel dependen kuat.
3.5.5 Uji Asumsi Klasik

1) Uji Multikolinearitas
Multikolinearitas digunakan untuk menguji apakah pada model
regresi ditemukan adanya korelasi yang kuat antar variabel
independen. Karena pada model regresi yang baik seharusnya tidak
terjasi korelasi antar variabel independent. Pada nilai cut off yang
umum digunakan untuk menunjukkan adanya multikolinieritas adalah
nilai Tolerance < 0,10 maka terdapat multikolinieritas.
2) Uji Heteroskedastisitas
Uji heteroskedastisitas digunakan untuk menguji apakah dalam
model regresi terjadi ketidaksamaan variance dari residual satu
pengamatan ke pengamatan yang lain. Menurut Ghozali (2018:139),
pengujian yang lebih valid dapat dilakukan dengan meregresikan nilai
absolute residual dengan variabel independennya atau disebut uji
glejser. Jika tingkat signifikansi > 5% maka data terbebas dari
heteroskedastisitas.
BAB IV
HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN
4.1 Hasil Penelitian

Penelitian ini untuk menganalisis pengaruh kompensasi, beban kerja
dan lingkungan kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Bagian Rekam
Medis Pada RSUD Blambangan Banyuwangi dengan menggunakan
kuesioner. Dalam penelitian ini data yang diperlukan antara lain sejarah
singkat lokasi penelitian dan karakteristik responden.
4.1.1. Sejarah Perusahaan
RSUD Blambangan adalah unsur penyelenggara pemerintahan
Kabupaten Banyuwangi di bidang pelayanan kesehatan perorangan
khususnya pelayanan kesehatan rujukan. Diawal pendiriannya, fasilitas
publik ini sudah memiliki 4 ruangan untuk pelayanan kesehatan dan
penanggulangan penyakit menular bagi masyarakat. Yakni ruangan
penyakit dalam, bedah, bersalin dan pelayanan rawat jalan. Rentang tahun
1966 hingga 1968 jumlah ruangan pelayanan kesehatan di RS pemerintah
ini bertambah. Diantaranya, ruangan perawatan anak, ruangan bedah dan
kecelakaan dan penyakit kandungan.Tidak hanya meningkatkan pelayanan
kesehatan dan melakukan pembangunan infrastruktur saja. RSUD
Blambangan juga berupaya keras untuk mendapatkan pengakuan
keberadaan kegiatan kesehatannya. Perjuangan demi perjuangan akhirnya
mendapatkan pengakuan positif.
Tepat 1 April 1998, RSUD Blambangan ditetapkan menjadi Unit
Swadana dengan katagori Rumah Sakit Type C (+). Serta dinyatakan telah
lulus dengan Akreditasi Dasar penuh (5 layanan). Beberapa tahun
kemudian, tepatnya 8 Juli 2004 status RSUD Blambangan menjadi Badan
Pelayanan Kesehatan Masyarakat, berdasarkan Perda No. 21 Tahun 2004.
RSUD Blambangan juga berhasil meraih sertifikat standar
International ISO 9001-2008 pada November 2007. Dengan kategori
pelayanan klas 1 (utama), Ruang Perinatologi, Ruang ICU, Ruang Bedah
Sentral, Laboratorium dan Farmasi. Dan setiap tahun dilakukan Audit
maintenance ISO 9001 : 2000
37
38
Direntang akhir September 2009, status RSUD Blambangan yang

mulanya Badan Pelayanan Kesehatan Masyarakat berubah menjadi Badan
Layanan Umum Daerah (BLUD). Kini, RSUD Blambangan menjadi
sebuah RS besar dengan berbagai fasilitas kesehatan yang didukung
dengan profesionalitas tenaga serta teknologi peralatan kesehatan.
4.1.2. Struktur Organisasi
Dalam penelitian ini, bentuk struktur organisasi yang digunakan
adalah struktur Organisasi Fungsional.
Kelebihan Organisasi Fungsional Memiliki ciri-ciri:
a. Pembidangan tugas secara tegas dan jelas dapat dibedakan
b. Bawahan akan menerima perintah dari beberapa atasan
c. Pengawasan ketat
d. Penempatan jabatan berdasarkan spesialisasi
Kelemahan-kelemahan organisasi fungsional :
a. Pekerjaan seringkali sangat membosankan
b. Sulit mengadakan perpindahan karyawan/pegawai dari satu bagian ke
bagian lain
c. Sering ada pegawai yang mementingkan bidangnya sendiri, sehingga
koordinasi menyeluruh sulit dan sukar dilakukan
Adapun struktur organisasi RSUD Blambangan dapat dilihat pada
gambar berikut:
39
DIREKTUR DEWAN PENGAWAS
SPI
BAGIAN TATA USAHA
KOMITE KOMITE
SUB BAGIAN UMUM & SUB BAGIAN penyusunan
SUB BAGIAN
PERLENGKAPAN program dan pelaopran
KEPEGAWAIAN
SMF
BIDANG BIDANG BIDANG

KEUANGAN PELAYANAN PENUNJANG
SEKSI SEKSI SEKSI

SEKSI SEKSI
ANGGARAN dan SEKSI PELAYANAN MEDIK PENUNJANG KLINIK
PELAYANAN PENUNJANG NON
PENGELOLAAN AKUNTANSI
KEPERAWATAN KLINIK
KEUANGAN
INSTALASI KELOMPOK INSTALASI KELOMPOK

JABATAN JABATAN
FUNGSIONAL FUNGSIONAL
Gambar 4.1 Struktur Organisasi RSUD Blambangan

Sumber : RSUD Blambangan Banyuwangi, 2024
Adapun tugas dan fungsi dari struktur organisasi di atas, adalah:

a. Direktur
Direktur mempunyai tugas dan fungsi :
1) Menyusun review rencana strategis RSUD dengan mengacu pada
RPJMD Kabupaten
2) Merencanakan, melaksanakan, mengkoordinasikan dan
mengevaluasi seluruh kegiatan di Rumah Sakit;
3) Memimpin dan memberdayakan bawahan dalam rangka
pelaksanaan tugas dan pencapaian tujuan organisasi;
4) Menyampaikan laporan hasil evaluasi, saran dan pertimbangan
dibidang tugas dan fungsinya kepada Bupati melalui Sekretaris
Daerah.
b. Kepala Bagian Tata Usaha
Kepala Bagian Tata Usaha mempunyai tugas dan fungsi :
1) Menyusun rencana kerja bagian Tata Usaha berdasarkan Rencana
Kerja RSUD;
40
2) Melaksanakan ketatausahaan dan tata kearsipan, urusan rumah

tangga, logistik umum dan perlengkapan kantor;
3) Melaksanakan tugas kedinasan yang diberikan oleh atasan sesuai
dengan tugas pokok dan fungsinya:
4) Melaporkan hasil pelaksanaan tugas/kegiatan kepada atasan.
Kepala Bagian Tata Usaha membawahi:
1) Kepala Sub Bagian Umum dan Perlengkapan
Mempunyai tugas :
a) Menyusun rencana bagian Sub Bagian Umum dan
Perlengkapan berdasarkan Rencana Kerja RSUD;
b) Melaksanakan surat menyurat, tata kearsipan, humas, urusan
rumah tangga, logistik umum dan perlengkapan kantor;
c) Melaporkan hasil pelaksanaan tugas/kegiatan kepada atasan.
2) Kepala Sub Bagian Kepegawaian
Mempunyai tugas :
a) Menyusun rencana bagian Sub Bagian Kepegawaian
berdasarkan Rencana Kerja RSUD;
b) Melaksanakan administrasi kepegawaian meliputi proses
pengurusan kenaikan gaji berkala, kenaikan pangkat, mutasi
dan pensiun serta pemberian tanda jasa/penghargaan;
3) Kepala Sub Bagian Program Evaluasi dan Pelaporan
Mempunyai tugas :
a) Menyusun Rencana Strategis Bisnis (RSB) RSUD;
b) Menyusun rencana bagian Sub Bagian Program, Evaluasi dan
Pelaporan berdasarkan Rencana Kerja RSUD;
c. Bidang Keuangan
Kepala Bidang Keuangan mempunyai tugas :
1) Mengkoordinasikan penyusunan Rencana Bisnis Anggaran (RBA)
dan Dokumen Pelaksanaan Anggaran (DPA) RSUD;
41
2) Melakukan pengelolaan pendapatan dan belanja RSUD ;

3) Menyusun kebijakan pengelolaan barang,aset tetap dan investasi;
Kepala Bidang Keuangan membawahi:
1) Kepala Seksi Anggaran dan Pengelolaan Keuangan
Mempunyai tugas :
a) Menyusun rencana seksi Anggaran dan Pengelolaan Keuangan
berdasarkan rencana kerja RSUD;
b) Menyusun Rencana Bisnis Anggaran (RBA);
2) Kepala Seksi Akuntansi
Mempunyai tugas :
a) Menyusun rencana Seksi Akuntansi berdasarkan Rencana
Kerja RSUD;
b) Menyusun kebijakan pengelolaan barang,asset tetap dan
investasi
d. Bidang Pelayanan
Kepala Bidang Pelayanan mempunyai tugas :
1) Menyusun rencana Bidang Pelayanan sesuai rencana kerja RSUD;
2) Mengkoordinasikan seluruh kegiatan unit pelaksana fungsional dan
instalasi yang secara langsung memperlancar kegiatan pelayanan
medik dan asuhan keperawatan;
3) Menilai hasil kerja bawahan untuk bahan pengembangan karier;
4) Melaporkan hasil pelaksanaan tugas kegiatan kepada atasan.
Kepala Bidang Pelayanan membawahi:
1) Kepala Seksie Pelayanan Medik
Mempunyai tugas :
a) Menyusun rencana Seksi Pelayanan Medik sesuai dengan
rencana kerja RSUD;
42
b) Mengkoordinasikan seluruh kegiatan unit pelaksana fungsional

dan instalasi yang secara langsung memperlancar kegiatan
pelayanan medik
c) Mengatur dan mengendalikan kegiatan pelayanan medik pada
unit pelaksana fungsional;
d) Melaporkan hasil pelaksanaan tugas/kegiatan kepada atasan.
2) Kepala Seksie Pelayanan Keperawatan
Mempunyai tugas :
a) Menyusun rencana Seksi Pelayanan Keperawatan sesuai
dengan rencana kerja RSUD;
b) Mengkoordinasikan seluruh kegiatan unit pelaksana fungsional
dan instalasi yang secara langsung memperlancar kegiatan
asuhan keperawatan;
c) Melaksanakan dan menetapkan alur dan standar pelayanan
asuhan keperawatan;
e. Bidang Penunjang
Kepala Bidang Penunjang mempunyai tugas :
1) Menyusun rencana Bidang Penunjang sesuai dengan rencana kerja
RSUD;
2) Mengkoordinasikan seluruh kegiatan unit pelaksana dan instalasi
penunjang RSUD;
3) Menilai hasil kerja bawahan untuk bahan pengembangan karier;
Kepala Bidang Penunjang membawahi :
1) Kepala Seksie Penunjang Klinik
Mempunyai tugas :
a) Menyusun rencana Seksi Penunjang Klinik sesuai dengan
rencana kerja RSUD;
b) Mengkoordinasikan seluruh kegiatan unit pelaksana dan
instalasi penunjang yang dilaksanakan RSUD
43
c) Menilai hasil kerja bawaha untuk bahan pengembanan karier;

2) Kepala Seksie Penunjang Non Klinik
Mempunyai tugas :
a) Menyusun rencana Seksi Penunjang Non Klinik sesuai dengan
rencana kerja RSUD;
b) Mengkoordinasikan seluruh kegiatan unit pelaksana dan
instalasi penunjang yang dilaksanakan RSUD ;
c) Menilai hasil kerja bawahan untuk bahan pengembangan
karier;
f. Unit- Unit Non Struktural
1) Satuan Pengawas Intern
a) Membantu Direktur melakukan pengawasan Internal Rumah
Sakit;
b) Memberikan Rekomendasi perbaikan untuk mencapai sasaran
Rumah Sakit secara Ekonomis, Efiesien dan Efektif;
c) Memantau, mengevaluasi dan menganalisis tindak lanjut
Rekomendasi hasil pengawasan intern yang telah disetujui
oleh Direktur Rumah Sakit;
2) Komite
Komite adalah wadah non struktural yang terdiri dari tenaga
ahli atau profesi dibentuk untuk memberikan pertimbangan
strategis kepada pimpinan rumah sakit dalam rangka peningkatan
dan pengembangan pelayanan rumah sakit.
3) Instalasi
Instalasi adalah unit pelayanan non sruktural yang
menyediakan fasilitas dan menyelenggarakan kegiatan pelayanan
pendidikan dan penelitian rumah sakit.
44
4) Dewan Pengawas
Melakukan pembinaan dan pengawasan terhadap pengelolaan
BLUD yang dilakukan oleh pejabat pengelola BLUD mengenai
pelaksanaan RBA, RSB sesuai dengan ketentuan perundang-
undangan yang berlaku.
g. Kelompok Jabatan Fungsional
Kelompok jabatan fungsional mempunyai tugas melakukan
kegiatan sesuai dengan jabatan fungsional masing-masing berdasarkan
peraturan perundang-undangan yang berlaku.
h. Staf Medik Fungsional
Staf Medik Fungsional mempunyai tugas melaksanakan
diagnosa, pengobatan, pencegahan akibat penyakit, peningkatan dan
pemulihan kesehatan, penyuluhan, pendidikan, pelatihan, penelitian dan
pengembangan..
4.1.3. Hari dan Jam Kerja

Hari kerja di RSUD Blambangan yaitu 6 hari kerja yaitu hari Senin
sampai Sabtu dengan jam kerja Hari Senin s.d Kamis masuk Pukul 07.00 –
14.00 WIB, Hari Jum’at Pukul 07.00 – 11.00 WIB, Hari Sabtu Pukul 07.00
– 13.00 WIB.
4.1.4. Jumlah Karyawan
Jumlah RSUD Blambangan Banyuwangi dapat dilihat pada tabel
berikut:
45
Tabel 4.1 Data Karyawan RSUD Blambangan Banyuwangi Tahun 2024

No Klasifikasi Jumlah
1 Direktur 1
2 Bagian Tata Usaha 1
a. Sub.Bag. Umum dan Perlengkapan 11
b. Sub.Bag. Kepegawaian 23
c. Sub.Bag. Program, Evaluasi dan Pelaporan 22
3 Bidang Keuangan 1
a. Seksi Anggaran dan Pengelolaan Keuangan 23
b. Seksi Akuntansi 26
4 Bidang pelayanan 1
a. Seksi Pelayanan Medik 186
b. Seksi Pelayanan Keperawatan 237
5 Bidang Penunjang 1
a. Seksi Penunjang Klinik 76
b. Seksi Penunjang Non Klinik 66
Jumlah 683
Sumber : RSUD Blambangan, 2024
4.1.5. Karakteristik Responden

Dalam karakteristik responden ini akan dijelaskan gambaran
responden sebagai upaya pendukung serta melengkapi hasil dari analisis
data. Responden dalam penelitian ini sebanyak 34 responden.
a. Jenis Kelamin Responden
Dalam penelitian ini jenis kelamin responden dapat
dikelompokkan sebagaimana tabel di bawah ini.
TABEL 4.2 KARAKTERISTIK RESPONDEN BERDASARKAN
JENIS KELAMIN
Jenis kelamin Jumlah Responden Prosentase (%)
Laki-laki 13 38,2
Perempuan 21 61,8
Jumlah 34 100
Sumber : Data primer diolah
Berdasarkan tabel 4.2 di atas menunjukkan bahwa sebagian besar
responden berjenis kelamin perempuan sebanyak 21 responden (61,8%)
dan sebagian kecil berjenis kelamin laki-laki sebanyak 13 responden
(38,2%).
46
b. Umur Responden
Dalam penelitian ini umur responden dapat dikelompokkan
sebagaimana tabel di bawah ini.
TABEL 4.3 KARAKTERISTIK RESPON DEN
BERDASARKAN UMUR
Umur Jumlah Responden Prosentase (%)
20 – 30 tahun 8 23,5
31 – 40 tahun 15 44,1
> 40 tahun 11 32,4
Jumlah 34 100
Berdasarkan tabel 4.3 di atas menunjukkan bahwa sebagian
besar responden berusia 31–40 tahun sebanyak 15 responden (44,1%),
usia > 40 tahun sebanyak 11 responden (32,4%), dan usia 20–30 tahun
sebanyak 8 responden (23,5%).
c. Lama bekerja
Dalam penelitian ini umur responden dapat dikelompokkan
sebagaimana tabel di bawah ini.
TABEL 4.4 KARAKTERISTIK RESPONDEN
BERDASARKAN LAMA BEKERJA
Lama bekerja Jumlah Responden Prosentase (%)
1 – 3 tahun 5 14,7
4 – 6 tahun 14 41,2
> 7 tahun 15 44,1
Jumlah 34 100
Berdasarkan tabel 4.4, diketahui bahwa sebagian besar lama

bekejera > 7 tahun sebanyak 15 responden (44,1%), 4 - 6 tahun
sebanyak 14 responden (41,2%), dan 1-3 tahun sebanyak 5 responden
(14,7%).
4.1.6. Tabulasi Hasil Penelitian
Berdasarkan hasil penelitian yang telah dilakukan terhadap 34
orang pada karyawan bagian rekam medis RSUD Blambangan
Banyuwangi dengan menggunakan kuesioner. Data yang didapatkan
47
peneliti, disajikan dalam bentuk tabel tabulasi data yang dapat dilihat pada
lampiran 2
4.1.7. Uji Instrumen Penelitian
a. Uji Validitas
Pengujian ini dilakukan untuk menguji kesahihan setiap item
pernyataan dalam mengukur variabelnya, dengan menggunakan
korelasi pearson product moment. Apabila nilai signifikansi kurang dari
0,05 (5%) maka dinyatakan valid dan sebaliknya apabila nilai
signifikansi hasil korelasi lebih besar dari 0,05 (5%) maka dinyatakan
tidak valid. Adapun hasil uji validitas kuesioner untuk variabel yang
diteliti disajikan pada tabel berikut :
Tabel 4.5 Hasil Uji Validitas
Variabel Item R tabel R hitung Sig. Ket.
Kompensasi X1.1 0,3388 0,691 0,000 Valid
(X1) X1.2 0,3388 0,595 0,000 Valid
X1.3 0,3388 0,774 0,000 Valid
X1.4 0,3388 0,807 0,000 Valid
Beban kerja (X2) X2.1 0,3388 0,704 0,000 Valid
X2.2 0,3388 0,674 0,000 Valid
X2.3 0,3388 0,761 0,000 Valid
X2.4 0,3388 0,872 0,000 Valid
Lingkungan X3.1 0,3388 0,812 0,000 Valid
kerja (X3) X3.2 0,3388 0,738 0,000 Valid
X3.3 0,3388 0,717 0,000 Valid
X3.4 0,3388 0,822 0,000 Valid
Kepuasan kerja Y1 0,3388 0,766 0,000 Valid
(Y) Y2 0,3388 0,834 0,000 Valid
Y3 0,3388 0,831 0,000 Valid
Y4 0,3388 0,848 0,000 Valid
Sumber : Lampiran 5 diolah
Berdasarkan hasil pengujian Validitas terhadap instrumen yang
digunakan dalam penelitian ini, seperti yang dikemukakan di atas
diketahui bahwa nilai r > rtabel, maka instrument dapat dikatakan
hitung
valid.
b. Uji Reliabilitas
Pengujian reliabilitas dilakukan terhadap butir pernyataan yang
termasuk dalam kategori valid. Pengujian reliabilitas dilakukan dengan
48
cara menguji coba instrument sekali saja. kemudian dianalisis dengan

menggunakan metode alpha cronbach. Adapun hasil uji reliabilitas
kuesioner untuk variabel yang diteliti disajikan pada tabel berikut :
Tabel 4.6 Hasil Uji Reliabilitas Instrumen
Variabel Cronbach Alpha Keterangan
Kompensasi (X1) 0,739
Beban kerja (X2) 0,706
Lingkungan kerja (X3) 0,770 Reliabel
Kepuasan kerja (Y) 0,837
Kaidah pemaknaan :
Instrumen dapat dikatakan andal atau reliable bila memiliki nilai
koefisien keandalan sebesar 0,60 atau lebih. Berdasarkan hasil
pengujian reliabilitas di atas diketahui bahwa semua variabel
menghasilkan nilai Alpha > 0,60, sehingga semua item pada masing-
masing variabel yang digunakan dalam penelitian ini reliabel dan dapat
digunakan untuk pengujian selanjutnya.
4.1.8 Regresis Linear Berganda
Hal ini untuk mengetahui seberapa besar pengaruh variabel
independent dengan variabel dependent, maka terlebih dahulu akan
diuraikan hasil olahan data regresi dengan menggunakan program SPSS
versi 26.0 yang dapat diihat pada tabel berikut ini.
Tabel 4.7 Hasil Uji Regresi Berganda
Coefficientsa
Unstandardized Standardized
Coefficients Coefficients
Model B Std. Error Beta t Sig.
1 (Constant) 4,565 1,954 2,336 ,026
Kompensasi ,384 ,130 ,398 2,952 ,006
Beban kerja -,222 ,095 -,229 -2,345 ,026
Lingkungan kerja ,595 ,142 ,572 4,181 ,000
a. Dependent Variable: Kepuasan kerja
Sumber : Lampiran 4 diolah.
Variabel dependen pada model regresi linier berganda ini adalah

kepuasan kerja (Y) sedangkan variabel independennya adalah variabel
kompensasi (X1), beban kerja (X2) dan lingkungan kerja (X2).
49
Model regresi berdasarkan hasil analisis diatas adalah

Ŷ= 4,565 + 0,384 X1 - 0,222 X2 + 0,595 X3 + e
Adapun interpretasi dari persamaan diatas adalah:
a. α = 4,565
Dalam model 4,565 adalah titik potong antara garis regresi dengan
sumbu Y (intersep).
b. β1 = 0,384
Koefisien regresi untuk variabel kompensasi (X1) bernilai positif
sebesar 0,384 artinya semakin tinggi kompensasi maka semakin
tinggi kepuasan kerja (Y) atau sebaliknya. Variabel kompensasi (X 1)
mengalami kenaikan 1 skor maka kepuasan kerja (Y) mengalami
kenaikan sebesar 0,384 dan sebaliknya.
c. β2 = -0,222
Koefisien regresi untuk variabel beban kerja (X 2) bernilai negatif
sebesar 0,222 artinya semakin tinggi beban kerja maka semakin
rendah kepuasan kerja (Y) atau sebaliknya. Variabel beban kerja (X2)
mengalami kenaikan 1 skor maka kepuasan kerja (Y) mengalami
penurunan sebesar 0,222 dan sebaliknya.
d. β3 = 0,595
Koefisien regresi untuk variabel lingkungan kerja (X 3) bernilai
positif sebesar 0,595 artinya semakin tinggi lingkungan kerja maka
semakin tinggi kepuasan kerja (Y) atau sebaliknya. Variabel
lingkungan kerja (X3) mengalami kenaikan 1 skor maka kepuasan
kerja (Y) mengalami kenaikan sebesar 0,595 dan sebaliknya
4.1.9 Uji Hipotesis
a. Uji F
Uji F dimaksudkan untuk menguji pengaruh variabel-variabel
bebas secara keseluruhan terhadap variabel terikat dengan tahapan
sebagai berikut :
50
1) Merumuskan Hipotesis
Ho : β = 0 Kompensasi (X1), beban kerja (X2) dan lingkungan
kerja (X3) secara simultan tidak berpengaruh signifikan
terhadap kepuasan kerja (Y) pada RSUD Blambangan
Banyuwangi.
Ha : β ≠ 0 Kompensasi (X1), beban kerja (X2) dan lingkungan
kerja (X3) secara simultan berpengaruh signifikan terhadap
kepuasan kerja (Y) pada RSUD Blambangan Banyuwangi
2) Menentukan Tingkat Signifikansi (α =5 %).
Ftabel = ( α ; df = k ; n – k – 1 )
= ( 0,05 : df = k ; n – k – 1 )
= ( 0,05 : df = 3 ; 34– 3 – 1 )
= ( 0,05 : df = 3 ; 30)
= 2,92
3) Menentukan Kriteria Pengujian
Hogagal
ditolak Ho ditolak
+
Gambar 4.2 Kurva Kriteria Pengujian Uji F
Ho ditolak : Fhitung> Ftabel
Ho gagal ditolak : Fhitung< Ftabel
4) Perhitungan
Tabel 4.8 Hasil Uji F (Anova)
ANOVAa
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 66,276 3 22,092 28,501 ,000b
Residual 23,254 30 ,775
Total 89,529 33
51
5) Keputusan Statistik
Hogagal
ditolak Ho ditolak
28,501
+
2,92
Gambar 4.3 Kurva Hasil Statistik Uji F
Berdasarkan hasil keputusan statistik, apabila F > F tabel

hitung
(28,501 > 2,92) maka Ho ditolak artinya kompensasi (X 1), beban

kerja (X2) dan lingkungan kerja (X3) secara simultan berpengaruh
secara signifikan terhadap kepuasan kerja (Y) Karyawan Bagian
Rekam Medis Pada RSUD Blambangan Banyuwangi.
b. Uji t
1) Kompensasi (X1)
Uji ini digunakan untuk mengetahui pengaruh variabel
bebas terhadap variabel terikat secara parsial. Adapun tahapan
dalam uji t adalah sebagai berikut:
a) Merumuskan Hipotesis
Ho : β1 = 0 kompensasi (X1) secara parsial tidak berpengaruh
signifikan terhadap kepuasan kerja (Y) Karyawan
Bagian Rekam Medis Pada RSUD Blambangan
Banyuwangi.
Ha : β1 ≠ 0 kompensasi (X1) secara parsial berpengaruh
signifikan terhadap Kepuasan kerja (Y) Karyawan
Banyuwangi
b) Menentukan Tingkat Signifikansi (α = 5 %)
ttabel α = 0,05 t tabel ( α/2 ; n – k – 1 )
ttabel ( 0,05/2 ; 34– 3 – 1 )
ttabel ( 0,025 ; 30 )
ttabel = 2,04227
c) Menentukan Kriteria Pengujian
52
H0 gagal H0 ditolak
ditolak
- +
- ttabel 0 ttabel
Gambar 4.4 Kurva Kriteria Pengujian Uji t

Ho ditolak : -t hitung< t tabel atau t hitung> t tabel
Ho gagal ditolak : -t tabel< t hitung< t tabel
d) Menghitung Nilai t hitung
Tabel 4.9 Hasil Uji t
Coefficientsa
1 (Constant) 4,565 1,954 2,336 ,026
Kompensasi ,384 ,130 ,398 2,952 ,006
Beban kerja -,222 ,095 -,229 -2,345 ,026
Dari tabel di atas didapatkan nilai t hitung kompensasi (X 1)
sebesar 2,952.
e) Keputusan Statistik
2,952
Ho gagal
ditolak
- +
-2,04227 0 2,04227
Gambar 4.5 Kurva Kriteria Pengujian Uji t (X1)
Dari uji hipotesis dapat diketahui bahwa thitung> ttabel (2,952

> 2,04227) maka H0 ditolak artinya variabel kompensasi (X1)
berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja (Y)
53
Karyawan Bagian Rekam Medis Pada RSUD Blambangan

Banyuwangi.
2) Beban kerja (X2)
Uji ini digunakan untuk mengetahui pengaruh variabel bebas
terhadap variabel terikat secara parsial. Adapun tahapan dalam uji t
Ho : β2 = 0 Beban kerja (X2) secara parsial tidak berpengaruh
signifikan terhadap Kepuasan kerja (Y) Karyawan
Banyuwangi.
Ha : β2 ≠ 0 Beban kerja (X2) secara parsial berpengaruh
signifikan terhadap Kepuasan kerja (Y Karyawan
Banyuwangi.
b) Menentukan Tingkat Signifikansi (α = 5%)
t tabel α = 0,05 t tabel ( α/2 ; n – k – 1 )
t tabel ( 0,05/2 ; 34– 3 – 1 )
t tabel ( 0,025 ; 30 )
ttabel = 2,04227
H0 ditolak
H0 gagal
ditolak
- +
- ttabel 0 ttabel
54

Coefficientsa
1 (Constant) 4,565 1,954 2,336 ,026
Kompensasi ,384 ,130 ,398 2,952 ,006
Beban kerja -,222 ,095 -,229 -2,345 ,026
Dari tabel di atas didapatkan nilai t hitung beban kerja (X 2)
sebesar -2,345.
-2,345
H0 gagal
ditolak
- +
-2,04227 0 2,04227
Dari uji hipotesis dapat diketahui bahwa t hitung> ttabel

(-2,345 > 2,04227) maka H0 ditolak artinya variabel beban kerja
(X2) berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja (Y)
Banyuwangi.
3) Lingkungan kerja (X3)
Uji ini digunakan untuk mengetahui pengaruh variabel bebas
terhadap variabel terikat secara parsial. Adapun tahapan dalam uji t
Ho : β3 = 0 Lingkungan kerja (X3) secara parsial tidak
berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja (Y)
Karyawan Bagian Rekam Medis Pada RSUD
Blambangan Banyuwangi.
55
Ha : β3 ≠ 0 Lingkungan kerja (X3) secara parsial berpengaruh

signifikan terhadap kepuasan kerja (Y Karyawan
Banyuwangi.
b) Menentukan Tingkat Signifikansi (α = 5%)
t tabel α = 0,05 t tabel ( α/2 ; n – k – 1 )
t tabel ( 0,05/2 ; 34– 3 – 1 )
t tabel ( 0,025 ; 30)
ttabel = 2,04227
H0 ditolak
H0 gagal
ditolak
- +
- ttabel 0 ttabel
Coefficientsa
1 (Constant) 4,565 1,954 2,336 ,026
Kompensasi ,384 ,130 ,398 2,952 ,006
Beban kerja -,222 ,095 -,229 -2,345 ,026
Dari tabel di atas didapatkan nilai t hitung lingkungan kerja (X 3)
sebesar 4,181.
- 0 +
56
4,181
H0 gagal
ditolak
-2,04227 2,04227
Dari uji hipotesis dapat diketahui bahwa thitung> ttabel (4,181

> 2,04227) maka H0 ditolak artinya variabel lingkungan kerja (X3)
berpengaruh secara signifikan terhadap kepuasan kerja (Y)
Banyuwangi.
4.1.10 Koefisien Determinasi (R2)

Tabel 4.12 Hasil Uji Determinasi (R2)
Model Summaryb
Std. Error of the
Model R R Square Adjusted R Square Estimate
1 ,860a ,740 ,714 ,88041
Sumber:Lampiran 4 diolah.
Pada tabel 4.12 hasil Uji Koefisien Determinasi di atas

dapat diketahui bahwa nilai Adjusted R square sebesar 0,714. Hal ini dapat
diartikan bahwa variabel independen yang digunakan dalam model regresi
yaitu variabel kompensasi (X1), beban kerja (X2) dan lingkungan kerja (X3)
dapat menjelaskan proporsi perubahan variabel kepuasan kerja (Y) sebesar
71,4% sedangkan sisanya 28,6% dijelaskan variabel lain di luar model.
4.1.11 Uji Asumsi Klasik
Uji asumsi klasik adalah persyaratan statistik yang harus dipenuhi
pada analisis regresi linier berganda, yaitu sebagai berikut:
57
a. Uji Normalitas
Uji normalitas bertujuan untuk mengetahui bahwa data sampel
berasal dari populasi yang berdistribusi normal atau tidak. Data yang
baik dan layak digunakan dalam penelitian ini adalah data yang
berdistribusi normal, dalam penelitian ini peneliti menggunakan uji
normalitas dengan uji Kolmogorov-Smirnov, didapatkan hasil sebagai
berikut:
Tabel 4.13 Hasil Uji Normalitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test
Unstandardized Residual
N 34
Normal Parametersa,b Mean ,0000000
Std. Deviation ,83944081
Most Extreme Absolute ,101
Differences Positive ,101
Negative -,093
Test Statistic ,101
Asymp. Sig. (2-tailed) ,200c
Sumber : Lampiran 5. Diolah
Berdasarkan tabel 4.13 pada uji normalitas dengan

menggunakan metode Kolmogrov-Smirnov signifikan pada 0,200 >
0,05 maka dapat disimpulkan bahwa data yang digunakan dalam
penelitian ini sudah memenuhi syarat yaitu berdistribusi normal.
b. Uji Multikolinearitas
Uji multikolinearitas merupakan sebuah situasi yang
menunjukkan adanya korelasi atau hubungan kuat antara dua variabel
bebas atau lebih dalam sebuah model regresi berganda.
Multikolinieritas diuji dengan menghitung nilai VIF (Variance
Inflating Factor) dan nilai tolerance. Hasil pengujian ditunjukkan
tabel berikut:
58
Tabel 4.14 Hasil Uji Multikolineritas

Collinearity Statistics
Model Tolerance VIF
1 (Constant)
Kompensasi ,476 2,102
Beban kerja ,905 1,105
Lingkungan kerja ,463 2,158
Berdasarkan tabel 4.14 di atas diketahui bahwa seluruh

variabel yang terdiri dari variabel independen yaitu kompensasi,
beban kerja dan lingkungan kerja memiliki angka VIF kurang dari 10
sehingga dapat dikatakan non multikolinieritas.
c. Uji Heteroskedastisitas
Heteroskedastisitas muncul apabila kesalahan atau residual
dari mode yang diamati tidak memiliki varian yang konstan dari suatu
observasi ke observasi lainnya. Model regresi yang baik adalah yang
homokedastisitas atau tidak terjadi heterokedastisitas. Pengujian yang
lebih valid dapat dilakukan dengan meregresikan nilai absolute
residual dengan variabel independennya atau disebut uji glejser. Jika
tingkat signifikansi > 5% maka data terbebas dari heteroskedastisitas.
Tabel 4.15 Hasil Uji Heteroskedastisitas
1 (Constant) 2,442 1,189 2,053 ,049
Kompensasi -,004 ,079 -,014 -,056 ,956
Beban kerja -,056 ,058 -,178 -,965 ,342
Lingkungan kerja -,050 ,087 -,149 -,579 ,567
Berdasarkan tabel 4.15 di atas diketahui bahwa seluruh

variabel yang terdiri dari variabel independen adalah tidak terjadi
heteroskedastisitas, dimana seluruh sig.nya di atas 0,05
59
4.2 Pembahasan
4.2.1 Pengaruh kompensasi terhadap kepuasan kerja
Berdasarkan hasil penelitian dari uji t (parsial) terdapat pengaruh
signifikan antara variabel kompensasi terhadap kepuasan kerja.
Berdasarkan hasil pengolahan data, nilai t hitung untuk kompensasi
sebesar 2,952 dengan tingkat signifikansi 0,006 sedangkan t tabel sebesar
2,04227. Karena t hitung > t tabel yaitu (2,952 > 2,04227) atau Sign. t <
5% (0,006 < 0,05) maka dapat disimpulkan bahwa variabel kompensasi
berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan Bagian Rekam
Medis Pada RSUD Blambangan Banyuwangi.
Menyadari betapa pentingnya karyawan sebagai sumber daya
manusia sebagai aset yang berharga, maka perlu diperhatikan pemberian
kompensasi sebagai imbalan yang layak dan sesuai dengan beban kerja,
dimana semakin tinggi kompensasi yang diterima karyawan dari pihak
rumah sakit maka kesejahteraan karyawan pun juga akan meningkat,
sebaliknya kompensasi yang diberikan rendah dapat menurunkan
semangat kerja sehingga timbul rasa ketidakpuasan pada diri karyawan.
Penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Rahayu (2019) menyatakan
bahwa variabel kompensasi berpengaruh terhadap kepuasan kerja pegawai
bagian SDM & Umum PT KAI Daerah Operasi 1 Jakarta.
4.2.2 Pengaruh beban kerja terhadap kepuasan kerja
signifikan antara variabel beban kerja terhadap kepuasan kerja.
Berdasarkan hasil pengolahan data, nilai t hitung untuk beban kerja
sebesar -2,345 dengan tingkat signifikansi 0,026 sedangkan t tabel sebesar
2,04227. Karena -t hitung < -t tabel yaitu (-2,345 < -2,04227) atau Sign. t
< 5% (0,026 < 0,05) maka dapat disimpulkan bahwa variabel beban kerja
berpengaruh signifikan terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Bagian
Beban kerja berkaitan dengan kemampuan seseorang dalam
melaksanakan setiap pekerjaan yang diberikan perusahaan kepada
60
karyawan. Jika beban kerja yang diberikan melebihi kemampuan dapat

berakibat pada psikis dan fisiologis karyawan sehingga hal inilah yang
menyebabkan ketidakpuasan terhadap pekerjaan yang harus dipenuhi oleh
karyawan. Sedangkan beban kerja yang terlalu sedikit akan menimbulkan
rasa kebosanan dan monoton bagi karyawan. Perusahaan harus mampu
mengukur kemampuan kerja karyawan sehingga dapat menumbuhkan rasa
puas terhadap pekerjaannya. Penelitian terdahulu yang dilakukan oleh
Jasmin, dkk (2023) menyatakan bahwa variabel beban kerja berpengaruh
terhadap kepuasan kerja karyawan Pada PT Malatunrung Rezkindo.
4.2.3 Pengaruh lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja
signifikan antara variabel lingkungan kerja terhadap kepuasan kerja.
Berdasarkan hasil pengolahan data, nilai t hitung untuk lingkungan kerja
sebesar 4,181 dengan tingkat signifikansi 0,000 sedangkan t tabel sebesar
2,04227. Karena t hitung > t tabel, yaitu (4,181 > 2,04227) atau Sign. t <
5% (0,000 < 0,05) maka dapat disimpulkan bahwa variabel lingkungan
kerja berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja Karyawan Bagian
Lingkungan kerja berperan penting untuk menciptakan dan
meningkatkan kepuasan karyawan. Karyawan yang puas akan lebih loyal
terhadap perusahaan, sehingga dengan demikian karyawan dapat
melaksanakan tugas dan tanggung jawabnya dengan baik jika didukung
dengan lingkungan kerja yang baik dan nyaman. Kepuasan kerja tersebut
mencerminkan perasaan karyawan mengenai senang atau tidak senang,
nyaman atau tidak nyaman atas lingkungan kerja rumah sakit tempat
dimana dia bekerja. Penelitian terdahulu yang dilakukan oleh Susilowati
(2019) menyatakan bahwa variabel lingkungan kerja berpengaruh terhadap
kepuasan kerja karyawan CV Mitra Boga Tama.
4.2.4 Pengaruh variabel independen terhadap dependen
Berdasarkan Uji F dapat diketahui bahwa secara simultan variabel
independen mempunyai pengaruh yang signifikan terhadap variabel
61
dependen. Hal ini dibuktikan bahwa dari nilai F hitung sebesar 28,501
sedangkan F tabel pada tingkat signifikansi 5% sebesar 2,92 sehingga dari
hasil pengolahan data tampak bahwa F hitung > dari F tabel (28,501
>2,92) atau tingkat signifikansi < 5% yaitu (0,000 < 0,05) sehingga Ho
ditolak dan Ha diterima. Maka dapat disimpulkan bahwa ketiga variabel
independen yaitu kompensasi (X1), beban kerja (X2) dan lingkungan kerja
(X3) secara bersama-sama (simultan) berpengaruh terhadap variabel
dependen yaitu kepuasan kerja karyawan Bagian Rekam Medis Pada
RSUD Blambangan Banyuwangi.
.
BAB V.
KESIMPULAN DAN SARAN
5.1 Keimpulan
Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan, maka kesimpulan
bahwa:
a. Berdasarkan hasil pengujian instrument
1) Uji validitas diketahui bahwa seluruh variabel yang digunakan nilai r
> rtabel sehingga instrumen penelitian dikatakan valid.
hitung
2) Uji reliabilitas diketahui bahwa seluruh variabel yang digunakan

menghasilkan nilai alphacronbach > 0,60, sehingga instrumen dapat
dikatakan reliabel dan dapat digunakan untuk pengujian selanjutnya
b. Berdasarkan Analisis Regresi Linear Berganda diperoleh persamaan:
Ŷ= 4,565 + 0,384 X1 - 0,222 X2 + 0,595 X3 + e
Dapat diinterprestasikan sebagai berikut :
α = 4,565 artinya titik potong garis regresi dengan sumbu tegak. Nilai
tersebut menunjukkan nilai matematis sebesar 4,565.
β1 = 0,384 artinya jika variabel kompensasi (X 1) naik satu skor akan
menyebabkan kenaikan kepuasan kerja (Y) sebesar 0,384.
β2 = -0,222 artinya jika variabel beban kerja (X 2) naik satu skor akan
menyebabkan kenaikan kepuasan kerja (Y) sebesar -0,222.
β3 = 0,595 artinya jika variabel lingkungan kerja (X 3) naik satu skor
akan menyebabkan kenaikan kepuasan kerja (Y) sebesar 0,595.
c. Berdasarkan hasil uji hipotesis diperoleh :
1) Berdasarkan uji F didapat hasil F >F
hitung tabel (28,501 >2,92)artinya
bahwa secara simultan kompensasi (X1), beban kerja (X2) dan
lingkungan kerja (X3) berpengaruh signifikan terhadap variabel
kepuasan kerja (Y).
2) Berdasarkan uji t :
a) Untuk kompensasi didapatkan hasil t hitung > t tabel (2,952 >
2,04227), dapat disimpulkan bahwa ada pengaruh kompensasi
terhadap kepuasan kerja.
62
63
b) Untuk beban kerja didapatkan hasil -t hitung < -t tabel (-2,345 <
-2,04227), dapat disimpulkan bahwa ada pengaruh beban kerja
terhadap kepuasan kerja.
c) Untuk lingkungan kerja didapatkan hasil t >t
hitung tabel (4,181 >
2,04227), dapat disimpulkan bahwa ada pengaruh lingkungan
kerja terhadap kepuasan kerja.
d. Koefisien determinasi (R2)
Berdasarkan Nilai Adjusted R Square dapat disimpulkan bahwa
independen berpengaruh secara simultan terhadap kepuasan kerja sebesar
71,4% dan sisanya 28,6% dipengaruhi oleh variabel lain di luar model.
e. Uji asumsi klasik :
1) Berdasarkan uji normalitas didapatkan nilai sign. > 0,05, maka
variabel penelitian berdistribusi normal.
2) Berdasarkan uji multikolinearitas didapatkan semua variabel
independen tidak terjadi multikolinearitas
3) Berdasarkan uji heteroskedastisitas didapatkan semua variabel
independen nilai sign. > 0,05 maka tidak terjadi heteroskedastisitas.
5.2 Saran
Berdasarkan kesimpulan tersebut di atas, maka peneliti memberikan
saran sebagai berikut:
a. Diharapkan pihak rumah sakit lebih memperhatikan lingkungan kerja
karena merupakan faktor yag paling dominan yang mempengaruhi
kepuasan kerja, agar terjaga dengan baik dan nyaman dalam upaya
meningkatkan kepuasan kerja pegawai.
b. Hendaknya instansi rumah sakit dapat meningkatkan kepuasan kerja
dengan melakukan usaha-usaha yang terarah dan terpadu yang
dilaksanakan secara konsisten dan berkesinambungan seperti
mengadakan pendidikan dan pelatihan (diklat), seminar-seminar
mengenai kepuasan kerja.
DAFTAR PUSTAKA
Akmal, A. & Tamini, I. 2015. Pengaruh Kompensasi terhadap Kepuasan Kerja

Karyawan Gayamakmur Mobil Medan. Jurnal Bisnis Administrasi, Vol 4
(2), 1-12
Aksoy C, Sengül HI, Yilmaz Y. 2018. Examination of The Relationship Between
Job Satisfaction Levels and Organizational Commitments of Tourism
Sector Employees : A Research in The South Eastern Anatolia Region of
Turkey. Elektronik Sosyal Bilimler Dergisi 17 (65) : 356-365
Andriany, Dewi, 2019. Pengaruh Kompensasi dan Lingkungan Kerja Terhadap
Kepuasan Kerja Karyawan Pada PT. Repex Perdana Internasional
(Licensee of Federal Express) Medan. Proseding Seminar Nasional
Kewirausahaan, 1(1), 392-398
Arikunto, S. 2016. Prosedur Penelitian Suatu Pendekatan Praktik. Jakarta:
Rineka Cipta
Bangun, Wilson. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Erlangga
Ghozali, Imam. 2018. Aplikasi Analisis Multivariate dengan Program IBM SPSS.
25. Semarang: Badan Penerbit Universitas Diponegoro:
Gibson, J. L., Ivancevich, J. M., & Donnely, J. H. 2012. Organisasi: Perilaku,.
Struktur, Proses. (Terjemahan) Edisi Delapan. Jakarta: Binarupa Aksara
Hannani, Ahmad, 2016. Pengaruh Beban Kerja, Kepuasan, Fasilitas Terhadap
Kinerja Perawat Di Ruang Perawatan Mawar Lantai II Rumah Sakit
Umum Wisata UTT Makasar. Jurnal Mirai Manajemen. Vol. 1 (2), 516-
526
Hartatik. 2014. Mengembangkan SDM. Yogyakarta: Laksana
Hasibuan, Malayu SP. 2014. Manajemen Sumber Daya Manusia, Jakarta : Bumi
Aksara.
_________. 2018. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Revisi. Jakarta: PT.
Bumi Aksara
Jasmin, Muhammad, dkk, 2023. Pengaruh Beban Kerja Dan Lingkungan Kerja
Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan Pada PT Malatunrung Rezkindo.
Malomo: Jurnal Manajemen dan Akuntansi, Vol. 1 (3), 338-348
Koesomowidjojo, Suci 2017. Panduan Praktis Menyusun Analisis Beban Kerja.
Jakarta: Raih Asa Sukses
Liliana, 2021. Pengaruh Beban Kerja, Kompetensi Serta Kompensasi Terhadap
Prestasi kerja Karyawan Hotel Excelton Palembang. Jurnal Ekonomi,
Manajemen, Bisnis, Auditing, dan Akuntansi. Vol. 6 (2), 174-186.
Mahendrawan, I, Gede, 2015. Pengaruh Beban Kerja dan Kompensasi Terhadap
Kepuasan Kerja PT. Panca Dewata Denpasar. e-jurnal manajemen
Universitas Udayana, Vol. 4 (11), 3936-3961
64
65
Mangkunegara, 2013, Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung:

PT. Remaja Rosda Karya
____________. 2017. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, Bandung :
Remaja Rosdakarya
Nazaya, dan Suwarsi. 2018. Pengaruh Komunikasi Organisasi dan Lingkungan.
Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada PT Infomedia Nusantara.
Bandung, Prosiding Manajemen. Vol. 4 (1), 330-338
Nuraini. 2013. Sumber Daya Manusia. Pekan Baru: Yayasan Aini Syam
Paijan, Anugrah Hutami Putri, 2019. Pengaruh Beban Kerja Dan Kompensasi
Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan. Ilmiah Manajemen Bisnis, Vol. 5
(3), 152-165
Panjaitan, M. 2018. Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Produktivitas Kerja.
Karyawan. Jurnal Manajemen, 3(2), 1-5.
Qoidah, Zeni Nur, 2021. Analisis Kepuasan Kerja Karyawan Bagian Rekam
Medis Pada Rsud Blambangan Banyuwangi. Analisa: Jurnal Manajemen
dan Akuntansi, Vol. 9 (1), 19-28
Rahayu, 2019. Pengaruh Kompensasi terhadap Kepuasan Kerja Pegawai Bagian
SDM & Umum PT KAI Daerah Operasi 1 Jakarta. Jurnal Ekonomi dan
Manajemen Akademi Bina Sarana Informatika, Vol. 17 (1), 1-12.
Raza, S., Muhammad, S. H., Muhammad, A., & Noor, U. A. 2017. Workload, Job
Stress, Role of Conflict, and Workplace Deviant Behavior in Bank : an
Empirical Analysis. European Online Journal of Natural and Science,
701-707
Retnoningsih, Sunuharjo, & Ruhana, 2016. Pengaruh Kompensasi Terhadap
Kepuasan Kerja Dan Kinerja Karyawan. Jurnal Administrasi Bisnis. Vol.
35 (2), 53-59.
Rivai, Veithzal & Jauvani Sagala. 2011. Manajemen Sumber Daya Manusia.
Untuk Perusahaan Dari Teori ke Praktik. Jakarta: Rajawali Press.
Rivai, Veithzal, 2013, Manajemen Sumber Daya Manusia Untuk Perusahaan
Dari Teori Ke Praktek, Bandung: Rajagrafindo Persada.
Robbin & Judge. 2015. Perilaku Organisasi Edisi 16. Jakarta. Salemba Empat
Siagian. 2014. Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta : Bumi Aksara
Sugiyono, 2017. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D. Bandung:
CV. Alfabeta
__________, 2019. Metode Penelitian Kuantitatif, Kualitatif, dan R&D. Bandung:
Alphabeta
Sutrisno, Edy, 2014. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetak Ke Enam. Jakarta:
Pranada Media Group.
66
Tarwaka.2011. Ergonomi Industri, Dasar- dasar Pengetahuan Ergonomi dan.

Aplikasi di Tempat Kerja. Surakarta : Harapan Press
TiwiBowo et al., 2014. Pengaruh Lingkungan Kerja Dan Motivasi Kerja Terhadap
Kepuasan Kerja Karyawan. Jurnal Kewirausahaan dan Multi Talenta,
Vo. 1 (4), 112-124.
Yuliandri. 2020. Pengaruh Kompensasi dan Disiplin Kerja terhadap Kinerja
Karyawan. BUDGETING: Journal of Business, Management, and
Accounting, 1(2), 203–213.
Zaki, Hamam dan Marzolina. 2016. Pengaruh Beban Kerja dan Kompensasi
terhadap Kepuasan Kerja melalui Turnover Intention sebagai variabel
intervening. Jurnal Tepak Manajemen Bisnis, Vol. VIII No. 3, Hal. 1-23
Lampiran 1
KUISIONER
Kepada Yth : Bapak/Ibu _________________

di
Bayuwangi
Dengan hormat
Bersama ini, saya mohon kesediaan Bapak/Ibu/Sdr untuk mengisi daftar

pertanyaan ini yang bertujuan untuk pengumpulan data bahan penyusunan Skripsi.
Adapun judul skripsi ini adalah “PENGARUH KOMPENSASI, BEBAN KERJA
DAN LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA
KARYAWAN BAGIAN REKAM MEDIS PADA RSUD BLAMBANGAN
BANYUWANGI”
Untuk itu diharapkan responden dapat memberikan jawaban yang sebenar
benarnya demi mebantu penelitian ini. Atas kesediaannya saya ucapkan
terimakasih, semoga penelitian ini bermanfaat bagi kita semua.
Hormat Saya,
Mohamad Ikhwan
NIM. 31.20.6465
67
68
DATA RESPONDEN
Nama :
Jenis kelamin :
Umur :
Lama bekerja :
Petunjuk pengisian :
1. Pertanyaan di bawah ini semata-mata hanya untuk data penelitian dalam
rangka memahami mata kuliah metode penelitian.
2. Pilihlah salah satu jawaban yang memenuhi persepsi bapak, ibu / saudara
dengan cara memberi tanda centang (√).
Keterangan :
SS : Sangat Setuju TS : Tidak Setuju
S : Setuju STS : Sangat Tidak Setuju
R : Ragu-ragu
Kompensasi (X1)
Pilihan Jawaban
No Pertanyaan
SS S R TS STS
1 Gaji yang diterima sesuai dengan beban tugas
yang diberikan kepadanya.
2 Ada insentif di luar gaji yang diterima karyawan
3 Perusahaan tidak membeda-bedakan kompensasi
yang diberikan kepada kayawan
4 Penghargaan yang diberikan sesuai dengan
kinerja/prestasi kerja
Beban kerja (X2)

Pilihan Jawaban
No Pertanyaan
SS S R TS STS
1 Target yang harus saya capai dalam pekerjaan
terlalu tinggi
2 Tugas yang selalu diberikan terkadang sifatnya
mendadak dengan jangka waktu yang singkat
3 Tugas yang harus segera diselesaikan setiap
harinya banyak sekali
4 Tugas yang terlalu banyak membuat saya merasa
bosan
69
Lingkungan kerja (X3)

Pilihan Jawaban
No Pertanyaan
SS S R TS STS
1 Peralatan di tempat kerja, sudah terpenuhi
dengan baik
2 Fasilitas yang tersedia sesuai dengan kebutuhan
yang diperlukan
3 Bangunan tempat saya bekerja, kokoh dan
nyaman
4 Penerangan lampu dalam ruangan saya sudah
memadai
Kepuasan kerja (Y)

Pilihan Jawaban
No Pertanyaan
SS S R TS STS
1 Saya akan setia bekerja disini, karena saya
merasa nyaman
2 Gaji yang saya terima, sesuai dengan standart
yang berlaku
3 Saya senang bekerja dengan rekan kerja yang
memiliki motivasi kerja yang tinggi
4 Saya senang karena mendapatkan pengalaman
baru dari pekerjaan saat ini
70
Lampiran 2
REKAPITULASI DATA
Usia Lama Kompensasi Beban kerja

No Nama JK Skor Skor
(th) Kerja X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X2.1 X2.2 X2.3 X2.4
1 YA 1 3 3 4 4 4 4 16 4 5 4 5 18
2 BG 1 1 1 4 5 5 5 19 3 4 3 2 12
3 AH 2 3 3 4 3 4 4 15 4 4 4 4 16
4 SF 2 1 2 5 5 5 5 20 4 4 4 4 16
5 KR 2 2 2 3 3 4 3 13 4 4 4 3 15
6 TT 2 3 3 4 4 3 4 15 4 4 4 4 16
7 ZL 1 2 2 4 5 5 5 19 4 4 5 3 16
8 IA 1 2 2 4 5 5 5 19 4 4 4 4 16
9 RY 2 1 1 4 5 3 4 16 4 5 4 4 17
10 HR 2 2 2 5 3 5 4 17 4 4 4 4 16
11 DE 2 2 3 5 4 5 4 18 4 4 4 3 15
12 OR 2 2 3 3 4 4 3 14 4 4 4 2 14
13 TP 2 2 2 4 4 4 4 16 3 4 4 4 15
14 LR 2 1 2 3 4 4 4 15 4 4 4 4 16
15 AP 2 2 2 4 4 4 4 16 4 4 4 4 16
16 RD 1 3 3 4 4 5 4 17 4 4 5 4 17
17 ND 1 3 3 5 5 5 4 19 4 4 4 4 16
18 TR 1 1 1 4 4 5 5 18 4 3 4 3 14
19 DL 2 3 3 4 4 4 4 16 4 4 3 2 13
20 RN 1 3 3 4 4 4 4 16 4 4 4 4 16
21 FP 2 1 2 4 4 4 4 16 4 4 4 4 16
22 BL 2 2 3 4 5 5 4 18 4 4 4 4 16
23 UM 2 3 3 4 4 4 4 16 3 3 3 2 11
24 NM 2 2 2 4 3 4 4 15 4 4 3 2 13
25 ED 2 3 3 4 4 4 4 16 4 4 4 4 16
26 AM 1 2 2 4 4 4 3 15 4 4 4 3 15
27 LD 2 2 3 4 4 4 4 16 4 4 4 4 16
28 SM 2 2 2 5 5 5 5 20 5 5 5 5 20
29 EP 1 1 1 4 4 4 2 14 4 4 4 2 14
30 SL 1 3 3 4 4 4 4 16 4 4 3 4 15
31 NM 2 2 2 4 4 4 4 16 3 4 3 3 13
32 DW 2 2 3 4 4 4 4 16 4 4 4 4 16
33 LT 1 1 2 4 4 4 4 16 4 4 4 4 16
34 FD 1 3 1 4 4 4 4 16 4 4 4 2 14
71
REKAPITULASI DATA
Lingkungan kerja Kepuasan Kerja

No Skor Skor
X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 Y1 Y2 Y3 Y4
1 5 4 5 5 19 5 5 4 4 18
2 5 5 4 4 18 5 5 5 5 20
3 5 4 5 5 19 4 5 4 4 17
4 5 5 4 5 19 5 5 5 5 20
5 4 4 4 4 16 4 4 4 4 16
6 4 4 4 4 16 4 4 4 4 16
7 5 5 5 5 20 4 5 5 5 19
8 5 5 5 5 20 5 5 5 5 20
9 5 4 5 4 18 4 4 5 5 18
10 5 4 4 5 18 5 5 4 5 19
11 5 5 5 5 20 5 5 5 5 20
12 4 3 4 4 15 4 4 4 4 16
13 4 4 4 4 16 4 4 4 4 16
14 4 4 4 4 16 4 4 4 4 16
15 4 4 5 5 18 4 5 4 5 18
16 4 5 4 5 18 4 5 5 5 19
17 5 5 5 5 20 5 5 5 5 20
18 4 5 4 5 18 5 5 5 5 20
19 5 4 5 4 18 4 5 5 4 18
20 4 4 4 4 16 4 4 4 4 16
21 4 4 4 4 16 4 4 4 4 16
22 5 5 4 5 19 5 5 5 5 20
23 4 5 4 4 17 4 4 4 5 17
24 5 4 4 4 17 5 4 4 5 18
25 4 4 4 4 16 4 4 4 4 16
26 5 4 4 5 18 5 5 5 5 20
27 4 4 4 4 16 4 4 4 4 16
28 5 5 5 5 20 5 5 5 5 20
29 4 4 4 4 16 4 4 4 4 16
30 4 3 4 4 15 4 4 5 5 18
31 4 4 4 4 16 4 5 5 5 19
32 4 4 4 4 16 4 4 4 4 16
33 4 4 4 4 16 4 4 4 4 16
34 5 5 4 4 18 5 4 4 5 18
72
Lampiran 3
UJI INSTRUMEN
Uji Validitas
Variabel X1
Correlations
X1.1 X1.2 X1.3 X1.4 X1 total
X1.1 Pearson Correlation 1 ,290 ,489** ,390* ,691**
Sig. (2-tailed) ,096 ,003 ,023 ,000
N 34 34 34 34 34
X1.2 Pearson Correlation ,290 1 ,356* ,481** ,723**
Sig. (2-tailed) ,096 ,039 ,004 ,000
N 34 34 34 34 34
X1.3 Pearson Correlation ,489** ,356* 1 ,489** ,774**
Sig. (2-tailed) ,003 ,039 ,003 ,000
N 34 34 34 34 34
X1.4 Pearson Correlation ,390* ,481** ,489** 1 ,807**
Sig. (2-tailed) ,023 ,004 ,003 ,000
N 34 34 34 34 34
X1 total Pearson Correlation ,691** ,723** ,774** ,807** 1
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000
N 34 34 34 34 34
**. Correlation is significant at the 0.01 level (2-tailed).
*. Correlation is significant at the 0.05 level (2-tailed).
Variabel X2
Correlations
X2.1 X2.2 X2.3 X2.4 X2 total
X2.1 Pearson Correlation 1 ,430* ,581** ,394* ,704**
Sig. (2-tailed) ,011 ,000 ,021 ,000
N 34 34 34 34 34
X2.2 Pearson Correlation ,430* 1 ,317 ,482** ,674**
Sig. (2-tailed) ,011 ,068 ,004 ,000
N 34 34 34 34 34
X2.3 Pearson Correlation ,581** ,317 1 ,487** ,761**
Sig. (2-tailed) ,000 ,068 ,003 ,000
N 34 34 34 34 34
X2.4 Pearson Correlation ,394* ,482** ,487** 1 ,872**
Sig. (2-tailed) ,021 ,004 ,003 ,000
N 34 34 34 34 34
X2 total Pearson Correlation ,704** ,674** ,761** ,872** 1
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000
N 34 34 34 34 34
73
Variabel X3
Correlations
X3.1 X3.2 X3.3 X3.4 X3 Total
X3.1 Pearson Correlation 1 ,444** ,555** ,528** ,812**
Sig. (2-tailed) ,009 ,001 ,001 ,000
N 34 34 34 34 34
X3.2 Pearson Correlation ,444** 1 ,233 ,512** ,738**
Sig. (2-tailed) ,009 ,185 ,002 ,000
N 34 34 34 34 34
X3.3 Pearson Correlation ,555** ,233 1 ,509** ,717**
Sig. (2-tailed) ,001 ,185 ,002 ,000
N 34 34 34 34 34
X3.4 Pearson Correlation ,528** ,512** ,509** 1 ,822**
Sig. (2-tailed) ,001 ,002 ,002 ,000
N 34 34 34 34 34
X3 Total Pearson Correlation ,812** ,738** ,717** ,822** 1
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000
N 34 34 34 34 34
Variabel Y
Correlations
Y1 Y2 Y3 Y4 Y total
Y1 Pearson Correlation 1 ,545** ,398* ,577** ,766**
Sig. (2-tailed) ,001 ,020 ,000 ,000
N 34 34 34 34 34
Y2 Pearson Correlation ,545** 1 ,652** ,533** ,834**
Sig. (2-tailed) ,001 ,000 ,001 ,000
N 34 34 34 34 34
Y3 Pearson Correlation ,398* ,652** 1 ,670** ,831**
Sig. (2-tailed) ,020 ,000 ,000 ,000
N 34 34 34 34 34
Y4 Pearson Correlation ,577** ,533** ,670** 1 ,848**
Sig. (2-tailed) ,000 ,001 ,000 ,000
N 34 34 34 34 34
Y total Pearson Correlation ,766** ,834** ,831** ,848** 1
Sig. (2-tailed) ,000 ,000 ,000 ,000
N 34 34 34 34 34
74
Uji Reliabilitas
Variabel X1
Case Processing Summary

N %
Cases Valid 34 100,0
Excludeda 0 ,0
Total 34 100,0
a. Listwise deletion based on all variables in the procedure.
Reliability Statistics
Cronbach's Alpha N of Items
,739 4
Variabel X2

N %
Excludeda 0 ,0
Total 34 100,0
,706 4
Variabel X3
N %
Excludeda 0 ,0
Total 34 100,0
,770 4
Variabel Y
N %
Excludeda 0 ,0
Total 34 100,0
,837 4
75
Lampiran 4
Koefisien determinasi (R2)
Model Summary
Adjusted R Std. Error of the
Model R R Square Square Estimate
1 ,860a ,740 ,714 ,88041
a. Predictors: (Constant), Lingkungan kerja, Beban kerja, Kompensasi
Uji Hipotesis
1. Uji F (Simultan)
ANOVAa
Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.
1 Regression 66,276 3 22,092 28,501 ,000b
Residual 23,254 30 ,775
Total 89,529 33
b. Predictors: (Constant), Lingkungan kerja, Beban kerja, Kompensasi
2. Uji t (Parsial) dan Persamaan Regresi Linier Berganda
Coefficientsa
Standardized
Unstandardized Coefficients Coefficients
1 (Constant) 4,565 1,954 2,336 ,026
Kompensasi ,384 ,130 ,398 2,952 ,006
Beban kerja -,222 ,095 -,229 -2,345 ,026
76
Uji Asumsi Klasik
1. Uji normalitas
One-Sample Kolmogorov-Smirnov Test

Unstandardized
Residual
N 34
Normal Parametersa,b Mean ,0000000
Std. Deviation ,83944081
Most Extreme Differences Absolute ,101
Positive ,101
Negative -,093
Test Statistic ,101
Asymp. Sig. (2-tailed) ,200c,d
a. Test distribution is Normal.
b. Calculated from data.
c. Lilliefors Significance Correction.
d. This is a lower bound of the true significance.
2. Uji Multikolinieritas
Coefficientsa
Collinearity Statistics
Model Tolerance VIF
1 Kompensasi ,476 2,102
Beban kerja ,905 1,105
Lingkungan kerja ,463 2,158
3. Uji Heteroskedastisitas
Coefficientsa
1 (Constant) 2,442 1,189 2,053 ,049
Kompensasi -,004 ,079 -,014 -,056 ,956
Beban kerja -,056 ,058 -,178 -,965 ,342
Lingkungan kerja -,050 ,087 -,149 -,579 ,567
a. Dependent Variable: res2
77
Lampiran 5
Tabel R
78
Tabel t
79
Tabel F

Skrip Si

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

Skrip Si

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

PENGARUH KOMPENSASI, BEBAN KERJA DAN

LINGKUNGAN KERJA TERHADAP KEPUASAN KERJA

1.1 Latar Belakang Penelitian

karyawan merasakan kepuasan bekerja, ia akan berusaha semaksimal

meliputi fasilitas, tempat bekerja, kebersihan, ketenangan, pencahayaan,

1.2 Perumusan Masalah

d. Apakah kompensasi, beban kerja dan lingkungan kerja secara simultan

1.3 Tujuan Penelitian

1.4 Kontribusi Penelitian

1.4.2 Kontribusi Teoritis

pengalaman serta belajar sebagai praktisi dalam menganalisis suatu

2.1 Penelitian Terdahulu

2. Wachid Pengaruh Beban Regresi linier Hasil penelitian

Nama Peneliti Judul Metode

2 Ferli Antoni Pengaruh Beban Analisis regresi Hasil penelitian ini

Sumber : Hasil Interpretasi Peneliti (2023)

Adapun gap research dalam penelitian ini dengan penelitian sebelumnya

2.2 Landasan Teori

Sudut pandang lain yang sama di kemukakan oleh Hasibuan

Pandangan lain terkait dengan indikator kompensasi

Berdasarkan dua teori di atas maka indikator yang digunakan

berat atau kemampuan fisik yang lemah tentu akan mengakibatkan

setiap karyawan. Karena jika kepusan kerja pada karyawan terpenuhi

Indikator yang dipergunakan untuk mengetahui beban kerja

Berdasarkan dua teori di atas tersebut maka indikator yang

yang baik akan sangat berdampak pada tingkat efisiensi yang

pegawai. Lingkungan kerja yang baik akan membuat karyawan

Pandangan lain terkait dengan indikator lingkungan kerja

Berdasarkan dua teori di atas tersebut maka indikator yang

2.2.4 Kepuasan Kerja

memiliki tingkat kepuasan yang berbeda-beda sesuai nilai-nilai yang

Pandangan lain terkait dengan indikator kepuasan kerja yang

Berdasarkan dua teori diatas tersebut maka indikator yang

2.3 Kerangka Konseptual

Gambar 2.1 Kerangka Konseptual

2.4 Pengembangan Hipotesis

2.4.3 Pengaruh Lingkungan Kerja Terhadap Kepuasan Kerja.

H4 : Diduga kompensasi, beban kerja dan lingkungan kerja secara

3.1 Lokasi Penelitian

3.2 Populasi Dan Sampel

3.3 Metode Pengumpulan Data

3.4 Definisi Operasional dan Pengukuran Variabel

c) Lingkungan kerja (X3)

skala Likert yang digunakan bersifat ordinal yaitu angka-angka yang

3.5 Teknik Analisis Data

3.5.2 Regresi Linear Berganda

3) Menentukan Kriteria Pengujian

Gambar 3.1 Kurva normal uji F (Sugiyono, 2017:257)

berarti hipotesis tidak terbukti maka H0 gagal ditolak.

berarti hipotesis terbukti maka H0 ditolak.

3) Menentukan kriteria pengujian

𝐾𝐷= 𝑅2 𝑥100% ......................................................(4.3)

3.5.5 Uji Asumsi Klasik

4.1 Hasil Penelitian

Direntang akhir September 2009, status RSUD Blambangan yang

DIREKTUR DEWAN PENGAWAS

BAGIAN TATA USAHA

BIDANG BIDANG BIDANG

SEKSI SEKSI SEKSI

INSTALASI KELOMPOK INSTALASI KELOMPOK

Gambar 4.1 Struktur Organisasi RSUD Blambangan

Adapun tugas dan fungsi dari struktur organisasi di atas, adalah:

2) Melaksanakan ketatausahaan dan tata kearsipan, urusan rumah

2) Melakukan pengelolaan pendapatan dan belanja RSUD ;