1

Pengaruh Beban Kerja, Stress Kerja, Kepuasan kerja terhadap kinerja

karyawan pada PT PLN (Persero) UP2B Sistem Makassar

The impact of workload, workplace stress, job statisfaction towards

employee performance at PT PLN (Persero) UP2B Makassar System

Irmawati Hafid1, Hj. Siti Haerani2, and Andi Reni3

1
Mahasiswa Magister Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Hasanuddin; irmawati.gg@gmail.com
2
Dosen Magister Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Hasanuddin; haeranisitti68@yahoo.com
3
Dosen Magister Manajemen, Fakultas Ekonomi dan Bisnis, Universitas Hasanuddin; andirenireni@gmail.com

*Correspondence author: irmawati.gg@gmail.com; Tel: +6281342494106

Abstrak
Penelitian ini bertujuan untuk mengidentifikasi pengaruh beban kerja, stress kerja, kepuasan kerja terhadap
kinerja karyawan di PT PLN (Persero) UP2B Sistem Makassar. Metode yang digunakan dalam penelitian ini
adalah metode Deskriptif Analitis dengan menggunakan regresi berganda. Populasi dalam penelitian ini
adalah Karyawan yang berkerja pada PT PLN (Persero) UP2B Sistem Makassar, Sampel dalam penelitian ini
adalah 80 orang karyawan. Pengumpulan data menggunakan Kuesioner, sedangkan untuk pengujian
hipotesisnya digunakan uji simultan dan uji parsial serta Analisis Path. Hasil penelitian ini menunjukkan
bahwa pertama, beban kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Kedua, Stress kerja
berpengaruh negatif dan signifikan terhadap kepuasan kerja. Ketiga Beban Kerja berpengaruh positif dan
tidak signifikan terhadap kinerja pegawai. Keempat, Strees Kerja berpengaruh negatif dan tidak signifikan
terhadap kinerja pegawai. Kelima, Stress Kerja pengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap kinerja
pegawai. Keenam, beban kerja positif dan tidak signifikan terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan
kerja. Ketujuh, stres kerja berpengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap kinerja kariyawan melalui
kepuasaan kerja. Kedelapan, Kepuasan kerja berpengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja kariyawan.
Kata kunci: : beban kerja, stress kerja, kepuasan kerja, kinerja karyawan
 2

Abstract

The research aims is to identify the impact of workload, workplace stress, job statisfaction towards employee
performance at PT PLN (persero) UP2B Makassar System. The method used on this research is analytheal
descriptive method by using multiple regression. The population in this research are employee who work at
PT PLN (persero) UP2B Makassar System. The sample in this research was 80 employee. Data collection
used a avestinnaire. While for tasting the hypothesis used a simulation and partial test along with path
analysis. The result of this research show that first, workload has a positive and significat impact on job
statisfaction. Third workload has a positive and not significant effect on employee performance. Fourth,
workplace stress has a negative and not significant impact on employee performance. Fifth, work stress has
a negative and not significant impact on employee performance. Sixth, the workload is positive and not
significant to employee performance through job statisfication. Seventh, work stress has a negative and not
significant impact on the performance of employees through job statisfaction. Eight, job statisfaction has a
positive and significant impact on employee performance.

Keywords: workload ,workplace stress, job statisfaction , and employee performance

PENDAHULUAN
Pentingnya sumber daya manusia dalam perusahaan, upaya dalam meningkatkan
keberhasilan perusahaan guna pencapaian tujuan melalui kinerja karyawan. Menurut (Hamali 2016)
yang menyatakan bahwa kinerja merupakan hasil pekerjaan mempunyai hubungan kuat dengan
tujuan strategi organisasi. Kinerja adalah berkaitan dengan melakukan pekerjaan dan hasil yang
dicapai dari pekerjaan tersebut. Sehingga dari pendapat yang dikemukakan oleh Hamali maka dapat
dikatakan bahwa masalah kinerja karyawan merupakan hal yang penting bagi suatu organisasi.
Upaya dalam meningkatkan kinerja karyawan adalah adanya kepuasan kerja karyawan.
Berdasarkan hasil penelitian sebelumnya diperoleh riset gap, yang tidak konsisten mengenai
pengaruh beban kerja, stress kerja terhadap kepuasan kerja dan kinerja karyawan. Dimana ada yang
menemukan ada pengaruh yang signifikan antara beban kerja dengan stress kerja terhadap kepuasan
dan kinerja karyawan dan ada yang menemukan tidak ada pengaruh yang signifikan.
Kemudian dilihat dari fenomena yang dihadapi oleh PT. PLN (Persero) Unit Pelaksana
Pengatur Beban Sistem Makassar dimana kinerja karyawan mengalami penurunan jika
dibandingkan dengan tahun sebelumnya (tahun 2018).Salah satu faktor yang menyebabkan kinerja
karyawan yang mengalami penurunan karena beban kerja yang terlalu tinggi dan dalam rangka
meningkatkan efektivitas suatu organisasi dalam hal pengelolaan sumber daya manusia dan
optimalisasi kinerja perusahaan maka dilaksanakan perubahan organisasi perusahaan.
Dampak perilaku kepuasan dan ketidakpuasan kerja telah banyak diteliti dan dikaji.
Beberapa hasil penelitian tentang dampak kepuasan kerja, menurut Sutrisno (2014) Dampak
terhadap produktivitas, Pada mulanya orang berpendapat bahwa produktivitas dapat dinaikkan
dengan menaikkan kepuasan kerja. Hubungan antara produktivitas dan kepuasan kerja sangat kecil.
Lawler dan Porter mengharapkan produktivitas yang tinggi menyebabkan peningkatan dari
kepuasan kerja jika tenaga kerja mempersepsikan bahwa ganjaran intrinsik (misalnya, rasa telah
mencapai sesuatu) dan ganjaran ekstrinsik (misalnya, gaji) yang diterima kedua-duanya adil dan
wajar dan diasosiakan dengan prestasi kerja yang unggul.
Jika tenaga kerja tidak mempersepsikan ganjaran intrinsik dan ekstrinsik berasosiasi dengan
prestasi kerja, maka kenaikan dalam prestasi tak akan berkorelasi dengan kenaikan dalam kepuasan
kerjahal ini disebabkan karena beban kerja yang terlalu tinggi sehingga menyebabkan stress kerja
tinggi, dan hal ini berdampak terhadap kepuasan yang dirasakan karyawan rendah.
 3

TELAAH LITERATUR
Manajemen Sumber Daya Manusia
Sumber daya manusia merupakan salah satu faktor yang penting dalam suatu organisasi atau
perusahaan, di samping faktor lainnya seperti aktiva dan modal. Sehingga sumber daya manusia
harus dikelola dengan baik untuk meningkatkan efektivitas dan efisiensi organisasi, sebagai salah
satu fungsi dalam perusahaan yang dikelolah oleh manajemen sumber daya manusia (Sunyoto,
2012).
Beban Kerja
Hart & Staveland (Tarwaka, 2011):
“Beban kerja merupakan suatu yang muncul dari interaksi antara tuntutantugas-tugas lingkungan
kerja dimana digunakan sebagai tempat kerja, keterampilan dan persepsidari pekerja.Beban kerja
kadang-kadang didefinsikan secara operasional pada faktor-faktor seperti tuntutan tugas atau upaya-
upaya yang dilakukan untuk melakukan pekerjaan”
Stres Kerja
Robbins (2015) stress kerja di dalam organisasi perusahaan menjadi gejala yang penting
diamati sejak mulai timbulnya tuntutan untuk efisiensi di dalam pekerjaan. Stres kerja karyawan
perlu dikelola oleh seorang pimpinan perusahaan agar potensi-potensi yang merugikan perusahaan
dapat diatasi. Akibat adanya stres kerja yaitu seseorang atau karyawan menjadi gugup, merasakan
kecemasan yang kronis, peningkatan ketegangan pada emosi, proses berifikir dan kondisi fisik
individu.
Kepuasan Kerja
Luthans (2012) berpendapat bahwa kepuasan kerja adalah hasil dari persepsi karyawan
mengenai seberapa baik pekerjaan mereka memberikan hal yang diilai penting.
Glinow & McShane dalam Wirawan (2014) bahwa kepuasan kerja merupakan evaluasi
pegawai mengenai pekerjaannya dan konteks pekerjaannya, merupakan sikap yang paling banyak
diteliti.
Kinerja Kariyawan
Menurut Prawirosentono dan Dewi (2015) mengemukakan bahwa performance adalah hasil
kerja yang dapat dicapai oleh seseorang atau sekelompok orang dalam suatu organisasi sesuai
dengan wewenang dan tanggung jawab masing-masing, dalam rangka upaya mencapai tujuan
organisasi bersangkutan secara legal, tidak melanggar hukum dan sesuai dengan moral maupun
etika.

KERANGKA KONSEPTUAL

Gambar 1. Kerangka Konseptual

Sumber : Peneliti (2019)

 4

BAHAN DAN METODE

Lokasi dan Rancangan Penelitian
Waktu penelitian yang digunakan selama melakukan penelitian hingga selesainya
penyusunan tesis diperkirakan kurang lebih dua bulan dimulai dari bulan Juli sampai dengan bulan
Oktober tahun 2019. Penelitian ini dilakukan pada Perusahaan Listrik Negara (PLN) (Persero) Unit
Pelaksana Pengatur Beban Sistem Makassar di Letjent Hertasning Blok B.
Metode Pengumpulan Data
Teknik pengumpulan data yang dilakukan dalam penelitian ini ialah dengan melakukan
Observasi atau pengamatan secara langsung terhadap objek penelitan, sehingga dapat diperoleh
informasi yang akurat. Teknik pengumpulan data yang dilakukan menggunakan kuesioner dengan
mengumpulkan jawaban dari para responden melalui pertanyaan secara terstruktur yang diajukan
Selanjutnya para responden yang telah melakukan pengisian kuesioner kemudian diidentifikasi
berdasarkan usia, jenis kelamin, status perkawinan dan pendidikan. Identifikasi ini dilakukan untuk
mengetahui karakteristik secara umum para responden penelitian.
Analisis Data
Teknik analisis data yang digunakan dalam penelitian ini yaitu deskriptif kuantitatif yaitu
menguraikan mengenai pengaruh rekrutmen, seleksi dan penempatan kerja terhadap kinerja tenaga
kependidikan(tendik) pada Universitas Hasanuddin. Dengan menguraika uji validitas, uji
realibilitas, analisis kualitatif deskriptif, uji asumsi klasik, analisis regresi linear berganda dan
analisis jalur path.

HASIL
Karakteristik Responden
Data penelitian diperoleh dengan cara membagikan kuesioner secara langsung kepada
responden yang berkenan untuk mengisi daftar pernyataan yang telah disajikan dalam bentuk
kuesioner. Kuesioner diperoleh dengan cara peneliti menemui langsung kepada responden. Dengan
cara pengumpulan data secara langsung dengan menemui responden, hal ini diharapkan supaya
lebih efektif untuk meningkatkan respon responden dalam penelitian ini. Survey dengan kuesioner
dilaksanakan pada Perusahaan Listrik Negara (PLN) (Persero) Unit Pelaksana Pengatur Beban
Sistem Makassar di Letjent Hertasning Blok B.. Teknik yang digunakan dalam pengambilan
sampel adalah dengan menggunakan teknik pengambilan sampel yaitu teknik purposive sampling.
Metode ini merupakan prosedur penentuan sampel dengan pertimbangan tertentu Sugiyono (2016).
Pertimbangan sampel dalam penelitian yaitu karyawan yang bekerja pada perusahaan listrik Negara
(PLN), besaran sampel sebanyak 80 responden sudah dapat dikatakan layak untuk digunakan
dalam sebuah penelitian kuantitatif.Jumlah populasi tidak diketahui, maka sampel ditentukan oleh
peneliti sebanyak 80 responden. Kriteria ini sudah sesuai menurut Roscoe (dalam Kalnadi 2013).
Para responden yang telah melakukan pengisian kuesioner kemudian diidentifikasi berdasarkan
usia, jenis kelamin, status perkawinan dan pendidikan. Identifikasi ini dilakukan untuk mengetahui
karakteristik secara umum para responden penelitian.

Pengaruh Beban Kerja, Stress Kerja, Kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan pada PT
PLN (Persero) UP2B Sistem Makassar
Berdasarkan tanggapan responden terhadap variabel penelitian, maka dilakukan analisis
terhadap jawaban dari responden yang berkaitan dengan pernyataan yang ada. Untuk mengetahui
lebih jelas mengenai pernyataan yang berasal dari variabel beban kerja (X1), stress kerja (X2),
kepuasan kerja (Y1) dan kinerja karyawan (Y2), maka penulis akan mendeskripsikan masing-
masing item pernyataan secara terpisah dan dari analisis tersebut dapat diketahui berapa banyak
responden yang memilih alternatif jawaban tertentu dan akan diperoleh nilai rata-rata tertinggi
hingga terendah.
 5

Tabel 1. Frekuensi Variabel Beban Kerja (X1)

Indikator beban kerja Mean Kategori
Bekerja sesuai dengan beban kerja fisik
4.1 Tinggi
yang di berikan oleh perusahaan
Merasa tidak terbebani secara psikologis
dalam menyelesaikan pekerjaan sehari- 3.6 Tinggi
hari
Merasa tidak terbebani secara psikologis
dalam menyelesaikan pe-kerjaan sehari- 4.0 Tinggi
hari
Sumber : Hasil Olah Data, 2019
Berdasarkan Tabel diatas ini dapat dilihat bahwa dari 80 responden yang diambil sebagai
sampel, mayoritas beban kerja telah memberikan penilaian tinggi terhadap beban kerja dengan rata-
rata skor sebesar 4.1, kemampuan beban kerja tertinggi pada indikator Bekerja sesuai dengan beban
kerja fisik yang diberikan oleh perusahaan sedangkan beban kerja Tinggi dengan skor rata-rata 3.6
pada indikator merasa tidak terbebani secara psikologis dalam menyelesaikan pekerjaan sehari-hari.
Tabel 2. Frekuensi Variabel Stress Kerja (X2)
Indikator Stress Kerja Mean Kategori
Merasa Tertekan Dalam Menyelesaikan
2.1 Rendah
Setiap Pekerjaan Yang Diberikan
Merasa Supervisi Pekerjaan Kurang
Maksimal Dalam Mengontrol Bawahan 2.3 Rendah
Untuk Menyelesaikan Pekerjaan
Merasa Kurang Bekerja Sesuai Dengan
3.8 Tinggi
Tanggungjawab Yang Diberikan
Merasa TerJadi Konflik Terhadap
Sesama Pegawai Dan Atau Pelanggan 2.4 Rendah
Dalam Bekerja
Sumber : Hasil Olah Data, 2019
Berdasarkan Tabel diatas ini dapat dilihat bahwa dari 80 responden yang diambil sebagai
sampel, mayoritas stress kerja telah memberikan penilaian tinggi terhadap stress kerja dengan rata-
rata skor sebesar 3,8, kemampuan stress kerja tertinggi pada indikator Merasa kurang bekerja sesuai
tanggungjawab yang diberikan sedangkan stress kerja rendah dengan skor rata-rata 2,1 pada
indikator Merasa Tertekan Dalam Menyelesaikan Setiap Pekerjaan Yang Diberikan.
Tabel 3. Frekuensi Variabel Kepuasan Kerja (Y1)
Indikator Kepuasan Kerja Mean Kategori
Bekerja Sesuai Tugas Pekerjaan Yang Aktual
4.2 Tinggi
Dalam Pekerjaan Sehari-Hari
Merasa Puas Diberikan Supervisi Dalam Hal
Memantau Atau Memoni-Tor Setiap Pegawai 4.0 Tinggi
Dalam Bekerja
Merasa Organisasi Dan Manajemen Mendu-
4.0 Tinggi
Kung Aktivitas Dalam Bekerja
Merasa Setiap Pe-Gawai Diberikan Kesem-
4.1 Tinggi
Patan Untuk Pengemba-Ngan Karier
Merasa Puas Ter-Hadap Gaji Dan Insentif 4.1 Tinggi
 6

Yang Diberikan Perusahaan

Mampu Menjalin Kerjasama Yang Harmonis 4.2
Tinggi
Dengan Sesama Rekan Kerja
Merasa Puas Dengan Lingkungan Kerja Yang 4.1
Tinggi
Mendukung Aktivitas Kerja
Sumber : Hasil Olah Data, 2019

Berdasarkan Tabel diatas ini dapat dilihat bahwa dari 80 responden yang diambil sebagai
sampel, mayoritas kepuasan kerja telah memberikan penilaian tinggi terhadap kepuasan kerja
dengan rata-rata skor sebesar 4.2, kemampuan kepuasan kerja tertinggi pada indikator Bekerja
sesuai tugas pekerjaan yang aktual dalam pekerjaan sehari-hari sedangkan kepuasan kerja dengan
skor rata-rata 4.0 pada indikator merasa puas diberikan supervisi dalam hal memantau atau
memoni-tor setiap pegawai dalam bekerja.

Tabel 4. Frekuensi Variabel Kinerja Karyawan (Y2)

Indikator Kinerja Karyawan Mean Kategori
kemampuan individual dan ke-terampilan
4.2 Tinggi
dalam menyelesaikan setiap pekerjaan
dorongan psikologis dalam bekerja 4.1 Tinggi
mendapatkan imba-lan kerja yang
4.2 Tinggi
memuas-kan
menganut nilai-nilai budaya organisasi
4.1 Tinggi
sesuai dengan aturan perusa-haan
Sumber : Hasil Olah Data, 2019

Berdasarkan Tabel diatas ini dapat dilihat bahwa dari 80 responden yang diambil sebagai
sampel, mayoritas Kinerja karyawan telah memberikan penilaian tinggi terhadap kinerja karyawan
dengan rata-rata skor sebesar 4.2, kemampuan kinerja karyawan tertinggi pada indikator
kemampuan individual dan ke-terampilan dalam menyelesaikan setiap pekerjaan.

Uji Validitas Dan Reabilitas Instrumen Penelitian

Analisis kuantitatif dalam penelitian ini akan dilakukan pengujian pengaruh antara beban
kerja dengan menggunakan metode Nasa Task Load Index (TLX) dan stres kerja terhadap kinerja
karyawan melalui variabel intervening kepuasan kerja pada PT. PLN (Persero) Unit Pelaksana
Pengatur Beban Sistem Makassar, maka digunakan software Smart Plus versi 24.0. Pengujian Smart
Plus dapat dikelompokkan dalam 2 bagian yakni outer model dan inner model, hal ini dapat
diuraikan sebagai berikut :

1. Uji Validitas Konvergen (Covergent validity)

Tabel 5 Hasil Olahan Data Outer Loading dengan SPSS 2.1
Variabel Kode Original Sample Keterangan
Indikator (O)
Beban kerja X1.1 0,671 Valid
X1.2 0.859 Valid
X1.3 0,801 Valid
Stres kerja X2.1 0,599 Valid
X2.2 0,772 Valid
X2.3 0,407 Valid
X2.4 0,786 Valid
Kepuasan kerja Y1 0,583 Valid
 7

Y2 0,757 Valid
Y3 0,672 Valid
Y4 0,589 Valid
Y5 0,634 Valid
Y6 0,477 Valid
Y7 0,477 Valid
Kinerja karyawan Z1 0,742 Valid
Z2 0,749 Valid
Z3 0,611 Valid
Z4 0,717 Valid
Sumber : Lampiran 4
Berdasarkan Tabel 5.9 yang menunjukkan bahwa untuk variabel beban kerja yang diukur
dengan 3 indikator dengan nilai original sample dengan kisaran 0,671 - 0,801. Hal ini dapat dilihat
bahwa dengan nilai loading ke 3 indikator yang memiliki kisaran yang lebih besar dari 0,50 berarti
dapat dikatakan bahwa indikator tersebut di atas sudah memiliki indikator yang konvergen.
Kemudian untuk variabel stres kerja dengan 4 indikator dengan nilai konvergen antara 0,5999 –
0,786, dengan nilai kisaran yang lebih besar dari 0,50 maka dapat disimpulkan bahwa 4 indikator
untuk stres kerja memiliki validitas konvergen.

2. Uji Reliabilitas
Tabel 6. Hasil Pengujian Reliabilitas
Cronbach’s Alpha
Beban kerja 0,676
Stres kerja 0,558
Kepuasan kerja 0,722
Kinerja karyawan 0,664
Sumber : Lampiran 6
Kemudian akan disajikan composit reliability yang dapat dilihat pada tabel berikut ini
Tabel 7. Hasil Olahan Data Composite Reliability
Composite Reliability
Beban kerja 0,913
Stres kerja 0,869
Kepuasan kerja 0,930
Kinerja karyawan 0,926
Sumber : Lampiran 6
Berdasarkan Tabel 5.13 yang menunjukkan dalam cronbach’s alpha dan composite
reliability dari setiap variabel penelitian semuanya sudah di atas 0,558 berarti dapat disimpulkan
bahwa semua indikator penelitian dari setiap variabel penelitian sudah memiliki reliabilitas yang
baik.

Uji Asumsi Klasik

Uji asumsi klasik dalam penelitian dapat diklasifikasikan atas 3 pengujian, yakni uji
normalitas, uji multikolineritas, dan uji heterokesdastisitas, yang dapat diuraikan satu persatu
sebagai berikut :
 8

1. Uji Normalitas
Gambar 1. Grafik Normal P-P Plot

Sumber : Hasil Olah Data, 2019

Hasil pengujian terlihat bahwa sebaran titik-titik pada gambar Normal P-P Plot relatif
mendekati garis lurus, sehingga dapat disimpulkan bahwa data residual terdistribusi normal..

2. Uji Multikolinearitas
Tabel 8. Hasil Uji Multikolineritas
Coefficientsa
Model Collinearity Statistics

Tolerance VIF

(Constant)

.519 1.925
BebanKerja
1
.715 1.399
Stress Kerja

.498 2.006
KepuasanKerja

a. Dependent Variable: KinerjaPegawai

Sumber : SPSS 2.1, Uji Multikolinearitas
 9

Berdasarkan tabel 5.13 menunjukkan hasil Variance Inflation Factor (VIF) < 10. Dengan nilai
variance inflation factor (VIF) Variabel beban kerja sebesar 1,925, Variabel stress kerja sebesar
1,399 dan variabel kepuasan kerja sebesar 2.006. maka dapat disimpulkan hasil uji multikolinearitas
tidak terjadi multikolinearitas dari model regresi.

3. Uji Heteroskedastisitas
Tabel 9. Uji Heteroskedastisitas
Model t Sig.

1.117 .267
(Constant)

-1.058 .293
BebanKerja
1
.594 .555
Stress Kerja

-.011 .991
KepuasanKerja

a. Dependent Variable: Abs_RES

Sumber : SPSS 2.1, Uji Heteroskedastisitas
Berdasarkan hasil pengujian Glejser Heteroskedastisitas menunjukkan bahwa tiap variabel
indenpenden nilai Prob > 0,05. Artinya bahwa tidak terdapat masalah Heteroskedastisitas pada
penelitian ini..

Analisis Pengujian Hipotesis

1. Uji Determinasi (R2)
Tabel 10. Analisis Koefisien Korelasi dan Determinasi Persamaan Model Y1
Model Summary
Model R R Square Adjusted R Std. Error of
Square the Estimate
a
1 .708 .502 .488 1.759
a. Predictors: (Constant), Stress Kerja, BebanKerja
Sumber : SPSS 21, Data diolah 2019
Pada model summary diatas, angka R sebesar 0,708 menunjukan bahwa korelasi atau hubungan
antara kepuasan kerja dengan beban kerja dan stress kerja adalah begitu kuat karena berada diatas
0,5. Angka ini mengindikasi bahwa 50,2 % variasi variabel beban kerja dan stress kerja sedangkan
sisanmya sebesar 49,8% dijelaskan oleh sebab – sebab lain yang tidak dimasukkan dalam model
penelitian. Hasil Uji Determinasi persamaan model Y2 dapat dilihat pada tabel :
Tabel 11. Analisis Koefisien Korelasi dan Determinasi Persamaan Model Y2
Model Summary
Model R R Square Adjusted R Std. Error of
Square the Estimate
a
1 .489 .239 .209 1.554
 10

a. Predictors: (Constant), KepuasanKerja, Stress Kerja,

BebanKerja
Sumber : SPSS 21,
Pada model summary diatas, angka R sebesar 0,489 menunjukan bahwa korelasi atau
hubungan antara kinerja kariyawan dengan beban kerja, stress kerja dan kepuasan kerja adalah
begitu lemah karena berada dibawah 0,5. Angka ini mengindikasi bahwa 23,9% variasi variabel
beban kerja, stress kerja, dan kepuasan kerja sedangkan sisanmya sebesar 76,1% dijelaskan
oleh sebab – sebab lain yang tidak dimasukkan dalam model penelitian

2. Uji Simultan (Uji F)

Tabel 12. hasil Uji F (Simultan) Persamaan Model Y1
ANOVAa

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

Regression 236.714 2 118.357 38.239 .000b

1 Residual 235.235 76 3.095

Total 471.949 78

a. Dependent Variable: KepuasanKerja

b. Predictors: (Constant), Stress Kerja, BebanKerja
Sumber : SPSS 21, Data diolah 2019
Dari tabel pengujian yang dilakukan terhadap variabel bebas kerja dan stress kerja
menunjukan bahwa secara simultan memiliki pengaruh terhadap kepuasan kerja pada PT. PLN
(Persero) UP2B Sistem Makassar sehingga H0 ditolak dan Ha diterima. Berdasarkan tabel
anova, hasil pengujian secara simultan diperoleh F hitung 38,239 dengan sig 0,000. Nilai sig
(0,000) yang lebih kecil dari 0,05.

Tabel 13. hasil Uji F (Simultan) Persamaan Model Y1

ANOVAa

Model Sum of Squares df Mean Square F Sig.

Regression 56.861 3 18.954 7.852 .000b

1 Residual 181.038 75 2.414

Total 237.899 78
a. Dependent Variable: KinerjaPegawai
b. Predictors: (Constant), KepuasanKerja, Stress Kerja, BebanKerja
Sumber : SPSS 21, Data diolah 2019
Dari tabel pengujian yang dilakukan terhadap variabel bebas kerja, stress kerja, dan
kepuasan kerja menunjukan bahwa secara simultan memiliki pengaruh terhadap kinerja
pegawai pada PT. PLN (Persero) UP2B Sistem Makassar sehingga H 0 ditolak dan Ha diterima.
Berdasarkan tabel anova, hasil pengujian secara simultan diperoleh F hitung 7,852 dengan sig
0,000. Nilai sig (0,000) yang lebih kecil dari 0,05.
3. Uji Parsial (Uji t)
Uji t dasarnya menunjukkan seberapa jauh pengaruh satu variabel independen secara
individual menerangkan variabel varibel terikat (Ghozali, 2013).
Tabel 14. Hasil Analisis Data Regresi
Hubungan Langsung Coefficient t-statistic Prob. Keterangan
 11

Variabel
X1 – Y1 0,781 6,148 0,000 Signifikan
X2 – Y1 - 0,245 -2,587 0,012 Signifikan
X1 – Y2 0,158 1,149 0,254 Tidak Signifikan
X2 – Y2 - 0,015 - 0,171 0,865 Tidak Signifikan
Y1 – Y2 0,252 2,488 0,015 Signifikan
Sumber : SPSS 21, Data diolah 2019 (Lampiran 3)
a. Uji statistik t terhadap Y1
Nilai prob. T hitung dari variabel independen X1 sebesar 0,000, dimana nilainya
lebih kecil dari 0,05, sehingga variabel X1 berpengaruh signifikan terhadap variabel X1
berpengaruh signifikan terhadap variabel dependen Y1 pada tingkat alpha 5%. Dengan kata
lain, variabel beban kerja (X1) berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja (Y1) pada
taraf keyakinan 95%. Nilai prob T hitung dari variabel independen X2 sebesar 0,012,
dimana nilainya lebih kecil dari 0,05, sehingga variabel X2 berpengaruh signifikan terhadap
variabel dependen Y1 pada tingkat alpha 5%. Dengan kata lain variabel Stress kerja (X2)
berpengaruh signifikan terhadap kepuasan kerja (Y1) pada taraf keyakinan 95%.
b. Uji statistik t terhadap Y2
Nilai prob. T hitung dari variabel independen X1 sebesar 0,254, dimana nilainya
lebih besar dari 0,05, sehingga variabel X1 tidak berpengaruh signifikan terhadap variabel
Y2 pada tingkat alpha 5%. Dengan kata lain, variabel beban kerja (X1) tidak berpengaruh
signifikan terhadap kinerja kariyawan (Y2) pada taraf keyakinan 95%. Nilai prob. T hitung
dari variabel independen X2 sebesar 0,865, dimana nilainya lebih besar dari 0,05, sehingga
variabel X1 tidak berpengaruh signifikan terhadap variabel Y2 pada tingkat alpha 5%.
Dengan kata lain, variabel stress kerja (X2) tidak berpengaruh signifikan terhadap kinerja
kariyawan (Y2) pada taraf keyakinan 95%. Nilai prob. T hitung dari variabel independen Y1
sebesar 0,015, dimana nilainya lebih kecil dari 0,05, sehingga variabel Y1 berpengaruh
signifikan terhadap variabel Y2 pada tingkat alpha 5%. Dengan kata lain, variabel Kepuasan
kerja (Y1) berpengaruh signifikan terhadap kinerja kariyawan (Y2) pada taraf keyakinan
95%.
Dari tabel diatas dapat diperoleh persamaan regresi yang pertaman pengaruh beban
kerja (X1), Stress kerja (X2) terhadap Kepuasan kerja (Y1), sebagai berikut:
1. Y1 = 22,230 + 0,781X1 – 0,245X2 + e
Nilai koefisien Beban kerja (X1) sebesar 0,781 berarti apabila beban kerja (X1)
mengalami kenaikan sebesar 1 satuan maka kepuasan kerja (Y1) akan naik sebesar
0,781 dengan asumsi variabel lain konstan. Nilai koefisien Stress kerja (X2) sebesar -
0,245 berarti apabila stress kerja (X2) mengalami kenaikan sebesar 1 satuan maka
kepuasan kerja (Y1) akan menurun sebesar -0,245 dengan asumsi variabel lain konstan.
Dari tabel 5.19 diatas dapat diperoleh persamaan regresi yang pertama pengaruh
beban kerja (X1), Stress kerja (X2), dan Kepuasan kerja (Y1) terhadap Kinerja Karyawan
(Y2), sebagai berikut:
2. Y2 = 7,755 + 0,158X1 – 0,015X2 + 0,252Y1 + e
Nilai koefisien Beban kerja (X1) sebesar 0,158 berarti apabila beban kerja (X1)
mengalami kenaikan sebesar 1 satuan maka akan menaikkan Kinerja Karyawan (Y2)
akan naik sebesar 0,158 dengan asumsi variabel lain konstan. Nilai koefisien Stress
kerja (X2) sebesar -0,015 berarti apabila stress kerja (X2) mengalami kenaikan sebesar
1 satuan maka kinerja karyawan (Y2) akan menurun sebesar -0,0158 dengan asumsi
variabel lain konstan. Nilai koefisien kepuasan kerja Y1 sebesar 0,252 apabila
 12

kepuasan kerja (Y1) mengalami kenaikan sebesar 1 satuan maka akan menaikkan
kinerja karyawan (Y2) sebesar 0,252, dengan asumsi variabel lain konstan.

Analisis Path
Analisis jalur adalah suatu teknik pengembangan dari regresi linier ganda. Teknik ini
digunakan untuk menguji besarnya sumbangan (konstribusi) yang ditunjukkan oleh koefisien
jalur pada setiap diagram jalur dari hubungan kausal antara variabel X1, X2, dan X3 terhadap
Y serta dampaknya terhadap Z. “Analisis jalur ialah suatu teknik untuk menganalisis hubungan
sebab akibat yang terjadi pada regresi berganda jika variabel bebasnya mempengaruhi variabel
tergantung tidak hanya secara langsung tetapi juga secara tidak langsung (Robert D. Retherford
1993).
Tabel 15. Hasil Olahan data Pengaruh Langsung dan Pengaruh Tidak Langsung
Pengaruh langsung melalui Pengaruh
Variabel Total
Kepuasan Kinerja Tidak
Penelitian Pengaruh
kerja karyawan langsung
Beban kerja 0,488 0,213 0,311 0,524

Stres kerja -0,358 -0,170 -0,228 -0,398

Sumber : Hasil olahan data

Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan maka dapat dikatakan bahwa pengaruh beban kerja
melalui kepuasan kerja karyawan terhadap kinerja karyawan sebesar 0,213. Hal ini dapat dilihat
bahwa pengaruh langsung antara beban kerja terhadap kepuasan kerja sebesar 0,488 dan pengaruh
tidak langsung sebesar 0,311. Sedangkan pengaruh stress kerja melalui kepuasan kerja terhadap
kinerja karyawan sebesar -0,398, dimana pengaruh langsung sebesar.

Pengujian Hipotesis

Berdasarkan hasil pengujian hipotesis maka berikut ini diuraikan secara pada tabel
berikut ini:
Tabel 16. Hubungan Antarvariabel
Kesimpulan
No Hubungan Hipotesis Hasil Penelitian
Hipotesis
(+) dan
1 X1 – Y1 (+) dan Signifikan H1 diterima
signifikan
(+) dan
2 X2 – Y1 (-) dan Signifikan H2 diterima
signifikan
(+) dan (+) dan Tidak
3 X1 – Y2 H3 ditolak
signifikan Signifikan
(+) dan (-) dan Tidak
4 X2 – Y2 H4 ditolak
signifikan Signifikan
(+) dan
5 X1 – Y1 – Y2 (+) dan Signifikan H5 diterima
signifikan
(+) dan (-) dan Tidak
6 X1 – Y1 – Y2 H6 ditolak
signifikan Signifikan
7 Y1 – Y2 (+) dan (+) dan Signifikan H7 diterima
 13

signifikan
Sumber : Hasil olah data (2019)

Pembahasan Hasil Penelitian

1) Pengaruh Beban Kerja Terhadap Kepuasan Kerja
Berdasarkan hasil pengujian hipotesis pertama diperoleh bahwa beban kerja mempunyai
pengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan pada PT PLN (Persero) UP2B
Sistem Makassar. Karyawan akan merasa nyaman jika saat bekerja mendapatkan kepuasan kerja
sesuai dengan harapan (Koesmono, 2005). Ada beberapa cara mengungkapkan kepuasan kerja
misalnya karyawan tidak mengeluh, tidak patuh, mencuri dll. Sikap emosional yang menyenangkan
dan mencintai pekerjaannya adalah kepuasan kerja (Hasibuan, 2003). Kepuasan kerja adalah
pendapat karyawan yang menyenangkan atau tidak mengenai pekerjaannya, perasaan itu terlihat
dari perilaku baik karyawan terhadap pekerjaan dan semua hal yang dialami dilingkungan kerja
(Handoko, 2001). Beban kerja adalah sejumlah kegiatan yang membutuhkan keahlian dan harus
dikerjakan dalam waktu tertentu dalam bentuk fisik ataupun psikis. Kepuasan kerja yang
dipengaruhi oleh beban kerja sehari-hari, karyawan lebih puas ketika diberikan beban kerja yang
lebih rendah. Beban kerja yang objektif cenderung sedang memiliki tingkat kepuasan kerja yang
lebih besar dari beban kerja yang objektif.
Hal ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Made Bayu Indra Nugraha, Ida Bagus
Ketut Suryaa (2016) meneliti Pengaruh Kompensasi, Lingkungan Kerja, dan Promosi Jabatan
terhadap Kepuasan Kerja Hasil Penelitian Menunjukkan Lingkungan kerja berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan PT. Telkom wilayah Bali Selatan dengan promosi
jabatan berpengaruh positif dengan adanya promosi yang diberikan kepada karyawan yang
memiliki inisiatif tinggi dalam melakukan pekerjaan maka akan menimbulkan kepuasan kerja. Hal
ini sejalan dengan temuan peneliti.
2) Pengaruh Stress Kerja Terhadap Kepuasan Kerja
Berdasarkan hasil pengujian hipotesis kedua diperoleh bahwa stress kerja berpengaruh
negatif dan tidak signifikan terhadap kepuasan kerja pada PT PLN (Persero) UP2B Sistem
Makassar. Pengelolaan stress kerja dan kepuasan kerja yang dilakukan di PT PLN (Persero) UP2B
Sistem Makassar belum efektif dan efisien menyebabkan hubungan yang negatif antara stress kerja
terhadap kepuasan kerja yang dirasakan oleh Karyawan di PT PLN (Persero) UP2B Sistem
Makassar telah melaksanakan pekerjaannya sesuai wewenangnya dan karyawan telah merasa
nyaman dalam bekerja sesuai kemampuan serta jabatan.
Melalui hasil frekuensi responden mengenai stress kerja di PT PLN (Persero) UP2B Sistem
Makassar sangat tinggi dikarenakan adanya double job dan tuntutan tugas. Akan tetapi dampak
stress kerja yang negatif kurang memicu perkembangan karier, stress kerja tidak bisa digunakan
sebagai motivator untuk memacu pembangkit semangat dan mendukung dalam bekerja. Karyawan
merasa kurang menikmati pekerjaannya dengan tingkat kesibukan yang tinggi, double job maupun
tuntukan waktu. Dengan adanya double job yang diberikan perusahaan membuat stress karyawan
sehingga tidak nyaman dengan lingkungan kerja dan rekan kerja, mengakibatkan menurunnya
kepuasan kerja. Hal ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan Dhini Rama Dhania (2010)
meneliti pengaruh Stres Kerja, Beban Kerja Terhadap Kepuasan Kerja (Studi Pada Medical
Representatif Di Kota Kudus). Hasil penelitian menunjukkan bahwa stres kerja mempengaruhi
kepuasan kerja karyawan. Sehingga dapat dikatakan bahwa hasil penelitian ini sejalan dengan
penelitian yang telah dilakukan oleh Dhini Rama Dhania (2010).
3) Pengaruh Beban Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan hasil pengujian hipotesis ketiga diperoleh bahwa beban kerja mempunyai
pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT PLN (Persero) UP2B
Sistem Makassar. Beban kerja yang tidak berpengaruh terhadap kinerja karyawan dikarenakan
 14

volume dan waktu kerja karyawan yang diterapkan efektif dan efisien, pembagian tugas masing-
masing karyawan dimasinng-masing unit terbagi dengan baik sesuai jumlah dan kemampuan
karyawan . disamping itu tinggi rendahkan kinerja karyawan dalam hal Mengatur beban kelistrikan
di Sulselrabar sudah baik. Oleh karena itu beban kerja tidak berpengaruh sama sekali dengan
kinerja karyawan, walaupun karyawan di PT PLN (Persero) UP2B Sistem Makassar termasuk
sedikit dibandingkan dengan Karyawan di unit lain.
Hal ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Agripa Toar Sitepu (2013), yang
meneliti mengenai Beban kerja dan motivasi pengaruhnya terhadap kinerja karyawan pada PT.
Bank Tabungan Negara TBK. Cabang Manado, Hasil penelitian yang dilakukan menunjukkan
bahwa beban kerja yang diterapkan di Bank Tabungan Negara Cabang Manado sudah sesuai
dengan keadaan para karyawan. Hal ini terjadi dikarenakan volume dan waktu kerja karyawan
sudah diterapkan secara efektif dan efisien. Pembagian tugas kepada setiap karyawan di masing-
masing unit terbagi dengan baik sesuai jumlah dan kemampuan karyawan. sehingga dapat
disimpulkan bahwa penelitian yang dilakukan oleh peneliti sejalan dengan penelitian sebelumnya.
4) Pengaruh Stress Kerja Terhadap Kinerja Karyawan
Berdasarkan hasil pengujian hipotesis keempat diperoleh bahwa stress kerja mempunyai
pengaruh negatif dan tidak signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT PLN (Persero) UP2B
Sistem Makassar. Pengaruh negatif yang tidak signifikan stress kerja terhadap kinerja karyawan
berarti bersarnya nilai kinerja karyawan tidak dipengaruhi secara pasti oleh stress kerja. Menurut
Bambang Riyadi, di perusahaan bahwa karyawan selalu mengerjakan pekerjaan dengan baik dan
sesuai target dan ditentukan perusahaan buktinya target tahunan perusahaan terpenuhi. Hal tersebut
juga berlaku pada PT PLN (Persero) UP2B Sistem Makassar, tetapi memberikan dampak stress
yang tinggi , hasilnya tugas memang terselesaikan tepat waktu tetapi memberikan dampak stress
terhadap karyawan. Dalam kinerja karyawan dipengaruhi oleh kepuasan kerja dikarenakan faktor-
faktor penghambat yaitu masalah fasilitas kerja seperti peralatan kerja, gaji dan tunjangan.
Hal ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Mahardiani (2013) menemukan
bahwa terdapat hubungan yang tidak berpengaruh signifikan antara stress kerja terhadap kinerja
karyawan. Dan Putu Melati Purbaningrat Yo, Ida Bagus Ketut Surya, (2015) meneliti mengenai
Pengaruh Beban Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Dengan Stres Kerja Sebagai Variabel Mediasi,
dimana hasil penelitian menemukan bahwa stress kerja mempunyai pengaruh terhadap kepuasan
kerja karyawan. Sedangkan hasil penelitian yang dilakukan oleh peneliti menemukan bahwa stress
kerja mempunyai pengaruh terhadap kinerja karyawan, sehingga dapat dikatakan bahwa penelitian
ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Putu Melati Purbaningrat Yo, Ida Bagus Ketut
Surya, (2015). sehingga dapat disimpulkan bahwa penelitian yang dilakukan oleh peneliti sejalan
dengan penelitian sebelumnya.
5) Pengaruh Beban kerja Terhadap Kinerja Karyawan melalui Kepuasan Kerja
Berdasarkan hasil pengujian hipotesis kelima diperoleh bahwa kepuasan kerja mempunyai
pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan kerja pada PT PLN
(Persero) UP2B Sistem Makassar Kepuasan Kerja mengacu pada sikap umum karyawan terhadap
pekerjaannya (Robbins, 2008:37). Pandangan atau persepsi individu-individu yang bervariasi
dalam lingkungan organisasi membuat mereka merasakan kepuasan atau ketidakpuasan terhadap
pekerjaannya. Hal itu, dapat mempengaruhi sikap dan perilaku individu dalam melaksanakan tugas
dan fungsinya. Sikap seorang individu berhubungan dengan pernyataan evaluatif baik
menyenangkan maupun tidak menyenangkan. Sejalan dengan hal tersebut, dikemukakan oleh
Wexley and Gary (2005:129) bahwa kepuasan kerja merupakan generalisasi sikap-sikap terhadap
pekerjaannya yang didasarkan atas aspek-aspek pekerjaannya bermacam-macamLuthans
(2008:339) berpendapat bahwa kinerja tidak hanya dipengaruhi oleh sejumlah usaha yang dilakukan
seseorang, tetapi dipengaruhi pula oleh kemampuannya, seperti; pengetahuan, pekerjaan, keahlian,
serta bagaimana seseorang merasakan peran yang dibawakannya.
6) Pengaruh Stres kerja Terhadap Kinerja Karyawan melalui Kepuasan Kerja
 15

Berdasarkan hasil pengujian hipotesis keenam diperoleh bahwa stress kerja berpengaruh
negatif dan tidak signifikan terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan kerja pada PT PLN
(Persero) UP2B Sistem Makassar. Hubungan mediasi atau intervening tidak dapat memediasi
pengaruh beban kerja terhadap kinerja karyawan artinya tingginya nilai kinerja karyawan tidak
melewati kepuasan kerja, jika perusahaan ingin kinerja karyawannya naik maka harus dilakukan
usaha untuk meningkatkan kepuasan karyawan terlebih dahulu. Hubungan negatif antara stress
kerja terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan kerja artinya pada PT PLN (Persero) UP2B
Sistem Makassar menuntut karyawannya untuk bertanggungjawab atas pekerjaannya dan
terselesaikan tepat waktu. Hal tersebut memberikan stress kerja dan perusahaan tidak memberikan
kepuasan terhadap karyawan atas pekerjaannya.
Perusahaan biasa nya menuntut karyawan untuk bertanggung jawab atas pekerjaannya agar
pekerjaan pada perusahaan tersebut cepat selesai tepat pada waktunya. Tetapi perusahaan harus
memberikan kepuasan terhadap karyawan atas pekerjaannya dengan cara memberi gaji dengan tepat
waktunya. Dan memberikan tunjangan dan bonus. Hasil penelitian sejalan dengan Kusuma dkk.
(2015) menyebutkan bahwa stress kerja berpengaruh tidak langsung secara tidak signifikan
terhadap kinerja karyawan melalui kepuasan kerja.
7) Pengaruh kepuasan kerja terhadap kinerja karyawan
Berdasarkan hasil pengujian hipotesis ketujuh diperoleh bahwa Kepuasan kerja berpengaruh
positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT PLN (Persero) UP2B Sistem Makassar.
Dalam penelitian ini kepuasan kerja memiliki pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan artinya besarnya nilai kinerja karyawan dipengaruh oleh besarnya kepuasan kerja . dari
hasil frekuensi jawaban responden dan realita dilapangan kepuasan kerja yang dimiliki oleh
karyawan PT PLN (Persero) UP2B Sistem Makassar, memang tinggi. Dikarenakan karyawan PT
PLN (Persero) UP2B Sistem Makassar memiliki kerja sama yang baik dengan rekannya, karyawan
menganggap stress kerja yang dialami akan bisa diminimalkan karena hubungan intern antar
karyawan kerjasama yang baik antar rekan kerja membuat pekerjaan mereka akan lebih mudah,
rekan kerja selalu memberikan bantuan apabila menemuhi kesulitan dalam bekerja. Keakraban
karyawan di PT PLN (Persero) UP2B Sistem Makassar mebentuk rasa tidak canggung untuk
bertanya kepada rekan kerjanya jika menemui kesulitan.
Hubungan baik antara karyawan senior dan karyawan muda juga bermanfaat untuk
menemukan jalan keluar jika terjadi masalah. Selalu ada komunikasi yang baik dengan rekan kerja
adalah kunci utama menyelesaikan pekerjaan di PT PLN (Persero) UP2B Sistem Makassar.
Memberikan pekerjaan tim yang nyaman dan membuat rasa puas dalam bekerja. Hal ini sejalan
dengan penelitian yang dilakukan Ayu Windar (2014) meneliti mengenai Pengaruh Kepuasan Kerja
dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Pos Indonesia (Persero) Malang.Hasil
penelitian menemukan bahwa kepuasan kerja dan disiplin kerja mempunyai pengaruh yang positif
dan signifikan terhadap kinerja karyawan pada PT. Pos Indonesia (Persero) Malang.Sedangkan
hasil penelitian yang dilakukan oleh peneliti menemukan bahwa kepuasan kerja mempunyai
pengaruh yang positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan, sehingga dapat dikatakan bahwa
penelitian ini sejalan dengan penelitian yang dilakukan oleh Ayu Windar (2014).

KESIMPULAN DAN SARAN

Berdasarkan hasil analisis dan pembahasan yang telah diuraikan, maka dapat disajikan
beberapa kesimpulan dari hasil analisis yaitu sebagai berikut :
1. Beban kerja mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kepuasan kerja karyawan
pada perusahaan PT. PLN (Pesero) Unit Pelaksana Pengatur Beban Sistem Makassar.
2. Stress kerja mempunyai pengaruh yang negatif dan signifikan terhadap kepuasan kerja
karyawan pada perusahaan PT. PLN (Pesero) Unit Pelaksana Pengatur Beban Sistem
Makassar.
 16

3. Beban kerja mempunyai pengaruh yang positif dan tidak signifikan terhadap kinerja
karyawan pada perusahaan PT. PLN (Pesero) Unit Pelaksana Pengatur Beban Sistem
Makassar.
4. Stres kerja mempunyai pengaruh yang negatif terhadap kinerja karyawan pada perusahaan
PT. PLN (Pesero) Unit Pelaksana Pengatur Beban Sistem Makassar.
5. Kepuasan kerja mempunyai pengaruh positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan
pada perusahaan PT. PLN (Pesero) Unit Pelaksana Pengatur Beban Sistem Makassar.
6. Kepuasan kerja dapat memediasi pengaruh beban kerja terhadap kinerja karyawan pada
perusahaan PT. PLN (Pesero) Unit Pelaksana Pengatur Beban Sistem Makassar.
7. Kepuasan kerja mempunyai pengaruh yang positif terhadap kinerja karyawan pada PT.
PLN (Persero) Unit Pelaksana Pengatur Beban Sistem Makassar.
Adapun saran-saran yang dapat diberikan sehubungan dengan hasil penelitian ini adalah
sebagai berikut :
1) Sebaiknya PT. PLN (Pesero) Unit Pelaksana Pengatur Beban Sistem Makassar. untuk
mengurangi beban kerja pada setiap karyawan, dengan menambah lebih banyak
karyawan baru hal ini dimaksudkan agar kepuasan dan kinerja karyawan dapat
meningkat.
2) Disarankan pula untuk menghindari stress kerja maka sebaiknya pihak PT. PLN (Pesero)
Unit Pelaksana Pengatur Beban Sistem Makassar, untuk mengadakan rekreasi bagi
karyawan dan keluarganya, sehingga tercipta jalinan kekeluargaan terhadap
DAFTAR PUSTAKA
Abdullah, Ma’ruf M. 2014.Manajemen dan Evaluasi Kinerja Karyawan.Penerbit : Aswaja
Pressindo, Yogyakarta
Abdillah Willy dan Jogiyanto, 2015. Partial Least Square (PLS), Alternatif Structural Equation
Modeling SEM) Dalam Penelitian Bisnis, edisi pertama, Penerbit : Andi Yogyakarta
Agripa Toar Sitepu (UniversitasSam Ratulangi Manado (2013)Beban Kerja dan Motivasi
Pengaruhnya Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Bank Tabungan Negara TBK Cabang
Manado)Jurnal Riset, Ekonomi dan Manajemen, Bisnis dan Akuntansi.ISSN 2303-
1174Jurnal EMBA 1123 Vol.1 No.4Desember 2013, Hal. 1123-113
Ahmad Ahid Mudayana (Universitas Ahmad Dahlan, Yogyakarta, (2010)Pengaruh Motivasi dan
Beban Kerja Terhadap Kinerja Karyawan di Rumah Sakit Nur Hidayah
BantulJurnalUniversitas Ahmad Dahlan, YogyakartaISSN : 1978-0575.
Arum Rihatiningsih. 2016. Pengaruh Beban Kerja dan Stres Kerja Terhadap Kinerja Guru dengan
Kepausan Kerja Sebagai Variabel Intervening di Sekolah Berbasis Pondok Pesantren Pada
Yayasan Tarbiyatul Islam Miftahul Ulum di Banjarnegara.
Ayu Windar (2014) Pengaruh Kepuasan Kerja dan Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PTt.
Pos Indonesia (Persero) Malang Journal Riset Mahasiswa Manajemen (JRMM)ISSN: 2337-
5655.Volume: 02, Nomor: 01 April 2014
Badriyah, Mila. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan Pertama, Penerbit : Pustaka
Setia, Bandung
Diana Sulianti K. L. Tobing. (2009) Pengaruh Komitmen Organisasional dan Kepuasan Kerja
Terhadap Kinerja Karyawan PT. Perkebunan Nusantara III di Sumatera Utara. Jurnal
Manajemen dan Kewirausahaan, Vol.11, No. 1, Maret 2009: 31-37
Dhini Rama Dhania, (2010).Pengaruh Stres Kerja, Beban Kerja Terhadap Kepuasan Kerja (Studi
Pada Medical Representatif Di Kota Kudus)Volume I, No 1, Desember 2010. Universitas
Mutiara Kudus
Fahmi, Irham. 2013.Manajemen Kepemimpinan Teori dan Aplikasi, cetakan kedua, Penerbit :
Alfabeta, Bandung
 17

Hamali, Yusuf Arif. 2016. Pemahaman Manajemen Sumber Daya Manusia, Strategi Mengelola
Karyawan. Cetakan Pertama, Penerbit : CAPS (Center for Academic Publishing Service),
Yogyakarta
Handoko, T. Hani. 2008.Manajemen Personalia dan Sumberdaya Manusia,edisi kedua, Penerbit :
BPFE, Yogyakarta
Hasibuan, Malayu, SP. 2014.Manajemen Sumber Daya Manusia, edisi revisi, Cetakan
keempatbelas, Jakarta, Penerbit : Bumi Aksara.
Hetty Murdiyani (Universitas Sebelas Maret (2010)Pengaruh Beban Kerja, Kepuasan Kerja dan
Komitmen Organisasi Terhadap Kinerja Dosen Tetap (Studi Kasus di Fakultas Ilmu
Kesehatan Universitas Muhammadiyah Surabaya. Tesis Universitas Muhammadiyah
Surabaya
Irawati Anindya. 2012. Pengaruh Beban Kerja Terhadap Produktivitas Karyawan Sentra Kredit
Konsumen. Diakses dari http://www.academia.edu/3611798
Jogiyanto dan Abdillah.2015. Partial Least Squiare (PLS) Dalam Penelitian Bisnis, edisi Pertama,
Andi Offset Yogyakarta
Joko, Risma, Roki (Institut Sains dan Teknologi AKPRIND) (2012) dengan judul pengaruh Beban
Kerja Mental dengan Menggunakan Metode NASA-TLX Terhadap Stress Kerja. Prosiding
Seminar Nasional Aplikasi Sains & Teknologi (SNAST) Periode III. ISSN: 1979-
911XYogyakarta,3 November 2012
Kaswan. 2016. Peak Performance, Mencapai Puncak Kinerja melalui Pekerjaan yang Bermakna,
Thriving, Engagement, Semangat Kerja, dan Mindfulness. Cetakan Kesatu, Penerbit :
Alfabeta, Bandung
Kalnadi, D. 2013.Pengukuran Penerimaan dan Penggunaan Teknologi Pada UMKM Dengan
Menggunakan Metode UTAUT.Jurusan Adm.Bisnis, Fakultas ISIP, UniversitasLampung.
(unpublish)
Luthans, Fred. 2012. Perilaku Organisasi. Edisi Sepuluh, Penerbit : Andi, Yogyakarta
Lucki kurniadi hanapi, (2015) Pengukuran Beban Kerja Dengan Metode Nasa-Talk Load Index di
CV. Gimera Jaya Bandung.JRMB, Volume 5, No. 2, Desember 2010
Mangkunegara, Anwar Prabu. 2010. Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan, Bandung,
Penerbit : Remaja Rosda Karya
Martoyo, Susilo. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia. Edisi Kelima, Cetakan Ketiga, Penerbit
: BPFE, Yogyakarta
Mas Latifa Hanim. 2015. Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Serta Dampaknya Pada
Kinerja Karyawan Hull Construction di PT. Dok dan Perkapalan di Surabaya. Jurnal Vol. 4
No. 3
Munandar, AS. 2001. Psikologi Industri dan Organisasi.Penerbit : Universitas Indonesia Press,
Jakarta
Nurrochman.Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kepuasan Kerja Karyawan PT. Pos Indonesia
(Persero) di Bandung. Jurnal Fakultas Ekonomi dan Bisnis Universitas Pendidikan Indonesia
Nurhaeni 2012.Pengaruh Beban Kerja Terhadap Kinerja Pegawai di Instansi Pemerintah. Jurnal
Administrasi Bisnis Politeknik Negeri Bandung
Noor Aini Aslihah, 2015 Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kinerja Karyawan di Koperasi Syari’ah
Binama Semarang. Fakultas Ekonomi dan Bisnis Islam Universitas Islam Negeri Walisongo
Semarang
Novita Marlia (2010) Pengaruh kepuasan kerja karyawan Terhadap Kinerja Karyawan pada CV.
Alam Prima Komputer Bandar Lampung. Jurnal Universitas Lampung Bandar Lampung
Pardede Ratlan dan Manurung Reinhard, 2014.Analisis Jalur (Path Analysis) Teori dan Aplikasi
dalam Riset Bisnis, Jakarta: Penerbit PT Rineka Cipta.
 18

Prawirosentono, Suyadi dan Dewi Primasari. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia, Kinerja &
Motivasi Karyawan, Membangun Organisasi Kompetitif Era Perdagangan Bebas Dunia.
Edisi Ketiga, Cetakan Pertama, Penerbit : BPFE, Yogyakarta
Petra Surya Mega Wijaya, (2010), Pengaruh Beban Kerja Mental Dengan Menggunakan Metode
Nasatask Load Iindex (TLX) Terhadap Stres Kerja. Jurnal Respository IST AKPRIND
Putu Melati Purbaningrat Yo, Ida Bagus Ketut Surya, (2015)Pengaruh Beban Kerja Terhadap
Kepuasan Kerja Dengan Stres Kerja Sebagai Variabel Mediasi E-Jurnal Manajemen Unud,
Vol. 4, No. 5, 2015 : 1149-1165ISSN: 2302-891.
Rahadian Ramadhan, Ishardita Pambudi Tama, Remba Yanuar,(2014) Analisa Beban Kerja Dengan
Menggunakan Work Sampling dan Nasa-Tlx Untuk Menentukan Jumlah Operator (Studi
Kasus: PT XYZ)Jurnal Universitas Brawijaya Malang
Ratna, D. 2009. Pengaruh Stres Kerja Terhadap Kinerja Pegawai Negeri Sipil pada Kantor Pusat
Direktorat Jenderal Kekayaan Negara. Skripsi. Universitas Mercu Buana : Jakarta.
Rivai, Veithzal. 2014.Manajemen Sumber Daya Manusia, Untuk Perusahaan, cetakan kedua,
Penerbit : Raja Grafindo, Jakarta.
Robbins, S.P dan Timothy A. Judge. 2015. Perilaku Organisasi. Edisi 16, Penerbit : Salemba
Empat, Jakarta
Sasono, Eko. 2014. Mengelola Stres Kerja. Jurnal Fokus Ekonomi. Vol. III, No. 2. Universitas
Pandanaran
Sunyoto, Danang. 2012. Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit : CAPS, Yogyakarta
Suparyadi. 2015. Manajemen Sumber Daya Manusia, Menciptakan Keunggulan Bersaing Berbasis
Kompetensi SDM. Edisi Pertama, Penerbit : Andi, Yogyakarta
Sutarto. 2006. Dasar-Dasar Organisasi. Penerbit : Gajah Mada University Press, Yogyakarta
Sutrisno. 2014. Manajemen Sumber Daya Manusia. Cetakan keenam, Penerbit : Kencana Prenada
Media Group, Jakarta
Susetyo J. Simanjuntak RA Wibisono RC, (2012) Pengaruh Kualitas, Persepsi Nilai, Citra, dan
Kepuasan Terhadap Loyalitas Atau Keinginan Berpindah Penumpang Bus Transjogja Jurnal
Respository IST AKPRIND
Tarwaka. 2011. Ergonomi Industri. Dasar-dasar Pengetahuan Ergonomi dan Aplikasi di Tempat
Kerja.Penerbit : Harapan Press, Solo.
Titik Riosita (2016) Pengaruh Kepuasan Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Dengan Komitmen
Organisasional Sebagai Variabel intervening. Jurnal Ilmu dan Riset Manajemen : Volume 5,
Nomor 1, Januari 2016 ISSN : 2461-0593
Winaya, Kuna. 1989. Manajemen Sumber Daya Manusia (Lanjutan). Edisi Ketiga, Penerbit :
Fakultas Ekonomi Universitas Udayana, Denpasar
Wirawan. 2014. Kepemimpinan, Teori, Psikologi, Perilaku Organisasi, Aplikasi dan Penelitian.
Contoh Aplikasi untuk Kepemimpinan Wanita, Organisasi Bisnis, Pendidikan, dan Militer.
Edisi Pertama, Cetakan Kedua, Penerbit : Rajawali Pers, Jakarta
Wa Satria, A. Indahwaty, Noer Bahry (UNHAS Makassar (2013)Hubungan Beban Kerja dengan
Kinerja Perawat dalam Mengimplementasikan Patient Safety di Rumah Sakit UNHAS
Tahun 2013Jurnal Fakultas Kesehatan Masyarakat, UNHAS, Makassar
Yuniarti Herwinarni dan Gunistiyo (2009), Pengaruh Persepsi Nilai, Persepsi Kualitas dan Citra
Perusahaan Ter-hadap Kepuasan dan Loyalitas Konsumen Pada Rumah Makan ”Indonesia”
di kota Tegal. Jurnal Seminar Nasional Aplikasi Sains dan Teknologi (SNAST) Periode III-
ISSN:1979-911X Yogyakarta 3 November 2012