1

PENGARUH KOMPETENSI KARYAWAN DAN BEBAN KERJA TERHADAP

KINERJA KARYAWAN PT SUCOFINDO (PERSERO) CABANG SEMARANG

DWI HANTYANTA DEWANTARA

POLITEKNIK NEGERI SEMARANG
E-mail : hantyanta33@gmail.com
Jl. Prof. Soedarto, Tembalang, Kota
Semarang, Jawa Tengah 50275

ABSTRACT

This research aims to determine the effect of the employee competence towards employee
performance amd the effect of workload towards employee performance. The sample consisted of
80 people as respondents. The data is collected by questionnaire, interviews, and literature. The
data analysis technique is using SPSS version 20.0.

The results of this research is, the employee competence has a significant and positive impact
towards employee performance, and the effect of workload towards employee performance are
also significant and positive.

These finding provide useful suggestion for the PT Sucofindo (Persero) Semarang branch to
improve their management system for optimizing employee performance, by improving employee
competence and optimizing the employee workload so it could enchance the employee
performance.

Keywords: Employee Competence, Workload, Employee Performance

PENDAHULUAN faktor pengelolaan sumber daya manusia,

Semakin meningkatnya persaingan pada
strategi perusahaan dalam memberdayakan
era global sekarang ini menuntut perusahaan
sumber daya manusia yang dimiliki sangat
untuk selalu menyesuaikan strateginya
memiliki peran penting dalam menjaga
dengan perubahan – perubahan yang terjadi,
performa sebuah perusahaan dalam
sehingga perusahaan tersebut dapat bertahan
mencapai target yang dimiliki.
dan tetap bisa bersaing. Salah satu faktor
Menurut Setyawan dan Kuswati (2006)
yang berpengaruh bagi perusahaan adalah
apabila beban kerja terus menerus
bertambah tanpa adanya pembagian beban
kerja yang sesuai, maka kinerja karyawan
 2
akan menurun. Menurut Spencer dan dan beban kerja berpengaruh signifikan
Spencer ( dalam Muhariono,2009:3) terhadap kinerja seorang karyawan dalam
kompetensi dapat digunakan untuk perusahaan atau organisasi, seperti: Edy
memprediksi kinerja seseorang, yang berarti Sajana ; 2012 ; “Pengaruh kompetensi,
bahwa jika memiliki kompetensi tinggi motivasi, kesesuaian peran dan komitmen
maka akan memiliki kinerja yang tinggi pula organisasi terhadap kinerja auditor internal
sebagai hasilnya. inspektorat pemerintah kabupaten (Studi
Menurut Sofyandi (2009:6) manajemen pada kantor inspektor kabupaten Badung
sumber daya manusia adalah suatu strategi dan Buleleng).
dalam menerapkan fungsi-fungsi Mengatakan bahwa nilai standardized
manajemen yaitu planning, organizing, estimate pengaruh kompetensi terhadap
leading and controlling, dalam setiap kinerja adalah 0.144, SE sebesar 0.065, C.R
aktifitas atau fungsi operasional sumber sebesar 2.684 dan nilai p se esar 0 00
daya manusia mulai dari proses penarikan, er asarkan ni ai ta e dif 0
seleksi, pelatihan dan pengembangan, signi ikansi 1 1 maka iketahui
penempatan yang meliputi promosi, demosi ah a koe isien regresi ang mengukur
dan transfer, penilaian kinerja, pemberian pengaruh kompetensi terha ap kinerja
kompensasi, hubungan industrial, hingga in atakan signi ikan a ini ise a kan
pemutusan hubungan kerja, yang ditujukan karena ni ai hitung ni ai ta e atau ni ai p
bagi peningkatan kontribusi produktif dari ≤ 00 Demikian pu a ni ai estimasi
sumber daya manusia organisasi terhadap pengaruh kompetensi terhadap kinerja
pencapaian tujuan organisasi secara lebih menunjukkan 0.174 (positif).
efektif dan efisien. Beberapa penelitian Namun, terdapat pula beberapa penelitian
telah dilakukan untuk mengetahui pengaruh terdahulu yang menyatakan bahwa beban
antara kompetensi karyawan dan beban kerja dan kompetensi karyawan tidak
kerja terhadap kinerja karyawan pada berpengaruh secara signifikan terhadap
sebuah organisasi atau perusahaan, pada kinerja karyawan pada sebuah perusahaan
penelitian yang telah dilakukan atas variabel atau organisasi, seperti:
– variabel tersebut terdapat berbagai macam 1) Agripa Toar Sitepu ; 2013 ; “Be an
hasil dari penelitian tersebut. Sebagian besar kerja dan Motivasi dan pengaruhnya
penelitian tentang variabel – variabel diatas terhadap kinerja karyawan pada PT
menyatakan bahwa kompetensi karyawan
 3
Bank Tabungan NegaraTbk cabang organisasi, penulis menemukan bahwa
Manado. terdapat berbagai macam hasil pada
Mengatakan bahwa berdasarkan jasil penelitian yang dilakukan atas variabel
analisis regresi menunjukkan tidak ter apat tersebut, tedapat hasil yang berpengaruh
pengaruh e an kerja terha ap kinerja secara positif dan signifikan, ada pula hasil
kar a an karena menurut uji parsia hitung penelitian yang menunjukkan pengaruh yang
1 ≤ ta e 1 an angka tidak signifikan antara variabel satu dengan
signifikansi (sig) 0,14 > 0,05. lainnya. Atas dasar hal tersebut penulis
2) Anak Agung Ngurah Bagus tertarik untuk melakukan penelitian pada PT
Dherma an kk ; 2012 ; “Pengaruh Sucofindo (Persero) cabang Semarang
Motivasi, Lingkungan Kerja, dengan judul “Pengaruh Kompetensi
Kompetensi, dan Kompensasi terhadap Karyawan dan Beban Kerja Terhadap
Kepuasan Kerja dan Kinerja Pegawai di Kinerja Karyawan PT Sucofindo
Lingkungan Kantor Dinas Pekerjaan (Persero) cabang Semarang”
Umum Provinsi Ba i”
Pada penelitian ini peneliti menguji tentang LANDASAN TEORI
salah satunya kompetensi dengan
pengaruhnya terhadap kinerja pegawai DPU PENGERTIAN KINERJA
Provinsi Bali. Pada penelitian ini variabel Pengertian kinerja menurut Hasibuan
kompetensi berpengaruh tidak signifikan (2002:160), Kinerja adalah hasil kerja yang
terhadap kinerja seorang pegawai dengan dicapai seseorang dalam melaksanakan
nilai standardized direct effect sebesar 0,009 tugas-tugasnya atas kecakapan, usaha dan
yang menandakan bahwa variabel kesempatan. Berdasarkan paparan diatas
kompetensi karyawan memiliki pengaruh kinerja adalah suatu hasil yang dicapai
positif namun tidak signifikan terhadap seseorang dalam melaksanakan tugas-tugas
kinerja pegawai di DPU Provinsi Bali. yang didasarkan atas kecakapan,
Berdasarkan penelitian – penelitian yang pengalaman dan kesungguhan serta waktu
telah dilakukan sebelumnya terhadap menurut standar dan kriteria yang telah
berbagai macam objek penelitian untuk ditetapkan sebelumnya.
mengetahui bagaimana beban kerja dan
kompetensi mempengaruhi kinerja seorang
pegawai atau seseorang dalam sebuah
 4
dalam diri karyawan untuk melakukan suatu
FAKTOR – FAKTOR YANG kegiatan atau tugas dengan sebaik-baiknya
MEMPENGARUHI KINERJA agar mampu mencapai kinerja.
Ada beberapa faktor yang dapat INDIKATOR KINERJA
mempengaruhi kinerja karyawan. Menurut Menurut Wirawan (2009:80) indikator yang
Mangkunegara (2013:67) faktor yang dapat digunakan untuk mengukur kinerja
mempengaruhi pencapaian kinerja adalah karyawan dalam melaksanakan tugas adalah
sebagai berikut : :
1. Faktor kemampuan Secara psikologis, 1) Kuantitas Pekerjaan
kemampuan karyawan terdiri dari potensi 2) Kualitas Pekerjaan
Intelegent Quotient (IQ), serta kemampuan 3) Efisiensi Pengerjaan Pekerjaan
pengetahuan dan keterampilan. Artinya,
karyawan yang memiliki IQ di atas rata-rata PENGERTIAN KOMPETENSI
(IQ110-120) dengan pendidikan yang KARYAWAN
memadai untuk pekerjaan dan terampil Kompetensi memiliki hubungan sebab
dalam mengerjakan tugas, maka akan lebih akibat dengan tingkat performa yang
mudah dalam mencapai kinerja yang dimiliki oleh seseorang dalam menjalankan
diharapkan. Oleh karena itu, karyawan perlu tugas / pekerjaan yang dimilikinya. Menurut
ditempatkan pada pekerjaan yang sesuai Sedarmayanti (2008:126) mengatakan
dengan keahliannya. bahwa kompetensi adalah karakteristik
2. Faktor motivasi Motivasi terbentuk dari mendasar yang dimiliki seseorang yang
sikap seorang karyawan dalam menghadapi berpengaruh langsung terhadap, atau dapat
situasi kerja. Artinya, karyawan harus memprediksikan kinerja yang sangat baik.
memiliki sikap mental yang siap, mampu Kompetensi adalah suatu kemampuan
secara fisik, memahami tujuan utama dan untuk melaksanakan atau melakukan suatu
target kerja yang akan dicapai, mampu pekerjaan yang dilandasi atas keterampilan
memanfaatkan, dan menciptakan situasi dana pengetahuan serta didukung oleh sikap
kerja. Motivasi merupakan kondisi yang kerja yang dituntut oleh pekerjaan tersebut.
menggerakkan diri karyawan yang terarah Kompetensi merupakan landasan dasar
untuk berusaha mencapai prestasi kerja dan karakteristik orang dan mengindikasikan
dalam mencapai tujuan perusahaan. cara berperilaku atau berpikir,menyamakan
Motivasi berprestasi adalah suatu dorongan
 5
situasi,dan mendukung untuk periode waktu dibutuhkan mungkin hanya 10% dari
cukup lama. (Wibowo 2007:325). apa yang sudah mereka miliki.
f. Penilaian kinerja yang lebih obyektif
MANFAAT KOMPETENSI dan umpan balik kompetensi
Manfaat dari Kompetensi Mengacu pada berbasis standar didefinisikan dengan
pendapat Rylatt dan Lohan yang dikutip jelas
oleh Mocheriono (2012: 54), kompetensi g. Meningkatkan keterampilan dan
memberikan beberapa manfaat bagi pemasaran sebagai karyawan
karyawan dan organisasi sebagai berikut: 2) Organisasi
1) Karyawan a. Pemetaan akurat dan objektif dari
a. Kejelasan relevansi dari proses kompetensi tenaga kerja yang
pembelajaran sebagai incumbent dibutuhkan.
agar dapat mentransfer keterampilan, b. Meningkatkan efektivitas perekrutan
nilai, kualifikasi dan potensi dengan menyesuaikan kompetensi
pengembangan karir yang dibutuhkan dalam pekerjaan
b. Ada peluang bagi karyawan untuk dengan pelamar pekerjaan
memperoleh program peningkatan c. Pendidikan dan pelatihan difokuskan
kompetensi melalui program pada kesenjangan keterampilan dan
pengembangan karyawan yang persyaratan keterampilan perusahaan
disusun oleh perusahaan. yang lebih khusus.
c. Target penempatan sebagai sarana d. Akses ke pendidikan dan pelatihan
pengembangan karir. lebih efektif biaya berdasarkan
d. Kompetensi dan manfaat saat ini kebutuhan industri dan identifikasi
akan menambah nilai pada penyedia kompetensi pelatihan
pembelajaran dan pengembangan berbasis internal dan eksternal
karyawan itu sendiri. diketahui
e. Pilihan karier yang lebih jelas akan e. Pengambil keputusan dalam
berubah. Untuk mengubah posisi organisasi akan lebih percaya diri
baru, karyawan dapat karena karyawan sudah memiliki
membandingkan kompetensinya keterampilan yang akan diperoleh
dengan persyaratan kompetensi dari dalam pendidikan dan pelatihan
posisi baru. Kompetensi baru yang
 6
f. Penilaian pada pembelajaran Menurut Thoha (2008: 91) karakteristik
sebelumnya dan penilaian hasil kompetensi karyawan adalah memiliki
pendidikan dan pelatihan akan lebih pengetahuan, kemampuan dan sikap,
dapat diandalkan dan konsisten. inisiatif dan inovatif, seperti:
g. Memfasilitasi perubahan melalui 1) Keterampilan dan sikap dalam
identifikasi kompetensi yang pemecahan masalah yang
dibutuhkan untuk mengelola berorientasi pada efisiensi
perubahan. produktivitas, kualitas dan
kesesuaian untuk dampak
KARAKTERISTIK KOMPETENSI lingkungan
Kompetensi adalah dimensi perilaku di 2) Keterampilan dan sikap dalam
balik kinerja yang kompeten. Sering disebut mengendalikan emosi diri,
kompetensi perilaku karena itu dimaksudkan membangun persahabatan, dan
untuk menjelaskan bagaimana orang objektivitas persepsi
berperilaku ketika mereka melakukan peran 3) Keterampilan dalam berkomunikasi,
mereka dengan baik. Perilaku ketika membangun persahabatan.
didefinisikan sebagai kompetensi dapat 4) Sikap ingin belajar secara
diklasifikasikan sebagai berikut (Sandy W berkelanjutan.
2016: 33) 5) Keterampilan dan sikap dalam
1) Memahami apa yang perlu dilakukan mengembangkan diri Anda
seperti alasan kritis, kemampuan 6) Keterampilan dan sikap maju untuk
strategis, dan pengetahuan bisnis menemukan cara-cara baru untuk
2) Buatlah pekerjaan yang dilakukan mengoptimalkan layanan berkualitas.
melalui dorongan pencapaian, 7) Keterampilan dan sikap untuk
pendekatan proaktif percaya diri; memperkuat hubungan antar
kontrol; fleksibilitas, minat dalam karyawan untuk meningkatkan
keefektifan, persuasi dan pengaruh. kualitas produk / layanan kepada
3) Bawalah orang-orang dengan pelanggan.
motivasi, keterampilan interpersonal; FAKTOR – FAKTOR YANG
minat pada hasil, persuasi dan MEMPENGARUHI KOMPETENSI
pengaruh. Menurut Michael Zwell 2000: 56-58 (dalam
Wibowo 2007: 102) ada beberapa faktor
 7
yang dapat mempengaruhi kompetensi seorang ahli tidak cukup dengan
seseorang, yaitu pengalaman.
1) Keyakinan dan Nilai-Nilai Kepercayaan 4) Karakteristik Kepribadian Dalam
orang tentang diri sendiri dan orang lain kepribadian ada banyak faktor yang
akan sangat mempengaruhi perilaku, sulit diubah Namun, kepribadian
Ketika orang-orang percaya bahwa bukanlah sesuatu yang tidak bisa
mereka tidak kreatif dan inovatif, berubah. Kepribadian seseorang dapat
mereka tidak akan mencoba berubah seiring waktu, Orang-orang
memikirkan cara-cara baru atau berbeda merespon dan berinteraksi dengan
dalam melakukan sesuatu. Jadi, setiap kekuatan dan lingkungan sekitarnya.
orang harus berpikir positif tentang Kepribadian dapat mempengaruhi
dirinya dan orang lain dan menunjukkan keterampilan manajer dan pekerja
karakteristik orang yang berpikir ke dalam sejumlah kompetensi termasuk
depan. dalam resolusi konflik, menunjukkan
2) Keterampilan memainkan peran di kerja sama tim interpersonal, pengaruh
sebagian besar kompetensi dan membangun hubungan. Meskipun
Mengembangkan keterampilan khusus mungkin berubah, kepribadian tidak
yang terkait dengan kompetensi dapat cenderung berubah dengan mudah.
berdampak baik budaya organisasi dan Tidaklah bijaksana mengharapkan
kompetensi individu. orang untuk meningkatkan kompetensi
3) Pengalaman, Keahlian dari banyak mereka dengan mengubah kepribadian
kompetensi membutuhkan pengalaman mereka.
pengorganisasian orang, berkomunikasi 5) Motivasi adalah faktor yang memberi
dalam kelompok, memecahkan dorongan, penghargaan terhadap
masalah, dll. Orang yang pekerjaannya pekerjaan bawahan. memberikan
membutuhkan kurang strategis berpikir pengakuan individu dan perhatian dari
tidak memiliki pengembangan bos dapat memiliki pengaruh positif
kompetensi daripada mereka yang telah pada motivasi bawahan. Kompetensi
menggunakan pengalaman berpikir menyebabkan satu orientasi kerja
strategis bertahun-tahun. Pengalaman terhadap hasil, kemampuan untuk
merupakan elemen penting dari mempengaruhi orang lain, inisiatif yang
kompetensi, tetapi untuk menjadi meningkat, dll. Pada gilirannya,
 8
peningkatan kompetensi akan yang termasuk dalam organisasi dan
meningkatkan kinerja bawahan dan tingkat kompetensi mereka
kontribusinya terhadap organisasi b. Sistem penghargaan
menjadi meningkat dalam kompetensi mengkomunikasikan kepada pekerja
yang dapat berubah. bagaimana nilai organisasi
6) Emosional dapat membatasi penguasaan kompetensi
kompetensi. Ketakutan membuat c. Praktik pengambilan keputusan
kesalahan, merasa malu, merasa tidak mempengaruhi kompetensi dalam
layak, semua cenderung membatasi memberdayakan orang lain, inisiatif,
motivasi dan inisiatif. keterampilan dan memotivasi orang lain.
komunikasi dan menyelesaikan konflik d. Filosofi, visi-misi, dan nilai-nilai
dengan manajer Mengatasi pengalaman organisasi terkait dengan semua
yang tidak menyenangkan akan kompetensi
meningkatkan penguasaan dalam e. Kebiasaan dan prosedur
banyak kompetensi. Namun, tidak menginformasikan pekerja tentang
masuk akal mengharapkan pekerja seberapa besar kompetensi yang
mengatasi hambatan emosional tanpa diharapkan.
bantuan Perasaan otoritas dapat f. Komitmen terhadap pelatihan dan
mempengaruhi pengembangan mengkomunikasikan
7) Kompetensi Keahlian Intelektual kepada pekerja tentang pentingnya
bergantung pada pemikiran kognitif kompetensi pada pembangunan
seperti pemikiran konseptual dan berkelanjutan
pemikiran analitis. Tidak mungkin g. Proses organisasi yang
untuk meningkatkan melalui intervensi mengembangkan pemimpin secara
apa pun yang dimanifestasikan oleh langsung mempengaruhi kompetensi
organisasi kepemimpinan.
8) Budaya Organisasi mempengaruhi
kompetensi sumber daya manusia dalam INDIKATOR KOMPETENSI
kegiatan berikut, seperti: Menurut Hutapea dan Thoha (2008: 28), ada
a. Perekrutan karyawan dan praktik 3 indikator kompetensi
seleksi mempertimbangkan siapa 1) Pengetahuan Informasi yang dimiliki
oleh karyawan untuk melaksanakan
 9
tugas dan tanggung jawabnya sesuai jam kerja, waktu kerja, latar belakang
dengan pekerjaan tertentu. Pengetahuan
pen i ikan pega ai an jenis pekerjaan”
Karyawan juga dapat menentukan
keberhasilan atau kegagalan tugas FAKTOR – FAKTOR YANG
mereka. Karyawan yang memiliki
MEMPENGARUHI BEBAN KERJA
pengetahuan yang cukup dapat
meningkatkan efisiensi perusahaan
Menurut Tarwaka (2004: 95), faktor yang
2) Skill (Kemampuan), Merupakan upaya
mempengaruhi beban kerja adalah:
untuk melaksanakan tugas dan tanggung
1) Faktor Eksternal
jawab yang diberikan kepada karyawan
Faktor eksternal beban kerja adalah
dengan kinerja maksimal.
beban kerja yang berasal dari luar tubuh
3) Sikap Perilaku , karyawan yang
pekerja. Aspek beban kerja eksternal sering
melaksanakan tugas dan tanggung
disebut sebagai stressor. Yang termasuk
jawabnya sesuai dengan perusahaan.
beban kerja eksternal adalah:
peraturan. Jika karyawan mendukung
pencapaian organisasi, maka secara
a. Tugas-tugas (tasks)
otomatis semua tugas yang ditugaskan
Tugas ada yang bersifat fisik seperti,
kepadanya akan dilakukan sebaik-
tata ruang kerja, stasiun kerja, alat dan
baiknya.
sarana kerja, kondisi kerja, sikap kerja
dan alat bantu kerja. Tugas juga ada
yang bersifat mental seperti,
PENGERTIAN BEBAN KERJA
kompleksitas pekerjaan dan tanggung
jawab terhadap pekerjaan.
Menurut Permendagri No.12 tahun 2008
b. Organisasi kerja
Beban Kerja adalah
Organisasi kerja yang
mempengaruhi beban kerja misalnya,
“Besaran pekerjaan ang harus ipiku o eh
lamanya waktu kerja, waktu istirahat,
jabatan atau unit organisasi merupakan hasil kerja bergilir, sistem pengupahan,
kali antara volume kerja dan norma waktu, kerja malam, tugas dan wewenang.
c. Lingkungan kerja
dimana penghitungan analisa beban kerjanya
Lingkungan kerja yang dapat
dengan mempertimbangkan faktor – faktor mempengaruhi beban kerja adalah
 10
yang termasuk dalam beban tambahan 1) Pengukuran subjektif, yaitu pengukuran
akibat lingkungan kerja. Misalnya saja yang didasarkan kepada penilaian dan
lingkungan kerja fisik (penerangan, pelaporan oleh pekerja terhadap beban
kebisingan, getaran mekanis), kerja yang dirasakan dalam
lingkungan kerja kimiawi (debu, gas menyelesaikan suatu tugas. Pengukuran
pencemar udara), lingkungan kerja jenis ini pada umumnya menggunakan
biologis (bakteri, virus dan parasit) skala penilaian (rating scale)
dan lingkungan kerja psikologis 2) Pengukuran kinerja, yaitu pengukuran
(penempatan tenaga kerja). yang diperoleh melalui pengamatan
terhadap aspek – aspek
2) Faktor Internal perilaku/aktivitas yang ditampilkan ole
Faktor internal beban kerja adalah faktor pekerja, salah satu jenis dalam
yang berasal dari dalam tubuh itu sendiri pengukuran kinerja adalah pengukuran
sebagai akibat adanya reaksi dari beban yang di ukur berdasarkan waktu.
kerja eksternal. Reaksi tersebut dikenal Pengukuran kinerja dengan
dengan strain. Secara ringkas faktor internal menggunakan waktu merupakan metode
meliputi: unik mengetahui waktu penyelesaian
a. Faktor somatis, yaitu jenis kelamin, suatu pekerjaan yang dikerjakan oleh
umur, ukuran tubuh, kondisi pekerja yang memiliki kualifikasi
kesehatan, status gizi. tertentu.
b. Faktor psikis, yaitu motivasi, persepsi, 3) Pengukuran fisiologis, yaitu pengukuran
kepercayaan, keinginan, yang mengukr tingkat eban kerja
kepuasaan, dan lain sebagainya. dengan mengetahui beberapa aspek dari
respon fisiologis pekerja sewaktu
menyelesaikan suatu tugas/pekerjaan
PENGUKURAN BEBAN KERJA tertentu. Pengukuran yang dilakukan
Menurut O’Donne & Eggmeiner a am biasanya pada refleks pupil, pergerakan
Monika (2012:9) pengukuran beban kerja mata, aktivitas otot dan respon – respon
dapat dilakukan dalam berbagai prosedur, tubuh lainnya.
namun telah menggolongkan secara garis
besar ada tiga kategori pengukuran beban
kerja. Tiga kategori tersebut adalah :
 11
INDIKATOR BEBAN KERJA Kualitas data diuji dengan menggunakan uji
Hart dan Staveland (1988) menjelaskan normalitas. Pengujian normalitas data
bahwa terdapat beberapa indikator yang dilakukan dengan menggunakan
mempengaruhi beban kerja yang di bagi Kolmogorof Smirnov. Pengujian ini
menjadi dua kategori, yaitu : dilakukan untuk mengetahui distribusi data.
a. Tuntutan Individu Jika nilai signifikansi lebih besar dari 0,05
1) Mental maka data terdistribusi dengan normal, dan
2) Physical jika kurang dari 0,05 maka data terdistribusi
3) Temporal dengan tidak normal.
b. Pengaruh Tugas
1) Effort Uji Multikolonieritas
2) Frustation Uji multikolonieritas bertujuan untuk
3) Performance menguji apakah dalam model regresi
ditemukan adanya korelasi antar variabel
KERANGKA PEMIKIRAN TEORITIS bebas (independen). Untuk mendeteksi
adanya atau tidaknya multikolonieritas
didalam model regresi adalah dilihat dari (1)
nilai tolerance dan lawannya (2) variance
inflation factor (VIF).

ANALISIS DATA DAN PEMBAHASAN
METODE PENELITIAN
Uji Asumsi Klasik
Uji asumsi klasik ini digunakan dalam
penelitian ini karena penelitian ini menguji
tentang pengaruh dari variable, sehingga alat
uji hipotesis menggunakan regresi.Uji ini
terdiri atas Normalitas, Multikolinearitas
dan Heterokedastisitas.
Uji Normalitas
Uji Heterokedastisitas
Uji heteroskedastisitas bertujuan untuk
menguji apakah dalam model regresi terjadi
ketidaksamaan variance dari residual satu
pengamatan ke pengamatan yang lain.
Pendeteksian ada atau tidaknya
heteroskedastisitas dapat dilakukan dengan
me akukan “uji kore asi Rank Spearman
antara variabel independen dengan residual
regresi” Gujarati an Porter 2010:2 0
Kriteria pengambilan keputusan yaitu:
Nilai signifikansi kore asi > 0 0 α
maka dapat disimpulkan tidak terjadi
heteroskedastisitas
Ni ai signi ikansi kore asi < 0 0 α
maka dapat disimpulkan bahwa terjadi
heteroskedastisitas.
Uji F
Menurut Lupiyoadi dan Ikhsan
(2015:167) Uji F merupakan uji simultan
(keseluruhan, bersama-sama). Uji F

bertujuan untuk menguji apakah antar
variabel X mempengaruhi variabel Y secara
bersama-sama. Hasil Uji F dapat
disimpulkan dengan ketentuan Apabila F
hitung > F able atau signifikasi < a, maka
Ho ditolak dan berarti variabel independen
secara bersama-sama mempengaruhi
variabel independen.
Uji T
Menurut Lupiyoadi dan Ikhsan
(2015:168) Uji T digunakan untuk menguji
apakah suatu variabel bebas benar
memberikan pengaruh terhadap variabel
terikat. Dalam pengujian ini ingin diketahui
apakah jika secara terpisah suatu variabel X
masih memberikan kontribusi secara
signifikan terhadap variabel terikat Y. Hasil
Uji T dapat disimpulkan dengan ketentuan
apabila t hitung > t able atau signifikasi < a,
maka Ho ditolak dan berarti variabel
independen mempengaruhi variabel
independen.
2
Koefisien Determinasi (R )
Menurut Ghozali (2013:97) koefisien
determinasi digunakan untuk mengukur
seberapa besar kemampuan model regresi
dalam menerangkan variasi variabel
dependen. Nilai koefisien determinasi antara
0 hingga 1. Semakin besar nilai koefisien
determinasi maka semakin besar
kemampuannya untuk menjelaskan variabel
dependen dan berarti model regresi yang
digunakan dalam penelitian adalah baik.
ANALISIS DESKRIPTIF VARIABEL
Analisis ini dilakukan untuk mendapatkan
gambaran diskriptif mengenai jawaban
responden pada penelitian ini, serta
dilakukan dengan teknik analisis indeks,
12
untuk menggambarkan persepsi responden
atas item–item pertanyaan yang diajukan.
Teknik skoring yang dilakukan dalam
penelitian ini adalah minimum 1 dan
maksimum 10, maka per-hitungan jawaban
responden dilakukan dengan rumus sebagai
berikut:
Rumus Perhitungan Indeks Jawaban
Responden
Nilai Indeks =
((%F1×1)+(%F2×2)+(%F3×3)+(%F4×4)
+(%F5×5)+(%F6×6)+(%F7×7)+(%F8×8)
+(%F9×9)+(%F10×10))/10
Sumber: Ferdinand (2014:231)
Keterangan:
F1 = Frekuensi responden yang menjawab 1
F2 = Frekuensi responden yang menjawab 2
Dan seterusnya F10 untuk yang menjawab
10 dari skor yang digunakan dalam daftar
pertanyaan.
Responden dalam penelitian ini adalah
karyawan PT Sucofindo (Persero) cabang
Semarang yang berjumlah 80 responden.
Angka jawaban responden tidak dimulai dari
0, tetapi mulai angka 1 hingga 10, maka
angka indeks yang dihasilkan akan dimulai
dari angka 10 hingga 100 dengan rentang
sebesar 90, tanpa angka 0 Dengan
menggunakan kriteria tiga kotak (Three-box
Method) , maka rentang sebesar 90 dibagi
tiga akan menghasilkan rentang sebesar 30
yang akan digunakan sebagai dasar
interpretasi nilai indeks, yaitu:
a. Nilai indeks 10 – 40 = Interpretasi
rendah
b. Nilai indeks 40,01 – 70 = Interpretasi
sedang

c. Nilai indeks 70,01 – 100 = Interpretasi
tinggi
INDEKS VARIABEL KOMPETENSI
KARYAWAN
Hasil penelitian ini menunjukkan hasil
indeks dari variabel kompetensi karyawan
sebesar 56,54 yang masuk dalam kategori
sedang. Nilai indeks tertinggi pada variabel
kompetensi karyawan terdapat pada
indikator sikap atau attitude sebesar 60,70.
Sedangkan nilai indeks terendah juga
terdapat pada indikator sikap atau attitude
pa a poin pern ataan X1 3 3 “Saya selalu
merawat peralatan kerja yang diberikan
perusahaan kepada saya” se esar 1 0. Hal
ini menunjukkan bahwa karyawan PT
Sucofindo (Persero) cabang Semarang
memiliki kompetensi dalam kategori sedang
yang dapat menunjang kinerja karyawan.
INDEKS VARIABEL BEBAN KERJA
Hasil dari penghitungan nilai indeks
menunjukkan bahwa variabel beban kerja
memiliki nilai sebesar 51,54 yang berarti
13
pada indikator keberhasilan pelaksanaan
pekerjaan (Y1.5) sebesar 60,50 dan nilai
indeks terendah terdapat pada indikator
pengetahuan tentang pekerjaan (Y1.2)
sebesar 49,00.
UJI ASUMSI KLASIK
UJI NORMALITAS
Pada tabel diatas hasil dari uji normalitas
menggunakan metode Kolmogorov smirnov
nilai signifikansi dapat dilihat pada baris
Asymp. Sig. (2-tailed) sebesar . 0,971;
0,615; dan 0,571 pada metode Kolmogorov
smirnov apabila nilai signifikan > lebih
besar dari 0,05 maka data pada penelitian ini
dapat dinyatakan normal, sehingga dapat
digunakan pada penelitian lebih lanjut.
UJI MULTIKOLINEARITAS
Coeffi ci entsa
Correlations Collinearity Statistics

termasuk dalam kategori sedang. Nilai Model

1 X1
Zero-order
.841
Part ial
.664
Part
.402
Tolerance
.522
VI F
1.918
X2
indeks terendah terdapat pada indikator a. Dependent Variable: y
.796 .547 .296 .522 1.918

Effort, Frustation, Performance sebesar

Berdasarkan tabel coefficients di atas dapat
46,70 dan nilai indeks tertinggi terdapat
diketahui bahwa variabel kompetensi
pada indikator Mental, Physical, Temporal
karyawan dengan nilai variance inflation
sebesar 56,70.
factor (VIF) sebesar 1,918 , dan variabel
beban kerja dengan nilai variance inflation
factor (VIF) sebesar 1,918 , Jika nilai
INDEKS VARIABEL KINERJA
Tolerance lebih dari 0.1 dan nilai VIF lebih
KARYAWAN
besar dari 10 maka suatu variabel dikatakan
mempunyai persoalan dengan variabel bebas
Dari hasil perhitungan indeks pada variabel
lainnya, yang berarti mempunyai masalah
kinerja karyawan, nilai tertinggi terdapat
 14
multikolinieritas. Nilai Tolerance kedua karyawan PT Sucofindo (Persero) cabang
variabel diatas 0.1 dan nilai VIF kedua Semarang. (H01:β1=0)
variabel di atas lebih kecil dari 10, maka Ha1 : Kompetensi karyawan memiliki
dapat diartikan bahwa antar variabel pengaruh yang signifikan terhadap kinerja
independen tidak terjadi masalah karyawan PT Sucofindo (Persero) cabang
multikolinieritas. Semarang (Ha1:β1>0)

UJI HETEROSKEDASTISITAS Pada tabel coefficients di atas dapat

dilihat bahwa thitung kompetensi karyawan
Scatterplot sebesar 7.785 dengan signifikansi 0.000,
nilai ttabel yang digunakan adalah 1.99125
Dependent Variable: y Karena nilai thitung > ttabel (7.785 > 1.99125)
3
dan nilai signifikansi kurang dari 0.05 maka
H01 ditolak dan Ha1 diterima. Berdasarkan
2
nilai thitung dan ttabel tersebut maka dapat
Studentized Residual

1
dinyatakan bahwa terdapat pengaruh yang
Regression

0
signifikan antara kompetensi karyawan
-1 terhadap kinerja karyawan. Dengan kata
-2 lain, dapat diambil kesimpulan bahwa
-3
kompetensi karyawan memiliki pengaruh
-3 -2 -1 0 1 2 3
yang signifikan terhadap kinerja karyawan
Regression Standardized Predicted Value PT Sucofindo (Persero) cabang Semarang.
Pada gambar grafik scatterplot diatas, dapat
b. Pengaruh Beban Kerja (X2) terhadap
dilihat bahwa jawaban responden terhadap
Kinerja Karyawan (Y).
kuesiner yang diberikan beragam dan
Hipotesis penelitian:
tersebar, yang menandakan bahwa jawaban
H02 : Beban kerja tidak memiliki pengaruh
responde heterogen. Maka dapat
yang signifikan terhadap kinerja karyawan
disimpulkan pada data penelitian ini tidak
PT Sucofindo (Persero) cabang Semarang
ada heteroskedastisitas.
(Ho₂:=0)
Ha2 : Beban Kerja memiliki pengaruh yang
UJI T
signifikan terhadap kinerja karyawan PT
Coeffi ci entsa

Unstandardized St andardized Sucofindo (Persero) cabang Semarang (Ho₂

Coef f icients Coef f icients
Model
1 (Constant)
B
1.320
St d. Error
3.997
Beta t
.330
Sig.
.742
≠0
X1
X2
.412
.462
.053
.080
.557
.411
7.785
5.741
.000
.000
Pada tabel coefficients di atas dapat dilihat
a. Dependent Variable: y
bahwa thitung beban kerja sebesar 5.741
a. Pengaruh Kompetensi Karyawan (X1) dengan signifikansi 0.000, ttabel yang
terhadap Kinerja Karyawan (Y). digunakan adalah 1.99125. Karena nilai
Hipotesis penelitian: thitung > ttabel (5.741 > 1.99125) dan nilai
H01: Kompetensi karyawan tidak memiliki signifikansi kurang dari 0.05 maka H01
pengaruh yang signifikan terhadap kinerja ditolak dan Ha1 diterima. Berdasarkan nilai
thitung dan ttabel tersebut maka dapat

dinyatakan bahwa terdapat pengaruh yang
signifikan antara beban kerja terhadap
kinerja karyawan. Dapat diartikan bahwa
beban kerja memiliki pengaruh yang
signifikan terhadap kinerja karyawan PT
Sucofindo (Persero) cabang Semarang.
UJI F
ANOVAb
Sum of
Model Squares df
1 Regression 13394.664
Residual
Total
3461.724
16856.387
77
79
a. Predictors: (Const ant), X2, X1
b. Dependent Variable: y
Berdasarkan tabel di atas dapat dilihat nilai
fhitung sebesar 148.970 dengan tingkat
signifikansi 0.000, karena nilai fhitung lebih
besar dari pada ftabel (148.970 > 3.97) dan
tingkat signifikansi kurang dari 0.05, maka
dapat dinyatakan bahwa beban kerja,
kompensasi, dan pengawasan secara
simultan (bersama-sama) berpengaruh
signifikan terhadap kinerja karyawan.
UJI KOEFISIEN DETERMINASI
Model Summaryb
Model R R Square
1 .891a .795
a. Predictors: (Constant), X2, X1
b. Dependent Variable: y
Dari tabel di atas dapat diketahui bahwa
nilai adjusted R square (R2) adalah sebesar
0.789, atau 78.9%. Hal ini berarti kontribusi
kompetensi dan beban kerja terhadap kinerja
karyawan adalah sebesar 78.9% dan sisanya
21.1% dipengaruhi oleh variabel lain yang
tidak diteliti dalam penelitian ini.
HASIL DAN PEMBAHASAN
a. Pengaruh kompetensi karyawan terhadap
kinerja karyawan PT. Sucofindo
(Persero) cabang Semarang
15
Berdasarkan hasil analisis regresi
linier berganda, dapat diketahui bahwa
dalam penelitian ini variabel
kompetensi karyawan mempunyai
pengaruh positif terhadap variabel
kinerja karyawan. Koefisien regresi
yang diperoleh yaitu sebesar 0.412,
artinya jika variabel independen lainnya
tetap dan kompetensi karyawan
Mean Square F Sig. mengalami kenaikan 1 satuan, maka
2 6697.332 148.970 .000a
44.957 kinerja karyawan akan mengalami
kenaikan sebesar 0.412.
Dengan uji signifikansi parsial (uji t),
dapat diketahui bahwa thitung variabel
beban kerja sebesar 7.785 yang lebih
besar dari ttabel yaitu sebesar 1.9925
dengan nilai signifikansi 0.000, dimana
e ih keci ari α (0,05) maka variabel
kompetensi karyawan secara parsial
mempunyai pengaruh yang signifikan
terhadap kinerja karyawan pada PT
Sucofindo (Persero) cabang Semarang.
Dari hasil tersebut dapat dinyatakan
bahwa variabel beban kerja
mempengaruhi kinerja karyawan PT
Adjusted St d. Error of
R Square the Estimate
Sucofindo (Persero) cabang Semarang.
.789 6.70503
b. Pengaruh beban kerja terhadap kinerja
karyawan PT. Sucofindo (Persero)
cabang Semarang
Berdasarkan hasil analisis regresi
linier berganda, dapat diketahui bahwa
dalam penelitian ini variabel beban
kerja mempunyai pengaruh yang positif
terhadap variabel kinerja karyawan.
Koefisien regresi yang diperoleh yaitu
sebesar 0.462, artinya jika variabel
independen lainnya tetap dan
kompensasi mengalami kenaikan 1
satuan, maka kinerja karyawan akan

mengalami kenaikan yang bersifat
positif sebesar 0.462.
Dengan uji signifikansi parsial (uji t),
dapat diketahui bahwa thitung variabel
beban kerja sebesar 5.741 lebih besar
dari ttabel yaitu sebesar 1.9925 dengan
nilai signifikansi 0.000, dimana lebih
keci ari α (0,05) maka variabel beban
kerja secara parsial mempunyai
pengaruh yang signifikan terhadap
kinerja karyawan pada PT Sucofindo
(Persero) cabang Semarang. Dari hasil
tersebut dapat diketahui bahwa variabel
beban kerja mempengaruhi kinerja
karyawan PT Sucofindo (Persero)
cabang Semarang.
c. Hasil koefisien determinasi atau
adjusted R square sebesar 0.789.
Artinya variabel independen yaitu
kompetensi (X1), dan beban kerja (X2)
mempengaruhi variabel dependen yaitu
kinerja karyawan (Y) sebesar 78.9%,
sedangkan sisanya 21.1% dipengaruhi
oleh variabel lain yang tidak diteliti
dalam penelitian ini.
IMPLIKASI HASIL PENELITIAN
a. Pengaruh kompetensi karyawan
terhadap kinerja karyawan PT
Sucofindo (Persero) cabang Semarang
Berdasarkan penelitian ini variabel
kompetensi karyawan berpengaruh
positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan, yang artinya setiap kenaikan
kompetensi karyawan mengakibatkan
kenaikan pada kinerja karyawan. Hal ini
sesuai dengan pendapat menurut
Spencer ( Dalam Muhariono, 2009:3)
yang menyatakan bahwa kompetensi
dapat digunakan untuk memprediksi
kinerja seseorang, yang berarti bahwa
jika memiliki kompetensi tinggi maka
16
akan memiliki kinerja yang tinggi pula
sebagai hasilnya. Dalam hasil kuesioner
pada indikator kompetensi karyawan
rata – rata jawaban tertinggi pada
variabel kompetensi karyawan terletak
pada indikator ketrampilan atau skill
yang dimiliki karyawan. Hal ini
menandakan bahwa pembagian tugas
atau jobdesk masing – masing karyawan
sudah sesuai dengan ketrampilan atau
skill yang dimiliki oleh masing –
masing karyawan, sehingga kompetensi
dapat menunjang secara positif kinerja
karyawan pada PT Sucofindo (Persero)
cabang Semarang.
b. Pengaruh beban kerja terhadap kinerja
karyawan PT Sucofindo (Persero)
cabang Semarang
Berdasarkan hasil penelitian ini
beban kerja memiliki pengaruh yang
positif dan signifikan terhadap kinerja
karyawan yang artinya bahwa setiap
beban kerja mengalami kenaikan maka
kinerja karyawan mengalami kenaikan
pula. Hal ini tidak sesuai dengan
pendapat menurut Setyawan dan
Kuswati (2006) apabila beban kerja
terus menerus bertambah tanpa adanya
pembagian beban kerja yang sesuai,
maka kinerja karyawan akan menurun.
Robbins (2003) menyatakan bahwa
positif negatifnya beban kerja adalah
masalah persepsi. Persepsi didefinisikan
sebagai suatu proses dimana individu
mengorganisasikan dan menafsirkan
kesan indera mereka agar memberi
makna kepada lingkungan mereka.
Persepsi terhadap beban kerja berkaitan
dengan faktor atribut peran dan
pekerjaan. Hal ini dikarenakan persepsi
terhadap beban kerja merupakan hal

yang erat hubungannya dengan suatu
pekerjaan, dimana seorang individu
memberikan penilaian mengenai
sejumlah tuntutan tugas atau kegiatan
yang membutuhkan aktivitas mental dan
fisik yang harus ia selesaikan apakah
memiliki dampak positif atau negatif.
Dalam jawaban kuesioner dalam
masing – masing indikator beban kerja,
rata – rata jawaban tertinggi terdapat
pada indikator mental, physical,
temporal (52,2) hal ini menunjukkan
bahwa, walaupun hasil dari penelitian
ini beban kerja berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan,
PT Sucofindo tetap harus
memperhatikan beberapa faktor yang
sesuai dengan indikator mental,
physical, temporal yang dialami oleh
karyawan. Menurut Setyawan dan
Kuswati (2006) apabila beban kerja
terus menerus bertambah tanpa adanya
pembagian beban kerja yang sesuai,
maka kinerja karyawan akan menurun.
Beban kerja akan berpengaruh positif
terhadap peningkatan kinerja karyawan
jika beban kerja yang diberikan
memperhatikan tiga unsur dalam teori
Hart dan Staveland (1988). Selain itu
perlu diperhatikan tentang apa dan
bagaimana pekerjaan yang diperoleh
karyawan agar level kinerja tetap naik
dengan bertambahnya beban kerja yang
diterima oleh karyawan PT Sucofindo
(Persero) cabang Semarang. Hasil dari
penelitian ini didukung dengan
pernyataan Shah et al, 2011 dalam
INTERDISCIPLINARY JOURNAL OF
CONTEMPORARY RESEARCH IN
BUSINESS, yang berjudul Workload
and Performance of Employees yang
menyatakan “Workload is an
17
opportunity for the employees to learn
and prosper more quickly. As employees
do their jobs they gain more work
experience, which enrich their
exposure. It is also viewed that
employees who have enough work to do
remains more active and energetic
while work-less employees leftover
inactive and lazy. Workload pressure
can be positive leading to increased
productivity.” Beban kerja merupakan
peluang bagi karyawan untuk belajar
dan berkembang lebih cepat. Sebagai
karyawan melakukan pekerjaan mereka,
mereka mendapatkan lebih banyak
pengalaman kerja, yang memperkaya
eksposur mereka. Juga dilihat bahwa
karyawan yang memiliki cukup
pekerjaan yang harus dilakukan tetap
lebih aktif dan energik sementara
pekerja yang kurang kerja sisa tidak
aktif dan malas. Tekanan beban kerja
dapat berpengaruh positif terhadap
meningkatnya produktivitas karyawan.
KESIMPULAN DAN SARAN
Berdasarkan penelitian yang dilakukan
tentang pengaruh kompetensi karyawan
dan beban kerja terhadap kinerja
karyawan pada PT Sucofindo (Persero)
cabang Semarang, maka dapat ditarik
beberapa kesimpulan sebagai berikut :
a. Variabel independen yaitu kompetensi
karyawan berpengaruh positif dan
signifikan terhadap kinerja karyawan,
Dalam penelitian ini dapat dilihat nilai
thitung kompetensi karyawan (X1)
sebesar 7.785 sedangkan ttabel 1.99125,
Karena nilai thitung > ttabel (7.785 >
1.99125) dan nilai signifikansi kurang
dari 0.05 maka H01 ditolak dan Ha1
diterima. Berdasarkan nilai thitung dan

ttabel tersebut maka dapat dinyatakan
bahwa terdapat pengaruh yang
signifikan antara kompetensi karyawan
terhadap kinerja karyawan PT
Sucofindo (Persero) cabang Semarang.
b. Variabel independen yaitu beban kerja
berpengaruh positif terhadap kinerja
karyawan. Dalam penelitian ini dapat
dilihat bahwa nilai thitung beban kerja
sebesar 5.741 dengan signifikansi
0.000, ttabel yang digunakan adalah
1.99125. Karena nilai thitung > ttabel
(5.741 > 1.99125) dan nilai signifikansi
kurang dari 0.05 maka H01 ditolak dan
Ha1 diterima. Berdasarkan nilai thitung
dan ttabel tersebut maka dapat dinyatakan
bahwa terdapat pengaruh yang
signifikan antara beban kerja terhadap
kinerja karyawan PT Sucofindo
(Persero) cabang Semarang.
c. Berdasarkan hasil uji f nilai dapat
dilihat bahwa nilai fhitung sebesar
148.970 dengan tingkat signifikansi
0.000, karena nilai fhitung lebih besar dari
pada ftabel (148.970 > 3.97) dan tingkat
signifikansi kurang dari 0.05, maka
dapat dinyatakan bahwa beban kerja,
kompensasi, dan pengawasan secara
simultan (bersama-sama) berpengaruh
signifikan terhadap kinerja karyawan
PT Sucofindo (Persero) cabang
Semarang.
d. Dari hasil penelitian menggunakan
metode koefisien determinasi dapat
diketahui bahwa nilai adjusted R square
(R2) adalah sebesar 0.789, atau 78.9%.
Hal ini berarti kontribusi kompetensi
dan beban kerja terhadap kinerja
18
karyawan PT Sucofindo (Persero)
cabang Semarang adalah sebesar 78.9%
dan sisanya 21.1% dipengaruhi oleh
variabel lain yang tidak diteliti dalam
penelitian ini.
SARAN
a. Perusahaan diharapkan agar bisa tetap
mempertahankan atau meningkatkan
tingkat kompetensi karyawan yang
dimiliki oleh perusahaan, karena pada
penelitian ini ditemukan bahwa
kompetensi karyawan memiliki
pengaruh positif dan signifikan terhadap
kinerja karyawan. Hal ini sesuai dengan
pendapat menurut Spencer (Dalam
Muhariono, 2009:3) yang menyatakan
bahwa kompetensi dapat digunakan
untuk memprediksi kinerja seseorang,
yang berarti bahwa jika memiliki
kompetensi tinggi maka akan memiliki
kinerja yang tinggi pula sebagai
hasilnya. Aktifitas atau kegiatan yang
dapat dilakukan oleh perusahaan agar
meningkatkan kompetensi karyawan
yang dimiliki dapat dengan melakukan
management training atau dengan
memberikan karyawan pendidikan
formal atau pelatihan yang berhubungan
dengan tugas atau peran yang dimiliki
karyawan tersebut di dalam perusahaan,
atau dapat pula dilaksanakan uji
kompetensi bagi tiap karyawan pada
periode berkala tertentu.
b. Perusahaan diharapkan untuk tetap
mempertahankan tingkat beban kerja
yang diberikan pada karyawan,
dikarenakan pada penelitian ini
ditemukan bahwa beban kerja
berpengaruh positif terhadap kinerja
 19
karyawan, sehingga beban kerja yang penelitian yang dilakukan, tingkat
diberikan oleh perusahaan sudah sesuai beban kerja yang diberikan haruslah
dengan kemampuan yang dimiliki seimbang dan sesuai dengan tingkat
karyawan untuk melaksanakan beban kemampuan baik fisik maupun psikis
kerja yang diberikan oleh perusahaan. yang dimiliki oleh karyawan PT
Namun, perlu diperhatikan lagi jika Sucofindo (Persero) cabang Semarang
perusahaan akan menambahkan beban agar tingkat kinerja yang dimiliki oleh
kerja yang diberikan kepada karyawan karyawan semakin meningkat.
maka akan beresiko dapat menurunkan DAFTAR PUSTAKA
kinerja karyawan, hal ini sependapat
Ali et al. 2013. Working
dengan Setyawan dan Kuswati (2006)
Conditions An Emp o ees’
menyatakan bahwa apabila beban kerja Productivity In Manufacturing Companies
terus menerus bertambah tanpa adanya In Sub-Saharan African Context: Case Of
Somalia. Educational research international.
pembagian beban kerja yang sesuai,
maka kinerja karyawan akan menurun. Almer, E. D., Kaplan, S. E. 2002. The
Tetapi, apabila beban kerja yang Effect of Flexible Work Arrangements on
Stressors, Burnout, and Behavioral Job
didapatkan oleh karyawan sangat
Outcomes in Public Accounting. Behavioral
rendah maka akan beresiko menurunnya Research in Accounting. Vol. 14. pp. 1-34.
kinerja karyawan, hal ini sama dengan
pendapat Manuaba, (2000;4) yang Ashtari, Z, Y. Farhady, M. R. Khodaee.
2009. Relationship between Job Burnout and
menyatakan bahwa beban kerja yang Work Performance in a Sample of Iranian
terlalu sedikit dimana pekerjaan yang Mental Health Staff. African Journal of
terjadi karena pengurangan gerak akan Psychiatry.

menimbulkan kebosanan dan rasa

B, Siswanto Sastrohadiwiryo, 2003,
monoton. Kebosanan dalam kerja rutin Manajemen Tenaga Kerja Indonesia, edisi 2.
sehari-hari karena tugas atau pekerjaan PT Bumi Aksara. Jakarta
yang terlalu sedikit mengakibatkan
Baron, A dan Jerald Greenberg. 1993.
kurangnya perhatian pada pekerjaan Behaviour in Organization, Understanding
sehingga secara potensial and Managing the Human side of Work.
New Jersey: Prentice Hall Inc.
membahayakan dan menurunkan
kinerja karyawan. Maka dari beberapa
pernyataan di atas dan dari hasil

Carlson, Christopher. (2003). “In ormation
Overload, Retrieval Strategies and
Internet User Empo erment”
Chernis, C, 1980. Staff
Burnout. Beverly Hills:Sage.
Cushway, Barry. 2002. Human Resourse
Management. Jakarta: PT Elex Media
Komputindo.
Dessler, Gary. 2009. Manajemen Sumber
Daya Manusia. Jakarta: PT Macanan Jaya.
Fajriani Arie 2013 “Pengaruh Be an
Pekerjaan terhadap Kinerja Karyawan Efek
Me iasi Burnout” Batam: Po iteknik
Negeri Batam.
Hersey, Paul, Blanchard, Kenneth H.1993.
Management for organizational behavior,
sixth edition. Singapore : Prentice hall.
Hutapea, Parulian dan Nurianna Thoha,
2008, Kompetensi komunikasi plus : Teori,
Desain, Kasus dan Penerapan untuk HR dan
Organisasi. Gramedia Pustaka Utama.
Jakarta
Ilyas, Yaslis. 2000. Perencanaan Sumber
Daya Manusia PT (Teori, Metode dan
Formula). Jakarta. Pusat Kajian Ekonomi
Informasi FKM-UI Depok.
Kopelman, R.E. 1988. Managing
productivity in organization a practice-
people oriented prespective. New York:
McGraw Hill Book Company
Kreitner, R., Kinicki, A. 1992.
Organizational Behavior (2nd ed.) Boston:
Richard, D. Irwin, Inc.
20
Maharani, Puspa Ayu, Akde Triyoga. 2012.
Kejenuhan Kerja (Burnout) dengan Kinerja
Perawat dalam pemberian Asuhan
Keperawatan. Jurnal STIKES. Vol. 5.
Mangkuprawira, Sjafri. 2003. Manajemen
Sumber Daya Manusia. Jakarta: Ghalia
Indonesia.
Manuaba, A. 2000. Ergonomi, Kesehatan
dan Keselamatan Kerja. Dalam: Wigny
Osvebroto, S & Wiratno, SE, Eds,
Procendings Seminar Nasional Ergonomi.
PT. Guna Widya, Surabaya : 1-4.
Manuaba. 2000. Hubungan Beban Kerja
Dan Kapasitas Kerja. Jakarta: Rinek Cipta.
Mudayana, Ahmad Ahid. 2010. Pengaruh
Motivasi dan Beban Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan di Rumah Sakit Nur Hidayah
Bantul. Jurnal KES MAS.
Pasolong, Harbani. 2007. Teori Administrasi
Publik. ALFABETA.
PERMENDAGRI. 2008. Permendagri No.
12
Rachmawati, W.S. 2004. Anatomi Buku
Ajar. Jakarta: Departemen Pendidikan
Nasional.
Robbins, S. P. 2002. Perilaku Organisasi,
Konsep, Kontroversi, Aplikasi. Edisi
Kedelapan. Jilid 1. Jakarta: Prenhallindo.
Rosyid, H.F. 1996. Burnout: Penghambat
Produktivitas Yang Perlu Dicermati.
Bulletin Psikologi. IV (1): 19-25.
 21
Samsudin, Sadili. 2010. Manajemen Sumber
Daya Manusia. Bandung. Pustaka Setia

Sihotang, Imelda Novelina. 2004. Burnout

pada Karyawan ditinjau dari Persepsi
terhadap Lingkungan Kerja Psikologis dan
Jenis Kelamin. Jurnal Psyche. Vol 1 No. 1.

Sitepu, Agripa Toar. 2013. Beban Kerja dan

Motivasi Pengaruhnya terhadap Kineraj
Karyawan

Sugiyono. 2011. Metode Penelitian

Kuantitatif, Kualitatif dan R&D. Bandung:
Afabeta

Sunarto. (2004). Perilaku Organisasi.

Yogyakarta: AMUS.

Utami, I., supriyadi. 2013. Flexible Working

Arrangement and Stress Management
training in Mitigating Au itor’s Burnout: an
experimental study. Accounting & Taxation.
Vol. 5 No. 1. pp. 97-113.

Wibowo. 2007. Manajemen Kinerja. PT.

Raja Grafindo Parsada: Jakarta.

Wirawan. (2009). Evaluasi Kinerja Sumber

Daya Manusia Teori Aplikasi dan
Penelitian. Jakarta. Penerbit: Salemba
Empat.

Yusuf, Husmiati. 2011. Pengaruh Kondisi

Organisasi terhadap Kejenuhan Kerja
Pekerja Sosial yang Bekerja di Panti Sosial
Penyandang Cacat di Indonesia. Jurnal
Informasi