PENGARUH DISIPLIN KERJA TERHADAP KINERJA KARYAWAN PT.

PROVEN FORCE INDONESIA

Fadhilah Putri Wulandari1), Towaf Totok Irawan2), Ramlan 3)

1)
Mahasiswa, Universitas Pakuan, Bogor
2)
Dosen Ketua Komisi Pembimbing, Universitas Pakuan, Bogor
3)
Dosen Anggota Komisi Pembimbing, Universitas Pakuan, Bogor

e-mail: faaputri26@gmail.com

Abstrak

FADHILAH PUTRI WULANDARI. 021119048. Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja

Karyawan PT. Proven Force Indonesia. Di bawah bimbingan: TOWAF TOTOK IRAWAN dan
RAMLAN. 2023.

Penelitian ini dilakukan di PT. Proven Force Indonesia yang terdiri dari variabel
independen yaitu disiplin kerja dan variabel dependen yaitu kinerja karyawan, penelitian ini
bertujuan mengetahui bagaimana pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja karyawan pada
bagian produksi PT. Proven Force Indonesia. Penelitian tersebut dilakukan dengan
menggunakan metode kuantitatif. Sampel penelitian adalah karyawan pada bagian produksi
sebanyak 126 orang. Jenis penelitian yang digunakan deskriptif verifikatif menggunakan
metode studi kasus. Menggunakan data primer dan sekunder, metode analisis data
menggunakan analisis deskriptif, dan analisis data menggunakan analisis koefisien determinasi,
analisis uji asumsi klasik, analisis regresi linier sederhana dan uji hipotesis dengan
menggunakan IBM SPSS versi 26. Hasil penelitian ini, mengungkapkan fakta bahwa terdapat
pengaruh antara disiplin kerja dengan kinerja karyawan PT. Proven Force Indonesia memiliki
pengaruh yang positif sehingga hasil ini menunjukan bahwa disiplin kerja (X) berpengaruh
positif dan signifikan terhadap kinerja karyawan (Y).

Kata Kunci : Disiplin Kerja, Kinerja Karyawan.

Abstract

This research was conducted at PT. Proven Force Indonesia which consists of an independent
variable, namely work discipline and a dependent variable, namely employee performance. This
research aims to find out how work discipline influences employee performance in the
production section of PT. Proven Force Indonesia. This research was conducted using
quantitative methods. The research sample was 126 employees in the production department.
The type of research used is descriptive verification using the case study method. Using primary
and secondary data, the data analysis method uses descriptive analysis, and data analysis uses
coefficient of determination analysis, classical assumption test analysis, simple linear regression
analysis and hypothesis testing using IBM SPSS version 26. The results of this research reveal
the fact that there is an influence between work discipline with the performance of PT
employees. Proven Force Indonesia has a positive influence so this result shows that work
discipline (X) has a positive and significant effect on employee performance (Y).

Keywords: Work Discipline, Performance.

Pendahuluan sesuai dengan tanggung jawab yang
Manajemen Sumber Daya Manusia
diberikan kepadanya.
(MSDM) adalah suatu bidang
Kinerja karyawan sangat
manajemen yang khusus mempelajari
mempengaruhi tingkat kesuksesan pada suatu
hubungan dan peranan manusia dalam
perusahaan. Kinerja karyawan yang bagus
organisasi perusahaan. Unsur MSDM
akan mengikuti hasil baik pada
adalah manusia yang merupakan tenaga
perkembangan bisnis perusahaan.
kerja pada perusahaan. Dengan demikian,
Sebaliknya, kinerja karyawan buruk juga
fokus yang dipelajari MSDM hanyalah
akan berdampak negatif pada kesuksesan
masalah yang berhubungan dengan
perusahaan. Hasil dari kinerja karyawan ini
tenaga kerja manusia saja. MSDM adalah
bisa dinilai dari aspek kualitas, kuantitas,
bagian dari manajemen, oleh karena itu,
waktu kerja dan juga kerjasama dalam
teori-teori manajemen umum menjadi
mencapai tujuan yang sudah ditetapkan oleh
dasar pembahasannya. MSDM lebih
pihak perusahaan.
memfokuskan pembahasannya mengenai
Menurut Sinambela (2016) “Disiplin
pengaturan peranan manusia dalam
kerja mempengaruhi kinerja karyawan
mewujudkan tujuan yang optimal.
semakin tinggi disiplin kerja seseorang maka
Jelasnya MSDM mengatur tenaga kerja
semakin tinggi pula kinerjanya”. Jika
manusia sedemikian rupa sehingga
kedisplinan karyawan setelah mengikuti
terwujud tujuan suatu perusahaan,
pengembangan semakin baik berarti metode
kepuasan karyawan, dan masyarakat.
pengembangan yang dilakukan akan baik,
Tujuan utama setiap perusahaan
tetapi apabila kedisiplinan tidak meningkat
baik yang bergerak dibidang industri
berarti metode pengembangan yang
maupun dibidang jasa adalah untuk
ditetapkan kurang baik.
memperoleh keuntungan yang sebesar-
PT. Proven Force Indonesia memiliki
besarnya demi mempertahankan
beberapa divisi kerja salah satunya adalah
berlangsungnya perusahaan serta
bagian produksi. Bagian produksi adalah
mensejahterakan seluruh anggota dalam
suatu bagian yang ada pada perusahaan yang
perusahaan. Dalam upaya untuk
bertugas untuk mengatur kegiatan yang
mencapainya, kunci sukses suatu usaha
diperlukan bagi terselenggaranya proses
tidak hanya bergantung pada kualitas dan
produksi. Dengan mengatur kegiatan itu
kuantitas suatu peroduk, teknologi yang
maka diharapkan proses produksi akan
digunakan, sarana dan prasarana yang
berjalan lancar dan hasil produksi pun akan
dimiliki perusahaan, atau modal yang
bermutu tinggi sehingga dapat diterima oleh
besar semata. Namun, juga bergantung
masyarakat pemakainya. Bagian produksi
pada faktor sumber daya manusia dan
dalam menjalankan tugasnya tidaklah
karyawan yang ada dalam perusahaan.
sendirian akan tetapi bersama-sama dengan
Menurut Mangkunegara, 2016
bagian-bagian lain seperti bagian pemasaran
Kinerja adalah hasil secara kualitas dan
dan bagian keuangan.
kuantitas yang dicapai oleh seseorang
Kegiatan produksi akan berhenti jika
karyawan dalam melaksanakan tugasnya
tenaga kerja yang diperlukan mengalami
gangguan, sehingga berdampak pada
penjualan yang akan diterima industri
tersebut. Tujuan produksi secara umum
untuk memenuhi kebutuhan manusia
mencapai kemakmukan. Artinya,
seseorang mencapai barang dan jasa
dalam jumlah yang cukup. Selain itu,
tujuan produksi untuk meningkatkan
keuntungan serta menjaga
kesinambungan perusahaan.
PT. Proven Force Indonesia
memulai usahanya sebagai konsultan
produktivitas, dan berkembang menjadi
mitra perusahaan dalam memberikan jasa
pelatihan, peningkatan kapasitas SDM,
penyediaan tenaga kerja, efisiensi energi,
outsourcing proses bisnis, yang telah
terbukti menghasilkan manfaat dan
penghematan secara signifikan bagi
banyak orang. Setelah beberapa tahun
melayani industri, PT Proven Force
Indonesia telah membuktikan dirinya
sebagai mitra yang layak bagi perusahaan
yang mencari perbaikan berkelanjutan.
PT. Proven Force Indonesia selalu
menempatkan karyawan sebagai dasar
utama didalam perusahaan. Peningkatan
kemampuan karyawan serta juga
peningkatan kinerja maupun kepuasan
karyawan merupakan inisiatif strategik
yang ada dalam persepektif pembelajaran
dan juga pertumbuhan yang diharapkan
dapat menjadi infrastruktur dalam
mencapai tujuan yang terdapat pada PT.
Proven Force Indonesia. PT. Proven
Force Indonesia harus dapat memberikan
kebijakan sebaik mungkin, sebab apabila
diabaikan maka akan terjadi kesenjangan
tujuan dengan hasil yang diberikan oleh
setiap karyawan. Jika terus menerus
seperti itu dikhawatirkan akan
berdampak
pada kinerja karyawan di perusahaan PT.
Proven Force Indonesia.
Hasil dari penilaian kinerja secara
keseluruhan dan predikat yang didapatkan.
Pada tahun 2021 mendapat jumlah nilai
sebesar 72 dengan predikat cukup. Kemudian
pada tahun 2022 mendapat jumlah nilai
menurun sebesar 71 dengan predikat cukup.
Namun kinerja karyawan harus lebih
ditingkatkan lagi agar manajemen perusahaan
PT. Proven Force Indonesia mendapatkan
hasil yang lebih baik dan juga menghasilkan
sumber daya manusia yang bisa menjalankan
pekerjaannya diatas standar dan hasil kerja
yang baik.
Dapat diketahui bahwa karyawan
bagian produksi mengalami kenaikan angka
pelanggaran yaitu pada tahun 2021 sebanyak
12 orang dan pada tahun 2022 sebanyak 18
orang karyawan. Hal ini menunjukan bahwa
di dalam perusahaan masih ada karyawan
yang melakukan pelanggaran atau kelalaian
pada saat bekerja disetiap tahunnya.
Walaupun perusahaan sudah menetapkan
sanksi yang cukup berat untuk karyawan
yang melakukan pelanggaran tetapi masih
belum efektif karena kesadaran karyawan
terhadap kinerja dan kedisiplinan masih
kurang. Maka dari itu dapat diidentifikasi
bahwa disiplin kerja di PT. Profen Force
Indonesia dinilai masih rendah dan
kurangnya kesadaran karyawan terhadap
kedisiplinan maka masih terdapat karyawan
yang melakukan pelanggaran atau tidak
mematuhi peraturan perusahaan.
Berdasarkan data, perhitungan
ketidakhadiran karyawan adalah Jumlah
Ketidakhadiran : Jumlah karyawan x Jumlah
Hari Kerja x 100%. Dari perhitungan tersebut
tingkat ketidakhadiran karyawan selama
periode 2021 sampai dengan 2022 Masih adanya karyawan yang datang
mengalami kenaikan. Persentase terlambat mengindikasikan disiplin kerja
ketidakhadiran yang paling tinggi yaitu karyawan di perusahaan PT. Proven Force
pada tahun 2022 sebesar 5,02%. Selain Indonesia mengalami masalah dan harus
itu, tingkat ketidakhadiran selama tahun segera dibenahi. Hal ini dapat disebabkan
2021 sampai dengan 2022 diatas standar oleh kebosanan akibat tugas-tugas yang
toleransi yang ditetapkan perusahaan diberikan menjadikan pekerjaan mereka
yaitu sebesar 2% setiap tahunnya. menjadi monoton dan mungkin juga akibat
Tingginya tingkat ketidakhadiran tersebut pekerjaan yang dikerjakan terlalu sederhana.
mengindikasikan adanya permasalahan Hal ini dikhawatirkan akan berdampak pada
disiplin kerja yang cukup dari karyawan kinerja karyawan di perusahaan PT. Proven
PT. Proven Force Indonesia. Force Indonesia.
Selain ketidakhadiran terdapat
faktor lain yang mengindikasikan adanya Kajian Literatur & Pengembangan
ketidakdisiplinan kerja dalam sebuah Hipotesis
perusahaan, salah satunya adalah Menurut Rivai & Basri dalam Masram
keterlambatan karyawan dalam masuk (2017) menyatakan: “Kinerja adalah hasil
kerja. Keterlambatan karyawan dalam atau tingkat keberhasilan seseorang secara
masuk kerja seringkali dianggap hal yang keseluruhan selama periode tertentu dalam
wajar oleh beberapa karyawan dalam melaksanakan tugas dibandingkan dengan
setiap perusahaan. Padahal seharusnya berbagai kemungkinan, seperti standar hasil
hal tersebut dapat diminimalisisasi oleh kerja, target atau sasaran maupun kriteria
setiap karyawan agar mereka dapat yang telah ditentukan terlebih dahulu telah
segera melaksanakan pekerjaannya disepakati bersama”.
sehingga pekerjaan yang mereka lakukan Sedangkan pengertian kinerja menurut
akan selesai tepat pada waktunya. Mangkunegara dalam Masram (2017)
Dari rekapitulasi keterlambatan menyatakan “Kinerja karyawan adalah hasil
karyawan diketahui bahwa masih kerja secara kualitas dan kuantitas yang
terdapat beberapa karyawan yang datang dicapai oleh seseorang karyawan dalam
terlambat dari waktu yang ditentukan melaksanakan tugasnya sesuai dengan
oleh perusahaan yaitu pukul 07.00 WIB, tanggungjawab yang diberikan kepadanya”.
walaupun rata-rata keterlambatan Menurut Hasibuan (2019),
karyawan hanya 5-15 menit dari waktu “kedisiplinan adalah kesadaran dan seseorang
yang ditentukan. Meskipun demikian, menaati semua peraturan perusahaan dan
keterlambatan karyawan dalam masuk norma-norma sosial yang berlaku”. Adapun
kerja akan mengakibatkan pekerjaan menurut Latainer dalam Sutrisno (2019)
menjadi terbengkalai dan terkadang tidak mengartikan “disiplin sebagai suatu kekuatan
selesai tepat pada waktunya yang berkembang di dalam tubuh karyawan
sehingga akan berdampak kurang baik dan menyebabkan karyawan dapat
bagi tujuan perusahaan PT. Proven Force menyesuaikan diri dengan sukarela pada
Indonesia. keputusan, peraturan, dan nilainilai yang
tinggi dari pekerjaan dan perilaku”. sudah dijabarkan sebelumnya mengenai
Menurut Sinambela (2016) disiplin dan kinerja karyawan maka penulis
“Disiplin kerja adalah kemampuan kerja merumuskan konstelasi penelitian sebagai
seseorang untuk secara teratur, tekun berikut:
secara terus-menerus dan bekerja sesuai Disiplin Kerja Kinerja
dengan aturan-aturan yang berlaku dan (X) Karyawan (Y)
tidak melanggar aturan-aturan yang 1. Kehadiran 1. Kualitas
sudah ditetapkan”. 2. Tingkat 2. Kuantitas
3. Ketepatan waktu
Dari definisi di atas dapat Kewaspadaan
4. Efektivitas
disimpulkan bahwa disiplin kerja adalah 3. Ketaatan pada 5. Kemandirian
standar kerja
suatu perilaku dan kemampuan seseorang
4. Ketaatan pada Robbins (2016)
baik dalam kehadiran, tingkat
peraturan kerja
kewaspadaan, ketaatan pada standar dan
5. Etika Kerja
peraturan kerja maupun etika dalam
Sinambela (2016)
bekerja, serta sanggup menjalankannnya
dan tidak mengelak untuk menerima Gambar konstelasi penelitian
sanksi-sanksi apabila ia melanggar tugas Berdasarkan konstelasi penelitian yang
dan wewenang yang diberikan sudah digambarkan maka hipotesis yang
kepadanya. diajukan dalam penelitian ini yaitu :
Indikator Disiplin Kerja menurut H1: Diduga bahwa disiplin kerja
Sinambela (2016). yaitu : Kehadiran, mempunyai pengaruh yang signifikan

Tingkat Kewaspadaan, Ketaatan Pada terhadap kinerja karyawan PT. Proven

Standar Kerja, Ketaatan Pada Force Indonesia.

Peraturan Kerja, dan Etika Kerja.

Metode Penelitian
Sedangkan indikator Kinerja
Jenis penelitian yang digunakan dalam
Karyawan menurut Robbins (2016).
penelitian ini adalah penelitian deskriptif
yaitu : Kualitas, Kuantitas, Ketepatan
verifikatif dengan metode studi kasus yaitu
waktu, Efektivitas, dan Kemandirian.
dengan mengetahui dan menggambarkan
Disiplin kerja dalam suatu
sejauh mana pengaruh disiplin kerja dengan
pekerjaan sangatlah berkaitan dengan
kinerja karyawan dengan memberikan
kinerja karyawan, semakin tinggi disiplin
kuesioner kepada karyawan produksi pada
kerja maka akan memberikan kelancaran
PT. Proven Force Indonesia. Kemudian
dalam proses menjalankan pekerjaan dan
penulis menggunakan penelitian kuantitatif,
akan mencapai hasil kerja yang maksimal
karena peneliti yang dilakukan berhubungan
serta menciptakan kuantitas dan kualitas
dengan alat statistik untuk mengolah hasil
kerja yang baik dalam pekerjaannya.
kuesioner sehingga dapat diketahui ada atau
Begitupun sebaliknya jika tingkat disiplin
tidak pengaruh disiplin kerja terhadap kinerja
kerja rendah dalam bekerja maka yang
karyawan.
dihasilkan akan semakin rendah serta
Sumber data dalam penelitian ini yaitu
menghambat proses pekerjaan.
data primer dan sekunder dengan teknik
Berdasarkan kajian literatur yang
pengumpulan data primer primer dalam analisis regresi linier sederhana, analisis
penelitian ini adalah Karyawan bagian koefisien determinasi, dan uji hipotesis t.
Produksi PT. Proven Force Indonesia, Analisis data dilakukan melalui beberapa
sedangkan untuk data sekunder tahapan seperti uji validitas, dan uji
memberikan data kepada pengumpul reliabilitas. Untuk analisis data ini
data. Dalam penelitian ini sumber data menggunakan program pengolahan data yaitu
sekunder adalah Bagian Personalia PT. program SPSS 26.
Proven Force Indonesia.
Jumlah sampel dalam penelitian ini Hasil dan Pembahasan Analisis Deskriptif
berjumlah 126 dengan metode penarikan Variabel X Disiplin Kerja:
sampel menggunakan probability Berdasarkan tabel hasil total tanggapan
sampling. penulis menggunakan metode dalam mengenai variabel disiplin kerja yakni
Slovin dengan tingkat signifikan 0,05 81%. Dimana total tanggapan responden
atau 5%. tersebut berada pada interval (81% - 100%),
Adapun skala pengukuran yang sehingga dapat disimpulkan bahwa disiplin
dilakukan dalam penelitian ini adalah kerja pada bagian produksi PT. Proven Force
skala likert (likert scale) dengan rentang Indonesia sangat baik. Hal ini ditunjukan
lima point (1-5). Dalam angket ini dengan banyaknya tanggapan sering dari
digunakan skala likert yang terdiri dari pada responden mengenai indikator
selalu, sering, kadang-kadang, pernah, kehadiran, tingkat kewaspadaan, ketaatan
dan tidak pernah. Skala likert adalah pada standar kerja, ketaatan pada peraturan
skala yang dirancang untuk kerja dan etika kerja. Nilai rata-rata
memungkinkan responden menjawab tanggapan responden tertinggi pada indikator
berbagai tingkatan pada setiap objek etika kerja pada pernyataan “Karyawan
yang akan diukur. memiliki kepribadian yang baik dalam
Metode analisis data yang bekerja dan Karyawan patuh terhadap norma
dilakukan dalam penelitian ini yaitu Uji yang berlaku” yaitu sebesar 84%. Sedangkan
validitas dilakukan dengan menghitung tanggapan terendah yaitu sebesar 74%
korelasi (r) antara skor masing-masing terdapat pada indikator kehadiran dengan
pertanyaan dengan skor total. Setelah itu pernyataan “Karyawan mengisi form
dilakukan perbandingan antara nilai kehadiran”. Hal ini membuktikan bahwa item
r hitung dan r tabel , uji reliabilitas sejauh terendah pada indikator disiplin kerja harus

mana hasil pengukuran dengan diperhatikan dan diperbaiki agar pekerjaan

menggunakan objek yang sama, akan yang diberikan berjalan dengan lancar dan

menghasilkan data yang sama alat untuk sesuai dengan target yang telah ditentukan.

mengukur reabilitas adalah Cronbach Analisis Deskriptif Variabel Y Kinerja

Alpha. Karyawan :

Metode analisis yang digunakan Berdasarkan tabel hasil total tanggapan

untuk penelitian ini adalah metode dalam mengenai variabel kinerja karyawan

asumsi klasik yaitu uji normalitas, uji yakni 87%. Dimana total tanggapan

linearitas, dan uji heteroskedastisitas, responden tersebut berada pada interval (81%
- 100%), sehingga dapat disimpulkan heteroskesdastisitas, diperoleh nilai
bahwa kinerja karyawan pada bagian signifikansi variabel disiplin kerja yaitu
produksi PT. Proven Force Indonesia 0,898. Karena angka signifikansi tersebut
sangat baik. Hal ini ditunjukan dengan lebih tinggi dibandingkan dengan taraf
banyaknya tanggapan selalu dari pada signifikansi sebesar 5% (0,05) atau 0,898 >
responden mengenai indikator kualitas, 0,05. Hal tersebut memberikan gambaran
kuantitas, ketepatan waktu, efektivitas bahwa tidak terjadi heteroskedastisitas.
dan kemandirian. Nilai rata-rata Analisis Koefisien Determinasi
tanggapan responden tertinggi pada Untuk melakukan analisis Koefisien
indikator efektivitas dan kemandirian Determinasi dengan menggunakan rumus
pada pernyataan “Memaksimalkan sebagai berikut :
sumberdaya organisasi. Karyawan KD = r 2 x 100
memiliki kepercayaan diri, dan = 0,521 x 100
Karyawan mampu memahami = 52,1%
permasalahan tugas yang diberikan” Keterangan :
yaitu sebesar 92%. Sedangkan tanggapan KD = Koefisien Determinasi
terendah yaitu sebesar 83% terdapat pada r2 = Nilai Koefisien Korelasi
indikator ketepatan waktu dengan Berdasarkan hasil perhitungan analisis
pernyataan “Karyawan masuk dan pulang koefisien determinasi diperoleh nilai
tepat waktu”. Hal ini membuktikan Koefisien Determinasi (R-Square) yaitu
bahwa item terendah pada indikator sebesar 0,521. Hasil tersebut dapat diartikan
kinerja karyawan harus diperhatikan, bahwa 52,1% variabel kinerja karyawan (Y)
diperbaiki dan ditingkatkan lagi agar dipengaruhi oleh variabel disiplin kerja (X).
hasil yang diharapkan tercapai. Sedangkan sisanya sebesar 47,9%
Uji Asumsi Klasik dipengaruhi oleh faktor-faktor lain yang tidak
Berdasarkan hasil uji normalitas diteliti dalam penelitian ini.
diperoleh nilai signifikansi Kolmogorov- Analisis Uji Hipotesis (t)
Smirnov yaitu, sebesar 0,200 angka Pada uji hipotesis parsial diperoleh
sig.kolmogorov-smirnov tersebut lebih nilai t hitungadalah sebesar 11,603, dan t tabel
tinggi dibandingkan dengan taraf
sebesar 1,979, maka t hitung> t tabel (11,603 >
signifikansi 5% (0,05) atau sig > 0,05.
1,979) artinya tolak Ho terima Ha. Jadi dapat
Hal tersebut memberikan gambaran
disimpulkan bahwa terdapat pengaruh yang
bahwa data kedua variabel berdistribusi
positif antara disiplin kerja (X) terhadap
normal. Untuk hasil uji linieritas
kinerja karyawan (Y) pada PT. Proven Force
diketahui nilai signifikansi (Sig)
Indonesia. Hal ini menunjukkan bahwa
diperoleh nilai Deviation From Linearity
disiplin kerja meningkat maka kinerja
Sig. Adalah 0,010 lebih besar dari 0,05,
karyawan pun akan ikut meningkat,
maka dapat disimpulkan bahwa ada
sebaliknya jika disiplin kerja menurun maka
hubungan yang linear antara variabel
kinerja pun anak ikut menurun dan hasil
disiplin kerja dan kinerja karyawan.
kerja tidak maksimal sehingga tidak dapat
Sedangkan untuk hasil uji
memenuhi harapan karyawan.
Penutup 3. Disiplin kerja berpengaruh positif
1. Hasil Tingkat disiplin kerja PT. terhadap kinerja karyawan sebesar
Proven Force Indonesia diperoleh 52,1% sedangkan sisanya sebesar
hasil dimana skor empirik > skor 47,9% dipengaruhi oleh faktor-faktor
teoritis yaitu sebesar 64,47 > 48 lain yang tidak diteliti dalam penelitian
hal ini menunjukan bahwa jawaban ini. Dengan melakukan uji hipotesis
responden mengenai disiplin kerja maka diketahui nilai t hitungadalah
tersebut sangat baik. Indikator sebesar 11,603, dan t tabelsebesar 1,979,
yang memiliki tertinggi pada
maka t hitung> t tabel (11,603 > 1,979)
indikator etika kerja pada
artinya tolak Ho terima Ha. . Jadi dapat
pernyataan “Karyawan memiliki
disimpulkan bahwa terdapat pengaruh
kepribadian yang baik dalam
yang positif antara disiplin kerja (X)
bekerja dan Karyawan patuh
terhadap kinerja karyawan (Y) pada
terhadap norma yang berlaku”
PT. Proven Force Indonesia.
yaitu sebesar 84%. Sedangkan
Berdasarkan simpulan yang sudah didapat
tanggapan terendah yaitu sebesar
dan dijabarkan maka peneliti memberikan
74% terdapat pada indikator
saran kepada PT. Proven Force Indonesia.
kehadiran dengan pernyataan
yaitu :
“Karyawan mengisi form
1. Pada variabel disiplin kerja terdapat
kehadiran”.
kelemahan pada indikator kehadiran
2. Tingkat kinerja karyawan PT.
pada sub indikator butir ke-2 dengan
Proven Force Indonesia diperoleh
pernyataan “Karyawan mengisi form
hasil dimana skor empirik > skor
kehadiran” persentase sebesar 74%.
teoritis yaitu sebesar 65,29 > 45
Saran yang dapat diberikan kepada
hal ini menunjukan bahwa jawaban
perusahaann adalah perusahaan harus
responden mengenai kinerja
lebih memperhatikan karyawan dengan
karyawan tersebut sangat baik.
membuat peraturan yang lebih kuat
Indikator yang memiliki nilai
dan ketat untuk para karyawan yang
tertinggi pada indikator efektivitas
melanggar peraturan yang sudah
dan kemandirian pada pernyataan
ditetapkan oleh perusahaan, dan
“Memaksimalkan sumberdaya
memberikan keuntungan atau penilaian
organisasi. Karyawan memiliki
untuk para karyawan agar bersikap
kepercayaan diri, dan Karyawan
disiplin dan menaati peraturan,
mampu memahami permasalahan
sehingga sikap disiplin karyawan akan
tugas yang diberikan” yaitu
meningkat dan dapat diperbaiki.
sebesar 92%. Sedangkan
2. Pada variabel kinerja karyawan
tanggapan terendah yaitu sebesar
terdapat kelemahan pada indikator
83% terdapat pada indikator
ketepatan waktu dengan pernyataan
ketepatan waktu dengan
“Karyawan masuk dan pulang tepat
pernyataan “Karyawan masuk dan
waktu”.dengan persentase sebesar
pulang tepat waktu”.
83%, maka saran dari peneliti kepada
 perusahaan adalah, sebaiknya Referensi
pihak perusahaan menekankan
kembali kepada para karyawannya
untuk memeriksa kembali tugas
yang diberikan sebelum diserahkan
agar hasil kerja lebih sempurna
lagi secara kualitas dan
menggunakan waktu sebaik
mungkin agar dapat mencapai
target dan juga perusahaan
sebaiknya memberikan lebih
banyak motivasi kepada
karyawannya agar dapat bekerja
dengan baik lagi.
3. Disiplin kerja berpengaruh cukup
signifikan terhadap kinerja
karyawan PT. Proven Force
Indonesia yaitu berpengaruh
sebesar 52,1% dan sebaiknya
pihak perusahaan melakukan
evaluasi dan memotivasi karyawan
agar dapat lebih disiplin lagi,
karena semakin disiplin karyawan
maka berdampak positif terhadap
kinerja. Sisanya pada penelitian ini
yaitu sebesar 47,9% kinerja
karyawan dipengaruhi oleh faktor
lain maka disarankan perlu adanya
lanjutan penelitian mengenai
variabel disiplin kerja dan kinerja
karyawan pada objek penelitian
lain dengan menggunakan
indikator yang berbeda dan perlu
dilakukan penelitian lanjutan
terhadap faktor lain di luar disiplin
kerja yang mempengaruhi kinerja
karyawan dari penelitian yang
dilakukan oleh penulis.
 Ade Muslimat, & Hariyaty Ab Wahid. (2021). Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan Pada PT. Pos Indonesia Kantor Cipondoh. JENIUS Jurnal Ilmiah, Manajemen
Sumber Daya Manusia Vol. 4, No. 2, 120-127. Tersedia di
http://openjournal.unpam.ac.id/index.php/JJSDM/article/view/9281/5867 [Diakses pada 11
– September – 2022]
Anggi. (2021). Kinerja Karyawan: Pengertian dan Faktor yang Mempengaruhi Kinerja karyawan.
Marketing & Manajemen SDM.
Arif Yusuf Hamali. (2018). Manajemen Sumber Daya Manusia (SDM). Jakarta.
Daryanto., B. d. (2017). Manajemen Penilaian Kinerja Karyawan. Cetakan 1. Yogyakarta: Gava
Media.
Drs. Mamat, M. (2014). Teori dan Konsep Manajemen Kinerja. Jakarta: Univesritas Terbuka.
Fahmi, I. ( 2017). Manajemen Sumber Daya Manusia. Bandung: Alfabeta.
Galih Arga Nurcahya, & Fetty Poerwita Sary. (2018). Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja
Karyawan Bag. Surakarta. e-Proceeding of Management : Vol.5, No.1, 303-310. Tersedia
di https://openlibrarypublications.telkomuniversity.ac.id/index.php/management/article/
view/6365 [Diakses pada 14 – September – 2022]
H.Abdul Hamid, S. M. (2020). Pengembangan Sumber Daya Manusia (SDM).
Hasibuan. (2019). Manajemen sumber daya manusia. Jakarta.
Hasibuan, & Malayu S.P. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara.
Kurbani, A. (2018). Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Agro Massiv
International Group. Jurnal Media Wahana Ekonomika, Vol. 15, No.1, 16-25. Tersedia di
https://jurnal.univpgri-palembang.ac.id/index. php/Ekonomika/article/view/2257 [Diakses
pada 08 – Januari – 2023]
Mangkunegara, A. P. (2017). Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. Bandung: PT.
Remaja RosdaKarya.
Masram. (2017). Manajemen Sumber Daya Profesional. Sidoarjo: Zifatama.
Nadilla Putri Azzahra 021119195, Angka Priatna, & Dewi Taurusyanti. (2023). Pengaruh Disiplin
Kerja Terhadap KinerjaKaryawan Perusahaan Daerah Air Minum (PDAM) Tirta Pakuan
Kota Bogor. Bogor: FEB UNPAK. Tersedia di
https://repositoryfeb.unpak.ac.id/xmlui/handle/123456789/6304 [Diakses pada 6 - Januari -
2024].
Ricardian, P. (2018). “Human Capital Management”. Bogor: IN MEDIA.
Robbins. (2016). Manajemen Penilaian Kinerja Karyawan. Gaya Media.
Salman Farisi, Juli Irnawati, & Muhammad Fahmi. (2020). Pengaruh Motivasi dan Disiplin Kerja
Terhadaap Kinerja Karyawan . Humaniora, Vol.4 No.1, 15-33. Tersedia di
http://103.52.61.43/index.php/humaniora/article/view/420 [Diakses pada 14 – Agustus –
2022]
Sinambela. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia: Membangun Tim Kerja yang Solid untuk
Meningkatkan Kinerja. Jakarta: Bumi Aksara.
Soemarsono, S. (2018). Pilar Penting Atas Keberhasilan dan Kegagalan Organisasi. SDM (Sumber
Daya Manusia).
 Sri Utami Nuraeni 021118242, Dewi Taurusyanti, & Dewi Atika. (2022). Pengaruh Disiplin
Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Tajur Keramik Bogor. Bogor: FEB UNPAK. Tersedia
di https://repositoryfeb.unpak.ac.id/xmlui/handle/123456789/7084 [Diakses pada 8 - Januari
2024].
Sugiyono. (2017). Metode penelitian kuantitatif, kualitatif dan R&D. Jakarta: Alfabeta.
Sutrisno. (2016). Manajemen Sumber Daya Manusia. Jakarta: Kencana Prenada Media Group.
Syafrina, N. (2017). Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan pada PT. Suka Fajar
Pekanbaru. Eko dan Bisnis (Riau Economics and Business Reviewe) Volume 8, Nomor 4, 1-
12. Tersedia di https://mail.ekobis.stieriau-akbar.ac.id/index.php/Ekobis/article/view/5
[Diakses pada 11 – September – 2022]
Syarkani. (2017). Pengaruh Disiplin Kerja Terhadap Kinerja Karyawan Pada PT. Panca Konstruksi
Di Kabupaten Banjar. Jurnal Ilmiah Ekonomi Bisnis, Vol 3, No 3, 365 - 374. Tersedia di
https://ejournal.stiepancasetia.ac.id/jieb/article/view/136 [Diakses pada 08 – Januari – 2023]