2668 10621 1 PB

PENGARUH METODE PELATIHAN DAN MATERI PELATIHAN TERHADAP
KEMAMPUAN KERJA DAN KINERJA KARYAWAN

(Studi Pada Karyawan tetap PT Perkebunan Nusantara X Pabrik Gula Pesantren
Baru Kediri)
Rizaldi Aga Pratama

Mochamad Djudi Mukzam
Fakultas Ilmu Administrasi
Univеrsitas Brawijaya
Malang
Email : rizaldiaga@gmail.com
ABSTRACT
The type of research used is explanatory research with quantitative approach. The population in this research
is PT Perkebunan Nusantara X Pabrik Gula Pesantren Baru Kediri employees of 348 people. The sample in
this study was 78 people based on Slovin formula calculation. The sampling technique used in this study is
proportional random sampling by taking samples from each part in PT Perkebunan Nusantara X Pabrik Gula
Pesantren Baru Kediri. The data collection method used is by distributing questionnaires and documentation.
Data analysis used is descriptive statistical analysis and inferential statistical analysis by using path path
analysis with t test as hypothesis testing. The conclusion from the result of the research that has been done
shows that the training methods significantly influence work ability with significance value of 0,000, training
materials significantly influence work ability with significance value 0,000, the training methods significantly
influence employee performance with significance value of 0.013, and training materials significantly
influence employee performance with significance value of 0.020, work ability significantly influence
employee performance with significance value 0.007.
Kеywords: Training Methods, Training Materials, Work Ability, and Employee Performance
АBSTRАK
Jenis penelitian yang digunakan adalah explanatory research dengan pendekatan kuantitatif. Populasi dalam
penelitian ini adalah karyawan tetap PT Perkebunan Nusantara X Pabrik Gula Pesantren Baru Kediri sebesar
348 orang. Sampel dalam penelitian ini berjumah 78 orang yang berdasarkan pada perhitungan rumus Slovin.
Teknik sampling yang digunakan dalam penelitian ini adalah proportional random sampling dengan
mengambil sampel dari setiap bagian yang ada di PT Perkebunan Nusantara X Pabrik Gula Pesantren Baru
Kediri. Metode pengumpulan data yang digunakan adalah dengan menyebarkan kuisioner dan dokumentasi.
Analisis data yang digunakan yaitu analisis statistik deskriptif dan analisis statistik inferensial dengan
menggunakan analisis jalur path (path analysis) dengan uji t sebagai pengujian hipotesis. Kesimpulan dari
hasil penelitian yang telah dilakukan menunjukkan metode pelatihan berpengaruh secara signifikan terhadap
kemampuan kerja dengan nilai signifikansi sebesar 0,000, materi pelatihan berpengaruh secara signifikan
terhadap kemampuan kerja dengan nilai signifikansi sebesar 0,000, metode pelatihan berpengaruh secara
signifikan terhadap kinerja karyawan dengan nilai signifikansi sebesar 0,013, dan materi pelatihan
berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan dengan nilai signifikansi sebesar 0,020, kemampuan
kerja berpengaruh secara signifikan terhadap kinerja karyawan dengan nilai signifikansi sebesar 0,007.
Kаtа Kunci: Metode Pelatihan, Materi Pelatihan, Kemampuan Kerja, dan Kinerja Karyawan
Jurnal Administrasi Bisnis (JAB)|Vol. 62 No. 2 September 2018| 1

administrasibisnis.studentjournal.ub.ac.id
PЕNDAHULUAN kinerja karyawan dapat digunakan sebagai bahan
Pelatihan merupakan kegiatan yang penting pertimbangan perusahaan untuk pengembangan
bagi karyawan baru maupun karyawan lama dalam sumber daya manusia dan akan berdampak positif
memperbaiki, mengembangkan, dan meningkatkan terhadap kestabilan organisasi. Apabila kinerja
kesiapan karyawan untuk melaksanakan tugas dan tidak dikembangkan dan diperbaiki maka akan
tanggung jawab yang dimilikinya. Perusahaan berdampak bagi terjaminnya kelangsungan hidup
perlu utuk mengadakan program pelatihan, karena perusahaan, salah satu cara untuk mengembangkan
melalui program pelatihan akan menjamin dan memperbaiki kinerja yaitu dengan pelatihan itu
tersedianya tenaga kerja dalam perusahaan yang sendiri. Seperti apa yang diungkapkan tersebut,
memiliki keahlian, terlatih, dan terdidik dengan maka dapat dikatakan bahwa pelatihan dan kinerja
begitu karyawan dapat menyelesaikan saling berhubungan dalam sebuah perusahaan.
pekerjaannya dengan baik dan benar. Atau lebih Masalah kinerja tersebut tidak dapat
singkatnya perusahaan perlu mengadakan program dipisahkan oleh kemampuan kerja karyawan dalam
pelatihan karena perusahaan harus mengatasi melaksanakan tugas. Swasto (2003:35)
tuntutan-tuntutan baru yang akan terjadi di dalam menyatakan bahwa, faktor yang memengaruhi
perusahaan, baik secara teknologi, pengetahuan pencapaian kinerja adalah faktor kemampuan yang
dan keterampilan. terdiri dari pengetahuan, keterampilan, dan sikap.
Supaya pelatihan berjalan efektif, maka Organisasi memerlukan sumber daya manusia
diperlukan pemilihan metode yang pas dengan yang memiliki kemampuan kerja yang sesuai
kondisi perusahaan dan situasi karyawan saat itu. dengan kebutuhan dalam organisasi untuk
Penerapan metode pelatihan juga akan meningkatkan kinerja karyawan. Melalui
berpengaruh terhadap terciptanya kinerja karyawan peningkatan kemampuan kerja maka kinerja
yang baik. Terdapat dua jenis metode pelatihan, karyawan dapat meningkat. Melalui asumsi
yaitu on the job training dan off the job training tersebut maka dapat disimpulkan bahwa terdapat
keduanya memiliki peran dalam meningatkan pengaruh positif antara kemampuan kerja terhadap
kualitas sumber daya manusia dalam organisasi. kinerja karyawan. Kinerja tersebut harus ada tolak
Bangun (2012:210) mengungkapkan bahwa, on the ukurnya sehingga setiap individu akan dapat lebih
job training merupakan metode yang dilakukan merasa diawasi dalam bekerja sehingga akan
karyawan saat mempelajari pekerjaannya sambil memberikan suatu kesadaran dan hasil kerja yang
mengerjakannya secara langsung, sedangkan off sangat baik. Perusahaan melakukan penilaian
the job training merupakan pelatihan yang kinerja yang bertujuan untuk lebih memberi
dilaksanakan disaat karyawan dalam keadaan tidak tekanan kepada karyawan yang bertujuan positif
bekerja dengan tujuan agar terpusat pada kegiatan untuk meningkatkan kinerja.
pelatihan saja. Jadi pelatihan ini dilakukan di Tetapi pelatihan yang awalnya dilakukan
tempat terpisah dan di luar jam kerja. Secara umum untuk meningkatkan kemampuan kerja dan kinerja
on the job training lebih efektif untuk dilakukan di tersebut tidak semuanya berjalan efektif, biasanya
dalam kondisi tertentu karena on the job training hanya akan menjadikan pengeluaran yang besar
akan lebih menghemat biaya, waktu dan tenaga bagi perusahaan, kita tidak tahu apakah metode
sehingga akan lebih efektif untuk dilakukan suatu pelatihan yang dilakukan perusahaan cocok atau
organisasi. Tetapi di suatu kondisi yang lain tidak dengan yang diinginkan karyawan dan yang
pelatihan off the job training juga akan lebih efektif dibutuhkan karyawan, terkadang organisasi
terkait kebutuhan perusahaan. membuat metode yang hanya menguntungkan
Peningkatan kemampuan karyawan yang perusahaan tanpa memedulikan kenyamanan
diperoleh dari pelatihan, secara langsung akan karyawan. Begitu juga dengan isi materi pelatihan,
berdampak kepada kinerja setiap karyawan. tidak semua isi materi pelatihan sesuai dengan
Mangkunegara (2016:67) menyatakan bahwa, pekerjaan masing-masing karyawan, dan sesuai
kinerja merupakan hasil dari pekerjaan yang dengan kebutuhan karyawan, maka dari itu peneliti
dicapai berdasarkan persyaratan-persyaratan akan melakukan penelitian tentang metode
pekerjaan, serta kinerja merupakan hasil kerja pelatihan dan materi pelatihan yang akan
secara kualitas dan kuantitas yang dicapai seorang berhubungan dengan kinerja karyawan. Penelitian
karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai ini penting karena untuk mengukur keefektivan
dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya. perusahaan dalam mengadakan pelatihan. Supaya
Melalui kinerja yang diperoleh, perusahaan dapat lebih optimal dalam mengadakan pelatihan harus
mengukur tingkat keberhasilannya. Meningkatnya dipersiapkan matang-matang metode pelatihan dan

materi pelatihan, cara memperoleh hasil yang karyawan dalam organisasi maupun perusahaan
optimal tersebut harus disesuaikan dengan kondisi pada bidang-bidang keterampilan tertentu”.
organisasi dan kebutuhan karyawan. Kasmir (2016:126) mengungkapkan bahwa:
Pabrik gula sangat banyak dan tersebar di Pelatihan merupakan proses untuk
seluruh Indonesia, salah satu perusahaan gula yang membentuk dan membekali karyawan dengan
beroperasi dan masih aktif tersebut yaitu Pabrik menambah keahlian, kemampuan, pengetahuan
Gula Pesantren Baru Kediri. Pabrik Gula Pesantren dan perilakunya. Artinya pelatihan akan
Baru Kediri merupakan perusahaan di bawah membentuk perilaku karyawan yang sesuai dengan
naungan dari PT Perkebunan Nusantara X yang diharapkan perusahaan, misalnya sesuai
(persero) atau lebih dikenal dengan PT Perkebunan dengan budaya perusahaan. Kemudian akan
Nusantara X yang sekarang sudah dinasionalisasi membekali karyawan dengan berbagai
sebagai BUMN. Komoditi gula memang menjadi pengetahuan, kemampuan dan keahlian, sesuai
bisnis utama dari PT Perkebunan Nusantara X dari dengan bidang pekerjaanya.
beberapa komoditi yang lainnya. PT Perkebunan
Nusantara X Pabrik Gula Pesantren Baru Kediri Metode Pelatihan
merupakan salah satu pabrik gula terbesar di Jawa Metode pelatihan terdapat beberapa ragam,
Timur, yang sudah ada sejak jaman Belanda yang namun demikian tidak semua jenis metode
sampai saat ini masih terus bersinergi dalam pelatihan itu cocok untuk menyajikan semua materi
memproduksi gula untuk memenuhi kebutuhan pelatihan dan tidak semua sesuai dengan level
gula di masyarakat. posisi jabatan dan pekerjaan karyawan, semuanya
Penelitian ini mengambil tempat di PT tergantung situasi perusahaan dan kondisi
Perkebunan Nusantara X Pabrik Gula Pesantren lapangan. Perusahaan harus cermat memilih
Baru Kediri. PT Perkebunan Nusantara X Pabrik metode mana yang akan digunakan supaya tidak
Gula Pesantren Baru Kediri sangatlah baik dalam rugi waktu, tenaga dan biaya. Peserta pelatihan
menjalin komunikasi antar karyawan. Alasan mampu menguasai ilmu pengetahuan dengan baik,
pemilihan PT Perkebunan Nusantara X Pabrik keterampilannya meningkat, dan mereka mampu
Gula Pesantren Baru Kediri karena pertimbangan berperilaku tertentu seperti yang diharapkan, maka
bahwa PT Perkebunan Nusantara X Pabrik Gula dalam proses pembelajaran harus digunakan
Pesantren Baru Kediri merupakan perusahaan metode pelatihan yang tepat. Menurut Bangun
besar yang sudah berkembang sejak jaman dahulu, (2012:210) Terdapat dua metode pelatihan, yaitu
memiliki strategi pengembangan sumber daya On the job training dan Off the job training
manusia yang baik, dan juga memiliki program
pelatihan yang baik, tetapi metode pelatihan dan Materi Pelatihan
materi pelatihan yang diberikan perusahaan belum Menurut Kasmir (2016:145) “Materi
tentu sesuai dengan yang diharapkan dan pelatihan merupakan materi atau bahan ajar yang
dibutuhkan oleh karyawan dan bahkan dapat lebih akan diberikan kepada peserta pelatihan.
dimaksimalkan lagi, dan di PT Perkebunan Kedalaman materi yang diberikan tentu akan
Nusantara X Pabrik Gula Pesantren Baru Kediri menambah pengertahuan peserta menjadi lebih
memungkinkan untuk diperolehnya data atau baik, demikian pula sebaliknya”. Sedangkan
informasi yang menyangkut permasalahan yang menurut Bangun (2012:205) “Materi pelatihan
sesuai dengan judul dalam penelitian ini, selain itu dapat dibuat berdasarkan kebutuhannya, misalnya
peneliti juga tertarik melakukan penelitian di PT dari materi yang sudah ada, dan pengalaman
Perkebunan Nusantara X Pabrik Gula Pesantren pelatih”. Menurut Mangkunegara (2013:44)
Baru Kediri dikarenakan belum ada penelitian “Materi latihan dan pengembangan harus
dengan judul serupa. disesuaikan dengan tujuan yang hendak dicapai.
Materi harus diberikan secara sistematis dan
KAJIAN PUSTAKA berdasarkan tahapan-tahapan”.
Pelatihan Mangkunegara (2009:51) menyatakan
Menurut Bangun (2012:201) “Pelatihan bahwa “materi pelatihan dan pengembangan harus
merupakan proses untuk mempertahankan atau disesuaikan dengan tujuan yang hendak dicapai”.
memperbaiki keterampilan karyawan unutk Materi harus diberikan secara sistematis dan
menghasilkan pekerjaan yang efektif”. Menurut berdasarkan tahapan-tahapan. Ada beberapa poin
Suparyadi (2015:183) “Pelatihan merupakan penting yang harus diperhatikan dalam menyusun
kegiatan untuk meningkatkan keterampilan materi pelatihan, yaitu:

a. Mengetahui permasalahan yang dihadapi organisasi”. Sedangkan menurut Fahmi (2016:137)
karyawan “Kinerja adalah hasil yang diperoleh oleh suatu
b. Membuat materi pelatihan secara singkat dan organisasi baik organisasi tersebut bersifat profit
jelas oriented yang menghasilkan selama satu periode
c. Mempertimbangkan durasi pemberian materi waktu.”
pelatihan Menurut Wibowo (2007:325) “Sebenarnya
d. Materi merupakan keinginan perusahaan dan banyak faktor yang dapat dijadikan ukuran kinerja,
karyawan namun ukuran kinerja harus relevan, signifikan,
dan komprehensif”. Untuk itu, guna menjamin
Kemampuan kinerja yang baik, diperlukan beberapa indikator
Kemampuan atau ability menunjukkan yang akan berpengaruh dan akan menjadi acuan
kapasitas individu untuk mewujudkan berbagai apakah kinerja seorang karyawan baik atau buruk
tugas dalam pekerjaan. Menurut Hasibuan ataupun biasa saja. Menurut Dharma (2005:46)
(2009:166) “Kemampuan adalah menunjukkan berikut merupakan beberapa indikator yang
potensi orang untuk melaksanakan pekerjaan, mempengaruhi kinerja diantaranya adalah:
mungkin kemampuan itu dimanfaatkan atau a. Kualitas kerja
mungkin juga tidak. Kemampuan berhubungan erat b. Kuantitas kerja
dengan kemampuan fisik dan mental yang dimiliki c. Ketepatan waktu (Efektifitas)
orang untuk melaksanakan pekerjaan dan bukan
yang ingin melaksanakannya”. Sedangkan menurut Hipotеsis
Robbins (2015:35) “Kemampuan merujuk kesatu H1 : metode penelitian memiliki pengaruh
kapasitas individu untuk mengerjakan berbagai signifikan terhadap kemampuan kerja
tugas dalam suatu pekerjaan. Hal ini menjelaskan H2 : materi pelatihan memiliki pengaruh signifikan
bahwa untuk melakukan pekerjaan dibutuhkan terhadap kemampuan kerja
kemampuan agar dapat didukung dan melakukan H3 : kemampuan kerja memiliki pengaruh
pekerjaan yang diharapkan pada suatu pekerjaan”. signifikan terhadap kinerja karyawan
Menurut Wibowo (2015:204) “Pada hakikatnya H4 : metode pelatihan memiliki pengaruh
kemampuan dapat dirumuskan sebagai kapabilitas signifikan terhadap kinerja karyawan
intelektual, emosional dan fisik untuk melakukan H5 : materi pelatihan memiliki pengaruh signifikan
berbagai aktivitas sehingga menunjukkan apa yang terhadap kinerja karyawan
dapat dilakukan untuk mencapai tujuannya”. H6 : metode pelatihan dan materi pelatihan
Terdapat beberapa jenis umum kemampuan memiliki pengaruh signifikan terhadap
yang diperoleh dari kegiatan pelatihan itu sendiri. kinerja karyawan, melalui kemampuan kerja
Jenis umum kemampuan menurut Swasto sebagai variabel intervening
(2003:35) yaitu:
a. Kemampuan pengetahuan Metode
b. Kemampuan keterampilan Pelatihan
c. Kemampuan Sikap (X1) H4
H1
Kinerja
Kemampuan Kinerja
Menurut Mangkunegara (2016:67)
Kerja (Z) H3 Karyawan
“Istilah kinerja berasal dari kata Job Performance (Y)
atau Actual Performance (prestasi kerja atau
prestasi sesungguhnya yang dicapai oleh H2
H5
seseorang). Pengertian kinerja (prestasi kerja) Materi
adalah hasil kerja secara kualitas dan kuantitas Pelatihan
(X2)
yang dicapai oleh seorang pegawai dalam
melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung
jawab yang diberikan kepadanya”. Menurut Gambar 1. Modеl Hipotеsis
Mondy (2008:256) “Kinerja adalah proses
berorientasi tujuan yang diarahkan untuk
MЕTODE PЕNЕLITIAN
memastikan bahwa proses-proses keorganisasian
ada pada tempatnya untuk memaksimalkan Pеnеlitian ini mеrupakan pеnеlitian
produktivitas para karyawan, tim dan akhirnya, pеnjеlasan (еxplanatory rеsеarch) dеngan

pеndеkatan kuantitatif. Pеnеlitian dilakukan di sebesar 3,94 dapat dikategorikan baik. Jawaban
Pabrik Gula Pesantren Baru Kediri. Penelitian kali responden tertinggi yaitu terletak pada item waktu
ini populasinya sebanyak 348 karyawan tetap PT penyelesaiain pekerjaan sesuai dengan target
Perkebunan Nusantara X Pabrik Gula Pesantren waktu yang telah ditentukan (Y.3.1) dengan skor
Baru Kediri. Teknik pengambilan sampel yang 4,05. Sedangkan jawaban respnden terendah yaitu
digunakan adalah proportional ramdom sampling terletak pada item jumlah hasil kerja yang melebihi
dan metode pengumpulan data melalui kuesioner standard yang ditentukan perusahaan (Y.2.2)
kepada 78 responden. dengan skor 3,81. Berdasarkan deskripsi diatas,
dapat disimpulkan bahwa variabel Metode
HASIL DAN PЕMBAHASAN Pelatihan, Materi Pelatihan, Kemampuan Kerja,
Gambaran Metode Pelatihan (X1), Materi dan Kinerja Karyawan pada PT Perkebunan
Pelatihan (X2), Kemampuan Kerja (Z), dan Nusantara X Pabrik Gula Pesantren Baru Kediri
Kinerja Karyawan (Y). dikategorikan baik.
Berdasarkan hasil penelitian yang
dilakukan dan mendapatkan data primer melalui Tabel 1 Koefisien Jalur Metode Pelatihan (X1) dan
kuisioner yang telah diberikan kepada 78 karyawan Materi Pelatihan (X2) terhadap Kemampuan Kerja
PT Perkebunan Nusantara X Pabrik Gula Pesantren (Z)
Baru Kediri. Hasil mean Metode Pelatihan (On the Variabel Varibel Std T Prob Ket
job training dan Off the job training) sebesar 4,12 Terikat Bebas Koef hitung
β
dapat dikategorikan baik. Jawaban responden
tertinggi yaitu terletak pada item pelaksanaan Z X1 0.381 3.697 0.000 Sig
pelatihan melalui program rotasi pekerjaan (X1.1.2)
X2 0.415 4.023 0.000 Sig
dengan skor 4,27. Sedangkan jawaban responden
terendah yaitu terletak pada item pelaksanaan R21 : 0,514
pelatihan melalui program Lectures (sistem
presentasi) (X1.2.1) dengan skor 3,91. Sumber : Data diolah, 2018
Hasil mean Materi Pelatihan (Materi sesuai
dengan kebutuhan pelatihan dan Materi sesuai Pengaruh Metode Pelatihan (X1) terhadap
dengan tujuan yang dicapai) pada PT Perkebunan Kemampuan Kerja (Z)
Nusantara X Pabrik Gula Pesantren Baru Kediri Metode Pelatihan (X1) memiliki pengaruh
sebesar 4,09 dapat dikategorikan baik. Jawaban yang signifikan terhadap Kemampuan Kerja (Z).
responden tertinggi yaitu terletak pada item Hasil tersebut didapatkan dari penelitian yang telah
kesesuaian materi pelatihan dengan kebutuhan dilakukan yang menunjukkan nilai koefisien Beta
perusahaan (X2.1.2) dengan skor 4,17. Sedangkan sebesar 0,381, dengan nilai t sebesar 3,697, dan
jawaban responden terendah yaitu terletak pada nilai sig sebesar 0,000 dimana tingkat signifikansi
item isi materi pelatihan yang diberikan sesuai yang lebih kecil dibanding dengan nilai alpha 0,05
dengan pekerjaan yang dilakukan sehari-hari (0,022<α=0,05). Disaat kita dihadapkan oleh
(X2.1.2) dengan skor 4,01. permasalahan akan kemampuan kerja karyawan,
Hasil mean Kemampuan Kerja maka disitu dibutuhkan pelatihan, akan tetapi
(pengetahuan, keterampilan, dan sikap) pada PT pemilihan metode pelatihan yang pas sesuai
Perkebunan Nusantara X Pabrik Gula Pesantren kondisi karyawan dan kondisi perusahaan juga
Baru Kediri sebesar 4,09 dapat dikategorikan baik. merupakan hal sang sangat fatal. Didukung dengan
Jawaban responden tertinggi yaitu terletak pada pernyataan Bangun (2012:210) bahwa metode on
item penguasaan pada bidang pekerjaan yang the job training merupakan metode dimana para
ditekuni (Z.1.1) dengan skor 4,23 dan item karyawan mempelajari pekerjaannya sambil
bertanggung jawab atas pekerjaan (Z.3.1) dengan mengerjakannya secara langsung dan metode off
skor yang sama 4,23. Sedangkan jawaban the job training merupakan pelatihan dilaksanakan
responden terendah yaitu terletak pada item dimana karyawan dalam keadaan tidak bekerja
disiplin dalam melakukan pekerjaan (Z.3.2) dengan tujuan agar terpusat pada kegiatan
dengan skor 3,99 dan item percaya diri dalam pelatihan saja. Maka, metode pelatihan yang
bekerja (Z.3.3) dengan skor yang sama 3,99. digunakan haruslah tepat sesuai sasaran,
Hasil mean Kinerja Karyawan (kualitas, diperlukan pertimbangan yang matang agar
kuantitas, dan Efektivitas) PT Perkebunan pelatihan yang dilakukan efektif sehingga
Nusantara X Pabrik Gula Pesantren Baru Kediri berpengaruh positif terhadap kemampuan kerja

karyawan. Hasil penelitian ini mendukung dilakukan yang menunjukkan nilai koefisien Beta
penelitian sebelumnya yang dilakukan sebesar 0,310 dengan nilai t sebesar 2,761 dan nilai
Ferdhiawan, (2015) dan Nizar, (2015) yang sig sebesar 0,007 dimana tingkat signifikansi yang
menyatakan adanya pengaruh yang signifikan lebih kecil dibanding dengan nilai alpha 0,05
antara Metode Pelatihan terhadap Kemampuan (0,000<α=0,05). Kemampuan kerja yang dimiliki
Kerja. karyawan tersebut digunakan untuk
memaksimalkan kinerja yang dibutuhkan guna
Pengaruh Materi Pelatihan (X2) terhadap menyelesaikan pekerjaan sebaik-baiknya, Seiring
Kemampuan Kerja (Z) dengan peningkatan kemampuan kerja yang baik
Materi Pelatihan (X2) memiliki pengaruh diikuti pula dengan peningkatan kinerja yang baik
yang signifikan terhadap Kemampuan Kerja (Z). pula. Hal ini didukung oleh teori yang
Hasil tersebut didapatkan dari penelitian yang telah dikemukakan oleh Robbins (2015:35),
dilakukan yang menunjukkan nilai koefisien Beta Kemampuan merujuk kesatu kapasitas individu
sebesar 0,415 dengan nilai t sebesar 4,023, dan nilai untuk mengerjakan berbagai tugas dalam suatu
sig sebesar 0,000 dimana tingkat signifikansi yang pekerjaan. Hal ini menjelaskan bahwa untuk
lebih kecil dibanding dengan nilai alpha 0,05 melakukan pekerjaan dibutuhkan kemampuan
(0,000<α=0,05). Pemilihan materi pelatihan juga kerja yang baik sehingga kinerja yang maksimal.
harus disesuaikan dengan tujuan yang dicapai. Hasil penelitian ini juga mendukung penelitian
Materi pelatihan harus diberikan secara sistematis sebelumnya yang dilakukan oleh Kurniawan,
dan berdasarkan tahapan-tahapan sehingga dapat (2015) dan Nizar, (2015) yang menyatakan adanya
berpengaruh terhadap kemampuan kerja. Menurut pengaruh yang signifikan antara Kemampuan
Kasmir (2016:145) “Materi pelatihan merupakan Kerja terhadap Kinerja Karyawan.
materi atau bahan ajar yang akan diberikan kepada
peserta pelatihan. Kedalaman materi yang Pengaruh Metode Pelatihan (X1) terhadap
diberikan tentu akan menambah pengertahuan Kinerja Karyawan (Y)
peserta menjadi lebih baik, demikian pula Metode Pelatihan (X1) memiliki
sebaliknya”. Kedalaman materi dapat membantu pengaruh yang signifikan terhadap Kinerja
karyawan dalam mengasah kemampuan kerjanya. Karyawan (Y). Hasil tersebut didapatkan dari
Hasil penelitian ini juga mendukung hasil penelitian yang telah dilakukan yang menunjukkan
penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh nilai koefisien Beta sebesar 0,277 dengan nilai t
Kusuma, (2016) dan Ferdhiawan, (2015) yang sebesar 2,547 dan nilai sig sebesar 0,013 dimana
menyatakan adanya pengaruh yang signifikan tingkat signifikansi yang lebih kecil dibanding
antara Materi Pelatihan terhadap Kemampuan dengan nilai alpha 0,05 (0,006<α=0,05) . Pengaruh
Kerja. langsung variabel metode pelatihan terhadap
kinerja karyawan sebesar 0,277, pengaruh tidak
Tabel 2 Koefisien Jalur Metode Pelatihan (X1), langsungnya diperoleh dari Pzx1 X Pyz = 0,381 X
Materi Pelatihan (X2) dan Kemampuan Kerja (Z) 0,310 = 0,118, dan nilai total pengaruh sebesar
terhadap Kinerja Karyawan (Y) 0,277+0,118 = 0,395. Nilai tersebut berarti bahwa
Variabel Varibel Std T Prob Ket pengaruh metode pelatihan terhadap kinerja
Terikat Bebas Koef hitung karyawan mengalami peningkatan yang awalnya
β
sebesar 0,277 kemudian ditambah dengan jalur
X1 0.277 2.547 0.013 Sig kemampuan kerja terhadap kinerja karyawan
Y X2 0.262 2.376 0.020 Sig sebesar 0,118, didapatkan total sebesar 0,395.
Sehingga dapat disimpulkan dengan adanya
Z 0.310 2.761 0.007 Sig variabel kemampuan kerja maka pengaruh metode
R22 : 0,548 pelatihan terhadap kinerja karyawan semakin
tinggi dan merupakan pengaruh yang positif.
Sumber : Data diolah, 2018 Dalam pelaksanaan pelatihan suatu metode-metode
pelatihan sudah didesain sedemikian rupa untuk
Pengaruh Kemampuan Kerja (Z) terhadap menunjang kinerja karyawan yang memuaskan,
Kinerja Karyawan (Y) maka dari itu perlu adanya metode pelatihan untuk
Kemampuan Kerja (Z) memiliki pengaruh mencapai suatu kinerja yang baik. Didukung
yang signifikan terhadap Kinerja Karyawan (Y). dengan pernyataan Suparyadi (2015:199) bahwa
Hasil tersebut didapatkan dari penelitian yang telah pelatihan sebagai suatu proses pembelajaran

dilakukan secara sistematis dapat mencapai hasil pengaruh yang signifikan antara Materi Pelatihan
yang optimal. Dalam proses pembelajaran secara terhadap Kinerja Karyawan.
sistematis ini terdapat satu aspek penting yang
memiliki pengaruh signifikan terhadap hasil Direct Effect (pengaruh langsung) Metode
pembelajaran, yaitu metode pelatihan. Sudah pasti Pelatihan terhadap Kinerja karyawan sebesar 0,277
pemilihan metode pelatihan yang tepat akan
berpengaruh pada kualitas dan kuantitas kinerja Indirect Effect (IE) = PZX1 × PZY
karyawan. Hasil penelitian ini mendukung = 0,381 × 0,310
penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh = 0,118
Setiawan, (2013) dan Kusuma, (2015) yang Total Efeect (TE) = PYX1 + (PZX1 × PZY)
menyatakan adanya pengaruh yang signifikan = 0,277 + 0,118
antara Metode Pelatihan terhadap Kinerja = 0,395
Karyawan.
Direct Effect (pengaruh langsung) Materi Pelatihan
Pengaruh Materi Pelatihan (X2) terhadap terhadap Kinerja karyawan sebesar 0,262
Kinerja Karyawan (Y)
Materi Pelatihan (X2) memiliki pengaruh Indirect Effect (IE) = PZX2 × PZY
yang signifikan terhadap Kinerja Karyawan (Y). = 0,415 × 0,310
Hasil tersebut didapatkan dari penelitian yang telah = 0,128
dilakukan yang menunjukkan nilai koefisien Beta Total Efeect (TE) = PYX2 + (PZX2 × PZY)
sebesar 0,262 dengan nilai t sebesar 2,376 dan nilai = 0,262 + 0,128
sig sebesar 0,020 dimana tingkat signifikansi yang = 0,390
lebih kecil dibanding dengan nilai alpha 0,05
(0,000<α=0,05). Pengaruh langsung variabel R2model = 1 – (1 – R21) (1 – R22)
materi pelatihan terhadap kinerja karyawan sebesar = 1 – (1 – 0,514) (1 – 0,548)
0,262, pengaruh tidak langsungnya diperoleh dari = 1 – (0,486) (0,452)
Pzx2 x Pyz = 0,415 x 0,310 = 0,128, dan nilai total = 1 – 0,2197
pengaruh sebesar 0,262+0,128 = 0,390. Nilai = 0,7803 atau 78,03%
tersebut berarti bahwa pengaruh materi pelatihan
terhadap kinerja karyawan mengalami peningkatan Hasil perhitungan ketetapan model sebesar
yang awalnya sebesar 0,262 kemudian ditambah 78,03% menerangkan bahwa kontribusi model
dengan jalur kemampuan kerja terhadap kinerja untuk menjelaskan hubungan struktural dari
karyawan sebesar 0,128, didapatkan total sebesar keempat variabel yang diteliti adalah sebesar
0,390. Sehingga dapat disimpulkan dengan adanya 78,03%. Sedangkan sisanya sebesar 21,97%
variabel kemampuan kerja maka pengaruh materi dijelaskan oleh variabel lain yang tidak terdapat
pelatih terhadap kinerja karyawan semakin tinggi dalam model penelitian ini.
dan merupakan pengaruh yang positif. Pelatihan
pun juga akan didesain sesuai dengan kebutuhan Pengaruh Metode Pelatihan (X1) dan Materi
organisasi dan karyawan sehingga akan Pelatihan (X2) terhadap Kinerja Karyawan (Y)
menghasilkan kinerja yang memuaskan bagi melalui Kemampuan Kerja Karyawan (Z)
organisasi dan karyawan pula. Dalam pelaksanaan sebagai variabel intervening.
pelatihan ini para karyawan juga harus paham dan Metode Pelatihan (X1) dan Materi Pelatihan
menguasai isi dari materi pelatihan sehingga (X2) memiliki pengaruh yang signifikan terhadap
apapun yang terserap dalam pelatihan kerja dapat Kinerja Karyawan (Y) melalui variabel intervening
dengan mudah diimplementasikan. Hal ini Kemampuan Kerja Karyawan (Z). Hasil tersebut
didukung oleh teori yang dikemukakan oleh didapatkan dari penelitian yang telah dilakukan
Bangun (2012:205), bahwa materi pelatihan dapat yang menunjukkan nilai koefisien Beta metode
dibuat berdasarkan kebutuhannya, misalnya dari pelatihan terhadap kinerja karyawan sebesar 0,277
materi yang sudah ada, dan pengalaman pelatih dengan nilai t sebesar 2,547 dan nilai sig sebesar
sehingga tercipta kinerja yang baik. Hasil 0,013 dimana tingkat signifikansi yang lebih kecil
penelitian ini juga mendukung penelitian dibanding dengan nilai alpha 0,05 (0,006<α=0,05)
sebelumnya yang dilakukan oleh Kusuma, (2016) . Pengaruh langsung variabel metode pelatihan
dan Nizar, (2015) yang menyatakan adanya terhadap kinerja karyawan sebesar 0,277, pengaruh
tidak langsungnya diperoleh dari Pzx1 X Pyz =

0,381 X 0,310 = 0,118, dan nilai total pengaruh sumber daya manusia dan akan berdampak positif
sebesar 0,277+0,118 = 0,395. Nilai tersebut berarti terhadap kestabilan organisasi. Apabila kinerja
bahwa pengaruh metode pelatihan terhadap kinerja tidak dikembangkan dan diperbaiki maka akan
karyawan mengalami peningkatan yang awalnya berdampak bagi berkembangnya perusahaan, salah
sebesar 0,277 kemudian ditambah dengan jalur satu cara untuk mengembangkan dan memperbaiki
kemampuan kerja terhadap kinerja karyawan kinerja yaitu dengan pelatihan itu sendiri. Seperti
sebesar 0,118, didapatkan total sebesar 0,395. apa yang diungkapkan tersebut, maka dapat
Sehingga dapat disimpulkan dengan adanya dikatakan bahwa pelatihan dan kinerja saling
variabel intervening kemampuan kerja (Z) maka berhubungan dalam sebuah perusahaan.
pengaruh metode pelatihan terhadap kinerja Masalah kinerja tersebut tidak dapat
karyawan semakin tinggi dan merupakan pengaruh dipisahkan oleh kemampuan kerja karyawan dalam
yang positif. melaksanakan tugas. Swasto (2003:35)
Sedangkan hasil pengaruh materi pelatihan menyatakan bahwa, faktor yang memengaruhi
terhadap kinerja karyawan melalui variable pencapaian kinerja adalah faktor kemampuan yang
intervening kemampuan kerja didapatkan dari terdiri dari pengetahuan, keterampilan, dan sikap.
penelitian yang telah dilakukan yang menunjukkan Organisasi memerlukan sumber daya manusia
nilai koefisien Beta sebesar 0,262 dengan nilai t yang memiliki kemampuan kerja yang sesuai
sebesar 2,376 dan nilai sig sebesar 0,020 dimana dengan kebutuhan dalam organisasi untuk
tingkat signifikansi yang lebih kecil dibanding meningkatkan kinerja karyawan. Melalui
dengan nilai alpha 0,05 (0,000<α=0,05). Pengaruh peningkatan kemampuan kerja maka kinerja
langsung variabel materi pelatihan terhadap kinerja karyawan dapat meningkat. Melalui asumsi
karyawan sebesar 0,262, pengaruh tidak tersebut maka dapat disimpulkan bahwa terdapat
langsungnya diperoleh dari Pzx2 x Pyz = 0,415 x pengaruh positif antara kemampuan kerja terhadap
0,310 = 0,128, dan nilai total pengaruh sebesar kinerja karyawan, maka dari itu pelatihan
0,262+0,128 = 0,390. Nilai tersebut berarti bahwa berdampak signifikan terhadap kinerja melalui
pengaruh materi pelatihan terhadap kinerja kemampuan kerja sebagai variabel intervening, dan
karyawan mengalami peningkatan yang awalnya pelatihan yang dilakukan PT Perkebunan
sebesar 0,262 kemudian ditambah dengan jalur Nusantara X Pabrik Gula Pesantren Baru Kediri
kemampuan kerja terhadap kinerja karyawan melalui metode yang efektif dan materi pelatihan
sebesar 0,128, didapatkan total sebesar 0,390. yang efisien mampu meningkatkan kemampuan
Sehingga dapat disimpulkan dengan adanya kerja setiap karyawan, dan secara otomatis mampu
variabel kemampuan kerja maka pengaruh materi mendorong meningkatnya kinerja karyawan secara
pelatih terhadap kinerja karyawan semakin tinggi keseluruhan. Hasil penelitian ini juga mendukung
dan merupakan pengaruh yang positif. penelitian sebelumnya yang dilakukan oleh Nizar,
Tujuan dilakukan pelatihan adalah untuk (2015) dan Kusuma, (2016) yang menyatakan
mempertahankan kemampuan kerja karyawan, dan adanya pengaruh yang signifikan antara Metode
memperbaiki kemampuan kerja karyawan agar dan Materi Pelatihan terhadap Kinerja Karyawan
lebih maksimal dalam mengerjakan pekerjaan dan melalui Kemampuan Kerja sebagai vaiabel
tanggung jawab yang diembannya. Peningkatan intervening.
kemampuan karyawan yang diperoleh dari
pelatihan tersebut, secara langsung akan KЕSIMPULAN DAN SARAN
berdampak kepada kinerja setiap karyawan. Kеsimpulan
Mangkunegara (2016:67) menyatakan bahwa, 1. Hasil analisis deskriptif menunjukkan bahwa
kinerja merupakan hasil dari pekerjaan yang pelatihan yang dilakukan karyawan di PT
dicapai oleh karyawan, yang merupakan hasil kerja Perkebunan Nusantara X Pabrik Gula Pesantren
secara kualitas dan kuantitas dalam melaksanakan Baru Kediri menunjukkan hasil yang baik.
tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang Dapat diartikan bahwa metode On the job
diberikan kepadanya. Pelatihan yang diperoleh dari training dan metode Off the job training yang
perusahaan dengan metode dan materi yang benar, dilakukan karyawan berpengaruh tinggi
merupakan aktivitas keorganisasian perusahaan terhadap kemampuan kerja karyawan. Selain itu
yang optimal yang bertujuan untuk meningkatkan isi materi pelatihan yang diberikan PT
efektifitas kinerja karyawan. Meningkatnya kinerja Perkebunan Nusantara X Pabrik Gula Pesantren
karyawan dapat digunakan sebagai bahan Baru Kediri kepada karyawan juga baik untuk
pertimbangan perusahaan untuk pengembangan menambah kemampuan kerja yang kuat dan

menghasilkan kinerja yang maksimal. Sehingga rotasi pekerjaan sudah baik dan perlu
dapat dilihat bahwa PT Perkebunan Nusantara dipertahankan. Pada variabel materi pelatihan,
X Pabrik Gula Pesantren Baru Kediri isi materi pelatihan sudah sesuai dengan
merupakan perusahaan yang maju dan memiliki kebutuhan organisasi (X2.1.2) yang
banyak sumber daya manusia yang berkualitas. menujukkan nilai baik, karena memiliki nilai
2. Hasil uji analisis jalur menunjukan bahwa mean tertinggi, tetapi PT Perkebunan
variabel Metode Pelatihan (X1) berpengaruh Nusantara X Pabrik Gula Pesantren Baru
positif dan signifikan terhadap Kemampuan Kediri diharapkan membuat isi materi
Kerja (Z) menunjukkan nilai signifikansi 0,000 pelatihan lebih sesuai dengan pekerjaan
dimana tingkat signifikansi yang lebih kecil sehari-hari karyawan (X2.1.2) karena item
dibanding dengan nilai probabilitas 0,05 yang tersebut memiliki nilai mean terendah dan
berarti ada pengaruh yang signifikan. perlu dioptimalkan lagi.
3. Hasil uji analisis jalur menunjukan bahwa 2. PT Perkebunan Nusantara X Pabrik Gula
variabel Materi Pelatihan (X2) berpengaruh Pesantren Baru Kediri juga diharapkan lebih
positif dan signifikan terhadap Kemampuan memerhatikan lagi kedisiplinan karyawan
Kerja (Z) menunjukkan nilai signifikansi 0,000 dalam melakukan pekerjaan (Z.3.2), karena
dimana tingkat signifikansi yang lebih kecil item tersebut memiliki nilai mean terendah,
dibanding dengan nilai probabilitas 0,05 yang sedangkan nilai mean tertinggi yaitu item
berarti ada pengaruh yang signifikan. penguasaan pada bidang pekerjaan (Z.1.1),
4. Hasil uji analisis jalur menunjukan bahwa dan pada variabel kinerja karyawan yang perlu
variabel Kemampuan Kerja (Z) berpengaruh dioptimalkan adalah item jumlah hasil kerja
positif dan signifikan terhadap Kinerja karyawan yang melebihi standard perusahaan
karyawan (Y) menunjukkan nilai signifikansi (Y.2.2) karena memiliki nilai mean terendah,
0,007 dimana tingkat signifikansi yang lebih dan yang memiliki nilai mean tertinggi adalah
kecil dibanding dengan nilai probabilitas 0,05 item penyelesaian pekerjaan sesuai target
yang berarti ada pengaruh yang signifikan. waktu yang ditentukan (Y.3.3), menunjukkan
5. Hasil uji analisis jalur menunjukan bahwa nilai baik dan perlu dipertahankan.
variabel Metode Pelatihan (X1) berpengaruh 3. Mengingat pentingnya manajemen sumber
positif dan signifikan terhadap Kinerja daya manusia, diharapkan hasil penelitian ini
karyawan (Y) menunjukkan nilai signifikansi berguna untuk menambah wawasan serta
0,013 dimana tingkat signifikansi yang lebih memperdalam kajian pengetahuan tentang
kecil dibanding dengan nilai probabilitas 0,05 sumber daya manusia, khususnya pada
yang berarti ada pengaruh yang signifikan. masalah pelatihan, kemampuan kerja dan
6. Hasil uji analisis jalur menunjukan bahwa kinerja, serta dapat dipakai sebagai studi
variabel Materi Pelatihan (X2) berpengaruh lanjutan bagi para peneliti lainnya yang
positif dan signifikan terhadap Kinerja tertarik pada bidang yang sama. Selain itu hasil
karyawan (Y) menunjukkan nilai signifikansi penelitian ini juga diharapkan dapat berguna
0,020 dimana tingkat signifikansi yang lebih sebagai acuan bagi peneliti selanjutnya untuk
kecil dibanding dengan nilai probabilitas 0,05 mengembangkan penelitian ini dengan
yang berarti ada pengaruh yang signifikan. mempertimbangkan variabel-variabel lainnya.
Saran DAFTAR PUSTAKA

1. Diharapkan pihak PT Perkebunan Nusantara X Bangun, Wilson. 2012. Manajemen Sumber Daya
Pabrik Gula Pesantren Baru Kediri lebih Manusia, Jakarta: Erlangga
meningkatkan dukungan untuk Dharma, Surya. 2005. Manajemen Kinerja
mengembangkan potensi karyawannya dengan Falsafah Teori dan Penerapannya. Jakarta:
cara mempertahankan serta meningkatkan Pustaka Pelajar
pelayanan terhadap Pelatihan. Diharapkan
perusahaan melakukan peningkatan pelatihan Fahmi, Irham. 2016. Pengantar Manajemen
terhadap program lectures (X1.2.1) karena Sumber Daya Manusia Konsep dan
item tersebut memiliki nilai mean terendah, Kinerja, Edisi 1. Jakarta: Mitra Wacana
sedangkan yang memiliki nilai mean tertinggi Media
pada variabel metode pelatihan adalah item
program rotasi pekerjaan (X1.1.2), program

Hasibuan, Malayu SP. 2009. Manajemen Sumber Nizar. 2015. “Pengaruh Pelatihan Kerja terhadap
Daya Manusia. Jakarta: Bumi Aksara Kemampuan dan Kinerja Karyawan (Studi
pada Karyawan Perusahaan Daerah Bank
Kasmir. 2016. Manajemen Sumber Daya Manusia
Perkreditan Rakyat Bank Daerah
(teori dan praktik), Edisi 1. Jakarta:
Lamongan)”. Skripsi tidak diterbitkan.
Rajagrafindo Persada
Universitas Brawijaya
Mangkunegara, AA. Anwar Prabu. 2009.
Setiawan. 2017. “Pengaruh On The Job Training
Manajemen Sumber Daya Manusia.
dan Off The Job Training terhadap Kinerja
Bandung: Rosda
Karyawan (Studi pada Karyawan PT.
Mangkunegara, AA. Anwar Prabu. 2013. Suntory Garuda Beverage Sidoarjo)”.
Manajemen Sumber Daya Manusia Skripsi tidak diterbitkan. Universitas
Perusahaan, Edisi 11. Bandung: Rosda Brawijaya
Mangkunegara, AA. Anwar Prabu. 2016.
Manajemen Sumber Daya Manusia.
Bandung: Rosda
Mondy,Mondy. 2008. Manajemen Sumber Daya
Manusia, Edisi 10,Jilid 2. Jakarta: Erlangga
Robbins, Stephen dan Judge. 2015. Perilaku
Organisasi. Jakarta: Salemba Empat
Suparyadi. 2015. Manajemen Sumber Daya
Manusia, Edisi 1. Yogyakarta: Andi Offset
Swasto, Bambang. 2003. Pengembangan Sumber
Daya Manusia (Pengaruhnya Terhadap
Kinerja Karyawan dan Imbalan). Malang:
Bayumedia
Swasto, Bambang. 2010. Manajemen Sumber
Daya Manusia, Edisi 1. Malang: UB Press
Wibowo. 2007. Manajemen Kinerja. Edisi 3.
Jakarta: Rajagafrindo Persada
Wibowo. 2015. Perilaku Dalam Organisasi, Edisi
2, Cetakan 3. Jakarta: Rajawali Pers
Jurnal :
Ferdhiawan. 2015. “Pengaruh Pelatihan Kerja
terhadap Kemampuan Kerja (studi pada
Bank Indonesia cabang Kediri)”. Skripsi
tidak diterbitkan. Universitas Brawijaya
Kurniawan. 2015. “Pengaruh Pendidikan dan
Pelatihan terhadp Kemampuan dan Kinerja
Karyawan (Studi pada Karyawan PT. PLN
(persero) Area Malang)”. Skripsi tidak
diterbitkan. Universitas Brawijaya
Kusuma. 2016. “Pengaruh Pelatihan Terhadap
Kemampuan Kerja dan Kinerja Karyawan
(Studi pada Karyawan Para-medis RSIA
Buah Hati Pamulang Tangerang Selatan)”.
Skripsi tidak diterbitkan. Universitas
Brawijaya


2668 10621 1 PB

Diunggah oleh

Informasi Dokumen

Deskripsi Asli:

Judul Asli

Hak Cipta

Format Tersedia

Bagikan dokumen Ini

Bagikan atau Tanam Dokumen

Opsi Berbagi

Apakah menurut Anda dokumen ini bermanfaat?

Apakah konten ini tidak pantas?

Hak Cipta:

Format Tersedia

2668 10621 1 PB

Diunggah oleh

Hak Cipta:

Format Tersedia

PENGARUH METODE PELATIHAN DAN MATERI PELATIHAN TERHADAP

KEMAMPUAN KERJA DAN KINERJA KARYAWAN

Rizaldi Aga Pratama

Jurnal Administrasi Bisnis (JAB)|Vol. 62 No. 2 September 2018| 1

Jurnal Administrasi Bisnis (JAB)|Vol. 62 No. 1 September 2018| 2

Jurnal Administrasi Bisnis (JAB)|Vol. 62 No. 1 September 2018| 3

Jurnal Administrasi Bisnis (JAB)|Vol. 62 No. 1 September 2018| 4

Jurnal Administrasi Bisnis (JAB)|Vol. 62 No. 1 September 2018| 5

Jurnal Administrasi Bisnis (JAB)|Vol. 62 No. 1 September 2018| 6

Jurnal Administrasi Bisnis (JAB)|Vol. 62 No. 1 September 2018| 7

Jurnal Administrasi Bisnis (JAB)|Vol. 62 No. 1 September 2018| 8

Saran DAFTAR PUSTAKA

Jurnal Administrasi Bisnis (JAB)|Vol. 62 No. 1 September 2018| 9

Jurnal Administrasi Bisnis (JAB)|Vol. 62 No. 1 September 2018| 10

Anda mungkin juga menyukai