PENGARUH PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN KARIR TERHADAP

KINERJA KARYAWAN DIVISI BUILDING MANAGEMENT PT SANGGAR

HURIP BANDUNG

Febycha Daeng Kebo Hidar Indra Sasangka

Mahasiswa Tingkat Akhir Prodi Manajemen, Dosen Prodi Manajemen
STIE Muhammadiyah Bandung
Jalan Karapitan No 143

ABSTRAK

Peranan sumber daya manusia sangat penting dalam suatu perusahaan, sumber daya manusia
merupakan salah satu faktor yang ikut terlibat secara langsung dalam menjalankan kegiatan
perusahaan dan berperan penting dalam meningkatkan produktivitas perusahaan dalam mencapai
tujuan yang telah ditetapkan. Sumber daya manusia sangat penting karena jika sumber daya dalam
suatu perusahaan tidak baik maka perusahaan akan sulit untuk mencapai tujuan perusahaan
Pelatihan merupakan Suatu proses pendidikan jangka pendek yang menggunakan prosedur
sistematis dan terorganisir dimana pegawai non manajerial mempelajari pengetahuan dan
keterampilan teknis dalam tujuan terbatas (Mangkunegara,2013 : 44), Pengembangan karir adalah
proses peningkatan kemampuan kerja individu yang dilakukan dalam rangka mencapai suatu
rencana karir yang diinginkan.. (Handoko (2008:123), Kinerja Pegawai Hasil kerja secara kualitas
dan kuantitas yang dicapai oleh seseorang karyawan dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan
tanggung jawab yang diberikan kepadanya (Mangkunegara , 2013 : 67)
Dalam penelitian ini penulis menggunakan metode kuantitatif, dengan pendekatan penelitian
deskriptif dan analisis verifikatif. Dengan menggunakan metode penelitian akan diketahui pengaruh
yang signifikan antara variabel yang diteliti sehingga kesimpulan yang akan memperjelas gambaran
mengenai objek yang diteliti. sampel dalam penelitian ini berjumlah 74 pegawai. Alat analisis yang
digunakan dalam penelitian ini menggunakan regresi linear berganda
Berdasarkan bobot rata-rata variabel pelatihan adalah sebesar 3,90 dengan kategori baik, Skor rata-
rata variabel pengembangan karir adalah sebesar 3,80 dengan kategori baik, Bobot rata-rata variabel
kinerja Karyawan adalah sebesar 3,91 dengan kategori tinggi
Pelatihan memiliki pengaruh yang signifikan sebesar 26%, pengembangan karir memiliki pengaruh
yang signifikan sebesar 14%, secara bersama-sama variabel pelatihan dan pengembangan karir
memberikan pengaruh sebesar 0,383 terhadap kinerja, Angka 38,3% disini artinya setiap perubahan
kinerja karyawan sebesar 38,3% dipengaruhi oleh perubahan variabel pelatihan dan pengembangan
karir. Adapun sisanya sebesar 51,7% disebabkan oleh variabel-variabel lain diluar kedua variabel
tersebut yang tidak dilibatkan dalam penelitian ini

Kata Kunci : Pelatihan, pengembangan karir dan kinerja karyawan

1
 ABSTRACT

The role of human resources is very important in a company, human resources are one of the
factors that are directly involved in carrying out corporate activities and play an important role in
increasing the productivity of a company in achieving its stated goals. Human resources are very
important because if the resources in a company are not good then the company will find it difficult
to achieve company goals
Training is a short-term education process that uses systematic and organized procedures in
which non-managerial employees learn knowledge and technical skills in limited goals
(Mangkunegara, 2013: 44), Career development is a process of increasing individual work abilities
carried out in order to achieve a career plan that desirable .. (Handoko (2008: 123), Employee
Performance The work quality and quantity achieved by an employee in carrying out their duties in
accordance with the responsibilities given to him (Mangkunegara, 2013: 67)
In this study the author uses quantitative methods, with a descriptive research approach and
verification analysis. By using the research method will be known significant influence between the
variables studied so that the conclusions that will clarify the description of the object under study.
the sample in this study amounted to 74 employees. The analytical tool used in this study uses
multiple linear regression
Based on the average weight of the training variable is 3.90 with good category, the average
score of the career development variable is 3.80 with a good category, the average weight of the
variable employee performance is 3.91 with a high category
Training has a significant influence of 26%, career development has a significant influence
of 14%, together training and career development variables have an influence of 0.383 on
performance, Figures 38.3% here means that every change in employee performance is 38.3 % is
influenced by changes in training and career development variables. The remaining 51.7% is caused
by other variables outside the two variables which were not included in this study

Keywords: Training, career development and employee performance

I. PENDAHULUAN

2
 Kuantitas sumber daya manusia tanpa disertai dengan kualitas yang baik akan menjadi
beban organisasi. Sedangkan kualitas, menyangkut mutu sumber daya manusia yang menyangkut
kemampuan, baik kemampuan fisik maupun kemampuan non fisik. Oleh sebab itu untuk
kepentingan akselerasi tugas pokok dan fungsi organisasi apapun, peningkatan kualitas sumber daya
manusia merupaka salah satu syarat utama. Kualitas sumber daya manusia yang menyangkut dua
aspek fisik dan non fisik yang menyangkut kemampuan bekerja, berpikiran dan keterampilan lain.
Jika sumber daya manusia dalam perusahaan atau organisasi baik, maka kuantitas dan kualitas
sumber daya manusia dalam perusahaan akan baik dan perusahaan dengan mudah akan dapat
mencapai tujuan perusahaan dengan baik.
Dampak kualitas yang baik terhadap perusahaan akan sangat menguntungkan perusahaan karena
perusahaan akan mudah mencapai tujuan yang di inginkan. Perusahaan akan memperolah
pendapatan yang lebih dari yang sebelumnya. Dan perusahaan juga dapat bersaing dengan
perusahaan yang besar.
Untuk meningkatkan kualitas perusahaan melakukan pelatihan dan pengembangan. Agar
kinerja para karyawan lebih baik dan kualitasnya juga membaik. Dengan kualitas kinerja karyawan
yang baik maka karyawan akan semakin ahli dan terampil dalam pekerjaannya. Pelatihan dan
pengembangan juga bertujuan untuk meningkatkan efisiensi tenaga dan waktu.
Pelatihan dan pengembangan di lakukan untuk sebagai sarana untuk meningkatkan keterampilan
dan meningkatkan pengetahuan umum bagi karyawan. Pelatihan dan pengembangan semakin
penting manfaatnya karena tuntutan pekerjaan atau jabatan, sebagai akibat kemajuan teknologi dan
semakin ketatnya persaingan di antara perusahaan yang sejenis. Setiap personel dituntut agar dapat
bekerja efektif, efisien, kualitas dan kuantitas pekerjaannya baik sehingga daya saing perusahaan
semakin besar. Pelatihan dan pengembangan ini dilakukan untuk tujuan non karier maupun karier
bagi para karyawan (baru atau lama) melalui latihan dan pendidikan.
Menurut Hariandja (2002:169), Alasan diterapkannya pelatihan bagi karyawan adalah
pegawai yang baru direkrut sering kali belum memahami secara benar bagaimana melakukan
pekerjaan, perubahan-perubahan dalam lingkungan kerja dan tenaga kerja, meningkatkan daya
saing perusahaan dan memperbaiki produktifitas karyawan, karyawan menyesuaikan dengan
peraturan-peraturan yang ada.

II. TINJAUAN LITERATUR DAN HIPOTESIS

1.1 Pengertian pelatihan
Menurut Rivai (2009:225), pelatihan adalah proses secara sistematis mengubah tingkah laku
pegawai untuk mencapai tujuan organisasi.Pelatihan berkatian dengan keahlian dan kemampuan
pegawai untuk melaksanakan pekerjaan saat ini. Pelatihan memiliki orientasi saat ini dan membantu
pegawai untuk mencapai kehalian dan kemampuan tertentu agar berhasil dalam melaksanakan
pekerjaanya.
Menurut Siagian dalam Lubis (2008:28) definisi pelatihan adalah: proses belajar mengajar
dengan menggunakan teknik dan metode tertentu secara konsepsional dapat dikatakan bahwa
latihan dimaksudkan untuk meningkatkan keterampilan dan kemampuan kerja seseorang atau
sekelompok orang. Biasanya yang sudah bekerja pada suatu organisasi yang efisiensi, efektivitas
dan produktivitas kerjanya dirasakan perlu untuk dapat ditingkatkan secara terarah dan pragmatik.

3
 Sedangkan menurut Bernadin dan Russel dalam Gomes (2003:197), pelatihan adalah setiap
usaha untuk memperbaiki performasi tanggungjawabnya, atau satu pekerjaan yang ada kaitannya
dengan pekerjaannya.
Pelatihan adalah suatu proses pendidikan jangka pendek yang menggunakan prosedur
sistematis dan terorganisir dimana pegawai non manajerial mempelajari pengetahuan dan
keterampilan teknis dalam tujuan terbatas (Mangkunegara,2013 : 44).
Dari beberapa pengertian di atas, dapat dikatakan bahwa pelatihan merupakan salah satu upaya
perusahaan untuk meningkatkan kinerja karyawannya agar mereka dapat bekerja dengan baik dan
dapat memberikan kualitas pelayanan yang baik pula kepada pelanggan
Dimensi dan indikator dalam pelatihan seperti yang akan dijelaskan oleh Mangkunegara
(2011:57), Indikator-indikator pelatihan tersebut
yaitu sebagai berikut :
1.Instruktur
a.Pendidikan
Pendidikan lebih diarahkan pada peningkatan kemampuan (ability)seseorang melalui jalur formal
dengan jangka waktu yang panjang,gunamemaksimalkan penyampaian materi kepada peserta
pelatihan.
b.Penguasaan materi
Penguasaan materi bagi seorang instruktur merupakan hal yang penting untuk dapat melakukan
proses pelatihan dengan baik sehingga para peserta pelatihan dapat memahami materi yang
hendak disampaikan.

2.Peserta
a.Semangat mengikuti pelatihan
Hal ini m erupakan salah satu faktor yang menentukan proses pelatihan. Jika instruktur
bersemangat dalam memberikan materi pelatihan maka peserta pelatihan pun akan bersemangat
mengikuti program pelatihan tersebut , dan sebaliknya.
b.Seleksi
Sebelum melaksanakan program pelatihan terlebih dahulu perusahaan melakukan proses seleksi,
yaitu pemilihan sekelompok orang yang paling memenuhi kriteria untuk posisi yang tersedia di
perusahaan.

3.Materi
a. Sesuai tujuan
Materi yang diberikan dalam program pelatihan kepada pe serta pelatihan harus sesuai dengan
tujuan pelatihan sumber daya manusia yang hendak dicapai oleh perusahaan.
b.Sesuai komponen peserta
Materi yang diberikan dalam program pelatihan akan lebih efektif apabila sesuai dengan
komponen peserta sehingga program m pelatihan tersebut dapat menambah kemampuan peserta.
c.Penetapan sasaran
Materi yang diberikan kepada peserta harus tepat sasaran sehingga mampu mendorong peserta
pelatihan untuk mengaplikasikan materi yang telah disampaikan dalam melaksanakan
pekerjaannya.

4.Metode
a.Pensosialisasian tujuan

4
 Metode penyampaian sesuai dengan materi yang hendak disampaikan, sehingga diharapkan
peserta pelatihan dapat menangkap maksud dan tujuan dari apa yang disampaikan oleh instruktur.
b.Memiliki sasaran yang jelas
Agar lebih menjamin berlangsungnya kegiatan pelatihan sumber daya manusia yang efektif
apabila memiliki sasaran yang jelas yaitu memperlihatkan pemahaman terhadap kebutuhan
peserta pelatihan.

5.Tujuan
a.Meningkatkan keterampilan
Hasil yang diharapkan dari pelatihan yang diselenggarakan yaitu dapat meningkatkan
keterampilan/skill, pengetahuan dan tingkah laku peserta atau calon karyawan baru.

2.2 Pengembangan Karir

`Pengembangan karyawan dirasa semakin penting manfaatnya karena tuntutan pekerjaan
atau jabatan, sebagai akibat kemajuan teknologi dan semakin ketatnya persaingan diantara
perusahaan yang sejenis
Menurut Samsudin (2005:107), pengembangan sumber daya manasuia adalah penyiapan
manusia atau karyawan untuk memikul tanggung jawab lebih tinggi dalam organisasi atau
perusahaan.
Pengembangan sumber daya manusia berhubungan erat dengan peningkatan kemampuan
intelektual yang diperlukan untuk melaksanakan pekerjaan yang lebih baik. Pengembangan sumber
manusia berpijak pada fakta bahwa setiap tenaga kerja membutuhkan pengetahuan, keahlian, dan
keterampilan yang lebih baik. Pengembangan lebih terfokus pada kebutuhan jangka panjang dan
hasilnya juga membantu para karyawan untuk mempersiapkan diri dalam menghadapi teknologi
baru atau pasar produk baru.
Pengembangan adalah peningkatan pribadi yang dilakukan seseorang untuk mencapai suatu
rencana karir dan peningkatan oleh departemen personalia untuk mencapai suatu rencana kerja
sesuai dengan jalur atau jenjang organisasi (I Komang Ardana, (2012:117)
Menurut Hasibuan (2014:69), Pengembangan adalah suatu usaha untuk meningkatkan
kemampuan teknis, teoritis, konseptual, dan moral karyawan, sesuai dengan kebutuhan pekerjaan
atau jabatan melalui pendidikan dan latihan.
Karir adalah keseluruhan jabatan/pekerjaan/posisi yang dapat diduduki seseorang selama
kehidupan kerjanya dalam organisasi atau dalam beberapa organisasi (Marihot Tua Efendi
Hariandja,2012:219)
Menurut Handoko (2008:131) indikator pengembangan karir adalah :
1. Prestasi Kerja
Prestasi kerja adalah suatu kegiatan yang mendasari semua kegiatan pengembangan karir
lainnya, dimana dengan prestasi kerja yang baik menjadi hal yang paling penting untuk
memajukan karir.

2. Exposure
Exsposure adalah menjadi terkenal oleh orang-orang yang memutuskan promosi,transfer, dan
kesempatan-kesempatan lainnya.
3.Kesetiaan Organisasional

5
 Dalam banyak organisasi, orang-orang meletakan kemajuan karir tergantung pada kesetiaan
organisasional dengan dedikasi jangka panjang terhadap perusahaan yang sama akan
menurunkan tingkat perputaran kerja.

4.Mentor dan Sponsor

Mentor merupakan orang yang menawarkan bimbingan karir informal,sedangkan sponsor
merupakan orang dalam organisasi yang dapat menciptakan kesempatan -kesempatan karir bagi
orang lain, bila mentor dapat menomisasikan karyawan untuk kegiatan-kegiatan pengembangan
karir maka ia menjadi sponsor.

5.Kesempatan
Seorang karyawan yang berupaya meningkatkan kemampuannya maka berarti mereka telah
memanfaatkan kesempatan untuk tumbuh.

6.Dukungan Manajemen
Untuk mendorong program pengembangan karir sangat dipengaruhi oleh dukungan dari para
manajamen

2.3 Pengertian Kinerja Karyawan

Pada dasarnya, perusahaan tentu membutuhkan karyawan sebagai tenaga kerja yang
meningkatkan produk dan layanan yang berkualitas. Mengingat karyawan dianggap merupakan
bagian asset perusahaan yang penting dalam memberikan kontribusi kepada perusahaan untuk
memperoleh kinerja yang baik serta mampu berkompetisi.
Menurut Khaerul Umam (2010:189) mendefinisikan kinerja adalah hasil kerja yang dicapai oleh
individu sesuai dengan peran atau tugasnya dalam periode tertentu, yang dihubungkan dengan
ukuran nilai atau standar tertentu dari organisasi tempat individu tersebut bekerja.
Menurut Robert L. Malthis dan John H. Jackson (2006:113) kinerja adalah apa yang dilakukan atau
tidak dilakukan oleh karyawan.
Rivai (2005:309) menyatakan, kinerja merupakan suatu fungsi dari motivasi dan kemampuan untuk
menyelesaikan tugas atau pekerjaan. Kinerja merupakan perilaku nyata yang ditampilkan setiap
orang sebagai prestasi kerja yang dihasilkan oleh karyawan sesuai perannya dalam perusahaan.
Mangkunegara (2016:9) menyatakan, kinerja SDM adalah prestasi kerja atau hasil kerja (output)
baik kualitas maupun kuantitas yang dicapai SDM persatuan periode waktu dalam melaksanakan
tugas kerjanya sesuai dengan tanggung jawab yang diberikan kepadanya
Indikator Kinerja
-Kuantitas hasil
-Kualitas hasil
-Ketepatan waktu dari hasil
-Kehadiran
-Kemampuan bekerjasama (Anwar 2007 : 67)

4.4 Hipotesis

6
Hipotesis 1
Ho : Tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara Pelatihan terhadap kinerja karyawan.
Ha : Terdapat pengaruh pengaruh yang signifikan antara pelatihan terhadap kinerja karyawan.
Hipotesis 2
Ho : Tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara pengembangan karir Terhadap kinerja
karyawan.
Ha : Terdapat pengaruh pengaruh yang signifikan antara pengembangan karir Terhadap kinerja
karyawan.
Hipotesis 3
Ho : Tidak terdapat pengaruh yang signifikan antara pelatihan dan pengembangan karir Terhadap
kinerja karyawan.
Ha : Terdapat pengaruh pengaruh yang signifikan antara pelatihan dan pengembangan karir
Terhadap kinerja karyawan.

III. Metode Penelitian

Metode adalah suatu teknik atau cara mencari, memperoleh, mengumpulkan dan mencatat
data, baik data primer maupun data sekunder yang dapat digunakan untuk keperluan menyusun
karya ilmiah yang kemudian menganalisis faktor-faktor yang berhubungan dengan pokok-pokok
permasalahan sehingga akan didapat suatu kebenaran atau data yang diinginkan. Dalam menyusun
skripsi ini penulis menggunakan metode deskriptif kuantitatif, karena penelitian yang dilakukan
adalah penelitian yang menekankan analisisnya pada data-data numeric (angka). Menurut Moh.
Nazir (2013:54) Metode deskriptif adalah:
“Metode deskriptif adalah suatu metode dalam meneliti status sekelompok manusia, suatu objek,
suatu sistem pemikiran ataupun suatu kelas peristiwa pada masa sekarang. Tujuan dari penelitian
deskriptif ini adalah untuk membuat deskripsi, gambaran atau lukisan secara sistematis, faktual, dan
akurat mengenai fakta-fakta, sifat-sifat serta hubungan antara fenomena yang diselidiki.”
Sedangkan menurut Sofian (2010:2) metode deskriftif adalah: “Metode diskriptif digunakan
karena berkenaan dengan bagaimana cara mendeskripsikan, menggambarkan, menjabarkan, atau
menguraikan data sehingga mudah dipahami.”
Pendekatan kuantitatif pun digunakan karena kegiatan analisis datanya meliputi pengolahan
data dan penyajian data, melakukan perhitungan untuk mendeskripsikan data dan melakukan
pengujian hipotesis dengan menggunakan uji statistik (Syofian, 2010: 206). Pendekatan tersebut
digunakan untuk mengetahui pengaruh Pelatihan terhadap kinerja karyawan.
Penelitian ini juga bersifat verifikatif, yaitu metode yang bertujuan untuk menguji secara
matematis dugaan mengenai adanya hubungan antar variabel dari masalah yang sedang diselidiki di
dalam hipotesis. Atau dengan kata lain, penelitian untuk menguji kebenaran suatu hipotesis dimana
dalam penelitian ini yang akan diuji adalah Pengaruh Pelatihan dan Pengembangan Karir terhadap
Kinerja Pegawai
Menurut Sugiyono metode kuantitatif (2016:13) adalah sebagai berikut:
“Penelitian pada populasi atau sampel tertentu, pengumpulan data menggunakan instrumen
penelitian, analisis data bersifat kuantitatif atau statistik dengan tujuan untuk menguji hipotesis
yang telah ditetapkan..

IV. HASIL PENELITIAN DAN DISKUSI

7
 Berdasarkan bobot rata-rata variabel pelatihan adalah sebesar 3,90 Bobot ini berada pada
interval 3,41 – 4,20 dengan kategori baik. Artinya pelatihan karyawanBuilding Management PT
Sanggar Hurip Bandungtergolong baik. Selain itu indikator yang mempunyai nilai pembobotan
tertinggi adalah indikator peserta dimana mempunyai presentasi 20,24% dengan bobot rata-rata skor
3,95. Sedangkan indikator yang memiliki nilai pembobotan terendah yaitu materi dengan presentase
sebesar 19,77% dan bobot 3,86
Skor rata-rata variabel pengembangan karir adalah sebesar 3,80Bobot ini berada pada
interval 3,41 – 4,20 dengan kategori baik. Artinya pengembangan karir karyawan Building
Management PT Sanggar Hurip Bandungtergolong baik. Selain itu indikator yang mempunyai nilai
pembobotan tertinggi adalah indikator kesempatan dimana mempunyai presentasi 16,89% dengan
bobot rata-rata skor 3,851. Sedangkan indikator yang memiliki nilai pembobotan terendah yaitu
prestasi kerja dengan presentase sebesar 16,01% dan bobot 3,649
Bobot rata-rata variabel kinerja Karyawan adalah sebesar 3,91Bobot ini berada pada
interval3,41– 4,20 dengan kategori tinggi. Artinya kinerja KaryawanBuilding Management PT
Sanggar Hurip Bandungtergolong baik. Selain itu indikator yang mempunyai nilai pembobotan
tertinggi adalah indikator kerjasama dimana mempunyai presentasi 20.47% dengan bobot rata-rata
skor 4,00. Sedangkan indikator yang memiliki nilai pembobotan terendah yaitu disiplin dengna
presentase sebesar 18,9% dan bobot 3,71
Pelatihan memiliki pengaruh yang signifikan sebesar 26%. Artinya apabila terjadi
perubahan sedikit saja pada variabel Pelatihan, maka akan langsung terjadi perubahan yang berarti
pada variabel Kinerja Karyawan
Pengembangan Karirmemiliki pengaruh yang signifikan sebesar 14% Artinya apabila
terjadi perubahan pada variabel Pengembangan Karir, maka akan langsung terjadi perubahan yang
berarti pada variabel Kinerja Karyawan
Secara bersama-sama variabel Pelatihan (X1) dan Pengembangan Karir (X2) memberikan
pengaruh sebesar 0,383 terhadap Prestasi Kerja, Angka 38,3% disini artinya setiap perubahan
Kinerja Karyawansebesar 38,3%dipengaruhi oleh perubahan variabel Pelatihan dan Pengembangan
Karir. Adapun sisanya sebesar 51,7% disebabkan oleh variabel-variabel lain diluar kedua variabel
tersebut yang tidak dilibatkan dalam penelitian ini

V. SIMPULAN.
Indikator yang memiliki nilai pembobotan terendah dalam penelitian ini yaitu indikator
materi dengan presentase sebesar 19,77% dan bobot 3,86. Terkait hal ini kelemahan dalam hal
materi hendaknya PT Sanggar Hurip memberikan variasi yang berbeda di setiap pelatihan yang
akan dilaksanakan, kemudian supaya peserta tidak bosan hendaknya penyampaian materi di selingi
dengan humor-humor yang segar dan menyenagkan.
Indikator yang memiliki nilai pembobotan terendah dalam penelitian ini yaitu indikator
prestasi kerja dengan presentase sebesar 16,01% dan bobot 3,649. Terkait hal ini kelemahan dalam
hal prestasi hendaknya PT Sanggar Hurip memberikan imbalan atau reward yang menarik agar
prestasi kerja karyawan PT Sanggar Hurip bias meningkat.
Indikator yang memiliki nilai pembobotan terendah yaitu disiplin dengna presentase sebesar
18,9% dan bobot 3,71.Kelemahan dalam hal disiplin kerja hendaknya PT Sanggar Huripmemberi
sanksi yang tegas kepada karyawan yang melanggar aturan yang berlaku, dan selalu melakukan
pengawasan terhadap absensi sidik jari.

8
 Untuk meningkatkan pengaruh pelatihan terhadap kinerja karyawan hendaknya PT Sanggar
Hurip memperhatikan dan melaksanakan pelatihan – pelatihan bagi karyawan karena dalam
penelitian ini membuktikan bahwa pelatihan berpengaruh signifikan terhadap kinerja karyawan.
Untuk meningkatkan pengaruh pada pengembangan karir terhadap kinerja karyawan
hendaknya PT Sanggar Hurip memperhatikan karir karyawanya sejak awal mereka masuk kerja
pada perusahaan ini. Karena dalam penelitian ini terbukti bahwa pengembangan karir berpengaruh
signifikan terhadap kinerja karyawan.
Guna meningkatkan pengaruh Pelatihan dan Pengembangan Karir terhadap Kinerja
Karyawan maka, hendaknya PT Sanggar Hurip menyelaraskan atau menggabungkanvariabel
pelatihan dan Pengembangan Karir secara bersama-sama karena dalam penelitian ini kedua varibel
berpengaruh signifikan terhadap kinerja.
.

9
DAFTAR PUSTAKA

Anwar Prabu Mangkunegara.2010.Manajemen Sumber Daya Manusia Perusahaan. PT.Remaja

Rosda Karya. Bandung.

Andri Feriyanto (2015). Pengantar Manajemen. Kebumen: Mediatera

Edy Sutrisno (2011). Manajemen Sumber Daya Manusia. Penerbit: Jakarta,.Kencana

Gomes.(2013) Manajemen Sumbe r Daya Manusia. Jakarta: Andi Offset

Handoko, T. Hani. (2011). Manajemen Personalia dan Sumber Daya Manusia. Yogyakarta: BPFE

I Komang Ardana, (2012). Manajemen Sumber Daya Manusia.Yogyakarta: Graha Ilmu

Lubis (2008). Pengaruh pelatihan dan Motivasi Kerja Terhadap Kinerja Karyawan PT. Perkebunan

MalayuHasibuan.(2013).Mnajemen Sumber Daya Manusia. PT.Bumi Aksara. Jakarta.

Mathis, Robert. L dan Jackson, Jhon. H.2010. Manajemen SumberDaya Manusia Edisi 1 dan 2.
Salemba. Jakarta.

Probosemi (2011). Analisis Kebutuhan Pelatihan Karyawan Bidang Pelayanan Pada PT TASPEN
(Persero) Kantor Cabang Bogor .Skripsi Sarjana pada Fakultas Ekonomi Dan
Manajemen Institut Pertanian Bogor: tidak diterbitkan

Rivaai, Veithza; Mohd. Basri, dato' Ahmad Fawji.2010. Performance Appraisal. PT. Raja Grafindo
Persada. Jakarta.

Rivai (2009). Manajemen Sumber Daya Manusia untuk Perusahaan. Edisi Kedua. Jakarta :Penerbit
PT.Raja Grafindo Persada

Salinding (2011). Analisis Pengaruh Pelatihan Terhadap Produktivitas Kerja Karyawan Pada PT.
Erajaya Swasembada Cabang Makassar .Universitas Hassanudin Makassar. (diakses
pada tanggal 30 november 2013)

Samsudin (2015). Manajemen SumberDaya Manusia.Bandung :Pustaka Setia

Sedarmayanti.2010.Pengembangan Kepribadian Pegawai. Penerbit Mandar Maju. Bandung.

Sinambela, Lijan Poltak, 2012 Kinerja Pegawai (TeoriPengukuran dan Implikasi), Yogyakarta
:GrahaIlmu

Sugiyono. 2013.Statistik Untuk Penelitian. Bandung. CV. Alfabeta.

_________. 2013. Metode Penelitian Bisnis. CV. Alfabeta. Bandung

Wibowo (2007).Manajeemen Kinerja.Bandung: Bumi Aksara

10