1

BAB I

PENDAHULUAN

1.1. Latar Belakang Masalah

Perusahaan yang bergerak dalam bidang industri selalu dihadapkan pada

persaingan yang semakin kompetitif, dalam menghadapi persaingan tersebut

tentunya tidak cukup hanya dengan menggunakan teknologi canggih dalam

produksi dan kegiatan operasional perusahaan. Pemanfaatan teknologi

canggih pada perusahaan harus didukung oleh kemampuan sumber daya

manusia yang handal, sebab secanggih apapun teknologi yang dipergunakan

apabila tidak ditunjang oleh sumber daya manusia yang hadal belum tentu

memberikan kontribusi dalam menjamin kelancaran operasional perusahaan.

Sumber daya manusia yang dimaksud adalah karyawan yang ada dalam

perusahaan, karena karyawan merupakan salah satu sumber daya manusia

yang utama dalam menunjang kelancaran kegiatan perusahaan.(Wicaksono,

2016)

Sumber daya manusia (SDM) merupakan elemen utama organisasi

dibandingkan dengan elemen lainnya seperti modal, teknologi, dan uang

sebab manusia itu sendiri yang mengendalikan elemen yang lainnya.

Membicarakan sumberdaya manusia tidak terlepas dari kegiatan-kegiatan

atau proses manajemen diantaranya adalah pelatihan dan pengembangan

SDM. Pelatihan dan pengembangan memiliki kontribusi besar dalam

organisasi karena dapat berfunsi sebagai agent af change terhadap individu

dalam organiasi. Pelatihan dan pengembangan dapat menjadi media atau

 2

wahana untuk melakukan transfer atau internalisasi nilai-nilai strategis

organisasi, membangun budaya organisasi, kompetensi inti organisasi kepada

anggota atau individu.(Wiliandari, 2018)

Sumber daya manusia sangat menentukan proses berjalannya kinerja suatu

organisasi dalam menyelesaikan tugas dan fungsi dari organisasi itu sendiri.

Kesuksesan suatu organisasi sangat bergantung pada kualitas dari sumber

daya yang dimiliki terutama sumber daya manusia. Kesuksesan dalam hal ini

dapat diartikan sebagai suatu pencapaian yang diraih oleh organisasi berupa

peningkatan kinerja dari tiap pegawainya. Peningkatan kinerja yang terjadi di

dalam organisasi merupakan suatu bentuk dari pengembangan sumber daya

manusia yang ada. Dengan pengembangan sumber daya manusia, maka

tujuan dari organisasi akan lebih mudah untuk diwujudkan. Sebab

berkualitasnya sumber daya manusia dianggap mampu dalam menjalankan

tugas dan fungsinya sebagai pegawai di dalam suatu organisasi. Maka dari itu

untuk mewujudkan tujuan yang diinginkan suatu organisasi perlu adanya

komitmen pemimpin untuk mewujudkannya di dalam organisasi.(Apriliana &

Nawangsari, 2021)

Salah satu fungsi manajemen sumber daya manusia adalah training and

development artinya bahwa untuk mendapatkan tenaga kerja yang bersumber

daya manusia yang baik dan tepat sangat diperlukan pelatihan dan

pengembangan. Hal ini sebagai upaya untuk mempersiapkan para tenaga

kerja yang belum menguasai pekerjaannya. Tenaga kerja membutuhkan

latihan kerja yang tepat untuk rnenghindari kemungkinan terburuk dalam

 3

kemampuan dan tanggung jawab bekerja, sehingga dalam menyelesaikan

tugas jabatan lebih efektif dan efisien sesuai dengan aturan yang telah

ditetapkan. Dengan pelatihan dan pengembangan, tenaga kerja akan mampu

mengerjakan, meningkatkan, mengembangkan pekerjaannya.(Wiliandari,

2018)

Pentingnya peran sumber daya manusia dalam mencapai tujuan

perusahaan harus diimbangi dengan kemampuan sumber daya manusia yang

benar-benar teruji sehingga mampu mengerjakan semua pekerjaan yang

dibebankan kepadanya secara benar dan memperoleh hasil yang sempurna

baik dari segi kuantitas maupun kualitas. Untuk dapat melakukan

pekerjaannya dengan benar dan memperoleh hasil yang benar, maka

karyawan perlu di bekali dengan kemampuan dan keahlian yang sesuai

dengan bidang yang dikerjakannya.

Program pengembangan sumber daya manusia dapat dilaksanakan sebagai

salah satu cara untuk meningkatkan kemampuan karyawan. Melalui

pengembangan sumber daya manusia kemampuan yang dimiliki karyawan

akan dilatih dan ditingkatkan, sehingga karyawan dapat optimal dalam

menyelesaikan tugasnya. Optimalisasi penyelesaian pekerjaan oleh karyawan

diharapkan dapat mengurangi biaya–biaya yang muncul dalam kegiatan

operasional, sehingga menghasilkan keuntungan ekonomis bagi perusahaan.

Perusahaan PT. Tirta Sukses Perkasa merupakan salah satu perusahaan

yang bergerak dalam bidang industri AMDK (Air Minum Dalam Kemasan)

dengan brand “club”. Untuk memenuhi akan karyawan yang terampil,

 4

berkompeten dan berwawasan luas dalam divisi produksi bagian packaging

melalui program-program pengembangan sumber daya manusia dalam bentuk

pelatihan diharapkan dapat meningkatkan kinerja karyawan itu sendiri

sehingga akan berdampak pada kualitas kerja dan kuantitas kerja pada

karyawan, serta dapat meningkatkan efisiensi dan produktivitas bagi

perusahaan. Melalui program pengembangan tersebut kemampuan yang

dimiliki karyawan akan dilatih dan ditingkatkan, sehingga karyawan dapat

optimal dalam menyelesaikan tugasnya. Dalam hal ini PT. Tirta Sukses

Perkasa perlu menyusun perencanaan pelatihan yang efektif dan efesien

dalam program pengembangan sumber daya manusia.

Divisi produksi bagian packaging yang memproduksi semua kemasan

dengan bantuan mesin yang tentunya membutuhkan sumber daya manusia

sebagai operatornya. Yang mana tidak sembarangan karyawan dapat

mengopersaikan mesin tersebut, hal ini perlu di bekali dengan pelatihan yang

diberikan oleh perusahaan. Dalam upaya menyesuaikan kemampuan dan

keterampilan dengan perkembangan ilmu pengetahuan dan teknologi maka

faktor pelatihan karyawan sangat dibutuhkan.

PT. Tirta Sukses Perkasa dalam upaya pengembangan karyawan yaitu

menggunakan metode pelatihan. Bagi karyawan baru pelatihan berupa

penempatan kerja langsung dibawah pengawasan seniornya atau yang disebut

dengan pelatihan metode on the job training. Selain itu apabila adanya datang

teknologi baru atau mesin dengan sistem yang baru, maka diadakan pelatihan

langsung dari pakarnya yang didatangkan langsung ke lokasi sebagai upaya

 5

pelatihan penggunaan alat baru. Selain itu untuk karyawan lama dengan

jangka waktu tertentu maka rolling posisi dengan tujuan agar karyawan sama-

sama menguasa bidang kerjanya, sehingga ketika salah satu mengambil cuti

atau libur maka pelayanan akan tetap berjalan seperti biasanya. Upaya

tersebut sudah direalisasikan pada perusahaan PT. Tirta Sukses Perkasa

namun menurut Manajer perencanaan dari perushaan PT. Tirta Sukses

Perkasa mengatakan masih banyak karyawan yang kurang memahami job

descripsion dan kurangnya komitmen karyawan dalam mengikuti pelatihan

yang diberikan perusahan.

Beranjak dari temuan diatas peneliti tertarik untuk mengadakan suatu

penelitian yang berjudul ANALISIS PENGEMBANGAN SDM MELALUI

PELATIHAN DALAM MENINGKATKAN KINERJA KARYAWAN

DIVISI PRODUKSI BAGIAN PACKAGING PADA PT. TIRTA SUKSES

PERKASA.
 6

1.2. PENJELASAN JUDUL

Untuk mempermudah dalam memahami suatu masalah yang akan dibahas

serta menghindari adanya kemungkinan sesalahan dalam pengertian karena

adanya perbedaan penafsiran tentang maksud dan judul proposal.

Adapun judul proposal ini adalah “ANALISIS PENGEMBANGAN

SDM MELALUI PELATIHAN DALAM MENINGKATKAN

KINERJA KARYAWAN DIVISI PRODUKSI BAGIAN PACKAGING

PADA PT. TIRTA SUKSES PERKASA.”

Analisis adalah kegiatan untuk memeriksa atau menyelidiki suatu

peristiwa melalui data untuk mengetahui keadaan yang sebenarnya kemudian

memecahkan masalah kedalam bagian-bagiannya menurut metode yang

konsiten untuk mencapai pengertian tentang prinsip-prinsip dasar sesuai

krektria tertentu kemudian dicari kaitannya dan ditaksirkan maknanya.

Sedangkan Pengembangan adalah aktivitas yang dilakukan oleh perusahaan

untuk meningkatkan keterampilan sumber daya manusia sehingga dapat

meningkatkan kulaitas kerja karyawan dengan tujuan menciptakan perubahan

yang positif bagi keryawan. Pelatihan adalah sesuatu aktivitas yang mengacu

pada hal-hal yang berhubuungan dengan usaha berencana yang dilaksanakan

untuk mencapai pengusaan keterampilan, pengetahuan dan sikap karyawan

sesuai dengan keinginan perusahaan.

 7

Tujuan dari pelatihan dan pengembangan karyawan adalah untuk

memperbaiki efektivitas dan produktivitas kerja karyawan dalam mencapai

hasil-hasil kerja yang telah di tetapkan. Peningkatan efektivitas dan

produktivitas dapat dilakukan dengan latihan (training) dan pengembangan

(development).

Pelatihan yang di maksud untuk memperbaiki penguasaan keterampilan-

keterampilan dan teknik-tekknik pelaksanaan pekerjaan tertentu, terperinci

dan rutin. Pengembangan mempunyai ruang lingkup yang sangat luas dalam

pengembangan ditingkatannya kemampuan, sikap, dan sifat-sifat kepribadian.

Dari paparan pengertian di atas dapat ditarik kesimpulan bahwa

penyelidikan terhadap hal-hal yang menyangkut kebutuhan sumber daya

manusia dalam PT. Tirta Sukses Perkasa adalah satu faktor yang menentukan

dan dapat mempengaruhi kegiatan perushaan.

 8

1.3. PERUMUSAN MASALAH

Perumusan masalah dalam penelitian ini adalah belum sesuainya pelatihan

yang di tetapkan pada karywan PT. Tirta Sukses Perkasa divisi produksi

bagian packaging, dimana :

1. Metode pelatihan yang diberikan masih kurang dapat dimengerti oleh

sebagian karyawan di karenakan latar belakang pendidikan sehingga

masih banyak karyawan yang kurang memahami deskripsi pekerjaan

(job descripsion).

2. Rendahnya komitmen karyawan dalam mengikuti pelatihan yang di

berikan perusahaan.

Adapun yang menjadi perumusan masalah di penelitian ini adalah

bagaimana seharusnya pengemabangan SDM melalui pelatihan kerja divisi

produksi bagian packaging pada PT. Tirta Sukses Perkasa untuk

meningkatkan kinerja karyawan?

1.4. TUJUAN DAN MANFAAT PENELITIAN

1. Tujuan Penelitian

Tujuannya adalah untuk mengetahui bagaimana seharusnya

pengembangan SDM melalui pelatihan kerja pada karyawan PT. Tirta

Sukses Perkasa divisi produksi bagian packaging dalam meningkatkan

kinerja karyawan.
 9

2. Manfaat Penelitian

Hasil dari peneliatian ini di harapkan dapat memberikan manfaat, baik

secara teoritis maupun secara praktis.

1) Secara teoritis, hasil penelitian ini di harapkan dapat menunjang

terhadap pengembangan ilmu manajemen SDM khususnya tentang

pelatihan dan pengembangan SDM yang ada.

2) Secara praktis, hasil penelitian ini dapat memberikan kontribusi bagi

PT. Tirta Sukses Perkasa dalam meningkatkan kualitas sumber daya

manusia melalui pelatihan dan pengembangan SDM.

1.5. METODE PENELITIAN

1.5.1. Jenis Penelitian

Penelitian ini merupakan penelitian jenis deskriftif, yaitu

merupakan penelitian yang tujuannya untuk menyajikan gambaran

lengkap mengenai settingan sosial atau yang dimaksudkan untuk

eksplorasi dan klarifikasi mengenai suatu fenomena atau kenyataan

tentang topik yang sedang dibahas yang didapatkan dengan cara

lansung digali dari hasil penelitian maupun hasil pengolahan data

menjadi data kualitatif setelah dilakukan pengelompokan sedemikian

rupa dan yang kemudian disimpulkan.

 10

Penelitian lapangan ini pada hakikatnya merupakan metode untuk

menemunkan secara spesifik dan realistis tentang apa yang sedang

terjadi. Data yang diperoleh dari lokasi PT. Tirta Sukses Perkasa

cabang Banjarmasin. Selain penelitian lapangan, juga didukung

penelitian pustaka (library research) yang bertujuan untuk

mengumpulkan data atau informasi dengan bantuan material, misalnya :

buku, catatan, dokumen, dan referensi lainnya yang berkaitan dengan

pengembagang SDM melalui Pelatihan yang diberikan kepada

karyawan pada PT. Tirta Sukses Perkasa cabang Banjarmasin.

1.5.2. Waktu Dan Tempat Penelitian

Penelitian ini dilakuakan pada bulan mei 2023. Penelitian ini di

lakukan pada PT. Tirta Sukse Perkasa yang berlokasi Km. 36 Desa. Jl.

Printas Sambangan, ujung Baru, Kabupaten Tanah Laut, Kalimantan

Selatan.

1.5.3. Sumber Data

Menurut Sugoyono (2015) jenis data pada penelitian sebagai berikut :

1. Sumber Data Primer

Diperoleh berdasarkan pengamatan lansung ke perusahaan,

dimana jenis data yang di kumpul adalah data hasil wawancara

langsung denga pihak perusahaan, yang meliputi data kegiatan

operasional karyawan dan pelaksanaannya.

2. Sumber Data Sekunder

 11

Data yang diperoleh berdasarkan catatan-catatan yang telah lalu

(dokumentasi) dimana data yang di kumpulkan adalah data

tentang pelatihan karywan.

1.5.4. Teknik Pengumpulan Data

Teknik-teknik yang digunakan dalam pengumpulan data ini sebagai

berikut :

1. Riset kepustakaan (library reseach) yaitu dengan cara

mempelajari buku-buku leberatur, tulisa-tulisan, dan bahan lain

yang berkaitan dengan skripsi ini untuk mendapatkan dasar-

dasar teoritis yang diperlikan sebagai landasan menganalisa

masalah skripsi.

2. Riset lapangan (field reseach) yaitu Penelitian yang dilakukan

dengan melakuakan peninjauan lansung ke objek penelitian.

Teknik-teknik pengumpulan data yang digunakan :

1) Observasi, merupakan cara mengumpulkan data dengan

jalan mengadakan pengamatan lansung terhadap objek yang

diteliti.

2) Wawancar, merupakan cara pengumpulan data dengan

mengadakan tanya jawab langsung kepada pihak yang

bersangkutan atau dengan para karyawan tentang objek

yang akan diteliti, agar penulis dapat mendapat penjelasan

tetntang masalah-masalah yang diteliti.

 12

3) Dokumentasi, yaitu penelitian ini dilakukan dengan cara

melihat, mencatat, menganalisa, mengevaluasi dari catatan

dan arsip-arsip penting perusahaan atau dokumen

perusahaan.

4) Riset kepustakaan (library reseach) yaitu dengan cara

mempelajari buku-buku literatur, tulisan-tulisan, dan bahan

lain yang berkaitan dengan skripsi ini untuk mendapatkan

dasar-dasar teoritis yang diperlukan sebagai landasan

menganalisis masalah skripsi.

1.5.5. Teknik Analisis Data

Tujuan metode analisis data adalah untuk menyederhanakan data dalam

bentuk yang mudah dibaca dan dipahami. Dalam menganalisa, data

yang berhubungan langsung dengan permasalahan yang akan

dipecahkan ini dengan metode analisis kualitatif deskriftif, yaitu hanya

mengunakan logika pemikiran yang mencangkup pada teori-teori yang

bersumber dari penelitian kepustakaan.

1.6. SITEMATIKA PEMBAHASAN

Adapun sitematika pembahasan yang akan disusun dalam bab-bab

didalam skripsi ini adalah sebagai berikut :

BAB I : PENDAHULUAN
 13

Dalam bab ini membahas tentang : Latar Belakang, Penjelasan

Judul, Perumusan Masalah, Tujuan Dan Manfaat Penelitian,

Metode Penelitian Dan Sistematika Pembahasan.

BAB II : GAMBARAN UMUM PERUSAHAAN

Dalam Bab ini membahas tentang : Sejarah Singkat Berdirinya

Perusahaan, Lokasi Kegiatan Perusahaan, Visi Dan Misi

Perusahaan, Struktur Organisasi Perusahaan dan Tenaga Kerja .

BAB III : LANDASAN TEORITIS

Bab ini menguraikan tentang : Tinjauan Teori Manajemen

Sumber Daya Manusia, Pelatihan dan Pengembangan Sumber

Daya Manusia dan kinerja karyawan. Tinjauan Empiris dengan

menjelaskan Penelitian Terdahulu dan Kerangka Pemikiran.

BAB IV : ANALISIS DAN PEMBAHASAN PADA PT. TIRTA SUKSES

PERKASA

Dalam Bab ini akan dilakukan pembahasan dan masalah

penelitian yaitu Hasil Penelitian Dan Pembahasan.

BAB V : PENUTUP

Bab ini merupakan bab terakhir dari skripsi ini, yang berisikan

kesimpulan dan saran sebagai sumbangan pemikiran dari peneliti

dalam mengatasi permasalahan yang ada pada rumusan masalah.

 14

BAB II

GAMBARAN UMUM PT. TIRTA SUKSES PERKASA

1. Sejarah Singkat Perusahaan

PT. Tirta Sukses Perkasa merupakan anak perusahaan dari PT. Indofood

Ashi Sukses Beverage. Pada awalnya nama perusahaannya adalah PT. Tirta

Bahagia yang didirikan pada tahun 1986 dan memproduksi air mineral dengan

merek Club, Viand, dan Ana. Akibat dari akusisi oleh PT. Indofood nama

perusahaannya berubah menjadi PT. Tirta Sukses Perkasa pada tahun 2014.

PT. Tirta Sukses Perkasa yang berpusat di Pandaan Jawa Timur yang

merupakan pabrik air minum Club dengan tujuan utama menyediakan air

minum yang aman dan berkualitas bagi masyarakat.

Rencana awal dari pendirian PT. Tirta Sukses Perkasa adalah sebagai co-

pack minum rasa dari PT. Dharana Inti Boga (DIB) dengan produk minuman

Mounte. Namun karena tuntutan pasar yang tinggi dan perkembangan bisnis air

minum dalam kemasan (AMDK) maka, PT. Tirta Sukses Perkasa mulai

memproduksi air minum dalam kemasan dengan kemasan gelas (cup) dengan

merek dagang Club, Viand, dan Ana.

Sejak didirikan, PT. Tirta Sukses Perkasa telah mengalami pertumbuhan

yang signifikan. Perusahaan ini telah mengembangkan infrastruktur yang kuat

untuk mengelola sumber daya air dan memproduksi air minum yang aman dan

sehat. Dengan teknologi modern dan dan proses produksi yang canggih, PT.

Tirta Sukses Perkasa berhasil menjaga kualitas air minun yang tinggi. Selain
 15

itu PT. Tirta Sukses Perkasa juga terus berinvestasi dalam peningkatan

kapasitas produksi dan pengembangan jaringan distribusi. Perusahaan ini

memiliki beberapa instalasi pengolahan air yang terletak di beberapa lokasi

starategis di tanah laut, sehingga dapat melayani kebutuhan air minum

masyarakat dengan lebih efesien.

Peran PT. Tirta Sukses Perkasa tidak hanya terbatas pada penyediaan air

minum, tetapi juga mencakup tanggung jawab sosial dan lingkungan.

Perusahaan ini aktif dalam kegiatan pengembangan masyarakat, seperti

pelatihan dan beasiswa, serta berpartisipasi dalam program-program

lingkungan yang berkelanjutan. PT. Tirta Sukses Perkasa telah menjadi salah

satu perusahaan terkemuka dalam industri air minum di kalimantan selatan.

Perusahaan ini terus berupaya memberian kontribusi yang positif bagi

pembangunan dan kesejahteraan masyarakat setempat melalui penyediaan air

minum yang berkualitas tinggi dan berkelanjutan. Perusahaan ini juga memiliki

jaringan distribusi yang luas, yang memungkinkan mereka untuk menjangkau

konsumen di berbagai wilayah. Mereka bekerja sama dengan distributor dan

ritel untuk memastikan produk mereka tersedia di toko-toko dan tempat lain

yang mudah di akses oleh konsumen.

Jenis kegiatan PT. Tirta Sukse Perkasa antara lain :

 16

1. Produksi Dan Distribusi Air Minum

PT. Tirta Sukses Perkasa memproduksi air minum yang aman dan

berkualitas tinggi, menggunakan teknologi pengolahan air untuk

menghilangkan kontaminasi dan memastikan kebersihan udara sebelum

didistribusikan kepada pelanggan. Distribusi air dapat dilakukan dengan

melauli pipa distribusi atau pengiriman lansung ke pelanggan.

2. Layanan Pengelolaan Air Limbah

Perusahaan menyediakan layanan pengelolaan air limbah bagi industri,

komunitas atau rumah tangga. Mereka dapat membantu dalam pemprosesan,

pengolahan, dan pengendalian kualitas air limbah sebelum dibuang ke

lingkungan, dengan tujuan untuk memastikan bahwa air yang dibuang

memenuhi standar lingkungan yang ditetapkan.

3. Perawatan Dan Pemeliharaan Sistem Air

PT. Tirta Sukses Perkasa juga terlibat dalam perawatan dan pemeliharaan

sistem air seperti instalasi pipa, pompa air, dan peralatan pengolahan air.

Mereka dapat melakukan pemeriksaan rutin, perbaikan, dan perawatan

preventif untuk memastikan kelancaraan operasional dan kinerja sistem

udara yang optimal.

4. Konsultasi Dan Desain Sistem Air

 17

Perusahaan ini menyediakan layanan konsultasi dan desain sistem air bagi

klien yang membutuhkan solusi terkait pengelolaan air. Mereka dapat

membantu merancang sistem air yang efisien, termasuk pemilihan teknologi

pengolahan air yang sesuai dengan infrastruktur yang efektif.

5. Penelitian Dan Pengembangan

PT. Tirta Sukses Perkasa juga terlibat dalam kegiatan penelitian dan

pengembangan terkait dengan teknologi pengolahan air, penghemat air, atau

inovasi lainnya dalam bidang pengolahan air. Melalui riset ini, mereka dapat

terus meningkatkan kualitas layanan yang mereka tawarkan dan mengikuti

perkembangan terkini di industri air.

Secara keseluruhan, PT Tirta Sukses Perkasa adalah perusahaan AMDK

yang berfokus pada produksi, pengemasan, dan distribusi air minum dalam

botol berkualitas tinggi. Mereka berusaha untuk memenuhi kebutuhan

konsumen akan air minum yang aman dan bersih, dengan mengikuti standar

produksi yang ketat dan memiliki jaringan distribusi yang luas.

2. Lokasi Kegiatan Perusahaan

Lokasi penelitian ini pada PT. Tirta Sukses Perkasa terletak di km 36 desa

Ujung Baru kecamatan Bati-Bati, kabupaten Tanah Laut, Jl. Pintas Sambangan,

Nusa Indah Kalimantan Selatan 70852. Telp. (0512) 2028000

3. visi dan misi perusahaan

Visi :
 18

“Sebagai air minum dalam kemasan yang siap menghadapi kompetisi global,

unggul dalam kualitas dan pelayanan”

Misi :

“Menjadi perusahaan air minum dalam kemasan yang secara terus menerus

melakukan perbaikan dan meningkatkan kualitas produk, sumber daya manusia

dan pelayanan”

4. Struktur Organisasi Perusahaan

Sebagaimana layaknya suatu perusahaan dalam menjalankan aktivitasnya

agar berjalan dengan efektif dan efisien, maka diperlukan suatu struktur

organisasi beserta tugas dan tanggung jawabnya.

Struktur organisasi merupakan alat untuk mengarahkan alur pekerjaan

sehingga setiap pekerjaan mendapat tempat masing-masing serta melimpahkan

wewenang dan tanggung jawab atas pekerjaan yang bersangkutan sesuai hak

dan kewajiban dalam suatu organisasi perusahaan.

Bagan 1.1 Struktur Organisasi PT. Tirta Sukses Perkasa Cabang Banjarmasin
 19

CUP

DEVISI HRD/GA BOTOL

WATER

DEVISI QC
GALON
(QUALITY CONTROL)

DEVISI PRODOKSI WATER THREATMEN

DIREKTUR

BLOW BOTOL

PM (PLANT MANAGER) PACKAGING

TERMOFOMING

SM (SALES MANAGER) TEKNIK MAINTENANCE

DEVISI TEKNIK

FINANCE/ACCOUNING TEKNIK UMUM

DEVISI PPIC
(PLANPRODUCTION PLANNING
AND INVETORY CONTROL)
RAW MATERIAL

DEVISI WAREHOUSE

FINISHED GOOD

Sumber : PT. Tirta Sukses Perkasa

Penjelasan Struktur Organisasi PT. Tirta Sukses Perkasa

1. Direktur

1. Memimpin dan mengurus perusahaan sesuai dengan kepentingan dan

tujuan perusahaan

2. Menguasai, memelihara dan mengurus kekayaan

3. Direksi mengatur pola pembagian tugas masing-masing.

2. Menejer Perencanaan (Plant Manager)

Tugas dan Tanggung jawab Plant Manager di PT. Tirta Sukses Perkasa

mencangkup tugas-tugas berikut :

1) Pengelolaan Produksi.
 20

Bertanggung jawab untuk memastikan bahwa produksi berjalan

lancar sesuai dengan target dan standar kualitas perusahaan dan

harus mengawasi seluruh proses produksi, termasuk perencanaan,

pengawasan, pengendalian inventaris, dan pengaturan produksi.

2) Pengawasan Operasional.

Perlu memantau dan mengawasi semua aspek operasional pabrik.

Ini meliputi pengaturan jadwal kerja, pemeliharaan peralatan,

manajemen stok bahan baku dan barang jadi, serta memastikan

kepatuhan terhadap standar keselamatan kerja dan peraturan

perusahaan.

3) Pengelolaan Tim.

Sebagai Plant Manager, akan memimpin dan mengelola tim kerja

di pabrik dan harus memberikan arahan, melatih, dan memotivasi

stafnya agar dapat bekerja dengan efisien dan mencapai target

produksi. Mengelola kinerja individu dan melakukan evaluasi

kinerja juga merupakan bagian penting dari tanggung jawab ini.

4) Pengendalian Kualitas.

Bertanggung jawab untuk memastikan bahwa produk yang

dihasilkan sesuai dengan standar kualitas yang ditetapkan oleh

perusahaan. Ini melibatkan pengawasan proses inspeksi, pengujian

 21

produk, dan implementasi tindakan perbaikan jika terjadi

ketidaksesuaian.

5) Perencanaan Anggaran dan Pengendalian Biaya.

Akan terlibat dalam perencanaan anggaran produksi dan mengelola

biaya operasional pabrik. Melakukan analisis biaya,

mengidentifikasi efisiensi operasional, dan mencari cara untuk

mengoptimalkan pengeluaran perusahaan adalah tanggung jawab

yang penting.

6) Kerjasama dengan Departemen Lain.

Sebagai Plant Manager, akan berinteraksi dengan departemen lain

di perusahaan, seperti Departemen HRD, Keuangan, Sumber Daya

Manusia, dan Logistik. Kolaborasi yang efektif dengan departemen

lain dalam perusahaan penting untuk memastikan kelancaran

operasional pabrik dan pencapaian tujuan perusahaan.

7) Pemeliharaan Keselamatan dan Kepatuhan.

Harus memprioritaskan keselamatan karyawan dan memastikan

kepatuhan terhadap peraturan keselamatan kerja yang berlaku.

Mengidentifikasi resiko potensial, melaksanakan program

pelatihan keselamatan, dan menjaga kepatuhan terhadap peraturan

pemerintah juga menjadi tanggung jawab Plant Manager.

8) Pelaporan dan Analisis.

Harus menyusun laporan terkait kinerja produksi, efisiensi, biaya,

dan indikator kunci kinerja lainnya. Melakukan analisis data dan

 22

memberikan rekomendasi perbaikan serta strategi pengembangan

juga merupakan bagian integral dari peran ini.

3. Sales manager

Tanggung jawab Sales Manager di PT. Tirta Sukses Perkasa mencakup

tugas-tugas berikut:

1) Mengembangkan strategi penjualan.

2) Pengelolaan tim penjualan.

3) Perencanaan dan pelaksanaan kegiatan penjualan.

4) Membina hubungan dengan pelanggan.

5) Analisis pasar dan persaingan.

6) Pelaporan dan analisis kinerja penjualan.

7) Koordinasi dengan departemen terkait.

8) Pengembangan dan implementasi kebijakan penjualan.

9) Penanganan keluhan dan masalah penjualan.

4. Finance/Accounting

Tanggung jawab Finance/Accounting di PT. Tirta Sukses Perkasa

mencakup tugas-tugas berikut:

1) Pencatatan keuangan.

2) Pelaporan keuangan.

3) Analisis keuangan.

4) Perencanaan dan anggaran keuangan.

5) Pengelolaan kas dan likuiditas.

6) Pengelolaan persediaan dan aset.

7) Pemenuhan kewajiban perpajakan dan peraturan keuangan.

 23

8) Audit dan pengendalian internal.

9) Perencanaan keuangan.

5. Divisi HRD

Tanggung jawab HRD (Human Resources Development) di perusahaan

PT. Tirta Sukses Perkasa meliputi :

1) Rekrutmen dan seleksi.

2) Pengembangan karyawan.

3) Administrasi personalia.

4) Manajemen kinerja.

5) Penggajian dan manfaat karyawan.

6) Kepatuhan hukum.

6. Divisi QC / Quality Control

Tanggung jawab Quality Control (QC) di PT. Tirta Sukses Perkasa,

meliputi tugas-tugas berikut:

1) Pengembangan dan implementasi prosedur QC.

2) Pemeriksaan kualitas.

3) Pengujian dan analisis.

4) Pengendalian mutu.

5) Pelaporan dan dokumentasi.

6) Kolaborasi dengan departemen.

7. Divisi Produksi

Tanggung jawab Produksi di PT. Tirta Sukses Perkasa mencakup tugas-

tugas berikut:

1) Perencanaan produksi.
 24

2) Pengawasan proses produksi.

3) Manajemen inventaris.

4) Pengendalian kualitas.

5) Manajemen tenaga kerja.

6) Perbaikan proses.

7) Keselamatan dan keamanan.

8) Kerjasama antardepartemen.

8. Divisi Teknik

Tanggung jawab Teknik di PT. Tirta Sukses Perkasa mencakup tugas-

tugas berikut:

1) Perencanaan dan desain teknik.

2) Pengembangan dan pemeliharaan proses produksi.

3) Pemilihan dan pengadaan peralatan.

4) Pemeliharaan peralatan.

5) Analisis dan perbaikan masalah teknis.

6) Keselamatan kerja dan kepatuhan peraturan.

7) Kolaborasi antar departemen.

9. Divisi PPIC / Production Planning And Inventory Control

Tanggung jawab PPIC (Production Planning and Inventory Control) atau

Perencanaan Produksi di PT. Tirta Sukses mencakup tugas-tugas berikut:

1) Perencanaan produksi.

2) Peramalan permintaan.

3) Pengelolaan persediaan.

4) Koordinasi dengan departemen.

 25

5) Analisis kinerja produksi.

6) Pengendalian mutu.

7) Sistem Informasi Produksi.

8) Perbaikan proses.

10. Divisi Warehouse

Tanggung jawab Warehouse di PT. Tirta Sukses Perkasa mencakup tugas-

tugas berikut:

1) Penerimaan dan pemeriksaan barang.

2) Penyimpanan dan pengorganisasian barang.

3) Pengelolaan persediaan.

4) Pengemasan dan pengepakan barang.

5) Pemrosesan pesanan instruksi.

6) Pengiriman dan distribusi.

7) Pengawasan keamanan gudang.

8) Pelaporan dan dokumentasi.

9) Koordinasi dengan departemen terkait berinteraksi dengan

departemen lain seperti Pembelian, Produksi, dan Penjualan untuk

memastikan kelancaran aliran barang dan koordinasi yang baik

antara fungsi-fungsi perusahaan yang terkait dengan gudang.

5. Tenaga Kerja

Sebagai salah satu unsur terpenting dalam sebuah perusahaan, maka

tenaga kerja tidaklah dipandang sebelah mata, karena tanpa tenaga kerja

otomatis sebuah perusahaan tidak dapat berjalan untuk mencapai tujuannya.

 26

Dalam memiliki tenaga kerja tentunya perusahaan harus memiliki tenaga

kerja yang sesuai dengan kebutuhan perusahaan dan selain dari itu tenaga kerja

tersebut harus terdidik, cerdas serta terampil dalam menyelesaikan pekerjaan

yang dibebankan kepadanya.

PT. TIRTA SUKSES PERKASA memiliki karyawan dengan jumlah 207

orang, terbagi dari berbagai divisi antara lain :

Tabel 1. Jumlah karyawan PT. Tirta Sukses Perkasa

No Fucntion TSP OS TOTAL

1 Sales 6 0 6

2 Finance Accounting 7 0 7

3 Logistuk 3 15 18

4 HRD/GA 3 18 20

5 Quality Control (QC) 13 3 17

6 Manajemen 3 0 3

7 Produksi Water 28 40 68

 Cup 14 23 37

 Botol 6 12 18

 Galon 6 5 11

 Water Treatmen 2 0 2

8 Produksi Packaging 9 24 33

 Blow Botol 6 4 10

 Thermoforming 3 20 23
 27

9 Teknik 5 0 5

10 PPIC 1 0 1

11 Warehouse 6 23 29

Total All 84 123 207

Sumber : PT. Tirta Sukses Perkasa

 28

BAB III

LANDASAN TEORITIS

3.1. Tinjauan Teoritis

3.1.1. Pengertian Manajemen Sumber Daya Manusia

Manajemen sumber daya manusia (MSDM) adalah pendekatan

sistematis dalam mengelola aspek-aspek terkait dengan tenaga kerja

dalam suatu organisasi. MSDM mencakup berbagai kegiatan yang

meliputi perencanaan, perekrutan, seleksi, pengembangan, evaluasi

kinerja, kompesasi, hubungan kerja, dan manajemen perubahan. Tujuan

utama MSDM adalah memaksimalkan kontribusi individu-individu

yang bekerja dalam organisasi secara efektif dan efisien. Dalam

MSDM, aspek-aspek seperti perencanaan kebutuhan tenaga kerja,

rekrutmen, dan seleksi karyawan bertujuan untuk memastikan bahwa

organisasi memiliki karyawan yang tepat pada posisi yang tepat. Proses

pengembangan karyawan melibatkan pelatihan, pengembangan

keterampilan, dan pembinaan untuk meningkatkan potensi dan kinerja

mereka. Evaluasi kinerja dilakukan secara teratur untuk mengukur

kontribusi dan pencapaian karyawan serta memberikan umpan balik

yang konstruktif.
 29

Berikut beberapa definisi MSDM oleh para ahli :

Menurut Adamy (2016) MSDM adalah suatu bidang manajemen

yang khusus mempelajari hubungan dan peranan manusia dalam

organisasi perusahaan. Unsur MSDM adalah manusia yang merupakan

tenaga kerja pada perusahaan. Dengan demikian, fokus yang dipelajari

MSDM ini hanyalah masalah yang berhubungan dengan tenaga kerja

manusia saja. Manusia selalu berperan aktif dan dominan dalam setiap

kegiatan organisasi, karena manusia menjadi perencana, pelaku, dan

penentu terwujudnya tujuan organisasi. Tujuan tidak mungkin terwujud

tanpa peran aktif karyawan meskipun alat-alat yang dimiliki perusahaan

begitu canggihnya.

Menurut Rahardjo (2022) Manajemen Sumber Daya Manusia

adalah proses menyatukan orang dan organisasi sehingga kebutuhan

masing-masing terpenuhi. Ini adalah bagian dari proses manajemen

yang berkaitan dengan pengelolaan Sumber Daya Manusia dalam suatu

organisasi. Ia mencoba untuk mengamankan yang terbaik dari orang-

orang dengan memenangkan kerjasama sepenuh hati mereka.

Singkatnya, ini dapat didefinisikan sebagai seni pengadaan,

pengembangan, dan pemeliharaan tenaga kerja yang kompeten untuk

mencapai tujuan organisasi dengan cara yang efektif dan efisien.

Manajemen Sumber Daya Manusia berkaitan dengan penggunaan orang

yang paling efektif untuk mencapai tujuan organisasi dan individu. Ini
 30

adalah cara mengelola orang di tempat kerja, sehingga mereka

memberikan yang terbaik untuk organisasi.

Dari definisi diatas maka dapat ditarik kesimpulan bahwa

manajemen sumber daya manusia (MSDM) merupakan suatu kegiatan

atau sistem manajemen yang mengadakan dan mengelola sumber daya

manusia yang siap, bersedia, dan mampu memberikan kontribusi yang

baik agar dapat bekerja sama secara efektif dan efisien untuk mencapai

tujuan baik secara individu ataupun organisasi. Dapat dilihat bahwa

pentingnya peranan manajemen sumber daya manusia (MSDM) yang

dimiliki suatu perusahaan untuk mencapai suatu tujuan yang telah

ditetapkan oleh perusahaan.

3.1.2. Pengertian Pelatihan Dan Pengembangan Sumber Daya Manusia

Menurut Simamora dalam (Said & Firman, 2021) dalam Bukunya

Konsep Dan Pengukuran Efektivitas Pelatihan Dan Pengembangan

Sumber Daya Manusia. Pelatihan adalah serangkaian kegiatan yang

dirancang untuk dapat meningkatkan keterampilan, skill, pengetahuan,

pengalaman, atau perubahan sikap seseorang.

Pelatihan secara singkat didefinisikan sebagai bentuk aktivitas

yang dirancang untuk meningkatkan kinerja saat ini dan masa depan.

Pelatihan adalah proses pendidikan jangka pendek yang menggunakan

prosedur yang sistematis dan terorganisir. Definisi tersebut

menggambarkan bahwa pelatihan merupakan kegiatan yang dirancang

 31

untuk mengembangkan sumber daya manusia melalui rangkaian

kegiatan identifikasi, pengkajian serta proses belajar yang terencana.

Hal ini dilakukan melalui upaya untuk membantu mengembangkan

kemampuan yang diperlukan agar dapat melaksanakan tugas, baik

sekarang maupun di masa yang akan datang.

Menurut Rahardjo (2022) Mendefinisi Pengembangan SDM adalah

"kegiatan pembelajaran terorganisir yang diatur dalam suatu organisasi

untuk meningkatkan kinerja dan/atau pertumbuhan pribadi untuk tujuan

meningkatkan pekerjaan, individu, dan/atau organisasi".

Menurut Said & Firman (2021) Pengembangan biasanya

berhubungan dengan peningkatan kemampuan intelektual atau

emosional yang diperlukan untuk menunaikan hasil pekerjaan yang

diharapkan lebih baik. Pengembangan berpijak pada fakta bahwa

seorang karyawan akan membutuhkan pengetahuan, keahlian, dan

kemampuan yang berkembang supaya bekerja dengan baik dalam

suksesi posisi yang dijalani selama karirnya. Persiapan karir jangka

panjang dari seorang karyawan/pegawai untuk serangkaian posisi yang

dimaksud dengan pengembangan karyawan.

Pelatihan dan pengembangan adalah dua konsep yang saling terkait

namun memiliki perbedaan dalam konteks organisasi. Pelatihan

mengacu pada proses memberikan pengetahuan, keterampilan, atau

pemahaman baru kepada individu atau kelompok tertentu untuk

meningkatkan kinerja mereka dalam peran atau pekerjaan yang ada.

 32

Pelatihan sering kali difokuskan pada pemahaman dan penerapan

praktis pengetahuan yang sudah ada.

Di sisi lain, pengembangan mengacu pada proses jangka panjang

yang dirancang untuk meningkatkan kemampuan individu atau

kelompok dalam konteks lebih luas, termasuk pengembangan

keterampilan, pemahaman strategis, kemampuan kepemimpinan, atau

kapasitas organisasi. Pengembangan berorientasi pada pertumbuhan dan

perkembangan individu dan organisasi.

Pelatihan dan pengembangan dilakukan sebagai praktik jalur

manusia yang umum fokusnya adalah pada mendidentifikasi. Dilakukan

dengan melalui pembelajaran yang direncanakan membantu

pengembangan kompetensi utama yang memungkinkan bagi orang

untuk melakukan pekerjaan saat ini atau masa depan.

3.1.3. Arti Penting Pelatihan Dan Pengembangan Sumber Daya Manusia

Pelatihan dan pengembangan karyawan di tempat kerja akan selalu

menjadi bagian penting dari perusahaan dalam meningkatkan

produktivitasnya. Hubungan jangka panjang antara pelatihan dan

pengembangan SDM di tingkat individu, organisasi, dan nasional bukan

hal yang hanya di pandang sebelah mata. Tenaga kerja (karyawan) yang

terlatih, fleksibel dan berkomitmen adalah kunci dari kesuksesan

perusahaan. Atribut-atribut ini adalah produk dari peluang belajar yang

direncanakan, dipikirkan dengan baik, dan dikelola secara profesional.

 33

Penerapan pembelajaran ini untuk mendukung dan memfasilitasi

tingkat efektivitas indivdu yang lebih tinggi di tempat kerja dalam

mencapai tujuan perusahaan.

Pentingnya perusahaan atau organisasi memiliki pendekatan yang

komprehensif, efektif, dan efisien untuk pelatihan dan pengembangan

SDM yang menyediakan jenis karyawan terampil dan kompetensi yang

dibutuhkan perusahaan semakin sulit umtuk disangkal. Semakin banyak

yang mulai melihat ke arah pengembangan SDM mereka sendiri

sebagai cara untuk menyediakan sumber daya tenaga kerja yang mereka

butuhkan.

Menurut Said & Firman (2021) Adapun pelatihan menjadi penting

karena beberapa alasan berikut:

1. Meningkatkan kinerja

Melalui pelatihan, perusahaan berupaya membuat karyawannya

lebih produktif dalam menjalankan tugasnya. Paling penting

adalah untuk mendukung operasi bisnis yang sukses.

2. Memperbaruhi keterampilan karyawan sesuai dengan tuntutan

lingkungan bisnis dan persaingan.

Lingkungan bisnis bersifat dinamis, yang menuntut perusahaan

untuk beradaptasi, termasuk dalam hal seperti sumber daya

manusianya. Misalnya, ketika pengecer mengubah strategi

mereka dari saluran konvensional ke saluran online, mereka

 34

harus melatih karyawan agar terbiasa dengan proses kerja yang

berubah.

3. Mengurangi waktu belajar bagi karyawan baru agar efektif

dalam bekerja.

Mereka seringkali kurang mengenal proses kerja di tempat baru.

Dengan demikian, agar mereka dapat mencapai output dan

standar kualitas yang diharapkan, diperlukan pelatihan.

4. Membantu karyawan memecahkan masalah operasional.

Pelatihan tersebut membuka wawasan yang baru dan membuka

wawasan yang lebih luas dari pihak eksternal perusahaan.

5. Mempersiapkan karyawan untuk menduduki jabatan yang lebih

tinggi.

Promosi merupakan salah satu cara untuk menarik,

mempertahankan dan memotivasi karyawan. Hal itu tentu saja

menuntut karyawan untuk beradaptasi dengan posisi baru secara

efektif

Pengembangan SDM (Sumber Daya Manusia) merujuk pada

proses yang dirancang untuk meningkatkan kemampuan, keterampilan,

pengetahuan, dan potensi individu dalam suatu organisasi. Ini adalah

investasi strategis yang sangat penting bagi organisasi, dan berikut

adalah beberapa alasan mengapa pengembangan SDM sangat penting:

1. Meningkatkan Kinerja
 35

Pengembangan SDM membantu meningkatkan kinerja individu

dalam organisasi. Dengan memberikan pelatihan, pembinaan,

dan kesempatan pengembangan lainnya, individu dapat

mengasah keterampilan dan pengetahuan mereka, meningkatkan

produktivitas, efisiensi, dan kualitas pekerjaan mereka.

2. Meningkatkan Keahlian dan Keterampilan

Melalui pengembangan SDM, individu dapat mengembangkan

keterampilan baru yang relevan dengan pekerjaan mereka atau

masa depan yang diinginkan. Ini dapat mencakup keterampilan

teknis, keterampilan komunikasi, kepemimpinan, manajemen

waktu, dan banyak lagi. Dengan meningkatkan keahlian dan

keterampilan individu, organisasi juga dapat meningkatkan

kemampuannya untuk menghadapi tantangan dan peluang yang

muncul.

3. Meningkatkan Kepuasan dan Retensi Karyawan

Ketika organisasi memberikan kesempatan pengembangan

kepada karyawan, mereka merasa dihargai dan diperhatikan. Ini

dapat meningkatkan tingkat kepuasan karyawan, motivasi, dan

loyalitas terhadap organisasi. Karyawan yang merasa

diberdayakan dan didukung untuk pengembangan pribadi

mereka cenderung lebih berkomitmen dan tinggal lebih lama di

organisasi.

4. Menghadapi Perubahan
 36

Lingkungan bisnis saat ini terus berubah dengan cepat, dengan

kemajuan teknologi, perubahan kebijakan, dan dinamika pasar

yang berubah. Pengembangan SDM memungkinkan organisasi

untuk menghadapi perubahan ini dengan lebih baik. Dengan

mempersiapkan karyawan melalui pelatihan dan pengembangan,

organisasi dapat mengurangi ketidakpastian, meningkatkan

adaptabilitas, dan menjaga agar mereka tetap relevan dalam

lingkungan yang berubah.

5. Mendorong Inovasi dan Pertumbuhan

Pengembangan SDM membantu menciptakan budaya yang

mendorong inovasi dan pertumbuhan. Melalui pelatihan dan

pengembangan, individu didorong untuk berpikir kreatif,

menghasilkan ide baru, dan mengembangkan solusi inovatif. Ini

dapat membantu organisasi untuk tetap kompetitif, menciptakan

keunggulan kompetitif, dan merespons perubahan pasar dengan

cepat.

Secara keseluruhan, pelatihan dan pengembangan SDM menjadi

penting dalam perusahaan karena memberikan manfaat yang luas

seperti peningkatan kinerja karyawan, retensi bakat, adaptasi terhadap

perubahan, inovasi, dan peningkatan reputasi perusahaan. Dengan

memprioritaskan pelatihan dan pengembangan SDM.

3.1.4. Tujuan Pelatihan Manajemen Sumber Daya Manusia

 37

Menurut Sahir et al., (2023) Tujuan Pelatihan adalah untuk

meningkatkan perilaku keterampilan dan keahlian karyawan dengan

menempatkan karyawan dalam mempelajari teknik-teknik baru dalam

melakukan pekerjaan.

Berikut adalah tujuan pelatihan dan pengembangan SDM:

1. Meningkatkan produktivitas perusahaan

Perusahaan mungkin ingin mempertimbangkan untuk meningkatkan

keterampilan karyawannya. Melatih karyawan untuk menggunakan

alat dan teknologi canggih dapat meningkatkan efisiensi. Selain itu,

dapat menumbuhkan rasa percaya diri dengan kemampuannya akan

membuat karyawan semakin termotivasi untuk bekerja. Selain itu,

karyawan akan mampu menghadapi tantangan dan beradaptasi

dengan perubahan dengan cepat. Karyawan akan mempromosikan

budaya belajar di tempat kerjanya. Tindakan belajar bersama dapat

membantu ikatan karyawan satu sama lain dengan menjadi lebih

baik. Semua faktor ini dapat berkontribusi besar terhadap

produktivitas perusahaan.

2. Meningkatkan kualitas produk atau layanan

Program pelatihan dan pengembangan adalah kesempatan bagi para

ahli dalam organisasi untuk berbagi teknik mereka. Dalam kurun

waktu singkat, karyawan akan mempelajari tip dan praktik terbaik

untuk pekerjaannya Hal ni akan memungkinkan perusahaan untuk

 38

menciptakan produk yang lebih baik atau memberikan layanan yang

lebih memuaskan. Selain itu, pelatihan karyawan yang memadai

melibatkan pemberian instruksi yang sama kepada mereka. Hal ini

menyebabkan keseragaman dalam metode dan hasil pekerjaan.

3. Mengurangi perputaran karyawan

Penelitian telah menunjukkan bahwa pelatihan dan pengembangan

memiliki dampak positif terhadap perputaran karyawan. Pekerja

pasti akan menghargai investasi perusahaan dalam pengembangan

SDMnya. Semua ini akan memperkuat rasa kepuasan kerja, rasa

memiliki, dan komitmen karyawan. Program pelatihan dan

pengembangan juga dapat mengarahkan karyawan untuk memiliki

hubungan yang lebih baik dengan organisasi. Sehingga perputaran

karyawan akan menurun dan meningkatkan retensi tenaga kerja

perusahaan. Sehingga dapat menjadi win-win solution untuk semua

orang.

4. Mengurangi biaya dan kesalahan

Jika perusahaan memiliki karyawan yang sangat terlatih, akan

berpengaruh terhadap ada tidaknya kesalahan yang dilakukan setiap

hari. Akibatnya, lebih sedikit waktu dan sumber daya yang

dihabiskan untuk mengulang pekerjaan yang salah.

Ada dua tujuan utama program pelatihan dan pengembangan SDM.

Pertama, pelatihan dan pengembangan dilakukan untuk menutup

perbedaan antara kecakapan atau kemampuan karyawan dengan

 39

permintaan tugas pekerjaan. Kedua, program-program tersebut

diharapkan dapat meningkatkan efisiensi dan efektivitas kerja karyawan

sehingga kuantitas dan kualitas kerja dapat mencapai sasaran-sasaran

kerja yang telah ditetapkan.

3.1.5. Metode Pelatihan Dan Pengembangan Sumber Daya Manusia

Menurut Said & Firman (2021) Metode yang dipilih harus

disesuaikan dengan jenis pelatihan yang akan diberikan dan dapat

dikembangkan oleh perusahaan antara lain:

1. Metode Praktis (On The Job Training)

Disebut juga pelatihan dengan instruksi pekerjaan sebagai

suatu metode pelatihan dengan cara para pekerja atau calon

pekerja ditempatkan dalam kondisi yang rill, dibawah

bimbingan dan supervisi dari karyawan yang telah

berpengalaman atau seorang supervisor.

Metode on the job training adalah sebuah proses yang

terorganisir untuk dapat meningkatkan pengetahuan,

keterampilan, kebiasaan kerja serta sikap karyawan. Atau on the

job training yaitu metode pelatihan dengan cara calon pekerja

atau pekerja ditempatkan pada situasi pekerjaan yang

sebenarnya, di bawah bimbingan serta pengawasan dari

karyawan senior atau yang sudah berpengalaman ataupun

supervisor (yang mengajarkan calon pekerja terhadap pekerjaan

yang sebenarnya).
 40

Bisa juga di definisikan metode on the job training ialah

metode pelatihan karyawan yang mempelajari pekerjaannya

dengan mengamati pekerja lain yang sedang bekerja, dan

kemudia mengobservasi perilakunya. Metode ini sangat tepat

untuk mengajarkan skill yang dapat dipelajari dalam beberapa

hari atau beberapa minggu. Manfaat metode ini adalah peserta

training belajar dengan perlengkapan yang nyata dan dalam

lingkungan pekerjaan yang jelas.

Dalam metode on the job training terbagi menjadi beberapa

macam pelatihan on the job training sebagai berikut :

1) Latihan Instruktur Pekerjaan (Job Intruction Training)

Memberikan petunjuk-petunjuk tentang pekerjaan secara

lansung pada pekerjaan terutama dipergunakan untuk

melatih para calon pekerja (karyawan baru) mengenai

cara-cara pelaksanaan pekerjaan sekarang. Dalam

metode ini di daftarkan semua langkah-langkah yang

perlu untuk dilakukan dalam pekerjaan secara urut sesuai

dengan urutannya.

2) Rotasi Pekerjaan (Job Rotation)

Dalam rotasi jabatan karyawan diberikan sebuah

kesempatan untuk memperoleh pengetahuan pada

bagian-bagian organisasi yang berbeda dan juga praktek

bermacam-macam keterampilan melalui cara berpindah-

pindah dari satu pekerjaan ke bagian pekerjaan yang

 41

lainnya. Metode ini dipergunakan dalam

mengembangkan keahlian perorangan, dengan begitu

para pekerja karyawan yang bersangkutan bisa

mempelajari berbagai aspek dari bermacam pekerjaan

sehingga dengan demikian seseorang belajar dari rotasi

pekerjaan yang didapatkan yang pada saat mutasi kerja

seseorang dapat bekerja dengan baik.

3) Pembinaan (coaching)

Cara pelaksanaan pelatihan ini yang mana atasan

mengajarkan keahlian serta keterampilan kerja kepada

bawahannya. Pada metode ini pengawasan dibutuhkan

sebagai petunjuk dalam memberitahukan kepada peserta

training tentang tugas dan pekerjaan rutin yang akan

dilakukan dan bagaimana cara untuk mengerjakannya.

4) Magang (apprenticeship)

Magang melibatkan pembelajaran dari pekerjaan yang

lebih berpengalaman dan dapat ditambah pada teknik off

the job training. Banyak keterampilan yang dilaitih

melalui program magang resmi. Asistensi dan

kerjasambilan disamakan dengan magang karena

menggunakan partisipasi tingkat tinggi dari peserta dan

memiliki tingkat transfer tinggi kepada karyawan.

 42

2. Metode Simulasi Atau Presentasi (Off The Job Training)

Metode off the job training adalah jenis pelatihan yang

dilakukan di luar lingkungan kantor. Pelatihan diluar kantor

mengacu pada semua jenis pelatihan yang dapat diterima

karyawan di luar tempat kerja. Seperti melalui kursus online

atau pengalaman belajar lansung.

Dalam motode off the job training terbagi menjadi beberapa

metode anatara lain :

1) Metode Simulasi (Simulation Method)

metode simulasi merupakan salah satu metode yang

memperagakan sesuatu dengan bentuk tiruan atau mirip

dengan keadaan aslinya. Metode ini merupakan salah

satu jenis metode pembelajaran yang dapat dilakukan

secara berkelompok. Selain Simulasi dikenal pula

metode Demonstrasi Simulasi merupakan metode yang

memperagakan sesuatu dalam bentuk tiruan yang mirip

dengan bentuk aslinya. Sementara itu, demonstrasi

merupakan suatu metode yang menyajikan sesuatu

dengan mempertunjukkan proses atau situasi tertentu.

Jika simulasi biasanya disajikan dalambentuk drama,

maka lain halnya dengan demonstrasi. Demonstrasi

biasanya cenderung dijelaskan secara verbal untuk

memaparkan sebuah proses tertentu.

2) Metode Kuliah (Lecture Method)

 43

Pengertian Metode Ceramah adalah suatu metode

mengajar dengan menyampaikan informasi dan

pengetahuan secara lisan kepada sejumlah peserta

training, yang pada umumnya mengikuti secara pasif.

Metode ceramah dapat dikatakan sebagai satu-satunya

metode yang paling ekonomis untuk penyampaian

informasi, dan paling efektif dalam mengatasi

kelangkaan buku dan alat bantu peraga. Metode ini

bersifat terpusat, sehingga menghasilkan komunikasi

yang searah, yaitu proses penyampaian informasi dari

pengajar kepada peserta didik, sementara proses belajar

yang baik adalah adanya interaksi dalam melakukan

suatu kegiatan, sehingga terjadi proses belajar yang

efektif dan menyenangkan, serta tujuan pembelajaran

pun dapat tercapai dengan baik.

3) Studi Kasus (Case Study)

Karyawan yang terlibat dalam pelatihan ini diminta

untuk mengidentifikasikan masalah-masalah,

menganalisa situasi, dan merumuskan penyelasain-

penyelesaian alternatif.

4) Studi Sendiri (Self Study)

Teknik ini biasanya mengunakan manual-manual atau

modul-modul tertulis dan kaset-kaset atau videotape

(rekaman video). Studi sendiri berguna bila karyawan

 44

tersebar secara geografis atau bila proses pelatihan hanya

memerlukan sedikit interaksi.

5) Memainkan Peran (Role Palying)

Teknik ini merupakan suatu pelatian yang

memungkinkan peserta training memainkan peran yang

berbeda.

6) Pelatihan Ruang Terpisah (Vestibule Training)

suatu kegiatan yang memberikan pelatihan semacam

kursus yang dilakukan di luar lingkungan

kerja. Pelatihan yang diberikan pada metode training ini

tidak jauh berbeda dengan pekerjaan yang nantinya akan

digeluti oleh para peserta training ini. Tempat yang

digunakan untuk pelatihan metode vestibule training

dibuat terpisah dengan kegiatan operasional namun

menggunakan peralatan yang sama seperti yang

digunakan dalam pekerjaan operasional. Dengan metode

inilah dapat memungkinkan adanya transfer, repitisi dan

partisipasi serta material perusahaan bermakna dan

umpan balik.

7) Program Pengembangan Eksekutif (Execitive

Development Program)

Mengikuti pelatihan yang diselenggarakan pemerintah

atau lembaga-lembaga pelatihan lainnya.

3. Metode Belajar Dari Pengalaman (Expreriential Learning)

 45

Metode exprerientail laerning adalah metode proses belajar

yang membangun keterampilan, pengetahuan, nilai-nilai melalui

pengalaman lansung. Keterlibatan aktif peserta training pada

setiap aktivitas kegiatan yang telah dirancang oleh pelatih

(instruktur). Kemudian mereka memandang kritis kegiatan

tersebut setelah itu mereka akan mendapatkan bentuk

pemahaman dan dituangkan dalam bentuk lisan maupuan

tulisan. Expreriential training menggunakan pengalaman

sebagai mempercepat/katalis untuk mengembangkan kapasitas

kemampuan peserta training dalam proses belajar.

3.1.6. Indikator Pelatihan

Indikator pelatihan merujuk pada pengukuran atau ukuran yang

digunakan untuk mengevaluasi dan mengukur efektivitas sebuah

pelatihan atau program pengembangan karyawan. Indikator ini

membantu dalam menentukan sejauh mana pelatihan tersebut berhasil

mencapai tujuan yang ditetapkan

Pemilihan indikator pelatihan yang sesuai bergantung pada tujuan

pelatihan dan kebutuhan organisasi. Dengan mengukur dan memantau

indikator-indikator ini, perusahaan dapat mengevaluasi efektivitas

pelatihan dan membuat perbaikan yang diperlukan untuk mencapai

hasil yang diinginkan..

 46

Menurut Mangkunegara (2017), Indikator-indikator pelatihan

tersebut yaitu sebagai berikut:

1. Materi yang dibutuhkan

Materi yang disusun dari estimasi kebutuhan tujuan latihan,

kebutuhan dalam bentuk pengajaran keahlian khusus,

menyajikan pengetahuan yang diperlukan harus jelas dan dapat

diukur.

2. Metode yang digunakan

Metode yang dipilih hendaknya disesuaikan dengan jenis

pelatihan yang akan dilaksanakan.

3. Kemampuan instruktur pelatihan

Mencari sumber sumber informasi yang lain yang mungkin

berguna mengindentifikasi kebutuhan pelatihan.

4. Peserta pelatihan

Sangat penting untuk memperhitungkan tipe pekerjaan dan jenis

pekerjaan yang akan dilatih.

5. Evaluasi pelatihan

Setelah mengadakan pelatihan hendaknya dievaluasi hasil yang

didapat dalam pelatihan, dengan memperhitungkan tingkat

reaksi, tingkat belajar, tingkah laku kerja dan nilai akhir.

3.1.7. Evaluasi Pelatihan

Evaluasi program pelatihan merupakan evaluasi yang bersifat

holistik, yang dipergunakan untuk menilai efektivitas dan efisiensi

 47

suatu program pelatihan. Evaluasi program pelatihan dibedakan

menjadi dua yaitu evaluasi formatif dan evaluasi sumatif.

1. Evaluasi formatif digunakan sebagai sarana pengumpulan data

dan informasi yang akan dimanfaatkan sebagai dasar dalam

memperbaiki kualitas program pelatihan. Data dan informasi

dari evaluasi formatif merupakan data informasi yang

berhubungan dengan kekurangan yang ada pada program

pelatihan.

2. Evaluasi sumatif dipergunakan untuk memperoleh data dan

informasi yang berguna untuk mengambil keputusan tentang

keberlanjutan suatu program pelatihan.

Evaluasi formatif dilaksanakan selama berlangsungnya program

pelatihan, sebaliknya evaluasi sumatif dilaksanakan diakhir program

pelatihan. Dengan demikian evaluasi program pelatihan dilaksanakan

tidak hanya untuk mengetahui efektivitas dan efisiensi penyelenggaraan

pelatihan namun juga digunakan untuk memperoleh informasi terkait

dengan kekurangan yang ada sehingga nantinya program pelatihan

dapat diperbaiki dan diberikan keputusan apakah dapat dilanjutkan atau

tidak.

Evaluasi program pelatihan juga dapat digunakan untuk

mengetahui dampak dari program pelatihan terhadap peningkatan

kinerja seorang pegawai. Pelaksanaan evaluasi program pelatihan

merupakan suatu proses yang bertahap dengan berbagai langkah yang

 48

perlu dilakukan untuk mencapai tujuan evaluasi. Langkah-langkah yang

perlu dilakukan oleh evaluator antara lain adalah:

1. Menentukan fokus evaluasi

Evaluator perlu menentukan komponen program pelatihan apa

saja yang harus dievaluasi. Hal ini perlu dilakukan agar

pelaksanaan evaluasi lebih terarah dan sesuai tujuan evaluasi

yang telah ditetapkan.

2. Menentukan responden

Responden adalah sumber utama data dan informasi yang

nantinya akan diolah. Responden dapat berasal dari peserta,

tenaga pengajar ataupun tenaga kepelatihan.

3. Menentukan metode/instrumen pengumpulan data

Banyak ragam metode untuk mengumpulan data dan informasi

yang diperlukan seperti survei, observasi, wawancara ataupun

analisis dokumen, begitupun juga jenis instrument pengumpulan

data yang beragam seperti check list, skala nilai, atau panduan

wawancara. Pemilihan dan penggunaan metode dan instrumen

yang tepat akan membantu dalam memperoleh data yang akurat

dan komprehensif.

4. Melakukan pengumpulan sekaligus analisis data

 49

Pengumpulan data dan informasi perlu bersifat sistematis dan

objektif sehingga dapat menghindari “bias” dalam pengambilan

keputusan. Data dan informasi yang telah terkumpul kemudian

dianalisis baik secara kualitatif ataupun kuantitaif. Triangulasi

data dapat digunakan dalam menganalisis data yang berhasil

dikumpulkan yang nantinya akan membantu evaluator dalam

membuat rekomendasi sebagai hasil akhir evaluasi.

5. Menyusun laporan hasil evaluasi

Laporan disusun berdasarkan analisis data yang telah dilakukan.

Laporan harus disusun dalam bentuk yang sistematik, lengkap

dan mudah dipahami oleh pembaca laporan. Hasil evaluasi yang

berupa rekomendasi harus diungkapkan secara lengkap, logis

dan komprehensif sehingga dapat digunakan sebagai bahan

pertimbangan dalam pengambilan keputusan terkait dengan

penyempurnaan dan keberlanjutan program pelatihan.

3.1.8. Pengertian Kinerja Karyawan

Dalam Kamus Besar Bahasa Indonesia (KBBI), kinerja diartikan

sebagai sesuatu yang ingin dicapai, prestasi yang diperlihatkan dan

kemampuan seseorang. Banyak batasan yang diberikan para ahli

mengenai istilah kinerja, walaupun berbeda dalam tekanan rumusannya,

namun secara prinsip kinerja adalah mengenai proses pencapaian hasil.

 50

Istilah kinerja berasal dari kata job performance atau actual

performance (prestasi kerja atau prestasi sesungguhnya yang dicapai

oleh seseorang).

Menurut Mangkunegara dalam (Tsauri, 2014) kinerja adalah hasil

kerja secara kualitas dan kuantitas yang dicapai oleh seorang pegawai

dalam melaksanakan tugasnya sesuai dengan tanggung jawab yang

diberikan kepadanya.

Menurut Abdullah Maruf (2014) kinerja adalah prestasi kerja yang

merupakan hasil dari implementasi rencana kerja yang dibuat oleh suatu

institusi yang dilaksanakan oleh pimpinan dan karyawan (SDM) yang

bekerja di institusi itu baik pemerintah maupun perusahaan (bisnis)

untuk mencapai tujuan organisasi.

Kinerja dikatakan sebagai sebuah hasil (output) dari suatu proses

tertentu yang dilakukan oleh seluruh komponen organisasi terhadap

sumber-sumber tertentu yang digunakan (input). Selanjutnya, kinerja

juga merupakan hasil dari serangkaian proses kegiatan yang dilakukan

untuk mencapai tujuan tertentu organisasi. Dalam kerangka organisasi

terdapat hubungan antara kinerja perorangan (individual Performance)

dengan kinerja organisasi (Organization Performance). Organisasi

pemerintah maupun swasta besar maupun kecil dalam mencapai tujuan

yang telah ditetapkan harus melalui kegiatan-kegiatan yang digerakkan

oleh orang atau sekelompok orang yang aktif berperan sebagai pelaku,

dengan kata lain tercapainya tujuan organisasi hanya dimungkinkan

 51

karena adanya upaya yang dilakukan oleh orang dalam organisasi

tersebut.

Berdasarkan beberapa definisi di atas dapat ditarik suatu

kesimpulan bahwa, yang dimaksud dengan kinerja adalah gambaran

mengenai tingkat pencapaian pelaksanaan suatu

kegiatan/program/kebijakan dalam mewujudkan sasaran, tujuan, visi,

dan misi organisasi/perusahaan secara legal, tidak melanggar hukum

dan sesuai dengan moral serta etika yang tertuang dalam perumusan

strategi perencanaan (strategi planning) organisasi/perusahaan yang

bersangkutan.

3.1.9. Faktor Yang Mempengaruhi Kinerja Karyawan

Terdapat beberapa faktor yang mampu mempengaruhi kinerja

karyawan. Beberapa faktor ini sangat penting untuk diperhatikan agar

kinerja karyawan tidak menurun demi kelencaran bisnis. Menurut

Masram (2017) faktor-faktor yang mempengaruhi kinerja karyawan itu

terdiri :

1. Kemampuan individu, terdiri dari beberapa komponen yaitu

bakat, minat, dan faktor kepribadian.

2. Usaha yang dicurahkan, yaitu terdiri dari motivasi, etika kerja,

kehadiran dan rancangan tugas.

 52

3. Dukungan organisasi yang diterima, yaitu terdiri dari

pengembangan, peralatan dan teknologi, standar kerja,

manajemen, dan rekan kerja.

Hubungan ketiga faktor ini diakui dalam literatur manajemen

sebagai kinerja (performance) = kemampuan (ability) x usaha (effort) x

dukungan (support). Kinerja individu ditinggkatkan sampai tingkat

dimana ketiga komponen tersebut ada dalam diri karyawan. Hal ini

sesuai dengan pendapat Masram (2017) bahwa terdapat dua faktor yang

mempengaruhi pencapaian kinerja, yaitu :

Human Performance = Ability x Motivation

Motivation = Attitude x Situation

Ability = Knowledge x Skill

1. Faktor Kemampuan

Secara psikologis, kemampuan (ability) karyawan terdiri dari

kemampuan potensi (IQ) dan kemampuan realita (knowledge +

skill). Dengan pendidikan yang memadai untuk jabatannya dan

terampil dalam mengerjakan pekerjaan sehari-hari, maka dia akan

lebih mudah untuk mencapai kinerja yang diharapkan.

2. Faktor Motivasi

Motivasi di artikan sebagai suatu sikap (attitude) pimpinan dan

karyawan terhadap situasi kerja di lingkungan organisasi atau

perusahaan. Karyawan yang bersikap positif (pro) terhadap

 53

kinerjanya menunjukan motivasi kerja tinggi, sebaliknya jika

karyawan bersikap negatif (kontra) terhadap prestasi kerja yang

dimaksud antara lain : hubungan kerja, fasilitas kerja, iklim kerja,

kebijakan pimpinan, pola kepemimpinan kerja dan kondisi kerja.

3.1.10. Tujuan Dan Sasaran Kinerja Karyawan

Manajemen kinerja dalam praktiknya memiliki berbagai tujuan yang

dapat membantu kefektifan dan keefisienan kerja. Adapun tujuan dari

manajemen kinerja tersebut menurut Noe et al. dalam (Tsauri, 2014)

MANAJEMEN KINERJA Perfomance Management. Ada tiga tujuan

manajemen kinerja, diantaranya:

1. Tujuan strategik

Manajemen kinerja harus mengaitkan kegiatan pegawai

dengan tujuan orgaisasi. Pelaksanaan streategi tersebut perlu

mendefenisikan hasil yang akan dicapai, perilaku, karakteristik

pegawai yang dibutuhkan untuk melaksanakan strategi,

mengembangkan pengukuran dan sistem umpan balik terhadap

kinerja pegawai.

2. Tujuan administratif

Kebanyakan organisasi menggunakan informasi manajemen

kinerja khususnya evaluasi kinerja untuk kepentingan

 54

keputusan administratif, seperti: penggajian, promosi,

pemberhentian pegawai dan lain-lain.

3. Tujuan pengembangan

Manajemen kinerja bertujuan mengembangkan kapasitas

pegawai yang berhasil dibidang kerjanya.

Tujuan umum manajemen kinerja adalah menciptakan budaya para

individu dan kelompok memikul tangggung jawab bagi usaha

peningkatan proses kerja dan kemampuan yang berkesinambungan.

3.1.11. Indikator Kinerja Karyawan

Menurut Robbins (2016:260) indikator kinerja adalah alat untuk

mengukur sajauh mana pencapain kinerja karyawan. Berikut beberapa

indikator untuk mengukur kinerja karyawan adalah:

1. Kualitas Kerja

Kualitas kerja karyawan dapat diukur dari persepsi karyawan

terhadap kualitas pekerjaan yang dihasilkan serta kesempurnaan

tugas terhadap keterampilan dan kemampuan karyawan. Kualitas

kerja dapat digambarkan dari tingkat baik buruknya hasil kerja

karyawan dalam menyelesaikan pekerjaan juga kemampuan dan

keterampilan karyawan dalam mengerjakan tugas yang diberikan

padanya.

2. Kuantitas

Kuantitas merupakan jumlah yang dihasilkan dinyatakan dalam

istilah jumlah unit, jumlah siklus aktivitas yang diselesaikan.

 55

Kuantitas yaitu ukuran jumlah hasil kerja unit maupun jumlah

siklus aktivitas yang diselesaikan oleh karyawan sehingga kinerja

karyawan dapat diukur melalui jumlah (unit/siklus) tersebut.

3. Ketepatan Waktu

merupakan tingkat aktivitas diselesaikan pada awal waktu yang

dinyatakan, dilihat dari sudut koordinasi dengan hasil output serta

memaksimalkan waktu yang tersedia untuk aktivitas lain.

4. Efektifitas

merupakan tingkat penggunaan sumber daya organisasi ( tenaga,

uang, teknologi dan bahan baku) dimaksimalkan dengan maksud

menaikan hasil dari setiap unit dalam penggunakan sumber daya.

Bahwa dalam pemanfaatan sumber daya baik itu sumber daya

manusia itu sendiri maupun sumber daya yang berupa teknologi,

modal, informasi dan bahan baku yang ada di organisasi dapat

digunakan semaksimal mungkin oleh karyawan.

5. Kemandirian

merupakan tingkat seseorang yang nantinya akan dapat

menjalankan fungsi kerjanya tanpa menerima bantuan, bimbingan

dari atau pengawas.

 56

3.2. Tinjauan Empiris

No Nama Jenis penelitian Hasil penelitian

1 Sayed Ahmad Kualitatif Hasil penelitian pada amay

Muhajir Fachir sasaringan menunjukan

Assegaf (2018). bahwa pendidikan dan

Analisis pendidikan pelatihan berpengaruh

dan pelatihan untuk cukup signifikan dalam

meningkatkan kinerja meningkatkan kinerja

karyawan pada karyawan hal ini

industri amay dibuktikan dengan

sasaringan kemampuan karyawan

banjarmasin dalam menghasilkan

produk yang lebih

berkualitas, produk mudah

diterima dipasar serta tidak

ada komplain dari

pelanggan dan

memaksimalkan karyawan

dalam menggunakan alat

produksi dan produksi bisa

bertahan lama.

2 Novia Sri Sulistio Kualitatif Hasil penelitian yang

(2019). didapat bahwa kinerja

 57

Analisis pealtihan perusahaan yang selama ini

kerja untuk masih kurang efektif

meningkatkan kinerja setelah strategi pelatihan

karyawan studi kasau yang efektif mulai

pada PT. Indoka dijalankan PT. Indoka

Sakti Batola. Sakti Batola berupa

pelatihan yang meliputi

pelatihan on the job dan

pelatihan off the job

dengan pelaksanaan

pelatihan yang di dahului

dengan analisis kebutuhan

yang meliputi analisis

organisasi, analisis

persyaratan kerja dan

analisi jabatan

menghasilkan pelaksanaan,

pelatihan sudah matang

dan mandiri sehingga

berhasil secara efektif

meningkatkan kinerja.

3 Rengki Pratama Kualitatif Hasil penelitian pada PT.

(2020). Life Argo Kapuas

menunjukan bahwa
 58

Analisis program program pelatihan dalam

pelatihan dalam upaya meningkatkan

upaya kinerja karyawan

meningkaktkan berpengaruh signifikan

kinerja karyawan terhadap karyawan hal ini

pada PT. Life Argo dilihat dari hasil produksi

Kapuas. yang cukup tinggi dari

penambahan karyawan dan

hasil penyerapan materi

dan pelatihan cukup baik

dalam meningkatkan

kinerja karyawan.

4 Maimunah (2020). Deskriftif Hasil dari penelitian yang

Analisis kualitas kualitatif didapat bahwa perusahaan

sumber daya manusia beranggapan bahwa

dalam meningkatkan dengan pengalaman yang

kinerja karyawan mereka miliki sudah cukup

pada PT. Dua untuk mengatasi

Samudera Perkasa permasalahan yang ada.

(DPS) Tanah Bumbu. Tetapi kenyataanya dalam

melakukan pekerjaan

masih terdapat keselahan-

keselahan serta kurangnya

tanggung jawab terhadap

 59

tugas-tugas yang

dibebankan kepada

karyawan PT. Dua

Samudera Perkasa(DPS)

masih kurang, hal ini

dikarenakan pengetahuan

kerja yang belum mereka

miliki, dan evaluasi

terhadap pekerjaan yang

telah dicapai oleh

karyawan PT. Dua

Smaudera Perkasa jarang

sekali dilakukan.

5 Tiwi hartati (2020). Deskriftif Hasil penelitian

Peranan manajeman kualitatif menunjukan bahwa peran

sumber daya manusia manajeman sumber daya

dalam meningkatkan manusia terbukti

kinerja karyawan berpengaruh signifikan

BPRS Mitra Argo terhadap peningkatan

Usaha Bandar kinerja karyawan. Hal ini

Lampung dalam dibuktikan dengan

perspektif islam. kenaikan jumlah nasabah

dari tahun ketahun dan

adanya penerapan
 60

manajemen BPRS Mitra

Argo Bandar Lampung

yaitu dalam proses

rekrutmen, penyeleksi,

pelatihan, kompesasi yang

diberikan kepada para

karyawan dan penerapan

nilai-nilai islami dalam

manajemen sumber daya

manusia.
 61

3.3. Kerangka Pemikiran

Kerangka berpikir merupakan pedoman dalam melakukan penelitian ini.

Untuk menggambarkan kerangka pemikiran penulis yang digunakan sebagai

acuan dalam menentukan langkah-langkah yang sistematis dan bertujuan

agar pembahasan pertama menjadi dasar untuk melanjutkan ke tahap

pembahasan yang berikutnya, dapat di lihat sebagai berikut :

Bagan 1.2

Pelatihan Kerja (X) Kinerja (Y)

1. Materi Yang Dibutuhkan 1. Kualitas

2. Metode Yang Digunakan 2. Kuantitas

3. Kemampuan Instruktur Pelatih 3. Ketepatan Waktu

4. Pesrta Pelatihan 4. Efektivitas

5. Evaluasi Pelatihan 5. Kemandririan

Mangkunegara (2017:44) Robbins (2016:260)