REVIEW JURNAL MANAJEMEN

Jurnal ini dibuat untuk memenuhi mata kuliah Pengantar Manajemen

Dosen pengampuh: Widiya Avianti, ST., MM.

Disusun oleh:

Susan Nur Fitri 1201322106

Dosen Pengampuh:
Widiya Avianti, S.T., MM

FAKULTAS EKONOMI DAN BISNIS

PROGRAM STUDI MANAJEMEN
SEKOLAH TINGGI ILMU EKONOMI WIKARA
2022
SUSAN NUR FITRI
1201322106
PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN SUMBER DAYA
Judul Penelitian MANUSIA(SUATU KAJIAN LITERATUR REVIEW ILMU
MANAJEMEN SUMBER DAYA MANUSIA)
Nama jurnal Jurnal Ekonomi Manajemen Sistem Informasi (JEMSI)
Volume Volume 3, Issue 6
Tahun 2022
1. Riska Gustiana (Universitas Terbuka Jakarta)
Nama Peneliti 2. Taufik Hidayat (Universitas Terbuka Jakarta)
3. Achmad Fauzi (Universitas Terbuka Jakarta)
Abstrak Bagi perusahaan, sumber daya manusia merupakan asset yang sangat
penting yang mendukung tercapainya tujuan perusahaan. Oleh karena
itu, sangat penting dan perlu bagi perusahaan untuk meningkatkan
keterampilan dan kompetensi karyawan melalui pelatihan dan
pengembangan. Pelatihan adalah upaya untuk meningkatkan
keterampilan jangka pendek, dan pengembangan merupakan upaya
untuk meningkatkan kompetensi. Karyawan mempersiapkan tanggung
jawab yang lebih tinggi di masa depan. Artikel ini membahas peltihan
dan pengembangan karyawan. Kesimpilan dari tinjauan literatur ini
adalah bahwa Pengembangan dan Pelatihan harus dilakukan secara adil
dan transparan, begitu juga dengan evaluasi dilakukan untuk
mengetahui hasil pelaksanaan program Pengembangan dan Pelatihan.
Pendahuluan/ Latar Belakang Bisnis dan organisasi perlu didukung oleh karyawan yang kompeten dan
handal. Sumber Daya Manusia (SDM) memainkan peran yang sangat
penting dalam mendukung keunggulan dan kesuksesan perusahaan.
Menurut Kuruppu et al. (2021), keberhasilan suatu organisasi sangat
bergantung pada standar SDM-nya. Menurut Sihombing dan Verawati
(2020), perubahan di era globalisasi menuntut keberadaan karyawan
yang memiliki kemampuan bersaing dalam perkembangan bisnis.
Menurut Ansah dan Rita (2019), karyawan merupakan aset utama dari
setiap organisasi karena mereka memainkan peran utama terhadap
 keberhasilan perusahaan. Menurut Wiliandari (2014), kualitas
organisasi sangat tergantung pada mutu SDM yang dimiliki.
Manusia adalah penggerak pemikiran dan perencanaan, sehingga
perusahaan harus memperhatikan pelatihan dan pengembangan
karyawan untuk meningkatkan keterampilan dan kemampuan mereka.
Dan mengakui bahwa mereka adalah asset berharga milik perusahaan.
Program pelatihan karyawan diperlukan untuk meningkatkan
kompetensi dan kemampuan karyawan dalam melaksanakan pekerjaan
yang mendukung kinerjanya. Tujuan visi dan misi perusahaan atau
organisasi. Menurut Karim (2019), kualitas sumber daya manusia
organisasi sangat penting untuk keberhasilannya bahwa semua
organisasi harus melaksankan program pelatihan dan pengembangan.
Pelatihan organisasi atau perusahaan mencakup semua kegiatan yang
meningkatkan kinerja karyawan, sehimgga produktivitas,
pengembangan dan pelatihan harus selalu diperhatikan. Aktivifitas biasa
ini dimaksud untuk mempersiapkan karyawan untuk pindah ke posisi
baru dengan mengembangkan, mengubah dan tumbuh dalam organisas.
Pelattihan dan perubahan adalah budaya yang sudah ada di perusahaan.
Pengembangan yang dibutuhkan adalah keterampilan koseptual dari
pada keterampilan teknis, dan pelatihan yang dibutuhkan adalah
keterampilan teknis dari pada keterampilan konseptual.
Tujuan Penelitian Hal ini bermaksud untuk menyajikan gambaran literatur tentang
pelatihan dan pengembangan Sumber Daya Manusia. Hasil penelitian
ini dimaksudkan untuk menjadi informasi. Sebagai acuan
pengembangan dan pembinaan SDM.
Hipotesis 1. Tujuan dilaksanakannya pelatihan dan pengembangan, diduga
sumber daya manusia (SDM) tujuan berpengaruh positif dalam
mencapai keunggulan dan keberhasilan perusahaan.
2. Metode yang digunakan dalam pelatihan dan pengembangan, diuga
keberhasilan suatu organisasi sangat bergantung pada standar
sumber daya manusia (SDM).
3. Ketentuan untuk menjadi peserta pelatihan dan pengembangan,
diduga perubahan era globalisasi telah menyebabkan peningkatan

4. Tujuan pelatihan dan pengembangan telah disosialisasikan kepada
Implikasi Teori & Review
penelitian
jumlah orang yang memiliki keterampilan yang diperlukan untuk
mengembangkan bisnis mereka.
para karyawan, dan sasaran pelatihan dan pengembangan
ditentukan, diduga kualitas organisasi berperan penting terhadap
kinerja karyawan merupakan aset yang sangat bergantung pada
mutu SDM yang dimiliki.
1. Pelatihan adalah proses pengembangan keterampilan yang
dibutuhkan pegawai dalam melaksanakan pekerjaannya, yang
menarik pelatihan karyawan dengan memberikan pengetahuan
praktis dan penerapannya dalam dunia kerja perusahaan.
Pelatihan mengacu pada upaya terencana pada perusahaan untuk
memfasilitasi pengetahuan, keterampilan, dan perilaku yang
berhubungan dengan kinerja karyawan, yang bertujuan agar
karyawan menguasai pengetahuan, keterampilan dan perilaku
yang ditekankan dalam pelatihan dan penerapannya dalam
aktivitas sehari-hari.
2. Pengembangan sumber daya manusia (SDM) adalah upaya
terencana dari organisasi untuk meningkatkan kebutihan SDM
yang dilakukan secara terus-menerus dalam jangka panjang,
yang dilakukan untuk menjamin kesediaan SDM sesuai dengan
kebutuhan jabatan, serta dalam jangka panjang, dilakukan untuk
menjamin ketersediaan SDM sesuai dengan kebutihan jabatan
juga. Pengembangan mengacu pada pelatihan, pendidikan
formal, hubingan, pengalaman kerja, penilaian kepribadian,
keterampilan dan kemampuan yang membantu karyawan
mempersiapkan diri untuk menghadapi pekerjaan atau posisi
dimasa yang akan datang.
3. Pengembangan sumber daya manusia (SDM) adalah upaya
terencana dari organisasi untuk meningkatkan kebutihan SDM
yang dilakukan secara terus-menerus dalam jangka panjang,
 yang dilakukan untuk menjamin kesediaan SDM sesuai dengan
kebutuhan jabatan, serta dalam jangka panjang, dilakukan untuk
menjamin ketersediaan SDM sesuai dengan kebutihan jabatan
juga. Pengembangan mengacu pada pelatihan, pendidikan
formal, hubingan, pengalaman kerja, penilaian kepribadian,
keterampilan dan kemampuan yang membantu karyawan
mempersiapkan diri untuk menghadapi pekerjaan atau posisi
dimasa yang akan datang

4. Indokator yang ada pada pelatihan

• Tujuan pelatihan ini ditetapkan sebagai tujuan dalam
mendukung realisasi rencana aksi untuk mencapai tujuan
serta hasil yang diharapkan dari khusus pelatihan yang
dilakukan.
• Sasaran pelatihan harus terperinci dan terukur.
• Peningkatan pelatihan terhadap karyawan pada umumnya
ditujukan untuk meningkatkan keterampilan mereka.
Mengikuti pelatihan harus benar-benar dipilih kualifikasi
yang sesuai dengan bidang, professional dan kompeten.
• Materi yang diberikan didalam pelatihan hendaknya
diberikan sesuai dengan apa yang dibutuhkan.
• Metode pelatihan memastikan kegiatan pelatihan yang
berkelanjutan dan efektif. Metode pelatihan harus sesuai
dengan sifat materi dan keterampilan peserta pelatihan.
• Peserta pelatihan biasanya adalah peserta yang sudah dipilih
sesuai dengan kualifikasinya.

Metode pelatihan dan Ada beberapa macam dalam metode pelatihan dan pengembangan:
pengembangan 1. Metode kelas, dengan cara intruktur berdiri secara fisik didepan
siswa, dengan keuntungan instruktur dapat menyampaikan
informasi secara langsung.
2. E-learning merupakan pelatihan secara daring dengan
menggunakan bantuan peralatan berbasis teknologi.
 3. Studi kasus yaitu peserta belajar menyelesaikan sebuah kasus
dan belajar dari kasus tersebut.
4. Pemodelan perilaku yaitu suatu metode dengan cara menirukan
perilaku orang lain.
5. Role-play yaitu metode yang meminta peserta memberikan
tanggapan terhadap permasalahan kasus yang mungkin dihadapi
dalam pekerjaan dunia nyata.
6. Training games yaitu metode yang menggunakan sarana
permainan untuk mendorong keterlibatan peserta, sehingga
menambah pengetahuan peserta.
7. In basket training, metode pelatihan ini dilakukan untuk
menentukan prioritas peserta pada setiap situasi tertentu sebelum
membuat keputusan, yang cukup bermanfaat untuk membantu
memprediksi keberhasilan kinerja dalam pekerjaan manajemen.
8. On-the-job-training (OJT), merupakan metode yang
memungkinkan seorang karyawan mempelajari tugas-tugas
pekerjaan dengan benar-benar melakukannya, seperti Magang,
yaitu metode yang menggabungkan kelas dengan OJT’ Pelatihan
tim, yaitu pelatihan yang difokuskan pada pengajaran
pengetahuan dan keterampilan kepada individu yang diharapkan
bekerja secara kolektif untuk mencapai tujuan bersama.

Metode Analisis Data Menggunakan metode kualitatif dan studi literatur atau library research
yang dilakukan dengan menguji buku-buku literatur sesuai dengan teori
yang dibahas khususnya dibidang Manajemen SDM, dan juga
menganalisis artikel-artikel ilmiah yang bersumber dari Mendeley.
Hasil Penelitian 1. Untuk meningkatkan efektivitas pelatihan dan meningkatkan
kinerja, perlu untuk mentukan konten penentuan pelatihan dan
mengidentifikasi persyaratan secara khusus dengan durasi
pelatihan yang tepat.
2. Diperlukan pemilihan dalam metode yang tepat untuk
mendukung keberhasilan program pelatihan dan pengembangan
karyawan.
3. Metode pelatihan yang paling populer bagi karyawan hotel yaitu
orientasi, demonstrasi dan contoh, serta mentoring di area
pelatihan.
4. Organisasi berinvestasi dalam keterampilan karyawan melalui
pelatihan dan pengembangan kegiatan menuai keuntungan
melalui produktivitas karyawan, sangat penting menjaga bisnis
tetap berjalan mengembangkan keterampilan meningkatkan
kinerja karyawan.
5. Pelatihan dalam bentuk on the job training yang lebih khusus
direkomendasikan bagi para manajer sektor kesehatan,
dibandingkan degan pelatihan dalam bentuk off the job training.
6. Perlu melakukan pelatihan dengan cara terbaik mencapai tujuan
pelatihan agar dapai dicapai dengan cara egektif dan efisien.
7. Manajemen harus memastikan isi pelatihan, implementasi,
peningkatan kemampuan desain pembelajaran produktivitas
karyawan. Selain itu, manajemen harus menjaganya agar
pengembangan strategi pelatihan membawa perubahan positif
bagi karywan.
8. Dukungan atasan dan iklim organisasi berpengaruh validitas
hasil pelatihan.
9. Perlu diperhatikan prinsip, strategi, langkah dan komponen
pelatihan dan pengembangan SDM.
10. Mengenali kebutuhan pelatihan dan pengembangan, evaluasi
pelatihan dan pengembangan harus ditanggapi secara serius
untuk mendapatkan hasil pelatihan dan pengembangan yang
maksimal.
Kesimpulan Berdasarkan pembahasan diatas dapat diambil kesimpulan sebagai
berikut :
Pelatihan dan pengembangan dilaksanakan untuk meningkatkan
kompetensi dan daya kerja karyawan dalam melakukan pekerjaannya.
Pelatihan bertujuan untuk meningkatkan kemampuan karyawan dalam
menyelesaikan suatu pekerjaannya, sedangkan pengembangan
bertujuan untuk meningkatkan kompetensi karyawan untuk karir dimasa
depan. Dalam rangka persiapan untuk jabatan yang lebih tinggi,
pelatihan dan pengembangan dilaksanakan berbagai cara sesuai dengan
tujuan kemampuam Sumber Daya Manusia (SDM). Pelatihan dan
pengembangan dilaksanakan secara adil, transparan dan perlu dilakukan
evaluasi untuk mengetahui efektivitas dari pelaksanaan program
pelatihan dan pengembangan karyawan tersebut.
SUSAN NUR FITRI
1201322106
ANALISIS PENGARUH PELATIHAN DAN PENGEMBANGAN
SUMBER DAYA MANUSIA TERHADAP KINERJA PEGAWAI
Judul Penelitian PADA DINAS PEMBERDAYAAN PEREMPUAN DAN
PERLINDUNGAN ANAK KABUPATEN MUSI BANYU
BANYUASIN SUMATERA SELATAN
Jurnal Jurnal Ilmiah Ekonomi Global Masa Kini
Volume Volume 10, No.1
Tahun 2019
1. Roswaty (Universitas Indo Global Mandiri)
Nama Peneliti
2. Andika Maulana Siddiq (Universitas Indo Global Mandiri)
Abstrak Tujuan penelitian ini adalah untuk mengetahui dampak pelatihan
staf dan pengembangan kapasitas di kantor PPPA Kabupaten
Musi Banyuasin, Sumatera Selatan. Pegawai layanan PPPA atau
yang disebut ASN menjadi faktor kunci dalam hal ini.
Meningkatkan efektivitas kinerja karyawan. Penelitian ini bersifat
kuantitatif deskriptif Menggunakan sampel sebanyak 30
responden dengan menggunakan teknik pengambilan sampel
Penelitian ini adalah sampling jenuh. Dalam penelitian ini
variabel bebas terdiri dari pelatihan dan pengembangan. SDM,
variabel terikatnya adalah kinerja karyawan. Uji keefektifan dan
uji reliabilitas instrumen. Di sisi lain, data metode analisis
menggunakan uji-t, uji -f dan analisis regresi berganda dengan r².
thitung (8,324) > t tabel ( 1,699), variabel Variabel pelatihan ( X1
) berpengaruh secara parsial jika perkembangan (X2) thitung
(6,355) > t tabel ( 1,699) untuk variabel kinerja pegawai (Y),
variabel pengembangan (X2) secara parsial berpengaruh terhadap
variabel kinerja pegawai. Hasil uji F diperoleh Fhitung (42,414) >
Ftabel (3,35) dengan signifikansi 0,000 <. Ketika alpha berada
pada tingkat signifikansi 0,05, Ho ditolak dan Ha diterima.

Pendahuluan/ Latar Belakang
Artinya, variabel bebas (pelatihan dan pengembangan) secara
simultan atau bersamaan berpengaruh positif dan signifikan
terhadap variabel terikat ( kinerja karyawan ). Dengan kata lain,
hasil uji koefisien determinasi (R²) menunjukkan adjusted R -
squared sebesar 0,759 atau 75,9 %. Artinya variasi variabel
kinerja pegawai dapat dijelaskan oleh variabel pelatihan dan
pengembangan, dan sisanya 24.1 dapat dijelaskan oleh variabel
non penelitian lainnya. Pelatihan dan pengembangan berdampak
pada kinerja staf pada layanan PPPA -nya di Kabupaten Msi
Banyuasin, Sumatera Selatan.
Aparatur Sipil Negara (selanjutnya disingkat ASN) adalah profesi
bagi Pegawai Negeri Sipil yang bekerja pada instansi pemerintah
dan Pegawai Negeri Sipil yang memiliki kontrak kerja. Pejabat
Organisasi Kepegawaian Negara yang selanjutnya disebut
Pejabat ASN adalah PNS dan PNS dengan kontrak dinas telah
diangkat oleh Pegawai Negeri Sipil dan Pejabat Pembina
Kepegawaian dan telah dipercayakan dengan pelayanan publik
atau tugas Negara lainnya. Upah dibayarkan sesuai dengan
ketentuan perundang-undangan. Dalam menjalankan tugasnya
ASN (Aparatur Sipil Negara) harus memberikan pelayanan yang
profesional dan berkualitas layanan publik. Tentunya
keterampilan teknis, manajerial, dan budaya diperlukan untuk
memberikan pelayanan yang profesional dan berkualitas (UU RI
No. 5 Tahun 2014 tentang Perlengkapan Sipil). kondisi 1).
Agar ASN yang memiliki kompetensi teknis dapat melaksanakan
tugas dan fungsinya dengan profesional dan berkualitas, pelatihan
dan pendidikan diperlukan untuk meningkatkan kinerja pegawai
ASN. Pelatihan adalah cara mengembangkan orang, dalam hal ini
karyawan. Pendidikan Membantu karyawan memahami
pengetahuan praktis dan aplikasinya dalam rangka
 mengembangkan keterampilan, kompetensi dan sikap yang
diperlukan bagi lembaga pemerintah untuk mencapai tujuan
mereka.

Dari perspektif manajemen sumber daya manusia, kami

menemukan bahwa aspek peningkatan lebih penting daripada
yang lain. Kinerja adalah salah satu aspek pengembangannya dan
program pelatihan adalah salah satunya. Pelatihan karyawan
adalah pembelajaran proses Pengetahuan dan keterampilan
khusus, mungkin dapat ditingkatkan dengan pelatihan
Kemampuan karyawan untuk melakukan tugas yang diberikan
oleh organisasi.

Pengembangan serta pelatihan merupakan sarana pengembangan

pribadi untuk memperkuat kekuatan, mengatasi keterbatasan,
mengajarkan hal-hal yang relevan, memperoleh keterampilan
baru dan memperluas wawasan. Kegiatan pengembangan ini
biasanya terkait dengan program formal, implementasi kebijakan,
rotasi, dan delegasi.

Dalam penyelenggaraan instansi pemerintah dan Sumber Daya

Manusia adalah ASN (Aparatur Sipil Negara). Melatih karyawan
Anda adalah Perusahaan yang sangat penting. Pelatihan
memungkinkan karyawan untuk bekerja lebih efektif dan efisien,
terutama untuk menghadapi perubahan teknologi, metode kerja,
sikap, perilaku, keterampilan dan pengetahuan.
Tujuan Penelitian 1. Untuk mengetahui dampak pelatihan terhadap peningkatan
kinerja pegawai dikantor PPPA Musi Banyuasin Sumatera
Selatan.
 2. Untuk mengetahui dampak pengembangan terhadap
peningkatan kinerja pegawai kantor PPPA nya Kabupaten Musi
Banyuasin Sumatera Selatan.
3. Untuk menentukan efektifitas pelatihan dan pengembangan
kapasitas untuk meningkatkan kinerja pegawai di kantor PPPA
di Kabupaten Musi Banyuasin Sumatera Selatan.

Hipotesis Uji signifikansi dengan uji - t digunakan periksa bahwa variabel

independen secara parsial mempengaruhi variabel dependen
Kriteria penilaian berdasarkan hipotesis di atas adalah : sebagai
berikut :
1. Jika F hitung > F tabel maka Ho ditolak dan Ha diterima
Jika F-hitung <; F-tabel lalu Ho diterima dan Ha ditolak
Konvensi yang digunakan untuk menghitung T tabel sebagai
berikut :
•α = 0,10
•Df = ( jumlah responden – variabel
– konstanta ) atau (30-2-1 = 27 ) F - tabel = 3,16.
Implikasi Teori & Review 1. Pelatihan berpengaruh positif dan signifikan tentang
penelitian pencapaian pegawai bersertifikat tingkat staf perlindungan
perempuan dan anak di Kabupaten Musi Banyuasin Sumatera
Selatan dengan nilai terhitung (8,324) > t (1,699) dan sig 0,00 <
0,05.
2. Pengembangan tersebut memberikan dampak positif yang
signifikan terhadap pemberdayaan perempuan dan kinerja
pegawai di Dinas Perlindungan Anak Kabupaten Musi
Banyuasin Sumatera Selatan dengan nilai terhitung (6,355) >
table (1,699) dan sig 0,00 < 0,05.
3. Pelatihan dan pengembangan kapasitas memberikan dampak
positif yang signifikan terhadap pemberdayaan perempuan dan
kinerja pegawai di Dinas Perlindungan Anak Kabupaten Musi
 Banyuasin Sumatera Selatan dengan F-score (42.414) > F-tabel
(3,35) dan SIG 0,00 < 0,0.
4. Pelatihan dan pengembangan kapasitas memberikan dampak
positif yang signifikan terhadap pemberdayaan perempuan dan
kinerja pegawai di Dinas Perlindungan Anak Kabupaten Musi
Banyuasin Sumatera Selatan dengan variabel yang paling
dominan adalah variabel pelatihan.
5. Nilai koefisien determinasi (R2) dari 0,759 atau 75,9% variabel
kinerja dijelaskan oleh pelatihan dan pengembanagan SDM dan
sisanya sebesar 24,1% dijelaskan oleh faktor yang tidak
disertakan pada penelitian ini.

Metode Penelitian 1. Jenis data

• data kualitati
Data yang dihasilkan melalui observasi atau dari
informasi yang diberikan dari tanggapan umum
terhadap pertanyaan spesifik dalam wawancara atau
tanggapan atas pertanyaan terbuka dalam survei
sumber yang ada.
• Data Kuantitatif
Data ini merupakan jenis data yang dapat diukur secara
langsung. Itu adalah, bentuk informasi dan deskripsi
yang dapat dinyatakan dalam bentuk data.Tokoh -
tokoh kunci seperti headcount, absensi, dll.
2. Sumber Data
Sumber Data Dalam penyusunan ini , penulis
menggunakan dua jenis datanya : a.Data primer
Data ini diambil langsung dari hasil wawancaralokasi
survei dan penyebaran kuesioner kepada responden
mengenai masalah pelatihan dan pengembangan kinerja
karyawan
 • Data sekunder
Data dari dokumen perusahaan dan buku literatur
yang memberikan informasi disiplin kinerja.

Metode Pengumpulan Data 1. Metode observasi langsung Pengumpulan data dengan

cara pencarian dan pengumpulan data dengan observasi
secara langsung.
2. Wawancara Metode pengumpulannya adalah wawancara
pribadi dengan orang- orang yang terlibat.
3. Kuesioner Metode pengumpulan data dengan membagi
pertanyaan antar responden.
4. Dokumentasi Mengumpulkan data dengan cara meneliti
dan menganalisis dokumen yang berhubungan dengan
lapangan Mengerjakan kinerja.
Hasil Penelitian • Hasil analisis deskriptif Hasil survei diperoleh dari 30
responden melalui penyebaran kuesioner dan memberikan
gambaran tentang karakteristik atau identitas responden
tersebut berdasarkan jenis kelamin, usia, dan latar
belakang pendidikan. Responden diketahui berusia hingga
6 tahun (20%) laki - laki dan sebanyak 24 (80%)
perempuan.
• Didapatkan antara lain dari pertanyaan yang digunakan
aplikasi SPSS untuk menguji keabsahan data dalam
penelitian ini. Mengetahui hasil r hitung > r tabel = 0,361
dan nilai signifikansi lebih kecil dari 0,05 maka dapat
disimpulkan bahwa semua item pertanyaan dalam
pelatihan variabel (X1) valid.
• Hasil pengujian variabel pengembangan menunjukkan
nilai r hitung > r tabel = 0,361 dan nilai signifikansi lebih
kecil dari 0,05 maka dapat disimpulkan bahwa semua item
 pertanyaan pada variabel pengembangan (X2) dinyatakan
valid.
• Hasil Uji Validitas Variabel Kinerja Pegawai
menunjukkan nilai r hitung > r tabel = 0,361 dan nilai
signifikansinya lebih kecil dari 0,05, sehingga dapat
disimpulkan bahwa semua item pertanyaan untuk variabel
kinerja (Y) adalah valid.
• Hasil Uji Keyakinan Dari hasil perhitungan di atas dapat
diketahui bahwa t hitung 11505 > t tabel 11505 > 2,002)
dan sig < 0.00 (0.00 < 0.05) artinya H0 ditolak dan H1
diterima. Dari sini dapat disimpulkan bahwa
pengembangan sumber daya manusia memiliki efek yang
signifikan. Tentang kinerja karyawan.

Kesimpulan Berdasarkan hasil penelitian dan pembahasan pada bab - bab

sebelumnya , dapat ditarik kesimpulan sebagai berikut:
1. Pelatihan memberikan dampak positif yang signifikan
terhadap pemberdayaan perempuan di Kabupaten Musi
dan kinerja staf bagian Perlindungan Anak Banyuasin,
Sumatera Selatan karena t-angka (8,324) > t-tabel (1,699)
dan sig 0,00 < 0,05.
2. Berdampak positif bagi perkembangan , Kritis bagi
Kemajuan Kinerja Pegawai Departemen Perempuan dan
Perlindungan Anak Kabupaten Musi Banyuasin, Sumatera
Selatan t hitung (6,355) > t tabel (1,699) dan sig 0,00 <
0,05.
3. Pelatihan dan pengembangan berperan besar Secara
proaktif dan signifikan terhadap kinerja pegawai
Pelayanan Pemberdayaan Perempuan dan Perlindungan
Anak di Kabupaten Musi Banyuasin Sumatera Selatan
 Nilai F hitung ( 42.414 ) > F tabel ( 3,35) dan Sinyal 0,00
< 0,05.
4. Pelatihan dan pengembangan berpengaruh besar secara
proaktif dan signifikan terhadap kinerja pegawai
Pelayanan Pemberdayaan Perempuan dan Perlindungan
Anak di Kabupaten Musi Banyuasin Sumatera Selatan dan
variabel yang paling dominan adalah variabel pendidikan.
5. Koefisien determinasi (R2) mendapat nilai dengan 0,759
dan 75,9%. ini adalah besarnya kontribusi variabel
pelatihan (X1) dan Variabel pengembangan (X2)
menunjukkan ini variabel Kinerja yang dapat dijelaskan
oleh pelatihan tingkat pengembangan sumber daya
manusia saat ini 75,9 % sisanya 24,1 % dapat dijelaskan
oleh lainnya.